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(Expansión, 21-07-2025) | Laboral

El Gobierno tiene complicado alcanzar un acuerdo para la actualización de las cuotas de autónomos

La Seguridad Social intentará alcanzar un acuerdo en la segunda mitad del año para revisar las tablas de rendimientos de los trabajadores autónomos correspondientes a los años 2026, 2027 y 2028, lo que implicaría un aumento en sus cotizaciones. No obstante, el Ejecutivo lo tiene complicado para lograr un consenso respecto a la actualización de las cuotas de los autónomos previstas para esos años. Este proceso de revisión está contemplado en la reforma del sistema de cotización en función de ingresos reales, aprobada en 2022 y puesta en marcha en 2023. En julio, el Ministerio de Seguridad Social inició las negociaciones en el marco del diálogo social ampliado, en el que participan patronales, sindicatos y asociaciones de autónomos, con el objetivo de pactar las nuevas tablas. Estas incluyen quince tramos de cotización, cada uno con su base mínima y máxima, así como la cuota mensual correspondiente. Sin embargo, ni en este foro de diálogo ni en el posterior trámite parlamentario -necesario porque las tablas están incluidas en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 13/2022 que regula la implantación progresiva del nuevo sistema de cotización en el RETA- el Gobierno cuenta con los apoyos suficientes para sacar adelante la reforma. Pese a la falta de acuerdos, el Ejecutivo prevé presentar en septiembre una propuesta concreta de nuevas cuotas en la mesa de negociación. Según establece dicha disposición transitoria, el Gobierno deberá fijar antes del 1 de enero de 2026 el calendario de aplicación del nuevo sistema de cotización por ingresos reales, que contemplará el desarrollo de la escala de tramos de ingresos y bases de cotización durante un período de hasta seis años. Por su parte, la asociación ATA, que representa a los autónomos, ya ha adelantado que no participará en la negociación mientras no se resuelvan dos cuestiones clave que ha planteado al Ministerio dirigido por Elma Saiz. Una es la devolución de las aportaciones en exceso que se han cobrado a los autónomos en pluriactividad. La otra es el criterio que impide a los autónomos societarios mantener bases de cotización superiores a sus rendimientos netos, algo que sí se permite a los autónomos personas físicas si lo venían haciendo antes del nuevo sistema. También está pendiente la evaluación de la primera regularización de cuotas realizada por la Seguridad Social, que ha finalizado recientemente. Desde ATA insisten en que esta revisión debe completarse antes de abordar la negociación de las nuevas tablas para los próximos tres años. Este análisis es fundamental, ya que las futuras tablas supondrán en general un aumento de las cuotas, con subidas más acusadas en los tramos de ingresos más altos. Por tanto, es crucial conocer cuántos autónomos se sitúan en cada tramo para negociar con fundamento. Estas disfunciones denunciadas por ATA, junto con la falta de evaluación previa, dificultan un acuerdo, al que tampoco están dispuestas a sumarse CEOE y Cepyme, actores clave en el primer nivel del diálogo social. A pesar de ello, el Ministerio aún podría cerrar un pacto con el resto de interlocutores en la mesa de diálogo. Pero el verdadero escollo surgiría en el Congreso, donde además del previsible rechazo del PP y Vox, el Gobierno necesitaría convencer a formaciones como Junts o PNV, que ya se han mostrado contrarios a otras medidas que elevan los costes para pymes y autónomos, como la reforma de la jornada laboral. De hecho, Junts ha presentado una enmienda a la totalidad a dicha reforma, lo que ha forzado su aplazamiento. Además, para sacar adelante el texto en el Parlamento, sería imprescindible que el Ejecutivo lograra un consenso amplio con las organizaciones empresariales en la mesa de diálogo, algo que las formaciones más reticentes consideran indispensable, pero que se antoja difícil dada la posición de rechazo inicial de ATA. A este contexto de falta de acuerdos y debilidad parlamentaria se suma la creciente incertidumbre sobre la estabilidad del Gobierno y la posibilidad de un adelanto electoral. Este escenario hace que algunos partidos adopten una actitud más cautelosa frente a una medida que puede resultar impopular por implicar un aumento de las cuotas para la mayoría de los autónomos. Fuentes cercanas al diálogo social han señalado a EXPANSIÓN que, si el Ejecutivo no logra un acuerdo para actualizar las tablas, podría optar por prorrogar en 2026 la tabla vigente en 2025. Esta medida daría más margen de adaptación a los autónomos, permitiría avanzar en la regularización de las cotizaciones de 2024 y 2025, y ayudaría a disponer de una visión más clara del esfuerzo contributivo que están realizando los más de tres millones de trabajadores por cuenta propia actualmente registrados en el Régimen Especial.

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(Expansión, 21-07-2025) | Laboral

La IA ya genera una nueva "gran dimisión"

Las tendencias actuales reflejan una notable insatisfacción entre los profesionales y una creciente necesidad de adaptarse al cambio, impulsada por el impacto disruptivo de la inteligencia artificial en el entorno laboral. Esta situación está dando lugar a una nueva forma de "gran dimisión", menos visible que la anterior, pero potencialmente más profunda. Esta vez, el foco está en la brecha tecnológica y en la necesidad constante de aprendizaje y actualización. En este contexto, los departamentos de recursos humanos y los responsables de la gestión del talento se enfrentan a un nuevo y complejo desafío. Las compañías que no se anticipen a estos cambios y no gestionen adecuadamente la implantación de la IA podrían ver cómo su talento más valioso abandona la organización en un entorno donde la competencia por el capital humano es cada vez más intensa. La implementación intensiva de inteligencia artificial puede provocar que los empleados perciban su trabajo como menos relevante o que pierdan el control sobre los resultados, lo cual impacta negativamente en su motivación y genera desinterés. Al mismo tiempo, muchos expertos en IA y trabajadores altamente cualificados sienten que sus inquietudes no son tenidas en cuenta en organizaciones con estructuras jerárquicas tradicionales. La falta de flexibilidad, autonomía y oportunidades para innovar o liderar proyectos emerge como una de las principales causas de descontento. Quienes dominan la inteligencia artificial valoran especialmente los entornos donde pueden influir en la toma de decisiones y donde el liderazgo comprende la complejidad de su labor. Por eso, los cambios estratégicos, sobre todo en empresas tecnológicas o centradas en IA, pueden generar incertidumbre y desilusión entre los empleados más comprometidos con la visión original. Además, la ausencia de un liderazgo claro, la rotación constante en los cargos directivos o la falta de transparencia en la toma de decisiones crean un clima de inseguridad y minan la confianza en el futuro de la organización. Más allá del alto coste económico que supone sustituir a un profesional (que puede alcanzar entre 1,5 y 2 veces su salario anual, e incluso más en puestos especializados), la pérdida de talento en inteligencia artificial tiene efectos especialmente negativos. Estos perfiles no sólo aportan valor individualmente, sino que actúan como motores de innovación para equipos enteros. Otro riesgo es la creciente dependencia organizacional de estos perfiles: cuanto más se avanza en la adopción de la IA, más se necesita a las personas que realmente entienden cómo funciona, cómo se aplica y cómo se mejora. La salida de estos profesionales también implica perder capacidad de adaptación y reducir el margen competitivo frente a otras empresas. La combinación de una demanda creciente, la madurez desigual de los proyectos de IA, la falta de liderazgo preparado y el deseo de los empleados de encontrar propósito en su trabajo ha creado un entorno especialmente favorable para que estos perfiles altamente cualificados opten por cambiar de empresa. En este sentido, la demanda es explosiva: el 69% de los líderes de RR. HH. afirma que resulta más difícil contratar talento con habilidades en IA que en ciencia de datos tradicional. Esto se refleja claramente en los salarios, que en muchos casos duplican o triplican la media del mercado en posiciones como ingenieros o arquitectos de inteligencia artificial. Los sectores que están sabiendo atraer a estos profesionales descontentos suelen ser aquellos altamente regulados que impulsan el desarrollo de una IA confiable. Es el caso de la salud digital, las fintech e insurtech (para la gestión del fraude y el riesgo), el sector energético o la manufactura avanzada (como los gemelos digitales), donde se valora especialmente la combinación de conocimientos técnicos con experiencia en cumplimiento normativo y seguridad.

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(El País, 21-07-2025) | Laboral

Las pensiones por incapacidad permanente se disparan un 8% en un año

El incremento de las incapacidades temporales (IT) está generando un impacto negativo tanto en las finanzas públicas como en el tejido empresarial privado. Este auge de las bajas médicas ha alimentado también el crecimiento del absentismo laboral, un fenómeno que, según la CEOE, podría suponer este año un coste de 32.800 millones de euros. De esta cifra, las empresas deberán asumir aproximadamente la mitad: unos 16.000 millones. Paralelamente al crecimiento de las IT, se está registrando un aumento similar en las incapacidades permanentes, cuyas implicaciones económicas también generan preocupación. Según datos del Ministerio de Seguridad Social, entre enero de 2024 y junio de 2025, el número de pensiones por incapacidad permanente creció un 8,45%, pasando de 945.530 a 1.025.446 beneficiarios. Desde el Ministerio que lidera Elma Saiz se explica que una de las causas de esta subida está relacionada con una modificación normativa con efectos meramente estadísticos. En concreto, se trata del cambio implementado en abril del año pasado, que elevó la edad para que las pensiones por incapacidad permanente se transformen en pensiones de jubilación, de los 65 años anteriores a los 66 años y seis meses actuales. Esto ha provocado que se incremente el número de personas que permanecen más tiempo en esta categoría, ampliando así el volumen mensual de pensiones, algo también influido por el envejecimiento progresivo de la población. Las cifras reflejan cómo este ajuste ha modificado de forma notable los registros. Mientras entre 2015 y 2023 el número de estas pensiones rondaba las 950.000, en 2024 la media se situó cerca del millón. De hecho, en ese periodo se pasó de 945.976 a 995.503 pensiones, lo que representa un aumento del 5%. Desde abril de 2024, el número de beneficiarios ha crecido a razón de aproximadamente un punto porcentual cada dos meses, alcanzando en junio una subida interanual del 6,7%. A pesar de este incremento, fuentes del Ministerio insisten en que no hay un mayor gasto asociado, ya que se trata solo de una cuestión de clasificación administrativa: no hay más personas nuevas, sino que quienes ya estaban permanecen más tiempo en el sistema. Desde CCOO, Mariano Sanz, secretario confederal de Salud Laboral, apunta otra posible causa: el desbloqueo de expedientes pendientes en los tribunales de valoración tras los retrasos provocados por la pandemia. Según él, una mayor dotación de recursos podría haber agilizado estos procesos. También destaca que desde la Seguridad Social se está trabajando en unificar criterios para mejorar la gestión. Sanz subraya además el aumento de casos con patologías de larga duración, con bajas que superan el año. Este plazo es crucial, ya que es entonces cuando se evalúa si corresponde conceder una incapacidad permanente, momento en el que la prestación pasa a ser cubierta por la Seguridad Social y no por las mutuas. Por su parte, Patricia Ruiz, secretaria confederal de Salud Laboral de UGT, duda de que una simple modificación normativa pueda explicar por sí sola un repunte tan marcado. Según afirma, aunque hay más procesos abiertos, se están concediendo menos incapacidades permanentes. Ante este panorama, por primera vez el Ministerio de Trabajo mostró disposición a intervenir en el problema de las bajas laborales. Durante las negociaciones con la patronal para la reducción de jornada, propuso implantar sistemas de control del absentismo en las empresas. No obstante, al romperse el acuerdo, la iniciativa quedó en suspenso. Simultáneamente, el Ministerio de Seguridad Social aprobó una normativa que amplía el número de profesiones que pueden beneficiarse de coeficientes reductores para anticipar la jubilación sin penalización, especialmente aquellas consideradas de alta exigencia física o condiciones laborales difíciles, que son también las más afectadas por las bajas. Además, en mayo de 2025, el Ministerio de Trabajo reformó el Estatuto de los Trabajadores para eliminar la extinción automática del contrato en casos de reconocimiento de incapacidad permanente, ya sea total, absoluta o de gran invalidez. Con esta nueva regulación, es el trabajador quien decide si quiere finalizar su contrato o continuar trabajando, siempre que sea posible adaptar su puesto o reasignarlo sin que implique un coste desproporcionado para la empresa.

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(El Economista, 21-07-2025) | Laboral

El IMV aboca a trabajar más de 11 horas al día para salir de la pobreza

El Ingreso Mínimo Vital (IMV), aprobado en 2020 durante el gobierno de coalición entre el PSOE y Unidas Podemos, fue presentado como una herramienta clave para combatir la pobreza en España, especialmente la infantil. Así lo defendió Pablo Iglesias en su intervención ante el Congreso de los Diputados tras su aprobación: "Es una herramienta para luchar contra la pobreza infantil y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los niños". Sin embargo, con el paso del tiempo, la eficacia de esta ayuda ha sido puesta en entredicho, ya que no logra sacar a las familias beneficiarias de la situación de pobreza de forma efectiva. En el caso de una familia con dos hijos que recibe el IMV, se necesitaría trabajar 56 horas a la semana con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para poder superar el umbral de pobreza. Esto supone jornadas de 11,2 horas diarias, lo que excede con creces los límites legales de 40 horas semanales y 8 horas diarias, según la normativa laboral española. Este problema se vuelve aún más evidente al compararlo con otros países de la OCDE, donde España figura entre los diez en los que más horas semanales hay que trabajar con el SMI para salir de la pobreza. Solo naciones como Estonia (80 horas), Estados Unidos (80), Letonia (74), Eslovenia (73), Israel (70), República Checa (68), Canadá (60) y Hungría (59) superan las cifras españolas. En promedio, en los países de la OCDE se requieren 49 horas, frente a las 56 que se necesitan en España. En comparación con países vecinos y potencias europeas, España también queda en una posición desfavorable. Portugal, aunque también está por encima de la media, requiere 51 horas semanales, cinco menos que España. Francia y Alemania presentan cifras mucho más bajas: 43 y 36 horas respectivamente, posicionándose entre los países donde menos tiempo hay que trabajar para salir de la pobreza si se percibe el IMV. El contraste más llamativo lo ofrece Reino Unido, donde bastan solo 13 horas semanales trabajando con el SMI y percibiendo el IMV para dejar atrás la situación de pobreza. Esto representa 43 horas menos a la semana que en España. Las horas necesarias también varían según la composición familiar. En hogares formados por una pareja desempleada con dos hijos, se alcanza el máximo de 56 horas. En el caso de una persona sola sin hijos, bastan 30 horas; una pareja sin hijos necesita trabajar 42, y un adulto soltero con dos hijos requiere 43 horas semanales. Este dato contrasta con los hallazgos de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), que en su último análisis señala que el IMV puede estar desincentivando el acceso al empleo. Según este organismo, los beneficiarios del IMV tienen un 12% menos de probabilidades de incorporarse al mercado laboral, y además, trabajan un 11% menos de horas. Aunque este fenómeno también se da en otros países con prestaciones similares -como Francia, Alemania o Estados Unidos-, la AIReF destaca que los incentivos laborales asociados al IMV no están logrando contrarrestar ese efecto desincentivador. En cuanto al alcance de esta ayuda, los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social, correspondientes a junio, indican que 472.766 hogares reciben el IMV, lo que representa un aumento del 23% respecto al mismo mes del año anterior. Si se incluyen también las familias que perciben el complemento a la infancia (CAPI), el total de hogares beneficiarios asciende a 736.867. De ellos, 220.554 reciben solo el IMV básico, con una prestación media de 583,94 euros al mes; 252.212 hogares cuentan con la ayuda completa (884,35 euros de media); y 264.101 perciben también el CAPI, que supone un ingreso adicional de 124,89 euros mensuales.

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(El Economista, 21-07-2025) | Laboral

Siete de cada diez pymes apuestan por la presencialidad frente al teletrabajo

Desde que comenzó la pandemia en 2020, el teletrabajo se consolidó como una modalidad atractiva por la flexibilidad que ofrecía. Sin embargo, en los últimos años esta tendencia ha empezado a revertirse, y el modelo presencial vuelve a ser el preferido. Según el II Informe de Pymes y Autónomos de España de Hiscox, en 2025 el 70% de las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) españolas operan bajo esquemas donde predomina la presencialidad, ya sea de forma total o combinada con trabajo a distancia. Dentro de este grupo, un 53% ha optado por una presencialidad completa. Por el contrario, apenas un 15% de las pymes se inclina por el teletrabajo como modalidad principal, y un 16% opta por un sistema híbrido que combina ambos formatos. A nivel de preferencias personales, también un 53% de las empresas de menor tamaño prefiere la presencialidad como modalidad predominante. Esta realidad coincide con la opinión de los responsables de estas empresas. Según el informe, un 53% manifiesta una inclinación personal hacia los modelos presenciales, de los cuales el 27% se decanta por la presencialidad absoluta. En comparación, solo el 14% prefiere el trabajo telemático y un 31% opta por un modelo equilibrado. El estudio también evidencia que son las micropymes (empresas con entre 0 y 9 trabajadores) las que más apuestan por la presencialidad: un 78% de ellas lo aplica como modelo de funcionamiento. En cuanto a las preferencias personales, el 53% de las micropymes se decanta por el trabajo presencial (total o prioritario), mientras que este porcentaje sube al 63% en el caso de pequeñas y medianas empresas (de 10 a 249 empleados). En términos de organización interna, el 78% de las micropymes prioriza la asistencia presencial, al igual que lo hace el 77% de las pymes. En lo que respecta al teletrabajo, solo un 6% de las micropymes lo elige como modalidad preferida, frente al 9% de las pequeñas y medianas empresas. En total, apenas el 3,3% de las compañías prioriza el teletrabajo, frente al 7% que lo hace en el segmento pyme. Aunque las pymes españolas mantienen tanto en su funcionamiento real como en sus preferencias una clara inclinación por la presencialidad, un 27% reconoce que ha aumentado el teletrabajo con respecto al año anterior. No obstante, este porcentaje es sensiblemente inferior al 45% registrado hace dos años, lo que confirma una tendencia a la baja y un retorno gradual al trabajo en oficina. En contraste, solo un 12% considera que hay bastante o mucho menos teletrabajo que en 2024.

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(La Vanguardia, 21-07-2025) | Laboral

Un español trabajará 3,5 años menos que un alemán en su vida

Un trabajador español que comience su vida laboral hoy desempeñará su actividad durante una media de 36,5 años, según los datos publicados este viernes por Eurostat sobre duración estimada de la carrera profesional. Esta cifra representa 3,5 años menos que la media de un alemán, cuya previsión se sitúa en 40 años. La diferencia ha aumentado respecto al año anterior, cuando era de 3,3 años, y alcanza así su mayor nivel desde el inicio de la pandemia. Por otro lado, en comparación con Italia, los españoles trabajan de media 3,7 años más, ya que en el país transalpino la duración esperada de la vida laboral es de solo 32,8 años. Estas cifras se obtienen a partir de los datos de participación en el mercado de trabajo, y estiman el tiempo que una persona que hoy tiene 15 años pasará activa laboralmente a lo largo de su vida. En términos anuales, la duración media de la vida laboral en España aumentó dos décimas con respecto al año anterior, siguiendo la misma tendencia que el conjunto de la Unión Europea. Si se comparan otros países vecinos, los franceses (37,2 años) y los portugueses (39,3 años) tienen carreras profesionales más extensas que los españoles, lo que puede reflejar tanto una incorporación más temprana al empleo como una jubilación más tardía. En la última década, la tendencia general en Europa es a alargar la vida laboral. En 2015, la media comunitaria era de 34,8 años, mientras que ahora se sitúa en 37,2 años, lo que supone un incremento de 2,4 años. En la eurozona también se ha producido este fenómeno, pasando de 35,2 a 37,4 años. En el caso de España, el aumento ha sido más moderado, con una subida de 1,5 años desde 2015. Según Eurostat, Islandia encabeza el listado con la vida laboral más prolongada de Europa: una media de 46,3 años. Le siguen los Países Bajos (43,8 años), Suecia (43), Suiza (42,8), Dinamarca (42,5), Estonia (41,4), Noruega (41,2), Irlanda (40,4) y Alemania (40). Esto evidencia que los países del norte de Europa concentran las trayectorias profesionales más largas. En cambio, en el sur del continente la situación es más variada: mientras Portugal presenta una media alta (39,3 años), España se sitúa en una posición intermedia (36,5 años) y países como Italia (32,8) o Rumanía (32,7) registran las más bajas. Rumanía, de hecho, es el país de la UE con la carrera laboral más corta, seguido de cerca por Italia y, algo más lejos, por Bulgaria, Grecia y Croacia, todos ellos con una duración media de 34,8 años. También se observan notables diferencias entre hombres y mujeres. En la UE, los hombres tienen una expectativa media de 39,2 años trabajados, destacando los casos de Países Bajos (45,7 años) y Dinamarca (44,2). En cuanto a las mujeres, la media es de 35 años, siendo Estonia el país con la mayor duración (42,2 años) y situándose las italianas en el extremo opuesto con solo 28,2 años de vida laboral prevista.

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(La Razón, 21-07-2025) | Laboral

Una primera sentencia niega la jubilación parcial en una empresa pública tras la última reforma de las pensiones

Los empleados públicos ya están sufriendo las consecuencias de la última reforma de las pensiones, que no tuvo en cuenta su casuística a la hora de cambiar la jubilación parcial anticipada. El Juzgado de lo Social Nº 1 de Gijón ha desestimado la petición de una enfermera de la Consejería de Derechos Sociales y Bienestar del Principado de Asturias que solicitaba acogerse a la jubilación parcial anticipada. La sentencia, la primera tras la nueva regulación que interrumpió este derecho, incide en que el nuevo marco legal estatal, que entró en vigor el 1 de abril fruto del acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO, es jerárquicamente superior al convenio colectivo del personal laboral del Principado de Asturias, y establece que la baja se debe cubrir con un contrato indefinido y a tiempo completo y no uno a tiempo parcial o de jornada reducida. Esto es imposible si no media una oferta de empleo público y como la empresa "no está en condiciones de cumplir" dicho requisito en el plazo de tres meses marcado por la ley, se desestima la petición de la empleada pública asturiana. El acceso a la jubilación parcial anticipada llevaba años aplicándose con normalidad entre el personal laboral del conjunto de las administraciones. Sin embargo, la nueva regulación detuvo la continuidad de este derecho y se paralizaron las solicitudes porque el legislador no tuvo en cuenta las particularidades del acceso al empleo público. En concreto, el endurecimiento de las condiciones laborales que debe tener el relevista ha bloqueado las peticiones de jubilación parcial anticipada entre el personal laboral de la Administración con derecho a esta modalidad de retiro. El relevista debe firmar un contrato de relevo de carácter indefinido y a tiempo completo que se mantenga al menos dos años tras la extinción de la jubilación parcial. Sin embargo, la firma de estos contratos en la Administración no puede producirse sin una oferta de empleo público. En este sentido, la magistrada subraya que "esta norma, fruto de la negociación de los principales sindicatos y asociaciones patronales parece no haber tenido en cuenta las particularidades del empleo público y sus limitaciones". La sentencia reconoce que las administraciones públicas carecen de los mecanismos ágiles de sustitución del personal que sí están disponibles en la empresa privada, lo que ha supuesto una traba insalvable: "La Administración se ve atada de pies y manos". Aunque una de las soluciones para garantizar el reemplazo pasa por autorizar una tasa adicional de reposición de empleo público, la sentencia advierte que esta medida resulta insuficiente: "No es una herramienta adecuada para responder a una necesidad que no depende de la empleadora, sino de la imprevisible solicitud de los trabajadores que cumplan con los requisitos para jubilarse anticipadamente". Ante esta situación, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) anuncia que presentará enmiendas al Proyecto de Ley derivado del Real Decreto Ley 11/2024, con el objetivo de restablecer el derecho a la jubilación parcial anticipada para el personal laboral de las administraciones públicas. Asimismo, CSIF seguirá trabajando para extender este derecho también al personal funcionario y estatutario.

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(El País, 18-07-2025) | Laboral

Economía pone freno a que el Gobierno dé el visto bueno ya al decreto sobre los permisos de conciliación

El Ministerio de Economía ha decidido frenar las reiteradas solicitudes de Sumar para que el Gobierno apruebe de forma inmediata el decreto sobre los nuevos permisos de conciliación familiar. Fuentes del equipo que lidera Carlos Cuerpo han confirmado a El País que este decreto no figura en el orden del día de la próxima reunión de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos (CDGAE), prevista para el lunes, lo que retrasa su posible paso por el Consejo de Ministros. De este modo, la parte socialista del Ejecutivo ignora las presiones de su socio de coalición. La propia vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, mostró este jueves un tono muy crítico, insinuando incluso que comparecería públicamente para denunciar el bloqueo por parte del PSOE, algo poco común en este tipo de reuniones. El decreto incluye varias medidas clave. Entre ellas, ampliar a 20 semanas el permiso por nacimiento para madres y padres, una propuesta que ya generó recelos por parte del PSOE en la anterior legislatura, pese a haberse pactado en el acuerdo de gobierno firmado con Sumar en 2023. También se plantea extender el permiso hasta 34 semanas en el caso de familias monomarentales. No obstante, Sumar considera más urgente otra medida: que se remuneren cuatro de las ocho semanas de permiso disponibles para el cuidado de hijos, un derecho que puede ejercerse hasta que el menor cumpla ocho años. Bruselas sancionó a España el año pasado por no haber aplicado correctamente la directiva europea en este aspecto, lo que ha generado una multa diaria de más de 9.000 euros. Sumar alerta que, a partir de agosto, la penalización podría aumentar hasta los 43.000 euros diarios. "Esto no es aceptable. Nunca hago declaraciones después de las reuniones de la CDGAE, y miren que suelen ser intensas, pero el lunes sí lo haré", advirtió Díaz, quien aseguró que si el PSOE no cede, harán pública su denuncia y actuarán en consecuencia. Posteriormente, fuentes de su vicepresidencia matizaron que, en principio, no está previsto que Díaz haga declaraciones tras la reunión. Economía, que es el ministerio responsable de fijar el orden del día de la CDGAE, ha confirmado que el tema de los permisos no se abordará en esta ocasión, aunque sí se tratará en futuras sesiones, sin especificar cuándo. "Confío en que el PSOE dé un paso adelante, porque debe responder ante la ciudadanía", insistió Díaz, defendiendo que es necesario un giro social en el Gobierno para recuperar credibilidad tras los escándalos de corrupción que han salpicado a antiguos altos cargos socialistas. En un intento por recuperar protagonismo dentro del Ejecutivo y superar el clima de parálisis que ha generado la crisis reputacional, Sumar anunció a comienzos de julio que el decreto llegaría al Consejo de Ministros antes de agosto. Sin embargo, la decisión última sigue en manos del PSOE, al ser el socio mayoritario. La negativa del Ministerio de Economía supone el segundo revés para Sumar esta semana, después de que el Ministerio de Trabajo tuviera que posponer la discusión sobre la reducción de la jornada laboral, otra de sus propuestas centrales, por falta de consenso con Junts. Tampoco es la primera vez que Trabajo y Economía se enfrentan por la tramitación de medidas laborales. A comienzos de año, ambos departamentos ya discreparon por la forma de llevar al Consejo de Ministros la reducción de jornada. Tras semanas de tensiones, finalmente Díaz y Cuerpo lograron un acuerdo para tratar el tema en la CDGAE por vía urgente, aunque desde Economía preferían el procedimiento ordinario. Previamente, cuando Nadia Calviño estaba al frente de Economía, hubo diferencias similares respecto a reformas como la de los subsidios de desempleo, la indemnización por despido o el estatuto del becario. Este último tema ha vuelto a cobrar relevancia recientemente, aunque el texto, acordado con los sindicatos hace dos años, aún no ha sido aprobado por el Consejo de Ministros. Desde el primer momento, fuentes de Economía y de la Moncloa argumentaron que el documento estaba "inmaduro" y necesitaba ajustes técnicos. El estatuto fue presentado pocas semanas antes de las elecciones generales del 23 de julio de 2023, pero sigue pendiente de aprobación gubernamental, paso necesario antes de su tramitación parlamentaria. Algunos aliados del Ejecutivo han manifestado su oposición al contenido del texto. Díaz volvió a insistir en el tema durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros del pasado martes: "Hemos solicitado que se retome el debate sobre el mal llamado estatuto del becario, que surge de un acuerdo fruto de 15 meses de diálogo social. Sin un impulso social, no estaremos cumpliendo con las expectativas de la ciudadanía". Por ahora, el Ministerio de Trabajo no ha confirmado si la norma será aprobada antes del parón estival. Al igual que ocurre con la reducción de jornada, esta propuesta cuenta con el respaldo de los sindicatos pero es rechazada por las organizaciones empresariales. Tanto CCOO como UGT han criticado esta semana la falta de avances y el aplazamiento del debate sobre la jornada laboral.

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(El País, 18-07-2025) | Laboral

Los inmigrantes en España ganan un 29% menos que los trabajadores locales

La semana pasada, Vox reavivó el discurso xenófobo al plantear la expulsión masiva de unos ocho millones de personas extranjeras y sus descendientes. Se trata de trabajadores que residen legalmente en España y que, además de ser blanco de discursos de ultraderecha, sufren una marcada desigualdad salarial respecto a los trabajadores nacionales. España presenta una de las brechas retributivas más amplias entre países desarrollados: los inmigrantes ganan un 29,3% menos que los ciudadanos nativos, según un estudio publicado este miércoles en la revista científica Nature. Esta diferencia es comparable a la de Canadá (27,5%), pero mucho mayor que la de otros países europeos como Noruega (20,3%), Alemania (19,6%) y Francia (18,9%), y muy superior a la de Estados Unidos (10%) o Suecia (7%). El informe analiza la situación en nueve países -entre ellos también Países Bajos (15,4%) y Dinamarca (9,2%)- y concluye que, en promedio, los trabajadores inmigrantes ganan un 17,9% menos que los autóctonos. La mayor parte de esta diferencia (tres cuartas partes) se explica porque los inmigrantes se concentran en empleos de menor remuneración. Un 4,6% adicional se debe a diferencias salariales dentro de un mismo puesto y empresa, fenómeno conocido como desigualdad intralaboral. En este aspecto, España también destaca negativamente, con un 7% de diferencia, solo superada por Canadá (9,4%) y seguida de cerca por Francia (6,7%). Raúl Ramos, catedrático de Economía Aplicada en la Universitat de Barcelona, indicó al Science Media Center España que el estudio trata un tema muy relevante, considerando que el crecimiento poblacional en muchas economías desarrolladas dependerá en gran medida de la inmigración. No obstante, aclara que los datos no permiten establecer con certeza si estas barreras de acceso a mejores empleos se deben exclusivamente a discriminación u a otros factores. Por su parte, Fernando Pinto Hernández, profesor de Economía Aplicada en la Universidad Rey Juan Carlos e investigador de Fedea, advierte que la situación en España es especialmente preocupante, ya que revela la existencia de obstáculos estructurales para la plena integración laboral, incluso para quienes ya forman parte del mercado formal. El análisis, basado en datos de 13,5 millones de personas entre empleadores y empleados, también desglosa la brecha salarial según la región de origen de los inmigrantes. Las diferencias más marcadas se dan entre personas procedentes del África Subsahariana (26,1%), Oriente Medio y el norte de África (23,7%), Asia (20,1%) y América Latina (18,5%). En cambio, los trabajadores procedentes de Europa, América del Norte y otras regiones desarrolladas presentan una brecha del 9%. En seis de los países analizados, los investigadores pudieron estudiar también a los hijos de inmigrantes para ver si la desigualdad salarial persistía en la siguiente generación. Para estos descendientes, la diferencia de ingresos se reduce a un promedio del 5,7%, con resultados por país como: Noruega (8,7%), Alemania (7,7%), Países Bajos (5,5%), Suecia (5,3%), Dinamarca (5,2%) y Canadá (1,9%). En cuatro de cada cinco casos, estas diferencias se deben a dificultades para acceder a mejores empleos, mientras que la brecha dentro de un mismo puesto es solo del 1,1%. Pinto Hernández lamenta que en el caso español no se disponga de datos que permitan distinguir entre inmigrantes de primera y segunda generación, lo que dificulta el análisis de la movilidad intergeneracional. Además, el estudio señala que no todas las desigualdades dentro del mismo empleo pueden explicarse con los datos disponibles, por lo que es posible que factores como redes informales o sesgos institucionales también estén influyendo. Frente a esta situación, los autores del estudio subrayan la necesidad de implementar políticas públicas dirigidas a atacar la principal causa de la disparidad: la segregación laboral. Proponen medidas como la enseñanza de idiomas, programas de capacitación, apoyo en la búsqueda de empleo y desarrollo de habilidades personales. Pinto Hernández, por su parte, aboga por mejorar el reconocimiento de títulos extranjeros, reforzar los programas de recualificación, facilitar el acceso a redes laborales, revisar posibles discriminaciones en los procesos de selección y ascenso, y adaptar las políticas activas de empleo a las distintas trayectorias migratorias. Finalmente, Raúl Ramos señala que uno de los factores que limita el avance laboral de los inmigrantes es la "transferibilidad imperfecta" del capital humano adquirido en sus países de origen. Es decir, las habilidades y competencias que traen consigo muchas veces no se ajustan a las exigencias del mercado laboral del país receptor, lo que provoca una pérdida inicial en su estatus profesional. Aunque con el tiempo esta situación tiende a mejorar, generalmente no se recupera por completo el nivel perdido.

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(El Economista, 18-07-2025) | Laboral

El Supremo facilita a Sánchez vetar el plan de Díaz para encarecer el despido

Las recientes sentencias del Tribunal Supremo, que concluyen que la regulación de la indemnización por despido improcedente en España no vulnera ni el convenio 158 de la OIT ni el artículo 24 de la Carta Social Europea -por lo que no corresponde establecer compensaciones superiores a los actuales 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades-, no han modificado los planes de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. El Alto Tribunal deja claro que la única forma de cambiar esta situación pasa por reformar el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, esta resolución proporciona al PSOE un argumento sólido para frenar la iniciativa sin romper su compromiso de legislatura con Sumar. En el pacto firmado en noviembre de 2023 entre Pedro Sánchez y Yolanda Díaz se incluía la intención de "establecer garantías frente al despido para los trabajadores, cumpliendo con la Carta Social Europea y reforzando la necesidad de justificar la extinción de los contratos laborales". En ningún momento se especificaba el aumento de las indemnizaciones, y menos aún la implantación de compensaciones variables. Todo se enmarcaba en el cumplimiento de los estándares europeos, que, según el Supremo, ya se satisfacen plenamente. La doble resolución del Supremo tiene implicaciones jurídicas relevantes. Algunos juzgados habían empezado a dictar indemnizaciones superiores al máximo legal basándose en una interpretación de las normas internacionales, que exigen que la compensación sea proporcional al perjuicio causado y tenga un efecto disuasorio. Sin embargo, otros tribunales se habían pronunciado en sentido contrario. La Sala de lo Social pone fin a esa discrepancia, afirmando que la normativa española ya cumple dichos principios. No obstante, el debate político continúa, y se remonta a la legislatura anterior. En la reforma laboral de 2021 se evitó tocar el coste del despido. Ni el PSOE ni Unidas Podemos -con Díaz como ministra de Trabajo- incluyeron este punto en su compromiso de eliminar los aspectos más lesivos de la reforma de 2012, que había reducido las indemnizaciones de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades) a 33 días (con un tope de 24). Tampoco se discutió este aspecto en el diálogo con sindicatos y patronal. Además de evitar un enfrentamiento con estos actores, se buscaba no poner en riesgo la buena valoración de Bruselas, que podía afectar incluso al acceso a fondos europeos. Ante este contexto, los sindicatos buscaron una alternativa: acudir al Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), una instancia dependiente del Consejo de Europa, aunque no vinculada a la Unión Europea y sin poder judicial como el del TJUE. Este organismo ya había emitido dictámenes similares respecto a Francia, Italia y Finlandia, sin que ello llevara a estos países a modificar su legislación. El objetivo era presionar a través de una posible censura del Consejo de Europa a la legislación española para forzar un cambio normativo. Pero el hecho de que ninguno de los países mencionados hubiera adaptado su normativa debilitaba esta estrategia, iniciada por UGT y CCOO en 2022, poco después del acuerdo de reforma laboral con CEOE y Cepyme. Además, el propio Gobierno español se posicionó en contra de modificar la ley en las alegaciones presentadas durante el proceso ante el CEDS, delegando la decisión a los tribunales. Esta postura provocó tensiones internas, ya que el Ministerio de Trabajo sí respaldaba abiertamente la denuncia sindical e incluso empezó a diseñar un nuevo modelo de despido, que contemplaba indemnizaciones personalizadas en función de cada caso. La intención no era volver automáticamente a los 45 días por año trabajado, sino eliminar el límite máximo de mensualidades. No obstante, numerosos expertos en derecho laboral advirtieron que esto podría generar inseguridad tanto en las desvinculaciones como en las contrataciones, perjudicando especialmente a colectivos vulnerables como mujeres mayores de 50 años, quienes podrían resultar "más caras de despedir" en función del modelo propuesto por la ministra. El final de la legislatura anterior y la ruptura definitiva con Unidas Podemos -tras la cual Díaz fundó su propia formación, Sumar, incorporando a Izquierda Unida o Más País- no rebajaron la relevancia del tema. Al contrario, Díaz convirtió este asunto en uno de los pilares de su campaña de 2023 y lo incluyó en el acuerdo de gobierno con Sánchez firmado en noviembre de ese año. Aun así, el texto pactado por los socialistas fue mucho más ambiguo de lo que habría deseado la dirigente gallega. Desde entonces, los desencuentros entre Díaz y otros miembros del Consejo de Ministros han sido frecuentes, aunque discretos. Han sido especialmente tensos con los titulares de Economía, Carlos Cuerpo (que heredó esta controversia de Nadia Calviño), y con el ministro de Presidencia y Justicia, Félix Bolaños. La polémica con este último estalló cuando su departamento solicitó la recusación de Carmen Salcedo, representante española en el CEDS. Díaz respondió exigiendo que no se interfiriera en las decisiones de este organismo. Una vez que el Supremo ha determinado que las resoluciones del CEDS no son vinculantes ni tienen relación directa con la UE, la estrategia de Díaz y los sindicatos para reformar el modelo de despido ha perdido fuerza. Además, avanzar con una reforma legal se complica aún más por la situación política. La ministra se había marcado como horizonte el año 2026, cuando se espera haber concluido el proceso legislativo de la reducción de jornada. Pero este calendario podría retrasarse, ya que Junts ha bloqueado la votación de la ley hasta después del verano, alineándose con las posiciones empresariales. Es previsible que esta formación mantenga esa postura también respecto a los despidos, lo que obligaría al PSOE a frenar esta iniciativa para no poner en riesgo su mayoría parlamentaria. Pese a ello, Yolanda Díaz no tiene intención de aparcar el asunto. La recién creada Comisión de Evaluación de la Reforma Laboral será el nuevo campo de batalla en esta disputa que marcará el final de la legislatura en lo laboral. Dicha comisión tomará como punto de partida los datos sobre contratación temporal y fija correspondientes a enero de 2025. Según ha dicho Díaz, si no se observa una reducción clara en la temporalidad, "se tomarán medidas adicionales". Pero la clave está en definir qué tipo de temporalidad se analiza: si el porcentaje de contratos temporales sobre el total o si se considera la rotación laboral, incluyendo los contratos fijos discontinuos y los ceses en periodo de prueba. Esta distinción es relevante. La reforma ha logrado reducir la temporalidad contractual de forma notable, lo cual es un avance innegable, pero también limitado. España sigue soportando un elevado desempleo y una alta rotación en el empleo, cifras que superan a las del resto de la UE. Aunque se ha incrementado más de 15 puntos la proporción de empleo estable, el punto de partida era muy bajo y, como han reconocido desde el Ministerio de Trabajo, una reforma laboral no puede por sí sola transformar un modelo productivo que aún depende en gran medida de actividades estacionales y precarias.

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