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(El Economista, 20-06-2025) | Laboral

Los españoles producen unos 60 dólares por hora trabajada

La principal diferencia entre Países Bajos y España radica en la alta productividad por hora de los trabajadores neerlandeses y en la capacidad del modelo económico holandés para generar empleo en todo el territorio. En el caso neerlandés, lo que a menudo se interpreta como precariedad laboral en realidad actúa como un mecanismo de flexibilidad que permite que casi toda la población esté empleada. Una mayor productividad suele asociarse, según la teoría económica, con mejores salarios. De acuerdo con los últimos datos de la OCDE (2024), los Países Bajos generan más de 82 dólares por cada hora trabajada, ajustados por paridad de poder adquisitivo, un nivel similar al de Estados Unidos. España, en cambio, produce alrededor de 60 dólares por hora, lo que pone de manifiesto que la clave no es trabajar más, sino hacerlo con mayor eficiencia. La propia OCDE explica que el PIB por hora trabajada es un indicador que mide la eficiencia del uso del trabajo junto a otros recursos productivos como el capital, la tecnología o la tierra. Se obtiene al dividir el PIB total por el número de horas trabajadas. Esta productividad depende de factores como la calidad de la maquinaria, la formación de los trabajadores, el uso de insumos intermedios, la innovación tecnológica y organizativa, o el aprovechamiento de economías de escala. Estos elementos están más ligados a la estructura del sistema productivo que a la regulación del mercado laboral, aunque ambos aspectos se influyen mutuamente. En el caso de Países Bajos, su modelo económico y su mercado laboral funcionan de manera coordinada y eficaz. Este desempeño destacado responde a factores estructurales. Países Bajos cuenta con una economía compacta pero altamente desarrollada, integrada en las cadenas globales de producción. Tiene un tejido empresarial innovador, con una fuerte implantación tecnológica, y una fuerza laboral muy cualificada. Así lo reflejaba también el FMI en una de sus recientes evaluaciones del país. Además, dispone de instituciones robustas e infraestructuras de primer nivel -puertos, redes de transporte y conectividad digital- que favorecen la eficiencia. Históricamente, ha mantenido unos costes laborales unitarios por debajo de la media de la eurozona, una señal clara de su productividad elevada, lo que mejora su competitividad exterior. Esta ventaja productiva se manifiesta en sectores clave. En agricultura, Países Bajos es uno de los mayores exportadores del mundo, gracias a su apuesta por tecnologías como invernaderos inteligentes, robótica y genética avanzada. El sector logístico también es esencial: el puerto de Róterdam es el mayor de Europa y uno de los principales a nivel mundial, mientras que el aeropuerto de Schiphol fortalece la posición del país como centro de distribución global, reduciendo los costes y plazos para las empresas. En la industria manufacturera, destaca en segmentos tecnológicos de alto valor añadido, como la maquinaria, la electrónica y la química. La firma ASML, por ejemplo, lidera el mercado mundial en equipos litográficos para la fabricación de chips, lo que ilustra el grado de sofisticación y productividad del sector tecnológico holandés. También el sector financiero aporta dinamismo. Ámsterdam, junto con el puerto de Róterdam, es un polo económico con una sólida red bancaria y de gestión de inversiones internacionales, que facilita el acceso a financiación. Todos estos sectores, altamente especializados y eficientes, sustentan la elevada productividad promedio del país. A pesar de la prevalencia del trabajo a tiempo parcial o de ciertas formas de temporalidad, los Países Bajos logran una producción más alta y eficiente que muchas economías con mercados laborales más rígidos desde el punto de vista legal. En este contexto, la renta per cápita de los neerlandeses es una de las más elevadas de la eurozona, solo superada por Irlanda. Con 63.030 euros por persona, supera en 11.000 euros a Austria, en 13.000 a Alemania y casi duplica a España. Estos datos desmienten la idea de que trabajar menos horas o hacerlo bajo modalidades flexibles sea perjudicial para la economía. De hecho, los buenos resultados de Países Bajos cuestionan algunos planteamientos habituales sobre cómo dinamizar el mercado laboral. Por ejemplo, desafían la creencia de que para fomentar la contratación hay que facilitar el despido, como se ha propuesto en España, incluso sugiriendo la liberalización total del despido. En realidad, la legislación laboral neerlandesa no es especialmente laxa en materia de despidos: en la mayoría de los casos exige autorización administrativa o judicial, salvo en supuestos como despidos disciplinarios, jubilación o finalización de contratos temporales. Sin embargo, sí ofrece una regulación más clara respecto a las dimisiones, asegurando incluso el acceso a prestaciones por desempleo. Eso sí, esta protección no se extiende del mismo modo a los trabajadores de empresas de trabajo temporal, un segmento con mayor presencia en Países Bajos que en España. Muchos de estos empleados son extranjeros atraídos por la abundancia de ofertas laborales generadas por una economía dinámica. La tasa de vacantes en Países Bajos alcanza el 4,2% del total de empleos, muy por encima del 0,9% registrado en España, lo que significa que, en la práctica, hay casi más puestos sin cubrir que personas desempleadas.

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(El Economista, 20-06-2025) | Laboral

Montero abre la puerta a aprobar la reducción de jornada "a la segunda" o "a la tercera"

La vicepresidenta primera del Gobierno y ministra de Hacienda, María Jesús Montero, participó este jueves en el 13º Congreso Confederal de Comisiones Obreras (CCOO), donde se espera que Unai Sordo sea reelegido como secretario general del sindicato. Montero intervino en el acto inaugural en representación del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, quien canceló su asistencia por un cambio de última hora en su agenda. Durante su discurso, la ministra destacó que la reducción de la jornada laboral es uno de los principales objetivos que el Ejecutivo quiere sacar adelante en esta legislatura, a pesar de que, por el momento, no dispone del respaldo parlamentario necesario debido a la oposición de Junts, PP y Vox. "Esperamos conseguir la aprobación en las Cortes Generales. Pero, como suelo decir, si no lo logramos a la primera, será a la segunda o a la tercera; seguiremos insistiendo hasta conseguir compatibilizar el trabajo con una vida más digna, algo que representa un paso fundamental como es reducir la jornada laboral en España", expresó Montero. Sus declaraciones se produjeron menos de 24 horas después de que Junts, PP y Vox presentaran en el Congreso tres enmiendas a la totalidad solicitando la devolución del Proyecto de Ley que propone reducir la jornada laboral semanal de 40 a 37,5 horas. Al respecto, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, respondió con contundencia en su intervención posterior: "No tiene por qué haber segunda ni tercera. Hay que reducir la jornada a la primera", afirmó. Además, señaló ante los medios que la ley no corre hoy más peligro que en semanas anteriores. Desde los sindicatos se da gran importancia a este debate, ya que consideran que, si el proyecto supera esta fase inicial, se abrirá la posibilidad de negociar ajustes concretos al texto, como la incorporación de medidas compensatorias que el Ministerio de Trabajo prevé incluir para facilitar su aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Por su parte, el Congreso de los Diputados decidió el martes no ampliar por cuarta vez el plazo para presentar enmiendas al Proyecto de Ley, que había sido aprobado por el Consejo de Ministros hace más de un mes. El miércoles, Junts materializó su advertencia previa y registró una enmienda que busca frenar el avance de la propuesta legislativa. Aun así, fuentes cercanas al partido de Carles Puigdemont aseguran que, aunque mantienen la enmienda, siguen abiertos a negociar con el equipo de la vicepresidenta Yolanda Díaz. El Ministerio de Trabajo ya preveía que los siete diputados de Junts presentarían una enmienda al texto, en respuesta a las peticiones formuladas desde el entorno empresarial. En este contexto, el presidente de Foment del Treball, Josep Sánchez Llibre, ha liderado contactos con empresarios de distintos sectores, quienes incluso se han desplazado a Waterloo para advertir a Junts de los posibles efectos negativos que, a su juicio, tendría imponer por ley la reducción de la jornada laboral máxima. Por su parte, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, evitó pronunciarse directamente sobre esta cuestión durante su intervención en el mismo congreso. En cambio, defendió la importancia del diálogo social frente a lo que describió como un "ambiente de tensión política" marcado por "propuestas sectarias".

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(Expansión, 19-06-2025) | Laboral

CEOE reclama a Saiz multiplicar los incentivos para la jubilación flexible

La iniciativa del Ministerio de Seguridad Social para reformar la jubilación flexible y convertirla en una alternativa más atractiva una vez iniciado el cobro de la pensión no convence a las organizaciones empresariales. El borrador del real decreto, elaborado por el departamento que dirige la ministra Elma Saiz y adelantado por EXPANSIÓN, incluye un conjunto de medidas pensadas para fomentar esta modalidad, que busca facilitar el regreso al mercado laboral de personas ya jubiladas que desean volver a trabajar. Entre los cambios propuestos, se endurece el requisito de jornada laboral: se establece que los jubilados que compatibilicen su pensión con un empleo deberán trabajar entre un 40% y un 80% de una jornada completa. A cambio, si el pensionista permanece al menos seis meses inactivo antes de reinsertarse laboralmente, se plantea mejorar el porcentaje de pensión compatible, sumando un complemento adicional del 10% al 20%, dependiendo de las horas trabajadas. Sin embargo, diversas fuentes empresariales consideran que este incentivo económico es poco atractivo para los trabajadores por cuenta ajena y prácticamente inútil en el caso de los autónomos. Aunque el nuevo borrador contempla por primera vez que los jubilados puedan reanudar la actividad como trabajadores por cuenta propia -algo no permitido en la normativa actual-, durante ese periodo solo recibirían el 20% de su pensión, sin importar el tipo de actividad ni los ingresos generados. Por ello, desde la patronal se sugiere duplicar los incentivos económicos propuestos. En concreto, plantean que quienes trabajen entre un 40% y un 60% de una jornada completa puedan recibir un 20% adicional sobre la parte de pensión que están cobrando (por ejemplo, si perciben un 50%, pasarían al 70%). Para los que trabajen entre el 60% y el 80% de la jornada, el complemento debería ser del 40%, elevando así la parte de pensión hasta el 60%. Aunque esta propuesta aún no ha sido trasladada formalmente al Ministerio, fuentes empresariales ya anticipan que el plan actual es insuficiente y no solucionará el escaso interés que genera esta modalidad, utilizada actualmente por apenas 400 personas al año. Además, critican que las cotizaciones realizadas durante la etapa de compatibilización no se tengan en cuenta para recalcular la base reguladora, lo que impide una mejora futura de la pensión. La CEOE también propone facilitar el acceso a esta opción para los autónomos. Por una parte, se pide que el porcentaje de pensión compatible durante la actividad se eleve del 20% actual al 40%. Y por otra, se plantea eliminar el requisito que impide acceder a esta modalidad si el interesado ha estado dado de alta como autónomo en los cinco años previos a su jubilación, lo cual deja fuera a muchos profesionales que han estado activos hasta el final de su carrera. La propuesta actual señala que solo podrán optar por la jubilación flexible quienes no hayan sido autónomos en el lustro anterior al retiro, lo que, de facto, excluye a buena parte del colectivo. Las fuentes consultadas coinciden en que esta opción sigue siendo menos atractiva que la jubilación activa. Aunque esta última exige estar trabajando en el momento de la solicitud y haber retrasado al menos un año la edad legal de jubilación, las condiciones de compatibilización son más favorables y están disponibles tanto para asalariados como para autónomos. Desde el 1 de abril, el nuevo modelo de jubilación flexible establece que los autónomos pueden ir accediendo a mayores porcentajes de pensión en función del tiempo que posterguen su retiro. Así, si retrasan un año la jubilación, cobran el 45% de la pensión; si lo hacen dos años, el 55%; tres años, el 65%; cuatro, el 80%; y, si se aplaza cinco años, se puede recibir el 100%. Además, si el autónomo tiene al menos un trabajador con contrato indefinido y una antigüedad de 18 meses (o si contrata a alguien en ese momento con contrato fijo), el porcentaje compatible en los tres primeros años será del 75%.

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(Expansión, 19-06-2025) | Laboral

Bruselas denuncia a España ante el TJUE por incumplir la normativa sobre condiciones laborales

La Comisión Europea ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que imponga sanciones económicas a España por no haber adaptado completamente a su legislación nacional la normativa comunitaria sobre condiciones laborales transparentes. Bruselas considera que el país no ha transpuesto de forma íntegra la Directiva 2019/1152, que regula aspectos esenciales para garantizar unas condiciones laborales claras y previsibles para los trabajadores. Esta directiva establece, entre otras cosas, que los empleados deben tener mayor certeza sobre su jornada laboral y las tareas asignadas, así como recibir información completa y puntual sobre elementos clave del contrato, como la remuneración o los horarios. También contempla derechos mínimos, como limitar el periodo de prueba a un máximo de seis meses. "La Comisión considera que los esfuerzos realizados por las autoridades españolas hasta ahora no son suficientes, por lo que ha decidido llevar el caso ante el TJUE y solicitar sanciones financieras", explicó el Ejecutivo comunitario en un comunicado. También subrayó que esta norma beneficia directamente a entre dos y tres millones de trabajadores en situaciones laborales precarias. El conflicto entre Bruselas y España por esta directiva viene de tiempo atrás. La Comisión Europea inició el procedimiento de infracción en septiembre de 2022 con el envío de una carta de emplazamiento, a la que siguió un dictamen motivado en junio de 2023. En febrero de 2025, España comunicó que había adoptado ciertas medidas para transponer parcialmente la directiva, pero la Comisión las consideró insuficientes. Cuando la Comisión lleva a un Estado miembro ante el TJUE por incumplimiento, puede solicitar sanciones económicas que se traducen en una multa única o pagos periódicos. El importe se calcula en función de la gravedad de la infracción, su duración, el impacto en los intereses generales y particulares, y la capacidad económica del país afectado, todo ello con el fin de garantizar un efecto disuasorio. En el caso de España, la sanción mínima en un único pago podría superar los 7,5 millones de euros, mientras que la penalización diaria sería de al menos 8.084 euros. Es importante destacar que el próximo 1 de agosto se cumplen tres años desde que expiró el plazo para adaptar la directiva europea a las normativas nacionales. Aunque algunas de sus disposiciones ya estaban recogidas en la legislación española, no fue hasta el 7 de febrero de 2024 que el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para su transposición, con un considerable retraso respecto a la fecha límite del 1 de agosto de 2022. Ahora, casi tres años después, Bruselas ha decidido dar el paso y solicitar al TJUE que inicie un procedimiento sancionador. Desde el Ministerio de Trabajo han evitado pronunciarse sobre esta decisión, aunque cabe recordar que el avance del anteproyecto se ha visto ralentizado por la falta de apoyo parlamentario y la parálisis legislativa actual. Entre los principales elementos que introduce esta directiva se encuentran nuevas obligaciones informativas para las empresas, como la obligación de formalizar por escrito cualquier contrato, independientemente de su duración, y de informar por escrito sobre cualquier cambio sustancial en las condiciones laborales. Además, si la empresa no cumple con esta obligación, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa. También se refuerzan los derechos en materia de jornada laboral: las empresas deberán registrar las horas de los contratos a tiempo parcial y cualquier modificación (como cambios de jornada o número de horas) deberá contar siempre con el consentimiento del trabajador. Respecto a las horas complementarias pactadas, deberá especificarse por escrito cuántas son, cuándo pueden solicitarse y con un preaviso mínimo de tres días, que no podrá reducirse mediante convenio. En cuanto al periodo de prueba, se establece un límite de seis meses para titulados técnicos y de dos meses para el resto de trabajadores. En contratos temporales de más de seis meses, el periodo de prueba será de máximo un mes, y en los más cortos se ajustará proporcionalmente. Esta duración no podrá ampliarse mediante convenios colectivos. Sobre el pluriempleo, la normativa prohíbe que las empresas impidan o penalicen a sus trabajadores por prestar servicios a otras compañías, salvo por razones objetivas como la confidencialidad, la salud y seguridad, o posibles conflictos de intereses. Finalmente, se refuerzan los derechos de movilidad interna. Los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad podrán solicitar vacantes con mejores condiciones (mayor jornada, indefinidas o más estables), y la empresa estará obligada a responder por escrito y de forma motivada. No hacerlo se considerará infracción grave, mientras que discriminar por pluriempleo será considerado una infracción muy grave.

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(El País, 19-06-2025) | Laboral

Tres enmiendas a la totalidad a la reducción de jornada

La reducción de la jornada laboral, uno de los compromisos más destacados del acuerdo de Gobierno entre el PSOE y Sumar, se enfrenta a serios obstáculos para salir adelante. Sin el apoyo de Junts, y teniendo en cuenta la oposición ya manifestada por PP y Vox, el proyecto corre el riesgo de fracasar. Si estas tres formaciones suman fuerzas y presentan una enmienda a la totalidad, el proceso legislativo tendría que comenzar nuevamente desde el principio. Esta iniciativa, considerada la propuesta más emblemática de Yolanda Díaz y su ministerio, fue acordada con los sindicatos UGT y CCOO tras casi un año de negociaciones en el ámbito del diálogo social. Sin embargo, no contó con el respaldo de las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, lo que ha sido el principal argumento del PP para no apoyar la medida en el Congreso. Junts, por su parte, también ha expresado su oposición basándose en ese mismo rechazo empresarial. Su portavoz en la Cámara Baja, Miriam Nogueras, anunció a principios de mayo la presentación de una enmienda a la totalidad al considerar que el texto representa "un ataque directo a los autónomos y a las pequeñas y medianas empresas catalanas". Además, criticó que la norma se haya pactado exclusivamente con "sindicatos españoles". La diputada también argumentó que la reducción de jornada interfiere en la negociación colectiva y que, en realidad, "el principal beneficiado es el Estado español, que continúa cargando a nuestras pymes y autónomos". Calificó además la propuesta como una simple "estrategia propagandística" que no responde a los problemas reales de la ciudadanía. Antes de que Junts registrara oficialmente su enmienda, Yolanda Díaz declaró en RTVE que el Gobierno estaba dialogando con todas las formaciones. "Estamos negociando con Junts", afirmó, al tiempo que expresó su deseo de que los partidos "estén a la altura de lo que necesita el país", recordando que "12,5 millones de personas trabajadoras" podrían beneficiarse de esta reforma. Díaz también aseguró que, independientemente del futuro parlamentario de la norma, la reforma del registro horario se llevará a cabo, ya que no requiere necesariamente un trámite legislativo. El Partido Popular no ha aclarado aún si presentará su propia enmienda a la totalidad o si respaldará la de Junts. Vox, por su parte, también ha rechazado el recorte de la jornada laboral, aunque no ha especificado si apoyará la iniciativa de los independentistas catalanes. Junts ha sido la única formación que ha confirmado sin ambigüedades su intención de devolver el proyecto al Ejecutivo mediante una enmienda, citando el rechazo de las principales patronales catalanas, especialmente de Pimec, que representa a la mayoría de pequeñas y medianas empresas de la región. Representantes de Junts han justificado su postura afirmando que la medida perjudica al tejido empresarial que constituye la base de su electorado. En el pleno en el que se debata esta cuestión, los partidos tendrán que votar sobre la enmienda a la totalidad. Si esta prospera -algo que ocurriría con el respaldo conjunto de Junts, PP y Vox-, el proceso legislativo quedaría paralizado y el Gobierno se vería obligado a volver a redactar la propuesta desde cero.

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(El Economista, 19-06-2025) | Laboral

Los jueces dejan en el limbo el cobro del Ingreso Mínimo Vital (IMV) por tener una casa a medias con la expareja

La falta de consenso entre los tribunales en cuanto a la concesión del Ingreso Mínimo Vital (IMV) a personas que poseen una vivienda en copropiedad con su expareja, pero que no pueden hacer uso de ella por estar ocupada por esta, está generando situaciones desiguales entre ciudadanos en circunstancias similares. Mientras algunos juzgados consideran que al no poder beneficiarse económicamente del inmueble, este no debe computarse como parte de su patrimonio, y por lo tanto obligan a la Seguridad Social a conceder la ayuda; otros fallos niegan el IMV argumentando que, pese a la falta de uso, la vivienda podría ser vendida o alquilada, aunque esté asignada al ex cónyuge y, en muchos casos, residan también los hijos. Distintas sentencias recientes de Tribunales Superiores de Justicia reflejan esta disparidad. Así, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias, en una sentencia del 6 de mayo, ordenó que se le reconcediera el IMV a una mujer que poseía el 50% de una vivienda compartida con su expareja, quien residía allí en exclusiva. La Seguridad Social le retiró la ayuda por considerar que superaba el umbral patrimonial permitido, al valorar su parte del inmueble. Este umbral suele establecerse en torno a tres veces el importe anual del IMV. La demandante argumentó que, a pesar de tener la copropiedad del bien, no podía acceder a él, ya que el uso exclusivo estaba en manos de su expareja. El tribunal asturiano dio la razón a la mujer y consideró que la interpretación de la Seguridad Social era contraria al espíritu del IMV, el cual está orientado a paliar situaciones de vulnerabilidad económica cuando no se disponen de recursos suficientes para cubrir las necesidades básicas ni existe posibilidad real de obtenerlos con el patrimonio disponible. "Esa es la situación de la demandante, pues aunque posee la mitad de una vivienda, no puede disponer de ella al estar ocupada por su exmarido", recoge la sentencia. Una resolución similar fue emitida por el TSJ de Aragón el 9 de abril de 2024, que también concedió el IMV a una mujer en una situación análoga. En este caso, la Seguridad Social le había denegado la ayuda por compartir una propiedad con su exmarido, quien se oponía a su venta. El tribunal consideró que esa negativa del excónyuge impedía a la mujer acceder a recursos patrimoniales, colocándola en una situación de verdadera vulnerabilidad, sin ingresos ni patrimonio líquido disponible. En cambio, el TSJ de Madrid, en una sentencia del 12 de mayo de 2025, validó la decisión de la Seguridad Social de denegar el IMV a una mujer copropietaria de una vivienda atribuida por resolución judicial a su expareja y a los hijos. En este caso, el tribunal sostuvo que, aunque la mujer no tuviera el uso efectivo del inmueble, seguía siendo titular y podía promover su venta, bien de mutuo acuerdo con el ex cónyuge o, en su defecto, a través de la vía judicial. Por ello, concluyó que no se encontraba en una situación patrimonial que justificara el acceso a la prestación. En la misma línea, el TSJ de Andalucía falló el 17 de octubre de 2024 en contra de un hombre que solicitaba el IMV. La sentencia computó como parte de su patrimonio la mitad de la vivienda que compartía con su expareja, quien residía en ella junto con el hijo de ambos, lo que llevó a desestimar su petición de la ayuda. Estas resoluciones reflejan una falta de unificación de criterios que genera incertidumbre jurídica y puede derivar en desigualdades para las personas que, a pesar de figurar como titulares de bienes inmuebles, no pueden beneficiarse de ellos de forma real ni utilizarlos como medio para salir de su situación de precariedad.

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(El Economista, 19-06-2025) | Laboral

El sector público pierde el triple de horas de trabajo por huelgas que el privado hasta mayo

Durante los primeros cinco meses del año, se ha observado una disminución en los niveles de conflictividad social, aunque esto no ha impedido que se pierdan más de tres millones de horas laborales debido a las huelgas convocadas en ese periodo. De ese total, un 73,8% corresponde al sector público, donde ha aumentado ligeramente el número de paros impulsados por los representantes sindicales en comparación con 2024. Además, la cantidad de horas de trabajo perdidas en este ámbito triplica la registrada en el sector privado. Entre enero y mayo, los empleados de organismos y servicios públicos interrumpieron su actividad durante más de 2,36 millones de horas, lo que supone una media mensual cercana al medio millón de horas perdidas. En contraste, en el sector privado se registraron 781.220 horas de trabajo no realizadas, una cifra considerablemente menor que representa apenas una tercera parte de la pérdida acumulada en el ámbito público. No obstante, el total de horas perdidas hasta ahora está lejos de los máximos registrados en años anteriores. El récord reciente se alcanzó en 2023, cuando en el sector público se dejaron de trabajar más de nueve millones de horas, mientras que el sector privado no llegó a los 1,3 millones, en un contexto marcado aún por los efectos de la pandemia y la aplicación de los ERTE. Según el último informe de la CEOE sobre Negociación Colectiva, tanto en el sector público como en el privado se ha reducido significativamente la conflictividad en comparación con el año pasado. En el caso del sector privado, el descenso ha sido del 53,15%, frente al 32,8% registrado en el ámbito público. Voces empresariales atribuyen esta mejora al buen funcionamiento de la negociación colectiva y a las condiciones laborales que se están pactando en los convenios, lo cual estaría favoreciendo un entorno de mayor estabilidad. También se destaca la influencia positiva del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), firmado en 2023 por CEOE, Cepyme, UGT y CCOO, y vigente hasta finales de 2025. Este acuerdo sirve como referencia para las negociaciones de convenios en todo el país. Desde su firma, el número de huelgas ha descendido progresivamente: de 173 procesos en mayo de 2023, se pasó a 145 en 2024 y ahora se sitúan en 134. En el sector público también se observa una reducción, con 97 procesos registrados en 2025 frente a los 94 del año anterior, aunque muy por debajo de los 173 de 2023. Sin embargo, el origen de estos descensos varía. En 2023, muchas huelgas estuvieron motivadas por la celebración de elecciones autonómicas y generales, lo que llevó a los gobiernos a intentar resolver conflictos históricos -como los de los trabajadores de la Seguridad Social o de Justicia- antes de las urnas. En términos estructurales, los conflictos en el sector público están muy vinculados a la alta tasa de temporalidad, que duplica la del sector privado. Mientras que la reforma laboral ha reducido de forma drástica el uso de contratos temporales en las empresas privadas, promoviendo contrataciones indefinidas -ya sean ordinarias o fijas-discontinuas-, la administración pública sigue lidiando con cifras de temporalidad superiores al 30%, a pesar del compromiso de reducirlas al 8%. El Ejecutivo ha empezado a tomar medidas para revertir esta situación, que afecta no solo a la Administración General del Estado (AGE), sino también a comunidades autónomas y ayuntamientos. Desde Función Pública se impulsa, en colaboración con la FEMP, una serie de planes estratégicos de personal destinados a limitar la contratación eventual y a establecer criterios más rigurosos para justificar estos contratos, según informó El País. Paralelamente, el equipo liderado por Óscar López prepara una oferta histórica de empleo público, con el objetivo de reforzar los servicios públicos. No obstante, los sindicatos insisten en que también se debe planificar la cobertura de las vacantes que quedarán disponibles en la próxima década debido al elevado número de jubilaciones previstas. Pese a estos avances, gran parte de las protestas recientes se debe al retraso del Gobierno en aplicar la subida salarial del 0,5% acordada para 2024, incluida en el Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI. Además, continúan las reivindicaciones relacionadas con la jubilación parcial y con la mejora de las condiciones laborales, como ha sucedido recientemente con las movilizaciones del personal sanitario.

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(Expansión, 17-06-2025) | Laboral

Acabar con la "maldición del empleado 50"

El Partido Popular ha anunciado su intención de eliminar lo que se conoce como la "maldición del empleado 50", un umbral a partir del cual aumentan significativamente las obligaciones administrativas, contables y burocráticas para las empresas, lo que ha supuesto un freno para el crecimiento de muchas pymes en España. La propuesta del PP consiste en elevar ese límite a 250 trabajadores, de modo que las exigencias actuales no se apliquen hasta alcanzar esa cifra. Esta iniciativa forma parte del documento político que el partido presentará hoy para su votación en el XXI Congreso Nacional, que se celebrará en Madrid del 4 al 6 de julio. "El país necesita más empresas competitivas e innovadoras que generen empleo de calidad, más emprendedores y más proyectos con proyección internacional", señala la ponencia que será sometida a debate, y que ha sido adelantada por el diario EXPANSIÓN. En ella se aboga por la eliminación de barreras y límites regulatorios vinculados al tamaño de las empresas: "los 250 trabajadores deben convertirse en los nuevos 50", sostiene el documento. El término "maldición del empleado 50", empleado por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), hace referencia al conjunto de obligaciones que las empresas deben asumir al superar los 49 trabajadores. Estas incluyen desde la auditoría obligatoria de cuentas, hasta la creación de comités de empresa, planes de igualdad y LGTBI, y la pérdida de ciertos beneficios fiscales, especialmente si se superan los 10 millones de euros en facturación anual. Todo esto convierte el crecimiento más allá de ese umbral en una decisión estratégica compleja y costosa para las pymes. Según Cepyme, este fenómeno contribuye a que el tamaño medio de las empresas españolas sea menor que el de sus homólogas europeas, con una media de cinco empleados frente a seis en la UE y doce en Alemania. Además, según su informe más reciente, las microempresas presentan niveles de productividad significativamente inferiores respecto a las de mayor tamaño: pueden llegar a ser hasta tres veces menos productivas, además de ofrecer salarios más bajos y enfrentar mayores dificultades para expandirse internacionalmente. Por su parte, el Gobierno ha comenzado a revisar algunos de estos requisitos mediante un anteproyecto de ley que propone modificar los criterios de tamaño empresarial a efectos de información corporativa. Esta norma, impulsada por el Ministerio de Economía, eleva los límites de activos y facturación que definen a una pequeña empresa, pero mantiene en 50 el número de empleados como referencia, un punto que el PP pretende modificar llevándolo a 250 trabajadores. La ponencia política que será presentada hoy en Sevilla cuenta con la participación del presidente andaluz, Juanma Moreno; el presidente de Castilla y León, Alfonso Fernández Mañueco; la alcaldesa de Zaragoza, Natalia Chueca; y la eurodiputada Alma Ezcurra. El documento se someterá a enmiendas antes de ser votado en el congreso de julio. Además de esta medida, el PP propone una serie de reformas para mejorar el mercado laboral, como dejar de imponer cargas que penalicen la contratación y hagan al empleo menos competitivo frente al avance de la inteligencia artificial. También defiende implantar sistemas de bancos de horas y flexibilizar los horarios laborales cuando sea posible. Asimismo, el partido plantea una modernización de la Formación Profesional para alinearla con las necesidades reales del mercado de trabajo y considera prioritario reducir el absentismo laboral, al que identifica como un factor que compromete la sostenibilidad de muchas empresas.

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(El País, 17-06-2025) | Laboral

España supera por primera vez los tres millones de extranjeros afiliados a la Seguridad Social

España ha superado por primera vez en su historia los tres millones de afiliados extranjeros a la Seguridad Social. En concreto, son 3.070.831 personas, lo que equivale al 14% del total de trabajadores afiliados (21,78 millones), según los datos correspondientes al mes de mayo difundidos por el Ministerio que encabeza Elma Saiz. Este dato marca un nuevo hito en la creciente participación de la población inmigrante en el mercado laboral español, donde ha tenido un papel fundamental en la creación de empleo en los últimos años: de los 500.000 nuevos puestos generados en 2024, 212.000 fueron ocupados por trabajadores extranjeros. Es decir, aunque representan el 14% de los afiliados, han aportado el 40% de los nuevos empleos. "No me sorprende que se haya alcanzado esta cifra", afirma José Antonio Moreno, responsable de migraciones en CCOO, quien señala que en los últimos años ha habido un aumento considerable de trabajadores migrantes. Mónica María Monguí, investigadora de la Universidad Complutense de Madrid especializada en migraciones, coincide y explica que se trata de un fenómeno complejo y global. Destaca, por ejemplo, que el aumento de la inmigración latinoamericana podría estar motivado por crisis políticas y económicas en sus países, mayores dificultades para emigrar a EE. UU. y la existencia de redes familiares ya establecidas en España. Este crecimiento se refleja en los datos: desde 2019, Colombia ha sido el país que más ha incrementado su número de afiliados (165.555 más, un aumento del 234%), seguido por Venezuela (137.240 más, una subida del 259%). Marruecos, con 103.413 nuevos afiliados, se mantiene como la comunidad extranjera más numerosa (383.377), superando a la población rumana (350.487), que durante años lideró el listado. Tras ellos figuran Colombia (236.442 afiliados en total), Italia (210.041), Venezuela (190.320), China (123.992), Perú (92.423), Ucrania (77.437) y Ecuador (75.560). Este récord de más de tres millones de trabajadores extranjeros supera ampliamente el máximo alcanzado durante el auge del sector de la construcción, en mayo de 2008, cuando se llegó a 2,14 millones. Sin embargo, esa cifra cayó con fuerza durante los años de la crisis económica, hasta tocar fondo en mayo de 2014 con solo 1,6 millones. Desde entonces, los datos han vuelto a subir, rebasando los dos millones en 2018, y tras una leve caída en 2020 por la pandemia, han experimentado el crecimiento acelerado al que hacen referencia los expertos, ganando un millón de afiliados en apenas cinco años. La ministra de Seguridad Social y Migraciones ha señalado que este aumento en la afiliación de extranjeros es un reflejo más de la buena salud del mercado laboral. En la nota de prensa publicada por su departamento, se destaca que la temporalidad entre trabajadores extranjeros ha bajado a niveles mínimos históricos: solo el 11,3% tiene contrato temporal, incluso por debajo del 12% que presentan los trabajadores nacionales. Además, se ha alcanzado un nuevo récord de trabajadores autónomos extranjeros, con 484.062 registrados en mayo, lo que supone un crecimiento del 6,5% respecto al año anterior. "Cada vez son más los que eligen nuestro país para emprender, convirtiéndose en generadores de empleo", ha indicado Elma Saiz. En cuanto al género, hay más hombres (1,73 millones) que mujeres extranjeras afiliadas (1,34 millones), lo que deja a estas últimas con una representación del 43,5%, por debajo del 48% que tienen las españolas. Por otra parte, además de la afiliación a la Seguridad Social, la Encuesta de Población Activa (EPA), elaborada trimestralmente por el INE, también mide el empleo y ya registraba más de tres millones de trabajadores extranjeros desde el tercer trimestre de 2023. Esta diferencia entre ambas fuentes es normal, ya que la EPA se basa en encuestas y la afiliación, en registros administrativos. La EPA también permite observar otro fenómeno que no capta la afiliación: el notable aumento de trabajadores con doble nacionalidad, que se ha duplicado desde 2019. Entonces eran 633.000 y en el primer trimestre de 2025 ya suman 1,2 millones. En ese mismo periodo, el número de ocupados extranjeros ha pasado de 2,31 millones a 3,37, mientras que los que tienen solo nacionalidad española han subido de 19,47 millones a 21,76. Actualmente, los españoles representan el 79% del total de ocupados, la cifra más baja desde que se tienen datos, cinco puntos por debajo de la registrada antes de la pandemia y diez menos que hace veinte años. Los extranjeros suponen el 15,5% y los de doble nacionalidad, el 5,5%.

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(El Economista, 17-06-2025) | Laboral

Los empleados podrán coger los cinco días por cuidados hospitalarios de familiares aunque necesiten menos

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) ha determinado que los trabajadores tienen derecho a disfrutar de los cinco días de permiso retribuido previstos para atender a su pareja o a un familiar cercano en caso de hospitalización, accidente o intervención quirúrgica, incluso si la necesidad de cuidado no se prolonga durante la totalidad de ese periodo. Este fallo se suma a otros que están contribuyendo a clarificar cómo deben aplicar las empresas el permiso remunerado que el Gobierno introdujo en junio de 2023 para favorecer la conciliación entre vida laboral y familiar. En este sentido, una sentencia previa del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJA), del 27 de septiembre, ya había establecido que los convenios colectivos no pueden limitar la duración del permiso al tiempo efectivo de hospitalización o reposo domiciliario. Ahora, el TSJCLM va un paso más allá al aplicar esta interpretación con independencia de que exista o no un convenio colectivo que lo regule. La resolución del tribunal, emitida el 14 de marzo y redactada por la magistrada Petra García Márquez, respalda la postura sindical frente a una empresa que pretendía descontar del salario los días de permiso no utilizados en caso de que el cuidado necesario durase menos de cinco días. Es decir, si un empleado se acogía al permiso completo pero solo eran necesarios dos días de atención, la empresa no quería retribuir los tres días restantes. El tribunal rechaza este planteamiento, argumentando que la ley es clara al conceder cinco días remunerados, sin condiciones adicionales. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece este derecho para casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso pero con necesidad de reposo domiciliario, afectando al cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, e incluyendo también a personas que convivan con el trabajador. Según la sentencia, este permiso no está condicionado a la duración real del cuidado requerido. Así, ni una mayor duración justificaría más días de permiso, ni una necesidad más breve permite a la empresa reducir los días establecidos. El tribunal recalca que la normativa delimita claramente cuándo procede este permiso y fija inamoviblemente su duración en cinco días. También subraya que, si el legislador hubiera querido ligar el permiso al tiempo estrictamente necesario, habría utilizado la expresión "tiempo indispensable", como hace en otros supuestos (como exámenes prenatales o donaciones de órganos). En conclusión, la sentencia establece que los trabajadores pueden ausentarse del trabajo durante cinco días, siempre que lo comuniquen con antelación y lo justifiquen, para cuidar a su pareja o familiar por causas médicas, independientemente de que la atención requerida dure menos. En ningún caso, aclara el fallo, podrá aplicarse una reducción salarial por ese motivo.

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