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(Expansión, 17-07-2026) | Laboral

El apoyo de 15 patronales acerca la reelección de Garamendi en CEOE: amarra un 40% de votos

Antonio Garamendi encara el proceso electoral para renovar la presidencia de CEOE con un respaldo cada vez más amplio por parte de las principales organizaciones empresariales. A falta de poco más de un mes para que finalice el plazo de presentación de candidaturas, una quincena de patronales ya ha ratificado oficialmente su apoyo al actual presidente, un respaldo que, por su peso dentro de la organización, le garantizaría más del 40% de los votos de la asamblea electoral. La elección se celebrará finalmente el próximo 1 de octubre, tras el adelanto aprobado por el comité ejecutivo de CEOE respecto al calendario inicial, que situaba la votación en noviembre. Hasta el momento no ha surgido ninguna candidatura alternativa y, para concurrir a las elecciones, los aspirantes deberán presentar su candidatura antes del 24 de agosto, acompañada del aval de al menos el 10% de los electores pertenecientes a un mínimo de cuatro organizaciones de pleno derecho. Entre las organizaciones que ya han expresado formalmente su respaldo figuran Cepyme, Foment del Treball, ATA, CEIM, Confebask, CEAJE, Confemetal, ASEDAS, CROEM, CEOE Castilla y León, CEOE Tenerife, la Confederación Canaria de Empresarios, la CEA, la CEV, la CAEB y el Foro Interalimentario. A estos apoyos se añadiría también, según diversas fuentes empresariales, el de la Asociación Española de Banca (AEB). Aunque en la asamblea electoral participan 236 organizaciones, el peso específico de las entidades que ya han mostrado su respaldo sitúa a Garamendi en una posición muy favorable para revalidar el cargo, incluso en el caso de que finalmente surgiera una candidatura rival. El ambiente interno contrasta con el vivido hace un año durante las elecciones en Cepyme, marcadas por el enfrentamiento entre Gerardo Cuerva y Ángela de Miguel, esta última respaldada por Garamendi. Si finalmente resulta reelegido, Antonio Garamendi prolongará su mandato al frente de la patronal hasta 2030, acumulando doce años como presidente de CEOE desde su llegada al cargo en 2018. En las anteriores elecciones, celebradas en 2022, venció a Virginia Guinda, candidata impulsada por Foment del Treball, organización que en esta ocasión ya ha anunciado su apoyo a su continuidad. Desde CEOE explican que el adelanto de las elecciones responde a motivos organizativos, con el objetivo de evitar que coincidan con la XXX Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, que se celebrará en Madrid los días 4 y 5 de noviembre de 2026, y en cuya organización la patronal desempeñará un papel relevante en los encuentros empresariales.

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(Expansión, 17-07-2026) | Laboral

Por qué cogen la baja los trabajadores españoles: las enfermedades más comunes

Las bajas laborales continúan aumentando en España y ya afectan diariamente a más de 1,2 millones de trabajadores. Durante 2025 se registraron más de 9 millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, mientras que el absentismo provocó la pérdida de más del 7% de las horas de trabajo pactadas, consolidándose como uno de los principales retos para empresas y Seguridad Social. El impacto económico también sigue creciendo. Las prestaciones abonadas por la Seguridad Social superan los 18.000 millones de euros anuales, a los que se añaden otros 16.000 millones asumidos por las empresas, elevando el coste total del absentismo hasta los 34.000 millones de euros al año. Según los datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), elaborados a partir del sistema RESINA, las patologías musculoesqueléticas continúan siendo la principal causa de incapacidad temporal. Entre los diagnósticos más frecuentes figuran los síntomas generales asociados a distintas enfermedades (726.525 procesos), las infecciones respiratorias agudas (602.415), las dorsopatías (538.813) y los trastornos neuróticos, de la personalidad y otros problemas de salud mental (405.395). Las lesiones traumatológicas concentran buena parte de las bajas. Las veinte patologías de este tipo más habituales representan cerca del 82% del total de los procesos relacionados con este grupo de enfermedades y presentan una duración media de 76,6 días, destacando especialmente las fracturas, con una media de 118 días, y las artropatías, con 108 días. No obstante, el mayor crecimiento se está produciendo en los trastornos mentales, que se consolidan como uno de los principales factores de preocupación por su elevada incidencia y, sobre todo, por la larga duración de las bajas. En 2025 se iniciaron 446.116 procesos relacionados con problemas de salud mental, un 7,2% más que el año anterior y un incremento acumulado del 197% respecto a 2015. Además del aumento en el número de casos, estas patologías generan las incapacidades más prolongadas. Las bajas por psicosis alcanzan una duración media de 173 días, mientras que los trastornos neuróticos, de la personalidad y otros trastornos mentales registran una media de 104 días, muy por encima de la mayoría de enfermedades físicas. La incidencia mensual también continúa creciendo. En 2025 se registraron 2,31 procesos mensuales por cada 1.000 trabajadores protegidos, lo que supone un incremento del 5,5% respecto a 2024 y del 131% en comparación con hace once años. Este incremento tiene un reflejo directo en el coste económico. Las prestaciones abonadas por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social alcanzaron los 2.110 millones de euros en 2025, un 13,5% más que el año anterior. Si se compara con 2015, el gasto se ha multiplicado por más de cinco, con un aumento del 436%, al pasar de 393 millones a 2.110 millones de euros. A esta cifra se añaden 1.575 millones de euros de costes soportados por las empresas, de forma que las bajas vinculadas exclusivamente a trastornos mentales generaron una factura conjunta de 3.685 millones de euros durante 2025, confirmando el creciente peso que los problemas de salud mental tienen sobre el sistema de incapacidad temporal y sobre la productividad de las empresas españolas.

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(El Economista, 17-07-2026) | Laboral

El coste directo para las empresas de las bajas laborales crece un 8% hasta abril

El incremento de las bajas laborales por incapacidad temporal se ha convertido en una de las principales preocupaciones del tejido empresarial español. La CEOE ha situado esta cuestión entre sus prioridades y reclama medidas al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para contener un fenómeno que sigue elevando tanto los costes empresariales como el gasto público. Según el último informe sobre negociación colectiva elaborado por la patronal, el coste directo que asumen las empresas por las bajas derivadas de contingencias comunes -enfermedades o accidentes no relacionados con el trabajo- aumentó un 8% en los cuatro primeros meses de 2026, superando ya los 3.000 millones de euros, de acuerdo con los datos de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. La legislación vigente obliga a las empresas a abonar el 60% del salario del trabajador entre los días 4 y 15 de la baja. Sin embargo, muchos convenios colectivos amplían esta cobertura hasta el 100% del salario e incluso incluyen el pago de los tres primeros días de incapacidad. Buena parte de estos acuerdos se negociaron hace años y numerosas organizaciones empresariales consideran ahora necesario revisar estos complementos ante el fuerte incremento del absentismo y del coste asociado. Los sindicatos, por su parte, rechazan modificar estas condiciones. Argumentan que dichos complementos fueron pactados en su momento a cambio de renunciar a mejoras salariales o a otras reivindicaciones laborales, por lo que consideran que forman parte de la protección que debe garantizarse a los trabajadores durante una enfermedad. El absentismo comenzó a intensificarse tras la pandemia, impulsado especialmente por el aumento de las bajas relacionadas con la salud mental, la saturación del sistema sanitario y el alargamiento de los tiempos de recuperación. No obstante, los datos de 2026 muestran una evolución llamativa: aunque el número de procesos iniciados ha disminuido, el gasto continúa creciendo. Hasta abril de 2026 se registraron 2,05 millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, cerca de un 10% menos que en el mismo periodo del año anterior, cuando se contabilizaron 2,28 millones. Asimismo, la incidencia media entre los trabajadores protegidos por las mutuas descendió desde 35,92 hasta 31,7 procesos por cada 1.000 trabajadores. Pese a ello, el coste total de estas prestaciones aumentó un 8,23%, alcanzando los 7.171,9 millones de euros, al sumar tanto la parte asumida por las empresas como la abonada por las mutuas en nombre de la Seguridad Social. Este incremento refleja que las bajas son cada vez más largas y, por tanto, más costosas. La presión también se traslada a las cuentas públicas. Las previsiones del sector de las mutuas apuntan a que la Seguridad Social destinará alrededor de 20.000 millones de euros en 2026 al pago de prestaciones por incapacidad temporal, consolidando una tendencia de crecimiento ininterrumpido durante los últimos años. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social muestran que el gasto siguió aumentando durante los primeros meses del año, mientras que las mutuas prevén un incremento superior al 8% al cierre del ejercicio, impulsado principalmente por las bajas derivadas de contingencias comunes. En esta misma línea, la AIReF ha advertido de que la incidencia de estas bajas aumentó un 60% entre 2017 y 2024, al tiempo que también se ha prolongado la duración media de los procesos, especialmente en los casos vinculados a trastornos de salud mental y lesiones musculoesqueléticas, que concentran buena parte del gasto. El diseño actual del sistema también influye en la evolución del coste. Mientras que durante los primeros días de incapacidad el trabajador percibe el 60% de la base reguladora, a partir del día 21 la prestación asciende al 75%, incrementando el desembolso que soportan la Seguridad Social y las mutuas en los procesos de larga duración. En 2025, las prestaciones por incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes supusieron un gasto superior a 16.800 millones de euros, un 12% más que el año anterior. Las previsiones del sector apuntan a que esta cifra volverá a aumentar en 2026, superando los 18.000 millones de euros en contingencias comunes y acercando el coste total de las prestaciones por incapacidad temporal, incluidas las contingencias profesionales, a los 20.000 millones de euros.

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(El Economista, 17-07-2026) | Laboral

La Seguridad Social facilita el cobro del Ingreso Mínimo Vital a los administradores de empresas

La Seguridad Social ha flexibilizado el acceso al Ingreso Mínimo Vital (IMV) para quienes hayan sido administradores de una sociedad mercantil, al aclarar que esta circunstancia no impedirá percibir la prestación si la empresa ya ha cesado efectivamente su actividad en el momento de presentar la solicitud. La Ley del Ingreso Mínimo Vital, aprobada en 2021, establece que no pueden acceder a esta ayuda las personas que sean administradores de una sociedad mercantil que continúe desarrollando su actividad. Sin embargo, la norma no precisaba si ese requisito debía analizarse con referencia al ejercicio anterior o a la situación existente en la fecha de la solicitud, lo que había generado dudas interpretativas. Para resolver esta cuestión, la Dirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica de la Seguridad Social emitió el 8 de abril un informe en el que concluye que el elemento determinante es la situación real de la empresa en el momento de solicitar el IMV. De este modo, si la sociedad ya ha cesado su actividad, desaparece la causa que impedía acceder a la prestación, aunque la empresa siga existiendo jurídicamente. Asimismo, el informe aclara que la normativa no exige que la sociedad esté disuelta, liquidada o extinguida, sino únicamente que haya cesado efectivamente su actividad económica. Sobre esta base, la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica de la Seguridad Social aprobó un nuevo criterio, publicado el 17 de junio, que consolida esta interpretación. En consecuencia, cuando el solicitante pueda acreditar que la sociedad de la que fue administrador ya no desarrolla actividad en la fecha de la solicitud, no se aplicará la causa de exclusión prevista en la ley, facilitando así el acceso al Ingreso Mínimo Vital a este colectivo.

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(El País, 17-07-2026) | Laboral

Los trabajadores que se incorporen ahora al mercado trabajarán de media casi 37 años, dos más que en 2015

La duración prevista de la vida laboral en España continúa aumentando. Según las últimas proyecciones de Eurostat, una persona que se incorpore al mercado de trabajo en 2025 desarrollará una carrera profesional media de 36,8 años, tres décimas más que el año anterior y 1,8 años por encima del nivel registrado en 2015. Esta evolución responde, entre otros factores, a la mejora del mercado laboral, al progresivo retraso de la edad de jubilación, al aumento de la esperanza de vida y a los incentivos para prolongar la actividad profesional. A pesar de este avance, España todavía se sitúa por debajo de la media de la Unión Europea, que alcanza los 37,5 años. Este dato coincide con el de Francia, lo que evidencia que la duración de la vida laboral no depende únicamente de la edad legal de jubilación, sino también de variables como la estabilidad del empleo, la evolución del mercado de trabajo o la incidencia del desempleo, ya que el indicador descuenta los periodos en los que una persona permanece sin trabajo. Los países con una mayor esperanza de vida laboral son Países Bajos, con 44 años, seguido de Suecia (43,4 años) y Dinamarca (42,6 años). También destacan Alemania, con 40,2 años, y Portugal, con 39,7. En el extremo opuesto se encuentran Rumanía (32,7 años), Italia (33 años) y Bulgaria (34,6 años). El envejecimiento de la población y la escasez de mano de obra en determinados sectores están impulsando un aumento generalizado de este indicador en la mayoría de los Estados miembros. Durante el último año, España y el conjunto de la Unión Europea registraron un incremento de tres décimas, aunque algunos países experimentaron avances más intensos, como Bélgica, República Checa, Letonia o Grecia. Si se compara con 2015, la esperanza de vida laboral en España ha aumentado 1,8 años, un crecimiento inferior al promedio comunitario, que asciende a 2,6 años. Los mayores incrementos durante la última década corresponden a Malta, Hungría e Irlanda, mientras que Rumanía es el único país de la Unión Europea donde este indicador ha retrocedido. Tomando como referencia 2005, la evolución española resulta más significativa. En las dos últimas décadas la duración estimada de la vida laboral ha aumentado 3,9 años, por encima del crecimiento registrado en países como Portugal, Italia o Grecia. Aun así, los mayores avances corresponden a Malta, Hungría, Estonia y Países Bajos, mientras que el promedio europeo se ha incrementado en 4,6 años. Las diferencias entre hombres y mujeres siguen siendo notables, aunque en España la brecha es menor que en el conjunto de la Unión Europea. La esperanza de vida laboral de los hombres españoles se sitúa en 38,5 años, frente a los 35,1 años de las mujeres. En la media comunitaria, los hombres alcanzan los 39,5 años y las mujeres, los 35,4. Italia presenta la mayor diferencia entre ambos sexos, mientras que en los países bálticos la situación se invierte y las mujeres registran carreras laborales más largas que los hombres. El aumento de la vida laboral en España está estrechamente vinculado a las reformas del sistema de pensiones. La modificación aprobada en 2011 elevó progresivamente la edad ordinaria de jubilación para quienes no acreditan una carrera suficiente de cotización, un proceso que culminará en 2027 con una edad de 67 años para estos trabajadores, mientras que quienes cumplan los requisitos de cotización podrán seguir jubilándose a los 65 años. A ello se suma el crecimiento de las jubilaciones demoradas, favorecidas por los incentivos económicos introducidos en los últimos años. Según la Seguridad Social, estas representan ya el 12% de las nuevas altas de jubilación, frente al 4,8% registrado en 2019. Como consecuencia, la edad media efectiva de acceso a la jubilación ha aumentado hasta los 65,3 años, frente a los 64,4 años de hace siete años. Otro factor determinante ha sido la mejora del mercado laboral. La tasa de desempleo ha descendido de forma significativa desde el máximo del 26,9% alcanzado en 2013 hasta el 10,8% actual, mientras que la participación laboral de los trabajadores de mayor edad continúa creciendo. Actualmente, el 60,6% de las personas de entre 60 y 64 años permanece en activo, el doble que a comienzos de siglo, y también ha aumentado de forma notable la actividad entre quienes tienen entre 65 y 69 años, cuya tasa de participación ha pasado del 4,1% al 14,5%.

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(El País, 17-07-2026) | Laboral

CC OO exige a CEOE la retirada de una polémica campaña publicitaria sobre el absentismo

La controversia sobre el absentismo laboral sigue creciendo tras las recientes declaraciones del presidente del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo, quien calificó las bajas por enfermedad como "un cáncer". A ese debate se ha sumado ahora una campaña publicitaria impulsada por la CEOE en Cantabria, que ha provocado un fuerte rechazo por parte de Comisiones Obreras (CC OO). La organización empresarial ha instalado marquesinas en distintos puntos de Santander con mensajes como "Esperar una hora a que te traigan el segundo plato", "Esperar al técnico de internet toda la tarde y que no aparezca" o "Mientras unos no están, otros esperan". Con estos lemas pretende llamar la atención sobre las consecuencias que, a su juicio, tiene el absentismo en la prestación de determinados servicios. La iniciativa ha sido duramente criticada por CC OO, que considera que la campaña estigmatiza a los trabajadores que se encuentran de baja médica y cuestiona el ejercicio de un derecho vinculado a la protección de la salud. El sindicato ha solicitado su retirada inmediata al entender que transmite una imagen injusta y culpabiliza a quienes se ausentan del trabajo por motivos de enfermedad. Desde la organización sindical sostienen que la campaña responsabiliza a los empleados del deterioro de determinados servicios, mientras evita señalar otros factores, como la falta de personal, la insuficiencia de plantillas o la organización empresarial. En su opinión, estos elementos también influyen de forma decisiva en la calidad de la atención que reciben los ciudadanos. La representante de CC OO en Cantabria ha calificado la iniciativa de "mezquina" y considera que presenta a los profesionales en situación de incapacidad temporal como responsables del mal funcionamiento de las empresas. Asimismo, acusa a la patronal de utilizar una visión distorsionada del absentismo para poner en cuestión derechos laborales y generar desconfianza tanto hacia los trabajadores como hacia el sistema sanitario. En la misma línea, el secretario confederal de Salud Laboral de CC OO, Mariano Sanz, ha exigido la retirada de una campaña que considera ofensiva y ha criticado que se mezclen distintas situaciones bajo el concepto de absentismo, lo que, a su juicio, contribuye a criminalizar a las personas trabajadoras. El sindicato sostiene además que una parte importante de las ausencias laborales responde al ejercicio de derechos reconocidos legalmente, como los permisos por maternidad o paternidad, matrimonio, fallecimiento de familiares, mudanza, formación, asuntos propios o el desempeño de funciones de representación sindical, y no únicamente a bajas médicas. CC OO considera que el debate sobre el absentismo debe abordarse desde una perspectiva más amplia, teniendo en cuenta tanto la protección de la salud de los trabajadores como la responsabilidad de las empresas en la planificación de sus recursos humanos y en la organización del trabajo.

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(Expansión, 16-07-2026) | Laboral

El sueldo se valora más que la conciliación al escoger un trabajo

El salario continúa siendo el principal criterio para los trabajadores españoles a la hora de elegir una empresa en la que desarrollar su carrera profesional. Según el último informe Employer Brand Research de Randstad, el 61% de los empleados en España considera la retribución económica como el factor más importante al valorar una oferta de empleo, un porcentaje superior al registrado a nivel internacional. El estudio, elaborado a partir de las respuestas de 166.000 personas en 34 países, muestra que, en el conjunto del mercado laboral mundial, la importancia del salario y la conciliación entre la vida laboral y personal prácticamente se ha igualado. El 56% de los encuestados sitúa la remuneración como el principal aspecto a tener en cuenta, mientras que el 55% prioriza la conciliación. En España, sin embargo, el orden de prioridades es diferente. Aunque el salario ocupa claramente la primera posición, el segundo aspecto más valorado es disfrutar de un buen ambiente de trabajo, citado por el 57,1% de los participantes. La conciliación se sitúa en tercer lugar, con un 56,6%, lo que refleja que los trabajadores españoles siguen concediendo un mayor peso a la estabilidad económica que al equilibrio entre la vida personal y profesional. El informe relaciona esta preferencia con el nivel salarial existente en España. El salario medio anual ronda los 33.700 euros, aproximadamente un 15,3% inferior a la media europea, circunstancia que puede incentivar la búsqueda de mejores oportunidades laborales. En este contexto, el estudio revela que el 28% de los trabajadores españoles tiene intención de cambiar de empleo durante los próximos seis meses, un porcentaje superior al promedio mundial, que se sitúa en el 24%. Estos datos reflejan un mayor riesgo potencial de fuga de talento motivado, principalmente, por la búsqueda de mejores condiciones salariales. No obstante, la intención de cambiar de empleo no siempre se traduce en una movilidad efectiva. En España, la rotación real durante los últimos seis meses fue del 13%, claramente por debajo de la media internacional, situada en el 17%. Esta diferencia sugiere que, aunque muchos profesionales valoran cambiar de empresa, finalmente actúan con mayor cautela antes de dar ese paso. La prudencia de los trabajadores españoles resulta aún más evidente al compararla con mercados laborales de mayor dinamismo, como Norteamérica, donde el porcentaje de empleados que efectivamente cambió de trabajo durante el mismo periodo alcanzó el 27%, más del doble que en España.

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(El País, 16-07-2026) | Laboral

Trabajo rehará el proyecto contra la brecha salarial en las empresas tras el rechazo de los sindicatos a la primera propuesta

El Ministerio de Trabajo ha iniciado la negociación con los agentes sociales para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre transparencia salarial, aunque el proceso comienza con retraso, ya que el plazo fijado por la Unión Europea para realizar la transposición finalizó el pasado 7 de junio de 2026. Durante la segunda reunión de la mesa de diálogo social, celebrada este miércoles, UGT y CCOO trasladaron al departamento dirigido por Yolanda Díaz un documento en el que muestran un profundo desacuerdo con el borrador presentado por el Gobierno. Las organizaciones sindicales consideran que la propuesta no incorpora buena parte de las obligaciones previstas en la normativa europea y cuestionan incluso el instrumento jurídico elegido para llevar a cabo la reforma. Según los sindicatos, el texto elaborado por Trabajo omite modificaciones que requieren una norma con rango de ley y que, por tanto, deberían tramitarse en el Parlamento. En su opinión, recurrir únicamente a un real decreto impediría una transposición completa de la directiva y dejaría numerosos aspectos pendientes para una fecha indeterminada. Las organizaciones sindicales recuerdan que el Ejecutivo ha dispuesto de tres años desde la aprobación de la directiva europea para preparar una reforma integral y consideran que el retraso supone un incumplimiento de las obligaciones asumidas por España. Tras esta crítica general, UGT y CCOO detallan varias carencias del borrador. Entre ellas, destacan que no se establece cómo se aplicarán las nuevas obligaciones de transparencia salarial al personal del sector público, pese a que la directiva extiende su ámbito tanto a trabajadores privados como a empleados públicos. Asimismo, consideran necesario modificar diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos relativos al salario y a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cambios que el proyecto del Ministerio no contempla. Uno de los principales reproches se refiere a la fase previa a la contratación. Los sindicatos recuerdan que la directiva reconoce el derecho de las personas candidatas a conocer antes de ser contratadas la retribución inicial o la banda salarial del puesto ofertado, prohíbe que las empresas soliciten información sobre el salario percibido en empleos anteriores y exige que las ofertas de trabajo se redacten con criterios de neutralidad de género. A su juicio, el borrador del Ministerio no regula ninguno de estos aspectos, lo que consideran una ausencia especialmente relevante. También discrepan de que las empresas con menos de 50 trabajadores queden exentas de determinadas obligaciones relacionadas con la transparencia en la progresión salarial. Aunque la directiva permite esa excepción, los sindicatos defienden que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deberían asumir esos compromisos. El documento critica igualmente la falta de mecanismos que permitan comparar públicamente las retribuciones entre empresas, la ausencia de medidas específicas para grupos empresariales con varias sociedades y el escaso protagonismo que se otorga a la negociación colectiva como instrumento para garantizar la igualdad retributiva. Desde el Ministerio de Trabajo aseguran que estudiarán las observaciones presentadas por las organizaciones sindicales y elaborarán una nueva versión del proyecto con el objetivo de acercar posiciones y lograr un acuerdo. No obstante, el respaldo de las organizaciones empresariales se considera poco probable, dado que CEOE y Cepyme mantienen importantes discrepancias con el departamento de Yolanda Díaz desde hace más de dos años. En ese periodo, Trabajo ha alcanzado distintos acuerdos con los sindicatos, como las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional y diversas iniciativas en materia laboral. Sin embargo, otras reformas relevantes, como la reducción de la jornada laboral, no han logrado superar la tramitación parlamentaria. En paralelo, el Ministerio continúa trabajando en otras iniciativas pendientes, entre ellas el refuerzo del registro horario como alternativa a la reducción de jornada y nuevas medidas en materia de prevención de riesgos laborales y ampliación de determinados permisos. Los sindicatos han advertido de que no suscribirán nuevos acuerdos con el Gobierno si la reforma del sistema de control horario no queda aprobada antes del próximo mes de agosto.

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(El País, 16-07-2026) | Laboral

Los latinoamericanos afiliados a la Seguridad Social superan por primera vez a los europeos

Los trabajadores procedentes de América Latina ya constituyen el principal grupo de afiliados extranjeros a la Seguridad Social en España. Por primera vez desde que existen registros homogéneos, iniciados en 2012, el número de cotizantes latinoamericanos ha superado al conjunto de afiliados procedentes del resto de Europa, excluyendo a los trabajadores españoles. Actualmente, la Seguridad Social registra 1,23 millones de afiliados de nacionalidades latinoamericanas, frente a los 1,19 millones de trabajadores originarios de países europeos. El cambio de tendencia resulta especialmente significativo si se compara con la situación previa a la pandemia. En 2019, los trabajadores europeos superaban en alrededor de 450.000 personas a los latinoamericanos. Desde entonces, el empleo entre estos últimos ha experimentado un crecimiento mucho más intenso, impulsado en parte por el proceso extraordinario de regularización promovido por el Gobierno, que solo en el último mes incorporó unos 64.000 nuevos cotizantes latinoamericanos, frente a poco más de 3.000 europeos. El resto de colectivos extranjeros se sitúan a bastante distancia. Los trabajadores procedentes de África suman cerca de 667.000 afiliados, de los cuales aproximadamente dos tercios son de nacionalidad marroquí. Los asiáticos alcanzan los 321.000 cotizantes, con una destacada presencia de ciudadanos chinos, mientras que los trabajadores originarios de países americanos no hispanohablantes apenas superan los 18.000 afiliados. En conjunto, España alcanza un nuevo máximo histórico de 3,45 millones de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social, muy por encima de los 2,17 millones registrados en 2019 y de los 1,74 millones contabilizados hace una década. Los especialistas atribuyen este crecimiento a diversos factores. Javier Ruiz Santacruz, experto en migraciones internacionales y antiguo responsable de censos y demografía en Colombia, considera que el principal atractivo de España no reside únicamente en unos salarios más elevados, sino en la posibilidad de acceder a un mercado laboral más formalizado y con mayor seguridad jurídica, lo que facilita desarrollar proyectos personales y profesionales estables frente a la elevada informalidad existente en muchos países latinoamericanos. Una visión similar mantiene la investigadora de la Universidad Complutense de Madrid Mónica María Monguí, quien señala que en buena parte de América Latina continúan presentes problemas como la inestabilidad laboral, los bajos salarios, la desigualdad y la inseguridad, factores que impulsan la emigración. En contraste, la movilidad laboral procedente de otros países europeos presenta una dinámica distinta, ya que muchas de estas comunidades llevan décadas establecidas en España gracias a la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea y su crecimiento se encuentra actualmente mucho más estabilizado. Además, para numerosos ciudadanos de Europa occidental trasladarse a España no supone necesariamente una mejora de sus condiciones laborales o salariales. Solo algunos países del este de Europa, como Ucrania, han incrementado de forma notable su presencia en el mercado laboral español durante los últimos años, mientras que otras nacionalidades tradicionalmente emigrantes, como la polaca, han reducido su peso gracias al crecimiento económico experimentado por sus países de origen. Desde la perspectiva española, los expertos destacan que la evolución positiva del empleo también explica este fenómeno migratorio. Jacobo Muñoz Comet, investigador de la UNED, señala que la expansión de sectores como el turismo, la hostelería y la construcción ha incrementado la demanda de mano de obra, especialmente para ocupaciones poco cualificadas, necesidades que en gran medida están siendo cubiertas por trabajadores inmigrantes. A ello se suma la afinidad cultural e idiomática entre España y los países latinoamericanos, así como la consolidación de amplias redes familiares y sociales que facilitan la llegada de nuevos migrantes. Por nacionalidades, la comunidad colombiana protagoniza el mayor crecimiento del empleo extranjero en los últimos años. Sus afiliados han pasado de 73.800 en 2019 a más de 316.000 en 2026. La comunidad venezolana también ha experimentado un fuerte incremento, al pasar de 56.000 a cerca de 240.000 cotizantes durante el mismo periodo. Les siguen los trabajadores procedentes de Perú, cuyos afiliados han aumentado desde los 37.600 hasta aproximadamente 122.000. También destacan los incrementos registrados entre los ciudadanos de Honduras, que pasan de 27.800 a casi 71.000 afiliados; Argentina, con un crecimiento desde los 37.000 hasta los 75.000 trabajadores; y Paraguay, que alcanza más de 61.000 cotizantes. En cambio, la comunidad ecuatoriana, que durante años fue la nacionalidad extranjera con mayor presencia en el mercado laboral español, ha mostrado un crecimiento mucho más moderado. Aunque continúa situándose entre los colectivos con mayor número de afiliados, apenas ha incorporado unos 4.300 nuevos trabajadores desde 2019, reflejando un cambio en los flujos migratorios hacia España durante los últimos años.

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(El Economista, 16-07-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que cotizar por compensación por incumplir con el plazo de preaviso en los despidos

La Seguridad Social ha modificado su criterio sobre el tratamiento de las cantidades que las empresas abonan a los trabajadores cuando no respetan el plazo de preaviso en los despidos por causas objetivas. A partir de ahora, estas compensaciones deberán incluirse en la base de cotización, al considerar que tienen naturaleza salarial y no indemnizatoria. En los despidos objetivos, motivados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y no por la conducta del trabajador, la empresa está obligada a comunicar la extinción del contrato, abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y conceder un plazo de preaviso de 30 días. Hasta ahora, cuando la empresa prescindía de ese período de preaviso, compensaba económicamente al trabajador y dicha cantidad se trataba como una indemnización, por lo que quedaba excluida de cotización a la Seguridad Social. No obstante, en un nuevo criterio interpretativo emitido el 14 de julio, la Tesorería General de la Seguridad Social considera que la compensación por falta de preaviso no tiene la misma naturaleza que la indemnización por despido. El organismo entiende que se trata de un concepto más próximo al salario, ya que remunera un período durante el cual el trabajador habría seguido prestando servicios o permaneciendo vinculado a la empresa. Como argumento, la Seguridad Social señala que, si una resolución judicial dejara sin efecto el despido y el trabajador fuera readmitido, este tendría que devolver la indemnización percibida por la extinción del contrato, pero no la cantidad abonada en sustitución del preaviso, lo que evidencia, a su juicio, la distinta naturaleza jurídica de ambos conceptos. En consecuencia, las empresas deberán incluir estas cantidades en las correspondientes liquidaciones complementarias de cotización. Además, la Tesorería establece que el momento del devengo de esta obligación coincide con la fecha en la que se produce el cese del trabajador, por lo que las cotizaciones deberán regularizarse tomando como referencia ese momento.

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