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(Cinco Días, 11-07-2025) | Laboral

La confianza de los directivos en la creación de empleo vuelve a retroceder

Solo el 43% de los empresarios de compañías medianas tiene previsto ampliar sus equipos en los próximos doce meses, según el último informe trimestral International Business Report elaborado por la consultora Grant Thornton. El estudio, basado en entrevistas a empresas con plantillas de entre 250 y 3.000 empleados, representa un descenso respecto al mismo periodo del año anterior, cuando el 50% de los encuestados planeaba contratar. Esta cifra también está por debajo del promedio global, donde más del 50% de las compañías espera reforzar su plantilla. A pesar de que estos niveles siguen siendo superiores a los mínimos históricos registrados en 2012 -cuando solo un 20% de los directivos contemplaba nuevas contrataciones debido a la crisis del euro-, muchos empresarios españoles ven con preocupación el impacto que la actual coyuntura económica y geopolítica podría tener sobre sus ventas internacionales y, en consecuencia, en sus ingresos totales. El agravamiento del conflicto en Oriente Medio y la política arancelaria impulsada por EE. UU. están debilitando las perspectivas del comercio exterior. En este contexto, solo el 42% de las empresas prevé un aumento de su facturación internacional en los próximos doce meses, lo que supone una caída de 10 puntos porcentuales respecto al segundo trimestre de 2024. El informe destaca que existe un sentimiento generalizado de preocupación por un posible enfriamiento de la demanda y por la disminución en el volumen de pedidos. A nivel global, la mitad de los casi 4.000 empresarios consultados cree que esta debilidad en la demanda se mantendrá durante los próximos trimestres. En el caso español, con una muestra de 400 entrevistas, casi el 50% de los líderes empresariales comparte esta visión. Ante este panorama, Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton España, insta a las empresas del segmento medio a prepararse con una estrategia firme que les permita afrontar posibles disrupciones en el entorno internacional. Entre las recomendaciones de la consultora se encuentran la optimización de costes, una mejor gestión de proveedores y la diversificación del negocio. Esto podría implicar rediseñar procesos y productos para reducir cargas estructurales o aplicar regímenes aduaneros suspensivos, que permiten importar materiales sin pagar aranceles en el momento de entrada, mejorando así la liquidez. Aunque los planes de contratación se han reducido, el mercado laboral español sigue mostrando signos de fortaleza. En junio, el número medio de afiliados a la Seguridad Social alcanzó un nuevo récord, con casi 22 millones de trabajadores. Además, en el último trimestre el empleo creció en más de 500.000 personas, superando el ritmo de crecimiento de años anteriores. Asimismo, el 90% de los ocupados tiene un contrato indefinido, lo que apunta a una mejora en la calidad del empleo. Frente a las dudas sobre el futuro económico global, las empresas medianas continúan apostando por la transformación digital. El 61% de los directivos planea invertir en digitalización a corto plazo, una cifra similar a la del año pasado. También aumenta el interés por el desarrollo del talento: casi la mitad de los empresarios quiere mejorar las competencias de sus equipos, en un entorno donde la escasez de profesionales cualificados sigue siendo una preocupación para entre el 45% y el 50% de los encuestados. La ciberseguridad, por su parte, se consolida como una de las prioridades. Cerca del 50% de los empresarios en España afirma que destinará recursos a tecnologías de protección frente a las crecientes amenazas digitales. Paralelamente, la Inteligencia Artificial (IA) gana protagonismo como herramienta estratégica. Una amplia mayoría de quienes prevén aumentar su inversión en tecnología planea dedicar parte de ese presupuesto a soluciones basadas en IA, alineándose con la tendencia europea, lo que refleja el impacto creciente de esta tecnología en las operaciones del middle-market.

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(El País, 11-07-2025) | Laboral

El Gobierno activa una vía para reducir el golpe de las devoluciones a los que cobran el ingreso mínimo

Uno de los principales retos que enfrenta el Ingreso Mínimo Vital (IMV) es el cobro indebido por parte de algunos beneficiarios, que posteriormente se convierte en deudas que la Seguridad Social reclama. Esta situación preocupa especialmente por el perfil vulnerable de quienes reciben esta ayuda, con escasa capacidad de ahorro. Así lo reflejó el Defensor del Pueblo en su informe anual del año pasado, donde cifró el problema en 500 millones de euros, lo que representa el 4,7% del total pagado a los beneficiarios hasta julio de 2024. El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones reconoce esta preocupación y ha tomado medidas para mitigarla. Una de ellas ha sido adelantar la revisión de ingresos del año anterior: en lugar de realizarla en octubre, como venía haciéndose, se ha notificado en mayo, reduciendo así en cinco meses el periodo en el que pueden producirse pagos superiores a los debidos. El IMV funciona como una renta garantizada: no es una cuantía fija como una pensión, sino que su importe varía según la situación del hogar. Por ejemplo, en 2024, el mínimo garantizado es de 659 euros al mes para un adulto solo, 856 euros para un adulto con un menor, y 1.449 euros para dos adultos con tres o más menores. La Seguridad Social cubre la diferencia entre los ingresos reales del hogar y esas cifras mínimas. El problema surge porque los ingresos del hogar se verifican con un año de retraso. Hasta ahora, Hacienda proporcionaba los datos fiscales del año anterior en octubre, lo que significaba que durante nueve meses se seguían calculando los pagos con información desactualizada. Si los ingresos reales del año anterior habían sido mayores, el resultado era un cobro indebido de hasta nueve mensualidades, generando una deuda significativa. Este año, el ministerio ha adelantado el proceso: en mayo de 2025 se revisaron las prestaciones de 655.000 hogares. De ellos, el 49% (317.000 hogares) mantuvieron su cuantía; un 30% (200.000 hogares) vieron aumentada su prestación al comprobarse que habían tenido menos ingresos de los estimados, mientras que un 19% (123.000 hogares) tuvieron que devolver cantidades moderadas, compensadas gradualmente en las siguientes mensualidades. Un 2% (15.000 hogares) perdieron el derecho al IMV debido a diferencias significativas en sus ingresos. Desde el ministerio subrayan que, aunque la cancelación de la prestación es una situación que debe corregirse, también refleja que estas personas han alcanzado un nivel de ingresos que les permite prescindir, total o parcialmente, del IMV. Este nuevo enfoque contrasta con lo observado por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) en su análisis de 2024. Según su evaluación, el 68% de los hogares que recibieron el IMV fueron objeto de revisión. De ellos, el 12% perdió el derecho a la ayuda, generando una deuda mediana de 2.615 euros. Por otro lado, el 24% vio aumentar su prestación, con una media de 980 euros, mientras que para quienes sufrieron una reducción, esta fue de unos 845 euros. El adelanto del uso de datos provisionales fue una de las recomendaciones planteadas por el Defensor del Pueblo para paliar el impacto negativo de las devoluciones. Además, propuso que los beneficiarios pudieran presentar anticipadamente su declaración de la renta para reducir el importe a reintegrar, que se establecieran plazos máximos para iniciar los procedimientos de devolución y que se suspendiera el pago del IMV en ciertos casos para evitar devoluciones desproporcionadas. El Defensor también pidió revisar el marco normativo actual, concretamente el artículo 55 de la Ley General de la Seguridad Social, para adaptarlo a estas situaciones. "Las personas en situación de vulnerabilidad deben encontrar en las administraciones públicas una verdadera protección, sin que esto impida una gestión justa y eficaz de los recursos públicos", concluye el informe del organismo.

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(El Economista, 11-07-2025) | Laboral

Patronal y sindicatos reducen la jornada a 37,5 horas en los convenios

El debate sobre la conveniencia de reducir por ley la jornada laboral ha sido uno de los principales puntos de fricción en el ámbito de las relaciones laborales en los últimos años. La incertidumbre generada en torno a la posible reforma ha provocado dudas tanto en las empresas como en los representantes sindicales, ralentizando la firma de convenios colectivos. Prueba de ello es que en junio se registraron casi un 10% menos de convenios que en el mismo mes de 2024. No obstante, la duración de la jornada pactada ha seguido descendiendo, situándose en una media de 37,5 horas semanales. Según la última actualización de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, en el primer semestre de 2025 se firmaron y registraron 265 convenios, con una jornada media anual de 1.712 horas, cifra que coincide con el objetivo del Ministerio de Trabajo tras descontar vacaciones y festivos. Esto sugiere que muchas empresas ya están adaptando sus horarios a las expectativas del Ejecutivo, sin que haya una ley que lo imponga de forma explícita. Esta evolución va en línea con la postura que ha defendido la patronal durante los más de diez meses de diálogo con los sindicatos y el Gobierno. Tanto la CEOE como Cepyme insisten en que las empresas no rechazan reducir la jornada, y de hecho, muchas ya lo están haciendo cuando sus condiciones lo permiten. Sin embargo, alertan de que una reducción impuesta por ley podría tener consecuencias económicas que no han sido debidamente valoradas por el Ministerio de Trabajo. En cambio, los sindicatos mayoritarios y el propio Gobierno argumentan que estos avances sólo benefician a una parte limitada de los trabajadores. Señalan que más de 12 millones de personas seguirán sin acceso a una jornada más corta si no se modifica el tope semanal establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque esa norma data de los años 80, la duración de la jornada ha ido bajando progresivamente gracias a los convenios colectivos, donde este aspecto es uno de los ejes centrales junto al salario. Los datos actuales, aunque provisionales, permiten extraer algunas tendencias. Los 265 convenios firmados hasta ahora afectan a algo más de un millón de trabajadores y a más de 113.000 empresas. La mayoría de estos acuerdos (187) son de empresa, mientras que 78 corresponden a convenios de ámbito sectorial o territorial, que suelen implicar a un mayor número de trabajadores. En cuanto al tiempo de trabajo, los convenios de empresa establecen una media de 1.685 horas anuales, por debajo del umbral de las 37,5 horas semanales, mientras que los sectoriales superan ligeramente esa marca con 1.713 horas. No obstante, hay que tener en cuenta que siguen vigentes muchos convenios firmados en años anteriores, con efectos económicos durante 2025. Son 2.371 convenios que establecen una jornada media de 1.753 horas anuales, es decir, unas 38,5 horas semanales. En conjunto, los trabajadores protegidos por convenio trabajan una media de 1.748 horas al año, lo que se traduce en aproximadamente 38 horas semanales. Existen diferencias notables por comunidades autónomas. Ninguna ha alcanzado aún una jornada media semanal de 37,5 horas, aunque regiones como el País Vasco (1.714 horas al año) y Cataluña (1.715) se acercan bastante. En el otro extremo, Canarias presenta una jornada mucho más extensa, con 1.881 horas anuales, reflejo de su estructura productiva particular. En cuanto a los salarios, los acuerdos firmados en la primera mitad del año contemplan un incremento medio del 4,06%, claramente por encima de la inflación interanual estimada por el INE. Este aumento se concentra en los convenios de ámbito sectorial, lo que podría responder a la aplicación de subidas acumuladas tras años de negociación sin avances, como ya ocurrió en otros sectores anteriormente. El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) fijó como referencia para este año una subida salarial del 3%, una pauta que siguen de forma más ajustada los convenios firmados dentro de las empresas, con un incremento medio del 3,17%. Al considerar todos los convenios con efectos económicos en 2025, la subida media es del 3,39%, un dato relevante, ya que suele utilizarse como punto de partida en la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año siguiente.

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(Expansión, 10-07-2025) | Laboral

Ocho de cada diez candidatos a un empleo descartan ofertas de trabajo si no incluyen información salarial desde el inicio

Un 83% de la población activa apoya la transparencia salarial, según revela el informe Transparencia Salarial: la revolución silenciosa en el mundo laboral, elaborado por Zety. Esta demanda creciente de claridad en las retribuciones está siendo impulsada por las generaciones Millennial y Z, aunque ya se extiende a una parte considerable del conjunto de trabajadores en España. En un entorno donde aún predomina la opacidad salarial, se vislumbra un cambio inminente con la entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, que será obligatoria a partir del 7 de junio de 2026. El tiempo corre, y muchas empresas aún no están listas para afrontar esta nueva etapa de apertura en materia salarial. Según el estudio Talent Trends 2025, de Michael Page, un 80% de los trabajadores afirma que su empresa carece de una política salarial transparente. Además, un 35% de las mujeres encuestadas percibe desigualdad interna en materia de sueldos, frente al 14% de los hombres. Las organizaciones que aún no hayan comenzado su transformación hacia la transparencia lo tendrán complicado para cumplir con la normativa en menos de un año, salvo que empiecen a actuar desde ya. Michael Page propone una hoja de ruta clara para avanzar en esta dirección: Auditoría salarial: revisar cómo se definen actualmente los salarios y detectar posibles desigualdades o inconsistencias. Bandas salariales claras: establecer escalas retributivas concretas y estructuradas para dar coherencia y visibilidad interna. Criterios de promoción definidos: fijar normas objetivas y comprensibles para el desarrollo profesional y la progresión dentro de la empresa. Diálogo abierto sobre sueldos: fomentar conversaciones internas sobre retribución ayuda a crear un entorno de confianza y a prevenir conflictos. Coordinación entre directivos y equipo legal: lograr una postura común y coherente en todos los niveles de la organización. Con la nueva normativa en el horizonte, los expertos en gestión del talento insisten en que la transparencia salarial ya no es solo una obligación legal, sino una estrategia clave para atraer y retener talento joven. Elena Jiménez, directora de Page Consulting HRSolutions, señala que las nuevas generaciones hablan del salario con mayor naturalidad que las anteriores, lo que obliga a las empresas a adaptarse a esta nueva mentalidad. Aunque algunos aspectos legales aún están por definirse, Jiménez recomienda no esperar a último momento y comenzar cuanto antes a trabajar en elementos fundamentales como las auditorías, las estructuras retributivas y los sistemas de promoción. A pesar de los desafíos, muchas empresas españolas ya están tomando medidas. Un informe de PayFit indica que el 71% ha comenzado a implementar acciones en favor de la transparencia salarial, superando a países como Francia (54%) y Reino Unido (53%). Sin embargo, el camino aún es largo. El primer estudio realizado por Mercer sobre la transparencia salarial en España evidencia importantes carencias: más de la mitad de las empresas no cumplen con las exigencias normativas. El 70% desconoce las sanciones previstas por la Directiva, una de cada doce no ha desarrollado su Plan de Igualdad, y una de cada cinco no ha actualizado su registro salarial, a pesar de que esto último ya es obligatorio por ley. Además, aunque el 50% de las 466 empresas participantes en la encuesta aprueban en áreas como la política retributiva o la arquitectura de puestos, persisten notables deficiencias. Tres de cada diez compañías no tienen mecanismos que garanticen salarios equitativos para trabajos de igual valor, lo que compromete la equidad interna. Asimismo, el 75% de las empresas únicamente analiza el salario fijo, dejando fuera componentes variables o beneficios, fundamentales para una evaluación completa. Y la mayor asignatura pendiente: el 90% desconoce o no publica el CEO pay ratio, es decir, la relación entre la retribución de su primer ejecutivo y el salario medio de la plantilla.

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(El País, 10-07-2025) | Laboral

El ingreso mínimo reduce la probabilidad de trabajar, pero ayuda a evitar la precariedad

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) reduce en tres puntos porcentuales la probabilidad de acceder al empleo, y los beneficiarios trabajan, en promedio, 0,6 días menos al mes. Además, el mecanismo diseñado para fomentar la incorporación al mercado laboral no corrige estas limitaciones. Estas son algunas de las principales conclusiones del informe elaborado por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef), que analiza anualmente esta prestación estatal dirigida a hogares en situación de vulnerabilidad. El informe correspondiente a 2025, que coincide con el quinto aniversario del IMV, profundiza por primera vez en cómo afecta esta ayuda a la participación laboral de quienes la reciben. Desde el Ministerio de Seguridad Social consideran que esta evaluación sobre el incentivo al empleo resulta "prematura", ya que los únicos datos disponibles corresponden a su primer año de implementación (2023). En este sentido, señalan que "sería más adecuado esperar a contar con una base estadística más amplia". "La conclusión no nos sorprende", afirmó la presidenta de la Airef, Cristina Herrero, durante la presentación del informe. Explicó que la literatura económica ya anticipa que las ayudas de último recurso pueden influir en la oferta de trabajo, al elevar el umbral mínimo de ingresos que alguien está dispuesto a aceptar para incorporarse a un empleo. No obstante, Herrero también destacó algunos efectos positivos del IMV sobre el empleo: aumenta las probabilidades de obtener contratos indefinidos, permite a los beneficiarios rechazar empleos inestables, mejora la adecuación entre las competencias y el tipo de trabajo y facilita procesos de recualificación profesional. A partir de estas conclusiones, la Airef recomienda rediseñar por completo el incentivo al empleo. Sugiere que dicho mecanismo sea visible para los posibles beneficiarios, tenga una duración claramente definida y pueda ajustarse al momento en el que se accede al trabajo y al tipo de jornada laboral. Otro aspecto relevante del análisis se refiere al tiempo que los beneficiarios permanecen recibiendo la ayuda. El 90% lo percibe durante más de un año, el 75% supera los dos años y el 60% continúa más allá de los tres. Según la Airef, estos datos, junto con el impacto sobre el empleo, hacen necesario revisar la efectividad de las herramientas que buscan facilitar la transición desde la prestación hacia un empleo. Además, el informe advierte que no ha mejorado la llamada tasa de "non take-up", es decir, la proporción de personas con derecho a la ayuda que no la solicitan. El 55% de los potenciales beneficiarios del IMV y el 72% de quienes podrían acceder al Complemento de Ayuda para la Infancia (CAPI) no lo piden. Aunque la Seguridad Social agrupa ambas ayudas dentro del IMV en sus estadísticas, la Airef las analiza por separado. En su anterior informe, la Airef ya había señalado que una parte importante de quienes no solicitan el IMV reciben otro tipo de ayudas, especialmente las rentas mínimas gestionadas por las comunidades autónomas. Por ello, pide una mayor coordinación entre el Ministerio de Seguridad Social y los gobiernos regionales para abordar esta cuestión. Desde el ministerio, dirigido por Elma Saiz, se insiste en que aún es pronto para extraer conclusiones definitivas sobre el incentivo al empleo y que será más útil evaluar su impacto cuando esté más consolidado y sea más conocido entre la población. También destacan que el IMV mejora las condiciones de vida de los hogares en otros ámbitos, como la vivienda o la educación, y refuerza sus posibilidades de inserción laboral a largo plazo. El ministerio recoge como dato positivo que el IMV incrementa en un 3% la probabilidad de acceder a un contrato indefinido entre quienes ya están trabajando. Aunque el informe de la Airef no analiza específicamente la calidad del empleo, desde la Seguridad Social se considera que contar con esta ayuda permite a las personas esperar hasta encontrar un puesto más adecuado a su formación y con mejores condiciones.

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(El País, 10-07-2025) | Laboral

La Airef cree que el Gobierno atenta contra su independencia por pedirle un examen adicional de pensiones

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) ha solicitado un dictamen a la Abogacía del Estado ante la petición del Gobierno de realizar una segunda evaluación del sistema público de pensiones para 2026, una revisión que no estaba contemplada en el calendario legal. La AIReF cuestiona la legalidad y la posible arbitrariedad de estos encargos extraordinarios por parte del Ejecutivo. La primera evaluación sobre la reforma de pensiones, publicada por la AIReF en marzo y aprobada por un estrecho margen, ha generado una considerable controversia, que ahora se traduce en un conflicto abierto entre la institución presidida por Cristina Herrero y el Ministerio de Seguridad Social. El nuevo encargo exige un nuevo análisis antes del 1 de junio de 2026, es decir, dos años antes del plazo originalmente previsto en la normativa. Durante una comparecencia reciente, Herrero informó que la AIReF ha remitido una consulta a la Abogacía del Estado solicitando una interpretación clara y restrictiva respecto a la posibilidad de que el Gobierno imponga nuevos informes mediante leyes o decretos. Según fuentes consultadas por el diario Expansión, la AIReF considera que estas peticiones adicionales, sin tener en cuenta su impacto en la carga de trabajo de la institución, comprometen su independencia y autonomía. El nuevo encargo fue oficializado en el BOE apenas tres meses después de la primera evaluación, lo que ha generado inquietud dentro de la AIReF. En su escrito, la institución plantea que este tipo de actuaciones pueden percibirse como una forma de presión institucional, especialmente al tratarse de un encargo que introduce modificaciones relevantes respecto al decreto anterior, como no contabilizar las transferencias del Estado como ingresos habituales del sistema. Por su parte, el Ministerio de Seguridad Social, liderado por Elma Saiz, ha justificado este segundo análisis como un informe de seguimiento y no una nueva evaluación formal. Sin embargo, el contenido del nuevo encargo mantiene prácticamente los mismos elementos de exigencia que el anterior, incluyendo la posibilidad de que el Gobierno deba aplicar ajustes si se incumplen los objetivos financieros del sistema. Fuentes del entorno gubernamental han reconocido que la solicitud de este segundo análisis responde a las dudas expresadas en Bruselas sobre la metodología utilizada en la primera evaluación, especialmente en lo relativo al uso de transferencias del Estado -que superaron los 48.000 millones en 2024- como parte de los ingresos ordinarios del sistema. Esa práctica provocó un informe menos favorable sobre la sostenibilidad de las finanzas públicas, que prevé un incremento de la deuda hasta el 129% del PIB para 2050 y un déficit del 7% asociado al gasto en pensiones. La Comisión Europea, alertada por el Partido Popular Europeo, mostró preocupación por estas cifras y por la afirmación de la propia AIReF de que, pese al visto bueno otorgado a la senda de gasto, la sostenibilidad del sistema se ha deteriorado tras la reforma. En respuesta a estas críticas, el Ministerio solicitó una nueva evaluación, adelantando el calendario y alterando los criterios establecidos en la anterior revisión. Desde el Ejecutivo insisten en que la petición se enmarca en el mecanismo de seguimiento previsto en la reforma y subrayan su respeto por la independencia de la AIReF, recordando que fue el propio Gobierno quien incluyó una cláusula de revisión vinculada a un informe de esta institución como parte del diseño de la reforma del sistema de pensiones.

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(El País, 10-07-2025) | Laboral

La OCDE recomienda a España movilizar más trabajadores mayores y migrantes para seguir creciendo

Trabajadores inmigrantes y personas mayores son los dos colectivos clave que España debe activar con urgencia si quiere que su mercado laboral continúe siendo un motor de crecimiento del PIB en los próximos años. Así lo advierte el informe OECD Employment Outlook 2025, elaborado por la OCDE, que pone el foco en las implicaciones económicas del envejecimiento de la población, un fenómeno que afecta a muchos países desarrollados. En el caso español, reincorporar al mercado a los trabajadores de mayor edad actualmente desempleados, junto con la limitación de las jubilaciones anticipadas, podría aportar un incremento de hasta 0,26 puntos porcentuales del PIB, compensando así la pérdida de fuerza laboral proyectada. España, junto con Italia y Portugal, se encuentra entre los países más expuestos al envejecimiento demográfico -su esperanza de vida ronda los 84 años-, lo que provocará un importante vacío en el mercado de trabajo. Para mitigar este impacto, la OCDE considera fundamental aprovechar al máximo el potencial laboral no utilizado, lo que pasa por reincorporar a personas mayores desempleadas -unas 250.000 con edades entre 60 y 70 años, según la última EPA- y potenciar la integración del talento extranjero. A nivel macroeconómico, el informe confirma que el envejecimiento conllevará un aumento sostenido del gasto público en pensiones y sanidad, especialmente en países como España, donde la tasa de dependencia continúa creciendo. Se estima que este incremento suponga un 0,09% adicional del PIB cada año hasta 2060, lo que se traduciría en un aumento total de alrededor de tres puntos porcentuales. En materia fiscal, la OCDE advierte que España, pese a su margen de maniobra limitado, debe evitar trasladar el coste del envejecimiento a las generaciones más jóvenes. Para ello, recomienda aplicar reformas estructurales profundas que reequilibren el sistema mediante una financiación más progresiva basada en impuestos, reduciendo la dependencia de las cotizaciones laborales. Aunque el informe no entra en detalle por país respecto a la inmigración, sí incluye a España entre las economías donde el mayor aprovechamiento de los trabajadores extranjeros no solo podría ayudar a cubrir vacantes en sectores como los cuidados, la hostelería o la construcción, sino también aliviar la presión demográfica. En ese sentido, la OCDE propone diseñar políticas que agilicen el reconocimiento de cualificaciones extranjeras -actualmente bloqueado por complejos trámites burocráticos- y promuevan una integración laboral real. El estudio destaca que en solo cuatro países de la UE, entre ellos España, el empleo ha crecido en los últimos años gracias al aporte de trabajadores inmigrantes. De hecho, más del 25% del aumento del empleo entre 2023 y 2025 provino de esta fuerza laboral. No obstante, el informe también lanza varias advertencias. Una de ellas es la fuerte segmentación del mercado laboral español, que presenta las mayores tasas de temporalidad entre los jóvenes y trabajadores menos cualificados. Aunque reconoce avances recientes gracias a las reformas laborales -como la limitación del uso de contratos temporales-, la OCDE señala que aún persisten obstáculos que impiden consolidar empleos estables y de calidad, lo que afecta negativamente a la productividad. Pese a la recuperación del empleo, otro fenómeno que llama la atención es la caída del número de horas trabajadas desde 2019, especialmente tras la pandemia. España, junto con Austria, Alemania e Irlanda, encabeza la lista de países con mayor reducción del tiempo laboral desde la crisis sanitaria. Finalmente, el informe advierte sobre la persistencia de desigualdades de género en el mercado laboral español. Aunque se han hecho avances en medidas de conciliación, las diferencias en participación laboral y salario entre hombres y mujeres -particularmente entre quienes tienen responsabilidades familiares- siguen siendo significativas. La OCDE propone intensificar políticas como el acceso universal y asequible a servicios de cuidado infantil, fomentar modalidades de trabajo flexibles y promover una mayor transparencia salarial mediante informes regulares y mecanismos de supervisión más estrictos.

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(El Economista, 10-07-2025) | Laboral

La subida del SMI fuerza a las empresas a elevar los pluses al negociar los convenios

En los últimos años, el Gobierno ha utilizado las subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) como una herramienta clave de su política económica. Desde 2019, estos aumentos han elevado el salario mínimo un 61% respecto al nivel que tenía cuando Pedro Sánchez asumió la presidencia. Esta evolución ha impactado de forma directa en los convenios colectivos, modificando la estructura salarial al dar más peso a los complementos (como los de productividad, idiomas, disponibilidad o antigüedad) frente al salario base. Así lo señala un reciente informe elaborado por Eurofound, organismo de la Unión Europea en el que participan gobiernos, patronales y sindicatos. El estudio analiza el efecto de las subidas del SMI en países como España, Francia, Alemania, Portugal, Rumanía y Eslovenia, centrándose especialmente en sectores con bajos salarios como la industria alimentaria y de bebidas, y el ámbito de los cuidados y la atención domiciliaria. Según el análisis, una de las tendencias comunes en la mayoría de los países y sectores es el incremento del protagonismo de los complementos salariales negociados en el ámbito empresarial, consecuencia directa del alza del salario mínimo. En el caso español, era habitual que los salarios base estuvieran por debajo del SMI, pero al ir acortándose esa diferencia en muchos convenios, las empresas han optado por aumentar los pluses para mantener los salarios totales por encima del umbral legal. Aunque el informe no ofrece datos específicos por país, esta dinámica es coherente con el hecho de que el salario base ha crecido en menor medida que el SMI. Dado que la retribución total debe igualar al menos la cantidad fijada anualmente como salario mínimo, muchas empresas han optado por ajustar los complementos, que podrían absorberse en futuras subidas salariales, en lugar de incrementar el salario base directamente. Un representante de la patronal española expuso ante Eurofound que, en muchos casos, son los propios sindicatos quienes prefieren mantener los complementos y no firmar subidas del salario base a cambio de su eliminación, ya que algunos de estos pluses, como el de antigüedad, no son compensables ni absorbibles según la normativa. No obstante, tanto UGT como CCOO han criticado que esta práctica se ha vuelto común en el sector privado, lo que implica que los trabajadores con sueldos ligeramente superiores al SMI no experimentan mejoras reales tras las subidas del mínimo. Esta preocupación quedó reflejada en el acuerdo que estableció un aumento del 4,4% del SMI para 2025. En dicho pacto, los sindicatos instaron al Gobierno a revisar los criterios que permiten la compensación y absorción salarial, abriendo la puerta a que el salario base tenga que igualarse al mínimo legal. Esta petición responde a su desacuerdo con sentencias judiciales que han cerrado esta posibilidad. Según fuentes empresariales, los sindicatos pretenden precisamente ese resultado en la negociación abierta para adaptar la directiva europea sobre salarios mínimos, cuyo siguiente encuentro está previsto para hoy. Más allá de los aspectos retributivos, las subidas del SMI han reducido el margen de maniobra de los negociadores a la hora de cerrar nuevos convenios colectivos. En el sector de los cuidados y atención a domicilio, por ejemplo, antes era común negociar mejoras en otros aspectos laborales como los turnos o la jornada, pero ahora estas posibilidades se ven limitadas, lo que hace prever mayores tensiones entre empresas y trabajadores. El informe también constata un efecto de "compresión salarial" en España, es decir, que las subidas salariales se concentran en los grupos profesionales de menor nivel o que estos son los que registran los mayores incrementos. Esto ha reducido las diferencias salariales entre niveles de responsabilidad, disminuyendo los incentivos a promocionar. Incluso entre empleados de la misma categoría pero con distinta antigüedad se han producido tensiones, ya que las compañías afrontan crecientes presiones para aplicar aumentos uniformes, algo difícil de asumir en muchos casos. Esta situación también genera malestar entre los propios trabajadores, que perciben que la distancia salarial entre ellos y compañeros de categorías inferiores se ha estrechado significativamente. La CEOE suele advertir de que las subidas del SMI acaban trasladándose a toda la escala salarial, aunque los expertos aclaran que este efecto aún no se ha producido, lo que explica la intensidad de la compresión observada.

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(El Economista, 10-07-2025) | Laboral

La prórroga de los Presupuestos obliga a transferir 7.000 millones extra a la Seguridad Social

El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes cinco acuerdos para transferir un total de 6.836 millones de euros al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, con el objetivo de asegurar el cumplimiento de sus obligaciones de pago a pesar de la prórroga de los Presupuestos Generales del Estado. La Secretaría de Estado de Seguridad Social y Pensiones había solicitado esta cantidad para cubrir diversas prestaciones: los complementos para pensiones mínimas, ayudas familiares, pensiones no contributivas por jubilación e invalidez, el Ingreso Mínimo Vital (IMV) y las aportaciones derivadas del Pacto de Toledo. Según informó el Ministerio de Hacienda, una parte de esos fondos -1.327 millones de euros- se destinarán al complemento de las pensiones contributivas que no alcanzan el mínimo legal establecido. De acuerdo con el último balance del departamento que encabeza Elma Saiz, estaba previsto dedicar 7.250 millones de euros a este concepto en 2024, de los cuales ya se había ejecutado un 42,7% al cierre de mayo. Dentro de este colectivo es especialmente numerosa la presencia de exautónomos que cotizaron por bases mínimas durante gran parte de su vida laboral. También se autorizó una transferencia de 1.300 millones de euros para cubrir el gasto del IMV, una prestación que ha vuelto a ser evaluada por la AIReF y que beneficia actualmente a más de 700.000 personas. En lo que va de año, ya se ha consumido el 62% del presupuesto inicial de 2.797 millones de euros asignado a esta ayuda para 2023. Adicionalmente, el Ministerio solicitó fondos extra para financiar las ayudas a familias con hijos menores de edad con discapacidad, nacimientos en hogares monoparentales, numerosos o con progenitores con discapacidad, así como por partos o adopciones múltiples. Para ello, el Ejecutivo amplió en 427,5 millones de euros el presupuesto original de 1.326 millones que se estableció en 2022 para cubrir este tipo de prestaciones. En la misma sesión, el Gobierno aprobó otra ampliación por valor de 769,5 millones de euros destinada al pago de pensiones no contributivas de jubilación e invalidez. Ambas partidas contaban con presupuestos superiores a los 1.000 millones, aunque sufrieron recortes para atender gastos imprevistos, como los generados por la DANA que afectó a la Comunidad Valenciana en octubre del año pasado. Finalmente, el Ministerio de Hacienda anunció una última ampliación cercana a los 3.000 millones de euros para cumplir los compromisos derivados del Pacto de Toledo. En virtud de este acuerdo parlamentario, las pensiones no contributivas deben ser financiadas íntegramente a través de los Presupuestos Generales del Estado, mientras que las cotizaciones sociales deben cubrir exclusivamente las pensiones contributivas.

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(El Confidencial, 10-07-2025) | Laboral

Función Pública descarta mejorar la indemnización de los interinos pese al castigo de la UE

Las recientes resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre los derechos laborales de los interinos han puesto en entredicho parte de la reforma de la estabilidad del empleo público aprobada en 2021. Como consecuencia directa, la Comisión Europea ha decidido retirar 627 millones de euros de los fondos Next Generation, al considerar incumplido uno de los compromisos pactados, el hito 144. Para recuperar esos fondos, el Ministerio de Función Pública ha prometido una nueva reforma, aunque limitada y sin cambios en un aspecto clave: las compensaciones económicas por finalización de contrato. La Comisión recuerda que la ley de 2021 debía incluir medidas eficaces para reducir la temporalidad en el sector público y prevenir el uso abusivo de contratos temporales en todos los niveles de la administración. Aunque España argumentó que la normativa ya establecía sanciones "eficaces, proporcionales y disuasorias", la Comisión aceptó esta justificación en un primer momento, antes de que se pronunciaran los tribunales europeos. La ley contempla dos instrumentos: un régimen de responsabilidad para las administraciones que gestionan personal, que incluye sanciones económicas, y el pago de una indemnización de 20 días por año trabajado a los interinos cuyo contrato supere el tiempo legal establecido. Sin embargo, el TJUE, en sus sentencias de febrero y junio de 2024, concluyó que ambas medidas no son adecuadas. Por un lado, porque la responsabilidad de las administraciones no está suficientemente definida, lo que impide su aplicación efectiva; y por otro, porque una indemnización limitada al final del contrato no tiene un carácter verdaderamente disuasorio. La Comisión Europea coincide con esta valoración y afirma que dichas medidas no cumplen con lo exigido por el hito 144, ya que existe una "relación directa entre la infracción del derecho comunitario y el incumplimiento del hito", lo que lleva a considerarlo revertido. Ante esta situación, el Ejecutivo español trabaja en una reforma parcial de la ley de empleo público de 2021. Los cambios se centrarán en modificar los sistemas de selección de personal y en precisar las sanciones aplicables a las administraciones que sigan recurriendo a contrataciones temporales para cubrir necesidades estructurales. Según fuentes de Función Pública, estas reformas se incorporarán a través del proyecto de ley orgánica de reforma de las carreras judicial y fiscal, actualmente en tramitación urgente en el Congreso, y mediante enmiendas a la Ley de Función Pública de la Administración del Estado, cuya ponencia se espera constituir en septiembre. No obstante, estas mismas fuentes descartan que se aumenten las indemnizaciones por cese. Implementar un sistema personalizado, como sugiere el TJUE, en lugar de una compensación fija, supondría un coste mucho más elevado para las arcas públicas. Esta cuestión está en el centro de un debate similar al que existe en el ámbito privado respecto a una posible reforma del despido, que muchas empresas y expertos rechazan por la inseguridad jurídica que implicaría. Para Humberto Muñoz, secretario general de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO, la Comisión da la razón al TJUE al considerar insuficiente la indemnización estándar de 20 días. No obstante, cree que para satisfacer los requisitos del hito bastaría con reformar los sistemas de selección y endurecer las sanciones. El ministro Óscar López ha planteado a los sindicatos algunas propuestas, como limitar los motivos por los que se puede recurrir a contratos temporales, crear un registro específico de trabajadores temporales en cada administración, y establecer nuevas penalizaciones para quienes incumplan las nuevas condiciones. El hecho de que la reforma actual no haya logrado su propósito se refleja en el número de interinos, que hoy supera al de antes de la pandemia, así como en el alto índice de temporalidad. Aunque este aspecto es secundario para la Comisión, que ya considera cumplido el hito 150 -referido a la conversión en fijos de 300.000 interinos-, los datos de CCOO apuntan a que ya se han estabilizado casi 400.000 empleados y que la cifra podría alcanzar los 600.000 si se completan los procesos, lo que demostraría que el objetivo se ha cumplido, aunque no haya tenido un gran impacto en reducir la temporalidad general. Según el Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, en enero de 2025 había 698.767 interinos, principalmente en las comunidades autónomas. Aunque no son los únicos trabajadores temporales del sector público, sí constituyen el grupo más numeroso. Comparado con el total de empleados públicos, los interinos representan el 23%: un 31,9% en las CCAA, un 13% en las entidades locales y un 2,5% en la Administración General del Estado. Esta cifra está todavía 2,5 puntos por encima del nivel registrado en el segundo semestre de 2019 y sobrepasa con creces el objetivo del 8% de temporalidad que establece la propia ley de 2021, lo que evidencia lo lejos que aún está ese objetivo.

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