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(Cinco Días, 11-10-2024) | Laboral

La justicia declara que el permiso laboral de cinco días por cuidado familiar no requiere una prueba de convivencia con el paciente

Los trabajadores tienen derecho a un permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que demuestren una relación directa con la persona que requiere el cuidado, ya sea cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad o afinidad. La justicia ha determinado que no es necesario que el empleado demuestre convivencia con el paciente ni que acredite una necesidad especial de cuidados para poder beneficiarse de este permiso. Así lo ha establecido una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El fallo obliga a una entidad sin ánimo de lucro a otorgar el permiso a todos los empleados que tengan un vínculo familiar con la persona enferma. La organización, que había interpretado erróneamente la normativa, solo podrá pedir requisitos adicionales cuando el empleado no pueda demostrar parentesco con la persona necesitada. Según la sentencia, el conflicto afectaba a todos los trabajadores de la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI) en sus diferentes centros de trabajo en Galicia. En octubre de 2023, la dirección comunicó a sus empleados unos requisitos que debían cumplir para acceder al permiso previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo establece el derecho a disfrutar de cinco días de permiso por "accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario", para atender a cónyuges, parejas de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo a la familia de la pareja de hecho, así como a "cualquier persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y necesite cuidados efectivos". La empresa impuso dos condiciones para acceder a este derecho, independientemente de la relación con el paciente: la "convivencia en el mismo domicilio con la persona trabajadora" y la "necesidad de cuidado efectivo". Ante esta práctica, los empleados se opusieron desde el principio. En mayo de 2023 no se llegó a un acuerdo en el proceso de conciliación, y en marzo de 2024 tampoco se lograron avances en las negociaciones. Finalmente, los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo que ha sido aceptada por el tribunal gallego, aunque el fallo puede ser recurrido ante el Tribunal Supremo. Los jueces recuerdan que el permiso por cuidados tiene su origen en la normativa laboral europea, la cual, en una directiva de 2019, obligaba a los estados miembros a garantizar un permiso familiar de cinco días laborables al año. En junio de 2023, un real decreto-ley incorporó esta normativa al derecho español. La sentencia concluye que debe priorizarse "la necesidad de asistencia y cuidados importantes" según una interpretación adecuada de la directiva. Los jueces respaldan la postura de los demandantes, y señalan que, cuando existe un vínculo familiar, ese solo hecho otorga el derecho al permiso. Por lo tanto, la empresa deberá conceder el permiso sin exigir prueba de convivencia o de necesidad de cuidado. No obstante, los jueces aclaran que estos requisitos adicionales solo podrán ser exigidos en casos en los que la persona que convive con el trabajador y necesita sus cuidados no tenga un vínculo familiar con él. En esos casos, se pedirá prueba de convivencia y necesidad de cuidado.

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(Expansión, 11-10-2024) | Laboral

Muface aboca a las aseguradoras a bajar aún más sus costes

La reducción de los costes asociados a los servicios sanitarios que las aseguradoras prestan a los funcionarios parece ser prácticamente la única solución viable para resolver el complejo desafío que enfrentan Adeslas, Asisa y DKV principalmente, y en menor medida Mapfre, Sanitas y Nueva Mutua. Estas aseguradoras esperan recibir entre hoy y el lunes los pliegos de condiciones para los nuevos conciertos de Muface; Isfas, que atiende a militares; y Mugeju, destinada a jueces y fiscales. Una vez recibidos, los técnicos y especialistas de las aseguradoras que actualmente gestionan estos contratos revisarán las condiciones y evaluarán sus implicaciones para tomar una decisión sobre si continuar ofreciendo este servicio o retirarse. Aunque el concierto está abierto a todas las aseguradoras del mercado, sería sorprendente que se uniera alguna compañía que no forme parte de las actuales, cuyo contrato vence el 31 de diciembre. Ya se conoce que la prima aprobada por el Gobierno para asegurar la cobertura sanitaria de 1,7 millones de funcionarios aumentará un 17,12% en los próximos dos años: un 16,5% en 2025 y un 0,62% en 2026. Además, el nuevo convenio incluirá mayores prestaciones, como servicios adicionales relacionados con la salud bucodental, un aumento en el gasto de farmacia hospitalaria, medicamentos innovadores, terapias avanzadas, nuevas vacunas, y un incremento en los costes asociados a enfermedades crónicas. Con esta información, las aseguradoras se ven obligadas a evaluar posibles medidas para reducir gastos, una tarea extremadamente difícil, ya que llevan años intentando mitigar las pérdidas significativas (500 millones de euros en los convenios actuales) sin éxito. El principal coste para las aseguradoras en esta cobertura son los servicios médicos y hospitalarios, para los cuales suelen firmar acuerdos anuales. Las compañías de seguros señalan que la concentración hospitalaria en los últimos años ha fortalecido la posición negociadora de los hospitales, en detrimento de las aseguradoras. Ahora, las aseguradoras podrían presionar a los centros sanitarios a bajar sus precios, ofreciéndoles la continuidad del concierto para los funcionarios, o arriesgarse a perder este negocio que las aseguradoras les canalizan. Además, hay que recordar que las aseguradoras también generan ingresos para los hospitales, clínicas y médicos a través de sus seguros privados. Otra opción sería reorganizar los acuerdos, reduciendo el número de hospitales y clínicas con los que trabajan, concentrando más actividad en menos centros para obtener mejores precios.

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(El Economista, 11-10-2024) | Laboral

Sumar pide compatibilizar el salario con el cobro de las pensiones de incapacidad permanente total, absoluta y de gran invalidez

Sumar ha presentado una propuesta en el Congreso para impulsar reformas legales que permitan compatibilizar el trabajo con el cobro de prestaciones económicas por incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez. A través de una proposición no de ley, el partido propone modificar los artículos 194 y 198, así como la disposición transitoria vigésimo sexta de la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de hacer posible esta compatibilidad. En el documento firmado por Aina Vidal, dirigente de En Comú y portavoz adjunta del grupo, se recuerda que desde 2008 hasta abril de este año la jurisprudencia sostenía que no se podía negar el derecho al trabajo a una persona en situación de incapacidad permanente, especialmente en los casos de absoluta y gran invalidez. Esta negativa, señalan, contradecía el artículo 35 de la Constitución, que establece el "deber de trabajar y el derecho al trabajo" de todos los ciudadanos. En cuanto a las situaciones en las que no es posible compatibilizar pensión y salario, la Seguridad Social establece que en algunos casos de incapacidad permanente total, y en todos los casos de incapacidad absoluta y gran invalidez, no se permite trabajar mientras se recibe la pensión. En el caso de incapacidad permanente total, se puede recibir la prestación únicamente si el trabajador se dedica a tareas completamente distintas de aquellas que originaron la incapacidad. Para la incapacidad permanente absoluta, la persona queda "inhabilitada por completo para cualquier profesión u oficio", y en el caso de gran invalidez, además, el afectado necesita la ayuda de otra persona para realizar actividades básicas como vestirse, comer o desplazarse. Sin embargo, en abril de 2024, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo contradijo esta interpretación al afirmar que la compatibilidad entre trabajo y pensión solo se aplica a trabajos "marginales e intrascendentes", es decir, de poca relevancia. Ante esta nueva situación, Sumar exige al Gobierno que desarrolle la normativa vigente respecto a los grados de incapacidad permanente, en línea con la recomendación número 18 del Pacto de Toledo, que insta a la Seguridad Social a garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos de ciudadanía de manera plena, fomentando así su inclusión y participación en la sociedad.

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(El Confidencial, 11-10-2024) | Laboral

La subida salarial en convenio supera el 3% en septiembre y duplica la inflación

Los salarios pactados en convenio aumentaron de media un 3,04% en septiembre, un leve incremento frente al 3,02% registrado el mes anterior, y el doble de la tasa interanual del IPC adelantado, que fue del 1,5%, según los datos de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Este incremento salarial promedio del 3,04% es el más alto registrado en lo que va de 2024 y supera el 3% por segundo mes consecutivo, cifra que no se alcanzaba desde diciembre de 2023. El dato final de la inflación interanual de septiembre aún debe ser confirmado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) el próximo 15 de octubre, aunque suele sufrir pocos cambios. El aumento salarial medio reflejado en los convenios registrados hasta septiembre (3,04%) está alineado con las recomendaciones del V Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (AENC) firmado por CCOO, UGT, CEOE y Cepyme. Este acuerdo sugiere incrementos salariales del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión que permitiría subidas adicionales de hasta el 1% en caso de que la inflación se desvíe, para cada uno de los años comprendidos en el acuerdo (2023-2025). La mayoría de los convenios registrados hasta septiembre se firmaron en años anteriores, aunque sus efectos se extienden a 2024. Hasta esa fecha, se contabilizaron 3.142 convenios colectivos con impacto económico en 2024, de los cuales 543 se firmaron en 2024, con una subida salarial promedio del 3,87%. Los otros 2.599 convenios se firmaron en ejercicios previos y establecieron un aumento salarial medio del 2,91%. Estos convenios cubren a más de 9,6 millones de trabajadores en los primeros nueve meses de 2024. De acuerdo con la estadística del Ministerio, la mayoría de los convenios registrados hasta septiembre no incluyen cláusulas de revisión salarial que protejan el poder adquisitivo. De los 3.142 convenios registrados, el 20,6% (647 convenios) incluyen una cláusula de garantía salarial, y de estos, 352 prevén que dicha cláusula tenga efectos retroactivos. Los convenios con cláusula de revisión afectan a casi 3,2 millones de trabajadores, lo que representa el 33% del total, un porcentaje levemente superior al de agosto (32,95%). Así, dos de cada tres trabajadores no cuentan con cláusulas de salvaguarda en sus convenios. Sin embargo, el número de empleados cubiertos por esta protección ha aumentado en más de 11 puntos respecto a diciembre de 2023 (21,08%). Del total de convenios registrados hasta septiembre, 2.227 fueron de empresa, afectando a 516.477 trabajadores con una subida salarial media del 2,90%, mientras que 915 fueron convenios sectoriales, cubriendo a 9,1 millones de trabajadores con un incremento salarial promedio del 3,05%. La jornada media pactada en convenio se situó en 1.759,26 horas anuales por trabajador (1.717,27 horas en convenios de empresa y 1.761,64 en convenios sectoriales). Asimismo, hasta septiembre se registraron 475 inaplicaciones de convenios, lo que supone una disminución respecto a las 485 del mismo período de 2023 (-2%). Estas inaplicaciones afectaron a 17.885 trabajadores, una reducción del 16,7% en comparación con los 21.464 afectados en los primeros nueve meses del año anterior. El 'descuelgue' de los convenios implica la modificación de las condiciones laborales en las empresas.

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(El Economista, 10-10-2024) | Laboral

El Supremo insta al Gobierno a ampliar los días de baja y las ayudas a las familias monoparentales

El Tribunal Supremo (TS) sugiere al legislador que considere ampliar los días de permiso para el cuidado de menores y las prestaciones económicas correspondientes a las familias monoparentales, es decir, aquellas formadas por un único progenitor. En una sentencia del 13 de septiembre, con Ignacio García-Perrote Escarpín como ponente, el alto tribunal se pronunció en contra de otorgar más días de permiso y prestaciones a una mujer que había tenido un hijo sola. El TS explica que la ley actual no contempla la posibilidad de duplicar los días de permiso ni las prestaciones para este tipo de familias, por lo que rechaza el recurso presentado. Sin embargo, el Supremo apunta que sería conveniente que en futuras modificaciones de la ley se ampliaran estos beneficios para las familias monoparentales, que son cada vez más comunes. Según la sentencia, "los datos disponibles revelan que el legislador es consciente de esta situación, aunque, por razones que no nos corresponde analizar, ha decidido no intervenir por el momento para regularla". Actualmente, las familias monoparentales cuentan con 16 semanas de permiso para el cuidado del menor, las mismas que las familias biparentales, y reclaman que se aumente a 32 semanas, lo que equivaldría al tiempo que correspondería al otro progenitor. En marzo, el Gobierno de Pedro Sánchez envió al Congreso el Proyecto de Ley de Familias, sin incluir la ampliación del permiso para las familias monoparentales, y el proyecto ha estado estancado desde entonces. Por otro lado, la semana pasada, el PP presentó en el Congreso una Proposición de Ley de Conciliación, en la que propone aumentar a 26 semanas el permiso para las familias monoparentales, aunque su futuro es incierto debido a la falta de apoyos en la Cámara. Actualmente, el Tribunal Constitucional está evaluando si es legal que una madre soltera no pueda acumular 32 semanas de baja. El Tribunal Supremo, por su parte, señala que la legislación actual, que no permite ampliar el permiso ni la prestación, no infringe ni la Constitución ni la normativa internacional. El fallo aclara que el interés del menor no puede justificar una ampliación del permiso, ya que no se vulnera el derecho de los hijos de familias monoparentales a ser cuidados en igualdad de condiciones respecto a los de familias biparentales. En estas últimas, la prestación del segundo progenitor depende de que esté afiliado a la Seguridad Social y cumpla con un período mínimo de cotización; si no lo hace, no se concede la prestación. Además, la normativa europea, aunque anima a los países a adaptarse a las necesidades de las familias monoparentales, no establece una obligación para ello.

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(El Economista, 10-10-2024) | Laboral

Las empresas con más de 50 empleados deberán tener un plan LGTBi antes del 10 de abril de 2025

Las empresas con más de 50 empleados estarán obligadas a tener un plan de igualdad laboral y medidas contra el acoso y la violencia hacia el colectivo LGTBI (lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales) antes del 10 de abril de 2025, según establece el Real Decreto publicado este miércoles en el BOE, que entra en vigor este jueves. Aquellas empresas que cuenten con un convenio colectivo o empresarial y tengan representación sindical deberán formar una comisión negociadora en un plazo de tres meses, es decir, antes del 10 de enero de 2025. Si no se llega a un acuerdo en los siguientes tres meses, la empresa deberá implementar el plan de manera unilateral, siguiendo las directrices del anexo del Real Decreto. Por su parte, las compañías sin representación sindical interna deberán recurrir a los sindicatos más representativos del sector y tendrán seis meses para constituir la comisión negociadora. Si en tres meses no se llega a un consenso, las medidas se aprobarán de forma unilateral. Además, si los sindicatos no responden en un plazo de 20 días hábiles, la empresa podrá proceder a aprobar las medidas por su cuenta. Según Almudena Batista y Elisabet Calzada, socias de Cuatrecasas, la norma busca agilizar la negociación y evitar bloqueos injustificados. Si, tras tres meses desde la constitución de la comisión negociadora, no se alcanza un acuerdo, la empresa podrá aprobar provisionalmente el Plan LGTBI siguiendo las pautas del Reglamento. El objetivo del legislador es evitar los problemas que surgieron durante la implementación de los planes de igualdad, obligatorios desde marzo de 2022 y cuya falta de cumplimiento puede acarrear multas de hasta 7.500 euros, debido a la ausencia de acuerdos o la dificultad de contactar con los sindicatos representativos. Los planes LGTBI deberán incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para fomentar la contratación y el desarrollo profesional del colectivo, así como formación para sensibilizar a los empleados sobre el uso de un lenguaje adecuado y respetuoso. Además, deberán garantizar permisos y beneficios sociales, reconocer la diversidad de modelos familiares y establecer un régimen de sanciones para conductas que vulneren la libertad sexual, la orientación o la expresión de género. También será obligatorio implementar un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y la violencia.

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(El Periódico, 10-10-2024) | Laboral

480.000 trabajadores no cobran sus horas extra

Según la Encuesta de Población Activa, el 42,7% de los trabajadores que realizan horas extras no reciben compensación económica adicional por ellas. A este grupo se suma un 5,2% que solo cobra por una parte de sus horas extraordinarias. En consecuencia, casi la mitad de los empleados que extienden su jornada laboral no reciben pago ni cotizan por el tiempo adicional trabajado. Un estudio reciente de CC OO estima que esto genera un considerable ahorro para las empresas. "Supone un ahorro en costes laborales de 3.254 millones de euros anuales que los empleadores dejan de pagar en salarios, contribuciones a la Seguridad Social y Hacienda", afirma el equipo de estudios del sindicato. Para llegar a esta conclusión, se utiliza como referencia el total de horas extra no remuneradas que los asalariados trabajan a la semana, que ascienden a 2,97 millones en el segundo trimestre, los últimos datos disponibles. Estas horas representan el 42,8% del total de horas extraordinarias trabajadas por los empleados asalariados. El tema de las horas extras ha cobrado relevancia en el debate laboral español en los últimos meses, especialmente en el marco de las negociaciones entre el Gobierno, los sindicatos y las patronales para reducir la jornada laboral a 37 horas y media por semana. Durante las primeras conversaciones, las asociaciones empresariales propusieron eliminar el límite máximo de 80 horas extras anuales establecido en el Estatuto de los Trabajadores, a cambio de la reducción de la jornada laboral ordinaria, pero el Ministerio de Trabajo, encabezado por Yolanda Díaz, rechazó esa posibilidad desde el inicio. El primer borrador de la propuesta ya descartaba cambios en ese sentido. "Para nosotros es muy complicado considerar la posibilidad de compensar con más horas extraordinarias, que en nuestro país ya es un problema, muchas veces no pagadas", afirmó Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Trabajo, tras una de las reuniones en el ministerio. La cuestión de las horas extra también ha sido objeto de una reclamación presentada por UGT ante el Comité Europeo de Derechos Sociales. En ella, el sindicato denuncia que España no cumple con la Carta Social Europea, cuyo artículo 4 garantiza el derecho de los trabajadores a una remuneración superior por las horas extraordinarias, salvo en situaciones excepcionales. A pesar de que España se comprometió a cumplir con esta normativa en 2021, el Estatuto de los Trabajadores no especifica que las horas extras deban ser remuneradas con una tarifa superior. UGT ha presentado esta reclamación, que ha sido aceptada a trámite, y el Gobierno ya ha respondido con sus alegaciones. En ellas, admite que no existe una regulación específica que obligue a pagar más por las horas extra, y que esta cuestión queda a discreción de los convenios colectivos. "El Gobierno reconoce que existe un problema con el exceso de horas extraordinarias, muchas de las cuales no se pagan, y simplemente menciona que se están tomando medidas para abordar la situación. Esto confirma que UGT tiene razón en su demanda", asegura Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT. Un estudio del sindicato destaca que la legislación española en este aspecto no es la norma en Europa, donde generalmente se reconoce una compensación superior por las horas extra. "En la mayoría de los Estados miembros, se prevé que los trabajadores sean compensados por las horas extraordinarias con una tarifa salarial superior a la habitual", subraya el informe de UGT.

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(El Confidencial, 10-10-2024) | Laboral

Los sindicatos no negociarán la reforma de las bajas flexibles

Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT) han solicitado al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones que priorice los temas comprometidos en la última reforma acordada con sindicatos y empresarios antes de abordar asuntos que aún no cuentan con consenso, como es el caso de la reforma de la Incapacidad Temporal (IT), sobre la cual el Ministerio dirigido por Elma Saiz empezará a trabajar el próximo lunes. En un comunicado, los sindicatos han confirmado su asistencia a la reunión convocada para el 14 de octubre a las 12:30, donde se discutirá la reforma de la incapacidad temporal. Sin embargo, han dejado claro que no negociarán la propuesta presentada por la ministra Elma Saiz para flexibilizar la reincorporación laboral, ya que no fue planteada "con anterioridad" y no cuenta con el respaldo sindical. "Nos negamos a negociar cualquier tema que no esté relacionado con el motivo para el que fuimos convocados", ha expresado UGT en su comunicado. Por su parte, CCOO ha mostrado escepticismo respecto a la reunión, argumentando que los "preliminares" de esta convocatoria, que incluyen "medidas improvisadas, no debatidas ni acordadas", no son un buen punto de partida. En este sentido, CCOO ha instado al Ministerio a formar los grupos de trabajo comprometidos en la reforma de pensiones para tratar los temas incluidos en el acuerdo, que ya están retrasados. A pesar de esto, los sindicatos han confirmado que asistirán a la reunión del 14 de octubre. "Estamos abiertos a cualquier propuesta que pueda mejorar la salud de las personas en situación de baja", han señalado. El objetivo principal de esta reunión, según los sindicatos, debe ser la introducción de medidas que favorezcan la recuperación de quienes han sufrido un accidente o una enfermedad. UGT ha instado a centrarse en la prevención de las bajas, mejorando el diagnóstico, tratamiento y recuperación de los trabajadores, para que reciban la atención que merecen. "Cualquier propuesta relacionada con el estado de salud de los trabajadores debe surgir de los servicios públicos de salud, y el debate debe comenzar con la asistencia sanitaria y los tiempos que maneja la Sanidad Pública para el diagnóstico y tratamiento", ha afirmado UGT. CCOO ha recordado que la incapacidad temporal está contemplada en la Ley General de la Seguridad Social, donde se garantiza la asistencia sanitaria para restablecer la salud del trabajador, así como el derecho a percibir una prestación económica. Han subrayado la necesidad de que las medidas sean fruto de "debates y acuerdos", evitando la incertidumbre y la inseguridad. Finalmente, CCOO ha instado al Gobierno a avanzar en temas ya acordados y pendientes, como los convenios con las autonomías para que los recursos de las Mutuas colaboradoras estén disponibles para los Servicios Públicos de Salud y agilicen pruebas diagnósticas y de rehabilitación, así como el nuevo reglamento que reconoce coeficientes reductores de la edad de jubilación para trabajos penosos, tóxicos, insalubres y peligrosos. También han solicitado la creación de un grupo de trabajo para evaluar la cotización de los jóvenes que realizan prácticas formativas.

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(Expansión, 09-10-2024) | Laboral

Trabajo quiere regular las prácticas no laborales para evitar el fraude entre las empresas

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha retomado el proyecto de ley sobre el Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en las empresas, más conocido como el Estatuto del Becario. Díaz ha iniciado un proceso de consultas con los agentes sociales, sectores implicados y la ciudadanía para desarrollar esta normativa. Con esto, la vicepresidenta vuelve a poner sobre la mesa el diálogo social y reabre un proyecto que quedó paralizado en la legislatura anterior debido a varios obstáculos. El proyecto encontró oposición por parte de la CEOE, Cepyme, los rectores universitarios y los ministros socialistas del área económica, incluidos la entonces vicepresidenta económica, Nadia Calviño. El ala socialista del Gobierno veía esta norma como una regulación que dificultaba la incorporación gradual de los jóvenes al mercado laboral. La Conferencia de Rectores de Universidades Españolas (CRUE) también se opuso por diversas razones. En primer lugar, consideraban que el Gobierno estaba negociando una reforma que les afectaba directamente sin contar con ellos. En segundo lugar, estaban en desacuerdo con la obligación de cotizar a la Seguridad Social por los jóvenes en prácticas, aunque estas no fueran laborales. Finalmente, les preocupaban los nuevos requerimientos administrativos que esta medida implicaba. Para paliar estas preocupaciones, la Seguridad Social decidió bonificar el 95% de las cotizaciones de los futuros trabajadores en prácticas. Actualmente, según la ministra Elma Saiz, alrededor de 800.000 jóvenes en formación cotizan a la Seguridad Social. A pesar de estos avances, la CRUE declaró recientemente al Gobierno: "Queremos ser escuchados. Aunque no formemos parte de la mesa de diálogo social, el estatuto nos afecta directamente y podemos ofrecer conocimientos técnicos y señalar posibles problemas en su aplicación". Además, los rectores subrayaron que las prácticas académicas son competencia del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades y de las propias instituciones universitarias. Por su parte, fuentes de la patronal señalaron a EXPANSIÓN que no emitirán una opinión sobre el nuevo intento de Yolanda Díaz hasta que no tengan acceso a un borrador de la ley. Durante la legislatura pasada, la CEOE consideró que el proyecto era una nueva intervención del Gobierno en el funcionamiento interno de las empresas. A pesar de las contribuciones que, según Díaz, los empresarios hicieron al proyecto, no lograron llegar a un acuerdo, en parte porque el PSOE no respaldaba el Estatuto y lo detuvo. En el actual acuerdo de Gobierno entre PSOE y Sumar, Díaz, con el apoyo de Pedro Sánchez, ha vuelto a incluir este proyecto. Según la ministra, las prácticas en universidades, centros educativos y empresas son uno de los últimos focos de precariedad laboral en España, donde a menudo se abusa de los falsos becarios. Por ello, el Ministerio de Trabajo justifica la nueva ley con el objetivo de "establecer reglas claras" para las actividades formativas en empresas, que no implican una relación laboral, y facilitar el trabajo de la Inspección de Trabajo y los tribunales. La nueva normativa regulará el desarrollo y contenido de la actividad formativa en las empresas, su diseño, control y evaluación. Los trabajadores en formación deberán contar con tutorías tanto académicas como empresariales. Además, se estipula que las actividades formativas serán no laborales solo si están ligadas a una enseñanza reglada de cierta intensidad. Asimismo, la ley garantizará la protección de los derechos de los jóvenes en formación, como la conciliación laboral y familiar, la prevención de riesgos laborales y el derecho a que las empresas y centros compensen los gastos derivados de su formación. En definitiva, se trata de una normativa destinada a evitar el uso fraudulento de las prácticas como sustituto del empleo formal.

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(El Español, 09-10-2024) | Laboral

Las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que proteger a las personas LGTBI

El Gobierno ha dado luz verde este martes en el Consejo de Ministros al reglamento consensuado con sindicatos y empresarios, que establece las medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI+ en empresas con más de 50 trabajadores. La vicepresidenta y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, destacó que este Real Decreto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+ en las empresas es "fruto del diálogo y la negociación" con la patronal y los sindicatos. "Este es el XX Acuerdo de Diálogo Social, de carácter tripartito, y debo decir que somos un país a la vanguardia en los derechos de las personas LGTBI, no solo en Europa, sino a nivel mundial", celebró Díaz. En cuanto a las disposiciones del reglamento, la ministra explicó que las empresas tendrán la obligación de negociar y establecer medidas que promuevan la igualdad de trato y la no discriminación hacia las personas LGTBI. Además, señaló que desde este martes, todas las empresas en España deben revisar sus convenios colectivos en un plazo de tres meses para acordar las condiciones que garanticen la igualdad para las personas LGTBI+ en el entorno laboral, "sin estereotipos, sin prejuicios, sin discriminación", para asegurar que "puedan ser libres e iguales". En relación con los procesos de selección, Díaz informó que las personas encargadas de esta fase deberán recibir formación "específica" en la materia y que todas las empresas estarán obligadas a contar con un plan contra el acoso dirigido al colectivo LGTBI. También mencionó que se implementará un plan de acompañamiento para las personas trans en el empleo, que comenzará a desarrollarse de manera inmediata. Díaz advirtió que, si en el plazo de tres meses no se han negociado las condiciones, estas se aplicarán de manera supletoria en todas las empresas. Asimismo, afirmó que la norma lleva "la democracia a las empresas" y erradica "una de las formas más agresivas de discriminación" en el país. En este sentido, subrayó que el 40% de las personas trans son excluidas del mercado laboral durante los procesos de selección y que en España más del 42% de las personas LGTBI sufren discriminación abiertamente. A pesar de estos desafíos, Díaz destacó que España es un país "muy comprometido con la igualdad y los derechos de las personas LGTBI", aunque admitió que "queda mucho por hacer". También señaló que la norma contribuye al desarrollo de la ley trans. Finalmente, la ministra mencionó que la negociación con sindicatos y empresarios fue "compleja", ya que la mesa de diálogo social duró más de seis meses. No obstante, aplaudió el "tiempo récord" en el que se ha tramitado la norma, señalando que se recibieron los informes del Consejo de Estado hace apenas 10 días. "Nunca antes se había tramitado una norma en tan poco tiempo", concluyó.

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