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(Expansión, 12-03-2026) | Fiscal

Montero promete el 2,1% de gasto en Defensa este año, 2.300 millones más

La ministra de Hacienda contempla recurrir a la cláusula de escape de las reglas fiscales europeas para poder compatibilizar el aumento del gasto en Defensa con el paquete de medidas que el Gobierno prepara como respuesta al conflicto en Irán. El Ejecutivo tiene la "voluntad firme de mantener la inversión pública" en materia de Defensa después de haber alcanzado en 2025 el 2% del PIB. De hecho, prevé elevar esa cifra hasta el 2,1% durante este año, según anunció en el Senado la vicepresidenta primera y ministra de Hacienda, María Jesús Montero. Para lograrlo, el Gobierno planea repetir el elevado gasto militar del ejercicio anterior y aumentarlo en unos 2.300 millones de euros adicionales. Ante este esfuerzo presupuestario, Montero señaló que, si fuera necesario, el Ejecutivo solicitará la activación de la cláusula de escape de las normas fiscales europeas. El objetivo sería evitar que el incremento de la inversión en Defensa compita con el gasto social, que también aumentará debido al plan de apoyo que el Gobierno está preparando para afrontar las consecuencias del conflicto en Oriente Próximo. Según explicó la ministra, mientras continúe la situación de incertidumbre derivada de la guerra en Irán, el Gobierno acompañará estos créditos con medidas urgentes destinadas a paliar sus efectos. El Ejecutivo trabaja en un conjunto de iniciativas dirigidas a amortiguar el encarecimiento de los precios y apoyar al tejido productivo. Estas medidas se irán aprobando en diferentes Consejos de Ministros en función de la evolución de variables como el precio del petróleo, de la energía y de otras materias primas. En este contexto, Montero presidirá hoy una reunión con los principales ministros del área económica -entre ellos los responsables de Trabajo, Energía, Economía y Seguridad Social- a la que también asistirán representantes de las patronales CEOE y Cepyme y de los sindicatos CCOO y UGT para analizar posibles actuaciones. Aún sin concretar el volumen total de las ayudas, la ministra afirmó ante la Comisión de Hacienda del Senado que, si la situación lo requiere, el Gobierno podría solicitar a la Comisión Europea la activación de la cláusula de escape para que el incremento de la inversión en Defensa no limite el gasto social. En cuanto al ámbito militar, y a falta de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado para 2026 que consoliden el punto de partida actual, mantener el nivel de gasto alcanzado en 2025 obligaría ya a buscar mecanismos para movilizar unos 10.500 millones de euros. Además, el crecimiento del PIB y el incremento adicional anunciado supondrán unos 2.300 millones más para alcanzar el objetivo del 2,1%. Según las estimaciones de la OTAN, España destinó el año pasado 33.123 millones de euros a Defensa, lo que equivale al 2% de su PIB. Este objetivo estaba inicialmente previsto para 2029, pero el Gobierno lo adelantó tras las presiones del entonces presidente estadounidense Donald Trump para que todos los miembros de la Alianza llegaran a la cumbre de La Haya con ese mínimo de inversión. En esa reunión, los 32 países de la OTAN acordaron reforzar sus capacidades militares hasta alcanzar en 2035 un gasto equivalente al 5% del PIB: un 3,5% en Defensa y un 1,5% adicional en ciberseguridad e infraestructuras. Sin embargo, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, sostiene que España podrá cumplir los compromisos de capacidades con una inversión del 2,1% del PIB, el nivel que el Ejecutivo pretende consolidar este año. Para alcanzar el 2% en 2025, sin nuevos presupuestos y sin el respaldo de sus socios parlamentarios, el Gobierno puso en marcha el Plan Industrial Tecnológico para la Seguridad y la Defensa, dotado con 10.470 millones de euros y aprobado sin pasar por el Parlamento. Montero explicó que la financiación de este plan procedió de distintas fuentes: menores aportaciones a la Unión Europea (641,56 millones), créditos no ejecutados de organismos del Ministerio de Defensa (97,4 millones), partidas ya utilizadas en ejercicios anteriores sin continuidad (1.744,8 millones), reducción de provisiones por reclamaciones patrimoniales (103 millones), ingresos por servicios del propio ministerio (632 millones), menor necesidad de liquidez gracias a la mejora del déficit público (2.819 millones), devolución de préstamos del Ministerio de Industria (1.680 millones), recursos del Fondo de Contingencia (1.395 millones) y reajustes en distintos programas del Gobierno central (1.356 millones). En términos generales, el 35% de esos fondos se destinó a mejorar las condiciones laborales de la tropa y la marinería; el 31% a nuevas capacidades en telecomunicaciones y ciberseguridad; el 19% a la modernización de los sistemas de defensa y disuasión de las Fuerzas Armadas; el 17% a reforzar capacidades duales para responder a emergencias y catástrofes naturales; y el 3% restante a misiones internacionales de paz. La ministra subrayó que este aumento del gasto militar se llevó a cabo sin recortar el gasto social, sin subir impuestos y sin incrementar el endeudamiento público. Por otro lado, durante su intervención también descartó modificar la regla de gasto para permitir a las comunidades autónomas utilizar su superávit, al considerar que esa opción no contaría con el respaldo de la Unión Europea.

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(Expansión, 12-03-2026) | Fiscal

"Cómo" pagan las empresas ya pesa más que "cuánto gano"

El salario ya no se percibe únicamente como una cantidad de dinero. La forma en que se recibe -a través de beneficios adicionales y ventajas fiscales- empieza a tener más peso que la cifra final, ya que permite mejorar tanto el ahorro como el bienestar de los trabajadores en España. Tradicionalmente, la pregunta "¿cuánto gano?" ha sido el principal atractivo para quienes buscan empleo o desean mantenerse en su puesto. El sueldo mensual sigue siendo el factor más visible a la hora de aceptar o conservar un trabajo. Sin embargo, cada vez cobra más importancia "cómo" se paga esa remuneración. El informe Compensación salarial e innovación 2026: un análisis del mercado español, elaborado por Coverflex, refleja que el modelo basado únicamente en el salario fijo está perdiendo protagonismo. Solo el 9% de los trabajadores en España considera que el sueldo base es suficiente como única forma de compensación. En consecuencia, para el 91% restante, una oferta laboral centrada exclusivamente en dinero resulta incompleta. La llamada compensación total -que incluye beneficios económicos y no económicos- se ha convertido en un elemento esperado que puede marcar la diferencia al elegir o cambiar de empleo. Esto no significa que los beneficios estén reemplazando al salario, pero sí que los trabajadores son cada vez más conscientes del impacto de los impuestos sobre sus ingresos. En el estudio, realizado entre 1.208 personas, se planteó una elección: un sueldo bruto anual de 25.000 euros o uno de 21.000 euros acompañado de un paquete de beneficios flexibles valorado en 5.000 euros y exento de impuestos. El 39% optó por la primera opción, mientras que el 45% prefirió la segunda. Un 16% no se inclinó por ninguna de ellas. Según el análisis, el desafío para las empresas no es convencer a los empleados de la utilidad de la retribución flexible, sino lograr que realmente resulte ventajosa. De hecho, siete de cada diez trabajadores consideran que el paquete de beneficios es determinante para incorporarse o permanecer en una organización. La eficiencia fiscal es especialmente valorada por la Generación Z -personas nacidas entre 1996 y 2010- y por los empleados con hijos. El informe indica que estos colectivos aprecian especialmente las estrategias financieras inteligentes de las empresas. Un ejemplo es el cheque guardería, que está exento de IRPF sin límite, lo que permite a los trabajadores aumentar su poder adquisitivo sin incrementar el salario bruto. La compensación total, por tanto, no sustituye al dinero, sino que lo optimiza. A través de la retribución flexible -que permite destinar hasta el 30% del sueldo bruto a productos o servicios libres de IRPF- el trabajador puede incrementar su capacidad de gasto real sin que la empresa tenga que elevar su coste salarial. No obstante, el estudio también señala una limitación: el 54% de los empleados aún no disfruta de este tipo de beneficios y solo el 18% afirma conocer bien sus ventajas. Esta evolución también aparece en el informe Global Talent Trends de Mercer, que señala que la idea de "salario justo" ha cambiado. Ya no se trata únicamente de cuánto se paga, sino de cómo la empresa contribuye al bienestar del trabajador. De hecho, uno de cada tres empleados en el mundo estaría dispuesto a renunciar a un aumento salarial directo a cambio de mayor flexibilidad laboral o beneficios personalizados relacionados con la salud. En la misma línea, el informe de compensación total de WTW destaca que las empresas están pasando de modelos cerrados de beneficios -donde el trabajador elegía entre unas pocas opciones- a presupuestos abiertos centrados en el bienestar. Según sus datos, el 75% de las compañías a nivel global ha revisado su estrategia de beneficios durante el último año antes que los salarios base. Para esta consultora, el sueldo fijo es un elemento básico, pero la compensación total es lo que realmente diferencia a una empresa. Tras la pandemia, la consultora Gartner ya advirtió de que el contrato laboral estaba evolucionando: de un intercambio puramente económico -dinero por tiempo- a una relación más centrada en las personas. Actualmente sostiene que las empresas que ofrecen una compensación integral enfocada en el bienestar financiero, el propósito y la salud logran aumentar en un 20% la intención de permanencia de sus empleados, incluso cuando sus salarios están ligeramente por debajo de la media del mercado. Julia Abarca, responsable de Coverflex en España, coincide con esta tendencia. Explica que en 2025 se observaba una brecha entre lo que valoraban los trabajadores y lo que ofrecían las empresas, pero en 2026 el nivel de exigencia ha aumentado: el 91% de los profesionales espera que la compensación vaya más allá del salario base. Además, la convivencia de cuatro generaciones distintas en el mercado laboral obliga a las compañías a diseñar sistemas de compensación más completos y adaptables. El reto consiste en crear un modelo que integre salario, beneficios y experiencia del empleado de forma coherente y estratégica. El estudio Human Capital Trends: Beyond Pay, de Deloitte, respalda esta idea. Señala que, especialmente entre la Generación Z, el talento busca beneficios alineados con sus valores, como permisos para voluntariado o fondos de inversión sostenibles. Además, el 64% de los trabajadores considera que las prestaciones relacionadas con la salud mental y el bienestar financiero son tan importantes como el salario base al valorar una oferta laboral. En definitiva, el dinero sigue siendo relevante, pero ha perdido parte de su protagonismo dentro de los modelos de compensación. El hecho de que solo el 9% de los empleados considere suficiente el salario base demuestra que la compensación se ha transformado en algo más amplio. Como señala Abarca, "la compensación ya no es un complemento, sino una forma de expresar cómo entiende una empresa su relación con el talento". Otro dato significativo es que el 64% de los trabajadores afirma que los beneficios vinculados al bienestar tienen la misma importancia que el sueldo base a la hora de aceptar un empleo, según Deloitte. Además, el informe de Coverflex indica que el 78% de las personas reconoce que el modelo de trabajo -parte de la compensación total- influye mucho o bastante en su decisión de quedarse en una empresa o cambiar de empleo.

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(Expansión, 12-03-2026) | Fiscal

Los automovilistas españoles contribuirán con 3.000 millones de euros este año por el impuesto de tracción mecánica

Los conductores españoles abonarán este año cerca de 3.000 millones de euros a los ayuntamientos en concepto del Impuesto sobre Vehículos de Tracción Mecánica (IVTM), conocido popularmente como impuesto de circulación. Sin embargo, la cantidad que paga cada automovilista puede variar enormemente según el municipio donde esté registrado el vehículo, llegando en algunos casos a ser hasta diez veces mayor que en otros. Así lo señala un estudio elaborado por la asociación Automovilistas Europeos Asociados (AEA), que analiza las importantes diferencias fiscales existentes entre municipios españoles en relación con este impuesto. Por ejemplo, el propietario de un turismo medio de 11,99 caballos fiscales paga 89,25 euros en San Sebastián, mientras que en localidades madrileñas como La Hiruela, Navacerrada, Moralzarzal o Brunete el mismo vehículo abona solo 8,52 euros, lo que supone una diferencia de más de diez veces. El informe también identifica los municipios donde el impuesto resulta más caro y los que aplican tarifas más bajas. Además, advierte de la existencia de auténticos "paraísos fiscales" municipales: pequeñas localidades de provincias como Madrid, Barcelona, Valencia, Alicante o Málaga en las que numerosas empresas de alquiler y renting registran sus flotas para beneficiarse de una fiscalidad más favorable. Para ello, las compañías únicamente necesitan abrir una pequeña oficina en el municipio donde desean matricular los vehículos. Este procedimiento legal les permite ahorrar grandes cantidades en el impuesto de circulación, mientras que el ayuntamiento recibe ingresos importantes por las tasas de vehículos que, en realidad, no circulan por sus calles. El estudio también considera como destinos fiscalmente ventajosos algunas capitales de provincia como Santa Cruz de Tenerife, Melilla, Ceuta, Zamora, Palencia, Badajoz, Cáceres o A Coruña. Por ejemplo, mientras que un turismo medio paga 34,08 euros en Santa Cruz de Tenerife, en San Sebastián el importe es casi el triple: 89,25 euros, es decir, un 161% más. Junto a San Sebastián, los municipios con el impuesto de circulación más elevado se encuentran en ciudades como Vitoria (76,17 euros), Bilbao (71,45), Barcelona (68,16), Girona (67,24), Tarragona (68,16), Lleida (68,15), Ciudad Real (68,16), Jaén (68,16), Granada (68,16), Huelva (68,16), Salamanca (67,76), Santander (67,96) y Cádiz (67,25). Según AEA, el origen de estos "paraísos fiscales" se remonta a septiembre del año 2000, cuando desapareció el indicativo provincial de las matrículas en España. Este cambio permitió a las empresas con grandes flotas de vehículos de alquiler o renting concentrar las matriculaciones en municipios con menor presión fiscal. El impuesto de circulación se calcula en función de la potencia fiscal del vehículo en el caso de los turismos. Existe una tarifa mínima común en España -salvo en el País Vasco y Navarra-, aunque la normativa permite a los ayuntamientos aumentar libremente estas cuotas e incluso aplicar bonificaciones de hasta el 75% según el tipo de combustible o las características del motor. Además, los consistorios pueden eximir del pago a los vehículos históricos o con más de 25 años de antigüedad. Según AEA, esta libertad de los ayuntamientos para fijar las tarifas ha provocado que el sistema se desvirtúe, dando lugar a verdaderos "paraísos fiscales" dentro del ámbito local para un impuesto que afecta a cerca de 38 millones de contribuyentes. Este año, algunas ciudades como Jaén, Pamplona, San Sebastián, Soria y Vitoria han incrementado las tarifas del impuesto, mientras que otras como Almería, Huesca y Valladolid las han reducido. En el resto de municipios se han mantenido sin cambios, teniendo en cuenta que en siete capitales ya se aplica desde hace años el máximo permitido por la ley. El informe también señala que aproximadamente el 35% de los coches de empresa matriculados en España -unos 244.921 vehículos de un total nacional de 694.559- se concentran en solo diez municipios con entre 600 y 15.000 habitantes gracias a su baja fiscalidad. Entre ellos destacan localidades madrileñas como Moralzarzal, Venturada, Navacerrada, Las Rozas de Puerto Real, Robledo de Chavela, Brunete, Collado Mediano y Patones; además de Finestrat, en Alicante, y Tejeda, en Gran Canaria. A estos se suman otros quince municipios que también funcionan como destinos fiscales atractivos para las flotas empresariales. El estudio identifica además 25 ayuntamientos donde el número de vehículos matriculados supera al de habitantes censados, generando niveles de motorización muy superiores incluso a los de países como Estados Unidos o Japón. Un ejemplo llamativo es La Hiruela, en Madrid, con solo 88 vecinos y donde el año pasado se registraron 69 vehículos por habitante. Entre los municipios considerados "paraísos fiscales" por AEA se encuentran varias localidades de la Comunidad de Madrid -como La Hiruela, Las Rozas de Puerto Real, Patones, Venturada, Robledo de Chavela, Navacerrada, Moralzarzal, Collado Mediano y Brunete-, además de otros pequeños municipios repartidos por distintas provincias españolas como Castellón, Barcelona, Mallorca, Zaragoza, Las Palmas, Málaga, Valencia, Alicante, Ciudad Real y Tarragona.

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(La Vanguardia, 12-03-2026) | Fiscal

Bruselas lleva a España a la justicia europea por no trasponer la directiva que exime del IVA a los autónomos

La Comisión Europea ha decidido este miércoles denunciar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) por no haber incorporado a su normativa interna, dentro del plazo establecido, dos directivas comunitarias vinculadas al IVA. Una de ellas introduce varias modificaciones, entre las que destaca la posibilidad de que los Estados miembros liberen de este impuesto a los trabajadores autónomos con una facturación anual de hasta 85.000 euros. Bruselas, además, pedirá que se impongan sanciones económicas al considerar que el incumplimiento se mantiene pese a las advertencias previas. Los países de la Unión Europea tenían de plazo hasta el 31 de diciembre de 2024 para adaptar su legislación a estas dos normas. Ante la ausencia de avances, la Comisión activó el procedimiento de infracción enviando a España una carta de emplazamiento el 31 de enero de 2025 y, más adelante, un dictamen motivado en julio del mismo año. No obstante, según indica el Ejecutivo comunitario, España continúa sin comunicar la transposición completa de ambas directivas y es el único Estado miembro que todavía no lo ha hecho. Una de estas normas introduce cambios en el sistema del IVA aplicable a las pequeñas empresas. Su objetivo es reducir los trámites administrativos y los costes derivados del cumplimiento fiscal para pymes y autónomos, además de facilitar la supervisión por parte de las autoridades tributarias. Entre las medidas previstas se incluye la posibilidad de fijar un límite de facturación anual -de hasta 85.000 euros- por debajo del cual pequeñas empresas y trabajadores por cuenta propia podrían quedar exentos de aplicar el impuesto. Esto implicaría no tener que incluir el IVA en sus facturas ni presentar las declaraciones periódicas relacionadas con este tributo. La Comisión señala en un comunicado que "España ha indicado que no prevé aplicar la exención del IVA para las pymes contemplada en la directiva, ya que su adopción es voluntaria para los Estados miembros". Sin embargo, Bruselas subraya que, aunque esta medida sea opcional, sí se espera que España incorpore las disposiciones que permiten a las pequeñas empresas establecidas en el país beneficiarse de ese régimen de exención cuando operen en otros Estados miembros. Para ello, una empresa española que quiera acogerse a la exención en otro país de la UE debe registrarse previamente ante las autoridades nacionales. Desde el Ministerio de Hacienda explican que el Gobierno ha incorporado recientemente una enmienda durante la tramitación de otra directiva -la conocida como DAC 8- con el fin de adaptar la normativa española al régimen especial para pequeñas empresas. Esa modificación introduce una disposición adicional en la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido que regula la posibilidad de que empresarios o profesionales establecidos en España puedan acogerse al sistema de franquicia del IVA cuando desarrollen su actividad en otros Estados miembros. Para ello deberán comunicar previamente a la Agencia Tributaria, por vía electrónica, su intención de aplicar ese régimen en el país correspondiente. La propuesta del Ministerio establece que podrán beneficiarse de este mecanismo aquellos negocios cuyo volumen anual de operaciones en toda la Unión Europea no supere los 100.000 euros. Además, detalla cómo debe calcularse esa cifra, incluyendo el total de entregas de bienes y prestaciones de servicios realizadas en el conjunto de la UE durante el año natural, sin contar el IVA ni, en su caso, el recargo de equivalencia. No obstante, la enmienda no menciona la posible exención para empresas con ingresos de hasta 85.000 euros, lo que sugiere que el Gobierno no tiene previsto implantarla en España. La Comisión Europea también advierte de que la falta de adaptación de la normativa española en lo relativo al lugar de prestación de los servicios puede generar problemas como la doble imposición o, por el contrario, situaciones en las que no se pague el impuesto. Esto se debe a que los otros 26 países de la UE sí han incorporado ya estas reglas y aplicarán criterios distintos. La organización de autónomos ATA reclamó hace meses a Bruselas que actuara contra España por no aplicar estos cambios. Según la entidad presidida por Lorenzo Amor, la falta de iniciativa legislativa provoca que la mayoría de los autónomos españoles no puedan acogerse a un régimen simplificado del IVA y deban cumplir las mismas obligaciones formales que las grandes empresas. Por su parte, el líder del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo, anunció en octubre que, si llega al Gobierno, impulsará una medida para eximir del IVA a los autónomos que facturen hasta 85.000 euros al año, una propuesta inspirada precisamente en esta directiva europea.

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(El Economista, 12-03-2026) | Fiscal

Hacienda facilita a las empresas deducir el 50% del IVA por los coches que ceden a los trabajadores

La Agencia Tributaria deberá permitir que las empresas se deduzcan el 50% del IVA de los vehículos que ponen a disposición de sus empleados cuando estos se utilizan tanto para fines profesionales como personales. Así lo ha establecido el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC), que pone fin a la práctica habitual de la inspección de Hacienda de reducir ese porcentaje en función de las horas de trabajo anuales. Hasta ahora, la Administración solía basarse en los convenios colectivos para calcular el tiempo que los empleados dedicaban al trabajo durante el año y, a partir de ahí, determinar qué parte del uso del vehículo era profesional. Por ejemplo, si el convenio fijaba una jornada anual de 1.826 horas, esa cifra representaba aproximadamente el 20,84% del total de horas del año, teniendo en cuenta fines de semana, festivos, vacaciones y tiempo fuera del horario laboral. Con ese cálculo, Hacienda concluía que el coche solo se utilizaba para la actividad profesional alrededor de un 20% del tiempo, por lo que limitaba la deducción del IVA a ese mismo porcentaje. Sin embargo, en una resolución del 27 de febrero, el TEAC recuerda que el artículo 95.Tres de la Ley del IVA establece que las empresas pueden deducirse el 50% del IVA soportado en la compra o alquiler de vehículos que se ceden a los trabajadores para un uso mixto. Según el tribunal, la norma presume que la utilización profesional de estos vehículos es del 50%. Por tanto, tanto si la empresa pretende demostrar que el uso profesional es mayor, como si la Administración quiere aplicar un porcentaje inferior, deberán acreditarlo con pruebas. El TEAC señala que no es conforme a derecho reducir el porcentaje deducible del IVA basándose en el cálculo de la disponibilidad del vehículo para uso personal a partir de la jornada laboral anual recogida en los convenios colectivos. En los casos de vehículos de uso mixto cedidos sin contraprestación, concluye el organismo, debe aceptarse la deducción del 50% mientras la inspección no demuestre lo contrario. Enrique Vázquez, socio y director del área fiscal de Broseta en Valencia, considera que la actuación de la inspección vulneraba claramente lo establecido en la Ley del IVA, que fija de forma expresa una presunción de uso profesional del 50% para estos vehículos. Aunque esta presunción admite prueba en sentido contrario, Vázquez señala que demostrar un porcentaje superior por parte de la empresa resulta prácticamente imposible y que, de igual modo, también sería muy difícil que la Administración pudiera justificar un porcentaje inferior. El experto explica además que la práctica administrativa resultaba improcedente por varias razones. En primer lugar, porque los convenios colectivos regulan derechos y obligaciones dentro de las relaciones laborales y forman parte de la normativa laboral, pero no pueden utilizarse para modificar lo establecido en una ley fiscal. Si la Ley del IVA hubiera querido vincular el porcentaje de deducción a las jornadas laborales de los convenios, lo habría indicado expresamente, algo que no ocurre. En segundo lugar, añade Vázquez, las empresas no están obligadas a justificar la existencia de jornadas especiales para los trabajadores que utilizan estos vehículos cuando se acogen a la presunción del 50% establecida por la ley. Si la inspección desea apartarse de ese porcentaje, es la propia Administración la que debe demostrar cuál es el uso real del vehículo en la actividad empresarial. Limitarse a aplicar los convenios colectivos, concluye, supone trasladar indebidamente a la empresa la carga de la prueba.

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(El Confidencial, 12-03-2026) | Fiscal

Los expatriados en Dubái cuentan sus días aquí bajo la lupa de Hacienda

En España existe una cifra clave en materia fiscal: 183 días. Si una persona permanece en el país más tiempo que ese durante un año natural, la Agencia Tributaria puede considerarla residente fiscal, lo que implica tributar aquí por sus ingresos. Este cálculo es el que ahora empiezan a tener presente muchos residentes fiscales en Oriente Próximo que han regresado temporalmente a España o que se encontraban ya aquí cuando estalló el conflicto en la región. Sin embargo, incluso si la estancia es inferior a la mitad del año, Hacienda podría examinar cada caso con detenimiento. El jugador de pádel Lucas Bergamini lo comentaba en tono distendido el pasado jueves en Gijón. El deportista, que recientemente se trasladó a Dubái (Emiratos Árabes Unidos), regresó a España de forma temporal y bromeó sobre si tendría que volver a tributar aquí por pisar territorio español. Su compañero Javi Garrido, natural de Córdoba, relató también las dificultades que tuvo para salir de Dubái y llegar hasta Gijón. Más allá de las bromas, cuestiones como la residencia fiscal suelen ser tratadas con gran seriedad tanto por la Agencia Tributaria como por asesores fiscales y contribuyentes. El conflicto en la zona, junto con los ataques atribuidos a la Guardia Revolucionaria iraní en países cercanos, ha generado preocupación entre muchas personas que se habían trasladado a ciudades como Dubái o Abu Dabi atraídas por su fiscalidad, donde el impuesto sobre la renta es del 0%. Entre quienes se han instalado allí hay deportistas, profesionales liberales, empresarios, directivos, nómadas digitales o grandes patrimonios, además del rey emérito Juan Carlos I. El interés por este destino también ha impulsado la actividad de la banca privada y de asesores fiscales especializados en expatriación, tanto en España como en Emiratos. No obstante, el marco legal no es sencillo. El convenio de doble imposición entre ambos países no contempla una figura clara para quienes se trasladan por trabajo o negocios, algo que sí ocurre en otros acuerdos internacionales. Para la Hacienda española, quienes se han mudado a Emiratos pasan a ser no residentes, por lo que solo tributan aquí por las rentas o el patrimonio generado en España. Además, si surge un conflicto entre ambas administraciones tributarias, el convenio no establece mecanismos claros para decidir dónde corresponde pagar impuestos, lo que complica posibles inspecciones. En la actualidad, muchos de estos contribuyentes se encuentran temporalmente en España y no saben cuánto durará su estancia. Todo dependerá de cómo evolucione el conflicto, de la percepción de seguridad en la zona y de la normalización del tráfico aéreo. Si su presencia en España supera los 183 días durante 2026, Hacienda podría considerarlos residentes fiscales, lo que supondría un cambio importante en su estrategia fiscal. En ese caso, el impacto tributario podría ser especialmente elevado para quienes viven en Emiratos. Mientras que algunos contribuyentes con altos ingresos estructuran su patrimonio para reducir impuestos, muchos residentes en Dubái no lo hacen porque allí no pagan IRPF. Por ello, si volvieran a tributar en España, la carga fiscal potencial podría ser considerablemente mayor que la de patrimonios similares ya estructurados dentro del sistema español. Aunque el conflicto apenas lleva dos semanas y aún queda tiempo para alcanzar ese límite de días, el asunto no es tan simple. En materia fiscal, Hacienda también puede valorar dónde se encuentra el centro de intereses económicos o personales del contribuyente, incluso si no supera los 183 días de estancia. Esto cobra especial relevancia en el caso de profesionales que viajan constantemente. Los desplazamientos por trabajo suelen considerarse ausencias esporádicas, que se computan en el lugar donde se presume la residencia. Por ello, si una persona pasa una parte significativa del año en España, la Agencia Tributaria podría argumentar que esos viajes deben contabilizarse igualmente como días vinculados al país, sobre todo si el contribuyente mantiene aquí vivienda, familia o inversiones. El caso de los jugadores de pádel resulta especialmente ilustrativo. A medida que este deporte ha ganado popularidad y ha incrementado los ingresos de sus profesionales -incluso deportistas fuera de las finales han llegado a superar los 150.000 euros anuales en premios, cifra que puede duplicarse con patrocinios y exhibiciones-, varios han decidido trasladar su residencia a Dubái pese a mantener vínculos en España. Entre ellos se encuentran, además de Bergamini y Garrido, jugadores como Jon Sanz, Javi Leal o Gonzalo Rubio, así como deportistas del circuito femenino como Victoria Iglesias o Virginia Riera, y el gallego Pablo Lijó. Algunos de ellos ni siquiera pudieron acudir al torneo de Gijón por las dificultades para encontrar vuelos. Según advierten expertos fiscales, la situación de estos deportistas podría generar problemas con Hacienda. Si a las visitas habituales a España por motivos familiares se suma la estancia actual provocada por el conflicto, el número de días en territorio español aumenta. Además, su actividad deportiva les obliga a viajar constantemente por el mundo. Tras el torneo de Gijón, su calendario incluye competiciones en Cancún, Miami, Doha, Giza o Bruselas. En ocasiones viajan directamente de un torneo a otro, pero otras veces regresan a su residencia habitual, que en este momento podría estar siendo España. Desde el punto de vista de una posible inspección, muchos de estos desplazamientos podrían considerarse ausencias temporales computadas como días de residencia en España. Y demostrar que la residencia efectiva sigue estando en Dubái puede resultar complicado, especialmente con un estilo de vida marcado por los viajes continuos. Si además no pasan el tiempo suficiente en Emiratos para acreditar su residencia allí, la balanza podría inclinarse hacia España. Las obligaciones fiscales prescriben a los cuatro años, por lo que si estos contribuyentes no tributan en España y la Agencia Tributaria detecta inconsistencias, podría iniciar inspecciones en el futuro. De hecho, Hacienda ya ha intensificado la vigilancia sobre traslados a jurisdicciones con fiscalidad más favorable como Portugal, Andorra o Emiratos Árabes Unidos, y la exposición mediática de algunos deportistas aumenta la probabilidad de que sus casos sean revisados.

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(El País, 12-03-2026) | Laboral

El Gobierno reúne este jueves a sindicatos y patronal para plantear medidas contra la crisis energética

El Gobierno ha puesto en marcha una serie de reuniones con representantes políticos, económicos y sociales con el objetivo de preparar posibles medidas frente a la crisis energética provocada por el aumento de la tensión militar en Oriente Próximo. Este jueves será el turno de los agentes sociales, en un encuentro al que acudirán cinco ministros -entre ellos las tres vicepresidentas del Ejecutivo- junto con los líderes de los sindicatos CC OO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme. Así lo ha adelantado el ministro de Economía, Carlos Cuerpo, durante una entrevista en TVE. El titular de Economía ha señalado que el encarecimiento del petróleo y del gas derivado del conflicto podría tardar entre cuatro y diez días en trasladarse plenamente a los consumidores, en forma de aumentos en los precios de la gasolina y el diésel. En ese margen de tiempo, el Ejecutivo pretende ultimar un paquete de medidas para hacer frente a la situación, que incluiría un nuevo escudo social con iniciativas económicas y sociales destinadas a reducir el impacto del conflicto en la economía de los hogares. A la reunión prevista para este jueves asistirán, además de Cuerpo, la vicepresidenta primera y ministra de Hacienda, María Jesús Montero; la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz; y la vicepresidenta tercera y ministra para la Transición Ecológica, Sara Aagesen. También participará la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y portavoz del Gobierno, Elma Saiz. La semana pasada, la ministra de Trabajo ya mantuvo un primer encuentro con los secretarios generales de CC OO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez. Por parte de las organizaciones empresariales solo acudió la presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel, mientras que el presidente de CEOE, Antonio Garamendi, no pudo asistir por motivos de agenda. En aquella reunión, Díaz trasladó a los interlocutores sociales que el Ejecutivo está dispuesto a poner en marcha todas las políticas públicas necesarias para proteger a trabajadores y empresas frente a los efectos económicos del conflicto en Oriente Próximo. Además, se acordó que los equipos técnicos de las distintas partes seguirán de cerca la evolución de la situación en el marco del diálogo social para analizar su impacto en el mercado laboral y activar de forma inmediata las medidas disponibles si fuera necesario. Los sindicatos solicitaron entonces a la ministra de Trabajo la convocatoria de un encuentro más amplio en el que participaran todos los responsables económicos del Gobierno con capacidad para impulsar medidas de respuesta a la crisis, más allá de las relacionadas exclusivamente con el empleo. En esa misma reunión, Díaz planteó algunas posibles actuaciones que irían más allá de las medidas laborales, dentro de un escudo social más amplio. Entre ellas se mencionaron iniciativas como recuperar bonificaciones al gasóleo o ampliar las prórrogas de los contratos de alquiler que estén próximos a vencerse, una propuesta defendida por Sumar. Por otro lado, el sindicato de funcionarios CSIF también ha pedido al Gobierno la puesta en marcha de un plan de contingencia específico para las administraciones públicas ante las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Irán. Entre sus propuestas figuran el refuerzo de plantillas y servicios sociales, la creación de un fondo extraordinario para las administraciones, la puesta en marcha de un plan de eficiencia energética en los edificios públicos y medidas para proteger el empleo. Asimismo, solicita fortalecer organismos como el SEPE y la Seguridad Social y crear una mesa de seguimiento dentro de las administraciones públicas, al considerar que, en situaciones de crisis, los servicios públicos constituyen el principal apoyo para la ciudadanía.

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(La Vanguardia, 12-03-2026) | Laboral

¿Cuándo el retraso en la nómina se considera un incumplimiento grave?

A finales de cada mes, muchos trabajadores revisan su cuenta bancaria esperando recibir el ingreso de su sueldo. Pero si el salario no se abona en la fecha prevista, la normativa laboral establece claramente qué ocurre. Aunque algunas empresas argumenten dificultades de liquidez o retrasos administrativos, la ley exige que el pago se realice puntualmente. Si esto no sucede, el trabajador tiene derecho a reclamar tanto la cantidad adeudada como una compensación económica por el retraso, que consiste en un recargo del 10 % por mora. Así lo recoge el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a las empresas a pagar los salarios en la fecha acordada. En caso de retraso, el empleado puede exigir el dinero pendiente y, además, un interés del 10 % anual sobre la cantidad no abonada. Este recargo está contemplado en el artículo 29.3 de la misma norma y se aplica sobre el importe que debía haberse pagado en plazo. Los especialistas en asesoría laboral recuerdan que el salario debe abonarse de forma regular y que cualquier retraso puede generar responsabilidades para la empresa. Además, este interés por mora se produce automáticamente desde el primer día en que se retrasa el pago, aunque normalmente el trabajador debe reclamarlo para que se haga efectivo. No todos los retrasos tienen la misma relevancia legal. Los expertos señalan que es importante diferenciar entre un retraso puntual y una práctica repetida en el tiempo. Tanto el impago como los retrasos continuados afectan a una de las obligaciones fundamentales del contrato laboral y, si se producen de forma reiterada, pueden considerarse un incumplimiento grave por parte de la empresa. La normativa ofrece también algunos criterios orientativos. Por ejemplo, se entiende que existe retraso cuando el salario se paga más de quince días después de la fecha fijada. Asimismo, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato si en el plazo de un año se le adeudan tres nóminas completas -aunque no sean consecutivas- o si se producen retrasos durante seis meses, aunque tampoco tengan que ser seguidos. En estos casos, el empleado puede acudir a los tribunales para solicitar la resolución del contrato por incumplimiento empresarial. Estos criterios sirven como referencia para determinar cuándo los retrasos dejan de ser algo puntual y pasan a tener consecuencias legales. Cuando se produce un retraso en el pago, lo habitual es que el trabajador reclame primero directamente a la empresa. Lo más recomendable es hacerlo por escrito y mediante un medio que deje constancia, como un burofax o un correo electrónico certificado. En esa comunicación se debe indicar la cantidad pendiente y solicitar el pago inmediato junto con el interés por mora correspondiente. Si la empresa no responde o continúa retrasando el pago, el trabajador puede acudir a los juzgados de lo social e interponer una demanda de reclamación de cantidad. A través de este procedimiento puede exigir tanto el salario pendiente como el recargo del 10 %, que se calcula desde la fecha en que debía haberse abonado la nómina hasta el momento en que se realice el pago. Otra opción es denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo. Este organismo puede investigar el caso y, si detecta incumplimientos, imponer sanciones a la empresa. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera muy grave el impago o los retrasos reiterados en los salarios, con multas que pueden oscilar entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad de la situación. Los especialistas también recuerdan que las reclamaciones salariales tienen un plazo limitado. El derecho a reclamar salarios prescribe al año desde el momento en que el trabajador podía exigir el pago. Esto significa que dispone de doce meses para iniciar una reclamación judicial por una nómina impagada o abonada fuera de plazo. Además, cada mensualidad tiene su propio plazo de prescripción, por lo que es importante tener en cuenta la fecha de cada retraso si se acumulan varios. En algunos casos, este plazo puede interrumpirse. Por ejemplo, al presentar una papeleta de conciliación o iniciar un procedimiento de mediación o arbitraje, el cómputo se detiene y vuelve a comenzar. Otro aspecto relevante es que el interés del 10 % no se aplica únicamente al salario base. También puede reclamarse sobre cualquier concepto salarial incluido en la nómina, como pagas extraordinarias, complementos, pluses, primas u otros elementos retributivos asociados al puesto de trabajo. Si alguno de estos conceptos se abona fuera de plazo, el trabajador puede exigir tanto la cantidad pendiente como el recargo correspondiente. Tampoco es válido que la empresa justifique los retrasos alegando problemas económicos o falta de liquidez. El pago del salario es una de las obligaciones esenciales del empresario dentro de la relación laboral, por lo que las dificultades financieras no eliminan la obligación de pagar a tiempo ni impiden que el trabajador reclame. Por último, los expertos recomiendan conservar toda la documentación relacionada con el pago del sueldo. Las nóminas, los justificantes de transferencia, los extractos bancarios o cualquier comunicación con la empresa pueden resultar fundamentales si se decide iniciar una reclamación, ya que permiten demostrar cuándo debía haberse realizado el pago y si se han producido retrasos repetidos.

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(El Economista, 12-03-2026) | Laboral

Seguridad Social suma un año y medio sin pagar el bonus por reducir accidentes

El 31 de julio de 2024, el Ministerio de Seguridad Social alcanzó un acuerdo con los sindicatos CCOO y UGT y con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para introducir cambios en distintas modalidades de jubilación. Entre las medidas más destacadas figuraban el refuerzo de los incentivos para retrasar la jubilación, modificaciones en los requisitos y porcentajes de compatibilidad de la jubilación activa y la creación de un nuevo marco para la jubilación parcial. Sin embargo, el acuerdo también incluía otras iniciativas menos conocidas, como un incentivo para las empresas que redujeran los accidentes laborales entre sus trabajadores, que todavía no se ha puesto en marcha. Este incentivo, pactado hace ya un año y medio, consiste en una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social que pagan las empresas. Fue el último elemento añadido al acuerdo por el Ministerio con el objetivo de garantizar que el pacto contara con el respaldo tanto de sindicatos como de patronales. Para activar esta medida, según explican fuentes empresariales, el Ejecutivo únicamente tendría que aprobarla mediante un real decreto. Es decir, no sería necesario someterla a votación en el Congreso, bastaría con su aprobación en el Consejo de Ministros. El sistema acordado establece que las compañías que logren reducir de forma significativa la siniestralidad laboral podrán beneficiarse de una rebaja en la cuota destinada a cubrir contingencias profesionales, como accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En concreto, el acuerdo contemplaba reactivar este incentivo, suspendido desde 2019, mediante un nuevo modelo basado en la evolución de la siniestralidad en cada empresa. El mecanismo prevé asignar a las compañías una calificación -A, B, C o D- según su nivel de accidentes y enfermedades laborales. Además, para conceder el incentivo también se tendría en cuenta el esfuerzo realizado en prevención de riesgos laborales. Para determinar si una empresa puede beneficiarse de este bonus, la Seguridad Social debería comparar sus datos de siniestralidad con los límites establecidos para su sector de actividad. Si la empresa se sitúa por debajo de esos umbrales, podría mejorar su calificación o mantenerla. En caso de mejorar de categoría, obtendría una reducción del 4% en las cotizaciones; si se mantiene en la calificación más alta, el descuento alcanzaría el 8%. Por el contrario, si supera los niveles de siniestralidad fijados, descendería en la clasificación. Las empresas que permanezcan en el nivel D quedarían excluidas de este incentivo. La patronal ha reclamado en varias ocasiones al Gobierno que active este sistema, que podría suponer un ahorro para las compañías, aunque hasta ahora no ha recibido una respuesta clara sobre cuándo se pondrá en marcha. La directora de Relaciones Laborales de la CEOE, Rosa Santos, recordó recientemente esta cuestión durante unas jornadas sobre absentismo celebradas en el Congreso, donde explicó que había enviado una carta al secretario de Estado de Seguridad Social para recordarle que esta medida sigue pendiente de aplicación. En el momento de firmarse el acuerdo, los sindicatos vincularon la puesta en marcha de este incentivo a la actualización del listado de enfermedades profesionales, que no se revisa desde 2006. Fuentes sindicales señalan ahora que, además de este bonus, aún quedan otras medidas pendientes de desarrollar que también podrían aprobarse mediante reglamentos. Entre ellas figuran cambios en la jubilación flexible o la aplicación de un coeficiente multiplicador a los periodos de cotización de los trabajadores fijos discontinuos, con el objetivo de mejorar sus prestaciones de jubilación e incapacidad permanente. En relación con el incentivo por reducción de accidentes, estas fuentes consideran además que debería incluirse una penalización para las empresas cuya siniestralidad empeore. El acuerdo firmado en julio de 2024 incluía también otras medidas que aún no han avanzado significativamente. Una de ellas es la nueva regulación de la jubilación flexible, cuya tramitación urgente fue autorizada por el Consejo de Ministros el pasado verano, pero que desde entonces permanece paralizada. Asimismo, el pacto contemplaba un convenio marco para permitir que las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social realicen pruebas diagnósticas y tratamientos a trabajadores de baja laboral por patologías traumatológicas. En aquel momento, el Ministerio y los agentes sociales se comprometieron a impulsar la firma de estos convenios en cada comunidad autónoma. Sin embargo, un año y medio después, solo se han formalizado en tres regiones: Cataluña, Baleares y Asturias, además de en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. Aunque el modelo de convenio fue acordado dentro del diálogo social, su firma corresponde a las consejerías de sanidad de cada comunidad autónoma, a las mutuas colaboradoras y al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Según fuentes cercanas a la negociación, en Cantabria y La Rioja el acuerdo ya ha sido suscrito por el INSS y las mutuas, por lo que únicamente falta la aprobación de las autoridades sanitarias autonómicas. Los sindicatos lamentan que la participación de las mutuas en la gestión parcial de este tipo de bajas no esté avanzando al ritmo esperado. Desde su punto de vista, el objetivo del acuerdo era aprovechar los recursos de estas entidades para ofrecer una atención más rápida en las patologías traumatológicas. Además, señalan que incluso en las comunidades donde el convenio ya está en vigor todavía no se ha constituido la comisión encargada de supervisar su funcionamiento.

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(El Economista, 12-03-2026) | Laboral

El Supremo avala que las empresas quiten los días de viaje para cuidar a familiares tras ampliarse el permiso a cinco días

El Tribunal Supremo ha respaldado que las empresas supriman los días adicionales por desplazamiento que antes se concedían a los trabajadores cuando solicitaban el permiso para atender a familiares hospitalizados o enfermos, después de que este permiso se ampliara a cinco días en 2023. En una sentencia dictada el 18 de febrero, el alto tribunal desestima el recurso presentado por los sindicatos contra la decisión de una empresa que había eliminado esos días extra destinados al viaje. Antes de la reforma aprobada en junio de 2023, el permiso retribuido para cuidar a familiares ingresados o en reposo en el domicilio era de dos días, que podían ampliarse en otros dos si el trabajador necesitaba desplazarse. Tras el cambio legal, el permiso pasó a ser de cinco días laborables, independientemente de que exista o no desplazamiento. En el caso analizado, la empresa concedía previamente tres días para atender a familiares y añadía otros tres en caso de que el trabajador tuviera que viajar. Sin embargo, al adaptarse a la nueva normativa de cinco días, decidió eliminar los tres días adicionales por desplazamiento. El sindicato impugnó esta medida al considerar que se trataba de una decisión adoptada de forma unilateral que perjudicaba a los trabajadores y que constituía una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT). Por ello, sostenía que la empresa debía haber abierto un proceso de negociación con la representación de la plantilla. No obstante, el Tribunal Supremo considera que la decisión de la empresa fue consecuencia directa de un cambio en la legislación que debía aplicar obligatoriamente. Según señala la sentencia, al no existir margen de elección para la compañía, no puede reprochársele que no iniciara una negociación con los representantes de los trabajadores, ya que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales. Además, el tribunal subraya que la nueva regulación resulta más favorable para los empleados que la situación anterior, en la que solo disponían de tres días de permiso. Con la normativa actual, todos los trabajadores tienen derecho directamente a cinco días laborables, independientemente de si deben desplazarse o no. Esto supone, añade el Supremo, que el permiso se ha ampliado, ya que al tratarse de días laborables -sin incluir fines de semana- en la práctica puede extenderse hasta siete días naturales.

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