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(El País, 22-06-2026) | Fiscal

El Gobierno retrasa al 29 de junio la presentación del cuadro macro para aprobarlo junto al nuevo paquete anticrisis

El Gobierno ha optado por posponer unos días la actualización del cuadro macroeconómico, que finalmente se presentará el 29 de junio y no el 23, como había anunciado días atrás el vicepresidente primero y ministro de Economía, Comercio y Empresa, Carlos Cuerpo. Según fuentes del Ejecutivo, el cambio responde a que ese mismo día también se aprobará el nuevo paquete de medidas anticrisis que reemplazará al actual, cuya vigencia termina el 30 de junio. De este modo, ambas iniciativas recibirán al mismo tiempo la aprobación del Consejo de Ministros. Este ajuste busca alinear ambos instrumentos en un escenario marcado por la incertidumbre internacional y por la evolución de los mercados energéticos, condicionados por la crisis en Oriente Próximo y por las dudas que aún persisten sobre la estabilidad del reciente acuerdo de paz entre Estados Unidos e Irán. El cuadro macroeconómico servirá como base para elaborar los Presupuestos Generales del Estado de 2027, cuya tramitación el Ejecutivo espera poner en marcha en las próximas semanas. Paralelamente, el Gobierno prepara nuevas medidas destinadas a contener los efectos de la inflación y de las tensiones derivadas del contexto geopolítico. Aunque Carlos Cuerpo había señalado en el Congreso de los Diputados que la revisión de las previsiones económicas se conocería el 23 de junio, finalmente el Ejecutivo ha decidido retrasarla unos días para poder incorporar al análisis las decisiones relacionadas con el llamado escudo anticrisis y ofrecer así una visión más completa de su estrategia económica para la segunda mitad del año. La revisión del cuadro macro incluirá nuevas estimaciones sobre crecimiento, empleo e inflación para los próximos ejercicios. Las previsiones actuales, elaboradas en noviembre, apuntaban a un crecimiento del PIB del 2,2% en 2026. Desde entonces, el panorama internacional ha cambiado de forma notable debido a las tensiones energéticas y comerciales. Aun así, los principales organismos internacionales siguen situando a España entre las economías más sólidas de la Unión Europea, con proyecciones muy similares a las del Ejecutivo. Mientras tanto, el Gobierno termina de diseñar el nuevo paquete de medidas frente a la crisis. El plan actualmente en vigor, aprobado en marzo, expira el 30 de junio. Entre sus medidas figuran rebajas fiscales aplicadas al gas, la electricidad y los carburantes, además de ayudas dirigidas a los sectores más afectados, con un coste para las arcas públicas que el Ministerio de Hacienda estima en algo menos de 5.000 millones de euros. Por ello, una eventual prórroga, ya sea completa o parcial, volverá a tener efectos sobre las cuentas públicas. Todos estos elementos deberán reflejarse en el cuadro macroeconómico que prepara el Ejecutivo. Este documento, junto con la senda fiscal que distribuye entre las distintas administraciones los límites de déficit permitidos, constituye una de las bases esenciales sobre las que se construyen los Presupuestos Generales del Estado.

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(El Economista, 22-06-2026) | Fiscal

Se acaba el plazo para domiciliar el pago de la Renta: el 25 de junio, último día

La Campaña de la Renta 2025 entra en su tramo final, con el 30 de junio de 2026 como fecha límite general para presentar la declaración. Como suele ocurrir cada año, muchos contribuyentes, especialmente aquellos con resultado a pagar, dejan el trámite para los últimos días, aunque esto obliga a extremar la atención a los plazos y a las novedades del ejercicio para evitar errores o perder deducciones. En el calendario fiscal hay fechas especialmente importantes. Si la declaración resulta a ingresar y se opta por la domiciliación bancaria, el plazo finaliza el 25 de junio de 2026. Pasada esa fecha, ya no será posible utilizar esta vía dentro del periodo voluntario. La Agencia Tributaria ha consolidado el uso de medios de pago electrónicos, como Bizum, tarjetas de débito o crédito, además de mantener la opción de fraccionar el pago sin intereses. En ese caso, se puede abonar el 60% al presentar la declaración y el 40% restante hasta el 5 de noviembre de 2026, una fecha que conviene tener presente para evitar recargos. Una de las principales novedades es el sistema único de corrección de errores mediante la autoliquidación rectificativa, que sustituye a los mecanismos anteriores. Ahora todas las modificaciones se realizan a través de Renta WEB con el modelo 100, marcando la casilla 103. También se incorpora la casilla 125 para solicitar que una declaración previa se considere no presentada si finalmente no existía obligación de declarar. Este sistema permite corregir declaraciones dentro o fuera del plazo voluntario, siempre que no haya prescrito el derecho de la Administración a liquidar o el del contribuyente a solicitar devolución. Sin embargo, si la rectificación implica un ingreso adicional, este no podrá fraccionarse, y no se permite adjuntar documentación en el procedimiento. Para agilizar el acceso al borrador, se ha reforzado el uso de sistemas de identificación digital como Cl@ve Móvil mediante código QR, además de la autenticación eIDAS para ciudadanos de la Unión Europea. Antes de confirmar la declaración, es clave revisar si existe obligación de presentarla. En 2025, el límite general se mantiene en 22.000 euros con un solo pagador, mientras que sube a 15.876 euros en caso de tener más de un pagador si el segundo y siguientes superan los 1.500 euros. Los perceptores del Ingreso Mínimo Vital deben declarar, aunque no se les sancionará por incumplimiento en determinados casos, y los desempleados dejan de estar obligados con carácter general. Para rentas más bajas, se mantiene una deducción específica para contribuyentes con ingresos del trabajo inferiores a 18.276 euros, siempre que no superen otros umbrales de renta, con el objetivo de compensar el impacto del salario mínimo. En el ámbito del ahorro, el tipo máximo para rentas elevadas del capital puede alcanzar el 30% a partir de 300.000 euros. Además, se permite rescatar sin penalización determinados planes de pensiones antiguos con aportaciones anteriores a 2015. En vivienda, continúan varias deducciones por eficiencia energética, compra de vehículos eléctricos y puntos de recarga, así como beneficios fiscales vinculados al alquiler en determinadas zonas tensionadas, con reducciones que varían según el tipo de contrato y condiciones del arrendamiento. También existen regímenes transitorios para deducciones por compra o alquiler de vivienda habitual firmados antes de ciertas fechas, junto con exenciones en ayudas vinculadas a desastres naturales o programas de rehabilitación energética. En el caso de los vehículos eléctricos, se mantienen deducciones del 15% sobre la compra o instalación de infraestructuras de recarga, con bases máximas establecidas y requisitos de certificación energética y pagos bancarios. También se prevén beneficios fiscales para empresas que incorporen vehículos eléctricos como retribución en especie para empleados, con reducciones en su valoración fiscal bajo ciertas condiciones. Por último, en materia de inversión, se han introducido cambios relevantes en la tributación de ETF y Sicav, eliminando el diferimiento fiscal en determinados casos y unificando el tratamiento de fondos cotizados nacionales y extranjeros, lo que implica que las ventas generan tributación inmediata. Asimismo, se han endurecido los requisitos fiscales para las Sicav, estableciendo regímenes transitorios para su adaptación o disolución.

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(Expansión, 22-06-2026) | Laboral

Descubra la fórmula que identifica la mejor empresa para trabajar

Aunque los rankings sirven como orientación, la opinión de quienes trabajan en una empresa, de quienes ya se marcharon y de quienes continúan recomendándola sigue siendo el indicador más fiable para identificar un buen lugar donde desarrollar una carrera profesional. A la hora de definir qué hace atractiva a una empresa, muchos pensarían en factores como el salario, la relación con los superiores, el compañerismo o un entorno laboral saludable. Sin embargo, a esa combinación también se suman otros elementos cada vez más valorados, como la formación continua, la flexibilidad, el teletrabajo, los beneficios sociales, el reconocimiento y, en ocasiones, incluso la capacidad de mantener buen humor y sentido común en el día a día. Desde hace años, organizaciones como Great Place to Work, Merco y Top Employers Institute elaboran clasificaciones de las mejores empresas para trabajar basándose en encuestas y auditorías internas, principalmente en grandes multinacionales. No obstante, estos listados también generan dudas. En algunos casos, como ocurre con ciertas certificaciones, son las propias empresas las que pagan por ser evaluadas y por utilizar el sello obtenido. Esto no invalida necesariamente los resultados, pero sí implica que suelen aparecer compañías con capacidad económica y una clara estrategia de marca empleadora. Uno de los aspectos que más destacan estas clasificaciones es la cultura organizativa, un factor difícil de medir pero fundamental. De poco sirven beneficios atractivos si el entorno laboral no está alineado con ellos. Una empresa puede ofrecer teletrabajo para favorecer la conciliación, pero si existe una expectativa constante de disponibilidad o los responsables contactan con sus equipos fuera del horario laboral, ese beneficio pierde gran parte de su valor. La coherencia entre medidas, liderazgo y cultura resulta esencial. En esa línea, Elena Orden, directora global de talento de Merco, señala que muchas empresas invierten grandes recursos en comunicar una imagen atractiva, pero dedican menos esfuerzo a comprobar si la experiencia real de sus empleados coincide con ese discurso. Según su visión, una gran empresa para trabajar no es aquella donde nadie quiere marcharse, ya que cierta rotación puede ser positiva, sino aquella que sigue siendo recomendada incluso por quienes deciden irse. Más allá de percepciones, los datos también reflejan el impacto de una buena gestión del talento. Massimo Begelle, responsable regional para el sur de Europa y Oriente Medio de Top Employers Institute, subraya que las organizaciones que identifican abiertamente las competencias clave del futuro e invierten de forma decidida en su desarrollo tienen menos probabilidades de perder a sus empleados con mejor rendimiento. Pese a la utilidad de los rankings, la fuente más fiable sigue siendo la experiencia directa de las personas que forman parte de la empresa. A ello se suman otras referencias relevantes: lo que cuentan antiguos empleados y la reputación externa de la organización. Cuando existe una gran satisfacción interna pero una mala percepción fuera, o cuando buenos resultados de clima laboral conviven con alta rotación, aparecen señales que merecen análisis. A menudo, los datos más reveladores surgen precisamente cuando distintas fuentes ofrecen versiones contradictorias. También conviene considerar que no existe una empresa ideal en términos absolutos. La mejor opción depende del momento vital y profesional de cada persona. Un entorno de start-up puede resultar ideal para alguien joven que busca crecimiento acelerado, mientras que años después esa misma persona podría valorar más la estabilidad de una gran corporación. La clave no está en agradar a todo el mundo, sino en ser especialmente atractiva para el talento que una empresa desea captar y retener. En el imaginario colectivo aún persiste la idea de que un gran lugar para trabajar se define por beneficios visibles, como oficinas espectaculares, futbolines, fruta gratis o actividades de ocio. Sin embargo, la experiencia demuestra que estos elementos tienen un peso menor del que suele creerse. Lo que realmente valoran los empleados es la calidad de las relaciones laborales y del liderazgo. En definitiva, detalles superficiales no compensan problemas estructurales. La fruta gratis no corrige una mala gestión, un futbolín no reduce jornadas excesivas y unas oficinas modernas no sustituyen la falta de oportunidades de crecimiento. Especialmente en contextos de incertidumbre económica, los factores decisivos suelen ser otros: una remuneración adecuada, posibilidades de desarrollo profesional, buen liderazgo, flexibilidad, equilibrio entre vida personal y laboral, y estabilidad.

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(El País, 22-06-2026) | Laboral

Los extranjeros regularizados con alfombra roja: 185.000 directivos y teletrabajadores ya son residentes en España

El proceso extraordinario de regularización de migrantes impulsado por el Gobierno ha reavivado el debate político en torno a la política migratoria en España. Sin embargo, mientras la atención pública se centra en las personas extranjeras que llevan años residiendo en situación irregular y que buscan regularizar su situación, existe otra vía que avanza con menor visibilidad: un sistema acelerado de residencia dirigido a perfiles extracomunitarios con alto valor económico. Según los datos oficiales, a finales del año pasado más de 185.000 personas extranjeras, incluyendo titulares y familiares, se habían beneficiado de este tipo de autorizaciones. Este mecanismo se puso en marcha tras una ley aprobada en 2013, pero su uso se intensificó notablemente a partir de la pandemia. Aunque en la práctica supone una vía rápida de acceso a la residencia, se presenta principalmente como una herramienta de atracción de talento e inversión, con procedimientos simplificados y una tramitación centralizada. Este modelo se apoya en una lógica de captación de perfiles considerados estratégicos, como inversores, directivos, emprendedores o trabajadores en remoto. En sus inicios, el sistema se centraba en las llamadas "golden visa", destinadas a inversores con un elevado nivel de capital, aunque esta figura fue eliminada en 2025 tras varios años de controversia. Con el tiempo, el programa se ha ampliado para incluir otros perfiles profesionales de alta cualificación y trabajadores digitales. Algunos expertos y responsables políticos defienden este enfoque como una forma de impulsar la economía española, favorecer la internacionalización y atraer capital humano y financiero. Desde esta perspectiva, estos residentes contribuyen al crecimiento a través del consumo, la inversión y la generación de actividad económica en sectores de servicios. Sin embargo, otras voces académicas señalan que este tipo de políticas configura un modelo de migración selectiva, en el que los países compiten por atraer a residentes con mayor capacidad económica, lo que introduce diferencias significativas respecto a otros flujos migratorios más tradicionales. El origen del sistema se encuentra en una normativa aprobada durante el Gobierno de Mariano Rajoy, que creó un régimen específico fuera de los procedimientos ordinarios de extranjería. Este marco dio lugar a un circuito administrativo diferenciado que, con el tiempo, ha evolucionado para incluir no solo inversores, sino también emprendedores, personal altamente cualificado y teletrabajadores. El funcionamiento de este sistema se articula a través de la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Su principal característica es la rapidez en la tramitación, en contraste con los procedimientos ordinarios de extranjería, que pueden prolongarse durante meses. Según distintos especialistas, esta estructura genera dos velocidades dentro del sistema migratorio español: una ordinaria, regulada por la legislación general de extranjería, y otra acelerada, diseñada para facilitar la llegada de determinados perfiles profesionales. Los defensores de este modelo sostienen que ha contribuido a reforzar la posición de España como destino atractivo para trabajadores internacionales de alto poder adquisitivo, especialmente tras el impulso de la digitalización y el auge del trabajo en remoto tras la crisis sanitaria. Este fenómeno habría favorecido la consolidación de España como un polo de atracción dentro del entorno europeo. No obstante, también se advierte de que estas políticas pueden ocultar su carácter selectivo, al priorizar determinados perfiles en función de su impacto económico, lo que plantea debates sobre equidad y modelo migratorio. En la actualidad, los principales beneficiarios de este sistema ya no son los antiguos inversores de las "golden visa", sino otros perfiles como ejecutivos internacionales, investigadores, emprendedores y nómadas digitales, cuyo peso ha aumentado de forma significativa en los últimos años.

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(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El gasto de Seguridad Social en bajas laborales ascenderá a 20.000 millones en 2026

El incremento de las bajas laborales por incapacidad temporal se ha convertido en uno de los asuntos económicos más preocupantes en España. Cada día, más de un millón de trabajadores permanecen fuera de sus puestos por baja médica, una situación que no solo eleva los costes para las empresas, sino que también añade una presión creciente sobre las cuentas públicas. Tras siete años de aumentos continuados, el sector de las mutuas calcula que la Seguridad Social podría destinar cerca de 20.000 millones de euros en 2026 al pago de estas prestaciones. Los datos más recientes del Ministerio que dirige Elma Saiz muestran que esta tendencia continúa. Hasta abril, el gasto en prestaciones por incapacidad temporal alcanzó los 6.163 millones de euros, un 13% más que en el mismo periodo del año anterior. Esta cifra supone ya aproximadamente la mitad del presupuesto previsto para todo el ejercicio, lo que lleva a las mutuas colaboradoras a prever que el gasto anual aumentará más de un 8%, impulsado sobre todo por las contingencias comunes. Estas contingencias hacen referencia a bajas derivadas de enfermedades o accidentes ocurridos fuera del entorno laboral, precisamente las que más han crecido en los últimos años. Un análisis de la AIReF concluye que la incidencia de estos procesos aumentó un 60% entre 2017 y 2024, al tiempo que también se alargó su duración media. El fenómeno es especialmente visible en bajas relacionadas con problemas de salud mental y lesiones físicas, que suelen generar mayores costes para el sistema. El pago de estas prestaciones se reparte entre empresas, Seguridad Social y mutuas. Durante los tres primeros días de baja no existe prestación económica. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día, el coste lo asume la empresa. A partir de ahí, el peso recae en mayor medida sobre el sistema público, especialmente en procesos prolongados. Además, si al inicio de la baja el trabajador recibe el 60% de su salario bruto, a partir del día 21 la prestación sube al 75%, lo que incrementa significativamente el coste de las bajas largas. En 2025, la Seguridad Social y las mutuas abonaron más de 16.800 millones de euros por bajas derivadas de contingencias comunes, un 12% más que el año anterior. El sector prevé que esta cifra supere los 18.000 millones en 2026 y que, al sumar también las contingencias profesionales, el gasto total alcance los 20.000 millones. Si se compara con 2019, el aumento acumulado rondaría el 109%. Para dimensionar la magnitud del fenómeno, esos 20.000 millones equivalen aproximadamente al coste de dos meses de pensiones de jubilación, o incluso al gasto de un único mes en aquellos periodos en los que se abonan pagas extraordinarias. Además, esta cantidad supera los ingresos mensuales por cotizaciones sociales, situados alrededor de 15.000 millones de euros. Sin embargo, el coste total de las bajas laborales es aún mayor, ya que las empresas soportan una factura casi equivalente. La CEOE estima que las compañías desembolsaron unos 17.000 millones de euros en 2025 para cubrir costes asociados a bajas médicas, incluyendo salarios complementarios, cotizaciones y prestaciones iniciales. Muchos convenios colectivos, además, contemplan complementos que elevan la prestación hasta el 100% del sueldo. A ello se suman costes indirectos difíciles de cuantificar pero muy relevantes para la economía: pérdida de productividad, menor capacidad operativa y gastos derivados de la sustitución de empleados ausentes. Según el informe La incapacidad temporal en España, elaborado por la Fundación Economía y Salud, el impacto total de las bajas laborales podría alcanzar el 5,8% del PIB. Los análisis coinciden en que este fenómeno responde a múltiples causas. Una de ellas es la escasez de personal sanitario, especialmente en atención primaria, así como la sobrecarga de la inspección del INSS, responsable de revisar las bajas de larga duración. La acumulación de expedientes pendientes ralentiza la resolución de numerosos casos. Entre las medidas propuestas destaca la introducción de controles médicos obligatorios a los tres, seis y nueve meses de baja, con el objetivo de evitar prolongaciones innecesarias. Los datos muestran que aproximadamente la mitad de las solicitudes de incapacidad permanente derivadas de bajas superiores a un año son finalmente rechazadas, porcentaje que asciende al 80% en procesos relacionados con salud mental. También influyen cambios normativos recientes. La AIReF ha señalado que la conversión de contratos temporales en indefinidos tras la reforma laboral elevó un 30% la probabilidad de iniciar una baja. Asimismo, la recuperación de complementos salariales hasta el 100% del sueldo aumentó en torno a un 40% la probabilidad de recurrir a una incapacidad temporal, aunque también redujo la duración media de estos procesos en unos 17 días. En conjunto, el aumento de las bajas laborales refleja una combinación compleja de factores sanitarios, laborales, económicos y regulatorios, lo que convierte su gestión en uno de los grandes desafíos para el mercado laboral y las finanzas públicas españolas.

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(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El absentismo se ha convertido en uno de los mayores dolores de cabeza de los empresarios y de las patronales de toda España

El incremento del absentismo laboral y de las bajas por incapacidad temporal sigue siendo una tendencia al alza en España, lo que ha llevado a algunas empresas a poner en marcha medidas propias para intentar frenarlo. Entre ellas destaca el grupo azulejero Pamesa, propiedad de Fernando Roig, que ha desarrollado un plan específico para reducir tanto la duración como la frecuencia de las ausencias. La compañía asegura que su estrategia ya está dando resultados, con una reducción del 16,3% en las horas de absentismo por trabajador en el último año. Este dato contrasta con la evolución general en España, donde el absentismo ha seguido creciendo hasta situarse en el 7,68%, con un incremento de 0,42 puntos porcentuales según los últimos registros. El plan, denominado "Mes Salud", se aplica en el conjunto del grupo, que cuenta con unos 3.500 empleados repartidos entre 30 fábricas y centros logísticos en Castellón y varias explotaciones mineras en Teruel. Su enfoque se basa en la prevención y en la aceleración de los procesos de recuperación, con la idea de evitar que las bajas se prolonguen innecesariamente. Una de las principales medidas consiste en que la empresa asume el coste de determinadas pruebas médicas y tratamientos de rehabilitación cuando se considera necesario. El objetivo es reducir los tiempos de espera del sistema sanitario y facilitar un diagnóstico más rápido. Para ello, se ha creado una partida económica específica que permite adelantar pruebas o sesiones de rehabilitación en casos concretos. Además, los trabajadores en situación de baja pueden acceder de forma voluntaria a un acompañamiento médico externo, que incluye consultas con especialistas como traumatólogos o psiquiatras. Este seguimiento personalizado busca mejorar la recuperación y reducir la duración de las ausencias. El programa también incorpora apoyo jurídico gratuito en determinados casos relacionados con la solicitud de incapacidad permanente, así como una mayor implicación de los mandos intermedios en la detección temprana de situaciones que puedan derivar en bajas prolongadas. A estas medidas se suman otros beneficios sociales, como la posibilidad de contratar seguros médicos privados a través de retribución flexible, con condiciones ventajosas para empleados y familiares. La empresa ya había adoptado un papel activo en materia de salud laboral durante la pandemia, cuando asumió el coste de los test de Covid para toda su plantilla con el fin de facilitar la reincorporación a la actividad. En paralelo, el grupo mantiene una política salarial por encima de la media del sector cerámico, lo que, según la compañía, contribuye a mejorar la estabilidad laboral y el compromiso de la plantilla. El año pasado aplicó una subida salarial general del 3%, situando la mediana salarial en 2.306 euros netos mensuales, aproximadamente un 23% por encima del promedio del sector. Asimismo, la empresa ha reforzado su sistema de incentivos económicos, que el último ejercicio supuso el reparto de 10,65 millones de euros entre los trabajadores, un 30% más que el año anterior.

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(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El déficit contributivo del sistema de pensiones ascendió a 56.946 millones en 2025, el 3,4% del PIB

El déficit contributivo conjunto de la Seguridad Social y el Régimen de Clases Pasivas alcanzó en 2025 los 56.946 millones de euros, lo que equivale aproximadamente al 3,4% del PIB, según un informe titulado Las cuentas del sistema público de pensiones en el periodo 2018-2025, elaborado por el Instituto Santalucía. El estudio señala que este desequilibrio ha aumentado de forma significativa en los últimos años, con un crecimiento del 58,18% entre 2018 y 2025. En ese periodo, el déficit pasó de 33.134 millones a los casi 57.000 millones registrados al cierre del último ejercicio analizado. Todo ello se produce a pesar del notable incremento del empleo en España durante estos años. La economía ha sumado unos 2,8 millones de afiliados más, lo que supone un avance del 15,2%, pero ese crecimiento no ha sido suficiente para equilibrar las cuentas del sistema. De hecho, según el informe, ha sido necesario recurrir de forma creciente a recursos procedentes de impuestos y endeudamiento para cubrir el desfase. El análisis también apunta que harían falta alrededor de siete millones de cotizaciones adicionales para lograr el equilibrio del componente estrictamente contributivo del sistema. Alternativamente, estima que sería necesario elevar la cotización media por afiliado en un 32,1%, ya sea mediante aumentos de tipos, mejoras de productividad o una combinación de ambas vías. En paralelo, el gasto total en pensiones alcanzó en 2025 los 218.321 millones de euros, lo que representa un 12,9% del PIB. Desde el año 2000, esta proporción ha crecido en 3,9 puntos porcentuales, impulsada tanto por el aumento del número de pensionistas como por el incremento de la cuantía media de las prestaciones. Dentro de este esquema, las transferencias destinadas a cubrir el déficit han pasado de 20.123 millones en 2018 a 48.259 millones en 2025, reflejando una mayor dependencia de aportaciones externas al sistema. De cara al futuro, el informe advierte de que el envejecimiento de la población y el aumento de las jubilaciones ejercerán aún más presión sobre las cuentas públicas. En sus proyecciones, calcula que mantener la actual tasa de reposición y la revalorización vinculada al IPC podría elevar el gasto en pensiones hasta una media del 15,8% del PIB entre 2022 y 2050.

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(Cinco Días, 22-06-2026) | Mercantil, civil y administrativo

La banca y el BCE confrontan sus modelos para la simplificación de la normativa financiera

En Madrid se ha escenificado este viernes un intenso choque dialéctico entre la banca española y los reguladores europeos a cuenta de uno de los debates más relevantes del sector financiero: la simplificación de la regulación bancaria que impulsa Banco Central Europeo en Unión Europea. De un lado se situaron las principales entidades financieras españolas, representadas por la Asociación Española de Banca y CECA; del otro, los supervisores, encabezados por el BCE y el Banco de España. La postura del sector la expuso la presidenta de la AEB, Alejandra Kindelán, durante unas jornadas organizadas junto a CECA y Unacc. Defendió que Europa necesita impulsar el crecimiento y la inversión, y subrayó que la banca será clave para lograrlo. En ese sentido, reclamó mayor certidumbre en los requisitos de capital, un equilibrio entre estabilidad financiera y competitividad, y avances decididos en la unión bancaria. Según sus cálculos, culminar este proceso podría generar hasta 2 billones de euros en nuevo crédito en Europa, de los cuales 250.000 millones corresponderían a España. Este mensaje fue reforzado por tres de los principales dirigentes bancarios del país: el consejero delegado de Banco Santander, Héctor Grisi; el presidente de BBVA, Carlos Torres Vila; y el consejero delegado de CaixaBank, Gonzalo Gortázar. Torres destacó el papel de los bancos como pieza fundamental para canalizar inversión y mejorar la competitividad, mientras que Grisi señaló la falta de crecimiento como el principal problema europeo y pidió soluciones más ágiles, en lugar de esperar al largo proceso legislativo de Bruselas. Uno de los asuntos centrales del debate fue la fragmentación del mercado financiero europeo y la necesidad de completar la unión bancaria. Gortázar insistió en que este objetivo no pasa únicamente por crear un fondo común europeo de garantía de depósitos, sino también por armonizar otras normas clave, como las mercantiles, fiscales o de insolvencias. Además, defendió una mayor integración de los dos pilares ya existentes de la unión bancaria: la supervisión única y los mecanismos de resolución. Aun así, mantuvo una visión relativamente optimista y señaló que el principal obstáculo actual es la rentabilidad, derivada de la falta de un mercado verdaderamente integrado. La necesidad de profundizar en el mercado único europeo fue uno de los escasos puntos de consenso entre bancos y supervisores. Entre los participantes destacó Frank Elderson, quien coincidió en que el déficit de competitividad europeo está estrechamente ligado a la fragmentación del mercado. En su opinión, la respuesta pasa por más integración, tanto en la unión bancaria como en la unión de los mercados de capitales, algo que también beneficiaría al crecimiento de las entidades financieras. Sin embargo, el consenso desapareció al abordar el alcance de la simplificación regulatoria. Elderson respaldó la idea de simplificar normas, pero marcó distancia respecto a cualquier intento de desregulación. Advirtió de que reducir exigencias podría debilitar la resiliencia del sistema bancario. A su juicio, el objetivo no debe ser rebajar el capital exigido a las entidades, sino diseñar marcos más transparentes y previsibles para fijar esos requerimientos. En una línea parecida se expresó José Manuel Campa, quien recordó que los bancos mantienen niveles de capital 4,8 puntos por encima de lo exigido por los supervisores. Se preguntó por qué ocurre esto y sugirió dos explicaciones: por un lado, la escasa previsibilidad de los requisitos regulatorios, que empuja a las entidades a operar con colchones adicionales; por otro, la posibilidad de que parte de ese capital no se esté destinando a inversiones suficientemente rentables. Tanto Campa como Fernando Restoy rechazaron además una de las principales reivindicaciones del sector: que el BCE incorpore la competitividad como segundo objetivo, junto a su mandato prioritario de preservar la estabilidad financiera.

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(Expansión, 22-06-2026) | Mercantil, civil y administrativo

El Gobierno aprueba un plan de ayudas de 6.000 millones para producción eléctrica

El Gobierno prevé aprobar mañana, en el Consejo de Ministros, un nuevo sistema de ayudas de gran volumen destinado a numerosas instalaciones de generación eléctrica vinculadas a grandes industrias. Se trata de la cogeneración, una actividad que afecta a más de un centenar de grandes compañías industriales, entre ellas Azucarera, Atlantic Copper, Borges, BP, Canal de Isabel II, Cargill, Covestro, Dow, Moeve, Repsol, Saica, SEAT, Solvay, Torraspapel y Unilever, entre otras. Con este nuevo mecanismo, el sector podría recibir ayudas superiores a 6.000 millones de euros, desbloqueando uno de los principales problemas que afrontan actualmente tanto la industria como el sector energético en España. Las plantas de cogeneración son instalaciones que aprovechan el calor residual generado en determinados procesos industriales -como los de la industria petroquímica, siderúrgica, papelera o cerámica- para producir electricidad, que posteriormente se inyecta a la red a cambio de una retribución regulada fijada por el Gobierno. En sus mejores años, esta remuneración llegó a acercarse a los 1.000 millones de euros anuales. Sin embargo, con el paso del tiempo, muchas instalaciones han agotado su vida útil regulatoria y han dejado de percibir estas ayudas. Actualmente, se estima que más de la mitad de las más de 600 plantas de cogeneración existentes en España permanecen paradas al haber perdido el acceso a incentivos, una situación que está generando serias dificultades en numerosas empresas. La patronal del sector, Acogen, llevaba años reclamando un nuevo marco regulatorio y retributivo que permitiera reactivar tanto las instalaciones como la inversión. Para obtener el visto bueno de Bruselas y evitar conflictos con la normativa sobre ayudas de Estado, el Ejecutivo ha rediseñado el sistema incorporando un modelo de subastas. A través de este mecanismo, las empresas podrán competir para acceder al nuevo régimen de ayudas. El Consejo de Ministros aprobará el real decreto que servirá de base legal al nuevo sistema, al que seguirán las órdenes ministeriales necesarias para su puesta en marcha. El plan contempla dos subastas: una en 2026 y otra en 2027, con el objetivo de adjudicar hasta 1.200 megavatios (MW) de potencia, repartidos en 600 MW en cada convocatoria. Podrán optar a estas subastas las compañías que renueven sus instalaciones con plantas de alta eficiencia capaces de operar con gas natural o, por primera vez, biomasa, y preparadas para utilizar al menos un 10% de hidrógeno renovable. Las plantas alimentadas con gas tendrán una vida útil regulatoria de 12 años, mientras que las de biomasa contarán con 20 años. Durante ese periodo recibirán una retribución anual determinada por el resultado de las subastas. El coste de estas ayudas, que recaerá sobre el sistema eléctrico y, por tanto, será asumido por los consumidores, se estima entre 414 y 582 millones de euros al año para el conjunto de los 1.200 MW adjudicados. No obstante, esta cifra representa un máximo, ya que el importe final podría reducirse en función de los descuentos obtenidos en las subastas y de las horas reales de funcionamiento de las plantas. Aun así, considerando la duración de las ayudas, los ingresos acumulados para las empresas podrían superar los 6.000 millones de euros, una cantidad que no obtendrían sin este nuevo esquema de apoyo público.

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(Expansión, 22-06-2026) | Mercantil, civil y administrativo

Las aseguradoras son reticentes a dar cobertura al uso de la IA

La inteligencia artificial está irrumpiendo en el sector asegurador con un efecto doble. Por un lado, como sucede en muchos sectores, obliga a las compañías a adaptarse de forma continua y a destinar importantes recursos para mantenerse competitivas en un entorno de cambio constante. Por otro, el seguro se enfrenta a un desafío adicional: gestionar un riesgo completamente nuevo, del que no existen datos históricos suficientes para calcular coberturas o fijar precios con precisión. Además, se trata de un riesgo cuyas posibles consecuencias y alcance siguen siendo difíciles de prever. Según Eduardo Dávila, presidente y consejero delegado de Sabseg Group, uno de los grandes debates dentro del sector es determinar si ciertos riesgos vinculados a la IA podrían llegar a ser, en parte o incluso por completo, imposibles de asegurar. Algunas grandes aseguradoras, como AIG, Great American Insurance Group y W. R. Berkley, ya han planteado la posibilidad de excluir determinados riesgos asociados a chatbots y agentes de IA en pólizas para grandes empresas, ante el temor de enfrentarse a reclamaciones millonarias por daños. Estas dudas surgen en un contexto en el que se multiplican los errores de alto impacto relacionados con la inteligencia artificial. Un ejemplo es el caso de Wolf River Electric, una empresa de energía solar que demandó a Google por difamación y reclamó al menos 110 millones de dólares después de que su función AI Overview afirmara erróneamente que la compañía estaba siendo demandada por el fiscal general de Minnesota. También un tribunal obligó a Air Canada a respetar un descuento inexistente que había sido ofrecido por su chatbot de atención al cliente. En otro caso, la firma de ingeniería británica Arup perdió 25 millones de dólares tras una estafa en la que delincuentes emplearon una réplica digital de un alto directivo para ordenar transferencias bancarias durante una videollamada. Para reducir este tipo de situaciones, las aseguradoras están imponiendo a sus clientes requisitos más estrictos antes de formalizar pólizas, exigiendo controles operativos rigurosos, supervisión humana efectiva y protocolos sólidos de verificación. José María Elguero, director de líneas financieras del bróker de seguros MDS Group, señala que, aunque actualmente la oferta de seguros específicos para IA sigue siendo limitada tanto en coberturas como en capital asegurado, es probable que en menos de dos años este tipo de seguros se normalice en las empresas españolas, a medida que el sector comprenda mejor la magnitud del riesgo y sus implicaciones. Ante las dificultades actuales, también se estudian alternativas como la emisión de bonos similares a los bonos catastróficos, utilizados para cubrir desastres naturales. Dávila recuerda que cuando surge un riesgo nuevo -como ocurrió con la aviación, la energía nuclear, internet o la ciberseguridad- inicialmente parece imposible asegurarlo, pero con el tiempo se desarrollan estándares, datos y mecanismos de reparto del riesgo que permiten hacerlo viable. La clave, añade, está en determinar si la IA representa un riesgo aislado y específico para cada empresa o si, por el contrario, constituye un riesgo sistémico que afecte de forma generalizada. En este último caso, sería previsible una implicación mucho mayor de gobiernos y reaseguradoras. Por ahora, la realidad es que las empresas no pueden asumir que sus pólizas cubrirán por completo los riesgos derivados de la inteligencia artificial, y una cobertura parcial deja abierta la posibilidad de afrontar pérdidas extremas.

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