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(Expansión, 12-03-2026)

Montero promete el 2,1% de gasto en Defensa este año, 2.300 millones más

La ministra de Hacienda contempla recurrir a la cláusula de escape de las reglas fiscales europeas para poder compatibilizar el aumento del gasto en Defensa con el paquete de medidas que el Gobierno prepara como respuesta al conflicto en Irán. El Ejecutivo tiene la "voluntad firme de mantener la inversión pública" en materia de Defensa después de haber alcanzado en 2025 el 2% del PIB. De hecho, prevé elevar esa cifra hasta el 2,1% durante este año, según anunció en el Senado la vicepresidenta primera y ministra de Hacienda, María Jesús Montero. Para lograrlo, el Gobierno planea repetir el elevado gasto militar del ejercicio anterior y aumentarlo en unos 2.300 millones de euros adicionales. Ante este esfuerzo presupuestario, Montero señaló que, si fuera necesario, el Ejecutivo solicitará la activación de la cláusula de escape de las normas fiscales europeas. El objetivo sería evitar que el incremento de la inversión en Defensa compita con el gasto social, que también aumentará debido al plan de apoyo que el Gobierno está preparando para afrontar las consecuencias del conflicto en Oriente Próximo. Según explicó la ministra, mientras continúe la situación de incertidumbre derivada de la guerra en Irán, el Gobierno acompañará estos créditos con medidas urgentes destinadas a paliar sus efectos. El Ejecutivo trabaja en un conjunto de iniciativas dirigidas a amortiguar el encarecimiento de los precios y apoyar al tejido productivo. Estas medidas se irán aprobando en diferentes Consejos de Ministros en función de la evolución de variables como el precio del petróleo, de la energía y de otras materias primas. En este contexto, Montero presidirá hoy una reunión con los principales ministros del área económica -entre ellos los responsables de Trabajo, Energía, Economía y Seguridad Social- a la que también asistirán representantes de las patronales CEOE y Cepyme y de los sindicatos CCOO y UGT para analizar posibles actuaciones. Aún sin concretar el volumen total de las ayudas, la ministra afirmó ante la Comisión de Hacienda del Senado que, si la situación lo requiere, el Gobierno podría solicitar a la Comisión Europea la activación de la cláusula de escape para que el incremento de la inversión en Defensa no limite el gasto social. En cuanto al ámbito militar, y a falta de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado para 2026 que consoliden el punto de partida actual, mantener el nivel de gasto alcanzado en 2025 obligaría ya a buscar mecanismos para movilizar unos 10.500 millones de euros. Además, el crecimiento del PIB y el incremento adicional anunciado supondrán unos 2.300 millones más para alcanzar el objetivo del 2,1%. Según las estimaciones de la OTAN, España destinó el año pasado 33.123 millones de euros a Defensa, lo que equivale al 2% de su PIB. Este objetivo estaba inicialmente previsto para 2029, pero el Gobierno lo adelantó tras las presiones del entonces presidente estadounidense Donald Trump para que todos los miembros de la Alianza llegaran a la cumbre de La Haya con ese mínimo de inversión. En esa reunión, los 32 países de la OTAN acordaron reforzar sus capacidades militares hasta alcanzar en 2035 un gasto equivalente al 5% del PIB: un 3,5% en Defensa y un 1,5% adicional en ciberseguridad e infraestructuras. Sin embargo, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, sostiene que España podrá cumplir los compromisos de capacidades con una inversión del 2,1% del PIB, el nivel que el Ejecutivo pretende consolidar este año. Para alcanzar el 2% en 2025, sin nuevos presupuestos y sin el respaldo de sus socios parlamentarios, el Gobierno puso en marcha el Plan Industrial Tecnológico para la Seguridad y la Defensa, dotado con 10.470 millones de euros y aprobado sin pasar por el Parlamento. Montero explicó que la financiación de este plan procedió de distintas fuentes: menores aportaciones a la Unión Europea (641,56 millones), créditos no ejecutados de organismos del Ministerio de Defensa (97,4 millones), partidas ya utilizadas en ejercicios anteriores sin continuidad (1.744,8 millones), reducción de provisiones por reclamaciones patrimoniales (103 millones), ingresos por servicios del propio ministerio (632 millones), menor necesidad de liquidez gracias a la mejora del déficit público (2.819 millones), devolución de préstamos del Ministerio de Industria (1.680 millones), recursos del Fondo de Contingencia (1.395 millones) y reajustes en distintos programas del Gobierno central (1.356 millones). En términos generales, el 35% de esos fondos se destinó a mejorar las condiciones laborales de la tropa y la marinería; el 31% a nuevas capacidades en telecomunicaciones y ciberseguridad; el 19% a la modernización de los sistemas de defensa y disuasión de las Fuerzas Armadas; el 17% a reforzar capacidades duales para responder a emergencias y catástrofes naturales; y el 3% restante a misiones internacionales de paz. La ministra subrayó que este aumento del gasto militar se llevó a cabo sin recortar el gasto social, sin subir impuestos y sin incrementar el endeudamiento público. Por otro lado, durante su intervención también descartó modificar la regla de gasto para permitir a las comunidades autónomas utilizar su superávit, al considerar que esa opción no contaría con el respaldo de la Unión Europea.

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(Expansión, 12-03-2026)

"Cómo" pagan las empresas ya pesa más que "cuánto gano"

El salario ya no se percibe únicamente como una cantidad de dinero. La forma en que se recibe -a través de beneficios adicionales y ventajas fiscales- empieza a tener más peso que la cifra final, ya que permite mejorar tanto el ahorro como el bienestar de los trabajadores en España. Tradicionalmente, la pregunta "¿cuánto gano?" ha sido el principal atractivo para quienes buscan empleo o desean mantenerse en su puesto. El sueldo mensual sigue siendo el factor más visible a la hora de aceptar o conservar un trabajo. Sin embargo, cada vez cobra más importancia "cómo" se paga esa remuneración. El informe Compensación salarial e innovación 2026: un análisis del mercado español, elaborado por Coverflex, refleja que el modelo basado únicamente en el salario fijo está perdiendo protagonismo. Solo el 9% de los trabajadores en España considera que el sueldo base es suficiente como única forma de compensación. En consecuencia, para el 91% restante, una oferta laboral centrada exclusivamente en dinero resulta incompleta. La llamada compensación total -que incluye beneficios económicos y no económicos- se ha convertido en un elemento esperado que puede marcar la diferencia al elegir o cambiar de empleo. Esto no significa que los beneficios estén reemplazando al salario, pero sí que los trabajadores son cada vez más conscientes del impacto de los impuestos sobre sus ingresos. En el estudio, realizado entre 1.208 personas, se planteó una elección: un sueldo bruto anual de 25.000 euros o uno de 21.000 euros acompañado de un paquete de beneficios flexibles valorado en 5.000 euros y exento de impuestos. El 39% optó por la primera opción, mientras que el 45% prefirió la segunda. Un 16% no se inclinó por ninguna de ellas. Según el análisis, el desafío para las empresas no es convencer a los empleados de la utilidad de la retribución flexible, sino lograr que realmente resulte ventajosa. De hecho, siete de cada diez trabajadores consideran que el paquete de beneficios es determinante para incorporarse o permanecer en una organización. La eficiencia fiscal es especialmente valorada por la Generación Z -personas nacidas entre 1996 y 2010- y por los empleados con hijos. El informe indica que estos colectivos aprecian especialmente las estrategias financieras inteligentes de las empresas. Un ejemplo es el cheque guardería, que está exento de IRPF sin límite, lo que permite a los trabajadores aumentar su poder adquisitivo sin incrementar el salario bruto. La compensación total, por tanto, no sustituye al dinero, sino que lo optimiza. A través de la retribución flexible -que permite destinar hasta el 30% del sueldo bruto a productos o servicios libres de IRPF- el trabajador puede incrementar su capacidad de gasto real sin que la empresa tenga que elevar su coste salarial. No obstante, el estudio también señala una limitación: el 54% de los empleados aún no disfruta de este tipo de beneficios y solo el 18% afirma conocer bien sus ventajas. Esta evolución también aparece en el informe Global Talent Trends de Mercer, que señala que la idea de "salario justo" ha cambiado. Ya no se trata únicamente de cuánto se paga, sino de cómo la empresa contribuye al bienestar del trabajador. De hecho, uno de cada tres empleados en el mundo estaría dispuesto a renunciar a un aumento salarial directo a cambio de mayor flexibilidad laboral o beneficios personalizados relacionados con la salud. En la misma línea, el informe de compensación total de WTW destaca que las empresas están pasando de modelos cerrados de beneficios -donde el trabajador elegía entre unas pocas opciones- a presupuestos abiertos centrados en el bienestar. Según sus datos, el 75% de las compañías a nivel global ha revisado su estrategia de beneficios durante el último año antes que los salarios base. Para esta consultora, el sueldo fijo es un elemento básico, pero la compensación total es lo que realmente diferencia a una empresa. Tras la pandemia, la consultora Gartner ya advirtió de que el contrato laboral estaba evolucionando: de un intercambio puramente económico -dinero por tiempo- a una relación más centrada en las personas. Actualmente sostiene que las empresas que ofrecen una compensación integral enfocada en el bienestar financiero, el propósito y la salud logran aumentar en un 20% la intención de permanencia de sus empleados, incluso cuando sus salarios están ligeramente por debajo de la media del mercado. Julia Abarca, responsable de Coverflex en España, coincide con esta tendencia. Explica que en 2025 se observaba una brecha entre lo que valoraban los trabajadores y lo que ofrecían las empresas, pero en 2026 el nivel de exigencia ha aumentado: el 91% de los profesionales espera que la compensación vaya más allá del salario base. Además, la convivencia de cuatro generaciones distintas en el mercado laboral obliga a las compañías a diseñar sistemas de compensación más completos y adaptables. El reto consiste en crear un modelo que integre salario, beneficios y experiencia del empleado de forma coherente y estratégica. El estudio Human Capital Trends: Beyond Pay, de Deloitte, respalda esta idea. Señala que, especialmente entre la Generación Z, el talento busca beneficios alineados con sus valores, como permisos para voluntariado o fondos de inversión sostenibles. Además, el 64% de los trabajadores considera que las prestaciones relacionadas con la salud mental y el bienestar financiero son tan importantes como el salario base al valorar una oferta laboral. En definitiva, el dinero sigue siendo relevante, pero ha perdido parte de su protagonismo dentro de los modelos de compensación. El hecho de que solo el 9% de los empleados considere suficiente el salario base demuestra que la compensación se ha transformado en algo más amplio. Como señala Abarca, "la compensación ya no es un complemento, sino una forma de expresar cómo entiende una empresa su relación con el talento". Otro dato significativo es que el 64% de los trabajadores afirma que los beneficios vinculados al bienestar tienen la misma importancia que el sueldo base a la hora de aceptar un empleo, según Deloitte. Además, el informe de Coverflex indica que el 78% de las personas reconoce que el modelo de trabajo -parte de la compensación total- influye mucho o bastante en su decisión de quedarse en una empresa o cambiar de empleo.

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