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(El País, 18-11-2025) | Laboral

Trabajo propone crear la figura del “agente territorial de prevención”

Una persona designada conjuntamente por sindicatos y organizaciones empresariales sería la encargada de supervisar la seguridad laboral en los centros de trabajo con menos de diez empleados. Según denuncian las centrales sindicales, es precisamente en estas microempresas donde se registra la mayor concentración de accidentes laborales. El departamento que dirige Yolanda Díaz ha planteado esta modificación a los agentes sociales dentro de su propuesta para actualizar la ley de prevención de riesgos laborales. La negociación, que lleva 21 meses en marcha, celebró una nueva reunión este lunes, tras la cual el Ministerio de Trabajo acusó a la CEOE de limitarse a "calentar la silla" y le dio un ultimátum: quiere que la patronal fije una postura antes de que termine noviembre. La CEOE respondió asegurando que ya ha presentado aportaciones y denunciando "faltas de respeto" y "amenazas". Entre enero y septiembre, 547 personas han fallecido en el trabajo, un 5% menos que el año pasado, aunque en sectores como la construcción los accidentes mortales han aumentado notablemente. El ministerio también propone modificar el reglamento de los servicios de prevención, según un borrador al que ha tenido acceso EL PAÍS. Este cambio reforzaría el control sobre las empresas que externalizan la prevención de riesgos mediante servicios de prevención ajenos. Los sindicatos sostienen que estas entidades, pese a estar especializadas, suelen estar saturadas y apenas realizan un seguimiento real. Para corregir esta situación, Trabajo plantea crear la figura del "interlocutor" con la empresa especializada: un trabajador de la compañía que asumirá la comunicación con el servicio de prevención cuando el empresario no disponga de conocimientos o recursos suficientes. La propuesta de introducir agentes territoriales de prevención fue presentada a los agentes sociales en septiembre. El Ministerio detalla que estos profesionales "llevarán a cabo funciones preventivas en aquellas empresas o centros de trabajo con menos de diez personas trabajadoras sin representación legal". Es decir, actuarían como un refuerzo de la Inspección de Trabajo en compañías sin delegados sindicales y con plantillas muy reducidas. La designación de estos agentes territoriales se realizaría en cada comunidad autónoma mediante acuerdo entre sindicatos y patronales más representativos del sector. Entre sus tareas figuran "colaborar con la dirección y con la plantilla en la mejora de la prevención"; "supervisar el cumplimiento de la normativa"; y "visitar los centros de trabajo para verificar las condiciones laborales", entre otras. Si esta propuesta finalmente se incorpora a la normativa, extendería un modelo ya implantado en territorios como Asturias, Navarra o La Rioja, donde estas figuras existen gracias a acuerdos entre gobiernos autonómicos y agentes sociales. "Los agentes territoriales de prevención actuarán de manera conjunta y su actividad se planificará anualmente según los objetivos marcados por las organizaciones que los designen -sindicatos y patronales- en coordinación con el organismo técnico de prevención de la comunidad autónoma", añade el documento de Trabajo. Hasta ahora, el Ministerio ha remitido tres borradores de reforma: el primero en marzo, el segundo en septiembre -que incorporaba la figura del agente territorial- y un tercero la semana pasada. La principal novedad de este último es la creación de las "personas interlocutoras con el servicio de prevención ajeno", figura que quedaría integrada en el reglamento de los servicios de prevención. Según la propuesta, cuando el empresario no cuente con la formación necesaria, deberá designar a una persona que asuma esas funciones. Estos interlocutores tendrán que ser empleados con la cualificación, experiencia y formación preventiva adecuadas. Entre sus funciones estarán "asesorar a la empresa sobre el contenido del concierto preventivo"; "colaborar en la interpretación y valoración de la evaluación de riesgos"; y "plantear propuestas e informar al servicio de prevención sobre situaciones que requieran revisar la actividad preventiva".

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(El País, 18-11-2025) | Laboral

Cuatro de cada diez empresas no tienen en vigor el plan de igualdad al que les obliga la ley

El Gobierno exige a todas las empresas con más de 50 empleados disponer de un plan de igualdad, es decir, un conjunto de medidas destinado a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo. En España existen unas 32.000 compañías sujetas a esta obligación, pero alrededor de 12.000 no la cumplen, bien porque no han elaborado el plan o porque el que tenían ya ha expirado y está pendiente de renovación. Así lo revela un informe de CC OO, que abordó esta cuestión durante la presentación de su campaña previa al 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres. "Las mujeres no denunciamos cuando queremos, sino cuando podemos. Por eso el papel del entorno es crucial. Debemos actuar desde ya para frenar las violencias machistas", afirmó este lunes la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad, Carolina Vidal, quien destacó el papel de los planes de igualdad como herramienta clave para prevenir la violencia en el ámbito laboral. Aunque cerca del 37,5% de las empresas obligadas aún no cumplen (casi cuatro de cada diez), el sindicato subraya el gran avance logrado: en febrero de 2023 había unos 6.000 planes en vigor; en marzo de este año, unos 18.000; y actualmente rondan los 20.000. Por lo general, deben renovarse cada cuatro años. La extensión de estos planes responde al calendario normativo: son obligatorios para empresas de más de 151 trabajadores desde marzo de 2020, para las que superan los 101 desde 2021 y, finalmente, para las de más de 50 desde 2022. Es decir, todas las compañías con al menos medio centenar de empleados llevan ya tres años y medio sujetas a esta obligación. El Instituto de las Mujeres detalla que estos planes deben incluir, tras un proceso de negociación, medidas que eviten cualquier discriminación laboral por sexo, fomenten condiciones de trabajo libres de acoso sexual o por razón de sexo y establezcan procedimientos para prevenir estas conductas y canalizar denuncias o reclamaciones. "No se está frenando la implantación de estos planes", subrayó Vidal, "porque desde las organizaciones sindicales los impulsamos allí donde tenemos representación. Los centros de trabajo no pueden vivir de espaldas a la mitad de su plantilla, perpetuando la discriminación". Además, recordó que las empresas que no cumplen pueden enfrentarse a sanciones y quedar excluidas de la contratación pública, un incentivo importante para que avancen en esta materia. Vidal admitió que el avance de la extrema derecha y su discurso antifeminista supone una "amenaza" para estas políticas. El secretario general de CC OO, Unai Sordo, reforzó esta idea: "Cuando se aplican políticas de igualdad como estas, generan consenso. Empresas y trabajadores comprueban que son útiles y necesarias". Sordo alertó de que el "martilleo" empresarial contra la "excesiva burocracia" puede servir de coartada para intentar desmontar estas normativas en el futuro: "Existe un riesgo claro, también en los objetivos de descarbonización, bajo el mismo argumento del exceso regulatorio". Las patronales sostienen que la proliferación de trámites resta competitividad. En este contexto, Sordo apeló al Partido Popular a que no ceda en posibles pactos con Vox que impliquen retrocesos en materia de igualdad: "Que no compren mercancía averiada". En cuanto a los problemas detectados en el sistema de pulseras telemáticas para maltratadores, Vidal afirmó que "no puede haber una tercera vez" y criticó que este servicio esté privatizado: "Es inconcebible que la vida de las mujeres dependa de una empresa privada".

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(Expansión, 17-11-2025) | Laboral

El salario medio en España alcanza los 2.385 euros brutos al mes en doce pagas en 2024

Los salarios siguen aumentando en España, impulsados por una inflación aún elevada, por las sucesivas subidas del salario mínimo impulsadas por el Gobierno y por las recomendaciones de revisión salarial acordadas por los agentes sociales para los convenios colectivos del periodo 2023-2025. Esta evolución queda reflejada en los últimos datos del INE derivados de la Encuesta de Población Activa correspondientes a 2024. Según estas cifras, la remuneración media de los trabajadores alcanzó el año pasado los 2.385,6 euros brutos mensuales en doce pagas, lo que supone 112 euros más al mes y un incremento interanual del 5%. Este aumento implica además una mejora del poder adquisitivo, ya que la inflación media del año se situó en el 2,8%. Así, los salarios ganaron 2,2 puntos porcentuales de capacidad de compra en términos reales. Sin embargo, las variaciones salariales son muy desiguales según la actividad económica. La diferencia entre los sectores mejor y peor pagados asciende a 2.880,4 euros mensuales: las actividades financieras y de seguros lideran la escala con 4.018,8 euros brutos al mes, frente a los 1.138,4 euros que perciben, de media, quienes trabajan en los hogares como empleadores de personal doméstico. La distancia supera el triple de remuneración (un 253% más). Además de las actividades financieras (4.018,8 euros), los sectores con mejores salarios incluyen el suministro de energía (3.619,7 euros) y las industrias extractivas (3.340,6 euros). También se sitúan por encima del promedio nacional la Administración Pública (3.224,2 euros), información y comunicaciones (3.131,9 euros), educación (2.892 euros), industria manufacturera (2.766 euros), actividades profesionales, científicas y técnicas (2.711 euros), sanidad y servicios sociales (2.585,7 euros), el suministro de agua y gestión de residuos (2.519,6 euros) y las actividades inmobiliarias (2.479,4 euros). En el extremo contrario, las ramas peor retribuidas -todas por debajo de los 2.000 euros mensuales- son el trabajo doméstico (1.138,4 euros), la hostelería (1.520,7 euros), las actividades administrativas y servicios auxiliares (1.674,7 euros), la agricultura (1.683,9 euros), otros servicios (1.730,6 euros) y las actividades artísticas (1.814,3 euros). La modalidad del contrato también influye notablemente en la remuneración. En España, alrededor del 60% de los contratos firmados cada mes son temporales. De acuerdo con el INE, un trabajador a jornada completa con contrato indefinido percibe de media 2.681 euros, frente a los 2.220,5 euros que cobra uno con contrato temporal. La diferencia asciende a 460,5 euros mensuales, un 20% más a favor de los indefinidos. En el caso de la jornada parcial, la brecha es menor: los contratos indefinidos pagan 1.021,8 euros de media, mientras que los temporales se quedan en 973,2 euros, una distancia de 48,6 euros al mes (5%). En cambio, la diferencia entre trabajar a jornada completa o parcial resulta mucho más abultada: para los indefinidos, supone 1.659,2 euros mensuales más, más del doble (+162%). Las diferencias salariales también varían de forma significativa entre comunidades autónomas. La mayor distancia se da entre el País Vasco, que encabeza el ranking con 2.809,9 euros brutos mensuales, y Canarias, donde la media baja a 2.051,7 euros. La diferencia es de 758,2 euros, lo que implica que los trabajadores vascos ganan un 37% más que los canarios. Tras el País Vasco, los territorios con mayores salarios son la Comunidad de Madrid (2.761,8 euros), Navarra (2.589,1 euros), y también Ceuta (2.739 euros) y Melilla (2.502,2 euros). En cambio, aunque todos los territorios superan los 2.000 euros mensuales, las regiones con sueldos más bajos son Canarias (2.051,7 euros), Murcia (2.120,9 euros), Extremadura (2.127,2 euros) y Andalucía (2.146,5 euros). La Comunidad Valenciana también queda por debajo de los 2.200 euros mensuales, con una media de 2.181,2 euros.

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(El País, 17-11-2025) | Laboral

378.000 empleadas de hogar ya pueden exigir una evaluación de riesgos laborales

En España hay actualmente 378.000 trabajadoras del hogar dadas de alta en la Seguridad Social. Este colectivo se enfrenta a una gran precariedad: su salario medio es de 1.014 euros brutos al mes -menos de la mitad del sueldo medio de 2023, que fue de 2.273 euros- y, además, tienen la jornada pactada más extensa de todos los sectores, con 39,9 horas semanales (una hora y media más que la media general). En 2022, el Ministerio de Trabajo ya trató de mejorar sus condiciones reconociéndoles por fin el derecho a cobrar el desempleo, un beneficio que se les había negado históricamente. Ahora se suma otro derecho que ya tenían la mayoría de trabajadores: la evaluación de riesgos laborales en el lugar donde desempeñan su actividad, es decir, los domicilios particulares. Desde este viernes, los empleadores están obligados a realizar esta evaluación y a informar a sus empleadas de los riesgos detectados y de las medidas preventivas adoptadas. El incumplimiento puede derivar en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Para simplificar el proceso, Trabajo puso en marcha hace medio año la herramienta gratuita prevencion10.es. Esta plataforma permite analizar los riesgos del hogar, pero en los últimos días ha presentado fallos. Desde el miércoles al mediodía, la web empezó a colapsar cuando los usuarios intentaban completar la evaluación. Aunque el jueves por la mañana volvió a funcionar parcialmente, siguió registrando incidencias. El ministerio atribuyó al principio los problemas a un exceso de solicitudes, pero por la tarde informó de que se trataba de un "ataque malicioso" llevado a cabo mediante bots automatizados que saturaron la web de forma artificial. Trabajo asegura que, en las últimas 24 horas, se han bloqueado 16.091 direcciones IP sospechosas, responsables de 49,4 millones de interacciones, es decir, casi 50 millones de intentos de acceso al cuestionario. Según fuentes del ministerio, hubo IPs que realizaron más de un millón de solicitudes. Cuando la herramienta está operativa, su funcionamiento es sencillo. El empleador debe completar una declaración responsable contestando un cuestionario. Primero se introducen los datos del empleador y la dirección, luego las tareas que realiza la empleada y, posteriormente, se responde "sí" o "no" a una serie de preguntas sobre las características del hogar. Al finalizar, se genera un PDF que no es necesario entregar a ninguna autoridad: basta con facilitar una copia a la trabajadora y conservar otra por si la Inspección la solicita. No realizar esta autoevaluación o no informar a la empleada de las medidas preventivas puede considerarse una infracción grave. La multa máxima asociada a este tipo de infracción alcanza los 49.180 euros, aunque Trabajo recalca que estas sanciones solo se aplicarán en casos con agravantes. Lo habitual sería que el incumplimiento se catalogue como leve, con un tope de 2.450 euros. Aunque la Inspección no podrá entrar en los domicilios para comprobar las medidas, sí podrá pedir documentación e iniciar investigaciones en caso de denuncia. El decreto que introduce este nuevo derecho contempla además otras obligaciones que Trabajo no ha cumplido a tiempo. En marzo venció el plazo para crear una plataforma formativa en prevención de riesgos dirigida a las empleadas del hogar. También están pendientes un protocolo de actuación ante situaciones de acoso y violencia laboral, y una guía técnica de prevención, que debían haber sido publicadas en septiembre. El ministerio reconoce los retrasos: afirma que la plataforma formativa estará operativa a principios de año y que tanto el protocolo como la guía se publicarán pronto, alegando su complejidad técnica. Por otra parte, el Ministerio de Sanidad se comprometió a facilitar de manera gratuita reconocimientos médicos para estas trabajadoras e incluirlos en la cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud. Esta medida no tiene fecha fijada y aún no se ha materializado, aunque Sanidad asegura que se está avanzando en ello. UGT y CC OO valoran positivamente la puesta en marcha del nuevo derecho, pero critican los retrasos acumulados. Desde CC OO, Mariano Sanz reclama mayor rigor en el cumplimiento de los plazos, mientras que Patricia Ruiz, de UGT, pide que la Inspección evite enfoques excesivamente sancionadores y tenga en cuenta posibles dificultades en estos primeros días. Este nuevo derecho amparará únicamente a las trabajadoras del hogar dadas de alta en la Seguridad Social, aunque Inspección puede exigir la evaluación incluso en casos de empleo irregular. El sector presenta una fuerte diferencia entre los datos administrativos (afiliación) y los de la encuesta laboral (EPA). Mientras la Seguridad Social registra 378.000 afiliadas (octubre), la EPA calcula 539.000 ocupadas (tercer trimestre), lo que refleja la magnitud del empleo no declarado. En los últimos años, ambas cifras han descendido, especialmente las de la EPA. Según el último trimestre analizado, esta actividad es la que más cae tanto en número de trabajadoras (-53.000) como en porcentaje (-8,9%) en el último año, una tendencia más llamativa aún si se compara con la evolución general del mercado laboral, que en el mismo periodo sumó 564.000 ocupados (+2,6%).

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(El País, 17-11-2025) | Laboral

La negociación para subir las cuotas de autónomos se estanca y aboca a una prórroga de las tarifas actuales en 2026

Las conversaciones para revisar al alza las cuotas de los autónomos comenzaron con fuerza, pero pronto quedaron estancadas. En la reunión inicial del 13 de octubre, la Seguridad Social propuso un aumento significativo de las cotizaciones, más elevado en los tramos bajos que en algunos intermedios y todavía superior en los tramos altos. La propuesta generó rechazo tanto en partidos de izquierdas como de derechas. Pocos días después, la ministra de Seguridad Social, Elma Saiz, rectificó en una entrevista con EL PAÍS: aunque defendió que la subida era necesaria para alcanzar en 2032 el objetivo de cotizar según los ingresos reales, admitió que era conveniente suavizar el ritmo de implantación del sistema. En la reunión del 20 de octubre, el ministerio planteó congelar las cuotas más bajas y aplicar incrementos graduales y por debajo de la inflación en el resto de los tramos. Desde ese encuentro no se ha convocado ninguna sesión formal adicional, aunque sí han proliferado declaraciones de agentes sociales y grupos parlamentarios que dificultan la posibilidad de alcanzar un acuerdo. Si este pacto no llega o si no logra el respaldo del Parlamento, la propia Saiz ha reconocido que el Gobierno tendrá que prorrogar las cuotas actuales en 2026. En este contexto, las principales asociaciones de autónomos involucradas en la negociación (ATA, UPTA y Uatae) han expresado su malestar por el bloqueo del proceso con la Seguridad Social. "Esto lo ha paralizado Moncloa", afirma un representante de una de las asociaciones, una percepción que comparten otras organizaciones consultadas. La secretaria general de Uatae, María José Landaburu, considera que el Gobierno está actuando con "miedo" y en una situación de "parálisis", algo que juzga "inaceptable" y difícil de entender, dado que, asegura, aún existe amplio margen para negociar. A raíz del enfrentamiento entre las asociaciones de autónomos y los agentes sociales, cuyas propuestas sobre las subidas de cuotas son completamente opuestas, tanto Landaburu como un representante sindical que prefiere mantenerse en el anonimato sostienen que el Ejecutivo podría desbloquear el diálogo si aborda mejoras en la protección social. Entre ellas mencionan la flexibilización de los requisitos para acceder a la prestación por cese de actividad o, como insiste Uatae, la aprobación de un subsidio de desempleo para autónomos mayores de 52 años. Sin embargo, en ATA consideran que abrir el debate sobre nuevas prestaciones podría generar tensiones internas en el propio Gobierno. Recuerdan que el subsidio para mayores de 52 años es competencia exclusiva del Ministerio de Trabajo, que según diversas fuentes sería totalmente contrario a extender esta ayuda al colectivo autónomo. Desde ATA interpretan el estancamiento de las conversaciones desde una perspectiva puramente política: "El Gobierno sabe que Junts no va a apoyar ninguna medida laboral, y menos una que implique subir las cuotas de los autónomos. Además, con elecciones en Extremadura el 21 de diciembre, parece poco probable que alguien quiera aprobar una subida antes de esa fecha". Por su parte, fuentes sindicales también reconocen que la orden de frenar las reuniones podría haber venido desde Moncloa, pero advierten: "Están equivocados y esto les puede costar dinero en fondos europeos", ya que la implantación del nuevo sistema de cotización para autónomos es uno de los compromisos incluidos en el plan de recuperación financiado por la UE. En cambio, desde el Ministerio de Seguridad Social transmiten mayor confianza y señalan que su última propuesta, que incluye mejoras en la protección social del colectivo, "está siendo analizada por las asociaciones". Por ello, apelan a la "responsabilidad" de estas organizaciones y esperan que valoren positivamente el planteamiento para poder seguir avanzando conforme a lo aprobado en 2022. Dentro del propio colectivo, UPTA es la asociación que ve más viable un pacto. Fue además la primera en presentar su propuesta, elaborada junto con UGT, ante el ministerio. Su presidente, Eduardo Abad, ha señalado: "Estamos dando un margen de tiempo durante noviembre para que el Gobierno actúe con iniciativa; si no lo hace, seremos nosotros quienes impulsemos un acuerdo por cualquier vía, porque sería un error gravísimo mantener congeladas las cuotas en 2026: eso significaría perder derechos de pensión en el futuro". Así, Abad deja entrever que, si el bloqueo continúa, UPTA intentará promover algún tipo de consenso entre las asociaciones. De hecho, algunas fuentes apuntan a la existencia de contactos discretos y bilaterales en los que el Gobierno estaría intentando convencer a las organizaciones de la importancia de continuar con el sistema de cotización por ingresos reales, ahora puesto en cuestión.

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(El Economista, 17-11-2025) | Laboral

Diaz quiere obligar a las empresas a evaluar el riesgo para la salud mental en su plantilla

Los representantes de la patronal y los sindicatos llevan casi dos años trabajando en la actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, vigente desde 1995 y considerada desfasada por el Ministerio de Trabajo, ya que no contempla los riesgos ni los daños vinculados a la salud mental. Por ese motivo, el departamento dirigido por Yolanda Díaz propone modificar la ley para incorporar de manera explícita la obligación de que las empresas evalúen los riesgos psicosociales dentro de sus planes de prevención. Así lo señalan fuentes del diálogo social consultadas por elEconomista.es, que explican que el borrador presentado por el Gobierno pretende incluir entre las responsabilidades del empleador la vigilancia de cualquier factor que pueda perjudicar la salud física, psicológica o emocional de la plantilla. Esta modificación iría acompañada de la creación de un reglamento específico que detallaría cómo deben protegerse los trabajadores frente a estos riesgos, al estilo de lo que ya ocurre con los agentes cancerígenos o sustancias como el amianto. La elaboración de esta normativa permitiría a la Inspección de Trabajo profundizar en métodos de evaluación y en la aplicación de medidas preventivas. Con ello, España se adelantaría al resto de países de la Unión Europea, en un momento en que la Comisión Europea está preparando una directiva centrada en los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. En 2021, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ya emitió un criterio técnico que establecía que las empresas estaban obligadas a analizar riesgos asociados a la carga o duración del trabajo, la calidad de la comunicación interna, el nivel de participación en las decisiones o los conflictos entre compañeros. Además, recalcaba que dicha evaluación debía basarse en criterios técnicos y métodos cuantitativos, no en impresiones subjetivas. La nueva propuesta de Trabajo amplía las definiciones dentro de la ley para incluir de forma transversal la salud mental. Para ello, amplía el concepto de daños laborales a los ámbitos físico, cognitivo, emocional, conductual y social. Según fuentes del diálogo social, esto facilita que determinados problemas de salud mental puedan considerarse derivados del trabajo cuando se encuadren como "accidente laboral". Sin embargo, reconocer estos trastornos como "daños" no implicaría automáticamente que pasen a formar parte del cuadro de enfermedades profesionales. Para que un trastorno sea reconocido formalmente como contingencia profesional, debe demostrarse que está causado directamente por el trabajo. Para ello, sería necesario actualizar el listado de enfermedades profesionales -vigente desde 2006-, lo que exigiría modificar la Ley de Seguridad Social y aprobar un nuevo real decreto. Interlocutores del diálogo social recuerdan que, con la redacción actual de la ley -que obliga a evaluar riesgos de forma general-, las empresas ya deberían estar valorando los riesgos psicosociales. Sin embargo, reconocen que muchas no lo hacen debido a la complejidad de gestionarlos. Por ello, consideran que un tratamiento más específico facilitará la mejora de los sistemas de prevención y pondrá el foco en riesgos que a menudo quedan relegados a un segundo plano. Estas reformas llegan en un contexto de fuerte aumento de las bajas laborales por problemas de salud mental. Según datos a los que ha accedido elEconomista.es, las mutuas han registrado un incremento del 86% en las incapacidades temporales relacionadas con ansiedad, depresión y otros trastornos desde 2018, alcanzando 416.326 bajas en 2024. Los casos reconocidos como contingencias profesionales, aunque mucho menores, también se han incrementado un 7% en ese mismo periodo, hasta los 1.063 casos en 2024.

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(El Economista, 17-11-2025) | Laboral

El Gobierno define los porcentajes para la subida salarial de funcionarios esta semana

Función Pública y los sindicatos retoman las negociaciones para avanzar en un nuevo Acuerdo Marco que modernice la Administración y la adapte al siglo XXI. En esta ocasión, el propósito principal es reactivar la actualización salarial de los empleados públicos, congelada desde el 31 de diciembre de 2024 tras la expiración del pacto firmado en 2022 por UGT, CCOO y Función Pública, que establecía incrementos retributivos para 2022, 2023 y 2024. Se prevé que este miércoles el departamento dirigido por Óscar López presente las cifras que servirán de base para pactar una subida que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo y, además, incluya un porcentaje adicional para recuperar parte de la capacidad de compra perdida desde 2012, cuando los ajustes salariales redujeron las nóminas entre un 5% y un 10%. Después de un año en el que los principales sindicatos del sector público (Csif, UGT y CCOO) han insistido en la necesidad de una convocatoria para abordar esta cuestión -y ante una amenaza de huelga general para diciembre-, el ministerio ha iniciado por fin las conversaciones para fijar el incremento salarial de los próximos tres años, así como el correspondiente a 2025, que deberá aplicarse con carácter retroactivo desde enero. Tomando como referencia las previsiones económicas de Funcas, especialmente las relacionadas con la inflación, el aumento salarial para 2025 se situaría por encima del 2,5%. Los analistas apuntan a que el IPC cerrará diciembre con una media del 2,6%, mientras que previsiones como las de BBVA Research, CaixaBank Research, CEOE, EthiFinance Ratings e Intermoney colocan la inflación de 2025 en torno al 2,5%. En el extremo más elevado, la Universidad Loyola Andalucía pronostica un 2,8%. Bajo estas estimaciones, se espera que Función Pública proponga un porcentaje alineado con estas cifras. El panel de Funcas también establece las previsiones para 2026. Los expertos estiman que la inflación se situará en torno al 2,1%, medio punto por debajo de la esperada para el cierre de 2025. Las previsiones más optimistas son las de AFI, que calculan un IPC del 1,6%, mientras que Metys anticipa un 2,4%, la cifra más alta del conjunto de analistas consultados. A ese incremento fijo se sumaría un porcentaje adicional, como ya recogía el acuerdo anterior, con el fin de compensar progresivamente la pérdida de poder adquisitivo acumulada desde hace más de una década. Según Csif, desde 2010 los empleados públicos habrían perdido alrededor del 19% de capacidad de compra, y desde 2022 -cuando se firmó el último acuerdo, del que este sindicato quedó al margen por discrepancias con los aumentos pactados- esa pérdida ya ronda el 6%, tomando como referencia los datos consolidados hasta octubre, con un IPC del 3,1%. En el acuerdo previo, el incremento fijo aplicado en 2022 fue del 3,5%. En 2023, la subida fija alcanzó el 2,5% sobre la base ya actualizada el año anterior, a lo que se añadió un 0,5% por el comportamiento del IPCA, que superó la revalorización retributiva acumulada. En 2024, último ejercicio en el que se revisó el salario de los empleados públicos, el aumento fue del 2% más un 0,5% adicional vinculado al IPCA, que se aplicó finalmente en junio, tras varios meses de retraso y nuevas presiones sindicales para que se ejecutara.

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(El Economista, 17-11-2025) | Laboral

Un 40% de empresas prevé aumentar plantillas antes de que finalice 2025

El mercado laboral español se acerca al final del año inmerso en un proceso de cambio profundo, y un 39% de las empresas prevé incrementar su plantilla antes de que concluya 2025, frente a un 14,8% que optará por reducirla. Así lo recoge el Informe EP+D 2025, elaborado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH). En este contexto, marcado por la intención de contratar de una parte importante del tejido empresarial, las compañías advierten de un problema creciente: la escasez de perfiles cualificados. Según el informe, uno de cada cinco procesos de selección no llega a cerrarse debido a la falta de candidatos adecuados, lo que refleja un fuerte desajuste entre la oferta y la demanda de talento. "Nos encontramos con un talento cada vez más exigente y empresas que ya detectan dificultades en reclutamiento, selección y compromiso. Es una paradoja: tenemos tasas de desempleo muy elevadas y, al mismo tiempo, organizaciones que no logran cubrir sus necesidades de personal ni adaptarse a los nuevos retos", afirma Juan Neble Hasta, director de Recursos Humanos en Hipoges y miembro de la AEDRH. El informe también detalla los sectores con mayores tensiones de talento. Sobresalen los perfiles tecnológicos vinculados a la logística, las energías renovables y la salud. Entre los profesionales más demandados se encuentran Digital Analysts, ingenieros de proyectos, especialistas en ciberseguridad, Project Developers y personal sanitario. La "batalla por el talento" se afianza como uno de los grandes retos de las empresas en España. En los procesos de selección, las organizaciones dan especial importancia a cualidades como el liderazgo transformador, la capacidad de adaptación, la orientación al aprendizaje y una visión estratégica. En palabras de María Sánchez, directora de Personas, Calidad y RSC en IFEMA y miembro de la AEDRH, "las compañías buscan líderes capaces de impulsar el cambio, profesionales flexibles, con ganas de aprender y con visión estratégica del mercado". La transformación del mercado laboral también se refleja en las prioridades de los trabajadores. El salario sigue siendo un factor clave, pero la flexibilidad laboral ha ganado un peso decisivo, especialmente entre las generaciones más jóvenes: el 77% de las empresas reconoce que este aspecto condiciona sus procesos de selección. Además, el 35% de las organizaciones prevé contratar más talento sénior, una señal de que se avanza hacia equipos intergeneracionales más equilibrados. En el ámbito formativo, la Formación Profesional se consolida como la vía más alineada con las necesidades reales de las empresas (33,5%), por encima de la educación universitaria (16,5%). La expansión de la inteligencia artificial genera preocupación, pero también se percibe como una oportunidad: el 79% de las compañías considera que impulsará procesos de reskilling y una redefinición de competencias, reforzando la importancia de la formación continua y la actualización tecnológica. Por otro lado, el estudio Claves laborales de la Gen Z, elaborado por Randstad, señala que un 35% de los jóvenes españoles lamenta haberse incorporado al sector en el que trabaja, aunque esta cifra es ligeramente inferior a la media mundial (37%). La mitad de los miembros de la Generación Z en España eligió su sector basándose en la disponibilidad de empleo en ese momento, una proporción que también es menor que la global (56%). El informe también revela diferencias en la forma de buscar empleo. Mientras que a nivel internacional el 55% de los jóvenes se apoya en el networking o referencias para encontrar nuevas oportunidades, en España lo hace el 51%. La búsqueda de ofertas online también es algo menos habitual entre los jóvenes españoles: un 44% consulta portales de empleo con regularidad, frente al 54% de la media global. Aunque más de un tercio de los jóvenes se arrepiente de trabajar en su sector actual, muchos no cambian de empleo por falta de tiempo para hacerlo, según indica el 41% de los encuestados. Además, una mayoría considera que los requisitos que figuran en las ofertas de empleo son excesivos para el puesto ofertado, y un 49% cree que las habilidades exigidas no se ajustan a la realidad.

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(Expansión, 13-11-2025) | Laboral

Las familias deben evaluar los riesgos laborales de las empleadas de hogar antes del 14 de noviembre: los pasos a seguir

El 14 de noviembre vence el plazo establecido por el real decreto aprobado el año pasado que introduce nuevas obligaciones para quienes contraten personal doméstico. Entre ellas, se incluye la necesidad de que los empleadores evalúen los riesgos laborales del hogar en el que las trabajadoras realizan sus tareas. Estas medidas, que amplían los derechos laborales de las empleadas de hogar, implican que los empleadores asuman la responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales. Los hogares que tengan contratada a una trabajadora doméstica deberán cumplir con una serie de gestiones antes de esa fecha para evitar sanciones. Los empleadores están obligados a realizar una evaluación inicial de los posibles riesgos en el domicilio, adaptada a las características del puesto. Para facilitar este trámite, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha puesto a disposición una herramienta pública y gratuita llamada Prevencion10, que puede utilizarse sin conocimientos técnicos. El Real Decreto 893/2024, aprobado el 10 de septiembre de 2024 a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, amplió la normativa de prevención de riesgos laborales al ámbito del trabajo doméstico y entró en vigor tras su publicación en el BOE. Esta medida complementa otra norma previa que reconoció el derecho al desempleo para este colectivo, formado mayoritariamente por mujeres, y que ya había establecido la necesidad de que los empleadores asumieran obligaciones preventivas antes inexistentes. Aunque el decreto se aprobó hace más de un año, sus disposiciones no se aplican hasta seis meses después de la puesta en marcha de la herramienta Prevencion10, lanzada el 14 de mayo de 2025. Por ello, el límite para completar la evaluación, generar la documentación y aplicar las medidas necesarias es el 14 de noviembre de 2025. Con el fin de facilitar el cumplimiento, el INSST ha incorporado en su plataforma la posibilidad de realizar la evaluación y ofrecer formación en línea a las trabajadoras, mientras que los reconocimientos médicos se integrarán en los servicios comunes del Sistema Nacional de Salud. Así, las familias no tendrán que asumir costes adicionales salvo que decidan contratar un servicio externo, y en ningún caso el gasto podrá recaer sobre la trabajadora. Antes del 14 de noviembre, los empleadores deberán acceder a la plataforma Prevencion10 con certificado digital o Cl@ve y seleccionar el apartado correspondiente al Servicio del Hogar Familiar. Allí podrán identificar los riesgos específicos del domicilio -como caídas, manipulación de cargas o exposición a productos químicos- mediante un cuestionario sobre las condiciones del trabajo. Con las respuestas, el sistema genera automáticamente un documento con la evaluación de riesgos, un plan de medidas preventivas y material informativo para la empleada. El empleador debe conservar una copia de este documento y entregar otra a la trabajadora, además de aplicar las medidas correctoras necesarias, como proporcionar guantes, gafas o cualquier otro equipo de protección. También debe informar y formar a la empleada sobre los riesgos y medidas de seguridad, actualizar la evaluación cuando cambien las condiciones del trabajo o se produzcan incidentes, y ofrecer reconocimientos médicos periódicos al menos cada tres años, preferiblemente durante la jornada laboral.

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(El Economista, 13-11-2025) | Laboral

Récord de afiliados magrebíes en España

La presencia de trabajadores procedentes del norte de África en las estadísticas de afiliación a la Seguridad Social ha alcanzado niveles históricos en España. En particular, los cotizantes marroquíes -junto con los originarios de Argelia, Libia, Túnez, Mauritania y el Sáhara Occidental- han aumentado casi un 30% entre 2022 y 2025, según los últimos datos cerrados en septiembre. En conjunto, el número de trabajadores registrados de esta región supera ya las 390.000 personas, lo que representa un crecimiento que incluso supera al experimentado por los afiliados de origen latinoamericano en el mismo periodo. Aun así, los latinoamericanos continúan siendo el grupo más numeroso entre los extranjeros cotizantes, con más de un millón de personas inscritas. El incremento de las afiliaciones magrebíes se debe, sobre todo, al notable aumento de la población trabajadora marroquí, que en 2025 alcanza casi los 356.000 afiliados, un 25% más que en 2022. Con estas cifras, los trabajadores de Marruecos ya superan a los de Rumanía, que tradicionalmente constituían el principal colectivo extranjero en el mercado laboral español y que actualmente se sitúan en torno a los 330.000 cotizantes. El número de trabajadores marroquíes incluso rebasa el de países latinoamericanos como Colombia y Venezuela, consolidando a los norteafricanos como un grupo clave en varios sectores de la economía española. Históricamente, la agricultura ha sido su principal vía de acceso al empleo, aunque las asociaciones de trabajadores marroquíes destacan que cada vez hay más presencia de este colectivo en sectores como la hostelería y la construcción. En el plano territorial, Cataluña concentra el mayor número de afiliados marroquíes, con casi 90.000 registrados. Este colectivo es el más numeroso dentro de los cerca de 718.000 trabajadores extranjeros afiliados en dicha comunidad. Las políticas lingüísticas y de inmigración impulsadas por la Generalitat, que han favorecido la llegada de población no hispanohablante, han contribuido en buena medida a esta concentración. Tras los marroquíes, los grupos extracomunitarios más numerosos en Cataluña son los colombianos (40.500) y los chinos (35.300). Además de Marruecos, se observa un incremento relevante en la afiliación de trabajadores procedentes de otros países del Magreb. Destaca el caso de los argelinos, cuyo número de cotizantes ha pasado de menos de 15.000 en 2022 a casi 22.600 en la actualidad. También ha crecido el colectivo procedente del Sáhara Occidental, que ha duplicado su cifra de afiliados, pasando de 678 a 1.371 en el mismo periodo. En términos demográficos, la comunidad marroquí tiene una presencia significativa en España más allá del ámbito laboral. Según los últimos datos del INE, residen en el país alrededor de 893.000 personas de origen marroquí, y se prevé que a finales de este año superen las 900.000. Este colectivo se caracteriza por una población joven y con una tasa de natalidad superior a la media nacional.

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