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(El Economista, 03-06-2025) | Laboral

Saiz busca ampliar la jubilación anticipada a profesiones con mayoría de mujeres

El Gobierno tiene previsto evaluar próximamente si es necesario modificar el Real Decreto sobre la jubilación anticipada, aprobado en Consejo de Ministros la semana pasada. Según establece la normativa, el próximo 17 de septiembre -tres meses después de su entrada en vigor- la Seguridad Social convocará un grupo de trabajo con el objetivo de "analizar y valorar el impacto de género en la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones con alta presencia femenina". Esta comisión dispondrá de un año para determinar si el decreto requiere ajustes, especialmente en lo que respecta a sectores donde predominan las mujeres, como el trabajo doméstico, el cuidado de personas dependientes o las camareras de piso, y su posible acceso a la jubilación anticipada. Este grupo estará conformado por representantes de cuatro ministerios (Seguridad Social, Trabajo, Función Pública y Derechos Sociales), además de la Inspección de Trabajo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto de las Mujeres, organizaciones sindicales y asociaciones empresariales. Su misión será estudiar la posibilidad de incorporar el género como criterio adicional para justificar una jubilación anticipada. Uno de estos organismos, el Instituto de las Mujeres, ya ha expresado su posición en un informe reciente, señalando que la perspectiva de género es "fundamental" para evaluar adecuadamente condiciones laborales como la dureza, la penosidad o los riesgos asociados al trabajo. El documento publicado por el Instituto -adscrito al Ministerio de Igualdad- subraya que muchas de estas ocupaciones no presentan altas tasas de mortalidad o morbilidad, pero sí provocan enfermedades crónicas que pueden llegar a incapacitar a las personas para seguir desempeñando su actividad laboral. Así, recalca que estos trabajos generan un deterioro considerable en la salud de quienes los realizan. Además, el informe destaca que hasta ahora no se han tenido en cuenta factores como las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, el esfuerzo físico y mental que implica cuidar a personas mayores o dependientes, la soledad en el trabajo, la falta de control sobre el ritmo laboral o el esfuerzo visual. Para que estos oficios puedan entrar en el marco de la jubilación anticipada, sostiene el Instituto, sería necesario redefinir los criterios existentes. El decreto también impone la obligación de revisar, en un plazo de seis meses, aquellas ocupaciones en las que, aunque no se registren altos niveles de morbilidad o mortalidad, los requerimientos físicos o psicológicos suponen una carga considerable con el paso de los años. En ese sentido, la norma define los cuatro conceptos clave para determinar si un colectivo puede beneficiarse de los coeficientes reductores: penosidad, toxicidad, peligrosidad e insalubridad. Penosidad se refiere a tareas realizadas en condiciones extremas o que requieren un esfuerzo continuo o particularmente difícil. Toxicidad, a la exposición a agentes químicos, físicos o biológicos perjudiciales en el entorno laboral. Peligrosidad, a trabajos que pueden derivar en accidentes laborales o enfermedades profesionales. Insalubridad, a la realización de tareas en ambientes que puedan afectar negativamente a la salud. Por último, el decreto contempla tres vías para acreditar la existencia de condiciones objetivas que justifiquen la aplicación de estos coeficientes reductores: la frecuencia de bajas médicas (incapacidad temporal), el reconocimiento de una incapacidad permanente o el fallecimiento del trabajador.

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(El Economista, 03-06-2025) | Laboral

El Supremo permite a los dos padres cobrar a la vez el complemento a la pensión por cuidar de los hijos

El Tribunal Supremo ha establecido que tanto mujeres como hombres pueden recibir simultáneamente el complemento a la pensión por cuidado de hijos. Con esta decisión, el alto tribunal resuelve una de las principales controversias que rodeaban este suplemento, y aclara que si uno de los progenitores ya tiene reconocido este complemento, la Seguridad Social no debe retirárselo si el otro progenitor lo solicita posteriormente; en su lugar, debe concedérselo también al segundo, siempre que cumpla los requisitos. Según la Ley General de la Seguridad Social, este complemento fue concebido inicialmente para las mujeres como medida compensatoria por el impacto negativo en su carrera profesional derivado de la maternidad. Sin embargo, la normativa también contempla que, si un hombre reúne las condiciones establecidas, podrá acceder a esta ayuda siempre y cuando su pensión sea inferior a la de la madre. Es decir, si ambos progenitores tienen derecho, se otorga únicamente al que cobre menos, lo que en la práctica ha implicado en algunos casos que se retire a la mujer si el padre tiene una pensión más baja. En una sentencia del pasado 9 de mayo, redactada por la magistrada Concepción Rosario Ureste, el Supremo considera que este complemento puede ser percibido por ambos progenitores si cumplen los requisitos, sin importar si el otro ya lo recibe. El tribunal entiende que limitar el complemento a un solo progenitor atenta contra el principio de igualdad y no puede justificarse como una medida para corregir desequilibrios derivados de la maternidad o la crianza. Además, la sentencia subraya que el reconocimiento del complemento no debe estar condicionado al sexo del solicitante. De hecho, advierte que resultaría contradictorio que un beneficio pensado para compensar las desventajas sufridas por las mujeres se les pueda negar por el hecho de que el padre también lo perciba. Este complemento, que comenzó a aplicarse en 2016, consiste en un plus mensual de 39,5 euros por hijo (hasta un máximo de cuatro) y se aplica a pensiones de jubilación, viudedad o incapacidad permanente. En un principio, se destinaba exclusivamente a las mujeres para corregir la brecha de género en las pensiones provocada por su dedicación al cuidado familiar. No obstante, en 2019, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que esta medida era discriminatoria hacia los hombres. En respuesta, el Gobierno modificó la norma en 2021 mediante un Real Decreto-ley para que también pudieran acceder a este complemento los hombres que cumplieran ciertos requisitos -requisitos que no se exigían a las mujeres-. Según la regulación actual, si la madre ya tiene reconocido el complemento, el padre solo puede acceder a él si percibe una pensión inferior. El TJUE volvió a pronunciarse el 15 de mayo de 2024, reiterando que la normativa española sigue siendo discriminatoria con los hombres al imponerles condiciones que no se aplican a las mujeres, y dejó en manos de los tribunales nacionales decidir si la madre puede conservar el complemento una vez que el padre también lo solicita. A raíz de este último fallo europeo, el Gobierno ya está trabajando en una nueva reforma legal para adaptar el complemento a las exigencias de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando que no se discrimine a los hombres pero sin perder el objetivo original de compensar la desigualdad que enfrentan muchas mujeres en sus pensiones por dedicarse al cuidado de los hijos.

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(El Economista, 03-06-2025) | Laboral

El empleo creado por ETTs se dispara un 31% y marcan un récord en cesión de trabajadores

Las empresas de trabajo temporal (ETT) no solo han logrado adaptarse a las restricciones impuestas por la reforma laboral en materia de contratación eventual, sino que incluso han salido fortalecidas. En marzo pasado, estas empresas registraron 342.953 contratos de puesta a disposición y cedieron 199.161 trabajadores, cifras que representan máximos históricos para ese mes. Cabe destacar que el 42,7% de estos contratos correspondieron a la modalidad de fijos discontinuos. Aún más llamativo es que el número de afiliados a la Seguridad Social empleados por ETTs aumentó un 30,9% en el primer trimestre del año en comparación con el mismo periodo de 2024. Estas cifras se publican tras meses de controversia en torno a los datos estadísticos. En diciembre se observó una caída significativa, de casi un 60%, en los contratos de puesta a disposición de fijos discontinuos respecto al año anterior. Esa tendencia se mantuvo en enero y febrero, pero en marzo los registros repuntaron, alcanzando los 145.797 contratos frente a los 139.689 del mismo mes del año anterior, lo que supone un incremento del 4,4%. A pesar de este repunte, el volumen acumulado de cesiones, que es la base del negocio de las ETTs, sigue ligeramente por debajo del registrado un año atrás, con una diferencia del 1,8%, totalizando 879.427 contratos. Esta cifra también se mantiene por debajo de los niveles previos a la reforma laboral. Sin embargo, el récord de marzo de 2025, superando incluso los 333.756 contratos de 2019, y el notable incremento en la afiliación se explican en gran parte por los efectos de dicha reforma. Marzo suele ser un mes de menor actividad para estas empresas en comparación con enero, marcado por la finalización de la campaña navideña y las rebajas. No obstante, este año el mes resultó especialmente dinámico, a pesar de que la Semana Santa se celebró en abril. Destaca particularmente el repunte en los contratos temporales por circunstancias de la producción, que aumentaron un 34% respecto al año anterior, hasta los 190.162, el segundo dato más alto de la serie tras 2019. No obstante, la clave reside en los 147.797 fijos discontinuos cedidos en marzo, cifra que supera incluso los 135.508 contratos por obra y servicio registrados hace seis años, antes de que esta modalidad fuera eliminada por la reforma laboral del 1 de abril de 2022. Esta misma reforma permitió que las ETTs comenzaran a utilizar los contratos fijos discontinuos, que han reemplazado a los considerados temporales más inestables. Este tipo de contrato, especialmente útil para las ETTs aunque antes no podían utilizarlos, permite suspender la relación laboral tras finalizar la asignación, quedando el trabajador a la espera de un nuevo llamamiento. A diferencia del contrato temporal, que finaliza completamente, los fijos discontinuos se dan de baja en la Seguridad Social y no perciben salario entre encomiendas, aunque pueden acceder al subsidio por desempleo si reúnen los requisitos, sin ser contabilizados como parados. Este punto ha generado críticas por maquillar las estadísticas de desempleo y precariedad, y motivó la revisión de los datos estadísticos en los últimos meses. La caída de datos entre diciembre y febrero coincidió con la aplicación de una orden ministerial, aprobada en noviembre, que actualizó los formularios mediante los cuales las empresas notifican a la administración laboral los contratos de puesta a disposición. El nuevo modelo, que reemplazó al de 2015, adapta el registro a los cambios introducidos por la reforma laboral de 2021, e incluye la obligación de indicar si el trabajador cedido tiene la condición de fijo discontinuo. Esta actualización provocó un fuerte impacto en las estadísticas, aunque los datos de marzo sugieren que ya se ha absorbido. La cifra de trabajadores cedidos, es decir, quienes efectivamente desempeñan funciones en estos contratos, también alcanzó un récord histórico para un mes de marzo, con 199.136 asalariados.

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(El País, 03-06-2025) | Laboral

El Gobierno aprueba la creación de 50 nuevas plazas de jueces y 42 de fiscales especializados en violencia sobre la mujer

El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este martes la creación de 50 nuevas plazas de jueces y 42 de fiscales especializados en violencia contra la mujer, con el objetivo de afrontar el aumento de trabajo que implicará la futura ley sobre eficiencia del Servicio Público de Justicia en los juzgados de violencia de género. Esta normativa, que entrará en vigor en octubre de 2025, establece que estos juzgados también deberán encargarse de los delitos contra la libertad sexual, incluso cuando no exista relación de pareja entre el agresor y la víctima. Esta ampliación de competencias ha generado preocupación entre los jueces especializados, que alertan del posible "colapso" que podría derivarse de este cambio. La medida es resultado de un acuerdo entre el Ministerio de Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes y el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Según fuentes gubernamentales, la ampliación representará un incremento de cerca del 50% en el número de jueces especializados en violencia de género, teniendo en cuenta que actualmente hay 116 juzgados con esta competencia. Semanas atrás, el Ejecutivo ya había adelantado la intención de crear 50 nuevos juzgados de violencia sobre la mujer. En un primer momento, el plan contemplaba un menor número de plazas y la reconversión de juzgados de instrucción ya existentes. Sin embargo, tras las negociaciones con el CGPJ, se ha decidido priorizar la creación de nuevas unidades. Así, de las 50 plazas de jueces que se aprueban ahora, 42 corresponden a nuevos juzgados y solo ocho resultan de la transformación de juzgados de instrucción. Cada nuevo puesto de juez irá acompañado de una plaza de fiscal especializado en la misma materia. Un informe elaborado por el Servicio de Estadística del CGPJ estima que la nueva normativa generará un aumento medio del 12,9% en la carga de trabajo de estos juzgados. Esta cifra varía en función del territorio y los recursos disponibles, situándose entre el 2,79% y el 20%. Las comunidades donde se prevé un mayor impacto son Cataluña y Baleares, con incrementos del 20,25% y 19,60%, respectivamente. Les siguen Murcia (18,3%), Galicia (18,27%), La Rioja (17,36%), Navarra (17,19%), Castilla y León (17,17%), Cantabria (15,23%), Castilla-La Mancha (14,58%), Madrid (14,36%), Asturias (14,13%), Canarias (13,55%) y Extremadura (12,08%). Por debajo de la media se sitúan Comunidad Valenciana (8,04%), Andalucía (7,32%), Aragón (4,23%) y el País Vasco (2,79%). El reparto territorial de las nuevas plazas se ha basado en este estudio, teniendo en cuenta también la población y el número de juzgados existentes en cada comunidad. Así, Andalucía contará con 10 nuevas plazas; Madrid con seis; la Comunidad Valenciana con cinco; Cataluña, Galicia y Canarias con cuatro cada una; Castilla-La Mancha, Baleares y Extremadura con tres; Murcia y Castilla y León con dos; y Aragón, Asturias, Cantabria y Euskadi con una plaza en cada caso. Además, el real decreto contempla la creación de Secciones especializadas en Violencia sobre la Infancia y la Adolescencia en los partidos judiciales de Madrid, Barcelona y Málaga.

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(Cinco Días, 03-06-2025) | Laboral

El paro registrado se reduce en 57.835 personas en mayo y baja de los 2,5 millones por primera vez desde julio de 2008

El número de personas en desempleo registradas en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se ha reducido en 57.835 personas respecto al mes anterior (-2,30%). El paro registrado se ha situado, de esta manera, en 2.454.883 y rebaja la barrera de los dos millones y medio por primera vez desde julio de 2008. Respecto al mismo mes del año anterior, el paro ha descendido en 152.967 personas (-5,87%). También se reduce en términos desestacionalizados en 12.250 personas. El paro desciende en todos los sectores económicos en el mes de mayo. De esta manera se reduce en Servicios en 42.930 personas (-2,36%), en Construcción en 5.562 personas (-2,99%), en Industria en 4.574 personas (-2,35%) y en Agricultura en 2.259 (-2,77%). También el colectivo Sin Empleo Anterior registra 2.510 personas en paro menos (-1,07%). El desempleo femenino se redujo en mayo en 29.066 mujeres (-1,92%) y el total de desempleadas se queda en 1.486.421, su cota más baja desde octubre de 2008. El masculino rebaja la barrera del millón de desempleados y se sitúa en 968.462 al descender en 28.769 personas (-2,88%) en relación al mes de abril. Por su parte, el desempleo de los jóvenes menores de 25 años desciende en el mes de mayo en 6.426 personas (-3,62%) respecto al mes anterior. El total es 171.003, la cifra más baja de la serie histórica en este colectivo. El total de personas en desempleo desciende en todas las comunidades autónomas. En términos absolutos, las caídas más significativas se producen en Andalucía (-13.239 personas), Comunidad de Madrid (-7.923 personas) y Cataluña (-6.198 personas menos). El número total de nuevos contratos registrados durante el mes de mayo ha sido de 1.328.983. De ellos, 552.697 contratos de trabajo tienen carácter indefinido. Representan el 41,59% de todos los contratos en la nueva tónica de estabilidad en el empleo. Las personas beneficiarias existentes a final del mes fueron 1.515.513. El gasto medio mensual por beneficiario, sin incluir el subsidio agrario de Andalucía y Extremadura, en el mes de abril ha sido de 1.317,90 euros, lo que supone un aumento sobre el mismo mes del año anterior de 235,4 euros (21,7%). La tasa de cobertura del sistema de protección por desempleo durante el mes de abril de 2025 ha sido del 74,06%. Son 20 puntos porcentuales más que hace una década. La inversión total de abril de 2025 ascendió a 1.944,5 millones de euros.

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(El Economista, 02-06-2025) | Laboral

Las empresas dan la espalda al contrato de sustitución por maternidad por el tope a su bonificación

Los contratos temporales utilizados para cubrir las ausencias laborales por permisos de nacimiento y cuidado del menor (como maternidad, paternidad, adopción o acogida), así como por riesgo durante el embarazo o la lactancia, estaban completamente bonificados hasta hace poco. No obstante, en 2023 el Gobierno modificó esta normativa, fijando un límite de 366 euros mensuales para la bonificación y restringiéndola exclusivamente a contrataciones de personas desempleadas menores de 30 años. Esta modificación ha provocado una caída notable en el uso de este tipo de contratos, como reflejan los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La reforma se introdujo mediante el Real Decreto-ley 1/2023 y entró en vigor en septiembre de ese año. Como consecuencia, al cierre de 2023 los contratos acumulados bajo esta modalidad cayeron un 20% respecto a 2022. La reducción ha sido aún más drástica en 2024, con una caída del 60% respecto al año anterior: se firmaron 38.176 contratos frente a los 94.244 de 2023. En 2022, antes del cambio, se registraron 119.857. Esta bajada es uno de los principales efectos de la nueva normativa promovida por el Ministerio de Trabajo, que, aunque tenía como objetivo mejorar las condiciones laborales en el ámbito artístico, también incluyó medidas para "racionalizar" las bonificaciones a la contratación. Se pretendía que estas ayudas fueran más efectivas y evitar su uso en contrataciones que probablemente se hubieran producido igualmente, lo que se conoce como "efecto muerto". Sin embargo, la nueva política ha tenido como resultado una drástica disminución en el uso de estos contratos con incentivos. El Consejo Económico y Social (CES), en su último informe sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 2024, recoge esta evolución y plantea objeciones a la reforma. La entidad, que agrupa a representantes sindicales y empresariales, critica que el nuevo sistema excluya del beneficio a otras personas que, aunque capacitadas para cubrir el puesto vacante, no cumplan con el criterio de edad, pese a enfrentar también dificultades para acceder al mercado laboral. El CES subraya que este tipo de bonificaciones busca precisamente facilitar que los empleados puedan disfrutar de sus permisos sin que ello suponga un coste extra para la empresa ni una sobrecarga para sus compañeros. Por ello, considera que hubiese sido razonable mantener la exoneración total de las cotizaciones empresariales que existía antes. Además, advierte de que el nuevo límite puede llevar a contratar a trabajadores con salarios y cualificaciones más bajos, en lugar de seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. Cabe recordar que esta bonificación nació en 1998 como parte de un conjunto de medidas destinadas a favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Desde entonces, si una empresa no cubría una baja por maternidad o adopción, debía seguir pagando las cotizaciones de la persona ausente. Pero si contrataba a un sustituto, ambas cotizaciones quedaban bonificadas al 100%. Desde la reforma de 2023, esa exención se sustituye por una deducción fija de 366 euros por trabajador y mes, independientemente del salario. El rediseño de los incentivos también ha cambiado el perfil de quienes más se benefician. Las personas con discapacidad pasaron a recibir más de la mitad de las bonificaciones, y los jóvenes también vieron un aumento, aunque en menor medida. En ambos casos, estas ayudas se destinaron sobre todo a contratos temporales, ya que, como es habitual en sustituciones por maternidad o similares, estos contratos no son indefinidos. Por esta razón, los miembros del CES insisten en la importancia de mantener cierta flexibilidad en estos incentivos, advirtiendo de que una aplicación demasiado rígida puede dificultar su eficacia en la lucha contra el desempleo, especialmente en colectivos como los mayores de 52 años desempleados de larga duración. El órgano recomienda que los servicios públicos de empleo mejoren la personalización de los perfiles de los demandantes de empleo para orientar mejor las políticas de bonificación y dirigirlas a los grupos que más lo necesiten.

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(El Economista, 02-06-2025) | Laboral

El 78% de las empresas españolas usa algoritmos para dirigir a sus empleados

Cuando se habla del uso de algoritmos en la organización del trabajo, muchos expertos piensan inmediatamente en los repartidores o riders, cuyo empleo está dirigido y evaluado a través de plataformas digitales. Sin embargo, esta percepción resulta limitada frente al crecimiento del uso de estas tecnologías en múltiples sectores. De hecho, según un estudio reciente de la OCDE, el 78% de las empresas españolas ya emplea al menos una herramienta de este tipo. El informe, basado en encuestas a responsables de unas 6.000 compañías en países como Francia, Alemania, Italia, Japón, Estados Unidos y España, destaca que estas herramientas -muchas de ellas impulsadas por inteligencia artificial generativa- pueden mejorar tanto la productividad como la eficacia, además de aportar mayor objetividad y coherencia a las decisiones empresariales. No obstante, también reconoce que cada vez hay más evidencias que apuntan a los posibles impactos negativos de su uso. En España, la Ley Rider, que ya tiene cuatro años, no solo reguló las condiciones laborales de quienes trabajan en plataformas digitales para acabar con la figura del "falso autónomo", sino que también obligó a las empresas a informar a sus empleados sobre cómo se usan los algoritmos en su actividad laboral. Este principio también fue recogido en el V Acuerdo para la Negociación Colectiva de 2023, que subraya el papel clave que debe jugar la negociación colectiva en el establecimiento de criterios para un uso adecuado de la inteligencia artificial, así como en el cumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores. Aunque la incorporación de esta temática a los convenios colectivos avanza lentamente -solo un 5,84% lo hacía en 2023, y un 6,05% en 2024-, la OCDE señala que España se sitúa a la cabeza en cuanto a regulaciones que garantizan transparencia y derecho a la información laboral. Además, se ha convertido en una referencia para una directiva europea que, aunque más moderada, el Ministerio de Trabajo considera un punto de partida importante para futuras normativas. A pesar de los temores iniciales de que una regulación estricta pudiera frenar la digitalización empresarial, esto no ha ocurrido. España mantiene el mismo porcentaje de uso de algoritmos en la gestión del trabajo (78%) que Alemania, por encima de Italia y casi el doble que Japón, aunque por debajo del 81% de Francia y del 90% de Estados Unidos. Ahora bien, no todos los trabajadores están en la misma situación que los riders frente al uso de estas tecnologías. Lo importante no es solo si se usan o no, sino con qué frecuencia e intensidad, y para qué tareas concretas. El informe de la OCDE distingue tres tipos principales de algoritmos según su función, aunque cada uno agrupa múltiples herramientas y aplicaciones distintas. ¿Para qué se usan los algoritmos? El primer grupo está formado por los algoritmos de instrucción, que asignan horarios, reparten tareas, designan clientes a trabajadores o proporcionan instrucciones laborales. El 69% de las empresas españolas usa al menos una de estas herramientas, una cifra similar a la media europea pero notablemente inferior al 90% de Estados Unidos. Dentro de este grupo, el 43% las utiliza para programar turnos o repartir trabajo, y menos del 35% para dar instrucciones detalladas, cifras más bajas que las de Francia o Alemania. En EE.UU., en cambio, casi el 90% de las empresas emplea todas estas funciones. El segundo grupo corresponde a los algoritmos de monitoreo, que vigilan la ejecución del trabajo, la velocidad del empleado o el tiempo efectivo invertido. Algunas herramientas llegan incluso a niveles más intrusivos, como registrar comunicaciones, seguir la ubicación del trabajador o analizar su estado de salud o fatiga. En España, el 70% de las empresas usa al menos una de estas funciones. La mitad lo hace para controlar el cumplimiento de tareas o el tiempo trabajado, un 20% mide la velocidad de ejecución, y menos del 15% emplea otras formas de vigilancia. Solo el 6% monitorea comunicaciones, un porcentaje muy bajo frente al 55% en EE.UU. Por último, están los algoritmos de evaluación, que se utilizan para fijar objetivos, premiar el rendimiento o sancionar la baja productividad. También pueden servir para crear ránkings visibles por toda la plantilla. En España y Europa, su uso es aún limitado (menos del 35%), frente al 90% en Estados Unidos. En nuestro país, la mayoría de empresas que los emplean se centra en la fijación de metas (19%). Curiosamente, España lidera en Europa el uso de estas herramientas para imponer sanciones por bajo rendimiento: un 10% de las empresas lo hace, frente al 4% en Italia, Francia o Alemania. En resumen, aunque el uso de algoritmos se ha extendido en las empresas españolas, su intensidad y función varían considerablemente. Y aunque existe un marco legal avanzado para regularlos, su implementación práctica y el control efectivo aún tienen camino por recorrer.

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(Expansión, 29-05-2025) | Laboral

El empleo enfila un verano récord con cerca de 700.000 contrataciones

La contratación aumentará en todo el país, aunque serán Andalucía, Cataluña y Madrid las comunidades que acaparen más del 46% de los 698.340 nuevos empleos que se prevé crear entre junio y septiembre. A pesar de que el Ejecutivo actual prefiere analizar la evolución del empleo en términos ajustados a la estacionalidad, lo cierto es que la economía española aún está profundamente influenciada por los ciclos estacionales, tanto en positivo como en negativo. En esta ocasión, con la temporada de verano a punto de comenzar y el sector turístico nacional en plena preparación, el efecto estacional juega a favor del empleo, con previsiones que apuntan a un nuevo récord histórico de contrataciones. Así lo indica el último informe de la empresa de recursos humanos Randstad, que estima que entre junio y septiembre se formalizarán 698.340 nuevos contratos, lo que representa un incremento del 9,4% respecto al verano de 2024, cuando se alcanzaron los 638.311 contratos. El vínculo entre el mercado laboral y el turismo sigue siendo sólido, y ambos sectores han iniciado 2025 con buen impulso. El empleo ha marcado un nuevo máximo de afiliaciones a la Seguridad Social en abril, superando los 21,5 millones de cotizantes, gracias al efecto de la Semana Santa. Por su parte, el turismo cerró 2024 con cifras récord en ingresos y visitantes extranjeros, y ha mantenido esta tendencia positiva en los primeros meses del año, con un aumento del 3,2% en el PIB turístico hasta marzo. Las previsiones para este año anticipan nuevos récords en llegadas internacionales y gasto turístico, pese a la incertidumbre geopolítica y económica global. Si las previsiones de Randstad se cumplen, el verano de 2025 se convertirá en el mejor de la historia en términos de contratación, superando con creces el récord del año anterior y dejando atrás el máximo anterior de 2019, cuando se firmaron 621.736 contratos entre junio y septiembre. Del total de contratos previstos para este verano, la mayoría se concentrará en el ámbito del transporte y la logística, que generará aproximadamente 300.300 contratos, es decir, el 43% del total y un 14,5% más que en 2024. A este sector le siguen la restauración, con 246.945 contrataciones (35,4% del total y un crecimiento del 7,6%), y el comercio, que sumará 133.015 nuevos empleos (19,1% y un aumento del 10,4%). Además, se prevé que el sector del ocio y entretenimiento aporte unos 18.080 contratos adicionales. Todos estos sectores están estrechamente vinculados al turismo, que experimenta su mayor auge en verano, impulsando la actividad económica y el empleo en bares, restaurantes, centros comerciales y grandes superficies, especialmente en zonas turísticas, donde también se abren nuevos establecimientos comerciales. "El comportamiento del empleo veraniego en los últimos años refleja una recuperación económica sólida y una buena adaptación del mercado laboral a las nuevas dinámicas de empleo. Las cifras de 2025 marcan un nuevo récord y consolidan la importancia del verano como motor de empleo en sectores clave como la logística, el turismo o la hostelería", destacó Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal e Inhouse en Randstad España. En cuanto a la distribución geográfica, aunque todas las comunidades autónomas verán incrementos en la contratación, las regiones con una combinación fuerte de turismo, comercio y logística intensiva durante los meses de verano serán las que lideren en volumen absoluto. Andalucía encabezará la lista con 125.910 contratos (+9,7%), lo que representa el 18% del total nacional. Le siguen Cataluña, con 108.975 contrataciones (+10,3%), y Madrid, con 88.630 (+8,5%). Entre las tres concentran casi la mitad del empleo generado este verano, aunque también destacan la Comunidad Valenciana, con más de 72.000 contratos (+9,7%), y Galicia, con 44.270 (+9,1%), ambas con una larga tradición turística y comercial durante los meses estivales. Tampoco se quedan atrás los archipiélagos: Canarias sumará 43.185 contratos y Baleares, 31.185, reafirmando su papel clave como destinos turísticos internacionales.

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(El Economista, 29-05-2025) | Laboral

La reducción de jornada añadirá 1.300 millones en costes a las empresas con contratos públicos

Desde hace más de un año, la patronal viene alertando sobre las consecuencias negativas que podría acarrear la reducción legal de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. No obstante, algunos de los efectos que han señalado han perdido protagonismo y apenas se mencionan entre las posibles medidas de compensación que el Congreso podría incluir antes de dar luz verde definitiva a la norma. Uno de esos aspectos poco abordados es el impacto económico que supondría para las empresas que actualmente tienen contratos en vigor con las administraciones públicas, ya que el recorte de jornada se traduciría para ellas en un aumento de costes laborales de unos 1.300 millones de euros que no podrían repercutir en el sector público. Este problema afecta principalmente a pequeñas y medianas empresas que ofrecen servicios a ayuntamientos y cuya actividad requiere mucha mano de obra. Estas compañías, como las dedicadas a mantenimiento, limpieza, atención a personas dependientes, atención telefónica o servicios de comedor comunitario, sufren especialmente los cambios normativos en materia laboral, como ya ocurrió con las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional. A pesar de ello, el Proyecto de Ley del Ministerio de Trabajo no contempla medidas específicas para atender su situación, y desde el sector afirman que la reforma sería "inasumible" en su estado actual. El Consejo Económico y Social (CES), en el que están representados empresarios y sindicatos, ya señaló este problema en su dictamen sobre el borrador de la ley publicado en febrero. En él, instaba al Gobierno a tener en cuenta la situación de las empresas con contratos públicos en vigor y adaptar la reforma a las particularidades de cada sector. A pesar de esta advertencia, el Ejecutivo no incorporó cambios al texto antes de remitirlo al Congreso. La cuestión tampoco tomó por sorpresa al Ministerio de Trabajo, ya que fue uno de los temas discutidos durante la mesa de diálogo social que concluyó en diciembre. En su momento, el departamento de Yolanda Díaz se mostró dispuesto a introducir modificaciones legales que permitieran revisar los precios de los contratos públicos ante aumentos legales de los costes laborales. Sin embargo, el fin de las negociaciones con la patronal impidió que se incluyera alguna mención al respecto en la redacción definitiva de la norma ni en su memoria explicativa. Este martes, la vicepresidenta segunda mencionó durante la Asamblea General de CEAJE -la organización empresarial de jóvenes empresarios- que la reducción de jornada debería "indexarse" a ciertos factores, lo que ha renovado las esperanzas del sector. En especial, confían en el apoyo de partidos como el PNV, que en anteriores ocasiones han mostrado sensibilidad con las demandas empresariales. No obstante, recuerdan que la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, ha expresado reiteradamente su oposición a introducir ajustes en esta materia. Mientras se espera a conocer si finalmente se aprueba la medida y si se introducen enmiendas que atiendan las preocupaciones del tejido empresarial, el secretario general de AlianZAS -plataforma que agrupa a más de diez sectores que prestan servicios indirectamente a la Administración- manifiesta su inquietud por el aumento estimado de los costes laborales, que calcula en un incremento de entre el 4% y el 4,3%, lo que supondría entre 1.270 y 1.350 millones de euros.

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(El Confidencial, 29-05-2025) | Laboral

La subida del SMI lleva a que el salario más frecuente en España sea de 15.575 euros

El salario más habitual en España en 2023 se situó en 15.574,9 euros brutos anuales, una cifra inferior a la registrada en años anteriores. Esta bajada se explica por el incremento del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha empujado a numerosos trabajadores con sueldos bajos al rango de entre 14.000 y 16.000 euros anuales, convirtiendo este tramo en el más común. Entre 2018 y 2021, el salario más frecuente superaba los 18.000 euros, pero en 2022 descendió a 14.586,4 euros tras una fuerte subida del SMI. Así lo refleja la Encuesta de Estructura Salarial 2023, publicada este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El informe señala que ese salario bruto de casi 15.575 euros fue percibido por el 4,6% de los asalariados. No obstante, también destaca otro tramo con alta frecuencia: el de 19.500,29 euros brutos anuales, que fue el salario de referencia para un 4% de los trabajadores. En conjunto, un 25,6% de los asalariados cobró en 2023 entre 14.000 y 20.000 euros al año. El SMI en 2023 se fijó en 15.120 euros anuales (1.080 euros mensuales en 14 pagas), lo que supuso un aumento del 8% respecto a 2022. Según los datos del INE, solo un 10% de los asalariados superó los 49.836 euros brutos anuales, mientras que tres de cada cuatro trabajadores (75%) percibieron menos de 34.992 euros brutos al año. Por otra parte, el salario medio bruto anual alcanzó los 28.049,9 euros en 2023, con un incremento del 4,1% respecto al año anterior, encadenando así diez años consecutivos de subidas. El INE recuerda que en las estadísticas salariales es común encontrar más trabajadores en los tramos bajos que en los altos, lo que hace que el salario medio sea mayor que tanto el mediano como el más frecuente. De hecho, el salario mediano -que divide la distribución salarial en dos mitades- fue de 23.349 euros anuales, cifra que se sitúa por debajo del salario medio y por encima del más común. Si se analiza por género, el salario medio de los hombres fue de 30.372,5 euros, un 3,4% más que en 2022, mientras que el de las mujeres subió un 5,1%, hasta los 25.591,3 euros. Pese al mayor crecimiento en el salario femenino, la brecha salarial se mantiene: el salario medio de las mujeres equivale al 84,3% del de los hombres, una mejora respecto al 82,9% registrado el año anterior. No obstante, el INE puntualiza que esta diferencia se reduce cuando se comparan puestos de características similares. En cuanto a sectores, la actividad económica con mejor retribución fue el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 54.447,9 euros brutos anuales, casi el doble del promedio nacional. Le siguieron las actividades financieras y de seguros, con 48.922,8 euros. Por el contrario, los sectores con menores salarios fueron la hostelería (16.985,78 euros) y otros servicios (19.751,59 euros), cuyos sueldos fueron un 39,4% y un 29,6% inferiores a la media nacional, respectivamente, pese a registrar subidas respecto al año anterior del 4,4% y 8,1%. Los salarios crecieron en 2023 en todas las ramas de actividad excepto en la de suministro de energía eléctrica, donde se redujeron un 1,9%. Los mayores incrementos se dieron en otros servicios (+8,1%), industrias extractivas (+7,1%) y administración pública (+6,9%). En todas las actividades con representación significativa de mujeres, el salario medio femenino fue inferior al masculino. Por categorías profesionales, los directores y gerentes lideran con un salario medio anual de 60.985,9 euros, una remuneración un 117,4% superior a la media. En el otro extremo, los trabajadores no cualificados del sector servicios percibieron los salarios más bajos, con una media de 15.276,8 euros anuales. Finalmente, por comunidades autónomas, el País Vasco (33.504,9 euros), Madrid (32.219,6 euros) y Navarra (31.199,6 euros) encabezaron la lista de regiones con mayores salarios medios. En contraste, los niveles salariales más bajos se registraron en Extremadura (23.684,2 euros), Canarias (24.033,5 euros) y Castilla-La Mancha (24.885,6 euros), manteniéndose esta tendencia respecto a años anteriores.

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