En pleno debate sobre el aumento de las bajas laborales, un estudio elaborado por la patronal de la construcción pone de relieve que este sector figura entre los más perjudicados, no tanto por registrar más ausencias que otros, sino por las consecuencias que estas tienen en el desarrollo de las obras, que pueden ralentizarse de forma notable o incluso detenerse.
El informe constata que el absentismo en la construcción se ha duplicado en la última década. Si se mide en horas no trabajadas por asalariado, la media se sitúa en torno a las 113 horas anuales, el doble que hace diez años. En términos prácticos, equivale a unas tres semanas de trabajo al año. En relación con la jornada efectiva pactada, el absentismo alcanzó en 2025 el 6,2%, frente al 3,6% registrado en 2018.
Ese 6,2% implica que, de cada 16 trabajadores contratados, solo 15 están efectivamente en activo, según los cálculos de la organización empresarial. En estas cifras se incluyen tanto las bajas por incapacidad temporal como los permisos retribuidos, cuyo uso se ha incrementado de forma notable en los últimos años.
El impacto económico es elevado. En 2024, el coste total asociado al absentismo en la construcción ascendió a 3.565 millones de euros, sumando gastos directos e indirectos, casi el triple que en 2018. De esa cifra, 633 millones corresponden a costes directos y 2.932 millones a costes indirectos, con un efecto especialmente negativo sobre las pymes, que constituyen el segmento más vulnerable del sector.
Durante la presentación del informe, el presidente de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), Pedro Fernández Alén, subrayó que estos costes superan incluso al impuesto de sociedades. Además, identificó tres factores principales detrás del aumento del absentismo. Por un lado, la ampliación de los permisos legales y la creación de nuevos derechos. Por otro, la falta de recursos en la sanidad pública, que se traduce en largas listas de espera para consultas con especialistas y para intervenciones quirúrgicas. A ello se suma el envejecimiento de la plantilla, cuya edad media ha pasado de 38,5 años en 2008 a 45,4 años en la actualidad.
A estas razones se añade un elemento conocido: la tendencia a que las bajas laborales aumenten en periodos de crecimiento económico. El informe se publica pocos días después de que la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) señalara problemas estructurales en la gestión de las incapacidades temporales y coincide con una reunión entre la Seguridad Social y los agentes sociales destinada a abordar esta cuestión.
El Ministerio de Trabajo ha dado a conocer este mes un informe elaborado por un grupo de expertos que el Ejecutivo pretende utilizar como punto de partida para una futura norma destinada a garantizar la presencia de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas y facilitar su participación en el capital. El estudio dedica una atención especial a las pequeñas y medianas empresas y plantea la obligación de diseñar un "plan de transición de la propiedad hacia los trabajadores" en aquellos casos en los que no esté asegurado un relevo familiar cuando los propietarios se jubilen.
El documento, firmado por una decena de académicos, propone que en las compañías con plantillas de entre 25 y 2.000 empleados al menos un 2% del capital social esté en manos de la plantilla. De aplicarse esta medida, tendría carácter general y afectaría a todas las empresas dentro de ese rango, con independencia de que tengan o no definido un plan de sucesión. A partir de ahí, el informe subraya de forma específica el impacto del envejecimiento de los propietarios en muchas pymes, especialmente en entornos rurales, y defiende la necesidad de incentivar la transmisión de las empresas a los trabajadores y desincentivar su venta a fondos de inversión.
El comité impulsado por la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, considera que el respaldo público a la compra de pymes por parte de sus empleados debería situarse entre las principales prioridades de las administraciones como alternativa a la entrada de capital riesgo o inversores extranjeros. En esa línea, plantea la creación de Fondos Ciudadanos, promovidos por el Estado y las comunidades autónomas, para facilitar el acceso de los trabajadores al capital empresarial en los procesos de jubilación.
El informe justifica estas propuestas con datos que indican que alrededor de un tercio de los propietarios de pymes en Europa se retirará en la próxima década, lo que podría comprometer cerca de 600.000 empleos cada año. Este relevo generacional ya está en marcha en España y en otros países europeos, donde, según los autores, las operaciones de compra por parte de empresas más grandes, a menudo extranjeras, están ganando terreno frente a las sucesiones familiares. A su juicio, esta tendencia resulta negativa porque implica pérdida de control local y de puestos de trabajo.
Los estudios analizados en España muestran que entre el 70% y el 90% de las empresas familiares carecen de un plan formal de sucesión. El grupo de expertos ha cruzado datos de compañías con más de 20 años de antigüedad y de empresarios mayores de 60 años para estimar el impacto en un horizonte de cinco a diez años. Tras este análisis, concluyen que los modelos de propiedad de los empleados, como los Employee Stock Ownership Plans en Estados Unidos o los Employee Ownership Trusts en el Reino Unido, son una herramienta adecuada para afrontar el reto sucesorio de las pymes españolas.
Los autores también reconocen que existen obstáculos importantes para que los trabajadores puedan asumir la propiedad de las empresas, por lo que consideran imprescindible acompañar cualquier obligación legal con un paquete de medidas públicas de apoyo. Entre las propuestas figura un periodo de transición durante el cual se revise la normativa para ofrecer incentivos fiscales a las empresas que adopten este modelo. También sugieren aplicar un tipo impositivo más favorable durante un plazo de tres años para facilitar la cesión de la titularidad a los trabajadores, establecer sanciones fiscales para quienes no elaboren el plan de transición exigido y respaldar estas operaciones a través de los fondos ciudadanos impulsados por las administraciones.
El grupo de expertos apunta además a la contratación pública como una palanca para promover este cambio. Plantean que las empresas que concurran a licitaciones públicas realicen una autoevaluación sobre la participación de los trabajadores en su gobernanza y en la estructura de propiedad, de modo que este aspecto se tenga en cuenta como criterio de adjudicación. Esta medida implicaría modificar la Ley de Contratos del Sector Público, que adapta la normativa europea en este ámbito.
Por ahora, se trata de una propuesta de carácter académico orientada a reforzar la democracia en el ámbito laboral. El Ministerio de Trabajo se ha limitado a anunciar su intención de abrir una mesa de diálogo social con sindicatos y organizaciones empresariales para abordar esta cuestión, aunque todavía no ha fijado una fecha para el inicio de las conversaciones. Durante la presentación del informe, Yolanda Díaz recordó que esta iniciativa figura tanto en el acuerdo de Gobierno con el PSOE como en el plan normativo del Ejecutivo.
Los tribunales están poniendo límites al uso indebido del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años cuando se emplea como estrategia para evitar un despido. Una de las resoluciones más recientes procede del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que ha rechazado declarar nulo el cese de una trabajadora que solicitó dicha reducción apenas un mes antes de ser despedida por la empresa.
En su sentencia, fechada el 6 de junio, el TSJA concluye que la empleada pidió la reducción una vez que ya conocía la delicada situación económica de la compañía y era consciente de que su despido era inminente, circunstancia que, de hecho, le había sido comunicada con cinco meses de antelación para facilitar su salida. El tribunal subraya que la trabajadora no acreditó ninguna circunstancia concreta que justificara la solicitud en ese momento, lo que permite inferir que su actuación tuvo como finalidad proteger su puesto de trabajo utilizando un derecho legítimo con un propósito distinto al que persigue la norma.
Este pronunciamiento se suma a otras resoluciones judiciales que han rechazado el uso fraudulento de los derechos de conciliación como mecanismo de blindaje frente al despido. Entre ellas figuran varias sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictadas en junio de 2019, enero de 2021 y septiembre de 2024, así como un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de junio de 2019.
El tribunal andaluz comparte los razonamientos del TSJ de Madrid y califica este tipo de conductas como contrarias a la buena fe, al considerar que solicitar una reducción de jornada con la única finalidad de impedir un despido constituye una actuación fraudulenta. La sentencia recuerda que los actos realizados al amparo de una norma para lograr un resultado prohibido o contrario al ordenamiento jurídico deben considerarse ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se pretendía eludir.
El Tribunal Supremo ha decidido elevar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la cuestión de si es conforme al Derecho comunitario la jubilación automática de los funcionarios cuando se les reconoce una incapacidad permanente. La Sala de lo Contencioso-Administrativo, mediante un auto fechado el 27 de enero, ha planteado una cuestión prejudicial para aclarar si las administraciones públicas están obligadas a adaptar los puestos de trabajo de estos empleados o a realizar ajustes razonables, del mismo modo que ya se exige a las empresas del sector privado.
En abril de 2025, el Gobierno aprobó una reforma del Estatuto de los Trabajadores que eliminó el despido automático de los empleados privados en situación de incapacidad permanente. Desde entonces, las empresas están obligadas a introducir adaptaciones que permitan a estos trabajadores continuar en activo, salvo que puedan acreditar que dichas medidas suponen una carga desproporcionada.
Esta modificación incorporaba parcialmente la Directiva europea de igualdad de trato en el empleo, aprobada en el año 2000, que impone a los empleadores la obligación de realizar ajustes razonables. Además, daba cumplimiento a la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, que declaró contraria al Derecho de la Unión la normativa española que permitía extinguir el contrato de trabajo por incapacidad permanente sin intentar previamente adaptar el puesto.
No obstante, el Ejecutivo no extendió estos cambios al Estatuto Básico del Empleado Público, que regula el régimen laboral de los funcionarios. Esta norma establece en su artículo 67 que los empleados públicos deben jubilarse cuando se declara su incapacidad permanente para desempeñar las funciones de su cuerpo o cuando se les reconoce una pensión de incapacidad permanente absoluta o total. Una vez acordada la jubilación, el trabajador pierde su condición de funcionario y no dispone de un puesto reservado al que reincorporarse.
El litigio que ha dado origen a esta consulta se remonta a 2019, antes de la reforma legislativa española pero ya bajo la vigencia de la Directiva europea. En ese caso, la Administración acordó la jubilación de un bombero después de que la Seguridad Social le reconociera una incapacidad permanente total derivada de enfermedad común y le concediera la correspondiente pensión, pese a que el afectado solicitó en varias ocasiones la adaptación de su puesto a sus limitaciones físicas.
El Supremo plantea al TJUE si la obligación de realizar ajustes razonables prevista en la Directiva europea resulta también aplicable a los funcionarios de carrera o si admite excepciones o modulaciones. El alto tribunal recuerda que la propia norma comunitaria contempla una exclusión para determinados colectivos, como las fuerzas armadas, los cuerpos policiales, los servicios penitenciarios o de emergencia, cuando las personas no reúnen las capacidades imprescindibles para el desempeño de sus funciones.
Asimismo, el tribunal pregunta si, en caso de que la doctrina europea se extienda al empleo público, la jubilación automática por incapacidad permanente es incompatible con la Directiva y si la Administración debería intentar previamente adaptar el puesto de trabajo o buscar uno alternativo acorde con la nueva situación del funcionario antes de acordar su retiro.
Mientras tanto, el Congreso de los Diputados sigue tramitando el anteproyecto de ley de Función Pública, que permanece bloqueado desde 2024. En ese texto, el PSOE ha presentado una enmienda para que, cuando un funcionario sea declarado en situación de incapacidad permanente, la Administración esté obligada a valorar ajustes razonables o su reasignación a otro puesto compatible antes de optar por la jubilación.
El ministro de Economía, Comercio y Empresa, Carlos Cuerpo, sostiene que el refuerzo del registro horario -al que califica como una de las herramientas clave para garantizar una reducción real de la jornada laboral- debe aplicarse con mesura y contemplando plazos de transición, de modo que los avances sean duraderos y no generen cargas adicionales para las empresas.
En una entrevista concedida a El Correo y recogida por Europa Press, el ministro reafirma su compromiso con la reducción de la jornada semanal hasta las 37,5 horas, pese a las críticas expresadas por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, quien apuntó que en el Ministerio de Economía existe una predisposición contraria a determinadas medidas que considera beneficiosas para el país.
Al ser preguntado por estas declaraciones, Cuerpo evitó polemizar y recalcó que el endurecimiento del control horario es fundamental para que la reducción de jornada sea efectiva, siempre que se implemente de forma que permita a las empresas ajustarse progresivamente. Según explicó, el objetivo es aplicar la medida de manera equilibrada, prestando especial atención a las pymes, para que puedan adaptarse sin asumir costes añadidos. Este enfoque pasa, a su juicio, por establecer periodos de adaptación suficientemente amplios que aseguren la viabilidad de los cambios a largo plazo.
En este sentido, reconoció que muchas empresas no reclaman ayudas económicas, sino tiempo para ajustarse a las nuevas exigencias, por lo que considera necesario actuar con comprensión. Respecto a las críticas de Díaz sobre una supuesta oposición del Ministerio de Economía a la subida del Salario Mínimo Interprofesional, Cuerpo recordó que la exención del IRPF ha permitido compartir el impacto del incremento del SMI, aliviando parte del esfuerzo que asumen las empresas. A su juicio, esta medida ejemplifica un enfoque de corresponsabilidad, al garantizar que la mejora de las rentas más bajas no perjudique la estabilidad del tejido empresarial.
En relación con los comunicados críticos difundidos por las organizaciones empresariales, el ministro afirmó que, más allá de esas posiciones públicas, mantiene una relación fluida y constructiva con la patronal, basada en objetivos comunes, y considera que el actual contexto resulta positivo tanto para empresarios como para sindicatos. Cuerpo subrayó que el propósito del Gobierno es preservar este clima de entendimiento, ya que el fortalecimiento de las empresas en un entorno de ampliación de derechos laborales beneficia al conjunto de la economía.
Sobre una posible reforma de la Ley de desindexación, defendió la necesidad de analizar cualquier iniciativa orientada a mejorar la competitividad empresarial y abogó por avanzar en la reducción de cargas administrativas, el acceso a una mejor financiación, el impulso a la internacionalización y la digitalización. Todo ello, con el objetivo de disponer a final de año de una plataforma única que simplifique la relación de las empresas con la Administración y reduzca sus costes.
Por último, el ministro recordó que el próximo lunes se pondrá en marcha una línea de financiación del ICO por valor de 750 millones de euros destinada a apoyar a las empresas exportadoras frente al impacto de los aranceles estadounidenses. Esta línea incluirá, además, 187 millones en transferencias o ayudas directas, lo que permitirá abaratar el coste de los préstamos mediante un componente no reembolsable.
La cuantía de la indemnización por despido se ha convertido en uno de los puntos más controvertidos del debate laboral en España. Los sindicatos UGT y CC OO reclaman que se aplique lo establecido en la Carta Social Europea y en las resoluciones del Consejo de Europa, lo que implicaría una reforma del sistema vigente. En el lado opuesto, CEOE y Cepyme rechazan cualquier cambio y se apoyan en una reciente sentencia del Tribunal Supremo que descarta la posibilidad de fijar indemnizaciones complementarias dentro del marco legal actual. Precisamente como reacción a ese fallo se sitúa el último episodio de esta controversia: los abogados Raquel Miñambres y Fernando Luján han presentado ante el Tribunal Constitucional un recurso de amparo contra dicha sentencia del Supremo y contra otra resolución vinculada del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, según confirman fuentes jurídicas a EL PAÍS.
Los letrados solicitan la anulación de ambas resoluciones al considerar que vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva, así como los principios de igualdad y no discriminación, tal y como se expone en el recurso al que ha tenido acceso este diario.
Miñambres representó a un trabajador que reclamaba una indemnización adicional a la legalmente establecida. En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona dio la razón al empleado, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó esa decisión tras estimar un recurso de suplicación. Frente a este fallo, el trabajador recurrió al Supremo, aportando una sentencia de contraste y solicitando la unificación de doctrina, apoyándose en una resolución del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que sí reconocía una compensación adicional.
El Tribunal Supremo resolvió en sentido contrario a la pretensión del trabajador. Tras esta decisión, Miñambres promovió un incidente de nulidad, suscrito también por Fernando Luján, vicesecretario general de Política Sindical de UGT. En la presentación del recurso de amparo ante el Constitucional han participado, además de UGT, el sindicato CC OO. Ambas organizaciones consideran esencial impugnar la postura defendida por la patronal y sostienen que, a largo plazo, acabarán imponiéndose los criterios europeos que instan a España a modificar su normativa.
En este contexto, el recurso señala que la llegada del caso al Tribunal Constitucional constituye una oportunidad para que el órgano fije una doctrina acorde con el actual marco normativo y socioeconómico, en el que, según argumentan, se han modificado las bases del sistema de indemnización por despido improcedente. Añaden que existen nuevos derechos y mecanismos de garantía tras la ratificación por parte de España de la Carta Social Europea Revisada y del protocolo de reclamaciones colectivas.
En el escrito de amparo, los abogados sostienen que se ha lesionado el derecho a la tutela judicial efectiva por diversas razones. Entre ellas, critican que la interpretación del Supremo resulte jurídicamente irracional o arbitraria, al limitarse al tenor literal de la norma y vaciar de contenido el artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada. Este precepto, ratificado por España en 2021, reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin causa válida a percibir una indemnización adecuada u otra forma de reparación.
El recurso recuerda que el Supremo calificó dicho artículo como una disposición de carácter programático, carente de elementos concretos que permitan fijar una cuantía económica, y alude a la vaguedad de su redacción. Frente a ello, los recurrentes sostienen que esta interpretación implicaría que solo las normas internacionales absolutamente precisas podrían ser objeto de control de convencionalidad, una conclusión que consideran carente de lógica jurídica.
Asimismo, Miñambres y Luján afirman que existe arbitrariedad en la resolución impugnada por su contradicción con la propia jurisprudencia del Tribunal Supremo. Reconocen que el alto tribunal puede modificar su doctrina cuando lo estime oportuno, pero cuestionan que, en este caso, se descarte la aplicación de normas internacionales por el mero hecho de utilizar conceptos jurídicos indeterminados.
El recurso también recuerda que, según doctrina reiterada del Tribunal Constitucional, la interpretación de los derechos fundamentales debe tener en cuenta los criterios establecidos por los órganos internacionales de garantía, aunque sus pronunciamientos no tengan carácter estrictamente jurisprudencial. En relación con la situación del trabajador afectado, los letrados advierten de que mantener el actual sistema de indemnización tasada perpetúa efectos regresivos que perjudican especialmente a colectivos vulnerables del mercado laboral, como las mujeres, las personas extranjeras o, como en este caso, los trabajadores de mayor edad.
Cabe señalar que el Tribunal Constitucional admite a trámite un porcentaje muy reducido de los recursos de amparo. Según las memorias del propio tribunal correspondientes a los últimos años, apenas alrededor del 1% de las solicitudes presentadas supera este filtro inicial.
El Ministerio de Trabajo se muestra partidario de implantar un sistema de compensación pública para los sindicatos por la labor que desempeñan en las mesas de diálogo social, en la negociación de los convenios colectivos y en las reformas laborales, actividades cuyos efectos se extienden a todos los trabajadores y no únicamente a sus afiliados, y que serían distintas de las subvenciones tradicionales. Esta postura ha sido reiterada en varias ocasiones y encuentra ahora un posible cauce legal a través del informe sobre democracia en el trabajo, que plantea incorporarlo a la futura ley con la que el Gobierno pretende reforzar la participación de los trabajadores en el capital y en la toma de decisiones de las empresas.
El documento, elaborado por un grupo de expertos internacionales a petición de Yolanda Díaz hace un año, incluye un borrador normativo destinado a facilitar la presencia de los empleados en los consejos de administración y su acceso a la propiedad parcial de las compañías. Junto a ello, incorpora una serie de recomendaciones de política pública, entre las que figura la necesidad de garantizar una financiación suficiente para que los sindicatos puedan ejercer su función representativa general en el marco de la negociación colectiva y el diálogo social.
Los autores del informe, en línea con la posición del Ministerio, sostienen que la actividad sindical beneficia al conjunto de la fuerza laboral, pese a que solo una parte esté afiliada y contribuya mediante cuotas. De ahí que propongan una ley sobre la participación institucional de los sindicatos más representativos que establezca un sistema de financiación pública destinado a compensarles por una labor considerada esencial.
Este planteamiento deja fuera a las organizaciones empresariales, a pesar de que estas también participan como interlocutores sociales en los procesos de negociación colectiva. En la actualidad, el Ministerio de Trabajo ya concede ayudas a las principales centrales sindicales en función de su representatividad obtenida en las elecciones sindicales. La última convocatoria publicada, correspondiente a 2025, ascendió a 32 millones de euros, el doble de la cuantía asignada en ejercicios anteriores.
Desde el departamento recuerdan que las organizaciones empresariales también reciben apoyo económico por su participación institucional en órganos como el SEPE o la Seguridad Social, al igual que ocurre con los sindicatos. Según las últimas cuentas de la CEOE, en 2024 percibieron cerca de dos millones de euros por esta vía, además de 232.400 euros por su presencia en el Consejo Económico y Social. Tanto patronales como sindicatos, además, pueden optar a subvenciones para programas concretos y a ayudas procedentes de las comunidades autónomas.
La propuesta incluida en el informe, que la vicepresidenta segunda se ha comprometido a analizar, supondría un paso adicional y responde a una reivindicación recurrente de UGT y CCOO, que llevan años reclamando una norma que defina el papel de los interlocutores sociales y articule un sistema de compensación por su intervención en la negociación de miles de convenios colectivos y en la elaboración de la normativa laboral.
El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, planteó esta demanda durante el 44º Congreso Confederal del sindicato, en el que fue reelegido para un último mandato. En su intervención, defendió que el actual sistema de relaciones laborales se sostiene, en gran medida, con las aportaciones de los afiliados, pese a que los beneficios se extienden al conjunto de los trabajadores. Según expuso, su organización percibía en ese ejercicio en torno a cinco millones de euros, mientras que el coste de su participación en la negociación colectiva ascendía a unos 15 millones.
Álvarez sostuvo que existe una deuda histórica con las organizaciones sindicales desde la Transición y reclamó un acuerdo que permita que el Estado retribuya tanto a sindicatos como a organizaciones empresariales por el trabajo que realizan en beneficio del conjunto de la sociedad, una petición que formuló en presencia del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez.
En CCOO, aunque esta posición no se ha expresado con la misma claridad en el ámbito público, los dirigentes comparten un planteamiento similar. El programa con el que Unai Sordo concurrió a la reelección defendía la autofinanciación como uno de los ejes del sindicato, pero en la práctica sus negociadores consideran que la actividad desarrollada en las numerosas mesas de negociación debería ser sufragada por el sector público y no recaer exclusivamente en las cuotas de los afiliados.
El Ministerio de Trabajo ya apuntó en esta dirección en 2024, al presentar los datos sobre la cobertura de la negociación colectiva, que muestran que más del 90% de los trabajadores está protegido por un convenio, pese a que la afiliación sindical es sensiblemente menor. A diferencia de otros países europeos, como Suecia o Dinamarca, en España los acuerdos alcanzados por los interlocutores sociales se aplican de forma generalizada a todos los empleados. Por este motivo, desde el Gobierno consideran razonable explorar fórmulas alternativas a la financiación basada exclusivamente en las cuotas sindicales. Ahora, esta cuestión podría incorporarse al diálogo con patronal y sindicatos en el marco de las futuras conversaciones sobre democracia en el trabajo.
La Administración del Estado afronta un proceso de relevo generacional en sus plantillas, especialmente acusado en los ministerios, donde cerca del 55% de los empleados supera los 50 años. Este recambio deberá producirse de forma progresiva a lo largo de los próximos 15 años. Según el Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas correspondiente a julio, elaborado por el departamento que encabeza Óscar López, un 4,11% de los trabajadores del Estado tiene más de 64 años, lo que equivale a casi 3.800 personas.
Ante este escenario, el Ministerio de Función Pública se ve obligado a afrontar el desafío de rejuvenecer los equipos ministeriales. En el último acuerdo suscrito entre el ministro López y las organizaciones sindicales ya se recogen algunas iniciativas orientadas a este objetivo, como la planificación anticipada de jubilaciones o el impulso de programas formativos y de becas dirigidos a jóvenes interesados en desarrollar su carrera profesional en la Administración.
En once de los 22 ministerios actuales, al menos la mitad de la plantilla tiene más de 50 años. No obstante, el grado de envejecimiento varía considerablemente entre carteras. El caso más acusado es el del Ministerio de Defensa, que además es uno de los que cuenta con mayor número de empleados públicos (9.681). En este departamento, el 71% de los trabajadores supera los 50 años. De los 6.913 empleados en ese tramo de edad, casi 3.000 -en concreto, 2.969- tienen más de 60 años y se jubilarán en un horizonte cercano, mientras que 482 ya superan los 64 años y afrontan una retirada prácticamente inmediata.
Estas cifras ponen de relieve la magnitud del reto al que se enfrenta Defensa en comparación con el resto de ministerios. En segundo lugar se sitúa Transportes y Movilidad Sostenible, donde el 58% de la plantilla tiene más de 50 años, una proporción que, aun siendo elevada, se sitúa 21 puntos por debajo de la de Defensa. El departamento dirigido por Óscar Puente, que cuenta con 3.815 funcionarios, deberá igualmente gestionar el relevo generacional. No obstante, dispone de algo más de margen, ya que 1.275 de sus empleados aún no han alcanzado los 60 años, lo que deja a 921 trabajadores en una franja de edad próxima a la jubilación.
En tercera posición entre los ministerios más envejecidos se encuentra Hacienda. En la cartera de María Jesús Montero, el 57% de la plantilla supera los 50 años y, de los 6.849 trabajadores, 1.648 son mayores de 60, por lo que abandonarán el servicio activo en los próximos años. En el extremo opuesto figuran los ministerios con equipos más jóvenes: Igualdad y Juventud e Infancia, ambos con un 31% de empleados mayores de 50 años. Se trata además de carteras de creación reciente -Igualdad fue reconstituido en 2020 y Juventud e Infancia nació en 2023- y también de las que cuentan con menos personal, con 179 y 131 funcionarios respectivamente.
A continuación se sitúa Sanidad, un ministerio histórico que, pese a contar con una plantilla reducida de 951 funcionarios, presenta un 40% de empleados mayores de 50 años, es decir, 379 personas. El envejecimiento de las plantillas no es un fenómeno exclusivo de los ministerios, sino que afecta al conjunto de la Administración pública y al mercado laboral en general. En el sector público, el 45,9% de los trabajadores tiene más de 50 años. Además, aproximadamente un tercio de los empleados públicos supera los 55 años: un 16,1% se sitúa entre los 55 y 59 años, un 12,5% entre los 60 y 64, un 1,8% entre los 65 y 69 y apenas un 0,1% alcanza o supera los 70 años.
Garantizar el relevo de las próximas jubilaciones es uno de los principales retos del conjunto del sector público. Por ello, el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI 2026-2028, firmado el pasado diciembre por el Gobierno y los sindicatos UGT, CSIF y CCOO, incluye mejoras orientadas a una planificación más eficaz de las plantillas. En concreto, el Ejecutivo se compromete a introducir medidas que contemplen las previsiones de jubilaciones parciales con el objetivo de facilitar la renovación generacional.
Asimismo, se prevé implantar un nuevo modelo de Ofertas de Empleo Público que sustituya al actual, lo que apunta a la eliminación de la tasa de reposición para suprimir los límites en la convocatoria de plazas y aplicar criterios de planificación estratégica y gestión de recursos humanos.
Para atraer talento joven y superar los obstáculos socioeconómicos de acceso al empleo público, el acuerdo contempla también la ampliación y refuerzo de los programas de becas y ayudas dirigidos a quienes se preparan para los procesos selectivos.
A estas iniciativas se suma la reactivación de las jubilaciones parciales del personal laboral, en vigor desde abril de este año en condiciones similares a las del sector privado. En junio se aprobó una convocatoria de 1.000 plazas, coincidiendo con el número de solicitudes recibidas, y el Ministerio se comprometió a gestionarlas mediante un sistema centralizado en un plazo máximo de seis meses.
Por último, cabe recordar que en acuerdos anteriores el Gobierno se comprometió a recuperar la jubilación parcial de los funcionarios y del personal estatutario, un derecho eliminado en 2012 durante los recortes. Aunque en septiembre se constituyó la ponencia de la Comisión de Hacienda y Función Pública para tramitar el Proyecto de Ley de Función Pública -que incluye esta medida-, la iniciativa permanece bloqueada en el Congreso desde hace tres meses.
Cepyme plantea ampliar las competencias de las mutuas para que, en determinados supuestos, puedan emitir el alta médica de los trabajadores y defiende también un mayor uso de los recursos sanitarios privados con el fin de acelerar los procesos de incapacidad temporal.
El refuerzo de los controles sobre las bajas laborales, la revisión de los complementos salariales previstos en los convenios durante los periodos de incapacidad temporal y un mayor aprovechamiento de las mutuas -incluida la posibilidad de que estas puedan proponer el alta en algunos casos- forman parte de las propuestas que la patronal plantea para frenar el aumento del absentismo. Estas iniciativas llegan en un momento en el que el Ministerio de Seguridad Social quiere reactivar el diálogo tripartito sobre la incapacidad temporal y cuando empiezan a perfilarse las negociaciones con los sindicatos para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).
La organización que agrupa a las pequeñas y medianas empresas considera que el absentismo se ha convertido en uno de los factores que más está afectando al tejido productivo en los últimos años. Aunque el impacto es menor en las pymes, tal y como señala el último informe de la Airef, desde Cepyme advierten de que en el caso de las microempresas las ausencias pueden llegar a paralizar completamente la actividad, intensificando los problemas organizativos y las pérdidas de productividad.
Por ello, Cepyme pretende introducir en las mesas de negociación sobre incapacidad temporal y en el marco del AENC la revisión de los complementos salariales recogidos en los convenios colectivos, que permiten a los trabajadores mantener el 100% de su salario mientras están de baja. Estos complementos sirven para cubrir la diferencia entre la prestación que abona la Seguridad Social y el salario habitual del empleado.
La normativa vigente establece que, en los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, tienen derecho a la prestación los trabajadores afiliados y en alta que acrediten al menos 180 días cotizados en los cinco años anteriores, cuando la baja se deba a enfermedad común. En los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional no se exige un periodo mínimo de cotización.
En estos casos, la Seguridad Social paga el 60% de la base reguladora entre los días cuarto y vigésimo de la baja, porcentaje que se eleva al 75% a partir del día 21. Además, entre el día 4 y el 15 el coste corre a cargo de la empresa. En las bajas por contingencias profesionales, la prestación asciende al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al accidente o al inicio de la baja. Sin embargo, muchos convenios colectivos incluyen complementos salariales que permiten al trabajador percibir el salario íntegro durante todo el periodo de incapacidad.
Es precisamente sobre estos complementos donde los empresarios quieren introducir cambios. Aunque Cepyme no ha concretado aún qué propuesta trasladará a UGT y CCOO en el marco de la negociación del AENC, sí apunta a la posibilidad de sustituir estos complementos por otros incentivos económicos que no estén directamente vinculados a la situación de baja médica.
"Hay que analizar de qué manera pueden transformarse estos complementos", señaló este jueves la directora del departamento sociolaboral de Cepyme, Teresa Díaz de Terán, durante un encuentro informativo, mientras que la presidenta de la organización, Ángela de Miguel, insistió en que el absentismo laboral es actualmente la principal preocupación del colectivo empresarial.
Paralelamente, las organizaciones empresariales respaldan las recomendaciones de la Airef, que en su último informe propone utilizar de forma más intensiva los recursos de las mutuas y de la sanidad privada para aliviar la presión sobre el sistema público de salud. La saturación de los servicios públicos, recuerdan, contribuye en muchos casos a alargar los procesos de incapacidad, que incluyen desde el diagnóstico y el tratamiento hasta la rehabilitación y la emisión del alta médica. En este contexto, desde Cepyme defienden que las mutuas puedan asumir un papel más activo y otorgar el alta en determinados supuestos.
El crecimiento de los procesos de incapacidad temporal se ha convertido en una de las mayores inquietudes para las empresas. Esta preocupación ya se ha trasladado a la negociación colectiva y, después de años en los que los convenios garantizaban complementos que elevaban la prestación hasta igualar el salario habitual durante las bajas, las patronales han empezado a reducir estos pagos adicionales. Como consecuencia, muchos trabajadores perciben ahora una remuneración inferior a la que cobraban antes de iniciar la baja.
La revisión de estos complementos es actualmente una de las principales prioridades de la CEOE en la negociación de los nuevos convenios colectivos. Así lo confirman fuentes sindicales, que aseguran que este asunto abre prácticamente todas las mesas de negociación y que la propuesta se ha planteado de forma generalizada.
Las modificaciones ya se reflejan en convenios recientemente publicados en el Boletín Oficial del Estado. El acuerdo de Pescanova, en vigor desde el 15 de enero, introduce una cláusula que condiciona el cobro del 100% del salario para los trabajadores de fabricación, mantenimiento y servicios auxiliares a que el absentismo en esas áreas no haya superado el 6% en el semestre anterior. En el caso del personal administrativo, el límite se fija en el 3%. Además, el complemento hasta el salario íntegro solo se aplica cuando la baja por enfermedad común conlleva hospitalización.
El convenio de Bosch incluye un planteamiento similar. En él, las partes firmantes reconocen que un nivel elevado de bajas médicas perjudica seriamente la competitividad y se comprometen a trabajar de forma coordinada para reducirlo. Aunque la empresa mantiene el abono del 100% del salario durante la incapacidad temporal, este complemento puede retirarse si el trabajador rechaza un reconocimiento médico propuesto por la empresa o si no comunica adecuadamente el inicio de la baja.
En la misma línea, el convenio de la cadena de supermercados Consum elimina el complemento salarial en determinados supuestos, como la negativa a someterse a una revisión médica, la prolongación de la baja más allá del tiempo estándar fijado por el INSS para cada patología o la reiteración de procesos de incapacidad temporal o recaídas en el último año.
También el reciente convenio del sector del metal en Tenerife, firmado hace apenas unos días, ha introducido recortes al reducir el periodo durante el cual se abona el 100% del salario, que pasa de un año completo a 200 días, con el objetivo explícito de frenar el absentismo.
Desde la CEOE se considera que estos complementos explican en parte el aumento de las bajas médicas registrado en los últimos años. "Si el trabajador percibe lo mismo estando de baja que trabajando, no existe un incentivo claro para reincorporarse", advertía hace dos semanas la directora de empleo de la patronal, Rosa Santos, durante unas jornadas sobre absentismo celebradas en el Congreso. Un mensaje en el que insistió posteriormente Teresa Díaz de Terán, directora sociolaboral de Cepyme, al señalar la necesidad de analizar cómo reformular estos extras vinculados a la incapacidad temporal.
El informe sobre incapacidad temporal publicado el miércoles por la Airef también apunta a la influencia de estos complementos en el aumento de las bajas. El organismo cifra desde 2017 un incremento del 60% en la incidencia de la IT y un aumento del 15% en la duración media de los procesos. Según sus datos, cerca de la mitad de los convenios sectoriales y el 65% de los convenios de empresa firmados cada año incluyen mejoras sobre la prestación básica, una proporción que alcanzó el 79% en 2025.
El análisis de la Airef detalla que, en los convenios sectoriales, alrededor del 50% contempla mejoras en los tres primeros días de baja, porcentaje que se eleva al 55-60% en los tramos de entre 4 y 20 días y a partir del día 21. En los convenios de empresa, la presencia de complementos es más uniforme, con alrededor del 65% de los acuerdos incorporando mejoras en todos los tramos.
En términos de cuantía, la prestación final media se sitúa en torno al 80% del salario entre los días 1 y 3, alcanza el 91% entre los días 4 y 20 y llega al 97% a partir del día 21. Conviene recordar que la normativa vigente no obliga a pagar los tres primeros días de baja, fija una prestación del 60% entre el día 4 y el 20 y del 75% a partir del día 21.
La Airef también ha analizado qué otras medidas recogen los convenios para reducir la incapacidad temporal y las agrupa en cuatro grandes bloques: incentivos económicos por bajos niveles de absentismo, presentes en el 9% de los acuerdos; complementos condicionados al grado de asistencia del trabajador o de la plantilla, que aparecen en un 3% de los convenios sectoriales y un 4% de los de empresa; requisitos adicionales como la entrega de partes médicos, incluidos en torno al 2%; y medidas no económicas orientadas a facilitar la reincorporación, presentes en porcentajes cercanos al 2%.
Antes de 2025, algunos convenios ya habían incorporado cláusulas específicas para abordar el absentismo, como la creación de comisiones de seguimiento encargadas de analizar las cifras y proponer soluciones, tal y como ocurre en el sector de la limpieza en Madrid o en el convenio de Vodafone. Otros acuerdos, como el del metal en Jaén, condicionaban el complemento salarial al nivel de absentismo de la empresa, mientras que el de General Logistics introducía un plus para los mozos de almacén vinculado a la mejora de los índices de siniestralidad, siempre que no existieran ausencias injustificadas.
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