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(El Periódico, 19-03-2026) | Laboral

El Supremo avala que las empresas den más días de teletrabajo a los directivos que a sus empleados

El Tribunal Supremo ha respaldado la posibilidad de que las empresas concedan más días de teletrabajo a los directivos que al resto de la plantilla. Los magistrados consideran que esta diferencia no supone discriminación ni vulnera el principio de igualdad, siempre que ampliar la flexibilidad de unos no implique reducir la de otros. En este sentido, admiten que puedan existir tratamientos distintos dentro de la empresa, justificándolo, entre otros motivos, por las mayores responsabilidades asociadas a los puestos directivos. Según la sentencia, el teletrabajo puede actuar como una compensación al mayor nivel de exigencia, disponibilidad y flexibilidad horaria de estos cargos. Desde 2021, en España está en vigor la Ley de trabajo a distancia, que permite que empresa y trabajador acuerden voluntariamente el teletrabajo, ya sea mediante acuerdos individuales, de empresa o a través de convenios colectivos. Esta normativa reconoce el teletrabajo como un derecho negociable, pero no obligatorio, de modo que ni el trabajador puede exigirlo si la empresa no lo acepta, ni la empresa puede imponerlo si el trabajador no está de acuerdo. La organización del teletrabajo -quién puede acceder a él y en qué condiciones- es una fuente habitual de conflictos laborales. Con esta resolución, el Supremo clarifica su criterio y ofrece pautas para aquellas empresas que aplican distintos niveles de teletrabajo según colectivos. El caso analizado tiene su origen en la empresa Exolum Corporation SA. En 2021, la compañía acordó con el comité de empresa que los empleados pudieran teletrabajar dos días a la semana, además de percibir una compensación por gastos, siempre que el puesto lo permitiera. Posteriormente, en 2022 y 2023, se amplió esta posibilidad permitiendo trabajar a distancia durante dos semanas en verano y una en Navidad, con el objetivo de facilitar la conciliación. Sin embargo, en 2024 la empresa limitó esta ampliación exclusivamente al personal fuera de convenio, dejando fuera a la mayoría de la plantilla. Esta decisión generó malestar y derivó en una demanda sindical por considerar que existía una discriminación injustificada. La empresa defendió que el personal fuera de convenio dispone de un régimen distinto, con mayor flexibilidad horaria y condiciones específicas pactadas individualmente, lo que justificaría un tratamiento diferenciado. El Tribunal Supremo reconoce que existe una diferencia de trato, pero considera que está objetivamente justificada, ya que estos empleados desempeñan funciones críticas, con mayor responsabilidad, dedicación plena y disponibilidad, además de regirse por contratos individuales y no por el convenio colectivo. Uno de los elementos clave para el Supremo es que la empresa no reduce los derechos del resto de trabajadores, sino que simplemente amplía los de un colectivo concreto, manteniendo los mínimos establecidos en convenio. Según los magistrados, en este tipo de decisiones empresariales, la desigualdad es admisible si responde a criterios objetivos, razonables y no discriminatorios. Cabe destacar que esta práctica contrasta con la tendencia de otras organizaciones, tanto en el sector privado como en el público, donde en ocasiones se limita el teletrabajo de los directivos, al considerarse que sus funciones requieren una mayor presencia física en la empresa.

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(El Periódico, 19-03-2026) | Laboral

El empleo suma 28.000 ocupados más este marzo que hace un año pese a la guerra de Irán

Durante la primera quincena de marzo, el mercado laboral ha incorporado 83.502 nuevos afiliados, superando el ritmo de contratación registrado en el mismo periodo del año anterior. Este crecimiento se produce a pesar del contexto internacional marcado por la incertidumbre derivada del conflicto en Irán, que por ahora no está teniendo un impacto generalizado en el empleo. De hecho, muchas empresas continúan reforzando sus plantillas ante la cercanía de Semana Santa. Según los datos publicados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, a fecha del 13 de marzo el número total de cotizantes en España alcanzaba los 21,86 millones, lo que supone un aumento del 0,4% respecto al inicio del mes. En comparación, en el mismo periodo de 2025 el incremento fue menor, con 55.284 afiliados adicionales (+0,3%). Estas cifras reflejan que, por el momento, la tensión geopolítica no está frenando la evolución positiva del empleo. No obstante, conviene interpretar los datos con cautela por varios factores. En primer lugar, el efecto calendario: este año la Semana Santa se celebra antes que en 2025, lo que ha llevado a muchas empresas -especialmente en sectores como el turismo o la logística- a adelantar sus contrataciones para cubrir el aumento de actividad. Además, existe un efecto composición que limita el análisis. Los datos adelantados a mitad de mes solo muestran el volumen total de afiliación, sin desglose por sectores. Esto impide evaluar con precisión si algunos ámbitos de actividad están siendo más afectados por factores como el encarecimiento de los carburantes, lo que podría estar moderando la contratación o incluso reduciendo plantillas en determinados sectores. Por tanto, aunque el balance general es positivo, será necesario esperar a los datos completos de final de mes -previstos para el 6 de abril- para disponer de una visión más detallada y sectorial del comportamiento del empleo.

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(Expansión, 18-03-2026) | Laboral

El empleo resiste en Semana Santa al golpe de la guerra: se crearán 90.000 puestos de trabajo

Los especialistas prevén que el impulso del turismo siga sosteniendo la creación de empleo, especialmente en sectores como la hostelería y los servicios. Se espera además un aumento de visitantes internacionales, ya que España se percibe como un destino seguro en un entorno global marcado por la incertidumbre. En la actualidad, el número de afiliados vinculados a actividades turísticas se sitúa en torno a los 2,75 millones. Pese al impacto inicial del conflicto en Irán y su repercusión en el encarecimiento de los carburantes -con posible efecto arrastre sobre otros precios-, el mercado laboral español mantiene una evolución positiva de cara a la campaña de Semana Santa. La patronal de empresas de trabajo temporal, Asempleo, estima que se generarán unos 90.000 contratos durante la primera semana de abril, lo que supone un incremento del 3% respecto al año anterior. Estas previsiones se apoyan, en gran medida, en el buen comportamiento del turismo. Lejos de registrar una caída en reservas o desplazamientos, tanto nacionales como internacionales, la situación geopolítica actual refuerza el atractivo de España como destino frente a otros países. Esta dinámica contribuye a mantener la actividad laboral, aunque también pone de manifiesto el carácter estacional del empleo, con picos concentrados en campañas como Semana Santa y el verano. Desde Asempleo se destaca que estas cifras reflejan tanto la solidez de esta campaña como la capacidad del mercado laboral para adaptarse a momentos de alta demanda, apoyándose en la flexibilidad. Además, el comportamiento observado en 2025, cuando se superaron las previsiones iniciales de contratación, refuerza las expectativas para este año. El presidente de Asempleo, Andreu Cruañas, subraya que la Semana Santa sigue siendo uno de los momentos clave del calendario laboral, especialmente en un contexto de fuerte actividad turística. España continúa posicionándose como uno de los destinos internacionales más relevantes y, en el actual escenario geopolítico, se consolida como una opción preferente para quienes buscan estabilidad y una oferta turística consolidada. Esto se traduce en un aumento de la demanda y en mayores necesidades de contratación temporal en distintos territorios. La patronal recuerda también que la temporalidad forma parte estructural del modelo productivo español, muy vinculado al turismo, las campañas comerciales, la logística y los servicios. Más que una anomalía, se trata de una característica que requiere una gestión adecuada. En este sentido, las empresas de trabajo temporal juegan un papel clave, al permitir a las compañías ajustar sus plantillas con rapidez y ofrecer oportunidades laborales reguladas. En cuanto a los perfiles más demandados, la hostelería concentrará la mayor parte de las contrataciones, con puestos como camareros, cocineros, ayudantes de cocina, personal de limpieza de habitaciones, recepcionistas o guías turísticos. A estos se suman otros sectores como el comercio, el ocio, el transporte y la logística, donde se requerirán dependientes, promotores, monitores, operarios de almacén, carretilleros, preparadores de pedidos y personal administrativo. Por último, los datos de Turespaña reflejan que el empleo turístico continúa creciendo. En febrero se registraron cerca de 66.000 afiliados más en estas actividades respecto al mismo mes del año anterior, alcanzando una cifra total superior a los 2,75 millones de trabajadores, lo que representa aproximadamente el 12,7% del total de afiliación.

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(El País, 18-03-2026) | Laboral

Los costes en cotizaciones sociales crecieron en 2025 un 4,5%, un punto más que los salarios

En un momento en el que la economía española mantiene un fuerte crecimiento y los márgenes empresariales se sitúan en niveles muy elevados, las empresas afrontan un aumento del coste de remunerar a sus trabajadores. Según los datos publicados este martes por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el coste laboral por empleado alcanzó en el último trimestre de 2025 los 3.382 euros mensuales, lo que supone un incremento del 3,8% respecto al mismo periodo del año anterior. De esa cantidad, 2.531 euros corresponden al salario del trabajador (un 3,6% más que un año antes), 790 euros a cotizaciones sociales (un 4,5% más) y 62 euros a otros conceptos (un 2,7% más). Estas cifras confirman una tendencia que se viene observando desde hace varios trimestres. En medio de una crisis demográfica y de las medidas adoptadas por el Gobierno para reforzar los ingresos del sistema de pensiones -al tiempo que se garantiza el poder adquisitivo de las prestaciones mediante su actualización al menos con el IPC-, el coste de las cotizaciones sociales está creciendo con mayor intensidad que el de los salarios. Algo similar ya ocurrió en periodos anteriores. En el mismo trimestre de 2024, el coste salarial aumentó un 3,5%, mientras que las cotizaciones lo hicieron un 4%. Un año antes, el incremento fue del 4% en los salarios y del 7% en las cotizaciones. Desde 2023, cuando entró en vigor la última gran reforma del sistema de pensiones, el coste salarial ha aumentado un 7,3%, frente al 8,7% registrado por las cotizaciones. Si se amplía la perspectiva hasta 2019, antes de la pandemia, el coste de los salarios ha crecido un 22%, mientras que el de las cotizaciones se ha incrementado un 26,2%. La estadística del INE también permite analizar con mayor detalle estos componentes. Dentro de las cotizaciones sociales, el mayor gasto corresponde a las contingencias comunes, con 557 euros por trabajador (un 3,9% más que el año anterior). Le siguen las cotizaciones por desempleo, con 151 euros (+3,8%), y otras aportaciones obligatorias, que alcanzan 82 euros y registran el mayor incremento, con un 10,3% más. En cuanto al coste salarial, se divide en salario ordinario (2.081 euros, +3,5%), pagas extraordinarias (388 euros, +1,9%) y atrasos (62 euros, con un fuerte aumento del 20%). A estas partidas se suman otros costes que forman parte del gasto laboral total. Entre ellos destaca el asociado a la incapacidad temporal, que se sitúa en 24 euros por trabajador, un 6,6% más que un año antes. Los datos del INE también muestran que el número de horas dedicadas de media a bajas laborales ha aumentado en los últimos años: actualmente alcanza 8,4 horas mensuales por trabajador, cerca del máximo registrado en 2022 durante uno de los repuntes del coronavirus. Antes de la pandemia, esta cifra era de 5,7 horas. Por sectores, los mayores incrementos interanuales del coste laboral se registran en educación (+7,8%), transporte (+6,2%) y actividades científicas y técnicas (+6,1%). En cambio, disminuye en actividades artísticas (-5,9%) y en las industrias extractivas (-0,4%). En términos absolutos, el sector con el coste laboral más alto es el del suministro de energía, con 6.512 euros mensuales por trabajador, mientras que el más bajo corresponde a la hostelería, con 2.016 euros. Conviene señalar que esta estadística no incluye datos del sector agrario ni del empleo doméstico, ámbitos que en promedio presentan salarios aún más bajos que los del sector hostelero. Su exclusión eleva el promedio general del coste laboral, ya que quedan fuera actividades que, de media, pagan menos que el resto. Si se analizan las cifras por comunidades autónomas, el mayor coste laboral se registra en las regiones con economías más desarrolladas y menor peso de sectores precarios. Es el caso de la Comunidad de Madrid (4.059 euros por trabajador), Euskadi (3.849) y Navarra (3.748). En el extremo contrario se sitúan la Región de Murcia (2.969), Canarias (2.805) y Extremadura (2.756). El mayor aumento del coste laboral se observa en La Rioja, con un 7,4%, mientras que Asturias registra un ligero descenso del 1%. Este descenso no implica necesariamente una reducción de los salarios -algo que no se aprecia al analizar los datos de convenios colectivos-, sino que podría deberse a un efecto composición, es decir, a cambios en la estructura sectorial o en la distribución por edades del mercado laboral.

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(El Periódico, 18-03-2026) | Laboral

La Justicia da la razón a un trabajador en su sentencia contra el SEPE y podrá recibir el paro en un pago único

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reconocido a un trabajador el derecho a cobrar la prestación por desempleo en un pago único, lo que se conoce como capitalización del paro, con el fin de iniciar una actividad como autónomo dedicada a la comercialización y reparto de marisco. Inicialmente, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) había rechazado la solicitud al considerar que existían posibles vínculos familiares con su anterior empresa y ciertas irregularidades en su salario. La Administración argumentó que existían posibles indicios de fraude que justificaban la denegación de la capitalización. Según recoge la sentencia, el trabajador había desempeñado funciones de encargado en su empresa y fue despedido disciplinariamente en octubre de 2023 tras no reincorporarse al trabajo una vez finalizadas sus vacaciones. Posteriormente solicitó la prestación por desempleo, que le fue reconocida. Un mes más tarde, en noviembre, pidió recibirla de forma anticipada en un único pago para iniciar un negocio propio como autónomo dedicado a la venta de mariscos frescos y congelados. El SEPE rechazó esta solicitud alegando varios indicios que, a su juicio, apuntaban a un posible fraude: el hecho de haber trabajado en una empresa familiar, haber percibido supuestamente un salario elevado y no haber impugnado su despido tras más de 25 años de trabajo en ese puesto. Con estos argumentos, el organismo entendió que el objetivo real del trabajador era ampliar el negocio familiar y no crear una nueva actividad económica. Ante la negativa de la Administración, el trabajador recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que finalmente le dio la razón. El tribunal recordó que la existencia de fraude debe acreditarse mediante pruebas objetivas, ya sean directas o basadas en indicios sólidos respaldados por hechos demostrables. La sentencia destaca que varios de los argumentos del SEPE no estaban suficientemente sustentados. Por ejemplo, se mencionaba una antigüedad de 25 años en la empresa, cuando solo constaba actividad laboral documentada entre 2019 y 2022. Además, se dio por hecho que se trataba de una empresa familiar únicamente por la coincidencia de apellidos, sin pruebas que lo confirmaran. Tampoco quedó demostrado que el trabajador hubiera percibido un salario desproporcionado. Otro elemento relevante es que el propio SEPE no cuestionó ni revocó el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo, que ya había sido concedida previamente. Por tanto, el único punto en discusión era la posibilidad de cobrarla mediante pago único. Los magistrados concluyen que no existe ninguna evidencia de que el trabajador pretendiera utilizar ese dinero para ampliar un negocio ya existente. Por el contrario, había presentado toda la documentación necesaria para poner en marcha una nueva actividad empresarial dedicada a la distribución de marisco. Asimismo, el hecho de haber trabajado previamente en una empresa del mismo sector no constituye por sí solo una prueba de fraude. En consecuencia, el tribunal ha determinado que el SEPE debe abonar al trabajador la prestación por desempleo en un pago único. No obstante, la resolución aún no es definitiva, ya que puede ser recurrida mediante un recurso de casación.

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(El Economista, 18-03-2026) | Laboral

La pensión media actual supera en un 40% el salario más frecuente en España

La distancia entre los salarios y las pensiones continúa ampliándose. En la actualidad, la pensión media supera en más de un 40% al salario más habitual en España. En febrero de 2026, la pensión media se situó en 1.566,81 euros mensuales, lo que equivale a unos 21.935,34 euros anuales en 14 pagas. En contraste, el sueldo más frecuente, según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE correspondiente a 2023, alcanza los 15.574,85 euros al año, es decir, unos 1.112,48 euros al mes. Este incremento de la brecha no es casual. Responde, en buena medida, a los cambios introducidos en el sistema de pensiones en los últimos años, especialmente tras la eliminación de los mecanismos que limitaban su revalorización. Desde finales de la etapa de Mariano Rajoy, las pensiones volvieron a vincularse al IPC, y con la reforma de 2021 esta actualización quedó consolidada sin elementos correctores. En 2026, las pensiones han aumentado un 2,7%. Además, se han fijado importes de referencia como una pensión mínima de 12.441,80 euros anuales y una máxima de 47.000 euros. En ejercicios anteriores, las subidas fueron incluso más elevadas: un 2,8% en 2025, un 3,8% en 2024 y un 8,5% en 2023, en un contexto marcado por la inflación derivada de la guerra en Ucrania. A este efecto se suma otro factor relevante: el incremento de la pensión media de los nuevos jubilados. En el último año ha crecido alrededor de un 6%, y un 15% respecto a 2023. Esto se explica por la entrada en jubilación de la generación del baby boom, cuyos integrantes cuentan con trayectorias laborales más largas y mejores niveles salariales. De hecho, cerca del 80% de quienes acceden ahora a la jubilación proceden del trabajo por cuenta ajena y lo hacen con pensiones medias cercanas a los 1.674,81 euros mensuales. En paralelo, el salario más común muestra una evolución distinta. Según el INE, ha descendido desde el máximo que superaba los 18.500 euros brutos anuales registrado tras 2021. En 2023, este salario modal se sitúa prácticamente al nivel del Salario Mínimo Interprofesional de ese año, fijado en 15.120 euros anuales tras una subida del 8%. Conviene recordar que el SMI experimentó en 2019 el mayor incremento de la serie, con una subida del 22,3%, pasando de 735 euros mensuales en 2018 a 900 euros en el año previo a la pandemia. Desde entonces, los incrementos han sido continuados hasta alcanzar los 1.221 euros mensuales en 14 pagas en 2026, lo que supone un aumento acumulado superior al 66% desde 2018. De hecho, desde 2022 el salario mínimo se ha convertido en la referencia más habitual para muchos trabajadores. Ese mismo año se produjo una fuerte caída del salario modal, que pasó de 18.503 euros en 2021 a 14.586 euros en 2022, lo que acentuó la diferencia con la pensión media, que ya entonces superaba en casi un 20% al salario más frecuente.

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(El Economista, 18-03-2026) | Laboral

El Gobierno permitirá la contratación de interinos para desbloquear la jubilación parcial en el sector público

El Gobierno tiene previsto activar en las próximas semanas la jubilación parcial para el personal laboral del sector público. La medida se articulará, previsiblemente, mediante un Real Decreto-ley que deberá ser aprobado por el Consejo de Ministros y posteriormente convalidado en el Congreso en un plazo de 30 días. El borrador de la norma contempla que el contrato de relevo -el que sustituye al trabajador que accede a la jubilación parcial- pueda formalizarse como contrato temporal a jornada completa, manteniéndose además durante al menos dos años tras la finalización del proceso de jubilación parcial. Esta iniciativa pretende resolver una situación que se arrastra desde abril de 2025, cuando una reforma estableció la obligación de que el relevista tuviera un contrato indefinido a tiempo completo. Mientras que en el sector privado esta exigencia resulta relativamente sencilla de cumplir, en el ámbito público ha supuesto un obstáculo importante, ya que la cobertura de plazas requiere la convocatoria de una Oferta de Empleo Público y el respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El texto, que ha sido trabajado conjuntamente por los ministerios de Hacienda, Economía, Trabajo y Seguridad Social, prevé que las Administraciones Públicas dispongan de instrumentos de planificación de recursos humanos que incluyan la cobertura de las jubilaciones parciales previstas. Asimismo, se mantiene la posibilidad de acceder a la jubilación parcial para el personal laboral fijo a jornada completa, siempre que esta se vincule a la contratación de un relevista fijo a tiempo completo, incorporado a través de los procesos selectivos correspondientes. No obstante, la principal novedad radica en flexibilizar este requisito. Cuando no sea posible contar de inmediato con un relevista indefinido, se permitirá contratar de forma temporal a un trabajador para cubrir ese puesto mientras se resuelve el proceso de selección. Este contrato finalizará en el momento en que se incorpore el trabajador fijo vinculado a la jubilación parcial. Con el objetivo de reducir la elevada temporalidad en el sector público -que a finales de 2025 alcanzaba el 26,8%, muy por encima de los niveles recomendados por la Unión Europea-, la norma también establece que las plazas asociadas a estas jubilaciones deberán incluirse en la oferta de empleo público del mismo año. Si no fuera posible, deberán incorporarse en la siguiente convocatoria. Por último, se contempla que, si el relevista indefinido cesa antes de que hayan transcurrido dos años desde que el trabajador haya pasado a jubilación completa, se podrá recurrir nuevamente a la contratación temporal hasta que se cubra definitivamente la plaza con personal fijo.

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(El País, 17-03-2026) | Laboral

El Gobierno retoma la negociación sobre la jornada de 35 horas en la Administración central con el objetivo de aprobarla en marzo

El Gobierno pretende reactivar el diálogo con los sindicatos para avanzar en la implantación de la jornada laboral de 35 horas semanales en la Administración General del Estado (AGE), con la intención de aprobarla de forma definitiva durante este mes de marzo. Actualmente, la jornada ordinaria de los empleados públicos estatales es de 37,5 horas semanales. Con este objetivo, y una vez finalizado el paréntesis en las negociaciones provocado por las elecciones en Castilla y León, el Ministerio de Función Pública ha convocado a los sindicatos CC OO, UGT y CSIF a una nueva reunión de la comisión permanente de la mesa general de negociación de la AGE. Se trata de un encuentro de carácter técnico en el que se pretende cerrar los últimos detalles sobre las condiciones de la reducción de jornada y definir qué colectivos se verán afectados por la medida. La reunión está prevista para el 19 de marzo y, según fuentes cercanas al proceso, es probable que se celebren más encuentros técnicos antes de convocar la mesa general de la AGE a finales de mes, órgano que deberá aprobar definitivamente el nuevo horario de trabajo para los empleados públicos estatales. Las conversaciones para concretar esta modificación se suspendieron a finales de febrero con el fin de evitar que la medida coincidiera con la campaña electoral en Castilla y León y pudiera interpretarse como una iniciativa con fines electorales. Aun así, tras los últimos encuentros todavía quedaban aspectos por definir, especialmente la delimitación de los colectivos que se beneficiarán de la nueva jornada. En este punto existe desacuerdo, ya que Función Pública plantea excluir al personal de instituciones penitenciarias, mientras que los sindicatos reclaman que también se incluya a este colectivo. La propuesta del Ejecutivo contempla dejar fuera de la reducción de jornada al personal de las Fuerzas Armadas, a los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y a los trabajadores de centros sanitarios o que desempeñen funciones en centros educativos o de apoyo a la docencia. Sin embargo, las organizaciones sindicales defienden que, especialmente estos últimos, deberían beneficiarse igualmente de la jornada de 35 horas, al igual que el personal de prisiones. La medida que impulsa el Gobierno afectaría de forma directa a más de 200.000 empleados de la Administración central y, de manera indirecta, también podría repercutir en muchos ayuntamientos, especialmente aquellos cuya jornada laboral está vinculada a la que rige en la Administración del Estado. Una vez celebradas las reuniones técnicas preparatorias previstas por la Secretaría de Estado de Función Pública, se convocará -probablemente en los últimos días de marzo- la mesa general de negociación estatal. Este órgano será el encargado de aprobar las instrucciones necesarias para que los distintos departamentos del sector público estatal apliquen la nueva jornada. Posteriormente, la Secretaría de Estado publicará una resolución con las directrices detalladas, incluyendo las adaptaciones necesarias para garantizar la prestación de los servicios, sobre todo en áreas de atención al público y en la organización de los turnos de trabajo. Tras estos pasos, se modificará oficialmente la instrucción sobre jornadas y horarios de la AGE y se publicará en el Boletín Oficial del Estado (BOE). La previsión del Ministerio y de los sindicatos es que la nueva jornada pueda empezar a aplicarse ya durante el mes de marzo. Por otra parte, el próximo martes el Ministerio de Función Pública también ha convocado a los sindicatos a una reunión de la Comisión técnica de temporalidad y empleo. En este encuentro se pretende iniciar el debate sobre las líneas generales de la oferta pública de empleo de 2026, con la intención de adelantar su diseño, que habitualmente se retrasa hasta julio. Asimismo, durante esta reunión se abordará la elaboración de un real decreto destinado a regular el acceso y la provisión de puestos de trabajo para personas con discapacidad dentro de la Administración pública.

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(La Vanguardia, 17-03-2026) | Laboral

El error de los 203 euros: por qué prorratear las pagas extras te protege más frente a un embargo

Cobrar 2.000 euros repartidos en 12 pagas no tiene exactamente el mismo efecto que recibir esa misma cantidad en 14 pagas cuando existe un embargo de la nómina. Para quienes han recibido una notificación de embargo, un aspecto de la nómina puede marcar una diferencia importante en el dinero que se les retiene cada mes: el prorrateo de las pagas extraordinarias. Muchos trabajadores ven cómo se les aplica el límite inembargable basado en 1.221 euros mensuales, pero quienes cobran las pagas extra repartidas a lo largo del año disponen de una protección mayor que en ocasiones las empresas no aplican correctamente. Ese detalle puede suponer conservar más de 200 euros al mes si el cálculo no se realiza de forma adecuada. La legislación española fija unos límites claros para este tipo de situaciones. Existe una parte del salario que no puede embargarse en ningún caso, equivalente al salario mínimo interprofesional. A partir de esa cantidad, sí puede retenerse una parte del sueldo, pero siguiendo una escala progresiva establecida por la ley. Por ejemplo, si una persona percibe 2.000 euros netos mensuales, los primeros 1.221 euros quedan completamente protegidos. El embargo solo se aplica sobre los 779 euros restantes. Sobre esa cantidad se aplica el primer tramo de la escala, que permite retener el 30%, lo que supondría aproximadamente 233 euros al mes. El funcionamiento de este sistema depende de varios factores. La normativa establece que el salario mínimo interprofesional es totalmente inembargable. En 2026 esta cantidad se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 17.094 euros al año. La abogada Joana Marín Fonseca, del Bufete Marín Fonseca, explica que esta protección existe porque se considera que ese nivel de ingresos representa el mínimo necesario para cubrir las necesidades básicas. Este principio está recogido en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y también en el artículo 27.2 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ese umbral, el salario que lo supere puede ser objeto de embargo aplicando los porcentajes previstos por la ley sobre el salario neto. El sistema se basa en tramos progresivos. Según explica Francesc Gonzalez, del despacho Cirera Group, primero se protege el equivalente al salario mínimo y, a partir de ahí, se aplican porcentajes crecientes en función del nivel de ingresos. La ley establece que sobre la primera franja que supera el salario mínimo se puede embargar el 30%; sobre la segunda, el 50%; sobre la tercera, el 60%; sobre la cuarta, el 75%; y sobre las cantidades que superen cinco veces el salario mínimo, hasta el 90%. Un elemento que puede modificar el cálculo es el número de pagas en que se percibe el salario. Cuando las pagas extraordinarias están prorrateadas y el sueldo se cobra en doce mensualidades, el mínimo inembargable aumenta hasta 1.424,50 euros mensuales. Así lo explica Merche Ruiz, experta de DOC Assessors. Esta diferencia es relevante porque si un trabajador tiene las pagas extra prorrateadas pero la empresa aplica por error el límite de 1.221 euros correspondiente a 14 pagas, estaría reteniendo dinero sobre 203,50 euros que deberían quedar protegidos. En la práctica, ese importe funciona como una protección adicional para garantizar que el empleado conserve una parte mayor de su sueldo para cubrir sus necesidades básicas. Aunque la escala de embargo está fijada por la normativa, existen circunstancias que pueden reducir los porcentajes aplicados. Cuando el trabajador demuestra que tiene cargas familiares, como hijos, cónyuge sin ingresos o personas dependientes a su cargo, el juez puede rebajar entre un 10% y un 15% los porcentajes establecidos. Según explica Gonzalez, esta reducción no se aplica de forma automática y debe solicitarse dentro del procedimiento judicial, valorándose en función de la situación económica del afectado. Este tipo de reducción suele darse principalmente en los procedimientos judiciales. En los embargos administrativos, como los que pueden practicar la Agencia Tributaria o la Seguridad Social, también se aplican los mismos límites y tramos basados en el salario mínimo inembargable, aunque la reducción por cargas familiares no funciona como una regla automática dentro del procedimiento administrativo. La normativa también contempla excepciones en determinados casos. Cuando el embargo se debe al impago de pensiones alimenticias o compensatorias derivadas de procesos de derecho de familia, el juez puede fijar una retención distinta a la prevista con carácter general. En estas situaciones, incluso la parte del salario equivalente al salario mínimo puede verse afectada si el tribunal considera que las circunstancias lo justifican. Cuando existen varios embargos sobre un mismo salario, la ley establece un orden de prioridad para aplicarlos. Normalmente se sigue el criterio temporal, lo que significa que el embargo que se notifica primero es el que se ejecuta antes. La empresa debe aplicar las retenciones siguiendo el orden en que recibe las notificaciones judiciales o administrativas. Según explica la abogada Marín Fonseca, el primer embargo ocupa el margen embargable disponible y los posteriores pueden quedar en espera hasta que el anterior se haya satisfecho o exista espacio legal para aplicarlos. En cualquier caso, la suma de las retenciones no puede superar el límite máximo embargable fijado por la ley en función de los tramos salariales. No es posible acumular embargos que superen los porcentajes previstos sobre la parte del sueldo que excede el salario mínimo. No obstante, nuevamente existen excepciones en los casos relacionados con pensiones alimenticias o compensatorias, donde el juez puede fijar directamente la cantidad que debe retenerse incluso si el salario no supera el salario mínimo. También hay que tener en cuenta que el cálculo puede variar en los meses en los que el trabajador percibe ingresos adicionales, como pagas extraordinarias, comisiones o incentivos. En estos casos, esas cantidades se suman al salario mensual para calcular qué parte puede embargarse, ya que el cálculo se realiza sobre la retribución líquida total percibida durante ese mes. La situación también cambia cuando una persona recibe más de un ingreso periódico. Según explica Gonzalez, la normativa permite sumar diferentes salarios, pensiones u otros ingresos recurrentes para determinar correctamente qué parte es embargable. Si una persona percibe varias nóminas o ingresos periódicos adicionales, estos pueden acumularse para calcular el límite correspondiente. Además, no todos los ingresos cuentan con la misma protección que el salario mensual. Algunos pagos puntuales pueden tener un tratamiento diferente. Por ejemplo, determinadas indemnizaciones por despido no disfrutan automáticamente de la protección del salario mínimo y, en ciertos casos, podrían llegar a embargarse en su totalidad. Aunque el embargo de la nómina está claramente regulado por la ley, su aplicación práctica no siempre es correcta. La abogada Marín Fonseca advierte de que no es raro encontrar errores en el cálculo de las cantidades retenidas, ya sea por aplicar porcentajes incorrectos o por utilizar una base equivocada para el cálculo. Ante estas situaciones, el trabajador puede revisar la retención aplicada y oponerse si considera que no se ajusta a la normativa. Para ello es necesario analizar el caso concreto y comprobar que el cálculo se haya realizado sobre el salario neto y respetando los límites legales. Si se detecta un error, el afectado puede reclamar para que se rectifique la cantidad retenida.

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(El Economista, 17-03-2026) | Laboral

La justicia abre un nuevo frente para las empresas tras avalar las ausencias por cuidar mascotas

La justicia ha abierto un nuevo escenario para las empresas, que podrían verse obligadas a gestionar permisos laborales relacionados con el cuidado de las mascotas de sus trabajadores. La Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Barcelona declaró improcedente el despido de una empleada que se había ausentado en varias ocasiones del trabajo para llevar a su mascota al veterinario debido a un grave problema de salud. La resolución, dictada el 28 de enero, supone un precedente relevante porque aplica por primera vez la Ley de Protección Animal aprobada en marzo de 2023 para justificar este tipo de ausencias laborales. En su argumentación, el tribunal señala que el objetivo de esta ley no se limita únicamente a velar por el bienestar animal mediante la supervisión de las condiciones en las que viven, sino que también busca reconocer y proteger la dignidad de los animales dentro de la sociedad. Según la sentencia, la norma no considera a los animales como simples elementos dentro de la actividad económica, sino que regula la forma en que las personas deben comportarse hacia ellos como seres vivos con los que conviven. La empresa había decidido despedir a la trabajadora alegando que se había ausentado del trabajo hasta cuatro días en un mismo mes sin justificación, algo que la propia empleada no negó durante el proceso. No obstante, tras examinar el caso, el tribunal concluyó que, aunque el Estatuto de los Trabajadores no contempla permisos específicos para acudir al veterinario con una mascota, existen motivos humanitarios, éticos y morales que pueden justificar estas ausencias. En particular, la sentencia considera que en determinadas circunstancias debe prevalecer la atención a un animal doméstico que se encuentra en estado crítico frente a la obligación de acudir al puesto de trabajo. Por este motivo, el tribunal entiende que las faltas de asistencia estaban justificadas. La resolución añade que la ausencia no puede interpretarse como un acto caprichoso por parte de la trabajadora, sino que responde a circunstancias imprevistas y de carácter humanitario. Según el tribunal, habría resultado inmoral prolongar el sufrimiento del animal hasta que la empleada terminara su jornada laboral -que se extendía más allá de las 16:00 horas- para poder trasladarlo entonces a la clínica veterinaria y proceder a su eutanasia. Montse Rodríguez, socia del área laboral de BDO Abogados, señala que, aunque se trata de una sentencia de un tribunal de primera instancia y por tanto no crea jurisprudencia, sí refleja una tendencia creciente. Cada vez son más los trabajadores que solicitan permisos para atender a sus mascotas, lo que convierte este asunto en un tema relevante para el ámbito laboral. La especialista explica que, aunque el Estatuto de los Trabajadores no prevé actualmente permisos para el cuidado de animales, el fallo se apoya en la reciente Ley de Protección Animal para considerar que acudir al veterinario puede estar justificado por razones humanitarias, éticas y morales. En principio, este criterio parece aplicarse únicamente a situaciones de urgencia, aunque todavía será necesario delimitar qué casos pueden considerarse realmente urgentes. Rodríguez también subraya que, al no tratarse de una sentencia del Tribunal Supremo, no establece jurisprudencia obligatoria. Por ello, las empresas pueden seguir denegando este tipo de permisos y, en caso de conflicto, serán los tribunales quienes determinen en cada situación si están justificados o no, salvo que en el futuro se produzca una modificación legal. No obstante, si las compañías deciden facilitar estas ausencias, la recomendación es que, por ahora, se concedan únicamente en casos de urgencia veterinaria y que el tiempo empleado pueda recuperarse posteriormente.

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