El empleo en España creció un 0,8% durante el primer trimestre de 2025 en comparación con el último trimestre de 2024, lo que la convierte en el segundo país con mayor incremento laboral dentro de la Unión Europea (UE), según informó este viernes Eurostat, la oficina de estadística comunitaria. Solo Croacia superó este dato, con un aumento del 1%. En el extremo opuesto, los mayores descensos de empleo se registraron en Rumanía (con una caída del 2,1%), seguida de Estonia (0,8% menos), y Lituania y Polonia (ambos con una disminución del 0,6%).
A nivel general, el empleo en la UE se mantuvo estable entre los dos últimos trimestres analizados, mientras que en los países de la eurozona se registró un ligero avance del 0,2%. Si se compara con el mismo periodo del año anterior, el empleo aumentó un 0,7% en la zona euro y un 0,4% en el conjunto de los Veintisiete.
Eurostat calcula que durante el primer trimestre de 2025 había 219,8 millones de personas trabajando en la UE, de las cuales 171,6 millones se encontraban en los países que utilizan el euro. Además, la oficina estadística publicó datos sobre la actividad laboral de quienes siguen trabajando tras haber recibido su primera pensión.
En 2023, el 56,4% de los trabajadores autónomos en la UE continuaban en activo tras jubilarse por primera vez. Los países con mayor proporción de estos trabajadores fueron Suecia (98,4%), Finlandia (88%) e Irlanda (87,7%). Por el contrario, los porcentajes más bajos se registraron en España (18,2%) y Grecia (20,3%), seguidos por Eslovenia (40,4%).
La frágil mayoría parlamentaria del Gobierno pone en riesgo la aplicación de la reducción de jornada laboral, una de las principales promesas del pacto entre PSOE y Sumar firmado en 2023. La falta de apoyo de Junts al proyecto que el Ministerio de Trabajo acordó con los sindicatos dificulta que la jornada laboral estándar se reduzca de 40 a 37,5 horas semanales. No obstante, existen otras modificaciones relacionadas con el tiempo de trabajo que podrían salir adelante sin necesidad de pasar por el Congreso. Entre ellas, el refuerzo del control del registro horario, una medida que el ministerio de Yolanda Díaz pretende aplicar mediante un real decreto, lo que permite su aprobación sin intervención legislativa.
Esta iniciativa afecta directamente a los 459.900 asalariados que, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), realizaron horas extra no remuneradas en el primer trimestre del año. Esta cifra representa un aumento respecto al mismo periodo del año anterior (431.300) y también en comparación con 2023 (443.000). Aunque el número total de empleados ha crecido en los últimos años, lo que influye en las cifras absolutas, el porcentaje de trabajadores afectados también ha aumentado ligeramente: en el primer trimestre de 2025, el 2,5% de los asalariados realizaron horas extra sin cobrar, una décima más que el año anterior.
Curiosamente, esta proporción supera incluso la de 2019, año en que el Gobierno del PSOE reformó el registro horario para hacerlo más riguroso. Según la normativa vigente, las empresas están obligadas a llevar un control diario de la jornada de cada trabajador, especificando las horas exactas de entrada y salida, y a conservar estos registros durante cuatro años. Además, deben estar accesibles tanto para los empleados como para la Inspección de Trabajo.
Sin embargo, los inspectores aseguran que la aplicación de esta norma es deficiente. Según María José Díaz, presidenta de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo, la normativa permite a las empresas utilizar cualquier método para registrar la jornada, incluso aquellos fácilmente manipulables, como hojas en papel. Aunque existen sentencias judiciales que cuestionan estos sistemas poco fiables, su uso sigue siendo habitual debido a la falta de exigencias concretas en la ley.
Otro dato preocupante es que la proporción de asalariados que no perciben compensación por sus horas extra ha empeorado. En el primer trimestre de 2025, el 50,5% de quienes realizaron horas extra no recibieron remuneración por todas ellas, lo que supone un incremento respecto al 48,7% del mismo periodo de 2024 y al 47,1% de 2019.
El INE diferencia entre dos grupos dentro de ese 50,5%: un 42,6% de asalariados que no cobran ninguna de sus horas extra y un 7,9% que solo recibe pago por parte de ellas. En contraste, 450.200 asalariados, es decir, el 49,5% de quienes hacen horas extra, sí las cobran en su totalidad.
En cuanto al volumen total de horas extraordinarias, en el primer trimestre de 2025 se realizaron semanalmente 3.316.000 horas extra pagadas y 2.566.000 impagadas. Esto significa que el 43,6% del total de horas extraordinarias no fueron remuneradas, una proporción mayor que en 2024 (41,2%) pero inferior a la registrada en 2019 (46,4%).
La aprobación de la ley para reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales se ha complicado notablemente, en gran parte debido a la presión ejercida por las organizaciones empresariales. A pesar de ello, la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, y su equipo siguen negociando con Junts, el principal escollo para sacar adelante esta medida. Desde el Ministerio de Trabajo no dan la batalla por perdida y, si finalmente la norma no logra salir adelante, ya tienen preparada una alternativa: implementar de forma unilateral, mediante un real decreto y sin necesidad de aprobación parlamentaria, una de las piezas clave del proyecto legislativo, la reforma del registro horario en las empresas.
Este cambio, que puede hacerse mediante un reglamento aprobado en Consejo de Ministros, permitiría reforzar el control de las horas extra no pagadas, que son una práctica extendida en muchas empresas. Además, serviría como herramienta de presión en las negociaciones: las patronales, que se oponen frontalmente tanto a la reducción de jornada como al endurecimiento del registro horario, podrían verse forzadas a aceptar algún tipo de acuerdo si quieren influir en el diseño final de la ley. Si insisten en bloquear la norma a través de su influencia sobre Junts y otros grupos, el Gobierno dejará claro que al menos el registro horario saldrá adelante con o sin su apoyo.
Desde el inicio de la legislatura, Sumar ha defendido que el recorte de la jornada debe ir acompañado de una revisión profunda del sistema de registro horario, instaurado de forma obligatoria desde mayo de 2019. Aunque esta reforma formaba parte del mismo paquete legislativo que la reducción de jornada y el derecho a la desconexión digital, no todas esas medidas necesitan pasar por el Parlamento: el registro puede actualizarse reglamentariamente.
De hecho, en octubre del año pasado, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ya admitía que compartía con UGT la idea de reformar el sistema de registro mediante un reglamento, incluso si la reducción de jornada no era aprobada. Esta vía ha ganado fuerza ante la creciente oposición empresarial, especialmente desde las patronales catalanas, que están presionando para frenar la ley y tienen una fuerte influencia sobre Junts. Aunque en el PSOE hay dudas sobre el éxito de las negociaciones, Yolanda Díaz mantiene la confianza y continúa los contactos con representantes de Junts, incluido Carles Puigdemont.
Desde el Ministerio de Trabajo consideran que la estrategia de las patronales pasa por desacreditar públicamente la reducción de jornada, alertando sobre sus supuestas consecuencias económicas negativas, cuando en realidad su mayor preocupación es que un registro horario más estricto les impida seguir alargando jornadas sin pagar las horas extra. Por eso, el mensaje del Gobierno es firme: el refuerzo del control horario se aplicará sí o sí, con independencia de lo que ocurra en el Congreso con la jornada de 37,5 horas.
En paralelo a las negociaciones parlamentarias, el Ejecutivo ya está elaborando el nuevo reglamento que detallará cómo debe llevarse a cabo este control horario. Entre los principales cambios, se exigirá que cada trabajador registre personalmente sus horas de entrada y salida, sin que pueda hacerlo un responsable o compañero. Además, el sistema deberá ser digital y contar con verificación de identidad.
Los empleados también tendrán que indicar si las horas han sido efectivamente trabajadas o si han estado simplemente disponibles, así como si se trata de tiempo ordinario o extraordinario. Se establecerán nuevas obligaciones para garantizar el control: las representaciones legales de los trabajadores deberán tener acceso a los registros de forma periódica o participar en cualquier modificación de los mismos, lo que implicará un acceso electrónico seguro, con mecanismos como sellos de tiempo para garantizar su autenticidad.
Asimismo, las empresas deberán asegurar el acceso inmediato y remoto a estos registros tanto para los trabajadores como para sus representantes sindicales y la Inspección de Trabajo. Esta reforma se apoyará en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que habilita al Gobierno para regular el registro horario mediante reglamentos, así como en sentencias tanto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como del Tribunal Supremo español que han perfilado los requisitos legales de este tipo de controles.
La justicia española ya obliga a las personas que contratan a una empleada del hogar a registrar su horario laboral si trabaja a jornada completa. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) aplica la jurisprudencia que marcó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el pasado 19 de diciembre que indicó que la normativa española que excepciona a las empleadas de hogar del registro de jornada es contraria a la Directiva europea sobre la ordenación de los tiempos de trabajo ya que priva a estas empleadas de la posibilidad de determinar el número de horas efectivamente realizadas y su distribución en el tiempo.
La sentencia, del pasado 6 de marzo, presiona al legislador a cambiar la norma para adaptarla a la europea ya que el Real Decreto-ley de 2019 por el que se establece la obligación de registrar el horario dejó fuera a estas trabajadoras. El Gobierno ya ha metido el registro de la jornada de estas empleadas dentro del Proyecto de Ley para reducir la jornada a 37,5 horas semanales que llegó a inicios de mayo al Congreso de los Diputados. No obstante, la aprobación de la norma apunta a estancarse en las Cortes ante el rechazo de PP, Vox y Junts a sacarla adelante.
El TSJPV resuelve el caso de una empleada del hogar que fue despedida en febrero de 2021, tras cinco meses de contrato. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente y obligó a los empleadores a indemnizar a la trabajadora con 364 euros más 934 euros por las vacaciones y pagas extras que se le debía. La empleada recurrió al TSJPV alegando que realmente había trabajado 79 horas semanales y no 40 horas, por lo que reclamaba una indemnización superior. El tribunal mandó una cuestión prejudicial al TJUE que se resolvió con la sentencia del 19 de diciembre de 2024.
Ahora, el TSJPV estima el recurso de la trabajadora y concluye que "la obligación de registro del horario diario que establece el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores también se debe aplicar a la relación laboral especial del empleo doméstico, sin que ningún criterio interpretativo administrativo o judicial pueda excluir esta obligación legal".
Asegura que las personas que contratan a estos trabajadores no están exentas de la obligación de registrar la jornada de trabajo. "Los empleadores domésticos han incumplido la obligación de registrar la jornada diaria de la trabajadora, impidiendo que esta última pueda probar, de manera objetiva, el número de horas trabajadas", dice el fallo.
Asimismo, el tribunal advierte que exceptuar a estas empleadas del registro de jornada es discriminatorio por razón de género porque las coloca en una situación de "franca desventaja frente a los trabajadores masculinos en general", los cuales sí tienen derecho a dicho registro. "Tratándose de una mujer trabajadora, perteneciente a un colectivo claramente feminizado, empleadas de hogar, nos hallamos ante una discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que la práctica o criterio de excluirla del registro de jornada no responde a una finalidad legítima, ni a un imperioso interés general, y le impide probar de manera objetiva y fiable la jornada que realmente ha venido realizando, a diferencia de los trabajadores varones", asevera la sentencia.
Por tanto, reconoce a la empleada recurrente el horario de 79 horas semanales que había aducido y le concede una indemnización por despido improcedente de 4.183 euros más los respectivos intereses de demora.
A pesar de la evolución positiva de la economía y del aumento en la creación de empleo, las cifras de desempleo aún no logran recuperar los niveles previos a 2008, año que marcó el inicio de la Gran Recesión. En mayo de este año se registraron 2,45 millones de personas en situación de desempleo, lo que todavía representa un 4,3% más que en el mismo mes de hace 17 años. Sin embargo, en este período se ha producido un notable incremento en el número de personas inscritas en los servicios públicos de empleo que, aunque no se consideran desempleados oficialmente, forman parte de la estadística. Este grupo alcanzó los 1,71 millones el pasado mayo, lo que supone un aumento del 73% respecto a 2008 y del 29% desde 2022, justo cuando la nueva reforma laboral comenzaba a aplicarse. Actualmente, estas personas representan el 41,1% del total de demandantes de empleo, una proporción que solo se había superado durante la pandemia.
En total, en mayo había 4,17 millones de personas inscritas en las oficinas de empleo. Esto supone un 24,37% más que en mayo de 2008 y apenas un 1,94% menos que en 2022, a pesar de que el número de parados registrados ha descendido un 16% en los últimos tres años. Aunque el análisis del mercado laboral suele centrarse en la cifra de desempleo, el hecho de que el volumen total de inscritos apenas se haya reducido implica que la carga de trabajo en las oficinas de empleo sigue siendo prácticamente la misma, lo que pone en entredicho su efectividad.
El elevado porcentaje de demandantes que no son considerados parados (41,1%) -una cifra solo superada en los mayos de 2020 y 2021, durante la plena aplicación de los ERTE por la pandemia- ha vuelto a poner el foco en la reforma laboral aprobada a finales de 2021, y plenamente vigente desde abril de 2022.
Es importante señalar que ha cambiado el perfil de estos demandantes "no parados". La mayoría (1,14 millones) están catalogados como "ocupados", aunque seis de cada diez de ellos solo mantienen una relación contractual activa pero sin estar trabajando. Es decir, están en situación de suspensión del contrato, ya sea por estar incluidos en un ERTE o por tratarse de trabajadores con contrato fijo discontinuo que se encuentran inactivos hasta ser llamados nuevamente por la empresa. Este grupo ha crecido un 189,7% desde la entrada en vigor de la reforma laboral y un 653,9% desde 2008, alcanzando los 669.209 inscritos.
En cambio, el número de ocupados realmente activos ha descendido un 11,9% en comparación con 2008 y un 21,36% desde la reforma laboral, situándose en 468.004 personas. Esto demuestra que no son estos trabajadores en activo los que explican la persistencia de un elevado número de demandantes de empleo.
De hecho, se ha producido una situación llamativa: los demandantes sin empleo pero que no se contabilizan como parados han superado a los ocupados. En mayo, este grupo ascendía a 576.862 personas, la tercera cifra más alta registrada para ese mes tras los picos de 2020 y 2012. Esto supone un incremento del 52% respecto a 2008 y del 14% desde que se aprobó la reforma laboral. Este grupo incluye a personas que no cumplen con los criterios del paro registrado definidos en la Orden Ministerial de 11 de marzo de 1985. Según esta normativa, los trabajadores fijos discontinuos inactivos también están excluidos del paro, aunque en la práctica se contabilizan como demandantes con relación laboral.
Dentro de los no ocupados se incluyen también personas con disponibilidad limitada, como quienes participan en cursos de formación, o aquellos que buscan empleos con condiciones muy específicas. En mayo, este subgrupo sumaba 374.073 personas. Además, se añadían otros 202.789 demandantes de empleo no ocupados (DENOS) que tampoco se consideran parados. Este colectivo abarca desde beneficiarios del subsidio agrario hasta estudiantes, así como personas inscritas en el sistema con una "alta especial" en la Seguridad Social, como emigrantes retornados, trabajadores desplazados, personas en excedencia o, de nuevo, trabajadores fijos discontinuos aún no reincorporados.
Cuatro meses después de haber sido aprobado, el Ministerio de Seguridad Social ha introducido modificaciones al Real Decreto que regula el análisis de las pensiones por parte de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF). Estos cambios incorporan algunas de las recomendaciones emitidas por el organismo fiscal, y además solicitan un nuevo informe para 2026. Sin embargo, las modificaciones son limitadas y no incluyen la propuesta más relevante planteada por la AIReF: la revisión de la regla de gasto.
Esta regla establece que el gasto medio neto en pensiones no debe superar el 13,3% del PIB entre 2022 y 2050. Cambiarla requeriría una ley formal aprobada por el Congreso, ya que un Real Decreto -como el que se ha modificado- solo puede desarrollar normas ya existentes y no tiene la capacidad de reformarlas de fondo.
La reforma de pensiones impulsada por el exministro José Luis Escrivá fue evaluada por primera vez en marzo. Si no superaba dicha evaluación, el Gobierno estaría obligado a introducir ajustes. Aunque la AIReF aprobó la reforma, manifestó su desacuerdo con el uso de la regla de gasto como criterio de referencia, ya que considera que no refleja adecuadamente la sostenibilidad del sistema y limita su labor supervisora. Por eso, recomendó sustituirla por una metodología más ajustada a los objetivos del marco fiscal europeo y nacional. En su informe también alertó de que las reformas no habían mejorado sustancialmente la sostenibilidad del sistema.
En particular, la AIReF solicitó al Ejecutivo que, al adaptar el marco fiscal nacional al europeo, se reconfigurase también la regla de gasto de pensiones, armonizándola con los plazos y metas comunitarias. Esta no es una demanda nueva: desde marzo de 2023 la institución ha advertido de las debilidades de esta regla, que depende excesivamente de los supuestos y metodologías aplicadas.
En el análisis publicado este año, la AIReF reconocía que la regla limita el crecimiento del gasto, pero señalaba que su cumplimiento puede ofrecer una imagen distorsionada de la sostenibilidad. Es un criterio sensible al momento del análisis, no abarca el conjunto del sistema y es vulnerable a revisiones estadísticas.
La crítica se profundiza al compararla con el marco europeo, que impone un límite general del 3% anual en el crecimiento del gasto primario neto entre 2025 y 2031. La regla española, en cambio, permite aumentos del 4% en el gasto en pensiones durante ese mismo periodo, lo que restringe la capacidad de gasto en otras partidas para cumplir los compromisos fiscales.
El nuevo documento del Ministerio de Seguridad Social, publicado esta semana, introduce dos cambios clave en la evaluación de la AIReF: por un lado, amplía el alcance del análisis para incluir la sostenibilidad de las finanzas públicas a largo plazo (sin tocar la regla de gasto); por otro, elimina la referencia explícita a "del sistema" en las medidas de incremento de ingresos, excluyendo las transferencias estatales, como recomienda la Comisión Europea.
Además, el decreto solicita a la AIReF la elaboración de un informe adicional antes del 1 de junio de 2025, para reflejar los impactos de los recientes cambios macroeconómicos y evaluar con más datos las reformas aplicadas, como la laboral. Este nuevo análisis será complementario al que el organismo ya realiza cada tres años.
Según fuentes del Ministerio, esta medida responde a un esfuerzo de "transparencia" y no constituye una nueva evaluación formal, por lo que no implicaría la obligación de aplicar ajustes si el resultado fuera negativo. El propósito, añaden, es seguir las recomendaciones de la AIReF y la Comisión Europea, y reforzar la credibilidad del sistema de pensiones. Este informe, dicen, permitirá incorporar datos más recientes sobre crecimiento, empleo y los efectos de las reformas estructurales.
Este verano, la hostelería en España alcanzará un nuevo récord. Impulsado por el auge del turismo, el sector -que abarca bares, restaurantes y cafeterías- logrará por primera vez superar la cifra de dos millones de empleados. Ya en 2023 estuvo cerca de alcanzar ese hito, pero una temporada estival menos dinámica de lo previsto impidió rebasar esa marca. Sin embargo, este año el panorama es más favorable.
Según los datos de afiliación a la Seguridad Social, en mayo ya se contaban 1,96 millones de trabajadores en el sector. José Luis Álvarez Almeida, presidente de Hostelería de España, sostiene que "todo indica que esta vez sí se superará esa barrera". Las previsiones de la patronal apuntan a que este máximo histórico en empleo vendrá acompañado también de un récord en facturación. Aun así, Álvarez Almeida hace un llamado a la cautela.
"Es cierto que se está generando empleo y aumentando los ingresos, pero el verdadero problema está en la rentabilidad", advierte. En declaraciones a elEconomista.es, muestra su inquietud ante el encarecimiento de los costes de aprovisionamiento y de personal, que representan ya un 40% y un 33% de los gastos, respectivamente. A eso se suman alquileres, hipotecas y otros gastos fijos que reducen drásticamente los márgenes de beneficio. Además, la posible reducción de la jornada laboral promovida por el Gobierno podría agravar la situación.
Álvarez Almeida señala que "los costes laborales ya se han incrementado un 12% y una jornada de 37,5 horas semanales supondría, según nuestras estimaciones, un aumento adicional de entre el 6% y el 9%". Este ajuste implicaría restar 12 días laborales al año, una carga significativa para autónomos y pequeñas empresas con pocos empleados. En su opinión, el principal reto ya no es tanto la escasez de personal, sino la falta de profesionales cualificados, especialmente cuando el cliente actual es más exigente. También destaca la creciente incidencia del absentismo laboral: "Hace falta una mejor gestión de las bajas médicas y una reorganización del sistema sanitario", afirma.
En cuanto a la demanda interna, las perspectivas no son del todo optimistas, a la espera de la llegada masiva de turistas extranjeros en verano. El Barómetro "Momentos de consumo fuera del hogar", presentado recientemente por Aecoc, refleja que solo el 33% de los españoles ha incrementado su gasto en bares y restaurantes en 2025. La mayoría ha mantenido su nivel de gasto (45%), y un 22% incluso lo ha reducido por necesidad de ahorro o dificultades económicas. De hecho, de entre quienes siguen acudiendo a locales de hostelería, un 37% lo hace con menos frecuencia que el año pasado.
El reto principal que enfrentan los centros de formación, las empresas y la sociedad en su conjunto consiste en adaptar y hacer evolucionar la educación y las habilidades profesionales para aprovechar al máximo las oportunidades que trae consigo el futuro del trabajo.
El informe "Empleos y sectores emergentes 2025" elaborado por DigitalES en colaboración con InfoJobs, revela una tendencia ya conocida pero cada vez más relevante. Basado en el análisis de más de 12 millones de ofertas laborales, el estudio ofrece una imagen clara de cómo está cambiando el mercado de trabajo en España. Según sus conclusiones, la digitalización, la transición ecológica y los cambios demográficos están impulsando una transformación inevitable en la que las habilidades blandas propias del ser humano comienzan a cobrar un valor decisivo como motor de dicho cambio.
El informe clasifica las profesiones digitales con mayor demanda en cuatro áreas clave: inteligencia artificial, computación en la nube, centros de datos y ciberseguridad. Entre ellas destaca el crecimiento notable en la demanda de ingenieros de centros de datos, cuyo número de ofertas se incrementó en un 875% entre 2019 y 2024. También crecen con fuerza los ingenieros SOC con un 743%, los ingenieros de datos con un 727%, los formadores en ciberseguridad con un 621%, y los profesionales con conocimientos en inteligencia artificial y modelos generativos con un 555%. Asimismo, resalta el caso del consultor de seguridad TIC, con 3.357 vacantes registradas en 2024.
En el ámbito de la inteligencia artificial y los modelos generativos, se demanda el científico de datos, quien se encarga de extraer valor de grandes volúmenes de información, así como el ingeniero de machine learning, que convierte modelos de prueba en aplicaciones reales y escalables. También es clave el ingeniero de datos, responsable de garantizar que la información esté disponible, sea fiable y utilizable por sistemas de IA. A estos perfiles se suman los usuarios de IA en sectores no tecnológicos, como marketing, educación, ventas o recursos humanos, que utilizan estas herramientas para ser más productivos en sus funciones, reflejando cómo la inteligencia artificial se extiende a todas las áreas de trabajo.
En computación en la nube, uno de los perfiles más demandados es el ingeniero DevOps, que combina desarrollo de software y operaciones de TI para automatizar procesos y facilitar la entrega continua de software. También destaca el desarrollador full stack, que trabaja tanto en la parte visible como en la lógica interna de las aplicaciones, especialmente en entornos cloud como AWS, Azure o GCP. Por su parte, el arquitecto cloud diseña y supervisa la infraestructura tecnológica de una organización en la nube, una tarea cada vez más necesaria a medida que crecen las migraciones hacia este tipo de entornos.
En lo que respecta a los centros de datos, se necesitan operadores que garanticen su funcionamiento diario y mantenimiento constante, dado que estas instalaciones son la base física de buena parte de la economía digital. También se requiere un número creciente de ingenieros de centros de datos, encargados de diseñar y gestionar los sistemas técnicos de estas infraestructuras críticas.
En el campo de la ciberseguridad, el perfil más buscado es el del consultor TIC, encargado de evaluar riesgos, asesorar en políticas y recomendar soluciones de protección. Le siguen el gestor de seguridad, responsable de las operaciones diarias y la gestión de crisis, y el arquitecto de ciberseguridad, que diseña la estructura de protección de los sistemas informáticos empresariales. Todos ellos son esenciales ante el incremento constante de ciberamenazas y la creciente necesidad de proteger los datos y sistemas organizativos.
La Tesorería ha publicado el documento que recoge los incentivos a la contratación para 2025, así como otras peculiaridades de cotización que deben asumir las empresas con efecto desde el 1 de enero. Transcurridos varios meses desde el comienzo del año, la Tesorería General de la Seguridad Social publicó hace unos días el documento que recoge los incentivos a la contratación y otras peculiaridades que afectan a la cotización de los trabajadores en 2025.
Las condiciones contenidas en el documento tienen efectos desde el pasado 1 de enero, y afectan a supuestos tan variados como la contratación indefinida inicial, la transformación de contratos temporales en indefinidos, los contratos formativos temporales o los incentivos a la contratación en diferentes sectores o áreas geográficas.
También se incluyen los nuevos incrementos en las cotizaciones a cargo de la empresa para los contratos temporales inferiores a 30 días; las exenciones para situaciones de ERTE; o las reducciones para contratos en municipios con menos de 1.000 habitantes, entre otras novedades. Fuentes del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones explican a EXPANSIÓN que las principales novedades recogidas en el documento corresponden a "la actualización de las cuantías" de estos incentivos, así como de algunos complementos recogidos en la legislación a mayo de este año.
Bonificaciones para colectivos excluidos: El documento recoge todas las bonificaciones en las cotizaciones para la contratación indefinida de ciertos colectivos. En el caso de los trabajadores con discapacidad, van desde los 128 hasta los 525 euros al mes, dependiendo de factores como la edad o el género. Por su parte, otros colectivos sociales excluidos también cuentan con incentivos a la contratación, al igual que los parados de larga duración.
Transformación de contratos temporales: Las empresas pueden acogerse este año a diferentes reducciones -que pueden disfrutar durante los primeros tres ejercicios- en la cuota empresarial si transforman un contrato temporal en indefinido. Dependiendo del género, van desde los 55 hasta los 147 euros al mes. En esta categoría se incluyen las transformaciones de contratos fijos-discontinuos, contratos de relevo o contratos formativos. En caso de que la transformación a indefinido se realice a trabajadores con discapacidad, las bonificaciones arrancan en 375 euros al mes, y pueden ascender, incluso, al 100% de la cuota empresarial siempre que se trate de personas con discapacidad en Centro Especiales de Empleo (CEE).
Bonificaciones para contratos no formativos: Las bonificaciones pueden alcanzar los 441,56 euros al mes durante toda la vigencia del contrato en los casos en los que el trabajador sea mujer, mayor de 45 años y tenga una discapacidad superior al 65%.
Bonificaciones para contratos de sustitución: Los contratos temporales firmados para cubrir una baja por riesgo durante el embarazo, nacimiento o cuidado del menor, así como en los que se contrate a una persona con discapacidad para sustituir a otra en situación de incapacidad temporal, tienen derecho este año a una bonificación de 366 euros al mes. O, lo que es lo mismo, 4.392 euros anuales.
Bonificaciones para contratos formativos: Los contratos de formación en alternancia cuentan con bonificaciones, en función de su duración, de entre 28 y 91 euros al mes, o del 50% de la cuota empresarial si se trata de personas con un grado de discapacidad superior al 33%, independientemente de si se trata de un contrato de este tipo o es formativo para la obtención de la práctica profesional requerida para una titulación.
Personal investigador: La contratación de trabajadores dedicados al I+D+i cuenta este año con un incentivo del 40% de la cuota por contingencias comunes a cargo de la empresa durante los primeros tres años de vigencia. En el caso de los contratos de personal investigador predoctoral en formación, el incentivo asciende a 115 euros al mes, o 1.380 euros al año, durante toda la vigencia del contrato.
Turismo, comercio vinculado y hostelería: Los contratos fijos-discontinuos firmados este año por las empresas de estos sectores tendrán derecho a una bonificación de 262 euros al mes durante toda su vigencia. Trabajadores de Ceuta y Melilla: Los contratos indefinidos o de sustitución que se firmen en estos territorios cuentan con una reducción del 50% en la cuota empresarial.
Trabajadores de Cuenca, Soria y Teruel: Dependiendo del tamaño del municipio, las empresas de estas provincias cuentan este año con reducciones especiales. Si se firmaron antes de 2023, asciende a un 5% de la cuota empresarial por contingencias comunes; si el municipio tiene más de 1.000 habitantes, asciende al 15%; y si es más pequeño, de un 20%
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha presentado a los agentes sociales su primera propuesta formal sobre las denominadas altas progresivas, anunciadas el pasado octubre. El borrador, al que tuvo acceso elEconomista.es, plantea que los trabajadores que acumulen más de 180 días de baja, principalmente por enfermedades que no se detallan -aunque se prevé que estén relacionadas con patologías oncológicas-, puedan reincorporarse de forma gradual a su puesto. Durante un periodo de 30 días, estos empleados trabajarían a media jornada, recibiendo la parte proporcional del salario, mientras conservan el 50% de la prestación por incapacidad temporal.
Asimismo, el Ministerio dirigido por Elma Saiz contempla la posibilidad de que aquellos trabajadores que tienen varios empleos -ya sea por pluriempleo o pluriactividad- puedan seguir desarrollando uno de ellos durante su baja, siempre que un médico determine que su dolencia no impide la realización de esa actividad concreta. Esta opción se aplicaría si la baja solo afecta a uno de los trabajos o si, durante el proceso de recuperación, la persona puede desempeñar parcialmente una de sus funciones.
Este documento constituye el primer planteamiento formal del Gobierno ante sindicatos y patronal desde que se abrió en enero la mesa de diálogo sobre la incapacidad temporal. Al mismo tiempo, da continuidad al acuerdo alcanzado el pasado verano, por el cual las mutuas de la Seguridad Social asumirían parte de la gestión de las bajas médicas derivadas de lesiones físicas fuera del ámbito laboral. La propuesta también recoge algunas de las reclamaciones de asociaciones de pacientes oncológicos, que solicitan un retorno al trabajo más paulatino tras largos tratamientos, así como de los propios agentes sociales, que desde 2023 advierten sobre el incremento de los costes vinculados al absentismo laboral.
En este contexto, tanto la CEOE como Cepyme, CCOO y UGT acordaron en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) de mayo de 2023 abordar el aumento de las bajas por incapacidad temporal. De hecho, los empresarios han utilizado esta realidad como argumento para oponerse a una reducción legal de la jornada laboral.
Más allá de lo que se negocie en el marco de la negociación colectiva, el Ministerio apuesta por reformar la Ley General de la Seguridad Social y otras normativas relativas a la incapacidad temporal con el objetivo de agilizar estos procesos. Entre las medidas planteadas, se propone que en los casos con una duración inferior al año, las mutuas puedan sugerir el alta del trabajador al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Si la baja supera los 365 días y es de origen profesional, la mutua estaría facultada para dar el alta en caso de curación o mejora del paciente.
Según el Ministerio, estas reformas contribuirían a aliviar la carga de trabajo de la Inspección Médica del INSS, lo que a su vez reduciría los tiempos de espera y agilizaría la recuperación de los trabajadores. En esta línea, el borrador establece que los servicios públicos de salud deberán notificar cuando un trabajador esté próximo a cumplir un año de baja, incluyendo información sobre la causa y si existen revisiones pendientes. Además, se propone la creación de Equipos de Valoración de Incapacidades centralizados, encargados de gestionar los expedientes a nivel nacional. El objetivo es profesionalizar este tipo de evaluaciones y descongestionar las oficinas provinciales más saturadas.
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