Las personas de 55 años o más, que tradicionalmente presentaban las tasas de desempleo más bajas, registran por primera vez un nivel de paro 0,4 puntos superior al de la población activa de entre 25 y 54 años, según un informe elaborado por la Fundación BBVA y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie).
Este diferencial, que hasta ahora beneficiaba a los trabajadores de mayor edad, comenzó a revertirse a partir de 2023 y se traduce, en el promedio de los tres primeros trimestres de 2025, en una tasa de paro del 9,8% para este colectivo. El deterioro relativo del empleo entre los mayores observado en las últimas décadas oculta, no obstante, importantes contrastes entre quienes han logrado permanecer ocupados de forma continuada a lo largo de su vida laboral y aquellos que se han visto obligados a buscar trabajo una vez superados los 55 años.
Los mayores que han pasado por el desempleo afrontan una mayor precariedad laboral, con menos opciones de reincorporarse al mercado de trabajo y, cuando lo consiguen, con empleos de peor calidad que los que suelen obtener las generaciones más jóvenes.
En un escenario marcado por el envejecimiento de la población, el incremento del gasto en pensiones y una creciente necesidad de capital humano, el estudio subraya la urgencia de impulsar reformas orientadas a mejorar el empleo y la cualificación de los trabajadores de más edad.
En esta línea, los autores defienden la necesidad de dejar atrás los prejuicios asociados a la edad y fomentar que las empresas apuesten de forma decidida por la formación de los profesionales sénior. La escasez progresiva de trabajadores jóvenes, el aumento de las jubilaciones y las mayores dificultades para cubrir vacantes hacen, a su juicio, imprescindible reforzar el papel de este colectivo en el mercado laboral.
El Ministerio de Trabajo y los sindicatos CC OO y UGT alcanzaron el pasado 15 de diciembre un acuerdo para ampliar el permiso por fallecimiento hasta los diez días, frente a los dos actuales -ampliables a cuatro- que contempla la normativa vigente. En la reunión en la que se cerró el pacto no estuvieron presentes CEOE ni Cepyme, ya que el propio departamento dio por finalizadas las conversaciones con las patronales una semana antes, ante la falta de acercamiento entre las posiciones. Esa negativa de las organizaciones empresariales a respaldar el acuerdo conecta directamente con el rechazo del PP. Fuentes del principal grupo parlamentario aseguran que no apoyarán la iniciativa al no contar con el aval de todo el diálogo social. Ante este escenario, Trabajo baraja llevar la medida al Consejo de Ministros en forma de decreto ley, lo que permitiría su entrada en vigor inmediata, aunque quedaría sin efecto si posteriormente no es convalidada por el Congreso.
Desde que Alberto Núñez Feijóo asumió el liderazgo del PP, el partido mantiene una línea clara en materia laboral y de Seguridad Social: solo respalda aquellas iniciativas que cuentan con el apoyo conjunto de sindicatos y patronales, y se opone a las que el Gobierno pacta únicamente con una de las partes. Esa lógica se aplicó en el principal acuerdo de la legislatura hasta la fecha, el tramo final de la reforma de pensiones, negociado por la Seguridad Social con empresarios y sindicatos y que recibió el respaldo del PP en el Congreso. Dicho acuerdo fue firmado en septiembre de 2024 y contó con el voto favorable del grupo popular en enero de este año.
Algunos aspectos de ese pacto suscitaron recelos en las centrales sindicales y críticas desde sectores de la izquierda, especialmente por el refuerzo del papel de las mutuas en determinadas bajas y por los incentivos al retraso de la jubilación. Aun así, Sumar decidió asumir el acuerdo y cerrar filas, pese a reconocer internamente las dificultades que entrañaba su posición.
Desde abril de 2022, cuando Feijóo tomó las riendas del PP, no se han producido nuevos grandes acuerdos tripartitos. El resto de pactos se han cerrado solo con los sindicatos, como ocurrió con la reforma de pensiones de 2023 -centrada en aumentar los ingresos del sistema- o con la propuesta de reducción de la jornada laboral. La primera logró salir adelante antes de las elecciones de verano de 2023, mientras que la segunda fue rechazada en el Congreso por la mayoría formada por PP, Vox y Junts tras esos comicios.
Unos meses antes del relevo en la dirección del PP, en febrero de 2022, el Congreso votó la reforma laboral, el cambio más profundo en esta materia durante el mandato de Pedro Sánchez con Yolanda Díaz al frente de Trabajo. Aquella reforma contaba con el respaldo de patronales y sindicatos, pero fue rechazada por el PP, entonces liderado por Pablo Casado. Solo el voto erróneo de uno de sus diputados evitó que el proyecto fuera derrotado.
En la actualidad, el PP confirma que no respaldará la ampliación del permiso por fallecimiento, lo que deja la iniciativa en manos de la mayoría que apoyó la investidura. Dentro de ese bloque, los partidos de perfil más conservador son PNV y Junts. El grupo vasco reconoce haber recibido el texto remitido por Trabajo, pero asegura que aún lo está estudiando y evita pronunciarse. Junts, por su parte, no ha respondido a las consultas y mantiene su distanciamiento del Gobierno tras consultar a sus bases, un distanciamiento que ya se tradujo en el rechazo a la reducción de jornada y en una dura oposición a la reforma de las cuotas de los autónomos.
Trabajo valora impulsar la medida mediante decreto ley, una vía distinta a la seguida con la reducción de jornada, que se tramitó como anteproyecto de ley y alargó los plazos hasta su debate parlamentario. En ambos casos, no obstante, el objetivo del departamento que dirige Yolanda Díaz es evidenciar qué fuerzas políticas apoyan las iniciativas y cuáles las rechazan, en un Congreso con mayoría de derechas donde resulta complicado sacar adelante propuestas de este tipo, especialmente sin el respaldo empresarial.
Las relaciones entre el ministerio y la patronal atraviesan su periodo más prolongado sin acuerdos, con más de un año y medio sin cerrar ningún pacto. De los seis acuerdos firmados en la legislatura, CEOE y Cepyme solo han respaldado uno, restándole además relevancia pública. La situación contrasta con la legislatura anterior, marcada por la pandemia, en la que el diálogo social logró consensos en 12 de 17 ocasiones. En este contexto, Díaz y el presidente de la patronal, Antonio Garamendi, se acusan mutuamente de actuar por intereses electorales: ella sostiene que él bloquea los acuerdos para reforzarse de cara a las elecciones internas de 2026, mientras que él afirma que la vicepresidenta busca titulares sin una verdadera voluntad de consenso.
El texto acordado por Trabajo y los sindicatos plantea una modificación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a descansos, festivos y permisos. Incluye un nuevo apartado que reconoce "diez días hábiles por duelo" en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado de consanguinidad, que podrán disfrutarse de forma flexible durante los 28 días posteriores al deceso.
Asimismo, la propuesta contempla hasta 15 días hábiles para el cuidado de familiares en situación de cuidados paliativos. Aunque el ministerio estudió que una parte de este permiso pudiera ser financiada con fondos públicos -como reclamaban las patronales-, finalmente esa opción no se incorporó al texto, según subrayan fuentes sindicales, debido a la falta de implicación empresarial. El proyecto también introduce un permiso específico para acompañar a una persona que vaya a recibir la eutanasia. Como en otros casos, Trabajo y los sindicatos asumen que el texto podría sufrir cambios durante su tramitación parlamentaria, aunque esas posibles modificaciones no fueron suficientes para atraer el apoyo de Junts en iniciativas anteriores.
Las patronales, tras la última reunión en la que participaron, rechazaron de plano la propuesta. En un comunicado, aseguraron que no podían aceptar "en ninguno de sus extremos" el planteamiento del ministerio y criticaron que el proceso no se desarrollara en una auténtica mesa de negociación. A su juicio, los encuentros celebrados respondieron a las quejas empresariales tras un anuncio realizado al margen del diálogo social, al que posteriormente se sumaron los sindicatos. También lamentaron la decisión de Trabajo de dar por concluidas las consultas tripartitas.
Los mecanismos de contratación de trabajadores extracomunitarios en sus países de origen para cubrir empleos de carácter estacional han permitido incorporar en 2025 a un total de 25.767 personas. Se trata de mano de obra extranjera que, una vez finalizada su actividad laboral en España, regresa a su país de residencia. De este modo, el número de temporeros contratados a través del sistema de Gestión Colectiva de Contrataciones en Origen (Gecco) se ha incrementado un 25% respecto a 2024, cuando alrededor de 20.000 personas participaron en estas campañas, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Las cifras más recientes, difundidas este lunes, reflejan que estos programas -en funcionamiento desde el año 2000- han ganado peso de forma notable en los tres últimos años. Su operativa se basa en la concesión conjunta de los permisos de residencia y trabajo a ciudadanos de fuera de la Unión Europea que no se encuentran ni residen en España y que son contratados directamente desde sus países de origen.
En 2025 han tomado parte en estos programas un total de 17 países, desde los que se ha autorizado la llegada de trabajadores para desempeñar labores temporales en España. Entre ellos figuran Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Gambia, Guatemala, Honduras, Marruecos, Mauritania, México, Perú, República Dominicana, Senegal, El Salvador, Uruguay y la India. El sector agrícola concentra, con amplia diferencia, la mayor parte de estas contrataciones.
Los trabajadores procedentes de Marruecos han sido mayoritarios, al representar el 81% del total de los contratos formalizados. Además, el 90% de estas contrataciones correspondió a mujeres, con una edad media de 43 años. En segundo lugar se situaron los trabajadores colombianos, que supusieron el 13% del total, seguidos por los procedentes de Honduras, con un 4%.
Aunque los temporeros se distribuyeron por 21 provincias españolas, Huelva destacó claramente como el principal destino, al acoger al 84% de los trabajadores, en su mayoría mujeres empleadas en la campaña de recogida de la fresa, un cultivo que tradicionalmente recurre a este tipo de programas de contratación en origen.
El Ejecutivo mantiene su apuesta por reforzar este modelo de migración circular y, en esa línea, el pasado 16 de diciembre acordó junto a Francia y Marruecos poner en marcha el programa Wafira II. Esta iniciativa regional de empleo temporal prevé acompañar a 3.000 trabajadores marroquíes para su contratación estacional tanto en España como en Francia. En esta nueva edición, el programa se ha ampliado a seis países participantes: Marruecos, España, Francia, Portugal, Mauritania y Cabo Verde.
Más allá de la continuidad y ampliación de estos programas, España ha renovado también su colaboración con la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) con el objetivo de seguir impulsando proyectos de movilidad laboral y de inclusión social. En este marco, la Secretaría de Estado de Migraciones trabaja ya en una nueva orden ministerial que regulará el Gecco y establecerá el cupo de contrataciones en origen para 2026, un texto que el Ministerio que dirige Elma Sáiz prevé aprobar en los próximos días.
El absentismo laboral en las grandes cadenas de distribución alcanza niveles históricos y tensiona la gestión de las plantillas. Según los últimos datos de Aecoc, la asociación de fabricantes y distribuidores, el promedio en el sector de gran consumo se sitúa en el 9,45%, pero en empresas con más de mil empleados, como los principales supermercados del país, el porcentaje asciende al 10,76%, en línea con el resto del gran comercio. Esta cifra supera en casi cuatro puntos la media nacional, que se encuentra en el 7%, según Randstad Research.
Una encuesta de Aecoc refleja que el absentismo ya constituye la principal preocupación para el 39% de las compañías en cuanto a la gestión de personal. El problema se agrava porque muchas empresas carecen de datos precisos sobre las ausencias, dificultando su control.
Para reducirlo, un tercio de los directivos del sector considera clave la intervención de los servicios de vigilancia de la salud, con el objetivo de agilizar los procesos de baja y facilitar la reincorporación de los trabajadores. Además, un 24% apunta a la necesidad de mejorar el clima laboral, un 17% propone implementar programas de bienestar y salud, y un 13% apuesta por aumentar la flexibilidad horaria.
Ignacio González, presidente de Aecoc, alertó en febrero de que en algunas empresas del sector el absentismo ya alcanza el 12%. Lo calificó como "un misil contra la competitividad" que frena inversiones y señaló que España es el segundo país europeo donde más ha crecido el absentismo desde 2019, solo por detrás de Malta. Cada día, afirma González, 1,4 millones de personas no acuden a su puesto de trabajo, y los lunes esta cifra puede llegar a 1,5 millones.
En 2024, el sector de la distribución alimentaria registró 353.000 procesos de bajas laborales, lo que supuso un coste de 1.023 millones de euros para las empresas y la Seguridad Social, con un aumento del 4,58%, según un informe de Asedas, la patronal que agrupa a compañías como Mercadona, Dia, Lidl, Aldi, Ahorramás o Covirán.
Juan Manuel Morales, presidente de Eurocommerce, la patronal europea del comercio, advertía en noviembre que el absentismo ha subido entre uno y uno y medio puntos en los últimos dos años, y que algunas medidas regulatorias de conciliación podrían incluso acentuar el problema. Morales subraya la necesidad de equilibrar la calidad de vida de los trabajadores con la productividad empresarial, advirtiendo que iniciativas como la reducción de jornada podrían derivar en pérdida de empleo en pequeños comercios que no podrían asumirla.
Otro desafío importante del sector es la falta de trabajadores. Según Anged, que representa a grandes empresas como El Corte Inglés, Carrefour, Alcampo, Eroski, Ikea o Media Markt, actualmente existen unas 16.000 vacantes. La patronal, que agrupa a 24 compañías con más de 240.000 empleados, advierte que ocho de cada diez empresas sufren desajustes en perfiles operativos, secciones de ultrafrescos, mantenimiento, así como en puestos técnicos en IT, logística, omnicanalidad o sostenibilidad.
Para paliar esta falta de talento, Anged propone facilitar la incorporación de profesionales extranjeros y garantizar un marco laboral flexible. También impulsa la unidad de mercado para coordinar la formación a nivel autonómico y promover itinerarios formativos alineados con el comercio, junto con la implementación de prácticas de formación dual.
¿A qué edad puede jubilarse un trabajador en función de los años que haya cotizado? ¿Qué recortes se aplican sobre la pensión si se decide adelantar la jubilación? ¿Qué fórmulas existen actualmente para compatibilizar el empleo con el cobro de la pensión? La reforma de 2011 estableció un calendario gradual para retrasar la edad ordinaria de jubilación y aumentar los años de cotización necesarios para cobrar el 100% de la pensión. Posteriormente, la reforma aprobada en dos etapas entre 2021 y 2023 introdujo nuevos criterios tanto para la jubilación anticipada -que siguen desplegándose en la actualidad- como para el cálculo de la pensión, cuyos cambios comienzan a aplicarse desde este año.
Desde el 1 de enero de 2026, la edad legal de jubilación se situará en los 65 años para quienes acrediten al menos 38 años y 3 meses de cotización. En cambio, las personas que no alcancen ese umbral deberán esperar hasta los 66 años y 10 meses para jubilarse.
Además, a partir del próximo año entrarán en vigor los cambios relativos al periodo de cotización que se utiliza para calcular la pensión. Actualmente se toman como referencia los últimos 25 años cotizados. Sin embargo, entre enero de 2026 y el 31 de diciembre de 2040, los trabajadores podrán optar entre el sistema actual o el nuevo modelo introducido por la reforma de marzo de 2023, que contempla los últimos 29 años cotizados, eliminando automáticamente los dos con peor cotización.
El ligero ajuste en la edad legal de jubilación previsto para 2026 también afectará a la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada voluntaria. Dado que esta modalidad permite adelantar el retiro hasta 24 meses respecto a la edad ordinaria, se podrá solicitar a partir de los 64 años y 10 meses si no se alcanzan los 38 años y 3 meses de cotización, o desde los 63 años si se supera dicho periodo.
En estos supuestos de jubilación anticipada voluntaria se mantienen los coeficientes reductores vigentes en la actualidad. Así, las penalizaciones oscilarán entre el 3,26% y el 21% cuando la cotización sea inferior a 38 años y 6 meses; entre el 3,11% y el 19% si se han cotizado entre 38 años y 6 meses y 41 años y 6 meses; entre el 2,96% y el 17% con cotizaciones de entre 41 años y 6 meses y 44 años y 6 meses; y entre el 2,81% y el 13% para carreras de cotización iguales o superiores a 44 años y 6 meses.
Sí se introducen cambios en la jubilación anticipada de quienes tengan derecho a una pensión superior a la cuantía máxima establecida, fijada en 3.359,6 euros mensuales (47.034,4 euros anuales). En 2026 se aplicará el tercer año del despliegue progresivo de los coeficientes reductores. En estos casos, las penalizaciones irán del 1,33% al 9,10% si se ha cotizado menos de 38 años y 6 meses; del 1,28% al 8,5% si la cotización está entre 38 años y 6 meses y 41 años y 6 meses; del 1,24% al 7,9% con entre 41 años y 6 meses y 44 años y 6 meses; y del 1,19% al 6,7% cuando se superan los 44 años y 6 meses cotizados.
También se han introducido novedades en las modalidades que permiten compatibilizar el empleo con la pensión. En primer lugar, la jubilación parcial, que posibilita seguir trabajando antes de alcanzar la edad legal de jubilación mientras se percibe parte de la pensión. Tras la última reforma, esta opción puede solicitarse hasta tres años antes de la edad ordinaria correspondiente, siempre que se acrediten al menos 33 años cotizados. Esto equivale a los 62 años si se han cotizado 38 años y 3 meses o más, o a los 63 años y 10 meses si el periodo cotizado es inferior.
Cuando la jubilación parcial se produce con más de dos años de antelación respecto a la edad legal, durante el primer año solo se permite una reducción de jornada de entre el 20% y el 33%, porcentaje que coincide con la parte de pensión percibida. El resto de los ingresos procede del salario. En los dos años previos a la jubilación ordinaria, la reducción de jornada puede situarse entre el 25% y el 75%. Se mantienen, además, los requisitos de contar con un mínimo de seis años de antigüedad en la empresa y tener un contrato indefinido a jornada completa.
Estas condiciones se aplican a la jubilación parcial vinculada a un contrato de relevo, mediante el cual se contrata a otra persona para cubrir el puesto del trabajador que se jubila parcialmente hasta su retiro definitivo. El relevista debe ser una persona desempleada o un trabajador temporal o fijo discontinuo de la empresa, y su contrato debe ser indefinido y a tiempo completo. Asimismo, dicho contrato debe mantenerse al menos dos años después de la jubilación total del trabajador sustituido.
Por su parte, la jubilación activa permite compatibilizar trabajo y pensión una vez superada la edad legal de jubilación. Para acceder a ella, debe haber transcurrido al menos un año desde la edad ordinaria que corresponda según los años cotizados. En 2026, esto implica poder acogerse a partir de los 66 años si se han cotizado 38 años y 3 meses, o desde los 67 años y 10 meses si no se alcanza ese periodo.
Si se accede a la jubilación activa un año después de la edad legal, se percibe el 45% de la pensión; a los dos años, el 55%; a los tres años, el 65%; a los cuatro años, también el 65%; y se alcanza el 100% de la prestación si se accede cinco años después, es decir, a los 70 años o a los 71 años y 10 meses, según el caso. Además, una vez iniciada esta modalidad, el porcentaje de pensión aumenta un 5% por cada año adicional trabajado, con el límite del 100%.
Por último, continúan vigentes los incentivos para retrasar voluntariamente la jubilación más allá de la edad legal. Para beneficiarse de ellos es necesario haber cotizado al menos 15 años y posponer el retiro al menos un año. Cada año completo de demora conlleva un incremento del 4% en la pensión. A partir del segundo año, cuando ya se acumula un 8%, es posible añadir un 2% adicional por cada seis meses extra de actividad. De este modo, una demora de dos años y medio podría traducirse en un aumento del 6% sobre la pensión que correspondería al alcanzar la edad legal de jubilación.
El próximo año las pensiones experimentarán un aumento medio del 3,44%, resultado de una subida del 2,7% en las contributivas y de incrementos más elevados en las pensiones mínimas y no contributivas, que oscilarán entre el 7% y el 11,4%. El impacto presupuestario de esta revalorización alcanzará los 7.300 millones de euros. Además, las pensiones de quienes acceden ahora al sistema son, de media, un 15% superiores a las de los beneficiarios que lo abandonan.
El gasto anual en pensiones continúa una trayectoria claramente ascendente, con un impulso especialmente intenso desde que el Ejecutivo recuperó la actualización anual de las prestaciones en función de la inflación. Con la nómina de diciembre, el importe total de las catorce pagas correspondientes a las 10,4 millones de pensiones contributivas que reciben actualmente 9,4 millones de personas alcanzó en 2025 los 190.000 millones de euros, lo que supone un aumento del 6,2% respecto al ejercicio anterior. Esta cifra representa un 62% más que hace diez años, cuando el desembolso anual fue de 115.185 millones, y un 50% más que en 2018, justo antes de que se restableciera la revalorización ligada al IPC.
No obstante, la vinculación de las pensiones al coste de la vida no es el único factor que explica el crecimiento del gasto. También influye de forma decisiva el relevo generacional dentro del sistema: las nuevas pensiones que se conceden son sensiblemente más elevadas que las que dejan de abonarse. Este efecto explica que en 2025 el aumento del gasto, del 6,2%, haya sido más del doble del incremento aprobado para las pensiones ese mismo año, que fue del 2,8%.
Este mismo patrón se prevé para el próximo ejercicio. A partir del 1 de enero, las pensiones contributivas subirán un 2,7%, pero el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie) calcula que el gasto total crecerá en torno a un 5,8%, de nuevo más del doble de la revalorización aplicada.
De acuerdo con los datos difundidos por el Ministerio de Seguridad Social, las nuevas altas en el sistema percibieron una pensión media de jubilación de 1.594 euros mensuales, considerando todos los regímenes. Esta cifra supera en un 5,4% la pensión media de jubilación actualmente en vigor, que se sitúa en 1.512 euros. En el régimen general, que concentra el mayor número de beneficiarios -4,96 millones de personas, el 47,5% del total-, las nuevas jubilaciones de noviembre alcanzaron los 1.700 euros al mes. Este importe es un 1,8% superior a la pensión media de jubilación ya existente en dicho régimen (1.670 euros), un 12,4% mayor que la media de jubilación del conjunto del sistema y un 29% más elevado que la pensión media total, que incluye todos los regímenes y tipos de prestación y se sitúa en 1.317 euros.
Sin embargo, el principal impacto sobre el gasto procede del denominado efecto sustitución, es decir, la diferencia entre las cuantías de las pensiones que causan baja y las nuevas altas. Los últimos datos disponibles, correspondientes a octubre, indican que las pensiones medias de jubilación del régimen general que dejaron de abonarse eran de unos 1.500 euros mensuales, mientras que las nuevas altas equivalentes alcanzaron los 1.725 euros, lo que supone una diferencia del 15%.
En conjunto, la revalorización de las pensiones, el aumento del número de beneficiarios -en 2025 se han abonado 153.379 pensiones más y se han incorporado al sistema 134.519 nuevos perceptores- y el efecto sustitución elevan el gasto total en pensiones hasta los 217.400 millones de euros este año, incluyendo las prestaciones contributivas, las mínimas y las no contributivas. Esta tendencia al alza se mantendrá en los próximos años, a medida que el compromiso de preservar el poder adquisitivo de los pensionistas incremente las obligaciones financieras de la Seguridad Social.
En este contexto, la subida del 2,7% de las pensiones contributivas, junto con los incrementos de entre el 7% y el 11,4% en las mínimas y no contributivas, situará el coste de la revalorización en 7.311 millones de euros, según las estimaciones del Ivie. Tal como subrayan los expertos, el mayor peso de las pensiones mínimas y no contributivas hace que el aumento medio del conjunto de las prestaciones alcance el 3,44%.
Conviene recordar que el incremento del 2,7% también se aplica a las pensiones de Clases Pasivas del Estado, que corresponden a los funcionarios de carrera. Este colectivo suma 735.663 beneficiarios, con una pensión media mensual de 2.332 euros.
El resto del aumento del gasto previsto para el próximo año se debe al efecto sustitución, derivado de la diferencia entre las nuevas pensiones y las que se extinguen. Según los especialistas, este factor añadirá otros 5.299 millones de euros al gasto total. De este modo, el desembolso en pensiones crecerá en 12.610 millones y se acercará a los 230.000 millones de euros en el conjunto del ejercicio.
En términos comparativos, la financiación total del sistema de pensiones de la Seguridad Social será el próximo año un 64% superior a la de hace una década. Además, las proyecciones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) apuntan a que esta tendencia ascendente continuará, hasta situar el gasto en pensiones en torno al 16,1% del PIB en 2050, lo que equivaldría, a precios actuales, a unos 250.000 millones de euros.
El aumento del 60,9% del salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos siete años apenas ha tenido un efecto arrastre sobre el resto de los salarios, lo que ha provocado que el SMI se sitúe en el tramo retributivo más habitual y haya dejado de ser una referencia exclusiva para trabajadores sin cualificación o sin experiencia previa. Así lo advierte la comisión asesora encargada del análisis del SMI en su cuarto informe, publicado este mes, en el que señala que este crecimiento tan intenso ha generado una concentración de asalariados "en una franja salarial muy estrecha en torno al salario mínimo", con el riesgo de que trabajadores con experiencia o con un nivel medio de cualificación queden también encuadrados en ese mismo rango.
Este fenómeno se explica por la escasa transmisión del incremento del SMI al conjunto de la estructura salarial. El salario mínimo ha pasado de 735,90 euros brutos mensuales en 2018 a 1.184 euros en 2025, pero, aunque existen indicios de un cierto empuje al alza del resto de sueldos, dicho efecto ha sido limitado. La Encuesta de Estructura Salarial correspondiente a 2023, la última disponible y utilizada por la comisión como base para proyectar la subida recomendada para 2026, refleja que el desplazamiento de trabajadores con salarios bajos hacia el tramo de 15.000 a 16.000 euros brutos anuales ha convertido a este intervalo en el más frecuente, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
En ese año, el SMI se situaba en 15.120 euros brutos anuales, equivalentes a 1.080 euros mensuales en catorce pagas, y uno de cada cuatro asalariados obtuvo unos ingresos anuales de entre 14.000 y 20.000 euros. El Ministerio de Trabajo mantiene abiertas las conversaciones con los agentes sociales antes de fijar el importe del SMI para 2026, que previsiblemente pasará de 1.184 a 1.221 euros brutos al mes, es decir, 37 euros más, de acuerdo con el incremento del 3,1% propuesto por los expertos, siempre que el salario mínimo continúe exento de tributación en el IRPF.
Tras las vacaciones de Navidad, el Ministerio de Trabajo presentará su propuesta, alineada con la recomendación de la comisión asesora en el escenario de que el SMI no tribute. Esta posibilidad cuenta con la apertura del Ministerio de Hacienda, que, según fuentes gubernamentales, estaría dispuesto a mantener la deducción aprobada el año pasado para que, en la práctica, la mayoría de los perceptores del SMI no tengan que tributar.
La intención del Gobierno es aprobar la subida a finales de enero, con efectos retroactivos desde el 1 de enero. El incremento se materializa mediante un real decreto, que no requiere convalidación parlamentaria y cuya aprobación corresponde al Ejecutivo tras consultar a los agentes sociales, aunque desde Trabajo se apuesta por alcanzar un acuerdo, según informa la agencia Efe.
No obstante, el consenso se antoja complicado, especialmente con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, en un contexto en el que también está sobre la mesa la transposición de la directiva europea sobre salarios mínimos. Con esta norma, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, pretende garantizar legalmente que las subidas del SMI sean reales y efectivas.
Actualmente, la legislación permite a las empresas compensar el incremento del salario mínimo mediante la absorción de determinados pluses y complementos, si bien la jurisprudencia limita esta posibilidad a aquellos vinculados a las condiciones laborales. Se trata de una reclamación histórica de los sindicatos, que denuncian que esta práctica se aplica de forma discrecional y con escasa transparencia, lo que impide conocer cuántos trabajadores que cobran el SMI no perciben realmente la subida, sino únicamente una redistribución de los distintos conceptos salariales.
El Ministerio de Trabajo considera que la transposición de la directiva europea puede ser un elemento clave en la negociación del nuevo SMI, en el caso de que la patronal acepte una limitación parcial de la absorción de complementos a cambio de respaldar la subida del 3,1%.
El mercado laboral español atraviesa un periodo prolongado de evolución favorable y todo apunta a que la tasa de paro podría caer por debajo del 10% en un futuro cercano -la última Encuesta de Población Activa (EPA) la situó en el 10,4%- si se cumplen las previsiones de instituciones como el Banco de España. Sin embargo, este contexto positivo no beneficia por igual a todos los colectivos. Según un estudio de la Fundación BBVA y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE), los trabajadores mayores de 55 años presentan actualmente una tasa de desempleo superior a la del grupo inmediatamente más joven, el de entre 25 y 54 años.
Este hecho resulta especialmente llamativo, ya que tradicionalmente la etapa final de la vida laboral antes de la jubilación se asociaba a una mayor estabilidad en el empleo. El informe, elaborado por el banco español y publicado este lunes -al que ha tenido acceso EL PAÍS-, recuerda que en 1994 los mayores de 55 años registraban una tasa de paro 9,2 puntos inferior a la de las personas de entre 25 y 54 años. No obstante, esa diferencia se ha ido reduciendo desde 2023 hasta invertirse por completo: en 2025, el desempleo entre los mayores alcanzó el 9,8%, frente al 9,4% del grupo de 25 a 54 años.
Aunque esta tasa sigue siendo inferior a la media nacional, su deterioro ha despertado la preocupación de los analistas de la Fundación BBVA. Es cierto que quienes permanecen ocupados a edades avanzadas suelen disfrutar de empleos de mayor calidad, pero el informe subraya que existen grandes diferencias entre quienes han logrado mantenerse en activo de forma continuada y quienes, a partir de los 55 años, se ven obligados a buscar trabajo tras perder el suyo, incorporarse por primera vez o regresar al mercado laboral después de un periodo de inactividad.
"El nivel de precariedad que sufren estos últimos es más elevado, y tanto sus posibilidades de reincorporación al empleo como las condiciones de los puestos que consiguen son peores que las de los trabajadores más jóvenes", señala el estudio. La antigüedad en la empresa se convierte así en un factor clave, ya que suele ir acompañada de mejores salarios y condiciones laborales.
Los datos de la Encuesta de Estructura Salarial más reciente, correspondiente a 2022, reflejan esta realidad. El salario medio anual de los trabajadores mayores de 55 años es superior al del resto de asalariados (30.038 euros frente a 26.855 euros en el grupo de 25 a 54 años). Sin embargo, entre los mayores que llevan menos de un año en su puesto, la retribución cae de forma notable hasta los 19.558 euros anuales, incluso por debajo de la percibida por los trabajadores de 25 a 54 años con la misma antigüedad (19.837 euros). En el extremo opuesto se sitúan los mayores con trayectorias laborales ininterrumpidas y más de 30 años de antigüedad, cuyo salario medio alcanza los 40.520 euros.
A esta situación se suma el elevado peso del paro de larga duración entre los mayores de 55 años. Más de la mitad de los desempleados de este grupo -el 57,9%- lleva más de un año buscando trabajo sin éxito, un porcentaje muy superior al registrado entre los parados de 25 a 54 años (36,1%) y entre los jóvenes de 16 a 24 años (17,8%). Esto implica que, además de acceder a empleos de menor calidad, los mayores tienen más dificultades para reincorporarse al mercado laboral.
Incluso cuando logran encontrar trabajo, las condiciones suelen ser más inestables. El 52,6% de los mayores que acceden a un nuevo empleo lo hacen con contratos temporales, un 10% mediante contratos de muy corta duración (hasta tres meses) y un 4,5% como fijos discontinuos. En contraste, entre los trabajadores mayores con más de 25 años de antigüedad, la temporalidad se reduce al 2%, el empleo precario es prácticamente inexistente y la proporción de fijos discontinuos baja hasta el 2,4%.
Para Lorenzo Serrano, investigador del IVIE y catedrático de la Universitat de València, "las dificultades de empleabilidad de los trabajadores de mayor edad constituyen un problema preocupante, especialmente en un contexto marcado por un fuerte envejecimiento demográfico". Serrano reconoce que se están impulsando políticas para prolongar la vida laboral con el fin de asegurar la sostenibilidad del sistema de pensiones y del Estado del bienestar, pero subraya la necesidad de "romper con los prejuicios y estereotipos asociados a la edad y reforzar la formación".
Las cifras respaldan esta afirmación. Entre los trabajadores mayores con más de 25 años de antigüedad, el 45,6% ocupa puestos altamente cualificados -como directivos, profesionales científicos e intelectuales o técnicos especializados-, mientras que solo el 7% desempeña ocupaciones elementales. En cambio, entre los mayores que acceden a un nuevo empleo, la proporción de puestos de alta cualificación cae hasta el 15,6% y las ocupaciones elementales aumentan hasta el 29,4%.
Esta situación es incluso peor que la de otros grupos de edad que acaban de incorporarse al empleo. En el caso de los trabajadores de 25 a 54 años, los puestos de mayor calidad representan el 29,1% y los elementales el 20%. Entre los jóvenes de 16 a 24 años, estas cifras se sitúan en el 27% y el 15,5%, respectivamente, lo que evidencia que la cualificación de los nuevos empleos obtenidos por los mayores de 55 años es inferior a la de otros colectivos que también se incorporan recientemente al mercado laboral.
En el Consejo de Ministros celebrado el pasado martes, el Gobierno dio a conocer su decisión de prorrogar en 2026 las cuotas del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) vigentes en 2025, ante la falta de acuerdo con las organizaciones representativas del colectivo. Esta medida, que aún debe ser ratificada por el Congreso de los Diputados, deja nuevamente en suspenso la reforma destinada a mejorar la prestación por cese de actividad, conocida popularmente como el "paro de los autónomos".
Cuando el Ministerio de Seguridad Social presentó inicialmente su propuesta para incrementar las cotizaciones, todas las asociaciones de autónomos la rechazaron de forma unánime, ya que contemplaba subidas mensuales de entre 10 y 200 euros a partir de 2026. En ese momento, las organizaciones empresariales dejaron claro que cualquier aumento de las cuotas debía ir acompañado de mejoras en la protección social, especialmente en lo relativo al cese de actividad. Posteriormente, el departamento que dirige Elma Saiz -actual portavoz del Gobierno- planteó una segunda propuesta con incrementos más moderados, de entre 3 y 15 euros al mes, lo que suponía un aumento máximo del 2,5%, frente al 30% previsto inicialmente. No obstante, las asociaciones mantuvieron su postura y condicionaron su apoyo a avances concretos en las prestaciones.
La falta de consenso limitó las negociaciones a dos reuniones, ambas sin éxito, en las que se rechazaron las propuestas ministeriales. Finalmente, el Ejecutivo optó por mantener las cuotas actuales durante 2026, sin aclarar el futuro de la reforma del cese de actividad, una prestación con escasa cobertura pese a que los autónomos cotizan por ella desde 2019.
Uno de los principales problemas radica en los estrictos requisitos exigidos para acceder al paro de los autónomos. Entre las distintas modalidades existentes destaca el cese por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas que hagan inviable continuar con la actividad. Para que sea concedido, es necesario acreditar, entre otros supuestos, pérdidas superiores al 10% de los ingresos en un ejercicio completo, una reducción del 60% de la jornada de los trabajadores o la suspensión temporal de contratos de al menos el 60% de la plantilla, una caída de ingresos o ventas por debajo del 75% respecto a ejercicios anteriores, o que los rendimientos netos sean inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o a la base de cotización del autónomo.
También existe el cese por fuerza mayor, que se aplica cuando una autoridad competente declara una situación de emergencia, como ocurrió durante la pandemia, o cuando la actividad se ve gravemente afectada, ya sea por una reducción de ingresos del 75% respecto al año anterior o porque los ingresos mensuales del autónomo se sitúan por debajo del SMI o de su base de cotización.
Debido a la dificultad para cumplir estos requisitos -especialmente para quienes acumulan varios meses de pérdidas y no desean prolongar una situación económica insostenible-, las organizaciones de autónomos reclaman una reforma profunda del sistema. Señalan que, aunque cotizan por esta prestación desde hace seis años, alrededor del 60% de las solicitudes son rechazadas. Entre las mejoras que proponen figuran el reconocimiento de una "no voluntariedad" en el cierre cuando la continuidad del negocio resulta inviable y la unificación de criterios entre las mutuas encargadas de conceder la prestación.
La propuesta de aumento de cuotas se enmarca en la reforma del RETA pactada en su día con el anterior ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, hoy gobernador del Banco de España. El objetivo es que, de aquí a 2030, los autónomos coticen en función de sus ingresos reales, tal como establece la cuarta recomendación del Pacto de Toledo, con el fin de mejorar sus futuras pensiones.
La prestación por cese de actividad pasó a ser obligatoria en 2019, con el respaldo de la patronal ATA, aunque no estuvo exenta de críticas por parte de algunos autónomos debido al incremento de las cotizaciones. Seis años después, organizaciones como ATA, UPTA y UATAE denuncian su baja efectividad. Los últimos datos, correspondientes a octubre, muestran que el 49,8% de las solicitudes de cese de actividad son rechazadas.
De las 14.135 solicitudes registradas por el Ministerio de Seguridad Social en ese mes, se aprobaron 7.084, siendo los motivos económicos y de fuerza mayor los más habituales entre las concesiones, con 4.947 casos que acreditaron estas circunstancias.
Entre las principales razones de denegación figuran la falta de acreditación ante la Agencia Tributaria, motivo de rechazo en 4.989 solicitudes, y no haber completado el periodo mínimo de cotización, que exige al menos 12 meses previos, lo que afectó a 783 peticiones. Asimismo, 249 solicitudes fueron denegadas por no estar al corriente del pago de las cuotas.
Por último, las organizaciones de autónomos también reclaman al Gobierno la creación de un subsidio específico para los trabajadores por cuenta propia mayores de 52 años. Consideran que se trata de un colectivo especialmente vulnerable, ya que muchos agotan las prestaciones disponibles a lo largo de su vida laboral y, al alcanzar esa edad, quedan sin una red de protección adecuada, en un tramo de edad donde la reincorporación al mercado laboral resulta especialmente difícil.
El Consejo de Ministros ha aprobado un incremento del 3,9% en las bases máximas de cotización, una subida de la cuota de solidaridad que oscilará entre el 1,15% y el 1,45%, y el aumento del mecanismo de equidad intergeneracional (MEI) hasta el 0,9% a partir del 1 de enero. Este conjunto de medidas supondrá un fuerte aumento de las cotizaciones sociales para empresas y trabajadores, que se traducirá en unos ingresos adicionales de alrededor de 7.000 millones de euros en 2026 con el objetivo de reforzar la financiación de la Seguridad Social y afrontar el creciente gasto en pensiones.
Estos ingresos procederán del aumento del tope máximo de cotización -que se eleva un 3,9%-, de la cuota de solidaridad aplicada sobre los salarios que superan ese límite y del recargo correspondiente al MEI, que alcanzará el 0,9% desde comienzos de año. Las tres figuras de cotización fueron introducidas en la reforma de las pensiones aprobada entre 2021 y 2023, con la finalidad de fortalecer los recursos del sistema ante el continuo aumento del gasto en pensiones y otras prestaciones contributivas. Para el próximo ejercicio, se prevé que este desembolso se acerque a los 230.000 millones de euros.
En primer lugar, el mecanismo de equidad intergeneracional se situará en el 0,9% del salario bruto en 2026. Se trata de una cotización finalista destinada a reconstruir el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido como la hucha de las pensiones, y se aplica por igual a trabajadores por cuenta ajena y autónomos, con independencia de su nivel de ingresos. El Ejecutivo calcula que esta vía de financiación aportará 5.298 millones de euros el próximo año, un 20% más que en 2025.
No obstante, el reparto de la carga no será equilibrado: de los 0,9 puntos porcentuales del MEI, las empresas asumirán 0,75 puntos y los trabajadores 0,15. De este modo, los empleadores soportarán aproximadamente el 83% de esta cotización, lo que equivale a unos 4.397 millones de euros.
Conviene recordar que los fondos acumulados no podrán utilizarse hasta 2033, cuando se prevé que comiencen las disposiciones para hacer frente a las tensiones financieras derivadas de la jubilación de la generación del baby boom. Además, aunque estas cotizaciones se destinan formalmente a las pensiones, no computan para el cálculo de la pensión futura al no formar parte de la base reguladora.
En segundo lugar, el incremento del tope máximo de cotización, aunque no constituye un tipo específico, también aumentará los ingresos al gravar una mayor parte de los salarios. El límite mensual se elevará un 3,9%, hasta los 5.101,2 euros (61.214,4 euros anuales). Este tope sigue una senda de crecimiento vinculada al IPC medio más 1,2 puntos adicionales, un ritmo superior al de la pensión máxima, que solo se actualiza con el IPC más un 0,115% extra.
Aunque la memoria económica de la orden de cotización no concreta el impacto recaudatorio exacto, se espera que sea ligeramente superior al del año anterior, cuando alcanzó los 1.000 millones de euros. Con los tipos actuales, más del 82% de este importe -unos 820 millones- recaerá sobre las empresas. La tercera fuente de ingresos será la cuota de solidaridad, una cotización adicional aplicada a los salarios que superan la base máxima y que entró en vigor en 2025. En 2026, los tipos aumentarán: el 1,15% para el tramo salarial hasta un 10% por encima del tope, el 1,25% para el tramo entre el 10% y el 50%, y el 1,46% para las retribuciones que superen en más de un 50% la base máxima.
En concreto, se aplicará un 1,15% a la parte del salario comprendida entre 5.101,21 y 5.611,32 euros, con un reparto del 0,96% para la empresa y el 0,19% para el trabajador. El tramo entre 5.611,33 y 7.651,80 euros tributará al 1,25%, de los cuales el 1,04% corresponderá al empleador y el 0,21% al empleado. Por encima de 7.651,80 euros, el tipo será del 1,46%, repartido en un 1,22% para la empresa y un 0,24% para el trabajador.
En todos los casos, los empleadores asumirán en torno al 83% de la cuota de solidaridad. Dado que la Seguridad Social prevé recaudar 567 millones de euros por este concepto -un 41,7% más que el año anterior-, las empresas aportarán aproximadamente 470 millones. En conjunto, estas tres medidas aportarán cerca de 7.000 millones de euros adicionales al sistema, de los que unos 5.810 millones saldrán de las empresas.
De forma global, el Ministerio que dirige Elma Saiz estima que las aportaciones de empresas y trabajadores incrementarán la recaudación por cotizaciones en casi 12.500 millones de euros en 2026. Así, los ingresos totales por cuotas alcanzarían los 189.800 millones, un 7% más que en el ejercicio actual. Aun así, estos recursos seguirán siendo insuficientes para cubrir el gasto en pensiones, por lo que el Estado deberá aportar más de 50.000 millones de euros en transferencias para compensar el déficit de la Seguridad Social.
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