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(El Economista, 03-07-2026) | Laboral

Alivio para las empresas en transparencia salarial: los candidatos seguirán yendo "a ciegas" a la entrevista

La futura normativa española sobre transparencia salarial, diseñada para adaptar la Directiva europea 2023/970, no introducirá por ahora cambios relevantes en los procesos de selección laboral. El borrador presentado por el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales no contempla la obligación de informar sobre la retribución de un puesto antes de la entrevista, ni exige que el salario figure en las ofertas de empleo. Esto implica que los candidatos continuarán participando en muchos procesos de selección sin conocer de antemano el rango salarial ofrecido. En un mercado laboral donde solo una pequeña parte de las vacantes publicadas incluye referencias al sueldo, esta ausencia mantiene un importante desequilibrio informativo en favor de las empresas durante la negociación contractual. Además, el texto tampoco prohíbe que los reclutadores pregunten a los aspirantes cuánto cobraban en su empleo anterior, una práctica que puede condicionar la negociación salarial futura y perpetuar diferencias retributivas previas. La decisión contrasta con el espíritu de la directiva europea, aprobada en 2023 con el objetivo de reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y reducir la brecha salarial de género. Dentro del marco comunitario, facilitar información salarial desde fases tempranas del proceso de contratación se consideraba una herramienta clave para reducir desigualdades estructurales. Sin embargo, en España el foco parece haberse desplazado hacia el refuerzo de derechos de los trabajadores ya incorporados en plantilla más que hacia la transparencia previa a la contratación. En este sentido, la nueva regulación consolida y amplía obligaciones que en buena parte ya existían desde 2020. Entre ellas figura el derecho de los empleados a acceder a información comparativa sobre salarios dentro de la empresa, así como la obligación empresarial de aplicar criterios objetivos, neutros y transparentes tanto en la fijación de retribuciones como en promociones y ascensos. Uno de los cambios más significativos afecta al denominado secreto salarial. El borrador anula las cláusulas contractuales que impidan a un trabajador comunicar o comentar su salario con otros compañeros. Esta medida refuerza la capacidad de detectar posibles discriminaciones internas, aunque no altera sustancialmente el desequilibrio de poder en la negociación previa a la contratación. Al mismo tiempo, la protección de datos salariales de terceros se endurece. Los trabajadores podrán conocer salarios medios o referencias retributivas dentro de la organización, pero esa información deberá facilitarse de manera que no permita identificar individualmente a otros empleados. El propio Gobierno reconoce que el texto actual constituye solo una transposición parcial de la directiva europea. Parte de los elementos más ambiciosos requerirán reformas legales adicionales que, previsiblemente, deberán negociarse en una norma posterior. La incertidumbre política, no obstante, plantea dudas sobre si esas reformas llegarán a materializarse en el corto plazo. Entre las ausencias más destacadas figura el régimen sancionador previsto por la directiva comunitaria para los casos en los que exista una brecha salarial injustificada superior al 5%. El borrador español ni siquiera menciona este umbral, ni incorpora mecanismos automáticos de auditoría salarial obligatoria cuando se supere ese límite. Esta omisión resulta especialmente relevante porque la normativa española vigente contempla márgenes mucho más amplios antes de activar obligaciones correctoras. De haberse incorporado el estándar europeo del 5%, numerosas empresas habrían tenido que revisar de forma profunda sus políticas retributivas, incluyendo complementos salariales, pluses y sistemas de incentivos. Tampoco se abordan otros aspectos jurídicos de calado, como la reducción de los plazos de prescripción para reclamaciones por discriminación salarial o la exención de costas judiciales para trabajadores que litiguen con fundamentos razonables aunque finalmente pierdan el procedimiento. En conjunto, la propuesta del Gobierno mejora ciertos mecanismos de transparencia interna, pero deja sin abordar algunos de los instrumentos más transformadores previstos por la normativa europea. Como consecuencia, la capacidad real de la nueva regulación para alterar el equilibrio negociador entre empresas y trabajadores, especialmente durante la contratación, parece por ahora limitada.

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(El Economista, 03-07-2026) | Laboral

Eliminar el déficit de pensiones obliga a incorporar 685.800 trabajadores más al año

Pese a que España atraviesa un periodo récord en términos de empleo y afiliación a la Seguridad Social, el sistema público de pensiones continúa mostrando un desequilibrio estructural entre ingresos y gastos. El aumento del número de cotizantes no ha sido suficiente para compensar el fuerte crecimiento del gasto en prestaciones contributivas, especialmente en un contexto de envejecimiento demográfico y jubilación progresiva de la generación del baby boom. Según un informe elaborado por Foment del Treball, la Sociedad Barcelonesa de Estudios Económicos y Sociales y Opina 360, el sistema necesitaría incorporar 685.786 trabajadores adicionales para equilibrar sus cuentas. Esta cifra refleja la magnitud del desafío al que se enfrenta el modelo de pensiones español. En 2025, la Seguridad Social recaudó 176.918 millones de euros en cotizaciones sociales procedentes de trabajadores y empresas. Sin embargo, el gasto destinado al pago de pensiones contributivas alcanzó los 182.526 millones, lo que generó un déficit de 5.608 millones de euros. La mayor parte de este gasto corresponde a las pensiones de jubilación, que absorben más del 75% del presupuesto total. En concreto, estas prestaciones supusieron un desembolso de 138.817 millones de euros durante 2025. A continuación se sitúan las pensiones de viudedad, con 26.110 millones, y las prestaciones por incapacidad permanente, que representaron 15.206 millones. Para cerrar el déficit únicamente mediante nuevas cotizaciones, cada uno de esos casi 686.000 nuevos trabajadores tendría que aportar de media unos 8.177 euros anuales al sistema. Esta cifra contrasta con el gasto medio por pensionista, que ronda los 19.483 euros al año, más del doble de la aportación media individual de un cotizante. El desequilibrio no es un fenómeno reciente. Hasta comienzos de la pasada década, la Seguridad Social todavía registraba superávits, como los 9.789 millones de 2010 o los 5.778 millones de 2011. Sin embargo, la situación cambió en 2012, cuando la crisis económica provocó una caída del empleo y, con ella, de los ingresos por cotizaciones. Ese año se registró por primera vez un déficit de 2.445 millones. Desde entonces, el sistema acumula catorce ejercicios consecutivos en números rojos. El punto más crítico llegó en 2020, durante la pandemia de la COVID-19 pandemic, cuando el déficit alcanzó los 11.970 millones de euros, el mayor de la última década. En los últimos años, tanto los ingresos como el gasto han crecido con intensidad. Entre 2020 y 2025, la recaudación por cotizaciones aumentó un 47,5%, mientras que el gasto en pensiones lo hizo un 38,35%. Aunque los ingresos han crecido a mayor ritmo porcentual, el incremento del gasto continúa presionando las cuentas debido a la revalorización anual de las pensiones y a la entrada de nuevos jubilados con bases reguladoras más elevadas. El empleo, por su parte, ha mantenido una evolución muy positiva. España superó los 20,3 millones de afiliados en 2022, alcanzó 20,8 millones en 2023, rebasó los 21,3 millones en 2024 y cerró 2025 con 21,8 millones de cotizantes. Durante el primer semestre de 2026, el país añadió más de 621.000 nuevos afiliados, superando por primera vez los 22,4 millones. Aun así, los expertos advierten de que este crecimiento sigue sin bastar. Para cubrir completamente el déficit actual, el número de afiliados debería haber aumentado alrededor de un 3,45% en un solo año, una tasa superior a la observada recientemente. Este desequilibrio fue precisamente uno de los motivos que impulsaron las reformas del sistema de pensiones aprobadas en 2021 y 2023 bajo el mandato de José Luis Escrivá. Estas reformas buscaron reforzar los ingresos mediante medidas como el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y el aumento progresivo de las bases máximas de cotización. Sin embargo, estas reformas también han incrementado las obligaciones de gasto, al vincular la actualización anual de las pensiones al IPC y reforzar determinadas prestaciones sociales. Como consecuencia, el Estado sigue necesitando transferir cada año miles de millones de euros desde los Presupuestos Generales para sostener financieramente el sistema. Además de estas transferencias, el Gobierno continúa concediendo préstamos a la Seguridad Social para cubrir parte de sus obligaciones, una práctica que recientemente ha sido cuestionada por el Tribunal de Cuentas, al considerar que puede distorsionar la imagen real de sostenibilidad financiera del sistema. En conjunto, el reto de las pensiones sigue siendo uno de los principales desafíos estructurales de la economía española a medio y largo plazo.

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(Expansión, 02-07-2026) | Laboral

La Seguridad Social ha confirmado que es posible jubilarse antes de los 52 años bajo ciertos requisitos

Para poder acceder a la jubilación a los 52 años, la Seguridad Social establece una serie de requisitos muy concretos, aunque en determinados supuestos excepcionales la retirada laboral puede producirse incluso antes. El primer requisito es acreditar una discapacidad igual o superior al 65%. Además, es necesario haber cotizado al menos 15 años a lo largo de la vida laboral, de los cuales un mínimo de 5 años debe haberse realizado con la discapacidad ya reconocida oficialmente. A ello se suma una tercera condición: haber trabajado al menos 2 años dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación. Por ejemplo, una persona cuya discapacidad fue reconocida a los 20 años y que cotizó entre los 20 y los 35 años cumpliría tanto el requisito de cotización total como el periodo mínimo cotizado con discapacidad. Sin embargo, si después deja de trabajar y no acredita al menos 2 años cotizados entre los 37 y los 52 años, no podría acceder a la jubilación a esa edad. Este sistema se basa en la aplicación de coeficientes reductores, que permiten rebajar la edad ordinaria de jubilación en función del grado de discapacidad. En el caso de trabajadores con una discapacidad del 65%, se aplica un coeficiente reductor de 0,25, lo que equivale a reducir tres meses de la edad de jubilación por cada año trabajado. Si, además, la persona necesita la asistencia de una tercera persona para realizar actividades esenciales de la vida diaria, el coeficiente aumenta hasta 0,50. En ese supuesto, cada año trabajado reduce la edad de jubilación en seis meses. Cuando se cumplen estas condiciones, el trabajador puede acceder a la pensión con el 100% de la base reguladora, sin penalizaciones económicas por adelantar la jubilación. Respecto a la posibilidad de jubilarse a los 51 años o incluso antes, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones aclara que los coeficientes reductores aplicables a la discapacidad no permiten, con carácter general, rebajar la edad por debajo de los 52 años. No obstante, existen excepciones para determinados trabajadores incluidos en regímenes especiales, especialmente aquellos que desempeñan profesiones consideradas de especial peligrosidad, toxicidad o penosidad. Entre ellos se encuentran los trabajadores de la minería del carbón y del sector marítimo. Aun así, poder jubilarse antes de los 52 años en estos casos depende de un requisito adicional: haber consolidado ese derecho antes del 1 de enero de 2008. Esa fecha marca la entrada en vigor de una reforma legal que impidió que quienes comenzaran a trabajar en esos regímenes especiales con posterioridad pudieran acceder a jubilaciones por debajo de ese umbral de edad. Por tanto, los trabajadores de estos sectores que ya estaban incluidos en el sistema antes de esa fecha mantienen las condiciones anteriores, mientras que quienes se incorporaron después quedaron sujetos a las nuevas limitaciones legales.

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(Expansión, 02-07-2026) | Laboral

El Gobierno asegura que la mitad de solicitudes para la regularización de inmigrantes ya están en trámite

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones mantiene por ahora la cautela ante la posibilidad de que el proceso extraordinario de regularización de inmigrantes acabe siendo examinado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea para determinar si se ajusta plenamente a la normativa comunitaria. A la espera de los datos definitivos que el Gobierno prevé hacer públicos en las próximas horas, más de un millón de personas migrantes habrían solicitado acogerse a este procedimiento excepcional, según indicó la ministra Elma Saiz. Además, señaló que aproximadamente la mitad de las solicitudes ya han superado la fase inicial de admisión a trámite. Por el momento, el Ejecutivo evita pronunciarse sobre una eventual intervención del TJUE. En una entrevista en Radio Nacional de España, la portavoz del Gobierno confirmó que su departamento presentará este viernes las alegaciones correspondientes en respuesta a las providencias dictadas por el Tribunal Supremo, tras los recursos interpuestos por los gobiernos de Aragón y Comunidad Valenciana. Una vez analizadas, será el Alto Tribunal quien decida si plantea una cuestión prejudicial ante la justicia europea. El Ministerio ofrecerá este jueves un primer balance del proceso de regularización, en un contexto marcado por las dudas expresadas por el Supremo. Los magistrados cuestionan si el real decreto garantiza una evaluación individual y detallada de cada expediente o si, por el contrario, establece una regularización de carácter general para ciudadanos extracomunitarios que ya se encontraban en España en situación administrativa irregular. Además, el Alto Tribunal aprecia posibles incompatibilidades con el Unión Europea Pacto de Migración y Asilo aprobado en 2024, que establece que el derecho a permanecer en un territorio mientras se resuelve una solicitud no equivale automáticamente a un permiso de residencia. También se señala una posible colisión con la Directiva de Retorno, una norma comunitaria que España debía haber incorporado en 2011 y cuya transposición sigue pendiente. En ese marco, los jueces de la Sala de lo Contencioso-Administrativo se preguntan si resulta conforme al derecho europeo conceder, de forma general, autorizaciones temporales de residencia a personas en situación irregular sin que medie previamente una orden de retorno, salvo en los supuestos excepcionales contemplados por la propia normativa comunitaria. Desde el ámbito profesional, los gestores administrativos también han subrayado la complejidad técnica del procedimiento. El presidente del Consejo General de Gestores Administrativos, Fernando Jesús Santiago Ollero, recuerda que cada solicitud requiere acreditar circunstancias personales, laborales, familiares o de vulnerabilidad, además de presentar documentación diversa y cumplir exigentes requisitos legales para obtener autorización de residencia y trabajo. Santiago Ollero insiste en que no se trata de un trámite automático ni de una solicitud estándar, sino de un proceso que exige conocimientos especializados, experiencia y criterio técnico para evaluar correctamente cada caso. Pese a las dudas jurídicas, la ministra Saiz reiteró un mensaje de calma dirigido a los solicitantes. Recordó que el Tribunal Supremo ya rechazó hace pocas semanas la adopción de medidas cautelares contra el procedimiento y defendió que el marco normativo cuenta con suficiente solidez jurídica. Asimismo, subrayó que este mecanismo únicamente reconoce el derecho a residir y trabajar en España a quienes cumplan los requisitos establecidos.

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(El País, 02-07-2026) | Laboral

Trabajo quiere obligar a las empresas a detallar los salarios medios por sexo y categoría

El Ministerio de Trabajo ha abierto este miércoles la negociación con patronales y sindicatos para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre transparencia salarial, una norma orientada a reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres. El departamento dirigido por Yolanda Díaz ha presentado un borrador que introduce cambios relevantes en materia de información salarial y promoción profesional. Entre las principales novedades figura la obligación para las empresas de definir de forma clara los criterios utilizados para fijar los salarios. Además, en aquellas compañías con más de 50 empleados, también deberán explicarse los criterios que justifican ascensos o progresiones salariales. Junto a ello, se refuerza el derecho de los trabajadores a conocer su situación retributiva y compararla con la media salarial de la empresa, incluyendo desgloses por sexo y categoría profesional. El Ministerio pretende aprobar estas medidas mediante real decreto, lo que evitaría la necesidad de una votación parlamentaria, aunque no descarta incorporar aspectos que sí requieran rango legal y, por tanto, el respaldo del Congreso. El texto remitido a los agentes sociales establece que las empresas deberán facilitar a su plantilla información sobre los criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista de género que emplean para determinar salarios y niveles retributivos. En el caso de las compañías de mayor tamaño, también será obligatorio informar sobre los factores que influyen en la progresión salarial. Además, las empresas deberán recordar al menos una vez al año a sus empleados que tienen derecho a solicitar esta información, garantizando que esté disponible en formatos accesibles para personas con discapacidad. El proyecto también reconoce el derecho de cada trabajador a solicitar por escrito información sobre su salario individual y sobre las retribuciones medias de empleados que desempeñen funciones equivalentes o de igual valor, con desglose por sexo. De esta forma, se pretende facilitar la detección de posibles desigualdades salariales. Si la información entregada resulta incompleta o poco precisa, el trabajador podrá solicitar aclaraciones adicionales, que deberán ser respondidas por la empresa en un plazo máximo de dos meses. El principio que inspira la reforma es que una mayor transparencia salarial permita identificar discriminaciones directas o indirectas, especialmente aquellas derivadas de valoraciones incorrectas de los puestos de trabajo. Para ello, el proyecto refuerza la obligación empresarial de elaborar registros y auditorías salariales, una exigencia ya contemplada en la normativa de igualdad retributiva aprobada en 2020, pero que ahora se amplía para alinearla con las exigencias europeas. Estas auditorías incluirán un análisis de la distribución de hombres y mujeres por grupos o categorías profesionales, los niveles salariales medios en cada uno de ellos y las posibles causas de diferencias retributivas. También deberán recoger información sobre mejoras salariales otorgadas tras reincorporaciones derivadas de permisos por nacimiento y cuidado de menores. El incumplimiento de estas obligaciones seguirá pudiendo derivar en sanciones, en línea con el marco sancionador ya vigente. Desde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales señalan que están analizando el borrador antes de fijar una posición oficial. Por parte de Unión General de Trabajadores, la negociadora Patricia Ruiz ha avanzado que el sindicato propondrá medidas para garantizar que las auditorías salariales sean realmente útiles y transparentes. Además, recordó que la brecha salarial en España ronda el 15% y subrayó la necesidad de avanzar también en la reforma del registro horario para obtener un diagnóstico más preciso sobre las horas trabajadas y su remuneración. Desde Comisiones Obreras, Javier Pacheco mostró respaldo al proceso y destacó la importancia de culminar la transposición completa de la directiva europea, pese a las resistencias de algunas organizaciones empresariales en el ámbito comunitario. La próxima reunión entre el Ministerio, sindicatos y patronales ha sido fijada para el 15 de julio. España debía haber adaptado esta directiva antes del 7 de junio, plazo marcado por la Comisión Europea, pero el Gobierno no llegó a tiempo. Dentro de la Unión Europea, solo Eslovaquia, Italia y Lituania han completado la transposición dentro del plazo. Otros países han realizado adaptaciones parciales o han retrasado sus proyectos legislativos, mientras que España figura entre los Estados más rezagados al no contar aún con una norma aprobada ni con un calendario definitivo para su entrada en vigor.

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(El Economista, 02-07-2026) | Laboral

El lío sobre el pago del permiso parental de ocho semanas divide a los jueces

Los tribunales españoles mantienen criterios dispares sobre si el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de 12 años debe ser retribuido. Mientras algunos jueces consideran que estas semanas deben abonarse al entender que España realizó una transposición incompleta de la normativa europea, otros rechazan esa interpretación, aunque reconocen la existencia de resoluciones judiciales favorables al pago. Por ahora, los empleados públicos son quienes más éxito están teniendo al reclamar judicialmente la remuneración de este permiso, aunque tampoco existe unanimidad entre los tribunales. En el ámbito privado, en cambio, la tendencia mayoritaria es negar el derecho a percibir salario durante ese periodo. El origen del debate se encuentra en la directiva europea sobre conciliación, que obligó a los Estados miembros a introducir un permiso parental de ocho semanas. El Gobierno español aprobó este permiso en junio de 2023, pero dejó sin concretar si sería remunerado o no. Posteriormente, en julio de 2025, aclaró mediante un real decreto-ley que dicho permiso no tendría carácter retribuido. Una de las resoluciones más favorables al pago fue dictada por el Tribunal de Instancia de lo Contencioso-Administrativo de A Coruña, que en marzo obligó a la Consejería de Sanidad de Galicia a remunerar las semanas solicitadas por un trabajador en enero de 2025. El tribunal entendió que, al haberse solicitado el permiso antes de la aprobación del decreto de 2025, seguía vigente la regulación de 2023, que no aclaraba expresamente su naturaleza retributiva. En consecuencia, consideró aplicable de forma directa la directiva europea, cuyo artículo 8 establece la obligación de garantizar remuneración para parte del permiso parental. Sin embargo, otros tribunales han mantenido la posición contraria. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco rechazó en marzo la remuneración solicitada por un trabajador del sector privado que había pedido una semana de permiso en 2024. La Sala de lo Social argumentó que la directiva europea no tiene eficacia directa entre particulares y que, además, no establece con suficiente precisión la obligación de pago. No obstante, esta sentencia incluyó un voto particular del magistrado Florentino Eguaras Mendiri, quien sostuvo que existe una desigualdad evidente entre empleados públicos y privados. Según su criterio, quienes solicitaron el permiso antes de julio de 2025 deberían beneficiarse directamente de la norma europea, que reconoce el derecho a un periodo parental retribuido. El magistrado defendió que la directiva obliga a garantizar dos meses de permiso con compensación económica, ya sea mediante salario o prestación pública. A su juicio, España no cumplió plenamente con esa exigencia, dejando una laguna normativa en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores al no concretar el mecanismo de remuneración. También existen resoluciones contrarias incluso para empleados públicos. El Tribunal de Instancia de lo Contencioso-Administrativo número 5 rechazó en abril la pretensión de un trabajador de la Administración, pese a que había solicitado el permiso antes del decreto de 2025. El juzgado concluyó que la directiva no impone de forma expresa la retribución y recordó que la norma aprobada por el Gobierno excluyó efectos retroactivos. En la misma línea, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía denegó en enero la remuneración solicitada por otro trabajador, al considerar que la directiva europea carece de la claridad suficiente para aplicarse directamente. La disparidad de criterios hace prever que el conflicto termine siendo resuelto por el Tribunal Supremo. Aunque el alto tribunal aún no se ha pronunciado de forma definitiva sobre la retribución de este permiso, una resolución de enero de 2026 ya dejó entrever una posición poco favorable al reconocimiento automático del pago. El Supremo deberá aclarar, especialmente, qué sucede con los trabajadores que solicitaron el permiso entre junio de 2023 y julio de 2025, el periodo en el que la legislación española reconocía el permiso parental pero no especificaba expresamente si debía ser remunerado o no.

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(El Economista, 02-07-2026) | Laboral

CEOE convoca elecciones el 1 de octubre para elegir presidente hasta 2030

La patronal española ha dado inicio oficialmente al proceso electoral que determinará quién presidirá la Confederación Española de Organizaciones Empresariales durante los próximos cuatro años. El comité ejecutivo de la organización ha fijado para el 1 de octubre la celebración de la asamblea general electoral, una cita que se adelanta respecto al calendario inicial, que situaba las elecciones en noviembre. La decisión llega después de que el actual presidente, Antonio Garamendi, optara por anticipar los plazos la semana pasada. Desde la CEOE explican que este adelanto responde a motivos organizativos, con el objetivo de evitar coincidencias con la XXX Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, prevista en Madrid los días 4 y 5 de noviembre de 2026, un evento en el que la patronal participa activamente en la organización de encuentros empresariales. Sin embargo, el proceso electoral no está exento de controversia, especialmente tras la denuncia presentada por uno de los vicepresidentes de la organización en relación con las elecciones celebradas hace algo más de un año en Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, en las que resultó vencedora Ángela de Miguel, candidata respaldada por Garamendi. Por ahora, el único aspirante confirmado es el propio Garamendi. El presidente anunció recientemente su intención de presentarse de nuevo, argumentando que cuenta con el respaldo de buena parte del tejido empresarial, que considera necesario mantener la continuidad en un contexto económico y político complejo. En caso de revalidar el cargo, Garamendi ampliaría su permanencia al frente de la patronal hasta 2030, acumulando doce años desde su llegada a la presidencia en 2018. Además, una reforma estatutaria impulsada durante su mandato eliminó la limitación de dos mandatos consecutivos de cuatro años que había establecido su antecesor, Juan Rosell, lo que le permitiría incluso optar nuevamente al cargo en el futuro. Garamendi accedió por primera vez a la presidencia en noviembre de 2018 y renovó su mandato cuatro años después con un amplio respaldo en la asamblea electoral, donde obtuvo 534 votos frente a los 87 conseguidos por su rival, Virginia Guinda. La posibilidad de una nueva candidatura alternativa procedente del ámbito empresarial catalán quedó prácticamente descartada este miércoles. El presidente de Foment del Treball, Josep Sánchez Llibre, confirmó públicamente su respaldo a la reelección de Garamendi para un tercer mandato, al considerar que su gestión y la de la actual junta directiva han sido muy positivas en los últimos años. Sánchez Llibre destacó, además, que este mandato ha estado marcado por un contexto especialmente complejo, señalando las tensiones mantenidas con parte del Gobierno. En particular, criticó la actitud de la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a quien acusó de mantener una postura especialmente dura hacia el tejido empresarial. Al mismo tiempo, diferenció su actuación de la del vicepresidente económico, Carlos Cuerpo, cuya interlocución valoró de forma más positiva. El dirigente de la patronal catalana defendió que la continuidad de Garamendi puede reforzar la estabilidad interna de la CEOE y facilitar que la organización afronte con cohesión los retos económicos y empresariales de los próximos años.

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(Expansión, 01-07-2026) | Laboral

Los sindicatos lanzan un ultimátum al Gobierno: no pactarán más si no refuerza el registro horario antes de agosto

Los principales sindicatos han elevado la presión sobre el Gobierno ante el retraso en la aprobación del refuerzo del registro horario. Los secretarios generales de Unión General de Trabajadores, Pepe Álvarez, y de Comisiones Obreras, Unai Sordo, han lanzado un aviso directo al Ejecutivo exigiendo que la reforma quede aprobada antes del 31 de julio. Sordo ha sido contundente al advertir que, si no se resuelve esta cuestión en ese plazo, el Gobierno no podrá seguir contando con los sindicatos para futuros acuerdos que luego no se traduzcan en cambios legislativos. Desde ambas centrales consideran agotada su paciencia. Álvarez ha insistido en que la demora resulta injustificable y ha reclamado una respuesta inmediata, especialmente porque, a su juicio, el control horario es clave para combatir los abusos en sectores donde las jornadas excesivas son más frecuentes, como el de los servicios. También ha exigido la aprobación de otro decreto comprometido por el Ejecutivo para impedir que algunas empresas neutralicen las subidas del salario mínimo mediante la absorción de complementos salariales. El endurecimiento del registro horario formaba parte del acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos dentro de la reforma para reducir la jornada laboral. Sin embargo, tras el fracaso del proyecto de ley en el Congreso por la oposición de PP, Vox y Junts, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, se comprometió a sacar adelante por decreto aquellas medidas que no requieren respaldo parlamentario, entre ellas el nuevo sistema de control horario. Pese a ese compromiso, la norma todavía no ha sido aprobada en el Consejo de Ministros. El retraso responde, en parte, a discrepancias internas dentro del propio Gobierno. Díaz ha señalado al Ministerio de Economía por haber influido en el dictamen crítico emitido por el Consejo de Estado sobre esta reforma. Aunque el Ejecutivo ha avanzado que introducirá ajustes técnicos, sigue sin aclarar si el texto modificado volverá a someterse al análisis del órgano consultivo. En paralelo, los sindicatos han presentado un fondo de resistencia destinado a respaldar económicamente a los afiliados que participen en huelgas durante el próximo año y medio, hasta finales de 2027. La dotación total asciende a ocho millones de euros, repartidos a partes iguales entre UGT y CC OO, con cuatro millones para cada organización. Este fondo se utilizará para apoyar conflictos laborales considerados estratégicos o especialmente relevantes. Dado que los recursos no permitirán cubrir todas las huelgas, cada sindicato decidirá en qué movilizaciones concentrará su apoyo económico. Con esta herramienta, ambas centrales buscan reforzar su capacidad de presión en un contexto de creciente tensión con el Gobierno por el incumplimiento de compromisos laborales pendientes.

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(Expansión, 01-07-2026) | Laboral

El Gobierno tienta por carta a aplazar la jubilación a cambio de hasta 13.820 euros al año

La Seguridad Social está enviando cartas a trabajadores próximos a la edad ordinaria de jubilación para animarles a retrasar su retiro y prolongar su vida laboral a cambio de incentivos económicos. En estas comunicaciones se destaca que aplazar la jubilación puede generar "importantes beneficios", en un contexto marcado por la creciente preocupación sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones. El debate sobre la viabilidad financiera de las pensiones sigue muy presente en España. A pesar de las reformas introducidas en los últimos años para reforzar los ingresos del sistema, factores como el envejecimiento demográfico, el aumento constante del número de pensionistas y la revalorización anual de las prestaciones conforme al IPC continúan presionando el gasto público. La nómina mensual de pensiones alcanzó en junio un nuevo máximo histórico de 14.397 millones de euros, más del doble de los 6.867 millones registrados en 2010. La pensión media se sitúa ya en 1.371 euros mensuales, un 74,5% más que hace quince años, mientras que el sistema soporta 10,49 millones de prestaciones, un 20% más que en 2010. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, actualmente presidida por Inés Olondriz, avaló recientemente con reservas la reforma de pensiones impulsada por el Gobierno, aunque advirtió de que no resuelve el problema estructural de sostenibilidad. Según sus estimaciones, el envejecimiento de la población y el aumento del gasto en pensiones podrían elevar la deuda pública hasta el 123% del PIB en 2050. Otros análisis son aún más contundentes. Un estudio de CEU Cefas sostiene que España debería elevar progresivamente la edad de jubilación hasta los 73 años para asegurar el equilibrio del sistema. El informe subraya además que, entre 2010 y 2025, la pensión media creció entre un 65% y un 70%, mientras que los salarios solo avanzaron entre un 22% y un 25%. Ante esta presión, el Gobierno ha introducido mecanismos para aumentar ingresos y contener el gasto. Entre ellos figura el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), que incrementa gradualmente las cotizaciones sociales, así como diversos incentivos para retrasar la jubilación, compatibilizar empleo y pensión o incluso regresar al mercado laboral después del retiro. Uno de los principales incentivos para retrasar la jubilación consiste en un aumento vitalicio del 4% de la pensión por cada año completo cotizado después de alcanzar la edad ordinaria. Ese incremento adicional puede traducirse en subidas mensuales de entre 24 y 134 euros, dependiendo de la cuantía inicial de la pensión, e incluso permitir superar el tope máximo de pensión pública en determinados casos. Para quienes prefieran cobrar el incentivo de una sola vez, existe la opción de un pago único al acceder a la jubilación. En los casos de carreras de cotización superiores a 44,5 años, este incentivo puede alcanzar hasta 13.820 euros por cada año de retraso. Para quienes hayan cotizado menos tiempo, el importe máximo se reduce ligeramente. La Seguridad Social también contempla una fórmula mixta que combina una mejora porcentual de la pensión con un pago único. Esta alternativa está pensada especialmente para retrasos prolongados y exige, al menos, aplazar la jubilación durante dos años. Otra vía consiste en compatibilizar el cobro de la pensión con la continuidad en el empleo, mediante la llamada jubilación activa. Para acogerse a esta modalidad, es necesario retrasar la jubilación al menos un año. El porcentaje de pensión que puede cobrarse mientras se sigue trabajando aumenta en función del tiempo de demora: un 45% si se retrasa un año, un 55% con dos años, un 65% con tres y un 80% con cuatro. A partir del quinto año de retraso, el trabajador puede cobrar ya el 100% de la pensión mientras continúa en activo. Además, cada año adicional en situación de jubilación activa incrementa en cinco puntos ese porcentaje, hasta alcanzar el máximo permitido. También se reducen las cotizaciones sociales del jubilado activo, limitándose a determinadas contingencias. Entre las reformas más recientes aprobadas por el Ejecutivo destaca además la posibilidad de reincorporarse al mercado laboral tras haberse jubilado. Esta medida permitirá compatibilizar salario y pensión con jornadas que podrán oscilar desde un tercio hasta el 80% de la jornada laboral ordinaria, ampliando así las opciones de flexibilidad para quienes deseen seguir trabajando después del retiro.

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(El País, 01-07-2026) | Laboral

Trabajo encarga a una consultora la evaluación de su estrategia de empleo y asesoramiento para diseñar sus políticas

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha adjudicado a Deloitte Consulting la evaluación del Sistema Nacional de Empleo durante los próximos cuatro años. En concreto, el departamento dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha externalizado la supervisión de la Estrategia de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028 por un importe de 1,45 millones de euros. El Gobierno fundamenta esta decisión en dos razones principales. La primera responde al cumplimiento de la Ley de Empleo aprobada en febrero de 2023, que establece que las políticas de empleo deben someterse a una evaluación permanente, planificada y realizada por un agente externo e independiente, complementando así los análisis internos del propio Sistema Nacional de Empleo. La segunda razón es la falta de una unidad técnica especializada dentro del Servicio Público de Empleo Estatal, lo que, según Trabajo, hace necesaria la contratación de apoyo externo para garantizar rigor, objetividad e imparcialidad. El encargo a Deloitte no se limitará a medir resultados. La consultora también deberá formular propuestas de mejora para futuras políticas de empleo y formación. Entre sus tareas figura analizar cómo optimizar la asignación de recursos, mejorar los procesos de toma de decisiones, fomentar la innovación en las políticas activas de empleo y reforzar los mecanismos de control y rendición de cuentas ante instituciones y ciudadanía. En la práctica, el ministerio no solo delega en Deloitte la supervisión de sus políticas de empleabilidad, sino también parte del diseño de futuras estrategias. El contrato contempla que la consultora extraiga conclusiones, identifique lecciones aprendidas y presente recomendaciones operativas que sirvan para rediseñar intervenciones futuras y mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo. Además, la firma adjudicataria deberá proporcionar asistencia técnica especializada al SEPE en la planificación, ejecución y comunicación de los procesos de evaluación, así como participar en grupos de trabajo y jornadas técnicas centradas en esta materia. El contrato exige también un responsable principal que actúe como interlocutor con el organismo público y lidere las metodologías de evaluación. No es la primera vez que Trabajo recurre a consultoras externas para esta labor. En la estrategia anterior, correspondiente al periodo 2021-2024, el contrato fue adjudicado a NTT Data por cerca de 600.000 euros para desarrollar tareas similares. La adjudicación a Deloitte se produjo mediante concurso público. Según el Ministerio, el factor decisivo fue la oferta económica presentada, que rebajó en torno a un 40% el presupuesto inicial de licitación, fijado en 2,42 millones de euros. En el proceso también participaron otras grandes consultoras como KPMG, PwC y la división de consultoría de Indra. La contratación presenta, no obstante, una paradoja. Deloitte fue sancionada en 2023 por la Inspección de Trabajo por irregularidades relacionadas con el control horario y jornadas laborales excesivas. Aquella actuación formó parte de una macroinspección que también afectó a otras grandes consultoras como PwC, KPMG y EY. A pesar de esas sanciones, fuentes del sector sostienen que las jornadas prolongadas continúan siendo frecuentes en estas compañías. Aunque Trabajo ya ha recurrido en otras ocasiones a grandes consultoras para externalizar servicios, lo habitual ha sido hacerlo en ámbitos tecnológicos por falta de recursos técnicos propios. En esta ocasión, sin embargo, el contrato se centra directamente en políticas laborales, una materia estrechamente ligada a la acción del Ejecutivo. La evaluación externa de las políticas activas de empleo también recae parcialmente en la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, organismo público especializado en el análisis del gasto. No obstante, desde el ministerio subrayan que la AIReF realiza evaluaciones a posteriori, una vez ejecutadas las políticas, mientras que Deloitte efectuará un seguimiento continuo durante su aplicación. El Gobierno mantendrá además el papel de la AIReF en la revisión posterior de estas políticas, dentro del programa Spending Review 2022-2026, recientemente ampliado para incluir de forma específica el análisis de las políticas de empleo. Todo este sistema de evaluación busca reforzar la capacidad del SEPE para mejorar la intermediación laboral y aumentar la eficacia de la formación orientada al empleo. Se trata de dos áreas donde los servicios públicos de empleo arrastran carencias estructurales desde hace años. De hecho, las oficinas públicas apenas intervienen en torno al 2% de los procesos de colocación entre oferta y demanda de trabajo, una cifra que evidencia las limitaciones del sistema actual.

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