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(El Economista, 21-07-2025) | Laboral

Siete de cada diez pymes apuestan por la presencialidad frente al teletrabajo

Desde que comenzó la pandemia en 2020, el teletrabajo se consolidó como una modalidad atractiva por la flexibilidad que ofrecía. Sin embargo, en los últimos años esta tendencia ha empezado a revertirse, y el modelo presencial vuelve a ser el preferido. Según el II Informe de Pymes y Autónomos de España de Hiscox, en 2025 el 70% de las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) españolas operan bajo esquemas donde predomina la presencialidad, ya sea de forma total o combinada con trabajo a distancia. Dentro de este grupo, un 53% ha optado por una presencialidad completa. Por el contrario, apenas un 15% de las pymes se inclina por el teletrabajo como modalidad principal, y un 16% opta por un sistema híbrido que combina ambos formatos. A nivel de preferencias personales, también un 53% de las empresas de menor tamaño prefiere la presencialidad como modalidad predominante. Esta realidad coincide con la opinión de los responsables de estas empresas. Según el informe, un 53% manifiesta una inclinación personal hacia los modelos presenciales, de los cuales el 27% se decanta por la presencialidad absoluta. En comparación, solo el 14% prefiere el trabajo telemático y un 31% opta por un modelo equilibrado. El estudio también evidencia que son las micropymes (empresas con entre 0 y 9 trabajadores) las que más apuestan por la presencialidad: un 78% de ellas lo aplica como modelo de funcionamiento. En cuanto a las preferencias personales, el 53% de las micropymes se decanta por el trabajo presencial (total o prioritario), mientras que este porcentaje sube al 63% en el caso de pequeñas y medianas empresas (de 10 a 249 empleados). En términos de organización interna, el 78% de las micropymes prioriza la asistencia presencial, al igual que lo hace el 77% de las pymes. En lo que respecta al teletrabajo, solo un 6% de las micropymes lo elige como modalidad preferida, frente al 9% de las pequeñas y medianas empresas. En total, apenas el 3,3% de las compañías prioriza el teletrabajo, frente al 7% que lo hace en el segmento pyme. Aunque las pymes españolas mantienen tanto en su funcionamiento real como en sus preferencias una clara inclinación por la presencialidad, un 27% reconoce que ha aumentado el teletrabajo con respecto al año anterior. No obstante, este porcentaje es sensiblemente inferior al 45% registrado hace dos años, lo que confirma una tendencia a la baja y un retorno gradual al trabajo en oficina. En contraste, solo un 12% considera que hay bastante o mucho menos teletrabajo que en 2024.

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(La Vanguardia, 21-07-2025) | Laboral

Un español trabajará 3,5 años menos que un alemán en su vida

Un trabajador español que comience su vida laboral hoy desempeñará su actividad durante una media de 36,5 años, según los datos publicados este viernes por Eurostat sobre duración estimada de la carrera profesional. Esta cifra representa 3,5 años menos que la media de un alemán, cuya previsión se sitúa en 40 años. La diferencia ha aumentado respecto al año anterior, cuando era de 3,3 años, y alcanza así su mayor nivel desde el inicio de la pandemia. Por otro lado, en comparación con Italia, los españoles trabajan de media 3,7 años más, ya que en el país transalpino la duración esperada de la vida laboral es de solo 32,8 años. Estas cifras se obtienen a partir de los datos de participación en el mercado de trabajo, y estiman el tiempo que una persona que hoy tiene 15 años pasará activa laboralmente a lo largo de su vida. En términos anuales, la duración media de la vida laboral en España aumentó dos décimas con respecto al año anterior, siguiendo la misma tendencia que el conjunto de la Unión Europea. Si se comparan otros países vecinos, los franceses (37,2 años) y los portugueses (39,3 años) tienen carreras profesionales más extensas que los españoles, lo que puede reflejar tanto una incorporación más temprana al empleo como una jubilación más tardía. En la última década, la tendencia general en Europa es a alargar la vida laboral. En 2015, la media comunitaria era de 34,8 años, mientras que ahora se sitúa en 37,2 años, lo que supone un incremento de 2,4 años. En la eurozona también se ha producido este fenómeno, pasando de 35,2 a 37,4 años. En el caso de España, el aumento ha sido más moderado, con una subida de 1,5 años desde 2015. Según Eurostat, Islandia encabeza el listado con la vida laboral más prolongada de Europa: una media de 46,3 años. Le siguen los Países Bajos (43,8 años), Suecia (43), Suiza (42,8), Dinamarca (42,5), Estonia (41,4), Noruega (41,2), Irlanda (40,4) y Alemania (40). Esto evidencia que los países del norte de Europa concentran las trayectorias profesionales más largas. En cambio, en el sur del continente la situación es más variada: mientras Portugal presenta una media alta (39,3 años), España se sitúa en una posición intermedia (36,5 años) y países como Italia (32,8) o Rumanía (32,7) registran las más bajas. Rumanía, de hecho, es el país de la UE con la carrera laboral más corta, seguido de cerca por Italia y, algo más lejos, por Bulgaria, Grecia y Croacia, todos ellos con una duración media de 34,8 años. También se observan notables diferencias entre hombres y mujeres. En la UE, los hombres tienen una expectativa media de 39,2 años trabajados, destacando los casos de Países Bajos (45,7 años) y Dinamarca (44,2). En cuanto a las mujeres, la media es de 35 años, siendo Estonia el país con la mayor duración (42,2 años) y situándose las italianas en el extremo opuesto con solo 28,2 años de vida laboral prevista.

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(La Razón, 21-07-2025) | Laboral

Una primera sentencia niega la jubilación parcial en una empresa pública tras la última reforma de las pensiones

Los empleados públicos ya están sufriendo las consecuencias de la última reforma de las pensiones, que no tuvo en cuenta su casuística a la hora de cambiar la jubilación parcial anticipada. El Juzgado de lo Social Nº 1 de Gijón ha desestimado la petición de una enfermera de la Consejería de Derechos Sociales y Bienestar del Principado de Asturias que solicitaba acogerse a la jubilación parcial anticipada. La sentencia, la primera tras la nueva regulación que interrumpió este derecho, incide en que el nuevo marco legal estatal, que entró en vigor el 1 de abril fruto del acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO, es jerárquicamente superior al convenio colectivo del personal laboral del Principado de Asturias, y establece que la baja se debe cubrir con un contrato indefinido y a tiempo completo y no uno a tiempo parcial o de jornada reducida. Esto es imposible si no media una oferta de empleo público y como la empresa "no está en condiciones de cumplir" dicho requisito en el plazo de tres meses marcado por la ley, se desestima la petición de la empleada pública asturiana. El acceso a la jubilación parcial anticipada llevaba años aplicándose con normalidad entre el personal laboral del conjunto de las administraciones. Sin embargo, la nueva regulación detuvo la continuidad de este derecho y se paralizaron las solicitudes porque el legislador no tuvo en cuenta las particularidades del acceso al empleo público. En concreto, el endurecimiento de las condiciones laborales que debe tener el relevista ha bloqueado las peticiones de jubilación parcial anticipada entre el personal laboral de la Administración con derecho a esta modalidad de retiro. El relevista debe firmar un contrato de relevo de carácter indefinido y a tiempo completo que se mantenga al menos dos años tras la extinción de la jubilación parcial. Sin embargo, la firma de estos contratos en la Administración no puede producirse sin una oferta de empleo público. En este sentido, la magistrada subraya que "esta norma, fruto de la negociación de los principales sindicatos y asociaciones patronales parece no haber tenido en cuenta las particularidades del empleo público y sus limitaciones". La sentencia reconoce que las administraciones públicas carecen de los mecanismos ágiles de sustitución del personal que sí están disponibles en la empresa privada, lo que ha supuesto una traba insalvable: "La Administración se ve atada de pies y manos". Aunque una de las soluciones para garantizar el reemplazo pasa por autorizar una tasa adicional de reposición de empleo público, la sentencia advierte que esta medida resulta insuficiente: "No es una herramienta adecuada para responder a una necesidad que no depende de la empleadora, sino de la imprevisible solicitud de los trabajadores que cumplan con los requisitos para jubilarse anticipadamente". Ante esta situación, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) anuncia que presentará enmiendas al Proyecto de Ley derivado del Real Decreto Ley 11/2024, con el objetivo de restablecer el derecho a la jubilación parcial anticipada para el personal laboral de las administraciones públicas. Asimismo, CSIF seguirá trabajando para extender este derecho también al personal funcionario y estatutario.

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(El País, 18-07-2025) | Laboral

Economía pone freno a que el Gobierno dé el visto bueno ya al decreto sobre los permisos de conciliación

El Ministerio de Economía ha decidido frenar las reiteradas solicitudes de Sumar para que el Gobierno apruebe de forma inmediata el decreto sobre los nuevos permisos de conciliación familiar. Fuentes del equipo que lidera Carlos Cuerpo han confirmado a El País que este decreto no figura en el orden del día de la próxima reunión de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos (CDGAE), prevista para el lunes, lo que retrasa su posible paso por el Consejo de Ministros. De este modo, la parte socialista del Ejecutivo ignora las presiones de su socio de coalición. La propia vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, mostró este jueves un tono muy crítico, insinuando incluso que comparecería públicamente para denunciar el bloqueo por parte del PSOE, algo poco común en este tipo de reuniones. El decreto incluye varias medidas clave. Entre ellas, ampliar a 20 semanas el permiso por nacimiento para madres y padres, una propuesta que ya generó recelos por parte del PSOE en la anterior legislatura, pese a haberse pactado en el acuerdo de gobierno firmado con Sumar en 2023. También se plantea extender el permiso hasta 34 semanas en el caso de familias monomarentales. No obstante, Sumar considera más urgente otra medida: que se remuneren cuatro de las ocho semanas de permiso disponibles para el cuidado de hijos, un derecho que puede ejercerse hasta que el menor cumpla ocho años. Bruselas sancionó a España el año pasado por no haber aplicado correctamente la directiva europea en este aspecto, lo que ha generado una multa diaria de más de 9.000 euros. Sumar alerta que, a partir de agosto, la penalización podría aumentar hasta los 43.000 euros diarios. "Esto no es aceptable. Nunca hago declaraciones después de las reuniones de la CDGAE, y miren que suelen ser intensas, pero el lunes sí lo haré", advirtió Díaz, quien aseguró que si el PSOE no cede, harán pública su denuncia y actuarán en consecuencia. Posteriormente, fuentes de su vicepresidencia matizaron que, en principio, no está previsto que Díaz haga declaraciones tras la reunión. Economía, que es el ministerio responsable de fijar el orden del día de la CDGAE, ha confirmado que el tema de los permisos no se abordará en esta ocasión, aunque sí se tratará en futuras sesiones, sin especificar cuándo. "Confío en que el PSOE dé un paso adelante, porque debe responder ante la ciudadanía", insistió Díaz, defendiendo que es necesario un giro social en el Gobierno para recuperar credibilidad tras los escándalos de corrupción que han salpicado a antiguos altos cargos socialistas. En un intento por recuperar protagonismo dentro del Ejecutivo y superar el clima de parálisis que ha generado la crisis reputacional, Sumar anunció a comienzos de julio que el decreto llegaría al Consejo de Ministros antes de agosto. Sin embargo, la decisión última sigue en manos del PSOE, al ser el socio mayoritario. La negativa del Ministerio de Economía supone el segundo revés para Sumar esta semana, después de que el Ministerio de Trabajo tuviera que posponer la discusión sobre la reducción de la jornada laboral, otra de sus propuestas centrales, por falta de consenso con Junts. Tampoco es la primera vez que Trabajo y Economía se enfrentan por la tramitación de medidas laborales. A comienzos de año, ambos departamentos ya discreparon por la forma de llevar al Consejo de Ministros la reducción de jornada. Tras semanas de tensiones, finalmente Díaz y Cuerpo lograron un acuerdo para tratar el tema en la CDGAE por vía urgente, aunque desde Economía preferían el procedimiento ordinario. Previamente, cuando Nadia Calviño estaba al frente de Economía, hubo diferencias similares respecto a reformas como la de los subsidios de desempleo, la indemnización por despido o el estatuto del becario. Este último tema ha vuelto a cobrar relevancia recientemente, aunque el texto, acordado con los sindicatos hace dos años, aún no ha sido aprobado por el Consejo de Ministros. Desde el primer momento, fuentes de Economía y de la Moncloa argumentaron que el documento estaba "inmaduro" y necesitaba ajustes técnicos. El estatuto fue presentado pocas semanas antes de las elecciones generales del 23 de julio de 2023, pero sigue pendiente de aprobación gubernamental, paso necesario antes de su tramitación parlamentaria. Algunos aliados del Ejecutivo han manifestado su oposición al contenido del texto. Díaz volvió a insistir en el tema durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros del pasado martes: "Hemos solicitado que se retome el debate sobre el mal llamado estatuto del becario, que surge de un acuerdo fruto de 15 meses de diálogo social. Sin un impulso social, no estaremos cumpliendo con las expectativas de la ciudadanía". Por ahora, el Ministerio de Trabajo no ha confirmado si la norma será aprobada antes del parón estival. Al igual que ocurre con la reducción de jornada, esta propuesta cuenta con el respaldo de los sindicatos pero es rechazada por las organizaciones empresariales. Tanto CCOO como UGT han criticado esta semana la falta de avances y el aplazamiento del debate sobre la jornada laboral.

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(El País, 18-07-2025) | Laboral

Los inmigrantes en España ganan un 29% menos que los trabajadores locales

La semana pasada, Vox reavivó el discurso xenófobo al plantear la expulsión masiva de unos ocho millones de personas extranjeras y sus descendientes. Se trata de trabajadores que residen legalmente en España y que, además de ser blanco de discursos de ultraderecha, sufren una marcada desigualdad salarial respecto a los trabajadores nacionales. España presenta una de las brechas retributivas más amplias entre países desarrollados: los inmigrantes ganan un 29,3% menos que los ciudadanos nativos, según un estudio publicado este miércoles en la revista científica Nature. Esta diferencia es comparable a la de Canadá (27,5%), pero mucho mayor que la de otros países europeos como Noruega (20,3%), Alemania (19,6%) y Francia (18,9%), y muy superior a la de Estados Unidos (10%) o Suecia (7%). El informe analiza la situación en nueve países -entre ellos también Países Bajos (15,4%) y Dinamarca (9,2%)- y concluye que, en promedio, los trabajadores inmigrantes ganan un 17,9% menos que los autóctonos. La mayor parte de esta diferencia (tres cuartas partes) se explica porque los inmigrantes se concentran en empleos de menor remuneración. Un 4,6% adicional se debe a diferencias salariales dentro de un mismo puesto y empresa, fenómeno conocido como desigualdad intralaboral. En este aspecto, España también destaca negativamente, con un 7% de diferencia, solo superada por Canadá (9,4%) y seguida de cerca por Francia (6,7%). Raúl Ramos, catedrático de Economía Aplicada en la Universitat de Barcelona, indicó al Science Media Center España que el estudio trata un tema muy relevante, considerando que el crecimiento poblacional en muchas economías desarrolladas dependerá en gran medida de la inmigración. No obstante, aclara que los datos no permiten establecer con certeza si estas barreras de acceso a mejores empleos se deben exclusivamente a discriminación u a otros factores. Por su parte, Fernando Pinto Hernández, profesor de Economía Aplicada en la Universidad Rey Juan Carlos e investigador de Fedea, advierte que la situación en España es especialmente preocupante, ya que revela la existencia de obstáculos estructurales para la plena integración laboral, incluso para quienes ya forman parte del mercado formal. El análisis, basado en datos de 13,5 millones de personas entre empleadores y empleados, también desglosa la brecha salarial según la región de origen de los inmigrantes. Las diferencias más marcadas se dan entre personas procedentes del África Subsahariana (26,1%), Oriente Medio y el norte de África (23,7%), Asia (20,1%) y América Latina (18,5%). En cambio, los trabajadores procedentes de Europa, América del Norte y otras regiones desarrolladas presentan una brecha del 9%. En seis de los países analizados, los investigadores pudieron estudiar también a los hijos de inmigrantes para ver si la desigualdad salarial persistía en la siguiente generación. Para estos descendientes, la diferencia de ingresos se reduce a un promedio del 5,7%, con resultados por país como: Noruega (8,7%), Alemania (7,7%), Países Bajos (5,5%), Suecia (5,3%), Dinamarca (5,2%) y Canadá (1,9%). En cuatro de cada cinco casos, estas diferencias se deben a dificultades para acceder a mejores empleos, mientras que la brecha dentro de un mismo puesto es solo del 1,1%. Pinto Hernández lamenta que en el caso español no se disponga de datos que permitan distinguir entre inmigrantes de primera y segunda generación, lo que dificulta el análisis de la movilidad intergeneracional. Además, el estudio señala que no todas las desigualdades dentro del mismo empleo pueden explicarse con los datos disponibles, por lo que es posible que factores como redes informales o sesgos institucionales también estén influyendo. Frente a esta situación, los autores del estudio subrayan la necesidad de implementar políticas públicas dirigidas a atacar la principal causa de la disparidad: la segregación laboral. Proponen medidas como la enseñanza de idiomas, programas de capacitación, apoyo en la búsqueda de empleo y desarrollo de habilidades personales. Pinto Hernández, por su parte, aboga por mejorar el reconocimiento de títulos extranjeros, reforzar los programas de recualificación, facilitar el acceso a redes laborales, revisar posibles discriminaciones en los procesos de selección y ascenso, y adaptar las políticas activas de empleo a las distintas trayectorias migratorias. Finalmente, Raúl Ramos señala que uno de los factores que limita el avance laboral de los inmigrantes es la "transferibilidad imperfecta" del capital humano adquirido en sus países de origen. Es decir, las habilidades y competencias que traen consigo muchas veces no se ajustan a las exigencias del mercado laboral del país receptor, lo que provoca una pérdida inicial en su estatus profesional. Aunque con el tiempo esta situación tiende a mejorar, generalmente no se recupera por completo el nivel perdido.

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(El Economista, 18-07-2025) | Laboral

El Supremo facilita a Sánchez vetar el plan de Díaz para encarecer el despido

Las recientes sentencias del Tribunal Supremo, que concluyen que la regulación de la indemnización por despido improcedente en España no vulnera ni el convenio 158 de la OIT ni el artículo 24 de la Carta Social Europea -por lo que no corresponde establecer compensaciones superiores a los actuales 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades-, no han modificado los planes de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. El Alto Tribunal deja claro que la única forma de cambiar esta situación pasa por reformar el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, esta resolución proporciona al PSOE un argumento sólido para frenar la iniciativa sin romper su compromiso de legislatura con Sumar. En el pacto firmado en noviembre de 2023 entre Pedro Sánchez y Yolanda Díaz se incluía la intención de "establecer garantías frente al despido para los trabajadores, cumpliendo con la Carta Social Europea y reforzando la necesidad de justificar la extinción de los contratos laborales". En ningún momento se especificaba el aumento de las indemnizaciones, y menos aún la implantación de compensaciones variables. Todo se enmarcaba en el cumplimiento de los estándares europeos, que, según el Supremo, ya se satisfacen plenamente. La doble resolución del Supremo tiene implicaciones jurídicas relevantes. Algunos juzgados habían empezado a dictar indemnizaciones superiores al máximo legal basándose en una interpretación de las normas internacionales, que exigen que la compensación sea proporcional al perjuicio causado y tenga un efecto disuasorio. Sin embargo, otros tribunales se habían pronunciado en sentido contrario. La Sala de lo Social pone fin a esa discrepancia, afirmando que la normativa española ya cumple dichos principios. No obstante, el debate político continúa, y se remonta a la legislatura anterior. En la reforma laboral de 2021 se evitó tocar el coste del despido. Ni el PSOE ni Unidas Podemos -con Díaz como ministra de Trabajo- incluyeron este punto en su compromiso de eliminar los aspectos más lesivos de la reforma de 2012, que había reducido las indemnizaciones de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades) a 33 días (con un tope de 24). Tampoco se discutió este aspecto en el diálogo con sindicatos y patronal. Además de evitar un enfrentamiento con estos actores, se buscaba no poner en riesgo la buena valoración de Bruselas, que podía afectar incluso al acceso a fondos europeos. Ante este contexto, los sindicatos buscaron una alternativa: acudir al Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), una instancia dependiente del Consejo de Europa, aunque no vinculada a la Unión Europea y sin poder judicial como el del TJUE. Este organismo ya había emitido dictámenes similares respecto a Francia, Italia y Finlandia, sin que ello llevara a estos países a modificar su legislación. El objetivo era presionar a través de una posible censura del Consejo de Europa a la legislación española para forzar un cambio normativo. Pero el hecho de que ninguno de los países mencionados hubiera adaptado su normativa debilitaba esta estrategia, iniciada por UGT y CCOO en 2022, poco después del acuerdo de reforma laboral con CEOE y Cepyme. Además, el propio Gobierno español se posicionó en contra de modificar la ley en las alegaciones presentadas durante el proceso ante el CEDS, delegando la decisión a los tribunales. Esta postura provocó tensiones internas, ya que el Ministerio de Trabajo sí respaldaba abiertamente la denuncia sindical e incluso empezó a diseñar un nuevo modelo de despido, que contemplaba indemnizaciones personalizadas en función de cada caso. La intención no era volver automáticamente a los 45 días por año trabajado, sino eliminar el límite máximo de mensualidades. No obstante, numerosos expertos en derecho laboral advirtieron que esto podría generar inseguridad tanto en las desvinculaciones como en las contrataciones, perjudicando especialmente a colectivos vulnerables como mujeres mayores de 50 años, quienes podrían resultar "más caras de despedir" en función del modelo propuesto por la ministra. El final de la legislatura anterior y la ruptura definitiva con Unidas Podemos -tras la cual Díaz fundó su propia formación, Sumar, incorporando a Izquierda Unida o Más País- no rebajaron la relevancia del tema. Al contrario, Díaz convirtió este asunto en uno de los pilares de su campaña de 2023 y lo incluyó en el acuerdo de gobierno con Sánchez firmado en noviembre de ese año. Aun así, el texto pactado por los socialistas fue mucho más ambiguo de lo que habría deseado la dirigente gallega. Desde entonces, los desencuentros entre Díaz y otros miembros del Consejo de Ministros han sido frecuentes, aunque discretos. Han sido especialmente tensos con los titulares de Economía, Carlos Cuerpo (que heredó esta controversia de Nadia Calviño), y con el ministro de Presidencia y Justicia, Félix Bolaños. La polémica con este último estalló cuando su departamento solicitó la recusación de Carmen Salcedo, representante española en el CEDS. Díaz respondió exigiendo que no se interfiriera en las decisiones de este organismo. Una vez que el Supremo ha determinado que las resoluciones del CEDS no son vinculantes ni tienen relación directa con la UE, la estrategia de Díaz y los sindicatos para reformar el modelo de despido ha perdido fuerza. Además, avanzar con una reforma legal se complica aún más por la situación política. La ministra se había marcado como horizonte el año 2026, cuando se espera haber concluido el proceso legislativo de la reducción de jornada. Pero este calendario podría retrasarse, ya que Junts ha bloqueado la votación de la ley hasta después del verano, alineándose con las posiciones empresariales. Es previsible que esta formación mantenga esa postura también respecto a los despidos, lo que obligaría al PSOE a frenar esta iniciativa para no poner en riesgo su mayoría parlamentaria. Pese a ello, Yolanda Díaz no tiene intención de aparcar el asunto. La recién creada Comisión de Evaluación de la Reforma Laboral será el nuevo campo de batalla en esta disputa que marcará el final de la legislatura en lo laboral. Dicha comisión tomará como punto de partida los datos sobre contratación temporal y fija correspondientes a enero de 2025. Según ha dicho Díaz, si no se observa una reducción clara en la temporalidad, "se tomarán medidas adicionales". Pero la clave está en definir qué tipo de temporalidad se analiza: si el porcentaje de contratos temporales sobre el total o si se considera la rotación laboral, incluyendo los contratos fijos discontinuos y los ceses en periodo de prueba. Esta distinción es relevante. La reforma ha logrado reducir la temporalidad contractual de forma notable, lo cual es un avance innegable, pero también limitado. España sigue soportando un elevado desempleo y una alta rotación en el empleo, cifras que superan a las del resto de la UE. Aunque se ha incrementado más de 15 puntos la proporción de empleo estable, el punto de partida era muy bajo y, como han reconocido desde el Ministerio de Trabajo, una reforma laboral no puede por sí sola transformar un modelo productivo que aún depende en gran medida de actividades estacionales y precarias.

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(El Economista, 18-07-2025) | Laboral

El sur tiene un mercado laboral "on fire"

Los datos de ING reflejan un acercamiento progresivo entre el mercado laboral del norte y del sur de Europa. Según la entidad, países como España, Grecia, Portugal e Italia han registrado notables reducciones en sus tasas de desempleo desde principios de 2023, con caídas que oscilan entre 0,8 y 2,6 puntos porcentuales. Por el contrario, en economías del norte como Alemania, Países Bajos, Bélgica y Austria se ha producido un leve aumento del paro, llegando hasta 0,8 puntos porcentuales en el caso belga. Y, contrariamente a lo que podría suponerse, este descenso del desempleo en el sur no se debe únicamente al empleo público. Aunque en países como España el sector público ha contribuido a la creación de empleo, lo mismo ocurre en el norte. Según ING, en España e Italia el mayor crecimiento se ha dado en sectores privados como el comercio mayorista y minorista, lo que refleja un impulso del empleo privado. En Alemania, en cambio, el empleo público ha crecido un 3% desde 2023, mientras que el empleo privado ha disminuido. En España, el empleo público creció un 5%, pero el privado lo hizo en mayor proporción, un 6%. En países como España o Grecia, el aumento del empleo ha estado liderado por sectores como el comercio, la construcción y los servicios profesionales y científicos, lo que los ha protegido del debilitamiento del sector industrial. Además, este crecimiento ha venido acompañado de mejoras en la productividad, lo cual, en opinión de ING, es la vía más "sana" desde el punto de vista económico, ya que estimula el consumo interno a corto plazo y mejora la eficiencia a largo plazo. Italia, aunque también ha reducido el desempleo, ha mostrado un desempeño más débil en términos de productividad. Según ING, esto indica una mayor dependencia del empleo intensivo para sostener la producción, lo que genera incertidumbre sobre la viabilidad de su crecimiento a largo plazo, especialmente considerando su situación demográfica desfavorable. Uno de los elementos más llamativos en el caso español es su baja tasa de vacantes. Aunque a primera vista podría parecer una señal negativa, al implicar menos oportunidades para los 2,5 millones de personas aún desempleadas, ING lo interpreta de forma positiva: sugiere que España no sufre de escasez de trabajadores, al contrario de lo que ocurre en muchos países del norte. Esto significa que los nuevos empleos que se creen podrán ser cubiertos con relativa facilidad, lo que representa una ventaja estructural para el crecimiento futuro. En cambio, en el norte, una de las principales razones detrás del debilitamiento del mercado laboral es la crisis de su modelo industrial. Estas economías habían apostado por una industria exportadora basada en costes energéticos bajos y una fuerte demanda externa. Sin embargo, el encarecimiento estructural de la energía, la inflación, el encarecimiento del crédito y las nuevas barreras comerciales han dañado esa estrategia. Más allá de la decadencia del modelo industrial, ING señala otros factores que agravan las diferencias entre el norte y el sur, como el avance de la automatización y la inteligencia artificial. Estas tecnologías, apunta el informe, podrían estar acelerando la destrucción de empleo en sectores industriales, lo que no ocurre con la misma intensidad en los sectores predominantes en el sur. Esta "crisis industrial" se refleja claramente en el índice PMI del sector manufacturero, que lleva en contracción -por debajo de los 50 puntos- desde junio de 2022. Según datos de mayo de 2025, la producción industrial en Alemania ha caído un 6,6% respecto al año anterior, de acuerdo con la oficina estadística Destatis. Este deterioro ha obligado a empresas emblemáticas como Siemens (que planea recortar 2.850 empleos en Alemania y 6.000 en todo el mundo), Audi (7.500 despidos), Bosch (3.800) o ThyssenKrupp (que reducirá su plantilla un 40%, es decir, 11.000 empleados), a aplicar fuertes ajustes. Todo esto ha impactado en el empleo alemán, cuya tasa de paro ha subido del 5,7% en 2023 al 6,3% en junio de 2025. Aunque el incremento ha sido moderado, se trata del nivel más alto desde septiembre de 2020, en pleno impacto de la pandemia. No obstante, esta moderación del mercado laboral del norte es vista con buenos ojos por instituciones como el Bundesbank o el BCE. El banco central alemán señala que, a pesar de ciertos repuntes salariales, es probable que el ritmo de crecimiento de los sueldos se frene, dadas las dificultades actuales del mercado laboral. Por su parte, el BCE señala en su último boletín que los salarios siguen creciendo, pero lo hacen de forma más contenida, y que parte de este impacto está siendo absorbido por los márgenes empresariales, lo que contribuye a estabilizar la inflación subyacente en torno al 2% a medio plazo. En este contexto, ING concluye que la actual convergencia entre norte y sur en materia laboral es un avance positivo. Considera que, mientras el sur supera parte de su tradicional desempleo estructural, el norte reduce las tensiones provocadas por la falta de mano de obra. Esta tendencia puede ayudar a equilibrar mejor el mercado laboral europeo en su conjunto.

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(El Confidencial, 18-07-2025) | Laboral

Los sueldos dejarán de ser un secreto en un año y saltan las alarmas en las empresas

Comienza la cuenta atrás hacia la transparencia salarial obligatoria, y las empresas deben ponerse manos a la obra. La directiva sobre transparencia retributiva impulsada por la Comisión Europea entrará en vigor en apenas un año, y la mayoría de las compañías aún no se han preparado, a pesar de que desde 2023 ya se conocía el fin del secretismo en materia de sueldos. A partir de junio de 2026, todas las empresas de la Unión Europea estarán obligadas a cumplir con esta normativa que exigirá total claridad sobre las escalas salariales. El objetivo principal es asegurar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor mediante prácticas más abiertas y equitativas. Según detalla Silvia Palacios, socia directora del área laboral de Selier Abogados, "las empresas deberán comunicar a su plantilla los criterios con los que se determinan los salarios, las escalas retributivas y las vías de progresión económica. Además, los trabajadores tendrán derecho a solicitar por escrito información sobre su salario individual y la media salarial de compañeros que desempeñen funciones similares, desglosada por sexo". Actualmente, la legislación española limita el acceso a estos registros a los representantes legales de los trabajadores, o a datos agregados si no existen tales representantes. Esta nueva directiva refuerza el derecho individual a conocer esta información. Hasta que llegue el momento, los países miembros están trabajando en adaptar la normativa europea a sus marcos legales internos, y algunos planean incorporar medidas adicionales. No obstante, en España, el nivel de avance en esta materia aún es bastante limitado. Un estudio de la consultora de empleo Mercer refleja que solo el 16% de las empresas en España cuenta con una estrategia concreta para implementar medidas de transparencia salarial. Otra firma, WTW, eleva esa cifra ligeramente al 22% en su análisis europeo, indicando que únicamente dos de cada diez compañías informan a sus empleados sobre las bandas salariales existentes. Ambos estudios coinciden en un diagnóstico claro: la gran mayoría de las empresas españolas todavía no han adoptado una política salarial transparente. Y el problema va más allá. A tan solo un año de la entrada en vigor de la normativa, la mayoría de las compañías ni siquiera sabe por dónde empezar. Mercer apunta que cerca del 70% desconoce los detalles del cambio legal que se avecina. No se trata solo de falta de voluntad para publicar los sueldos, sino de una clara carencia de preparación: solo tres de cada diez empresas están en condiciones de afrontar esta transformación normativa. "La ausencia de estructura interna, el temor a comparaciones salariales o simplemente no saber cómo iniciar el proceso son los principales obstáculos", explica Keltse Madariaga, consultora sénior en Robert Walters. Según ella, para muchas organizaciones sin departamentos especializados en recursos humanos, el desafío puede parecer especialmente complicado, ya que implica revisar las políticas salariales existentes, establecer criterios objetivos y abordar conversaciones internas que, hasta ahora, nunca se han producido de forma abierta. "En las pymes, sobre todo, sigue habiendo muchas reticencias: hablar abiertamente de salarios sigue generando vértigo, pero no enfrentarlo no resolverá el problema", advierte. Esta falta de transparencia, por supuesto, ya se percibe entre los propios empleados. Según el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, el 80% de los trabajadores en España afirman que su empresa carece de una política salarial clara y accesible.

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(La Vanguardia, 18-07-2025) | Laboral

El 73% de los economistas cree que la reducción de jornada perjudicará a las pymes

El Gobierno ha decidido aplazar hasta septiembre la tramitación parlamentaria de la ley que propone reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin disminución salarial, aplicable de forma generalizada a todos los sectores. La razón principal de este retraso es la falta de apoyos suficientes en el Congreso. Sin embargo, el diseño actual de esta medida ha generado inquietud entre los economistas. Según el Barómetro económico del primer semestre, elaborado por el Consejo General de Economistas y presentado este jueves, un 62% de los profesionales consultados considera que la reducción de jornada afectará negativamente a la productividad. En concreto, un 35% cree que tendrá un impacto "muy negativo" y un 26,7% opina que será "negativo". El argumento principal es que trabajar menos horas se traducirá en una menor capacidad de producción, lo que reducirá la productividad. Esta visión contrasta con la defendida por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, así como por los sindicatos UGT y CCOO, quienes sostienen que jornadas más cortas incrementarán el bienestar de los trabajadores, lo que a su vez elevaría su rendimiento. Sin embargo, la mayoría de expertos cree que la mejora de la productividad debería ser el punto de partida antes de plantear una reducción del horario laboral. Además, consideran que estos ajustes deben negociarse por sectores dentro del marco de la negociación colectiva, como ha sido habitual históricamente. La preocupación es especialmente notable en el ámbito industrial: ocho de cada diez economistas del sector estiman que la productividad se verá afectada negativamente. Respecto al impacto que esta medida podría tener sobre las pequeñas y medianas empresas, las previsiones tampoco son alentadoras. Un 72,6% de los economistas prevé consecuencias negativas para este tipo de negocios, que suelen tener menos margen para adaptarse a cambios normativos. Solo un 15% cree que no habrá alteraciones significativas y apenas un 12,6% vislumbra beneficios potenciales. Estas cifras reflejan un temor generalizado a dificultades operativas a corto plazo derivadas de la aplicación de la reforma. El retraso en la tramitación de la ley -inicialmente prevista para debatirse el 22 de julio- ha generado malestar entre los sindicatos, que han calificado esta decisión de "injustificada". Además, advierten de que la incertidumbre actual está afectando a las mesas de negociación colectiva, bloqueando avances debido a la falta de una normativa clara. De hecho, hace un año, ya se alertaba de este riesgo. UGT y CCOO han emitido un comunicado conjunto en el que denuncian que muchas patronales están utilizando esta ambigüedad legislativa como excusa para frenar progresos en las negociaciones. También advierten que esta situación podría desembocar en un otoño conflictivo en el ámbito laboral. Por ello, exigen al Gobierno que reactive de inmediato el trámite parlamentario de la ley y que se retiren las enmiendas a la totalidad presentadas por algunos grupos, ya que, en su opinión, están impidiendo un debate democrático sobre una norma de gran trascendencia social.

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(Cinco Días, 17-07-2025) | Laboral

El Supremo vuelve a rechazar las indemnizaciones adicionales por despido improcedente

El Tribunal Supremo ha dejado claro que no es posible conceder indemnizaciones por despido improcedente superiores a las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, incluso si se tiene en cuenta la Carta Social Europea, ratificada por España en 2021. En una reciente sentencia dictada por el pleno de la Sala de lo Social, el Alto Tribunal reitera su postura contraria a aumentar, vía judicial, las compensaciones por despido más allá de los 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, aun cuando existan circunstancias personales particulares. Este nuevo fallo surge tras una decisión del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que en 2024 rechazó otorgar una indemnización adicional a un empleado, revocando así una sentencia previa favorable del Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona. El trabajador recurrió presentando como base una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que sí concedía una indemnización extra. El caso terminó en el Supremo, que ha cerrado filas con la doctrina restrictiva. El tribunal explica que tanto el artículo 24 de la Carta Social Europea como el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, que hablan del derecho a una "indemnización adecuada", son formulaciones generales y no constituyen normas de aplicación directa. Por ello, considera que cualquier cambio en los criterios de indemnización debe pasar necesariamente por una reforma legislativa, y no puede ser interpretado por los tribunales como una obligación directa y concreta. El Supremo también argumenta que la jurisprudencia constitucional ya ha considerado que el sistema actual de indemnización tasada cumple con los estándares de adecuación exigidos y ofrece una protección uniforme y previsible para los trabajadores. Además, el Tribunal rechaza la vinculación legal de las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales, que había criticado el sistema español por no permitir reparaciones proporcionales en todos los casos. Señala que este comité no es un tribunal y que sus pronunciamientos no son vinculantes para los Estados ni para sus órganos jurisdiccionales, en línea con lo establecido por otros tribunales europeos como el Supremo francés o el Constitucional italiano. De momento, el texto íntegro de la sentencia aún no ha sido publicado, aunque el Tribunal Supremo ha anunciado que lo difundirá en los próximos días.

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