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(El País, 08-04-2025) | Laboral

Los sindicatos de los empleados públicos redoblan su presión al Gobierno para reclamar su subida salarial pendiente

Las diferentes organizaciones sindicales que representan a los más de tres millones de empleados públicos del país han decidido intensificar la presión sobre el Gobierno. Sus principales demandas son el pago inmediato del incremento salarial del 0,5% correspondiente a 2024, aún pendiente, y la reactivación de las negociaciones para establecer un nuevo acuerdo retributivo que regule las subidas salariales de los próximos años. El pasado viernes, fue el sindicato de funcionarios CSIF quien abrió la ronda de protestas con movilizaciones en todo el territorio. Este lunes, ha sido el turno de Fedeca -la asociación que agrupa a los altos funcionarios del Estado- que ha reclamado públicamente el abono del aumento salarial. Para este martes, están previstas concentraciones de las federaciones de función pública de CC OO frente al Ministerio de Hacienda con el mismo objetivo. Fedeca ha recordado al ministro de Transformación Digital y Función Pública, Óscar López, que el aumento del 0,5% ya está pactado y recogido en el Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI (2022-2024), firmado por CC OO y UGT con el Ejecutivo. De esta forma, la asociación responde a las declaraciones de López, quien la semana pasada afirmó que este incremento no se aplicaría hasta que se aclare el futuro de los Presupuestos Generales del Estado para 2025, cuyo desarrollo ni siquiera está garantizado. A pesar de que el ministro ha pedido calma y ha asegurado que el aumento se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero, la presidenta de Fedeca, Ana Ercoreca, ha criticado estas justificaciones, considerando que la vinculación de esta mejora a los Presupuestos es un argumento nuevo que no se había planteado anteriormente. Además, ha lamentado que, por el momento, los salarios del personal público estén congelados, mientras que en el sector privado los sueldos pactados en convenio suben un 3%. En la línea de esta reivindicación, CC OO también exigirá mañana ante el Ministerio de Hacienda el pago inmediato del 0,5% adicional y la apertura de un nuevo acuerdo plurianual que garantice empleo, salarios y derechos para el conjunto del personal público, tal como ya plantearon en una reunión con el ministro el pasado 24 de marzo. Por su parte, CSIF fue el primero en dar el paso con movilizaciones en todo el país para reclamar tanto la subida salarial pendiente como un nuevo marco de mejoras retributivas. Este sindicato no firmó el último acuerdo salarial -que contemplaba una subida del 9,8% entre 2022 y 2024- por considerar que no compensaba la pérdida de poder adquisitivo acumulada, que estiman en torno al 20%. De cara a futuras negociaciones, el presidente de CSIF, Miguel Borra, ha advertido que su organización continuará con las movilizaciones y no descarta medidas más contundentes como paros parciales. "O el Gobierno da un paso adelante, o tendrá una primavera caliente", sentenció.

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(El Economista, 08-04-2025) | Laboral

Trabajo cifra en 250.000 los jubilados que buscan empleo

La nueva reforma que mejora la compatibilidad entre la pensión de jubilación anticipada o parcial y el empleo, recién entrada en vigor, podría tener un impacto significativo en las cifras de desempleo. Esto se debe a que también permite una mayor convivencia entre las pensiones y el cobro de prestaciones o subsidios por desempleo. De hecho, en 2024, una media mensual de 249.492 personas jubiladas o pensionistas estaban inscritas como demandantes de empleo en los servicios públicos, aunque no computaban como desempleadas. Esta cifra supone un aumento del 10,7% respecto a 2023. Sin embargo, al examinar los datos más a fondo, surgen dudas, ya que podrían estar incluyendo a personas eliminadas automáticamente del paro al superar los 65 años, pero que aún no tienen derecho a jubilarse. El Anuario de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo señala que los jubilados y pensionistas constituyen el grupo más numeroso entre los "excluidos del paro registrado", por detrás de los 687.884 trabajadores con contratos fijos discontinuos y los 440.559 demandantes ocupados. A diferencia de estos últimos, está claro que los pensionistas no están trabajando, aunque esto no evita que surjan interrogantes sobre su situación. Según la definición oficial del Ministerio, este grupo abarca a los "demandantes que son pensionistas de jubilación, gran invalidez o invalidez absoluta, y aquellos con 65 años o más". No incluye a quienes reciben pensiones compatibles con un empleo, como la de viudedad, que también pueden percibir prestaciones por desempleo. Sin embargo, tal como está formulada la definición, también agrupa a personas mayores que aún no se han retirado oficialmente. Estos jubilados y pensionistas no figuran en las estadísticas del paro registrado por la misma normativa de 1985 que excluye a los trabajadores fijos discontinuos inactivos y a los beneficiarios del PER. En su caso, se considera que no están disponibles de forma inmediata para trabajar o que se encuentran en una situación incompatible con la actividad laboral. Esta consideración también se extiende a todos los mayores de 65 años, estén jubilados o no. Cuando se estableció esta excepción, los 65 años eran la edad legal de jubilación, por lo que los registros del Anuario agrupan a todos estos perfiles bajo el mismo epígrafe. Sin embargo, esa realidad ha cambiado: desde 2013 la edad de jubilación se ha ido retrasando gradualmente y alcanzará los 67 años en 2027. A pesar de ello, la estadística aún utiliza el umbral de los 65, lo que hace que el sistema resulte cada vez más desfasado. La exclusión de estos perfiles ha pasado casi desapercibida, aunque ha reducido el paro registrado entre un 2,5% y un 3% incluso antes del cambio legal. Antes de 2013, solo una vez se superó ese nivel, en 2004, cuando se alcanzó el 3,04% con 50.400 demandantes. En la actualidad, la proporción asciende al 9,5%, con casi 250.000 personas, y ha crecido con fuerza desde la pandemia. La cifra de 2024 es la más alta desde que existen registros (desde 2001) y triplica la que había cuando se inició el retraso progresivo en la edad de jubilación. En términos absolutos, el número de demandantes ha duplicado el de 2013, aunque no ha batido el récord de 2021, cuando se registraron 287.970, impulsados por el aumento de procesos de incapacidad durante la pandemia. Eliminando este efecto, se observa un claro crecimiento respecto a hace cinco años, coincidiendo con un mayor peso de los desempleados mayores en el total del paro registrado. Aunque el Anuario no desglosa cuántos demandantes y desempleados tienen más de 65 años, sí deja claro que los mayores de 60 representan el grupo más amplio en ambas categorías: suman 776.113 demandantes (17,8%) y 439.345 parados (16,7%). Aun así, su crecimiento ha sido más moderado que el de los jubilados y pensionistas fuera del conteo oficial del paro. Si este aumento se debe a personas mayores de 65 que aún no pueden jubilarse por no haber alcanzado la edad legal (que en 2025 será de 66 años y 8 meses), o por no haber cotizado lo suficiente (38 años y 3 meses), o simplemente no quieren aceptar las penalizaciones por una jubilación anticipada, se estaría produciendo un importante desfase estadístico. Estas personas, situadas entre los 65 años y la edad legal de retiro, podrían considerarse "prejubiladas" si están cobrando prestaciones sin intención de reincorporarse al mercado laboral -aunque figuren como demandantes-, o bien podrían ser desempleados reales en busca activa de empleo. Otra cuestión sin resolver es cuántos de estos "jubilados y pensionistas" reciben realmente una prestación o subsidio, y cuántos están registrados en los servicios de empleo únicamente para recibir ofertas laborales o participar en cursos formativos. En cualquier caso, si nos centramos en los pensionistas ya jubilados, el tema adquiere relevancia porque algunos pueden compatibilizar una prestación de desempleo con su pensión, especialmente en el caso de las jubilaciones parciales. Esta situación se vincula directamente con el reciente cambio legal. La compatibilidad también se extiende a pensiones por invalidez, si esta no impide el desempeño de otras actividades distintas a aquellas que causaron la incapacidad. Igualmente aplica a las pensiones de viudedad, que no están incluidas en la categoría de excluidos, ni tampoco aquellas que paga un país extranjero. Estudiar la evolución de este colectivo resulta clave no solo para clarificar su influencia en los datos de desempleo, sino también para estimar el impacto económico sobre el sistema de protección por desempleo -que, como informó elEconomista.es, ya presentó déficit en febrero- y sobre la Seguridad Social. Además, permite entender mejor las verdaderas posibilidades de retrasar voluntariamente la jubilación cuando no se encuentran oportunidades laborales.

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(El Economista, 08-04-2025) | Laboral

El Gobierno facilita a las empresas agrarias y agroalimentarias la contratación de trabajadores temporales durante más días al año

El Gobierno ha introducido de forma discreta una modificación en el Estatuto de los Trabajadores que permitirá a las empresas del sector agrario y agroalimentario contratar trabajadores temporales por más días al año. Este cambio se ha incluido dentro de la Ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 2 de abril. Sin embargo, la nueva normativa entra en vigor con carácter retroactivo, por lo que se aplica desde el 2 de enero de este año. Gracias a esta modificación, las empresas agrícolas podrán contratar personal temporal hasta un máximo de 120 jornadas anuales, frente a las 90 permitidas en general para el resto del país. Los expertos en Derecho Laboral de PwC Tax & Legal -María Eugenia Guzmán y Julio Calvo, junto con el senior counselor Miguel Rodríguez-Piñero- subrayan que la distinción entre "días" y "jornadas reales" es clave, ya que 90 días naturales equivalen a tres meses, pero 120 jornadas efectivamente trabajadas pueden extender un contrato hasta cinco meses y medio. En este sentido, apuntan que habrá que esperar a que los tribunales se pronuncien para clarificar esta interpretación. La normativa sigue estableciendo que estas jornadas no podrán emplearse de forma continuada, manteniendo la limitación de uso intermitente. Los contratos estarán permitidos por razones productivas, incluso cuando sean previsibles, como es el caso de las campañas agrícolas. Los especialistas señalan lo llamativo que resulta que una modificación laboral haya sido incluida en una ley centrada en el desperdicio alimentario. No obstante, explican que este cambio proviene de una enmienda de última hora presentada por el Grupo Popular en el Senado. El argumento de la formación fue que esta medida busca facilitar la organización de las campañas agrícolas, las cuales están fuertemente condicionadas por factores climáticos y naturales, permitiendo así una mayor flexibilidad para adaptarse a las necesidades del sector.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

Las compañías auditoras superan la barrera de los 40.000 empleos

Las empresas dedicadas a la auditoría, consultoría, asesoramiento legal y transacciones que operan en España cerraron el año 2024 con una plantilla conjunta superior a los 41.000 empleados. Según el ranking elaborado por EXPANSIÓN a partir de datos de casi cuarenta firmas, el sector alcanzó los 41.294 trabajadores, lo que representa un incremento del 6,2% respecto al año anterior. Este crecimiento vino acompañado de movimientos como la compra de Audalia por parte de Baker Tilly. En total, se han generado más de 2.400 nuevos empleos en solo un año. En lo que respecta a las Big Four -Deloitte, EY, PwC y KPMG-, su plantilla conjunta se situó en 27.784 personas, lo que supone un aumento del 4,7% respecto al ejercicio anterior. No obstante, este ritmo de crecimiento es bastante menor al registrado en 2023, cuando el alza fue del 9,9%. En cambio, las firmas medianas del sector, que emplean a 13.510 personas en total, han crecido a un ritmo del 9,5%, duplicando así el avance de las cuatro grandes. Si se analiza el número de empleados por firma, Deloitte lidera la clasificación una vez más, con 10.531 trabajadores tras aumentar su plantilla un 7,2% durante 2024. Le sigue EY, que roza los 6.000 empleados, alcanzando concretamente los 5.965, un 4% más. En tercer lugar está KPMG, con 5.790 empleados y un crecimiento del 3,4%. PwC cierra el grupo de las Big Four con 5.498 personas en plantilla, un 2,1% más que el año anterior. Ante este aumento, la firma ha ampliado sus oficinas en Madrid. A continuación en el ranking se encuentra ETL Global, grupo de firmas independientes que incrementó su plantilla en España un 10,3%, alcanzando los 2.612 trabajadores. BDO también registró un fuerte crecimiento del 9,5%, con 1.631 empleados. Auren, que recientemente incorporó al fondo Waterland como socio, aumentó su plantilla un 8,5%, superando los 1.050 empleados. Por su parte, Adade/e-Consulting escaló posiciones al contar con 893 trabajadores, un 13% más, superando así a Grant Thornton, que cae en el ranking tras reducir su plantilla un 3,1%, quedándose con 818 trabajadores. También figura en la lista Forvis Mazars, que elevó su número de empleados un 7%, hasta los 822. El presidente del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España (ICJCE), Víctor Alió, destacó que el notable crecimiento del sector está dando lugar a una tendencia inesperada: en plena era de la inteligencia artificial, la auditoría sigue generando empleo. Aunque por ahora la aplicación de la IA es limitada, las nuevas tecnologías están contribuyendo a mejorar la eficiencia interna, lo que podría favorecer la retención de talento al reducir tareas repetitivas y permitir un mayor enfoque en el análisis y tareas más atractivas. Por su parte, Emilio Álvarez Pérez-Bedia, presidente del Registro de Economistas Auditores (REA), señala que el sector vive un proceso de transformación en el que la evolución del empleo y la atracción de talento son aspectos clave. Factores como la digitalización, la sostenibilidad y el relevo generacional están redefiniendo las necesidades del mercado laboral.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

Las pequeñas empresas contratan un 38% menos de empleados en los últimos seis años

Las contrataciones en empresas con plantillas de hasta 25 empleados han sufrido un retroceso significativamente mayor que la media en los últimos años, coincidiendo con dos factores clave: el incremento de las cotizaciones, especialmente del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y la implementación de la reforma laboral que limita el uso de contratos temporales. Estos dos acontecimientos, ocurridos en los últimos seis años, han transformado profundamente la dinámica de contratación en España, marcada tradicionalmente por la estacionalidad de muchas actividades económicas. En primer lugar, la reforma laboral aprobada a finales de 2021 ha generado una reducción generalizada en el número total de contratos firmados anualmente, dado que penaliza el empleo temporal en favor de los contratos indefinidos. En segundo lugar, la subida de los costes laborales durante los gobiernos de Pedro Sánchez ha afectado de forma más intensa a las pequeñas empresas, que cuentan con menos margen para absorber estos incrementos. Los datos del Ministerio de Trabajo permiten observar esta evolución. Entre 2018 y 2024, el número total de contratos registrados se redujo en 6,9 millones (un descenso del 30%), pasando de 22,3 millones a 15,4 millones. Sin embargo, si se analiza por tamaño de empresa, las compañías con menos de 25 trabajadores han visto caer su volumen de contrataciones un 38% -una diferencia de ocho puntos porcentuales respecto a la media-, bajando de 10,7 millones a 6,7 millones de contratos en ese mismo periodo. Esta diferencia refleja las mayores dificultades que enfrentan los pequeños negocios ante el aumento de costes. Aunque las normas de la reforma laboral se aplican por igual a todas las empresas, no todas cuentan con la misma capacidad para adaptarse. Así lo explica Lorenzo Amor, vicepresidente de la CEOE y presidente de ATA, quien señala que "las grandes empresas están generando empleo a un ritmo casi el doble de la media nacional, mientras que los negocios más pequeños, de 1 o 2 empleados, siguen destruyendo puestos de trabajo". De hecho, según la Seguridad Social, en febrero de 2024 las empresas de hasta dos trabajadores habían perdido cerca de 6.000 empleados respecto al año anterior, lo que representa una caída del 0,6%. Este descenso marca ya seis años consecutivos de retrocesos para estas microempresas en ese mismo mes del año. En contraste, la media de crecimiento del empleo interanual es del 3,6%, y en las compañías con más de 500 trabajadores, del 6,2%. Lorenzo Amor advierte también que cualquier nueva medida que implique mayores costes, como una reducción de la jornada laboral, impactará de forma desproporcionada en las empresas más pequeñas, especialmente en sectores como el comercio. El análisis de la contratación por tamaño empresarial en años anteriores confirma esta tendencia. Por ejemplo, en 2019, cuando el salario mínimo se incrementó un 22%, la contratación general subió un 0,8%, pero en las empresas de menos de 25 empleados bajó un 0,3%. Del mismo modo, en 2022, primer año tras la reforma laboral, la contratación media descendió un 5,5%, mientras que en las pequeñas empresas el descenso fue del 7,3%. Si se desglosa aún más, en las compañías de hasta 9 trabajadores, la caída fue del 9,3%, casi el doble que la media. En contraste, el impacto en las grandes empresas (más de 250 empleados) fue más moderado, con una reducción del 3,7%. Estos datos ponen de manifiesto que los pequeños negocios están siendo los más perjudicados por las reformas recientes y el encarecimiento del empleo, evidenciando una creciente brecha entre grandes y pequeñas empresas en su capacidad de adaptación a los cambios en el mercado laboral.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

El crecimiento moderado en empresas con más de 50 empleados y sus implicaciones

Otro aspecto destacado al analizar la evolución de la contratación según el tamaño de las empresas es el comportamiento diferenciado que presentan las compañías a partir de los 50 empleados. Este umbral representa un punto de inflexión relevante, ya que cruzarlo implica asumir una serie de nuevas obligaciones legales y administrativas que preocupan especialmente a los empresarios. Superar los 50 trabajadores conlleva implementar medidas adicionales como la elaboración de planes de igualdad y planes LGTBI, la reserva de un porcentaje de puestos para personas con discapacidad, la puesta en marcha de un registro salarial anual, protocolos de desconexión digital y la constitución de órganos como el comité de empresa y el comité de seguridad y salud, entre otras exigencias normativas. Estas obligaciones suponen una carga administrativa añadida que muchas pymes tratan de evitar. Sin embargo, las empresas que superan esta barrera suelen tener una estructura financiera más sólida, lo que les permite una mayor capacidad de adaptación ante el aumento de los costes laborales. Esto se refleja en los datos del Ministerio de Trabajo: en 2019, el año en que se produjo un aumento significativo del salario mínimo, las empresas con menos de 50 trabajadores apenas incrementaron su volumen de contratación en un 0,1%, mientras que las de mayor tamaño lo hicieron en un 2,5%. Asimismo, en 2022, primer año completo con la reforma laboral en vigor, la diferencia también fue notoria: las empresas con menos de 50 empleados redujeron su contratación un 6,4%, frente al 4,1% de las de más de 50 trabajadores. En términos generales, si se analizan los efectos combinados del endurecimiento regulatorio y el encarecimiento del empleo entre 2018 y 2024, se observa una reducción del 37% en la firma de contratos por parte de las empresas más pequeñas, mientras que en las compañías con más de 50 empleados el descenso fue notablemente menor, del 21%. Esto pone de manifiesto que las empresas de mayor tamaño están mejor preparadas para afrontar los desafíos del nuevo entorno laboral.

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(El Economista, 07-04-2025) | Laboral

El desajuste del mercado laboral lleva a que 18 parados compitan por cada puesto

El mercado laboral ha mostrado un desempeño positivo tras la pandemia: el número de afiliados a la Seguridad Social se mantiene por encima de los 21 millones y el desempleo ha retornado a niveles similares a los previos a la crisis financiera. No obstante, esta tendencia favorable podría estar cambiando, ya que empiezan a detectarse señales de tensión en el empleo. Actualmente, existen cerca de 18 desempleados por cada vacante disponible, según datos del INE, mientras que muchas empresas denuncian crecientes dificultades para cubrir los puestos que ofertan, al no encontrar candidatos con el perfil requerido. Este problema queda reflejado en la encuesta que el Banco de España realiza cada trimestre a empresas. En el inicio de 2025, el 45,8% de las compañías consultadas reconocía problemas para encontrar personal cualificado, situando esta escasez de mano de obra entre los tres principales obstáculos para su actividad. Esta situación se agrava especialmente en sectores como la agricultura, la hostelería y la construcción, donde más de la mitad de las empresas encuestadas manifestó estas dificultades. La raíz del problema radica en un desajuste entre oferta y demanda laboral: muchos desempleados se concentran en sectores con menor demanda de nuevos trabajadores, mientras que ámbitos con alta necesidad de personal, como el sanitario o el de servicios de información y comunicación, presentan menos de cinco parados por cada vacante, según un análisis de Asempleo basado en la EPA y la ETCL del último trimestre de 2024. La relación entre desempleados y vacantes ha disminuido en los últimos años. A comienzos de 2022, había casi 24 parados por cada puesto disponible; pese a cierta volatilidad provocada por factores externos como los conflictos internacionales, esta ratio ha descendido hasta 17,5 a finales de 2024. Sin embargo, desde el ámbito de los recursos humanos se advierte que esta cifra sigue siendo elevada, considerando el contexto actual de descenso del desempleo y aumento de vacantes. Según el INE, entre los sectores público y privado se buscaba cubrir 148.000 puestos en los últimos meses del año pasado, frente a los 139.314 del cierre de 2023. Aunque el número de vacantes en España aún es inferior al de otros países europeos, la creciente escasez de mano de obra se ha convertido en un reto inesperado para muchas empresas, y todo apunta a que se intensificará en las próximas décadas. Así lo señalaba un informe conjunto de BBVA Research y el IVIE publicado el pasado verano. Este desequilibrio tiene un impacto directo en la economía, ya que limita la capacidad de crecimiento del empleo. El mismo estudio estimaba que esta situación ya ha supuesto una pérdida de 8.150 millones de euros en términos de PIB, y advertía que esta cifra podría triplicarse si España se alinea con la tendencia europea, donde los nuevos empleos requieren habilidades más específicas, muchas de las cuales no se adquieren en los itinerarios universitarios más habituales entre los jóvenes españoles. Además de repercutir en las empresas, esta situación afecta tanto a los desempleados como a los trabajadores activos, al aumentar la competencia por cada vacante. Por ello, los expertos insisten en la necesidad de reformar las políticas activas de empleo, con el objetivo de facilitar la reconversión profesional de los parados -especialmente los de larga duración- y adaptar el sistema educativo para preparar a los futuros trabajadores ante los nuevos desafíos del mercado laboral.

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(El País, 07-04-2025) | Laboral

Las empresas se ponen quisquillosas con el teletrabajo

Cada vez son más las empresas que optan por reducir o eliminar parcial o totalmente sus políticas de teletrabajo. Un ejemplo claro ocurrió el año pasado cuando la empresa de videojuegos Ubisoft sorprendió al anunciar que sus empleados debían acudir a la oficina al menos tres días por semana. Esto generó un gran malestar entre los trabajadores -acostumbrados a un modelo híbrido con un 60% de trabajo en remoto-, y derivó en una huelga. Este episodio dejó una lección importante: revertir acuerdos de teletrabajo puede desencadenar problemas legales. Conscientes de ello, muchas compañías están adoptando una postura más cautelosa a la hora de formalizar estos pactos, incorporando un lenguaje legal más riguroso. Su principal objetivo es dejar constancia de que el teletrabajo no constituye un derecho permanente ni se convierte en tal por el mero paso del tiempo. Así, si en un principio los acuerdos de trabajo a distancia omitían aspectos clave como los horarios, el sistema de control, el lugar de prestación de servicios o su reversibilidad, hoy en día las empresas tienden a establecer cláusulas mucho más detalladas y específicas. Tal como explica Sergio Maldonado, abogado laboralista del Colectivo Ronda, es cada vez más habitual que los contratos incluyan disposiciones claras sobre la posibilidad de revocar el teletrabajo. "Los términos de estos acuerdos se están volviendo más estrictos y minuciosos", afirma. La Ley 10/2021, que regula el trabajo a distancia, ya establece que este debe ser reversible. Sin embargo, muchas empresas incluyen cláusulas adicionales para asegurarse un respaldo jurídico que les permita dar marcha atrás en caso de conflicto, presentando el teletrabajo como una concesión organizativa, no como un derecho adquirido. Esta precaución busca evitar posibles reclamaciones, señala Maldonado. Por su parte, Alberto Fernández Irízar, socio del área laboral del despacho Broseta, indica que, tras casi cuatro años desde la aprobación de la normativa, las empresas han aprendido a blindarse jurídicamente frente a los desafíos que supone la gestión del trabajo remoto. Entre las medidas más frecuentes destacan las cláusulas que autorizan a las empresas a monitorizar la actividad del empleado (pantalla y tiempo de conexión), así como aquellas que exigen disponibilidad inmediata en caso de ser requerido presencialmente. También proliferan las restricciones geográficas, como la prohibición de trabajar desde una provincia diferente a la del centro de trabajo. Otra limitación habitual es la que impide trabajar desde el extranjero, frustrando así los planes de quienes sueñan con hacerlo desde destinos paradisíacos como Bali. Las empresas han aprendido de experiencias pasadas: muchas se enfrentaron a litigios cuando, tras implementar el teletrabajo, empleados decidieron mudarse para abaratar costes o estar más cerca de sus familias, y posteriormente se negaron a regresar a la oficina. Estos trabajadores alegaban que se vulneraba su derecho a elegir libremente su lugar de residencia o que el retorno forzado suponía una ruptura familiar. Sin embargo, en 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó estos argumentos, dejando claro que cambiar de domicilio no otorga un derecho preferente para teletrabajar. Según la sentencia, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores -referente a la jornada laboral- no ampara esta opción, salvo que se trate de una solicitud de conciliación debidamente justificada. Victoria Caldevilla, socia del área laboral de Andersen Iberia, insiste: "El teletrabajo no es un derecho adquirido, y por tanto, puede revertirse". Eso sí, las empresas deben argumentar motivos razonables y estar dispuestas a negociar con los trabajadores, explorando alternativas o flexibilidades antes de tomar una decisión definitiva. Tal como recuerda la abogada, el teletrabajo debe ser voluntario y formalizarse por escrito. Cualquier cambio, incluida la vuelta a la presencialidad, requiere acuerdo mutuo, salvo que exista una cláusula específica que permita la modificación unilateral. Además, las empresas deben tener cuidado a la hora de sancionar o despedir a quienes se nieguen a cumplir con el retorno. "Debe valorarse si se trata de una negativa aislada o de una conducta reiterada", señala María Royo, socia de AGM Abogados. Por eso, recomienda que los acuerdos de teletrabajo incluyan un régimen disciplinario claro para evitar conflictos y malentendidos.

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(El País, 04-04-2025) | Laboral

La jubilación parcial anticipada para el personal laboral del Estado se retrasa a fin de año

La entrada en vigor de la nueva normativa sobre jubilación parcial anticipada para el personal de la Administración General del Estado (AGE) se retrasará hasta el último trimestre del año, según comunicaron los responsables de Función Pública a los sindicatos que participan en la negociación del IV Convenio Único para el sector público estatal, de acuerdo con la información difundida este miércoles por el sindicato CSIF. Asimismo, esta organización sindical ha denunciado que este retraso también afectará al personal laboral de otras administraciones. Esta normativa, que comenzó a aplicarse el martes para los trabajadores del sector privado y el personal laboral de la administración, establece que la posibilidad de acogerse a esta modalidad de jubilación para el personal laboral del sector público quedará supeditada a la entrada en vigor de una nueva tasa adicional, prevista en la oferta de empleo público de 2025. Hasta ahora, este colectivo tenía acceso regular a la jubilación parcial, pero con la normativa vigente desde el 1 de abril, las administraciones deben contratar a un trabajador relevista con contrato indefinido y a tiempo completo para sustituir al empleado que se jubile parcialmente. Sin embargo, las actuales reglas de contratación del Estado dificultan la realización de estos contratos de relevo. Para resolver esta situación, el Gobierno deberá primero aprobar la nueva oferta de empleo público, algo previsto entre junio y julio, y posteriormente establecer una tasa adicional que permita contabilizar la contratación de relevistas de forma independiente a la oferta oficial. Según lo comunicado este miércoles a los sindicatos CSIF, CC OO y UGT, esta tasa no estará lista hasta finales de año. Además, sigue pendiente la definición del mecanismo para la incorporación de los relevistas, según ha denunciado CSIF. Además de regular el acceso del personal laboral a la jubilación parcial anticipada, el Gobierno también debe extender esta opción a los funcionarios y empleados públicos de todas las administraciones. Este compromiso fue alcanzado por el ministro de Transición Digital y Función Pública, Óscar López, con los sindicatos CC OO y UGT. No obstante, desde CSIF han advertido que tanto los funcionarios como el personal estatutario no podrán acogerse a este derecho hasta que se apruebe la Ley de Función Pública, que actualmente se encuentra en trámite parlamentario en el Congreso e incluye una enmienda sobre este asunto.

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(El País, 04-04-2025) | Laboral

Las empresas de trabajo temporal prevén hacer 80.000 contratos esta Semana Santa

El actual dinamismo del mercado laboral va de la mano con el excelente momento que atraviesa el sector turístico en España. Esta conexión se refleja en las previsiones de contratación para la próxima campaña de Semana Santa -del 13 al 21 de abril-, durante la cual se estima que se formalizarán alrededor de 80.000 contratos. Así lo ha adelantado este jueves Asempleo, la patronal de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), que anticipa una de las campañas más activas en términos de generación de empleo de los últimos años. Según sus proyecciones, la contratación será un 6,6% superior a la registrada en 2024. Esto se traduciría en unos 17.600 trabajadores ocupados, considerando que muchos de ellos pueden suscribir más de un contrato. La mayoría de estos empleos se concentrarán, como suele ser habitual en esta época del año, en los sectores de turismo, hostelería, comercio y logística. Los datos de Asempleo reflejan una evolución positiva y constante de la contratación en Semana Santa en los últimos cuatro años. Desde las 68.600 incorporaciones registradas en 2022, se ha llegado a los cerca de 80.000 contratos previstos para esta campaña de 2025, evidenciando un aumento sostenido de la demanda de empleo en estas fechas. "El crecimiento de estas cifras muestra la capacidad de las ETT y Agencias de Empleo para responder con agilidad a las necesidades de personal que tienen las empresas y garantizar así la continuidad de sus operaciones", ha afirmado Andreu Cruañas, presidente de Asempleo. "Esto ocurre en numerosos sectores, aunque es en el turismo, la logística y el comercio donde más se nota nuestra intervención, sobre todo ante la creciente escasez de mano de obra y la dificultad para cubrir muchas vacantes", ha añadido. Las comunidades autónomas donde se espera un mayor volumen de contrataciones son Cataluña (13.400), Murcia (12.000), Madrid (11.700), la Comunidad Valenciana (11.300) y Andalucía (11.100), según las estimaciones de la patronal. El mercado laboral español ha demostrado una notable fortaleza pese a la incertidumbre política y económica global, alcanzando niveles de contratación sin precedentes, incluso superiores a los previos a la pandemia. En 2024 se firmaron más de 4,3 millones de contratos a través de ETTs, lo que representa un incremento del 20% respecto al año anterior. Este aumento también ha repercutido en la facturación de estas empresas, que creció un 10% en comparación con 2023. Desde Asempleo destacan que esta evolución confirma que el empleo temporal tiene un papel estructural dentro del sistema laboral español. Cruañas también ha señalado que, aunque el contrato fijo discontinuo ha ganado protagonismo desde la reforma laboral de 2021, no debe obviarse la necesidad de debatir abiertamente sobre su aplicación. A su juicio, es necesario evaluar cómo optimizar esta figura contractual, ya que no todos los empleos temporales encajan bien dentro del marco legal del contrato fijo discontinuo o del indefinido.

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