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(El Economista, 12-03-2026) | Laboral

Seguridad Social suma un año y medio sin pagar el bonus por reducir accidentes

El 31 de julio de 2024, el Ministerio de Seguridad Social alcanzó un acuerdo con los sindicatos CCOO y UGT y con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para introducir cambios en distintas modalidades de jubilación. Entre las medidas más destacadas figuraban el refuerzo de los incentivos para retrasar la jubilación, modificaciones en los requisitos y porcentajes de compatibilidad de la jubilación activa y la creación de un nuevo marco para la jubilación parcial. Sin embargo, el acuerdo también incluía otras iniciativas menos conocidas, como un incentivo para las empresas que redujeran los accidentes laborales entre sus trabajadores, que todavía no se ha puesto en marcha. Este incentivo, pactado hace ya un año y medio, consiste en una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social que pagan las empresas. Fue el último elemento añadido al acuerdo por el Ministerio con el objetivo de garantizar que el pacto contara con el respaldo tanto de sindicatos como de patronales. Para activar esta medida, según explican fuentes empresariales, el Ejecutivo únicamente tendría que aprobarla mediante un real decreto. Es decir, no sería necesario someterla a votación en el Congreso, bastaría con su aprobación en el Consejo de Ministros. El sistema acordado establece que las compañías que logren reducir de forma significativa la siniestralidad laboral podrán beneficiarse de una rebaja en la cuota destinada a cubrir contingencias profesionales, como accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En concreto, el acuerdo contemplaba reactivar este incentivo, suspendido desde 2019, mediante un nuevo modelo basado en la evolución de la siniestralidad en cada empresa. El mecanismo prevé asignar a las compañías una calificación -A, B, C o D- según su nivel de accidentes y enfermedades laborales. Además, para conceder el incentivo también se tendría en cuenta el esfuerzo realizado en prevención de riesgos laborales. Para determinar si una empresa puede beneficiarse de este bonus, la Seguridad Social debería comparar sus datos de siniestralidad con los límites establecidos para su sector de actividad. Si la empresa se sitúa por debajo de esos umbrales, podría mejorar su calificación o mantenerla. En caso de mejorar de categoría, obtendría una reducción del 4% en las cotizaciones; si se mantiene en la calificación más alta, el descuento alcanzaría el 8%. Por el contrario, si supera los niveles de siniestralidad fijados, descendería en la clasificación. Las empresas que permanezcan en el nivel D quedarían excluidas de este incentivo. La patronal ha reclamado en varias ocasiones al Gobierno que active este sistema, que podría suponer un ahorro para las compañías, aunque hasta ahora no ha recibido una respuesta clara sobre cuándo se pondrá en marcha. La directora de Relaciones Laborales de la CEOE, Rosa Santos, recordó recientemente esta cuestión durante unas jornadas sobre absentismo celebradas en el Congreso, donde explicó que había enviado una carta al secretario de Estado de Seguridad Social para recordarle que esta medida sigue pendiente de aplicación. En el momento de firmarse el acuerdo, los sindicatos vincularon la puesta en marcha de este incentivo a la actualización del listado de enfermedades profesionales, que no se revisa desde 2006. Fuentes sindicales señalan ahora que, además de este bonus, aún quedan otras medidas pendientes de desarrollar que también podrían aprobarse mediante reglamentos. Entre ellas figuran cambios en la jubilación flexible o la aplicación de un coeficiente multiplicador a los periodos de cotización de los trabajadores fijos discontinuos, con el objetivo de mejorar sus prestaciones de jubilación e incapacidad permanente. En relación con el incentivo por reducción de accidentes, estas fuentes consideran además que debería incluirse una penalización para las empresas cuya siniestralidad empeore. El acuerdo firmado en julio de 2024 incluía también otras medidas que aún no han avanzado significativamente. Una de ellas es la nueva regulación de la jubilación flexible, cuya tramitación urgente fue autorizada por el Consejo de Ministros el pasado verano, pero que desde entonces permanece paralizada. Asimismo, el pacto contemplaba un convenio marco para permitir que las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social realicen pruebas diagnósticas y tratamientos a trabajadores de baja laboral por patologías traumatológicas. En aquel momento, el Ministerio y los agentes sociales se comprometieron a impulsar la firma de estos convenios en cada comunidad autónoma. Sin embargo, un año y medio después, solo se han formalizado en tres regiones: Cataluña, Baleares y Asturias, además de en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. Aunque el modelo de convenio fue acordado dentro del diálogo social, su firma corresponde a las consejerías de sanidad de cada comunidad autónoma, a las mutuas colaboradoras y al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Según fuentes cercanas a la negociación, en Cantabria y La Rioja el acuerdo ya ha sido suscrito por el INSS y las mutuas, por lo que únicamente falta la aprobación de las autoridades sanitarias autonómicas. Los sindicatos lamentan que la participación de las mutuas en la gestión parcial de este tipo de bajas no esté avanzando al ritmo esperado. Desde su punto de vista, el objetivo del acuerdo era aprovechar los recursos de estas entidades para ofrecer una atención más rápida en las patologías traumatológicas. Además, señalan que incluso en las comunidades donde el convenio ya está en vigor todavía no se ha constituido la comisión encargada de supervisar su funcionamiento.

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(El Economista, 12-03-2026) | Laboral

El Supremo avala que las empresas quiten los días de viaje para cuidar a familiares tras ampliarse el permiso a cinco días

El Tribunal Supremo ha respaldado que las empresas supriman los días adicionales por desplazamiento que antes se concedían a los trabajadores cuando solicitaban el permiso para atender a familiares hospitalizados o enfermos, después de que este permiso se ampliara a cinco días en 2023. En una sentencia dictada el 18 de febrero, el alto tribunal desestima el recurso presentado por los sindicatos contra la decisión de una empresa que había eliminado esos días extra destinados al viaje. Antes de la reforma aprobada en junio de 2023, el permiso retribuido para cuidar a familiares ingresados o en reposo en el domicilio era de dos días, que podían ampliarse en otros dos si el trabajador necesitaba desplazarse. Tras el cambio legal, el permiso pasó a ser de cinco días laborables, independientemente de que exista o no desplazamiento. En el caso analizado, la empresa concedía previamente tres días para atender a familiares y añadía otros tres en caso de que el trabajador tuviera que viajar. Sin embargo, al adaptarse a la nueva normativa de cinco días, decidió eliminar los tres días adicionales por desplazamiento. El sindicato impugnó esta medida al considerar que se trataba de una decisión adoptada de forma unilateral que perjudicaba a los trabajadores y que constituía una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT). Por ello, sostenía que la empresa debía haber abierto un proceso de negociación con la representación de la plantilla. No obstante, el Tribunal Supremo considera que la decisión de la empresa fue consecuencia directa de un cambio en la legislación que debía aplicar obligatoriamente. Según señala la sentencia, al no existir margen de elección para la compañía, no puede reprochársele que no iniciara una negociación con los representantes de los trabajadores, ya que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales. Además, el tribunal subraya que la nueva regulación resulta más favorable para los empleados que la situación anterior, en la que solo disponían de tres días de permiso. Con la normativa actual, todos los trabajadores tienen derecho directamente a cinco días laborables, independientemente de si deben desplazarse o no. Esto supone, añade el Supremo, que el permiso se ha ampliado, ya que al tratarse de días laborables -sin incluir fines de semana- en la práctica puede extenderse hasta siete días naturales.

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(El País, 11-03-2026) | Laboral

La patronal se borra de la negociación para regular la entrada de los sindicatos en la dirección de las empresas

Las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme han endurecido su postura frente al Gobierno y han anunciado que no asistirán a la reunión convocada para este jueves por el Ministerio de Trabajo. En ese encuentro estaba previsto debatir el proyecto que el Ejecutivo define como una iniciativa para la "democratización de las empresas", con el que la ministra Yolanda Díaz pretende regular la presencia de representantes sindicales en los consejos de administración de las compañías. Con esta decisión, las patronales elevan el tono de su confrontación con el Ejecutivo. En anteriores ocasiones ya habían mostrado desacuerdo con medidas como el salario mínimo u otras reformas recientes, bien negándose a firmar acuerdos o abandonando las negociaciones una vez iniciadas, como ocurrió con el debate sobre la indemnización por despido. En esta ocasión, sin embargo, han optado directamente por no acudir ni siquiera al primer encuentro. En un comunicado conjunto, ambas organizaciones explican que su Comité Ejecutivo, reunido de forma extraordinaria, considera que la propuesta del Ministerio de Trabajo representa una nueva forma de intervención en la actividad empresarial y supone, a su juicio, una vulneración del derecho a la propiedad privada. El departamento de Trabajo presentó el pasado 2 de febrero un informe elaborado por un grupo de expertos que servirá como base para una futura reforma legislativa, aunque su aprobación en el Congreso se prevé complicada. Entre las propuestas recogidas en el documento figura la implantación de un sistema de cogestión empresarial que reserve parte de los puestos del consejo de administración a los trabajadores: un tercio en empresas con entre 50 y 1.000 empleados y hasta la mitad en compañías de mayor tamaño. Además, el informe plantea que el Gobierno impulse medidas para facilitar que los trabajadores puedan acceder a la propiedad de las empresas, con la posibilidad de que dispongan de al menos un 2 % de las acciones en compañías a partir de 25 empleados. Las patronales critican que, en un contexto internacional marcado por tensiones como el conflicto en Oriente Próximo, el Ministerio de Trabajo promueva una iniciativa que consideran perjudicial para el clima empresarial. Según señalan las organizaciones presididas por Antonio Garamendi y Ángela de Miguel, este tipo de propuestas puede aumentar la desconfianza de los inversores y frenar la llegada de inversiones al país. Asimismo, consideran que hablar de una supuesta falta de democracia en las empresas supone cuestionar el papel de la negociación colectiva, que califican como uno de los mecanismos más representativos del diálogo social y que, recuerdan, está reconocido como tal en la Constitución española. Las organizaciones empresariales también sostienen que el planteamiento del Ministerio podría entrar en conflicto con el artículo 38 de la Constitución, que garantiza la libertad de empresa, y subrayan que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a las empresas la capacidad de organización y dirección, algo que, según su interpretación, se vería comprometido. Por todo ello, las patronales han decidido no participar en la mesa de negociación sobre esta iniciativa y reiteran su apuesta por la negociación colectiva como vía principal para alcanzar acuerdos y por la defensa de los principios recogidos en la Constitución.

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(El Economista, 11-03-2026) | Laboral

España sigue siendo el "motor" del paro en la zona euro: cuatro de cada diez desempleados son españoles

La mejora registrada en el mercado laboral español durante los últimos años no ha logrado reducir la gran diferencia que existe con respecto a las principales economías europeas en materia de desempleo. Actualmente, cerca del 23% de los parados de la zona euro se encuentran en España, a pesar de que el país solo representa alrededor del 13% del total de personas ocupadas. Estas cifras cuestionan la idea de que el crecimiento económico español esté impulsando el empleo en Europa y sugieren, más bien, que el problema persiste en sentido contrario. El año 2025 ha marcado dos hitos relevantes para el mercado laboral español: por un lado, el país dejó de ser el que presentaba la mayor tasa de paro de la Unión Europea tras ser superado por Finlandia, y por otro, logró situar su tasa de desempleo por debajo del 10%. Al mismo tiempo, la creación de empleo ha sido especialmente intensa si se compara con la de otras economías consideradas motores de Europa, como Alemania o Francia. Aun así, dentro del conjunto de la zona euro España representa aproximadamente el 13,5% de las personas ocupadas, según datos de Eurostat. Esta proporción queda por debajo de países como Alemania, que concentra el 25,4%, Francia con el 17,8% o Italia con el 14,7%, algo que resulta lógico dado que estos países cuentan con una población mayor. Sin embargo, la situación cambia al analizar los datos de desempleo. España concentra el mayor número de parados de la zona euro, con un 23% del total. Muy cerca se sitúa Francia con un 22,7%, mientras que Alemania y Italia se encuentran bastante por detrás, con un 15,4% y un 14% respectivamente. Además, todos estos países mantienen tasas de paro significativamente más bajas que la española, lo que refleja hasta qué punto el mercado laboral español ha sido históricamente un desafío para la economía europea. Mientras que el empleo suele evolucionar de forma relativamente proporcional al tamaño de la población, el desempleo en España presenta un comportamiento distinto. Si se revisan los datos históricos de Eurostat, en el año 2000, cuando el país estaba a punto de incorporarse al euro, España aportaba menos desempleados a la zona euro que Alemania, Francia o Italia. En los años siguientes se produjo una especie de competencia con Italia en cuanto al peso del desempleo, aunque ambos países continuaban por detrás de las otras dos grandes economías europeas. Esta situación cambió drásticamente a partir de 2008. La crisis financiera provocó un fuerte aumento del paro en España, hasta el punto de que llegó a concentrar alrededor del 30% de todos los desempleados de la zona euro. Este contexto explica por qué las reformas laborales se convirtieron en una de las principales exigencias de Bruselas hacia los distintos gobiernos españoles. Aunque el paro ha descendido en los últimos años, la reducción no ha sido suficiente para volver a los niveles previos a la Gran Recesión. En realidad, desde 2020 la zona euro en su conjunto ha logrado disminuir el desempleo a mayor ritmo que España. No obstante, el país se está acercando progresivamente a Francia, cuya economía atraviesa una etapa de inestabilidad política e institucional que también está repercutiendo en su mercado laboral. En cualquier caso, la mejora española debe interpretarse con cautela, ya que la reducción del paro parte de niveles inicialmente mucho más elevados. A modo de comparación, Francia presenta una tasa de paro cercana al 7,8%, aproximadamente dos puntos porcentuales por debajo de la española. Alemania también ha experimentado un ligero deterioro, aunque su peso en el total de desempleados de la zona euro sigue siendo el menor entre las grandes economías. Italia, por su parte, destaca por haber reducido notablemente su contribución al desempleo del área del euro, algo que coincide con el hecho de que su tasa de paro se encuentra en mínimos históricos. Esta evolución ha reforzado la percepción de que las economías del sur de Europa están afrontando con mayor solidez las incertidumbres que atraviesa el continente desde la guerra de Ucrania, en comparación con Francia y Alemania. No obstante, esta afirmación resulta más evidente en el caso de Italia que en el de España. El problema español no se limita únicamente a su tasa de paro, sino también al elevado volumen absoluto de desempleados en relación con el conjunto de la zona euro. Además, el paro en España ha demostrado ser especialmente volátil a lo largo del tiempo, lo que en periodos de crisis puede convertirse en un factor de debilidad para la estabilidad del euro. A mayor desempleo, mayor gasto en prestaciones sociales y mayor presión sobre el déficit público, un patrón que ya se observó durante la crisis de deuda de 2010. Por este motivo, las recomendaciones habituales de la Comisión Europea hacia España han insistido en la necesidad de introducir cambios en la normativa laboral que fomenten la contratación estable, así como en mejorar las políticas activas de empleo para facilitar que las personas desempleadas encuentren trabajo con mayor rapidez.

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(El Economista, 11-03-2026) | Laboral

El coste por hora trabajada aumentó un 3,2% a cierre de 2025 y acumula cuatro años y medio al alza

El coste por hora trabajada registró un incremento del 3,2% interanual durante el cuarto trimestre de 2025, de acuerdo con los datos del Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA) difundidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Con este resultado se acumulan ya 18 trimestres consecutivos de subidas. En ese mismo periodo, el salario por hora trabajada también continuó aumentando y creció un 3,1% en comparación con el último trimestre de 2024. Este indicador calcula el coste laboral por cada hora efectivamente trabajada, incluyendo salarios, complementos, pagas extraordinarias, cotizaciones sociales e indemnizaciones. Su objetivo es ofrecer una medida comparable entre los países de la Unión Europea que permita analizar la evolución de los costes laborales y la productividad en el conjunto de los Veintisiete. En el caso de España, esta tendencia al alza se produce en un contexto marcado por sucesivos incrementos del salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos años. Estas subidas han contribuido a elevar los salarios, aunque una parte importante del aumento del coste laboral se explica por el incremento de los gastos que asumen las empresas, especialmente en materia de cotizaciones a la Seguridad Social. De hecho, los costes no salariales crecieron incluso más que los salarios. Mientras el coste salarial aumentó, los otros componentes del coste laboral -como cotizaciones, prestaciones o indemnizaciones- se elevaron un 3,6%. Los mayores incrementos del coste por hora trabajada se registraron en las actividades financieras, con un 7,3%, seguidas del transporte y almacenamiento (6,8%), información y comunicaciones (5,6%), otros servicios (5,3%), actividades inmobiliarias (5,1%), servicios profesionales (5%), educación (4,9%), comercio mayorista (4,7%), actividades administrativas (4,2%) y construcción (4,1%). En comparación con el trimestre anterior, el coste laboral por hora creció un 2,6%. Este avance estuvo impulsado principalmente por el aumento del coste salarial, que subió un 5,4% debido al pago de la paga extraordinaria de Navidad. Este incremento compensó la caída registrada en otros costes laborales, que descendieron un 5% en ese mismo periodo.

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(Expansión, 10-03-2026) | Laboral

Los expertos prevén la creación de 110.000 empleos para cubrir el pico de actividad en la hostelería de cara a Semana Santa

A la espera de que se concrete el impacto económico del conflicto en Irán, que ya ha afectado al sector energético al disparar los precios del petróleo y del gas y encarecer de forma notable los combustibles, los expertos confían en que el impulso del turismo durante la próxima campaña vacacional, que arranca con la Semana Santa, mantenga activo el mercado laboral. Así lo refleja la Guía Salarial Adecco Hostelería y Turismo, un informe que calcula que el sector hostelero generará cerca de 110.000 puestos de trabajo. La empresa especializada en recursos humanos prevé que la llegada de turistas actúe como motor de nuevas contrataciones, debido a la necesidad de cubrir los picos de actividad previstos. Desde Adecco recuerdan que la hostelería y el turismo afrontan 2026 con un nivel de actividad muy elevado, impulsado por el crecimiento constante del número de viajeros y por un gasto turístico que ya supera los niveles previos a la pandemia. Según el Instituto Nacional de Estadística, España recibió en 2025 un total de 96,8 millones de turistas internacionales, un 3,2 % más que en 2024. Los especialistas anticipan que gran parte de las nuevas contrataciones se concentrarán en puestos de refuerzo, como camareros, personal de limpieza, cocineros y ayudantes de cocina. Esto supondría un incremento aproximado del 5 % respecto a la campaña de contratación del año anterior. Además, recuerdan que alrededor del 85 % de los empleos que se generan durante la Semana Santa pertenecen al ámbito de la hostelería y el turismo. La estacionalidad continúa condicionando la organización de las plantillas. La afluencia de visitantes en periodos concretos obliga a reforzar los equipos mediante contratos adaptados al ritmo del negocio y con incorporación inmediata. A ello se suma la celebración de eventos, congresos y encuentros corporativos, que requieren una coordinación adicional y profesionales capaces de integrarse rápidamente en equipos ya formados y mantener la calidad del servicio desde el primer momento. Otro rasgo cada vez más habitual en este sector es la creciente demanda de perfiles especializados. La combinación de estacionalidad, ampliación de la oferta turística y una elevada rotación laboral genera un contexto en el que disponer de personal cualificado y flexible resulta fundamental para el funcionamiento diario de los establecimientos. En determinadas zonas especialmente turísticas se prevén incrementos de contratación aún mayores. Es el caso de Baleares, donde el crecimiento podría situarse cerca del 12 %. Barcelona también experimentaría un aumento cercano al 10 % interanual, que podría alcanzar el 30 % en comparación con los meses previos. En la Comunidad Valenciana se estima un crecimiento del 9 %, mientras que en Andalucía ciudades como Málaga y Sevilla podrían registrar incrementos de alrededor del 8 %, dependiendo de la evolución del turismo nacional. Entre los perfiles mejor remunerados del sector se encuentra el sommelier, especializado en vinos y responsable de seleccionar referencias, gestionar la carta, asesorar a los clientes, supervisar la bodega y organizar actividades como catas. En comunidades como Madrid o Cataluña su salario puede alcanzar los 45.000 euros brutos anuales. El chef repostero es otro de los puestos destacados. Su salario puede comenzar en torno a los 22.000 euros anuales en las posiciones iniciales y superar los 45.000 euros en el caso de profesionales con más de diez años de experiencia, especialmente en comunidades como Madrid. Su labor consiste en diseñar y elaborar la oferta de pastelería, controlar la producción y los tiempos, experimentar con nuevas recetas y coordinar su trabajo con el equipo de cocina y sala. También figura entre los perfiles mejor pagados el coordinador de eventos, encargado de organizar celebraciones, congresos o actos corporativos. Sus funciones incluyen la relación con los clientes, la planificación de los espacios, la coordinación del desarrollo del evento y el seguimiento durante la celebración. Su salario puede oscilar entre unos 20.000 o 24.000 euros anuales en puestos iniciales y hasta 45.000 euros en regiones como Cataluña o Madrid. El gerente de restaurante, responsable de la gestión integral del establecimiento, organiza la operativa diaria, dirige al personal, controla las compras y garantiza que la experiencia del cliente esté alineada con la propuesta del negocio. Sus salarios pueden partir de unos 22.000 euros al inicio de la carrera profesional y alcanzar los 43.000 euros en comunidades como el País Vasco. El maître o jefe de sala, encargado de coordinar el servicio, supervisar al equipo y asegurar el cumplimiento de los protocolos, también mantiene contacto directo con los clientes, gestiona reservas y controla los tiempos del servicio. Su remuneración puede ir desde unos 22.000 o 23.000 euros anuales en posiciones con menor experiencia hasta unos 42.000 euros en perfiles senior en Cataluña. Otro perfil cada vez más valorado es el barista especializado, responsable de preparar cafés y bebidas de especialidad, cuidar el equipo de molienda y extracción, recomendar productos a los clientes y mantener la barra en perfectas condiciones durante el servicio. Su salario puede comenzar en torno a los 20.000 o 21.000 euros anuales en regiones como Castilla y León o Aragón y alcanzar los 41.000 euros con más de una década de experiencia, especialmente en Madrid. El director de alimentos y bebidas se encarga de supervisar las áreas de cocina, sala y barras, controlar costes y calidad, gestionar el aprovisionamiento y diseñar propuestas gastronómicas que mantengan los estándares del establecimiento. Su sueldo puede situarse desde unos 24.000 euros en puestos iniciales en comunidades como Galicia, Asturias o Aragón hasta más de 40.000 euros en perfiles con amplia experiencia en Cataluña. El gobernante o responsable del área de pisos dirige el trabajo de limpieza y mantenimiento de habitaciones y zonas comunes, organiza los turnos y supervisa que el establecimiento se mantenga en condiciones óptimas. Su salario puede partir de unos 21.000 euros anuales y alcanzar los 40.000 en regiones como Canarias, Andalucía, Comunidad Valenciana o Cataluña. El profesional de guest relations, encargado de ofrecer una atención personalizada al cliente, gestionar peticiones especiales y resolver incidencias, también es uno de los perfiles más demandados. Su salario puede ir desde unos 20.000 euros anuales en posiciones iniciales hasta cerca de 39.000 euros en puestos con mayor experiencia, especialmente en Madrid. El ejecutivo de ventas es el responsable de impulsar la comercialización del hotel o restaurante, captar clientes, negociar tarifas y diseñar propuestas para agencias, empresas o grupos. Su sueldo puede comenzar entre 20.000 y 22.000 euros anuales y superar los 38.000 euros con más de diez años de experiencia, con remuneraciones medias superiores a 36.000 euros en regiones como Canarias, Aragón, Murcia, Andalucía o el País Vasco. Por último, el responsable de recepción dirige el funcionamiento del área de recepción y coordina al equipo encargado de la atención inicial al cliente. Los salarios en este puesto comienzan en torno a los 22.000 euros anuales y pueden situarse en unos 35.000 euros en la mayoría de comunidades cuando se acumula una larga trayectoria profesional. En la Comunidad de Madrid se alcanzan las retribuciones medias más elevadas, cercanas a los 38.900 euros anuales.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

Más de la mitad de las personas de entre 60 y 64 años trabajan: la mayor tasa desde la década de los setenta

El aumento de la esperanza de vida, la mejora del estado de salud en edades avanzadas y el retraso progresivo de la jubilación, junto con incentivos para prolongar la carrera profesional, están provocando que cada vez más personas continúen trabajando después de los 60 años. En España, el 53% de quienes tenían entre 60 y 64 años en 2025 seguían en activo, lo que supone la tasa más alta registrada en este grupo de edad desde la que alcanzaron los hombres en los años setenta. Así lo destaca el último informe de coyuntura social elaborado por el gabinete de estudios de Funcas, que subraya que el incremento se explica en gran medida por la evolución del empleo femenino. El porcentaje conjunto de hombres y mujeres ocupados en esa franja de edad alcanzó el pasado año el nivel más elevado en 45 años, desde 1980. No obstante, todavía queda por debajo de la tasa que registraban los hombres españoles en 1970, cuando el 72% de las personas de esa edad seguían trabajando. Los autores del informe recuerdan que en aquella época la presencia femenina en el mercado laboral a edades avanzadas era mínima, en torno al 10%, por lo que la comparación se realiza entre la tasa conjunta actual y la masculina de entonces. En este contexto, el aumento del empleo entre las mujeres de 60 a 64 años ha sido el principal factor que ha impulsado la tasa global hasta el nivel actual. Si se analiza solo la evolución femenina, el porcentaje ha pasado de alrededor del 10% en 1970 a un máximo histórico del 48%. En el caso de los hombres, en ese mismo periodo la tasa ha descendido desde niveles superiores al 70% hasta el 58% registrado en 2025, según destaca el estudio. Los economistas de Funcas también observan que en 2025 la ocupación entre las personas de 65 a 69 años alcanzó igualmente su nivel más alto en décadas. El 14% de la población en ese tramo de edad continuaba trabajando, la cifra más elevada desde 1981, aunque todavía inferior al 18% registrado en 1970. En este grupo también es relevante la evolución del empleo femenino: la tasa actual del 11% es la más alta desde 1970, cuando ni siquiera alcanzaba el 5%. Según explica María Miyar, directora de Estudios Sociales de Funcas, este fenómeno responde a varios factores. En el caso de las mujeres, está relacionado con su incorporación creciente al mercado laboral durante las últimas décadas. Además, tanto para hombres como para mujeres influyen el aumento de la esperanza de vida, la mejor salud en edades avanzadas y la reducción de las exigencias físicas en muchos puestos de trabajo. A ello se suma, en numerosos países, el retraso de la edad de jubilación como una de las medidas adoptadas para afrontar los desequilibrios financieros presentes o futuros de los sistemas públicos de pensiones. La tendencia, además, no es exclusiva de España. El análisis muestra que, si se examina la evolución del empleo entre los 60 y 64 años y entre los 65 y 69 desde comienzos del siglo XXI, se observa un comportamiento similar en el conjunto de la Unión Europea. La tasa de empleo masculina entre 60 y 64 años ha aumentado en todos los países comunitarios salvo en Rumanía, y en muchos casos lo ha hecho con intensidad. En 2025, siete países superaban el 70% de empleo en ese grupo de edad, con Países Bajos a la cabeza y una tasa del 77%. España, que en el año 2000 ocupaba la séptima posición con una tasa masculina del 39%, ha visto cómo el incremento generalizado en otros países ha sido más intenso. Aunque su tasa ha aumentado hasta el 58%, actualmente se sitúa en el puesto 19 dentro de la UE. Por su parte, la ocupación de las mujeres de 60 a 64 años también ha crecido de forma significativa en la mayoría de países europeos, nuevamente con la excepción de Rumanía. Sin embargo, solo en la mitad de los casos se ha reducido la distancia respecto a las tasas masculinas. En España ese acercamiento sí ha sido notable: el porcentaje de mujeres ocupadas en ese tramo de edad ha pasado del 15% en el año 2000 al 48% actual, manteniéndose aproximadamente en la zona media de la clasificación europea. En el caso español, el empleo en edades más avanzadas ha aumentado de forma continuada especialmente desde 2013, coincidiendo con la recuperación tras la crisis financiera, la aplicación gradual del retraso de la edad de jubilación de 65 a 67 años aprobado en 2011 y los cambios en el sistema de pensiones que endurecieron las jubilaciones anticipadas. Aun así, los autores del informe señalan que las tasas de empleo de las personas mayores en España siguen situándose en niveles bajos o medio-bajos dentro de la Unión Europea, lo que indica que todavía existe margen de crecimiento. Ese margen podría ampliarse a medida que se consoliden los efectos de las reformas del sistema de pensiones aplicadas en la última década. Según los analistas, estos cambios deberían reducir en parte la fuerte caída del empleo que se produce entre los 60 y los 64 años y el tramo posterior de 65 a 66. Los datos recogidos por Funcas reflejan esa brusca disminución: entre los hombres, la tasa de empleo era del 71% a los 60 años en el primer trimestre de 2025, pero descendía al 37,5% a los 64 y se reducía al 5,5% a los 69. En las mujeres ocurre algo similar: del 55,5% a los 60 años se pasa al 31,6% a los 64 y al 2,8% a los 69. Ante esta evolución, los autores del estudio sugieren impulsar en mayor medida las jornadas laborales a tiempo parcial conforme aumenta la edad de los trabajadores, con el objetivo de facilitar una transición más gradual desde la actividad laboral hacia la retirada definitiva del mercado de trabajo.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

Inspección de Trabajo impone multas por 580.000 euros a empresas que han cometido abusos en periodos de prueba

La reforma laboral ha provocado un aumento significativo de las finalizaciones de contratos por no superar el periodo de prueba, la fase inicial en la que la empresa puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de pagar indemnización. La limitación de los contratos temporales introducida con este cambio normativo impulsó la contratación indefinida y, paralelamente, también creció este tipo de rescisión. Esta tendencia ya había generado preocupación en el Ministerio de Trabajo hace casi dos años. En ese momento, el departamento anunció una campaña de inspección para detectar posibles abusos en los periodos de prueba. Este lunes se han conocido algunos resultados: la Inspección de Trabajo ha identificado irregularidades en 342 empresas y ha impuesto sanciones que suman 578.000 euros. Cuando se presentó la campaña, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, señaló que no se puede permitir que el periodo de prueba se utilice para vulnerar el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral. También aseguró que este mecanismo no puede servir como excusa para cometer fraudes y defendió que se debe poner fin a prácticas que traten a los empleados como prescindibles. La Inspección de Trabajo había advertido entonces de dos posibles formas de fraude. La primera se produce cuando una empresa extingue el contrato alegando que el trabajador no ha superado el periodo de prueba pese a que este ya ha superado la duración máxima legal, que es de dos o seis meses según el nivel profesional. La segunda se da cuando un empleado vuelve a ser sometido a un periodo de prueba después de haber trabajado anteriormente en la misma empresa realizando las mismas funciones, algo que la normativa prohíbe. El Ministerio no ha detallado qué tipo de irregularidad ha sido más frecuente, pero sí ha dado cifras sobre el resultado de la campaña. Se han iniciado 520 actuaciones inspectoras, de las cuales ya se han concluido 458. En 342 casos, lo que supone alrededor del 75 % de las inspecciones finalizadas, se detectaron irregularidades. Las sanciones impuestas alcanzan un total de 578.363 euros. Aún quedan alrededor de 60 actuaciones pendientes de finalizar dentro de esta campaña, que ha tenido un alcance menor que otras recientes, como las dirigidas a combatir el uso de falsos autónomos en el sector del reparto de comida. Las investigaciones parten de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, un sistema predictivo que cruza diferentes bases de datos para identificar posibles irregularidades y orientar las inspecciones hacia empresas donde existen indicios de incumplimiento. El incremento de los contratos extinguidos durante el periodo de prueba tras la reforma laboral era algo que muchos expertos ya habían anticipado. Antes de los cambios normativos, el amplio uso de los contratos temporales permitía a muchas empresas ajustar sus plantillas simplemente dejando que estos finalizaran. Con la limitación de estos contratos -especialmente tras la eliminación del contrato por obra y servicio- se ha producido un aumento de los contratos indefinidos, lo que también ha elevado el número de bajas durante el periodo de prueba. Sin embargo, los sindicatos advierten de que parte de este incremento puede estar ocultando situaciones irregulares. Los datos de la Seguridad Social reflejan esta tendencia. En enero, último mes con cifras disponibles, se registraron 52.400 bajas de trabajadores con contrato indefinido por no superar el periodo de prueba, una cifra muy superior a las 16.300 registradas en enero de 2019, antes de la reforma laboral y de la pandemia, en un mercado laboral que además contaba entonces con menos trabajadores que en la actualidad.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

El Supremo fija que el cobro simultáneo del plus de maternidad por los dos progenitores también se permite a los funcionarios

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que el complemento de maternidad por aportación demográfica de las pensiones, vigente entre el 1 de enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021, puede ser percibido al mismo tiempo por ambos progenitores siempre que cumplan los requisitos legales. Esta posibilidad también se extiende a los funcionarios jubilados del sistema de clases pasivas. Con anterioridad, el alto tribunal ya había fijado doctrina permitiendo esta percepción simultánea en el caso de los trabajadores incluidos en los distintos regímenes de la Seguridad Social. De este modo, el Supremo confirma que los funcionarios retirados que cotizaron en el régimen de clases pasivas también pueden cobrar este complemento de forma concurrente. En tres sentencias analizadas conjuntamente, la Sala subraya que su criterio coincide con el que ya venía aplicando la Sala de lo Social del propio tribunal para los afiliados al sistema general de la Seguridad Social. El reconocimiento de este derecho, tanto para trabajadores como para funcionarios -cuyas cotizaciones se integraban en clases pasivas hasta 2011- se produjo después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictara el 12 de diciembre de 2019 una sentencia en la que consideró discriminatoria la normativa española que regulaba este complemento. El motivo era que solo lo concedía a las mujeres con al menos dos hijos, excluyendo a los hombres que se encontraban en situaciones comparables. Tras este pronunciamiento, el complemento por aportación demográfica fue sustituido a partir del 4 de febrero de 2021 por el actual complemento para reducir la brecha de género. La resolución explica que el antiguo complemento se diseñó legalmente como un derecho individual para las madres, mientras que el nuevo complemento por brecha de género tiene un carácter único vinculado a cada hijo. Esto significa que, con la normativa actual, cada hijo solo genera un complemento económico que puede recibir uno de los progenitores, pero no ambos al mismo tiempo. El Supremo señala que el nuevo modelo responde a un planteamiento distinto, con un complemento de carácter individual que sustituye al anterior sistema. Además, advierte de que considerar incompatible el disfrute simultáneo del antiguo complemento podría provocar situaciones injustas, como que solo lo percibiera la madre o quien lo hubiera solicitado primero, o incluso que fuera necesario establecer criterios de reparto que no están previstos en la ley. Esto podría afectar, por ejemplo, a madres que ya tenían reconocido el complemento si posteriormente se concediera también al otro progenitor. En las sentencias dictadas, el Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por tres hombres contra resoluciones del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que habían respaldado la postura de la Seguridad Social, reconociendo finalmente su derecho a percibir este complemento en la pensión.

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(El Economista, 10-03-2026) | Laboral

Anuncio de nuevas ayudas de hasta 150.000 euros para apoyar el crecimiento de pymes y autónomos en Madrid

La presidenta de la Comunidad de Madrid, Isabel Díaz Ayuso, ha anunciado la puesta en marcha de nuevas ayudas que, según ha señalado, serán "pioneras en España" y estarán destinadas a impulsar el crecimiento de microempresas y trabajadores autónomos. Estas subvenciones podrán alcanzar los 150.000 euros en determinados casos si se cumplen ciertos requisitos. Durante un encuentro empresarial celebrado en Nueva York junto a la Cámara de Comercio España-Estados Unidos, Ayuso explicó que su Gobierno pretende respaldar a las empresas que ya están en funcionamiento y desean ampliar su actividad, ofreciendo financiación directa para apoyar sus proyectos de expansión. La presidenta adelantó que el Consejo de Gobierno aprobará estas ayudas, que inicialmente podrán llegar hasta los 140.000 euros. Esta cantidad podrá incrementarse en 10.000 euros adicionales cuando la empresa beneficiaria desarrolle su actividad en alguno de los 142 municipios madrileños con menos de 20.000 habitantes. Las subvenciones estarán dirigidas a compañías con un máximo de nueve empleados y que lleven al menos tres años operando. Para acceder a ellas, las empresas deberán presentar un plan de negocio detallado que justifique su proyecto de crecimiento. La ayuda cubrirá hasta el 50 % de la inversión necesaria para llevarlo a cabo. Según Ayuso, la iniciativa busca favorecer que estas empresas continúen generando actividad económica y empleo. El Ejecutivo autonómico pretende así apoyar a las compañías en la fase posterior a su consolidación, un momento en el que suelen surgir dificultades como el acceso limitado a financiación para crecer o digitalizarse, la búsqueda y retención de talento especializado o la necesidad de adaptar el negocio a los cambios del mercado. Ayuso destacó que la Comunidad de Madrid sigue consolidándose como un entorno favorable para emprender. Como ejemplo, señaló que en febrero se registraron 439.678 trabajadores autónomos en la región, la tercera cifra más alta de toda la serie histórica y la mayor para ese mes. Estas nuevas ayudas se suman a otras medidas anunciadas previamente para apoyar a los autónomos. Los Presupuestos regionales de 2026 incluyen un aumento de 5,6 millones de euros -un 17,7 % más- en la partida destinada a este colectivo, que alcanzará los 37,1 millones de euros este año. Entre estas iniciativas figuran las ayudas directas para nuevos autónomos, que en 2026 llegarán a 5.600 euros por beneficiario en la capital y hasta 6.200 euros en casos especiales, como iniciar una actividad en municipios pequeños. En 2025 estas cantidades eran de 4.000 y 4.580 euros, respectivamente. También se amplía la denominada Tarifa Cero, que incluye a emprendedores mayores de 52 años que inicien una actividad por cuenta propia tras dejar de percibir la prestación por desempleo. Estas personas reciben una ayuda mensual de 480 euros -si sus ingresos no superan el 75 % del salario mínimo- además de una subvención que cubre el 100 % de sus cotizaciones a la Seguridad Social. En conjunto, el Gobierno regional prevé destinar entre 2025 y 2027 un total de 83,4 millones de euros en ayudas directas para apoyar a los trabajadores autónomos.

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