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(Expansión, 26-06-2025) | Laboral

Los parones profesionales, que hasta hace poco eran un obstáculo en el currículo, tienden a revalorizarse

En el panorama actual del empleo, los periodos de inactividad en la trayectoria profesional han dejado de considerarse una mancha en el currículum. Hasta hace poco, cualquier interrupción sin justificar era motivo de sospecha para los reclutadores y podía cerrar muchas puertas. Sin embargo, esta percepción ha cambiado de forma notable: lo que antes se interpretaba como una señal de alerta, ahora se valora como una muestra de resiliencia y capacidad de adaptación a contextos profesionales cambiantes, en los que las carreras ya no siguen caminos lineales ni consisten en encadenar proyectos en el mismo sector. Esta nueva visión parte del reconocimiento de que detrás de una pausa laboral puede haber múltiples razones legítimas, fruto de situaciones personales o decisiones conscientes. Así lo explica Alberto Gavilán, director de talento en The Adecco Group, quien señala que hoy en día las lagunas en el currículum no generan el rechazo de antaño. Gavilán identifica dos elementos que deben quedar claramente explicados en una trayectoria profesional: por un lado, los cambios frecuentes de empleo; por otro, las mencionadas pausas laborales. Entre las causas más habituales que justifican estas interrupciones están la formación -personas que deciden reorientar su carrera y adquirir nuevas habilidades-, la necesidad de cuidar la salud mental o física, o el emprendimiento, incluso si este termina en fracaso y obliga a regresar al empleo por cuenta ajena. Para Gavilán, todas estas experiencias evidencian que los itinerarios profesionales son cada vez más flexibles y que reinventarse es algo común y cada vez mejor recibido por los reclutadores. A esta perspectiva se suma la de Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, quien añade los llamados "proyectos paralelos": iniciativas personales, de aprendizaje o sociales que se emprenden durante los periodos sin empleo formal y que también pueden enriquecer el perfil profesional. Según Pérez, cada vez más expertos en recursos humanos valoran estas etapas como fuentes de crecimiento que aportan diversidad de experiencia, habilidades transferibles y fortaleza emocional. No obstante, Pérez también alerta sobre el riesgo de idealizar o romantizar estos paréntesis profesionales. Subraya que no todo el mundo puede permitirse un "año sabático" y que, para muchas personas, una laguna es simplemente una mala racha. Además, advierte que contar historias de reinvención profesional con tintes heroicos -como abogados que se convierten en artistas o ejecutivas que abren casas rurales- puede sonar forzado, sobre todo cuando se repiten demasiado y se alejan de la realidad de la mayoría. Pérez concluye que, pese a los avances en la percepción de estas pausas, muchas empresas y departamentos de recursos humanos siguen viendo los huecos en el currículum con recelo, como posibles señales de descompromiso o inestabilidad. Por eso insiste en que estas etapas solo aportan valor real si se traducen en aprendizajes, resultados o competencias concretas. Decir que uno ha estado formándose suena bien, pero es necesario mostrar qué se ha aprendido, cómo se ha aplicado y qué se ha conseguido con ello.

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(El País, 26-06-2025) | Laboral

Bruselas recomienda a España elevar los ingresos para pagar las pensiones

El envejecimiento de la población y el aumento de la esperanza de vida están elevando significativamente el gasto en pensiones, lo que supone una creciente presión sobre las finanzas públicas y reduce el margen para invertir en otras áreas clave del Estado del bienestar o en políticas que fortalezcan la competitividad económica. Aunque se trata de un desafío generalizado en Europa, España se encuentra entre los países más vulnerables, debido a su alto nivel de déficit y deuda. Entre 2022 y 2050, deberá destinar una media del 41% de sus ingresos tributarios y de cotizaciones al pago de pensiones, el porcentaje más elevado de toda la Unión Europea. Le siguen de cerca Portugal (39,1%), Italia (38,8%) y Rumanía (38,3%). Según el último informe anual sobre recaudación de la Comisión Europea, este escenario debería empujar a países como España, Portugal y Rumanía a adelantar reformas fiscales que garanticen la sostenibilidad de sus cuentas públicas a largo plazo. El documento dedica un capítulo específico al impacto que tendrá el declive demográfico en los ingresos fiscales, basándose en las proyecciones del Informe sobre el Envejecimiento de 2024, que analiza el gasto en pensiones hasta 2070. A nivel europeo, el gasto en pensiones alcanzará su punto máximo en 2036, representando un 12,2% del PIB, para luego estabilizarse en torno al 12%. Sin embargo, esta evolución varía considerablemente entre países. En el caso de España, el mayor esfuerzo financiero llegará entre 2046 y 2051, cuando se retirará la generación del baby boom, más numerosa y con derechos más generosos, y que en España se jubilará más tarde que en otras naciones por razones económicas y demográficas. El sistema de pensiones español ya muestra signos de agotamiento, incluso después de las reformas recientes. Las cotizaciones sociales no bastan para cubrir el coste de las pensiones, y el Estado ha comenzado a compensar ese déficit mediante transferencias desde Hacienda: actualmente, uno de cada cuatro euros de pensiones se paga con impuestos o deuda. Entre 2044 y 2066, España será el país de la UE con mayor gasto anual en pensiones, superando a Italia (que lidera hasta 2043) y a Luxemburgo (que lo hará a partir de 2067). El punto más alto se producirá en 2051, cuando se destinará un 17,3% del PIB a cubrir estas prestaciones. En el conjunto del periodo 2022-2070, España (16%), Italia (15,5%) y Bélgica (14,6%) serán los que más porcentaje del PIB destinen, de media, a este fin. Este incremento limitará la capacidad de invertir en otras áreas esenciales, tanto relacionadas con el envejecimiento -como salud, cuidados a largo plazo o educación- como en sectores no directamente vinculados -como I+D, vivienda o defensa-. La Comisión advierte que esta situación será especialmente preocupante en los países con déficits estructurales elevados, entre los que se encuentra España, pese a que ha logrado reducir el déficit desde los picos de la pandemia. En 2023, el déficit público español se situó en un 2,8% del PIB (sin contar los gastos extraordinarios derivados de la DANA), por debajo del umbral del 3% fijado por las normas comunitarias. El Ejecutivo espera reducirlo al 2,5% en 2024, un objetivo basado principalmente en el crecimiento económico, más que en medidas específicas de ajuste. El informe de la Comisión también analiza el peso del gasto en pensiones respecto a los ingresos fiscales (impuestos y cotizaciones), donde España también se encuentra en una posición delicada, ya que su presión fiscal -entendida como el porcentaje de ingresos fiscales sobre el PIB- es inferior a la media europea. En 2024, esta ratio fue de algo menos del 37%, frente al 39,6% del promedio de la UE. Esta diferencia existe al menos desde 1995, según recuerda Bruselas, y a pesar de las recientes subidas de impuestos, España aún no ha acometido una reforma fiscal profunda, con numerosos vacíos que afectan a la recaudación. El envejecimiento también afectará la recaudación ligada al empleo, que representa alrededor del 50% de los ingresos en la mayoría de los Estados miembros. La escasez de mano de obra cualificada dificulta además la inversión en sectores estratégicos que pueden mejorar la productividad. Para contrarrestarlo, la Comisión recomienda varias medidas: fomentar la participación laboral femenina, ampliar la vida laboral, atraer inmigración cualificada y ajustar la fiscalidad para incentivar el empleo. España ya ha adoptado varias reformas en esta línea, como retrasar la edad de jubilación, aumentar las cotizaciones y establecer incentivos fiscales para alargar la vida laboral. De hecho, según el informe, es el país con mayor previsión de aumento de ingresos del sistema a largo plazo, con un incremento proyectado del 2% del PIB para 2050, por delante de Chipre (1,8%). Sin embargo, los retos persisten y Bruselas es clara en su mensaje: es necesario aumentar la recaudación para sostener el sistema de pensiones, y el tiempo apremia.

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(El Economista, 26-06-2025) | Laboral

Europa decidirá el viernes si España debe incrementar la indemnización por despido

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano perteneciente al Consejo de Europa y ajeno a la Unión Europea, publicará este viernes su resolución sobre si España debe aumentar el coste del despido improcedente para garantizar una indemnización justa a los trabajadores afectados. Esta decisión responde a la reclamación que CCOO presentó el 18 de noviembre de 2022, en la que denunciaba que España vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea, que exige ofrecer una compensación adecuada a los empleados despedidos. En su denuncia, el sindicato argumentó que los jueces españoles no tienen la potestad de ordenar la reincorporación de trabajadores despedidos de manera improcedente o fraudulenta, ni se contempla una indemnización adicional por daños y perjuicios que resulte disuasoria para las empresas. Además, criticaron el tratamiento en el sector público, donde los trabajadores temporales despedidos por haber sido cubierta su plaza solo reciben 20 días por año trabajado, con un límite de doce mensualidades, lo que consideran claramente insuficiente. Cabe recordar que el CEDS ya dictaminó el 22 de julio de 2024, tras una reclamación presentada por UGT, que España incumplía la Carta Social Europea al establecer un máximo de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades para la indemnización por despido. Aunque las resoluciones del Comité no son jurídicamente vinculantes al no tratarse de un tribunal, algunos jueces en España han considerado que deben cumplirse, ya que el país ratificó la Carta Social Europea en 2021. Por su parte, el Tribunal Supremo, en una sentencia del 20 de diciembre de 2024, concluyó que los jueces no pueden incrementar la indemnización por despido más allá de lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, y afirmó que la legislación española sí cumple con el Convenio de la OIT, al considerar que las compensaciones previstas son "adecuadas" para cubrir los perjuicios al trabajador. No obstante, el Supremo aún no se ha pronunciado específicamente sobre el grado de cumplimiento de España respecto a la Carta Social Europea en materia de despido.

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(El Economista, 26-06-2025) | Laboral

El coste derivado de las bajas por contingencias comunes crecerá un 10% este año hasta superar los 32.000 millones de euros

Según los cálculos elaborados por la patronal de las mutuas de accidentes de trabajo (AMAT) integrada en CEOE. La organización empresarial ha celebrado este miércoles su Asamblea General, en la que han participado tanto el líder de la patronal, Antonio Garamendi, como la presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel, y el presidente de ATA, Lorenzo Amor, que comparten la preocupación por un problema que se agrava desde la pandemia. El presidente de la organización de las mutuas, Juan Roca, ha detallado que el número de procesos iniciados de estas bajas crecerá más de un 6% en 2025, superando los 9,2 millones de procesos. A su juicio, resulta "perentorio" reducir el número de procesos de baja por un corto periodo de tiempo, acortar su duración y eliminar la bolsa de aquellos procesos superiores al año, que actualmente son más de 210.000, cinco veces más que antes de la pandemia. En el mismo acto, el presidente de CEOE, Antonio Garamendi, apuntó al perjuicio de estas bajas laborales sobre la productividad y la competitividad, generando "costes inasumibles que afectan directamente la competitividad de las empresas e impactan de forma negativa en su eficiencia, rentabilidad y propio clima laboral". Asimismo, el presidente de CEOE insistió en que el absentismo es un "mal endémico" que deja "en la cuerda floja" a muchas empresas, especialmente a las pymes. En este sentido, hizo hincapié en que, aunque el problema de los accidentes y enfermedades no laborales no está en las empresas, sí que éstas pueden y deben contribuir a preservar y mejorar la salud de los trabajadores que lo necesiten. Asimismo, insistió en que tampoco se puede criminalizar a los trabajadores cuando la gran mayoría están sufriendo las consecuencias de la ineficiencia del sistema de gestión de estas prestaciones públicas. Los empresarios pusieron sobre la mesa diferentes propuestas para ponerle solución, como la dotación de recursos a los Servicios Públicos de Salud, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y las Mutuas con el fin de mejorar los diagnósticos iniciales, los tratamientos e intervenciones, así como el seguimiento de los procesos de baja, así como la mejor resolución de los procesos de larga duración. Así demandaron que las entidades colaboradoras con la Seguridad Social puedan gestionar íntegramente los procesos de baja laboral por causas traumatológicas, lo que supone concederles la capacidad de dar el alta, ya que el último acuerdo suscrito por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones con los negociadores sociales ya les concedía la posibilidad de tratar a trabajadores con este tipo de lesiones en bajas comunes, es decir, que no se habían generado como consecuencia de desarrollar su actividad profesional. No obstante, la patronal también puso en cuestión el borrador elaborado por el departamento de Elma Saiz en el que se incluía la "gobernanza" de las mutuas como uno de los temas a abordar, lo que entienden que "abre la puerta a una mayor presencia de la administración y de los sindicatos en las Mutuas". Los representantes empresariales reclamaron que no se injiera en la autonomía de gestión de las Mutuas, toda vez que son asociaciones privadas de Empresarios, y en última instancia son los que tienen la responsabilidad sobre estas Entidades.

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(El País, 25-06-2025) | Laboral

El alza del salario mínimo no resta fuerza a la negociación colectiva

La literatura académica que analiza los efectos del aumento del salario mínimo cuenta ahora con un nuevo estudio centrado en el contexto europeo. Se trata de una investigación detallada elaborada por Eurofound, una agencia tripartita que incluye a gobiernos, organizaciones empresariales y sindicatos de la Unión Europea. El informe, titulado Impacto de los salarios mínimos nacionales en la negociación colectiva y en las retribuciones de los trabajadores con sueldos bajos, presenta dos conclusiones principales. La primera de ellas indica que, por cada incremento del 1% en el salario mínimo legal, los salarios reales más bajos aumentan en promedio un 0,31%. En el caso de los salarios mínimos establecidos mediante convenios colectivos, la subida es algo inferior, del 0,22%. Como segundo hallazgo, el informe concluye que, a pesar de las preocupaciones expresadas por organizaciones empresariales en varios países europeos, el aumento del salario mínimo legal no debilita el papel de la negociación colectiva. Esta conclusión se basa en un análisis econométrico de datos salariales correspondientes a los sectores de la alimentación, bebidas y cuidados asistenciales en países como Alemania, Francia, España, Portugal, Rumanía y Eslovenia, durante el periodo de 2006 a 2021. Aunque el estudio se limita a ese intervalo, los autores aseguran que sus conclusiones son válidas también para años posteriores, en los que ha habido incrementos notables del salario mínimo en gran parte de Europa. El informe señala además que los efectos del aumento del salario mínimo no se limitan a los trabajadores con sueldos más bajos, sino que también alcanzan a empleados con salarios superiores, contribuyendo así a una reducción general de las desigualdades salariales. No obstante, el impacto es más evidente en los tramos salariales inferiores, especialmente cuando las subidas del salario mínimo nominal superan el 15%. En estos casos, los efectos son más perceptibles y estadísticamente más significativos. En el apartado dedicado a España, el estudio resalta el importante aumento del salario mínimo en 2019, cuando pasó de 736 a 900 euros mensuales en 14 pagas, lo que supuso un incremento del 22%. Ese año se produjo una disminución notable de la desigualdad salarial, la más relevante entre los 27 países de la UE. Desde 2018, el salario mínimo en España ha aumentado un 61%, alcanzando los 1.184 euros brutos mensuales en catorce pagas. Además, los autores destacan que este incremento no ha tenido un impacto negativo en la creación de empleo. De hecho, en 2018 y 2019 -antes y después de la primera gran subida del SMI- el empleo creció a un ritmo similar, en torno al 3,2%, en un contexto de recuperación iniciado tras la crisis financiera de 2008. El estudio también menciona investigaciones más avanzadas realizadas en España que no han detectado efectos negativos significativos sobre el empleo debido al aumento del SMI en 2019. Es el caso, por ejemplo, del análisis de la AIReF en 2021 o del economista Luis Cárdenas del Rey. Otros estudios apuntan a efectos negativos muy moderados, como el de la catedrática Sara de la Rica, que estima una pérdida neta de unos 28.000 empleos. Además del análisis cuantitativo, Eurofound ha llevado a cabo un examen cualitativo sobre cómo influyen las subidas del salario mínimo en las relaciones laborales, especialmente en la negociación colectiva. Aunque algunas patronales -como las alemanas y españolas- han expresado preocupación, el estudio no encuentra pruebas concluyentes de que el aumento del SMI legal reduzca de forma significativa el papel de los convenios colectivos. Tampoco se observan efectos importantes sobre su duración o renovación. Sin embargo, sí se detecta un cambio indirecto en la estructura salarial recogida en los convenios, reflejado en un mayor uso de complementos y pluses salariales. Estos se utilizan para asegurar que los salarios reales se mantienen por encima del salario mínimo, especialmente cuando el salario base no aumenta con la misma rapidez. También se señala que, en países donde el salario mínimo representa un porcentaje alto respecto al salario medio, la firma de nuevos convenios colectivos es menos frecuente. Además, el incremento del SMI decretado por el Gobierno tiene más influencia en la renovación de convenios que otros factores, como la inflación o el desempleo. Aun así, un aumento de la inflación sí tiende a motivar nuevas subidas del salario mínimo. Los autores del estudio recomiendan que, además de tener en cuenta la inflación, tanto los Gobiernos como los agentes sociales consideren también la evolución de los salarios pactados en convenios. Actualmente, el Ministerio de Trabajo de España está negociando con sindicatos y patronal la implementación de la directiva europea sobre salario mínimo, que debió haberse transpuesto antes de noviembre de 2024. El objetivo es establecer un mecanismo automático para actualizar anualmente el salario mínimo. Sin embargo, esta propuesta ha generado rechazo por parte de los representantes empresariales.

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(Expansión, 23-06-2025) | Laboral

Trabas en el cambio de cotización de los mutualistas para mejorar su pensión

La eliminación de la opción de cotizar a través de los colegios profesionales a partir de 2027 se ha convertido en el principal obstáculo para aprobar la pasarela al RETA que los grupos parlamentarios están negociando. La propuesta del Ministerio de Seguridad Social, respaldada por el PSOE, contempla permitir que los autónomos que actualmente cotizan solo a través de su mutualidad profesional -como es el caso mayoritario de los abogados- puedan trasladar sus fondos acumulados al sistema público a cambio de años de cotización al RETA. Sin embargo, Junts se opone a que sea obligatorio integrarse en el sistema público a partir de 2027. Este mecanismo de transición, conocido como "pasarela al RETA", busca ofrecer una salida a miles de profesionales que han estado cotizando exclusivamente a sus mutualidades, acumulando fondos que en muchos casos no garantizan una pensión suficiente. El objetivo es permitirles integrarse en el sistema de la Seguridad Social, que ofrece una mayor protección en la jubilación, incluyendo revalorización de pensiones con el IPC y acceso a complementos a mínimos, que actualmente percibe un tercio de los autónomos del RETA. Desde la aprobación inicial de la proposición de ley del PSOE en mayo, los grupos han seguido negociando en la Comisión de Trabajo del Congreso para definir los detalles de la reforma, que ya ha superado el debate de totalidad (presentado únicamente por Vox). En su cuarta prórroga, los partidos siguen debatiendo enmiendas parciales, con especial atención al diseño del mecanismo de conversión de fondos en años de cotización. El PSOE propone un coeficiente general del 0,77, con un mínimo del 0,67 y un máximo del 0,87. Esto quiere decir que el dinero aportado a las mutualidades podría convertirse en años de cotización al RETA, aunque siempre con un valor algo inferior al que habría supuesto si se hubiera cotizado directamente al sistema público. No obstante, este intercambio de fondos no es el punto más conflictivo del debate. Una medida más polémica es la propuesta de que todos los mutualistas alternativos tengan que aumentar su cotización hasta el 100% de la base mínima del RETA en un plazo de tres años. Pero el elemento más controvertido es la supresión total del sistema alternativo a partir de 2027, lo que obligaría a todos los profesionales afectados a integrarse en el RETA. Esto afectaría especialmente a las siete mutualidades que actualmente ofrecen un régimen alternativo, entre ellas la Mutualidad de la Abogacía -la más numerosa, con unos 55.000 afiliados- y otras como las de procuradores, arquitectos, ingenieros y médicos. Estas organizaciones no se oponen a que sus miembros tengan la opción de pasarse al sistema público, pero defienden que se mantenga la libertad de elegir entre ambos modelos. Este punto ha generado divisiones políticas. Junts ya advirtió durante el debate de admisión a trámite que no comparte la imposición de cotizar obligatoriamente al RETA, y defiende la convivencia de un sistema de previsión alternativo fortalecido junto al público. En cambio, otros socios del Gobierno sí apoyan el fin del sistema alternativo. El papel del PP puede ser decisivo para el futuro de la norma, aunque por ahora no se ha pronunciado sobre esta cuestión concreta. Lo que sí ha criticado es el procedimiento utilizado por el Ejecutivo para tramitar la reforma, acusándolo de recurrir a una proposición de ley para evitar los informes técnicos y jurídicos que exige un proyecto de ley.

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(Expansión, 23-06-2025) | Laboral

CCOO anuncia movilizaciones para que los grupos políticos negocien la reducción de jornada

El recién reelegido secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha anunciado este sábado que el sindicato, junto a UGT, organizará movilizaciones en las próximas semanas para presionar a los partidos políticos y evitar que la reducción de la jornada laboral se descarte sin debatirse en el Congreso. En su primer discurso tras ser confirmado para un nuevo mandato de cuatro años al frente del sindicato, Sordo ha expresado con firmeza su compromiso de "señalar a quienes pretendan legislar en contra de los intereses de la mayoría social", refiriéndose a los intentos de bloquear la tramitación del proyecto de ley sobre la jornada laboral. Actualmente, la norma se enfrenta a tres enmiendas a la totalidad presentadas por PP, VOX y Junts. Si alguna de ellas es aprobada, la iniciativa sería devuelta al Ejecutivo. Por ello, Sordo ha adelantado que propondrá este lunes a UGT una estrategia conjunta para ejercer presión tanto desde la calle como en otros ámbitos institucionales. "La mayoría social apoya la reducción de jornada. Lo importante es hacer visible la contradicción entre esa voluntad popular y la posición de algunos partidos, para que asuman el coste reputacional que tendría bloquear la medida", ha señalado en rueda de prensa. Sordo también ha criticado el planteamiento de la vicepresidenta primera, María Jesús Montero, quien aseguró esta semana que la ley podría no aprobarse en la primera votación, pero sí en intentos posteriores. "CCOO no acepta que la reducción de jornada se quede en el camino. Lo pactado debe tramitarse, con las negociaciones necesarias", ha subrayado, recordando además que las predicciones negativas sobre la reforma laboral no se cumplieron. Uno de los próximos desafíos que afrontará el líder sindical será la aprobación del Estatuto del Becario, una norma que lleva dos años de retraso y que, según Sordo, es ya una "demanda urgente". Aunque la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha afirmado que su aprobación es inminente, Sordo se muestra cauto: "Hasta que no lo vea publicado, no lo creeré". En cambio, ve muy complicado sacar adelante una reforma del despido, ya que no existiría una mayoría suficiente para aprobarla. A su juicio, formaciones como Junts y PNV no estarían dispuestas a participar en esa negociación. No obstante, considera que los recientes pronunciamientos judiciales que recogen las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre el encarecimiento del despido podrían generar inseguridad jurídica que acabe empujando a la patronal a negociar. "Las propias empresas acabarán presionando a la CEOE para sentarse a negociar", ha afirmado, asegurando que CCOO está dispuesta a dar la batalla "centro de trabajo por centro de trabajo". "Algunos casos los perderemos, pero otros los ganaremos. Si se logra una legislación, perfecto; si no, será una lucha caso por caso", ha sentenciado. Durante su intervención, Sordo también ha hecho un llamamiento a alcanzar un acuerdo histórico en favor del progreso social y la consolidación democrática, lo que, según él, exige una lucha firme contra la corrupción, sin importar a quién afecte. "Pedimos transparencia total para poner freno a esta lacra", ha recalcado. Asimismo, ha criticado la presión de Estados Unidos para que Europa aumente su gasto militar, ya que, a su juicio, esto no solo implica comprar armamento estadounidense, sino que también forma parte de una estrategia para resolver el déficit comercial de EE.UU. a través de políticas arancelarias. En el cierre del congreso, con la guerra entre Israel y Palestina como telón de fondo, Sordo también ha reivindicado la necesidad de enfrentar la crisis de acceso a la vivienda, ha defendido con fuerza los derechos de las personas migrantes y ha reiterado su compromiso con la igualdad. "Rechazamos todas las formas de violencia contra las mujeres, pero especialmente la prostitución", ha afirmado. "Aunque existen múltiples formas de explotación, solo hay un caso en el que el cuerpo de la mujer se convierte literalmente en el lugar de trabajo: eso es inaceptable en una sociedad que se considere sana".

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(El Economista, 23-06-2025) | Laboral

Las pensiones de los nuevos jubilados superan en un 123% al salario más común

Las pensiones de quienes acceden por primera vez al sistema público ya representan un 123,4% del salario más habitual en España, según recoge el último informe elaborado por el think-tank Fedea junto con el Consejo General de Economistas (CGE), titulado La situación económica de los jóvenes en España. El estudio también destaca la creciente desigualdad entre generaciones: desde 2008, los ingresos de los jóvenes han caído un 10%, mientras que los mayores de 65 años han experimentado un aumento del 8% en su renta. Los datos muestran que las nuevas pensiones no solo superan con creces el salario más común, sino que también rebasan ligeramente el salario mediano (en un 2,4%), situándose en el 102,4% del mismo. No obstante, aún quedan por debajo del salario medio, representando el 84,8%. En el conjunto del sistema, la pensión media equivale al 107,3% del salario más habitual, al 89% del mediano y al 73,8% del salario promedio. Para este análisis, Fedea y el CGE tomaron como referencia la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, actualizada por última vez en mayo de 2023. Según este estudio, el 25,6% de los trabajadores percibieron entre 14.000 y 20.000 euros anuales. En concreto, el salario mediano fue de 23.349 euros brutos anuales, el más habitual de 15.574,85 euros, el segundo más común de 19.500,29 euros, y el salario medio de 28.049,94 euros. El INE explica que esta diferencia entre los distintos valores salariales se debe a que hay muchos más trabajadores concentrados en las franjas de sueldos bajos que en los tramos altos, lo que provoca que el salario medio sea más elevado que el mediano y el más frecuente. A finales de 2023, la pensión media se situó en 1.379,39 euros mensuales, lo que equivale a 19.311,46 euros anuales con las 14 pagas. Sin embargo, los nuevos jubilados de ese mismo año accedieron al sistema con una pensión media de 1.453,14 euros al mes, es decir, 20.343,96 euros al año. Es importante tener en cuenta que tanto salarios como pensiones han aumentado desde 2023. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se ha incrementado un 5% en 2023 y un 4,4% en 2024. Por su parte, los sueldos pactados por convenio colectivo subieron un 3,46% en 2023, un 3,07% en 2024 y, según los datos de mayo, un 3,35% en 2025. Las pensiones, en tanto, se revalorizaron un 3,8% en 2024 y un 2,8% en 2025. Por otro lado, las pensiones de los nuevos beneficiarios del sistema han crecido un 6% en el último año, lo que supone un incremento del 15% respecto a 2023. Este aumento se explica por la llegada de la generación del baby boom a la edad de jubilación, con trayectorias laborales más largas y sueldos más altos que las generaciones anteriores. Actualmente, el 80% de los nuevos pensionistas provienen del régimen general como asalariados, y ya acceden con pensiones de alrededor de 1.674,81 euros al mes. Uno de los factores clave en el aumento del gasto en pensiones es el llamado "efecto sustitución", es decir, la diferencia entre la pensión que reciben los nuevos jubilados y la que dejan de percibir los fallecidos. En 2024, según la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), este efecto representa 1,2 puntos porcentuales del aumento total del gasto en pensiones (estimado en un 5,8%). Se espera que este impacto se mantenga entre 0,7 y 0,9 puntos porcentuales anuales hasta 2029. Los últimos datos del Ministerio reflejan que en abril de 2024 los nuevos jubilados comenzaron a cobrar una pensión media de 1.562,15 euros al mes, es decir, unos 21.870 euros anuales con 14 pagas. En cambio, las personas que salieron del sistema (por fallecimiento u otras causas) percibían una pensión de 1.324,24 euros mensuales, equivalentes a 18.539 euros anuales. Esto significa que las nuevas pensiones fueron un 11,6% superiores a las que se dieron de baja, lo que supone una diferencia de 3.330 euros anuales y 238 euros mensuales. Se trata del mayor desfase registrado para un mes de abril desde 2022, cuando se aplicó por primera vez la revalorización de pensiones vinculada al IPC en el marco de la reforma del sistema.

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(El Confidencial, 23-06-2025) | Laboral

Buscar trabajo en verano será más difícil: hay menos empresas que prevén contratar

Si estás buscando empleo para este verano, es posible que lo tengas un poco más difícil que el año pasado. Según el informe Proyección de Empleo de la consultora ManpowerGroup, ha disminuido el número de empresas que tienen previsto contratar personal en comparación con 2024. La previsión neta de empleo, que resulta de restar el porcentaje de empresas que planean despedir al de las que quieren contratar, se sitúa en un 11% para el tercer trimestre de 2025, lo que supone una bajada de cuatro puntos respecto al mismo periodo del año anterior, cuando se alcanzó el 15%. "El dato neto refleja claramente que las empresas están siendo más cautelosas con sus planes de contratación respecto al trimestre anterior", explica Luis Miguel Jiménez, director general de Manpower España. El estudio muestra que este verano habrá menos empresas dispuestas a contratar que el año pasado. En cifras, un 33% de las compañías afirma que incrementará su plantilla entre julio y septiembre de 2025, mientras que en el verano de 2024 ese porcentaje era del 37%. "Muchas organizaciones están optando por ser más prudentes debido a la situación económica actual y a la incertidumbre a nivel mundial. En lugar de ampliar personal, se está apostando por mejorar la eficiencia interna", comenta Óscar Cebollero, responsable de Perm Recruitment Services en Hays España. Este descenso en contrataciones se ve acompañado de un aumento en el número de empresas que mantendrán su plantilla sin cambios. Este verano, el 46% de las compañías españolas no prevé ni contratar ni despedir, frente al 41% del año pasado. En cambio, el porcentaje de empresas que planea hacer despidos se mantiene constante: dos de cada diez organizaciones prevén reducir su personal tanto en 2025 como lo hicieron en 2024 durante este mismo periodo. ¿Por qué se reduce la contratación? Uno de los principales factores que explican este descenso en las previsiones de contratación es la automatización de procesos, que ya supera a la incertidumbre global como causa principal. Según el informe, el 36% de las empresas señala la automatización como motivo de no contratar, mientras que el 30% menciona la incertidumbre económica internacional. El auge de herramientas como la Inteligencia Artificial, que permite automatizar cada vez más tareas, está teniendo un papel protagonista en esta decisión empresarial. Cebollero también menciona que esta menor demanda de personal responde a "una combinación de procesos de reestructuración interna y la automatización". Aun así, la incertidumbre sigue siendo un factor relevante. Tres de cada diez empresas citan el contexto global como razón para no incorporar nuevos trabajadores. "El escenario internacional tiene un efecto claro en la toma de decisiones de las empresas", afirma Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal e Inhouse en Randstad España. Jiménez añade: "No cabe duda de que la incertidumbre influye. Llevamos años en un entorno complicado, con cambios globales que afectan profundamente a los mercados". No obstante, tanto él como otros expertos subrayan que, pese a estos desafíos, las empresas españolas han demostrado una gran capacidad de adaptación y resiliencia.

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(El Confidencial, 23-06-2025) | Laboral

Los sindicatos prevén que la Oferta de Empleo Público de 2025 oferte en torno a 40.000 plazas

El Ministerio de Función Pública mantuvo este jueves el primer encuentro con los sindicatos UGT, CCOO y CSIF para comenzar las negociaciones sobre la Oferta de Empleo Público (OEP) de 2025 en la Administración General del Estado (AGE). En los últimos años, cada nueva convocatoria ha superado en tamaño a la anterior, lo que ha impulsado un crecimiento importante del personal en la administración central, especialmente en ministerios y organismos autónomos. Aunque todavía no se ha revelado el número exacto de plazas que se ofertarán -que normalmente se dividen entre promoción interna y nuevas incorporaciones-, los sindicatos adelantan que las cifras estarán en línea con la convocatoria de 2024, que incluyó 40.146 plazas distribuidas entre la AGE, Justicia y las Fuerzas de Seguridad del Estado. Desde UGT apuntan que los datos serán "muy similares" a los del año anterior y confían en que en la reunión del lunes Función Pública confirme la cifra. Todo indica que se mantendrá un volumen elevado de plazas, muy por encima de las 20.280 ofertadas en la OEP de 2017, durante el último año del gobierno de Mariano Rajoy. Durante los años posteriores a la crisis financiera de 2008, las convocatorias de empleo público estuvieron prácticamente paralizadas, lo que provocó una reducción de efectivos al no cubrirse las vacantes por jubilación. Un ejemplo extremo fue la OEP de 2012, que apenas ofreció 480 plazas entre nuevas incorporaciones y promociones internas. No fue hasta 2021 cuando, según datos facilitados por Función Pública a CSIF, las nuevas incorporaciones comenzaron a superar las salidas, abriendo una etapa de crecimiento neto del empleo público que ya dura cuatro años. En el ejercicio 2024, las altas (18.747) casi duplicaron a las bajas (9.802), pero aún persiste un déficit acumulado de 20.646 plazas respecto a la última década, agravado por el inicio de las jubilaciones masivas de la generación del baby boom, muy representada en el sector público. Aunque solo UGT firmó la OEP de 2024, el mantenimiento del volumen de plazas y los datos de creación de empleo podrían propiciar el respaldo de más sindicatos este año. Pese a todo, las restricciones a la contratación siguen vigentes mediante la aplicación de la tasa de reposición, tanto en la AGE como en otras administraciones. Al haberse prorrogado por segundo año seguido los presupuestos generales de 2023, también se mantiene el mismo límite para este año. El anterior ministro del área, José Luis Escrivá -actual gobernador del Banco de España-, había prometido una distribución de plazas más flexible para 2025, aunque finalmente no se ha cumplido ese compromiso. El propio Escrivá ya admitió, cuando se aprobó la OEP de 2024 en el Consejo de Ministros, que las previsiones están demasiado centradas en el corto plazo, lo que dificulta abordar con eficacia el envejecimiento de las plantillas y la necesaria modernización de los servicios públicos. Según CSIF, actualmente hay unos 51.000 trabajadores públicos en la AGE -un 21% del total- que superan los 60 años y están cerca de la jubilación, por lo que reclaman más personal en áreas especialmente tensionadas como el SEPE, la Seguridad Social y las oficinas de extranjería. Este primer encuentro de la mesa negociadora se centrará exclusivamente en definir la OEP para la AGE, dejando pendientes otros asuntos importantes, como la subida salarial adicional del 0,5% para todos los empleados públicos acordada para 2024, que depende de que la inflación acumulada en 2022, 2023 y 2024 supere el incremento salarial fijo pactado para esos años. Este sistema de incrementos variables fue aprobado para el trienio, y Función Pública ya autorizó en febrero de 2024 el correspondiente al año 2023. Sin embargo, a mediados de junio de 2025, aún no se ha aplicado el aumento pendiente de 2024. Por ello, CCOO ha anunciado movilizaciones frente al ministerio para el próximo miércoles. Tampoco se han iniciado las conversaciones para acordar un nuevo marco que determine las subidas salariales a partir de 2025. Si se comparan las trayectorias salariales del sector público y del privado desde 2008 hasta 2023, los empleados públicos han perdido más poder adquisitivo: un 5,2% frente al 1,1% de los asalariados del sector privado. Según cálculos de CSIF, el coste del aumento adicional rondaría los 600 millones de euros, lo que supondría unos 200 euros más por trabajador.

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