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(Expansión, 12-05-2025) | Laboral

Las mujeres representan el 25% de la alta dirección de las cotizadas

La ley española sobre representación paritaria y equilibrio de género, vigente desde agosto de 2024, obliga a las empresas cotizadas a garantizar, antes del 30 de junio de 2027, que al menos el 40% de los miembros de sus consejos de administración pertenezcan al sexo menos representado, lo que en la mayoría de los casos se traduce en una mayor presencia femenina. Esta exigencia también se aplica a los equipos de alta dirección. A dos años de la fecha límite, el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección en las compañías cotizadas españolas alcanzaba el 25% a finales de 2024, según los informes de gobierno corporativo enviados a la CNMV. Este dato representa una mejora de dos puntos respecto al año anterior (23,07%) y más de tres puntos con respecto a 2022 (21,73%), sin contar a las consejeras que también ocupan cargos ejecutivos. Desde 2017, cuando la presencia femenina en estos niveles era del 14,8%, se ha registrado un avance de diez puntos. Actualmente, hay unas 230 mujeres en la alta dirección de empresas cotizadas, por lo que serían necesarias aproximadamente 140 más para alcanzar el 40% estipulado por la ley. Esta norma, que adapta la directiva europea de 2022 sobre paridad de género, exige que las grandes empresas del Ibex cumplan el objetivo un año antes, en junio de 2026. Dentro del Ibex, el porcentaje de mujeres en alta dirección asciende al 26,9%, con 105 directivas, nueve más que en 2023. En el resto de empresas cotizadas, la representación femenina subió al 23,15%, desde el 21,86% del año anterior. Siete de las 35 empresas del Ibex ya cumplen con el umbral del 40% de mujeres en sus equipos directivos. Aena lidera con un 66,6% (seis de nueve directivos son mujeres). Enagás ha alcanzado la paridad (50%), al igual que Colonial e Iberdrola. Otras como Rovi, Redeia y Acciona Energía también superan el 40%. Además, siete compañías del índice bursátil tienen entre el 30% y el 39% de mujeres en alta dirección, y cuatro más superan el 25%. En cuanto al resto de la Bolsa, 21 empresas ya cuentan con una representación femenina superior al 40% en alta dirección. Adolfo Domínguez destaca con un 60%, y otras como Atrys Health, Prisa, PharmaMar o Prosegur alcanzan la paridad. También superan el 40% compañías como Grenergy, Catalana Occidente, Ebro Foods o Metrovacesa. En otros casos, como Audax, Dia o Ence, las mujeres representan más del 30%. No obstante, aún hay margen de mejora. Once cotizadas que reportan tener varios altos cargos no cuentan con ninguna mujer en sus equipos directivos. Entre ellas se encuentran Ecoener, Azkoyen, Amrest, OHLA, FCC y Ercros, cuyos equipos de alta dirección están integrados exclusivamente por hombres.

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(El País, 12-05-2025) | Laboral

Los sindicatos urgen al Gobierno a desbloquear el estatuto del becario

El 15 de junio de 2023 -a tan solo un mes y una semana de las elecciones generales-, el Ministerio de Trabajo dio a conocer ante la opinión pública el estatuto de las personas en formación práctica no laboral en las empresas, conocido popularmente como el estatuto del becario. Se trató de un proyecto consensuado con UGT y CC OO, pero que no contó con el apoyo de las patronales ni de los rectores universitarios. Ahora, casi dos años después, el acuerdo alcanzado con los sindicatos aún no se ha convertido en normativa vigente, ya que el Gobierno no lo ha aprobado, algo sin precedentes en los acuerdos del diálogo social de los últimos años. Este jueves, a 693 días de aquel anuncio en el ministerio, los sindicatos hacen un llamado urgente al Ejecutivo y al Parlamento para que desbloqueen una norma que otorgaría mayores derechos a los becarios. En un comunicado conjunto, las ramas juveniles de UGT y CC OO reivindican el Día Internacional del Becario para reiterar la exigencia de la aprobación inmediata del Estatuto del Becariado. Aseguran que han transcurrido casi dos años desde la firma del acuerdo entre CC OO, UGT y el Ministerio de Trabajo el 15 de junio de 2023, y continúan esperando su ratificación en el Consejo de Ministros. Ambos sindicatos denuncian que, desde esa fecha, "decenas de miles de jóvenes siguen siendo víctimas de un sistema de prácticas lleno de abusos, que oculta relaciones laborales, carece de garantías mínimas y perpetúa la precariedad en los inicios de la vida profesional". La iniciativa busca corregir estas situaciones mediante varias medidas: limitar a 480 horas el máximo de prácticas extracurriculares -ámbito en el que se concentra el fraude por no estar directamente vinculadas con la formación-, establecer un régimen sancionador para penalizar las infracciones graves con multas de hasta 225.018 euros y obligar a las empresas a asumir los gastos del becario, como el transporte hacia el centro donde se realicen las prácticas. Es importante resaltar que la normativa no obliga a remunerar al becario. Este último aspecto es uno de los más polémicos, ya que algunos críticos temen que tanto empresas como entidades del tercer sector e instituciones públicas se rehúsen a cubrir esos costes, situación denunciada recientemente por los rectores en una carta dirigida a la vicepresidenta segunda y responsable de Trabajo, Yolanda Díaz. En la misiva, la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas solicitaba, además, un compromiso explícito del sector empresarial en este sentido, ante el riesgo de que dichos gastos terminen recayendo sobre las universidades. Por su parte, el Ministerio de Trabajo interpretó la misiva como un respaldo a la compensación de estos gastos y no hizo énfasis en las preocupaciones de los rectores sobre quién debería asumirlos. Los sindicatos subrayan que la norma es un avance imprescindible para mejorar las condiciones de los becarios, garantizar sus derechos y reducir el fraude existente en las prácticas no laborales, y recalcan que "no pueden seguir existiendo excusas; el estatuto no debe seguir archivado". Además, insisten en la necesidad de que exista un consenso en el Gobierno para materializar el estatuto, haciendo alusión a las diferencias de opinión entre el PSOE y Sumar. El mismo día de su presentación, la parte socialista del Ejecutivo manifestó que el texto pactado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos aún estaba "verde" y requería "trabajo técnico". En ningún momento antes el Gobierno había criticado un acuerdo del departamento de Trabajo y de los sindicatos en la misma jornada en la que se daba a conocer públicamente. En octubre de 2024, el ministerio sometió a audiencia pública el anteproyecto, a pesar de no haber alcanzado un consenso interno. El Ministerio ha enfatizado que, después de abordar la reducción de jornada, el tema más prioritario es el estatuto del becario. "Hemos realizado pasos importantes, como la audiencia y consulta pública. Una vez finalizado el anteproyecto de reducción de jornada, retomaremos el estatuto, un compromiso heredado de la legislatura anterior y reafirmado en el acuerdo de coalición, del que también se ha responsabilizado el presidente del Gobierno", comentó en febrero Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Trabajo, añadiendo que los trabajos estaban "avanzadísimos" y que se hablaría de ello a la mayor brevedad posible. En su comunicado, tanto UGT como CC OO instan a los partidos políticos a comprometerse en la regulación de una medida tan necesaria para la inserción laboral de los jóvenes y para adaptar la formación a las necesidades de las empresas, concluyendo que "la juventud no puede esperar más".

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(El País, 12-05-2025) | Laboral

El teletrabajo bate récords en España, pero sigue lejos de la media europea

En España, el teletrabajo es menos frecuente en comparación con otros países europeos, ya que solo el 15,4% de la población activa trabaja de manera remota, frente al 22,6% de media en la Unión Europea. A pesar de esta gran diferencia, en 2024 se observó una pequeña mejora, ya que el empleo a distancia creció más en España (1,2 puntos porcentuales) que en la media de la UE (0,4 puntos). Así lo reflejan las últimas estadísticas de Eurostat, que también destacan la gran distancia de España respecto a las naciones más avanzadas en teletrabajo. Por ejemplo, en los Países Bajos, el 52% de los empleados trabaja desde casa en parte de su jornada. Eurostat ofrece información sobre la evolución del teletrabajo en España desde 1992, cuando esta modalidad apenas alcanzaba entre un 1% y un 2% de la fuerza laboral. Con el avance de la tecnología, los porcentajes comenzaron a subir en el inicio del siglo XXI, alcanzando un primer pico del 7,5% en 2013. En ese momento, la media europea (11,9%) ya superaba ampliamente a la española, y la brecha se amplió aún más en los años siguientes, cuando Europa continuó creciendo mientras que en España el teletrabajo disminuyó. En 2016, solo un 6,4% de los empleados en España teletrabajaba, mientras que la media europea era del 13,1%, más del doble. Sin embargo, tras un pequeño aumento en los años posteriores, la crisis del coronavirus impulsó de manera significativa el trabajo remoto, con los confinamientos aumentando el porcentaje de teletrabajo en España hasta el 15,1% y en Europa al 20,7%. Ambos valores aumentaron aún más en 2021, con un 15,3% en España y un 24% en la UE. Tras el fin de la pandemia, en 2022 ambos porcentajes descendieron, pero en 2024 volvieron a subir, especialmente en España, alcanzando un 15,4%, tres décimas más que el récord anterior. José Varela, responsable de Digitalización de UGT, analiza estas cifras destacando que el teletrabajo ha alcanzado niveles no vistos desde la pandemia, con 3,2 millones de personas trabajando de manera remota en la actualidad. Aunque tras la pandemia muchas empresas derogaron los acuerdos de teletrabajo, la mentalidad de los trabajadores cambió de manera irreversible, lo que ha generado un repunte en los últimos tiempos. La negociación de convenios colectivos comenzó a poner el teletrabajo entre sus prioridades, lo que ha tenido efectos positivos. El 15,4% de teletrabajo en España incluye tanto a los empleados que teletrabajan "normalmente" como a los que lo hacen "a veces". El primer grupo está compuesto por aquellos que trabajan desde casa al menos la mitad de los días, y representan el 7,8% de la fuerza laboral española. Este porcentaje ha aumentado en siete décimas respecto a 2023, pero sigue estando por debajo del pico alcanzado durante la pandemia (10,9% en 2020 y 9,4% en 2021). En cuanto a los que teletrabajan "a veces", su porcentaje sube de un 7,1% en 2023 a un 7,6% en 2024, lo que indica una tendencia al alza desde la crisis sanitaria. Los países con mayores proporciones de teletrabajadores en Europa son Países Bajos (52%), Suecia (45,6%), Luxemburgo (42,8%), Noruega (42,5%) y Dinamarca (41,1%). Por el contrario, los países con menos teletrabajo son Hungría (9%), Grecia (7,8%), Serbia (7,6%), Rumanía (3,5%) y Bulgaria (3%). Los expertos apuntan que la proporción de teletrabajadores en un país depende de diversos factores, como la postura general de las empresas, el marco normativo y, especialmente, el tipo de tejido productivo. En España, las pymes (más comunes que en otros países europeos) suelen ofrecer menos posibilidades de teletrabajo que las grandes empresas. Además, las actividades de menor valor añadido, como la agricultura o la hostelería, que tienen mayor peso en España que en el norte de Europa, también dificultan la implementación del teletrabajo.

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(El Economista, 12-05-2025) | Laboral

La rentabilidad de la "hucha de pensiones" española es la segunda más reducida de la OCDE

El Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido popularmente como la hucha de las pensiones, registró la segunda rentabilidad más baja entre todos los países de la OCDE, superando únicamente a Polonia. Así lo revela el informe Pension Markets in Focus 2024, publicado por la organización internacional en diciembre, un dato que en su momento pasó desapercibido. El informe también destaca que el fondo español es el más pequeño tanto en términos absolutos (dólares) como en proporción al PIB. Al cierre de 2023 -última fecha con datos disponibles-, el Fondo de Reserva representaba solo el 0,4% del PIB español, con un valor de 5.672 millones de euros. Según el Ministerio de Seguridad Social, esa cifra podría elevarse hasta los 14.000 millones para finales de 2025. En cuanto a rentabilidad, la OCDE señala que el rendimiento medio en la última década fue del -1,1%, un resultado únicamente superado por el fondo polaco, que tuvo una media del -1,2%. Si se observan los últimos cinco años, Polonia sigue mostrando una rentabilidad más baja (-4,6%), frente al 4% positivo del fondo español. Sin embargo, al ampliar el horizonte temporal a 15 o 20 años, el rendimiento del fondo polaco mejora frente al español. En el último período, por ejemplo, Polonia alcanza un promedio del 1,2%, superando al 0,3% de España. Según la OCDE, uno de los motivos detrás de los pobres resultados de España es la falta de diversificación de su cartera, ya que -como también sucede en Estados Unidos- el fondo está invertido exclusivamente en deuda pública. Por el contrario, países como Japón o Suecia han logrado mejores resultados gracias a estrategias de inversión más diversificadas. Para corregir esta situación, el Gobierno aprobó en febrero un Real Decreto que desarrolla la normativa del Fondo de Reserva y permite ampliar el abanico de inversiones. Esta normativa permite al fondo invertir en títulos emitidos por entidades públicas, tanto nacionales como extranjeras, siempre que tengan una alta calificación crediticia y buena liquidez. Además, cualquier decisión de inversión deberá ser propuesta por los ministerios implicados (Seguridad Social, Economía y Hacienda) y recibir la aprobación del Consejo de Ministros. No obstante, dado que esta reforma normativa entró en vigor en febrero de 2024, sus efectos aún no se reflejan en los datos del informe, que se basan en el ejercicio de 2023. Según fuentes de la Comisión de Supervisión del Fondo de Reserva citadas por elEconomista.es, a día de hoy la política de inversión sigue centrada únicamente en bonos, sin cambios relevantes en la estrategia.

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(El Economista, 12-05-2025) | Laboral

La nueva jubilación activa ya beneficia a más de 500.000 autónomos

Los trabajadores autónomos que han alcanzado la edad legal de jubilación pero desean continuar en activo ya pueden acogerse al nuevo modelo de jubilación activa, que ha entrado en vigor con los cambios aprobados en el Consejo de Ministros del pasado 7 de enero. Esta modalidad, vigente desde el 1 de abril, se regula mediante el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, que introduce varias modificaciones destinadas a mejorar la compatibilidad entre el cobro de la pensión y el mantenimiento de la actividad profesional. El objetivo principal es permitir que se pueda recibir el complemento por demora junto con la pensión de jubilación activa, bajo ciertas condiciones. De acuerdo con las previsiones del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), en los próximos dos años se jubilarán más de 569.000 autónomos. Ante este escenario, el Gobierno ha impulsado este nuevo esquema con la intención de mitigar el impacto de una retirada masiva del mercado laboral, fomentando una transición progresiva hacia la jubilación. Una de las principales novedades ha sido la eliminación del requisito de tener una carrera de cotización completa -antes fijada en 38 años- para acceder a esta modalidad. Desde el 1 de abril, basta con haber cotizado un mínimo de 15 años, lo que facilita el acceso de un mayor número de profesionales, especialmente mujeres, cuyas trayectorias laborales suelen ser más discontinuas debido, en muchos casos, a interrupciones vinculadas al cuidado de familiares o responsabilidades del hogar. Además, también se han actualizado los porcentajes de pensión que pueden percibirse mientras se sigue trabajando. Esta reforma ha generado críticas por parte de organizaciones como la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA), que la consideran poco favorable y han llegado a calificarla de "fracaso". Antes, un autónomo podía cobrar el 100% de su pensión si contaba con al menos un empleado a su cargo, o el 50% si no tenía asalariados. Con el nuevo modelo, el cobro del 100% solo se alcanza si el autónomo retrasa su jubilación al menos cinco años. Para quienes no tienen personal contratado, el porcentaje de pensión varía progresivamente: 45% tras un año de trabajo, 55% al segundo, 65% al tercero, 80% al cuarto y 100% al quinto año. En el caso de los autónomos que sí tienen al menos un trabajador -contratado con una antigüedad mínima de 18 meses antes de la jubilación o incorporado de forma indefinida sin relación previa con la empresa en los dos años anteriores-, los porcentajes son más favorables: 75% durante los tres primeros años, 80% al cuarto y 100% al quinto

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(El Economista, 12-05-2025) | Laboral

Tercera sentencia que obliga a las empresas a retribuir el permiso parental de ocho semanas

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Murcia ha dictado una sentencia que establece que el permiso parental de ocho semanas aprobado en junio de 2023 para el cuidado de hijos menores de ocho años debe ser remunerado. Esta es la tercera sentencia que obliga a las empresas a pagar este permiso, en línea con la Directiva europea sobre conciliación. Sin embargo, el Gobierno aún no ha aprobado una normativa que regule su retribución, a pesar de que la UE exige que sea remunerado desde agosto de 2024. La sentencia, dictada el 23 de marzo por el juez Lucas Osvaldo Giserman, resuelve el recurso de un empleado público contra la negativa de la Administración de concederle una semana de las ocho de permiso parental para el cuidado de su hija menor de ocho años. El fallo concluye que la negativa no estaba basada en necesidades del servicio, sino en la falta de desarrollo reglamentario sobre la remuneración, sin considerar la posibilidad de conceder el permiso, aunque no fuera remunerado. El juez subraya que la Directiva europea de 2019, que obliga a los países miembros a implementar este permiso, es clara y otorga derechos a los ciudadanos. Además, señala que España no ha cumplido con el plazo para transponer la directiva, lo que lleva a la conclusión de que este permiso debe ser remunerado. La sentencia también destaca que otros permisos contemplados en el Estatuto Básico del Empleado Público, como los de conciliación de la vida personal y laboral, o por razones de violencia de género o terrorismo, son remunerados, aunque no se mencione expresamente en la normativa. El fallo remarca la necesidad de un desarrollo reglamentario para detallar varios aspectos del permiso parental, ya que el Real Decreto-ley que lo aprobó especificaba que se disfrutaría "según los términos reglamentarios que se establezcan". No obstante, el juez subraya que el incumplimiento de la transposición de la directiva en España es evidente, especialmente considerando que la concesión del permiso es obligatoria. Este permiso de ocho semanas fue aprobado por el Gobierno en junio de 2023 con el objetivo de mejorar la conciliación familiar y laboral. Sin embargo, la norma reconocía que la transposición del permiso era parcial, ya que aún falta por aprobar la retribución de este permiso. La Directiva europea obliga a los Estados a pagar estos días de conciliación antes del 2 de agosto de 2024. El Ejecutivo, por su parte, sigue sin aprobar la remuneración del permiso, que aún está pendiente en el Congreso de los Diputados. El PSOE presentó en febrero una enmienda en el Proyecto de Ley de Función Pública para retribuir estos días, pero la norma aún no ha sido aprobada. Además, el Gobierno tiene la intención de que tanto las empresas privadas como la Administración pública solo remuneren dos de las ocho semanas del permiso. Cabe recordar que el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona ya dictó una sentencia el 28 de noviembre de 2024 estableciendo que este permiso debe ser remunerado. De igual manera, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca falló en el mismo sentido el 27 de enero de 2025.

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(El Economista, 12-05-2025) | Laboral

El Supremo obliga a las empresas a cumplir el pago en acciones si despiden a empleados

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia en la que obliga a las empresas a cumplir con el pago de acciones a sus empleados en caso de despido, tal como se habían comprometido en sus contratos. Muchas empresas establecen que la entrega de estas acciones está condicionada a que el trabajador permanezca en la compañía. Si el empleado se va antes de tiempo, pierde el derecho a recibirlas. No obstante, el alto tribunal considera que si es la empresa la que despide al trabajador, debe abonar las acciones, ya que el cumplimiento de esta cláusula no puede depender de la voluntad de la empresa. En una sentencia del 9 de abril, redactada por la magistrada Concepción Rosario Ureste García, el Tribunal Supremo analizó el caso de un alto directivo despedido que reclamaba el pago de las acciones prometidas como parte de su retribución variable. La empresa había acordado entregarle un paquete de acciones en 2014 y 2015, que se le entregarían sin coste alguno después de cuatro años, es decir, en 2018 y 2019, siempre que el trabajador continuara en la firma. Sin embargo, la empresa lo despidió en diciembre de 2017 por causas disciplinarias, sin abonar las acciones, a pesar de que el Juzgado consideró el despido improcedente. El tribunal subraya que el Código Civil, en su artículo 1.256, establece que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden depender de la voluntad de una de las partes. Además, recuerda una sentencia de abril de 2022 en la que se afirmó que no es válida cualquier restricción de los derechos del trabajador debido a un despido, y que debe analizarse si la extinción del contrato fue por una decisión del trabajador, por un incumplimiento contractual o por causas ajenas a la voluntad del trabajador, pero determinadas por la empresa. En esa sentencia de 2022, también se indicó que la empresa no puede dejar el cumplimiento del contrato a su arbitrio, ya que puede poner fin al contrato antes de que llegue la fecha de pago del bonus, mediante un despido objetivo, disciplinario o colectivo, o incluso puede forzar la salida del trabajador. En el caso analizado, el Tribunal Supremo concluye que, cuando el empleado fue despedido en diciembre de 2017, solo le faltaban cinco meses para recibir las acciones prometidas en 2014. Dado el corto período restante y la falta de una fecha exacta para el pago de las acciones en el contrato, el trabajador tenía derecho a recibirlas. En cuanto a las acciones correspondientes a 2015, que deberían haberse abonado 20 meses después del despido, el fallo señala que el despido improcedente es una de las causas que impide que se pierda el derecho al pago de esas acciones. Por lo tanto, el tribunal considera que no es válida la restricción de cobrar las acciones debido al fin de la relación laboral cuando esta restricción infringe el Código Civil, que establece que el cumplimiento de los contratos no puede depender de la voluntad de una de las partes.

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(Expansión, 09-05-2025) | Laboral

Las futuras ayudas por los aranceles se condicionarán a mantener el empleo

El Gobierno logró finalmente ayer los apoyos necesarios para aprobar en el Congreso el Real Decreto-ley que destina 14.000 millones de euros a la financiación empresarial, con el fin de contrarrestar los efectos de la nueva ofensiva arancelaria impulsada por Donald Trump tras su regreso a la presidencia de Estados Unidos. La medida fue aprobada pese al voto en contra del PP, gracias a la abstención de Podemos y a los acuerdos alcanzados con ERC -a quien se le ha garantizado que cualquier ayuda futura relacionada con la guerra comercial estará vinculada al mantenimiento del empleo- y con Junts, que ha afirmado haber verificado que Cataluña será prioritaria en el reparto de los avales, al ser una de las regiones más afectadas por los aranceles. El Congreso de los Diputados ratificó así el Real Decreto-ley 4/2025, de 8 de abril, que establece medidas urgentes para hacer frente a la amenaza arancelaria y relanzar el comercio, con 176 votos a favor (de los partidos del Gobierno y sus aliados habituales), 169 en contra (PP y Vox) y cuatro abstenciones (Unidas Podemos). El ministro de Economía, Carlos Cuerpo, fue el encargado de presentar el texto, destacando que llevaba semanas negociando con los diferentes grupos parlamentarios para lograr el mayor consenso posible. Describió el paquete de medidas como "una primera capa" y un "punto de partida imprescindible" frente a los aranceles, subrayando que fue presentado apenas 12 horas después del anuncio de Trump. Además, se mostró dispuesto a seguir negociando nuevas medidas, invitando a todos los partidos a colaborar en la elaboración de futuras iniciativas en defensa de empresas y trabajadores afectados por esta nueva coyuntura internacional. Cuerpo también se comprometió a seguir atendiendo las necesidades del tejido empresarial ante esta crisis, destacando la creación de cinco grupos de trabajo centrados en sectores clave: agroalimentario, bienes de consumo, equipamiento y material eléctrico, productos industriales y los sectores químico y farmacéutico. Uno de los acuerdos clave para asegurar la validación del decreto fue el alcanzado con ERC, que exigió que cualquier futura ayuda pública directa quede sujeta a condiciones relacionadas con la protección del empleo. Así, tanto las posibles subvenciones a fondo perdido como los ajustes laborales dentro del Mecanismo RED (antiguos ERTE) estarán condicionados a que las empresas beneficiarias mantengan los puestos de trabajo y se comprometan a no trasladar su producción al extranjero. Asimismo, el Gobierno evaluará de manera periódica la situación para definir si son necesarias nuevas ayudas para las empresas o los trabajadores perjudicados por los aranceles.

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(Expansión, 09-05-2025) | Laboral

Las pymes elevan a 48.000 millones de euros el coste de la reducción de la jornada laboral

La propuesta del Gobierno para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales, actualmente en trámite en el Congreso de los Diputados, tendrá un impacto desigual entre los distintos sectores económicos. Según un reciente informe elaborado por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), ciertos sectores asumirán la mayor parte del coste derivado de la medida, siendo más relevante la pérdida de valor añadido bruto que el coste salarial directo del recorte horario sin rebaja de sueldos. En concreto, Cepyme estima que el impacto salarial alcanzará los 13.873 millones de euros, mientras que la pérdida de producción o valor añadido se situaría en 33.842 millones, lo que eleva el coste total a 47.716 millones de euros. El texto acordado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos otorga cierta flexibilidad a las empresas para aplicar esta reducción. Entre las opciones posibles figuran ajustar la presencia de los trabajadores en determinadas franjas horarias, detener la actividad en momentos concretos de la semana o incluso alargar los periodos de vacaciones, en lugar de contratar nuevo personal para cubrir el recorte de horas. La norma contempla que la jornada ordinaria máxima será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual. No obstante, el efecto no será uniforme. Según Cepyme, tres sectores concentrarían la mitad del coste total: el comercio (10.987 millones), la industria (7.049 millones) y la hostelería (5.812 millones). Les seguirían en impacto las actividades científicas y técnicas (4.900 millones), las administrativas (4.316 millones), información y comunicaciones (2.878 millones), transporte (2.811 millones), sanidad (2.170 millones), agroganadería (2.070 millones) y construcción (1.551 millones). El número de empleados afectados y la magnitud del ajuste necesario para adaptarse al nuevo límite legal también varían por sector. Cepyme calcula que el 76% de los asalariados con convenio colectivo, es decir, unos 9,8 millones de personas, se verán impactados por la reducción. Pero el reto se amplía si se considera también a quienes están sujetos solo a contrato individual, sin convenio, lo que eleva la cifra total a unos 12 millones de trabajadores, según el Ministerio de Trabajo. En algunos sectores, más del 90% de los empleados con convenio verán reducida su jornada: actividades inmobiliarias (99,5%), hostelería (99%), agroganadería (96,8%), comercio (96,7%) e información y comunicaciones (90,3%). La carga también varía según el ajuste porcentual necesario. En la hostelería, la jornada deberá recortarse un 4,2%, seguida del comercio (4%), industrias extractivas (3,9%), actividades inmobiliarias e información y comunicaciones (3,8% en ambos casos), agroganadería (3,7%) y transporte (3,7%). Cepyme considera que en todos estos sectores el impacto será "muy negativo". La organización presidida por Gerardo Cuerva critica que se impulse esta reforma sin evaluar adecuadamente sus efectos sobre las pymes ni tener en cuenta las diferencias entre sectores y regiones. Recuerdan que la jornada laboral en España ya se ha ido reduciendo progresivamente desde las 40 horas semanales en 1983 hasta las actuales 38,3, principalmente gracias a la negociación colectiva. En este sentido, Cepyme subraya que dicha evolución ha sido fruto del consenso y de la capacidad de adaptación de cada sector, y no de una imposición legal generalizada.

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(El Periódico, 09-05-2025) | Laboral

Foment rechaza la creación de los patrulleros para prevenir accidentes laborales que plantea la Generalitat

Foment del Treball ha expresado su oposición al plan de choque contra la siniestralidad laboral presentado este lunes por el conseller de Empresa y Trabajo, Miquel Sàmper. La directora de relaciones laborales de la patronal, Yèsika Aguilar, ha criticado la propuesta de crear un equipo de técnicos de prevención que visiten, en parejas, las pymes catalanas en busca de deficiencias en materia de seguridad laboral. Según Foment, esta medida supone una duplicación de funciones respecto a la Inspección de Trabajo y podría generar inseguridad jurídica para las empresas. El plan, una de las escasas iniciativas laborales impulsadas por la conselleria en casi un año de legislatura, queda ahora en entredicho tras el rechazo de la principal organización empresarial catalana. Sàmper pretendía responder al aumento de accidentes mortales con una propuesta pactada con los agentes sociales, pero tras los primeros encuentros con sindicatos y patronales, ese consenso, que el Govern daba por hecho, parece poco probable. La creación de un cuerpo de delegados territoriales de prevención que acceda a empresas donde no hay presencia sindical es una vieja demanda, especialmente de UGT. No en vano, la actual directora de relaciones laborales de la Generalitat, Núria Gilgado, proviene de ese sindicato. El Govern presentó un plan de choque tras registrarse 101 muertes laborales en Cataluña en 2024. La única medida concreta anunciada hasta ahora es un programa piloto con doce técnicos de prevención que visitarán unas mil empresas durante el año. Se preveía que seis fueran propuestos por CCOO y UGT, y los otros seis por Foment y Pimec, de ahí la importancia del respaldo empresarial para su implementación. Foment no rechaza de plano el plan de choque, pero insiste en que los recursos disponibles deberían emplearse en medidas más eficaces y sin solapamientos. Propone, por ejemplo, reforzar la plantilla de la Inspección de Trabajo, aunque reconoce que este proceso depende del Gobierno central y es largo. Otra alternativa sería invertir en el Institut Català de Seguretat i Salut Laboral. El departamento de relaciones laborales de Foment presentó este jueves su informe trimestral sobre el mercado laboral. En él, también abordaron el impacto que está teniendo la incertidumbre sobre la reforma de la jornada laboral, cuyo proyecto de ley fue aprobado esta semana por el Consejo de Ministros y enviado al Congreso, aunque su futuro es incierto dada la oposición que enfrenta dentro y fuera del Parlamento. Foment ha sido especialmente activo en su rechazo a esta reforma, que propone reducir la jornada a 37,5 horas semanales para 2026, y ha intensificado sus contactos con los grupos políticos para frenar su avance. Tiene especial interés en Junts, partido que, por ahora, se ha comprometido con la patronal a votar en contra, aunque en Foment hay dudas sobre si finalmente cumplirán. A la espera de la resolución legislativa, la patronal ha advertido de que la inseguridad jurídica está afectando a las negociaciones de convenios colectivos. En Cataluña, en lo que va de año, se han firmado un 9,6% menos convenios que en el mismo periodo de 2023, y en el conjunto del Estado, un 6% menos. "La incertidumbre en la negociación colectiva está paralizando los acuerdos", ha resumido Aguilar. Foment mantiene que la reducción de jornada debe ser resultado del diálogo entre empleadores y trabajadores, no de una imposición legal. En su opinión, ya existe una evolución natural en ese sentido: más de un tercio de los asalariados catalanes trabajan 37,5 horas semanales o menos, y cerca del 90% tiene jornadas inferiores a las 40 horas legales. "El lugar adecuado para abordar la jornada laboral es la negociación colectiva, que tiene mecanismos para ordenarse", ha afirmado Luis Pérez, presidente de la comisión laboral de Foment. Los sindicatos, por su parte, difieren: UGT de Catalunya estima que, si se deja exclusivamente en manos de la negociación colectiva, se tardarían unos 30 años en alcanzar la jornada de 37,5 horas.

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