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(Expansión, 28-10-2026) | Laboral

Los nuevos jubilados cobran 1.863 euros, más que la mitad de los asalariados

El gasto destinado al pago de pensiones alcanzó los 14.539 millones de euros en octubre, un 6,3% más que en el mismo mes del año anterior. Este incremento supera ampliamente la subida de los precios, que se situó en el 4,9% en septiembre, de modo que el desembolso en prestaciones crece un 28% más que el IPC, pese al fuerte repunte de la inflación registrado en los últimos meses. Uno de los principales factores que explican la presión creciente sobre las cuentas de la Seguridad Social es el importe de las pensiones que perciben quienes acceden por primera vez a la jubilación. Las prestaciones iniciales reflejan trayectorias laborales más largas, mayores bases de cotización y salarios más elevados, una tendencia especialmente significativa entre los integrantes de la generación del baby boom. Sin embargo, estas cuantías también plantean un desafío para la sostenibilidad del sistema, ya que las cotizaciones de los trabajadores en activo deben financiar las prestaciones de los pensionistas, de acuerdo con el modelo de reparto vigente. Según los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social, los nuevos jubilados del régimen general cobraron en septiembre una pensión media de 1.863 euros mensuales en catorce pagas. Esta cantidad equivale a unos 2.173 euros al mes si se distribuye en doce mensualidades. La cifra supera los salarios correspondientes a los seis primeros deciles de ingresos registrados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2024, cuyo sexto tramo se situaba en 2.130 euros brutos mensuales. Incluso teniendo en cuenta las subidas salariales medias pactadas en convenio durante 2025 y 2026, que acumulan un 6,5%, la pensión de los nuevos jubilados sigue siendo superior a los ingresos de los cinco primeros deciles salariales. Esto significa que quienes se incorporan a la jubilación desde el régimen de asalariados acceden a prestaciones más elevadas que los salarios de aproximadamente la mitad de los trabajadores españoles. La comparación con las pensiones que ya se están abonando también pone de manifiesto el incremento progresivo de las cuantías. Los 1.863 euros mensuales que perciben de media los nuevos jubilados del régimen general superan en un 7,3% los 1.735 euros correspondientes a la pensión media de jubilación de quienes ya forman parte de este régimen. La diferencia alcanza el 18% respecto a la prestación media de jubilación del conjunto de regímenes, situada en 1.577 euros, y se eleva al 35% si se compara con la pensión media del sistema, que incluye todas las clases de prestaciones y asciende a 1.376 euros mensuales. El efecto de sustitución, es decir, la diferencia entre las pensiones que comienzan a pagarse y las que desaparecen, constituye uno de los elementos más relevantes para explicar la evolución del gasto. En el régimen general, que concentra a 5,09 millones de pensionistas, cerca del 48% del total, las nuevas prestaciones de jubilación son un 20% superiores a las que se dejan de abonar. Mientras que las primeras alcanzan una media de 1.863 euros al mes, las pensiones que causan baja se sitúan en 1.541 euros. Este efecto, unido a la actualización anual de las prestaciones conforme al IPC, explica buena parte del crecimiento de la factura de las pensiones. En octubre, la Seguridad Social destinó 14.539 millones de euros al pago de las prestaciones contributivas, un 68% más que en el mismo mes de hace diez años. En comparación con octubre de 2025, el desembolso aumentó un 6,3%, más del doble de la revalorización del 2,7% aplicada a comienzos de año y por encima de la inflación interanual registrada en septiembre, que alcanzó el 4,9%, su nivel más elevado desde febrero de 2023. Las previsiones apuntan, además, a que el gasto volverá a incrementarse en 2027 como consecuencia de la próxima actualización de las pensiones en función de la inflación. El encarecimiento de los precios, impulsado en parte por las tensiones derivadas del conflicto en Oriente Próximo, anticipa una nueva subida de las prestaciones que podría aproximarse al 4%. Las estimaciones de Funcas sitúan el incremento previsto en el 3,6%, lo que supondría un coste adicional de unos 8.400 millones de euros para las cuentas públicas.

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(Expansión, 28-10-2026) | Laboral

El absentismo desbocado amenaza la supervivencia de pymes y autónomos

Las organizaciones empresariales reclaman al próximo Gobierno una batería de medidas para reducir el absentismo laboral y contener el creciente coste que supone para las empresas y las cuentas públicas. Entre sus principales propuestas figuran recuperar el despido objetivo por bajas médicas justificadas reiteradas, limitar los complementos salariales que las empresas abonan durante las incapacidades temporales y permitir que las mutuas puedan proponer el alta médica de los trabajadores. La preocupación del tejido empresarial responde a la magnitud del problema. Cada día, alrededor de 1,6 millones de empleados faltan a su puesto de trabajo, de los que 1,2 millones se encuentran en situación de incapacidad temporal. El impacto económico de estas ausencias superó los 34.000 millones de euros el pasado año, sumando las prestaciones de la Seguridad Social, los costes asumidos directamente por las empresas y los complementos salariales. En lo que va de 2026, el desembolso ha aumentado un 8,6%, lo que anticipa una nueva presión sobre los costes laborales. Las patronales advierten de que las consecuencias son especialmente difíciles de asumir para las pequeñas empresas, que representan el 99% del tejido productivo español y cuentan, en muchos casos, con plantillas inferiores a cinco trabajadores. Miguel Garrido, presidente de la Confederación Empresarial de Madrid (CEIM) y vicepresidente de CEOE, señala que, aunque las tasas de absentismo son más elevadas en las grandes compañías, las consecuencias pueden resultar mucho más graves para los negocios pequeños, que tienen mayores dificultades para sustituir a los empleados ausentes y mantener su actividad. A los costes económicos de las bajas se añaden las dificultades para reorganizar el trabajo y contratar personal de sustitución, especialmente cuando las ausencias se prolongan durante meses. Las empresas deben asumir la prestación económica entre los días cuarto y decimoquinto de la incapacidad temporal, además de los posibles complementos salariales establecidos en convenio. Según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), aunque la duración media de las bajas se situó en 43 días en 2025, por debajo de los 53,7 días registrados en 2020, ha aumentado considerablemente el número de procesos de larga duración. En 2019 se contabilizaban unos 35.000 trabajadores con bajas superiores a un año, mientras que en 2025 la cifra ascendió a 155.203. Esto supone un incremento del 343% en seis años. La evolución preocupa especialmente a las pequeñas empresas, que disponen de menos recursos para reorganizar sus plantillas y afrontar los gastos derivados de una ausencia prolongada. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) estima que trabajar en una empresa grande aumenta un 81% la probabilidad de iniciar una incapacidad temporal respecto a hacerlo en una microempresa, aunque el impacto organizativo y financiero puede ser más difícil de gestionar en los negocios de menor tamaño. Ante esta situación, CEIM ha intensificado sus reivindicaciones de cara a la próxima legislatura. Durante la jornada «Absentismo laboral: una emergencia silenciosa que exige respuesta inmediata», la patronal madrileña planteó distintas reformas para reducir las ausencias y limitar su repercusión económica sobre las empresas. Una de las propuestas más destacadas es recuperar el despido objetivo por absentismo derivado de faltas de asistencia justificadas, incluso cuando estas respondan a bajas médicas intermitentes. Esta posibilidad estaba contemplada en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores y fue eliminada a comienzos de 2020 por el Gobierno de Pedro Sánchez, que consideró que la medida podía penalizar a los empleados enfermos y perjudicar su derecho a la salud. La normativa anterior permitía extinguir el contrato cuando las ausencias alcanzaban determinados porcentajes durante periodos concretos. La recuperación de esta figura también ha sido defendida recientemente por Foment del Treball, en el marco de su Libro Blanco sobre el Absentismo Laboral. Las organizaciones empresariales plantean, además, revisar los complementos de incapacidad temporal recogidos en los convenios colectivos, que en numerosos casos permiten mantener hasta el 100% del salario durante la baja. También proponen que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) asuma desde el inicio del proceso el pago de las prestaciones y las cotizaciones correspondientes, así como establecer exenciones en las cuotas a la Seguridad Social para los contratos de sustitución, con el objetivo de reducir los costes derivados de mantener al trabajador de baja y contratar a otra persona para cubrir su puesto. Entre las medidas reclamadas figura igualmente exonerar a las empresas de determinadas cargas a partir de los doce meses de incapacidad temporal y otorgar efectos inmediatos a las propuestas de alta médica formuladas por las mutuas. Por último, los empresarios defienden que los contratos laborales contemplen la suspensión del cómputo del periodo de prueba durante los procesos de incapacidad temporal. Estas iniciativas forman parte de una propuesta más amplia con la que las patronales pretenden modificar la gestión de las bajas y repartir de otra manera los costes asociados al absentismo laboral.

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(El País, 28-10-2026) | Laboral

El paro repunta en el tercer trimestre hasta el 10,18%

El mercado laboral español perdió impulso durante el tercer trimestre de 2026. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de desempleados aumentó en 95.900 personas entre julio y septiembre, el mayor incremento en este periodo desde la Gran Recesión, si se excluyen los años afectados por la pandemia. Al mismo tiempo, la ocupación avanzó en 73.600 trabajadores, muy por debajo de los registros de los dos ejercicios anteriores. Pese a esta desaceleración, España alcanzó un nuevo máximo de 22,85 millones de ocupados, tras crear 465.500 empleos en los últimos doce meses. El aumento de la ocupación en el tercer trimestre es el más débil de los últimos siete años. Para encontrar un avance menor hay que remontarse a 2019, cuando se incorporaron 69.400 personas al mercado laboral. El resultado queda lejos de los 138.300 empleos creados en el mismo periodo de 2024 y de los 118.400 de 2025. En términos relativos, el número de ocupados creció un 0,32% respecto al trimestre anterior, el menor incremento desde 2012, en plena crisis económica. La evolución anual ofrece una imagen más favorable. Entre el tercer trimestre de 2025 y el de 2026 se crearon 465.500 puestos de trabajo, aunque la cifra es inferior a los 564.100 del ejercicio anterior. No obstante, supera los 376.500 empleos generados entre 2023 y 2024, lo que refleja que, pese al frenazo reciente, el mercado laboral mantiene capacidad para seguir aumentando la ocupación. El desempleo también registró un comportamiento desfavorable entre julio y septiembre. El número de parados aumentó en 95.900 personas, frente a las 60.100 del mismo periodo del año anterior. En 2024, por el contrario, se había reducido en 1.200 personas. La evolución anual también muestra un deterioro: mientras que en el ejercicio anterior el paro descendió en 140.900 personas, en los últimos doce meses la reducción se ha limitado a 22.000. La combinación de un crecimiento moderado del empleo y un aumento del desempleo elevó la tasa de paro del 9,87% del segundo trimestre al 10,18%. El incremento duplica el registrado en el mismo periodo de 2025, mientras que en 2024 la tasa había bajado ligeramente, del 11,27% al 11,21%. Pese al repunte, el nivel actual es el más bajo para un tercer trimestre desde 2008. El deterioro se produce en un contexto económico más complejo, marcado por las presiones inflacionistas derivadas de los conflictos en Oriente Próximo y por la incertidumbre política en varias de las principales economías europeas. En términos interanuales, la tasa de paro apenas ha mejorado 0,27 puntos respecto al tercer trimestre de 2025, cuando se situaba en el 10,45%. La reducción queda lejos de los descensos de 0,76 puntos en 2025 y de 0,68 puntos en 2024. España continúa, además, entre los países europeos con mayores niveles de desempleo. En agosto, último mes con datos disponibles de Eurostat, volvió a superar a Finlandia y se situó como el Estado miembro con la tasa de paro más elevada de la Unión Europea. La media comunitaria era del 6,1%, alrededor de cuatro puntos por debajo del registro español. Por sectores, el comercio fue la actividad que más empleo generó en el tercer trimestre, con 117.600 ocupados más. El resultado supera ampliamente los 27.000 puestos añadidos en el mismo periodo de 2025. La sanidad y los servicios sociales sumaron 61.000 trabajadores, frente a los 112.700 del año anterior. También aumentó la ocupación en la Administración pública, con 57.900 empleos adicionales, y en el transporte y almacenamiento, con 55.600. En el lado contrario destaca la educación, que perdió 143.400 ocupados durante el trimestre debido, principalmente, al efecto de las vacaciones estivales. El descenso se concentra especialmente en actividades como las academias de idiomas y de refuerzo. La industria manufacturera también sufrió una caída importante, con 72.600 trabajadores menos, frente al aumento de 33.600 registrado en el mismo periodo del año pasado. El sector agrario perdió otros 58.200 empleos, más del triple que en 2025, cuando el descenso fue de 17.400. Si se observa la evolución de los últimos doce meses, la educación encabeza el crecimiento del empleo, con 107.600 ocupados más. Le siguen la hostelería, con 92.300; las actividades científicas y técnicas, con 63.200; el comercio, con 56.800, y las actividades financieras, con 56.300. La industria manufacturera presenta la evolución más desfavorable entre las principales actividades, con 21.600 ocupados menos en términos anuales, pese al aumento general del empleo. La evolución del desempleo también presenta diferencias territoriales. Navarra registra uno de los mayores incrementos interanuales entre las comunidades autónomas, al pasar del 7,3% en el tercer trimestre de 2025 al 9,2% en el mismo periodo de 2026. Galicia subió del 8% al 9,2%, mientras que Asturias pasó del 9% al 10%. En cambio, el paro disminuyó en algunas comunidades tradicionalmente afectadas por tasas elevadas de desempleo. En Canarias, la tasa cayó del 14,6% al 10,9%, mientras que en Murcia retrocedió del 12,9% al 10,8%. Baleares mantiene uno de los registros más bajos, con un 4,6%, frente al 5,8% de un año antes. Andalucía continúa entre las regiones con más desempleo, con una tasa del 14,9%, seguida de Extremadura, con el 13%. Por nacionalidad, el aumento del paro durante el tercer trimestre afectó tanto a los españoles como a las personas con doble nacionalidad, entre quienes se contabilizaron 71.400 desempleados más. Entre los extranjeros, el incremento fue de 24.500 personas. La creación de empleo tuvo, sin embargo, un origen muy distinto: los trabajadores extranjeros aportaron 75.400 nuevos ocupados, mientras que los españoles y las personas con doble nacionalidad sumaron conjuntamente 1.800. De este modo, el avance de la ocupación en el trimestre se concentró prácticamente en la población extranjera.

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(El Economista, 28-10-2026) | Laboral

El sector público gana 90.000 empleados en un trimestre y supera los 3,7 millones

El empleo público se ha convertido en uno de los principales impulsores del mercado laboral durante la actual legislatura y ha intensificado su crecimiento en los últimos meses del Gobierno de Pedro Sánchez. La última Encuesta de Población Activa (EPA), correspondiente al tercer trimestre de 2026, refleja un aumento de 89.900 trabajadores en las administraciones públicas respecto al trimestre anterior. Como consecuencia, el número de empleados públicos alcanzó los 3,74 millones de personas a finales de septiembre, el máximo de la serie estadística. El incremento de las plantillas públicas ha sido determinante para sostener la creación de empleo durante el verano, en un trimestre marcado por el repunte del paro y la debilidad de la ocupación en el sector privado. Aunque el número total de ocupados aumentó, el avance del empleo privado fue negativo, con una pérdida de aproximadamente 16.300 puestos de trabajo entre julio y septiembre. De este modo, el crecimiento de las contrataciones en las administraciones compensó el retroceso registrado en las empresas y evitó que el balance trimestral de ocupación fuera desfavorable. La tendencia también se observa en la evolución interanual. Según los datos analizados por Randstad, el empleo público aumentó en 204.100 personas durante el último año, lo que representa un crecimiento cercano al 6%. En cambio, la ocupación en el sector privado avanzó un 1,39%. Esta diferencia pone de manifiesto que las administraciones están incrementando sus plantillas a un ritmo aproximadamente tres veces superior al de las empresas privadas. El aumento del empleo público tiene su reflejo en las cuentas de las administraciones. Según los datos de la Contabilidad Nacional publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el gasto en remuneraciones de los empleados del Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales ascendió a 92.203 millones de euros durante el primer semestre de 2026. La cifra supone un incremento del 6,8% respecto al mismo periodo del año anterior, dos puntos porcentuales por encima de la inflación interanual registrada en septiembre, que se situó en el 4,9%. Algunos analistas relacionan la aceleración de las contrataciones públicas y del gasto salarial con el calendario político. El año ha estado marcado por las expectativas de un posible adelanto de las elecciones generales, que se confirmó en octubre, así como por la celebración prevista de elecciones municipales y provinciales y de comicios autonómicos en varias comunidades durante la primavera de 2027. Esta evolución también se vincula al debate sobre el crecimiento económico español y su capacidad para traducirse en una mejora equivalente de la renta por habitante. Pese al avance del producto interior bruto (PIB), la evolución del PIB per cápita sigue planteando interrogantes sobre la convergencia con la media de la Unión Europea. El aumento de las plantillas públicas y del gasto asociado constituye uno de los elementos que se analizan al estudiar la composición del crecimiento económico y su impacto sobre la productividad. El balance laboral del tercer trimestre presenta, en cualquier caso, resultados contrapuestos. La EPA contabilizó un incremento de 77.300 ocupados entre julio y septiembre, hasta alcanzar los 22,85 millones de personas, un nuevo máximo histórico. Sin embargo, el desempleo aumentó en 95.900 personas, el mayor repunte en este periodo desde los años de la pandemia, y el número total de parados se situó en 2,59 millones. La tasa de desempleo volvió así a superar el 10%, hasta alcanzar el 10,18%. La distribución de la ocupación por nacionalidad muestra, además, que los trabajadores extranjeros concentraron prácticamente todo el crecimiento del empleo durante el trimestre. Su número aumentó en 75.400 personas, mientras que entre los trabajadores españoles se registró un descenso de 1.800 ocupados. En el caso del desempleo, los españoles sumaron 71.400 parados más, un incremento del 3,8%, mientras que entre los extranjeros el aumento fue de 24.500 personas, equivalente al 3,9%. Por su parte, la población activa, que incluye tanto a quienes trabajan como a quienes buscan empleo, alcanzó los 25,4 millones de personas, su nivel más elevado hasta la fecha. En comparación con el trimestre anterior, aumentó en 169.500 personas, mientras que el incremento interanual fue de 443.500. La tasa de empleo de la población de entre 16 y 64 años se situó en el 69,10%, casi medio punto por encima de la registrada un año antes. El Gobierno destacó la evolución de los datos desestacionalizados, que considera más representativos de la tendencia del mercado laboral. Desde esta perspectiva, la ocupación creció en 70.000 personas, un 0,31%, hasta alcanzar los 22,7 millones de trabajadores. Aunque esta medición también refleja un máximo histórico, el conjunto de los resultados evidencia que el crecimiento del empleo convive con un aumento del paro y con una evolución desigual entre el sector público y el privado.

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(El Economista, 28-10-2026) | Laboral

La cláusula de salvaguarda incorporada a la reforma de las pensiones no tendrá que activarse, al menos por ahora

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) señala que las últimas previsiones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) sitúan el gasto neto en pensiones tres décimas por debajo del límite establecido por la normativa. Esta diferencia permite al Gobierno evitar, por el momento, la aplicación de medidas correctoras y posibles incrementos automáticos de las cotizaciones del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). El MEI, incorporado en la segunda fase de la última reforma de las pensiones, consiste en una cotización adicional que deben abonar empresas, trabajadores y autónomos. Su aplicación comenzó en 2023 con un tipo del 0,6% sobre la base de cotización y aumenta progresivamente hasta alcanzar el 1,2% en 2029. Las empresas soportan la mayor parte de esta aportación, mientras que los trabajadores asumen una proporción menor. Los ingresos obtenidos se destinan al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido como la hucha de las pensiones. En 2025, la recaudación alcanzó los 4.906 millones de euros, un 32,9% más que en 2024, cuando se ingresaron 3.689 millones. En su primer año de funcionamiento, en 2023, el mecanismo aportó 2.729 millones. Entre enero y agosto de 2026, los ingresos acumulados ascendieron a 4.049 millones de euros, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. La disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 2/2023 establece un mecanismo de control para comprobar la sostenibilidad financiera del sistema. Desde 2025, la AIReF debe evaluar cada tres años si el gasto neto medio en pensiones proyectado para el periodo comprendido entre 2022 y 2050 supera el umbral fijado en el 13,3% del producto interior bruto (PIB). En su revisión de mayo de 2026, la AIReF calcula que el gasto bruto corregido medio se sitúa en el 14,6% del PIB, mientras que el efecto de los ingresos alcanza el 1,6%. La diferencia deja el gasto neto en el 13%, tres décimas por debajo del límite legal, según recoge el informe de Fedea. Este margen evita, por ahora, que se active el procedimiento previsto para corregir una eventual desviación. Si las proyecciones superasen el umbral del 13,3% del PIB, el Gobierno tendría que negociar con los agentes sociales y presentar al Parlamento medidas para compensar el exceso de gasto. Las alternativas contempladas incluyen aumentar los ingresos, reducir las prestaciones o combinar ambas opciones. Si las medidas correctoras no entrasen en vigor el 1 de enero del año siguiente a la evaluación, se aplicaría automáticamente una subida de las cotizaciones del MEI de dos décimas porcentuales. El incremento continuaría con otras dos décimas cada año hasta que se aprobasen medidas alternativas con un efecto equivalente o se corrigiese la desviación. Pese al margen actual, las previsiones apuntan a un aumento considerable del gasto en pensiones durante las próximas décadas. La Seguridad Social calcula que la factura podría alcanzar aproximadamente el 15,3% del PIB en 2050, mientras que la AIReF estima que se elevará hasta el 16,4%. Entre los principales factores que explican esta evolución figuran la jubilación de la generación del baby boom, la actualización de las prestaciones conforme al IPC y el aumento de la pensión media, asociado a carreras de cotización más largas y bases salariales más elevadas. La evolución reciente del gasto también refleja esta tendencia. En 2025, la Administración destinó 182.526 millones de euros al pago de las pensiones contributivas, un 5,7% más que los 172.653 millones del año anterior. En 2023, el desembolso había alcanzado los 161.067 millones, frente a los 145.269 millones de 2022. En conjunto, el gasto aumentó un 25,6% en ese periodo de tres años. Durante los nueve primeros meses de 2026, la Seguridad Social destinó alrededor de 123.761 millones de euros a financiar las pensiones contributivas, un 6% más que en el mismo periodo de 2025. Esta cantidad representa el 77,6% del presupuesto anual previsto para esta partida y evidencia la presión creciente que soportan las cuentas del sistema público de pensiones.

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(Expansión, 27-10-2026) | Laboral

La IA cambia las reglas para ser un profesional imprescindible

Saber dar instrucciones a una inteligencia artificial ha dejado de ser una ventaja competitiva diferencial. A medida que los agentes autónomos empiezan a asumir tareas operativas, las empresas prestan cada vez más atención a otras capacidades profesionales, como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el pensamiento crítico. Estas competencias permiten supervisar el trabajo de las máquinas, evaluar sus decisiones y asumir responsabilidades que siguen dependiendo de las personas. En Anthropic, los agentes de inteligencia artificial ya registran seis horas de actividad por cada hora trabajada por sus empleados, según los cálculos de la propia compañía. Estas herramientas generan código, contribuyen a cerrar operaciones comerciales y procesan contratos, pero necesitan profesionales que coordinen sus tareas, revisen los resultados y corrijan posibles errores. Entre el otoño de 2025 y la primavera de 2026, la proporción de sesiones de trabajo dedicadas a preparar instrucciones, desarrollar herramientas de supervisión y gestionar agentes aumentó del 10% al 22%. Así lo recoge un estudio publicado el 16 de octubre, que analiza una empresa especialmente avanzada en la adopción de IA y cuyos resultados no pueden extrapolarse necesariamente al conjunto del tejido empresarial. La experiencia de Anthropic permite observar la transformación de las habilidades que buscan las empresas. Utilizar asistentes inteligentes ya no equivale a saber desarrollar aplicaciones con ellos ni a disponer de los conocimientos necesarios para controlar su funcionamiento. Las organizaciones requieren profesionales capaces de distribuir tareas entre personas y sistemas automatizados, establecer responsabilidades, identificar riesgos y verificar los resultados. En este contexto, competencias como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el criterio profesional adquieren una importancia creciente en el Barómetro E&E de habilidades demandadas. Los datos de Gartner reflejan la distancia entre las expectativas empresariales y la capacidad para gestionar estas tecnologías. El 71% de los más de 2.000 responsables tecnológicos encuestados prevé implantar agentes de inteligencia artificial durante los próximos doce meses, pero solo el 21% considera que su organización dispone de las competencias necesarias para gobernarlos. Otra investigación, presentada el 19 de octubre, señala que apenas el 13% de los directores tecnológicos consultados ha obtenido resultados significativos o transformadores con la IA. Además, solo el 4% cuenta con planes específicos para rediseñar los puestos de trabajo en equipos donde colaboren personas y agentes autónomos. Aunque proceden de estudios diferentes, estas cifras apuntan a una misma dificultad: el desarrollo tecnológico avanza más rápido que la adaptación de las estructuras y los procesos empresariales. Esta situación está generando nuevas responsabilidades dentro de las organizaciones. Los agentes necesitan autorización para acceder a información y ejecutar operaciones, pero corresponde a los profesionales establecer los límites de actuación, documentar las decisiones y asumir la responsabilidad ante posibles fallos. El 30 de septiembre, la IAPP publicó un marco que identifica ocho grandes áreas de actividad relacionadas con la gobernanza de la inteligencia artificial, entre ellas la tecnología, la gestión de riesgos, el ámbito jurídico, las políticas internas y la auditoría. El análisis se basa en perfiles laborales publicados, aunque no implica que todas estas funciones vayan a traducirse en nuevas contrataciones, ya que también pueden integrarse en departamentos y puestos existentes. Los requisitos recogidos en las ofertas de empleo también muestran una evolución hacia perfiles más especializados. Workday analizó vacantes de más de 550 empresas que utilizan su plataforma de selección y detectó que las referencias a conocimientos básicos de inteligencia artificial, como la elaboración de instrucciones sencillas, habían caído un 25% desde su máximo de enero de 2026. Por el contrario, las competencias relacionadas con el desarrollo de herramientas, la automatización de procesos y la ingeniería de IA aumentaron un 51% entre septiembre de 2025 y julio de 2026. Estos datos corresponden a anuncios de empleo y no representan necesariamente la evolución del conjunto del mercado laboral. No obstante, apuntan a que algunas empresas empiezan a considerar el manejo básico de asistentes inteligentes una habilidad común, que ya no basta por sí sola para diferenciar a los candidatos.

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(El País, 27-10-2026) | Laboral

Empleados que salen de la empresa para volver años después: su salario puede aumentar hasta un 25%

Miriam Urbano, especialista en relaciones laborales y tecnología de 39 años, decidió abandonar Adecco cuando comprobó que no tenía opciones de promoción dentro de la compañía. Tras la marcha de su responsable, no fue considerada para ocupar su puesto y optó por buscar nuevas oportunidades profesionales en una multinacional tecnológica, donde pudo ampliar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Un año después, su antigua empresa contactó con ella para ofrecerle un puesto de project manager con dependencia directa de un miembro del comité de dirección. La propuesta le permitió regresar en unas condiciones que consideraba más favorables y con mayores perspectivas de crecimiento. Su trayectoria responde al perfil de los denominados empleados bumerán, profesionales que dejan una empresa y regresan tiempo después. Esta fórmula de contratación está ganando protagonismo en las estrategias de recursos humanos, especialmente en sectores donde resulta difícil encontrar trabajadores cualificados. Las compañías recurren cada vez más a antiguos empleados que ya conocen su funcionamiento y que, durante su experiencia en otras organizaciones, han adquirido nuevas habilidades y conocimientos. Alberto Gavilán, director de Recursos Humanos de Adecco, señala que estos perfiles se han convertido en una fuente de reclutamiento cada vez más relevante en ámbitos como la tecnología, las ventas y los servicios. Roberto Rodríguez, responsable de Tecnología y Personas, consultora especializada en selección de profesionales tecnológicos, explica que en Estados Unidos los trabajadores que regresan representan entre el 20% y el 25% de las contrataciones de las grandes empresas tecnológicas. En España, aunque el fenómeno tiene menor alcance, también está creciendo. Además, los profesionales que vuelven suelen conseguir mejores condiciones laborales, con incrementos salariales de entre el 15% y el 25%. Aunque no existen estadísticas completas sobre esta tendencia, los especialistas coinciden en que las empresas han comenzado a buscar activamente talento entre quienes ya formaron parte de sus plantillas. Gustavo Pina, director de Contratación y Soluciones Tecnológicas de Hays, destaca el interés por recuperar a profesionales sénior con conocimientos especializados, siempre que su salida se produjera en buenos términos y que realizaran correctamente el traspaso de responsabilidades a sus sustitutos. Los datos de Deloitte también reflejan esta evolución. Carolina Ledesma, directora de Talento, Personas y Transformación de la firma, indica que el 24% de las contrataciones realizadas durante el último año en puestos directivos y mandos intermedios correspondió a antiguos empleados que regresaron tras permanecer fuera entre dos y dos años y medio. El porcentaje aumentó cuatro puntos respecto al ejercicio anterior. Las áreas de auditoría, estrategia y transacciones y tecnología concentran una parte importante de estos retornos. Las grandes consultoras han desarrollado redes de antiguos empleados, conocidas como alumni, que permiten mantener el contacto con quienes abandonan la organización y facilitan su posible reincorporación. Estas comunidades, habituales también en universidades y escuelas de negocios, se han convertido en una herramienta para identificar talento y conocer la evolución profesional de los exempleados. Deloitte, por ejemplo, realiza un seguimiento de sus antiguos trabajadores a los seis, doce y dieciocho meses de su salida para conocer cómo evoluciona su nueva trayectoria. La compañía considera que la marcha de un empleado no tiene por qué significar el final de la relación profesional. Una de las principales ventajas de contratar de nuevo a un antiguo trabajador es que ambas partes conocen previamente cómo funciona la relación laboral. La empresa dispone de referencias directas sobre su desempeño y el profesional está familiarizado con la cultura corporativa, los procedimientos y la organización interna. Esto reduce el tiempo de adaptación y facilita una incorporación más rápida que la de alguien que llega por primera vez. Según Gavilán, la reducción de la curva de aprendizaje permite mejorar la productividad desde las primeras semanas y puede generar un ahorro equivalente a entre dos y tres meses de salario. En Deloitte, Ledesma calcula que la reincorporación de un antiguo empleado permite ahorrar una media de 450 horas por persona en procesos de adaptación e integración. El regreso también puede contribuir a mejorar la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Marta Ortega, responsable sénior del departamento de Talento de Deloitte, abandonó la firma para incorporarse a otros proyectos en Cintra y Ferrovial, donde permaneció nueve años antes de regresar. Su experiencia le permitió comprender que ninguna empresa ofrece condiciones perfectas en todos los ámbitos y que es importante ajustar las expectativas profesionales a la realidad. Para Pina, quienes regresan suelen tener más claro qué tipo de proyecto buscan y qué pueden esperar de la organización, lo que aumenta las posibilidades de que la incorporación funcione. Además, el hecho de que ya conozcan la empresa puede facilitar su aceptación por parte de los compañeros y reducir las exigencias iniciales para demostrar su capacidad. Sin embargo, volver a una antigua empresa también puede generar dudas. Urbano reconoce que una de sus principales preocupaciones era cómo interpretarían sus compañeros la decisión, ante el temor de que se considerase un retroceso profesional. Finalmente, entendió el regreso como una oportunidad para avanzar en su carrera, al acceder a un puesto con mayores responsabilidades y perspectivas de desarrollo. Para las organizaciones, el principal riesgo consiste en que la reincorporación de antiguos empleados transmita al resto de la plantilla la impresión de que quienes permanecen en la empresa tienen menos posibilidades de promoción que quienes se marcharon y después regresaron. Gavilán considera que las compañías deben explicar adecuadamente estos movimientos para evitar que se interpreten como un agravio comparativo y para garantizar que los trabajadores actuales también perciban oportunidades de crecimiento. Antes de aceptar una oferta de regreso, los profesionales deben analizar igualmente las razones que motivaron su salida. Pina advierte de que los problemas que llevaron a abandonar la empresa pueden seguir presentes si no se han producido cambios sustanciales. Por ello, el éxito de una reincorporación depende tanto de las nuevas condiciones ofrecidas como de la capacidad de ambas partes para identificar y resolver las causas que provocaron la marcha inicial.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

El cambio de ciclo de la economía española amenaza con una destrucción masiva de empleos en sectores vulnerables

La economía española lleva varios años registrando cifras récord de creación de empleo y creciendo a un ritmo superior al de sus principales socios europeos. Sin embargo, este comportamiento favorable de los indicadores macroeconómicos plantea interrogantes sobre la solidez del modelo de crecimiento y su capacidad para resistir una eventual recesión. Aunque la llegada de cientos de miles de trabajadores, en buena medida extranjeros, ha impulsado la actividad, una parte importante de los nuevos puestos de trabajo se concentra en sectores especialmente expuestos a los cambios del ciclo económico. La experiencia de las últimas décadas muestra que las etapas expansivas pueden dar paso a crisis en las que España destruye empleo con especial intensidad. Aunque la ocupación en actividades de mayor valor añadido ha ganado peso, buena parte del crecimiento del empleo se ha concentrado en la hostelería, el turismo, el comercio y la construcción. Estas ramas han disfrutado del impulso del consumo, la recuperación de los viajes y la reactivación inmobiliaria, pero también son vulnerables cuando disminuye la demanda. Un informe de Société Générale advierte de que la resistencia del mercado laboral español todavía no se ha probado en una crisis económica y cuestiona hasta qué punto puede mantenerse un crecimiento sustentado principalmente en la incorporación de mano de obra. El estudio, titulado How long can Spain's employment-led outperformance last?, elaborado por Anatoli Annenkov con la colaboración de Lucas Puttre, destaca que entre 2021 y 2025 la economía española creció a una media anual del 4,4%, frente al 2,6% de la zona euro. En septiembre de 2026, la afiliación a la Seguridad Social superó los 22,4 millones de trabajadores, con un incremento interanual del 3,4%, mientras que la tasa de paro se situó en el 9,87% durante el segundo trimestre. Estos resultados reflejan una evolución positiva del mercado laboral, aunque el banco francés considera que el crecimiento se ha apoyado más en el aumento del número de trabajadores que en las mejoras de productividad. Esta dependencia del empleo como principal motor de expansión plantea un riesgo si la actividad pierde impulso. La economía española tiende a ajustar el mercado laboral mediante la contratación y los despidos, en lugar de recurrir principalmente a modificaciones salariales o de jornada. Por ello, una caída de la demanda podría trasladarse rápidamente a las plantillas, como sucedió durante la crisis financiera de 2007-2008. Aunque este escenario no tiene por qué materializarse, los analistas consideran necesario evaluar la vulnerabilidad del modelo ante un cambio de ciclo. La inmigración ha desempeñado un papel importante en la ampliación de la fuerza laboral. Según Société Générale, una política migratoria relativamente más flexible que la de otros países europeos ha facilitado la incorporación de trabajadores y contribuido al crecimiento económico. Sin embargo, el informe subraya que no basta con analizar cuántos empleos se crean, sino que también resulta necesario examinar su distribución sectorial y su estabilidad ante una eventual contracción. Más del 40% de los trabajadores extranjeros se concentra en la hostelería, el comercio y la construcción. Solo la hostelería representa habitualmente entre el 18% y el 22% de la ocupación extranjera, con variaciones según la temporada. Estas actividades se han beneficiado del dinamismo turístico y del consumo, pero dependen de que los hogares mantengan su gasto, los visitantes continúen viajando y las empresas sostengan sus inversiones. La persistencia de la inflación y el encarecimiento de los servicios pueden limitar el poder adquisitivo y moderar la demanda, dificultando que el turismo mantenga los ritmos de crecimiento de los últimos años. Société Générale advierte de que la elevada presencia de trabajadores extranjeros en la hostelería, el comercio mayorista y minorista, la agricultura y la construcción constituye una fuente de vulnerabilidad, debido al carácter cíclico de varias de estas actividades. Sus análisis apuntan, además, a que la construcción, el comercio, el transporte y el alojamiento presentan una sensibilidad al ciclo económico superior a la media. Esto significa que, cuando la economía se desacelera, su actividad puede deteriorarse de forma más acusada, con posibles consecuencias para el empleo. La principal incógnita es cómo responderá el mercado laboral cuando desaparezcan las condiciones que han favorecido la creación de puestos de trabajo durante los últimos años. La incorporación de mano de obra extranjera se ha producido en una etapa de recuperación posterior a la pandemia y a las perturbaciones energéticas e inflacionistas derivadas de la guerra de Ucrania. Por ello, los economistas del banco francés consideran que la capacidad de resistencia del empleo extranjero aún no se ha puesto a prueba durante una contracción económica. Esta incertidumbre constituye uno de los principales riesgos de un modelo de crecimiento que ha logrado reducir el paro y ampliar la ocupación, pero cuya solidez dependerá también de la productividad, la diversificación sectorial y la estabilidad de los puestos de trabajo cuando cambien las condiciones económicas.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Los sindicatos plantaron a CEOE en una reunión sobre salarios para convocar la huelga

UGT y CCOO decidieron el pasado 5 de octubre convocar una huelga general por el derecho a la vivienda, coincidiendo con la fecha en la que estaba previsto un encuentro con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para abordar, entre otras cuestiones, la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que sirve de referencia para las subidas salariales pactadas en los convenios. Según ha podido saber elEconomista.es, la reunión fue finalmente desconvocada por los representantes sindicales. La falta de avances para renovar este acuerdo, cuya vigencia terminó en diciembre de 2025, es uno de los argumentos que esgrimen ambos sindicatos para justificar el paro de 24 horas previsto para el próximo 11 de noviembre. UGT y CCOO reclaman recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores y responsabilizan a la patronal del bloqueo de las negociaciones. Consultados por este periódico, los dos sindicatos niegan que la reunión llegara a convocarse formalmente. No obstante, fuentes sindicales reconocen que es habitual mantener contactos con las organizaciones empresariales y que se estudió celebrar un encuentro el 5 de octubre para tratar distintos asuntos. La posibilidad se descartó finalmente porque coincidía con las reuniones internas en las que ambas centrales decidieron si daban el paso de convocar la huelga general. Desde el ámbito empresarial, sin embargo, consideran que la reunión tenía especial relevancia, hasta el punto de que el asunto se abordó en la última reunión de los órganos de dirección de CEOE. Fuentes empresariales señalan que el encuentro iba a ir más allá de los contactos informales mantenidos durante los últimos meses. Aunque no estaba previsto que participaran equipos negociadores ni que se tratara de una reunión formal, esperaban que sirviera para establecer las bases de la negociación del AENC. Los sindicatos solicitaron en enero a las organizaciones empresariales que constituyeran la mesa para renovar el acuerdo, pero aseguran que no han recibido respuesta. La reunión prevista para el 5 de octubre tampoco habría servido para poner en marcha formalmente las negociaciones, aunque los representantes empresariales confiaban en que permitiera reducir las diferencias entre ambas partes. CEOE y Cepyme, por su parte, reprochan a UGT y CCOO que se nieguen a incluir el absentismo laboral entre los asuntos que deben abordarse en este proceso. En la documentación presentada por los sindicatos ante el Ministerio de Trabajo el 19 de octubre para registrar la convocatoria de huelga se recoge la cronología de sus intentos por abrir la negociación. El 27 de enero, UGT y CCOO trasladaron su propuesta para renovar el AENC y, el 5 de febrero, comunicaron a CEOE y Cepyme su voluntad de iniciar las conversaciones para alcanzar el sexto acuerdo. El último intento que mencionan en el documento se produjo el 15 de septiembre, cuando volvieron a reclamar la apertura de la mesa sin obtener respuesta de las organizaciones empresariales. El escrito sostiene que, ante la falta de contestación tanto de la patronal como de los poderes públicos, los sindicatos decidieron convocar la huelga general, aunque mantienen su disposición a alcanzar mediante la mediación un acuerdo que permita desconvocarla. Las conversaciones celebradas posteriormente en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) no lograron acercar las posiciones, por lo que la convocatoria se mantiene. Los secretarios generales de UGT y CCOO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, insistieron en que CEOE es la principal destinataria de la protesta por el derecho a la vivienda. Álvarez rechazó que se presente la huelga como una movilización política o vinculada a las elecciones y afirmó que responde a la falta de avances en la negociación colectiva. Según el dirigente de UGT, los sindicatos llevan más de un año esperando a que la patronal se siente a negociar el AENC, marco en el que las organizaciones empresariales consideran que también debería tratarse la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. En la misma línea, Sordo sostuvo que la protesta interpela directamente a CEOE por no facilitar un acuerdo sobre los convenios colectivos que permita distribuir la riqueza generada por las empresas entre los trabajadores. El responsable de CCOO criticó el bloqueo de las negociaciones salariales y defendió que los incrementos se sitúen entre el 4% y el 7% anual, con el objetivo de reducir la distancia respecto al salario medio. Las organizaciones empresariales rechazan, sin embargo, que la patronal deba asumir la responsabilidad por el problema del acceso a la vivienda. CEOE y Cepyme consideran que la solución corresponde principalmente a las administraciones públicas que tienen competencias en esta materia y cuestionan que se convoque una huelga de 24 horas contra las empresas. También califican la movilización de política y critican que coincida con la convocatoria de elecciones generales. Estas posiciones reflejan el desacuerdo sobre la intención sindical de incorporar la vivienda a la negociación colectiva. En su propuesta para el AENC, UGT y CCOO plantean que CEOE se comprometa a promover complementos salariales destinados a facilitar el acceso a una vivienda digna en los convenios que se negocien en las zonas más afectadas por el encarecimiento residencial. No es la primera vez que los sindicatos proponen vincular los salarios a la evolución del mercado inmobiliario. En anteriores ocasiones han defendido incorporar a los convenios algún indicador que permita tener en cuenta el aumento de los precios de la vivienda a la hora de pactar las subidas salariales, dado que el índice de precios de consumo (IPC), utilizado habitualmente como referencia, no refleja de forma específica esa evolución.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Las empresas españolas se adelantan a Trabajo y multiplican por cuatro las ofertas que revelan el salario

El número de ofertas de empleo publicadas en España que incluyen información sobre el salario se multiplicó por 4,2 entre mayo y agosto de 2026, en un verano marcado por la fecha límite para incorporar a la legislación nacional la directiva europea de transparencia retributiva. El incremento destaca frente al registrado en los principales mercados laborales europeos, pese a que España todavía no ha completado la transposición de la norma y los borradores que negocia el Ministerio de Trabajo con sindicatos y patronal no contemplan la obligación de publicar el sueldo en las ofertas de empleo. Según un estudio elaborado por la plataforma TalentUP y la consultora de recursos humanos EspertaPay, en mayo se publicaron en España 3.901 vacantes que especificaban la retribución, frente a las 16.386 de agosto. Como resultado, la proporción de anuncios que informaban del salario aumentó del 13,1% al 33%, después de alcanzar un máximo del 36,9% en julio. Esta evolución coincide con el 7 de junio, fecha límite para que los Estados miembros incorporaran a sus ordenamientos la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Sin embargo, solo un grupo reducido de países ha completado el proceso y la mayoría continúa trabajando en borradores legislativos. Además, no todas las normas nacionales contemplan la publicación del salario en las ofertas de trabajo. España se ha centrado, por ahora, en los aspectos relacionados con los empleados que ya están contratados. Los datos del estudio reflejan que el mayor avance se produjo en junio, cuando las ofertas con salario pasaron de 3.901 a 11.399, casi el triple que el mes anterior. Su peso sobre el total aumentó 13,8 puntos porcentuales, hasta el 26,9%. En julio se alcanzó el porcentaje más elevado del periodo y en agosto se registró un ligero retroceso, debido a que el conjunto de las ofertas publicadas creció a un ritmo superior. En España, el aumento de la transparencia responde principalmente a que se publican más anuncios con información salarial, no a que desaparezcan las ofertas que omiten ese dato. Entre mayo y agosto, las vacantes sin remuneración indicada también crecieron, un 28%, pero las que sí especificaban el sueldo avanzaron a una velocidad once veces mayor. En otros países europeos, la mejora se explica en buena medida por la reducción de las ofertas que no indican el salario. En Italia, donde la directiva ya se ha incorporado a la legislación, los anuncios con retribución se duplicaron, mientras que los que no la detallaban disminuyeron un 61%. En Polonia, la proporción de ofertas transparentes aumentó 16 puntos, pese a que el número de anuncios con salario se mantuvo prácticamente estable respecto a mayo, debido a que las vacantes sin esa información quedaron reducidas a menos de un tercio. El avance español también tiene un peso relevante en el conjunto de la Unión Europea. Entre mayo y agosto, las ofertas con salario aumentaron un 93,5%, desde 39.418 hasta 76.267, mientras que su proporción sobre el total pasó del 10,5% al 22,5%. España aportó 12.485 de los 36.849 anuncios adicionales con información retributiva, aproximadamente uno de cada tres. Su participación en el total europeo de ofertas transparentes pasó del 9,9% al 21,5%, más de lo que le correspondería por su peso en el conjunto de las vacantes, que se sitúa en el 14,6%. En agosto, España solo quedaba por detrás de Italia entre los principales mercados laborales europeos analizados. El país transalpino alcanzaba un 45,9% de ofertas con salario, frente al 33% español. Polonia registraba un 25%, Francia un 16,4% y Alemania un 6,9%. Italia es el único de estos países que ya tiene en vigor la nueva normativa. Durante el periodo analizado, las ofertas con salario disminuyeron ligeramente en Francia, mientras que en Alemania se multiplicaron por 2,5, aunque partían de un nivel muy reducido. Por actividades, la sanidad y los servicios sociales presentan la mayor proporción de ofertas que indican la retribución en España, con un 30,2%. A continuación figuran los servicios profesionales, con un 24,8%, y la consultoría de gestión, con un 19,8%. Les siguen la educación, con un 18,5%; la tecnología, con un 17,9%, y los bienes de consumo, con un 16,1%. Las empresas españolas superan la media europea en los seis sectores analizados. Las diferencias son especialmente destacadas en consultoría y educación, donde la proporción de ofertas que publican el sueldo triplica la media comunitaria. La tecnología, pese a ser la actividad con más vacantes en España, con 8.410 anuncios, presenta un nivel de transparencia inferior al promedio nacional. Por tipo de puesto, los empleos administrativos, de apoyo y de servicios concentran las mayores tasas de publicación salarial. El ingeniero comercial encabeza la clasificación, con un 54,4% de ofertas que especifican la retribución, seguido del contable auxiliar, con un 52%, y del repartidor, con un 46,8%. También superan el 40% los anuncios para supervisor administrativo, asistente administrativo y ayudante de cocina. Se trata, en su mayoría, de ocupaciones con salarios más estandarizados y situadas en los tramos medios y bajos de la escala retributiva. El tamaño de la empresa también influye en la transparencia salarial en Europa. Las compañías con más de 10.000 empleados son las que menos información ofrecen sobre el sueldo: solo el 5,1% de sus vacantes incluye ese dato. En las empresas de los demás tramos de tamaño, la proporción oscila entre el 10% y el 16%. No obstante, los sectores con mayor porcentaje de ofertas transparentes no son necesariamente los que más puestos de trabajo generan. Las seis actividades analizadas reúnen 18.814 vacantes, aproximadamente una de cada ocho de las 161.323 publicadas en España entre mayo y agosto. Además, el estudio presenta los datos de los cuatro meses agrupados por sectores y ocupaciones, sin desglosarlos por mes. Por tanto, permite identificar los empleos en los que es más habitual publicar el sueldo, pero no determinar cuáles han concentrado el incremento de la transparencia desde junio. Las cifras también plantean dudas sobre el alcance del cambio. Una de ellas tiene que ver con las variaciones en el volumen de anuncios recogidos por la plataforma. En España, el total de vacantes registradas pasó de 29.777 en mayo a 49.608 en agosto, un aumento del 67% que resulta difícil de explicar únicamente por la evolución de la contratación. En Polonia se produjo el movimiento contrario: las ofertas descendieron de 113.171 a 42.217 durante el mismo periodo. Lituania presenta una variación todavía más llamativa. En junio, la plataforma incorporó de golpe cerca de 1.900 vacantes, casi todas con información salarial, lo que hizo que el total de anuncios se triplicara. Mientras tanto, las ofertas sin retribución indicada se mantuvieron en torno al millar mensual. La proporción de vacantes con salario pasó así del 15,5% al 73,3%, en un país donde la publicación de esta información es obligatoria desde hace años. Estas fluctuaciones apuntan a posibles cambios en la composición de las ofertas recopiladas por la plataforma. Por ello, no puede descartarse que una parte del aumento registrado en España se deba a la incorporación de anuncios procedentes de portales en los que resulta más habitual especificar el salario. Otra incógnita surge al comparar los resultados con otras fuentes. Los datos de Indeed sitúan la proporción de ofertas con información salarial en España entre el 16,7% y el 17,9% entre mayo y julio, sin reflejar el fuerte salto observado en junio por TalentUP y EspertaPay. La diferencia podría explicarse por el uso de bases de datos distintas, por lo que los resultados deben interpretarse teniendo en cuenta la metodología y el alcance de cada estudio.

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