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(Expansión, 29-10-2026) | Laboral

Sólo dos universidades españolas en el "top 50" mundial de empleabilidad

IE University y la Universidad de Navarra son las únicas instituciones españolas que figuran entre las 50 mejores universidades del mundo en empleabilidad, según la edición de 2027 del Global Employability University Ranking and Survey (GEURS), elaborado por la consultora Emerging y publicado por Times Higher Education. La clasificación recoge las 300 universidades que cuentan con una mejor valoración por parte de los empleadores internacionales. Los criterios empresariales para evaluar las universidades no siempre coinciden con los utilizados en los rankings académicos tradicionales. Una institución puede destacar por su investigación, sus publicaciones científicas o la calidad de su profesorado y, sin embargo, obtener una valoración diferente entre las empresas que contratan a sus titulados. El GEURS se centra precisamente en conocer qué universidades consideran los responsables de contratación que preparan mejor a sus estudiantes para incorporarse al mercado laboral. IE University conserva el puesto 17 de la clasificación mundial, mientras que la Universidad de Navarra baja ocho posiciones y se sitúa en el lugar 43, frente al 35 de la edición anterior. De este modo, España mantiene dos universidades entre las 50 primeras, aunque pierde presencia en el grupo de las 40 mejor valoradas, donde solo permanece IE University. En conjunto, ocho universidades españolas aparecen entre las 300 seleccionadas, una más que en la edición precedente. Este avance debe interpretarse teniendo en cuenta que la clasificación ha ampliado su alcance, pasando de 250 a 300 instituciones y de 42 a 47 países. La Universidad Ramon Llull registra la mayor mejora entre los centros españoles, al subir 18 puestos hasta alcanzar la posición 111. Le sigue la Universidad Carlos III de Madrid, que pierde cuatro posiciones y queda en el puesto 119, aunque continúa siendo la universidad pública española mejor situada en el ranking. La Universidad Autónoma de Barcelona desciende nueve lugares, hasta el puesto 126, mientras que la Universidad Autónoma de Madrid retrocede del 147 al 151. Por su parte, la Universidad Complutense de Madrid mejora ligeramente y pasa del puesto 156 al 154. La principal novedad de la representación española es la incorporación de la Universidad de Barcelona, que entra en la clasificación en la posición 289. El ranking no mide directamente la tasa de empleo de los titulados, el tiempo que tardan en encontrar trabajo ni los salarios que perciben. Su objetivo es identificar las universidades que los empleadores consideran más eficaces en la preparación de profesionales para el mercado laboral. La edición de 2027 se basa en las respuestas de cerca de 16.000 responsables empresariales de 40 países. Para participar, los encuestados deben acreditar más de cinco años de experiencia profesional y contratar o supervisar cada año a un mínimo de cinco graduados universitarios. Los participantes seleccionan las instituciones que consideran más adecuadas para las necesidades de sus empresas y justifican sus elecciones a partir de distintos factores relacionados con la empleabilidad. La consulta parte de una lista inicial de aproximadamente 1.000 universidades. Cada participante puede seleccionar entre 10 y 15 instituciones y señalar hasta dos factores que expliquen sus preferencias. Una vez validados los votos, estos se agregan sin aplicar ponderaciones ni ajustes adicionales. La metodología contempla siete aspectos: experiencia laboral, competencias de los graduados, especialización, impacto social y liderazgo, rendimiento académico, internacionalización y reputación. Estos elementos sirven para explicar las preferencias de los empleadores, pero no constituyen clasificaciones independientes que permitan determinar la posición de cada universidad en cada categoría. Los resultados de la edición de 2026 ya apuntaban a un cambio en las prioridades empresariales. Las competencias de los graduados encabezaban los factores más valorados, seguidas de la experiencia profesional. La internacionalización ocupaba la tercera posición, por delante del rendimiento académico. También aumentaba la importancia concedida al impacto social y al liderazgo, mientras que la especialización perdía peso relativo. Esta evolución refleja una mayor atención a los perfiles capaces de combinar conocimientos técnicos con habilidades transferibles, experiencia práctica y capacidad para desenvolverse en entornos internacionales. La especialización sigue siendo relevante, pero las empresas parecen valorar cada vez más su integración con otras competencias. Para las universidades, estos resultados refuerzan la importancia de complementar la formación académica con experiencias profesionales y habilidades aplicables al trabajo. Sin embargo, la clasificación no permite determinar qué centros españoles destacan en cada uno de estos factores ni establecer una relación directa entre sus resultados y una metodología docente concreta.

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(Expansión, 29-10-2026) | Laboral

Estados Unidos busca albañiles: necesitan 456.000 trabajadores de la construcción y pagan sueldos de hasta 75.000 euros

Estados Unidos afronta una creciente escasez de trabajadores en el sector de la construcción, que podría necesitar incorporar hasta 456.000 empleados en 2027, según las previsiones de la Asociación de Constructores y Contratistas (ABC). La falta de mano de obra preocupa tanto a las empresas constructoras como a los inversores, en un contexto en el que los salarios pueden alcanzar los 75.000 dólares anuales y superar ampliamente esa cantidad en puestos especializados. Las necesidades de contratación aumentan con rapidez. Para 2026, el sector calculaba que necesitaría 349.000 trabajadores adicionales, por lo que la previsión para el próximo año supone un incremento del 30,7%. El economista jefe de la ABC, Anirban Basu, ha advertido de que no cubrir estas vacantes agravará la escasez en determinadas profesiones y regiones y ejercerá una presión adicional sobre los costes laborales. El déficit de trabajadores responde a varios factores, entre ellos la jubilación de empleados veteranos, la falta de relevo generacional, las restricciones a la inmigración y las expectativas de crecimiento de la actividad. La demanda de albañiles y otros profesionales de la construcción supera ampliamente la oferta disponible, lo que está impulsando los salarios y provocando retrasos en los proyectos. Según datos difundidos por la ABC el año pasado, el 92% de las constructoras había tenido dificultades para encontrar personal. La situación coincide con las perspectivas de recuperación de una industria que lleva años atravesando un periodo de estancamiento. El modelo de la asociación estima que cada 1.000 millones de dólares invertidos en proyectos de construcción generan una demanda de unos 3.450 puestos de trabajo, lo que refleja el efecto de las inversiones sobre el empleo del sector. La falta de profesionales puede representar una oportunidad para trabajadores extranjeros, incluidos los españoles, que podrían acceder a remuneraciones superiores a las habituales en Europa. No obstante, es necesario tener en cuenta el coste de vida en Estados Unidos, que se estima en unos 3.615 dólares mensuales para una persona, aunque varía considerablemente según la ciudad y el estado de residencia. Los salarios anuales de 75.000 dólares, equivalentes a unos 67.356 euros según las cifras recogidas en la información, se sitúan aproximadamente un 7% por encima de la remuneración media nacional estadounidense, estimada en 69.770 dólares anuales. En los puestos técnicos especializados, como los de electricistas, ingenieros, arquitectos y aparejadores, los ingresos pueden alcanzar los 250.000 dólares al año en determinadas posiciones que requieren formación universitaria. Pese al aumento de las necesidades de contratación, Basu ha señalado que el sector podría incorporar menos trabajadores que en ejercicios anteriores, debido a las previsiones de crecimiento moderado del gasto en construcción durante 2026 y 2027. La demanda, además, no se distribuye de manera uniforme entre las distintas actividades: algunos proyectos tecnológicos concentran una parte importante de los recursos y de los profesionales disponibles. El desarrollo de la inteligencia artificial constituye uno de los principales motores de esta demanda. Grandes compañías tecnológicas como Meta, Microsoft, Amazon, Google y Oracle prevén invertir conjuntamente unos 700.000 millones de dólares el próximo año. Una parte importante de estos recursos se destinará a infraestructuras vinculadas a la inteligencia artificial, especialmente a la construcción de centros de datos, que requieren albañiles, electricistas, fontaneros y técnicos especializados. Estos proyectos generan nuevas oportunidades para las constructoras, pero también pueden intensificar la competencia por la mano de obra frente a otras actividades, como la edificación residencial, la construcción de fábricas o las instalaciones sanitarias. Según Basu, los centros de datos destinados a la inteligencia artificial ofrecen una rentabilidad atractiva para las empresas, lo que puede llevarlas a priorizar estas obras frente a otros proyectos. A esta presión se suman las restricciones migratorias impulsadas por el presidente estadounidense, Donald Trump, que limitan el acceso a una fuente tradicional de trabajadores para el sector. La combinación del aumento de la inversión tecnológica, el envejecimiento de la plantilla y las dificultades para incorporar nuevos profesionales mantiene la escasez de mano de obra como uno de los principales desafíos de la construcción en Estados Unidos.

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(El País, 29-10-2026) | Laboral

La pensión de viudedad es la única de las grandes prestaciones del sistema que pierde beneficiarios

El número de pensiones de viudedad en España ha disminuido un 0,2% en el último año, una evolución que contrasta con el crecimiento del 2,4% de las prestaciones de jubilación y del 1,8% de las de incapacidad permanente. Esta tendencia se mantiene desde hace años, pese al aumento del número total de pensiones contributivas. La semana pasada, el Gobierno aprobó una reforma que amplía el acceso a la pensión de viudedad a las parejas con hijos que no hubieran formalizado su relación mediante matrimonio o inscripción como pareja de hecho. Sin embargo, el Ministerio de Seguridad Social no ha estimado cuántas personas podrían beneficiarse de este cambio. En octubre, la Seguridad Social abonó 2.344.470 pensiones de viudedad, de las que el 90% correspondió a mujeres. La cifra supone 4.000 prestaciones menos que hace un año, 8.000 menos que hace dos y 22.000 por debajo del máximo registrado en diciembre de 2019. Aunque el descenso es moderado, destaca su evolución frente al crecimiento del conjunto del sistema. En enero de 2015 se contabilizaban 2,15 millones de pensiones de este tipo, mientras que el número total de pensiones contributivas ha pasado de ocho millones hace dos décadas a 10,56 millones en la actualidad. El aumento del sistema se explica principalmente por las prestaciones de jubilación, que suman 6,78 millones. Son 150.000 más que hace un año, 700.000 más que hace cinco años y dos millones más que hace dos décadas. La jubilación de la numerosa generación del baby boom está impulsando esta evolución y constituye uno de los principales desafíos para la sostenibilidad del sistema público de pensiones, un asunto que también ha centrado parte del debate político de las últimas semanas. Cristina Estévez, secretaria ejecutiva confederal de UGT y responsable de las políticas de Seguridad Social, atribuye parte del retroceso de las pensiones de viudedad al aumento de la participación femenina en el mercado laboral. Las mujeres representan actualmente el 46,7% de la población ocupada, frente al 37,8% de 2002. Esta evolución ha permitido que un mayor número de ellas genere derechos propios de jubilación, en lugar de depender exclusivamente de la prestación de viudedad. Aunque ambas pensiones son compatibles, existe un límite máximo de ingresos que puede reducir el interés económico de percibir las dos. En 2026, ese tope se sitúa en 47.034 euros brutos anuales. La evolución demográfica también contribuye a explicar esta tendencia. Estévez señala la reducción del número de matrimonios, que ha pasado de unos 270.000 anuales hace cinco años a una cifra aproximadamente 100.000 inferior en la actualidad. Por su parte, Carlos Bravo, responsable de Políticas Públicas y Protección Social de CC OO, apunta al aumento de la longevidad como otro factor relevante. La diferencia entre la esperanza de vida masculina y femenina se ha reducido en las últimas décadas. En los años noventa, los hombres vivían una media de 73,4 años y las mujeres, 80,41, una distancia de siete años. En 2024, último ejercicio con datos disponibles, la esperanza de vida alcanzó los 81,4 años en los hombres y los 86,5 en las mujeres, lo que reduce la brecha a cinco años. Esta convergencia hace que el periodo durante el cual se percibe una pensión de viudedad pueda ser más corto. Según Estévez, el intervalo entre los fallecimientos de ambos miembros de la pareja tiende a reducirse. La combinación de estos factores contribuye a que el número de personas viudas en España permanezca relativamente estable desde principios de siglo, en torno a los 2,9 millones, según el INE. El peso de las pensiones de viudedad dentro del sistema también ha disminuido. Actualmente representan el 22,2% del total de prestaciones, el porcentaje más bajo de la serie histórica, frente al 27% registrado hace dos décadas. Su participación en el gasto en pensiones contributivas ha bajado del 20,4% al 15,8% durante el mismo periodo. La diferencia se explica, en parte, por la menor cuantía de estas prestaciones: la pensión media de viudedad se sitúa en 977 euros mensuales, frente a los 1.578 euros de la jubilación. Además, cada vez son menos los pensionistas que tienen la viudedad como prestación principal. En 2012, 1,69 millones de personas tenían esta pensión como referencia, frente a los 1,46 millones actuales, otro mínimo histórico. La tendencia refleja que, en un número creciente de casos, la pensión de jubilación constituye la principal fuente de ingresos, mientras que la de viudedad pierde peso relativo dentro de la protección social.

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(Expansión, 28-10-2026) | Laboral

Los nuevos jubilados cobran 1.863 euros, más que la mitad de los asalariados

El gasto destinado al pago de pensiones alcanzó los 14.539 millones de euros en octubre, un 6,3% más que en el mismo mes del año anterior. Este incremento supera ampliamente la subida de los precios, que se situó en el 4,9% en septiembre, de modo que el desembolso en prestaciones crece un 28% más que el IPC, pese al fuerte repunte de la inflación registrado en los últimos meses. Uno de los principales factores que explican la presión creciente sobre las cuentas de la Seguridad Social es el importe de las pensiones que perciben quienes acceden por primera vez a la jubilación. Las prestaciones iniciales reflejan trayectorias laborales más largas, mayores bases de cotización y salarios más elevados, una tendencia especialmente significativa entre los integrantes de la generación del baby boom. Sin embargo, estas cuantías también plantean un desafío para la sostenibilidad del sistema, ya que las cotizaciones de los trabajadores en activo deben financiar las prestaciones de los pensionistas, de acuerdo con el modelo de reparto vigente. Según los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social, los nuevos jubilados del régimen general cobraron en septiembre una pensión media de 1.863 euros mensuales en catorce pagas. Esta cantidad equivale a unos 2.173 euros al mes si se distribuye en doce mensualidades. La cifra supera los salarios correspondientes a los seis primeros deciles de ingresos registrados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2024, cuyo sexto tramo se situaba en 2.130 euros brutos mensuales. Incluso teniendo en cuenta las subidas salariales medias pactadas en convenio durante 2025 y 2026, que acumulan un 6,5%, la pensión de los nuevos jubilados sigue siendo superior a los ingresos de los cinco primeros deciles salariales. Esto significa que quienes se incorporan a la jubilación desde el régimen de asalariados acceden a prestaciones más elevadas que los salarios de aproximadamente la mitad de los trabajadores españoles. La comparación con las pensiones que ya se están abonando también pone de manifiesto el incremento progresivo de las cuantías. Los 1.863 euros mensuales que perciben de media los nuevos jubilados del régimen general superan en un 7,3% los 1.735 euros correspondientes a la pensión media de jubilación de quienes ya forman parte de este régimen. La diferencia alcanza el 18% respecto a la prestación media de jubilación del conjunto de regímenes, situada en 1.577 euros, y se eleva al 35% si se compara con la pensión media del sistema, que incluye todas las clases de prestaciones y asciende a 1.376 euros mensuales. El efecto de sustitución, es decir, la diferencia entre las pensiones que comienzan a pagarse y las que desaparecen, constituye uno de los elementos más relevantes para explicar la evolución del gasto. En el régimen general, que concentra a 5,09 millones de pensionistas, cerca del 48% del total, las nuevas prestaciones de jubilación son un 20% superiores a las que se dejan de abonar. Mientras que las primeras alcanzan una media de 1.863 euros al mes, las pensiones que causan baja se sitúan en 1.541 euros. Este efecto, unido a la actualización anual de las prestaciones conforme al IPC, explica buena parte del crecimiento de la factura de las pensiones. En octubre, la Seguridad Social destinó 14.539 millones de euros al pago de las prestaciones contributivas, un 68% más que en el mismo mes de hace diez años. En comparación con octubre de 2025, el desembolso aumentó un 6,3%, más del doble de la revalorización del 2,7% aplicada a comienzos de año y por encima de la inflación interanual registrada en septiembre, que alcanzó el 4,9%, su nivel más elevado desde febrero de 2023. Las previsiones apuntan, además, a que el gasto volverá a incrementarse en 2027 como consecuencia de la próxima actualización de las pensiones en función de la inflación. El encarecimiento de los precios, impulsado en parte por las tensiones derivadas del conflicto en Oriente Próximo, anticipa una nueva subida de las prestaciones que podría aproximarse al 4%. Las estimaciones de Funcas sitúan el incremento previsto en el 3,6%, lo que supondría un coste adicional de unos 8.400 millones de euros para las cuentas públicas.

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(Expansión, 28-10-2026) | Laboral

El absentismo desbocado amenaza la supervivencia de pymes y autónomos

Las organizaciones empresariales reclaman al próximo Gobierno una batería de medidas para reducir el absentismo laboral y contener el creciente coste que supone para las empresas y las cuentas públicas. Entre sus principales propuestas figuran recuperar el despido objetivo por bajas médicas justificadas reiteradas, limitar los complementos salariales que las empresas abonan durante las incapacidades temporales y permitir que las mutuas puedan proponer el alta médica de los trabajadores. La preocupación del tejido empresarial responde a la magnitud del problema. Cada día, alrededor de 1,6 millones de empleados faltan a su puesto de trabajo, de los que 1,2 millones se encuentran en situación de incapacidad temporal. El impacto económico de estas ausencias superó los 34.000 millones de euros el pasado año, sumando las prestaciones de la Seguridad Social, los costes asumidos directamente por las empresas y los complementos salariales. En lo que va de 2026, el desembolso ha aumentado un 8,6%, lo que anticipa una nueva presión sobre los costes laborales. Las patronales advierten de que las consecuencias son especialmente difíciles de asumir para las pequeñas empresas, que representan el 99% del tejido productivo español y cuentan, en muchos casos, con plantillas inferiores a cinco trabajadores. Miguel Garrido, presidente de la Confederación Empresarial de Madrid (CEIM) y vicepresidente de CEOE, señala que, aunque las tasas de absentismo son más elevadas en las grandes compañías, las consecuencias pueden resultar mucho más graves para los negocios pequeños, que tienen mayores dificultades para sustituir a los empleados ausentes y mantener su actividad. A los costes económicos de las bajas se añaden las dificultades para reorganizar el trabajo y contratar personal de sustitución, especialmente cuando las ausencias se prolongan durante meses. Las empresas deben asumir la prestación económica entre los días cuarto y decimoquinto de la incapacidad temporal, además de los posibles complementos salariales establecidos en convenio. Según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), aunque la duración media de las bajas se situó en 43 días en 2025, por debajo de los 53,7 días registrados en 2020, ha aumentado considerablemente el número de procesos de larga duración. En 2019 se contabilizaban unos 35.000 trabajadores con bajas superiores a un año, mientras que en 2025 la cifra ascendió a 155.203. Esto supone un incremento del 343% en seis años. La evolución preocupa especialmente a las pequeñas empresas, que disponen de menos recursos para reorganizar sus plantillas y afrontar los gastos derivados de una ausencia prolongada. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) estima que trabajar en una empresa grande aumenta un 81% la probabilidad de iniciar una incapacidad temporal respecto a hacerlo en una microempresa, aunque el impacto organizativo y financiero puede ser más difícil de gestionar en los negocios de menor tamaño. Ante esta situación, CEIM ha intensificado sus reivindicaciones de cara a la próxima legislatura. Durante la jornada «Absentismo laboral: una emergencia silenciosa que exige respuesta inmediata», la patronal madrileña planteó distintas reformas para reducir las ausencias y limitar su repercusión económica sobre las empresas. Una de las propuestas más destacadas es recuperar el despido objetivo por absentismo derivado de faltas de asistencia justificadas, incluso cuando estas respondan a bajas médicas intermitentes. Esta posibilidad estaba contemplada en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores y fue eliminada a comienzos de 2020 por el Gobierno de Pedro Sánchez, que consideró que la medida podía penalizar a los empleados enfermos y perjudicar su derecho a la salud. La normativa anterior permitía extinguir el contrato cuando las ausencias alcanzaban determinados porcentajes durante periodos concretos. La recuperación de esta figura también ha sido defendida recientemente por Foment del Treball, en el marco de su Libro Blanco sobre el Absentismo Laboral. Las organizaciones empresariales plantean, además, revisar los complementos de incapacidad temporal recogidos en los convenios colectivos, que en numerosos casos permiten mantener hasta el 100% del salario durante la baja. También proponen que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) asuma desde el inicio del proceso el pago de las prestaciones y las cotizaciones correspondientes, así como establecer exenciones en las cuotas a la Seguridad Social para los contratos de sustitución, con el objetivo de reducir los costes derivados de mantener al trabajador de baja y contratar a otra persona para cubrir su puesto. Entre las medidas reclamadas figura igualmente exonerar a las empresas de determinadas cargas a partir de los doce meses de incapacidad temporal y otorgar efectos inmediatos a las propuestas de alta médica formuladas por las mutuas. Por último, los empresarios defienden que los contratos laborales contemplen la suspensión del cómputo del periodo de prueba durante los procesos de incapacidad temporal. Estas iniciativas forman parte de una propuesta más amplia con la que las patronales pretenden modificar la gestión de las bajas y repartir de otra manera los costes asociados al absentismo laboral.

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(El País, 28-10-2026) | Laboral

El paro repunta en el tercer trimestre hasta el 10,18%

El mercado laboral español perdió impulso durante el tercer trimestre de 2026. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de desempleados aumentó en 95.900 personas entre julio y septiembre, el mayor incremento en este periodo desde la Gran Recesión, si se excluyen los años afectados por la pandemia. Al mismo tiempo, la ocupación avanzó en 73.600 trabajadores, muy por debajo de los registros de los dos ejercicios anteriores. Pese a esta desaceleración, España alcanzó un nuevo máximo de 22,85 millones de ocupados, tras crear 465.500 empleos en los últimos doce meses. El aumento de la ocupación en el tercer trimestre es el más débil de los últimos siete años. Para encontrar un avance menor hay que remontarse a 2019, cuando se incorporaron 69.400 personas al mercado laboral. El resultado queda lejos de los 138.300 empleos creados en el mismo periodo de 2024 y de los 118.400 de 2025. En términos relativos, el número de ocupados creció un 0,32% respecto al trimestre anterior, el menor incremento desde 2012, en plena crisis económica. La evolución anual ofrece una imagen más favorable. Entre el tercer trimestre de 2025 y el de 2026 se crearon 465.500 puestos de trabajo, aunque la cifra es inferior a los 564.100 del ejercicio anterior. No obstante, supera los 376.500 empleos generados entre 2023 y 2024, lo que refleja que, pese al frenazo reciente, el mercado laboral mantiene capacidad para seguir aumentando la ocupación. El desempleo también registró un comportamiento desfavorable entre julio y septiembre. El número de parados aumentó en 95.900 personas, frente a las 60.100 del mismo periodo del año anterior. En 2024, por el contrario, se había reducido en 1.200 personas. La evolución anual también muestra un deterioro: mientras que en el ejercicio anterior el paro descendió en 140.900 personas, en los últimos doce meses la reducción se ha limitado a 22.000. La combinación de un crecimiento moderado del empleo y un aumento del desempleo elevó la tasa de paro del 9,87% del segundo trimestre al 10,18%. El incremento duplica el registrado en el mismo periodo de 2025, mientras que en 2024 la tasa había bajado ligeramente, del 11,27% al 11,21%. Pese al repunte, el nivel actual es el más bajo para un tercer trimestre desde 2008. El deterioro se produce en un contexto económico más complejo, marcado por las presiones inflacionistas derivadas de los conflictos en Oriente Próximo y por la incertidumbre política en varias de las principales economías europeas. En términos interanuales, la tasa de paro apenas ha mejorado 0,27 puntos respecto al tercer trimestre de 2025, cuando se situaba en el 10,45%. La reducción queda lejos de los descensos de 0,76 puntos en 2025 y de 0,68 puntos en 2024. España continúa, además, entre los países europeos con mayores niveles de desempleo. En agosto, último mes con datos disponibles de Eurostat, volvió a superar a Finlandia y se situó como el Estado miembro con la tasa de paro más elevada de la Unión Europea. La media comunitaria era del 6,1%, alrededor de cuatro puntos por debajo del registro español. Por sectores, el comercio fue la actividad que más empleo generó en el tercer trimestre, con 117.600 ocupados más. El resultado supera ampliamente los 27.000 puestos añadidos en el mismo periodo de 2025. La sanidad y los servicios sociales sumaron 61.000 trabajadores, frente a los 112.700 del año anterior. También aumentó la ocupación en la Administración pública, con 57.900 empleos adicionales, y en el transporte y almacenamiento, con 55.600. En el lado contrario destaca la educación, que perdió 143.400 ocupados durante el trimestre debido, principalmente, al efecto de las vacaciones estivales. El descenso se concentra especialmente en actividades como las academias de idiomas y de refuerzo. La industria manufacturera también sufrió una caída importante, con 72.600 trabajadores menos, frente al aumento de 33.600 registrado en el mismo periodo del año pasado. El sector agrario perdió otros 58.200 empleos, más del triple que en 2025, cuando el descenso fue de 17.400. Si se observa la evolución de los últimos doce meses, la educación encabeza el crecimiento del empleo, con 107.600 ocupados más. Le siguen la hostelería, con 92.300; las actividades científicas y técnicas, con 63.200; el comercio, con 56.800, y las actividades financieras, con 56.300. La industria manufacturera presenta la evolución más desfavorable entre las principales actividades, con 21.600 ocupados menos en términos anuales, pese al aumento general del empleo. La evolución del desempleo también presenta diferencias territoriales. Navarra registra uno de los mayores incrementos interanuales entre las comunidades autónomas, al pasar del 7,3% en el tercer trimestre de 2025 al 9,2% en el mismo periodo de 2026. Galicia subió del 8% al 9,2%, mientras que Asturias pasó del 9% al 10%. En cambio, el paro disminuyó en algunas comunidades tradicionalmente afectadas por tasas elevadas de desempleo. En Canarias, la tasa cayó del 14,6% al 10,9%, mientras que en Murcia retrocedió del 12,9% al 10,8%. Baleares mantiene uno de los registros más bajos, con un 4,6%, frente al 5,8% de un año antes. Andalucía continúa entre las regiones con más desempleo, con una tasa del 14,9%, seguida de Extremadura, con el 13%. Por nacionalidad, el aumento del paro durante el tercer trimestre afectó tanto a los españoles como a las personas con doble nacionalidad, entre quienes se contabilizaron 71.400 desempleados más. Entre los extranjeros, el incremento fue de 24.500 personas. La creación de empleo tuvo, sin embargo, un origen muy distinto: los trabajadores extranjeros aportaron 75.400 nuevos ocupados, mientras que los españoles y las personas con doble nacionalidad sumaron conjuntamente 1.800. De este modo, el avance de la ocupación en el trimestre se concentró prácticamente en la población extranjera.

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(El Economista, 28-10-2026) | Laboral

El sector público gana 90.000 empleados en un trimestre y supera los 3,7 millones

El empleo público se ha convertido en uno de los principales impulsores del mercado laboral durante la actual legislatura y ha intensificado su crecimiento en los últimos meses del Gobierno de Pedro Sánchez. La última Encuesta de Población Activa (EPA), correspondiente al tercer trimestre de 2026, refleja un aumento de 89.900 trabajadores en las administraciones públicas respecto al trimestre anterior. Como consecuencia, el número de empleados públicos alcanzó los 3,74 millones de personas a finales de septiembre, el máximo de la serie estadística. El incremento de las plantillas públicas ha sido determinante para sostener la creación de empleo durante el verano, en un trimestre marcado por el repunte del paro y la debilidad de la ocupación en el sector privado. Aunque el número total de ocupados aumentó, el avance del empleo privado fue negativo, con una pérdida de aproximadamente 16.300 puestos de trabajo entre julio y septiembre. De este modo, el crecimiento de las contrataciones en las administraciones compensó el retroceso registrado en las empresas y evitó que el balance trimestral de ocupación fuera desfavorable. La tendencia también se observa en la evolución interanual. Según los datos analizados por Randstad, el empleo público aumentó en 204.100 personas durante el último año, lo que representa un crecimiento cercano al 6%. En cambio, la ocupación en el sector privado avanzó un 1,39%. Esta diferencia pone de manifiesto que las administraciones están incrementando sus plantillas a un ritmo aproximadamente tres veces superior al de las empresas privadas. El aumento del empleo público tiene su reflejo en las cuentas de las administraciones. Según los datos de la Contabilidad Nacional publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el gasto en remuneraciones de los empleados del Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales ascendió a 92.203 millones de euros durante el primer semestre de 2026. La cifra supone un incremento del 6,8% respecto al mismo periodo del año anterior, dos puntos porcentuales por encima de la inflación interanual registrada en septiembre, que se situó en el 4,9%. Algunos analistas relacionan la aceleración de las contrataciones públicas y del gasto salarial con el calendario político. El año ha estado marcado por las expectativas de un posible adelanto de las elecciones generales, que se confirmó en octubre, así como por la celebración prevista de elecciones municipales y provinciales y de comicios autonómicos en varias comunidades durante la primavera de 2027. Esta evolución también se vincula al debate sobre el crecimiento económico español y su capacidad para traducirse en una mejora equivalente de la renta por habitante. Pese al avance del producto interior bruto (PIB), la evolución del PIB per cápita sigue planteando interrogantes sobre la convergencia con la media de la Unión Europea. El aumento de las plantillas públicas y del gasto asociado constituye uno de los elementos que se analizan al estudiar la composición del crecimiento económico y su impacto sobre la productividad. El balance laboral del tercer trimestre presenta, en cualquier caso, resultados contrapuestos. La EPA contabilizó un incremento de 77.300 ocupados entre julio y septiembre, hasta alcanzar los 22,85 millones de personas, un nuevo máximo histórico. Sin embargo, el desempleo aumentó en 95.900 personas, el mayor repunte en este periodo desde los años de la pandemia, y el número total de parados se situó en 2,59 millones. La tasa de desempleo volvió así a superar el 10%, hasta alcanzar el 10,18%. La distribución de la ocupación por nacionalidad muestra, además, que los trabajadores extranjeros concentraron prácticamente todo el crecimiento del empleo durante el trimestre. Su número aumentó en 75.400 personas, mientras que entre los trabajadores españoles se registró un descenso de 1.800 ocupados. En el caso del desempleo, los españoles sumaron 71.400 parados más, un incremento del 3,8%, mientras que entre los extranjeros el aumento fue de 24.500 personas, equivalente al 3,9%. Por su parte, la población activa, que incluye tanto a quienes trabajan como a quienes buscan empleo, alcanzó los 25,4 millones de personas, su nivel más elevado hasta la fecha. En comparación con el trimestre anterior, aumentó en 169.500 personas, mientras que el incremento interanual fue de 443.500. La tasa de empleo de la población de entre 16 y 64 años se situó en el 69,10%, casi medio punto por encima de la registrada un año antes. El Gobierno destacó la evolución de los datos desestacionalizados, que considera más representativos de la tendencia del mercado laboral. Desde esta perspectiva, la ocupación creció en 70.000 personas, un 0,31%, hasta alcanzar los 22,7 millones de trabajadores. Aunque esta medición también refleja un máximo histórico, el conjunto de los resultados evidencia que el crecimiento del empleo convive con un aumento del paro y con una evolución desigual entre el sector público y el privado.

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(El Economista, 28-10-2026) | Laboral

La cláusula de salvaguarda incorporada a la reforma de las pensiones no tendrá que activarse, al menos por ahora

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) señala que las últimas previsiones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) sitúan el gasto neto en pensiones tres décimas por debajo del límite establecido por la normativa. Esta diferencia permite al Gobierno evitar, por el momento, la aplicación de medidas correctoras y posibles incrementos automáticos de las cotizaciones del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). El MEI, incorporado en la segunda fase de la última reforma de las pensiones, consiste en una cotización adicional que deben abonar empresas, trabajadores y autónomos. Su aplicación comenzó en 2023 con un tipo del 0,6% sobre la base de cotización y aumenta progresivamente hasta alcanzar el 1,2% en 2029. Las empresas soportan la mayor parte de esta aportación, mientras que los trabajadores asumen una proporción menor. Los ingresos obtenidos se destinan al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido como la hucha de las pensiones. En 2025, la recaudación alcanzó los 4.906 millones de euros, un 32,9% más que en 2024, cuando se ingresaron 3.689 millones. En su primer año de funcionamiento, en 2023, el mecanismo aportó 2.729 millones. Entre enero y agosto de 2026, los ingresos acumulados ascendieron a 4.049 millones de euros, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. La disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 2/2023 establece un mecanismo de control para comprobar la sostenibilidad financiera del sistema. Desde 2025, la AIReF debe evaluar cada tres años si el gasto neto medio en pensiones proyectado para el periodo comprendido entre 2022 y 2050 supera el umbral fijado en el 13,3% del producto interior bruto (PIB). En su revisión de mayo de 2026, la AIReF calcula que el gasto bruto corregido medio se sitúa en el 14,6% del PIB, mientras que el efecto de los ingresos alcanza el 1,6%. La diferencia deja el gasto neto en el 13%, tres décimas por debajo del límite legal, según recoge el informe de Fedea. Este margen evita, por ahora, que se active el procedimiento previsto para corregir una eventual desviación. Si las proyecciones superasen el umbral del 13,3% del PIB, el Gobierno tendría que negociar con los agentes sociales y presentar al Parlamento medidas para compensar el exceso de gasto. Las alternativas contempladas incluyen aumentar los ingresos, reducir las prestaciones o combinar ambas opciones. Si las medidas correctoras no entrasen en vigor el 1 de enero del año siguiente a la evaluación, se aplicaría automáticamente una subida de las cotizaciones del MEI de dos décimas porcentuales. El incremento continuaría con otras dos décimas cada año hasta que se aprobasen medidas alternativas con un efecto equivalente o se corrigiese la desviación. Pese al margen actual, las previsiones apuntan a un aumento considerable del gasto en pensiones durante las próximas décadas. La Seguridad Social calcula que la factura podría alcanzar aproximadamente el 15,3% del PIB en 2050, mientras que la AIReF estima que se elevará hasta el 16,4%. Entre los principales factores que explican esta evolución figuran la jubilación de la generación del baby boom, la actualización de las prestaciones conforme al IPC y el aumento de la pensión media, asociado a carreras de cotización más largas y bases salariales más elevadas. La evolución reciente del gasto también refleja esta tendencia. En 2025, la Administración destinó 182.526 millones de euros al pago de las pensiones contributivas, un 5,7% más que los 172.653 millones del año anterior. En 2023, el desembolso había alcanzado los 161.067 millones, frente a los 145.269 millones de 2022. En conjunto, el gasto aumentó un 25,6% en ese periodo de tres años. Durante los nueve primeros meses de 2026, la Seguridad Social destinó alrededor de 123.761 millones de euros a financiar las pensiones contributivas, un 6% más que en el mismo periodo de 2025. Esta cantidad representa el 77,6% del presupuesto anual previsto para esta partida y evidencia la presión creciente que soportan las cuentas del sistema público de pensiones.

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(Expansión, 27-10-2026) | Laboral

La IA cambia las reglas para ser un profesional imprescindible

Saber dar instrucciones a una inteligencia artificial ha dejado de ser una ventaja competitiva diferencial. A medida que los agentes autónomos empiezan a asumir tareas operativas, las empresas prestan cada vez más atención a otras capacidades profesionales, como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el pensamiento crítico. Estas competencias permiten supervisar el trabajo de las máquinas, evaluar sus decisiones y asumir responsabilidades que siguen dependiendo de las personas. En Anthropic, los agentes de inteligencia artificial ya registran seis horas de actividad por cada hora trabajada por sus empleados, según los cálculos de la propia compañía. Estas herramientas generan código, contribuyen a cerrar operaciones comerciales y procesan contratos, pero necesitan profesionales que coordinen sus tareas, revisen los resultados y corrijan posibles errores. Entre el otoño de 2025 y la primavera de 2026, la proporción de sesiones de trabajo dedicadas a preparar instrucciones, desarrollar herramientas de supervisión y gestionar agentes aumentó del 10% al 22%. Así lo recoge un estudio publicado el 16 de octubre, que analiza una empresa especialmente avanzada en la adopción de IA y cuyos resultados no pueden extrapolarse necesariamente al conjunto del tejido empresarial. La experiencia de Anthropic permite observar la transformación de las habilidades que buscan las empresas. Utilizar asistentes inteligentes ya no equivale a saber desarrollar aplicaciones con ellos ni a disponer de los conocimientos necesarios para controlar su funcionamiento. Las organizaciones requieren profesionales capaces de distribuir tareas entre personas y sistemas automatizados, establecer responsabilidades, identificar riesgos y verificar los resultados. En este contexto, competencias como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el criterio profesional adquieren una importancia creciente en el Barómetro E&E de habilidades demandadas. Los datos de Gartner reflejan la distancia entre las expectativas empresariales y la capacidad para gestionar estas tecnologías. El 71% de los más de 2.000 responsables tecnológicos encuestados prevé implantar agentes de inteligencia artificial durante los próximos doce meses, pero solo el 21% considera que su organización dispone de las competencias necesarias para gobernarlos. Otra investigación, presentada el 19 de octubre, señala que apenas el 13% de los directores tecnológicos consultados ha obtenido resultados significativos o transformadores con la IA. Además, solo el 4% cuenta con planes específicos para rediseñar los puestos de trabajo en equipos donde colaboren personas y agentes autónomos. Aunque proceden de estudios diferentes, estas cifras apuntan a una misma dificultad: el desarrollo tecnológico avanza más rápido que la adaptación de las estructuras y los procesos empresariales. Esta situación está generando nuevas responsabilidades dentro de las organizaciones. Los agentes necesitan autorización para acceder a información y ejecutar operaciones, pero corresponde a los profesionales establecer los límites de actuación, documentar las decisiones y asumir la responsabilidad ante posibles fallos. El 30 de septiembre, la IAPP publicó un marco que identifica ocho grandes áreas de actividad relacionadas con la gobernanza de la inteligencia artificial, entre ellas la tecnología, la gestión de riesgos, el ámbito jurídico, las políticas internas y la auditoría. El análisis se basa en perfiles laborales publicados, aunque no implica que todas estas funciones vayan a traducirse en nuevas contrataciones, ya que también pueden integrarse en departamentos y puestos existentes. Los requisitos recogidos en las ofertas de empleo también muestran una evolución hacia perfiles más especializados. Workday analizó vacantes de más de 550 empresas que utilizan su plataforma de selección y detectó que las referencias a conocimientos básicos de inteligencia artificial, como la elaboración de instrucciones sencillas, habían caído un 25% desde su máximo de enero de 2026. Por el contrario, las competencias relacionadas con el desarrollo de herramientas, la automatización de procesos y la ingeniería de IA aumentaron un 51% entre septiembre de 2025 y julio de 2026. Estos datos corresponden a anuncios de empleo y no representan necesariamente la evolución del conjunto del mercado laboral. No obstante, apuntan a que algunas empresas empiezan a considerar el manejo básico de asistentes inteligentes una habilidad común, que ya no basta por sí sola para diferenciar a los candidatos.

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(El País, 27-10-2026) | Laboral

Empleados que salen de la empresa para volver años después: su salario puede aumentar hasta un 25%

Miriam Urbano, especialista en relaciones laborales y tecnología de 39 años, decidió abandonar Adecco cuando comprobó que no tenía opciones de promoción dentro de la compañía. Tras la marcha de su responsable, no fue considerada para ocupar su puesto y optó por buscar nuevas oportunidades profesionales en una multinacional tecnológica, donde pudo ampliar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Un año después, su antigua empresa contactó con ella para ofrecerle un puesto de project manager con dependencia directa de un miembro del comité de dirección. La propuesta le permitió regresar en unas condiciones que consideraba más favorables y con mayores perspectivas de crecimiento. Su trayectoria responde al perfil de los denominados empleados bumerán, profesionales que dejan una empresa y regresan tiempo después. Esta fórmula de contratación está ganando protagonismo en las estrategias de recursos humanos, especialmente en sectores donde resulta difícil encontrar trabajadores cualificados. Las compañías recurren cada vez más a antiguos empleados que ya conocen su funcionamiento y que, durante su experiencia en otras organizaciones, han adquirido nuevas habilidades y conocimientos. Alberto Gavilán, director de Recursos Humanos de Adecco, señala que estos perfiles se han convertido en una fuente de reclutamiento cada vez más relevante en ámbitos como la tecnología, las ventas y los servicios. Roberto Rodríguez, responsable de Tecnología y Personas, consultora especializada en selección de profesionales tecnológicos, explica que en Estados Unidos los trabajadores que regresan representan entre el 20% y el 25% de las contrataciones de las grandes empresas tecnológicas. En España, aunque el fenómeno tiene menor alcance, también está creciendo. Además, los profesionales que vuelven suelen conseguir mejores condiciones laborales, con incrementos salariales de entre el 15% y el 25%. Aunque no existen estadísticas completas sobre esta tendencia, los especialistas coinciden en que las empresas han comenzado a buscar activamente talento entre quienes ya formaron parte de sus plantillas. Gustavo Pina, director de Contratación y Soluciones Tecnológicas de Hays, destaca el interés por recuperar a profesionales sénior con conocimientos especializados, siempre que su salida se produjera en buenos términos y que realizaran correctamente el traspaso de responsabilidades a sus sustitutos. Los datos de Deloitte también reflejan esta evolución. Carolina Ledesma, directora de Talento, Personas y Transformación de la firma, indica que el 24% de las contrataciones realizadas durante el último año en puestos directivos y mandos intermedios correspondió a antiguos empleados que regresaron tras permanecer fuera entre dos y dos años y medio. El porcentaje aumentó cuatro puntos respecto al ejercicio anterior. Las áreas de auditoría, estrategia y transacciones y tecnología concentran una parte importante de estos retornos. Las grandes consultoras han desarrollado redes de antiguos empleados, conocidas como alumni, que permiten mantener el contacto con quienes abandonan la organización y facilitan su posible reincorporación. Estas comunidades, habituales también en universidades y escuelas de negocios, se han convertido en una herramienta para identificar talento y conocer la evolución profesional de los exempleados. Deloitte, por ejemplo, realiza un seguimiento de sus antiguos trabajadores a los seis, doce y dieciocho meses de su salida para conocer cómo evoluciona su nueva trayectoria. La compañía considera que la marcha de un empleado no tiene por qué significar el final de la relación profesional. Una de las principales ventajas de contratar de nuevo a un antiguo trabajador es que ambas partes conocen previamente cómo funciona la relación laboral. La empresa dispone de referencias directas sobre su desempeño y el profesional está familiarizado con la cultura corporativa, los procedimientos y la organización interna. Esto reduce el tiempo de adaptación y facilita una incorporación más rápida que la de alguien que llega por primera vez. Según Gavilán, la reducción de la curva de aprendizaje permite mejorar la productividad desde las primeras semanas y puede generar un ahorro equivalente a entre dos y tres meses de salario. En Deloitte, Ledesma calcula que la reincorporación de un antiguo empleado permite ahorrar una media de 450 horas por persona en procesos de adaptación e integración. El regreso también puede contribuir a mejorar la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Marta Ortega, responsable sénior del departamento de Talento de Deloitte, abandonó la firma para incorporarse a otros proyectos en Cintra y Ferrovial, donde permaneció nueve años antes de regresar. Su experiencia le permitió comprender que ninguna empresa ofrece condiciones perfectas en todos los ámbitos y que es importante ajustar las expectativas profesionales a la realidad. Para Pina, quienes regresan suelen tener más claro qué tipo de proyecto buscan y qué pueden esperar de la organización, lo que aumenta las posibilidades de que la incorporación funcione. Además, el hecho de que ya conozcan la empresa puede facilitar su aceptación por parte de los compañeros y reducir las exigencias iniciales para demostrar su capacidad. Sin embargo, volver a una antigua empresa también puede generar dudas. Urbano reconoce que una de sus principales preocupaciones era cómo interpretarían sus compañeros la decisión, ante el temor de que se considerase un retroceso profesional. Finalmente, entendió el regreso como una oportunidad para avanzar en su carrera, al acceder a un puesto con mayores responsabilidades y perspectivas de desarrollo. Para las organizaciones, el principal riesgo consiste en que la reincorporación de antiguos empleados transmita al resto de la plantilla la impresión de que quienes permanecen en la empresa tienen menos posibilidades de promoción que quienes se marcharon y después regresaron. Gavilán considera que las compañías deben explicar adecuadamente estos movimientos para evitar que se interpreten como un agravio comparativo y para garantizar que los trabajadores actuales también perciban oportunidades de crecimiento. Antes de aceptar una oferta de regreso, los profesionales deben analizar igualmente las razones que motivaron su salida. Pina advierte de que los problemas que llevaron a abandonar la empresa pueden seguir presentes si no se han producido cambios sustanciales. Por ello, el éxito de una reincorporación depende tanto de las nuevas condiciones ofrecidas como de la capacidad de ambas partes para identificar y resolver las causas que provocaron la marcha inicial.

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