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(Expansión, 21-01-2026) | Laboral

El absentismo crece un 53% en seis años y su coste total roza los 129.000 millones de euros

El fenómeno del absentismo explica en gran parte la desconexión entre el fuerte aumento del empleo registrado en los últimos años y el hecho de que el volumen de horas efectivamente trabajadas no haya avanzado al mismo ritmo. Desde 2019, el número de puestos equivalentes a jornada completa creció un 14%, mientras que las horas trabajadas solo aumentaron un 11%. En paralelo, el absentismo laboral -medido como el porcentaje de personas ocupadas que no trabajaron durante la semana de referencia- pasó del 5,5% en 2019 al 8,8% en 2025. Durante este periodo, según recoge el informe Regulación laboral y mercado de trabajo: el impacto del absentismo, elaborado por el Foro Regulación Inteligente, las ausencias motivadas por enfermedad, accidente o incapacidad temporal se incrementaron un 53%. Cada trabajador dejó de trabajar una media de 80 horas anuales en 2019, cifra que ascendió a 114,6 horas en 2024. Al mismo tiempo, las horas no trabajadas por causas distintas de las vacaciones aumentaron del 4,8% al 6,7%. Como consecuencia, en nueve de cada diez horas perdidas la causa declarada fue una baja médica, un accidente o una incapacidad temporal. Los autores del estudio destacan que el absentismo laboral ha seguido una trayectoria claramente ascendente en los últimos años. Desde 2019, tanto la tasa global como la asociada a las incapacidades temporales han crecido de forma continuada, alcanzando en el segundo trimestre de 2025 los niveles más elevados de toda la serie histórica: el 7,0% de las horas pactadas se perdió por ausencias y el 5,5% por bajas médicas. Tras el repunte de 2020, la tendencia ha sido de aumento sostenido, con fluctuaciones puntuales, pero sin regresar a los niveles previos a la pandemia. En términos relativos, el absentismo por incapacidad temporal se ha duplicado frente a los mínimos de 2013, lo que apunta a un cambio de carácter estructural y no meramente coyuntural. El informe también alerta de que el coste directo del absentismo alcanzó en 2024 los 28.969 millones de euros, el equivalente al 1,82% del PIB, una cifra elevada que, además, no refleja el impacto económico total del fenómeno. A este importe hay que añadir los costes indirectos, que incluyen la pérdida de productividad asociada a las ausencias, los retrasos en la actividad, las reorganizaciones internas, la sobrecarga del personal presente y los gastos derivados de contratar y formar a trabajadores sustitutos. Sumando todos estos factores, el coste total del absentismo se eleva hasta los 128.668,7 millones de euros, lo que representa el 8,1% del PIB español. Según el estudio, se trata de una magnitud comparable al presupuesto nacional destinado a educación y superior al gasto anual en inversión pública. El think tank subraya que la evolución del absentismo no puede explicarse por factores transitorios, sino que responde a transformaciones profundas del mercado laboral, influenciadas por elementos demográficos, productivos y organizativos. Por ello, el informe insiste en la necesidad de reforzar las políticas de prevención, optimizar los procesos de reincorporación al trabajo, revisar los sistemas de incentivos y mejorar la coordinación entre empresas, mutuas y administraciones públicas, con el objetivo de aliviar la presión sobre el tejido productivo y las finanzas públicas. Los expertos concluyen que este fenómeno deteriora la confianza en el sistema de protección social, genera tensiones en los centros de trabajo y desvía recursos que podrían emplearse en mejorar la atención sanitaria o las políticas preventivas. Luchar contra el fraude, subrayan, no supone recortar derechos, sino fortalecer los mecanismos de control, agilizar las revisiones médicas, aprovechar la digitalización y fomentar una cultura de corresponsabilidad en la que el bienestar de los trabajadores sea compatible con la sostenibilidad del sistema.

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(El País, 21-01-2026) | Laboral

Los autónomos ya son menos del 16% del mercado laboral de España

España nunca había contado con tantos trabajadores por cuenta propia y, al mismo tiempo, este colectivo nunca había representado una proporción tan reducida del conjunto del mercado laboral. Aunque pueda parecer contradictorio, ambas afirmaciones describen con precisión la situación actual del trabajo autónomo en el país: el número de autónomos sigue aumentando, pero lo hace a un ritmo muy inferior al del empleo asalariado, lo que provoca una pérdida progresiva de peso relativo. Según los datos difundidos por el Gobierno correspondientes a diciembre de 2025, en España hay 3,43 millones de autónomos, la cifra más elevada de la serie histórica. En comparación con el mismo mes del año anterior, el colectivo creció en unas 38.000 personas, lo que supone un avance del 1,1%. En ese mismo periodo, el régimen general, que agrupa a la mayoría de los trabajadores asalariados, registró un incremento del 3%, con alrededor de medio millón de empleos adicionales. Esta divergencia no es nueva y se repite desde hace años: en 2024 el empleo autónomo creció un 1,27% frente al 2,9% del asalariado; en 2023, un 0,48% frente a un 3,4%; en 2022 los autónomos apenas variaron mientras los asalariados avanzaron un 3,4%; y en 2021 el crecimiento fue del 1,74% y del 5,1%, respectivamente. Como consecuencia, el peso de los autónomos dentro del mercado laboral español continúa disminuyendo. En diciembre de 2025 representaban el 15,68% del total, el porcentaje más bajo registrado en un cierre de año y apenas unas centésimas por encima del mínimo histórico alcanzado en julio del año anterior, con un 15,62%. La evolución de este indicador muestra un comportamiento claramente contracíclico: tiende a reducirse en fases de expansión económica y a aumentar durante las crisis. En enero de 2001, primer dato disponible, los autónomos suponían el 19% del empleo, porcentaje que fue descendiendo durante los años de la burbuja inmobiliaria hasta situarse en el 17,4% en el verano de 2007. Con la Gran Recesión, la proporción volvió a repuntar y alcanzó el 18,8% en 2014, en plena etapa de máximo desempleo. Posteriormente, con la recuperación económica, el peso del autoempleo volvió a disminuir, repuntó durante la pandemia y desde entonces ha caído hasta el nivel más bajo de la serie, al tiempo que el empleo asalariado encadena máximos históricos. Los expertos explican esta dinámica por la existencia de un amplio grupo de autónomos que lo son por necesidad y no por elección. En épocas de crisis, muchas personas optan por trabajar por cuenta propia ante la falta de oportunidades laborales como asalariados. Cuando la economía mejora y el mercado ofrece más contratos, una parte de estos trabajadores regresa al empleo por cuenta ajena. Además, de media, el trabajo autónomo suele implicar condiciones menos favorables, con jornadas más largas, menor protección social y pensiones futuras más bajas. No es casual que las tasas más elevadas de empleo autónomo se concentren en provincias con un desarrollo económico inferior a la media. Zamora encabeza la lista con un 25%, seguida de Lugo (24%), Ávila (23%) y Cuenca (22%), territorios marcados en muchos casos por la despoblación. En contraste, las cifras más bajas se registran en áreas con mayor dinamismo económico, como Madrid (11,4%), Álava (11,5%), Huelva (13,7%), Zaragoza (13,9%) o Barcelona (14,1%). Esta misma relación se observa a escala internacional. Según la OCDE, los mayores niveles de autoempleo se dan en países como Colombia (47,1%), México (31,8%) y Grecia (30,3%), mientras que las tasas más reducidas corresponden a economías como Estados Unidos (6,3%), Canadá (7,2%) o Dinamarca (8,6%). Los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo refuerzan además el mensaje que el Gobierno viene defendiendo en los últimos años: el crecimiento del empleo se concentra en actividades de mayor valor añadido. Aunque algunas estadísticas recientes apuntan a una moderación de esta tendencia, estos sectores siguen liderando la creación de puestos de trabajo. Las actividades científicas y técnicas sumaron 13.700 nuevos autónomos, el mayor aumento registrado, seguidas de la construcción, con 11.700, y del ámbito de la información y las comunicaciones, con 9.100. En cambio, el comercio, que continúa siendo el sector con más autónomos, con 716.600 trabajadores por cuenta propia, perdió 13.600 efectivos respecto a diciembre del año anterior. Este retroceso conecta con una de las principales quejas de la patronal de autónomos ATA, vinculada a la CEOE, que viene alertando de las dificultades crecientes del pequeño comercio. Desde esta organización consideran que el aumento del salario mínimo, que ha crecido un 61% desde 2018 hasta situarse en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, está poniendo contra las cuerdas a muchos autónomos. El Gobierno, sin embargo, discrepa de este diagnóstico y vincula la menor creación de empleo por cuenta propia al trasvase hacia el empleo asalariado y al creciente peso de las grandes empresas frente a las pymes.

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(El Periódico, 21-01-2026) | Laboral

Los jubilados que hayan pagado mutualidades laborales podrán solicitar hasta 4.000 euros

El Tribunal Supremo ha ratificado la existencia de un error en el tratamiento fiscal de las antiguas mutualidades laborales, una circunstancia que abre la puerta a que numerosos trabajadores y pensionistas puedan reclamar cantidades a la Agencia Tributaria. El origen de esta situación se encuentra en un fallo en el cálculo de las pensiones de quienes cotizaron a estos sistemas previos al modelo actual de la Seguridad Social, lo que provocó que soportaran una carga mayor en el IRPF. Antes de la implantación del sistema vigente, muchos trabajadores realizaron aportaciones a mutualidades laborales. Estas contribuciones debían beneficiarse de un régimen fiscal más ventajoso, pero Hacienda no aplicó correctamente las reducciones previstas, lo que derivó en el pago de impuestos superiores a los que correspondían. La corrección de este tratamiento fiscal se concibió como un mecanismo para minorar la base imponible del IRPF de las pensiones. Tras reiteradas resoluciones judiciales, la Agencia Tributaria se ha visto obligada a reconocer el derecho a la devolución de las cantidades abonadas de más, si bien algunos afectados ya han expresado su malestar por los retrasos en el proceso de reintegro. De acuerdo con las estimaciones oficiales, los importes a recuperar se sitúan habitualmente entre los 3.000 y los 4.000 euros, aunque en determinados casos pueden ser superiores, en función del número de años cotizados y del exceso de IRPF satisfecho. Hacienda permitirá solicitar estas devoluciones tanto mediante un pago único como a través de la rectificación de declaraciones de ejercicios no prescritos. El derecho a reclamar se extiende tanto a los jubilados como, en caso de fallecimiento, a sus herederos, siempre que se pueda acreditar la realización de aportaciones a mutualidades laborales. Se aconseja especialmente presentar la solicitud a quienes hayan trabajado en sectores como la banca, los seguros, el metal, RENFE, Telefónica, empresas eléctricas o grandes compañías industriales. Una vez presentada la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria, cada caso será analizado de forma individual y la resolución se comunicará por vía telemática o mediante notificación postal. La Agencia recuerda, además, que las cantidades devueltas no estarán sujetas a nueva tributación y que el trámite no conlleva ningún coste para los solicitantes.

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(El Economista, 21-01-2026) | Laboral

Hacienda vigilará a los teletrabajadores extranjeros que pasen más de medio año en España

La Agencia Tributaria pondrá el foco en los trabajadores a distancia de empresas extranjeras que residan en España durante más de seis meses. Esta vigilancia se apoya en la actualización que la OCDE realizó el pasado 18 de noviembre de su Modelo de Convenio Tributario, con el objetivo de ofrecer a los Estados criterios más claros para determinar en qué casos un teletrabajador extranjero puede dar lugar a la existencia de un establecimiento permanente de una empresa y, en consecuencia, permitir la tributación en el país de los beneficios generados por esa actividad. La expansión del teletrabajo tras la pandemia hizo necesaria una aclaración normativa que aportara mayor seguridad jurídica tanto a las compañías como a las administraciones fiscales. En este contexto, la OCDE establece que el domicilio del empleado no se considerará un lugar fijo de negocios si el trabajador desarrolla allí menos del 50% de su jornada anual. Con esta interpretación se pretende evitar la creación de establecimientos permanentes de carácter residual derivados de situaciones puntuales de trabajo a distancia. No obstante, cuando el teletrabajador supera ese umbral del 50% en un periodo de doce meses, puede surgir el riesgo de que su presencia sea considerada un establecimiento permanente de la empresa. En esos casos, corresponde a la Administración tributaria analizar distintas circunstancias para decidir si el empleado genera o no esa figura fiscal. Aunque las directrices de la OCDE no son jurídicamente vinculantes, las autoridades fiscales suelen tomarlas como referencia. En España, la Dirección General de Tributos, dependiente del Ministerio de Hacienda, viene utilizando el convenio de la OCDE como apoyo interpretativo para determinar la existencia de establecimientos permanentes, tal y como reflejan varias resoluciones emitidas desde 2022. Según explica Abigail Blanco, socia del área fiscal de Garrigues, una vez superado el límite del 50% de trabajo en el país, es necesario examinar si la presencia del empleado responde a una necesidad real de la empresa. La OCDE no define de forma cerrada qué debe entenderse por esa necesidad, pero sí aporta ejemplos y orientaciones, insistiendo en que cada caso debe analizarse atendiendo a sus circunstancias concretas. Entre los indicios que pueden apuntar a la existencia de un establecimiento permanente, la OCDE menciona situaciones en las que la empresa requiere al trabajador en ese territorio para desarrollar su actividad, de modo que el uso de la vivienda facilite de forma efectiva el desempeño de las funciones empresariales. También puede ser relevante que el empleado mantenga relaciones directas con clientes, proveedores u otras entidades en nombre de la compañía y que dicha interacción se vea favorecida por su ubicación en el país donde reside. Por el contrario, la organización aclara que no deben considerarse razones comerciales suficientes ciertos supuestos, como las visitas esporádicas a clientes, la autorización para teletrabajar en el extranjero con el fin de reducir costes o retener talento, o las estancias motivadas por circunstancias personales, como la enfermedad de un familiar. En definitiva, para determinar si existe o no un establecimiento permanente será necesario valorar diversos factores, entre ellos el tiempo de permanencia del teletrabajador en el país, si la vivienda está efectivamente a disposición de la empresa y si existe una verdadera razón empresarial que justifique la presencia de la compañía en ese territorio.

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(El Economista, 21-01-2026) | Laboral

La economía de España en los últimos años genera empleo como "churros"

La intensa creación de empleo registrada en los últimos años ha permitido a España integrar con relativa eficacia a los cientos de miles de inmigrantes que llegan anualmente, algo que no ha sucedido en países como Finlandia o Suecia, donde la llegada de población extranjera se ha traducido en un aumento persistente del desempleo. La crítica habitual al modelo español es que gran parte de ese empleo es inestable, poco productivo y de baja calidad. Y aunque los datos agregados parecen respaldar esa idea -con una elevada concentración del nuevo empleo en sectores como la hostelería, el turismo o el comercio-, un análisis más detallado revela que, en términos relativos, empiezan a despuntar actividades más avanzadas. Estos sectores emergentes han despertado el interés de los analistas y podrían explicar, al menos en parte, el reciente y sorprendente repunte de la productividad total de los factores. Desde la pandemia, y por primera vez en décadas, la economía española está logrando combinar una fuerte creación de empleo con un aumento de la productividad, aunque este último sea todavía moderado. Tradicionalmente, el patrón había sido justo el contrario. En fases de expansión, el empleo crecía con fuerza, pero la productividad se estancaba o incluso caía, como ocurrió entre 1999 y 2007, o apenas avanzaba, como entre 2014 y 2019. En cambio, durante las crisis, el mercado laboral destruía millones de puestos de trabajo -más rápido que la caída de la actividad- y la productividad repuntaba de manera artificial, ya que un número mucho menor de trabajadores generaba un PIB solo ligeramente inferior. Este comportamiento contrastaba con el de economías como la alemana. Aunque resulte paradójico, este era el funcionamiento habitual del modelo español: la productividad mejoraba en las recesiones y se deterioraba en las expansiones. La causa principal residía en una asignación de recursos muy concentrada en sectores de escaso valor añadido, intensivos en mano de obra, con elevados niveles de temporalidad, precariedad y baja cualificación. Hoy, pese a que muchos de estos problemas persisten, comienzan a percibirse señales de un cambio incipiente en el mercado laboral. La incógnita es si esta transformación logrará consolidarse o si se desvanecerá con la próxima crisis. Entre 1999 y 2008, España vivió un potente ciclo de crecimiento impulsado por la entrada en el euro, la abundancia de crédito a bajo coste y una normativa favorable a la inversión inmobiliaria. Ese contexto generó un fuerte aumento del empleo, pero el estallido de la burbuja financiera internacional y de la burbuja inmobiliaria nacional tuvo efectos devastadores. El mercado laboral español fue el que más empleo destruyó entre los países de su entorno. En apenas dos años, el país pasó de liderar el crecimiento a caer a posiciones muy rezagadas, en un brusco cambio de ciclo que aún pesa en la memoria colectiva. Este riesgo de vaivenes extremos, el llamado "efecto yo-yo", sigue siendo una de las grandes preocupaciones de los analistas. En un contexto de incertidumbre geopolítica y estancamiento de las principales economías del euro, como Alemania y Francia, España parece haber tomado ventaja en el ritmo de crecimiento. Incluso ha dejado de encabezar el ranking de mayor tasa de paro, posición que ahora ocupa Finlandia. Tras la pandemia, no faltaron quienes atribuyeron este comportamiento a un simple rebote económico, impulsado por los fondos europeos, que se agotaría cuando cesara ese apoyo. Sin embargo, con el paso del tiempo, el consenso entre los expertos se ha ido desplazando hacia una visión más optimista, respaldada por los datos disponibles. Un ejemplo claro lo ofrece uno de los estudios más exhaustivos sobre productividad. Después de décadas de estancamiento, la productividad total de los factores ha crecido a un ritmo anual del 1,4% desde 2020, frente al estancamiento de la UE en su conjunto y los retrocesos registrados en países como Alemania y Francia. Este avance ha reforzado su aportación al crecimiento del PIB español. Este indicador, el más amplio para medir la productividad, parece estar reaccionando al aumento de márgenes en sectores clave y al mayor peso del empleo en actividades de mayor valor añadido. Estas conclusiones se recogen en el último informe del Observatorio de Productividad y Competitividad en España, elaborado por la Fundación BBVA y el Ivie. Según sus autores, las perturbaciones globales de los últimos años están teniendo, por ahora, un impacto limitado en la trayectoria española, que crece por encima de la media europea desde 2020. Este desempeño se sustenta en un cambio en el patrón de crecimiento, cada vez más apoyado en la eficiencia productiva y no solo en la acumulación de empleo y capital, sino también en un uso más eficaz de ambos factores. Este diagnóstico coincide con un estudio previo de la Fundación BBVA sobre los condicionantes tecnológicos y empresariales de la productividad en España, que ya señalaba este giro incipiente. Aunque todavía es un cambio modesto, apunta en la dirección de una transformación más profunda del modelo económico. El informe subraya que, pese a las dudas sobre su solidez y duración, la economía española lleva varios años creciendo de forma distinta a etapas anteriores, apoyándose en un empleo más estable, mejoras en la productividad del trabajo y del capital, un mayor aprovechamiento de la capacidad instalada y una difusión más amplia de este patrón de crecimiento entre sectores, regiones y empresas.

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(Cinco Días, 20-01-2026) | Laboral

Los contratos de corta duración siguen inundando el mercado: uno de cada tres duró menos de un mes en 2025

La reforma laboral que comenzó a aplicarse en 2022 y que ahora cumple cuatro años ha modificado de forma profunda el tipo de contratos que se firman en el mercado de trabajo. Las cifras muestran que en 2021 únicamente el 11% de las nuevas contrataciones eran indefinidas, mientras que en 2025 este porcentaje se ha elevado hasta el 41,5%. No obstante, los contratos temporales, que siguen representando alrededor del 60% de los nuevos acuerdos laborales, mantienen una duración muy reducida: cerca de un tercio no superó el mes el año pasado y uno de cada cinco duró menos de una semana. De hecho, la duración media de los contratos no solo no ha aumentado tras la reforma, sino que se ha reducido. En 2025 fue de 45,26 días, la misma cifra que el año anterior y ocho días menos que en 2021, cuando los contratos temporales alcanzaban una media de 54,4 días. Así lo reflejan los datos de los principales organismos oficiales en materia de empleo, analizados por el sindicato USO, que también relaciona esta situación con los descensos recurrentes en la afiliación a la Seguridad Social que se registran semanalmente. El análisis apunta a que la reforma ha provocado, en la práctica, una sustitución casi total de los antiguos contratos temporales por obra y servicio -que suponían en torno al 35% de los firmados cada año- por contratos indefinidos, cuyo peso ronda ahora el 40%. Aquellos contratos de obra y servicio eran de carácter eventual, pero sin una duración fija, ya que se extendían mientras durase la actividad para la que se contrataba al trabajador, con un límite máximo de tres años, ampliable a cuatro por convenio. Esta modalidad fue eliminada con la reforma, quedando únicamente los contratos temporales de interinidad y por circunstancias de la producción, cuyo uso también se restringió. Según USO, muchos de los nuevos contratos indefinidos estarían siendo utilizados de forma similar a los antiguos contratos de obra, es decir, sin una fecha concreta de finalización. Los datos oficiales no ofrecen información actualizada sobre la duración media de estos nuevos contratos indefinidos, por lo que no se puede saber si superan el límite temporal que antes tenían los de obra y servicio. La única referencia disponible es la estadística de causas de baja en el Régimen General de la Seguridad Social, que muestra que las bajas de trabajadores con contrato indefinido en noviembre de 2025 aumentaron un 8,2% respecto al año anterior y un 255% en comparación con 2021. Esto indica que, aunque se firman más contratos indefinidos, también se extinguen con mayor frecuencia, lo que evidencia una elevada rotación laboral. Especialmente llamativo es el aumento de las bajas entre los trabajadores fijos discontinuos, que se han incrementado un 536% respecto a 2021, algo que el sindicato considera lógico, dado que esta figura fue impulsada por la reforma como alternativa a otras modalidades temporales. También destacan las bajas por no superar el periodo de prueba, que crecieron un 4,2% en relación con 2024 y un 659,7% frente a 2021, cuando estas situaciones se resolvían mediante contratos de obra. Para USO, estos datos refuerzan la idea de que el contrato indefinido se está utilizando, en muchos casos, como si fuera temporal. Las cifras oficiales también muestran que el peso de los contratos temporales no ha disminuido tras la reforma y, en algunos tramos, incluso ha aumentado. En 2025, los contratos con una duración de entre una y dos semanas representaron el 5,5% del total, frente al 4,6% de 2021, y los de entre uno y tres meses pasaron del 10,6% al 11,1%. El sindicato subraya además que el crecimiento de la contratación indefinida ha ido acompañado de un fuerte aumento de la parcialidad y de los contratos fijos discontinuos. En 2025, solo el 16% de los contratos iniciales fueron indefinidos a jornada completa y apenas el 56,3% del total de contratos firmados, tanto fijos como temporales, correspondieron a jornadas completas. Los contratos fijos discontinuos representaron cerca del 14% de los nuevos contratos del año pasado y, si se suman a los indefinidos a tiempo parcial, que supusieron un 10,2%, el conjunto alcanza el 24% del total, muy por encima del peso de los indefinidos a jornada completa. Para USO, este incremento de la parcialidad demuestra que el aumento de la ocupación no se traduce en más empleo real, ya que las mismas horas de trabajo se reparten entre más personas. Además, esta situación implica salarios más bajos, lo que contribuye a un aumento de la pobreza laboral y del pluriempleo, hasta el punto de que un contrato indefinido ya no garantiza llegar a fin de mes. Esta realidad se ve respaldada por los datos de la Contabilidad Nacional Trimestral del INE, que muestran que la jornada media semanal al cierre del tercer trimestre de 2025 era de 31,4 horas, por debajo de las 33 horas que se trabajaban en los años previos a la crisis financiera de 2008 y 2009.

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(El País, 16-01-2026) | Laboral

Últimos días para inscribirse a la oferta de 17.986 plazas de empleo público de la Administración general del Estado

El Boletín Oficial del Estado publicó el pasado 22 de diciembre la convocatoria de 17.986 plazas para acceder a distintos cuerpos de la Administración General del Estado. Estas vacantes ya estaban contempladas en las ofertas de empleo público de 2023, 2024 y 2025, aunque la fecha concreta de convocatoria no se conoció hasta finales del año pasado. Las plazas corresponden a cinco cuerpos diferentes, tanto por el sistema de acceso libre como por el de promoción interna. Según se indica en la convocatoria, el plazo para presentar solicitudes es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a su publicación en el BOE, por lo que la fecha límite para inscribirse es el 22 de enero. En consecuencia, se afrontan los últimos días para completar el trámite y optar a las pruebas selectivas. Las oposiciones permiten acceder a los cuerpos de Administrativos y Técnicos Auxiliares de Informática, ambos del subgrupo C1; Auxiliares de la Administración, del subgrupo C2; y a los cuerpos de Gestión de la Administración Civil del Estado y de Gestión de Sistemas e Informática de la Administración del Estado, encuadrados en el subgrupo A2. La distribución de las plazas es la siguiente. El Cuerpo General Auxiliar de la Administración del Estado cuenta con 1.700 plazas de acceso libre, de las cuales 156 están reservadas al cupo de discapacidad, y 720 plazas para promoción interna. En el Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado se convocan 2.512 plazas de turno libre, con 230 destinadas a personas con discapacidad, y 6.178 plazas de promoción interna. Para el Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Informática de la Administración del Estado se ofertan 1.030 plazas de acceso libre, 186 de ellas reservadas al cupo de discapacidad, y 340 de promoción interna. En el Cuerpo de Gestión de la Administración Civil del Estado se convocan 1.356 plazas de acceso libre, con 266 reservadas a discapacidad, y 2.950 plazas para promoción interna. Por último, el Cuerpo de Gestión de Sistemas e Informática de la Administración del Estado dispone de 680 plazas de acceso libre y 520 para promoción interna. El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública señala que para optar a las plazas del subgrupo C2 es necesario contar al menos con el título de Educación Secundaria Obligatoria. Para las del subgrupo C1 se exige el título de bachiller o técnico, mientras que para el subgrupo A2 se requiere estar en posesión de un título universitario de grado, diplomatura, ingeniería técnica o arquitectura técnica. La participación en estos procesos selectivos, gestionados por la Comisión Permanente de Selección, se realiza mediante la cumplimentación y presentación electrónica de la solicitud oficial, modelo 790, a través del Punto de Acceso General. Es imprescindible que la solicitud se registre antes del 22 de enero, ya que la presentación fuera de plazo conlleva la exclusión del proceso. Durante la cumplimentación del formulario, el aspirante deberá indicar si se presenta por acceso libre o promoción interna y seleccionar como centro gestor al Instituto Nacional de Administración Pública. También se consignará, en su caso, la existencia de una discapacidad, su grado y, de forma opcional, la adaptación solicitada para las pruebas. Asimismo, se podrá indicar la comunidad autónoma de reconocimiento del título de familia numerosa y los títulos académicos adicionales que se deseen aportar. En el supuesto de promoción interna, será necesario facilitar el código de cuatro dígitos correspondiente al cuerpo o escala de pertenencia, así como el organismo, ministerio y centro directivo de destino. Todas las comunicaciones y notificaciones relacionadas con el proceso se realizarán por vía electrónica a través del Punto de Acceso General, en la Carpeta Ciudadana, y se enviará un aviso al correo electrónico que el aspirante haya indicado en su solicitud de inscripción.

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(El Economista, 16-01-2026) | Laboral

La mala gestión de las bajas pone a España a la cabeza del absentismo por incapacidad temporal en Europa

El análisis del denominado "absentismo" asociado a los procesos de incapacidad temporal es complejo, tanto a la hora de delimitar el concepto como de identificar sus causas. Las estadísticas muestran que, desde la pandemia, las bajas médicas se han incrementado en España de forma extraordinaria, hasta niveles sin precedentes en la Unión Europea. No obstante, atribuir este fenómeno a un supuesto abuso por parte de los trabajadores -como sostienen algunos representantes empresariales al aludir a prácticas como las llamadas "bajaciones", iniciadas estratégicamente en lunes o viernes- no se ajusta a lo que reflejan los datos. El patrón de la incapacidad temporal en España resulta anómalo en comparación con el resto de países comunitarios y apunta, más bien, a un problema estructural: un sistema de gestión de las bajas sobrecargado y poco eficiente. Según Eurostat, España ocupa el décimo puesto en la UE en tasa de "absentismo total", que incluye todo tipo de ausencias laborales, vacaciones incluidas, con un 12,3%. Este dato desmiente la percepción de que el país lidera esta clasificación. Sin embargo, la situación cambia cuando se analizan únicamente las ausencias por incapacidad temporal: en ese ámbito, España se sitúa como el segundo país con mayor incidencia, solo por detrás de Eslovenia -y tercero en Europa si se incluye a Noruega-, de acuerdo con un informe reciente del Observatorio de la Pyme de la patronal catalana Pimec. El estudio subraya una paradoja evidente: ¿cómo puede un país con una de las tasas de desempleo más elevadas registrar, al mismo tiempo, uno de los mayores niveles de bajas por enfermedad? La teoría económica suele indicar que cuando el desempleo es bajo, las bajas por incapacidad temporal tienden a aumentar, una relación que se observa con claridad en muchos países europeos. Ejemplos de ello son Noruega o Eslovenia, frente a casos como Grecia. Incluso en economías como Italia, Francia o Portugal, con sistemas de protección social robustos y amplias garantías laborales, la proporción de bajas en relación con el paro es inferior a la española, que se sitúa en la peor posición comparativa. El informe de Pimec concluye que España constituye "una excepción en Europa", ya que, pese a mantener tasas de desempleo muy elevadas, el peso de las bajas por incapacidad temporal es mucho mayor de lo que cabría esperar. Esta anomalía podría estar revelando deficiencias en la gestión de los procesos de baja laboral. El documento recuerda que, en condiciones económicas normales, las bajas tienden a aumentar en fases de expansión y a reducirse durante las recesiones. Esta pauta se rompió con la pandemia de la Covid-19, cuando crecieron simultáneamente el paro y las bajas médicas, pero posteriormente se ha recuperado la tendencia habitual. Aun así, esta "normalización" se produce en un contexto en el que España sigue figurando entre los países con más desempleo de Europa. Incluso Finlandia, que recientemente ha superado a España en tasa de paro, presenta cifras muy inferiores de incapacidad temporal. Otro elemento destacado es la reducción en la duración media de los procesos: en 2024, más del 75% de las bajas no superaron los 15 días. Esto implica que el aumento global de la incapacidad temporal se debe principalmente a que hay más personas que inician una baja, no a que estas se prolonguen más tiempo. El incremento de la afiliación -un 30,8% entre 2013 y 2024- explica parcialmente esta evolución, pero el estudio señala que el número total de bajas ha crecido mucho más rápido, un 170,8% en los últimos once años. El envejecimiento de la población es otro factor que influye en el aumento de las bajas, aunque el informe matiza que la incidencia también crece entre los trabajadores jóvenes. Mientras que los empleados de mayor edad acumulan más días de baja, son los más jóvenes quienes inician un mayor número de procesos de incapacidad temporal. Pese a todo, el elemento clave reside en la capacidad del sistema sanitario para atender adecuadamente a las personas con patologías que limitan su capacidad laboral. Los retrasos en pruebas diagnósticas, consultas médicas o tratamientos, así como determinadas gestiones ambulatorias, contribuyen a alargar las bajas y dificultan la recuperación, convirtiendo el problema en una cuestión tanto social como económica. El estudio también pone el foco en el gasto sanitario: aunque España presenta una de las mayores incidencias de bajas por incapacidad temporal, su inversión en sanidad equivale al 6,7% del PIB, en línea con la media europea, pero claramente por debajo de países como Alemania, Francia o Suecia, que superan el 9,5%. Desde el punto de vista empresarial, el absentismo no se identifica con vacaciones, permisos o ausencias vinculadas a maternidad, paternidad o cuidado de dependientes, ni tampoco con faltas injustificadas, cuyo impacto es residual. En sentido estricto, solo estas últimas encajarían en la acepción clásica del término en castellano, entendida como la ausencia deliberada del lugar de trabajo. La Organización Internacional del Trabajo define el absentismo como la no asistencia al trabajo cuando estaba prevista, excluyendo ausencias autorizadas como vacaciones o huelgas. Esta definición deja en una zona ambigua las bajas por enfermedad, que están médicamente justificadas pero resultan imprevistas para las empresas. De ahí que Pimec utilice el concepto de "absentismo por incapacidad temporal". Para abordar este fenómeno, la patronal catalana plantea un conjunto de medidas. Entre ellas, propone aprovechar mejor los recursos médicos de las mutuas, permitiéndoles gestionar también contingencias comunes y no solo profesionales, mediante protocolos de derivación con el sistema público. Esto incluiría la posibilidad de que las mutuas tramiten altas y bajas, con capacidad para denegar prestaciones en determinados supuestos, siempre con mecanismos de revisión. Asimismo, defiende reforzar la gobernanza de las mutuas, preservar su modelo público-privado y aumentar la participación de los agentes sociales en sus órganos de dirección, manteniendo las comisiones de control, la reserva de estabilización y elevados estándares de transparencia y eficiencia. En paralelo, Pimec apuesta por mejorar la gestión de la incapacidad temporal mediante un mayor apoyo a la atención primaria y la simplificación de los trámites administrativos. También propone implantar fórmulas como el alta voluntaria, el alta parcial o la reincorporación progresiva al trabajo, habituales en otros países europeos. Por último, para reforzar el control de las bajas, el informe sugiere aumentar los recursos destinados a la inspección médica, actualizar los tiempos óptimos de duración de los procesos y avanzar en la digitalización, con el fin de mejorar la interoperabilidad entre los sistemas sanitarios y las mutuas.

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(El Confidencial, 16-01-2026) | Laboral

El Gobierno entrega al País Vasco prestaciones de la Seguridad Social

En un contexto de marcada fragilidad parlamentaria, el Gobierno ha logrado esquivar en el último momento un nuevo conflicto con uno de sus socios clave, el PNV. El desencuentro giraba en torno al traspaso de cinco competencias acordadas el pasado 15 de julio entre el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y el lehendakari, Imanol Pradales. La concreción final de estas transferencias ha permitido rebajar la tensión y reconducir la situación. Las competencias afectadas son las prestaciones no contributivas de la Seguridad Social por cuidados familiares, las prestaciones contributivas por desempleo y los subsidios asistenciales del paro, el centro de verificación de maquinaria de Barakaldo en materia de salud laboral, el seguro escolar y el salvamento marítimo. El País Vasco gestionará las prestaciones de paro, y se hará cargo de la treintena de oficinas del Sepe y de sus más de 500 empleados en la comunidad. El traspaso, tras meses de divergencias, se firma este viernes, junto a otras 4 transferencias. Durante las últimas semanas, la relación entre ambos ejecutivos se había ido deteriorando ante la inminente celebración de la Comisión Mixta de Transferencias, inicialmente prevista para mañana. La portavoz del Gobierno vasco, María Ubarretxena, había advertido reiteradamente de que Euskadi no acudiría a la reunión si no se materializaban los compromisos asumidos en julio. En la misma línea, el presidente del PNV, Aitor Esteban, avisó de que, en caso de incumplimiento, su partido dejaría de mantener una actitud dialogante y actuaría en consecuencia. Finalmente, este viernes el Gobierno vasco sí asistirá a la comisión, después de que el lehendakari confirmara su decisión tras analizar si los traspasos concretados respetan lo pactado en verano y se ajustan al Estatuto de Guernica. Con este movimiento, el Ejecutivo central evita una crisis que habría agravado aún más su debilidad en el Congreso, especialmente después de haber perdido el respaldo de Podemos y Junts, lo que le ha llevado a encadenar derrotas parlamentarias. La más reciente se produjo poco antes de Navidad, cuando la Cámara rechazó por segunda vez el techo de gasto, paso imprescindible para tramitar los Presupuestos Generales del Estado. Pese a este acercamiento, las relaciones entre el Gobierno y el PNV distan de estar plenamente normalizadas. Desde el partido de Aitor Esteban recuerdan que este es solo un primer bloque de transferencias y que aún quedan pendientes otros traspasos necesarios para completar el desarrollo del Estatuto de Guernica. También reclaman nuevas reuniones bilaterales para avanzar en los compromisos pendientes. En paralelo, el Congreso tiene prevista para el próximo 27 de enero una sesión plenaria de especial relevancia, en la que se debatirá y votará un real decreto-ley de amplio contenido. Entre sus medidas figuran la actualización de las pensiones para 2026, la extensión de las ayudas al transporte y la prórroga de la suspensión de los desahucios para familias vulnerables sin alternativa habitacional, vigente desde abril de 2020. Por ahora, el Gobierno no cuenta con los apoyos necesarios para su aprobación. En el ámbito vasco, la tensión política persiste más allá del acuerdo puntual alcanzado. Las reticencias del Ejecutivo central a cumplir todos los compromisos adquiridos afectan al PSE, socio de gobierno del PNV en Euskadi, al poner en cuestión su implicación con el desarrollo del Estatuto de Guernica. Permanecen pendientes 16 materias, entre ellas competencias relacionadas con la Seguridad Social, el desempleo, los puertos y los aeropuertos. Además, el panorama político vasco está fuertemente condicionado por EH Bildu, principal fuerza de la oposición en Euskadi y aliado habitual del Gobierno de Sánchez en el ámbito estatal. Su coordinador general, Arnaldo Otegi, planteó recientemente la creación de una candidatura conjunta vasca y navarra junto a otras fuerzas soberanistas, con un programa básico, para concurrir a las próximas elecciones generales y actuar de forma unitaria frente al Estado. El PNV rechaza esta propuesta y sostiene que resulta más plausible una alianza entre el PSOE y Bildu que un entendimiento entre Bildu y el propio PNV. En este entramado de intereses cruzados entre Madrid y Vitoria, con el PNV y EH Bildu compartiendo apoyos al Gobierno central pero compitiendo en el ámbito autonómico, la política vasca se ha convertido en un delicado ejercicio de equilibrios. En este escenario, la formación que lidera Otegi parece moverse con mayor comodidad.

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(El Periódico, 16-01-2026) | Laboral

Negar el teletrabajo para cuidar a los padres sale caro

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha condenado a una empresa a abonar 165.059 euros a un trabajador al que se le denegó de manera reiterada la adaptación de su horario y la posibilidad de teletrabajar para atender a sus padres, ambos de avanzada edad y con diferentes grados de discapacidad. El empleado prestaba servicios en la compañía desde 1997, pero la situación conflictiva se inició en 2019, cuando solicitó por primera vez una reorganización de su jornada para poder hacerse cargo del cuidado de sus progenitores. La empresa rechazó esa petición y volvió a hacerlo en 2021 y 2022, a pesar de conocer las circunstancias personales y familiares del trabajador. Esta negativa continuada tuvo un impacto directo en su salud. Tal y como recoge la resolución judicial, el trabajador desarrolló un trastorno adaptativo con ansiedad, lo que motivó una baja médica a finales de 2020. El tribunal destaca que la empresa era consciente del riesgo psicosocial que afectaba al empleado y, aun así, no adoptó ninguna medida de apoyo ni llevó a cabo un seguimiento individualizado de su estado de salud. Ante esta situación, el trabajador solicitó la extinción de su contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, argumentando un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales. Inicialmente, el Juzgado de lo Social número 4 de Bilbao rechazó la demanda al considerar que no concurría la gravedad necesaria para justificar la extinción indemnizada del contrato. Sin embargo, el empleado recurrió esa decisión ante el TSJPV. El Tribunal Superior estimó el recurso y revocó la sentencia de instancia, concluyendo que la empresa había vulnerado de forma grave sus deberes contractuales al no garantizar la protección de la integridad física y psicológica del trabajador. A juicio del tribunal, la ausencia de medidas preventivas y de protección en un escenario de riesgo psicosocial constituye una causa suficiente para que el empleado solicitara la resolución del contrato con derecho a indemnización. En consecuencia, el TSJPV declaró extinguida la relación laboral y condenó a la empresa al pago de 165.059 euros. Asimismo, la sentencia reconoce el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo, siempre que reúna los requisitos legales. El fallo pone de relieve la relevancia de las políticas de conciliación y de la protección de la salud laboral, especialmente en situaciones de cuidado de familiares dependientes, y advierte del elevado coste económico que puede tener para las empresas desatender estas obligaciones.

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