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(Expansión, 26-07-2024) | Laboral

Bruselas abre expediente a España por no solucionar la discriminación de los interinos

La Comisión Europea ha iniciado un expediente contra España por no eliminar las condiciones laborales discriminatorias en los contratos de trabajadores interinos del sector público. En una segunda carta de emplazamiento, la Comisión solicita a España que incorpore correctamente la directiva europea que prohíbe la discriminación de los trabajadores con contratos temporales en su legislación nacional. Bruselas advierte que la legislación española presenta condiciones de empleo menos favorables, como los derechos de vacaciones, para los empleados interinos en el sector público en comparación con los empleados fijos. Según la Comisión, esta situación representa una discriminación contraria al Derecho comunitario. Aunque España ha modificado las normas desde que se inició este procedimiento de infracción en 2014, la discriminación persiste. En su segunda carta, la Comisión señala deficiencias en el trato diferenciado en aspectos como el cálculo de la antigüedad, el derecho a ciertos permisos y el acceso a trayectorias profesionales. Las autoridades españolas tienen dos meses para corregir estos problemas, o la Comisión podría darles un ultimátum de dos meses antes de llevar el caso al Tribunal de Justicia de la UE (TJUE). En julio pasado, el TJUE dictaminó que la conversión de interinos en trabajadores con contrato indefinido puede ser adecuada para prevenir y sancionar los abusos de temporalidad en la administración pública, siempre y cuando no contradiga la ley nacional. Esta decisión se produjo poco después de que el Tribunal Supremo decidiera que el acceso a la función pública sin las correspondientes pruebas o oposiciones es incompatible con el sistema español de autoorganización de su administración pública, rechazando así la conversión automática de interinos en fijos. El Gobierno, las comunidades autónomas y los ayuntamientos acordaron en junio abordar el problema de los interinos una vez que los tribunales españoles se pronuncien sobre la sentencia del TJUE. 

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(El Economista, 26-07-2024) | Laboral

Los Inspectores de Hacienda impiden que la Agencia Tributaria nombre interinos sin aprobar la oposición

La Agencia Tributaria no podrá nombrar personal interino para ejercer como inspectores de Hacienda del Estado, según ha determinado el Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo nº 9, en sentencia de 23 de julio de 2024, a la que ha tenido acceso elEconomista. Este Juzgado considera que dicha práctica podría propiciar "una opacidad y un riesgo de arbitrariedad, intolerable en la actuación de la Administración al cubrir puestos tan importantes como los del Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda del Estado". La ponente, la magistrada Alfageme Almena, responde al recurso interpuesto por la Asociación de Inspectores de Hacienda del Estado. Esta alegaba que "es una compleja remisión normativa que parece querer ocultar el hecho de que permite nombrar personal funcionario interino a personas que no han aprobado la oposición ni han superado el curso selectivo en el Instituto de Estudios Fiscales, obligatorio para todos aquellos que han superado la fase de oposición". Por ello, la magistrada concluye que "la convocatoria de acceso al Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda del Estado (CSIHE) no menciona la duración, características y funcionamiento de los posibles funcionarios interinos que puedan ser nombrados en el futuro", lo que considera "no es una cuestión baladí". La Asociación de Inspectores de Hacienda del Estado argumenta que "sin haber superado el proceso selectivo, que garantiza la posesión de los conocimientos esenciales para el desempeño profesional, como exige la Constitución para el acceso a la función pública, no se puede desempeñar una función tan sensible como la de los Inspectores de Hacienda". El fallo concluye que no se ajusta a derecho el apartado 2.10 de la resolución de 21 de septiembre de 2023, de la Presidenta de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, que convoca el proceso selectivo para el ingreso, por el sistema general de acceso libre y promoción interna, en el CSIHE. Esta resolución establece que, "finalizado el proceso selectivo, el órgano de selección elaborará la relación de posibles candidatos para su consideración por el órgano convocante de la oferta de empleo público". La sentencia sostiene que el Cuerpo de Inspectores de Hacienda asume funciones y responsabilidades importantes, y que "es necesario acreditar mérito y capacidad, lo cual no implica que no se puedan nombrar funcionarios interinos si las circunstancias lo exigen, siempre y cuando se salvaguarden estos principios". No obstante, la sentencia también señala que la redacción actual de la cláusula impugnada no garantiza estos principios, ya que autoriza al órgano de selección a elaborar la relación de posibles candidatos sin especificar los criterios para ello. ¿Cuántos exámenes deben superar los candidatos para estar en esa lista? El Abogado del Estado defendió que la resolución impugnada no constituye un proceso de selección y contratación de personal interino, sino que se limita a indicar que, una vez finalizado el proceso selectivo, el órgano de selección elaborará la relación de posibles candidatos para su consideración. Alega que será en otro proceso selectivo posterior, según el artículo 3.21 del Real Decreto 407/2022, por el que se aprueba la oferta de empleo público para 2022, cuando se seleccionará al personal interino, especificándose entonces la duración, características y funcionamiento. Sin embargo, la magistrada no comparte esta interpretación. Considera que, aunque la resolución impugnada no constituye una convocatoria para un proceso selectivo de funcionarios interinos, las bases para dicho proceso se fundarían en la relación de posibles candidatos elaborada por el órgano de selección, sin especificar los criterios a seguir.

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(El Economista, 26-07-2024) | Laboral

La retribución de los consejeros paraliza el fondo público de pensiones

El fondo público de pensiones se erigió como el gran proyecto de José Luis Escrivá para impulsar el ahorro colectivo con el apoyo del sector público y de las gestoras de previsión social privadas. No obstante, los plazos y objetivos marcados para el arranque de este ambicioso proyecto no se están cumpliendo. El ministerio de Seguridad Social ha tenido que corregir el reglamento de los planes y fondos de pensiones hasta en tres ocasiones en año y medio. La última, en junio de este año. Así con todo, el 'macrofondo' de pensiones que aspiraba a contar con 4.000 millones en su primer lustro sigue estancado por la política retributiva de los consejeros de la Comisión de Control Especial. Los interlocutores sociales que forman parte de este organismo supervisor -CEOE y Cepyme por la parte empresarial y UGT y CCOO por la parte sindical- quisieron realizar una serie de modificaciones que llegaron fuera de plazo y que desarticulaba en cierta medida el concepto inicial que ideó el ministro Escrivá para esta comisión de control, similar a los consejos de administración. Los supervisores de este fondo público están nombrados a reparto por el Ministerio (5), CEOE y Cepyme (2 cada uno), UGT y Comisiones Obreras (2 cada uno). El articulado actual establece que la retribución de los consejeros, que han sido nombrados de forma personal por las asociaciones a las que representan para buscar cierta independencia, tienen una retribución fija de 3.375 euros al mes en doce pagas más un extra por reunión de 1.390 euros, además de algunos bonus por reuniones no agendadas. La patronal y los sindicatos plantearon al Ministerio la voluntad de que las retribuciones definidas las cobre la asociación (empresarial o sindical) con carácter de institución en vez de la persona nombrada para el cargo. Además, la propuesta extemporal de los interlocutores sociales planteaba el deseo de tener un mayor control en la política de nombramientos de estos consejeros. Es decir, un mayor mandato para 'hacer y deshacer', según fuentes conocedoras. Estos dos aspectos, pendientes de corregirse mediante una Orden ministerial, bloquean el arranque de fondo público de pensiones. El antiguo ministro de la Seguridad Social elaboró la modificación de la legislación la segunda mitad de su mandato a la vez que buscaba hacer más atractivos los planes de empleo frente a los individuales, que han quedado relegados a un segundo plano por sus menores beneficios fiscales. Las elecciones de verano de 2023 obligaron a aprobar el reglamento de forma exprés y de forma incompleta, a la vista de las modificaciones, apuntes y mejoras a las que se ha debido someter el texto en el último año ahora con la ministra Saiz. En junio, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social tuvo que cambiar el texto para aplazar el momento en el que cobrarán los miembros de la Comisión de Control Especial. Paradójicamente, el sueldo de los consejeros se repercute sobre el patrimonio de estos fondos públicos de empleo que manejarán las gestoras, incluso si el ahorro es nulo como ocurre en la actualidad. Así, el departamento de pensiones tuvo que rectificar para establecer que los consejeros podrán cobrar solo cuando el patrimonio conjunto de dichos fondos alcance los 1000 millones de euros y mientras se mantenga dicho importe. Antes, sin dinero no se les podía pagar y no podían reunirse. Otro error legal paraliza la puesta en marcha de este proyecto: el reglamento de planes y fondos de pensiones no recoge de forma expresa la posibilidad de comercializar planes de empleo en el ámbito empresarial, tal y como publicó ABC. Esta figura sería vital para desarrollar los planes del segundo pilar y conseguir que cale entre el tejido empresarial más allá de su concepción en los convenios colectivos.

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(El Confidencial, 26-07-2024) | Laboral

Las empresas recortan en formación para pagar las subidas de cotizaciones y sueldos

Aunque los empleados han visto disminuido su poder adquisitivo debido a la crisis inflacionaria, los costes laborales han aumentado considerablemente. Según los datos más recientes del INE, en 2023 el coste por trabajador se incrementó hasta los 36.130 euros, la cifra más alta de toda la serie histórica y un 13,5% superior a los costes salariales anteriores a la pandemia. Aunque este aumento no compensa la inflación, representa una subida que duplica la acumulada en los once años previos. En menos de la mitad del tiempo, las empresas han experimentado un incremento en sus costes laborales que equivale al doble del registrado en la década anterior. Este aumento se debe a un incremento del 13,2% en el salario por trabajador y a una subida de casi el 16% en las cotizaciones sociales, derivada de las medidas gubernamentales para incrementar los ingresos de la Seguridad Social. Las empresas han adoptado diversas estrategias para hacer frente al aumento de los costes laborales, como trasladarlos a sus precios. Han aprovechado la crisis inflacionaria para repercutir la mayor parte de estos costes en sus precios, pero también han recortado otros gastos. Uno de los más afectados ha sido el de la formación de sus empleados, esencial para mantener la actualización de conocimientos y la productividad de los trabajadores. Como suele ocurrir cuando algunos costes se disparan, las empresas buscan soluciones recortando en otras áreas. El porcentaje de gastos laborales dedicado a la formación de empleados cayó en 2023 por debajo del 0,2%, el dato más bajo de toda la serie histórica, igualando los niveles de los años de la pandemia cuando las empresas luchaban por sobrevivir. En 2019, las empresas destinaban algo más de 77 euros anuales por trabajador a la formación; en 2023, esta cifra se redujo un 9% hasta los 70 euros. Teniendo en cuenta la inflación, la caída real supera el 20%. La disminución del gasto en formación ha sido constante en las últimas dos décadas y contradice las necesidades actuales. España enfrenta serios problemas de cualificación de su fuerza laboral, lo que impacta en la productividad y los salarios. Hasta 2016, las empresas dedicaban algo más del 0,3% de su gasto laboral total a la formación, pero en los últimos años, este porcentaje se ha reducido en más de un tercio. Los recortes en formación han sido desiguales entre sectores, afectando más a las actividades de mayor valor añadido. Estas empresas, que enfrentan mayores dificultades para encontrar trabajadores cualificados, han recortado más en formación, temerosas de perder a estos profesionales. En el sector de la información y las comunicaciones (incluyendo las TIC), el gasto en formación ha caído un 26% en términos nominales desde 2019 (casi un 40% en términos reales); en las actividades profesionales, científicas y técnicas, un 25%; y en el sector financiero, un 20%. En contraste, los gastos han aumentado en los sectores educativo y sanitario. Además, las empresas han reducido otras partidas de gasto, como el pago de transporte a sus empleados, que ha disminuido un 16% en los últimos cuatro años, a pesar del aumento de los costes energéticos, lo que probablemente ha obligado a los trabajadores a cubrir esos gastos. También se han reducido los gastos sociales en un 25%. Aunque en el corto plazo los trabajadores valoran más la subida salarial, los recortes en formación tendrán repercusiones en sus carreras a medio y largo plazo. La economía, en plena fase de digitalización y con la irrupción de la Inteligencia Artificial, requiere trabajadores capacitados. Sin reciclaje, las oportunidades futuras de los empleados se verán limitadas, afectando también la productividad agregada del país. 

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(Expansión, 25-07-2024) | Laboral

La Seguridad Social endurece las exigencias del contrato de relevo del jubilado a tiempo parcial

El Gobierno quiere acabar con la percepción de que la jubilación a tiempo parcial es una estrategia utilizada por las empresas para deshacerse de los trabajadores de mayor edad y reducir plantilla o costes laborales de manera significativa. Por esta razón, el Ejecutivo ha endurecido considerablemente las condiciones para las empresas que deseen realizar este tipo de contratos, los cuales son especialmente comunes en la industria, y particularmente en el sector del automóvil. Así lo revelan las propuestas que el Ministerio de Seguridad Social ha presentado a la patronal y a los sindicatos en el marco de la nueva ronda de negociaciones sobre la reforma de las pensiones. La propuesta del Ministerio establece que los contratos de relevo generados por una jubilación a tiempo parcial deberán ser indefinidos y a tiempo completo. Además, las empresas deberán mantener estos contratos hasta dos años después de que finalice la jubilación parcial del trabajador saliente. En otras palabras, las empresas deberán mantener los contratos de relevo hasta que el trabajador mayor haya cobrado la pensión completa durante dos años. En el caso de que el contrato de relevo se extinga antes de finalizar la jubilación parcial, la empresa deberá realizar otro contrato "en los mismos términos que el extinguido". Y atención: si la empresa incumple las condiciones del contrato de relevo, deberá reintegrar la pensión que haya recibido el trabajador jubilado a tiempo parcial. Por otro lado, la base de cotización a la Seguridad Social del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% de la base del empleado que se jubila en sus últimos seis meses. El Ministerio de Elma Saiz ha reducido esta exigencia en diez puntos, ya que en su última propuesta requería que la base de cotización fuese al menos del 75%. Con todo esto, como se ha mencionado, el Gobierno quiere evitar que las empresas utilicen la jubilación a tiempo parcial y el contrato de relevo como una vía para reducir los costes laborales con la ayuda de la Seguridad Social. Para poder jubilarse a tiempo parcial, el Gobierno mantiene la exigencia de que el trabajador tenga al menos seis años de antigüedad en la empresa. Con el requisito de contar con un contrato de relevo, el trabajador podrá adelantar su jubilación a tiempo parcial al cumplir 64 años, siempre y cuando acredite un período de cotización a la Seguridad Social de 34 años. También podrán acogerse a esta forma de jubilación anticipada parcial aquellos que cumplan 62 años y acrediten un período de cotización de 38 años y seis meses. Cabe mencionar que los hombres que hayan cumplido con el servicio militar y las mujeres que hayan realizado el servicio social podrán sumar esta experiencia como tiempo cotizado a la Seguridad Social, hasta un máximo de un año. La reducción de la jornada en la jubilación a tiempo parcial estará comprendida entre el 25% y el 75% de una jornada laboral normal, y el primer año deberá estar entre el 20% y el 33% del tiempo de trabajo habitual. Es cierto que no necesitarán contar con un trabajador de relevo aquellas personas que deseen acogerse a una jubilación a tiempo parcial para mantenerse activos, una vez que hayan cumplido todos los requisitos de edad y de cotización a la Seguridad Social, como si hubieran optado por la jubilación normal.

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(El Economista, 25-07-2024) | Laboral

UGT promete ir "juzgado por juzgado" y "despido por despido" para que se adapte el despido improcedente al fallo de Europa

UGT ha prometido que sus servicios jurídicos irán "juzgado por juzgado" y "despido por despido" para asegurar el cumplimiento de la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales, que ha fallado en contra de la legislación española sobre el despido improcedente, una decisión que la organización considera "histórica y justa". Así lo ha expresado este miércoles el secretario general del sindicato en Aragón, José Juan Arceiz, durante una comparecencia para valorar la resolución del órgano europeo encargado de supervisar el cumplimiento de la Carta Europea de Derechos Sociales, firmada por España en 1996 y ratificada en su totalidad en 2021. Este Comité, cuya resolución completa se dará a conocer el próximo lunes, ha concluido que la legislación española sobre el despido improcedente, reformada en 2012, no cubre adecuadamente los daños sufridos por los trabajadores despedidos injustamente y no tiene un efecto disuasorio suficiente para los empleadores. Para José Juan Arceiz, el sistema español de compensación por despido improcedente, que establece 33 días por año trabajado con un límite de 24 meses, presenta "deficiencias significativas" en aspectos como la flexibilidad, la adecuación y la capacidad disuasoria. Según Arceiz, esto convierte el despido en algo "previsible" porque "se puede calcular su coste de antemano, no disuade al empleador de recurrir a él y no compensa todo el daño causado al trabajador". También mencionó el "coladero" en el que se ha convertido el despido disciplinario, con un aumento de más del doble desde la última reforma laboral. El órgano europeo también señala, según Arceiz, que "pasa mucho tiempo" desde que el trabajador es despedido hasta que se resuelve el caso, por lo que ha reclamado la reintroducción de los salarios de tramitación, eliminados en la reforma laboral de 2012. Tras conocerse la resolución, se ha debatido sobre si esta es vinculante para el Estado español. Antonio Garamendi, presidente de la CEOE, en una reciente entrevista, consideró al Comité como meramente "consultivo", cuya decisión "no obliga". Sin embargo, el secretario general de UGT Aragón ha defendido la obligatoriedad de su cumplimiento: "Lo que hace falta es voluntad y el Gobierno no puede decir alegremente que no es vinculante, porque si lo hace, habría que cuestionar la seriedad de España como país en el cumplimiento de compromisos internacionales", afirmó. Arceiz recordó que países como Francia, Finlandia e Italia, que también suscribieron la Carta Europea, terminaron adaptando sus legislaciones tras las resoluciones del Comité en respuesta a recursos planteados por sindicatos de esos países. "Alemania y Austria, por ejemplo, no han suscrito la Carta y sus sindicatos no pueden plantear reclamaciones", explicó. Por ello, Arceiz instó al Gobierno central a reformar rápidamente la legislación laboral. "Lo que nos gustaría es que esto se adapte rápidamente, no hay mucho que pensar, solo hay que cumplir la resolución y trasladarla al texto del BOE, nada más. Ahora mismo tenemos sobre la mesa del diálogo social asuntos como la Seguridad Social, la jornada laboral, el estatuto del becario... No habría problema en llevar también esta cuestión en paralelo", concluyó.

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(El Economista, 25-07-2024) | Laboral

Las cotizaciones se disparan un 7,2% en 2023 y llevan los costes laborales a su máximo histórico

El salario bruto anual medio alcanzó en 2023 los 26.555,89 euros, estableciendo un nuevo récord histórico al crecer un 4,7% respecto al año anterior. Este incremento superó la inflación del mismo periodo, que fue del 3,5%, y elevó los costes laborales (lo que paga el empleador por trabajador) a 36.130,66 euros, un 5,4% más. Sin embargo, los salarios no fueron el componente que más aumentó; ese puesto lo ocuparon las cotizaciones, que se dispararon un 7,2% hasta los 8.640,24 euros, marcando también un máximo histórico. La Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL) del año 2023, publicada este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE), desglosa los costes laborales asumidos por los empleadores el año pasado y confirma un aumento generalizado en casi todas las partidas. La destinada a salarios fue la mayor, representando un 73,5% del coste laboral, aunque medio punto menos que en 2022. A pesar de esto, el incremento salarial del pasado año fue el segundo mayor desde 2008, solo superado por el de 2021 tras la caída provocada por la pandemia. No obstante, el aumento de las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, del 7,2%, es el más intenso registrado en al menos los últimos 15 años, elevando su peso en los costes laborales a un inédito 23,91%, cinco décimas más que el año anterior (las mismas que han perdido los sueldos). La combinación de estos dos factores representa el 97,4% de los costes laborales, que en términos netos, es decir, una vez deducidas las subvenciones y deducciones por fomento del empleo y formación profesional, suman 35.897,47 euros, un 5,4% más. El aumento de los salarios responde a diversos factores como la subida del SMI y la reactivación de la negociación colectiva tras el acuerdo marco firmado por patronales y sindicatos en mayo. También influye la reforma laboral que ha elevado el número de contratos indefinidos y ha encarecido los temporales. Este último factor también ha repercutido en las cotizaciones sociales, junto con el incremento de las cotizaciones impuesto por el Gobierno el año pasado. En comparación, el resto de los componentes del coste laboral tienen menor peso, aunque también han registrado aumentos significativos. Destacan las indemnizaciones por despido, que aunque solo representan el 0,54% del total (195,21 euros), se incrementaron un 35% el año pasado. Por su parte, las prestaciones sociales, que sumaron 297,7 euros, son la única partida que disminuyó, con un descenso del 3,9%. El coste laboral por trabajador varió entre los 22.101,0 euros anuales brutos en la Hostelería y los 83.073,7 euros en Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado. La brecha es igual de significativa en términos salariales: 16.014,78 euros frente a 63.076,97 euros, una diferencia de 47.062,19 euros. En cuanto a la variación del coste laboral respecto al año anterior, fue mayor en Comercio y en Actividades administrativas y Servicios, alcanzando el 7%. Por el contrario, las Actividades financieras y de seguros y el Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado registraron los menores aumentos anuales en el coste laboral, con apenas un 1%. En términos salariales, el comportamiento interanual es similar, salvo en el caso de las actividades inmobiliarias, que subieron un 7,1%, superando al comercio y las actividades administrativas. La hostelería, con los salarios más bajos, registró un incremento del 6,5% en los costes laborales y del 5,5% en el salario bruto, lo que indica que sus trabajadores no se beneficiaron tanto de la mejora de las retribuciones como en 2022, cuando casi alcanzaron un aumento del 12%. Por lo tanto, la brecha con otros sectores sigue sin reducirse significativamente.

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(El Periódico, 25-07-2024) | Laboral

Más ocupados, pero más pobres

La economía catalana atraviesa un periodo de intenso crecimiento, impulsado por un aumento de las exportaciones -se venden más productos fabricados aquí y a un precio mayor- y sostenido por el consumo interno de la población. A pesar de que los ciudadanos son más pobres que hace dos años, cuando estalló la crisis de precios, siguen gastando y gastan más que en años anteriores. Este motor de gasto es alimentado por un mercado laboral más amplio, con más personas empleadas que compensan que aquellos que ya tenían trabajo tengan, en promedio, un menor poder adquisitivo desde que el IPC empezó a subir significativamente. Así lo confirman los datos publicados este miércoles por la Cambra de Comerç de Barcelona, que coinciden con los datos actualizados del INE sobre la encuesta de costes laborales. Mientras que los precios en Cataluña han subido un 11,7% entre 2021 y 2023, los salarios han aumentado un 10,5%. Es decir, los catalanes, en promedio, son 1,2 puntos más pobres. No obstante, según los últimos datos de afiliación a la Seguridad Social, hay 347.308 catalanes más empleados hoy que a mediados de 2021. "Cuando la gente tiene trabajo, la gente consume", ha resumido el director de Estudios Económicos de la Cambra, Joan Ramon Rovira. Este flujo de nuevos empleados, que no muestra señales de desaceleración a corto plazo, es uno de los argumentos que utiliza la Cambra para mejorar sus previsiones de crecimiento de la economía catalana para este año y el próximo. El PIB aumentará cuatro décimas más de lo estimado por el organismo hace unos meses, hasta el 2,5% este año y dos décimas más para el próximo año, hasta el 2,4%. El organismo también atribuye esta mejora a mejores resultados en el turismo y una mayor contribución de la inversión. El INE ha publicado este miércoles cuál fue el salario medio en Cataluña en 2023, que se situó cerca de los 2.400 euros brutos mensuales, es decir, 28.724 euros en 12 pagas. Ha crecido un 4,75% respecto al 2022, más que el aumento de los precios en ese mismo periodo (3,4%), pero no lo suficiente para compensar la fuerte pérdida de poder adquisitivo acumulada desde 2021, cuando el IPC comenzó a dispararse y alcanzó los dos dígitos. Para este año, desde la Cambra pronostican que los salarios seguirán recuperando poder adquisitivo por segundo año consecutivo. No obstante, también reconocen que el impulso experimentado el año pasado no será igual en el presente y que el saldo positivo será menor, lo que probablemente no acabará de corregir toda la pérdida de poder de compra. "Los salarios deberían crecer ligeramente por encima del IPC durante los dos próximos años", ha afirmado Rovira. Sin embargo, existen dudas sobre cuál será el comportamiento real de las nóminas. Los registros del INE, a través de la encuesta trimestral de costes laborales, muestran que durante el primer trimestre de este año los salarios subieron un 4,2% interanual. Una cifra superior a la inflación, pero inferior a la registrada en trimestres anteriores, lo que apunta a una cierta desaceleración. Desaceleración que agravan otros indicadores, como los recopilados por CaixaBank Research a través de las nóminas de sus clientes, que señalan que en junio las nóminas ya estaban perdiendo poder adquisitivo, subiendo un 2,8% frente a un IPC del 3,4%. En esa misma dirección coinciden los salarios pactados por convenio colectivo, que, según datos del Ministerio de Trabajo, están avanzando a un ritmo del 3% en el conjunto de España, cuatro décimas por debajo de la inflación.

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(Expansión, 24-07-2024) | Laboral

El Gobierno elimina el despido automático por discapacidad: el empleado decidirá si se queda y la empresa debe adaptar el puesto

Las empresas no podrán despedir automáticamente a un trabajador por una incapacidad sobrevenida en el desempeño de su función. Es decir, no podrán hacerlo por invalidez, incapacidad permanente absoluta o incapacidad temporal. Además, para despedir a un trabajador en estos casos, las empresas deberán demostrar que no es posible adaptar un puesto de trabajo a sus circunstancias o que el coste de dicha adaptación es excesivo. Este es el propósito de la reforma del artículo 49.1e del Estatuto de los Trabajadores que aprobó ayer el Consejo de Ministros. Curiosamente, esta reforma está en línea con la modificación del artículo 49 de la Constitución realizada por el Parlamento en enero, que sustituyó las expresiones "disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos" por "discapacitados". El proyecto de ley busca "ofrecer un empleo digno a las personas con discapacidad, eliminando la discriminación que supone el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad". La norma resalta que, frente al despido, se debe priorizar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otras funciones del empleado afectado, manteniéndolo en el empleo. "La incapacidad permanente no debe significar la muerte civil y laboral del trabajador", afirmó ayer Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, tras el Consejo de Ministros. Por tanto, la norma establece que "será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si la discapacidad ocurre después de haber comenzado su actividad profesional". Esto aplica tanto si la discapacidad ocurre en la empresa como fuera de ella, siempre que se mantenga la relación laboral. La persona afectada por una discapacidad debe decidir si desea seguir trabajando. En ese caso, y dentro del plazo de un mes desde su reincorporación a la empresa, el trabajador "tiene derecho a la adaptación del puesto de trabajo o al cambio a otro puesto vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación". La empresa tendrá entonces un máximo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo a las nuevas necesidades del empleado, para cambiarlo a otra posición dentro de la empresa o para extinguir el contrato si se cumplen los requisitos necesarios para ello. Es decir, si el coste de la adaptación del trabajador con discapacidad es excesivo o si es imposible crear un nuevo puesto para el empleado en esta situación, especialmente en empresas con muy pocos empleados. Mientras el trabajador espera la decisión de la empresa, percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal, evitando así vacíos en la protección. De esta manera, el trabajador no se quedará sin ingresos en ningún caso. Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo, la administración deberá considerar el puesto de trabajo, el salario medio, el tamaño de la plantilla y el volumen de negocio de la empresa. Además, la ley contempla la posibilidad de evitar el despido si los gastos de adaptación del puesto pueden ser cubiertos, parcial o totalmente, con ayudas o subvenciones públicas. Es decir, la empresa podrá solicitar subvenciones para este fin y evitar el despido del trabajador. Los servicios de prevención de riesgos laborales de la empresa y la representación legal de los trabajadores (el comité de empresa) colaborarán para determinar, en cada caso, los ajustes necesarios para adaptar el puesto a la nueva situación o para seleccionar otros puestos de trabajo. Esta norma es el resultado de un acuerdo entre la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi). Por eso, Yolanda Díaz afirmó que "lo que hacemos es corregir una discriminación histórica con los trabajadores con discapacidad en España". "La incapacidad permanente no debe significar la muerte civil y laboral de la persona trabajadora", dijo Yolanda Díaz para enfatizar que una persona con discapacidad en un trabajo determinado no tiene por qué retirarse del mercado laboral si puede desempeñar otras funciones. Esto podría evitar muchas jubilaciones anticipadas. La norma aprobada ayer también contempla la posibilidad de que los trabajadores reciban formación en prevención de riesgos laborales para su nueva situación.

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(El Periódico, 24-07-2024) | Laboral

La banca subirá al menos un 11% los sueldos hasta 2026 en plena ola de beneficios récord

Los sindicatos UGT, CCOO y FINE, que son los más representativos en el sector bancario, han alcanzado un preacuerdo con la patronal para aumentar los salarios entre un 11,4% y un 13,4% entre este año y 2026. Este año, los sueldos subirán un 4,25%, una cifra superior al IPC actual, que en junio se situaba en un 3,4% interanual. En 2025, los sueldos aumentarán un 4% y en 2026, un 2,75%. Si la inflación acumulada en estos tres años supera los incrementos pactados, estos podrían ajustarse hasta un máximo del 13%. Las centrales han logrado un preacuerdo con la Asociación Española de Banca (AEB), que incluye a entidades como Santander, BBVA, Sabadell y Bankinter. Por su parte, la otra gran patronal del sector, la CECA, que representa a CaixaBank, Ibercaja y Unicaja, acordó hace unos meses un incremento del 11% para el mismo periodo, junto con un plus lineal de 1.000 euros por empleado. Estos acuerdos se producen en un contexto de beneficios récord para el sector bancario, donde las grandes entidades están ganando más que antes del estallido de la burbuja inmobiliaria. Según datos del Banco de España, en 2023, la banca obtuvo beneficios de 30.954 millones de euros, un 29,7% más que el año anterior. En 2024, los beneficios récord continúan, y durante el primer trimestre, las seis entidades que cotizan en el Ibex registraron ganancias de 6.676,7 millones de euros, un 17,2% más que en el mismo periodo del año anterior. Después de varios meses de negociaciones y movilizaciones, la patronal y los sindicatos han alcanzado un preacuerdo que se ratificará en septiembre, según han anunciado las centrales en un comunicado. La subida salarial beneficiará a unos 71.000 empleados y también incluye otros beneficios, como un día adicional de vacaciones por cada año de vigencia del convenio. Los sindicatos han anunciado también que los trienios se incrementarán en un 6,11% durante la vigencia del convenio, tanto para los de antigüedad como para los técnicos. "Otros conceptos salariales, como el plus transitorio y el de polivalencia funcional, se revalorizarán en el mismo porcentaje que las tablas de convenio, hasta un 13,4% acumulado en función del IPC". Las centrales han logrado en la banca aumentos salariales sustancialmente superiores a los conseguidos en otros convenios colectivos. Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo, la media de subidas salariales es del 3% para este año, 1,25 puntos por debajo de lo preacordado en la banca. El sector bancario es uno de los que mejor paga a sus trabajadores. Según la última encuesta de costes laborales del INE, un empleado bancario gana 5.120 euros brutos al mes, frente a los 2.206 euros que se cobra de media en el conjunto de la economía.

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