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(El País, 09-03-2026) | Laboral

España supera por primera vez el medio millón de autónomos extranjeros

Según las cifras correspondientes a febrero, en España hay 500.038 trabajadores autónomos de origen extranjero que gestionan sus propios negocios. En el último año, este colectivo ha crecido un 6%, mientras que el número de autónomos españoles apenas ha aumentado un 0,4%. Esta diferencia es incluso mayor que la que se observa en el empleo asalariado, donde los trabajadores extranjeros han aumentado un 7% en el último año frente al 1,7% de crecimiento entre los españoles. De este modo, de los 37.500 nuevos autónomos registrados en España en los últimos doce meses, 28.500 son extranjeros, lo que representa el 76% del total. En el caso del empleo por cuenta ajena, los trabajadores foráneos aportan alrededor del 60% de los nuevos puestos de trabajo, una proporción inferior. Celia Ferrero, vicepresidenta ejecutiva de la asociación de autónomos ATA (integrada en CEOE), señala que estos trabajadores están desempeñando un papel clave en el relevo generacional de determinados sectores que, sin su presencia, quedarían muy debilitados. Explica que actividades como el comercio afrontan un serio problema de continuidad porque muchos jóvenes españoles no desean emprender como autónomos. Además, recuerda que la mayoría de los comerciantes supera los 45 años, por lo que la falta de relevo agravaría aún más la crisis estructural del sector si no fuera por la llegada de emprendedores extranjeros. Por su parte, Alberto Riesco, profesor de Sociología de la Universidad Complutense que ha investigado el empleo autónomo entre inmigrantes, considera que este fenómeno no puede entenderse sin analizar las condiciones laborales de ciertos sectores. Según explica, actividades como la agricultura, la ganadería, la hostelería o el pequeño comercio tienen dificultades para encontrar sustitutos porque suelen ofrecer una rentabilidad reducida y exigen largas jornadas de trabajo. En muchos casos, el titular del negocio debe dedicar muchas horas para obtener ingresos modestos, lo que ha provocado que muchos trabajadores nacionales abandonen estas ocupaciones. Riesco añade que diversos estudios, tanto en España como en otros países, muestran que los inmigrantes procedentes de economías con menos recursos tienden a ocupar los espacios laborales que dejan los trabajadores locales. En su opinión, no se trata de que los extranjeros desplacen a los españoles, sino de que estos últimos se alejan de sectores especialmente exigentes. Además, recuerda que el trabajo autónomo suele implicar mayores cargas laborales: los autónomos trabajan de media 42 horas semanales, frente a las 35 de los asalariados, cuentan con menor protección social y, al final de su vida laboral, suelen recibir pensiones más bajas. Virginia Navajas, doctora en Ciencias Económicas y profesora de la Universidad de Córdoba, señala que la población extranjera presenta mayores niveles de temporalidad y suele concentrarse en sectores con peores condiciones laborales, lo que reduce sus alternativas profesionales. En este contexto, aceptar jornadas más largas o asumir el riesgo de emprender responde más a una estrategia de supervivencia e integración que a cuestiones culturales. Además, apunta que los proyectos migratorios suelen estar motivados por el deseo de mejorar la situación económica, lo que lleva a muchos inmigrantes a apostar por el autoempleo como una vía para alcanzar cierta estabilidad a medio plazo. En una línea similar, José María Arranz, catedrático de Economía de la Universidad de Alcalá, considera que el trabajo por cuenta propia representa para muchos inmigrantes una puerta de entrada al mercado laboral. Según explica, emprender puede resultar una forma más rápida de integrarse en la economía que esperar a conseguir un empleo por cuenta ajena con contrato. También destaca que este camino puede ayudar a sortear obstáculos administrativos, como las dificultades para homologar títulos académicos. Por último, María José Landaburu, secretaria general de la asociación de autónomos Uatae (vinculada a CC OO), apunta que, ante la falta de oportunidades laborales, el autoempleo se convierte con frecuencia en una alternativa para poder permanecer en España y asegurar una fuente de ingresos. Según afirma, cuando no se encuentran otras opciones, convertirse en autónomo puede ser una manera de construir un medio de vida y asentarse en el país.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

El gasto en pensiones para antiguos funcionarios del Estado crece un 57% desde 2019

En enero, el Ministerio de Seguridad Social destinó 1.758,3 millones de euros al pago de las pensiones del sistema de Clases Pasivas, del que se beneficiaron 736.793 antiguos funcionarios. Este gasto supone un aumento del 57,5% respecto al periodo previo a la pandemia. El incremento se explica principalmente por la jubilación de miembros de la generación del baby boom, que dentro de este colectivo ha crecido un 14,06%, así como por el elevado importe medio de las prestaciones que perciben estos antiguos empleados públicos. De mantenerse esta tendencia, el desembolso total previsto para finales de año en estas pensiones rondará los 24.600 millones de euros. Este aumento del gasto se produce a pesar de que el sistema de Clases Pasivas está en proceso de desaparición desde 2011, año en que dejó de incorporar nuevos cotizantes. Desde entonces, los funcionarios que se incorporan al empleo público pasan a cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social. No obstante, muchos de los trabajadores que contribuyeron anteriormente a este sistema han alcanzado ahora la edad de jubilación, lo que explica el crecimiento del gasto en los últimos años. Tradicionalmente, el sistema incluía a funcionarios de la Administración General del Estado, policías nacionales, miembros de las Fuerzas Armadas -tanto permanentes como no permanentes-, guardias civiles, personal de la Administración de Justicia, docentes, trabajadores de las Cortes Generales y de otros órganos constitucionales o estatales, así como registradores de la propiedad anteriores a 2015. También abarcaba a militares de diferentes escalas, personal de tropa y marinería profesional, alumnos de academias militares y a antiguos cargos del Gobierno como presidentes, vicepresidentes o ministros. Estos profesionales cotizaban al régimen de Clases Pasivas mediante la denominada Cuota de Derechos Pasivos, que les daba derecho tanto a su jubilación como a las prestaciones para sus familiares. El hecho de que el sistema esté cerrado a nuevas incorporaciones desde 2011 ha provocado que su peso relativo en la economía haya disminuido con el tiempo. Según el informe Proyecciones del gasto público en pensiones en España elaborado por el Ministerio de Seguridad Social en 2023, el gasto en estas pensiones ha pasado de representar el 1,4% del PIB en 2022 al 0,28% previsto para finales de 2025. Esta aparente contradicción -más gasto pero menor peso relativo- se explica en gran medida por el crecimiento del propio PIB, que reduce la proporción que representan estas prestaciones. El estudio también prevé que la relevancia de estas pensiones dentro de la economía seguirá reduciéndose progresivamente en las próximas décadas. Se estima que en 2030 el gasto representará el 1,18% del PIB, en 2040 el 1%, en 2050 el 0,79%, en 2060 el 0,61% y en 2070 el 0,38%. Por su parte, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) ofrece previsiones algo más prudentes. Según su último informe, el gasto en pensiones de Clases Pasivas equivaldrá al 1,2% del PIB en 2050, una cifra 0,41 puntos superior a la estimada por el Gobierno en 2023, mientras que para 2070 calcula un 0,3%, apenas 0,08 puntos menos que la previsión del Ejecutivo. En cualquier caso, para que este sistema tenga una presencia prácticamente residual en la economía habrá que esperar a las décadas de 2070 y 2080, cuando previsiblemente estas prestaciones se extingan debido al fallecimiento de los beneficiarios y de sus familiares con derecho a pensión. En enero de 2026, el gasto mensual en estas prestaciones equivalió aproximadamente al 0,1% del PIB español. Si se mantiene el ritmo actual, el peso acumulado de estas pensiones podría situarse en torno al 1,25% del PIB al finalizar el año. Según cálculos elaborados a partir de los datos del Ministerio de Seguridad Social, la pensión media del sistema de Clases Pasivas alcanza los 2.386,4 euros mensuales. Actualmente, la mayoría de los beneficiarios son funcionarios civiles y sus familias, que en enero sumaban 569.035 personas, el 77,2% del total. Les siguen los militares retirados y sus familiares, con 159.777 beneficiarios (21,7%). El resto corresponde a colectivos más reducidos, como mutilados y familiares afectados, víctimas de guerra o terrorismo y sus allegados (5.265), personas afectadas por VIH (710), así como militares, guardias civiles y policías nacionales condecorados con medallas que incluyen pensión vitalicia (159). También existen otros beneficiarios agrupados en distintas prestaciones, que suman 1.847 personas. En los últimos siete años, el mayor incremento del gasto se produjo entre 2021 y 2022, cuando el desembolso en pensiones de Clases Pasivas creció un 29,8% interanual, mientras que el número de beneficiarios solo aumentó un 2,2%. Este aumento se debió principalmente al incremento del gasto en jubilaciones civiles bajo la nueva legislación, que pasó de 861,6 millones de euros en enero de 2021 a 1.132 millones en enero de 2022. También influyó el crecimiento del gasto en pensiones para sus familiares, que subió de 72,2 a 94,2 millones de euros. A ello se sumó el incremento de las pensiones de militares retirados bajo la nueva normativa, que pasó de 185,5 millones en 2021 a 231,4 millones en 2022, así como el aumento de las prestaciones para sus familiares, que ascendieron de 48,6 a 62,7 millones de euros.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

La brecha salarial de género se enquista con una diferencia de 5.000 euros al año

El aumento de la presencia de las mujeres en el mercado laboral y la mejora de sus ingresos no han logrado eliminar la diferencia salarial respecto a los hombres. En los últimos años apenas se han producido avances en este terreno, lo que mantiene una distancia superior a los 5.000 euros en el salario medio anual. Según la fuente estadística utilizada, la diferencia puede variar ligeramente en términos porcentuales, pero la mayoría de los estudios coinciden en situarla en torno al 20%, sin cambios significativos recientes. Esta desigualdad responde a múltiples factores, como los sectores en los que trabajan mayoritariamente las mujeres, los puestos a los que acceden dentro de ellos, el número de horas que trabajan, la edad o la posibilidad de realizar horas extra y asumir mayores responsabilidades. Estas últimas suelen verse limitadas por el papel que muchas mujeres desempeñan en el cuidado de familiares dependientes. Un ejemplo claro son los complementos salariales -relacionados con disponibilidad, turnicidad o esfuerzo físico-, que según datos de la Encuesta de Población Activa analizados por CCOO explican cerca del 40% de la brecha salarial. Desde el sindicato señalan que, aunque los complementos no constituyen la mayor parte del sueldo, sí influyen de forma relevante en la diferencia total entre salarios masculinos y femeninos. Según sus cálculos, el salario base de las mujeres debería aumentar un 15,5% para equipararse al de los hombres, mientras que los complementos salariales tendrían que crecer un 28,4%. Esta situación, según CCOO, está vinculada al tipo de pluses incluidos habitualmente en los convenios colectivos, que ahora se intenta revisar a través de los planes de igualdad. En los últimos años, medidas como la subida del salario mínimo y la preparación de las empresas para cumplir con la futura directiva europea de transparencia salarial han contribuido a reducir parcialmente la diferencia en los salarios base y, en consecuencia, en la remuneración total. Sin embargo, el análisis de los técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA), basado en las retenciones de 2024, muestra que los avances han sido modestos. La brecha solo se redujo en 0,7 puntos porcentuales respecto al año anterior, aunque en términos absolutos aumentó en 64 euros debido al crecimiento general de los salarios. Si se analiza la evolución desde comienzos de siglo, la reducción de la brecha sí ha sido más notable, con un recorte del 52% en la distancia salarial entre hombres y mujeres. Aun así, los técnicos de Hacienda advierten de que, si el ritmo de mejora observado en las últimas décadas continúa igual, las mujeres necesitarían todavía unos 23 años para alcanzar el salario medio masculino. Confían, no obstante, en que medidas como la exigencia de que al menos el 40% de los miembros de los grandes consejos de administración sean mujeres o la entrada en vigor en 2026 de la directiva de igualdad retributiva contribuyan a acelerar el cambio. El sindicato USO subraya que la brecha salarial no es un fenómeno aislado, sino el resultado acumulado de distintos tipos de desigualdad, como la segregación horizontal -concentración en determinados sectores-, la segregación vertical -dificultades para acceder a puestos de mayor responsabilidad- y las propias condiciones de empleo. Muchas mujeres se concentran en los tramos salariales más bajos, un fenómeno conocido como "suelo pegajoso", vinculado en gran medida al trabajo a tiempo parcial y a su elevada presencia en sectores de servicios con salarios más reducidos. Esta situación convive con el llamado "techo de cristal", que dificulta su acceso a puestos directivos o de mayor nivel dentro de las empresas. Los datos de la Agencia Tributaria muestran que el 42% de las trabajadoras -unos 4,2 millones de mujeres- percibieron en 2024 salarios inferiores al salario mínimo interprofesional. También han sido ellas quienes más se han beneficiado de las subidas aplicadas al SMI en los últimos años. Por ello, tanto estas subidas como la reforma laboral, que ha reducido la temporalidad, han contribuido a disminuir la brecha salarial, aunque este efecto se ha moderado desde 2022 debido a que los salarios medios de los hombres han crecido a un ritmo mayor. Según la última Encuesta de Población Activa, correspondiente a 2024, la diferencia salarial varía considerablemente según el sector. En las entidades financieras y aseguradoras alcanza los 16.614 euros, mientras que en las profesiones vinculadas a las tecnologías de la información y la comunicación supera los 8.130 euros. En cambio, en la construcción la brecha es mucho menor, con una diferencia media de 1.453 euros. Los sectores con salarios más bajos concentran una mayor proporción de empleo femenino, con la excepción de la agricultura. Además, las diferencias también se observan en la distribución por ocupaciones: las mujeres se concentran tanto en algunas profesiones técnicas muy cualificadas como en puestos del sector servicios que requieren menor formación, mientras que siguen siendo minoría en ocupaciones cualificadas relacionadas con la agricultura, la industria, la construcción o ámbitos como el transporte. Otro factor clave es el tiempo de trabajo. El empleo a tiempo parcial explica una parte importante de la brecha salarial, ya que alrededor del 22% de las mujeres trabajan bajo esta modalidad. Según estimaciones de CCOO, si el 93% de las mujeres trabajara a jornada completa -la proporción que se da actualmente entre los hombres- la diferencia salarial se reduciría en un 55%. La desigualdad aparece desde el inicio de la vida laboral. Las mujeres jóvenes comienzan a trabajar con salarios inferiores a los de los hombres de su misma edad. Aunque la diferencia es de solo 818 euros, supone un 47% en términos relativos, debido a que en edades muy tempranas el número de jóvenes que trabaja es reducido. A partir de los 18 años esta distancia disminuye, en parte porque las mujeres suelen alcanzar niveles de formación iguales o incluso superiores a los de los hombres. Entre los 26 y los 35 años la brecha baja hasta el 11,3%. Sin embargo, a partir de esa etapa vuelve a aumentar progresivamente. Esto coincide con los años en los que muchas mujeres tienen su primer hijo o reducen su jornada para poder conciliar con el cuidado de la familia. Desde ese momento la diferencia salarial no vuelve a reducirse: a los 46 años alcanza el 28,7% y, entre las mujeres cercanas a la jubilación, llega al 55,6%. A lo largo de su trayectoria profesional, las mujeres suelen asumir una mayor carga de cuidados familiares, lo que limita sus oportunidades de promoción y repercute en sus ingresos. Esta desigualdad acumulada también se refleja en las pensiones de jubilación, donde la diferencia entre hombres y mujeres se aproxima a los 10.000 euros anuales antes de retirarse del mercado laboral.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

El 17% de las personas que emprenden por segunda vez son mujeres

Las mujeres están aumentando su presencia entre quienes deciden emprender más de una vez. Así lo recoge el Mapa del Emprendimiento elaborado por South Summit e IE University, que señala que actualmente representan el 17% de los llamados emprendedores en serie -aquellos que han creado más de una empresa-, frente al 12% registrado en 2024. Además, más de la mitad de las mujeres que ponen en marcha un negocio (51%) lo hacen tras identificar una oportunidad en el mercado. Este porcentaje supera tanto al de los hombres, que se sitúa en el 42,9%, como al de las propias mujeres en 2024, cuando el 42% afirmó emprender por este motivo. Por el contrario, cuando la motivación principal es el deseo personal de emprender, la proporción es mayor entre los hombres. En concreto, el 41,3% de los emprendedores masculinos afirma iniciar su proyecto por esta razón, frente al 37,8% de las mujeres. La diferencia también se observa en quienes señalan como motivo principal el desarrollo de un proyecto que les apasiona: un 8,9% en el caso de las mujeres frente al 12,6% entre los hombres. En conjunto, los datos sugieren que las emprendedoras tienden a tomar la decisión de crear una empresa con un enfoque más ligado a las oportunidades del mercado que sus homólogos masculinos. El informe también destaca que, a nivel global, las fundadoras suelen mantener una mayor participación en el capital de sus compañías. De media, conservan el 61% del equity, frente al 55% en el caso de los hombres. En España, aunque los porcentajes son menores, la diferencia es más reducida: las mujeres poseen alrededor del 47% del capital de sus startups, mientras que los hombres mantienen el 51%. A pesar de estos avances, la presencia femenina en el emprendimiento ha retrocedido ligeramente en el último año en España. Las mujeres representan el 17,5% del total de emprendedores, frente al 20% registrado el año anterior. En 2025, por tanto, su participación cayó 2,5 puntos, aunque sigue siendo cercana a la media europea, situada en torno al 22%. A escala mundial, la proporción de emprendedoras alcanza aproximadamente el 25%. En cuanto al acceso a financiación, la brecha sigue siendo notable. Según datos del World Economic Forum, las startups fundadas únicamente por mujeres reciben menos del 3% del capital riesgo total. Esto contrasta con diversos estudios internacionales que indican que los proyectos en los que participa al menos una mujer fundadora generan el doble de retorno por cada euro invertido, lo que sugiere que suelen transformar el capital en resultados de manera más eficiente.

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(Expansión, 06-03-2026) | Laboral

El Tribunal Supremo sentencia que el calendario laboral no puede alterar la jornada anual fijada en convenio

El Tribunal Supremo ha dictaminado que la aprobación de un calendario laboral no puede utilizarse para modificar de forma unilateral lo establecido en un convenio colectivo, ya que hacerlo supondría, en la práctica, ampliar la jornada laboral sin seguir los procedimientos legales previstos, como el llamado "descuelgue". La sentencia responde al recurso de casación presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO) y concluye que la Mancomunidad de los Canales del Taibilla -organismo dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico- vulneró lo establecido en el convenio colectivo al aumentar la jornada máxima anual del personal que trabaja a turnos. En concreto, el organismo elevó el cómputo de horas de 1.642 a 1.680 durante la elaboración del calendario laboral. La Sala de lo Social del Supremo declara nula la decisión de la entidad pública, que en la práctica suponía alargar la jornada anual de los trabajadores de las estaciones de tratamiento de agua potable. Según CCOO, la sentencia 175/2026, dictada el 19 de febrero de 2026, respalda con claridad la defensa que el sindicato había realizado del IV Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y de los derechos ya consolidados de los empleados. El conflicto surgió cuando la Mancomunidad aprobó el calendario laboral correspondiente a 2024. Hasta entonces, el convenio fijaba una jornada máxima anual de 1.642 horas. Sin embargo, la empresa decidió aplicar un nuevo sistema de cálculo basado en 1.680 horas teóricas para el personal a turnos, argumentando que era necesario adaptarlo para garantizar el disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios. CCOO denunció que esta medida suponía modificar de forma unilateral la jornada máxima acordada en el convenio, sin seguir el procedimiento legal correspondiente y vulnerando derechos laborales básicos. Aunque la Audiencia Nacional rechazó inicialmente la demanda, el caso llegó al Tribunal Supremo, que finalmente ha corregido ese criterio y ha determinado que la empresa no podía alterar la jornada anual establecida mediante la simple aprobación del calendario laboral. El alto tribunal subraya que el calendario laboral no puede contradecir lo fijado en un convenio colectivo de carácter estatutario. Por ello, la jornada anual de 1.642 horas es una condición pactada y obligatoria que no puede ampliarse por decisión unilateral de la empresa. Además, el Supremo considera que el sistema aplicado por la Mancomunidad suponía, en la práctica, modificar o dejar sin efecto lo estipulado en el convenio. Recuerda también que, si una empresa pretende cambiar condiciones recogidas en un convenio colectivo, debe recurrir al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores -conocido como descuelgue- que exige negociación y, en su caso, mecanismos de mediación o arbitraje. En este caso, dicho procedimiento no se siguió, ya que el nuevo cómputo horario se impuso a través del calendario laboral, con el acuerdo de UGT y CSIF, pero sin aplicar el trámite legal exigido. La resolución también tiene en cuenta una sentencia previa que reconocía el derecho de un trabajador a disfrutar los seis días de asuntos propios conforme al convenio, es decir, cuando lo estimara oportuno y no integrados obligatoriamente en los periodos de descanso. El Supremo recuerda que estos días constituyen permisos retribuidos y se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que deben contabilizarse dentro de la jornada máxima anual, y no fuera de ella. De este modo, el tribunal concluye que la solución adoptada por la empresa -elevar el cómputo teórico a 1.680 horas- superaba el límite fijado en el convenio. Además, recalca que no es aceptable modificar de forma indirecta la duración máxima de la jornada pactada alegando que se pretende facilitar el disfrute de permisos, y menos aún sin activar los mecanismos legales previstos para ello. Con esta decisión, el Supremo estima el recurso de CCOO, anula la sentencia anterior de la Audiencia Nacional y declara inválida la decisión empresarial que modificaba la jornada anual del personal a turnos de las plantas de tratamiento de agua potable de la Mancomunidad. El sindicato considera que el fallo supone un respaldo claro a la negociación colectiva y al carácter vinculante de los convenios. La resolución refuerza además la idea de que las condiciones pactadas no pueden alterarse de manera indirecta ni mediante fórmulas técnicas que en la práctica impliquen ampliar la jornada laboral. Asimismo, la sentencia consolida una doctrina relevante: cualquier cambio en las condiciones fijadas en un convenio colectivo debe someterse al procedimiento específico de inaplicación, sin que las empresas puedan imponer modificaciones de forma unilateral alegando razones organizativas vinculadas al calendario laboral. En definitiva, el fallo restablece la jornada anual de 1.642 horas para los trabajadores afectados y lanza un mensaje claro al conjunto de administraciones y empresas públicas: el respeto a la negociación colectiva y a los derechos recogidos en los convenios no es opcional. Con esta decisión, el Tribunal Supremo reafirma el papel central del convenio colectivo como garantía de estabilidad en las condiciones laborales.

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(Expansión, 06-03-2026) | Laboral

Jubilación anticipada para conductores profesionales: piden agilizar los coeficientes reductores por trabajo penoso

Los sindicatos UGT y CCOO han llamado a los conductores profesionales de transporte de mercancías, transporte de viajeros y grúas autopropulsadas a concentrarse el próximo 10 de marzo en Madrid para reclamar al Gobierno que dé una respuesta favorable a la solicitud de jubilación anticipada para este colectivo mediante la aplicación de coeficientes reductores por la dureza del trabajo. Paralelamente, la Seguridad Social ha rectificado el procedimiento que obligaba a los conductores a facilitar su NIF antes del 2 de marzo, por lo que ese trámite ya no será necesario para continuar con el expediente. Las federaciones de carretera, transporte urbano y logística de UGT y CCOO exigen al Ejecutivo que apruebe las peticiones registradas en octubre de 2025 para reconocer dichos coeficientes reductores, que permitirían adelantar la edad de jubilación a los conductores de transporte de mercancías por carretera, autobuses y grúas autopropulsadas en España. Los sindicatos explican en un comunicado que, aunque la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) ya está tramitando el proceso administrativo, por el momento no existen garantías de que la resolución final vaya a ser positiva. Por este motivo, han decidido reactivar las movilizaciones del sector. Recuerdan además que los conductores profesionales se encuentran entre los colectivos que han solicitado poder jubilarse anticipadamente a partir de los 52 años, siguiendo lo establecido en el Real Decreto 402/2025, aprobado el 27 de mayo, que regula la aplicación de coeficientes reductores para profesiones consideradas especialmente penosas o peligrosas conforme a la Ley General de la Seguridad Social. Este reglamento permite que determinados colectivos puedan acceder a la jubilación anticipada mediante un procedimiento administrativo específico, en lugar de depender exclusivamente de un proceso de negociación, salvo en lo relativo a la firma de la solicitud conjunta y su fecha de presentación. Según explican las organizaciones sindicales, el procedimiento previsto en este real decreto permite que la Seguridad Social inicie una evaluación técnico-actuarial de las solicitudes presentadas por determinados colectivos profesionales. En este caso, la petición corresponde al grupo profesional de conductores mecánicos y conductores recogidos en el II Acuerdo General del sector, y cuenta además con el respaldo de parte del sector empresarial. La solicitud para aplicar estos coeficientes reductores a los conductores se registró el 20 de octubre de 2025 y fue presentada conjuntamente por UGT, CCOO y la Agrupación Empresarial Nacional de Alquiladores de Grúas de Servicio Público (Anagrual). La decisión final dependerá de un informe técnico elaborado por una comisión integrada por especialistas de distintos ministerios, representantes de las patronales y sindicatos. Si el informe es favorable, los trabajadores podrían acogerse a los coeficientes reductores, lo que implicaría también una cotización adicional a la Seguridad Social asumida por empresas y trabajadores -o únicamente por el trabajador en el caso de los autónomos-. La Administración dispone de un plazo de seis meses para resolver, por lo que la decisión debería conocerse antes de abril de 2026. Por otra parte, la Seguridad Social ha rectificado una de las exigencias iniciales del procedimiento. Según ha informado la sección de carretera y logística de CCOO, ya no será necesario que los sindicatos presenten los NIF de los cerca de 400.000 profesionales incluidos en los colectivos de conductores de transporte de mercancías por carretera y transporte de viajeros en autobús que hayan trabajado en el sector entre 2018 y 2025. El mes pasado, la DGOSS había enviado un requerimiento a las organizaciones solicitantes en el que exigía la identificación fiscal de todas las personas que actualmente prestan o habían prestado servicios durante ese periodo en los sectores afectados. Para ello se habilitó un formulario que debía completarse en un plazo de 20 días, que finalizaba el 2 de marzo. Sin embargo, tras las críticas sindicales, esta obligación ha sido eliminada. CCOO explicó en un comunicado del 27 de febrero que, tras una intensa labor para evitar la recopilación de esos 400.000 NIF y solicitar que fuera la propia Administración la que aportara los datos necesarios, finalmente se logró retirar este requisito. Aun así, los sindicatos consideran que el proceso sigue siendo complejo y todavía no ha concluido. Por ello mantienen la convocatoria de concentración frente al Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible el próximo 10 de marzo, tal como ha señalado el secretario general del Sector de Carretera y Logística de FSC-CCOO, Francisco José Vegas.

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(El País, 06-03-2026) | Laboral

Las mujeres alcanzan el 38% de los consejos de administración de las empresas cotizadas en España

La presencia femenina en los órganos de gobierno de las empresas cotizadas españolas continúa avanzando, aunque de forma gradual. Al cierre de 2025, las mujeres ocupaban el 37,71% de los asientos en los consejos de administración del mercado continuo y el 23,59% de los puestos en la alta dirección, según el XIV Informe de Mujeres en los Consejos del Ibex 35 elaborado por IESE y Atrevia, presentado en Madrid. Si se mantiene el ritmo actual de crecimiento, de 1,67 puntos porcentuales, el objetivo del 40% fijado por la Ley de Paridad podría alcanzarse en 2027. No obstante, desde Atrevia apuntan que el cumplimiento podría adelantarse gracias al impulso registrado por compañías fuera del Ibex. En total, 65 de las 115 empresas cotizadas, es decir, el 56,5%, ya alcanzan o superan el umbral del 40%, frente al 47,4% del año anterior. Dentro del Ibex 35, ocho de cada diez consejos cumplen ese objetivo, aunque siete compañías aún se sitúan por debajo. En el selectivo, la representación femenina alcanza el 41,93%, y se ha triplicado el número de empresas donde hay más consejeras que consejeros. Destacan casos como Bankinter, Redeia e IAG, mientras que Inditex y Logista superan el 50% de presencia femenina en sus consejos. Fuera del Ibex, también rebasan esa proporción empresas como Prisa, Ebro Foods, Cevasa, Dia, Faes Farma, Grenergy, Libertas 7, Línea Directa, Meliá y Realia. Pese a los avances, aún existen compañías sin ninguna mujer en sus órganos de gobierno, como Nyesa, Pescanova, Soltec y Berkeley. Dentro del Ibex 35, Solaria presenta la menor proporción femenina, con un 16,6%. Tampoco alcanzan el 40% Puig, Naturgy, Indra, Grifols, Ferrovial y Acerinox. Durante 2025 se incorporaron nueve mujeres a los consejos, en parte favorecido por la reducción del número total de asientos, con 29 menos que el ejercicio anterior. Según el informe, la mayoría de los puestos que no se han renovado correspondían a hombres. En cuanto a la presidencia de las compañías del Ibex 35, una nueva mujer se sumó en 2025 a las cuatro ya existentes. Anne-Catherine Berner asumió la presidencia de Grifols, incorporándose a un grupo formado por Dolores Dancausa en Bankinter, Ana Botín en Santander, Marta Ortega en Inditex y Beatriz Corredor en Realia. De todas ellas, solo Botín ejerce funciones ejecutivas. En el conjunto del mercado continuo hay 10 presidentas, además de cinco consejeras delegadas y ocho vicepresidentas. La brecha es más evidente en los comités de dirección. En el Ibex 35, la presencia femenina se sitúa en el 23,5%, ligeramente por debajo de la media del mercado continuo, y apenas ha aumentado 0,76 puntos en el último año. Aena, Enagás, Rovi, Redeia e Inmobiliaria Colonial superan el 40%, mientras que Grifols no cuenta con ninguna mujer en su comité ejecutivo. Solo 10 de las 115 cotizadas alcanzan la paridad en la alta dirección. Por el contrario, Amrest, Berkeley Energía, Cevasa, Edreams, Meliá, Naturhouse y OHLA no tienen presencia femenina en sus equipos directivos. En el extremo opuesto se sitúan Renta Corporación, Prisa, Global Dominion, Tubacex y CIE Automotive, que superan el 40%. El informe también analiza la percepción del liderazgo empresarial en redes sociales y medios digitales, a partir de más de tres millones de publicaciones. La familia Ortega, vinculada a Inditex, concentra el 16% de las menciones, muy por encima de cualquier otro directivo. Aunque la conversación pública menciona de forma similar a hombres y mujeres, el enfoque varía: los líderes masculinos suelen asociarse a riqueza e ideología, mientras que las mujeres destacan sobre todo en contextos de nombramientos. Además, las referencias a la vida privada y la conciliación representan el 20% de las conversaciones, y en ocho de cada diez casos aluden a directivas, lo que evidencia que el liderazgo femenino sigue vinculado en mayor medida al ámbito personal que el masculino.

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(El País, 06-03-2026) | Laboral

El Gobierno activa un buzón anónimo para denunciar fraudes con becarios: la Inspección de Trabajo vigilará a los despachos de abogados

Desempeñar un trabajo sin contrato, realizar prácticas sin remuneración o ejercer como falso autónomo son algunas de las situaciones de abuso laboral que, según la Encuesta de Juventud 2023, aseguran haber padecido cuatro de cada diez jóvenes a lo largo de su trayectoria profesional. Con el objetivo de frenar estas prácticas y reforzar la protección de los derechos laborales de la juventud, el Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de ley del denominado Estatuto del Becario. El texto contempla un régimen sancionador severo, con multas que pueden alcanzar los 225.000 euros en los supuestos más graves. Según explicó la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la norma pretende combatir una forma de precariedad que, además de vulnerar derechos, desvirtúa la finalidad formativa de las prácticas al permitir que personas en situación de beca realicen tareas estructurales sin salario ni garantías, sustituyendo puestos de trabajo ordinarios. El anteproyecto, que ahora deberá iniciar su tramitación parlamentaria en el Congreso, incluye también la obligación de que las empresas asuman los gastos derivados de las prácticas. Asimismo, establece que estas no podrán superar las 480 horas y que el estudiante no deberá abonar ninguna cantidad por realizarlas. Paralelamente, el Ministerio de Juventud e Infancia, en colaboración con la Inspección de Trabajo, ha puesto en marcha el denominado Buzón de las personas becarias, un canal que permitirá presentar denuncias anónimas sobre posibles abusos o irregularidades para su posterior traslado a la autoridad laboral. Este mecanismo se ha activado antes incluso de la aprobación definitiva del Estatuto, al considerar el Ejecutivo que el marco normativo actual ya ofrece herramientas suficientes para que la Inspección actúe en casos de fraude. La ministra de Juventud, Sira Rego, ha señalado que el objetivo es erradicar prácticas que no guardan relación con la formación académica, así como situaciones en las que los becarios desempeñan las mismas funciones que el resto de la plantilla sin percibir salario ni contar con protección adecuada. Las denuncias anónimas han ganado relevancia en el ordenamiento jurídico español como instrumento útil en determinados procedimientos de investigación, aunque también suscitan debate por el posible riesgo de indefensión para la persona denunciada. A diferencia de las denuncias formales, en las que el denunciante debe identificarse, este sistema permite comunicar irregularidades sin revelar la identidad. Además, desde el 1 de enero de 2024 es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social a todos los becarios, tanto en prácticas curriculares como extracurriculares. En sectores como la abogacía, la formación práctica ha sido tradicionalmente un pilar esencial en la preparación de nuevos profesionales. Las antiguas pasantías desempeñaron durante años un papel clave en ese aprendizaje. Sin embargo, en el contexto actual, cada vez resulta más complejo para los despachos asumir becarios de forma generalizada, dado que implica costes económicos y nuevas obligaciones legales, sin una contraprestación directa. Aunque la prevención de abusos constituye un objetivo legítimo, distintas fuentes empresariales advierten de que las medidas deben aplicarse con garantías jurídicas para todas las partes implicadas. En su opinión, el endurecimiento del marco sancionador y el recurso a denuncias anónimas podrían generar un efecto disuasorio que lleve a algunas empresas a reducir o eliminar la oferta de prácticas por temor a posibles reclamaciones.

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(El Economista, 06-03-2026) | Laboral

Los asalariados españoles protagonizaron más de 3,07 millones de dimisiones en 2025

Las renuncias voluntarias al empleo han alcanzado un nuevo máximo histórico, lo que ha abierto un intenso debate en un país que todavía cuenta con unos 2,4 millones de desempleados. El dato resulta aún más llamativo si se tiene en cuenta que la mayoría de estas bajas -2,38 millones- corresponde a trabajadores con contrato indefinido, una cifra que se ha multiplicado más de dos veces respecto a los niveles anteriores a la reforma laboral. Esto plantea varias preguntas: si España está viviendo una especie de "Gran Dimisión" similar a la observada en otros países, si se trata simplemente de un cambio en la estructura del mercado laboral con más empleo fijo o si intervienen otros factores que distorsionan las estadísticas. En el trasfondo del debate aparece un elemento clave: los salarios. Antes de la pandemia, en 2019, se registraron 2,03 millones de bajas voluntarias en el Régimen General de la Seguridad Social. En 2020 la cifra cayó hasta 1,4 millones debido al impacto del confinamiento, pero ya en 2021 había vuelto a subir hasta los 1,9 millones, según los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social. Este detalle es significativo porque, a diferencia de otros indicadores laborales, las renuncias se recuperaron con rapidez tras la pandemia. En aquellos años, países como Estados Unidos o Reino Unido hablaban abiertamente de una "Gran Renuncia", un fenómeno que en España apenas se contemplaba debido a la elevada tasa de paro, entonces superior al 13%. Los datos de 2025 suponen un incremento de entre el 50% y el 58%, dependiendo del punto de comparación. Sin embargo, lo más destacado es el cambio en el perfil de quienes dimiten. Antes de la reforma laboral, las renuncias de trabajadores con contrato indefinido representaban poco más del 36% del total. Actualmente alcanzan el 76%, tras aumentar entre un 220% y un 230% respecto a los niveles previos a la reforma. En términos mensuales, el promedio de dimisiones ha pasado de unas 161.000 a cerca de 260.000. Durante el primer año de aplicación de la nueva legislación laboral, las bajas voluntarias crecieron un 35,4% en el conjunto del mercado y se dispararon un 128% entre los trabajadores con contrato fijo, mientras que disminuyeron un 18% entre los temporales. En aquel momento la explicación parecía evidente: en un contexto de fuerte creación de empleo y con una normativa que impulsaba el contrato indefinido, muchos trabajadores se atrevían a dejar su puesto si encontraban mejores oportunidades o no estaban satisfechos con sus condiciones. Sin embargo, con el tiempo quedó claro que no se trataba de un fenómeno puntual ligado a la entrada en vigor de la reforma. Incluso cuando el ritmo de contratación se moderó -algo lógico al aumentar el peso de los contratos indefinidos y reducirse los temporales-, las renuncias siguieron creciendo. Paralelamente, numerosos sectores empezaron a alertar de dificultades para encontrar personal. España comenzó así a hablar con mayor seriedad de una posible "Gran Renuncia" o, al menos, de un mercado laboral más tensionado, mientras que en otros países este fenómeno ya estaba perdiendo fuerza. El análisis detallado de las características de quienes dimiten es limitado, ya que la principal fuente disponible son los registros de la Seguridad Social, que ofrecen datos agregados. Aun así, las evidencias apuntan a que las renuncias se concentran sobre todo entre trabajadores con poca antigüedad en sus puestos, que por tanto tienen menos derechos acumulados en caso de despido. Algunos especialistas señalan el papel de los nuevos contratos indefinidos. En muchos casos, los trabajadores abandonan el puesto antes incluso de finalizar el periodo de prueba, algo que no requiere el preaviso habitual de 15 días. Con la normativa anterior, muchos de esos empleos probablemente habrían sido temporales, por lo que el trabajador habría preferido esperar simplemente a la finalización del contrato. Este cambio estadístico ayuda a explicar por qué las dimisiones han pasado de concentrarse en trabajadores temporales a hacerlo en empleados indefinidos, pero no basta para justificar que el fenómeno se mantenga con tanta intensidad. Otros análisis apuntan a factores adicionales, como el abandono de puestos de menor calidad o con salarios más bajos, en paralelo al aumento de vacantes que ha intensificado la competencia entre empresas para atraer talento en determinados sectores. El crecimiento del empleo fijo acerca a España a economías donde este tipo de contrato es predominante y donde también aumentaron las dimisiones tras la pandemia. Sin embargo, existe una diferencia importante: en España este fenómeno no ha generado una presión clara al alza sobre los salarios. Si ha habido algún efecto, ha quedado diluido por el incremento del salario mínimo y por las subidas salariales pactadas en convenios durante el periodo de alta inflación y fuerte creación de empleo, algo que ya ha ocurrido en otras etapas de la economía española sin necesidad de alcanzar cifras récord de dimisiones. Esto tiene una consecuencia evidente para los trabajadores: a diferencia de lo sucedido en otros países, el menor temor a abandonar un empleo no se ha traducido en un mayor poder de negociación individual frente a las empresas. En España sigue pesando que la principal causa de baja en la afiliación no sean las dimisiones, sino la finalización de contratos temporales. La persistencia de una temporalidad relativamente elevada y el alto nivel de desempleo limitan la capacidad de las renuncias para presionar los salarios al alza. El comportamiento de los sueldos sugiere, por tanto, que los cambios en la estructura del mercado laboral no explican por sí solos el aumento continuado de las dimisiones. Esto ha dado pie a otras interpretaciones, más vinculadas a factores sociales. Algunos estudios mencionan, por ejemplo, las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar -especialmente en el caso de muchas trabajadoras que consideran más económico dejar el empleo que pagar cuidados para hijos o dependientes- o un cambio en las prioridades de las generaciones más jóvenes. Estas teorías también relacionan el fenómeno con otros comportamientos laborales, como el aumento del absentismo no asociado a enfermedad o incapacidad temporal. No obstante, la falta de información detallada dificulta determinar si estos factores tienen un impacto generalizado o si se concentran en determinados sectores y perfiles profesionales. Esa es, en última instancia, la clave para entender el verdadero peso de las dimisiones en las estadísticas de afiliación de la Seguridad Social y en el funcionamiento del mercado laboral español.

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(La Razón, 06-03-2026) | Laboral

El Supremo ordena la "ejecución forzosa" de la sentencia que obliga al Gobierno a regular la jubilación anticipada de los policías nacionales

El Tribunal Supremo ha puesto en marcha el procedimiento de ejecución forzosa de la sentencia firme que obliga al Ejecutivo a hacer efectiva la jubilación anticipada de los agentes de la Policía Nacional y a regular este derecho en igualdad de condiciones con otros cuerpos policiales. La decisión se produce después de que hayan vencido los plazos legales sin que el Gobierno haya dado cumplimiento al fallo. Ante esta inacción, el alto tribunal ha activado el mecanismo previsto en la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa para exigir la ejecución de sus resoluciones, lo que pone de relieve la relevancia del incumplimiento. En concreto, ha requerido formalmente al Ejecutivo para que, en un plazo improrrogable de cinco días -ya expirado el 3 de febrero-, identifique el órgano encargado de ejecutar la sentencia y detalle las medidas adoptadas para cumplirla. Así lo han denunciado el sindicato Jupol y la asociación Jusapol, que recuerdan que la resolución judicial obligaba de manera expresa al Gobierno a iniciar el procedimiento normativo y aprobar una disposición reglamentaria que permita aplicar coeficientes reductores de la edad de jubilación a los policías nacionales integrados en el Régimen General de la Seguridad Social, equiparándolos a otros cuerpos como los Mossos d'Esquadra, la Ertzaintza, la Policía Foral y las Policías Locales. A juicio de estas organizaciones, el Ejecutivo está retrasando sin justificación el reconocimiento de un derecho ya declarado por los tribunales. El secretario general de Jupol, Aarón Rivero, ha calificado la situación de especialmente grave, al considerar que no se trata de una mera recomendación, sino de una obligación legal clara derivada de una sentencia firme. El fallo fue dictado el 21 de mayo de 2025 por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en el recurso 421/2024, estimando la demanda presentada por Jupol contra la desestimación por silencio administrativo del Consejo de Ministros. El Alto Tribunal concluyó que la omisión vulneraba el derecho a la igualdad, al dar un trato distinto a los policías nacionales respecto a sus homólogos autonómicos y locales. En su resolución, el Supremo declaró la obligación del Gobierno de iniciar el procedimiento y aprobar la correspondiente norma reglamentaria para regular la jubilación anticipada de los miembros de la Policía Nacional encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social en condiciones equiparables al resto de cuerpos policiales autonómicos y municipales.

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