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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

El Supremo blinda que las plataformas subcontraten el servicio de reparto

El Tribunal Supremo avala el recurso a empresas externas para prestar servicios de reparto de última milla a través de plataformas digitales, siempre que la compañía subcontratada mantenga una organización y una estructura empresarial propias. Así lo establece una reciente sentencia que da la razón a Just Eat en el conflicto derivado de la contratación de Fleet Delivery para realizar entregas de comida a domicilio. El caso se originó después de que la Inspección de Trabajo impusiera a Just Eat una multa de 187.515 euros al considerar que existía una cesión ilegal de trabajadores. A juicio de la Inspección, la plataforma ejercía de hecho el control y la organización de la actividad de los repartidores contratados por Fleet Delivery, hasta el punto de convertir a esta última en un mero proveedor de mano de obra. Entre los elementos que sustentaban esta interpretación figuraban las condiciones operativas fijadas por Just Eat, como las franjas horarias, los requisitos relativos a la imagen corporativa, los tiempos de desplazamiento o el uso de un sistema algorítmico para distribuir los pedidos. Para la Inspección, estas facultades evidenciaban que la plataforma actuaba como el verdadero empleador de los repartidores. El Supremo rechaza esta interpretación al considerar acreditado que Fleet Delivery no se limitaba a proporcionar trabajadores, sino que aportaba sus propios medios de organización y dirección. La empresa contaba con una estructura integrada por un coordinador de tráfico, jefes de tráfico y repartidores, siendo los responsables de la compañía subcontratada quienes organizaban la actividad, supervisaban a los trabajadores y les daban instrucciones. Los magistrados también destacan que no existían relaciones directas entre los empleados de Just Eat y los repartidores de Fleet Delivery. La plataforma no intervenía en su contratación, régimen disciplinario, vacaciones o turnos, aspectos que permanecían bajo la responsabilidad de la empresa de reparto. La sentencia señala que la actividad principal de Just Eat consiste en intermediar en los pedidos de comida a través de su plataforma digital y que, de forma complementaria, ofrece a los restaurantes que carecen de servicio propio de reparto la posibilidad de contratar este servicio, que posteriormente encarga a empresas especializadas. Otro de los aspectos determinantes para el Supremo es el funcionamiento de los medios tecnológicos utilizados para gestionar los repartos. Aunque la Inspección consideraba que el empleo de un software para asignar los pedidos demostraba la existencia de subordinación laboral, el tribunal concluye que existía una separación técnica entre las dos compañías. Just Eat no tenía acceso directo al software utilizado por Fleet Delivery ni a su aplicación para repartidores. Según los hechos probados, Just Eat proporcionaba a Fleet Delivery una plataforma externa especializada mediante una licencia, mientras que la empresa subcontratada era la que gestionaba los perfiles de los repartidores, modificaba las rutas y podía reasignar los pedidos cuando surgían incidencias. El Supremo también tiene en cuenta que Fleet Delivery asumía un verdadero riesgo empresarial. El contrato entre ambas compañías contemplaba penalizaciones y descuentos en los pagos cuando se producían retrasos o las entregas no se realizaban correctamente, lo que, a juicio del tribunal, refuerza la existencia de una actividad empresarial autónoma. La relevancia del fallo radica en que establece que la utilización de determinados criterios operativos o herramientas tecnológicas por parte de una plataforma no implica por sí misma que exista una cesión ilegal de trabajadores. Para determinar si la subcontratación es lícita resulta necesario analizar si la empresa contratista dispone realmente de organización, dirección y medios propios y si asume el riesgo derivado de su actividad. En este caso, el Tribunal Supremo concluye que Fleet Delivery contaba con una dirección efectiva, mandos propios, capacidad de organización independiente y responsabilidad empresarial, por lo que considera que se trató de una subcontratación legítima de los servicios de reparto y deja sin efecto la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

A partir de 2027, la edad de jubilación anticipada voluntaria será de 65 años salvo que tengas 38 años y 6 meses cotizados

A partir de 2027 cambiarán algunos de los requisitos que determinan cuándo puede accederse a la jubilación ordinaria y qué porcentaje de la pensión corresponde en función de los años cotizados. Uno de los principales cambios afecta a quienes quieran jubilarse a los 65 años sin que se aplique una reducción sobre su pensión. Desde el 1 de enero será necesario acreditar al menos 38 años y seis meses de cotizaciones, tres meses más que el periodo exigido durante 2026. Esta modificación responde al calendario progresivo establecido por la Ley 27/2011 para elevar de forma gradual tanto la edad ordinaria de jubilación como el periodo de cotización necesario para poder retirarse a los 65 años. El proceso culminará en 2027 con la aplicación de los nuevos umbrales. De este modo, quienes no alcancen los 38 años y seis meses cotizados deberán esperar hasta los 67 años para acceder a la jubilación ordinaria en las condiciones previstas para esa edad. Si deciden retirarse antes, la pensión podrá verse reducida mediante los correspondientes coeficientes, aunque hayan acumulado más de 40 años de actividad laboral. También variará el periodo de cotización necesario para obtener el 100% de la base reguladora. En 2026 se requieren 36 años y seis meses, mientras que desde enero de 2027 serán necesarios 37 años. Con 36 años cotizados, el porcentaje aplicable será del 99% de la base reguladora. Los cambios también afectan a la jubilación anticipada voluntaria. La normativa permite adelantar como máximo dos años la edad ordinaria que corresponda al trabajador. Por tanto, quienes no hayan alcanzado los 38 años y seis meses de cotización podrán acceder a esta modalidad a partir de los 65 años, mientras que quienes sí hayan alcanzado ese periodo podrán hacerlo desde los 63 años. Para acceder a la jubilación anticipada voluntaria se mantiene además el requisito de acreditar al menos 35 años de cotización. También es necesario haber cotizado durante un mínimo de dos años dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la solicitud de la jubilación. Otro de los cambios se refiere al sistema utilizado para calcular la cuantía de la pensión. El régimen dual permite comparar dos métodos de cálculo y aplicar el que resulte más beneficioso para el futuro pensionista. Uno mantiene como referencia los últimos 25 años cotizados, mientras que el otro amplía progresivamente el periodo considerado y permite excluir los meses con peores bases de cotización. En 2027, esta segunda alternativa incorporará cuatro meses adicionales respecto al año anterior. La evolución de las pensiones también refleja el incremento de las cuantías medias. En septiembre, la pensión media del sistema alcanzó los 1.374,6 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes. La pensión media de jubilación se situó en 1.576,1 euros al mes, tras aumentar un 4,5% en términos interanuales. En el caso de los trabajadores autónomos, la cuantía media de la pensión fue de 1.062,8 euros mensuales, una cantidad sensiblemente inferior a la media correspondiente al conjunto del sistema.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

Las empresas buscan ahora profesionales que sepan dudar de la IA

El mercado laboral está elevando el listón en el uso de la inteligencia artificial. Ya no basta con saber utilizar estas herramientas: las empresas buscan cada vez más profesionales capaces de revisar sus resultados, detectar errores y decidir cuándo es necesario corregir o incluso descartar lo generado por una IA. Un estudio del IBM Institute for Business Value, elaborado junto a Oxford Economics a partir de las respuestas de 1.500 directivos de Recursos Humanos y 8.800 empleados de 21 países y 23 sectores, refleja esta diferencia de expectativas. El 71% de los responsables de Recursos Humanos considera que supervisar, validar y, cuando sea necesario, rechazar los resultados de una inteligencia artificial será una de las capacidades más importantes de los trabajadores en 2026. Entre los empleados, sin embargo, solo el 29% concede a esta competencia el mismo nivel de importancia. Además, el 60% reconoce que teme estar perdiendo capacidades propias al delegar determinadas tareas en sistemas de inteligencia artificial. Esta distancia entre las prioridades de las empresas y las de los trabajadores coincide con la evolución del Barómetro E&E de habilidades más demandadas. La nueva clasificación mantiene las mismas 20 competencias que ya figuraban en la edición anterior, aunque su posición cambia de forma significativa: cinco avanzan, seis retroceden y nueve permanecen en el mismo puesto. Entre los ascensos más destacados se encuentran el desarrollo de software y agentes de inteligencia artificial, que pasa del puesto 12 al 7, y el gobierno del dato y de la IA, que avanza del 17 al 12. La evolución de ambas competencias refleja una misma tendencia: junto a la capacidad para desarrollar soluciones utilizando inteligencia artificial, aumenta la necesidad de profesionales capaces de supervisar su funcionamiento, controlar los riesgos y garantizar que los resultados sean fiables. La evolución del ranking apunta así hacia una nueva etapa en la incorporación de la inteligencia artificial al entorno empresarial. Durante los primeros años de la IA generativa, dominar herramientas como ChatGPT, saber formular instrucciones eficaces o automatizar determinadas tareas podía marcar diferencias entre profesionales. Ahora estas capacidades empiezan a generalizarse y las empresas demandan competencias adicionales relacionadas con la evaluación de resultados, la gestión de riesgos, la construcción de sistemas fiables y la coordinación entre personas y tecnología. Este cambio no supone que las habilidades tradicionales hayan dejado de ser relevantes. La clasificación mantiene en primera posición el pensamiento analítico, el juicio y la toma de decisiones basadas en datos, mientras que la alfabetización en inteligencia artificial ocupa el segundo lugar. La comunicación y la colaboración transversal suben del quinto al tercer puesto, y la ciberseguridad pasa del sexto al quinto. También avanzan el liderazgo, el desarrollo de software y agentes de IA, el análisis e ingeniería de datos, el aprendizaje permanente y la arquitectura cloud. En sentido contrario, creatividad baja del noveno al decimotercer puesto e inteligencia emocional pasa del 13 al 17, dentro de un ranking en el que ninguna competencia entra o sale del grupo de las 20 más demandadas. El resto de la clasificación se completa con gestión de proyectos, gobierno de la inteligencia artificial, venta consultiva, gestión del cambio, gestión del talento, inteligencia emocional, comprensión financiera, optimización de procesos y sostenibilidad. La evolución confirma que el perfil profesional más valorado no es únicamente el de quien sabe utilizar la IA, sino el de quien combina conocimientos tecnológicos con capacidad de análisis, criterio profesional y habilidades para coordinar personas y sistemas.

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(El País, 05-10-2026) | Laboral

Este lunes entra en vigor el decreto que obliga a las empresas a detallar mucho más la relación laboral

El contrato de trabajo constituye la base de la relación laboral y recoge las condiciones bajo las que una persona presta sus servicios a cambio de una remuneración. Desde el 5 de octubre, las empresas deben proporcionar a los nuevos trabajadores mucha más información sobre esas condiciones, ya sea directamente en el contrato o mediante un documento anexo. Los empleados que ya están contratados también pueden solicitar estos datos. El cambio deriva del nuevo decreto aprobado para adaptar la normativa española a las reglas europeas sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Una de las principales novedades afecta a la información salarial. Además de indicar el salario base, los complementos y la periodicidad de los pagos, las empresas deberán explicar cómo se realiza el abono de las cantidades y cómo se calculan los componentes variables de la remuneración, incluidos los criterios que determinan cuándo se perciben. También se amplía la información relativa a la jornada laboral. El contrato deberá especificar el número de horas diarias, semanales y anuales, así como si el trabajo se desarrolla en horario nocturno o mediante turnos. Además, tendrá que recoger el procedimiento para modificar la duración o distribución de la jornada y las condiciones relativas a las horas extraordinarias y su remuneración. En los casos de distribución irregular, será necesario indicar las horas y días en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los plazos mínimos de preaviso, incluida su cancelación. Para los trabajadores fijos discontinuos deberán detallarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando proceda, una estimación de estos. El periodo de prueba también queda sujeto a mayores exigencias. La empresa deberá indicar su duración y, cuando supere los seis meses, justificar ese plazo atendiendo a la naturaleza del puesto, al interés del trabajador o a la necesidad de evaluar su idoneidad cuando exista una suspensión de la relación laboral. La nueva regulación pretende limitar así la utilización de periodos de prueba superiores al semestre cuando no exista una causa que los justifique. En los contratos temporales, además, deberá identificarse de manera concreta la causa que permite recurrir a esta modalidad, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista del contrato. El objetivo es reforzar la justificación de estas contrataciones y evitar que relaciones laborales que deberían ser indefinidas se formalicen como temporales. La normativa incorpora asimismo información relacionada con el uso de sistemas algorítmicos. Cuando una empresa utilice herramientas automatizadas para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informar de su existencia y explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas. En materia de igualdad, la empresa tendrá que indicar si dispone de un plan de igualdad y, en su caso, informar sobre sus políticas de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. También deberá comunicar las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, cuando corresponda. El trabajador recibirá también información más detallada sobre el convenio colectivo que le resulta aplicable. Deberán identificarse su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad. El empresario tendrá que comunicar además la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social que cubre las contingencias y prestaciones, así como la existencia de planes y fondos de pensiones promovidos en favor de la plantilla y las aportaciones realizadas. Entre la información adicional se incluye el derecho a la formación proporcionada por la empresa. En el caso de las empresas de trabajo temporal, deberá identificarse también la empresa usuaria y la causa que justifica cada contrato de puesta a disposición. Para quienes trabajan a distancia, el contrato deberá señalar el centro de trabajo al que están adscritos. Otra modificación relevante afecta al momento en que debe facilitarse esta información. Hasta ahora existía un plazo de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para aportar determinados datos. Con la nueva regulación, la información deberá entregarse antes de la firma del contrato, ya sea dentro del propio documento contractual o en un anexo. En el caso de trabajadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar además que la información sea accesible y comprensible. Los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor también pueden solicitar esta información. La empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder a la petición. Para facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, el Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas un modelo de documento estandarizado. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones. No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la relación laboral constituye una infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros por trabajador. Las sanciones pueden elevarse entre 751 y 7.500 euros por trabajador cuando no se formalice por escrito el contrato en los casos en que sea obligatorio o cuando no se formalice correctamente el acuerdo de trabajo a distancia.

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(El País, 05-10-2026) | Laboral

El empleo registra el mejor septiembre de la serie con 92.327 afiliados más y nueve de cada diez son extranjeros

La regularización extraordinaria de inmigrantes ha vuelto a impulsar con fuerza el mercado laboral en septiembre, un mes que habitualmente presenta un comportamiento más moderado por el final de buena parte de los empleos vinculados a la temporada turística. En esta ocasión, la Seguridad Social registró 92.327 nuevos afiliados, el mejor resultado para un mes de septiembre desde que existen registros, en 2002. El total de afiliaciones alcanzó así los 22,4 millones y el crecimiento interanual del empleo se aceleró hasta el 3,4%, la tasa más elevada para este mes desde 2017. El avance resulta especialmente significativo porque prácticamente multiplica por tres el anterior récord de septiembre, registrado en 2025, cuando se incorporaron 31.462 cotizantes. La evolución también fue positiva al eliminar el efecto de la estacionalidad: la afiliación aumentó en casi 109.000 personas en términos desestacionalizados, encadenando 68 meses consecutivos de crecimiento. La inmigración tuvo un papel determinante en este incremento. De las nuevas afiliaciones registradas en septiembre, 84.220 correspondieron a trabajadores extranjeros, el 91% del total. La cifra guarda relación con las 83.406 personas migrantes que fueron regularizadas durante el mes, con lo que el número acumulado desde el inicio del proceso supera ya las 421.000 personas. Cataluña y la Comunidad de Madrid concentran la mayor parte de las altas derivadas de este proceso, con más de 83.000 y 80.500, respectivamente. A continuación se sitúan Andalucía, con cerca de 59.600, y la Comunidad Valenciana, con más de 50.500. Por países de origen, Colombia encabeza la clasificación, con 118.485 afiliados procedentes de la regularización, seguida de Venezuela, con 71.999. Entre ambas nacionalidades reúnen casi la mitad de los trabajadores regularizados que estaban dados de alta a finales de septiembre. El impacto del proceso también se ha reflejado en las estadísticas del paro. El número de desempleados registrados aumentó en septiembre en 23.587 personas respecto a agosto, hasta situarse en 2.379.505. El incremento se explica, según el Gobierno, porque muchas de las personas que regularizan su situación se inscriben posteriormente en los servicios públicos de empleo para buscar trabajo, cambiar de ocupación o acceder a formación. Por sectores, la evolución mantiene en buena medida el patrón habitual de septiembre. El final de la temporada provocó la pérdida de casi 40.000 afiliaciones en el comercio y de 21.884 en la hostelería, mientras que la sanidad redujo sus efectivos en 5.431 personas. Estas bajas fueron ampliamente compensadas por la incorporación de unos 63.500 trabajadores a la educación con motivo del inicio del curso escolar. También aumentó el empleo en informática y telecomunicaciones, con unos 5.200 nuevos afiliados, en la industria, con 7.145, y en la construcción, con 11.640. En términos interanuales, la construcción es precisamente el sector que más empleo ha creado, pese a las dificultades que atraviesa por la falta de vivienda. En septiembre contaba con más de 97.000 afiliados adicionales respecto al mismo mes del año anterior. La hostelería ocupó el segundo lugar, con cerca de 80.000 trabajadores más. Otro rasgo destacado del empleo creado durante septiembre fue el elevado peso de las mujeres. De los 92.327 nuevos afiliados, 90.859 fueron mujeres, frente a apenas 1.468 hombres. De esta forma, las trabajadoras concentraron el 98% del incremento mensual de la afiliación. El empleo generado también mostró una mejora en términos de estabilidad contractual. Más del 44% de los contratos registrados en septiembre fueron indefinidos, el porcentaje más elevado desde enero y el mejor para este mes desde 2023. Los contratos fijos aumentaron un 60% respecto a agosto, frente al incremento del 26% de los temporales. En comparación con septiembre del año anterior, la contratación indefinida creció un 6,5%, mientras que la temporal lo hizo un 2,4%. En conjunto, los datos dibujan un mercado laboral que mantiene un elevado ritmo de creación de empleo y en el que la regularización extraordinaria de inmigrantes está teniendo un impacto especialmente visible. El perfil de las nuevas afiliaciones de septiembre estuvo marcado por la elevada presencia de trabajadores extranjeros, principalmente procedentes de Colombia y Venezuela, por el fuerte aumento de la ocupación femenina y por el impulso de la contratación vinculada al inicio del curso educativo.

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(El Economista, 05-10-2026) | Laboral

El Gobierno se ha situado del lado de las movilizaciones por la vivienda que reclaman una huelga general

El debate sobre el acceso a la vivienda ha adquirido una nueva dimensión tras el llamamiento del Sindicato de Inquilinas a impulsar una huelga general como medida de presión para reclamar cambios en las políticas públicas en esta materia. La iniciativa ha recibido el respaldo de distintos miembros del Gobierno y de formaciones que integran o apoyan al Ejecutivo, aunque su posible encaje dentro del derecho constitucional de huelga plantea algunas dudas jurídicas. El Sindicato de Inquilinas ha intensificado su propuesta después de las movilizaciones desarrolladas en numerosas ciudades tras el rechazo parlamentario de los dos decretos sobre vivienda. Diferentes representantes del Gobierno han expresado públicamente su apoyo a la movilización social y a las reivindicaciones relacionadas con el acceso a una vivienda asequible. Entre ellos se encuentran la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y la ministra de Sanidad, Mónica García, que se han mostrado favorables a mantener la presión ciudadana. También la ministra de Vivienda, Isabel Rodríguez, ha reclamado una respuesta política ante el descontento social relacionado con el mercado residencial. Desde el PSOE, María Jesús Montero ha defendido asimismo la necesidad de adoptar medidas frente a la especulación inmobiliaria, subrayando la consideración de la vivienda como un derecho y no únicamente como un activo de inversión. La posible convocatoria de una huelga general por este motivo abre, sin embargo, un debate acerca de los límites legales del derecho de huelga. El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce el derecho de los trabajadores a la huelga para la defensa de sus intereses. Por su parte, el artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que una huelga será ilegal cuando se inicie o mantenga por motivos políticos o por cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. La jurisprudencia constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre esta cuestión. El Tribunal Constitucional ha señalado que el derecho de huelga no debe interpretarse exclusivamente en relación con conflictos estrictamente surgidos dentro de una empresa, ya que puede extenderse a la defensa de intereses económicos y sociales propios de los trabajadores. Al mismo tiempo, la legislación limita aquellas convocatorias cuya finalidad sea exclusivamente política y carezca de conexión con esos intereses. La cuestión jurídica estaría, por tanto, en determinar cuál es la finalidad y el contenido concreto de una eventual convocatoria. El acceso a la vivienda y el coste de los alquileres tienen una evidente repercusión económica sobre los trabajadores y sobre la renta disponible de los hogares. Desde esta perspectiva, una convocatoria articulada alrededor de las consecuencias que los precios de la vivienda tienen sobre las condiciones económicas y sociales de los trabajadores podría tratar de fundamentarse en la protección de sus intereses socioeconómicos. Distinta sería la situación si el paro tuviera como objetivo exclusivo exigir al Gobierno la modificación de una determinada política pública sin establecer una relación suficientemente directa con los intereses profesionales, laborales o socioeconómicos de los trabajadores. En ese supuesto, su compatibilidad con las previsiones del Real Decreto-ley 17/1977 podría ser objeto de controversia jurídica. Estas dudas explicarían también la cautela mostrada hasta el momento por las principales organizaciones sindicales. Mientras el Sindicato de Inquilinas plantea una movilización de ámbito general, los sindicatos tradicionales estudian cómo podría configurarse una eventual convocatoria y qué vinculación debería establecerse con los intereses laborales y económicos de los trabajadores. La CEOE ha manifestado una posición crítica ante esta posibilidad. Su presidente, Antonio Garamendi, ha cuestionado que una huelga general centrada en la política de vivienda pueda encajar en la regulación vigente si no existe una conexión suficiente con un conflicto de carácter laboral. Garamendi ha diferenciado entre el derecho de los ciudadanos a manifestarse y el derecho de huelga, señalando que este último cuenta con una regulación específica y debe mantenerse vinculado a la defensa de los intereses de los trabajadores. La patronal ha avanzado que estudiará las actuaciones que correspondan en caso de que finalmente llegue a formalizarse una convocatoria. Por su parte, Yolanda Díaz ha insistido en la importancia de la movilización social para impulsar cambios políticos y ha defendido públicamente las reivindicaciones relacionadas con la vivienda. También Mónica García ha reclamado modificaciones en el actual modelo residencial y ha considerado que la presión social puede contribuir a situar esta cuestión entre las principales prioridades políticas. Una eventual convocatoria supondría además recuperar un instrumento de movilización que no se utiliza a escala estatal con carácter laboral desde hace años. Las últimas grandes huelgas generales convocadas por UGT y CCOO tuvieron lugar en 2010 y 2012. La del 29 de septiembre de 2010 se produjo en el contexto de la reforma laboral y de las medidas económicas adoptadas por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. En 2012 se celebraron otras dos huelgas generales, el 29 de marzo y el 14 de noviembre, vinculadas principalmente a la reforma laboral, las políticas de austeridad y las medidas económicas impulsadas durante el Gobierno de Mariano Rajoy. Desde entonces no se ha producido otra huelga general estatal de características equivalentes convocada conjuntamente por los principales sindicatos, aunque durante estos años sí se han desarrollado otros paros y movilizaciones de ámbito sectorial o vinculados a reivindicaciones sociales y laborales específicas. La eventual huelga por la vivienda plantearía, por tanto, un escenario diferente. Más allá del debate político sobre las medidas necesarias para afrontar el problema residencial, una cuestión determinante sería cómo se formula jurídicamente la convocatoria y hasta qué punto sus reivindicaciones pueden considerarse vinculadas a los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

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(Expansión, 02-10-2026) | Laboral

Nulo el despido de un trabajador acusado de fingir su baja por hacer de camarero

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba de baja tras perder la visión de un ojo en un accidente laboral, al entender que la empresa utilizó su situación de enfermedad como fundamento de la extinción sin acreditar un incumplimiento grave que justificara la medida. La sentencia, dictada el 22 de septiembre de 2026 y que puede ser recurrida, revoca el fallo de instancia que había considerado procedente el despido y condena a la empresa a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad. El caso tiene su origen en un accidente de trabajo sufrido el 4 de diciembre de 2024, cuando una pieza de hierro golpeó al empleado en la cara, provocándole graves lesiones en el ojo derecho. Como consecuencia de esas secuelas, tras varias intervenciones médicas, se le colocó una prótesis ocular y permaneció en situación de incapacidad temporal hasta septiembre de 2025. La empresa decidió despedirle en mayo de 2025 después de que un delegado de personal comunicara haberle visto trabajando en un establecimiento de hostelería de Leioa mientras estaba de baja. Tras contratar a una agencia de detectives, la compañía sostuvo que el trabajador había desempeñado funciones propias de camarero, entre ellas atender clientes, servir consumiciones, recoger mesas, organizar la terraza y gestionar cobros. En la carta de despido, la mercantil calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al considerar que el empleado había simulado su situación de incapacidad y desarrollado una actividad incompatible con su proceso de recuperación. Sin embargo, el TSJ de País Vasco recuerda que la existencia del accidente laboral y la gravedad de las lesiones estaban plenamente acreditadas mediante los correspondientes partes médicos y tratamientos recibidos. El tribunal pone especial énfasis en que la empresa únicamente acreditó actividad durante dos días concretos y por un tiempo limitado. También destaca que no aportó prueba suficiente de que esas tareas fueran incompatibles con la patología que padecía el trabajador ni de que hubieran retrasado o perjudicado su recuperación. Además, la resolución señala que no existía en el procedimiento ninguna recomendación médica que prohibiera expresamente la realización de las actividades observadas por los detectives. Así, diferencia entre las funciones de peón en la industria siderometalúrgica, puesto habitual del trabajador, y las tareas puntuales de camarero. Según el fallo, el hecho de estar incapacitado para desarrollar el primero no implica necesariamente incapacidad para realizar las segundas. Por lo tanto, el TSJ de País Vasco concluye que no quedó acreditada ni una simulación de la enfermedad ni una actuación incompatible con la baja médica. Por ello, rechaza que pudiera apreciarse una falta muy grave merecedora del despido disciplinario, pero sí aprecia discriminación por razón de enfermedad al considerar que la empresa se extralimitó al despedir al empleado basándose en una supuesta incompatibilidad que no logró demostrar. Sobre esa base, declara la nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

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(Expansión, 02-10-2026) | Laboral

El Estatuto de los Trabajadores confirma: el empleado no tiene garantizado volver a su puesto tras una excedencia

La excedencia voluntaria permite a un trabajador interrumpir temporalmente su relación laboral para atender asuntos personales, estudiar, descansar o incluso incorporarse a otra empresa, sin necesidad de explicar el motivo. Sin embargo, esta posibilidad no implica que pueda conservar indefinidamente su puesto de trabajo. Esta figura ya estaba contemplada en el primer Estatuto de los Trabajadores, aprobado en marzo de 1980, y desde entonces el artículo 46, que regula las distintas modalidades de excedencia, ha experimentado varias modificaciones. Los cambios han buscado principalmente reforzar las garantías de los empleados y ampliar los periodos de ausencia. El tiempo mínimo, que inicialmente no podía ser inferior a dos años, se sitúa actualmente en cuatro meses, mientras que el máximo de cinco años se ha mantenido. Para solicitar una excedencia voluntaria es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. El trabajador no tiene que acreditar una causa concreta y puede utilizar este periodo incluso para trabajar temporalmente en otra compañía. No obstante, durante la excedencia no existe una garantía absoluta de recuperar el mismo puesto cuando llegue el momento de regresar. La principal incertidumbre aparece precisamente al finalizar el periodo de excedencia. La empresa únicamente está obligada a reconocer un derecho preferente de reincorporación cuando exista una vacante de igual o similar categoría profesional. Por tanto, si el puesto que ocupaba el trabajador ya está cubierto y no existe otra vacante equivalente, la empresa no tiene que reservarle necesariamente un empleo. El artículo 46 del Estatuto establece que el trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa. Esto significa que la situación de la compañía puede haber cambiado durante los años de ausencia y que, en determinadas circunstancias, la reincorporación puede no ser inmediata. Cuando la empresa comunica que no dispone de un puesto adecuado para el trabajador al finalizar la excedencia, este puede acreditar esa situación para solicitar la prestación por desempleo, siempre que reúna los demás requisitos exigidos. Si existen dudas sobre la negativa de la empresa, el trabajador puede recurrir a los tribunales. Cuando la compañía sostiene que no existen vacantes y mantiene al empleado a la espera de que aparezca una, dispone de un plazo de un año para reclamar judicialmente si considera que se está vulnerando su derecho preferente de reincorporación. La situación es diferente si la empresa rechaza de manera definitiva el regreso o si se producen determinadas actuaciones que permitan considerar que la negativa equivale a un despido. En estos casos, el trabajador puede reclamar judicialmente y, si corresponde, solicitar que el despido sea declarado improcedente. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la comunicación empresarial. Las condiciones cambian cuando se trata de otros tipos de excedencia. En estos supuestos, el derecho a recuperar el puesto depende de la causa que haya motivado la suspensión de la relación laboral. En la excedencia para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, el puesto de trabajo queda reservado durante el primer año. Una vez superado ese periodo, la reserva pasa a referirse a un puesto del mismo grupo profesional o a una categoría equivalente. La excedencia forzosa ofrece una protección mayor. Se aplica, entre otros supuestos, cuando el trabajador debe abandonar temporalmente su empleo para ejercer un cargo público que le impida acudir al trabajo. En este caso, conserva tanto el derecho a su puesto como el cómputo de la antigüedad durante el tiempo que permanezca en esa situación. La normativa también amplía los periodos de reserva del puesto para determinados trabajadores con familias numerosas. En las familias numerosas de categoría general, la reserva puede alcanzar los 15 meses, mientras que en las de categoría especial puede llegar hasta los 18 meses.

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(El País, 02-10-2026) | Laboral

Garamendi, reelegido presidente de CEOE para otros cuatro años

Antonio Garamendi ha sido reelegido como presidente de CEOE para un nuevo mandato de cuatro años. La Asamblea Electoral de la organización empresarial, celebrada en Madrid, ha respaldado nuevamente al empresario vasco, que concurría a estas elecciones sin ningún candidato alternativo. Una situación similar se produjo en 2018, cuando accedió por primera vez a la presidencia de la patronal después de haber dirigido Cepyme. Si completa este nuevo mandato, Garamendi alcanzará los doce años al frente de CEOE. Además, tendría la posibilidad de volver a optar a la presidencia en el futuro, después de que en 2023 se modificaran los estatutos de la organización para eliminar la limitación que impedía encadenar más de dos mandatos consecutivos. Garamendi sucedió a Juan Rosell en 2018 y renovó posteriormente su cargo en las elecciones de 2022, cuando compitió con Virginia Guinda. Aquella ha sido, hasta ahora, la única ocasión en la que ha tenido una candidatura rival. En esta nueva convocatoria electoral ha contado con el apoyo de organizaciones empresariales de especial relevancia. Foment del Treball, que en anteriores procesos había promovido una candidatura alternativa, manifestó desde el inicio su respaldo a Garamendi. También hicieron público su apoyo ATA, la patronal madrileña CEIM y Cepyme, entre otras organizaciones. Precisamente, las elecciones celebradas en Cepyme en mayo de 2025 habían puesto de manifiesto ciertas diferencias dentro del ámbito empresarial que llevaron a plantear la posibilidad de que pudiera producirse una situación similar en CEOE. En aquellos comicios, Gerardo Cuerva perdió la presidencia frente a Ángela de Miguel, que contaba con el respaldo de Garamendi. Aunque posteriormente se especuló con una posible candidatura de Cuerva a la presidencia de CEOE, finalmente no llegó a presentarse. Tras su proclamación, Garamendi dedicó parte de su intervención a abordar la situación institucional y política. El presidente de CEOE defendió el respeto a las decisiones judiciales y a la independencia del poder judicial, además de reclamar el mantenimiento de la separación de poderes. También destacó el papel institucional de la Corona y expresó su reconocimiento a Felipe VI por su contribución, a su juicio, a la estabilidad y al funcionamiento institucional del país. La relación entre la patronal y el Gobierno ha cambiado considerablemente durante los últimos años. Durante la pandemia se alcanzaron distintos acuerdos en el marco del diálogo social, entre ellos los relacionados con los expedientes de regulación temporal de empleo, la regulación de los repartidores de plataformas digitales y la reforma laboral. Esta última norma contó con el respaldo de CEOE, aunque no obtuvo el apoyo del Partido Popular en el Congreso. Desde entonces, la capacidad de alcanzar grandes consensos entre el Ejecutivo y la patronal se ha reducido notablemente. Las diferencias son especialmente evidentes en el ámbito laboral. Desde junio de 2024 no se han alcanzado acuerdos relevantes entre CEOE y el Ministerio de Trabajo, mientras que con la Seguridad Social la falta de entendimiento se remonta a septiembre de ese mismo año. Durante este periodo se han aprobado distintas reformas que no contaron con el respaldo de la organización empresarial. Entre ellas figura una parte de la reforma del sistema de pensiones. En otros casos, determinadas iniciativas negociadas entre el Gobierno y los sindicatos tampoco han logrado posteriormente el apoyo suficiente en el Congreso. Así ocurrió con la reducción de la jornada laboral. Otras propuestas relacionadas con el mercado de trabajo continúan pendientes o encuentran dificultades para avanzar parlamentariamente, entre ellas el estatuto del becario, la ampliación de determinados permisos laborales o la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales. Pese a las diferencias existentes, CEOE sigue participando en diversas mesas de negociación con el Gobierno. Con la Seguridad Social se están analizando posibles medidas relacionadas con el aumento de las situaciones de incapacidad temporal, además de continuar las conversaciones sobre las cotizaciones de los trabajadores autónomos. También permanecen abiertas negociaciones con el Ministerio de Trabajo sobre diferentes cuestiones, como una posible reforma de la indemnización por despido improcedente, la incorporación al ordenamiento español de la normativa europea sobre transparencia salarial o la participación sindical en los consejos de administración de las empresas. Las diferencias entre la patronal y el Ministerio de Trabajo han provocado durante los últimos años numerosos desacuerdos públicos entre Garamendi y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La relación con las organizaciones sindicales también atraviesa una etapa de menor entendimiento. Uno de los principales asuntos pendientes es la renovación del acuerdo que sirve de referencia para la negociación colectiva. El último pacto entre sindicatos y empresarios fue firmado en 2023 y mantuvo su vigencia hasta 2025. Desde entonces, las organizaciones sindicales vienen reclamando la negociación de un nuevo marco que pueda orientar los próximos convenios colectivos.

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(El Economista, 02-10-2026) | Laboral

El Gobierno negocia mejorar la jubilación de policías y guardias civiles con un nuevo cálculo de las pensiones

El Ministerio del Interior está negociando con las organizaciones representativas de la Policía Nacional y la Guardia Civil una reforma del sistema de jubilación que permitiría mejorar las pensiones de miles de agentes mediante una actualización del haber regulador, la referencia utilizada para calcular las prestaciones del régimen de Clases Pasivas. Las conversaciones, impulsadas por la Secretaría de Estado de Seguridad, se encuentran en su fase final y podrían concluir en una reunión prevista para el próximo 11 de noviembre. La propuesta planteada por Interior al Sindicato Unificado de Policía (SUP) y a la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) pretende corregir la diferencia acumulada durante los últimos diez años entre la evolución de los salarios de los funcionarios en activo y la de los haberes reguladores que sirven de base para calcular sus pensiones. En concreto, la Secretaría de Estado de Seguridad propone actualizar el haber regulador correspondiente al grupo C1 con las mejoras salariales registradas entre 2015 y 2025. De aplicarse la medida, la pensión anual podría situarse cerca de los 39.000 euros en 2027. Para los funcionarios del grupo A2, la revisión planteada permitiría alcanzar la pensión máxima. La modificación afectaría tanto a los empleados incluidos en Clases Pasivas como a quienes están encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social. Las organizaciones policiales y de guardias civiles consideran que la actualización responde a una reivindicación que se viene planteando desde hace años. Los datos utilizados durante las conversaciones reflejan que la retribución media de los funcionarios del grupo C1 aumentó un 50,67% entre 2015 y 2025, mientras que el haber regulador lo hizo un 27,46%. Esta diferencia ha provocado que las pensiones de quienes se han jubilado durante este periodo se calculen sobre unas bases que han evolucionado por debajo de sus salarios. Interior analiza además la posibilidad de ampliar a los policías nacionales y guardias civiles integrados en el Régimen General el modelo de jubilación anticipada que ya se aplica a los policías locales. La propuesta contempla un coeficiente reductor del 0,20 por cada año de servicio efectivo, lo que permitiría adelantar hasta cinco años la edad ordinaria de jubilación y, en determinados supuestos vinculados a carreras de cotización más prolongadas, hasta seis años. CCOO, por su parte, ha cuestionado que la reforma se esté negociando específicamente con los representantes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El sindicato considera que cualquier modificación de los haberes reguladores debe abordarse para el conjunto de empleados públicos incluidos en el régimen de Clases Pasivas, ya que las mismas referencias se utilizan para distintos colectivos. Clases Pasivas también incluye a funcionarios de la Administración General del Estado, Justicia, Educación y Correos que accedieron a la función pública antes del 1 de enero de 2011. Por este motivo, CCOO reclama que las modificaciones se negocien en el grupo de trabajo sobre Mutualismo y Clases Pasivas creado dentro del acuerdo para la mejora del empleo público. El sindicato recuerda que ya planteó a comienzos de año una actualización de las pensiones de Clases Pasivas que alcanzara a todos los funcionarios afectados. Su propuesta pasa por que cualquier incremento de los haberes reguladores se aplique con los mismos criterios al conjunto de empleados públicos incluidos en este régimen.

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