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(Expansión, 15-09-2026) | Laboral

El gasto en bajas aumenta cuando baja el paro: ya absorbe el 10,4% de las cotizaciones

El aumento del gasto en pensiones no es el único factor que está elevando la presión financiera sobre la Seguridad Social. El fuerte crecimiento de las prestaciones por incapacidad temporal, vinculadas a las bajas laborales, se ha convertido en otro de los elementos que están tensionando las cuentas del sistema. Según un estudio de Fedea, entre 2020 y 2025 el desembolso destinado a estas prestaciones aumentó en más de 6.500 millones de euros, hasta alcanzar los 18.413 millones en 2025. Una evolución especialmente significativa en un periodo en el que, además, la tasa de paro se ha reducido de forma considerable. El informe elaborado por Octavio Granado, exsecretario de Estado de la Seguridad Social, pone de manifiesto que el gasto en incapacidad temporal no solo ha crecido en términos absolutos, sino también en relación con los ingresos obtenidos mediante las cotizaciones sociales. En 2025, las prestaciones por incapacidad temporal representaron el 10,4% de la recaudación procedente de las cuotas de empresarios y trabajadores, el porcentaje más elevado de toda la serie histórica. Esta proporción es medio punto superior a la registrada en 2020 y cuatro puntos mayor que la de hace quince años. La intensidad del incremento resulta aún más evidente al comparar distintos periodos. Entre 2020 y 2025, el gasto en incapacidad temporal aumentó en unos 6.525 millones de euros, frente a los 5.155 millones en los que se incrementó durante la década anterior. El comportamiento de esta partida guarda, además, una relación inversa con la evolución del desempleo. Durante el periodo 2010-2015, cuando la tasa de paro superaba el 20%, el gasto permaneció relativamente estable, en niveles de entre 5.000 y 6.000 millones. En cambio, entre 2020 y 2025, coincidiendo con una reducción del desempleo desde el 16,1% hasta el 9,9%, el desembolso creció en más de 6.500 millones. Fedea señala que esta relación entre empleo e incapacidad temporal se observa de forma generalizada en territorios, grupos de edad y sectores profesionales. El estudio apunta que, cuando disminuye el desempleo, aumenta el recurso a las bajas laborales, mientras que sucede lo contrario cuando el paro se eleva. Entre las posibles explicaciones se encuentra el diferente nivel de protección económica asociado a la prestación, especialmente en colectivos como los trabajadores autónomos, cuya base de cotización no siempre refleja el 100% de sus rendimientos y para los que el coste de abandonar temporalmente la actividad puede ser mayor. El informe también recoge otra posible explicación vinculada al comportamiento de los trabajadores durante las etapas de mayor incertidumbre laboral. Cuando existe una elevada destrucción de empleo y mantener el puesto de trabajo adquiere una importancia mayor, determinados trabajadores pueden continuar desempeñando su actividad pese a encontrarse en un estado de salud deficiente. La mejora del mercado laboral y la mayor estabilidad del empleo pueden favorecer, por el contrario, que se haga un mayor uso de las prestaciones cuando realmente existe una situación que impide trabajar. Ante este escenario, Fedea plantea distintas vías para contener el crecimiento de esta partida sin limitar la protección de los trabajadores. Una de ellas consiste en homogeneizar los criterios de cálculo de las prestaciones derivadas de contingencias comunes, contingencias profesionales, mutualismo administrativo y Seguridad Social, de manera que exista una tasa de reemplazo común para las distintas enfermedades. Otra de las propuestas pasa por impulsar fórmulas de reincorporación progresiva al empleo mediante altas parciales. El objetivo sería permitir que determinados trabajadores puedan compatibilizar la recuperación de su estado de salud con una vuelta gradual a su puesto cuando la naturaleza de la enfermedad lo permita. El informe plantea comenzar esta experiencia en aquellos sectores en los que exista acuerdo entre las partes. La salud mental constituye otro de los ámbitos sobre los que Fedea reclama una actuación específica. El aumento de las bajas relacionadas con trastornos psicológicos y el prolongado periodo de recuperación asociado a muchas de ellas hacen necesario, según el estudio, reforzar los mecanismos de seguimiento y rehabilitación. Entre las alternativas propuestas figura que las bajas de larga duración por este tipo de patologías sean sometidas a una supervisión especializada y que incorporen programas de rehabilitación, incluso mediante la colaboración con las mutuas cuando la capacidad de los servicios públicos resulte insuficiente. El estudio propone asimismo reforzar el papel de las mutuas en el tratamiento de las patologías musculoesqueléticas, mediante acuerdos con los servicios de salud de las comunidades autónomas. A ello añade una revisión de los complementos salariales que numerosos convenios colectivos establecen durante las situaciones de incapacidad temporal. La propuesta consiste en establecer una sobrecotización para aquellas empresas y trabajadores cuyos convenios garanticen el mantenimiento íntegro del salario durante una baja, siempre que se constate un nivel de absentismo anormalmente elevado respecto de actividades comparables. El objetivo sería evitar que determinados costes derivados de la negociación colectiva terminen trasladándose al conjunto de la Seguridad Social. Finalmente, Fedea plantea potenciar la adaptación de los puestos de trabajo y la recolocación de trabajadores frente a su salida definitiva del mercado laboral. Para ello propone extender a las enfermedades comunes mecanismos de adaptación que actualmente se utilizan principalmente ante accidentes laborales. En las microempresas, incluso se plantea sustituir determinadas situaciones de incapacidad permanente o bajas cronificadas por incentivos a la cotización destinados a facilitar la recolocación. El crecimiento de la incapacidad temporal introduce así una nueva presión sobre las cuentas de la Seguridad Social en un momento en el que el sistema ya afronta un fuerte incremento del gasto en pensiones. El problema no se limita, por tanto, al número de pensionistas o al importe de las prestaciones de jubilación: la evolución del absentismo y de las bajas laborales se ha convertido también en un factor relevante para la sostenibilidad financiera del sistema. La reducción del desempleo, aunque positiva desde el punto de vista económico y laboral, está coincidiendo con un aumento de esta otra factura, lo que obliga a buscar fórmulas que permitan contener el gasto sin reducir la protección de quienes realmente necesitan abandonar temporalmente su actividad.

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(Expansión, 15-09-2026) | Laboral

Cómo se resuelven los despidos durante los periodos de prueba

El periodo de prueba ha dejado de ser un terreno prácticamente ajeno al control judicial. Aunque continúa siendo una herramienta válida para que la empresa valore la adaptación y la idoneidad profesional de un trabajador y pueda poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva, los tribunales han ido estableciendo en los últimos años límites cada vez más claros cuando existen defectos formales, indicios de discriminación o vulneraciones de derechos fundamentales. A este mayor escrutinio judicial se suma ahora la actuación del Gobierno, que ha aprobado un real decreto orientado a reforzar la transparencia de las condiciones laborales. La nueva regulación exigirá que las empresas concreten con mayor precisión en el contrato la duración del periodo de prueba y los requisitos, experiencias o pruebas que se utilizarán para comprobar la aptitud del trabajador. La medida llega más de cuatro años después de que finalizara el plazo previsto para trasladar al ordenamiento español la correspondiente directiva europea, cuando los tribunales ya habían avanzado de forma significativa en la delimitación de esta figura. Javier Reyes, socio director de Bécquer Abogados, señala que el periodo de prueba "continúa permitiendo a la empresa desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva", pero advierte de que la jurisprudencia reciente demuestra que ya no puede considerarse "un espacio exento de control judicial". En la práctica, esto se traduce en un mayor número de conflictos sobre la correcta utilización de esta figura. La exigencia de una información más precisa sobre las condiciones del periodo de prueba incrementará además la trazabilidad de las decisiones empresariales y permitirá comprobar con mayor facilidad, en caso de litigio, si la extinción estuvo realmente vinculada a la aptitud profesional del trabajador o si pudo responder a otros motivos. Uno de los aspectos sobre los que los tribunales han sido especialmente claros es la necesidad de que la cláusula contractual cumpla los requisitos establecidos legalmente. El Tribunal Supremo ha considerado inválidas aquellas cláusulas que se limitan a remitirse al convenio colectivo sin establecer una duración concreta. Según Reyes, cuando el periodo de prueba no ha sido pactado correctamente, la extinción deja de estar protegida por esta figura y puede convertirse en "un auténtico y verdadero despido", susceptible de ser declarado improcedente o incluso nulo. El control judicial también adquiere especial relevancia cuando la decisión empresarial coincide con circunstancias especialmente protegidas, como una incapacidad temporal o un embarazo. En estos supuestos, si la empresa no consigue demostrar que la extinción responde a razones objetivas y completamente ajenas a esas circunstancias, puede apreciarse la existencia de discriminación. Las consecuencias pueden ser especialmente relevantes, ya que una decisión de este tipo podría ser declarada nula, con la consiguiente obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir. Esta evolución obliga a las empresas a actuar con mayor cautela. Ya no resulta suficiente con alegar simplemente que el trabajador no ha superado el periodo de prueba. Aunque la normativa no impone una obligación general de justificar las razones de la decisión, cada vez resulta más importante que la empresa pueda acreditar que ha actuado dentro del marco legal y que su decisión está vinculada a criterios profesionales. Por ello, la recomendación pasa por pactar correctamente el periodo de prueba desde el comienzo de la relación laboral y conservar durante su desarrollo aquellos elementos objetivos que permitan acreditar la adaptación o idoneidad profesional del trabajador. De esta forma, la empresa podrá defender que la decisión de no continuar con la relación laboral responde realmente a la finalidad propia del periodo de prueba y no a circunstancias personales protegidas. No obstante, este nuevo escenario no implica necesariamente una "causalización" del periodo de prueba, pese a las interpretaciones que han surgido tras el anuncio de la reforma. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no exige que la empresa motive la decisión de no superar el periodo de prueba, aunque sí establece que durante este deben realizarse las experiencias que constituyen precisamente su objeto. Por tanto, existe una finalidad de comprobación de las capacidades y de la adecuación del trabajador al puesto, pero no una obligación de expresar o acreditar una causa concreta para poner fin a la relación durante el periodo de prueba. En este sentido, y a la espera de conocer el alcance completo de la nueva regulación, la reforma parece orientada principalmente a aumentar la transparencia y la información disponible, sin alterar de forma sustancial el régimen extintivo de esta figura ni convertir el desistimiento empresarial en un despido sometido a una causa formal.

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(El País, 15-09-2026) | Laboral

Piden que parte de la pensión de viudedad sea incompatible con el salario

El sistema público de pensiones no se limita a las prestaciones de jubilación. Casi un tercio del gasto se dirige a otras pensiones, entre ellas las de viudedad, orfandad e incapacidad. Sin embargo, buena parte de las reformas acometidas en las últimas décadas se han concentrado en las condiciones de acceso y en el importe de las pensiones de jubilación. En este contexto, Octavio Granado, antiguo secretario de Estado de la Seguridad Social durante los Gobiernos de José Luis Rodríguez Zapatero y Pedro Sánchez, ha elaborado para Fedea un documento en el que plantea una reforma integral de la normativa que regula el sistema y propone cambios relevantes en estas otras prestaciones. Una de las propuestas que previsiblemente generará mayor debate afecta a las pensiones de viudedad, que representan más del 15% del gasto total de la Seguridad Social y suponen más de 28.000 millones de euros al año. Granado plantea limitar parcialmente su compatibilidad con las rentas procedentes del trabajo mientras la persona viuda permanece en activo. A cambio, el ahorro obtenido permitiría mejorar las condiciones cuando el beneficiario acceda a la jubilación: podría percibir simultáneamente la pensión de jubilación y la de viudedad sin quedar sometido al límite de la pensión máxima. También propone que la viudedad deje de computar a efectos de determinados complementos a mínimos. El ex secretario de Estado considera que la regulación actual responde a una realidad social muy diferente de la existente cuando se diseñó. En su origen, la compatibilidad con los ingresos laborales pretendía favorecer la incorporación al mercado de trabajo de las mujeres viudas sin penalizar sus ingresos. Sin embargo, Granado entiende que actualmente esta regla permite que personas con rentas muy elevadas puedan seguir percibiendo una pensión de viudedad. El ejemplo utilizado habitualmente por los críticos de este modelo es el de los altos directivos de grandes compañías que pueden acceder a esta prestación con independencia de su nivel salarial. Granado recuerda que ya en 2007, a propuesta de CEOE, la Administración de la Seguridad Social estudió introducir un sistema de incompatibilidades similar al existente en Alemania, donde la cuantía de la pensión se reduce en función de los ingresos adicionales del beneficiario. Aquella posibilidad no llegó a incorporarse a la reforma legislativa y ahora vuelve a plantearse como una alternativa para adaptar la prestación a las actuales circunstancias sociales y económicas. La propuesta contempla, por tanto, establecer una incompatibilidad parcial entre la pensión de viudedad y los ingresos obtenidos por trabajo o por una actividad económica mientras el beneficiario continúe en activo. La reducción se determinaría siguiendo modelos aplicados en otros países de la Unión Europea. La intención sería que el ajuste no afectara de la misma manera a todos los perceptores, sino que respondiera a su nivel de ingresos. El ahorro generado por esta modificación se utilizaría para mejorar la protección en otras situaciones. Granado propone que la percepción de una pensión de jubilación o incapacidad no elimine completamente el derecho a la viudedad y que esta pueda mantenerse incluso cuando el beneficiario perciba complementos a mínimos. En la actualidad existe una situación que considera poco coherente: una persona viuda que continúa trabajando puede compatibilizar la prestación con su salario sin límite vinculado a sus ingresos, pero cuando se jubila o accede a una pensión de incapacidad, la suma de las prestaciones queda condicionada por el límite de la pensión máxima. Según el documento, esta situación reduce la contributividad del sistema y dificulta que los cónyuges supervivientes puedan mejorar sus ingresos conforme evolucionan sus circunstancias. Además, la pensión de viudedad se computa actualmente como renta para determinar el acceso al complemento a mínimos, de manera que puede terminar reduciendo o anulando este apoyo destinado a quienes han cotizado pero no alcanzan la cuantía mínima establecida. Otra de las medidas que plantea Granado consiste en utilizar parte del ahorro generado por la reforma para incrementar las pensiones de orfandad y reducir proporcionalmente el peso de las prestaciones de viudedad. También contempla una alternativa para las parejas que quieran mantener el régimen actual de compatibilidad durante la etapa activa. En estos casos, propone crear progresivamente un sistema de seguro que permita conservar esas mejoras de renta en la misma medida en que desaparezcan las actuales condiciones de compatibilidad. La reforma que propone Granado no se limita a la viudedad. El ex responsable de la Seguridad Social considera que la actual Ley General de la Seguridad Social ha quedado desfasada y debería ser sustituida por un marco que también revise determinados aspectos de la financiación mediante cotizaciones. Entre las cuestiones que plantea figura una posible revisión del reparto de las cotizaciones vinculadas al Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Esta sobrecotización pretende reforzar los ingresos del sistema para hacer frente al impacto que tendrá la jubilación de las generaciones del baby boom y mantiene la distribución histórica de las cuotas, según la cual por cada seis partes aportadas por la empresa corresponde una al trabajador. Granado considera que debería abrirse una negociación para determinar si esta proporción continúa siendo adecuada. Otra modificación afectaría a las empresas que pacten mejoras en las prestaciones por incapacidad temporal mediante convenios colectivos. En estos casos, plantea incrementar las cotizaciones tanto de trabajadores como de empresas cuando pueda demostrarse que esas mejoras están provocando un aumento desproporcionado del gasto asociado a las bajas respecto de situaciones comparables. El documento también plantea una transformación más amplia del sistema de incapacidad temporal. Entre las medidas figura la unificación del tratamiento de las bajas con independencia de que tengan su origen en un accidente, una enfermedad profesional o una enfermedad común. Granado se muestra además favorable a facilitar las reincorporaciones progresivas al puesto de trabajo, permitiendo combinar parcialmente la prestación económica con el salario durante la recuperación. En el ámbito de la salud mental, propone que, cuando determinadas bajas superen una duración que debería fijarse, los procesos de rehabilitación pasen a ser obligatorios. Para ello, plantea establecer mecanismos de colaboración con las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social y reforzar los servicios asistenciales destinados a facilitar la recuperación y el retorno a la actividad laboral. Otro de los ámbitos que considera necesario revisar es la incorporación al sistema de colectivos mediante reglas específicas que, a su juicio, pueden romper la relación entre las cotizaciones realizadas y las prestaciones finalmente reconocidas. Granado pone como ejemplo la reciente posibilidad ofrecida a abogados, procuradores y arquitectos mutualistas de computar mediante aportaciones posteriores determinados periodos para mejorar su futura jubilación respecto de las prestaciones que inicialmente obtendrían de sus mutualidades. También menciona situaciones como la incorporación del clero católico al sistema entre 1978 y 1981 sin cotizaciones anteriores, el régimen de cotización de los estudiantes en prácticas, que se ha ido extendiendo desde 2011, o las diferencias existentes entre deportistas profesionales. En este último caso, destaca el distinto tratamiento previsto para los futbolistas, que recuperarán determinados años no cotizados mediante su propia mutualidad, frente a otros deportistas, cuyo coste será asumido por fondos públicos gestionados por el Consejo Superior de Deportes. Ante estas situaciones, Granado considera necesario que la futura legislación establezca criterios claros de equidad para regular las cotizaciones realizadas a posteriori. Su planteamiento pasa por evitar que quienes no cotizaron en su momento puedan obtener un tratamiento más favorable que quienes sí realizaron sus aportaciones cuando correspondía. Finalmente, el documento aborda el creciente número de solicitudes para aplicar coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones consideradas especialmente penosas. Entre los colectivos que han reclamado recientemente esta posibilidad se encuentran conductores profesionales, camareras de piso, empleadas de ayuda a domicilio y tripulantes de cabina. Para estos casos, Granado defiende que cualquier profesión que mantenga un sistema de jubilación anticipada mediante coeficientes reductores debería asumir una cotización adicional que compense el mayor coste para el sistema. Además, considera necesario que quienes desempeñen estas actividades realicen durante los diez años anteriores a la jubilación anticipada un proceso obligatorio de reciclaje profesional que facilite su traslado a puestos menos exigentes físicamente dentro de la misma empresa o de la Administración pública. El objetivo sería que la jubilación anticipada por la penosidad de determinadas ocupaciones deje de ser la única respuesta y se avance hacia fórmulas que permitan prolongar la vida laboral en tareas menos gravosas.

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(El País, 15-09-2026) | Laboral

Las profesiones sin titulación universitaria son las menos expuestas a la IA

La llegada de la inteligencia artificial está comenzando a transformar el mercado laboral y, aunque todavía existe una elevada incertidumbre sobre sus efectos, ya se observan diferencias importantes entre unas profesiones y otras. Los trabajos que requieren habilidades manuales parecen presentar una mayor resistencia frente a la automatización, mientras que determinadas ocupaciones vinculadas a la gestión, la ingeniería, la abogacía o las tareas administrativas muestran una exposición más elevada. En este sentido, actividades como las de tapiceros, ebanistas, floristas, cerrajeros o determinados profesionales sanitarios se encuentran entre las menos susceptibles de ser sustituidas por las capacidades actuales de la IA. Esta clasificación procede de la Oficina de Estadística de Estados Unidos (BLS), que ha elaborado un análisis para medir el grado de exposición de las distintas profesiones a la inteligencia artificial. El organismo advierte, no obstante, de que estas estimaciones deben interpretarse con cautela, ya que la evolución de la propia tecnología puede modificar de forma significativa sus efectos sobre el empleo. Entre las ocupaciones consideradas de mayor riesgo aparecen los procesadores de texto, operadores de centralita, trabajadores dedicados a la introducción de datos, teleoperadores, empleados de nóminas y determinados puestos administrativos. El impacto de la IA no tiene por qué traducirse necesariamente en una destrucción neta de empleo. Los primeros indicios apuntaron a una mayor presión sobre determinados puestos ocupados por jóvenes profesionales, especialmente en ámbitos como la abogacía, la consultoría, la economía o la programación, cuyas tareas iniciales podían ser realizadas con relativa facilidad por sistemas de inteligencia artificial. Sin embargo, los datos más recientes apuntan también hacia una transformación de la estructura laboral, con desplazamiento de trabajadores desde tareas susceptibles de automatización hacia nuevas actividades relacionadas con el tratamiento de datos y las infraestructuras necesarias para desarrollar esta tecnología. Las previsiones de la BLS apuntan, de hecho, a la creación de 5,9 millones de nuevos empleos hasta 2035, especialmente en sectores relacionados con la atención sanitaria y los cuidados. Al mismo tiempo, las profesiones que exigen una elevada cualificación académica figuran entre las que presentan una exposición más alta a la IA, incluyendo a ingenieros, arquitectos, directivos de marketing y finanzas, abogados, economistas, historiadores y urbanistas. La clasificación distingue cuatro niveles de exposición -muy alta, alta, moderada y baja- en función de la proporción de tareas que pueden ser realizadas o apoyadas por herramientas de inteligencia artificial. Sin embargo, el propio análisis señala que este indicador no permite determinar por sí solo si la tecnología acabará sustituyendo al trabajador o, por el contrario, servirá para mejorar su productividad. La BLS ha elaborado esta clasificación combinando cinco fuentes de información externas y reconoce que el efecto definitivo de la IA sobre las previsiones de empleo dependerá también de cómo evolucione la tecnología y del debate sobre los límites que deberían aplicarse a determinados desarrollos.

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(Expansión, 14-09-2026) | Laboral

El Imserso comercializa desde este lunes 879.213 plazas, con 7.447 viajes a 50 euros

La temporada 2026-2027 de los viajes del Imserso inicia este lunes, 14 de septiembre, su comercialización con una oferta de 879.213 plazas destinadas a turismo de costa peninsular, costa insular y distintas modalidades de viajes de escapada. De este total, 7.447 plazas estarán disponibles mediante una tarifa plana de 50 euros dirigida a pensionistas con menores recursos económicos. Durante los primeros días, entre el 14 y el 18 de septiembre, las personas acreditadas únicamente podrán efectuar reservas dentro del cupo de plazas asignado a su provincia. A partir del 19 de septiembre, podrán optar también a las plazas que hayan quedado libres en otras provincias. La comercialización se mantendrá abierta durante el conjunto de la temporada. La distribución de la oferta contempla que el 50,1% de las plazas corresponda a destinos de costa peninsular, mientras que el 25,9% se destine a la costa insular. El 23,9% restante se encuadra en la modalidad de turismo de escapada, que incluye circuitos culturales, propuestas de turismo de naturaleza, visitas a capitales de provincia y viajes a Ceuta, Melilla y diferentes destinos europeos. Los primeros desplazamientos de esta campaña comenzarán el 1 de octubre y Oropesa será el primer destino de la temporada. El programa cuenta actualmente con 4.602.255 personas acreditadas para participar. Entre las opciones que se mantienen figura también la posibilidad de viajar acompañado de animales de compañía en determinados destinos de costa peninsular e insular. Esta alternativa fue utilizada durante la temporada 2025-2026 por un total de 1.066 personas que viajaron con sus mascotas. La tarifa plana de 50 euros, incorporada la pasada temporada para facilitar el acceso al programa a los pensionistas con rentas más bajas, vuelve a estar disponible en esta edición con 7.447 plazas. En su primer año de aplicación fueron 5.221 las personas que utilizaron esta modalidad, frente a las 523 plazas que se habían empleado anteriormente mediante el sistema de descuento del 50% sobre el precio habitual del viaje. Las reservas podrán realizarse a través de las páginas web de Turismo Social y Mundicolor, en función del destino elegido, utilizando el DNI y la correspondiente clave de acreditación. También será posible formalizar las reservas presencialmente en las agencias de viajes autorizadas, para lo que será suficiente presentar el DNI.

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(El Economista, 14-09-2026) | Laboral

El 40% de los asalariados amenaza con irse si les quitan el teletrabajo

El teletrabajo ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una fórmula asentada en el mercado laboral español. Actualmente, la mitad de las empresas ofrece alguna posibilidad de trabajar a distancia y uno de cada cuatro ocupados desarrolla su actividad, total o parcialmente, fuera de las instalaciones de la empresa. Sin embargo, esta consolidación convive con un escenario de escaso crecimiento y con las tensiones que todavía genera la discusión sobre el grado de presencialidad que deben mantener las plantillas. La VI Radiografía del Teletrabajo refleja que el 35% de los asalariados que actualmente teletrabajan se plantearía cambiar de empleo si su empresa exigiera una mayor presencia física. El porcentaje alcanza el 39% cuando se contempla un regreso completo a la oficina. Pese a ello, esta última opción apenas forma parte de los planes empresariales: solo un 1% de las compañías tiene previsto imponer durante el próximo año una vuelta total a la presencialidad. La resistencia a abandonar el trabajo remoto se ha moderado ligeramente respecto a 2025. El porcentaje de trabajadores que se plantearía renunciar ante un retorno completo ha pasado del 43% al 39%, mientras que quienes reclamarían una compensación salarial para aceptar el cambio han descendido del 27% al 25%. En paralelo, aumenta del 13% al 17% la proporción de empleados que estaría dispuesta a aceptar las modificaciones. La evolución puede estar relacionada con una coyuntura económica menos favorable y con las incertidumbres que afectan a determinados sectores, lo que estaría moderando algunas de las demandas asociadas al teletrabajo. El sector tecnológico constituye uno de los principales ejemplos de esta situación, ya que el trabajo remoto alcanza al 60% de sus ocupados. Precisamente en esta actividad se aprecia con mayor claridad el movimiento de algunas empresas hacia una mayor presencialidad, una tendencia que también se observa entre grandes compañías tecnológicas estadounidenses y en casos recientes en España, como el de Ubisoft. El progresivo establecimiento de condiciones específicas sobre el teletrabajo también puede convertirse en un foco de conflictividad laboral. En 2025, el 20,5% de los convenios colectivos firmados incorporó cláusulas relacionadas con esta modalidad, tres puntos más que un año antes. Este incremento reduce el margen de las empresas para modificar unilateralmente las condiciones existentes y refleja que el teletrabajo está adquiriendo una mayor presencia en la negociación colectiva. Los datos de InfoJobs apuntan, no obstante, a que la mayoría de las empresas no contempla eliminar esta posibilidad. Solo el 1% prevé suprimir el teletrabajo y un 3% plantea reducirlo, aunque el 15% de los trabajadores percibe que ya se están produciendo recortes. El 75% de las compañías mantendrá las condiciones actuales, frente al 79% registrado un año antes, mientras que un 8% tiene previsto ampliar las opciones de trabajo a distancia, frente al 6% de 2025. En términos generales, el 50% de las empresas españolas ofrece actualmente alguna modalidad de teletrabajo, frente al 46% de hace un año, aunque todavía se encuentra por debajo de los niveles alcanzados en 2023. La fórmula completamente remota solo está disponible en el 11% de las compañías, mientras que el 39% restante apuesta por sistemas parciales o híbridos. En las ofertas de empleo, la presencia del teletrabajo se mantiene estable en torno al 11% y no ha variado durante los últimos tres años. Por el lado de los trabajadores tampoco se observa un incremento significativo de la demanda. La encuesta realizada por InfoJobs entre más de 4.000 empleados en activo sitúa en el 25% la proporción de ocupados que teletrabajan en 2026, ya sea de forma total o parcial. Esta cifra coincide con la registrada en 2025 y apenas difiere del 24% de 2024. Dentro de este colectivo, 19 puntos corresponden a quienes combinan trabajo presencial y remoto y seis a quienes desarrollan su actividad completamente a distancia. Para Mónica Pérez, responsable del servicio de estudios de InfoJobs, estos resultados reflejan una fase de estabilización. El teletrabajo no estaría perdiendo peso, sino integrándose en la organización habitual de las empresas, aunque España continúa teniendo un margen para esta modalidad inferior al de otros países. La capacidad de decidir sobre el modelo de trabajo tampoco está repartida por igual entre empleados y empresas. El 42% de los ocupados que no teletrabajan señala que las características de su puesto hacen imposible esta modalidad. Otro 36% afirma que no puede elegir entre trabajar presencialmente o a distancia, mientras que solo el 22% asegura disponer de capacidad para decidir sobre su modelo laboral. Esta situación apunta a que la extensión del teletrabajo depende en buena medida de las decisiones adoptadas por las compañías y no exclusivamente de las posibilidades tecnológicas de cada actividad. Si el desarrollo del trabajo remoto estuviera determinado principalmente por las características de los puestos y por el avance de la digitalización, cabría esperar una evolución más variable entre sectores. Sin embargo, los niveles se mantienen prácticamente estables desde hace tres años, lo que apunta a políticas empresariales relativamente rígidas y, en algunos casos, condicionadas más por la percepción que por una evaluación objetiva del rendimiento. La propia encuesta de InfoJobs permite aproximarse a esta cuestión desde la perspectiva de los trabajadores. Sus resultados apuntan a que no existe un entorno universalmente más productivo, sino que la eficacia de cada espacio depende del tipo de tarea que se desarrolla. El domicilio es el lugar preferido para aquellas actividades que requieren un alto grado de concentración, mientras que la oficina adquiere ventaja cuando entran en juego la coordinación y la interacción con otras personas. Así, un 44% de los trabajadores considera que el hogar ofrece mejores condiciones para la concentración profunda, frente al 26% que se decanta por la oficina. En cambio, el espacio de trabajo presencial se impone claramente en las tareas colaborativas con el equipo, con un 59%, en las reuniones y labores de coordinación, con un 51%, en la resolución de imprevistos, con un 47%, y en la toma de decisiones relevantes, con un 39%. En actividades formativas y creativas, las preferencias aparecen mucho más equilibradas, con porcentajes similares para ambos entornos. El resultado dibuja, por tanto, un modelo en el que teletrabajo y presencialidad pueden desempeñar funciones complementarias. El trabajo desde casa ofrece ventajas especialmente claras para las tareas individuales que requieren concentración y continuidad, mientras que la oficina mantiene su posición cuando la actividad depende de la coordinación, la comunicación directa y la interacción con otros miembros de la organización.

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(El Economista, 14-09-2026) | Laboral

Los hombres que suman el plus por brecha de género a la pensión aumentan un 221%

El complemento por brecha de género, creado para corregir la desventaja que históricamente han sufrido las mujeres en sus carreras de cotización y pensiones, está experimentando un fuerte incremento entre los hombres. En los últimos doce meses, el número de varones que perciben esta prestación se ha disparado un 221,3%, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El crecimiento contrasta con el aumento del 21,8% registrado entre las mujeres en el mismo periodo, entre agosto de 2025 y agosto de 2026. En la actualidad, 494.296 hombres reciben este complemento, lo que supone 340.442 beneficiarios más que hace un año. Pese a este notable aumento, las mujeres continúan siendo mayoría entre los perceptores, con alrededor de 1,17 millones de beneficiarias. En conjunto, la Seguridad Social contabiliza 1,66 millones de personas que reciben esta ayuda, un 49,5% más que en agosto del año anterior. El cambio está directamente relacionado con la sentencia dictada en mayo de 2025 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que consideró discriminatorio el diseño del complemento aprobado en 2021 para sustituir al antiguo complemento por maternidad. La normativa establecía condiciones adicionales para que los hombres pudieran acceder a la prestación, mientras que las mujeres podían percibirla en condiciones equivalentes a las del anterior sistema. Entre otros requisitos, los varones debían demostrar que la paternidad había perjudicado su trayectoria profesional mediante una interrupción o reducción de su actividad laboral o una disminución de sus bases de cotización. Posteriormente, el Tribunal Supremo confirmó el criterio europeo y equiparó las condiciones de acceso para hombres y mujeres. Desde entonces, el número de pensionistas varones que reciben el complemento ha crecido a un ritmo muy superior al de las mujeres, llegando a multiplicar por diez aproximadamente su velocidad de crecimiento. Una de las circunstancias que contribuyen a explicar esta evolución es que los hombres suelen alcanzar antes que las mujeres los periodos de cotización exigidos para acceder a la jubilación. Esto les permite solicitar antes el complemento. Cuando posteriormente la mujer también se jubila y reúne los requisitos para percibirlo, la prestación no puede reconocerse simultáneamente a ambos progenitores. En estos casos, se asigna al beneficiario cuya pensión sea de menor cuantía. La diferencia en las edades de jubilación puede provocar que muchas mujeres no lleguen a solicitar el complemento cuando alcanzan la edad de retiro. Como consecuencia, el varón continúa figurando como beneficiario y no se produce el cambio de titularidad de la prestación. Tras la sentencia europea, UGT y CCOO reclamaron al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones una solución que permitiera adaptar la regulación. El departamento dirigido por Elma Saiz planteó que el complemento quedara reservado a quienes hubieran sufrido un perjuicio en su trayectoria profesional como consecuencia de tener hijos. Los sindicatos, por su parte, defendieron que la Seguridad Social realizara el reconocimiento de oficio, sin obligar al pensionista a iniciar el procedimiento. Ninguna de estas propuestas se ha incorporado por el momento a la normativa y, según fuentes sindicales, la negociación permanece paralizada. Desde la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) también se considera que el complemento se ha alejado de su objetivo inicial y se reclama una revisión de la regulación para recuperar su finalidad original. El crecimiento de los hombres también se aprecia entre quienes todavía perciben el antiguo complemento de maternidad. Esta prestación fue sustituida en 2021 por el complemento para la reducción de la brecha de género, aunque siguió generando derechos para determinados pensionistas. En 2019, el TJUE ya había declarado discriminatoria la exclusión de los hombres de esta ayuda, lo que llevó a numerosos pensionistas varones a reclamar su reconocimiento, incluso con efectos retroactivos. En agosto de 2026, 717.656 mujeres seguían cobrando el antiguo complemento, un 3,7% menos que un año antes. Por el contrario, el número de hombres beneficiarios aumentó un 10,1%, hasta alcanzar aproximadamente los 291.278. La reducción de mujeres puede explicarse tanto por fallecimientos como por el paso de algunas beneficiarias al nuevo complemento por brecha de género. En cualquier caso, el antiguo complemento ya no admite nuevas incorporaciones desde hace cinco años.

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(El Economista, 14-09-2026) | Laboral

CCOO pone en marcha su fondo para alimentar las huelgas y presionar a CEOE

CCOO ya ha puesto en marcha el fondo de resistencia anunciado junto a UGT el pasado mes de junio con el objetivo de respaldar posibles movilizaciones durante la última parte del año y aumentar la presión sobre CEOE para que retome la negociación de un pacto marco sobre salarios. La organización que dirige Unai Sordo ya está analizando las primeras solicitudes planteadas por cuatro sectores que han anunciado huelgas o paros, mientras UGT continúa trabajando en la regulación de su propio fondo. La iniciativa pretende replicar el modelo de las cajas de resistencia utilizadas por sindicatos de otros países y proporcionar respaldo económico a los trabajadores que participen en huelgas, permitiéndoles prolongar las movilizaciones sin asumir íntegramente la pérdida de ingresos. La intención es que los afiliados puedan recibir una cantidad equivalente al salario mínimo interprofesional diario durante las jornadas de paro. Cada sindicato ha previsto destinar dos millones de euros anuales a este mecanismo, procedentes de las cuotas de sus afiliados, una cantidad que permitiría cubrir aproximadamente 100.000 jornadas de huelga al año. En el caso de CCOO, las primeras peticiones proceden del sector estatal de educación infantil, del comercio de alimentación en Galicia, del transporte sanitario y de ambulancias en Canarias y de los servicios de limpieza viaria. La organización todavía no ha concretado qué cantidad asignará a cada conflicto. El sindicato señala que cada organización decidirá de manera independiente cómo distribuye los recursos de su fondo y que, por tanto, las decisiones de CCOO y UGT no tienen por qué coincidir ni avanzar al mismo ritmo. La intención inicial era coordinar en la medida de lo posible las actuaciones de ambas centrales para concentrar la presión en aquellos sectores donde considerasen que las movilizaciones podían tener mayor impacto sobre CEOE. Sin embargo, el fondo de UGT todavía se encuentra en una fase previa a su puesta en funcionamiento. Su secretario general, Pepe Álvarez, explicó recientemente que la decisión de destinar parte de las cuotas de los afiliados a esta finalidad ha obligado a introducir modificaciones en los presupuestos de la organización. El dirigente confía en que el nuevo mecanismo pueda comenzar a visualizarse en un plazo relativamente corto. La posible utilización de estos recursos cobra especial importancia ante el riesgo de nuevas movilizaciones relacionadas con los compromisos asumidos por el Ministerio de Trabajo. CCOO y UGT están estudiando su estrategia ante la posibilidad de que se siga retrasando la reforma del registro de jornada y el cambio en el tratamiento de los complementos salariales vinculados al SMI. A comienzos de julio, ambas centrales advirtieron de que no volverían a suscribir acuerdos con el Gobierno si no se cumplían los compromisos adquiridos, especialmente en relación con el registro horario. En septiembre han mantenido el mismo tono, aunque todavía no han concretado qué medidas adoptarían si persiste el bloqueo. Pepe Álvarez ha señalado que, si finalmente se acuerdan movilizaciones durante este año, el fondo de resistencia será uno de los instrumentos que permitirá financiarlas. Desde CCOO, Unai Sordo considera que el Ejecutivo ya no dispone de argumentos suficientes para continuar retrasando la reforma del registro de jornada, una medida que fue cuestionada por el Consejo de Estado y que, según los sindicatos, lleva meses siendo revisada por el Gobierno. Más allá de las posibles protestas contra el Ejecutivo, el principal objetivo sindical continúa siendo recuperar la negociación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), el pacto que CEOE, Cepyme, CCOO y UGT utilizan para establecer referencias salariales nacionales durante un periodo de tres años. El último acuerdo finalizó su vigencia en 2025 y, pese a las reclamaciones de los sindicatos, la mesa de negociación para su renovación todavía no se ha constituido formalmente. Los agentes sociales confían en retomar el diálogo en 2027, aunque reconocen que el calendario electoral puede dificultar nuevamente el entendimiento. La presión para alcanzar un acuerdo salarial se ha intensificado por la evolución de la inflación. El IPC de agosto superó por primera vez en casi tres años el 4%, dejando por detrás tanto las subidas salariales pactadas en los convenios como el incremento aplicado al SMI a comienzos de año. CCOO y UGT plantearon inicialmente una senda de aumentos salariales del 4% anual y propusieron llegar hasta el 7% para aquellos trabajadores cuyos salarios se encuentran más alejados de los niveles medios. CEOE, sin embargo, todavía no ha ofrecido una respuesta formal a esta propuesta para el periodo 2026-2028. Los sindicatos consideran que el proceso electoral interno de CEOE también ha contribuido a retrasar la apertura de la mesa de negociación. La patronal celebrará sus elecciones el próximo 1 de octubre, con Antonio Garamendi como único candidato después de que el sector crítico no haya conseguido presentar una alternativa. Desde las organizaciones sindicales interpretan que la situación interna de la patronal y las tensiones acumuladas en los últimos años han dificultado la recuperación del diálogo social. La relación entre CEOE y el Ministerio de Trabajo lleva más de dos años marcada por la falta de acuerdos, una situación que desde el entorno de Yolanda Díaz y las organizaciones sindicales vinculan también con los esfuerzos de la patronal por contener las discrepancias internas. En este contexto, los sindicatos esperan que, una vez superado el proceso electoral, pueda abrirse una etapa de mayor entendimiento, aunque no prevén una recuperación inmediata de las negociaciones. El propio Garamendi ha reconocido que alcanzar un acuerdo con los sindicatos en materia salarial resulta complicado en el escenario actual. El presidente de CEOE considera que no existe un marco suficientemente estable mientras el Ministerio de Trabajo mantenga sobre la mesa nuevas reformas laborales, entre ellas la modificación de las reglas del despido. Por parte de las organizaciones sindicales también existe cautela. La incertidumbre sobre la evolución de los precios dificulta que se cierre un pacto salarial a la baja, ya que CCOO y UGT quieren evitar que un eventual acuerdo con las empresas termine sirviendo de referencia para contener los incrementos salariales de los convenios colectivos. La evolución de la inflación será, por tanto, uno de los principales factores que determinarán si patronal y sindicatos consiguen recuperar la negociación y alcanzar un nuevo acuerdo marco.

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(El País, 14-09-2026) | Laboral

Los trabajadores con convenio empiezan a perder más de un punto de poder adquisitivo

El repunte de la inflación, que mantiene los precios creciendo por encima del 3% desde la pasada primavera y que se ha intensificado especialmente durante julio y agosto, empieza a tener un impacto más visible sobre los salarios. Los incrementos pactados en los convenios colectivos todavía no han recogido plenamente esta aceleración de los precios, de modo que los cerca de nueve millones de trabajadores cuyos convenios ya están cerrados para 2026 han visto aumentar la pérdida de poder adquisitivo que venían acumulando desde marzo. En agosto, el IPC alcanzó el 4,3%, mientras que los salarios pactados en convenio aumentaron un 3,04%, según los últimos datos del Ministerio de Trabajo. Si se analiza la evolución media de enero a agosto, la diferencia es más reducida, aunque ya desfavorable para los trabajadores: los precios han aumentado de media un 3,1%, frente al 3% de los salarios pactados. Esta situación se produce, además, sin que exista actualmente un marco común que sirva de referencia para las negociaciones salariales. El último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) terminó su vigencia en diciembre de 2025 y las organizaciones empresariales y sindicales todavía no han iniciado conversaciones para renovarlo. La perspectiva tampoco apunta a una moderación rápida de la inflación. Las estimaciones disponibles sitúan el incremento medio de los precios para el conjunto de 2026 entre el 3,2% previsto por el panel de Funcas y el 3,6% calculado por el Banco de España. La ausencia de un nuevo acuerdo estatal no ha frenado, sin embargo, la negociación de los convenios. Hasta agosto, unos dos millones de trabajadores habían firmado durante 2026 sus condiciones laborales, frente a los 1,86 millones que lo habían hecho durante el mismo periodo del año anterior. Si a estos se suman los asalariados cuyos convenios se negociaron en ejercicios anteriores pero mantienen efectos durante 2026, el número total de trabajadores con convenio vigente asciende a 8,8 millones, una cifra prácticamente equivalente a la registrada un año antes. Los convenios firmados durante este año sí muestran, no obstante, una respuesta más intensa al escenario inflacionista. El aumento salarial medio acordado en estos convenios alcanza el 3,76%, frente al 2,91% correspondiente a los trabajadores cuyos convenios fueron pactados en ejercicios anteriores pero tienen efectos económicos durante 2026. Esto refleja que las nuevas negociaciones están incorporando progresivamente el encarecimiento de los precios, aunque todavía no compensan de forma generalizada el repunte registrado en los últimos meses. Las diferencias entre actividades son importantes. Mientras la industria manufacturera, con 1,65 millones de trabajadores, registra un incremento medio del 2,97%, el comercio mayorista y minorista y la reparación de vehículos, que agrupan a casi 1,48 millones de empleados, pactan una subida del 2,72%. En construcción el aumento alcanza el 3,06%; en las actividades sanitarias y de servicios sociales, el 2,95%; en hostelería, el 3,46%; y en actividades administrativas y servicios auxiliares, el 3,28%. Educación registra un 3,08%, transporte y almacenamiento destaca con un 3,92%, las actividades profesionales, científicas y técnicas alcanzan el 2,87% y las telecomunicaciones, programación informática, consultoría e infraestructura informática se sitúan en el 2,79%. El comportamiento, sin embargo, no es homogéneo y algunos colectivos han conseguido incrementos salariales muy superiores a la media. Entre ellos figuran casi 3.000 trabajadores de artes gráficas y reproducción, cuyos convenios contemplan una subida del 14%. También destacan los incrementos próximos al 7% en los convenios de asistencia en centros residenciales de cuidados y el 6% pactado para los empleados de fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos. En este contexto cobra especial relevancia la propuesta salarial planteada por CC OO y UGT a comienzos de año. Los sindicatos reclamaron incrementos mínimos del 4% para 2026, 2027 y 2028, acompañados de mecanismos de garantía salarial que permitieran corregir una eventual desviación de la inflación. Su propuesta contempla que, si el IPC interanual de diciembre supera el incremento salarial pactado, se añada un 1,5% adicional con efectos desde el 1 de enero del ejercicio siguiente. La preocupación sindical por proteger los salarios frente a una inflación más elevada también se ha traducido en un aumento de los trabajadores cubiertos por cláusulas de revisión o garantía salarial. A agosto, unos 3,5 millones de asalariados contaban con algún mecanismo de este tipo en sus convenios, aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores con convenio cerrado y vigente durante 2026. No obstante, la protección no es idéntica en todos los casos. Para unos 2,3 millones, la compensación por una inflación superior a la subida pactada se produciría a partir del año siguiente, mientras que los 1,2 millones restantes contarían con una compensación retroactiva del desfase, con efectos desde el 1 de enero de 2026.

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(Cinco Días, 10-09-2026) | Laboral

El Congreso respalda las ayudas a trabajadores y empresas por los incendios de este verano

El Congreso ha convalidado este miércoles el paquete de medidas laborales y de Seguridad Social impulsado por el Gobierno para reducir las consecuencias de los graves incendios registrados durante este verano. El Consejo de Ministros aprobó estas ayudas el pasado 29 de julio, tras el gran incendio que afectó a Madrid y Ávila y que se convirtió en el de mayor extensión registrado en España. Al tratarse de un real decreto-ley, las medidas necesitaban el respaldo del Parlamento para mantenerse vigentes. La iniciativa ha salido adelante con 312 votos a favor y únicamente Vox en contra. De esta forma, las medidas continuarán aplicándose hasta finales de 2026 y podrán activarse ante nuevos incendios de especial gravedad, incluso fuera de la temporada habitual de incendios forestales. No obstante, su vigencia no se prolongará más allá de este año, por lo que sería necesario aprobar una nueva norma si el Gobierno quisiera mantenerlas posteriormente. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido la necesidad de estas medidas recordando que el incendio que originó el decreto tuvo consecuencias muy importantes tanto para la población como para la actividad económica. Según ha señalado, el impacto no se limitó a los daños materiales o a la paralización de empresas y negocios, sino que también obligó a realizar evacuaciones de población. Una de las principales novedades es la creación de una prestación extraordinaria por emergencia extrema para los trabajadores afectados por un incendio. Quienes se encuentren en esta situación pueden suspender temporalmente su contrato y acceder a esta ayuda, que es abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal. La prestación comienza desde el mismo día en que se produce la suspensión del contrato, no requiere acreditar un periodo mínimo de cotización y tampoco consume las cotizaciones acumuladas por el trabajador. Su duración, en cualquier caso, queda limitada a un máximo de cuatro meses. El paquete aprobado también contempla medidas específicas para los trabajadores autónomos. Aquellos que tengan que interrumpir total o parcialmente su actividad y dispongan de cobertura por cese de actividad podrán acceder a una prestación extraordinaria sin necesidad de demostrar la existencia de fuerza mayor. Por otra parte, las empresas que hayan recurrido a un expediente de regulación temporal de empleo como consecuencia directa de los incendios podrán beneficiarse de una exención del 100% de sus aportaciones a la Seguridad Social correspondientes a las cuotas de agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2026. Durante su intervención en el Congreso, Díaz también ha relacionado estas medidas con la necesidad de abordar las consecuencias del cambio climático. La ministra ha defendido que la actuación de las administraciones públicas no debe limitarse a prevenir o paliar los efectos de las catástrofes, sino que también debe contribuir a explicar a la ciudadanía las causas y el alcance de los fenómenos que se están produciendo. La regulación aprobada se incorpora a un conjunto de medidas que España ha ido desarrollando en los últimos años para proteger a los trabajadores y las empresas frente a situaciones de emergencia climática. Entre ellas se encuentra el denominado permiso climático de cuatro días para aquellos trabajadores que no puedan desplazarse a su puesto como consecuencia de una emergencia, así como la posibilidad de adaptar o modificar la jornada laboral en estas circunstancias, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Este permiso fue aprobado en noviembre de 2024, después de la DANA que afectó a la Comunidad Valenciana en octubre de ese año y que provocó 229 fallecidos, además de causar graves daños en buena parte del tejido productivo de las zonas afectadas.

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