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(Expansión, 05-01-2026) | Laboral

Bruselas da impulso a las pensiones complementarias

La Comisión Europea ha comenzado a aplicar dos de las iniciativas incluidas en el paquete normativo presentado el pasado mes de noviembre para fomentar el desarrollo de las pensiones complementarias en la Unión Europea, enmarcadas en la estrategia para la Unión de Ahorros e Inversiones. Se trata, por un lado, de la revisión de la directiva IORP II, que regula los fondos de pensiones de empleo, y por otro, de la modificación del reglamento de los planes de pensiones paneuropeos (PEPP). Bruselas ya ha puesto en marcha una consulta pública con el objetivo de recabar la opinión de los distintos actores del mercado sobre los cambios propuestos en ambos ámbitos. Este proceso, que permanecerá abierto hasta el 16 de febrero, constituye el primer paso de un procedimiento largo y complejo para reformar el marco regulatorio que afecta a estos productos, que posteriormente deberá ser analizado por el Parlamento Europeo y el Consejo. En cuanto a los fondos de empleo, la Comisión busca principalmente mejorar su eficiencia y aumentar su tamaño para que puedan ofrecer mayores rendimientos a largo plazo a los partícipes. Para ello, muchas de las modificaciones previstas se orientan a dotar a estos instrumentos de mayor flexibilidad, reducir barreras y ampliar sus posibilidades de actuación. Entre las medidas planteadas figura una redefinición del principio de prudencia que guía las políticas de inversión, con el objetivo de lograr un equilibrio más adecuado entre rentabilidad y riesgo, alejándose de planteamientos excesivamente conservadores en la asignación de activos. Además, se restringe la capacidad de los Estados miembros para imponer limitaciones adicionales a determinadas inversiones ya permitidas por la normativa europea, como el capital riesgo. La propuesta también concreta el procedimiento de autorización de los fondos de empleo, que incluirá una evaluación prudencial y la presentación de un plan de negocio, al tiempo que simplifica los trámites de notificación y las normas aplicables a las actividades transfronterizas de estos vehículos de ahorro y previsión. En materia de gobernanza, gestión de riesgos y protección de los partícipes, se refuerzan los mecanismos de control y las normas de conducta, y se amplían las obligaciones de información tanto en la fase de acumulación como en la de percepción de prestaciones. Asimismo, se introducen nuevas exigencias en los casos en los que los rendimientos se sitúen de forma persistente por debajo de los índices de referencia. En lo que respecta a los planes de pensiones paneuropeos, la Comisión propone ajustar el reglamento vigente al considerar que, en su configuración actual, el producto no ha logrado atraer el interés del mercado. El objetivo es hacerlo más atractivo y accesible tanto para los ahorradores como para las entidades financieras responsables de su diseño y comercialización. Una de las principales modificaciones consiste en eliminar el límite del 1% sobre gastos y comisiones que se aplica actualmente a los PEPP básicos, considerado por el sector como el principal obstáculo para su desarrollo. Este tope será reemplazado por un enfoque basado en la evaluación de la relación entre calidad y precio. La adecuación entre costes y resultados de los planes paneuropeos se analizará en el proceso de registro del producto y será objeto de supervisión por parte de las autoridades nacionales, utilizando índices de referencia establecidos por Eiopa, la autoridad europea de seguros y pensiones de empleo. También se suprimen otras dos exigencias que el mercado había identificado como restrictivas. El servicio de asesoramiento dejará de ser obligatorio en el PEPP básico, salvo que el cliente lo solicite expresamente, en cuyo caso deberá prestarse de manera independiente. Asimismo, se elimina la obligación de que los promotores ofrezcan subcuentas nacionales del producto en al menos dos Estados miembros. Junto a estos cambios, se introducen otras modificaciones relevantes, como la actualización del contenido del documento informativo precontractual que recoge los datos esenciales del producto. Además, se aclara que los empleadores podrán contribuir de forma voluntaria a los PEPP y que los Estados podrán permitir su uso como instrumento válido para la afiliación automática, siempre que no entre en conflicto con la normativa nacional ni interfiera con los sistemas de pensiones de empleo ya existentes.

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(El Economista, 05-01-2026) | Laboral

Trabajo recurrirá a un decreto para aplicar la norma europea que limita el periodo de prueba

El Ejecutivo asume que la mayoría de las iniciativas legislativas que remite al Congreso de los Diputados se encuentran con el rechazo de la mayoría parlamentaria, por lo que ha optado por aprovechar al máximo las herramientas que le ofrecen los decretos para avanzar en parte de su agenda. El Ministerio de Trabajo ya tiene en marcha algunos de estos instrumentos, como el que modificará el sistema de registro horario, y, según fuentes del departamento, prepara otro para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuyo incumplimiento ha llevado a España a enfrentarse a una posible sanción millonaria del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Esta directiva, que incide en aspectos como la duración del periodo de prueba -limitándolo a un máximo de seis meses para perfiles técnicos-, debía haberse transpuesto antes de agosto de 2022. Al no hacerlo, la Comisión Europea abrió ese mismo año un procedimiento de infracción que no logró acelerar el proceso. En junio de 2025, tras considerar insuficientes las actuaciones de las autoridades españolas, la Comisión dio un paso más y pidió al TJUE la imposición de sanciones económicas por el retraso. Cuando se hizo pública esta situación, el Ministerio de Trabajo aseguró que la transposición sería inmediata y que el texto estaba muy avanzado. Sin embargo, medio año después, y ante la constatación de que la ruptura política con Junts también impedirá sacar adelante el proyecto de ley presentado en 2024 -que ya incluía los cambios exigidos por la directiva-, el departamento estudia ahora aprobarlos mediante un reglamento para evitar una multa de elevado importe. En agosto, el TJUE ya impuso a España una sanción de 6,8 millones de euros y advirtió de una penalización diaria de 19.700 euros si continuaba el incumplimiento de la directiva sobre conciliación laboral. El reglamento o real decreto, que no debe confundirse con el real decreto-ley, es una norma de rango inferior a la ley que se aprueba en el Consejo de Ministros y no necesita validación posterior del Congreso. Su función es desarrollar o concretar aspectos ya previstos en la legislación, sin capacidad para modificar leyes vigentes. Desde Trabajo consideran que este instrumento podría ser suficiente para atender las exigencias de la Comisión Europea, que ya estaban recogidas en el proyecto de ley bloqueado en la Comisión de Trabajo y pendiente de negociación política. La directiva aprobada en 2019 persigue garantizar que los trabajadores dispongan de mayor información sobre las condiciones de su empleo y que sean informados con antelación de cambios en turnos o jornadas, lo que beneficiaría especialmente a los trabajadores fijos discontinuos. No obstante, los sindicatos criticaron que la propuesta del Gobierno resultaba menos ambiciosa de lo inicialmente previsto, lo que dio lugar a numerosas enmiendas parlamentarias. Cuando el texto se presentó al Consejo de Ministros en 2024, Trabajo detalló que el decreto incluiría también la obligación de formalizar todos los contratos por escrito, así como de comunicar cualquier modificación en la duración del contrato, la jornada, la distribución del tiempo de trabajo o el periodo de prueba. Además, contemplaba un preaviso mínimo de tres días para la realización de horas complementarias en contratos a tiempo parcial, la prohibición de discriminar a quienes trabajen para varias empresas y el derecho a solicitar vacantes internas tras seis meses de antigüedad. Como ocurre con otros borradores en los que trabaja el ministerio, existen dudas jurídicas sobre si un reglamento puede limitar prácticas actualmente amparadas por el Estatuto de los Trabajadores. Es el caso del periodo de prueba, ya que la normativa laboral permite pactarlo conforme a lo establecido en la negociación colectiva y solo fija los límites de seis meses para técnicos y dos meses para otros puestos cuando no existe convenio. La directiva europea pretende eliminar este margen de negociación, por lo que su incorporación mediante un real decreto podría derivar en conflictos judiciales, similares a los anunciados por la patronal en relación con futuras modificaciones del salario mínimo. El departamento que dirige Yolanda Díaz confía en aprobar en las próximas semanas, previsiblemente a finales de enero o comienzos de febrero, el decreto que actualizará el salario mínimo interprofesional, actualmente en 1.184 euros, una vez concluido el diálogo con sindicatos y organizaciones empresariales. Además, este año pretende acompañar la subida con un segundo decreto destinado a impedir que las empresas compensen el incremento del SMI mediante la reducción o supresión de complementos salariales. Este segundo texto serviría también para transponer la directiva europea sobre salarios mínimos, que España aún no ha incorporado. Por último, el Gobierno mantiene en fase de informes internos el decreto que busca modificar el sistema de control del tiempo de trabajo, con el objetivo de implantar registros digitales más detallados. La intención es que se reflejen no solo las horas trabajadas, sino también los descansos, las horas extraordinarias y la forma en que estas se compensan, una iniciativa que algunos expertos consideran que podría entrar en conflicto con la legislación vigente, que permite el registro en soporte papel.

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(El Economista, 05-01-2026) | Laboral

El Supremo impide que se deniegue el subsidio por desempleo por los ingresos de la pareja de hecho

El Tribunal Supremo ha determinado que la Administración no puede computar los ingresos de uno de los miembros de una pareja de hecho para negar el acceso al subsidio por desempleo al otro. En una sentencia dictada el 3 de diciembre, el alto tribunal pone fin a la disparidad de criterios que venían aplicando los juzgados hasta finales de 2023, momento en el que se reformó la Ley General de la Seguridad Social para incluir expresamente a las parejas de hecho dentro de la unidad familiar y tener en cuenta sus rentas. Con anterioridad a esa modificación legal, la normativa no consideraba a la pareja de hecho como parte de la unidad familiar a estos efectos. En el caso analizado, el Servicio Público de Empleo Estatal denegó a una mujer el subsidio por desempleo y le exigió la devolución de las cantidades ya percibidas, argumentando que su pareja de hecho, padre de su hija, percibía unos ingresos cercanos a los 2.000 euros mensuales. Al prorratear esa cantidad entre él y la menor, se superaba el límite del 75% del Salario Mínimo Interprofesional, lo que, según la Administración, implicaba que la hija no generaba derecho a considerar cargas familiares y, por tanto, la solicitante no cumplía los requisitos para acceder al subsidio. El Tribunal Supremo rechaza este planteamiento y subraya que la legislación vigente en ese momento no permitía incluir a la pareja de hecho en el cálculo de rentas. En consecuencia, concluye que la decisión administrativa fue incorrecta y ordena abonar a la afectada los 4.168 euros correspondientes al subsidio de desempleo que le había sido denegado durante ese periodo.

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(El País, 05-01-2026) | Laboral

Más de 1,8 millones de becarios sin remuneración han cotizado ya a la Seguridad Social

Casi dos millones de personas ya han empezado a cotizar a la Seguridad Social durante sus periodos de prácticas formativas, aunque no perciban salario. De ellos, más de un millón son mujeres, frente a 790.000 hombres. En conjunto, el total de becarios no remunerados que se han beneficiado de esta medida asciende a 1,81 millones desde que entró en vigor hace dos años. Así lo reflejan los datos facilitados a EL PAÍS por la Seguridad Social, correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2024, fecha desde la que los becarios no remunerados empezaron a cotizar, y el 9 de diciembre de 2025. Estos periodos computan tanto para la futura jubilación de estudiantes universitarios como de Formación Profesional. Esta mejora se incluyó en la primera fase de la reforma de pensiones y contó con el respaldo de sindicatos y patronal. Hasta 2011, solo los becarios con compensación económica cotizaban, medida que fue aprobada por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, mientras que quienes realizaban prácticas sin remuneración no generaban derechos. Eva Alcón, presidenta de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) y rectora de la Universitat Jaume I de Castellón, señala que estos datos "demuestran la magnitud real de las prácticas no remuneradas en España y la relevancia de la medida de 2024 para garantizar la cotización a la Seguridad Social del estudiantado en prácticas". La responsable universitaria destaca que la inclusión de los becarios no remunerados en el sistema de cotización supone "un avance significativo en términos de derechos y protección social, especialmente en una etapa clave de formación académica y transición al mercado laboral". El Consejo de la Juventud también valora positivamente la medida, considerándola una corrección de una anomalía histórica, ya que estas actividades con horarios, responsabilidades y supervisión organizativa antes no generaban derechos futuros. Además, subraya que las prácticas formativas aportan valor tanto al estudiante como a la sociedad. Los sindicatos comparten esta visión. Belén Guirao, secretaria general de RUGE, asociación juvenil de UGT, afirma que superar los 1,8 millones de altas desde enero de 2024 evidencia que la inclusión de los becarios en la Seguridad Social no solo era justa, sino necesaria para mejorar la inserción laboral de los jóvenes. Añade que establecer derechos y obligaciones para ambas partes proporciona "mayor seguridad jurídica al tejido productivo". Pau García, secretaria de Juventud de CC OO, resalta la proporción de mujeres que ya han cotizado, un 56% del total (1,02 millones frente a 790.000 hombres), considerando que esto sirve como herramienta de igualdad en el acceso al mercado laboral. Eva Alcón coincide, indicando que el hecho de que más de la mitad de los beneficiarios sean mujeres refleja la importancia de estas políticas para reducir desigualdades estructurales. La proporción de becarias coincide con la distribución por sexo en la educación superior y la Formación Profesional: en la universidad, las mujeres representan el 56,8% (1,04 millones de 1,83 millones) y en FP el 46,3% (527.000 de 1,14 millones). En conjunto, suponen el 53% del total y el 56% de los becarios universitarios y de FP no remunerados que ya cotizan. El Consejo de la Juventud señala que este 56% evidencia una feminización de las formas más precarias de acceso al mercado laboral y refleja desigualdades estructurales en los itinerarios de inserción. Desde UGT alertan sobre la posibilidad de que, con la misma formación, los hombres accedan antes a contratos laborales mientras las mujeres permanecen más tiempo encadenando becas. Guirao apunta que la cotización ayuda a reducir la brecha en futuras pensiones y prestaciones desde el inicio de la relación con la empresa. El coste de esta cotización es mínimo para las entidades que acogen a los estudiantes, ya que está bonificada al 95% por la Seguridad Social. En el caso de las prácticas de FP, el Ministerio de Educación cubre el 5% restante; en las universitarias, aunque inicialmente debía asumirlo la empresa, en la práctica casi siempre lo cubren las universidades, como denuncian estas instituciones. El gasto máximo es de unos 10 euros por estudiante al mes, por lo que la queja se centra más en la carga administrativa que en el coste económico. Eva Alcón subraya que el sistema universitario "necesita certidumbre y recursos adecuados para garantizar prácticas de calidad", lo que requiere coordinación entre administraciones, universidades y entidades colaboradoras, así como financiación suficiente para no trasladar cargas desproporcionadas a las universidades. Los datos recientes muestran que en el último año (del 13 de diciembre de 2024 al 9 de diciembre de 2025) se registraron 885.562 nuevas altas de becarios no remunerados, frente a las 925.266 altas registradas entre el 1 de enero de 2024 y el 12 de diciembre de 2024.

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(Expansión, 02-01-2026) | Laboral

¿Cuánto suben las pensiones y los salarios en 2026?

Desde este 1 de enero, las pensiones aumentan un 2,7%, lo que se traduce en una mejora anual media de entre 500 y 570 euros, mientras que los sueldos del sector privado pactados en convenio colectivo se espera que registren incrementos superiores al 3%. A lo largo de 2026, que acaba de comenzar, se producirán subidas generalizadas de rentas y prestaciones: crecerán las pensiones -tanto contributivas como mínimas y no contributivas-, los salarios de los empleados públicos, las retribuciones del sector privado y también el ingreso mínimo vital. El encarecimiento del coste de la vida será más moderado este año gracias a la contención de los precios de la energía, aunque los alimentos no elaborados seguirán presionando al alza. En este contexto, el transporte público continuará contando con ayudas, las pensiones se revalorizarán un 2,7% y los sueldos de los funcionarios aumentarán un 1,5%. En el ámbito privado, los salarios acordados en convenio crecerán previsiblemente por encima del 3%, en línea con la subida esperada del salario mínimo interprofesional, estimada en un 3,1%, si bien este comienza el año sin cambios. Según las previsiones de Funcas, la inflación general seguirá desacelerándose hasta situarse en el 2,1% al cierre de 2026, con una media anual del 2,4%. No obstante, la entidad advierte de que los precios de los alimentos frescos continuarán mostrando resistencia a la baja, con incrementos interanuales superiores al 5% durante buena parte del año, aunque inferiores a los de 2025. La revalorización general de las pensiones del 2,7% implicará un aumento medio de entre 500 y 570 euros anuales para quienes perciben una pensión media de jubilación. En el caso de las pensiones mínimas, la subida será del 7%, mientras que las no contributivas y el ingreso mínimo vital se incrementarán un 11,4%. En materia energética, el Ministerio para la Transición Ecológica estima que el recibo eléctrico de un hogar tipo se reducirá un 4,7% en 2026. La bajada prevista alcanza el 8,55% en la industria y el 4,95% en las pequeñas y medianas empresas. Además, se mantendrán durante todo el año los descuentos del bono social eléctrico -del 42,5% para consumidores vulnerables y del 57,5% para los vulnerables severos-, junto con la prohibición de cortar el suministro de luz, agua y gas natural a estos colectivos. El euríbor a doce meses, referencia principal de las hipotecas variables en España, cerró 2025 en el 2,2%, por debajo del nivel del año anterior, aunque con una tendencia al alza en los últimos meses. Por ahora, una hipoteca media de 150.000 euros a 25 años, con un diferencial del 1% sobre el euríbor, supondrá un ahorro de algo más de 12 euros mensuales, cerca de 150 euros al año. En cuanto al transporte, ya está operativo el nuevo abono único de 60 euros al mes para viajar en autobuses interregionales y en trenes de cercanías y media distancia. Los servicios estatales de autobús continúan siendo gratuitos para menores de 14 años y aplican descuentos del 40% en el bono de diez viajes y del 50% en el abono mensual, que se eleva al 70% para jóvenes de hasta 26 años. Los sistemas de transporte autonómicos y municipales seguirán contando con financiación estatal, con gratuidad para niños, rebajas del 50% hasta los 26 años y un descuento del 20% para el resto de los abonos. Renfe mantiene el abono mensual ilimitado por 20 euros, reducido a 10 euros para jóvenes, así como la gratuidad para menores de 14 años. En los servicios de media distancia y los Avant especiales se conservan las rebajas del 40%, mientras que en los Avant generales continúa el descuento del 50% en el bono de diez viajes. Por último, las principales compañías de telecomunicaciones -Movistar, Orange y Vodafone- aplican subidas tarifarias en torno al 4%, y el precio de enviar una carta dentro del territorio nacional pasa a ser de 0,96 euros.

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(Expansión, 02-01-2026) | Laboral

2026 trae 14 días festivos, cuatro fines de semana de tres días y varios puentes largos

En 2026 habrá nueve festivos de carácter nacional que se celebrarán de manera simultánea en todo el país. A estos se suman tres días festivos de ámbito estatal que las comunidades autónomas pueden cambiar de fecha o sustituir, además de dos jornadas festivas locales determinadas por cada ayuntamiento. El Ministerio de Trabajo y Economía Social dio a conocer el calendario laboral de 2026 en el Boletín Oficial del Estado el pasado mes de octubre. En él se recogen un total de 14 días festivos -12 de ámbito nacional y dos locales-, así como cuatro fines de semana largos de tres días y, al menos, tres puentes de varios días, aunque su disfrute no será uniforme en todas las comunidades autónomas. De acuerdo con el calendario elaborado por la Dirección General de Trabajo, esos 14 festivos se distribuirán entre nueve jornadas comunes en todo el territorio, tres festivos nacionales de carácter opcional que pueden ser modificados por las autonomías y dos fiestas locales fijadas por los consistorios. Los nueve días festivos nacionales de obligado cumplimiento serán: el 1 de enero (Año Nuevo), el 6 de enero (Epifanía del Señor), el 3 de abril (Viernes Santo), el 1 de mayo (Día del Trabajo), el 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el 1 de noviembre (Todos los Santos), el 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el 25 de diciembre (Navidad). A estos se añaden tres festivos nacionales que las comunidades pueden trasladar o sustituir. El Jueves Santo, 2 de abril, será festivo en prácticamente todo el país, salvo en Cataluña y la Comunidad Valenciana. El lunes 2 de noviembre, jornada posterior a Todos los Santos, se celebrará como festivo en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Extremadura, la Comunidad de Madrid y Navarra. Por su parte, el lunes 7 de diciembre, día posterior a la Constitución, será no laborable en Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Extremadura, la Comunidad de Madrid, la Región de Murcia, La Rioja y Melilla. En el caso de Baleares, el festivo autonómico se trasladará al lunes 2 de marzo, coincidiendo con el Día de las Islas Baleares. En todas las comunidades autónomas se podrán disfrutar al menos cuatro fines de semana de tres días gracias a que varios festivos caen en viernes o lunes: el 3 de abril (Viernes Santo), el 1 de mayo (Día del Trabajo), el 12 de octubre (Fiesta Nacional) y el 25 de diciembre (Navidad). Además, en la mayoría de las comunidades -todas salvo Cataluña y la Comunidad Valenciana- la celebración del Jueves Santo permitirá un puente de cuatro días. En siete territorios (Baleares, Castilla-La Mancha, Cataluña, Navarra, País Vasco, La Rioja y Comunidad Valenciana), este descanso se ampliará hasta cinco días al haberse declarado festivo también el lunes de Pascua, 6 de abril. Quienes puedan añadir algún día de vacaciones tendrán la opción de prolongar el descanso en fechas como la Epifanía del Señor, que en 2026 cae en martes, o el Año Nuevo, que se celebra en jueves. Por último, algunas comunidades y municipios contarán con puentes adicionales de cuatro o cinco días en función de sus festivos autonómicos o locales. Incluso será posible disfrutar de descansos más largos o "mini vacaciones" en determinados territorios gracias a festivos que caen en miércoles, como el 27 de mayo en Melilla o el 24 de junio, San Juan, en Cataluña, Galicia y la Comunidad Valenciana.

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(El País, 02-01-2026) | Laboral

Los nuevos jubilados de 2026 estrenan el cálculo de la pensión que permitirá desechar los dos peores meses de cotización

Las reformas del sistema de pensiones suelen aplicarse de manera progresiva y, por ese motivo, los cambios en las condiciones de acceso a la jubilación o en la forma de calcular su importe acostumbran a entrar en vigor al comenzar el año, el 1 de enero. En 2026 vuelve a suceder así y, como principal novedad, quienes se jubilen a partir de ahora estrenarán un nuevo método de cálculo de la pensión que permite empezar a excluir los periodos de cotización más desfavorables. La finalidad de esta medida es reducir el impacto negativo que esos meses con bases más bajas tienen en la cuantía final de la prestación. Esta modificación, incluida en la reforma de las pensiones aprobada en marzo de 2023, establece que desde el 1 de enero de 2026 la Seguridad Social utilizará dos sistemas alternativos para calcular la base reguladora de la pensión contributiva, es decir, el importe sobre el que se aplica el porcentaje correspondiente en función de los años cotizados. Por un lado, se mantiene el procedimiento tradicional, que tiene en cuenta las cotizaciones de los últimos 25 años de vida laboral. Por otro, comienza a aplicarse de forma gradual una nueva fórmula que permitirá eliminar los dos peores años de cotización dentro de un periodo más amplio. Dado que la implantación de este nuevo método será paulatina, durante 2026 las personas que accedan a la jubilación podrán beneficiarse del sistema que resulte más favorable. En la práctica, este año será posible descartar los dos meses de cotización más bajos dentro de los últimos 304 meses cotizados, lo que equivale aproximadamente a los 25 años y cuatro meses previos al retiro. Este proceso se irá ampliando en los ejercicios siguientes. En 2027 se podrán excluir cuatro meses de los últimos 308 cotizados, y así sucesivamente, añadiendo cada año cuatro meses más tanto al periodo analizado como al número de meses descartables. El calendario culmina en 2037, cuando se permitirá eliminar los 24 peores meses de cotización de un total de 348 meses, correspondientes a los últimos 27 años de carrera laboral. Desde el inicio de este despliegue, la Seguridad Social calculará de oficio ambos sistemas y aplicará automáticamente el que suponga una mayor pensión para la persona jubilada. En cuanto a la edad de jubilación, continúan los ajustes previstos en reformas anteriores. Desde este 1 de enero, la edad legal para jubilarse con el 100% de la pensión se sitúa en los 66 años y 10 meses para quienes no alcancen los 38 años y 3 meses cotizados. Quienes sí superen ese umbral podrán retirarse a los 65 años con derecho a la pensión íntegra. Además, para percibir el 100% de la base reguladora será necesario haber cotizado al menos 36 años y 6 meses. La jubilación anticipada mantiene las condiciones vigentes. Si el cese en el trabajo es involuntario, se podrá adelantar hasta 48 meses respecto a la edad ordinaria, lo que en 2026 supone acceder a ella desde los 62 años y 10 meses, o desde los 61 años en el caso de quienes acrediten más de 38 años y 3 meses cotizados. En el caso de la jubilación anticipada voluntaria, el adelanto máximo sigue siendo de 24 meses, lo que permite jubilarse desde los 64 años y 10 meses, o desde los 63 años si se cumple el mismo requisito de cotización elevada. Por último, 2026 marca también el inicio efectivo de una novedad en el ámbito de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos. La ampliación de 16 a 19 semanas de los permisos retribuidos se articuló de forma escalonada. La semana 17 debía disfrutarse durante el primer año de vida o adopción del menor para los nacidos a partir del 25 de julio, fecha de publicación de la medida en el BOE. Las semanas 18 y 19, también retribuidas, están destinadas al cuidado de menores nacidos desde el 2 de agosto de 2024 y pueden disfrutarse hasta que el niño cumpla ocho años. Estas dos semanas adicionales son las que pueden solicitarse desde este 1 de enero de 2026. En el caso de las familias monoparentales, esta ampliación se duplica y alcanza un total de cuatro semanas adicionales.

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(El Economista, 02-01-2026) | Laboral

La mitad de las empresas españolas tienen problemas para encontrar trabajadores

Cerca de la mitad del tejido empresarial español inicia 2026 enfrentándose a una situación hasta ahora poco habitual: en el país con la tasa de desempleo más elevada de la Unión Europea, muchas empresas no logran cubrir sus vacantes. Según la última Encuesta del Banco de España sobre la Actividad Empresarial, al cierre de 2025 el 48% de las compañías consultadas señalaban problemas relacionados con la disponibilidad de trabajadores. Esta dificultad es aún más acusada en sectores como la construcción, donde afecta al 63% de las empresas, la hostelería, con un 57%, y la agricultura, con un 54%. Se trata del nivel más alto desde que este indicador comenzó a elaborarse en 2020, tras una trayectoria ascendente que dibuja un escenario sin precedentes y que empieza a poner en riesgo la continuidad de numerosos negocios. La situación resulta especialmente preocupante porque la solución tradicional para paliar la escasez de mano de obra, la inmigración, no está dando los resultados esperados. Los desajustes persisten y obligan a replantear el modelo, en un contexto marcado además por una evolución demográfica desfavorable. En 2026, las personas mayores de 50 años ya representan más del 35% de la población activa. La falta de trabajadores se consolida así como el segundo factor que más condiciona la actividad empresarial, solo por detrás de la incertidumbre política. No obstante, el porcentaje de empresas que identifican este problema ha descendido en 25 puntos desde 2020, cuando alcanzaba el 74%, hasta situarse en torno al 49%, con un impacto especialmente notable en el transporte y la industria. En el mismo periodo, la preocupación por la disponibilidad de mano de obra ha pasado de afectar a poco más del 13% de las empresas a casi la mitad. Este factor se sitúa muy por encima del encarecimiento de la energía, un elemento que irrumpió con fuerza a finales de 2021, en vísperas del conflicto en Ucrania, y que ha perjudicado especialmente a la hostelería, la agricultura y el transporte. Muy por detrás quedan los condicionantes financieros, que afectan en mayor medida a las pequeñas y medianas empresas. El acceso al crédito supone un obstáculo para el 13% del total de compañías, porcentaje que asciende al 15% entre las pymes y se reduce al 9,7% en las grandes empresas, en línea con lo observado en trimestres anteriores. El coste de los intereses de la deuda, por su parte, representa una dificultad para el 17,7% de las empresas, aunque este problema ha ido perdiendo peso de forma sostenida desde finales de 2023, cuando alcanzó niveles superiores al 40%. Con este panorama, la escasez de mano de obra es el único factor que no ha remitido en los últimos años. Este fenómeno puede interpretarse como una señal del dinamismo del mercado laboral español, uno de los que más empleo genera entre las grandes economías europeas. Sin embargo, esta intensidad se explica también por la existencia de un amplio volumen de trabajadores disponibles, ya que España sigue liderando la tasa de paro en la UE. Además, tras la pandemia, el país se ha convertido en un importante destino para la inmigración laboral. La pregunta es, por tanto, por qué persisten las dificultades para contratar. La respuesta es compleja y admite múltiples enfoques. El análisis temporal muestra que el problema se agudiza a partir de 2022, coincidiendo con la reactivación económica tras la crisis sanitaria. Durante los años de pandemia, muchos trabajadores de sectores especialmente golpeados, como la hostelería o el comercio presencial, se desplazaron hacia otras actividades y no han regresado. A ello se suma, según diversos análisis, el impacto de la reforma laboral, que al favorecer la contratación indefinida ha dificultado la cobertura de puestos en actividades de carácter estacional o temporal, como el turismo, la agricultura o la construcción. Este fenómeno no es exclusivo de España y se ha observado en otros países europeos, donde además ha tenido un reflejo más claro en los salarios de esos sectores. En el caso español, ese efecto ha sido más limitado debido al elevado desempleo. Los sueldos han aumentado, pero impulsados sobre todo por la subida del salario mínimo y la inflación, más que por la necesidad de mejorar las ofertas para atraer trabajadores, en un contexto además marcado por el peso de la negociación colectiva. La falta de personal afecta tanto a actividades poco cualificadas como a sectores de mayor valor añadido, como el tecnológico. No obstante, en los últimos años su impacto ha sido especialmente intenso en la agricultura, la construcción y la hostelería. En estas ramas coincide una elevada preocupación por la escasez de trabajadores con una notable reducción de la inversión prevista. En la práctica, la limitada disponibilidad de mano de obra está frenando el crecimiento de las empresas en estos sectores. Resulta paradójico, ya que son precisamente los que más trabajadores reciben a través de la inmigración. Esto apunta a un déficit de perfiles cualificados y con experiencia, es decir, a un desajuste entre el talento que demandan las empresas y el que logran captar, incluso recurriendo a trabajadores extranjeros. Aunque el tejido empresarial reclama planes extraordinarios para atraer mano de obra, las iniciativas adoptadas hasta ahora se han visto lastradas por la burocracia y la falta de interés de los potenciales candidatos. La opción de cubrir estas vacantes con personas desempleadas tampoco resulta sencilla. El desajuste en este caso se produce por edad y género: el colectivo con mayor peso en el paro está formado por mujeres mayores de 50 años, mientras que los perfiles más demandados son hombres menores de 35 años, especialmente en la hostelería, según los datos del SEPE. De este modo, España arranca 2026 con una situación desconcertante para muchas empresas, que no comprenden cómo, con cerca de 2,6 millones de personas en paro, siguen teniendo serias dificultades para encontrar profesionales. El problema va mucho más allá de una supuesta falta de voluntad para trabajar y apunta a un profundo desequilibrio entre la oferta y la demanda de empleo.

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(El Economista, 02-01-2026) | Laboral

Más de un tercio de la mano de obra en España supera los 50 años

España cierra el año con un récord histórico de trabajadores y personas en búsqueda de empleo con más de 50 años. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), este grupo alcanza los 8,8 millones, lo que supone el 35,1% del total, más del doble que los menores de 30 años, que apenas suman 4,3 millones, un 17,1% del total. Esta situación refleja una inversión inédita de la pirámide laboral que ni siquiera la inmigración ha logrado revertir, planteando un escenario sin precedentes de cara a 2026. El fenómeno se observa con especial fuerza en las administraciones públicas, donde los mayores de 50 representan más del 50% del personal, pero también se manifiesta en el sector privado: en el empleo doméstico suponen un 45,7% y en el inmobiliario un 42,5%. Además, los veteranos representan el 43% de quienes llevan más de un año buscando empleo. En los últimos años se ha avanzado en la sensibilización sobre la situación laboral de los trabajadores senior, pero el debate se mantiene principalmente en términos sociales, sin que muchas empresas, responsables directas de la contratación y el despido, sean plenamente conscientes del riesgo que esta realidad supone para su actividad. Por ejemplo, los ajustes de plantilla en grandes compañías continúan centrando las prejubilaciones en trabajadores veteranos, aunque esta fórmula es cada vez menos rentable y utilizada. Asimismo, el hecho de que los mayores de 55 años sean el grupo más numeroso entre los parados ha reabierto la discusión sobre si los subsidios y prestaciones por desempleo, más que servir de ayuda temporal, pueden desincentivar su reincorporación al mercado laboral, según señalaba la OCDE en su último informe sobre España. Los datos de la EPA muestran que, en los últimos 25 años, la proporción de activos mayores de 50 ha pasado del 18% al 35,1%, mientras que los menores de 30 han descendido del 28,8% al 17,1%, y la franja intermedia ha bajado del 52,7% al 47,7%. Este cambio refleja no solo el envejecimiento poblacional, sino también transformaciones en la situación profesional de estos trabajadores. La misma EPA subraya que la discriminación por edad sigue siendo un obstáculo para activar a los trabajadores mayores, ya que los prejuicios sobre productividad o absentismo llevan a las empresas a priorizar la contratación de jóvenes, que escasean, o de trabajadores extranjeros, que muchas veces no cumplen los requisitos de cualificación exigidos. El informe pone de relieve el edadismo como un lastre económico, un enfoque poco habitual frente al debate centrado en el coste de las pensiones. Retrasar la jubilación, voluntaria o involuntaria, carece de sentido si previamente no se garantiza quién contratará a quienes se acercan a la edad de retiro. El peso de los trabajadores senior varía según el sector. Excluyendo el sector público, el empleo doméstico y el inmobiliario superan el 40%, mientras que la hostelería alcanza solo el 26% y el sector TIC un 23%. Esta diversidad complica diseñar políticas homogéneas para un mercado laboral cada vez más envejecido. Entre los parados, los mayores de 50 han pasado de representar el 11,1% al 30,1%, aunque su peso es aún mayor entre los parados de larga duración. Entre los ocupados, su presencia ha crecido del 19,2% al 35,6%. Estas cifras alcanzan máximos históricos, pero la disparidad de crecimiento indica que el riesgo de desempleo en los últimos años de carrera ha condicionado decisiones profesionales y personales a largo plazo, incluso entre los trabajadores más jóvenes, que perciben menores oportunidades de progreso. Los seniors con empleo son menos propensos a cambiar de puesto, lo que reduce la movilidad laboral y genera la percepción de que acaparan los trabajos, frenando a los jóvenes. Esto alimenta la falsa idea de un enfrentamiento generacional, cuando en realidad ambos grupos forman parte del mismo escenario de precariedad. No obstante, el aumento de los parados mayores de 50 también refleja que quienes pierden su empleo a esta edad son menos proclives a retirarse anticipadamente, como confirma el incremento de la tasa de actividad en este grupo. Mientras que antiguamente los trabajadores próximos a la jubilación abandonaban rápidamente el mercado laboral, hoy permanecen buscando oportunidades, incluso combinando subsidios y prestaciones hasta alcanzar la edad legal de retiro. El análisis de la EPA muestra un aumento notable de la actividad entre mayores de 50 años. Entre los mayores de 65, la tasa sube del 1,6% al 4,4% desde 2002, mientras que entre los 50 y 65 años el incremento es mucho más pronunciado, pasando del 50% al 75%, superando incluso la tasa de los menores de 30, que ha caído del 61% al 59%.

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(Expansión, 31-12-2025) | Laboral

Inseguridad entre las empresas por la demora de la subida del salario mínimo

Las empresas y los trabajadores autónomos que tienen personal contratado arrancan el año con dificultades para cerrar su planificación económica, ya que todavía desconocen cuál será la nueva base mínima de cotización. El salario mínimo interprofesional (SMI) aumentará, como mínimo, un 3,1% en 2026. El Ejecutivo ha normalizado una situación anómala: comenzar cada ejercicio sin tener definidas todas las bases de cotización aplicables durante el año. Esta circunstancia se repite de manera continuada desde 2020, periodo en el que la actualización del SMI -y, en consecuencia, de la base mínima de cotización- no se ha aprobado hasta febrero. En algunos ejercicios, como en 2022, la subida no entró en vigor hasta el día 22 de ese mes. En 2026 volverá a suceder algo similar, ya que el Gobierno aprobó la orden de cotizaciones en el último Consejo de Ministros del año sin incluir la base mínima. El Ministerio de Trabajo no abordará la revalorización, como pronto, hasta finales de enero, y es muy probable que el proceso se retrase nuevamente hasta febrero. Así lo indican fuentes del propio departamento a EXPANSIÓN, que señalan que no será hasta la segunda semana de enero cuando se reactive la mesa de diálogo con los agentes sociales, en la que se presentará la propuesta oficial de incremento. Lo que sí se conoce es que el aumento se situará dentro del rango sugerido por el comité de expertos convocado por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz: entre el 3,1% y el 4,7%, este último supuesto en caso de que el salario tribute. De este modo, el salario mínimo -y la base mínima asociada- quedará entre 1.221 y 1.240 euros mensuales. Este periodo de indefinición no es neutro. Al contrario, genera incertidumbre e inseguridad jurídica para las empresas, especialmente para pymes y autónomos con empleados, que concentran una parte importante de los trabajadores que perciben el SMI. En total, cerca de 2,5 millones de ocupados se ven afectados por este salario en el conjunto del mercado laboral. Entre las consecuencias señaladas por los expertos consultados por EXPANSIÓN destacan la imposibilidad de cerrar la planificación financiera anual al desconocer el coste laboral real, las dificultades para confeccionar las nóminas -que habitualmente se elaboran entre los días 20 y 25 de cada mes- y, en general, un entorno de inseguridad jurídica para las empresas. Las gestorías resultan especialmente perjudicadas, ya que, dependiendo de la fecha en que se publique la actualización en el BOE, pueden verse obligadas a duplicar procesos administrativos. "El retraso en la actualización del salario mínimo impide a miles de empresas cerrar las nóminas con garantías. Sin esa cifra clave es imposible calcular el coste laboral mensual y anual", señala Fernando Jesús Santiago Ollero, presidente del Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos de España. Añade que esta situación obliga a emitir nóminas provisionales que después deben corregirse, recalculando bases, complementos y cotizaciones, lo que incrementa la carga de trabajo y el riesgo de errores. "Las gestorías absorben este desorden, pero trabajar de forma permanente en la incertidumbre no es viable", advierte. Por su parte, el presidente de ATA, Lorenzo Amor, subraya que el mayor impacto se deriva del aumento de los costes laborales asociado al SMI, que se ha incrementado en más de un 60% desde 2019. "Esto supone un problema serio porque reduce el poder adquisitivo y la competitividad de muchos autónomos", afirma. Amor también pone el foco en el perjuicio que supone para la planificación económica. "Para un autónomo que tiene previstos sus costes anuales, esta falta de definición provoca un daño considerable", explica. En la misma línea, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, destaca que las empresas se ven obligadas a iniciar el ejercicio sin conocer con exactitud el impacto presupuestario del aumento salarial. "Haber cerrado el año con este dato sociolaboral ya confirmado habría facilitado notablemente la adaptación de las compañías", apunta. Aspra advierte además de que, si finalmente se establece la retroactividad del incremento, las empresas deberán asumir un sobrecoste acumulado no previsto, especialmente gravoso si no se permite su pago de forma fraccionada a lo largo de los meses.

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