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(Expansión, 14-04-2026) | Laboral

La IA comprime los sueldos de los perfiles tecnológicos de élite

La automatización, que en el pasado sustituyó tareas administrativas y trabajos manuales, empieza ahora a poner en riesgo empleos mejor remunerados, especialmente en áreas como la ingeniería y la informática. Según estimaciones, la inteligencia artificial podría llegar a asumir cerca del 29% de las tareas propias de estos perfiles. Entre el 20% y el 25% de las funciones que desempeña el 10% de los trabajadores con mayores ingresos están expuestas a ser automatizadas. Durante años, estos profesionales han disfrutado de salarios elevados gracias a la alta demanda de sus conocimientos tecnológicos, pero ese escenario podría cambiar. Si antes la IA afectaba principalmente a empleos de nivel medio, generando una brecha entre trabajos poco cualificados y altamente especializados, ahora también amenaza a los mejor pagados, reduciendo las diferencias salariales desde la parte alta. Ante este contexto, los profesionales más cualificados deberán adaptarse si quieren mantener su posición. Así lo señala un estudio que analiza el impacto de la inteligencia artificial en el mercado laboral y qué ocupaciones están más expuestas. El informe concluye que incluso los perfiles tecnológicos más avanzados, que se beneficiaron del auge digital, podrían verse desplazados por las mismas herramientas que ayudaron a desarrollar. Se está produciendo un cambio profundo respecto a lo ocurrido en los años noventa. A diferencia de la automatización basada en robótica, que afectaba sobre todo a tareas repetitivas, la inteligencia artificial actual incide en actividades cognitivas complejas, muchas de ellas realizadas por trabajadores con alta formación y salarios elevados. El estudio distingue varias fases en esta evolución. En la primera, la IA actúa como apoyo puntual, tal y como ocurre hoy con herramientas conversacionales. En una segunda etapa, los sistemas evolucionan hacia agentes capaces de ejecutar procesos completos de forma autónoma, lo que pone en peligro empleos de oficina más complejos. Posteriormente, la IA adquiere memoria y capacidad de aprendizaje acumulativo, permitiéndole mejorar con la experiencia. Finalmente, se plantean dos posibles escenarios: uno en el que la IA es muy eficiente pero limitada en comprensión profunda, y otro en el que alcanza un nivel superior al humano en prácticamente todas las capacidades cognitivas, extendiendo la automatización a casi cualquier profesión, incluso aquellas vinculadas a la creatividad o la estrategia. Aunque actualmente nos encontramos en una fase inicial, el avance hacia etapas más avanzadas se considera cuestión de tiempo. Esto podría transformar el papel de los profesionales técnicos, que pasarían de crear sistemas a supervisar lo que la IA ya produce. En cuanto a la formación, las titulaciones en ingeniería y computación son de las más expuestas, con un alto porcentaje de tareas susceptibles de automatización. También se ven afectados sectores como el legal y el financiero. El cambio es significativo porque no afecta a tareas simples, sino al núcleo del trabajo, como programar, modelizar o analizar datos. Esto cuestiona la idea de que estudiar carreras técnicas garantiza estabilidad laboral. A medida que la IA es capaz de acceder a información y ejecutar tareas complejas, el valor diferencial de estos títulos podría disminuir. En su lugar, el mercado tenderá a valorar más la capacidad de adaptación, el criterio y la toma de decisiones. Ni siquiera los perfiles más experimentados que han evolucionado hacia funciones de gestión están completamente protegidos. A medida que la IA mejora su capacidad de planificación y coordinación, podría asumir tareas que hasta ahora eran propias de los directivos y responsables de proyectos. Por otro lado, la expansión de la inteligencia artificial no solo afecta al empleo, sino también a la distribución de la riqueza. Aunque facilita el trabajo, también puede concentrar los beneficios en las empresas que desarrollan estas tecnologías. Gracias a su escalabilidad, estas compañías pueden aumentar ingresos sin necesidad de contratar más personal ni elevar salarios. Si no se generan nuevos empleos que compensen esta tendencia, una parte creciente de las ganancias derivadas de la productividad quedará en manos de las empresas, en lugar de los trabajadores. Esto también tiene implicaciones a nivel global, ya que muchos países que utilizan estas tecnologías dependen de servicios y plataformas desarrollados en el extranjero, lo que provoca una salida de capital hacia grandes compañías tecnológicas, especialmente estadounidenses. Como consecuencia, los ingresos laborales permanecen en los países donde trabajan los profesionales, pero los beneficios del capital se trasladan a las empresas que controlan la tecnología. Esto podría afectar al modelo económico europeo, ya que una reducción de los salarios impactaría directamente en la recaudación fiscal, dificultando la financiación de servicios públicos como la sanidad o las pensiones. Además, gravar más al capital resulta complejo cuando este pertenece a grandes corporaciones que operan fuera de las jurisdicciones nacionales.

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(Expansión, 14-04-2026) | Laboral

Los autónomos confían en tumbar la subida de cuotas con las enmiendas de PP y Junts

La organización de autónomos ATA sostiene que todavía existen mecanismos parlamentarios para frenar el aumento de las bases mínimas que afecta a autónomos societarios, colaboradores familiares y aquellos que no declaran ingresos, y recuerda que el Ejecutivo aún está a tiempo de rectificar. La reciente publicación en el BOE de la orden de cotizaciones para 2026, que contempla un incremento del 42% en la base mínima para estos colectivos, ha generado un fuerte malestar. La medida impacta en alrededor de 1,2 millones de trabajadores por cuenta propia, de los cuales entre 500.000 y 600.000 verán cómo su cuota mensual sube unos 135 euros de media, lo que supone unos 1.620 euros más al año. Desde ATA, que ha calificado esta subida como un nuevo golpe para los autónomos, confían en que pueda revertirse, ya sea mediante una rectificación del Ministerio de Seguridad Social o a través de iniciativas legislativas impulsadas por partidos como PP y Junts. Así lo señaló su presidente, Lorenzo Amor, durante la presentación del barómetro sobre la situación del colectivo al cierre del primer trimestre de 2026, recordando que ambas formaciones ya preparan enmiendas para incluirlas en el próximo proyecto de ley que llegue al Congreso. Por su parte, desde Junts también se han mostrado críticos con la medida, señalando que afecta a cientos de miles de autónomos, especialmente en Cataluña, y advirtiendo de que el Gobierno no cuenta con su apoyo en este asunto. Lorenzo Amor dirigió duras críticas al Ministerio de Seguridad Social por aplicar esta subida pese a haber prometido mantener congeladas las cuotas en 2026. Según afirmó, justificar el incremento alegando que estaba previsto en la normativa supone, en su opinión, no decir toda la verdad. Además, recordó que el acuerdo también incluía mejoras en la protección social del colectivo y revisiones que aún no se han llevado a cabo. El representante de ATA considera que esta decisión contradice el compromiso de congelar las cuotas anunciado el año anterior, especialmente tras no alcanzarse un acuerdo sobre la actualización de las tablas de cotización para el periodo 2026-2028. A su juicio, no es coherente anunciar una congelación general y, al mismo tiempo, aplicar subidas a una parte significativa del colectivo. Aunque el aumento se dirige en teoría a más de un millón de autónomos, Amor matiza que el impacto real se concentrará en entre 500.000 y 600.000, teniendo en cuenta las bases por las que ya cotizaban algunos de ellos. Aun así, confía en que el Gobierno corrija la medida, incluso con efectos retroactivos. Asimismo, apunta a que en las próximas semanas podrían presentarse iniciativas legislativas para reformar el sistema de cotización de los autónomos, así como otros proyectos normativos pendientes, lo que abriría la puerta a modificar esta situación. Dado que los cambios no se aplicarían plenamente hasta la regularización prevista para 2027, considera que existe margen suficiente para introducir correcciones, incluso en un escenario de posibles elecciones anticipadas.

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(El Economista, 14-04-2026) | Laboral

Poner coto a las prejubilaciones lleva al empleo de mayores de 55 años a su máximo histórico

En 2025, España registró un máximo histórico de trabajadores de mayor edad dentro de su población activa. En total, se contabilizaron 5,3 millones de personas entre 55 y 70 años, lo que representa el 21,2% del total. Más significativo aún es que su tasa de actividad alcanzó el 52,8%, también en niveles récord, reflejando un cambio importante en la estructura del mercado laboral. La duda ahora es si las empresas están preparadas para sacar partido a esta realidad. De ese grupo, 4,7 millones estaban empleados, lo que supone el 21% del total de ocupados y otro hito histórico. Esto equivale a una tasa de empleo del 90,2%. Sin embargo, este dato aún no alcanza los niveles previos a la crisis de 2008, cuando en 2006 se llegó al 94%. Además, la tasa de paro en este colectivo ha aumentado, pasando del 5,5% al 9,7%, casi el doble. Tradicionalmente, el envejecimiento de la población se ha visto como un factor negativo para el mercado laboral, al reducir la oferta de trabajadores. Se asumía que, a partir de cierta edad, las personas se preparaban para la jubilación o abandonaban la búsqueda de empleo ante la falta de oportunidades, engrosando las cifras de prejubilación. En España, esta situación ha incrementado el gasto público en prestaciones por desempleo y, especialmente, en pensiones. Por ello, desde 2010 se han aplicado diversas reformas orientadas a retrasar la edad de jubilación hasta los 67 años, penalizar las salidas anticipadas e incentivar fórmulas como la jubilación activa o la prolongación voluntaria de la vida laboral. Los datos de la Encuesta de Población Activa reflejan el impacto de estas medidas: en las últimas dos décadas, la tasa de actividad de las personas entre 55 y 70 años ha crecido cerca de veinte puntos. De hecho, es el grupo de edad que más ha incrementado su participación en el mercado laboral en este periodo, lo que indica que no solo hay más personas en esa franja, sino también una mayor disposición a trabajar. Este fenómeno ha contribuido a compensar la reducción de la mano de obra joven. En 2025 había 1,8 millones de activos menores de 25 años, la cifra más alta desde 2012, aunque todavía lejos de los 2,5 millones de 2006. Esta caída no se debe tanto a un descenso de la población joven, sino a una menor participación laboral, ya que su tasa de actividad ha bajado del 52% al 37%. La principal razón es la prolongación de los estudios y la disminución del abandono escolar. Esto genera una situación llamativa: mientras en países como Estados Unidos preocupa que la menor presencia de jóvenes se combine con una retirada anticipada de los trabajadores de más edad, en España ocurre lo contrario, con un aumento notable de la actividad entre los mayores. Esta tendencia es especialmente evidente entre quienes tienen entre 55 y 64 años, un grupo que tradicionalmente abandonaba antes el mercado laboral, ya fuera por despidos acompañados de prejubilaciones o por dificultades para encontrar empleo. En cambio, entre los mayores de 70 años la participación sigue siendo muy baja, apenas un 0,9%, lo que marca el límite práctico de la vida laboral en el país.

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(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Para el 68% de los profesionales, los contactos personales son la única forma para cambiar de empleo, y un 76% está en su puesto sólo por dinero

El bienestar en el trabajo, la influencia de las redes sociales y profesionales para encontrar empleo o la supuesta transparencia en los procesos de selección son algunos de los elementos que muchas organizaciones utilizan para proyectar una imagen atractiva y captar talento. Sin embargo, esa visión idealizada dista bastante de la realidad. Un estudio de Robert Walters, basado en la opinión de 77.000 profesionales cualificados de su base de datos, revela lo que realmente ocurre en el mercado laboral español y desmonta cinco grandes creencias empresariales, evidenciando una clara desconexión entre compañías y empleados. Muchas empresas aún no son conscientes de que, si no reaccionan, pueden enfrentarse a una pérdida de talento que afecte seriamente a su estabilidad. Guillermo Julio, responsable del informe, advierte de que algunas organizaciones subestiman el impacto de la salida de empleados, hasta que descubren demasiado tarde la falta de conocimiento interno o la dificultad para cubrir esos puestos. Uno de los principales mitos es que priorizar el bienestar y el propósito reduce la importancia del salario. Sin embargo, el 76% de los profesionales afirma que trabaja principalmente por dinero, y más de la mitad de quienes se consideraban satisfechos dejaron su empleo por motivos económicos. Esto demuestra que el llamado "salario emocional" no es suficiente para retener talento. De hecho, solo dos de cada diez personas disfrutan de estabilidad financiera, y la mayoría necesita aumentar sus ingresos mensuales para sentirse tranquila. Además, una gran parte apenas logra ahorrar. También se evidencia una desconexión entre los salarios y el coste de vida: solo el 28% percibe una mejora económica en los últimos años, mientras que muchos consideran insuficientes las subidas salariales frente a la inflación, o incluso inexistentes. Otro mito es la idea de que cambiar frecuentemente de empleo refleja inestabilidad. Hoy en día, la movilidad laboral está normalizada e incluso valorada: la mayoría de los profesionales considera que permanecer entre uno y cinco años en un puesto es lo ideal, y cambiar de empresa se percibe como una forma de mejorar la empleabilidad. Asimismo, el informe cuestiona la supuesta meritocracia en los procesos de selección. La mayoría de los trabajadores cree que los contactos personales siguen siendo la vía más efectiva para conseguir empleo. Esta percepción genera desconfianza, hasta el punto de que muchos candidatos admiten ocultar información o no ser completamente sinceros en entrevistas por miedo a ser descartados. El estigma del desempleo también persiste. Los profesionales consideran poco eficaces los servicios públicos de empleo y perciben que buscar trabajo estando en paro supone una gran desventaja. Además, existe una clara discriminación por edad: más de la mitad afirma haberla sufrido, especialmente a partir de los 45 años. Esto provoca que muchos trabajadores sénior adopten posturas más conservadoras por miedo a perder su empleo y no encontrar otro, lo que limita la innovación dentro de las empresas. Por último, el informe desmonta la idea de que las empresas adaptan sus condiciones a las necesidades de los empleados. La realidad muestra que quienes no tienen vivienda en propiedad sufren mayor presión económica, lo que influye en sus decisiones laborales. Muchos cambian de trabajo para poder afrontar el alquiler o ahorrar para una vivienda, lo que reduce su fidelidad a la empresa. El estudio concluye que, si las organizaciones no tienen en cuenta factores clave como la situación económica y personal de sus empleados, difícilmente podrán desarrollar estrategias eficaces para retener el talento.

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(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Los autónomos societarios pagarán al menos 448 euros de cuota al mes aun con ingresos mínimos

El aumento de las bases mínimas de cotización, aplicado con carácter retroactivo, supone un incremento de unos 135 euros mensuales en las cuotas que deben abonar determinados trabajadores autónomos, como los socios de cooperativas, los familiares colaboradores y quienes no declaran ingresos. Desde la organización ATA critican que esta medida rompe la progresividad prevista en el sistema de cotización según rendimientos reales. En concreto, estos colectivos deberán pagar en 2026 una cuota mínima de 485 euros al mes, lo que supone unos 1.620 euros más al año en comparación con el ejercicio anterior. Este cambio se produce tras la actualización de la base mínima de cotización recogida en la orden publicada en el BOE el 31 de marzo, que eleva dicha base desde los 1.000 euros de 2025 hasta los 1.424 euros actuales. Este ajuste afecta a cerca de un millón de autónomos. Con esta modificación, el primer tramo de ingresos para este grupo se sitúa entre 0 y 2.760 euros mensuales. Dentro de ese rango, la base de cotización mínima es de 1.424 euros y la máxima de 2.760 euros, lo que implica cuotas que oscilan aproximadamente entre 448 y 869 euros. Más de la mitad de estos autónomos -especialmente aquellos con ingresos cercanos o inferiores a los 1.000 euros- serán los más perjudicados por la subida. A medida que aumentan los ingresos, también lo hacen las bases y cuotas correspondientes, con distintos tramos que elevan progresivamente las cantidades a pagar, llegando en los niveles más altos a cuotas superiores a los 1.600 euros mensuales. Desde el Ministerio de Seguridad Social defienden que esta subida ya estaba contemplada en la reforma del sistema de cotización aprobada en 2022, cuyo objetivo es que, de aquí a 2032, las cuotas de todos los autónomos se ajusten a sus ingresos reales. Según el Gobierno, la norma establecía que, a partir de 2026, la base mínima de estos colectivos no podía situarse por debajo de la del Régimen General. No obstante, esa misma reforma preveía una aplicación progresiva de estas subidas, que debía haberse llevado a cabo de forma gradual a través de los Presupuestos Generales del Estado. La falta de nuevas cuentas públicas desde 2023 provocó que la base se mantuviera congelada en 1.000 euros hasta ahora, lo que ha derivado en un incremento brusco en 2026. Además, este ajuste se produce en un contexto en el que las cuotas del resto de autónomos no han subido, al no haberse alcanzado un acuerdo para el periodo 2026-2028. Esta situación ha generado un fuerte malestar en el colectivo, que considera la medida excesiva. Desde ATA denuncian que muchos autónomos tendrán que asumir este aumento desde enero, aunque el pago efectivo pueda retrasarse hasta finales de 2027 o principios de 2028. También critican que no se han cumplido otros compromisos de la reforma, como la revisión del sistema, la corrección de posibles fallos o la mejora de la protección social. En definitiva, las asociaciones de autónomos consideran que la subida se ha aplicado de forma desigual y sin respetar el calendario previsto, lo que ha intensificado las críticas hacia el Gobierno.

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(El País, 13-04-2026) | Laboral

Aumenta el desinterés por promocionar en el trabajo debido a la mayor dedicación y presión y al escaso incentivo económico

Cada vez más trabajadores, especialmente a partir de los 35 años, optan por no perseguir ascensos dentro de sus empresas. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han dejado de plantearse progresar profesionalmente. Un 19% evita asumir nuevas responsabilidades y un 38% afirma no tener interés ni en promocionar ni en recibir reconocimiento. Para Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs, esto refleja un cambio en la idea de éxito profesional: ahora se prioriza que el trabajo no perjudique la calidad de vida ni interfiera con el ámbito personal. Además, el incremento salarial asociado a los ascensos no resulta suficientemente atractivo. Aunque las subidas han beneficiado más a los sueldos bajos, los niveles intermedios y altos no han experimentado mejoras significativas. Esto ha provocado una pérdida de poder adquisitivo frente al aumento del coste de la vida, lo que desincentiva el esfuerzo adicional que implica promocionar. A ello se suma el impacto de la tecnología, que ha incrementado la presión al intensificar el control y la evaluación constante del rendimiento. Esta tendencia también se refleja en el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, donde el 55% de los trabajadores afirma que rechazaría un ascenso si este afectara a su bienestar. Domenec Gilabert, director general de Page Group, considera que este cambio ha llegado para quedarse, al menos en los próximos años. A su juicio, las empresas deben replantear su modelo de promoción, basándolo en tres pilares: conciliación y flexibilidad, transparencia en la comunicación y adaptación a las nuevas tecnologías. En este sentido, destaca que muchas compañías aún no han integrado adecuadamente herramientas tecnológicas en su funcionamiento, pese a que una parte importante de los empleados ya las utiliza. También subraya la importancia del componente económico: el incremento salarial medio por ascenso ronda el 8,7%, una cifra que considera insuficiente. Recomienda que este aumento sea, como mínimo, del 10%, y que alcance el 20% en el caso de pasar a puestos de mayor responsabilidad. Más allá del salario, algunos expertos apuntan a un cambio más profundo en la relación entre empleados y trabajo. Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra, señala que muchos trabajadores no encuentran sentido ni propósito en lo que hacen. De hecho, estudios como la Encuesta Global de Deloitte 2025 muestran que la gran mayoría de jóvenes -tanto de la generación Z como millennials- consideran fundamental que su trabajo tenga un propósito para sentirse satisfechos. Lleo advierte de que muchas empresas no logran transmitir el impacto real de su actividad en la sociedad, lo que contribuye a esta desconexión. Como ejemplo positivo, menciona a la empresa danesa ISS, que logró mejorar la motivación de sus empleados al hacerles conscientes del valor de su trabajo en la vida de los clientes. También destaca a compañías como Clínica Baviera, Laboratorios Ferrer o Grupo Iberostar por su capacidad para comunicar su propósito. En definitiva, cuando las empresas consiguen trasladar ese sentido de contribución, evitan que los empleados adopten una actitud meramente cumplidora. Según los expertos, recuperar ese vínculo es clave para reactivar el interés por crecer dentro de la organización, en un contexto donde los trabajadores son cada vez más exigentes con el impacto y la coherencia de su entorno laboral.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

En los dos primeros meses de 2026, las empresas españolas extinguieron 141.157 contratos por no superar el periodo de prueba

Según los datos de la Seguridad Social, este tipo de bajas ha aumentado un 171% respecto al mismo periodo de 2021. El crecimiento es aún más acusado en los contratos indefinidos, donde se ha producido un incremento del 1.218%, es decir, se han multiplicado por trece desde los apenas 7.902 casos registrados hace cinco años. Así, se han alcanzado 103.779 bajas en el peor inicio de año de toda la serie histórica. Cuando un trabajador causa baja por no superar el periodo de prueba por decisión del empleador -lo que se denomina desistimiento empresarial- no se considera un despido. Esta situación no está regulada como tal en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no genera derecho a indemnización ni obliga a la empresa a justificar la causa. En consecuencia, las opciones del trabajador para impugnarlo son muy limitadas, salvo en casos claros de discriminación, vulneración de derechos o si se ha superado el tiempo legal de prueba. Este tipo de finalización del contrato se entiende como una circunstancia excepcional cuyo objetivo es comprobar si el trabajador cumple con las exigencias del puesto. Por ello, su duración está acotada: generalmente entre dos y seis meses, dependiendo del nivel de cualificación y la categoría profesional, y de un mes en contratos temporales de menos de seis meses. Sin embargo, las cifras actuales dibujan una realidad distinta. Aunque 2021 fue un año atípico debido a la pandemia, si se compara con 2019 el aumento sigue siendo significativo: un 45% en total y un 242% en los contratos indefinidos. Más allá del crecimiento, lo más relevante es el cambio en su uso. Antes de la reforma laboral, la mayoría de estas bajas correspondían a contratos temporales. En 2021, solo el 5% afectaba a trabajadores indefinidos (y el 30% en 2009), en parte porque el empleo temporal concentraba la gran mayoría de los contratos, aunque representaba una proporción menor del empleo total. Aun así, el número de bajas durante el periodo de prueba llegó a igualar en ocasiones al de despidos, lo que llevó a algunos analistas a considerar que las empresas utilizaban esta figura para evitar el pago de indemnizaciones en contratos temporales. Tras la reforma laboral, la situación ha cambiado de forma notable. Los contratos indefinidos han pasado a representar alrededor del 40% del total, y con ello también ha aumentado el uso del periodo de prueba en este tipo de contratos. Sin embargo, el incremento ha sido mucho más intenso de lo que cabría esperar. De hecho, las bajas en periodo de prueba en contratos indefinidos se han acercado considerablemente al número de despidos de trabajadores fijos, especialmente en determinadas épocas del año como el verano. Esta evolución ha generado sospechas de que algunas empresas podrían estar utilizando esta vía para eludir las restricciones a la contratación temporal introducidas por la reforma. Ante esta situación, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha impulsado actuaciones de la Inspección de Trabajo para frenar lo que denomina "indefinidos de usar y tirar". No obstante, los datos indican que estas medidas no han tenido el efecto esperado. En 2025, las bajas por no superar el periodo de prueba superaron por primera vez el millón, y todo apunta a que esta cifra volverá a rebasarse según los registros de inicio de año.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

El TJUE decidirá mañana si el Estado tiene que hacer fijos a 800.000 interinos

Se acerca una resolución clave para los trabajadores interinos y empleados públicos que llevan años encadenando contratos temporales de forma abusiva en la Administración. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dará a conocer mañana su decisión, en la que deberá aclarar si el Estado y las distintas administraciones -autonómicas y locales- están obligados a convertir en fijos a cerca de 800.000 empleados en esta situación. Cabe recordar que el TJUE ya se pronunció en febrero y junio de 2024 en el sentido de que estas relaciones laborales debían transformarse en indefinidas. Consideró entonces que esta medida serviría como sanción frente al uso abusivo de la temporalidad, dado que en España no existen mecanismos eficaces para evitar estas prácticas ni compensaciones económicas suficientes para los afectados. Además, el tribunal europeo instó a revisar o dejar sin efecto la doctrina del Tribunal Supremo si esta se basa en una interpretación de la Constitución que entre en conflicto con la normativa europea, especialmente en lo relativo a prevenir el abuso de contratos temporales sucesivos. Por su parte, el Supremo español sostiene que convertir automáticamente en fijos a estos trabajadores vulneraría los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Por ello, tras la primera sentencia europea de 2024, planteó una nueva consulta al TJUE para que precisara su postura. En concreto, el alto tribunal español solicita aclarar si la normativa europea -en particular la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre contratación temporal- es incompatible con la doctrina nacional que niega la condición de fijo a estos trabajadores en base a los principios constitucionales. Dicha cláusula establece que los Estados deben adoptar medidas para evitar abusos en la contratación temporal, como limitar la duración de los contratos o el número de renovaciones, y justificar adecuadamente su uso. Asimismo, el Supremo plantea si, en caso de que la normativa española sea contraria a la europea, bastaría con indemnizar a los trabajadores al finalizar su contrato como medida sancionadora. En este contexto, el Abogado General de la UE, Rimvydas Norkus, ya avanzó en abril su opinión, señalando que incluso la indemnización más alta prevista en España -33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades- no sería suficiente para compensar el perjuicio sufrido por estos empleados. No obstante, también apuntó que el TJUE no obliga necesariamente a convertir en fijos a estos trabajadores, siempre que existan sanciones efectivas que disuadan a la Administración de seguir recurriendo a este tipo de prácticas.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

Las huelgas se cuadruplican en 2026 por el bloqueo en la negociación de convenios

Tras la crisis inflacionaria provocada por la invasión rusa de Ucrania en 2022, las relaciones entre empresas y trabajadores se desarrollaron en un entorno relativamente estable, favorecido por el acuerdo alcanzado entre CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, que contemplaba incrementos salariales de al menos el 3% anual. Sin embargo, la expiración de este pacto -conocido como AENC- ha dado paso a un aumento notable de la conflictividad laboral, reflejado en el fuerte incremento de las convocatorias de huelga. En los tres primeros meses del año se han registrado 29 avisos de huelga ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), lo que supone cuadruplicar las cifras del mismo periodo de 2025, cuando se contabilizaron solo siete, es decir, un crecimiento del 300%. Además, el número de trabajadores afectados también ha aumentado, alcanzando los 152.543, un 30% más, en gran parte debido a las dificultades en la negociación de los convenios colectivos. Durante los últimos años, tanto sindicatos como empresarios habían destacado el papel de este acuerdo marco nacional, que servía como guía para las negociaciones en distintos sectores y territorios, contribuyendo a mantener la estabilidad en el ámbito privado. No obstante, el primer trimestre de 2026 ha transcurrido sin avances para su renovación. Las tensiones se han trasladado a las mesas de negociación. Según los datos disponibles hasta el 23 de marzo, los principales motivos de conflicto son las discrepancias en la negociación, los incumplimientos normativos y las cuestiones salariales. En el caso de huelgas de ámbito estatal, es obligatorio solicitar previamente una mediación en el SIMA, organismo creado por patronal y sindicatos para resolver conflictos fuera de los tribunales. En este proceso, los representantes de los trabajadores exponen los motivos de la protesta e intentan alcanzar un acuerdo en un plazo de 72 horas. Si no hay consenso, pueden formalizar la convocatoria de huelga. Este bloqueo también se refleja en el descenso de convenios colectivos registrados. Aunque los primeros meses del año suelen ser menos representativos, en febrero solo se habían firmado 28 acuerdos, frente a los 36 del año anterior y los 42 de 2024 en las mismas fechas, lo que evidencia una desaceleración en la negociación colectiva. Desde la patronal se apunta a la propuesta del Gobierno de reducir la jornada laboral a 37,5 horas como uno de los factores que ha complicado el diálogo. Esta iniciativa, impulsada por Yolanda Díaz con el respaldo de los sindicatos, fue interpretada por las organizaciones empresariales como una ruptura del consenso previo, ya que este asunto no formaba parte del acuerdo anterior. Por su parte, CCOO y UGT presentaron en enero sus propuestas para un nuevo acuerdo hasta 2028, aunque denuncian no haber recibido respuesta. Tanto fuentes empresariales como sindicales reconocen que ha habido contactos informales, aunque los avances se han visto frenados por diferencias de fondo. Desde el ámbito sindical se considera que la patronal mantiene una postura de rechazo generalizado, con un componente político, y se da por hecho que la negociación formal se retrasará hasta la segunda mitad del año. A ello se suma la incertidumbre generada por el conflicto en Irán, que vuelve a poner en duda la evolución de los precios y complica la definición de futuras subidas salariales. Recientemente, la organización empresarial liderada por Antonio Garamendi ha mantenido reuniones internas para valorar la posibilidad de retomar las negociaciones en un contexto económico y político complejo. Aun así, algunas fuentes consideran que existe margen para alcanzar un nuevo acuerdo que no solo aborde los salarios, sino también otros ámbitos, como ya ocurrió con el firmado en 2023. El anterior AENC, que expiró en diciembre, sirvió de base para avances en el diálogo social, como la implantación de protocolos LGTBI o el uso de mutuas para gestionar bajas comunes. De cara al futuro, tanto sindicatos como empresarios aspiran a ampliar este marco. En particular, las organizaciones sindicales quieren incluir cuestiones relacionadas con la transformación digital y ecológica, así como reforzar el control sobre el uso de la inteligencia artificial en el entorno laboral.

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(La Vanguardia, 10-04-2026) | Laboral

¿Tienes pensado jubilarte a los 64 años este año? El requisito de cotización que debes cumplir para no perder tu derecho

Actualmente, es posible dejar de trabajar y comenzar a percibir la pensión de jubilación antes de alcanzar la edad ordinaria fijada por la ley, siempre que se cumplan determinados requisitos. Sin embargo, para compensar el mayor tiempo durante el que se cobrará la prestación, la normativa de la Seguridad Social establece una serie de recortes sobre la base que determina la cuantía de la pensión, según explica Isabel Ramos, responsable del área laboral de Unive Abogados. Estas reducciones tienen carácter definitivo, lo que significa que adelantar la jubilación implica una disminución económica que se mantendrá durante toda la vida del pensionista. En cuanto a la edad ordinaria de jubilación, en 2026 se sitúa, con carácter general, en 66 años y 10 meses. No obstante, quienes acrediten al menos 38 años y tres meses de cotización podrán jubilarse a los 65 años. Además, las personas que se encuentren a un máximo de dos años de esa edad legal podrán optar por la jubilación anticipada voluntaria, siempre que cumplan con los requisitos establecidos, como señala la abogada laboralista Sheila Manzanares. Para acceder a esta modalidad, se exige un periodo mínimo de cotización de 35 años, tal y como indican desde Unive Abogados. Por otro lado, cuando la jubilación se produce por causas ajenas al trabajador, las condiciones son más flexibles. Asimismo, en determinadas profesiones consideradas de riesgo -como la minería, el personal de vuelo, los bomberos o la policía local- existen condiciones específicas, permitiendo en algunos casos acceder a la jubilación a partir de los 52 años, según apunta Isabel Ramos. La reducción de la pensión se calcula mediante la aplicación de coeficientes sobre la base reguladora por cada mes que se adelante la jubilación respecto a la edad ordinaria. De este modo, el porcentaje de recorte dependerá tanto del número de meses de adelanto como del total de años cotizados por el trabajador.

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