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(Cinco Días, 10-11-2026) | Laboral

Los sindicatos se preparan para un seguimiento “desigual” de la huelga por territorios, sectores y edades

Los sindicatos prevén que la huelga general convocada para el 11 de noviembre tendrá un seguimiento desigual en función de los sectores económicos y los territorios. Aunque las expectativas apuntan a que el paro no conseguirá paralizar la actividad en toda España, las organizaciones sindicales consideran que su impacto no debe medirse exclusivamente por el número de trabajadores que dejen de acudir a sus puestos. A su juicio, una movilización multitudinaria por la tarde podría convertir la jornada en un punto de inflexión en el debate social sobre el acceso a la vivienda, con un efecto similar al que tuvieron las manifestaciones feministas del 8 de marzo de 2018. Representantes de más de una docena de organizaciones sindicales consultados coinciden en que esta convocatoria presenta características poco habituales. Tanto CC OO y UGT como CGT y el Sindicato de Inquilinas están animando a los trabajadores a secundar el paro, aunque reconocen que la ausencia de una reivindicación legislativa concreta y de una Administración directamente responsable puede dificultar su seguimiento. También consideran que la proximidad de las elecciones generales del 29 de noviembre y el reciente accidente ferroviario pueden influir en la participación y en el ambiente social. Las organizaciones esperan una mayor incidencia en aquellos sectores con una presencia sindical más consolidada, en actividades donde ya existen conflictos laborales y en las zonas más afectadas por el encarecimiento de la vivienda, especialmente Madrid, Barcelona, Valencia y Málaga. Por ello, consideran que el alcance de la convocatoria deberá valorarse tanto por la paralización de la actividad económica como por la asistencia a las manifestaciones previstas durante la tarde. Los responsables sindicales anticipan que el seguimiento será muy diferente según el territorio. Mientras que en ciudades como Madrid y Barcelona esperan una participación elevada, en otras zonas, como Zamora, las previsiones son más moderadas. También calculan que habrá una presencia importante de piquetes, aunque previsiblemente inferior a la de las grandes huelgas generales de años anteriores. Algunos representantes recuerdan que han transcurrido 14 años desde una convocatoria de estas características y que buena parte de los actuales afiliados y delegados sindicales no han participado anteriormente en este tipo de movilizaciones. Otro factor que puede favorecer el seguimiento es el aumento de la conflictividad laboral. Los sindicatos consideran que los trabajadores de empresas y sectores donde ya existen enfrentamientos o reivindicaciones pendientes tendrán más predisposición a secundar la huelga. Los datos del Ministerio de Trabajo reflejan esta tendencia: hasta agosto, último periodo disponible, el número de huelguistas se había triplicado. Las centrales vinculan este incremento de los conflictos a la falta de renovación del acuerdo nacional de convenios, una de las cuestiones que también está detrás de la convocatoria del 11 de noviembre. Los salarios pactados en los convenios avanzan a un ritmo aproximado del 3%, mientras que la inflación interanual ha alcanzado el 4,9%. Esta diferencia mantiene la presión sobre el poder adquisitivo de los trabajadores, que todavía no han recuperado buena parte de la pérdida salarial acumulada durante la crisis de precios desencadenada por la guerra de Ucrania. A esta situación se añaden las movilizaciones sectoriales que se están intensificando en las últimas semanas, entre ellas las protestas del personal educativo de la Comunidad de Madrid y las reivindicaciones del sector cárnico. Desde CGT consideran que la huelga, pese a su carácter atípico, llega en un momento especialmente oportuno y puede tener una repercusión importante, aunque no reproduzca los esquemas de las convocatorias tradicionales. Sin embargo, no todas las organizaciones sindicales comparten el mismo optimismo. Algunas consideran que la falta de un objetivo concreto puede reducir la participación en determinados colectivos. Los trabajadores suelen movilizarse con mayor facilidad cuando identifican una reivindicación específica, como frenar una reforma legislativa o conseguir mejoras salariales. En esta ocasión, aunque existe sensibilidad hacia el problema de la vivienda, algunos empleados podrían optar por no perder una jornada de salario al no tener suficientemente claro el alcance de la convocatoria. También preocupa el efecto económico que puede tener la huelga sobre los trabajadores con menores ingresos, especialmente los jóvenes y quienes tienen condiciones laborales más precarias. Desde UGT se ha apelado a la solidaridad entre generaciones y a que aquellos empleados con mayor estabilidad económica y mejores condiciones laborales tengan en cuenta las dificultades que supone perder un día de sueldo para quienes cuentan con menos recursos. En cuanto a los apoyos, CC OO asegura que alrededor de 3.600 comités de empresa, juntas de personal y secciones sindicales ya se han adherido a la convocatoria. Entre ellos figuran representantes de grandes compañías como Mercadona, El Corte Inglés, ONCE, Acciona, FCC, Correos, Eulen, Inditex, Ferrovial, Iberdrola, Santander, BBVA, Telefónica, Carrefour, Ford y Seat. CC OO y UGT reúnen conjuntamente unos 228.000 delegados sindicales en las empresas, más de dos tercios del total nacional. La movilización también cuenta con el respaldo de numerosas organizaciones de la sociedad civil, entre ellas CEAR, la Federación Estatal LGTBI+ y Greenpeace. Asimismo, más de 800 representantes del ámbito cultural han suscrito un manifiesto de apoyo. A estas adhesiones se suman distintas organizaciones sindicales territoriales y sectoriales, como ELA y LAB en el País Vasco, CIG y CUT en Galicia, SAT en Andalucía y SOA en Aragón, además de CNT, CO.BAS, Solidaridad Obrera y Alternativa Sindical de Clase. También se han incorporado organizaciones profesionales de actores, inspectores de Trabajo, guionistas y periodistas. En el lado contrario, buena parte de los sindicatos corporativos ha decidido no respaldar la huelga, al considerar que tiene un componente electoralista. Entre ellos se encuentran CSIF, ANPE, Amyts, Semaf, SLT, Sepla, Fetico y FINE, organizaciones con una presencia relevante en ámbitos como la Administración pública, la enseñanza, la sanidad, el transporte ferroviario, la aviación y el sector financiero. Muchas de estas centrales tampoco apoyaron la huelga general de 2012. Entre las organizaciones que han rechazado la convocatoria también figura USO, un sindicato de clase que, a diferencia de las centrales corporativas, sí participó en la huelga general de 2012.

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(El País, 10-11-2026) | Laboral

Estos son los servicios mínimos de transporte y otras áreas para la huelga general del 11 de noviembre

La huelga general convocada para este miércoles 11 de noviembre, la primera respaldada por CC OO y UGT en los últimos 14 años, contará con servicios mínimos en los principales sectores considerados esenciales. Las distintas Administraciones públicas ya han establecido buena parte de las medidas para garantizar la prestación de servicios básicos durante la jornada y determinar qué porcentaje de las plantillas deberá acudir obligatoriamente a trabajar. En el transporte ferroviario, Renfe ha fijado unos servicios mínimos que varían según el tipo de tren y la franja horaria. En Cercanías circulará el 75% de los servicios durante las horas punta y el 50% durante el resto del día. En los trenes de media distancia se garantizará el 65% de las circulaciones, mientras que en alta velocidad y larga distancia el porcentaje será del 73%. En el transporte de mercancías, la actividad mínima se limitará al 26%. La huelga general coincide, además, con otros dos paros convocados en Renfe para los días 10 y 12 de noviembre por el sindicato de maquinistas Semaf, en protesta por el accidente ferroviario de Urda. En estas jornadas, los servicios mínimos serán prácticamente los mismos, aunque el transporte de mercancías tendrá que mantener el 20% de su actividad. En el transporte aéreo, la resolución del Ministerio de Transportes establece porcentajes mínimos que oscilan entre el 56% y el 85% para las conexiones con Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla. En los vuelos entre ciudades peninsulares, las obligaciones dependen de la duración del trayecto: para aquellos en los que el transporte público alternativo requiere cinco horas o más, los servicios mínimos se sitúan entre el 39% y el 64%. Cuando el desplazamiento puede realizarse en menos de cinco horas, el porcentaje baja a una horquilla de entre el 18% y el 37%. Para las rutas internacionales también se establece un mínimo de entre el 39% y el 64%. En los servicios que dependen de las comunidades autónomas existen diferencias en función del territorio, aunque las medidas aprobadas mantienen criterios similares. Cataluña, Madrid y la Comunidad Valenciana ya han concretado sus respectivas disposiciones, mientras que Andalucía todavía no ha publicado el detalle de los servicios mínimos. En Cataluña, el transporte público funcionará al 25% durante las horas punta. Esta limitación afecta al Metro de Barcelona, los autobuses de Transports Metropolitans de Barcelona y el resto de los servicios públicos de transporte. En sanidad se mantendrán las urgencias y los tratamientos que no puedan aplazarse, mientras que el resto de la actividad asistencial seguirá el funcionamiento habitual de un día festivo. En educación, los centros de Primaria deberán contar con un docente por cada seis aulas. En educación especial se garantizará el 50% de la plantilla, mientras que las escuelas infantiles dispondrán de un tercio de sus trabajadores. Este mismo porcentaje se aplicará a los servicios de comedor y a las actividades complementarias. La Comunidad de Madrid ha establecido que el Metro mantenga el 80% de sus circulaciones durante las horas punta. En los autobuses urbanos e interurbanos, los servicios mínimos serán del 50%. En los hospitales se garantizará el 35% de la actividad, mientras que en atención primaria la dotación dependerá de las dimensiones de cada centro. Así, en los centros de salud que cuenten con cuatro o más médicos de familia deberán trabajar, como mínimo y por turno, dos médicos de familia, un pediatra, dos enfermeras y un auxiliar administrativo. En los centros educativos madrileños será obligatoria la presencia del director y del jefe de estudios. Además, en Infantil y Primaria deberá haber un maestro por cada 50 alumnos, mientras que en Secundaria se establece una proporción de un docente por cada 90 estudiantes. Por su parte, la Comunidad Valenciana garantizará el 80% de los servicios de Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana. En el transporte metropolitano de Valencia se mantendrá entre el 70% y el 80% de las circulaciones, mientras que el transporte escolar funcionará al 50% y los autobuses interurbanos deberán prestar entre el 40% y el 55% de sus servicios. En el ámbito sanitario, los hospitales valencianos funcionarán con los efectivos correspondientes a un domingo y los centros de salud mantendrán la dotación habitual de un sábado. En educación será necesaria la presencia de, al menos, un integrante del equipo directivo en cada centro. Asimismo, se establece un mínimo de un docente por cada cuatro aulas en Infantil y Primaria y de uno por cada diez grupos en Secundaria. Correos también tendrá que mantener una actividad mínima para garantizar, especialmente, los trámites relacionados con las elecciones generales del 29 de noviembre y el voto por correo. En las oficinas con hasta cuatro empleados deberá permanecer un trabajador por turno. En aquellas que tengan entre cinco y ocho empleados serán necesarios dos, mientras que en las que superen los ocho trabajadores deberán acudir al menos tres por turno. Además, las Unidades de Servicios Especiales mantendrán el 50% de su plantilla para asegurar la distribución de documentación electoral a los votantes y a la Oficina del Censo Electoral. En el sector de la seguridad privada, la Secretaría de Estado de Seguridad ha establecido unos servicios mínimos generales del 80% para las actividades vinculadas a servicios esenciales. Esta obligación afecta, entre otras instalaciones, a centrales nucleares, plantas petroquímicas, fábricas y almacenes de armas y explosivos, infraestructuras de suministro de agua, gas y electricidad y entidades financieras. El porcentaje se eleva al 90% en los servicios de vigilancia y seguridad relacionados con el transporte público, incluidos aeropuertos, puertos y ferrocarriles, así como en los centros de telecomunicaciones. Por su parte, los miembros de la Policía, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas no pueden ejercer el derecho de huelga. Por último, las gasolineras deberán garantizar una cobertura mínima del 20% de los establecimientos de cada comarca, de acuerdo con los criterios establecidos por el Ministerio para la Transición Ecológica. La resolución correspondiente incluye un anexo con la relación de estaciones de servicio que deberán permanecer abiertas durante la jornada de huelga.

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(Expansión, 10-11-2026) | Laboral

La IA permite hacer más trabajo pero no trabajar menos

La inteligencia artificial, que inicialmente se presentaba como una solución para reducir la carga de trabajo, está generando en muchas empresas el efecto contrario: más tareas, mayor dispersión y jornadas laborales más prolongadas. Diversos estudios internacionales alertan sobre el fenómeno conocido como two-job job, por el que las herramientas inteligentes incrementan la capacidad productiva de los empleados, pero también hacen que asuman responsabilidades que antes correspondían a varios puestos de trabajo. La IA debía permitir que los profesionales dejaran atrás las actividades más repetitivas para concentrarse en funciones de mayor valor añadido. Sin embargo, la realidad en numerosas organizaciones es diferente. Los trabajadores acumulan nuevas tareas, amplían sus responsabilidades y mantienen un volumen de trabajo similar al anterior, cuando no superior. Aunque la tecnología permite producir más en menos tiempo, eso no implica que disminuyan las obligaciones. En algunos casos, un solo empleado acaba asumiendo funciones que anteriormente se distribuían entre varias personas. El informe Workforce 2026 Global Insights Report, elaborado por Korn Ferry, pone cifras a esta tendencia. El 61% de los profesionales consultados considera que está realizando funciones propias de más de un puesto de trabajo, mientras que el 62% afirma que su carga laboral ha crecido de forma significativa en los últimos dos años. Además, el 52% reconoce que el uso de herramientas de inteligencia artificial ha supuesto un incremento de sus tareas. Korn Ferry define esta realidad como the two-job job, es decir, un empleo que acaba transformándose en dos. No implica necesariamente duplicar las horas de trabajo, sino que responde a una reorganización empresarial en la que se reducen niveles jerárquicos, se redistribuyen responsabilidades y se incorporan nuevas tecnologías sin suprimir siempre las funciones que ya existían. De esta manera, los empleados deben atender sus obligaciones habituales y, al mismo tiempo, familiarizarse con nuevos sistemas y procesos. La consultora señala que el 45% de los profesionales está demasiado ocupado como para obtener resultados realmente relevantes. Una herramienta de inteligencia artificial puede elaborar en pocos segundos un documento que antes exigía media hora de trabajo. Sin embargo, el tiempo ganado puede reducirse considerablemente cuando es necesario revisar la información, corregir posibles errores, adaptar el contenido y comprobar que responde a las necesidades del cliente. La automatización permite suprimir determinadas tareas, pero también genera otras nuevas que no siempre se contemplan al calcular los beneficios de su implantación. Una investigación del Upwork Research Institute refleja esta contradicción: el 77% de los trabajadores que utilizaban inteligencia artificial afirmaba que su carga laboral había aumentado, frente al 96% de los altos directivos que esperaba conseguir mejoras de productividad. Entre los empleados que recurrían a estas herramientas, el 39% dedicaba más tiempo a revisar los contenidos generados, el 23% invertía más horas en aprender a utilizarlas y el 21% aseguraba haber recibido nuevas tareas como consecuencia de su incorporación. Esta distancia entre las expectativas de las empresas y la experiencia de sus trabajadores evidencia un problema de planificación. Al estimar el tiempo que permitirá ahorrar una nueva tecnología, las compañías pueden establecer objetivos de rendimiento más exigentes sin tener suficientemente en cuenta el esfuerzo necesario para integrarla en la actividad diaria. De hecho, el 47% de los empleados usuarios de IA encuestados por Upwork reconocía que no sabía cómo conseguir los incrementos de productividad que esperaban sus responsables. La dificultad no se limita a la falta de formación, sino que también está relacionada con la manera en que estas herramientas se incorporan a los procesos existentes. Cuando los profesionales tienen que trabajar con distintas aplicaciones, trasladar datos de forma manual y comprobar la coherencia de los resultados, parte del tiempo supuestamente ahorrado acaba dedicándose a nuevas operaciones. Por otro lado, un estudio del National Bureau of Economic Research, realizado entre 7.137 profesionales de 66 empresas, concluye que los trabajadores que utilizaban una herramienta de inteligencia artificial integrada en sus aplicaciones habituales reducían aproximadamente dos horas semanales el tiempo dedicado al correo electrónico. También disminuían el trabajo realizado fuera de su horario laboral. Sin embargo, la investigación no detectó variaciones significativas en el volumen global de actividades que desempeñaban. Estos resultados muestran que la inteligencia artificial puede generar ahorros de tiempo en determinadas funciones sin que ello suponga necesariamente una transformación del conjunto de la organización. Por este motivo, las empresas deberían evaluar estas inversiones con indicadores que vayan más allá de la rapidez con la que se ejecutan las tareas. También resulta necesario medir el tiempo dedicado a revisar y corregir los resultados, las interrupciones, los posibles errores y la calidad del trabajo final. En esta misma línea, la Organización Internacional del Trabajo advertía en junio de que el ahorro de tiempo declarado por los usuarios de inteligencia artificial todavía no se traduce de forma generalizada en mejoras verificables de la producción o de los ingresos. El verdadero reto consiste, por tanto, en diferenciar entre automatizar una tarea y optimizar un proceso completo. Una empresa puede conseguir que sus trabajadores terminen determinadas actividades con mayor rapidez, pero si mantiene los pasos innecesarios y no reorganiza el trabajo, buena parte de las ganancias de productividad puede acabar diluyéndose.

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(Expansión, 10-11-2026) | Laboral

El Gobierno reconocerá las dolencias de las camareras de piso como enfermedad profesional

La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, anunció ayer que el Gobierno ha acordado acelerar la modificación del cuadro de enfermedades profesionales para incluir una referencia expresa a las camareras de piso. Saiz realizó este anuncio durante una asamblea organizada por UGT en Palma de Mallorca con trabajadoras de este colectivo. La ministra explicó que el texto se someterá a audiencia pública de forma inmediata con el objetivo de agilizar su aprobación. La modificación permitirá especificar las enfermedades y dolencias asociadas a esta actividad profesional e incorporar una mención concreta a las patologías que afectan a estas trabajadoras, un colectivo que agrupa a unas 150.000 personas en España. Una vez finalizado el procedimiento, las dolencias directamente relacionadas con las tareas habituales de las camareras de piso pasarán a figurar en el listado de enfermedades profesionales. Entre ellas se encuentran las lesiones que afectan al hombro, el codo, el antebrazo y las muñecas, incluido el síndrome del túnel carpiano. Se trata de patologías vinculadas a la repetición constante de movimientos, los esfuerzos físicos prolongados y la manipulación de cargas propias de su actividad. El reconocimiento de estas afecciones como enfermedades profesionales supondrá que las trabajadoras afectadas puedan acceder a la protección específica asociada a las contingencias profesionales, con efectos directos sobre las prestaciones y la cobertura de la Seguridad Social. Además, permitirá obtener datos más precisos sobre la incidencia de estas dolencias y conocer su alcance real, evitando que se consideren casos aislados. La ministra recordó que muchas de estas lesiones no aparecen de forma inmediata, sino que son consecuencia de años de esfuerzo físico, movimientos repetitivos y exigencias continuadas. Por ello, defendió la necesidad de que no se clasifiquen como enfermedades comunes cuando existe una relación directa con las condiciones en las que se desarrolla el trabajo. Durante su intervención, Saiz también se refirió a otra de las principales reivindicaciones del colectivo: la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada. En este sentido, aseguró que el grupo de trabajo constituido en septiembre para estudiar la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones especialmente penosas comenzará sus análisis por las camareras de piso, atendiendo al desgaste físico asociado a esta actividad.

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(El Economista, 10-11-2026) | Laboral

El mercado laboral español registró 805.663 bajas de afiliación por despido hasta septiembre

Las extinciones de contratos por despido y por no superar el periodo de prueba aumentaron un 4,03% durante los nueve primeros meses de 2026 respecto al mismo periodo del año anterior, alcanzando el nivel más elevado de toda la serie histórica de la Seguridad Social, iniciada en 2013. A esta cifra se suman 802.497 bajas por no superar el periodo de prueba. En conjunto, ambos motivos de finalización de empleo suman alrededor de 1,6 millones de ceses, un 79% más que los registrados entre enero y septiembre de 2018, año en el que Mariano Rajoy dejó la presidencia del Gobierno y Pedro Sánchez llegó al poder. Esta evolución trasciende los cambios políticos. Los tres gobiernos presididos hasta ahora por el dirigente socialista han impulsado una transformación de la legislación laboral respecto al modelo anterior, con la reforma de 2021 como principal referencia. Esta modificación favoreció especialmente la contratación indefinida. A este cambio normativo se ha unido un contexto económico distinto, caracterizado por un incremento del 23% en el número de asalariados y del 60% en el de trabajadores con contrato indefinido. Sin embargo, este aumento del empleo estable no parece haberse traducido en una mayor protección frente a la pérdida del puesto de trabajo. Las condiciones para extinguir un contrato durante el periodo de prueba apenas han experimentado cambios. En cuanto a los despidos, se han ampliado algunos supuestos de nulidad, pero la mayor parte del marco normativo aprobado en 2012 continúa vigente. La evolución de las estadísticas refleja esta situación: los despidos han aumentado un 57,5% respecto a 2018, mientras que las bajas por no superar el periodo de prueba se han incrementado un 107,3%. Después de registrar un ligero descenso en 2025, ambos indicadores han retomado la tendencia alcista y crecen en torno al 4% en lo que va de año. Hay que destacar que ni siquiera durante la pandemia se alcanzaron cifras semejantes. Uno de los factores que lo explica fue la rápida puesta en marcha de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que permitió contener los ajustes de plantilla, aunque supuso un importante desembolso en prestaciones por desempleo. Este incremento de las extinciones de empleo se produce, además, en un momento en el que la economía mantiene un ritmo intenso de creación de puestos de trabajo. En esta evolución influye especialmente el cambio en la composición del mercado laboral derivado de la reforma de 2021 y de la expansión de los contratos indefinidos. A diferencia de los temporales, estos contratos solo pueden finalizar mediante un despido o por la decisión empresarial de no superar el periodo de prueba. Como consecuencia, las bajas por estas dos causas han ganado protagonismo entre los motivos de salida de la afiliación a la Seguridad Social, frente a las extinciones por finalización de contratos temporales. No obstante, estas últimas continúan siendo la causa más frecuente de baja, seguidas de los cambios de situación de los trabajadores fijos discontinuos cuando pasan a periodos de inactividad. Precisamente, esta modalidad contractual debería contribuir a limitar los despidos, ya que permite interrumpir temporalmente la actividad y el salario durante las épocas de menor demanda, manteniendo la relación laboral a la espera de que la empresa vuelva a llamar al trabajador. Sin embargo, su utilización no parece estar evitando el aumento de las extinciones contractuales. En 2018 se registraban, de media, 3,7 bajas por despido y otras tantas por no superar el periodo de prueba por cada mil trabajadores asalariados. En el mismo periodo de 2026, estos indicadores habían aumentado hasta 5,3 y 5,4, respectivamente. Esto supone que el riesgo de sufrir una extinción contractual se ha elevado un 48% en el caso de los despidos y un 41% en las bajas durante el periodo de prueba. Uno de los argumentos utilizados por el Gobierno para explicar este comportamiento es el crecimiento de la contratación indefinida, que ha extendido esta modalidad a actividades que anteriormente se cubrían mediante contratos temporales. Este cambio genera un efecto estadístico de composición: los indicadores de extinción empeoran porque existen más empleos indefinidos, no necesariamente porque hayan perdido protección. Sin embargo, los datos muestran que los despidos y las bajas durante el periodo de prueba han aumentado con mayor intensidad entre los trabajadores indefinidos. El menor peso de la contratación temporal, especialmente en las extinciones durante el periodo de prueba, ha contribuido a moderar el impacto global de esta evolución. En concreto, la tasa de despidos entre los asalariados indefinidos ha pasado de 3,6 por cada mil trabajadores en 2018 a seis en 2026, lo que representa un incremento del 75,8%. La evolución de las bajas por no superar el periodo de prueba ha sido todavía más acusada: han pasado de 1,9 a 4,9 por cada mil empleados, un aumento del 141%. Este comportamiento apunta a que el periodo de prueba podría estar utilizándose como una fórmula para mantener relaciones laborales indefinidas que, en la práctica, terminan convirtiéndose en empleos de muy corta duración. Una de las razones es que la empresa puede extinguir el contrato durante esta fase sin abonar indemnización, a diferencia de lo que sucede en otras modalidades de finalización de la relación laboral. El incremento de estas bajas se produce pese a las actuaciones impulsadas por el Gobierno y las campañas de la Inspección de Trabajo dirigidas a detectar posibles abusos en la utilización del periodo de prueba. Sin embargo, los resultados de estas iniciativas parecen limitados. Durante 2025 únicamente se impusieron 333 sanciones, a pesar de que se superó el millón de extinciones contractuales por esta causa. Una cifra que podría volver a rebasarse en 2026.

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(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

El programa del PP premiará a las empresas que mejor gestionen las bajas laborales y perseguirá a quienes “se aprovechan del sistema para no trabajar”

Ante el aumento del absentismo laboral, cuyo impacto económico se calcula en unos 92.000 millones de euros al año, una de las principales propuestas del programa electoral del Partido Popular para las elecciones del próximo 29 de noviembre será intensificar la lucha contra el fraude en las bajas laborales. Se trata de una de las medidas con las que Alberto Núñez Feijóo pretende llegar a la presidencia del Gobierno. El programa de los populares también contempla reforzar el papel de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social en la gestión de la incapacidad temporal, una iniciativa que se desarrollaría en el marco del diálogo social. El objetivo, según recoge el documento, es agilizar la tramitación de las bajas mediante la mejora de los procedimientos, una mayor fundamentación de los criterios médicos y un intercambio más eficaz de información. Además, el PP plantea crear un mecanismo que incentive a las empresas que gestionen de manera más eficiente los procesos de incapacidad temporal de sus trabajadores. En paralelo, la formación se compromete a perseguir los casos de fraude de quienes recurren indebidamente a las bajas para dejar de trabajar y percibir prestaciones a las que no tienen derecho. Feijóo ha insistido en esta cuestión durante los últimos meses y ha llegado a calificar el absentismo injustificado como un «cáncer». A principios de octubre, el líder popular aseguró que en 2018, cuando Pedro Sánchez llegó por primera vez a la presidencia del Gobierno, una media de 450.000 personas faltaba diariamente a su puesto de trabajo. En 2025, según sus datos, la cifra habría alcanzado los 1,2 millones, mientras que el gasto asociado habría pasado de 13.000 a 31.000 millones de euros durante los años de gobierno socialista. Las estimaciones sobre el impacto económico del absentismo varían según los conceptos incluidos. El último Observatorio de Absentismo Laboral de Aecoc calcula que su coste directo alcanzará los 36.000 millones de euros este año. Sin embargo, si se incorporan las pérdidas de productividad ocasionadas por las ausencias, el importe total podría elevarse hasta los 92.000 millones. Frente a las medidas de control del fraude, Feijóo también propone mejorar la protección de quienes padecen enfermedades graves o de larga duración, con bajas que se prolonguen entre seis y 24 meses. En estos supuestos, el programa contempla elevar la prestación hasta el 100% de la base reguladora. Otra de las líneas de actuación del programa popular se dirige a facilitar la actividad empresarial mediante una mayor armonización de los requisitos administrativos en todo el territorio nacional. Para ello, el PP propone establecer por ley unas condiciones comunes, adaptadas a cada sector, para desarrollar actividades económicas en España. De este modo, las licencias, autorizaciones o inscripciones concedidas por una comunidad autónoma serían válidas en aquellas otras que compartan los mismos requisitos. Cualquier exigencia adicional de una Administración autonómica tendría que estar justificada y resultar proporcionada. Con el propósito de evitar diferencias injustificadas entre territorios a la hora de conceder permisos y licencias, Feijóo plantea otorgar a la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) capacidad para acudir a los tribunales cuando las comunidades autónomas mantengan obstáculos que dificulten innecesariamente el ejercicio de actividades empresariales. El programa también incluye medidas para favorecer el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas, principalmente mediante la reducción de cargas administrativas. El PP se compromete a que las nuevas obligaciones para las pymes no sean aplicables hasta que hayan acumulado cuatro años de crecimiento y a establecer incentivos que permitan aumentar el tamaño medio de las empresas españolas. Los populares consideran que las compañías que empiezan a crecer se encuentran con mayores exigencias, controles y costes administrativos, lo que puede desincentivar su expansión. Esta situación, conocida como la «maldición del empleado 50», lleva a algunas empresas a renunciar a aumentar sus plantillas para evitar las nuevas obligaciones que implica superar determinados umbrales de trabajadores. Para corregir este problema, el PP propone revisar los límites nacionales que determinan la aplicación de estas exigencias, simplificar los trámites de las empresas con hasta 250 empleados y establecer incentivos fiscales, laborales, administrativos y relacionados con la contratación para las sociedades que incrementen su dimensión. Los trabajadores autónomos también tendrán un apartado específico en el programa electoral. Entre las medidas planteadas figura la posibilidad de presentar las declaraciones tributarias cada seis meses, en lugar de hacerlo trimestralmente. Asimismo, el PP propone eximirles del pago de cotizaciones y de la obligación de presentar declaraciones durante el primer año de actividad. A estas iniciativas se suma la implantación del régimen de IVA franquiciado, que permitiría a los autónomos con una facturación anual inferior a 85.000 euros optar por no repercutir IVA a sus clientes ni ingresar el impuesto en Hacienda. A cambio, tampoco podrían deducirse el IVA soportado en sus compras y gastos. Por último, en materia tributaria, el Partido Popular plantea reformar el Impuesto sobre Sociedades para estimular la inversión empresarial mediante mecanismos como la libertad de amortización y las deducciones fiscales. También pretende impulsar las actividades de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), al considerar que el aumento de la capacidad innovadora resulta fundamental para mejorar la productividad y favorecer el crecimiento de los salarios.

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(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

La media del IPC que marcará la subida de las pensiones en enero de 2027 se sitúa ya en el 3,47% tras el dato de octubre

La cifra todavía es provisional, ya que queda por conocer el IPC de noviembre. La revalorización de las pensiones se calcula tomando como referencia la inflación media de los doce meses comprendidos entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Por tanto, el porcentaje definitivo de incremento no se determinará hasta que el Instituto Nacional de Estadística (INE) publique el avance del IPC de noviembre, previsto para el próximo día 27, y confirme el dato el 15 de diciembre. Será entonces cuando se conozca la tasa de inflación que establecerá la subida exacta de todas las prestaciones del sistema público. Con los datos de evolución de los precios disponibles hasta ahora, las pensiones podrían aumentar alrededor de un 4,5% en 2027. De confirmarse esta previsión, la pensión media, que en octubre alcanzó los 1.577,6 euros al mes, se incrementaría en 70,9 euros, hasta situarse en 1.648,6 euros mensuales el próximo año. El repunte de la inflación tendrá un impacto directo en la actualización de las prestaciones, que pasarán de subir un 2,7% en 2026 a hacerlo aproximadamente un 4,5% en 2027, lo que representa un aumento de 1,8 puntos porcentuales. El vicepresidente primero y ministro de Economía, Comercio y Empresa, Carlos Cuerpo, señaló recientemente que considera posible que el Gobierno apruebe en diciembre el decreto de revalorización de las pensiones conforme al IPC, incluso si permanece en funciones después de las elecciones del 29 de noviembre. De este modo, los pensionistas comenzarían a percibir las prestaciones actualizadas en enero.

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(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

Cuánto subirá su sueldo en 2027: Se prevé un aumento salarial medio de hasta el 3,5%

La mejora salarial prevista para la mayoría de los trabajadores será insuficiente para compensar el encarecimiento de los precios, que este año alcanza el 4,9%. Solo los profesionales con mayor demanda, como los ingenieros especializados en inteligencia artificial o los analistas financieros, podrán optar a incrementos específicos de entre el 5% y el 7%, suficientes para recuperar capacidad de compra. ¿Cuánto habrá que esperar para que los salarios experimenten una subida real? Es una pregunta recurrente entre los trabajadores españoles, que ven cómo el coste de la vida aumenta a un ritmo muy superior al de sus retribuciones. Actualmente, el IPC interanual se sitúa en el 4,9%, mientras que los salarios avanzan apenas un 1,2%. Las perspectivas para el próximo año tampoco apuntan a una mejora significativa. Las previsiones del Banco de España y Funcas sitúan el aumento nominal de los salarios en 2027 entre el 2,2% y el 2,7%, frente a una inflación estimada en torno al 2%. Esto dejaría el crecimiento salarial real en una horquilla de entre el 0,3% y el 0,6%. Los estudios de tres de las principales consultoras de retribución ofrecen estimaciones algo más favorables, aunque también reflejan una mejora limitada una vez descontado el efecto de los precios. WTW calcula un incremento medio del 3,2%, mientras que Marsh y Michael Page lo sitúan en el 3,5%. El análisis de esta última consultora señala que únicamente los perfiles profesionales más difíciles de encontrar, con subidas de entre el 5% y el 7%, conseguirán mejorar su poder adquisitivo. La OCDE y el Fondo Monetario Internacional (FMI) identifican tres elementos estructurales que condicionarán la evolución de los salarios en España: el escaso avance de la productividad, las tensiones demográficas y la falta de profesionales cualificados, y la posible reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Entre 2013 y 2024, la productividad media por hora trabajada en España creció menos del 0,4% anual, por debajo del 0,8% registrado de media en la eurozona y lejos del 1,4% de Estados Unidos. A esta situación se suma el relevo generacional. Entre 2026 y 2028 comenzará a jubilarse una de las generaciones más numerosas de España, nacida entre finales de los años cincuenta y la década de 1960. Marsh advierte de que el país perderá dos millones de personas en edad de trabajar hasta 2040, cuando habrá dos ocupados por cada pensionista. La reducción de la oferta de profesionales cualificados a un ritmo superior al de la demanda de puestos vacantes encarecerá la contratación de determinados perfiles. Esta situación tendrá consecuencias desiguales según la profesión. Ante un déficit del 73% de especialistas en inteligencia artificial y ciencia de datos, y las dificultades de más del 60% de las empresas para contratar personal en los ámbitos financiero y tecnológico, según Michael Page, los profesionales más cotizados podrán negociar primas salariales superiores al 50% y revisiones individuales de entre el 5% y el 7%. Estos incrementos, reservados al talento considerado estratégico, quedarán al margen de las subidas generales pactadas en convenio. La eventual reducción de la jornada laboral será otro elemento determinante en las políticas salariales. Pasar de 40 a 37,5 horas semanales sin modificar la retribución mensual o anual supone trabajar un 6,25% menos de tiempo por el mismo salario. En las empresas donde la actividad se organiza por objetivos, el impacto directo sobre los costes puede ser limitado, ya que las compañías pueden adaptarse mediante una reorganización de tareas, la eliminación de tiempos improductivos o la incorporación de herramientas digitales. Michael Page recuerda que el 65% de los trabajadores ya utiliza inteligencia artificial generativa. La situación es distinta en las actividades que requieren turnos, presencia continuada o cobertura permanente. En estos casos, reducir 2,5 horas semanales por empleado puede obligar a recurrir a horas extraordinarias o incorporar nuevos trabajadores para cubrir los horarios, con el consiguiente aumento de los costes laborales. Es previsible que las organizaciones empresariales y las direcciones de recursos humanos utilicen este encarecimiento del coste por hora como argumento en las negociaciones con los sindicatos. De este modo, la reducción de jornada podría limitar el margen para aprobar nuevas subidas salariales. Las empresas que deban asumir mayores gastos de cobertura podrían moderar los incrementos fijos pactados en convenio, situándolos entre el 2% y el 2,5%, y compensarlos mediante fórmulas de retribución flexible o beneficios en especie. Las previsiones de las consultoras sitúan, una vez más, los incrementos salariales en España en una horquilla general de entre el 3% y el 3,5%. Esta tendencia confirma una etapa de estabilización, en la que pierden peso las subidas generalizadas y sigue pesando el deterioro acumulado del poder adquisitivo. Jorge Estefanía, responsable de la solución de retribuciones de Korn Ferry España, calcula que el aumento medio será del 3,2%, aunque considera que esta mejora no bastará para compensar por sí sola la pérdida de poder adquisitivo acumulada durante los años de inflación elevada. En términos similares se expresa Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de Aon, que sitúa el incremento mediano en el 3,5% y destaca que las empresas ya no aplican subidas generalizadas con el objetivo de cubrir íntegramente el aumento del coste de la vida. Por su parte, Belén Martínez, directora de información de mercado de Marsh Workforce & Rewards, estima un incremento del 3,3% y advierte de que en 2026 se consolidó una nueva pérdida de capacidad de compra debido al persistente encarecimiento de los precios. Guillermo Rademakers, sénior mánager de Peoplematters, eleva ligeramente la previsión hasta el 3,75%, impulsada por las presiones inflacionistas y el efecto de las subidas del salario mínimo interprofesional entre los trabajadores sujetos a convenio. Ana Arnau, directora de Rewards & Data Intelligence de WTW España, mantiene una estimación central del 3%, que supondría recuperar solo una parte del poder adquisitivo perdido. La directiva advierte de que la diferencia acumulada entre la evolución de los salarios y la inflación supera los siete puntos porcentuales. Si en 2027 los precios aumentan en línea con las previsiones actuales, en torno al 2,5%, y los salarios crecen un 3%, se produciría una mejora, aunque insuficiente para cerrar la brecha de los últimos años. Entre 2021 y 2027, teniendo en cuenta los datos reales hasta septiembre de 2026 y las estimaciones para el periodo posterior, las retribuciones habrían aumentado un 25,6%, frente al 32,9% de la inflación, lo que arrojaría una diferencia acumulada de 7,3 puntos. Estefanía añade que, entre 2022 y 2026, los salarios fijos acumularon incrementos nominales de entre el 11% y el 14%, dependiendo del nivel profesional, mientras que la inflación se aproximó al 24%. En consecuencia, la pérdida de poder adquisitivo real de los trabajadores en su salario fijo se situaría entre el 9,5% y el 12,5%.

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(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

La subida del salario mínimo a 1.286 euros para 2027 costará 3.000 millones a las empresas

El salario mínimo interprofesional (SMI) aumentará un 5,3% en 2027, por encima de la inflación prevista, lo que supondrá una subida de 65 euros al mes. La medida afectará a unos 2,5 millones de trabajadores y superará la recomendación del 4,9% formulada por el comité de expertos. El Gobierno plantea la tercera mayor subida del salario mínimo de los últimos ocho años a pocas semanas de las elecciones generales del 29 de noviembre. Según el proyecto de real decreto publicado por el Ministerio de Trabajo para someterlo a audiencia pública, el departamento que dirige la vicepresidenta Yolanda Díaz prevé elevar el SMI un 5,3% en 2027, hasta los 1.286 euros mensuales en catorce pagas. El incremento representa 65 euros más al mes y 910 euros adicionales al año, por lo que el salario mínimo alcanzaría los 18.004 euros anuales. Si la propuesta sale adelante, el SMI habrá acumulado desde 2018 un crecimiento del 74,8%, equivalente a 550 euros mensuales. La cuantía actual prácticamente duplica la de hace una década, cuando en 2017 se situaba en 707,6 euros al mes, y también duplica la registrada en 2015, de 648,6 euros. El incremento previsto será el tercero más elevado aplicado por el Ejecutivo de Pedro Sánchez, por detrás del 8% aprobado en 2023, en un contexto marcado por el impacto inflacionista de la guerra de Ucrania, y del 22,3% de 2019, cuando el salario mínimo pasó de 735,9 a 900 euros mensuales. La revalorización beneficiará a unos 2,5 millones de asalariados, pero también supondrá un nuevo aumento de los costes laborales para las empresas. Según las estimaciones de la CEOE, cada punto porcentual de subida del SMI representa un coste de 575 millones de euros para los empleadores. Aplicando este cálculo al incremento del 5,3% planteado por el Gobierno, el desembolso empresarial ascendería a unos 3.045 millones de euros. Este aumento se sumará a otros costes asociados a las cotizaciones sociales. Entre ellos figura la nueva subida del mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), cuya aportación alcanzará el 1% en 2027, del que las empresas asumirán 0,83 puntos. También aumentarán las bases máximas de cotización, en función de la inflación media de 2026 más 1,2 puntos porcentuales, y se elevará la cuota de solidaridad que grava los salarios superiores a la base máxima, con tipos de entre el 1,38% y el 1,75%, según el tramo de ingresos. La publicación del proyecto normativo para audiencia pública refleja la intención de Trabajo de aprobar la subida antes de las elecciones generales. En ejercicios anteriores, la actualización del SMI se ha formalizado habitualmente mediante acuerdo del Consejo de Ministros durante el mes de febrero, aunque con efectos retroactivos desde el 1 de enero. En esta ocasión, el objetivo es que la norma aparezca en el Boletín Oficial del Estado aproximadamente un mes antes de su entrada en vigor. Al tratarse de un real decreto sin rango de ley, no necesita pasar por la Diputación Permanente del Congreso. La rapidez con la que se ha tramitado la propuesta también ha suscitado críticas por parte de la patronal. Yolanda Díaz se reunió el miércoles con los agentes sociales para presentar las conclusiones del comité de expertos y, pocas horas después, publicó la propuesta definitiva para someterla a consulta pública. La CEOE denuncia que en ese encuentro no se comunicó la cifra del 5,3%. Según la organización empresarial, la reunión se centró en el informe elaborado en apenas tres semanas por el grupo de expertos, que aconsejaba una subida del 4,9% para 2027, hasta los 1.281 euros mensuales. De este modo, el incremento planteado por el Gobierno supera en cuatro décimas la recomendación de los expertos del Ministerio de Trabajo. Además, se sitúa por encima de los registros recientes de inflación, impulsados por el encarecimiento de los combustibles. El IPC alcanzó el 4,9% en septiembre y octubre, mientras que la inflación media acumulada hasta finales de octubre se situó en el 3,5%.

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(El Economista, 09-11-2026) | Laboral

La banca española recorta más de 1.100 oficinas y más de 13.400 empleos en un año

Los ajustes de plantilla han cobrado protagonismo durante la actual temporada de presentación de resultados del sector bancario, especialmente entre las entidades extranjeras. El caso más destacado es el de Barclays, que ha anunciado la eliminación de 5.000 puestos de trabajo, equivalentes al 5% de su plantilla. A esta iniciativa se han sumado otros bancos europeos, como ING, NatWest y DNB, que también han comunicado planes de reducción de personal. La banca española tampoco ha quedado al margen de esta tendencia en sus negocios internacionales, aunque los ajustes han sido menos ambiciosos. En los últimos doce meses, las seis principales entidades financieras han reducido sus plantillas en 13.400 trabajadores y han clausurado 1.180 sucursales. Estas cifras no incluyen el efecto de las operaciones corporativas de Banco Santander. La adquisición de Webster Financial en Estados Unidos incorporó alrededor de 4.500 empleados, mientras que la compra de TSB durante el primer trimestre de 2026 supuso la incorporación de otros 4.700 trabajadores. Si se tiene en cuenta la integración de Webster, los bancos del Ibex 35 han reducido sus plantillas en 8.900 personas durante el último año y en cerca de 3.300 durante el trimestre más reciente. Santander figura entre las entidades que están acometiendo un mayor ajuste de su estructura internacional. Este proceso se enmarca en su estrategia One Transformation, orientada a simplificar la organización, eliminar duplicidades y mejorar la eficiencia. Sin considerar el efecto de las adquisiciones, la reducción real de personal del banco durante el último año se sitúa en 4.495 trabajadores. La entidad se ha fijado como objetivo alcanzar una ratio de eficiencia del 36%, frente al 42,6% actual. Para avanzar hacia esa meta, este verano alcanzó un acuerdo con los sindicatos para poner en marcha un programa de prejubilaciones. Asimismo, ha iniciado conversaciones con los representantes de los trabajadores para negociar un expediente de regulación de empleo (ERE) en sus filiales tecnológicas Gravity y Santander Digital Services (SDS), que reúnen aproximadamente a 6.000 empleados. La negociación de este ajuste se ha pospuesto hasta diciembre, una vez celebradas las elecciones y la huelga general, con la intención de evitar que circunstancias externas condicionen el proceso. Paralelamente, Santander está ampliando su red de agentes financieros. Si al cierre de 2025 contaba con 1.022 oficinas de este tipo, en septiembre la cifra se había elevado hasta aproximadamente 1.142. Entre las entidades españolas, Sabadell es la única, además de Santander, que ha registrado una reducción significativa de plantilla durante el periodo analizado. La entidad ha perdido 5.148 trabajadores como consecuencia de la venta de su filial. Si se excluye el efecto de esta operación, el descenso se limita a unos 450 empleados. El banco catalán también ha llevado a cabo este año un programa de prejubilaciones dirigido a trabajadores mayores de 58 años, que ha registrado alrededor de 400 adhesiones. Esta iniciativa se recuperó en 2026 después de quedar suspendida durante el proceso de oferta pública de adquisición (OPA) de BBVA. La evolución del empleo ha sido más favorable en el resto de las entidades, donde las plantillas se han mantenido relativamente estables o han aumentado como consecuencia del crecimiento de la actividad. CaixaBank ha incorporado cerca de 600 trabajadores y BBVA alrededor de 200, mientras que Bankinter apenas ha experimentado variaciones. Unicaja, por su parte, ha reducido su plantilla en aproximadamente un centenar de empleados. En la evolución del último trimestre, prácticamente todos los bancos, salvo Sabadell, han registrado incrementos de personal, aunque de escasa magnitud. La entidad catalana ha perdido cerca de un centenar de trabajadores. Santander destaca con 872 incorporaciones, aunque esta cifra incluye a los empleados de Webster, cuya integración se ha completado durante el verano. En cuanto a la red comercial, el ajuste ha sido especialmente intenso. Las grandes entidades financieras han reducido un 10,8% sus sucursales en términos interanuales, lo que equivale a unas 990 oficinas menos si se incluye la adquisición de Webster. Sin contabilizar esta operación, el cierre alcanza las 1.184 sucursales. Santander vuelve a situarse entre los bancos que más han contribuido a este ajuste, con 481 oficinas clausuradas durante el último año. En el trimestre más reciente ha registrado un incremento neto de 52 sucursales, aunque este resultado incorpora las 190 oficinas procedentes de Webster. La estrategia de la entidad pasa por reorganizar su red, concentrando la actividad en establecimientos de mayor tamaño, como los Work Café, que permiten atender las necesidades de varias oficinas tradicionales. La tendencia de reducción de sucursales también se observa en el resto del sector. No obstante, buena parte del ajuste ya se había ejecutado en los trimestres anteriores, por lo que durante el último periodo apenas se ha cerrado un 0,23% de la red total. CaixaBank y Bankinter han mantenido prácticamente estable su número de oficinas, mientras que BBVA ha intensificado los cierres, con 140 sucursales menos. Unicaja ha protagonizado la reestructuración más profunda en términos relativos, al clausurar el 10,79% de su red. En el caso de la entidad andaluza, esta reorganización ya estaba prevista en su Plan Estratégico 2025-2027. La hoja de ruta contempla principalmente agrupar oficinas próximas entre sí para mejorar la eficiencia, en lugar de limitarse a cerrar establecimientos. También incluye la conversión de algunas sucursales en agencias financieras. Todos estos movimientos se producen en un escenario de profunda transformación del negocio bancario, marcado por la digitalización y la incorporación de la inteligencia artificial. Sin embargo, las entidades financieras españolas no consideran, por el momento, que estas tecnologías vayan a provocar una reducción generalizada del empleo. Las principales compañías del sector atribuyen esta posición al crecimiento de su actividad, que está compensando las ganancias de productividad derivadas de los avances tecnológicos. De hecho, durante los nueve primeros meses del año, los seis grandes bancos han aumentado sus beneficios un 15,09%, hasta alcanzar los 29.253 millones de euros. Los máximos responsables de las entidades han coincidido en descartar que la inteligencia artificial vaya a traducirse necesariamente en menos puestos de trabajo. La consejera delegada de Bankinter, Gloria Ortiz, ha defendido que la IA y la tecnología no tienen por qué destruir empleo. En la misma línea, el consejero delegado de CaixaBank, Gonzalo Gortázar, ha señalado que, con el crecimiento actual de la actividad bancaria, no tendría sentido reducir las plantillas. Por su parte, el consejero delegado de Santander, Héctor Grisi, ha explicado que la inteligencia artificial permite aumentar la productividad con los equipos actuales y que hacer más eficiente el trabajo no implica necesariamente prescindir de empleados. El banco prevé obtener ahorros de 194 millones de euros gracias a esta tecnología, aunque los atribuye fundamentalmente a la optimización de procesos y no a una reducción de personal.

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