Una empresa no puede extinguir el contrato de un trabajador por ineptitud sobrevenida sin haber intentado previamente adaptar su puesto o buscar una recolocación adecuada. Así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en diciembre estimó el recurso de casación presentado por un empleado y declaró improcedente su despido al no haberse demostrado que la empresa intentara antes una readaptación o la asignación a un puesto compatible con su situación.
El caso parte del despido de un teleoperador con contrato indefinido a tiempo parcial. Tras permanecer dos años en situación de incapacidad temporal, el servicio de prevención de la empresa lo declaró "no apto" para su puesto. Con base en ese informe, la compañía justificó la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida.
En un primer momento, el Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid consideró el despido improcedente y condenó a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir o indemnizarlo. No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa sentencia y declaró procedente el despido, al entender que el informe del servicio de prevención era suficiente para acreditarlo.
El Tribunal Supremo corrige ahora ese criterio y precisa que no basta con acreditar la ineptitud sobrevenida. La empresa debe probar también que trató de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, ofrecer una recolocación acorde con las limitaciones del trabajador o, en su caso, justificar que tales medidas suponían una carga excesiva. Esta interpretación se fundamenta en el Estatuto de los Trabajadores y en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que refuerzan la protección de las personas con discapacidad y exigen evitar la extinción automática del contrato sin explorar alternativas.
Con esta resolución, el alto tribunal consolida la obligación empresarial de priorizar la adaptación laboral antes de acudir al despido por ineptitud sobrevenida, en coherencia con los principios de igualdad y no discriminación.
La economía de Estados Unidos generó 130.000 puestos de trabajo en enero, una cifra que superó ampliamente las previsiones y que apunta a una recuperación del mercado laboral tras varios informes poco alentadores. El dato, difundido el miércoles por la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), casi duplicó los 68.000 empleos que esperaban los economistas consultados por Bloomberg y también quedó muy por encima de los 48.000 creados el mes anterior, cifra que además fue revisada a la baja.
Tras conocerse el informe, los rendimientos de los bonos del Tesoro subieron, ya que los inversores redujeron sus expectativas de recortes de tipos de interés para este año. El interés del bono a dos años -especialmente sensible a la política monetaria- avanzó 0,08 puntos porcentuales hasta el 3,55%, su nivel más alto en una semana. En el mercado de futuros, los operadores pasaron de prever entre dos y tres bajadas de tipos antes de diciembre a descontar únicamente dos. Por su parte, la tasa de desempleo descendió levemente hasta el 4,3%.
El sólido arranque del año sorprendió a los mercados, dado que informes recientes apuntaban a un debilitamiento del empleo, con más despidos, menos vacantes y un aumento de las solicitudes de subsidio por desempleo. Stephen Brown, de Capital Economics, calificó el informe como "claramente sólido" y señaló que la amplia dispersión de previsiones previas demuestra que prácticamente nadie anticipó el resultado final.
Durante 2025, la creación de empleo se había moderado con fuerza tras años de crecimiento intenso. De hecho, datos publicados la semana anterior sugerían un mayor deterioro, con más recortes de plantilla y menos ofertas laborales. Sin embargo, las cifras de enero refuerzan la postura del presidente de la Reserva Federal, Jay Powell, quien recientemente sostuvo que el mercado laboral mostraba señales de "estabilización" cuando el banco central decidió pausar los recortes de tipos el mes pasado.
El incremento del empleo en enero se concentró en los sectores sanitario, de asistencia social y de la construcción, mientras que se registraron descensos en finanzas y en la administración federal. Desde la Casa Blanca se había anticipado un posible resultado más débil. Peter Navarro, principal asesor comercial de Donald Trump, afirmó el martes que era necesario rebajar de forma significativa las expectativas sobre la cifra mensual. No obstante, tras conocerse los datos, el Consejo de Asesores Económicos destacó en redes sociales que el informe superó con creces lo previsto.
Las cifras oficiales contrastan con algunos indicadores privados recientes. Challenger Gray & Christmas informó que los recortes de empleo en enero fueron los más elevados para ese mes desde 2009. Asimismo, la empresa de nóminas ADP estimó que solo se habían creado 22.000 puestos de trabajo. Según Ian Lyngen, de BMO Capital Markets, los datos privados ofrecían una imagen distinta a la publicada finalmente por el Gobierno.
La BLS también revisó a la baja la creación de empleo del año anterior, que pasó de 584.000 a 181.000 puestos en términos desestacionalizados, lo que confirma la fuerte desaceleración experimentada en 2025. Además, el nivel de empleo correspondiente a marzo de 2025 se redujo en 898.000 puestos dentro del proceso anual de revisión estadística.
Algunos analistas advierten de que persisten riesgos para el mercado laboral y de que los efectos estacionales podrían estar distorsionando la tendencia real. Thomas Simons, de Jefferies, señaló que no es especialmente optimista respecto a las perspectivas a corto plazo y apuntó que los datos recientes de solicitudes de subsidio sugieren que el impulso estacional podría estar agotándose.
La publicación del informe, prevista inicialmente para la semana anterior, se retrasó debido al reciente cierre parcial del Gobierno federal.
El malestar social cuenta con fundamentos objetivos, al menos si se analizan los ingresos de los hogares. Así lo señala la OCDE con datos hasta el tercer trimestre del pasado año, que reflejan que el crecimiento de la renta real per cápita de las familias en los países del G7 se ha frenado. De hecho, en buena parte de las principales economías avanzadas incluso se observa un retroceso.
La explicación principal, según el organismo, es el débil avance de la remuneración de los asalariados, que está creciendo por debajo del PIB real, es decir, descontando la inflación. En el tercer trimestre de 2025, la renta real per cápita de los hogares en el conjunto de la OCDE aumentó un 0,3%, mientras que el PIB real per cápita lo hizo un 0,5%. En otras palabras, la economía crece más que los salarios, lo que ayuda a entender parte de la inestabilidad política en varios países desarrollados: la mejora macroeconómica no se traduce plenamente en mayores ingresos laborales.
De los 20 países con información disponible, once registraron aumentos en la renta real de los hogares, ocho sufrieron descensos -entre ellos varias de las grandes economías- y uno permaneció estable. En el caso del G7, el crecimiento se paralizó y predominan las caídas.
Dentro de este grupo, Reino Unido experimentó el mayor retroceso, con un descenso del 0,8% en el tercer trimestre de 2025, debido sobre todo al incremento de los impuestos sobre la renta y el patrimonio, mientras que el PIB per cápita no mostró variación. En Francia y Canadá, la renta real por habitante también disminuyó, un 0,3% y un 0,1% respectivamente, en un contexto de repunte de precios, aunque el PIB per cápita avanzó un 0,4% y un 0,5%. Esta divergencia entre el comportamiento del PIB y el de la renta familiar tiene relación, entre otros factores, con la productividad y con los flujos migratorios: si la producción total aumenta pero también lo hace la población, el crecimiento no siempre se refleja en mayores ingresos individuales.
En el caso de España, la OCDE indica que, tomando como base 100 el cuarto trimestre de 2022, la remuneración de los asalariados ha alcanzado el 115%, por encima de Estados Unidos (109%) e Italia (111%), aunque por debajo de Reino Unido (123%) y Hungría (127%). Además, el incremento salarial ha superado al del PIB real, que desde el inicio de la crisis financiera -cuando se situaba en 100 en 2007- ha ascendido hasta 110. Es decir, las nóminas han crecido cinco puntos más que la producción en términos reales, en gran medida por las subidas del salario mínimo desde 2019. No obstante, entre 2009 y 2019 el salario real descendió un 2,5%, según un estudio de Fedea elaborado por los profesores Ferri y Boscá.
El estancamiento de los salarios reales no es un fenómeno reciente. Tras los impactos de la crisis financiera de 2008 y la pandemia de 2020, las economías avanzadas no han logrado una recuperación significativa de los ingresos laborales. Estos han crecido incluso por debajo de las modestas mejoras de productividad y, por supuesto, del PIB.
La OCDE subraya que, aunque los salarios nominales aumentaron con fuerza en 2023 y 2024, en el primer trimestre de 2025 los salarios reales seguían un 4,2% por debajo de los niveles del primer trimestre de 2021. España se sitúa así en línea con la evolución de la zona euro, pero por detrás de la mayoría de las grandes economías de la organización. Australia, eso sí, registró una caída más acusada de los salarios reales en ese mismo periodo.
En Estados Unidos, la inflación también ha erosionado la renta real per cápita, que retrocedió un 0,1%, poniendo fin al periodo más prolongado de crecimiento continuo tras la pandemia dentro de la OCDE, iniciado en el tercer trimestre de 2022. Mientras tanto, el PIB real per cápita estadounidense crece a un ritmo del 0,9%.
Italia presenta una evolución distinta, con un aumento del 1,7% en la renta real por habitante, impulsado por mayores salarios y rentas netas de la propiedad. Alemania también registró un incremento del 0,5%, apoyado principalmente en la mejora de la remuneración de los trabajadores.
Entre otros países de la OCDE, Hungría destacó con el mayor crecimiento de la renta real per cápita de los hogares, un 1,6%, acompañado de un aumento del PIB per cápita del 0,9%. Este avance se explica en parte por el sólido crecimiento salarial, que junto con el de Polonia figura entre los más intensos desde finales de 2022. En el extremo opuesto se situaron los Países Bajos, donde la renta familiar real por habitante cayó un 1,6%, debido a que el aumento de cotizaciones sociales e impuestos sobre la renta y el patrimonio contrarrestó las mejoras salariales, pese a que el PIB per cápita avanzó un 0,2%.
Las organizaciones empresariales de todo el país han abierto un frente contra el aumento de las bajas laborales, que en 2025 alcanzaron los nueve millones de procesos, frente a los seis millones registrados en 2019. Las patronales reclaman reformas legales que no resultan fáciles de consensuar ni con los partidos políticos ni con los sindicatos, y al mismo tiempo intentan introducir determinadas medidas a través de la negociación de los convenios colectivos.
La propuesta más reciente la ha planteado Pimec, la patronal catalana de pequeñas y medianas empresas. Su presidente, Antonio Cañete, ha defendido en Madrid un sistema para reducir el número de incapacidades temporales que pasaría por penalizar la reiteración de bajas. La idea consiste en que la empresa complemente hasta el 100% del salario en la primera baja por incapacidad temporal, pero que ese complemento vaya disminuyendo de forma progresiva si el trabajador acumula varios procesos y no padece una enfermedad crónica.
Cañete ha argumentado que cuando se produce una repetición de bajas que genera una situación anómala debe existir una corresponsabilidad gradual, aunque ha subrayado que quedarían fuera de este esquema las patologías crónicas, ya que no se trata de estigmatizar a nadie. La normativa actual obliga a las empresas a abonar el 60% de la base reguladora entre el cuarto y el decimoquinto día de una baja por contingencias comunes, pero muchos convenios colectivos elevan ese porcentaje hasta el 100%. La CEOE también ha defendido en varias ocasiones la reducción de estos complementos, algo que empieza a apreciarse en los datos.
Según el Ministerio de Trabajo, el porcentaje de convenios que incluyen cláusulas de complemento salarial en los primeros días de incapacidad temporal ha descendido ligeramente: del 80,5% en 2022 al 76,7% en 2024, lo que apunta a un cambio de tendencia todavía moderado.
Según el estudio de Pimec, las horas medias mensuales de incapacidad temporal por trabajador han pasado de 3,7 horas en 2013 a 8,2 horas en los tres primeros trimestres de 2025. Aquí, la industria es el que presenta mayor número de horas de baja por trabajador al mes, 9,4 horas, respecto a las 8 horas en el sector servicios y 7,8 horas en construcción. En cuanto al coste por empleado, en la industria asciende a 3.052 euros, por los 2.359 euros en el sector servicios y los 2.065 euros en la construcción.
Un informe reciente de la AIReF señala que el 25% de las personas en incapacidad temporal concentró el 55% de los procesos en 2024, frente al 51% en 2017. Esto sugiere que existe un grupo reducido de trabajadores que acumula cada vez más episodios en un mismo año. De hecho, en 2024 casi un 32% de quienes estuvieron de baja iniciaron más de un proceso. No obstante, el organismo no especifica si estas reiteraciones responden a las mismas dolencias o a enfermedades de carácter crónico.
El secretario general de Pimec, Josep Ginesta, ha justificado la propuesta señalando que cuando las bajas se complementan íntegramente puede generarse un efecto incentivo. También ha recordado que en épocas con altas tasas de desempleo las empresas aceptaron ampliar esa protección como parte de una política social pactada con los sindicatos, pero que ahora consideran necesario revisar esos acuerdos porque dificultan afrontar el problema actual.
Además, la patronal catalana ha criticado que la única medida anunciada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ante el aumento de las bajas haya sido la creación de un observatorio, comprometido ya en 2024. A su juicio, analizar la situación es positivo, pero insuficiente si no va acompañado de cambios normativos.
Pimec tiene previsto reunirse con la ministra Elma Saiz para trasladarle varias propuestas legislativas. Entre ellas figura otorgar a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social la capacidad de emitir altas y bajas médicas en casos de contingencias comunes, como ya ocurre con las profesionales. Se trata de una demanda histórica de la CEOE y de las propias mutuas, aunque los sindicatos la rechazan por considerarla una privatización encubierta y el Gobierno no la contempla por ahora.
La organización también propone facilitar el acceso a los datos de la denominada sala segura de la Seguridad Social para detectar posibles desviaciones y generar alertas sobre procesos de incapacidad temporal que se prolonguen más de lo técnicamente previsto. A diferencia de la CEOE, Pimec respalda la implantación de altas progresivas o bajas flexibles, aunque cree que el planteamiento actual del ministerio -limitado a procesos de más de 180 días y a determinadas patologías, excluida la salud mental- resulta demasiado restrictivo.
Como no forma parte del diálogo social a nivel estatal, Pimec ha iniciado contactos con distintos grupos parlamentarios con el objetivo de trasladar sus propuestas e intentar que se incorporen a futuras reformas o a programas electorales.
El modelo de protección social en España se encamina hacia un giro en la forma de supervisar la salud laboral. Tras varios años de aumento continuado del gasto en incapacidad temporal, el Ejecutivo ha optado por actuar para contener el coste que estas prestaciones suponen para las cuentas públicas.
La iniciativa, promovida por la ministra Elma Saiz, se centra en un colectivo específico: los trabajadores que acumulan varias bajas médicas dentro de un mismo año. La medida llega después de que la AIReF advirtiera en su último informe de evaluación del gasto de que la repetición de procesos de baja es uno de los principales factores que tensionan el equilibrio financiero del sistema.
Desde ahora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social reforzará el control sobre quienes tramiten dos o más incapacidades temporales en un periodo de doce meses, sobre todo cuando se trate de procesos de corta duración.
El propósito no es sancionar a quienes estén realmente enfermos, sino mejorar los mecanismos de supervisión para detectar posibles irregularidades o problemas de salud persistentes que no estén recibiendo un tratamiento adecuado. Para ello, el nuevo Observatorio Estatal de la Incapacidad Temporal analizará datos de forma automatizada y activará revisiones cuando detecte patrones de reiteración.
Entre los cambios que podrían notar los trabajadores que encadenen bajas se encuentran revisiones médicas más tempranas de lo habitual, un examen detallado de su historial clínico para comprobar si los distintos procesos responden a una misma causa y, en su caso, la posibilidad de que el INSS impulse un expediente de incapacidad permanente o rechace una nueva baja si entiende que es una continuación injustificada de la anterior. También se intensificará el seguimiento estadístico de las ausencias muy breves, de uno a cuatro días, que hasta ahora tenían menor control presencial.
Este refuerzo de la vigilancia coincide con la negociación de un sistema de reincorporaciones progresivas, que permitirá volver al trabajo de forma gradual tras una baja. Con este conjunto de medidas, la Seguridad Social pretende contener un gasto que considera difícilmente asumible en el presupuesto previsto para 2026.
En un escenario en el que cerca de la mitad de las compañías españolas tiene dificultades para cubrir puestos vacantes, el teletrabajo se ha consolidado como uno de los grandes reclamos para captar talento. Sin embargo, lo que a menudo se presenta como un avance ligado a la digitalización y a modelos laborales más flexibles también puede reflejar otra realidad: la imposibilidad de ofrecer salarios realmente competitivos.
De ahí surge una paradoja llamativa. España encabeza en Europa la proporción de ofertas que incluyen la opción de trabajar en remoto -un 22,4%-, pero figura entre los países que menos información salarial facilitan en sus anuncios. Solo el 17% de las vacantes detallan la retribución, un punto menos que hace un año, pese a que una directiva europea que deberá aplicarse en junio obligará a aportar esa información.
Según datos de Indeed, el volumen de ofertas en España sigue siendo un 48,8% superior al nivel previo a la pandemia, porcentaje solo superado por Italia (51,1%) y en contraste con el retroceso observado en otros países europeos. No obstante, las ofertas que sí incluyen salario muestran una moderación: las remuneraciones publicadas se sitúan por debajo de las fijadas en convenio. Es decir, aunque persisten los problemas para contratar, las empresas han agotado en gran medida su margen para elevar sueldos como mecanismo de atracción.
En este contexto, muchas compañías optan por no hacer pública la retribución, especialmente en los puestos mejor pagados. De este modo, encaran la negociación con mayor margen, mientras el candidato parte con menos información. A cambio, se potencian ventajas no salariales, como el teletrabajo, que suele presentarse como medida de conciliación y flexibilidad, más cercana a un beneficio social -o "salario emocional"- que a una mera modalidad organizativa.
Esto puede estar inflando la presencia del teletrabajo en los anuncios. España lidera desde 2021 el porcentaje de ofertas que mencionan trabajo remoto total o parcial (modalidad híbrida), superando ampliamente a Irlanda (19,8%), Reino Unido (17,7%), Alemania (14,8%), Italia (11,9%), Francia (11,6%) o Países Bajos (10,2%). Sin embargo, esta posición destacada en las ofertas no se corresponde con la realidad del mercado laboral.
A finales de 2024, solo el 12,8% de los trabajadores en España teletrabajaban, según Eurostat. Salvo Italia (9%), el resto de los países mencionados registran porcentajes muy superiores: Alemania alcanza el 22%, Francia el 29,9%, Irlanda el 33,8%, Países Bajos el 47,4% y Reino Unido el 40%, según su oficina estadística. Esta brecha entre anuncios y empleo efectivo suele explicarse por dos motivos. Por un lado, en los países donde el teletrabajo está ampliamente implantado, destacarlo en una oferta resulta innecesario. Por otro, existe un sesgo hacia ocupaciones de oficina -con mayor posibilidad de trabajar a distancia- en las publicaciones.
También influye la normativa. En España, la ley obliga a las empresas a sufragar los gastos del teletrabajo cuando este supera el 30% de la jornada durante tres meses. Esto ha impulsado el modelo híbrido u ocasional, que afecta al 49% de quienes teletrabajan, en línea con Alemania o Irlanda (más del 50%), pero por encima de Países Bajos (19,8%) o Francia (29%). La duda es si las empresas consideran esta fórmula como parte estructural de la productividad o como un incentivo añadido.
Pese al aumento de la demanda de perfiles cualificados, la transparencia salarial sigue siendo escasa. Fórmulas ambiguas como "salario según convenio" o "retribución competitiva según experiencia" continúan dominando las ofertas. España, con ese 17% de anuncios que detallan sueldos, solo supera a Alemania (13%) por la cola. Además, mientras en otros países la transparencia ha avanzado, en España el indicador lleva tiempo estancado e incluso ha retrocedido desde el 20% alcanzado hace dos años. Italia, por ejemplo, ha elevado su tasa hasta el 30%.
Indeed señala que esta situación responde a una pausa general antes de la entrada en vigor de la directiva europea de transparencia salarial (2023/970), que debía incorporarse a las legislaciones nacionales antes del 7 de junio de 2026, aunque la complejidad normativa y el contexto político dificultan su aplicación en plazo.
La norma obligará a facilitar a los trabajadores información sobre su salario en comparación con el de compañeros en puestos equivalentes y a justificar por escrito cualquier diferencia basada en criterios objetivos. También exigirá incluir la banda salarial en las ofertas de empleo, aunque el alcance exacto de esta obligación genera debate.
Empresarios y sindicatos argumentan que gran parte de esta información ya está recogida en los convenios colectivos, lo que explicaría su escasa presencia en las ofertas, algo similar a lo que ocurre en Alemania. Sin embargo, en Francia -también con fuerte negociación colectiva- la transparencia es mayor, lo que apunta a diferencias vinculadas al tipo de empleo.
El economista jefe de Indeed, Pawel Adrjan, advertía recientemente de que el aparente estancamiento esconde comportamientos distintos según sectores. Entre 2019 y 2024, la transparencia salarial ha crecido en actividades con remuneraciones bajas o medias, como transporte, cuidados personales, logística y hostelería. En cambio, ha disminuido en ocupaciones mejor pagadas -informática, sanidad, finanzas y profesiones técnicas-, donde el "secretismo salarial" es más acusado.
Precisamente esa práctica es la que la directiva europea pretende corregir, al considerar que la negociación individual reduce la capacidad del candidato para mejorar sus condiciones, afectando especialmente a las mujeres y contribuyendo a la brecha salarial en niveles intermedios y directivos. Para las empresas, adaptarse a este nuevo marco puede suponer un reto adicional en plena "guerra por el talento", que, según el Banco de España, afectaba a finales de 2025 al 48% de las compañías.
El Ejecutivo pretende ampliar el alcance de los protocolos de prevención en los centros de trabajo para incluir riesgos psicosociales, situaciones derivadas de catástrofes naturales y aspectos vinculados al teletrabajo y a la desconexión digital.
El Ministerio de Trabajo impulsa una reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en vigor desde 1995, con el objetivo de actualizarla e incorporar en las evaluaciones y formaciones cuestiones relacionadas con la salud mental, los riesgos psicosociales, los efectos de fenómenos naturales adversos y los problemas asociados al trabajo a distancia o a una inadecuada desconexión digital. El anteproyecto, pactado entre el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO -sin el respaldo de las patronales CEOE y Cepyme-, deberá superar ahora su tramitación parlamentaria.
El texto, que contempla tanto ajustes técnicos como nuevas obligaciones preventivas, se negoció inicialmente en una mesa tripartita. Sin embargo, a finales del año pasado las organizaciones empresariales se desmarcaron al considerar inasumibles algunas medidas, como la inclusión específica de los riesgos psicológicos en los protocolos internos de formación, control y evaluación de la salud de la plantilla, así como los relativos a la desconexión digital. A su juicio, estas propuestas amplían en exceso el ámbito tradicional de la prevención de riesgos laborales.
Asimismo, las patronales critican la creación de la figura del agente territorial de prevención, que actuaría en empresas o centros con menos de diez trabajadores que no cuenten con representación legal. Estos profesionales, designados en cada comunidad autónoma por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, asumirían funciones preventivas específicas, lo que, según los empresarios, incrementaría la supervisión sobre los pequeños negocios.
La reforma establece que se considerarán "daños derivados del trabajo" todas aquellas enfermedades, patologías o lesiones sufridas con ocasión del empleo que puedan afectar a la esfera física, fisiológica, cognitiva, emocional, conductual o social de la persona trabajadora.
También redefine el concepto de "riesgo laboral grave e inminente", entendiendo como tal aquel cuya materialización resulte razonablemente probable en un futuro inmediato y pueda ocasionar un perjuicio grave para la salud. En caso de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos, se considerará que existe este tipo de riesgo cuando sea probable que se produzca al desplazarse al centro de trabajo o al transitar por las vías necesarias para acudir a él.
La vicepresidenta Yolanda Díaz ha defendido que, aunque las patronales no hayan firmado el acuerdo, han participado en la redacción de algunos apartados, y ha atribuido su ausencia del pacto a "razones ajenas" a la protección de la salud laboral.
La nueva normativa refuerza la protección frente a los riesgos psicosociales, la falta de desconexión digital y el impacto del cambio climático en el entorno laboral, incorporando además de forma expresa la perspectiva de género, la edad y la diversidad generacional en la gestión preventiva. Para ello, se prevé la elaboración de reglamentos específicos sobre riesgos psicosociales y cambio climático, el refuerzo de la formación en prevención, un mayor protagonismo de las personas con funciones preventivas y una mejora en la eficacia de los servicios de prevención.
Según la ministra, la reforma busca dar respuesta a los riesgos propios del siglo XXI -como la digitalización, el teletrabajo, la salud mental o el cambio climático-, reducir la siniestralidad laboral, que todavía provoca alrededor de 700 fallecimientos al año, y mejorar la detección de enfermedades profesionales.
Durante la firma del acuerdo con los sindicatos, Díaz subrayó que han surgido nuevos riesgos impensables hace una década, como los asociados al uso de algoritmos que determinan ritmos de trabajo, tareas o evaluaciones, y que pueden intensificar la carga laboral hasta afectar a la salud. También insistió en que no se debe normalizar el agotamiento o la ansiedad derivados del empleo ni atribuirlos a una supuesta fragilidad individual, ya que -afirmó- no son situaciones inevitables.
Tras año y medio de negociaciones entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales inicia su recorrido parlamentario. El texto definitivo, acordado entre el Ministerio de Trabajo y UGT y CCOO, no cuenta con el respaldo de CEOE y Cepyme, que se retiraron de la mesa a finales del pasado año. Las organizaciones empresariales justificaron su salida por la falta de consenso con el departamento de Yolanda Díaz y por su desacuerdo con varios aspectos de la reforma, especialmente la ampliación de la prevención a los riesgos psicosociales y a los vinculados con la desconexión digital, así como la creación del agente territorial de prevención para supervisar a las empresas de menos de diez trabajadores.
La propuesta amplía el alcance de lo que se considera riesgo laboral y, por tanto, de las materias que deben integrarse en los protocolos de control y formación. El concepto de daños derivados del trabajo se extiende a posibles afecciones en los ámbitos físico, cognitivo, emocional, conductual y social. Además, se incorpora la consideración de riesgo grave e inminente ante catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.
El texto también reconoce expresamente la protección frente a la violencia y el acoso sexual o por razón de sexo, garantiza el derecho a la desconexión digital y obliga a tener en cuenta la perspectiva de género, la edad y las características personales en la gestión preventiva.
En cuanto a la acción preventiva, la empresa deberá aplicar todas las medidas necesarias para cumplir su deber general de protección, lo que implica adaptar el trabajo a la persona. Esto afecta al diseño de los puestos, la elección de equipos de protección y de trabajo, los métodos y tecnologías empleadas y cualquier decisión organizativa relacionada con la gestión y producción que pueda repercutir en la salud. Asimismo, se deberán integrar las perspectivas de género y edad en toda la política preventiva.
El plan de prevención deberá contemplar todos los riesgos, incluidos los psicosociales, y analizar cómo interactúan entre sí. Se exigirán procedimientos seguros, un control continuo y sistemas de investigación y comunicación de los daños producidos.
La formación en prevención será teórica y práctica, periódica y, como norma general, presencial. La parte práctica deberá impartirse de manera presencial, salvo en casos excepcionales debidamente justificados, siempre que se garantice su carácter práctico. Además, la información facilitada a la plantilla deberá ser clara y estar actualizada.
En materia de vigilancia de la salud, la empresa deberá garantizar el seguimiento tanto de la salud física como mental de sus trabajadores, atendiendo a los resultados de la evaluación de riesgos. Esta vigilancia tendrá un enfoque individual y colectivo. En el plano individual incluirá pruebas y reconocimientos médicos específicos al inicio de la relación laboral, de forma periódica y tras ausencias prolongadas por motivos de salud. Los resultados deberán comunicarse a la persona trabajadora mediante un informe clínico-laboral en un plazo máximo de quince días hábiles desde la realización del examen.
Respecto a la subcontratación, las empresas que encarguen obras o servicios propios de su actividad a otras compañías o a trabajadores autónomos en sus centros deberán supervisar que cumplan la normativa de prevención. También estarán obligadas a comprobar que los autónomos respetan dichas obligaciones.
Cuando se produzcan bajas prolongadas por motivos de salud, la empresa deberá establecer un procedimiento de reincorporación que tenga en cuenta las condiciones laborales que pudieron causar o agravar el daño, así como las adaptaciones necesarias en el puesto. Si la ausencia supera los seis meses, será obligatoria la actualización de la formación preventiva.
Como en la legislación actual, la empresa deberá designar a una o varias personas para encargarse de la prevención o constituir un servicio de prevención propio cuando proceda. Se mantiene la posibilidad de que el empresario asuma estas funciones en empresas de menos de diez trabajadores, pero desaparece esa opción para quienes tengan hasta 25 empleados en un único centro de trabajo.
El tiempo que los delegados de prevención dediquen a sus funciones se computará como ejercicio de representación sindical a efectos del crédito mensual de horas retribuidas. Este crédito se incrementará hasta un 20 % para el desarrollo de actividades preventivas en el centro.
La nueva figura del agente territorial de prevención actuará en empresas o centros con menos de diez trabajadores que no cuenten con representación legal. Estos agentes serán designados en cada comunidad autónoma por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del sector y tendrán como funciones asesorar a la dirección y a la plantilla, fomentar la cooperación en el cumplimiento de la normativa y realizar tareas de seguimiento de su aplicación.
El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han puesto freno a determinadas fórmulas empresariales destinadas a reducir el absentismo cuando estas suponen penalizar ausencias justificadas por enfermedad o por motivos de conciliación familiar. En enero, ambos órganos judiciales dictaron tres resoluciones que marcan límites a los incentivos ligados a la asistencia al trabajo. En los últimos años, muchas empresas han incorporado en los convenios colectivos complementos salariales para premiar la presencia continuada. Sin embargo, en algunos casos estos pluses excluían a empleados que habían estado de baja por enfermedad o que disfrutaban de reducciones de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años.
Otra medida habitual consistía en supeditar el complemento empresarial que cubre hasta el 100% del salario durante una incapacidad temporal a un número máximo de días de baja. Si el trabajador superaba ese periodo, la empresa dejaba de abonar el complemento, con la intención de incentivar su reincorporación. Las sentencias del Supremo, fechadas el 14 y el 16 de enero, junto con otra de la Audiencia Nacional del día 26 del mismo mes, consideran que estas prácticas resultan discriminatorias y anulan las cláusulas convencionales que las contemplaban.
El Alto Tribunal reconoce que empresas y sindicatos pueden pactar sistemas de productividad e incentivos para reducir el absentismo, pero siempre dentro del respeto a la Constitución y a la Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2022. En este sentido, señala que no pueden computarse como absentismo las ausencias derivadas de enfermedad común o incapacidad temporal, ya que ello implica una discriminación por razón de salud. También considera discriminatorio, especialmente hacia las mujeres, que se penalicen permisos vinculados a la conciliación, como los cinco días para atender a un familiar hospitalizado o los relacionados con el parto y la lactancia. En la misma línea, la Audiencia Nacional ha invalidado diversos requisitos impuestos por una empresa para acceder a un bonus que perjudicaban a trabajadores con bajas de larga duración.
Ante esta situación, la abogada laboralista Silvia Palacios, socia directora del Área Laboral de Selier, subraya que el absentismo responde a múltiples factores y que las empresas deben analizarlos antes de adoptar medidas. Recuerda que muchas ausencias están plenamente justificadas, como los permisos retribuidos o las bajas médicas, pero otras pueden tener su origen en la falta de motivación, en estilos de liderazgo inadecuados o incluso en retrasos del sistema sanitario para conceder citas o intervenciones.
Según explica, el primer paso debe ser identificar las causas concretas, incluso por departamentos, y a partir de ahí diseñar un plan de actuación. Si el problema está relacionado con la gestión de equipos, propone reforzar la formación de los mandos, establecer códigos de conducta o mejorar el clima laboral.
Palacios añade que, si una empresa detecta un uso fraudulento de las bajas médicas, existen mecanismos como el despido disciplinario, siempre que pueda acreditarse mediante pruebas, como informes de detectives o denuncias internas. No obstante, reconoce que en los casos de bajas por motivos psicológicos resulta más complejo demostrar un uso indebido.
Finalmente, advierte de que, si la compañía prevé extinguir un contrato, conviene dejar constancia documental de esa intención con antelación, de modo que, si el trabajador solicita posteriormente una baja médica, pueda acreditarse que la decisión empresarial era previa.
El año 2026 supondrá un punto de inflexión en las políticas salariales de la Unión Europea con la aplicación de una directiva comunitaria destinada a poner fin a la opacidad retributiva y combatir la discriminación. Los Estados miembros deberán haberla incorporado a su ordenamiento antes del 7 de junio. Sin embargo, como ya ha ocurrido con otras normas europeas, España avanza con retraso en un proceso que se anticipa complejo. Lo que sí parece claro es que las compañías que incumplan la futura ley no podrán contratar con las administraciones públicas.
En España ya está prohibido que empresas sin planes de igualdad accedan a contratos públicos, pero la nueva regulación amplía el alcance a todas las medidas relacionadas con el principio de igual salario por trabajo de igual valor, más allá de la perspectiva de género. Además, no se tratará únicamente de una exigencia nacional, sino de una obligación respaldada por la normativa europea y común a todos los países de la UE.
La directiva 2023/970 impone a las empresas la obligación de facilitar a cualquier empleado que lo solicite información sobre su salario en comparación con el de sus compañeros, así como de corregir diferencias que no estén fundamentadas en criterios objetivos, que deberán constar por escrito. También obliga a incluir la horquilla salarial en las ofertas de empleo, algo que actualmente solo figura en un pequeño porcentaje de vacantes publicadas en España, aunque sindicatos y patronal señalan que estos datos suelen recogerse en los convenios colectivos.
La exigencia de informar sobre el salario en las ofertas ha llamado especialmente la atención en un país con millones de personas en búsqueda de empleo, donde menos de la mitad consulta anuncios y una proporción aún menor llega a responderlos. No obstante, esta no es la única medida que refuerza la posición de los trabajadores. La norma también prohíbe las cláusulas contractuales que impidan revelar el sueldo y veta que se pregunte a los candidatos por sus retribuciones anteriores.
Aunque la directiva no modifica directamente los convenios colectivos, sí limita la libertad empresarial para ofrecer condiciones salariales superiores sin una justificación clara, lo que podría afectar a la competencia por atraer talento si no se fundamentan adecuadamente las diferencias. Con ello, Bruselas busca reforzar la capacidad negociadora de los empleados frente a prácticas que, según sostiene, han perjudicado especialmente a las mujeres.
Asimismo, las empresas deberán publicar periódicamente datos sobre la brecha salarial de género. La frecuencia variará según el tamaño de la plantilla: anualmente para compañías con más de 250 trabajadores y cada tres años para aquellas que cuenten con entre 100 y 249 empleados. Las de menor dimensión podrán hacerlo de forma voluntaria, aunque los Estados podrán ampliar esta obligación en su legislación interna. Además, si se detectan diferencias salariales superiores al 5%, será necesario realizar evaluaciones conjuntas con la representación de los trabajadores.
El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, no ha acelerado por ahora la transposición de esta norma, en un contexto de negociación del nuevo Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva. Sí ha avanzado, en cambio, en la adaptación de la directiva sobre salarios mínimos adecuados, tras el aval del Tribunal de Justicia de la UE. En este ámbito también se contempla la posibilidad de restringir el acceso a la contratación pública para las empresas incumplidoras, aunque con menor contundencia que en el caso de la transparencia retributiva.
La directiva establece que los Estados deberán valorar la introducción de sanciones y cláusulas de resolución contractual para garantizar el respeto al principio de igualdad salarial. Esto abre la puerta a excluir de licitaciones a empresas que presenten la oferta más ventajosa económicamente si no cumplen la normativa, e incluso a rescindir contratos ya adjudicados.
A ello se suman sanciones directas, que podrán consistir en multas calculadas en función del volumen de negocio anual o de la masa salarial de la empresa, si bien cada país determinará el diseño concreto del régimen sancionador. En España, estas infracciones se encuadrarían previsiblemente en la normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social.
El debate no se limita al ámbito europeo. Un reciente informe de la Comisión de Expertos para la democratización de las empresas propone también condicionar la contratación pública al cumplimiento de determinadas obligaciones, e incluso crear registros de compañías infractoras. El impacto de la directiva es desigual en Europa, ya que varios países no han cumplido los plazos previstos. Francia, por ejemplo, retrasó su aprobación debido a la inestabilidad política, una situación que podría reproducirse en España.
Esta disparidad en la transposición, lejos de tranquilizar a las empresas, genera incertidumbre jurídica, especialmente para aquellas que operan en varios Estados. Muchas ya han comenzado a adaptar sus políticas internas al contenido de la directiva, mientras que, ante la falta de concreción por parte del Ministerio de Trabajo, se ha incrementado notablemente la demanda de asesoramiento jurídico en los últimos meses.
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