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(Expansión, 24-04-2026) | Laboral

La empresa estará obligada a vigilar con exámenes la salud mental del trabajador

La nueva normativa en materia de prevención de riesgos laborales obligará a las empresas a incorporar diversas medidas, como el seguimiento de la salud mental de la plantilla, el control efectivo del derecho a la desconexión digital, la creación de delegados territoriales que apoyen la labor de la Inspección de Trabajo, la inclusión de la variable edad en la evaluación de riesgos y la puesta en marcha de protocolos de reincorporación tras bajas prolongadas. El Gobierno prevé aprobar en breve el anteproyecto antes de su paso por el Parlamento, tal como anunció la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, quien señaló que el texto será presentado en el próximo Consejo de Ministros. Al tratarse de una reforma de la ley vigente desde 1995, la propuesta deberá someterse al trámite parlamentario. El contenido ha sido acordado entre el Ejecutivo y los sindicatos, pero no cuenta con el respaldo de las principales organizaciones empresariales, que abandonaron las negociaciones tras casi dos años de diálogo. Estas critican que la norma amplía en exceso el alcance de la prevención, especialmente al incluir riesgos psicológicos y reforzar el derecho a la desconexión digital. Uno de los ejes principales de la reforma es la incorporación de la salud mental dentro de los riesgos laborales que deben prevenirse. Esto implica que las empresas deberán vigilar tanto el estado físico como el psicológico de los trabajadores mediante reconocimientos médicos y controles periódicos. En cuanto a la desconexión digital, la ley la considera un elemento esencial para proteger la salud laboral. Las empresas tendrán que evaluar si la falta de desconexión está afectando a los empleados y adoptar medidas correctoras en caso de detectar problemas como estrés derivado de una conexión continua. También se endurecen las condiciones para que el empresario asuma personalmente la gestión de la prevención. El límite se reduce a empresas de hasta diez trabajadores, frente a los 25 actuales, y siempre que se cumplan ciertos requisitos, como no realizar actividades peligrosas, desarrollar su labor de forma habitual en el centro de trabajo y contar con la formación adecuada. En empresas más grandes, será obligatorio designar personal específico o contratar servicios especializados. La norma también incrementa en un 20 % el tiempo del que disponen los representantes de los trabajadores para tareas relacionadas con la prevención de riesgos, ampliando así su dedicación a estas funciones. Otra novedad es la figura del delegado territorial, destinada a supervisar el cumplimiento de la normativa en pequeñas empresas sin representación legal de los trabajadores. Este representante, designado por las organizaciones más representativas, podrá visitar centros de trabajo, detectar incumplimientos y trasladar denuncias a la Inspección si no se atienden sus propuestas. Además, se regula por primera vez de forma concreta el proceso de regreso al trabajo tras bajas largas, que será obligatorio cuando la ausencia supere los seis meses. Este procedimiento deberá garantizar una reincorporación segura, teniendo en cuenta tanto las causas de la baja como las posibles adaptaciones del puesto. En materia sancionadora, se mantienen las cuantías actuales según la gravedad de la infracción, pero se introduce la posibilidad de reducir la multa en un 40 % si la empresa paga de forma anticipada, no presenta alegaciones y la sanción es únicamente económica. Esta reducción no será aplicable en casos relacionados con accidentes laborales o enfermedades profesionales.

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(El País, 24-04-2026) | Laboral

Los tribunales empiezan a indemnizar a los interinos por abuso de temporalidad apelando a la última sentencia del TJUE

Los tribunales españoles comienzan a pronunciarse sobre el uso abusivo de contratos temporales en las Administraciones públicas tras la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Apenas una semana después de que el órgano europeo indicara al Tribunal Supremo que las medidas previstas en la normativa y la jurisprudencia españolas no bastan para sancionar este abuso, un juzgado de lo social en Vigo ha reconocido a una trabajadora del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) una indemnización superior a 52.000 euros. Esto ocurre pese a que la investigadora ya había sido declarada indefinida no fija y, posteriormente, obtuvo una plaza permanente mediante un proceso de estabilización. La resolución, emitida el 20 de abril por el Juzgado de lo Social número 3 de Vigo, condena al CSIC a abonar 52.104,99 euros más intereses. La cuantía responde a la reclamación de la trabajadora como compensación por el uso prolongado y abusivo de contratos temporales durante su relación laboral. En concreto, el juzgado reconoce que la empleada mantuvo una relación laboral con el CSIC desde marzo de 2008 hasta junio de 2025, cuando consiguió su plaza fija. La indemnización cubre todo ese periodo, incluso teniendo en cuenta que en 2010 ya había sido reconocida como indefinida no fija por sentencia judicial. El fallo, que aún puede ser recurrido ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, considera que la figura del indefinido no fijo -habitual en la jurisprudencia española para estos casos- no constituye una respuesta adecuada frente al abuso. Para sostener esta conclusión, el juzgado se apoya en la reciente decisión del TJUE, que señala que esta fórmula no sanciona de forma efectiva el uso indebido de contratos temporales ni corrige sus efectos, ya que mantiene al trabajador en una situación de inestabilidad laboral. Desde el ámbito jurídico, se subraya que el abuso de la temporalidad debe ser sancionado con independencia de que el trabajador haya sido cesado o haya logrado consolidar su puesto mediante un proceso selectivo. La sentencia insiste en que la normativa europea reconoce que este tipo de prácticas generan precariedad, tanto a nivel personal -por la incertidumbre- como profesional -limitando la carrera, la especialización o el rendimiento-. Por ello, el juzgado entiende que la compensación debe centrarse en reparar el daño causado por el abuso en sí mismo, y no únicamente en la finalización del contrato o en la adjudicación de la plaza a otro candidato. Además, recalca que haber obtenido la condición de indefinido no fijo no impide que todo el tiempo trabajado se considere bajo una relación temporal a efectos de valorar el perjuicio. Asimismo, la sentencia rechaza que superar un proceso de estabilización sea suficiente compensación. Argumenta que la experiencia acumulada se valora junto a la de otros aspirantes que no han sufrido ese abuso, y que participar en un proceso selectivo no garantiza la continuidad laboral, ya que el trabajador podría perder su puesto si no supera las pruebas. Finalmente, el fallo también descarta que indemnizaciones estándar, como las de 20 o 33 días por año trabajado en caso de despido, sean suficientes para reparar el daño derivado de este tipo de situaciones.

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(El País, 24-04-2026) | Laboral

Díaz llevará al Consejo de Ministros del martes la norma para reforzar la prevención de riesgos laborales

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que el próximo Consejo de Ministros dará luz verde al anteproyecto de ley con el que se pretende actualizar la normativa de prevención de riesgos laborales. Este texto, acordado con CC OO y UGT pero rechazado por la patronal CEOE, recibirá una primera aprobación el martes -coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo- antes de pasar por los informes obligatorios y volver al Consejo de Ministros para su aprobación definitiva. Posteriormente, será remitido al Congreso, donde previsiblemente encontrará dificultades para salir adelante debido al rechazo empresarial y a la oposición de varios grupos políticos. La reforma busca modernizar una legislación que, según Díaz, ha quedado obsoleta desde su aprobación en 1995, ya que tanto el mercado laboral como los modelos productivos han cambiado profundamente. El objetivo es adaptar la prevención de riesgos a la realidad actual. Entre las principales novedades, se plantea la creación del "agente territorial de prevención", una figura designada por sindicatos y organizaciones empresariales para supervisar las condiciones laborales en empresas de menos de diez trabajadores, donde se concentra una mayor siniestralidad. Además, se reforzará el control sobre los servicios de prevención externos que muchas compañías contratan. El texto también reduce el umbral a partir del cual las empresas están obligadas a contar con un servicio de prevención propio: pasará de 500 a 300 empleados. En el sector de la construcción, este requisito será aún más exigente, fijándose en 150 trabajadores en lugar de 250. Asimismo, se intensificará el seguimiento de las medidas preventivas entre los autónomos. La reforma introduce además nuevos enfoques, como la atención a los riesgos derivados del cambio climático, los factores psicosociales, así como la incorporación de la perspectiva de género y de edad. También refuerza el derecho a la desconexión digital y limita la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la prevención a empresas de hasta diez trabajadores, frente a los 25 actuales. Con esta iniciativa, el Ministerio de Trabajo busca reducir los accidentes laborales en España. En 2025 fallecieron 584 personas durante su jornada laboral, una cifra inferior a la del año anterior, aunque con un aumento preocupante en el sector de la construcción, donde las muertes pasaron de 135 a 164. Los sindicatos han presionado al Gobierno para acelerar la tramitación de estas medidas. Desde CC OO se ha recordado el compromiso de aprobar por decreto algunas actuaciones urgentes que no requieren validación parlamentaria, como las relacionadas con fenómenos climáticos extremos, ante la previsión de un verano complicado. Además, Trabajo y los sindicatos acordaron impulsar por decreto una normativa específica sobre riesgos psicosociales que obligue a todas las empresas a evaluarlos, reforzar la coordinación entre empresas que comparten un mismo centro de trabajo, actualizar la regulación de los espacios laborales y endurecer los requisitos aplicables a los servicios de prevención. Por su parte, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha criticado la demora en la aprobación del anteproyecto y ha advertido de que el rechazo parlamentario supondría oponerse en bloque a la reforma, defendiendo que el texto debería debatirse y enmendarse. También ha subrayado la gravedad de la siniestralidad laboral, recordando el elevado número de vidas que se pierden cada año en el trabajo. Según los últimos datos de Eurostat, España presenta una tasa de mortalidad laboral de 1,71 fallecidos por cada 100.000 trabajadores, ligeramente por encima de la media de la Unión Europea (1,63) y muy superior a la de países con mejores registros, como Países Bajos, Alemania o Polonia.

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(El Economista, 24-04-2026) | Laboral

Madrid rechaza la jornada laboral de 35 horas para sus funcionarios por su "coste elevado"

La Asamblea de Madrid ha tumbado este jueves, con los votos en contra del Partido Popular, la proposición de ley impulsada por Más Madrid que planteaba reducir la jornada laboral de los empleados públicos autonómicos a 35 horas semanales, siguiendo el modelo aplicado en la Administración General del Estado. La iniciativa tenía escasas opciones de prosperar, especialmente tras el rechazo previo expresado por la consejera de Economía, Hacienda y Empleo, Rocío Albert, durante un pleno anterior. En aquella ocasión, al ser preguntada por la posibilidad de adoptar este sistema en la Comunidad, recordó que, según sus datos, la reducción de jornada en la administración estatal habría supuesto la pérdida equivalente a 17.000 empleos a tiempo completo. Albert también cuestionó el coste de la medida, señalando que algunos expertos lo sitúan en torno a los 1.000 millones de euros, mientras que la propuesta presentada no incluía memoria económica. A su juicio, esta reducción implicaría una disminución de horas trabajadas sin contemplar reemplazos, lo que podría afectar al funcionamiento del sistema público. Durante el debate, la diputada de Más Madrid, Esther Rodríguez, defendió la propuesta argumentando que el progreso social pasa por mejorar los derechos laborales, el tiempo disponible y el bienestar de las personas. Sostuvo además que el trabajo debe ser compatible con la vida personal y planteó la reducción de jornada como una cuestión ligada también a la igualdad y la corresponsabilidad, ya que las jornadas extensas no impactan de la misma manera en todos los trabajadores. Desde el PSOE, Daniel Rubio mostró su apoyo a la medida y destacó que la reducción en la Administración General del Estado fue fruto de una negociación compleja, orientada a preservar la calidad de los servicios públicos y los derechos laborales. También recordó que este tipo de iniciativas ya se han aplicado en otros ámbitos territoriales. Por su parte, el Partido Popular criticó que se retomara esta propuesta sin conocer con claridad su impacto económico. La diputada Ainhoa García Jabonero señaló que el Gobierno central no ha presentado estudios detallados sobre el coste de la medida y advirtió de que supone un gasto elevado que debería analizarse con rigor. Además, apuntó al contexto demográfico de la administración, donde en los próximos años se prevé la jubilación de cerca del 20 % de la plantilla y una elevada edad media entre los empleados públicos. Desde Vox, la diputada Ana Cuartero sostuvo que el problema no es la falta de recursos, sino de voluntad política, y defendió priorizar los derechos de los trabajadores públicos frente a otros gastos, en referencia a la gestión de la inmigración.

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(Expansión, 23-04-2026) | Laboral

La OCDE allana el camino para que la Seguridad Social incentive la vuelta del trabajador de baja

El informe elaborado por los expertos de la OCDE y remitido al Gobierno, que incluye una comparación internacional de los sistemas de gestión de la incapacidad temporal, podría servir de apoyo a una de las iniciativas que el Ministerio de Seguridad Social ha estado desarrollando en los últimos meses: la introducción de las llamadas altas progresivas. Aunque esta idea comenzó a debatirse públicamente hace algo más de un año, fuentes del diálogo social indican que el departamento liderado por la ministra Elma Saiz mantiene su intención de impulsarla, pese a la falta de respaldo tanto de organizaciones empresariales como de sindicatos. A raíz de las advertencias de la OCDE -recogidas en un informe difundido por EXPANSIÓN- sobre el notable incremento del absentismo y las deficiencias en su gestión en comparación con otros países, el Ejecutivo podría encontrar en este análisis posibles líneas de actuación. El problema tiene un elevado coste: alrededor de 18.000 millones de euros en prestaciones por incapacidad temporal para las arcas públicas y unos 16.000 millones adicionales para las empresas. Según el estudio, en España existe una carencia de incentivos que favorezcan el regreso de los trabajadores a sus puestos tras una baja, algo que sí se observa en otros países. La OCDE considera que, aunque el sistema español es relativamente generoso -tanto por las prestaciones como por los complementos salariales que a menudo aportan las empresas-, no incorpora mecanismos que motiven al empleado a reincorporarse ni al empleador a facilitar ese retorno. Por ello, los expertos recomiendan fijarse en países que combinan sistemas de protección similares con incentivos eficaces, estructuras de gobernanza adecuadas y prácticas orientadas a promover la vuelta al trabajo. A partir del análisis de cinco países (Austria, Bélgica, Alemania, Países Bajos y Suecia), la OCDE identifica medidas que han dado buenos resultados y que podrían adaptarse al caso español para frenar el aumento de las bajas. Entre ellas destaca la incapacidad temporal parcial, aplicada en países como Suecia y Bélgica, que permite reducir la jornada (por ejemplo, al 25%, 50% o 75%) para que el trabajador mantenga cierta actividad laboral mientras percibe la parte proporcional de la prestación. En Alemania y Austria se utiliza un modelo de reincorporación gradual en el que el trabajador, aunque sigue de baja, comienza con pocas horas de trabajo que se incrementan progresivamente según un plan médico. Como durante este periodo el salario lo cubre el seguro y no la empresa, se incentiva que el empleador acepte la reincorporación. En Austria, de hecho, el 75% de quienes participan en este sistema continúan empleados cinco años después. Además, Alemania obliga a las empresas a aplicar un proceso de integración laboral (OIM) cuando un empleado acumula seis semanas de baja en un año, lo que implica adaptar el puesto de trabajo -por ejemplo, mediante cambios de horario o mejoras ergonómicas- antes de que la situación empeore. En materia de control, Suecia establece revisiones obligatorias: a los 90 días se analiza la capacidad del trabajador para su empleo habitual y a los 180 días se valora si podría desempeñar cualquier otro trabajo. Por su parte, los Países Bajos imponen a las empresas la obligación de documentar todo el proceso de reincorporación, con sanciones económicas -como asumir un tercer año de baja- si no se demuestra un esfuerzo suficiente, lo que refuerza la implicación empresarial. El informe también destaca la existencia de figuras de apoyo en países como Suecia y Austria, que actúan como intermediarios entre el sistema sanitario, la empresa y la Administración, reduciendo trámites y facilitando la reincorporación. Asimismo, se proponen programas preventivos como los de Bélgica para tratar problemas como el dolor lumbar o el burnout desde sus primeras fases, mediante fisioterapia y apoyo psicológico intensivo, evitando así bajas prolongadas. En cuanto a las bajas de larga duración (más de 180 días), la Seguridad Social plantea aplicar un sistema de reincorporación progresiva una vez que el trabajador haya sido dado de alta médica. Este proceso tendría una duración máxima de 30 días y se aplicaría tanto a empleados a jornada completa como a aquellos a tiempo parcial con una dedicación superior al 80%. Durante este periodo, el trabajador desempeñaría la mitad de su jornada habitual, percibiendo el salario correspondiente a ese tiempo trabajado y una prestación equivalente al 50% por la parte de jornada no realizada.

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(El País, 23-04-2026) | Laboral

Bruselas renuncia a recomendar el teletrabajo obligatorio en su lista de medidas contra la crisis energética

La Comisión Europea ha decidido finalmente no incluir la recomendación de imponer un día obligatorio de teletrabajo a la semana como medida para ahorrar energía dentro de su paquete de respuesta a la crisis provocada por la guerra en Oriente Próximo. Aunque esta propuesta aparecía en los primeros borradores del documento, no figura en la versión definitiva aprobada por el colegio de comisarios. El texto, que la presidenta Ursula von der Leyen presentará este jueves ante los líderes europeos en el Consejo Europeo informal que se celebra en Chipre, sí contempla, en cambio, la flexibilización de las normas sobre ayudas de Estado y distintas iniciativas para fomentar el uso de la electricidad frente a los combustibles fósiles, entre ellas una reducción de su carga fiscal. Según cálculos del Ejecutivo comunitario, la crisis energética ha supuesto hasta ahora un sobrecoste de 24.000 millones de euros para los ciudadanos europeos. La idea de establecer un día de teletrabajo obligatorio se recogía en anexos de varios borradores previos -uno de ellos adelantado por EL PAÍS-, pero fue descartada en la fase final. Fuentes comunitarias explican que existían reticencias a imponer una medida de carácter obligatorio, además de dudas jurídicas sobre su aplicación y la dificultad de adaptarla a sectores económicos muy diversos. El paquete energético presentado tras más de un mes de trabajo se limita finalmente a una serie de recomendaciones y mecanismos de coordinación entre Estados miembros. La medida más relevante desde el punto de vista regulatorio es la flexibilización de las ayudas públicas, cuya implementación recaerá en la vicepresidenta Teresa Ribera. Esta iniciativa responde a los criterios marcados por Bruselas para afrontar la crisis: que las medidas sean oportunas, específicas y de carácter temporal. El documento también menciona los beneficios extraordinarios que están obteniendo algunas empresas energéticas debido al alza de precios. En este sentido, se señala que los Estados miembros pueden adoptar medidas sobre estos llamados "beneficios caídos del cielo" para garantizar la equidad social. Ribera ha mostrado su disposición a colaborar con los países que opten por este tipo de medidas. Sin embargo, la Comisión no ha propuesto un mecanismo común a nivel europeo, como ocurrió en 2022, pese a la petición de países como España, Alemania, Italia, Portugal y Austria. La propia vicepresidenta ha explicado que la creación de un impuesto común exigiría unanimidad, algo difícil de lograr dadas las diferentes posiciones entre los Estados. En defensa del paquete presentado, Ribera ha subrayado que su objetivo es reforzar la coordinación europea, proteger a los colectivos más vulnerables y acelerar la transición hacia energías limpias y la electrificación. Ha insistido en que no hay alternativa al Pacto Verde si se quiere garantizar la seguridad energética y la competitividad, especialmente en un contexto marcado por el encarecimiento del petróleo y otros combustibles fósiles. En la misma línea, el comisario de Energía, Dan Jorgensen, ha advertido de que Europa afronta una nueva crisis vinculada a los combustibles fósiles, que debe servir como punto de inflexión para avanzar hacia una mayor autonomía energética basada en fuentes limpias. Tanto él como Ribera defienden mantener el rumbo del Pacto Verde pese al contexto geopolítico actual. Por su parte, Ursula von der Leyen ha reiterado en varias ocasiones desde el inicio del conflicto que esta situación evidencia la necesidad de apostar por fuentes energéticas que refuercen la independencia de Europa, destacando especialmente las energías renovables y la nuclear, ambas claves también para avanzar en la descarbonización de la economía.

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(El Economista, 23-04-2026) | Laboral

La guerra de Irán y la IA provocan una oleada de ERE en las empresas en España

El empleo en las empresas establecidas en España empieza a verse afectado por la expansión de la inteligencia artificial (IA) y por la incertidumbre económica global derivada del conflicto en Irán. Esta combinación ya tiene consecuencias a nivel empresarial y, entre enero y abril de este año, más de 12.000 puestos de trabajo se han visto comprometidos en compañías del país, bien porque han anunciado un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o porque ya lo están aplicando. Un ejemplo destacado es Telefónica. La compañía presidida por Marc Murtra comunicó a finales de 2025 un plan que podría impactar entre 4.500 y 5.500 empleos en sus principales filiales: Telefónica España, Móviles y Soluciones y Movistar+, siendo la primera la más afectada. La empresa justificó esta decisión por motivos organizativos, técnicos y productivos, en un contexto marcado por pérdidas históricas de 4.318 millones de euros, derivadas principalmente de la venta de activos en Latinoamérica. Este caso refleja cómo la creciente competencia, intensificada por la irrupción de la IA en distintos sectores, está suponiendo un desafío para el empleo. Los ajustes laborales se extienden a múltiples industrias, como demuestra también Amazon. A finales de 2025, la compañía alcanzó un acuerdo con los sindicatos para reducir 920 puestos en Madrid y Barcelona, por debajo de los 1.200 previstos inicialmente. Esta medida forma parte de una estrategia global que incluyó la eliminación de decenas de miles de empleos administrativos, aunque la última fase no afecta a España. Otra empresa que podría protagonizar un importante ajuste es Capgemini. La consultora tecnológica francesa anunció el 10 de abril su intención de llevar a cabo un ERE en España, sin precisar aún el número de trabajadores afectados. Sin embargo, este tipo de procesos suele implicar al menos al 10% de la plantilla, que en su caso asciende a 11.000 empleados. La compañía atribuye esta decisión a la innovación tecnológica y ha comunicado a los sindicatos su intención de reorganizar su estructura laboral. En el ámbito de los servicios, los centros de atención telefónica están siendo especialmente golpeados por la automatización. Majorel es un ejemplo, con 329 salidas todavía en negociación y un nuevo ERE anunciado recientemente que afectará sobre todo a Zaragoza y Barcelona. Los representantes sindicales señalan que detrás de estas decisiones podría haber procesos de deslocalización hacia países latinoamericanos con menores costes laborales. Una situación similar vive Allianz Partners, aunque su plan de recorte de 320 empleos se encuentra actualmente paralizado. A pesar de que el Gobierno ha aprobado medidas que limitan los despidos en empresas que reciben ayudas públicas vinculadas al conflicto en Irán, la realidad económica y los problemas previos de algunas compañías están llevando a que los ERE sigan siendo utilizados. Es el caso de Ficosa, proveedor del sector de automoción, que ya arrastraba dificultades desde la guerra en Ucrania y que ahora plantea un nuevo ajuste de 172 trabajadores, cerca del 20% de su plantilla, en parte por su reorientación hacia el sector de defensa. También Metal Group se ve afectada por la crisis del automóvil y la ruptura de relaciones con Volkswagen, lo que ha llevado a plantear un ERE que afectaría a 139 de sus 183 empleados. Existen también casos que responden a circunstancias propias de cada empresa. Iberia ha anunciado un plan de bajas incentivadas para 1.000 trabajadores por motivos organizativos. Por su parte, Glovo planteó en marzo un ERE de hasta 750 empleados, en gran medida debido al impacto de la Ley Rider, que ha obligado a contratar a repartidores como asalariados en lugar de autónomos, afectando a su operativa en numerosas ciudades. Más recientemente, Nestlé comunicó el inicio de un despido colectivo que afectará a 301 trabajadores. La multinacional justifica esta decisión por el aumento de costes, el crecimiento de las marcas blancas y el avance de la automatización y digitalización. Según los últimos datos provisionales del Ministerio de Trabajo, los despidos colectivos aumentaron un 6,7% en los dos primeros meses del año. En enero se registraron 1.642 afectados, una cifra ligeramente inferior a la del año anterior, pero en febrero los recortes crecieron un 18,6%, alcanzando los 2.365 trabajadores. En conjunto, ambos meses superan los 4.000 despidos, por encima de los registrados en el mismo periodo de 2025. Durante todo el año pasado, 41.200 personas se vieron afectadas por este tipo de procesos, lo que supuso un incremento del 10,2% respecto a 2024. Por el contrario, otras medidas como la suspensión de contratos descendieron notablemente, en parte debido a situaciones excepcionales como la DANA que afectó a Valencia en 2024.

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(La Vanguardia, 23-04-2026) | Laboral

UGT niega la tesis de la patronal de que los complementos pactados en convenio provocan el aumento de las incapacidades temporales.

El incremento de las bajas laborales es una realidad asumida, aunque no existe consenso sobre sus causas. Tanto sindicatos como organizaciones empresariales coinciden en señalar la debilidad del sistema público de salud como uno de los factores explicativos, pero discrepan en el resto de motivos. Una de las ideas defendidas por la patronal -y rechazada por UGT- es que los convenios colectivos que garantizan el 100% del salario desde el primer día de baja fomentan este aumento. El sindicato ha presentado un informe en el que sostiene que el crecimiento de las incapacidades temporales no puede atribuirse a estas cláusulas, sino más bien a un empeoramiento de la salud de los trabajadores. Según UGT, esta situación estaría relacionada con el deterioro del sistema sanitario y con una inversión insuficiente en prevención de riesgos laborales tanto por parte de las empresas como de las administraciones públicas. En esta línea, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha sido contundente al afirmar que no es cierto que en los lugares donde existen mayores complementos salariales por baja haya más casos de incapacidad temporal. Para respaldar esta postura, el informe destaca que cada vez son menos los convenios que cubren el salario íntegro desde el primer día. En su lugar, predominan mejoras limitadas en el tiempo, con tramos progresivos y porcentajes parciales. Además, no se han producido cambios significativos en este tipo de cláusulas en los últimos años: en muchos casos se mantienen sin modificaciones o incluso incorporan nuevas restricciones. Cuando se introducen mejoras, estas suelen ser de alcance reducido tanto en términos económicos como de protección real. El análisis por sectores tampoco respalda la hipótesis de que estos complementos actúen como incentivo para incrementar las bajas. Comparativas en ámbitos como la radiodifusión, la banca, la hostelería o las telecomunicaciones muestran que hay empresas sin estos beneficios donde se registran más bajas que en aquellas que sí cubren el 100% del salario desde el inicio de la incapacidad. Álvarez añade otro argumento: en las empresas donde existen estos complementos suele haber una mayor presencia sindical, lo que también se traduce en mejores políticas de prevención de riesgos laborales y condiciones de trabajo más favorables. Esto, lejos de aumentar las bajas, contribuiría a reducirlas.

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(La Razón, 23-04-2026) | Laboral

El SEPE tendrá en cuenta tus ahorros para conceder o suspender el subsidio de mayores de 52 años

La discriminación por edad en el ámbito laboral es una realidad en España. A medida que las personas envejecen, aumentan las dificultades tanto para acceder a un empleo como para conservarlo, lo que en muchos casos las empuja a salir antes de tiempo del mercado laboral y a afrontar periodos de paro más prolongados. De hecho, una parte importante de la población admite haber sufrido este tipo de discriminación, especialmente durante los procesos de selección, donde estas barreras dificultan incluso demostrar la experiencia y capacidad profesional. Ante esta situación, el Gobierno puso en marcha en 2019 el subsidio para mayores de 52 años, con el objetivo de ofrecer una mayor protección a quienes quedan fuera del sistema laboral en esa etapa de la vida. Esta ayuda está dirigida a personas que han agotado la prestación por desempleo, no cumplen los requisitos para jubilarse de forma anticipada y carecen de ingresos suficientes. Su cuantía equivale al 80% del IPREM, lo que supone unos 480 euros mensuales en 2026. Sin embargo, el acceso a este subsidio está condicionado al cumplimiento de varios requisitos. Uno de los aspectos que más dudas genera es cómo se calculan las rentas, especialmente cuando existen ingresos puntuales como donaciones o cuando entra en juego el llamado rendimiento presunto del patrimonio. Este último elemento es especialmente relevante, ya que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no solo valora los ingresos reales, sino también una rentabilidad estimada de determinados bienes, como ahorros o segundas viviendas. Este cálculo puede afectar directamente al cumplimiento del requisito de carencia de rentas, cuyo límite se sitúa en el 75% del Salario Mínimo Interprofesional, es decir, 915,75 euros mensuales en 2026. La situación se complica cuando el beneficiario recibe ingresos extraordinarios, como herencias, donaciones o premios. En estos casos, es obligatorio comunicarlo de inmediato al SEPE, sin esperar a la revisión anual. Además, estos ingresos deben incluirse posteriormente en la Declaración Anual de Rentas (DAR), un trámite necesario para acreditar que se siguen cumpliendo las condiciones del subsidio. Si tras declarar estos ingresos se supera el límite establecido, la ayuda se suspende temporalmente. Su recuperación no es automática, ya que el SEPE toma como referencia el mes anterior a la nueva solicitud, lo que puede retrasar su reactivación. A esto se suma el efecto del rendimiento presunto. Por ejemplo, el dinero depositado en cuentas bancarias genera una rentabilidad teórica calculada según el interés legal del dinero, que se distribuye a lo largo de 12 meses. Este ingreso estimado puede hacer que el beneficiario supere el umbral permitido, incluso sin haber percibido ingresos reales adicionales. No obstante, quedan fuera de este cálculo la vivienda habitual y ciertos productos, como los planes de pensiones que no se hayan rescatado. Por último, esta ayuda presenta algunas particularidades frente a otras prestaciones: solo se tienen en cuenta los ingresos individuales, no los de la unidad familiar, y se mantiene hasta la edad ordinaria de jubilación. Además, incluye cotizaciones a la Seguridad Social equivalentes al 125% de la base mínima, lo que contribuye a mejorar la futura pensión del beneficiario.

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(El País, 22-04-2026) | Laboral

El Gobierno ultima el decreto que activará la jubilación parcial del personal laboral de las administraciones

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones está ultimando un real decreto ley que permitirá reactivar la jubilación parcial de miles de trabajadores públicos con contrato laboral. Este tipo de retiro había quedado bloqueado desde abril de 2025, cuando un cambio normativo empezó a exigir que los empleados relevistas fueran contratados de forma indefinida y a jornada completa, algo que las administraciones no han podido aplicar hasta ahora. Como consecuencia, alrededor de 700.000 empleados públicos -especialmente en ayuntamientos y universidades- han visto paralizadas sus opciones de jubilación anticipada parcial. La aprobación de este decreto ha sido uno de los temas tratados en la reunión reciente de la mesa de diálogo social sobre pensiones y gestión de bajas laborales, en la que participan Gobierno, sindicatos y empresarios. Este foro llevaba dos meses sin avances debido a la negativa sindical a seguir negociando hasta resolver dos cuestiones: el bloqueo de estas jubilaciones parciales y la aplicación de los coeficientes reductores en pensiones anticipadas de cuantía elevada. Este último punto ya se ha solucionado mediante una instrucción del Instituto Nacional de la Seguridad Social, que aclara cómo deben calcularse estas prestaciones y prevé revisar las concedidas desde principios de año. En cuanto a la jubilación parcial, el nuevo decreto recogerá previsiblemente un acuerdo alcanzado entre los sindicatos y los ministerios implicados. Este contempla dos vías para cumplir la exigencia legal sobre los relevistas: contratar a personas que ya hayan superado procesos selectivos o incorporar interinos vinculados a futuras ofertas de empleo público. En principio, la norma se centrará únicamente en resolver la situación del personal laboral de las administraciones, que es el único colectivo que tiene regulada esta modalidad de jubilación anticipada, la cual permite reducir la jornada y el salario durante los últimos años de actividad mientras otro trabajador cubre la parte restante. No obstante, los sindicatos han pedido que también se extienda este derecho al resto de empleados públicos, como funcionarios o personal interino, algo que ya se acordó anteriormente pero que sigue pendiente en el Parlamento. Desde el ámbito sindical se insiste en que el decreto debe limitarse a medidas ampliamente consensuadas y sin controversia, para garantizar su aprobación en el Congreso. En este sentido, el Gobierno valora incluir también algunos cambios relacionados con la gestión de las bajas laborales, aunque los sindicatos prefieren que esos temas más complejos sigan negociándose aparte. Entre las propuestas con mayor consenso figuran el reconocimiento de pensiones de viudedad en parejas no formalizadas pero con convivencia acreditada e hijos en común, así como la posibilidad de aplicar coeficientes de jubilación anticipada sin penalización a los tripulantes de cabina en el sector aéreo. Por otro lado, los sindicatos han planteado reformas más ambiciosas en la gestión de las incapacidades temporales. Entre ellas, proponen que las mutuas colaboradoras pasen a tener un carácter plenamente público y que asuman el tratamiento completo de determinadas enfermedades laborales, especialmente musculoesqueléticas, incluso cuando exista duda sobre su origen. Posteriormente, si se determina que no están relacionadas con el trabajo, podrían reclamar los costes al sistema público de salud. El Ministerio se ha comprometido a presentar una nueva propuesta sobre estas cuestiones teniendo en cuenta las aportaciones recibidas. Sin embargo, desde el lado empresarial no se perciben avances significativos en la negociación, que continúa generando incertidumbre entre las partes.

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