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(El País, 09-09-2026) | Laboral

La OCDE constata una subida de cotizaciones en España y otros países para sostener las pensiones

España y otros países europeos están modificando sus sistemas de cotizaciones a la Seguridad Social para hacer frente al creciente impacto del envejecimiento demográfico sobre las pensiones y el conjunto de los servicios de protección social. Los gobiernos buscan nuevas fuentes de ingresos ante unas próximas décadas en las que aumentará el número de jubilados y será más difícil sostener el gasto con las aportaciones de una población activa proporcionalmente menor. El último informe de la OCDE sobre reformas de política fiscal, que analiza la evolución de los 38 países miembros, refleja una tendencia clara en las cotizaciones sociales durante los últimos cuatro años. Mientras la evolución de los impuestos sobre la renta ha sido desigual y algunos países incluso han reducido la carga para determinados niveles salariales, las contribuciones a la Seguridad Social han seguido una trayectoria ascendente. Los gobiernos han recurrido tanto a incrementos de los tipos como a una ampliación de las bases sobre las que se aplican. España se encuentra entre los países que han reforzado estas aportaciones. Una de las principales medidas ha sido el incremento progresivo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), aplicado desde enero de 2023 con el objetivo de reforzar los ingresos de la Seguridad Social ante el incremento del gasto derivado de la jubilación de la generación del baby boom, formada por los nacidos entre 1950 y 1970. El recargo afecta tanto a los trabajadores asalariados como a los autónomos. En el caso de los empleados por cuenta ajena, la aportación aparece directamente descontada de la nómina, mientras que los trabajadores autónomos la asumen mediante un aumento de su cuota mensual. El porcentaje destinado al MEI ha ido aumentando progresivamente desde su entrada en vigor y continuará haciéndolo durante los próximos años. El objetivo es que alcance el 1,2% en 2029. De ese porcentaje, el 1% corresponderá a las empresas y el 0,2% restante a los trabajadores, por lo que los empleados también asumirán directamente una parte del esfuerzo adicional. A esta medida se suma el incremento de la base máxima de cotización. El Gobierno está elevando el límite salarial sobre el que se calculan las aportaciones con el objetivo de aproximarlo a la evolución real de los salarios. Este tope aumenta cada año 1,2 puntos porcentuales por encima de la inflación y seguirá creciendo de manera progresiva hasta 2050. El aumento de la base máxima implica que los trabajadores con mayores remuneraciones cotizan por una proporción superior de sus ingresos brutos, al reducirse progresivamente la parte del salario que queda fuera de las cotizaciones. Paralelamente, España ha puesto en marcha la denominada cuota de solidaridad, que grava de forma progresiva la parte de las retribuciones que supera la base máxima de cotización. El fenómeno no es exclusivo de España. La OCDE constata que varios países europeos han adoptado reformas destinadas a ampliar la financiación de sus sistemas de pensiones y de asistencia sanitaria. Según el organismo, las modificaciones de las cotizaciones sociales han seguido una tendencia sostenida hacia la ampliación de las bases y el incremento de los tipos, en buena medida como respuesta a las presiones demográficas a largo plazo y a las mayores necesidades de financiación de los sistemas de protección social. Francia, por ejemplo, ha incrementado en tres puntos porcentuales la contribución empresarial destinada a las pensiones de los funcionarios de la Administración pública territorial. Grecia ha elevado un 2,5% el límite de ingresos sometidos a cotizaciones sociales, hasta situarlo por encima de los 7.760 euros mensuales. La modificación también afecta a las aportaciones de los trabajadores autónomos. Otros Estados han optado por suprimir ventajas o excepciones que reducían las contribuciones de determinados colectivos. En Bélgica, los deportistas profesionales han dejado de beneficiarse del límite que reducía las cotizaciones aplicables a los salarios más elevados. En Lituania, los autónomos soportan una mayor carga después de que la reforma haya elevado del 50% al 90% la proporción de sus ingresos que se tiene en cuenta para calcular las cotizaciones. Al mismo tiempo, se ha establecido un límite para las aportaciones empresariales, que no podrán superar el equivalente a 60 veces el salario medio nacional. Alemania ha concentrado parte del incremento en las aportaciones al seguro obligatorio de salud. La contribución adicional media asumida conjuntamente por empresas y trabajadores se ha elevado hasta el 1,45%. En Eslovaquia, la cotización sanitaria a cargo de los empleados ha aumentado un punto, hasta alcanzar el 5%, y se han ampliado también los supuestos en los que debe realizarse esta aportación. Entre los cambios introducidos en Eslovaquia destaca la eliminación de una excepción que permitía a los trabajadores dejar de cotizar durante los periodos de incapacidad temporal. Al desaparecer esta ventaja, el sistema obtiene nuevos ingresos procedentes de estas situaciones. El conjunto de estas reformas refleja la preocupación de los gobiernos europeos por garantizar la financiación de los sistemas de protección social en un escenario marcado por el envejecimiento de la población. El informe de la OCDE pone de manifiesto la importancia del empleo para sostener las cuentas públicas: en las economías desarrolladas, el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales representan conjuntamente, de media, el 45% de toda la recaudación tributaria. Por ello, cualquier modificación significativa de la estructura demográfica puede tener consecuencias directas sobre los ingresos públicos. Con menos trabajadores en relación con el número de pensionistas, los gobiernos buscan aumentar las aportaciones de quienes permanecen en el mercado laboral y ampliar las bases sujetas a cotización. La OCDE, no obstante, advierte de que todavía es pronto para determinar si estos incrementos tendrán efectos positivos o negativos sobre el empleo y la actividad económica. Aunque la mayoría de los países analizados ya están registrando un aumento de los ingresos procedentes de las cotizaciones, el organismo se limita a comparar las reformas adoptadas y a seguir su evolución, sin realizar una valoración sobre la conveniencia o el impacto de cada una de ellas.

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(La Vanguardia, 09-09-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que especificar el salario, los pluses y el horario en los nuevos contratos

El real decreto aprobado este martes por el Consejo de Ministros introduce cambios en dos ámbitos para reforzar la transparencia de las relaciones laborales. La nueva regulación amplía la información que deberá figurar en los contratos, especialmente en lo relativo al salario y sus complementos, y establece límites a la prolongación del periodo de prueba más allá de los seis meses, que solo podrá justificarse en determinadas circunstancias. El Ministerio de Trabajo ya había avanzado buena parte de estas medidas, que suponen la transposición, con cuatro años de retraso, de una directiva europea. La principal novedad incorporada en el último momento es un plazo de 20 días para su aplicación. El proyecto inicial contemplaba que la norma entrara en vigor inmediatamente después de su publicación en el BOE, pero Trabajo ha aceptado conceder este margen adicional a petición de las organizaciones empresariales, especialmente para facilitar la adaptación de las pequeñas y medianas empresas. La elección del real decreto permite además al Gobierno aprobar estas modificaciones sin someterlas a una votación parlamentaria, en un contexto en el que el Ejecutivo no cuenta con una mayoría suficiente para garantizar su aprobación en las Cortes. A partir de ahora, los contratos tendrán que recoger de manera diferenciada el salario base y cada uno de los complementos salariales, indicando tanto la periodicidad como la forma en la que se realizará el pago. Cuando existan conceptos retributivos variables, también deberá explicarse cómo se calculan. La regulación amplía igualmente la información relacionada con el tiempo de trabajo. Los contratos deberán especificar la duración de la jornada y su distribución diaria, semanal y anual, así como señalar qué parte de la jornada corresponde a trabajo nocturno o a turnos. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido que los trabajadores deben disponer de información suficiente sobre su remuneración, incluidos los complementos y las cantidades variables vinculadas, por ejemplo, al cumplimiento de objetivos. Además, deberán conocerse las razones que expliquen posibles diferencias salariales. Otro de los cambios afecta al uso de herramientas algorítmicas y sistemas automatizados en las empresas. Los contratos deberán informar de su existencia cuando estas tecnologías intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones laborales, la remuneración, la evolución profesional o la finalización de la relación contractual. La norma busca así aumentar la transparencia sobre los criterios empleados por estos sistemas cuando afectan a las condiciones de trabajo. Díaz ha asegurado que los trabajadores tendrán derecho a conocer los mecanismos utilizados por las empresas en este tipo de decisiones. Las nuevas obligaciones se aplicarán directamente a los contratos que se formalicen a partir de la entrada en vigor de la norma. Para quienes ya tengan un contrato vigente, el trabajador podrá solicitar a su empresa aquella información que no aparezca recogida en el documento y la compañía dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla. El segundo gran bloque de la reforma se refiere al periodo de prueba. La legislación mantiene el límite general de seis meses establecido en el Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios colectivos pueden contemplar determinadas ampliaciones. La novedad es que cualquier prolongación por encima de ese periodo deberá estar debidamente justificada. Entre las circunstancias que pueden explicar una extensión se encuentran situaciones como una ausencia temporal del trabajador por enfermedad o por el disfrute de un permiso. La ampliación deberá responder, en todo caso, a una causa concreta y quedar debidamente explicada. Trabajo pretende con esta modificación evitar que el periodo de prueba se utilice para finalidades distintas de las que justifican su existencia. El objetivo es reforzar la protección de los trabajadores frente a posibles abusos y conseguir que la duración del periodo de prueba esté no solo informada, sino también vinculada a una causa que permita justificarla.

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(El Periódico, 09-09-2026) | Laboral

La patronal estudia denunciar ante los tribunales la nueva reforma de los contratos laborales

La CEOE está estudiando la posibilidad de recurrir ante los tribunales la nueva reforma de los contratos de trabajo aprobada este martes por el Consejo de Ministros. La patronal considera que el real decreto podría invadir materias reservadas al Estatuto de los Trabajadores y cuestiona que el Gobierno utilice una norma de menor rango para modificar contenidos que, a su juicio, deberían abordarse mediante una disposición de rango superior. La nueva regulación amplía de forma significativa las obligaciones de las empresas a la hora de informar a sus empleados. Los nuevos contratos deberán recoger, entre otros aspectos, el salario base y los componentes variables de la remuneración, la distribución de la jornada diaria, mensual y anual, así como determinadas limitaciones relacionadas con los cambios de turno o los sistemas de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos. Fuentes de la CEOE señalan que la organización todavía no ha tomado una decisión definitiva sobre un posible recurso: «En CEOE estamos valorando la posibilidad o no de recurrirlo. Es algo que todavía no se ha decidido». El real decreto aprobado por el Ejecutivo tiene como objetivo incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. España acumula varios años de retraso en esta transposición, que debería haberse completado en 2022, una demora que llevó a Bruselas a analizar posibles medidas frente al incumplimiento. El Ministerio de Trabajo ha intentado facilitar la adaptación de las empresas a las nuevas exigencias y, a petición de la patronal, ha establecido un periodo transitorio de 20 días. En un primer momento estaba previsto que las nuevas obligaciones comenzaran a aplicarse al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pero finalmente las compañías dispondrán de ese margen adicional. Fuentes del departamento que dirige Yolanda Díaz aseguran que la medida fue solicitada para facilitar especialmente la adaptación de las pequeñas y medianas empresas y consideran razonable haber concedido ese plazo. La aprobación de la reforma se produce además en la recta final de la legislatura y después de varios años de retrasos. El real decreto tendrá que ser convalidado o rechazado por el Congreso en el plazo de 30 días, aunque no está garantizado que el Gobierno consiga los apoyos suficientes para mantenerlo en vigor. Mientras tanto, la CEOE analiza también el impacto que la nueva regulación puede tener sobre la carga administrativa de las empresas, especialmente sobre las gestorías que deberán gestionar buena parte de estas nuevas obligaciones. Los sindicatos, por su parte, defienden que una mayor transparencia en la información laboral puede reducir los desequilibrios entre trabajadores y empresas y dificultar determinadas prácticas abusivas por parte de compañías incumplidoras. El posible recurso añadiría un nuevo frente de conflicto entre la organización empresarial que preside Antonio Garamendi y el Ministerio de Trabajo. La patronal también mantiene abierta otra batalla judicial relacionada con la reforma del registro de jornada que prepara el Ejecutivo. Esta segunda regulación pretende eliminar los sistemas de control horario basados en papel y bolígrafo y obligar a las empresas a utilizar sistemas digitales. El objetivo es que la Inspección de Trabajo pueda acceder a los registros de forma remota y reforzar la vigilancia sobre el cumplimiento de la jornada laboral y los posibles excesos de horario. La CEOE ya ha anticipado que emprenderá acciones legales contra esta reforma una vez que sea aprobada definitivamente por el Consejo de Ministros. La organización empresarial considera que el Ejecutivo está utilizando de forma inadecuada la vía reglamentaria para introducir modificaciones de gran alcance que, en su opinión, deberían tramitarse mediante una ley. Esta alternativa obligaría a pasar por el Congreso, donde el Gobierno no tiene asegurada una mayoría suficiente. El Ministerio de Trabajo mantiene, no obstante, su intención de llevar el nuevo reglamento de registro de jornada al Consejo de Ministros durante este mes de septiembre.

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(Expansión, 07-09-2026) | Laboral

El gasto en parados se dispara un 22% en cuatro años: más de 2.000 millones al mes

La mejora de los salarios y, por tanto, de las bases de cotización, junto con la actualización de la prestación máxima establecida por ley y la incidencia de los trabajadores fijos discontinuos que se encuentran inactivos, está elevando el gasto destinado a las prestaciones por desempleo pese a que el número de parados continúa descendiendo. Entre enero y julio, último periodo con datos disponibles, el desembolso acumulado alcanzó los 14.695 millones de euros, con un promedio mensual ligeramente superior a los 2.000 millones. Esto supone que el Estado gastó un 3,8% más en prestaciones durante los siete primeros meses de 2026 que en el mismo periodo del año anterior y un 22% más que cuatro años atrás, cuando la factura se situó en 12.051 millones. El aumento del gasto contrasta con la evolución del desempleo. A finales de julio, el SEPE contabilizaba 2,31 millones de desempleados, 93.107 menos que un año antes, lo que supone un descenso cercano al 4%. Además, se trata de la cifra más baja registrada en un mes de julio desde 2007. El desembolso acumulado hasta julio es el más elevado desde los años de la pandemia, cuando las prestaciones estuvieron condicionadas por los ERTE extraordinarios vinculados a la crisis sanitaria. Entre enero y julio de 2020 se alcanzaron los 23.064 millones de euros. Si se excluye ese periodo excepcional, hay que remontarse a 2014 para encontrar una cifra superior, con 15.406 millones en los siete primeros meses del año. Para acceder a la prestación contributiva, los trabajadores mayores de 16 años y por debajo de la edad ordinaria de jubilación deben haber cotizado al menos 360 días durante los seis años anteriores a la solicitud. También tienen que estar afiliados y en alta en la Seguridad Social, figurar como demandantes de empleo y encontrarse en situación legal de desempleo. Además, la prestación es incompatible con determinadas pensiones públicas de la Seguridad Social. En este contexto, el proceso extraordinario de regularización de inmigrantes no parece explicar por ahora el incremento del gasto. Aunque cerca de 40.000 personas que se acogieron a este procedimiento ya se han inscrito como demandantes de empleo en el SEPE, el Ministerio de Trabajo considera que todavía no han tenido tiempo suficiente para generar el derecho a una prestación contributiva o a un subsidio. Para este último se requiere, entre otras condiciones, estar inscrito como demandante de empleo, no superar determinados límites de renta y haber cotizado entre tres y seis meses, dependiendo de si existen responsabilidades familiares. Trabajo sí advierte de que la incorporación de este colectivo puede tener efectos sobre las prestaciones durante los próximos meses, a medida que se tramiten los expedientes y los beneficiarios obtengan sus permisos de trabajo. Uno de los principales factores que explican el incremento del gasto es, en cambio, el aumento de las cuantías de las prestaciones. En 2026, la prestación contributiva alcanza los 1.225 euros mensuales para quienes no tienen hijos a cargo, 1.400 euros cuando existe un hijo y 1.575 euros con dos o más hijos. Estas cantidades son un 3,6% superiores a las de 2022. A esta evolución se suma el crecimiento de los salarios y de las bases de cotización, que determina una prestación más elevada. La cuantía se calcula aplicando el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 60% a partir del día 181, aunque existen límites máximos. Como consecuencia, la prestación media ha pasado de 862,3 euros mensuales en 2022 a unos 1.000 euros en junio de 2026, un incremento del 16%, equivalente a 137,7 euros al mes. Otro elemento relevante es el peso creciente de los trabajadores fijos discontinuos que se encuentran temporalmente inactivos. Este colectivo presenta una particularidad estadística: durante los periodos en los que no trabaja no figura como afiliado a la Seguridad Social, pero tampoco se contabiliza como desempleado registrado. Sin embargo, puede acceder a la prestación por desempleo, lo que permite cobrarla sin aparecer en las listas oficiales de paro. Entre julio de 2022 y julio de 2026, el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo aumentó un 5,6%, desde 1,75 millones hasta 1,85 millones, lo que supone 98.767 perceptores más. El crecimiento se concentra especialmente en la prestación contributiva, cuyo número de beneficiarios aumentó un 21%, con 170.269 personas más, hasta alcanzar los 980.659 perceptores. Los beneficiarios de subsidios, por su parte, crecieron un 7%, hasta 812.116 personas. Una parte importante de este aumento de perceptores de la prestación contributiva está relacionada con los fijos discontinuos durante sus periodos de inactividad. Aunque no existe un registro específico que permita conocer con exactitud cuántos son, las estimaciones pueden aproximarse a través de los demandantes de empleo que mantienen una relación laboral, descontando a los trabajadores afectados por un ERTE. Según Randstad, este grupo alcanzaría las 884.323 personas. Si se incorporara esta cifra al paro registrado, el denominado desempleo efectivo se situaría en torno a los 3,2 millones de personas en agosto de 2026.

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(Expansión, 07-09-2026) | Laboral

El repunte de la inflación tensa la negociación para la subida del salario mínimo en 2027

El Ministerio de Trabajo afronta en los próximos meses la negociación de una nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2027, en un escenario marcado por el repunte de los precios. La evolución de la inflación amenaza con aumentar la tensión tanto en la negociación del salario mínimo como en las conversaciones salariales entre empresas y trabajadores. El Gobierno considera que el incremento del SMI para el próximo año deberá tener en cuenta el aumento del coste de la vida, después de que la inflación alcanzara el 4,3% en agosto. Esta situación se produce además después de que el Ejecutivo rechazara aplicar una segunda subida del salario mínimo en 2026, una medida que habían reclamado los sindicatos. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció recientemente la preocupación del departamento por la pérdida de poder adquisitivo que está provocando el encarecimiento de los precios. Esta situación afecta tanto a los trabajadores que perciben el salario mínimo como al resto de empleados, cuyas retribuciones dependen en buena medida de las actualizaciones pactadas en los convenios colectivos. Trabajo mantiene su intención de continuar con la política de incrementos del SMI y ya prepara la apertura de la negociación. Pérez Rey ha señalado que el último trimestre del año es el momento de comenzar las conversaciones y que en ellas deberá analizarse el comportamiento de la inflación registrado durante los últimos meses. Los sindicatos habían reclamado una nueva actualización del salario mínimo durante 2026 precisamente por el avance de los precios, una posibilidad contemplada por la normativa. La inflación alcanzó en agosto el 4,3%, su nivel más alto desde febrero de 2023, debido principalmente al encarecimiento de los carburantes, en un contexto condicionado por las tensiones en Oriente Medio y la retirada progresiva de algunas medidas fiscales de apoyo. Para 2026, el Gobierno aprobó un incremento del SMI del 3,1%, hasta los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, equivalentes a 17.094 euros anuales. Desde 2018, el salario mínimo acumula una subida del 66%, lo que ha permitido reducir progresivamente la distancia respecto al salario más habitual entre los trabajadores españoles. Los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística correspondientes a 2024 sitúan el salario modal, es decir, el que percibe el mayor porcentaje de asalariados, en 16.520,18 euros anuales. Esta cantidad correspondía al 3,8% de los trabajadores. Las últimas actualizaciones del SMI se han aprobado sin el respaldo de las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme. Aunque el Ejecutivo no tiene la obligación de alcanzar un acuerdo con los agentes sociales y únicamente debe consultarles, ha tratado de consensuar la cuantía del salario mínimo cada año. El incremento de los precios también está repercutiendo en los trabajadores cubiertos por convenios colectivos. Según los últimos datos disponibles, correspondientes a julio, la subida salarial media pactada en los convenios con efectos económicos para 2026 se situaba en el 3,02%. Los convenios colectivos afectan actualmente a unos 8,6 millones de trabajadores y tienen como referencia el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), el marco que tradicionalmente acuerdan sindicatos y organizaciones empresariales y que permanece sin renovar durante 2026. El repunte de la inflación puede complicar todavía más el inicio de las conversaciones entre CCOO, UGT, CEOE y Cepyme, que durante este año todavía no han abierto formalmente la negociación del nuevo acuerdo. El anterior, el V AENC, firmado para el periodo 2023-2025, establecía una recomendación de incremento salarial del 3%. Los empleados públicos cuentan, en cambio, con un escenario salarial ya definido. En 2026 tienen prevista una subida del 1,5%, a la que podría añadirse otro incremento consolidable del 0,5% si el IPC alcanza o supera el 1,5%, algo que previsiblemente ocurrirá. Para 2027, el acuerdo alcanzado el año pasado contempla una subida retributiva del 4,5%.

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(Expansión, 07-09-2026) | Laboral

La banca busca jóvenes con FP para puestos tecnológicos

Los bancos están renovando sus equipos y acelerando la incorporación de profesionales con conocimientos muy específicos. La demanda se concentra especialmente en especialistas en inteligencia artificial, análisis de datos, computación en la nube y ciberseguridad. La competencia por estos perfiles es intensa, ya que las entidades financieras tienen que rivalizar con las grandes empresas tecnológicas para atraer a matemáticos, físicos e ingenieros con alta cualificación. Al mismo tiempo, están ampliando sus oportunidades para jóvenes que acaban de completar ciclos superiores de Formación Profesional (FP), especialmente para cubrir puestos tecnológicos de carácter más técnico. La llegada de la inteligencia artificial generativa está provocando una profunda transformación en el sector financiero. Estas herramientas permiten automatizar numerosas tareas de menor complejidad y, al mismo tiempo, incrementar de forma significativa la productividad de los empleados. Aunque los científicos de datos siguen siendo profesionales muy demandados y con salarios elevados, no todas las funciones tecnológicas requieren este nivel de especialización. Muchas de ellas pueden ser desarrolladas por titulados de FP superior, un colectivo al que las entidades están dando cada vez más espacio tanto en las oficinas como en áreas de servicios corporativos. Entre las titulaciones más buscadas figuran Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma, Desarrollo de Aplicaciones Web y Administración de Sistemas Informáticos en Red. La Formación Profesional también se está convirtiendo en una vía de acceso a la banca para desempeñar tareas relacionadas con la administración, las ventas, el marketing o la publicidad. En general, estos perfiles pueden ocupar buena parte de los puestos que no implican asesoramiento directo sobre productos de inversión. En este último ámbito, la regulación Mifid II establece requisitos mucho más estrictos y exige contar con certificaciones que acrediten los conocimientos necesarios, expedidas por universidades o centros especializados. CaixaBank puso en marcha hace dos años un programa de prácticas dirigido a estudiantes de FP en Cataluña y recientemente lo ha extendido a Madrid y Andalucía. Los participantes deben completar una formación obligatoria que incluye una introducción al funcionamiento del negocio bancario. En las sucursales, los directores y subdirectores son los encargados de supervisar y acompañar a los estudiantes durante su periodo de prácticas. Una vez finalizada esta etapa, cuando se producen vacantes, la entidad analiza la posibilidad de incorporar a los estudiantes en función de su rendimiento y de las necesidades del negocio. Además, CaixaBank mantiene actualmente abierto un programa destinado a incorporar a 3.000 jóvenes menores de 35 años con perfiles técnicos. En el ámbito exclusivamente tecnológico, CaixaBank ha creado recientemente una titulación propia de FP junto a un centro vinculado a la Universidad Alfonso X el Sabio. El programa tiene una duración de dos años y está especializado en el desarrollo de aplicaciones multiplataforma aplicadas al sector financiero. La formación se distribuye entre las aulas y las instalaciones de CaixaBank Tech, la filial tecnológica del grupo. Al terminar los estudios, los alumnos pueden acceder a prácticas en la entidad. BBVA también está apostando por esta vía de formación. El banco puso en marcha el año pasado, en colaboración con el Instituto de Educación Secundaria Francisco Tomás y Valiente, el primer Grado Superior de FP Dual en Administración y Finanzas especializado en el sector bancario de la Comunidad de Madrid. Durante el segundo curso, los estudiantes con mejores resultados tienen la posibilidad de conseguir una beca remunerada para formarse en la red de oficinas de la entidad. La banca española podría llegar a perder entre 25.000 y 40.000 puestos de trabajo durante la próxima década en el escenario más desfavorable como consecuencia del avance de la inteligencia artificial. Al mismo tiempo, la transformación tecnológica también generará nuevas oportunidades laborales y podría impulsar la contratación de alrededor de 15.000 profesionales con perfiles adaptados a las nuevas necesidades del sector. Estas son las previsiones de Funcas, el servicio de estudios vinculado a las antiguas cajas de ahorro. Aunque ningún directivo de la banca española ha cuantificado públicamente hasta ahora el impacto que tendrá la inteligencia artificial sobre el empleo, las entidades reconocen que se encuentran ante una transformación profunda de un negocio especialmente dependiente de los datos y de los procesos automatizados. El efecto ya comienza a apreciarse en algunos grandes grupos internacionales. Santander ha reducido su plantilla mundial en más de 11.000 trabajadores durante el último año, cerca de un 6%, hasta situarla en 185.250 empleados.

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(La Vanguardia, 07-09-2026) | Laboral

El Gobierno aprobará el martes el real decreto de transparencia en las relaciones laborales

El Ministerio de Trabajo llevará el próximo martes al Consejo de Ministros un nuevo real decreto que amplía las obligaciones de información que las empresas deberán proporcionar por escrito a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral. La nueva regulación sustituirá y ampliará los supuestos contemplados en el actual Real Decreto 1659/1998 e incorporará las exigencias establecidas por la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuya transposición estaba pendiente desde 2019. Además, el equipo dirigido por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, introduce nuevas obligaciones, especialmente relacionadas con el control de los períodos de prueba. Desde el Ministerio consideran que la norma supondrá una herramienta relevante para reforzar la información de la que disponen los trabajadores y facilitar así el ejercicio de sus derechos. Entre las principales novedades figura la obligación de detallar por escrito todos los elementos que componen la remuneración. El contrato no podrá limitarse a recoger el salario base, sino que deberá identificar de manera individualizada los distintos complementos, las dietas y cualquier otro concepto que tenga incidencia sobre la retribución. También tendrá que explicarse cómo pueden influir los algoritmos empleados por la empresa en el cálculo de la remuneración final del trabajador. La información contractual deberá incluir asimismo datos relativos a la mutua encargada de prestar determinados servicios, los reconocimientos de salud y las medidas específicas dirigidas al colectivo LGTBI que sean de aplicación. La regulación también endurece las exigencias sobre la jornada laboral. Esta deberá quedar especificada con precisión y, cuando la naturaleza irregular del trabajo impida establecerla de forma exacta, la empresa tendrá que fijar por escrito criterios que permitan prever su distribución. En concreto, deberán establecerse las referencias utilizadas para calcular las horas de trabajo diarias, semanales y mensuales. Además, tendrán que quedar recogidas las posibles modificaciones sustanciales de la jornada y las circunstancias relacionadas con el tiempo destinado a cuidados, conciliación y corresponsabilidad. El período de prueba será otro de los aspectos sometidos a un mayor nivel de detalle. Las empresas deberán indicar expresamente su duración y, cuando esta supere los seis meses establecidos con carácter general por la legislación, tendrán que señalar el apartado concreto del convenio colectivo de empresa que permite ampliar ese plazo. El contrato deberá especificar igualmente cuáles son las tareas y pruebas que debe superar el trabajador durante este período. De esta manera, deberán quedar identificadas las condiciones cuyo incumplimiento podría justificar la finalización de la relación laboral durante la fase de prueba.

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(Expansión, 04-09-2026) | Laboral

¿Deben pactarse con los sindicatos los pluses de productividad?

El Tribunal Supremo ha establecido que la negociación con los sindicatos de los criterios utilizados para distribuir e individualizar un complemento de productividad no constituye una obligación automática para las empresas. Esta exigencia únicamente puede reclamarse cuando exista un acuerdo colectivo o una normativa específica que establezca expresamente la necesidad de negociar. La decisión, dictada el pasado 7 de julio, ratifica el criterio adoptado anteriormente por la Audiencia Nacional y desestima la petición de los representantes sindicales, que pretendían convertir en obligatoria la negociación sobre el reparto de este componente variable del salario. El litigio surgió por la distribución de las cantidades destinadas a productividad correspondientes a los ejercicios 2022 y 2023 en una empresa pública. La representación de los trabajadores reclamaba intervenir en la determinación de los criterios, tanto objetivos como subjetivos, que debían utilizarse para asignar las cantidades entre la plantilla. Sin embargo, el Supremo concluye que ni el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores ni el artículo 24 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado aplicable al sector público permiten deducir, por sí solos, una obligación legal de negociar esos criterios de reparto e individualización. Para que dicha obligación exista debe estar prevista de manera expresa en un convenio o acuerdo colectivo o en una regulación específica. El tribunal recuerda además que el complemento analizado había sido establecido mediante un acuerdo alcanzado en 2019, que no contemplaba la obligación de negociar posteriormente ni los criterios de distribución ni la determinación de los trabajadores beneficiarios. Por este motivo, considera que no puede introducirse esa exigencia mediante una interpretación posterior del acuerdo. No obstante, la sentencia sí reconoce a los representantes de los trabajadores el derecho a acceder a la información utilizada por la empresa para efectuar el reparto. En concreto, podrán conocer los criterios aplicados y el detalle de las puntuaciones obtenidas por cada trabajador.

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(El País, 04-09-2026) | Laboral

A la oficina o a la calle: los estudios de videojuegos ponen trabas al teletrabajo

La industria española de los videojuegos atraviesa una etapa de reajuste tras el fuerte crecimiento experimentado durante la pandemia. El confinamiento de 2020 disparó el consumo de videojuegos y favoreció la aparición y expansión de estudios, especialmente en Madrid y Barcelona, que contrataron grandes equipos y utilizaron el teletrabajo y la flexibilidad laboral como herramientas para captar talento. Seis años después, aquella expansión ha perdido fuerza y varias compañías han comenzado a cerrar proyectos, reducir plantillas o modificar sus condiciones de trabajo. Entre los cambios más visibles está el progresivo retorno a las oficinas. Los sindicatos consideran que ambos fenómenos están relacionados y sostienen que algunas empresas están utilizando el regreso a la presencialidad como una vía indirecta para provocar salidas voluntarias y reducir así el coste de los despidos. La situación se produce pese a que el sector mantiene una dimensión considerable. Según el último Anuario de la Asociación Española de Videojuegos (AEVI), la industria facturó 2.293 millones de euros en España durante 2025 y alcanzó los 22,8 millones de jugadores habituales. Sin embargo, los ingresos descendieron un 3,2%, prolongando una tendencia de ajuste que también se refleja en el empleo a escala internacional. La sobredimensión de las plantillas durante los años de mayor crecimiento constituye uno de los principales motivos de los recortes. A ello se suma el impacto creciente de la inteligencia artificial, que ya permite automatizar o sustituir determinadas tareas relacionadas con el análisis de datos, el diseño y algunas funciones básicas de programación. En 2023 se contabilizaron unos 10.500 despidos en la industria mundial de los videojuegos y en 2024 la cifra ascendió a alrededor de 14.000. En este contexto, la discusión sobre el teletrabajo ha adquirido una nueva dimensión. Uno de los conflictos más recientes se encuentra en Ubisoft Barcelona Mobile, donde la CGT ha convocado una huelga contra los planes de la compañía de recuperar la presencialidad total. El sindicato asegura que el paro está teniendo un seguimiento superior al 50% entre una plantilla de alrededor de un centenar de trabajadores. La medida de Ubisoft entrará en vigor en enero y ha generado un enfrentamiento con los empleados, que durante los últimos años habían desarrollado su actividad bajo un modelo de trabajo a distancia. La situación coincide con un periodo complicado para Ubisoft. La compañía francesa ha registrado una caída de casi el 22% en sus ventas durante su último ejercicio fiscal respecto al anterior y su cotización bursátil se ha desplomado desde los más de 70 euros que llegó a superar al comienzo de la pandemia hasta situarse actualmente en torno a los 5 euros. En Barcelona cuenta con dos divisiones: una dedicada al desarrollo de títulos para ordenadores y consolas, entre ellos Assassin's Creed, y otra centrada en videojuegos para dispositivos móviles. La primera ya planteó un expediente de regulación de empleo en julio, mientras que la segunda afronta ahora el conflicto por el retorno a la oficina. Ubisoft no es, sin embargo, la única compañía que ha reducido las posibilidades de trabajar a distancia. En Tripledot y Scopely se han recortado los días de teletrabajo, mientras que otras multinacionales del sector, como King, integrada en Blizzard, y Electronic Arts, también han estudiado cambios en sus modelos de trabajo. Para Ignacio Ory, integrante de la Coordinadora Sindical de Videojuegos (CSVI), se trata de una tendencia que comenzó en otros mercados, especialmente en Estados Unidos, y que ahora se está trasladando a España. Ory sostiene que durante la pandemia el teletrabajo se convirtió en un importante reclamo para captar profesionales en una industria que continuó creciendo mientras buena parte de la economía estaba paralizada. A su juicio, eliminar ahora esa posibilidad de manera unilateral supone retirar una condición laboral que muchos empleados incorporaron a sus decisiones personales. El representante sindical cuestiona, además, que exista evidencia que demuestre que trabajar desde la oficina sea necesariamente más productivo. Los trabajadores también advierten del impacto personal que puede tener el cambio de modelo. Una empleada de Ubisoft explica que organizó su vida en torno al teletrabajo después de incorporarse al sector hace seis años y que esa posibilidad fue uno de los factores que influyeron en su decisión de aceptar el puesto. Posteriormente se trasladó fuera de Barcelona debido al elevado precio de la vivienda y considera que regresar diariamente a la oficina supondría un problema difícil de asumir. Aunque defiende un sistema híbrido que permita mantener encuentros presenciales para facilitar la coordinación de los equipos, considera que eliminar por completo el trabajo remoto alteraría los planes de vida de numerosos trabajadores. En Tripledot, otro empleado señala que también se han reducido los días de trabajo a distancia y aumentado las restricciones para determinados permisos. Asegura que existe malestar entre la plantilla, aunque considera que la presencia de numerosos trabajadores extranjeros puede limitar las protestas por el temor a poner en riesgo sus visados. La empresa, por otro lado, atraviesa una situación diferente a la de Ubisoft: recientemente anunció la adquisición de Supersonic por 40 millones de euros y actualmente cuenta con unos 3.000 empleados. Para este trabajador, limitar el teletrabajo puede facilitar un mayor control sobre la plantilla y favorecer salidas en un momento en el que existen solapamientos derivados del crecimiento de la compañía. Desde la CGT de Ubisoft Barcelona, su portavoz David Cuesta destaca que el teletrabajo tiene un peso especialmente importante en un sector caracterizado por una elevada rotación y una menor estabilidad laboral. Además, permite mantener equipos distribuidos geográficamente, con profesionales que residen fuera de Barcelona, en Baleares o en el País Vasco. A su juicio, se trata de una ventaja para los trabajadores que apenas supone un coste adicional para las empresas. La percepción entre los profesionales del sector es que la posibilidad de trabajar a distancia se ha convertido en uno de los principales elementos de atracción y retención de talento. Por ello, la vuelta obligatoria a la oficina está generando una resistencia que va más allá de la mera preferencia por un modelo de trabajo u otro. Para muchos empleados, supone replantearse dónde viven, cómo se desplazan y, en algunos casos, incluso si quieren continuar en la empresa. La industria que durante la pandemia utilizó la flexibilidad como reclamo para crecer afronta ahora el desafío de gestionar el ajuste sin convertir el regreso a las oficinas en un nuevo foco de conflicto laboral.

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(El País, 04-09-2026) | Laboral

El sueldo medio ya no alcanza para comprar una casa de 75 metros cuadrados en la mayor parte de Europa

La idea de que un empleo estable y un salario medio eran suficientes para acceder a una vivienda digna y formar una familia ha quedado cada vez más lejos de la realidad. El fuerte encarecimiento del mercado inmobiliario durante la última década, muy por encima de la evolución de los ingresos de los hogares, ha ampliado la brecha entre los precios de las casas y la capacidad económica de buena parte de la población. Más del 70% de los europeos reside actualmente en regiones donde un salario medio no permite comprar una vivienda de más de 75 metros cuadrados, incluso recurriendo a una hipoteca a 30 años. Es una de las principales conclusiones de un estudio publicado por la revista científica *Journal of Maps* y elaborado por Franziska Sielker y Selim Banabak, investigadores de la Universidad Tecnológica de Viena, a partir del análisis de más de 22 millones de anuncios inmobiliarios en 31 países europeos. La investigación ofrece una comparativa territorial a escala europea, sin establecer una clasificación detallada por países. España aparece, no obstante, entre los casos con mayores diferencias internas en materia de asequibilidad. Los investigadores identifican un "amplio rango de niveles de asequibilidad" y sitúan a Madrid como uno de los principales focos de presión, con un efecto que se extiende a buena parte de su entorno. Las zonas costeras constituyen el otro gran núcleo de dificultad, debido al impacto de la actividad turística y de las segundas residencias sobre los precios. Esta presión también se observa en otros países como Francia, Portugal, Grecia y Croacia. El límite de los 75 metros cuadrados utilizado en el estudio responde al tamaño considerado de referencia para una vivienda familiar de dos habitaciones. Que el 72% de la población europea no pueda acceder a un inmueble que supere esa superficie con los ingresos medios de su región refleja el deterioro de la capacidad adquisitiva de las clases medias y la creciente dificultad para acceder a la propiedad. La situación se vuelve todavía más complicada en las grandes ciudades. El 60% de la población urbana europea vive en áreas donde un salario medio tampoco permite comprar una vivienda de 50 metros cuadrados -el tamaño aproximado de un estudio o un piso de un dormitorio- mediante una hipoteca convencional. En conjunto, el 44% de los europeos reside en territorios donde se alcanza este nivel extremo de falta de asequibilidad. En estos mercados, el coste de la vivienda obliga a numerosos hogares a superar el nivel de esfuerzo financiero considerado sostenible, que sitúa en torno a un tercio de los ingresos familiares el límite recomendable destinado al pago de la vivienda. En el extremo contrario, apenas el 5% de la población europea vive en las zonas consideradas más asequibles, donde los precios permiten acceder a viviendas de mayor superficie sin superar ese porcentaje de esfuerzo hipotecario. El problema podría ser incluso mayor de lo que reflejan los cálculos. Los investigadores utilizan el salario medio regional como referencia para estimar la capacidad de compra, pero los ingresos no se distribuyen de manera uniforme. La existencia de una minoría con rentas muy elevadas puede elevar considerablemente el promedio y alejarlo de la situación de la mayoría. Por ello, los autores consideran que más de la mitad de la población puede tener ingresos inferiores a ese nivel de referencia. De ahí que reclamen no solo medidas destinadas a contener los precios inmobiliarios, sino también políticas capaces de mejorar los ingresos de los hogares. Además, el estudio analiza los precios de las viviendas que se encuentran actualmente en el mercado, y no el coste que soportan quienes ya son propietarios o quienes llevan tiempo viviendo de alquiler. El análisis ofrece, por tanto, una fotografía de las condiciones que afronta una persona que intenta acceder a una vivienda en el momento actual. La investigación aplica el mismo criterio para analizar la capacidad de los hogares para acceder a una vivienda en alquiler y el resultado tampoco es alentador. Cuatro de cada diez europeos viven en regiones donde alquilar un piso de un dormitorio o un estudio de unos 50 metros cuadrados exige dedicar más de un tercio de los ingresos familiares. Se produce así una doble barrera de acceso a la vivienda. Por un lado, los precios de compra dificultan cada vez más el acceso a la propiedad y, por otro, los alquileres absorben una parte tan elevada de los ingresos que impiden a muchos hogares acumular el ahorro necesario para adquirir una vivienda. Para colectivos como los jóvenes y los migrantes, el alquiler corre así el riesgo de dejar de ser una solución temporal y convertirse en una situación permanente. La relación entre compra y alquiler varía considerablemente según las regiones. En economías como Alemania, Francia o Austria, el salario medio permite generalmente alquilar una vivienda de mayor tamaño que la que se podría comprar con esos mismos ingresos. En países del sur de Europa ocurre en algunos casos lo contrario. Portugal e Italia han experimentado un incremento de las rentas que hace que, con un mismo salario, resulte posible adquirir una vivienda más grande que la que se puede alquilar. España presenta un comportamiento similar, especialmente en Madrid, el litoral mediterráneo y los archipiélagos. En estas zonas, además, la vivienda destinada al uso residencial compite con los pisos turísticos y con las segundas residencias, reduciendo la oferta disponible para los residentes habituales y aumentando la presión sobre los precios. El encarecimiento tampoco se limita a las grandes capitales. El estudio identifica un efecto de contagio hacia las áreas metropolitanas y los municipios próximos a ciudades como París, Berlín o Madrid. Las dificultades de acceso a la vivienda en estos grandes núcleos urbanos terminan trasladándose a las regiones limítrofes, que tradicionalmente funcionaban como alternativa para los hogares con menores ingresos. El aumento de los precios acaba reduciendo también las posibilidades de quienes buscan vivienda fuera de las grandes ciudades. Las zonas rurales afrontan una problemática diferente. En este caso, el principal obstáculo no siempre es el precio, sino la escasez de una oferta de alquiler formal. El estudio calcula que el 28% de la población rural europea vive en municipios donde no existe un mercado de alquiler formal, bien por la falta de viviendas disponibles o porque las operaciones se realizan a través de canales informales que no quedan recogidos en los registros de ofertas. Tampoco el medio rural constituye necesariamente el refugio frente al encarecimiento de la vivienda. Más de la mitad de la población que reside en estas zonas vive en territorios donde el salario medio tampoco permite comprar una vivienda de más de 75 metros cuadrados. Los autores advierten de que esta situación genera "barreras de entrada formales e informales" que incrementan la precariedad, la inestabilidad y la insuficiencia residencial, especialmente entre los colectivos más vulnerables. El problema de la vivienda, por tanto, ya no se limita a las grandes capitales: afecta también a sus periferias, a las zonas turísticas y, de una manera distinta, a buena parte del territorio rural europeo.

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