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(Expansión, 13-10-2026) | Laboral

Las empresas están obligadas a notificar a sus empleados cuando exista una vacante

La mayoría de los trabajadores desconoce que tiene derecho a conocer las vacantes disponibles en su empresa, independientemente del tipo de contrato que tenga o de la categoría profesional del puesto ofertado. Las compañías están obligadas a informar a sus plantillas de estas oportunidades laborales y, si incumplen esta obligación, pueden enfrentarse a sanciones económicas por infracción leve. Esta exigencia está recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que establece las penalizaciones aplicables en caso de incumplimiento. En concreto, el artículo 6.5 de esta última norma considera infracción no informar de las vacantes existentes a los trabajadores a tiempo parcial, a distancia, con contratos temporales -incluidos los formativos- y fijos-discontinuos, conforme a lo establecido en los artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de esta obligación es favorecer la estabilidad en el empleo y reducir la temporalidad, facilitando que quienes tienen contratos menos estables puedan acceder a puestos indefinidos o ampliar su jornada laboral. El incumplimiento puede dar lugar a multas de entre 70 y 150 euros en su grado mínimo, de 151 a 370 euros en el grado medio y de 371 a 750 euros en el máximo. Las cuantías están reguladas en el artículo 40 de la LISOS, disponible en el Boletín Oficial del Estado. Para determinar el importe de la sanción se tienen en cuenta distintos factores, como la intencionalidad o negligencia de la empresa, la existencia de advertencias previas, el número de trabajadores afectados y las consecuencias del incumplimiento. La normativa presta especial atención a cuatro colectivos que pueden encontrar mayores dificultades para acceder a nuevas oportunidades dentro de la empresa. Entre ellos figuran los trabajadores a tiempo parcial, que deben ser informados de las vacantes para poder optar a un contrato a jornada completa o ampliar sus horas de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo aplicable. También deben recibir esta información los empleados temporales y los fijos-discontinuos, que pueden optar a puestos estables cuando existan vacantes. De este modo, la ley facilita que estos trabajadores puedan acceder a empleos indefinidos ordinarios, en los términos establecidos por la normativa y el convenio colectivo correspondiente. El cuarto colectivo protegido es el de los trabajadores a distancia. Al desempeñar sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa, pueden tener más dificultades para conocer las oportunidades laborales que surgen internamente. La obligación de informarles pretende garantizar que tengan las mismas posibilidades de acceder a nuevas vacantes que quienes trabajan presencialmente. La legislación no impone un canal específico para comunicar las ofertas internas, por lo que las empresas pueden recurrir a diferentes medios, como los tablones de anuncios del centro de trabajo, la intranet corporativa o el correo electrónico. No obstante, la información debe facilitarse antes de cubrir la vacante con una persona externa, de manera que los trabajadores que reúnan las condiciones puedan conocer la oportunidad y optar al puesto.

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(El País, 13-10-2026) | Laboral

Los sindicatos registran la petición a la Seguridad Social para que adelante la jubilación a las trabajadoras de ayuda a domicilio

Los sindicatos CC OO y UGT han presentado ante la Seguridad Social una solicitud para que se analice la posibilidad de adelantar la edad de jubilación de las trabajadoras de ayuda a domicilio. La iniciativa, registrada este viernes, pone en marcha un procedimiento que estas profesionales reclaman desde hace tiempo debido al desgaste físico que implica su actividad. El proceso contempla estudiar los índices de incapacidad temporal y siniestralidad laboral para determinar si procede aplicar coeficientes reductores, un mecanismo que permite anticipar la jubilación al computar el tiempo trabajado de forma más favorable. Esta medida ya beneficia a colectivos como los mineros y los bomberos forestales. La patronal del sector, sin embargo, no respalda la petición sindical. El servicio de ayuda a domicilio ocupa a unas 161.000 personas, en su inmensa mayoría mujeres, muchas de ellas migrantes y con salarios bajos. Aunque la actividad no presenta niveles de siniestralidad tan elevados como los del transporte o la construcción, registra índices importantes de incapacidad temporal. En la solicitud, a la que ha tenido acceso EL PAÍS, los sindicatos describen unas condiciones laborales caracterizadas por el trabajo en solitario, la ausencia de apoyo, una elevada exigencia física y ritmos intensos, además de la necesidad de desplazarse entre distintos hogares. También advierten de que algunas trabajadoras desempeñan sus funciones en entornos insalubres, tóxicos o peligrosos para su salud. La iniciativa se dirige exclusivamente a las trabajadoras que prestan asistencia en domicilios particulares, aunque las centrales sindicales también estudian extenderla a las profesionales de residencias. Esta segunda posibilidad está menos desarrollada porque el procedimiento establece que los coeficientes reductores solo pueden concederse cuando la penosidad del trabajo no puede eliminarse mediante medidas preventivas. Su aplicación resulta más complicada en viviendas particulares que en centros residenciales. CC OO y UGT argumentan que la prevención en los hogares depende, en gran medida, de la autorización de los propietarios de los inmuebles, al tratarse de domicilios privados. Por ello, sostienen que estas profesionales deben asumir con su propio cuerpo y sin ayuda tareas que requieren un importante esfuerzo físico. Asimismo, señalan que la inviolabilidad del domicilio limita la capacidad de la Inspección de Trabajo para acceder a las viviendas y comprobar directamente las condiciones en las que se desarrolla la actividad. Los sindicatos también denuncian que estas dificultades de supervisión pueden dejar sin respuesta numerosas quejas relacionadas con la exposición a riesgos biológicos, productos tóxicos, cargas físicas excesivas y espacios insalubres, con consecuencias para la salud física y mental de las trabajadoras. A estos problemas añaden los riesgos psicosociales, como el acoso sexual o laboral, la discriminación y los tratos vejatorios por parte de algunos usuarios del servicio o de sus familiares, especialmente en situaciones en las que existen trastornos cognitivos, problemas de personalidad o enfermedades psiquiátricas. La falta de apoyo empresarial constituye otro obstáculo para que la solicitud avance. Los sindicatos aseguran que han intentado alcanzar un acuerdo con la patronal, sin éxito. La Asociación Estatal de Entidades de Servicios de Atención a Domicilio manifiesta su compromiso con la mejora de las condiciones laborales, pero considera que la posible aplicación de coeficientes reductores debe sustentarse en un análisis técnico riguroso que, a su juicio, todavía no se ha realizado de forma conjunta. La Seguridad Social prefiere que este tipo de expedientes cuenten con el respaldo tanto de los representantes de los trabajadores como de las organizaciones empresariales. Así ocurre con las solicitudes para anticipar la jubilación en el transporte de mercancías y de viajeros, que se encuentran en fases avanzadas de tramitación. En el primer caso, está prevista la reunión de la comisión de expertos encargada de evaluar el expediente, una vez completados los informes necesarios, mientras que el segundo continúa pendiente de algunos documentos. En ambos sectores, los sindicatos lograron el apoyo de las empresas después de vincular el acuerdo a la desactivación de posibles huelgas. Pese a que el procedimiento cuenta con el respaldo de CEOE y Cepyme en su diseño, las organizaciones empresariales suelen mostrar reticencias porque la aplicación de estos coeficientes implica un aumento de las cotizaciones para compensar el adelanto de la jubilación. La patronal de ayuda a domicilio insiste en que este incremento supondría una carga adicional para un sector que ya atraviesa dificultades financieras. La oposición empresarial también ha frenado el avance de la solicitud correspondiente a la construcción, registrada hace más de un año. El expediente sigue pendiente de información adicional que deben aportar miles de empresas sobre las tareas realizadas por sus empleados, con el objetivo de que la Seguridad Social pueda evaluar los riesgos de cada puesto y diferenciar las actividades según su grado de peligrosidad. El plazo para presentar esos datos se extiende hasta febrero, tras lo cual todavía quedarán trámites por completar. Además de las trabajadoras de ayuda a domicilio, los sindicatos están preparando una solicitud conjunta para las camareras de piso de los hoteles, conocidas como las kellys. En el caso de las tripulantes de cabina, las centrales confían en conseguir la jubilación anticipada mediante una vía distinta al procedimiento general de la Seguridad Social. Hace dos semanas, el Congreso aprobó una proposición no de ley de Sumar para reclamar que estas profesionales puedan acceder a este derecho mediante su incorporación al decreto que ya contempla el adelanto de la jubilación de los pilotos. El PSOE apoyó la iniciativa.

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(El Economista, 13-10-2026) | Laboral

Los despidos en el sector tecnológico crecen el 40% hasta septiembre por culpa de la IA

Más de 130.000 trabajadores del sector tecnológico en todo el mundo han perdido su empleo entre enero y septiembre de 2026, un 40% más que los 92.800 despidos registrados en el mismo periodo del año anterior, según datos sectoriales. Aunque las estadísticas no detallan las causas de estos ajustes, los expertos consultados apuntan a la expansión de la inteligencia artificial (IA), la automatización y la aceleración de los procesos de digitalización como factores determinantes. La incorporación de sistemas capaces de realizar tareas que antes requerían intervención humana está transformando el mercado laboral tecnológico. La proliferación de agentes de IA y chatbots que pueden ejecutar operaciones en internet de forma autónoma está intensificando esta tendencia, especialmente en funciones administrativas y de soporte. Los especialistas advierten de que esta transformación podría extenderse a numerosas profesiones, como ya sucede con la traducción, y anticipan nuevas dificultades para determinados perfiles profesionales. La evolución del empleo tecnológico también pone de relieve los riesgos que afrontan los trabajadores más jóvenes. A los despidos contabilizados hay que añadir los puestos júnior que las empresas han dejado de cubrir, una circunstancia difícil de cuantificar estadísticamente. Un informe del Stanford Digital Economy, actualizado en agosto, señala que el empleo de trabajadores de entre 22 y 25 años en ocupaciones expuestas a la IA se encuentra un 19% por debajo del nivel que habría alcanzado si hubiera evolucionado al mismo ritmo que el de profesiones menos afectadas por estas tecnologías. Otros estudios realizados en Estados Unidos apuntan a que el problema no reside únicamente en los despidos, sino también en la reducción de las nuevas contrataciones. Un análisis de Lightcast publicado en junio detectó que las ofertas para desarrolladores júnior habían disminuido entre un 14% y un 15% respecto a las dirigidas a profesionales sénior, al comparar los periodos anteriores y posteriores a la aparición de ChatGPT. En España, los datos también reflejan esta tendencia. Un estudio de InfoJobs publicado en agosto apuntaba a una caída del 41% en las ofertas de primer empleo para programadores júnior en apenas un año. Asimismo, el Barómetro de Talento Digital 2026, elaborado por el Observatorio del Talento Digital de Digitalent Group y presentado en Madrid hace dos semanas, recoge que el 51,7% de las empresas participantes prevé reducir las oportunidades de contratación para perfiles júnior como consecuencia de la implantación de la IA. Estas cifras contrastan con las previsiones más optimistas sobre el efecto de la inteligencia artificial en el empleo. Eric Kutcher, presidente de McKinsey para Estados Unidos, ha defendido que en 2035 habrá más puestos de trabajo en el país que en la actualidad, al considerar que la IA también está generando nuevas oportunidades, especialmente para desarrolladores de software que trabajan en herramientas y sistemas capaces de programar código. Oracle, Dell, Amazon y Meta figuran entre las compañías que más han contribuido a los ajustes de plantilla del sector durante los nueve primeros meses del año. Oracle afronta un recorte de unos 21.000 puestos de trabajo en su ejercicio fiscal, equivalente al 13% de su plantilla, en un contexto marcado por las elevadas necesidades de financiación asociadas a la construcción de centros de datos. En su caso, la presión financiera se suma a la transformación tecnológica que atraviesa el sector. La intensidad de los ajustes también se aprecia en su distribución a lo largo del año. Entre mayo y julio se eliminaron cerca de 62.000 empleos tecnológicos, una cifra superior al total acumulado durante el segundo semestre de 2025. Por su parte, la plataforma Layoffs.fyi contabilizó 97.473 empleos afectados por ajustes vinculados a la inteligencia artificial en 111 episodios de despidos durante los nueve primeros meses de 2026. Los datos trimestrales reflejan, además, un peso creciente de la IA entre las causas atribuidas a los recortes. Durante el primer trimestre, de un total de 53.230 trabajadores afectados por despidos, 41.764 estaban vinculados a ajustes relacionados con esta tecnología, el 78% del total. Los 11.466 restantes abandonaron sus empresas por otros motivos. En el periodo siguiente, la proporción aumentó hasta aproximadamente el 87%, con 55.900 trabajadores afectados por la IA de un total de 55.990 personas contabilizadas en los ajustes de primavera. En conjunto, la evolución del sector muestra que el impacto de la inteligencia artificial sobre el empleo no se limita a la sustitución directa de trabajadores. La reducción de las oportunidades de entrada al mercado laboral, especialmente para los perfiles júnior, constituye otra de las principales consecuencias de una transformación que está modificando las necesidades de contratación de las empresas tecnológicas.

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(Expansión, 09-10-2026) | Laboral

El Gobierno acelera para aprobar la subida del salario mínimo a más de 1.270 euros al mes

Yolanda Díaz ha dado al comité de expertos menos de un mes para que concrete su recomendación sobre la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2027. El incremento deberá garantizar, como mínimo, el mantenimiento del poder adquisitivo frente a la inflación, aunque la vicepresidenta segunda del Gobierno no descarta una revalorización superior al IPC. Las tres posibilidades que maneja actualmente el Ejecutivo supondrían elevar el salario mínimo por encima de los 1.270 euros mensuales en catorce pagas, dependiendo del criterio que adopte el comité de expertos. La decisión estará condicionada por la evolución de los precios y por el indicador de inflación que se tome como referencia. Las últimas previsiones sitúan el IPC medio de 2026 en el 3,7%, según BBVA Research, mientras que el Banco de España mantiene su estimación en el 3,6%. Otra alternativa sería utilizar la tasa interanual del último mes del año, tomando como referencia el dato adelantado de octubre, que podría superar el 3,7% después de que la inflación escalara al 4,9% en septiembre, o establecer un porcentaje intermedio. A partir de los 1.221 euros mensuales actuales, una subida del 3,7% situaría el SMI en 1.266 euros, lo que supondría un incremento de 45 euros al mes. Si la revalorización alcanzara el 4%, la cuantía se aproximaría a los 1.270 euros, con casi 49 euros adicionales. En el supuesto de que el aumento fuera del 5%, el salario mínimo llegaría a los 1.282 euros mensuales, 61 euros más que en la actualidad. La principal incógnita es qué factores tendrán mayor peso en la recomendación de los expertos. En anteriores revisiones, uno de los argumentos centrales era cumplir el objetivo recogido en la Carta Social Europea de situar el salario mínimo en el 60% del salario medio. Este criterio contribuyó, por ejemplo, a que la subida aplicada el año pasado fuera del 3,1%, frente a una inflación del 2,7% al cierre del ejercicio. Sin embargo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, explicó durante la presentación de los trabajos de la Comisión Asesora para el Análisis del SMI que el encargo de este año prioriza garantizar que los trabajadores que perciben el salario mínimo no pierdan poder adquisitivo, vinculando su evolución al incremento de los precios. La inflación de septiembre, que alcanzó el 4,9%, ya supera los aumentos salariales medios pactados en convenio, del 3% en el conjunto de los acuerdos y del 3,7% en aquellos firmados durante 2026. Por ello, la trayectoria de los precios en los próximos meses será determinante para establecer la cuantía de la revalorización. Díaz también señaló que el comité de expertos deberá analizar este año cómo influye el salario mínimo en los ingresos de los hogares más vulnerables, teniendo en cuenta el encarecimiento de partidas esenciales como la energía, el transporte y la vivienda. Esta evaluación podría favorecer una propuesta más próxima a la inflación prevista al cierre del ejercicio que a la media anual, situada en el 3,4% hasta septiembre. El calendario de los trabajos se ha acelerado debido al adelanto electoral. La ministra reconoció que el comité deberá concluir su informe antes del 31 de octubre o, como muy tarde, después del día de Todos los Santos. De esta forma, el Gobierno pretende disponer de una propuesta de subida antes de las elecciones generales previstas para el 29 de noviembre. Una vez conocida la recomendación, el Ministerio de Trabajo convocará a sindicatos y organizaciones empresariales para abordar el incremento en la mesa de diálogo social. Este trámite busca facilitar un acuerdo, aunque la decisión final corresponde al Ejecutivo, que puede aprobar la subida mediante real decreto sin necesidad de someterla a la convalidación del Congreso. La premura de los plazos deja al Gobierno dos opciones: aprobar la nueva cuantía del salario mínimo pocos días antes de las elecciones o anunciar la propuesta y aplazar la decisión definitiva hasta conocer el resultado de los comicios y la composición del próximo Ejecutivo. Aunque Díaz defendió que tanto el encargo al comité como una posible aprobación antes de las elecciones respetarían el calendario habitual de revisión del SMI, en los últimos años el decreto se ha aprobado una vez iniciado el ejercicio y con efectos retroactivos. En 2026, por ejemplo, recibió el visto bueno definitivo del Consejo de Ministros el 16 de febrero. Begoña Cueto, coordinadora de la Comisión Asesora, reconoció que los expertos trabajan con plazos ajustados, pero destacó que la experiencia acumulada en informes anteriores permite realizar los cálculos con rapidez y rigor. Por último, el Ministerio de Trabajo no ha aclarado si impulsará de forma paralela la prohibición de compensar o absorber las subidas del salario mínimo mediante determinados complementos salariales. Esta medida se había comprometido con los sindicatos para 2026, pero su inclusión en la norma de transposición de la directiva europea sobre salarios mínimos ha retrasado su tramitación durante el año. Al estar prevista su aprobación mediante real decreto, no sería necesario someterla a la Diputación Permanente.

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(El Economista, 09-10-2026) | Laboral

Cada punto que aumenta el precio de la vivienda reduce en un 1,8 la llegada de trabajadores

El encarecimiento de la vivienda está condicionando cada vez más la movilidad laboral en España. Las provincias que concentran una mayor creación de empleo y que tradicionalmente han atraído a trabajadores de otras regiones y del extranjero también registran importantes incrementos en los precios de los alquileres. Esta situación dificulta la cobertura de vacantes, ya que cada vez más profesionales se plantean si les compensa aceptar un puesto en un territorio donde tendrían que destinar una parte mayor de su salario a pagar la vivienda. Un informe del Banco de España cuantifica el impacto de este fenómeno. Según sus estimaciones, un incremento del 1% en el precio real medio del alquiler en las provincias que suelen recibir población migrante reduce un 1,8% los desplazamientos de trabajadores entre territorios españoles y un 5% la llegada de inmigrantes al país. Además, el encarecimiento de la vivienda aumenta un 0,4% las salidas de trabajadores desde esas provincias hacia otros puntos de España. Las dificultades para acceder a una vivienda están condicionando dónde se instalan los trabajadores, que no siempre pueden trasladarse a los territorios donde sus capacidades profesionales son más necesarias. El organismo supervisor analizó la evolución entre 2014 y 2024 y concluyó que el incremento de los alquileres ha alterado la distribución de los movimientos migratorios entre provincias, el volumen total de la movilidad laboral interna y la llegada de trabajadores procedentes del extranjero. Este proceso también puede tener consecuencias negativas para la productividad de la economía española. Diversos estudios académicos advierten de que las zonas más productivas suelen ofrecer salarios más elevados, pero también soportan mayores costes de vivienda. Si el encarecimiento residencial dificulta la llegada de profesionales a estos territorios y favorece su desplazamiento hacia regiones menos productivas, la productividad agregada del país puede resentirse. Asimismo, una menor concentración de trabajadores en los principales polos económicos limita las ventajas que genera la aglomeración de empresas y profesionales, un fenómeno que favorece la productividad y el crecimiento de los salarios. El análisis del Banco de España también revela que un aumento de un punto porcentual en los precios del alquiler reduce un 0,6% los flujos de trabajadores procedentes de otras provincias hacia el territorio que registra ese encarecimiento. Los resultados apuntan a una redistribución geográfica de la movilidad laboral vinculada a las diferencias en la evolución de los alquileres, que estarían reduciendo la capacidad de algunas provincias para atraer talento nacional e internacional. Los datos de contratación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) reflejan cambios en los desplazamientos laborales entre territorios. En 2025, Cataluña registró por primera vez un saldo negativo, al enviar más trabajadores a otras comunidades de los que recibió, con un balance de unos 8.000 contratos. La Comunidad de Madrid continúa encabezando la clasificación de territorios receptores, favorecida por su condición de capital y su concentración de actividad económica. La Comunidad Valenciana, por su parte, ha reducido su saldo emisor en los últimos años, aunque todavía se sitúa en torno a los 30.000 contratos negativos. Las comunidades insulares mantienen su capacidad de atracción en términos agregados, especialmente Baleares. Durante el último año se formalizaron más de 2,5 millones de contratos que implicaron un cambio de provincia y más de 1,8 millones asociados a un desplazamiento entre comunidades autónomas. Según el último informe disponible del SEPE, los contratos con movilidad interprovincial aumentaron un 4,6%, mientras que los que conllevaron un cambio de comunidad autónoma crecieron un 5,08%. La tasa de movilidad laboral se situó en el 16,56%, más de tres puntos por encima del nivel registrado en 2016. Algunas comunidades presentan porcentajes considerablemente superiores, como La Rioja, con un 29%, y Castilla-La Mancha, con un 24,2%. Más allá del coste de la vivienda, que el SEPE no incorpora directamente a sus estadísticas de movilidad, la disposición de los trabajadores a cambiar de residencia para aceptar un empleo sigue siendo limitada. Esta circunstancia dificulta que las empresas encuentren candidatos para cubrir determinados puestos. El organismo identifica entre las causas más habituales la escasez de aspirantes disponibles, la falta de experiencia profesional y las carencias de competencias técnicas. En algunas actividades también influyen las condiciones laborales, el relevo generacional y las dificultades para desplazarse geográficamente, factores que reflejan el carácter estructural del problema. La movilidad tampoco afecta por igual a todos los colectivos. Los desplazamientos entre provincias son más frecuentes que los cambios de comunidad autónoma y los hombres representan aproximadamente dos tercios de los contratos que implican movilidad. Por edades, los menores de 30 años concentran el 40% de los contratos asociados a un cambio de residencia. En cuanto al nivel formativo, no existe un patrón único: el 45% de estos contratos corresponde a trabajadores con estudios primarios, aunque también destaca la presencia de profesionales con formación superior. En conjunto, los datos muestran que la movilidad laboral se concentra en los principales polos de actividad económica, precisamente aquellos donde el encarecimiento de la vivienda puede convertirse en un obstáculo creciente para atraer trabajadores.

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(El Economista, 09-10-2026) | Laboral

Los fijos discontinuos suman el 54,5% de los contratos fraudulentos que regulariza la Inspección de Trabajo

La reforma laboral convirtió los contratos fijos discontinuos en la principal alternativa a la contratación temporal para cubrir campañas y actividades estacionales. Esta modalidad permite establecer una relación laboral indefinida, aunque contempla periodos de inactividad durante los cuales el trabajador no percibe salario ni cotiza por ese empleo, y puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos. Cuatro años después de la reforma, los fijos discontinuos se han convertido en uno de los principales focos de la Inspección de Trabajo en la lucha contra el fraude en la contratación. Los datos del organismo apuntan a que parte de los abusos asociados anteriormente a los contratos temporales podría haberse trasladado a esta figura. Según la memoria anual de la Inspección de Trabajo, en 2025 se obligó a transformar 61.655 contratos fijos discontinuos utilizados de forma irregular en contratos indefinidos ordinarios, frente a 51.526 contratos temporales que también fueron regularizados. De este modo, los fijos discontinuos representaron el 54,5% de las conversiones realizadas. La tendencia ya se había manifestado en 2024, cuando esta modalidad superó por primera vez a la contratación temporal, con 89.959 conversiones frente a 77.787, el 53,6% del total. El peso de estas regularizaciones resulta significativo si se compara con la presencia de los fijos discontinuos en el mercado laboral. Su proporción sobre el conjunto de los asalariados oscila aproximadamente entre el 5% y el 6%, dependiendo del mes. Entre los nuevos contratos, su participación varía más debido a la estacionalidad, con porcentajes que habitualmente se sitúan entre el 12% y el 15%. En 2022, cuando entró en vigor la reforma laboral, la actividad inspectora todavía se concentraba principalmente en detectar irregularidades en la contratación temporal. Ese año se transformaron en indefinidos 229.984 contratos eventuales, mientras que las regularizaciones de fijos discontinuos ascendieron a 27.140, apenas el 10,6% del total. Hay que tener en cuenta que los datos de ese ejercicio solo recogen las actuaciones correspondientes al periodo comprendido entre octubre y diciembre. La evolución cambió rápidamente. En 2023, los contratos temporales regularizados descendieron a 81.933, mientras que los fijos discontinuos aumentaron hasta 60.016, equivalentes al 42,3% de las conversiones. En 2024, las regularizaciones de contratos eventuales volvieron a reducirse, hasta 77.787, mientras que las de fijos discontinuos alcanzaron su máximo, con 89.959. En 2025 disminuyeron las conversiones de ambas modalidades. El número total pasó de 167.746 a 113.181, un descenso del 32,5%. Las regularizaciones de fijos discontinuos cayeron un 31,5%, mientras que las de temporales retrocedieron un 33,8%, por lo que los primeros aumentaron su peso relativo. Si se compara con 2023, primer año completo de aplicación de la reforma, las conversiones de contratos temporales han disminuido un 37,1%, mientras que las de fijos discontinuos han aumentado un 2,7%. La evolución presenta algunas diferencias según el sexo de los trabajadores afectados. En 2023, los fijos discontinuos representaban el 41,1% de los contratos regularizados entre los hombres y el 43,8% entre las mujeres. En 2024, ambos porcentajes se situaron en torno al 54%, coincidiendo con un fuerte aumento de las conversiones: entre los hombres pasaron de 33.327 a 50.816 y entre las mujeres, de 26.689 a 39.143. Durante 2025, las regularizaciones disminuyeron en ambos grupos, aunque el retroceso fue mayor entre las mujeres, con una caída del 33,7%, frente al 29,7% entre los hombres. Como resultado, los contratos fijos discontinuos ya representan el 56,9% de las conversiones correspondientes a trabajadores varones y el 51,5% de las realizadas entre las mujeres. Esta evolución se relaciona con el creciente peso femenino en algunas de las actividades económicas que recurren a esta modalidad contractual. La Inspección de Trabajo detecta posibles irregularidades por dos vías, aunque la principal no requiere una visita presencial del inspector. Desde octubre de 2022, el organismo desarrolla planes de choque anuales basados en el cruce de datos sobre altas, bajas y cotizaciones a la Seguridad Social. Estos análisis permiten identificar a trabajadores que han permanecido dados de alta en una misma empresa durante al menos diez meses y medio del último año, una circunstancia que puede indicar que el puesto responde a una necesidad permanente y debería cubrirse mediante un contrato indefinido ordinario. Cuando detecta estos casos, la Inspección envía una comunicación a la empresa para que regularice la situación en el plazo de un mes. Si no lo hace, se inicia una actuación inspectora. Este procedimiento explica buena parte de las conversiones registradas: en 2025, las cartas remitidas a las empresas propiciaron la regularización de 42.227 contratos fijos discontinuos, el 68,5% del total. En 2022, durante el primer plan de choque, este mecanismo permitió regularizar 26.593 de los 27.140 contratos detectados. Las restantes 19.428 conversiones realizadas en 2025 procedieron de las actuaciones ordinarias de los inspectores, cuya actividad también se ha intensificado. En 2022, la Inspección creó una infracción específica para perseguir el uso indebido de los contratos fijos discontinuos. Desde entonces, las actuaciones iniciadas por este motivo han pasado de 5.265 en 2023 a aproximadamente 10.600 en 2025, lo que supone duplicar su número en dos años. Cada actuación corresponde a una empresa y puede afectar a varios trabajadores.

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(Expansión, 08-10-2026) | Laboral

Yolanda Díaz pisa el acelerador para anunciar la subida del salario mínimo de 2027 antes de las elecciones

La convocatoria de elecciones está acelerando los planes legislativos del Gobierno y también ha llevado al Ministerio de Trabajo a adelantar los trabajos para determinar la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) en 2027. El departamento dirigido por Yolanda Díaz convocará este jueves a la Comisión Asesora para el Análisis del SMI, que será la encargada de elaborar la recomendación sobre la horquilla en la que debería situarse la próxima revalorización. Los plazos permitirían que el informe de los expertos estuviera preparado antes de las elecciones generales previstas para el 29 de noviembre. Sin embargo, el Ejecutivo ha optado en los últimos años por aprobar la subida del SMI una vez iniciado el ejercicio y aplicarla posteriormente con carácter retroactivo. Por ello, el escenario más probable es que antes de los comicios se conozca la recomendación de los expertos y, posiblemente, la referencia que maneja el Gobierno, pero que la decisión definitiva quede condicionada al resultado electoral. La fijación del salario mínimo corresponde al Ejecutivo y no requiere la convalidación del Congreso. El SMI se sitúa actualmente en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas y afecta a cerca de 2,5 millones de trabajadores. Las recomendaciones de la comisión de expertos han situado habitualmente la subida ligeramente por encima de la inflación, con el objetivo de preservar el poder adquisitivo, y han tenido también en cuenta el objetivo de aproximar el salario mínimo al 60% del salario medio. Con las previsiones actuales, una subida equivalente al 3,6%, en línea con la estimación de inflación anual del Banco de España, llevaría el SMI hasta aproximadamente 1.265 euros mensuales. Desde 2018, el salario mínimo ha registrado incrementos de forma continuada y acumula una subida del 66%. En aquel momento se situaba en 735,90 euros mensuales en 14 pagas, frente a los 1.221 euros actuales. El mayor incremento se produjo en 2019, cuando aumentó un 22,3% hasta los 900 euros. Posteriormente pasó a 950 euros en 2020, 965 euros en 2021, 1.000 euros en 2022, 1.080 euros en 2023, 1.134 euros en 2024 y 1.184 euros en 2025, hasta alcanzar los 1.221 euros fijados para 2026. La política de incrementos responde al compromiso del Gobierno de acercar el SMI al 60% del salario medio, en línea con la Carta Social Europea. Este objetivo, sin embargo, continúa generando discrepancias con las organizaciones empresariales. La CEOE sostiene que este porcentaje no tiene carácter vinculante y advierte de que el salario mínimo ya supera ampliamente ese nivel en buena parte del territorio. Según sus cálculos, el SMI se sitúa por encima del 70% del salario medio en casi la mitad de las provincias españolas. Para fijar la subida correspondiente a 2026, la Comisión Asesora tomó como referencia precisamente el objetivo de situar el salario mínimo en el 60% del salario medio neto de un trabajador a tiempo completo. Los expertos analizaron para ello las previsiones sobre la evolución de los salarios y las combinaron con indicadores como el IPC y el comportamiento esperado de la productividad media. El análisis también tuvo en cuenta factores relacionados con la distribución de la renta y la situación económica general, así como el posible efecto del incremento del SMI sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres y sobre la pobreza laboral. A partir de todos estos elementos, la comisión estableció la horquilla que sirvió de referencia para la decisión final del Gobierno, que elevó el salario mínimo un 3,1% en 2026, hasta los 1.221 euros mensuales, frente a una inflación media del 2,7% el año anterior.

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(El País, 08-10-2026) | Laboral

Inspección de Trabajo regularizó a 47.000 falsos autónomos en 2025, la mayor cifra de la serie

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, encargada de supervisar el cumplimiento de la normativa laboral, intensificó su actividad durante 2025, según refleja la memoria anual del organismo. El aumento de las actuaciones se tradujo en un mayor volumen de sanciones y en más trabajadores regularizados. En concreto, las sanciones propuestas alcanzaron los 858 millones de euros, frente a los 541 millones del año anterior, mientras que las actuaciones inspectoras permitieron dar de alta en la Seguridad Social a 96.200 personas. Dentro de esta cifra destacan los falsos autónomos, trabajadores que formalmente figuran como empleados por cuenta propia pese a desarrollar una actividad que debería corresponder a una relación laboral. En 2025 se regularizaron 47.100 casos, el registro más elevado desde que existen datos, en 2015. La Inspección atribuye buena parte de este resultado al refuerzo de las actuaciones sobre plataformas digitales que recurren a este tipo de contratación y que, cuando lo hacen, suelen afectar a un número elevado de trabajadores. Las conversiones de falsos autónomos en asalariados superaron así el anterior máximo, registrado en 2022, cuando se contabilizaron alrededor de 39.000 regularizaciones. El fuerte incremento de estas actuaciones coincide con la expansión de la economía de plataformas en España y con el proceso de transformación que durante 2025 llevó a Glovo a abandonar su modelo basado en repartidores autónomos para pasar a un sistema de trabajadores asalariados. Del total de 96.200 personas regularizadas por la Inspección el pasado año, 48.500 correspondieron a trabajadores que no estaban dados de alta, 47.100 a relaciones laborales encubiertas como trabajo autónomo y 601 a falsos becarios. La cifra global supone un notable aumento respecto a las 56.100 regularizaciones de 2024 y las 80.600 de 2023, aunque se mantiene ligeramente por debajo de las 98.500 registradas en 2022. El fraude relacionado con los falsos autónomos ha tenido especial incidencia en el reparto de comida a domicilio. Las actuaciones inspectoras, la denominada ley rider, las resoluciones judiciales y los cambios introducidos en el Código Penal para sancionar a los responsables de determinadas prácticas laborales han contribuido a modificar el modelo del sector. Mientras Glovo completó su transformación en 2025, Uber Eats continúa utilizando parcialmente repartidores autónomos pese a haber anunciado su intención de operar exclusivamente con asalariados. Los sindicatos, además, advierten de que el recurso a plataformas digitales se está extendiendo a otras actividades con elevados niveles de precariedad, como la psicología, la limpieza o la abogacía. El fenómeno de los falsos autónomos, por tanto, ya no se limita al reparto de comida y se está trasladando a nuevos ámbitos de actividad. La Inspección también incrementó sus actuaciones contra el empleo irregular de trabajadores extranjeros. En 2025 se regularizaron 18.700 personas sin permiso de trabajo, frente a las 12.200 del año anterior. La hostelería concentró la mayor parte de estas intervenciones, con unas 6.200 actuaciones y 4.980 infracciones. Le siguieron el comercio, con 3.100 actuaciones y 2.300 infracciones, y la construcción, con 2.300 actuaciones y 2.030 infracciones. Otro de los focos de vigilancia fueron las situaciones de fraude en los contratos a tiempo parcial, en las que trabajadores contratados formalmente por una jornada reducida realizan en realidad una jornada completa. La intensificación de las inspecciones en este ámbito se tradujo en 15.400 actuaciones y permitió detectar 4.900 casos en los que se incrementó la jornada reconocida. En conjunto, la Inspección de Trabajo actuó sobre 427.500 centros durante 2025 y detectó 208.500 infracciones de la legislación social. Las sanciones propuestas ascendieron a 858 millones de euros, frente a los 541 millones de 2024. El Ministerio de Trabajo también destaca el aumento de las actuaciones iniciadas a partir de denuncias anónimas: el organismo concluyó 11.800 actuaciones procedentes de comunicaciones recibidas a través de su buzón de denuncias, frente a las 10.060 del ejercicio anterior.

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(La Vanguardia, 08-10-2026) | Laboral

La huelga general por la vivienda se celebrará el 11 de noviembre

La huelga general convocada por la crisis de acceso a la vivienda en España se celebrará el próximo 11 de noviembre, según el acuerdo alcanzado entre los principales sindicatos que respaldan el paro y las organizaciones que lideran las protestas por la situación del mercado inmobiliario. A la convocatoria se suman también centrales con una importante implantación territorial, como la gallega CIG y las vascas ELA y LAB. La Confederación de Sindicatos de Inquilinas, que reúne a las organizaciones de este colectivo de distintas ciudades, confirmó posteriormente que el 11 de noviembre es la fecha que planteará en la reunión prevista esta tarde, a las 19.00 horas, con el resto de entidades convocantes. Por su parte, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, confirmó en Televisión Española que el sindicato se incorporará al paro y señaló que la fecha ya está acordada con CC OO, a falta de cerrar los últimos detalles con los sindicatos de inquilinas y las demás organizaciones que quieran participar. Se tratará de la primera huelga general respaldada por los grandes sindicatos de clase en 14 años. El paro tendrá lugar un miércoles, apenas dos semanas y media antes de las elecciones generales y solo un día antes del inicio oficial de la campaña electoral, que comenzará en la medianoche del jueves al viernes. La proximidad de los comicios ha generado críticas entre algunos sindicatos corporativos y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, que consideran que las reivindicaciones planteadas no son propiamente laborales y califican de inadmisible que el coste de una protesta dirigida contra las políticas del Gobierno recaiga sobre las empresas, los trabajadores y la actividad económica. PP y Vox también han expresado su rechazo a la convocatoria. El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, afirmó este martes que la huelga se plantea en torno a un problema que afecta a numerosos trabajadores y sus familias, como es el acceso a la vivienda, y aseguró que el Ejecutivo debe respetar el derecho constitucional a la huelga. La última huelga general respaldada por CC OO y UGT tuvo lugar el 14 de noviembre de 2012, en plena crisis económica y como respuesta a los recortes aplicados entonces. La movilización se desarrolló también en otros países europeos, entre ellos Italia, Portugal, Chipre y Malta. Ese mismo año, en marzo, ambas centrales habían convocado otro paro general contra la reforma laboral promovida por el Gobierno de Mariano Rajoy, que redujo el coste del despido. La primera gran huelga general promovida conjuntamente por los principales sindicatos de clase se celebró el 14 de diciembre de 1988, durante el Gobierno de Felipe González. Posteriormente se produjeron nuevas movilizaciones generales en 1992, 1994, 2002 y 2010, esta última contra las medidas de ajuste adoptadas por el Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero. Con la convocatoria prevista para noviembre, serán nueve las huelgas generales respaldadas por CC OO y UGT.

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(El Economista, 08-10-2026) | Laboral

Los trabajadores que se sumen a la huelga por la vivienda reducirán su sueldo en 90 euros de media

Los sindicatos y las organizaciones sociales que defienden el derecho a la vivienda preparan una huelga general de 24 horas para reclamar medidas a las administraciones públicas y a las patronales. Los trabajadores tienen derecho a secundar este tipo de movilizaciones, amparado por la Constitución y regulado desde 1977 mediante un real decreto-ley. Las empresas no pueden despedir ni sancionar a quienes ejerzan este derecho, aunque sí pueden descontar de la nómina la parte correspondiente a la jornada no trabajada. La cantidad que dejará de percibir cada trabajador en la nómina de noviembre dependerá de su salario y de su jornada laboral. El descuento incluye las horas que no se hayan trabajado y los complementos salariales asociados, además de la parte proporcional de las pagas extraordinarias y del descanso semanal. En cambio, la huelga no permite reducir los días de vacaciones ni los festivos. Durante el paro, el trabajador pasa a una situación de alta especial en la Seguridad Social, por lo que se suspenden las obligaciones de cotización tanto para el empleado como para la empresa. El presidente del Registro de Economistas Asesores Laborales, Jesús Bravo, señala que el impacto económico también varía en función de si el empleado trabaja cinco o seis días a la semana. Tomando como referencia el salario medio anual de 29.540,26 euros registrado por el INE en 2024, un trabajador con una jornada habitual de lunes a viernes tendría un descuento aproximado de 113,31 euros brutos por un día de huelga. En términos netos, la pérdida sería menor debido a que durante esa jornada no se realizan las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y también se reduce la retención del IRPF. Con una cotización aproximada del 6,5% y una retención del 15%, el trabajador dejaría de percibir alrededor de 89 euros netos en su nómina de noviembre. Bravo considera que el salario mediano puede ofrecer una referencia más representativa, al situarse en el punto central de la distribución salarial. En 2024 fue de 24.497,17 euros anuales. Para un trabajador con esta remuneración, el descuento por un día de huelga con una jornada de lunes a viernes rondaría los 94 euros brutos. En el caso de los trabajadores con el salario mínimo, el coste de secundar la huelga sería inferior. El SMI está establecido en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 17.094 euros brutos al año. Con una jornada de lunes a viernes, un día de huelga supondría dejar de cobrar unos 65,57 euros brutos. Si la jornada se desarrolla de lunes a sábado, el descuento sería de aproximadamente 54,64 euros brutos. La cantidad que finalmente se pierde en la nómina es menor que el descuento bruto, ya que durante la huelga también se interrumpen las cotizaciones a la Seguridad Social y disminuye la retención de IRPF. De este modo, un trabajador que cobre el SMI y secunde un día completo de huelga podría ver reducida su nómina de noviembre en unos 61 euros netos.

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