News

(Expansión, 23-06-2026) | Laboral

Un sueldo competitivo y justo es básico para atraer y fidelizar a los empleados

La fidelidad de un empleado hacia una empresa difícilmente se sostiene si su salario no cubre adecuadamente sus necesidades básicas. Sin embargo, cuando la remuneración es competitiva, factores como el bienestar laboral y la flexibilidad ganan peso a la hora de decidir permanecer en una organización. Cada vez más compañías optan por reforzar su propuesta con beneficios adicionales en lugar de asumir incrementos salariales directos, aunque esta estrategia no siempre convence a los trabajadores. Así lo señala Nicolas André, de Vip District, quien apunta que muchas empresas, especialmente las más avanzadas en gestión de personas, recurren a este enfoque. Aun así, aunque el salario sigue siendo prioritario, los beneficios complementarios pueden marcar diferencias si el sueldo ya se encuentra en línea con el mercado. Según The Great Employee Benefits Study 2026, elaborado por Vip District junto a la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, el 48% de los empleados españoles aceptaría una remuneración algo menor a cambio de un paquete de beneficios más atractivo. Aunque el 52% no lo haría, España destaca como el país europeo con mayor predisposición a ese intercambio. Para André, esto demuestra que, cuando la retribución es razonable, el valor percibido de la compensación va más allá del ingreso mensual. Pese a ello, el componente económico continúa siendo el factor dominante. Andrea Fort, responsable de adquisición de talento en Factorial, subraya que el salario sigue siendo el principal elemento para atraer y retener profesionales. Considera que si la compensación no resulta competitiva, los beneficios difícilmente compensarán esa carencia. Sin embargo, añade que elementos como el seguro médico, la flexibilidad laboral, los planes de pensiones o las oportunidades de desarrollo profesional pueden resultar decisivos cuando dos ofertas salariales son similares. En un contexto de inflación creciente -con el IPC situándose en el 3,2% en mayo- muchas empresas buscan mejorar sus políticas de compensación, aunque no siempre disponen de margen para aplicar aumentos salariales generalizados. Miriam Martín, directora de marketing de Pluxee España, explica que en este escenario la retribución flexible se convierte en una herramienta útil para mejorar el poder adquisitivo del empleado sin elevar de forma significativa los costes laborales. Según su visión, la clave no está en elegir entre salario y beneficios, sino en diseñar una propuesta integral que combine ambos junto al bienestar. En este equilibrio entre retribución, beneficios y cultura empresarial, Fort considera que no se trata de priorizar un único elemento. A su juicio, los empleados valoran su experiencia laboral de manera global: un salario competitivo facilita la incorporación, los beneficios enriquecen la oferta y una cultura organizativa sólida suele ser lo que termina impulsando la permanencia. La realidad también muestra que muchos profesionales abandonan sus empresas tanto por malas relaciones con sus superiores como por ofertas salariales mejores. Fort cree que las compañías son conscientes de la importancia de ofrecer salarios competitivos y reconoce que muchas han hecho esfuerzos en esta materia durante los últimos años. No obstante, insiste en que el salario por sí solo no soluciona los problemas de retención. Para consolidar el compromiso del talento, considera imprescindibles un liderazgo sólido, oportunidades de crecimiento, flexibilidad y un entorno donde las personas se sientan valoradas y seguras. André comparte la idea de que existe una mayor conciencia empresarial respecto a la necesidad de mejorar los salarios, aunque matiza que este compromiso es desigual según el sector. Allí donde el talento escasea, las empresas han tenido que elevar retribuciones de forma real; en otros casos, el cambio ha sido más discursivo que efectivo. Los datos del estudio son claros: la percepción de una compensación injusta o insuficiente constituye la principal razón por la que los empleados españoles abandonan su empresa. Además, el 66% de las organizaciones reconoce la necesidad de replantear sus sistemas de reconocimiento. Existe conciencia del problema, aunque muchas compañías aún no han pasado del diagnóstico a medidas concretas. La inflación complica todavía más la situación. Martín señala que solo una de cada cuatro empresas ha conseguido compensar plenamente la pérdida de poder adquisitivo causada por el aumento de precios, mientras que el 88% de los empleados ha tenido que recortar gastos para adaptarse al encarecimiento del coste de vida. Este desfase impacta directamente en la captación de talento: el 97% de las compañías tiene dificultades para cubrir vacantes y, en aproximadamente la mitad de los casos, la principal causa es la falta de acuerdo sobre la banda salarial, solo superada por la escasez de perfiles cualificados. En un tejido empresarial dominado por pymes, estas limitaciones explican el creciente protagonismo de los planes de compensación complementaria. El salario continúa ocupando la base de la jerarquía de necesidades laborales, ya que responde a la necesidad esencial de seguridad económica. Sin una remuneración adecuada, el resto de factores pierde rápidamente relevancia. Sin embargo, Fort considera que el bienestar laboral ha dejado de ser un simple añadido para convertirse en una condición básica en muchos entornos. Aunque por sí mismo no siempre genera fidelidad, su ausencia sí provoca descontento y rotación. Aspectos como la flexibilidad, la salud mental o la calidad del liderazgo ya son percibidos como estándares esperados. André coincide en que el sueldo sigue siendo el pilar fundamental y considera irreal plantear lo contrario. Ningún trabajador permanece en una empresa únicamente por disponer de beneficios si no puede cubrir gastos esenciales. Aun así, señala que el bienestar ha escalado posiciones en las prioridades de los empleados más rápido de lo previsto. Según el estudio, el 72% de los trabajadores españoles mostraría mayor compromiso si su empresa priorizara el bienestar por encima de una subida salarial lineal. Esto refleja que, una vez cubierta la base económica, el bienestar deja de ser un lujo para convertirse en una expectativa. El teletrabajo también ha redefinido las preferencias de los profesionales. Al reducir la dependencia del espacio físico, los beneficios tradicionales pierden peso frente a modelos de trabajo basados en autonomía, confianza y responsabilidad. Fort explica que quienes valoran especialmente la autonomía no buscan tanto ventajas visibles como estructuras que les permitan decidir cómo, cuándo y desde dónde trabajar, manteniendo al mismo tiempo el vínculo con el equipo y con el propósito de la organización.

READ MORE

(El País, 23-06-2026) | Laboral

La Seguridad Social allana el camino para anticipar la jubilación de los camioneros tras reconocer una mortalidad “muy elevada”

Un informe de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social concluye que los camioneros en España presentan niveles de mortalidad especialmente elevados y que este riesgo aumenta de forma significativa con la edad. El análisis, considerado clave dentro del procedimiento para valorar una posible jubilación anticipada del colectivo, destaca que la mortalidad asociada a esta actividad se sitúa entre las más altas de toda la economía. Según el documento, el rasgo más diferencial del sector es la elevada incidencia de fallecimientos relacionados con la actividad laboral, con niveles que superan ampliamente los registros habituales del conjunto del mercado laboral. En 2025 fallecieron 82 trabajadores del transporte terrestre en accidentes laborales. Además, el informe señala que el porcentaje de días de incapacidad temporal por contingencias profesionales también es especialmente alto, situándose entre los valores más elevados de todos los sectores. La edad aparece como uno de los factores más determinantes. El estudio muestra un aumento progresivo de la mortalidad a medida que envejecen los profesionales, con especial incidencia entre quienes tienen entre 60 y 64 años, grupo en el que se concentran los peores indicadores. También se observa que las muertes son más frecuentes en empresas pequeñas, mientras que el riesgo disminuye en compañías con mayor tamaño y estructura. Otro aspecto preocupante es la evolución temporal. El informe indica que tanto los fallecimientos como los casos de incapacidad permanente han aumentado en los últimos años, una tendencia que contrasta con la evolución del conjunto de la población ocupada. Este empeoramiento coincide con el envejecimiento progresivo del sector, agravado por la falta de relevo generacional, una preocupación recurrente de los sindicatos. Aunque este informe tiene un peso importante, no determina por sí solo la decisión final sobre la aplicación de coeficientes reductores para adelantar la jubilación. El procedimiento exige además informes del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de la Inspección de Trabajo. Una vez estén disponibles, una comisión de evaluación compuesta por representantes del Gobierno, sindicatos y patronales dispondrá de un mes para emitir una recomendación. La decisión definitiva corresponderá al Ministerio de Seguridad Social. El documento no recomienda expresamente aprobar o rechazar la jubilación anticipada, pero sí subraya que sus conclusiones deben tener un peso relevante al valorar si concurren circunstancias suficientes para justificar la reducción de la edad de retiro. La posibilidad de adelantar la jubilación en profesiones especialmente penosas o peligrosas nace del acuerdo alcanzado en 2024 entre Gobierno, patronales y sindicatos. Ese pacto abrió la puerta a aplicar coeficientes reductores en sectores con elevada siniestralidad y altos índices de bajas laborales, a cambio de un aumento de cotizaciones. El marco normativo quedó finalmente aprobado en mayo de 2025. En el caso del transporte, tanto patronales como sindicatos presentaron conjuntamente solicitudes para mercancías y transporte de viajeros. El retraso en la tramitación generó tensiones, hasta el punto de que Unión General de Trabajadores llegó a convocar una huelga que posteriormente desconvocó tras recibir garantías de continuidad del proceso. El transporte no es el único sector que reclama esta medida. La construcción también ha solicitado el acceso a coeficientes reductores tras registrar 164 fallecidos en 2025, aunque en este caso no existe consenso entre patronal y sindicatos. Actualmente ya disfrutan de este mecanismo colectivos como los mineros, trabajadores del mar, pilotos de aviación y buena parte de las policías autonómicas. Los coeficientes reductores permiten que cada año trabajado en profesiones especialmente duras compute como un periodo superior de cotización, lo que adelanta la edad ordinaria de jubilación sin reducir la pensión. Con el nuevo procedimiento, la edad mínima para acceder a esta jubilación anticipada se fija en 52 años.

READ MORE

(El País, 23-06-2026) | Laboral

CC OO advierte de que impulsará movilizaciones y huelgas ante el bloqueo patronal al acuerdo de convenios

El secretario general de Comisiones Obreras, Unai Sordo, ha lanzado una advertencia a la patronal al asegurar que, si continúa el bloqueo en la negociación del nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), los sindicatos intensificarán las movilizaciones y podrían llegar a respaldar procesos de huelga en distintos sectores y empresas. Durante la presentación del último Observatorio de la Negociación Colectiva, elaborado por la Fundación Primero de Mayo y CC OO, Sordo acusó nuevamente a las organizaciones empresariales de mantener una estrategia dilatoria que impide avanzar en la negociación del VI AENC. Este acuerdo actúa como marco de referencia para la negociación de los más de 4.000 convenios colectivos existentes en España y orienta aspectos clave como salarios, jornada laboral o cuestiones relacionadas con el absentismo. El anterior AENC perdió su vigencia el 31 de diciembre de 2025, por lo que sindicatos y patronales deberían haber iniciado hace meses las conversaciones para renovar este marco. Sin embargo, según los sindicatos, Confederación Española de Organizaciones Empresariales y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa están retrasando deliberadamente el proceso. Ante esta situación, Sordo ha planteado la necesidad de reforzar la presión sindical mediante nuevas herramientas que permitan sostener movilizaciones más prolongadas. Entre las medidas que estudian Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores figura la creación de cajas de resistencia, fondos económicos destinados a compensar parcialmente a trabajadores que participen en huelgas y pierdan salario durante los paros. También se analiza cómo facilitar movilizaciones en sectores con baja afiliación sindical o elevada precariedad laboral, donde secundar una huelga suele resultar más difícil. Uno de los principales motivos de preocupación sindical es la evolución salarial. Sordo considera que muchos trabajadores siguen perdiendo poder adquisitivo debido al encarecimiento de la vivienda y al impacto acumulado de la inflación. Aunque los datos reflejan incrementos del salario medio del 4,9% y del salario por hora efectiva del 5,4% en el primer trimestre, el líder sindical sostiene que estas cifras están influenciadas por factores estadísticos, como la creación de empleo en puestos mejor remunerados y la subida continuada del salario mínimo. Por ello, CC OO y UGT mantienen su propuesta conjunta de impulsar aumentos salariales de entre el 4% y el 7% anual durante los próximos tres años, con el objetivo de asegurar mejoras reales en los convenios colectivos. En el debate también ha intervenido el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, quien ha abordado la cuestión de los salarios mínimos territoriales. En respuesta a las demandas empresariales de establecer salarios mínimos diferenciados según el coste de vida de cada territorio, ha recordado que el Estatuto de los Trabajadores ya permite articular salarios mínimos a través de la negociación colectiva autonómica, siempre que estos mejoren el salario mínimo estatal. Pérez Rey y Sordo coincidieron además en que la estructura actual de la negociación colectiva necesita una revisión profunda. Ambos consideran que el sistema presenta un alto grado de fragmentación y que convendría reforzar los ámbitos autonómicos de negociación para reducir la dispersión existente, especialmente en convenios de ámbito provincial.

READ MORE

(El País, 23-06-2026) | Laboral

Arranca el plazo para solicitar los viajes con el Imserso

Este lunes se abre el plazo para solicitar plaza en el Programa de Turismo del Instituto de Mayores y Servicios Sociales correspondiente a la temporada 2026/2027, un periodo que permanecerá activo hasta el 10 de julio. Para esta edición, el programa contará con 879.213 plazas en total. De ellas, 7.447 estarán reservadas a tarifa reducida para pensionistas con menores ingresos, según informó en su momento el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030. La solicitud es imprescindible para obtener la acreditación que permite acceder posteriormente a la reserva de viajes cuando se abran las ventas. En el caso de las personas que ya participaron en temporadas anteriores y mantienen sus datos sin cambios, no será necesario volver a presentar la solicitud, salvo que quieran actualizar alguna información. Los beneficiarios recibirán previsiblemente en la segunda quincena de agosto una carta con la acreditación y la clave necesaria para poder formalizar las reservas. La comercialización de los viajes está prevista para septiembre y los primeros desplazamientos comenzarán a realizarse a partir de octubre. Del total de plazas ofertadas, 440.284 se destinan a turismo de costa peninsular, 228.142 a costa insular y 210.787 a viajes de escapada. El programa mantiene además la reserva de plazas con tarifa reducida de 50 euros, dirigida a personas con pensiones más bajas, que pagarán esa cantidad fija independientemente del destino, asumiendo el resto del coste la administración. También se mantiene la posibilidad de viajar con animales de compañía en determinados destinos de costa, una medida incorporada en la anterior temporada y que se conserva con el objetivo de facilitar la movilidad y el bienestar de los usuarios. El programa destaca además por su impacto social y económico, ya que fomenta la actividad y la vida activa de las personas mayores, contribuye al mantenimiento del empleo en el sector turístico y ayuda a reducir la estacionalidad, alargando la actividad en temporada baja y sosteniendo la ocupación en muchas zonas del país.

READ MORE

(El Economista, 23-06-2026) | Laboral

El Supremo ratifica que el permiso de cinco días para cuidar familiares no acaba con el alta hospitalaria

El Tribunal Supremo ha confirmado que los trabajadores pueden disfrutar del permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares hospitalizados incluso cuando el paciente recibe el alta hospitalaria, siempre que exista prescripción de reposo domiciliario. En una sentencia fechada el 22 de abril, el Alto Tribunal aclara que el alta hospitalaria no implica necesariamente la finalización del permiso si no va acompañada del alta médica. Según explica, el hecho de abandonar el hospital solo indica que el paciente ya no necesita ingreso, pero no que haya finalizado su proceso de recuperación ni que no requiera cuidados en casa. El Supremo resolvía así el recurso presentado por una empresa que defendía una interpretación más restrictiva del permiso, según la cual este solo debía aplicarse durante el ingreso hospitalario o, como máximo, en casos de intervención quirúrgica sin hospitalización. La compañía sostenía que el reposo domiciliario no debía justificar la prolongación del permiso. Sin embargo, el tribunal rechaza este planteamiento y recuerda que la reforma del permiso en junio de 2023 amplió su duración a cinco días, independientemente de la existencia de traslado, siempre que concurran las circunstancias previstas en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 37.3 del Estatuto establece que este permiso se reconoce en casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo en domicilio de familiares hasta segundo grado, ya sea por consanguinidad o afinidad. El Supremo subraya que la clave para determinar la duración del permiso no es el alta hospitalaria en sí misma, sino la situación médica del paciente. En concreto, el derecho se mantiene cuando, tras el alta del hospital, no se ha producido el alta médica y se ha indicado reposo domiciliario porque el paciente continúa necesitando cuidados. De este modo, el tribunal consolida un criterio que amplía la protección de los trabajadores, al entender que el permiso debe cubrir todo el periodo en el que el familiar enfermo siga requiriendo atención, más allá del ingreso hospitalario.

READ MORE

(La Vanguardia, 23-06-2026) | Laboral

Fedea advierte que el subsidio para mayores de 52 años desincentiva la vuelta al trabajo

Fundación de Estudios de Economía Aplicada ha alertado sobre los efectos adversos derivados de la reforma del subsidio por desempleo para mayores de 52 años aprobada en 2019. Aunque dicha modificación amplió de forma notable la protección de este colectivo, el centro de estudios considera que también ha generado consecuencias económicas y laborales relevantes. Entre los principales efectos negativos señalados por Fedea destaca la reducción de los incentivos para volver al mercado laboral, especialmente en empleos con salarios bajos o jornadas parciales. Según su análisis, al mejorar la cobertura y prolongar el acceso a la prestación hasta la jubilación, el subsidio puede desincentivar la búsqueda activa de empleo en determinados perfiles. Además, el coste presupuestario de la medida es considerable. Fedea estima que el gasto adicional acumulado entre 2019 y 2030 ascenderá a 17.935 millones de euros, una cifra que refleja el fuerte impacto financiero de la reforma sobre las cuentas públicas. La modificación introducida en 2019 revirtió en gran medida los cambios aprobados en 2012 durante el Gobierno de Mariano Rajoy tras la crisis financiera. Entre las principales novedades, se redujo la edad mínima de acceso de 55 a 52 años, se flexibilizaron los requisitos económicos al considerar únicamente la renta individual -y no la del conjunto de la unidad familiar-, se amplió la duración del subsidio permitiendo su percepción hasta la jubilación y se elevó la base de cotización a la Seguridad Social hasta el 125% del salario mínimo. Como consecuencia, el número de beneficiarios ha crecido de forma significativa. El estudio calcula que en 2030 habrá un 37% más de perceptores de los que existirían sin esta reforma, lo que equivale a unos 315.000 beneficiarios adicionales durante el periodo analizado. Fedea subraya que el subsidio nació con el objetivo de ofrecer una renta de sustitución a trabajadores de mayor edad en desempleo, pero considera que, en la práctica, se ha convertido en una vía para cubrir el periodo entre la pérdida del empleo y el acceso a la jubilación de personas que encuentran serias dificultades para reinsertarse laboralmente. El centro también plantea dudas en términos de equidad. Al evaluarse el acceso según la renta individual y no la familiar, podrían recibir la ayuda personas que, aunque no dispongan de ingresos propios, formen parte de hogares con elevada capacidad económica. Este debate se produce en un contexto de envejecimiento demográfico. En los últimos veinte años, la población española mayor de 50 años ha aumentado en 6,8 millones de personas, hasta representar el 42% del total. Paralelamente, el número de ocupados mayores de 50 años también se ha duplicado, pasando de 4 a 8 millones en 2029, lo que supone ya el 36% del total de trabajadores. Sin embargo, este envejecimiento también se refleja en el desempleo. Cada vez hay más personas mayores entre quienes buscan trabajo y entre quienes perciben prestaciones. De hecho, los mayores de 50 años representan cerca del 60% de quienes cobran subsidios asistenciales, lo que evidencia una mayor permanencia en situaciones de desempleo prolongado y mayores dificultades de reincorporación al mercado laboral.

READ MORE

(Expansión, 22-06-2026) | Laboral

Descubra la fórmula que identifica la mejor empresa para trabajar

Aunque los rankings sirven como orientación, la opinión de quienes trabajan en una empresa, de quienes ya se marcharon y de quienes continúan recomendándola sigue siendo el indicador más fiable para identificar un buen lugar donde desarrollar una carrera profesional. A la hora de definir qué hace atractiva a una empresa, muchos pensarían en factores como el salario, la relación con los superiores, el compañerismo o un entorno laboral saludable. Sin embargo, a esa combinación también se suman otros elementos cada vez más valorados, como la formación continua, la flexibilidad, el teletrabajo, los beneficios sociales, el reconocimiento y, en ocasiones, incluso la capacidad de mantener buen humor y sentido común en el día a día. Desde hace años, organizaciones como Great Place to Work, Merco y Top Employers Institute elaboran clasificaciones de las mejores empresas para trabajar basándose en encuestas y auditorías internas, principalmente en grandes multinacionales. No obstante, estos listados también generan dudas. En algunos casos, como ocurre con ciertas certificaciones, son las propias empresas las que pagan por ser evaluadas y por utilizar el sello obtenido. Esto no invalida necesariamente los resultados, pero sí implica que suelen aparecer compañías con capacidad económica y una clara estrategia de marca empleadora. Uno de los aspectos que más destacan estas clasificaciones es la cultura organizativa, un factor difícil de medir pero fundamental. De poco sirven beneficios atractivos si el entorno laboral no está alineado con ellos. Una empresa puede ofrecer teletrabajo para favorecer la conciliación, pero si existe una expectativa constante de disponibilidad o los responsables contactan con sus equipos fuera del horario laboral, ese beneficio pierde gran parte de su valor. La coherencia entre medidas, liderazgo y cultura resulta esencial. En esa línea, Elena Orden, directora global de talento de Merco, señala que muchas empresas invierten grandes recursos en comunicar una imagen atractiva, pero dedican menos esfuerzo a comprobar si la experiencia real de sus empleados coincide con ese discurso. Según su visión, una gran empresa para trabajar no es aquella donde nadie quiere marcharse, ya que cierta rotación puede ser positiva, sino aquella que sigue siendo recomendada incluso por quienes deciden irse. Más allá de percepciones, los datos también reflejan el impacto de una buena gestión del talento. Massimo Begelle, responsable regional para el sur de Europa y Oriente Medio de Top Employers Institute, subraya que las organizaciones que identifican abiertamente las competencias clave del futuro e invierten de forma decidida en su desarrollo tienen menos probabilidades de perder a sus empleados con mejor rendimiento. Pese a la utilidad de los rankings, la fuente más fiable sigue siendo la experiencia directa de las personas que forman parte de la empresa. A ello se suman otras referencias relevantes: lo que cuentan antiguos empleados y la reputación externa de la organización. Cuando existe una gran satisfacción interna pero una mala percepción fuera, o cuando buenos resultados de clima laboral conviven con alta rotación, aparecen señales que merecen análisis. A menudo, los datos más reveladores surgen precisamente cuando distintas fuentes ofrecen versiones contradictorias. También conviene considerar que no existe una empresa ideal en términos absolutos. La mejor opción depende del momento vital y profesional de cada persona. Un entorno de start-up puede resultar ideal para alguien joven que busca crecimiento acelerado, mientras que años después esa misma persona podría valorar más la estabilidad de una gran corporación. La clave no está en agradar a todo el mundo, sino en ser especialmente atractiva para el talento que una empresa desea captar y retener. En el imaginario colectivo aún persiste la idea de que un gran lugar para trabajar se define por beneficios visibles, como oficinas espectaculares, futbolines, fruta gratis o actividades de ocio. Sin embargo, la experiencia demuestra que estos elementos tienen un peso menor del que suele creerse. Lo que realmente valoran los empleados es la calidad de las relaciones laborales y del liderazgo. En definitiva, detalles superficiales no compensan problemas estructurales. La fruta gratis no corrige una mala gestión, un futbolín no reduce jornadas excesivas y unas oficinas modernas no sustituyen la falta de oportunidades de crecimiento. Especialmente en contextos de incertidumbre económica, los factores decisivos suelen ser otros: una remuneración adecuada, posibilidades de desarrollo profesional, buen liderazgo, flexibilidad, equilibrio entre vida personal y laboral, y estabilidad.

READ MORE

(El País, 22-06-2026) | Laboral

Los extranjeros regularizados con alfombra roja: 185.000 directivos y teletrabajadores ya son residentes en España

El proceso extraordinario de regularización de migrantes impulsado por el Gobierno ha reavivado el debate político en torno a la política migratoria en España. Sin embargo, mientras la atención pública se centra en las personas extranjeras que llevan años residiendo en situación irregular y que buscan regularizar su situación, existe otra vía que avanza con menor visibilidad: un sistema acelerado de residencia dirigido a perfiles extracomunitarios con alto valor económico. Según los datos oficiales, a finales del año pasado más de 185.000 personas extranjeras, incluyendo titulares y familiares, se habían beneficiado de este tipo de autorizaciones. Este mecanismo se puso en marcha tras una ley aprobada en 2013, pero su uso se intensificó notablemente a partir de la pandemia. Aunque en la práctica supone una vía rápida de acceso a la residencia, se presenta principalmente como una herramienta de atracción de talento e inversión, con procedimientos simplificados y una tramitación centralizada. Este modelo se apoya en una lógica de captación de perfiles considerados estratégicos, como inversores, directivos, emprendedores o trabajadores en remoto. En sus inicios, el sistema se centraba en las llamadas "golden visa", destinadas a inversores con un elevado nivel de capital, aunque esta figura fue eliminada en 2025 tras varios años de controversia. Con el tiempo, el programa se ha ampliado para incluir otros perfiles profesionales de alta cualificación y trabajadores digitales. Algunos expertos y responsables políticos defienden este enfoque como una forma de impulsar la economía española, favorecer la internacionalización y atraer capital humano y financiero. Desde esta perspectiva, estos residentes contribuyen al crecimiento a través del consumo, la inversión y la generación de actividad económica en sectores de servicios. Sin embargo, otras voces académicas señalan que este tipo de políticas configura un modelo de migración selectiva, en el que los países compiten por atraer a residentes con mayor capacidad económica, lo que introduce diferencias significativas respecto a otros flujos migratorios más tradicionales. El origen del sistema se encuentra en una normativa aprobada durante el Gobierno de Mariano Rajoy, que creó un régimen específico fuera de los procedimientos ordinarios de extranjería. Este marco dio lugar a un circuito administrativo diferenciado que, con el tiempo, ha evolucionado para incluir no solo inversores, sino también emprendedores, personal altamente cualificado y teletrabajadores. El funcionamiento de este sistema se articula a través de la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Su principal característica es la rapidez en la tramitación, en contraste con los procedimientos ordinarios de extranjería, que pueden prolongarse durante meses. Según distintos especialistas, esta estructura genera dos velocidades dentro del sistema migratorio español: una ordinaria, regulada por la legislación general de extranjería, y otra acelerada, diseñada para facilitar la llegada de determinados perfiles profesionales. Los defensores de este modelo sostienen que ha contribuido a reforzar la posición de España como destino atractivo para trabajadores internacionales de alto poder adquisitivo, especialmente tras el impulso de la digitalización y el auge del trabajo en remoto tras la crisis sanitaria. Este fenómeno habría favorecido la consolidación de España como un polo de atracción dentro del entorno europeo. No obstante, también se advierte de que estas políticas pueden ocultar su carácter selectivo, al priorizar determinados perfiles en función de su impacto económico, lo que plantea debates sobre equidad y modelo migratorio. En la actualidad, los principales beneficiarios de este sistema ya no son los antiguos inversores de las "golden visa", sino otros perfiles como ejecutivos internacionales, investigadores, emprendedores y nómadas digitales, cuyo peso ha aumentado de forma significativa en los últimos años.

READ MORE

(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El gasto de Seguridad Social en bajas laborales ascenderá a 20.000 millones en 2026

El incremento de las bajas laborales por incapacidad temporal se ha convertido en uno de los asuntos económicos más preocupantes en España. Cada día, más de un millón de trabajadores permanecen fuera de sus puestos por baja médica, una situación que no solo eleva los costes para las empresas, sino que también añade una presión creciente sobre las cuentas públicas. Tras siete años de aumentos continuados, el sector de las mutuas calcula que la Seguridad Social podría destinar cerca de 20.000 millones de euros en 2026 al pago de estas prestaciones. Los datos más recientes del Ministerio que dirige Elma Saiz muestran que esta tendencia continúa. Hasta abril, el gasto en prestaciones por incapacidad temporal alcanzó los 6.163 millones de euros, un 13% más que en el mismo periodo del año anterior. Esta cifra supone ya aproximadamente la mitad del presupuesto previsto para todo el ejercicio, lo que lleva a las mutuas colaboradoras a prever que el gasto anual aumentará más de un 8%, impulsado sobre todo por las contingencias comunes. Estas contingencias hacen referencia a bajas derivadas de enfermedades o accidentes ocurridos fuera del entorno laboral, precisamente las que más han crecido en los últimos años. Un análisis de la AIReF concluye que la incidencia de estos procesos aumentó un 60% entre 2017 y 2024, al tiempo que también se alargó su duración media. El fenómeno es especialmente visible en bajas relacionadas con problemas de salud mental y lesiones físicas, que suelen generar mayores costes para el sistema. El pago de estas prestaciones se reparte entre empresas, Seguridad Social y mutuas. Durante los tres primeros días de baja no existe prestación económica. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día, el coste lo asume la empresa. A partir de ahí, el peso recae en mayor medida sobre el sistema público, especialmente en procesos prolongados. Además, si al inicio de la baja el trabajador recibe el 60% de su salario bruto, a partir del día 21 la prestación sube al 75%, lo que incrementa significativamente el coste de las bajas largas. En 2025, la Seguridad Social y las mutuas abonaron más de 16.800 millones de euros por bajas derivadas de contingencias comunes, un 12% más que el año anterior. El sector prevé que esta cifra supere los 18.000 millones en 2026 y que, al sumar también las contingencias profesionales, el gasto total alcance los 20.000 millones. Si se compara con 2019, el aumento acumulado rondaría el 109%. Para dimensionar la magnitud del fenómeno, esos 20.000 millones equivalen aproximadamente al coste de dos meses de pensiones de jubilación, o incluso al gasto de un único mes en aquellos periodos en los que se abonan pagas extraordinarias. Además, esta cantidad supera los ingresos mensuales por cotizaciones sociales, situados alrededor de 15.000 millones de euros. Sin embargo, el coste total de las bajas laborales es aún mayor, ya que las empresas soportan una factura casi equivalente. La CEOE estima que las compañías desembolsaron unos 17.000 millones de euros en 2025 para cubrir costes asociados a bajas médicas, incluyendo salarios complementarios, cotizaciones y prestaciones iniciales. Muchos convenios colectivos, además, contemplan complementos que elevan la prestación hasta el 100% del sueldo. A ello se suman costes indirectos difíciles de cuantificar pero muy relevantes para la economía: pérdida de productividad, menor capacidad operativa y gastos derivados de la sustitución de empleados ausentes. Según el informe La incapacidad temporal en España, elaborado por la Fundación Economía y Salud, el impacto total de las bajas laborales podría alcanzar el 5,8% del PIB. Los análisis coinciden en que este fenómeno responde a múltiples causas. Una de ellas es la escasez de personal sanitario, especialmente en atención primaria, así como la sobrecarga de la inspección del INSS, responsable de revisar las bajas de larga duración. La acumulación de expedientes pendientes ralentiza la resolución de numerosos casos. Entre las medidas propuestas destaca la introducción de controles médicos obligatorios a los tres, seis y nueve meses de baja, con el objetivo de evitar prolongaciones innecesarias. Los datos muestran que aproximadamente la mitad de las solicitudes de incapacidad permanente derivadas de bajas superiores a un año son finalmente rechazadas, porcentaje que asciende al 80% en procesos relacionados con salud mental. También influyen cambios normativos recientes. La AIReF ha señalado que la conversión de contratos temporales en indefinidos tras la reforma laboral elevó un 30% la probabilidad de iniciar una baja. Asimismo, la recuperación de complementos salariales hasta el 100% del sueldo aumentó en torno a un 40% la probabilidad de recurrir a una incapacidad temporal, aunque también redujo la duración media de estos procesos en unos 17 días. En conjunto, el aumento de las bajas laborales refleja una combinación compleja de factores sanitarios, laborales, económicos y regulatorios, lo que convierte su gestión en uno de los grandes desafíos para el mercado laboral y las finanzas públicas españolas.

READ MORE

(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El absentismo se ha convertido en uno de los mayores dolores de cabeza de los empresarios y de las patronales de toda España

El incremento del absentismo laboral y de las bajas por incapacidad temporal sigue siendo una tendencia al alza en España, lo que ha llevado a algunas empresas a poner en marcha medidas propias para intentar frenarlo. Entre ellas destaca el grupo azulejero Pamesa, propiedad de Fernando Roig, que ha desarrollado un plan específico para reducir tanto la duración como la frecuencia de las ausencias. La compañía asegura que su estrategia ya está dando resultados, con una reducción del 16,3% en las horas de absentismo por trabajador en el último año. Este dato contrasta con la evolución general en España, donde el absentismo ha seguido creciendo hasta situarse en el 7,68%, con un incremento de 0,42 puntos porcentuales según los últimos registros. El plan, denominado "Mes Salud", se aplica en el conjunto del grupo, que cuenta con unos 3.500 empleados repartidos entre 30 fábricas y centros logísticos en Castellón y varias explotaciones mineras en Teruel. Su enfoque se basa en la prevención y en la aceleración de los procesos de recuperación, con la idea de evitar que las bajas se prolonguen innecesariamente. Una de las principales medidas consiste en que la empresa asume el coste de determinadas pruebas médicas y tratamientos de rehabilitación cuando se considera necesario. El objetivo es reducir los tiempos de espera del sistema sanitario y facilitar un diagnóstico más rápido. Para ello, se ha creado una partida económica específica que permite adelantar pruebas o sesiones de rehabilitación en casos concretos. Además, los trabajadores en situación de baja pueden acceder de forma voluntaria a un acompañamiento médico externo, que incluye consultas con especialistas como traumatólogos o psiquiatras. Este seguimiento personalizado busca mejorar la recuperación y reducir la duración de las ausencias. El programa también incorpora apoyo jurídico gratuito en determinados casos relacionados con la solicitud de incapacidad permanente, así como una mayor implicación de los mandos intermedios en la detección temprana de situaciones que puedan derivar en bajas prolongadas. A estas medidas se suman otros beneficios sociales, como la posibilidad de contratar seguros médicos privados a través de retribución flexible, con condiciones ventajosas para empleados y familiares. La empresa ya había adoptado un papel activo en materia de salud laboral durante la pandemia, cuando asumió el coste de los test de Covid para toda su plantilla con el fin de facilitar la reincorporación a la actividad. En paralelo, el grupo mantiene una política salarial por encima de la media del sector cerámico, lo que, según la compañía, contribuye a mejorar la estabilidad laboral y el compromiso de la plantilla. El año pasado aplicó una subida salarial general del 3%, situando la mediana salarial en 2.306 euros netos mensuales, aproximadamente un 23% por encima del promedio del sector. Asimismo, la empresa ha reforzado su sistema de incentivos económicos, que el último ejercicio supuso el reparto de 10,65 millones de euros entre los trabajadores, un 30% más que el año anterior.

READ MORE

ARE YOU LOOKING

FOR PERSONAL OR BUSINESS ADVICE?

Make your inquiry online or come visit us

CONTACT GAF