La tasa de desempleo en la eurozona descendió una décima en noviembre de 2025 y se situó en el 6,3%, mientras que en el conjunto de la Unión Europea se mantuvo estable en el 6%. España volvió a encabezar la lista de países con mayor nivel de paro entre los Veintisiete, al registrar una tasa del 10,4%, según las cifras difundidas este jueves por Eurostat.
La oficina estadística comunitaria calcula que en el penúltimo mes de 2025 había 13,22 millones de personas desempleadas en la UE, de las cuales 10,93 millones residían en los países que comparten el euro. En términos mensuales, el número de parados se redujo en 97.000 personas en el conjunto de la Unión y en 71.000 en la eurozona. Sin embargo, si se compara con noviembre de 2024, el desempleo aumentó en 416.000 personas en la UE y en 253.000 en la zona euro.
Por países, las tasas de paro más elevadas en noviembre se registraron en España (10,4%), Finlandia (10,1%) y Suecia (9%). En el extremo opuesto, los menores niveles de desempleo correspondieron a Malta, con un 3,1%, y a Chequia y Polonia, ambas con un 3,2%.
En lo que respecta a los menores de 25 años, el desempleo juvenil en la UE se redujo una décima respecto a octubre, hasta el 15,1%, mientras que en la eurozona bajó del 14,8% al 14,6%. En total, había 2,92 millones de jóvenes sin trabajo en la Unión, de los que 2,31 millones se encontraban en los países del euro.
En España, el número total de personas desempleadas ascendía en noviembre a 2,58 millones, entre las que se contabilizaban 478.000 jóvenes menores de 25 años. De este modo, la tasa de paro juvenil alcanzó el 25%, la más alta de la UE, por delante de Suecia (24,9%) y Finlandia (22,6%).
La Audiencia Nacional ha determinado que exigir a los empleados que planteen tres alternativas distintas para sus vacaciones no supone una vulneración del Estatuto de los Trabajadores, sino que contribuye a una gestión más ágil y a disminuir la incertidumbre en la organización. La magistrada ponente, Sancho Aranzasti, subraya que, aunque el disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo, la empresa puede regular el procedimiento para solicitarlas con el fin de garantizar un funcionamiento eficaz.
En el asunto analizado, el tribunal basa su resolución en el tamaño de la plantilla y en criterios de eficiencia, al considerar que el nuevo sistema evita el denominado "reinicio del proceso". Con el modelo anterior, cuando un trabajador solicitaba un único periodo y este era rechazado por necesidades del servicio, debía esperar a que concluyera toda la asignación general para volver a optar a fechas disponibles. Según la Sala, el mecanismo actual no impone decisiones empresariales, sino que favorece al empleado al acortar los plazos de respuesta.
Hasta comienzos de 2025, los trabajadores podían proponer de forma opcional uno, dos o tres periodos vacacionales. Posteriormente, la empresa modificó la herramienta y pasó a exigir la introducción de tres opciones preferentes como requisito para tramitar cualquier solicitud. De este modo, si la primera alternativa no es viable, el sistema puede gestionar automáticamente la segunda o la tercera, agilizando el proceso y ofreciendo una resolución más rápida.
La sentencia, dictada el pasado 9 de diciembre, rechaza la demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO contra el Grupo Konecta y avala el funcionamiento de la aplicación digital de gestión de descansos, denominada "Kodin". El sindicato cuestionó el cambio al entender que limitaba la libertad del trabajador y quebraba el principio de acuerdo entre las partes. Sin embargo, la magistrada concluye que no se trata de una imposición unilateral de fechas, sino de una medida organizativa razonable.
El fallo considera que este sistema no vulnera ni el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores ni el convenio del sector de Contact Center, ya que la herramienta informática no decide por el empleado, sino que ordena y transmite su voluntad de manera eficiente, compatibilizando el derecho al descanso con la continuidad del servicio. Otro aspecto clave para la Audiencia es la flexibilidad del sistema. El manual de la aplicación acredita que el trabajador puede modificar o anular sus solicitudes, incluso una vez aceptadas, siempre que respete un preaviso mínimo de 48 horas.
Por último, el tribunal concluye que la actualización de una herramienta digital de estas características no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En consecuencia, no le resulta aplicable el plazo de caducidad de 20 días, lo que permitió que la impugnación se tramitara a través del procedimiento ordinario de conflicto colectivo.
El Tribunal Supremo ha ratificado que los funcionarios interinos pueden ejercer plenamente la potestad sancionadora, en las mismas condiciones que los funcionarios de carrera. En una sentencia dictada el 27 de noviembre, el alto tribunal concluye, tras examinar el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que las tareas de instrucción de expedientes sancionadores corresponden a los funcionarios públicos, sin distinción entre quienes tienen la condición de carrera y quienes ocupan plazas en régimen de interinidad.
La Sala estima así el recurso presentado por el Gobierno de Canarias contra una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), que había confirmado una decisión previa del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Las Palmas anulando una sanción. El motivo de la anulación era que las trabajadoras encargadas de instruir el expediente eran funcionarias interinas. El TSJC había interpretado que el EBEP restringía las funciones de este colectivo y reservaba la potestad sancionadora exclusivamente a los funcionarios de carrera.
El Supremo recuerda que, aunque hasta ahora no se había pronunciado expresamente sobre la capacidad sancionadora de los interinos, tanto su propia doctrina como la del Tribunal Constitucional han reconocido reiteradamente la equiparación funcional entre funcionarios de carrera e interinos. La sentencia señala que el artículo 9 del EBEP atribuye el ejercicio de funciones vinculadas a las potestades públicas y a la protección de los intereses generales a los "funcionarios públicos", una expresión que el legislador utiliza de forma deliberada para englobar tanto a los funcionarios de carrera como a los interinos, diferenciándolos de otras figuras como el personal laboral o eventual.
En este sentido, el alto tribunal aclara que la condición de funcionario de carrera o interino no puede utilizarse como criterio para determinar la validez o invalidez de un expediente sancionador, ni mucho menos para justificar su nulidad, únicamente por el hecho de que quien actúe como instructor o secretario tenga una u otra condición.
La resolución añade que, conforme al principio constitucional de igualdad, ambos tipos de funcionarios se encuentran en una situación equiparable, lo que implica que deben poder desempeñar en igualdad de condiciones las funciones de instructor y secretario en un procedimiento sancionador. Los únicos factores relevantes para su designación, subraya el Supremo, son la capacitación técnica y, en su caso, la experiencia profesional en este tipo de tareas.
A juicio del tribunal, el carácter interino de la persona encargada de instruir un expediente no afecta en absoluto a la regularidad de los procedimientos sancionadores para los que haya sido formalmente nombrada. En el caso concreto analizado, el Supremo destaca que la funcionaria interina designada como instructora llevaba prestando servicios en la misma Administración desde octubre de 2001, y que la secretaria del expediente contaba con dos años de experiencia en su puesto. Ambas, concluye la sentencia, ejercieron sus funciones dentro del marco normativo y competencial que les correspondía como funcionarias públicas integradas en la Agencia Canaria, aunque su vínculo con la Administración fuera de carácter temporal.
El Ministerio de Trabajo dio por concluida a finales de noviembre la negociación para actualizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sin el apoyo de la CEOE. Pocos días después de que Junts escenificara su distanciamiento del Gobierno, el Ejecutivo señaló que una parte relevante de las modificaciones pactadas podría sacarse adelante mediante decreto, sin necesidad de pasar por el Parlamento. Aun así, el departamento ha optado finalmente por tramitar los cambios a través de un proyecto de ley, que este viernes se someterá a consulta pública.
Se trata de dos vías jurídicas muy distintas: el decreto permite desarrollar o modificar reglamentos ya existentes, mientras que el proyecto de ley sí puede alterar el contenido de las normas legales. La primera opción depende exclusivamente del Gobierno, mientras que la segunda conlleva un procedimiento parlamentario largo y condicionado por las mayorías en las Cortes.
En un contexto de minoría parlamentaria del Ejecutivo, el proyecto podría quedar bloqueado, como ha sucedido con otras iniciativas, lo que impediría a Trabajo cumplir antes de Navidad el acuerdo alcanzado con los sindicatos. Por este motivo, tras la última reunión de la mesa de diálogo social, CCOO y UGT reclamaron al Gobierno fórmulas alternativas para aprobar al menos parte de las medidas por decreto.
Durante los 20 meses de negociaciones, la mesa abordó tanto cambios en la propia ley como en su desarrollo reglamentario. Estas últimas modificaciones, relativas a nuevos enfoques en prevención vinculados a factores como la edad, el género o los riesgos asociados al cambio climático, sí podrían aprobarse en el Consejo de Ministros. Sin embargo, no sería posible incorporar por esa vía obligaciones específicas de las empresas en materia de salud mental, uno de los ejes centrales de la negociación.
El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ya dejó abierta esta opción al cerrar la mesa, al señalar que confiaba en recabar apoyos parlamentarios para renovar la norma si fuera necesario. No obstante, el rechazo expreso de CEOE y Cepyme complica seriamente que partidos como Junts o el PP respalden la reforma.
Las organizaciones empresariales difundieron un comunicado en el que acusaron a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, de haber "quebrantado los principios básicos de un diálogo social efectivo" al plantear un ultimátum y advertir de la aprobación de reglamentos sin debate ni tramitación parlamentaria. La patronal, liderada por Antonio Garamendi, criticó además que se hubiera impedido una negociación en profundidad, limitando las consultas con los empresarios y responsabilizándolos del fracaso de una mesa que consideran clave.
De forma paralela, Díaz pretende llevar al Congreso la ampliación de los permisos por fallecimiento hasta los 10 días, la creación de un nuevo permiso para acompañar a familiares en cuidados paliativos y otro para asistir a una persona que vaya a someterse a un proceso de eutanasia. En este caso, el Ministerio prevé utilizar la vía del real decreto-ley, que se aprueba primero en el Consejo de Ministros y posteriormente debe ser convalidado por la Cámara Baja. Con esta estrategia, la ministra busca que los grupos parlamentarios se posicionen públicamente si optan por votar en contra de estos nuevos derechos laborales.
Este viernes, Trabajo dará el primer paso formal al abrir el periodo de consulta pública, con el fin de que los distintos actores interesados puedan presentar aportaciones. Posteriormente, se abrirá un trámite de audiencia pública en el que se dará a conocer un primer borrador, que será analizado por los distintos ministerios antes de su elevación al Consejo de Ministros.
Una vez superadas estas fases, el Gobierno decidirá su remisión al Congreso de los Diputados, donde el proyecto podría verse frenado por una enmienda a la totalidad -como ocurrió con la reducción de la jornada laboral- o quedar diluido en el proceso de enmiendas, una situación habitual en numerosas iniciativas legislativas.
El control horario digital y la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor figuran entre las principales novedades laborales que las empresas deberán tener en cuenta a lo largo de 2026. El próximo año se perfila como especialmente exigente para las compañías que tendrán que adaptarse a numerosos cambios en el ámbito laboral según explica Blanca Liñán socia del área laboral de Ceca Magán Abogados que repasa los ajustes más relevantes.
En materia de tiempo de trabajo tras quedar paralizada la reducción de la jornada a 37,5 horas el desarrollo reglamentario pasa a ser el eje central la propuesta de real decreto plantea la implantación obligatoria de un registro de jornada digital con acceso directo para la Inspección de Trabajo y para la representación legal de los trabajadores el principal riesgo para las empresas no estará tanto en la implantación técnica como en asegurar la coherencia entre el registro la jornada real y el teletrabajo en un contexto de mayor presión inspectora y sanciones más severas.
En el ámbito de los permisos y la conciliación en 2026 será plenamente efectiva la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor hasta 19 semanas por progenitor además se anuncian posibles extensiones de otros permisos retribuidos como el de fallecimiento que podría llegar hasta los 10 días el mayor foco de riesgo no estará en la duración sino en una gestión desigual o incorrecta que pueda derivar en reclamaciones por discriminación vulneración de derechos fundamentales o actuaciones de la Inspección.
También se prevé la aprobación del estatuto del becario cuyo objetivo es delimitar con mayor precisión la diferencia entre prácticas formativas y relación laboral cualquier desviación del contenido estrictamente formativo podría dar lugar a una recalificación automática como contrato de trabajo con impacto en cotizaciones salarios y sanciones por lo que se recomienda revisar los programas de prácticas los sistemas de tutorización y los límites funcionales.
En cuanto a salarios y cotizaciones continúa abierta la negociación para la subida del salario mínimo interprofesional en 2026 al mismo tiempo siguen aumentando las cotizaciones sociales ya que el mecanismo de equidad intergeneracional alcanzará el 0,9 por ciento y se consolida la cuota adicional de solidaridad para los salarios que superan la base máxima.
Respecto a las indemnizaciones por despido existen anuncios sobre una posible reforma aunque su aplicación a corto plazo es incierta introduce un elemento adicional de inseguridad en la planificación de reestructuraciones y procesos de salida.
En el terreno del compliance laboral se tramita una iniciativa para reforzar la protección frente al despido de trabajadores que denuncien corrupción u otras infracciones en línea con la Ley de Informantes lo que supondría un blindaje adicional para estos empleados.
En seguridad y salud en el trabajo el Gobierno ha anunciado una reforma de la Ley de prevención de riesgos laborales con especial atención a los riesgos psicosociales la salud mental el envejecimiento de las plantillas el teletrabajo y los riesgos climáticos además el plan estratégico de la Inspección reforzará las actuaciones especialmente en las pymes desplazando el foco del mero cumplimiento formal a la gestión real del riesgo.
En materia de pensiones y jubilación a partir de 2026 entrará en vigor un sistema dual para el cálculo de la pensión que aplicará automáticamente la fórmula más favorable entre el método tradicional y otro basado en los mejores periodos de cotización al mismo tiempo se refuerzan las modalidades de jubilación activa parcial y demorada.
Por último en transparencia y responsabilidad empresarial durante 2026 deberán culminarse varias transposiciones de directivas europeas relativas a condiciones laborales transparentes transparencia retributiva y trabajo en plataformas digitales además la Unión Europea avanza en iniciativas que podrían ampliar de forma notable las obligaciones de los empleadores en las cadenas de subcontratación y en la actuación de intermediarios del mercado laboral incrementando el alcance de la responsabilidad empresarial.
El mercado de trabajo en España termina 2025 con un máximo histórico de bajas de afiliación por renuncia, superando ampliamente las 12.000 dimisiones diarias de media en días laborables, unas 4.000 más que antes de la reforma laboral. Esta dinámica eleva el volumen mensual hasta cerca de 250.000 salidas voluntarias, en un contexto en el que casi la mitad de las empresas declara dificultades para encontrar trabajadores, según el Banco de España.
A la espera de los datos definitivos de diciembre, que la Seguridad Social publicará en febrero, las cifras acumuladas hasta noviembre confirman que la tendencia no se ha frenado. Solo en ese mes se contabilizaron 232.700 bajas voluntarias, un 7,5% más que un año antes. En el conjunto de los once primeros meses del año, el total asciende a 2,88 millones, lo que anticipa que 2025 será el primer ejercicio en superar los tres millones de dimisiones desde que hay registros comparables, que arrancan en 2012.
Más allá del cierre final del año, ya es evidente que 2025 ha marcado un récord en el número diario de renuncias. En noviembre se alcanzaron 11.635 bajas por día laborable, mientras que la media anual se sitúa en 12.300, frente a las 11.451 de 2024. Aunque el promedio definitivo, una vez incorporado diciembre, podría ser ligeramente inferior, todo indica que seguirá por encima de las 12.200 dimisiones diarias.
En términos mensuales, esto equivale a unas 250.000 renuncias de media a lo largo del año, un 53% más que en 2021, justo antes de la entrada en vigor de la reforma laboral. El cambio normativo parece haber actuado como catalizador de una transformación profunda del mercado de trabajo, con un fuerte aumento de las salidas voluntarias, especialmente entre los trabajadores con contrato indefinido. Este colectivo concentra ahora el 76% de las dimisiones diarias, cuando antes de la reforma apenas representaba el 35%.
A primera vista, este fenómeno se explica por la fortaleza relativa de la creación de empleo en España, especialmente en comparación con otros países europeos, y por el peso creciente de los contratos indefinidos. Esto amplía las opciones de los trabajadores para cambiar de empleo si las condiciones actuales no les satisfacen. Sin embargo, la realidad es más compleja.
En teoría, un mercado laboral más dinámico beneficia a los trabajadores y a la economía, aunque supone un reto para muchas empresas, que deben competir con mayores dificultades para atraer y retener talento, asumiendo en algunos casos incrementos de costes laborales difíciles de sostener. Este proceso también puede generar tensiones inflacionistas, como suelen advertir los bancos centrales.
No obstante, este análisis encaja mejor en economías con bajos niveles de desempleo. España sigue siendo el único país de la Unión Europea con una tasa de paro en torno a los dos dígitos, con unos 2,5 millones de personas desempleadas. Además, el mercado laboral español se caracteriza por una elevada rotación, tradicionalmente asociada al peso de la contratación temporal. De hecho, la principal causa de baja de afiliación sigue siendo la finalización de contratos temporales, con unas 40.200 bajas diarias en 2025, muy por encima de las dimisiones, que en países como Estados Unidos constituyen el principal motivo de salida del empleo.
Este contexto ayuda a entender por qué el aumento de las renuncias no se ha traducido en una mejora generalizada de los salarios. Han tenido mayor impacto la negociación colectiva y, en los tramos más bajos, las sucesivas subidas del salario mínimo. Precisamente, el SMI no parece haber impulsado al alza el resto de las retribuciones, hasta el punto de que se está convirtiendo en el salario más habitual del país. Esto sugiere que el mayor dinamismo del empleo tras la reforma tiene un alcance limitado: ha reforzado la estabilidad contractual, pero no ha logrado mejorar en la misma medida las condiciones reales de muchos puestos de trabajo.
Detrás del aumento de las dimisiones se esconde una paradoja. Si el empleo indefinido mantuviera la misma calidad que antes de la reforma, cabría esperar menos renuncias, ya que se firman muchos menos contratos temporales. Antes del cambio normativo, los trabajadores indefinidos representaban el 62% del total, pero solo el 35% de las dimisiones. Ahora su peso ha subido al 78%, mientras que concentran el 76% de las renuncias. La desproporción entre ambos aumentos apunta a la influencia de otros factores, entre ellos una cierta precarización del empleo indefinido.
Desde el punto de vista económico, las dimisiones suelen responder a dos grandes motivos: la posibilidad de acceder a un empleo con mejores condiciones o, por el contrario, unas condiciones tan desfavorables en el puesto actual que no compensan el coste de mantenerse en él. Este segundo supuesto se da, por ejemplo, en personas que dejan su trabajo para atender a hijos o familiares dependientes ante la imposibilidad de asumir el coste de cuidados profesionales.
Antes de la reforma, era lógico que las renuncias se concentraran en los contratos temporales, mientras los trabajadores trataban de conservar los puestos fijos. Además, el análisis histórico muestra que, aunque las dimisiones han crecido con fuerza en los últimos cuatro años, ya habían comenzado a aumentar antes de la pandemia, coincidiendo con la salida de la Gran Recesión. Entonces, sin embargo, la mayoría correspondía a empleos eventuales, con un poder de negociación mucho menor.
Distintos estudios basados en la Muestra Continua de Vida Laboral, como los elaborados por Fedea, indican que las dimisiones siguen concentrándose en trabajadores con menor antigüedad en el puesto. Es decir, no son los asalariados con carreras largas de cotización los que más renuncian, lo que apunta a una nueva forma de dualidad dentro del propio empleo indefinido.
En este sentido, una parte relevante de las dimisiones correspondería a trabajadores fijos discontinuos que, encontrándose inactivos, rechazan un nuevo llamamiento de su empresa. De hecho, el paso a la inactividad es ya la segunda causa de baja de afiliación entre los asalariados y la primera en el caso de los temporales, y en 2025 superará por primera vez las 20.000 bajas diarias. Cuando estos trabajadores no se reincorporan, la empresa registra la situación como una dimisión, lo que ayuda a explicar el fuerte repunte de las renuncias y su escaso impacto sobre los salarios. Al fin y al cabo, los fijos discontinuos suelen concentrar las peores condiciones dentro del empleo indefinido, lo que reduce sus incentivos a mantenerse en esos puestos cuando surgen alternativas.
La economía española concluyó el año con un aumento del 2,37% en el número de afiliados a la Seguridad Social, una subida muy similar a la registrada el ejercicio anterior. Sin embargo, este avance queda claramente superado por el crecimiento del empleo entre los trabajadores extranjeros. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social reflejan que el incremento de afiliados foráneos más que duplica la media general.
En los últimos doce meses, la afiliación de personas extranjeras aumentó un 7,1%, hasta situarse en 3.085.477 cotizantes en diciembre. Según destacó el propio Ministerio en su balance de 2025, estas cifras están "muy por encima del crecimiento agregado" y resultan "clave" para explicar la evolución del empleo. De hecho, si se descuenta la contribución de los trabajadores extranjeros, el crecimiento del empleo total se reduce al 1,6%, con alrededor de 18,7 millones de personas afiliadas.
Asimismo, el 41% del empleo neto generado en 2025 correspondió a trabajadores extranjeros: 208.300 de los 506.500 nuevos afiliados del año. Este porcentaje incluso supera ligeramente el de 2024, cuando ya alcanzaba el 40%. En conjunto, los afiliados de origen extranjero representan el 14% del mercado laboral, una proporción similar a la del año anterior, pero muy superior a la de los años con mayor desempleo, cuando no llegaba al 10%.
Paralelamente al aumento de afiliados, el paro registrado entre los extranjeros descendió un 4,4% interanual, una reducción inferior a la media nacional (-5,9%). La caída fue especialmente intensa en sectores como la agricultura (-9,9%) y los servicios (-8,9%).
La contratación de extranjeros también creció a un ritmo similar al de la afiliación, con un aumento del 7%. Entre enero y diciembre se firmaron 3.990.511 contratos a personas nacidas fuera de España, lo que equivale a 19,15 contratos por cada nuevo afiliado extranjero incorporado al mercado laboral. Esta cifra es sensiblemente menor que la media nacional, que cerró el año en torno a 30 contratos por empleo creado. Del total de contratos a extranjeros, el 66% fueron temporales (172.353, un 10,4% más que en 2024), frente a una tasa de temporalidad media del 58% en el conjunto del mercado, ocho puntos menos.
El Ministerio de Seguridad Social no es el único organismo que subraya la relevancia de la inmigración en el mercado laboral. El Consejo Económico y Social (CES), en su informe La realidad migratoria en España, señala que la aportación de la población de origen extranjero al reciente dinamismo económico "ha sido decisiva" y permite sostener una oferta de empleo ligada al crecimiento.
Los datos de los últimos siete años refuerzan esta idea: entre 2018 y 2025 la población activa española disminuyó en 55.600 personas, mientras que la de origen extranjero aumentó en casi 1,94 millones. En consecuencia, la creación de empleo ha recaído mayoritariamente en la población inmigrante, que en 2024 explicó el 79,2% del incremento total. Para el CES, la inmigración resulta "imprescindible" para rejuvenecer la población activa.
Otros organismos, como la Airef y el Banco de España, coinciden en este diagnóstico y subrayan el papel del empleo extranjero para afrontar el envejecimiento demográfico. El banco central estima que España necesitará cerca de 25 millones de inmigrantes en 2053 para cubrir las necesidades laborales, mientras que la Autoridad Fiscal calcula que será necesario atraer alrededor de un millón de inmigrantes al año para sostener el empleo y el sistema de pensiones.
El último Informe trimestral de extranjeros del Ministerio de Trabajo, basado en la EPA y con datos hasta el tercer trimestre de 2025, aporta más detalles sobre el perfil de estos trabajadores. La tasa de paro entre los no nacidos en España se sitúa en el 15,3%, por encima del promedio nacional (10,45%), mientras que el número de activos extranjeros creció un 6,3% interanual.
El informe también señala que casi el 60% de los ocupados extranjeros lleva siete años o más residiendo en España, mientras que solo un 2% lleva menos de un año. En el tercer trimestre de 2025, la población de 16 o más años alcanzó los 42,16 millones de personas: 14,2% extranjeros, 4,5% con doble nacionalidad y 81,3% con nacionalidad española. Por nivel educativo, el 43,4% tenía estudios bajos, el 29,8% medios y el 26,8% altos.
Por sectores, los servicios concentran la mayor parte del empleo extranjero, con 2.538.500 trabajadores (el 78% del total). Les siguen la construcción, con 395.700 ocupados, la industria, con 381.700, y la agricultura, con 207.600 trabajadores nacidos fuera de España.
El Tribunal Supremo ha determinado que las empresas pueden acordar medidas de conciliación distintas para diferentes grupos de trabajadores, siempre que exista una razón organizativa objetiva que lo justifique. Así lo establece una sentencia de 2 de diciembre de 2025, cuyo ponente es el magistrado Molins García-Atance. En ella, el Alto Tribunal avala la posibilidad de una "segmentación de derechos" dentro de un mismo Plan de Igualdad y concluye que un permiso retribuido no tiene por qué aplicarse de forma automática a toda la plantilla si su configuración está vinculada a un régimen horario concreto.
La resolución también respalda que ofrecer el traslado a otro centro de trabajo como alternativa para acceder a un determinado beneficio constituye una medida válida de conciliación y no resulta discriminatoria. En este sentido, el Supremo considera legítimo que diferencias organizativas -como trabajar a turnos frente a una jornada partida- den lugar a derechos distintos, sin que ello suponga discriminación indirecta por razón de sexo ni por asociación.
El conflicto enfrentó a una entidad bancaria con la mayoría de su representación sindical y giraba en torno a un permiso retribuido para no trabajar los jueves por la tarde, dirigido a empleados con hijos con discapacidad. De acuerdo con el Protocolo de Conciliación del banco, la duración del permiso depende del grado de discapacidad reconocido. Con carácter general, el beneficio se concede hasta que el hijo o hija cumple tres años.
Cuando la discapacidad es igual o superior al 65%, el permiso para librar los jueves por la tarde se extiende de manera indefinida, pudiendo incluso ser permanente. Cada jueves afectado, la ausencia retribuida comprende tres horas -de 16:00 a 19:00- coincidiendo con el tramo de jornada partida en el horario de invierno. Al tratarse de un permiso retribuido, el trabajador mantiene íntegra su remuneración, a diferencia de lo que sucede con las reducciones de jornada habituales.
Los sindicatos defendían que este derecho debía aplicarse a toda la plantilla, mientras que la empresa sostenía que solo correspondía a quienes trabajaban en el horario general. Para los empleados con horarios especiales -oficinas que abren dos tardes a la semana mediante turnos rotatorios-, la entidad proponía alternativas: una reducción de jornada de una hora y media o el traslado temporal a una oficina con jornada estándar.
Estos trabajadores, además, perciben un complemento por horario singular que oscila entre 4.000 y 4.500 euros brutos anuales, junto con otros beneficios adicionales, como una compensación diaria por comidas de 10,28 euros en jornadas partidas, un plus de flexibilidad para empleados de nivel VII o inferior, mejoras en la carrera profesional y cuatro días de libre disposición al año.
La sentencia del Supremo deja sin efecto el pronunciamiento previo de la Audiencia Nacional de octubre de 2023, que había considerado "prioritaria" la concesión del permiso para todos los trabajadores. El Alto Tribunal corrige este enfoque al entender que la Audiencia no tuvo en cuenta la redacción literal del protocolo, que vinculaba expresamente el permiso a la tarde del jueves.
En palabras del ponente, "no basta con analizar una cláusula de forma aislada, sino que es necesario interpretar el conjunto del acuerdo: si un permiso se refiere a los jueves por la tarde, debe entenderse limitado a quienes trabajan esa tarde de manera fija". Molins García-Atance añade que, en oficinas con horarios singulares, la ausencia de un empleado en un turno de tarde genera un impacto organizativo mucho mayor que en oficinas de horario general. Por ello, exigir un traslado para poder disfrutar del permiso no constituye una restricción ilegal, sino una fórmula pactada para compatibilizar la conciliación con las necesidades del servicio.
El Ministerio de Trabajo ha trasladado a sindicatos y organizaciones empresariales su propuesta de incrementar el salario mínimo interprofesional un 3,1% en 2026, lo que situaría su cuantía en 1.221 euros al mes en catorce pagas y mantendría la exención del IRPF. Se trata de la opción que se daba por más probable y que el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ha presentado este lunes a los agentes sociales, que aún no han fijado una posición definitiva y prevén hacerlo en los próximos días.
Hasta ahora, CC OO y UGT se habían mostrado cercanas a un acuerdo, mientras que la CEOE mantenía una postura mucho más distante. Para acercar posiciones, Trabajo ha planteado estudiar una de las demandas históricas de la patronal, la flexibilización de las reglas de desindexación en la contratación pública, aunque el principal inconveniente es que la decisión final no depende de este departamento.
La subida de 37 euros mensuales hasta alcanzar los 1.221 euros coincide con una de las dos recomendaciones formuladas por el comité de expertos que asesora al Ejecutivo en materia de SMI, que planteaba un incremento del 3,1% siempre que el salario mínimo continuara sin tributar. La propuesta llega tras el acuerdo entre Trabajo y Hacienda para mantener, un año más, la exención fiscal. Pérez Rey subrayó que la medida cuenta con el respaldo de Hacienda y, por tanto, constituye una posición conjunta del Gobierno, evitando así un nuevo choque entre ambos ministerios como el que se produjo el año pasado y que se resolvió de forma puntual mediante una ampliación de deducciones.
Una cuestión clave para los sindicatos, como es la prohibición de absorber complementos salariales con la subida del SMI, no se abordó en la reunión al tramitarse por una vía distinta. CC OO y UGT consideran este punto imprescindible para respaldar el acuerdo, mientras que la CEOE se opone frontalmente y ha advertido de que acudirá a los tribunales si se regula mediante una norma sin rango de ley, como prevé el Ministerio de Trabajo.
Por otro lado, Trabajo se comprometió a analizar con detenimiento la posibilidad de relajar la normativa de desindexación en la contratación pública, un gesto dirigido a la patronal, que lleva tiempo denunciando que las empresas con elevados costes laborales que prestan servicios a la administración deben asumir subidas salariales sin poder trasladarlas a sus contratos.
El Ministerio de Trabajo se ha mostrado tradicionalmente favorable a esta modificación y considera que la transposición de la directiva europea sobre el salario mínimo ofrece una oportunidad para abordarla. No obstante, la decisión recae fundamentalmente en Hacienda, que hasta ahora se ha opuesto a esta reforma. El único compromiso concreto expresado por Pérez Rey fue abrir negociaciones con los ministerios implicados.
Los incrementos continuados del SMI han provocado que el salario más habitual en España se sitúe ya en niveles muy próximos a este umbral. En 2023, el 7,4% de los trabajadores percibía el salario mínimo y, si se amplía el análisis a quienes cotizan hasta el 125% del SMI, el porcentaje asciende al 22,8%. Estos datos reflejan una fuerte concentración salarial en torno al mínimo legal, lo que implica el riesgo de que empleados con experiencia o cualificación media queden anclados en esa franja cuando, en condiciones normales, deberían percibir retribuciones superiores. La comisión de expertos advierte de este efecto en su informe, recordando que el SMI debería servir de referencia principalmente para trabajadores sin cualificación o sin experiencia.
España terminó el año con un resultado favorable en materia de empleo, al sumar más de quinientos mil puestos de trabajo en comparación con el cierre de dos mil veinticuatro, una cifra muy similar al aumento registrado el ejercicio anterior en las afiliaciones a la Seguridad Social. No obstante, durante dos mil veinticinco el avance del mercado laboral se apoyó en un mayor número de contratos, con un incremento cercano a los doscientos mil, concentrado principalmente en modalidades temporales y a tiempo parcial.
Según los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, entre enero y diciembre de dos mil veinticinco se formalizaron más de quince millones y medio de contratos, lo que supone un crecimiento moderado respecto al año anterior. Sin embargo, los contratos indefinidos registraron un ligero retroceso, debido principalmente a la caída de los acuerdos a jornada completa, ya que los indefinidos a tiempo parcial aumentaron. Al mismo tiempo, las contrataciones de duración determinada crecieron de forma notable, con varios cientos de miles de contratos adicionales.
La estructura del empleo resulta clave para evaluar los efectos de la reforma laboral aprobada en dos mil veintidós. Las cifras indican que la normativa ha reducido el peso de la temporalidad sobre el total de contratos, pero también permiten analizar la calidad del empleo, ya que reflejan el grado de estabilidad laboral y la necesidad de que algunos trabajadores compatibilicen varios empleos.
En este contexto, un mayor peso de los contratos temporales o a tiempo parcial suele asociarse a peores condiciones laborales, al no garantizar continuidad en el empleo o suficientes horas de trabajo, lo que repercute directamente en los ingresos. La prevalencia de unas u otras modalidades depende en gran medida de los sectores que concentran la actividad en cada momento del año.
Así, en diciembre, un mes marcado por el predominio de actividades vinculadas al comercio y la hostelería, los contratos indefinidos representaron algo más de un tercio del total. Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, este porcentaje ha ido aumentando y en algunos meses se ha acercado a la mitad de los contratos firmados. Los expertos señalan que es lógico que los contratos de corta duración sigan siendo mayoritarios, ya que los indefinidos, al ofrecer mayor estabilidad, generan menos rotación. Dentro de esta categoría se incluyen los fijos discontinuos, caracterizados por una mayor intermitencia.
El seguimiento mensual de los contratos indefinidos acumulados en dos mil veinticinco muestra un comportamiento negativo en casi todo el año, salvo en enero, cerrando el ejercicio con decenas de miles menos que el año anterior. En contraste, los contratos temporales aumentaron de forma sostenida mes a mes, lo que dio lugar a un incremento global significativo de este tipo de acuerdos.
Como resultado, en dos mil veinticinco se firmaron más de doscientos mil contratos adicionales respecto al ejercicio previo, mientras que el aumento de afiliados a la Seguridad Social fue muy reducido. Esto implica que fue necesario formalizar un número cada vez mayor de contratos para generar cada nuevo afiliado, lo que apunta a una menor duración y estabilidad de los empleos creados, pese a la reforma laboral.
Si se compara con ejercicios anteriores, antes de la entrada en vigor de la normativa que eliminó los contratos por obra y servicio y limitó la temporalidad, la diferencia es notable. En dos mil veintiuno, año marcado por la recuperación tras la pandemia, se crearon muchos más empleos con un número menor de contratos por puesto generado. La mejora es aún más evidente frente a dos mil diecinueve, cuando se necesitaban muchas más firmas de contratos para cada empleo creado.
A pesar de la mayor volatilidad en las nuevas contrataciones, el conjunto del mercado laboral muestra que la mayoría de los trabajadores cuenta con un contrato indefinido a jornada completa. Los últimos datos indican que esta modalidad representa más de la mitad de los afiliados, seguida por los indefinidos a tiempo parcial. A continuación se sitúan los contratos temporales a jornada completa y los fijos discontinuos.
Este aspecto fue subrayado por la patronal CEOE al valorar los últimos datos de empleo. Desde la organización empresarial destacaron que el predominio de los contratos indefinidos evidencia el efecto positivo de la reforma laboral acordada en dos mil veintiuno, especialmente en colectivos como mujeres y jóvenes, y lo atribuyeron al compromiso del sector privado, en contraste con la elevada temporalidad existente en el ámbito público.
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