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(Expansión, 01-07-2026) | Laboral

Los sindicatos lanzan un ultimátum al Gobierno: no pactarán más si no refuerza el registro horario antes de agosto

Los principales sindicatos han elevado la presión sobre el Gobierno ante el retraso en la aprobación del refuerzo del registro horario. Los secretarios generales de Unión General de Trabajadores, Pepe Álvarez, y de Comisiones Obreras, Unai Sordo, han lanzado un aviso directo al Ejecutivo exigiendo que la reforma quede aprobada antes del 31 de julio. Sordo ha sido contundente al advertir que, si no se resuelve esta cuestión en ese plazo, el Gobierno no podrá seguir contando con los sindicatos para futuros acuerdos que luego no se traduzcan en cambios legislativos. Desde ambas centrales consideran agotada su paciencia. Álvarez ha insistido en que la demora resulta injustificable y ha reclamado una respuesta inmediata, especialmente porque, a su juicio, el control horario es clave para combatir los abusos en sectores donde las jornadas excesivas son más frecuentes, como el de los servicios. También ha exigido la aprobación de otro decreto comprometido por el Ejecutivo para impedir que algunas empresas neutralicen las subidas del salario mínimo mediante la absorción de complementos salariales. El endurecimiento del registro horario formaba parte del acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos dentro de la reforma para reducir la jornada laboral. Sin embargo, tras el fracaso del proyecto de ley en el Congreso por la oposición de PP, Vox y Junts, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, se comprometió a sacar adelante por decreto aquellas medidas que no requieren respaldo parlamentario, entre ellas el nuevo sistema de control horario. Pese a ese compromiso, la norma todavía no ha sido aprobada en el Consejo de Ministros. El retraso responde, en parte, a discrepancias internas dentro del propio Gobierno. Díaz ha señalado al Ministerio de Economía por haber influido en el dictamen crítico emitido por el Consejo de Estado sobre esta reforma. Aunque el Ejecutivo ha avanzado que introducirá ajustes técnicos, sigue sin aclarar si el texto modificado volverá a someterse al análisis del órgano consultivo. En paralelo, los sindicatos han presentado un fondo de resistencia destinado a respaldar económicamente a los afiliados que participen en huelgas durante el próximo año y medio, hasta finales de 2027. La dotación total asciende a ocho millones de euros, repartidos a partes iguales entre UGT y CC OO, con cuatro millones para cada organización. Este fondo se utilizará para apoyar conflictos laborales considerados estratégicos o especialmente relevantes. Dado que los recursos no permitirán cubrir todas las huelgas, cada sindicato decidirá en qué movilizaciones concentrará su apoyo económico. Con esta herramienta, ambas centrales buscan reforzar su capacidad de presión en un contexto de creciente tensión con el Gobierno por el incumplimiento de compromisos laborales pendientes.

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(Expansión, 01-07-2026) | Laboral

El Gobierno tienta por carta a aplazar la jubilación a cambio de hasta 13.820 euros al año

La Seguridad Social está enviando cartas a trabajadores próximos a la edad ordinaria de jubilación para animarles a retrasar su retiro y prolongar su vida laboral a cambio de incentivos económicos. En estas comunicaciones se destaca que aplazar la jubilación puede generar "importantes beneficios", en un contexto marcado por la creciente preocupación sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones. El debate sobre la viabilidad financiera de las pensiones sigue muy presente en España. A pesar de las reformas introducidas en los últimos años para reforzar los ingresos del sistema, factores como el envejecimiento demográfico, el aumento constante del número de pensionistas y la revalorización anual de las prestaciones conforme al IPC continúan presionando el gasto público. La nómina mensual de pensiones alcanzó en junio un nuevo máximo histórico de 14.397 millones de euros, más del doble de los 6.867 millones registrados en 2010. La pensión media se sitúa ya en 1.371 euros mensuales, un 74,5% más que hace quince años, mientras que el sistema soporta 10,49 millones de prestaciones, un 20% más que en 2010. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, actualmente presidida por Inés Olondriz, avaló recientemente con reservas la reforma de pensiones impulsada por el Gobierno, aunque advirtió de que no resuelve el problema estructural de sostenibilidad. Según sus estimaciones, el envejecimiento de la población y el aumento del gasto en pensiones podrían elevar la deuda pública hasta el 123% del PIB en 2050. Otros análisis son aún más contundentes. Un estudio de CEU Cefas sostiene que España debería elevar progresivamente la edad de jubilación hasta los 73 años para asegurar el equilibrio del sistema. El informe subraya además que, entre 2010 y 2025, la pensión media creció entre un 65% y un 70%, mientras que los salarios solo avanzaron entre un 22% y un 25%. Ante esta presión, el Gobierno ha introducido mecanismos para aumentar ingresos y contener el gasto. Entre ellos figura el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), que incrementa gradualmente las cotizaciones sociales, así como diversos incentivos para retrasar la jubilación, compatibilizar empleo y pensión o incluso regresar al mercado laboral después del retiro. Uno de los principales incentivos para retrasar la jubilación consiste en un aumento vitalicio del 4% de la pensión por cada año completo cotizado después de alcanzar la edad ordinaria. Ese incremento adicional puede traducirse en subidas mensuales de entre 24 y 134 euros, dependiendo de la cuantía inicial de la pensión, e incluso permitir superar el tope máximo de pensión pública en determinados casos. Para quienes prefieran cobrar el incentivo de una sola vez, existe la opción de un pago único al acceder a la jubilación. En los casos de carreras de cotización superiores a 44,5 años, este incentivo puede alcanzar hasta 13.820 euros por cada año de retraso. Para quienes hayan cotizado menos tiempo, el importe máximo se reduce ligeramente. La Seguridad Social también contempla una fórmula mixta que combina una mejora porcentual de la pensión con un pago único. Esta alternativa está pensada especialmente para retrasos prolongados y exige, al menos, aplazar la jubilación durante dos años. Otra vía consiste en compatibilizar el cobro de la pensión con la continuidad en el empleo, mediante la llamada jubilación activa. Para acogerse a esta modalidad, es necesario retrasar la jubilación al menos un año. El porcentaje de pensión que puede cobrarse mientras se sigue trabajando aumenta en función del tiempo de demora: un 45% si se retrasa un año, un 55% con dos años, un 65% con tres y un 80% con cuatro. A partir del quinto año de retraso, el trabajador puede cobrar ya el 100% de la pensión mientras continúa en activo. Además, cada año adicional en situación de jubilación activa incrementa en cinco puntos ese porcentaje, hasta alcanzar el máximo permitido. También se reducen las cotizaciones sociales del jubilado activo, limitándose a determinadas contingencias. Entre las reformas más recientes aprobadas por el Ejecutivo destaca además la posibilidad de reincorporarse al mercado laboral tras haberse jubilado. Esta medida permitirá compatibilizar salario y pensión con jornadas que podrán oscilar desde un tercio hasta el 80% de la jornada laboral ordinaria, ampliando así las opciones de flexibilidad para quienes deseen seguir trabajando después del retiro.

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(El País, 01-07-2026) | Laboral

Trabajo encarga a una consultora la evaluación de su estrategia de empleo y asesoramiento para diseñar sus políticas

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha adjudicado a Deloitte Consulting la evaluación del Sistema Nacional de Empleo durante los próximos cuatro años. En concreto, el departamento dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha externalizado la supervisión de la Estrategia de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028 por un importe de 1,45 millones de euros. El Gobierno fundamenta esta decisión en dos razones principales. La primera responde al cumplimiento de la Ley de Empleo aprobada en febrero de 2023, que establece que las políticas de empleo deben someterse a una evaluación permanente, planificada y realizada por un agente externo e independiente, complementando así los análisis internos del propio Sistema Nacional de Empleo. La segunda razón es la falta de una unidad técnica especializada dentro del Servicio Público de Empleo Estatal, lo que, según Trabajo, hace necesaria la contratación de apoyo externo para garantizar rigor, objetividad e imparcialidad. El encargo a Deloitte no se limitará a medir resultados. La consultora también deberá formular propuestas de mejora para futuras políticas de empleo y formación. Entre sus tareas figura analizar cómo optimizar la asignación de recursos, mejorar los procesos de toma de decisiones, fomentar la innovación en las políticas activas de empleo y reforzar los mecanismos de control y rendición de cuentas ante instituciones y ciudadanía. En la práctica, el ministerio no solo delega en Deloitte la supervisión de sus políticas de empleabilidad, sino también parte del diseño de futuras estrategias. El contrato contempla que la consultora extraiga conclusiones, identifique lecciones aprendidas y presente recomendaciones operativas que sirvan para rediseñar intervenciones futuras y mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo. Además, la firma adjudicataria deberá proporcionar asistencia técnica especializada al SEPE en la planificación, ejecución y comunicación de los procesos de evaluación, así como participar en grupos de trabajo y jornadas técnicas centradas en esta materia. El contrato exige también un responsable principal que actúe como interlocutor con el organismo público y lidere las metodologías de evaluación. No es la primera vez que Trabajo recurre a consultoras externas para esta labor. En la estrategia anterior, correspondiente al periodo 2021-2024, el contrato fue adjudicado a NTT Data por cerca de 600.000 euros para desarrollar tareas similares. La adjudicación a Deloitte se produjo mediante concurso público. Según el Ministerio, el factor decisivo fue la oferta económica presentada, que rebajó en torno a un 40% el presupuesto inicial de licitación, fijado en 2,42 millones de euros. En el proceso también participaron otras grandes consultoras como KPMG, PwC y la división de consultoría de Indra. La contratación presenta, no obstante, una paradoja. Deloitte fue sancionada en 2023 por la Inspección de Trabajo por irregularidades relacionadas con el control horario y jornadas laborales excesivas. Aquella actuación formó parte de una macroinspección que también afectó a otras grandes consultoras como PwC, KPMG y EY. A pesar de esas sanciones, fuentes del sector sostienen que las jornadas prolongadas continúan siendo frecuentes en estas compañías. Aunque Trabajo ya ha recurrido en otras ocasiones a grandes consultoras para externalizar servicios, lo habitual ha sido hacerlo en ámbitos tecnológicos por falta de recursos técnicos propios. En esta ocasión, sin embargo, el contrato se centra directamente en políticas laborales, una materia estrechamente ligada a la acción del Ejecutivo. La evaluación externa de las políticas activas de empleo también recae parcialmente en la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal, organismo público especializado en el análisis del gasto. No obstante, desde el ministerio subrayan que la AIReF realiza evaluaciones a posteriori, una vez ejecutadas las políticas, mientras que Deloitte efectuará un seguimiento continuo durante su aplicación. El Gobierno mantendrá además el papel de la AIReF en la revisión posterior de estas políticas, dentro del programa Spending Review 2022-2026, recientemente ampliado para incluir de forma específica el análisis de las políticas de empleo. Todo este sistema de evaluación busca reforzar la capacidad del SEPE para mejorar la intermediación laboral y aumentar la eficacia de la formación orientada al empleo. Se trata de dos áreas donde los servicios públicos de empleo arrastran carencias estructurales desde hace años. De hecho, las oficinas públicas apenas intervienen en torno al 2% de los procesos de colocación entre oferta y demanda de trabajo, una cifra que evidencia las limitaciones del sistema actual.

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(El Economista, 01-07-2026) | Laboral

Nueve de cada diez contratos que se firman al mes en España son de ocupaciones expuestas a la IA

El mercado laboral español refleja una elevada rotación y una notable fragilidad estructural. En mayo se firmaron alrededor de 1,3 millones de contratos, pero ese intenso volumen de contratación apenas permitió reducir el paro registrado en 36.323 personas, hasta situarlo en 2,32 millones de desempleados. Esta aparente contradicción pone de manifiesto tanto la volatilidad del empleo como el persistente desajuste entre la oferta y la demanda de trabajo, incluso después de la reforma laboral aprobada en 2021. A este escenario se suma un factor de transformación cada vez más determinante: la inteligencia artificial. Aplicando al mercado español la metodología del AI Capability Gap Index, desarrollada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, se estima que un 15,5% de los contratos corresponde a ocupaciones con una exposición muy alta a la IA, mientras que un 70,4% presenta una exposición media. En conjunto, esto implica que el 85,9% de las nuevas contrataciones en España podría verse afectado de alguna forma por esta tecnología. En el caso de las personas desempleadas, el porcentaje asciende al 88,4%. Conviene subrayar que estas cifras no proceden de un informe oficial específico de la OCDE sobre España, sino de una adaptación metodológica basada en datos del Servicio Público de Empleo Estatal. Además, el análisis se centra en contratos y demandas de empleo, no en el conjunto de trabajadores ocupados o afiliados a la Seguridad Social. Por ello, no debe interpretarse como una medición directa de empleos "en peligro", sino como una aproximación al grado de exposición de la contratación y del desempleo a la transformación tecnológica. Entre los perfiles laborales con mayor exposición aparecen ocupaciones como peones industriales, auxiliares administrativos, personal de limpieza, dependientes de comercio y camareros. Son profesiones con un alto volumen de contratación y fuerte presencia en el mercado laboral español. En cambio, profesiones vinculadas a la enseñanza, la sanidad especializada o los servicios sociales presentan mayores niveles de protección frente a la automatización, debido al peso de habilidades relacionales, cognitivas complejas y capacidad de adaptación humana. El interés de este índice reside en que introduce un enfoque más amplio que los modelos tradicionales. Hasta ahora, la mayoría de estudios sobre automatización analizaban principalmente tareas cognitivas repetitivas o trabajos físicos susceptibles de mecanización. El índice de la OCDE, sin embargo, incorpora también variables relacionadas con interacción social, destreza manual, orientación espacial y capacidad de reacción ante situaciones imprevistas. Este cambio metodológico altera sustancialmente las conclusiones habituales. Profesiones que antes se consideraban relativamente seguras frente a la automatización -como camareros u otros empleos intensivos en interacción física- pasan ahora a mostrar mayor exposición debido al avance de la robótica. La idea de que los trabajos manuales están automáticamente protegidos frente a la IA resulta, por tanto, cada vez menos sólida. La irrupción de herramientas basadas en grandes modelos de lenguaje, especialmente tras el lanzamiento de ChatGPT por OpenAI en 2022, transformó además la percepción del riesgo tecnológico. Antes, el foco estaba principalmente en los llamados blue collar, es decir, trabajadores manuales. Con la llegada de la IA generativa, la atención se desplazó hacia los white collar, profesionales de oficina y perfiles intensivos en tareas cognitivas. Este giro ha generado una paradoja: muchos análisis anteriores quedaron rápidamente desactualizados. Algunos sectores que parecían especialmente amenazados siguen contratando, mientras otros considerados seguros empiezan a mostrar vulnerabilidades inesperadas. Incluso en el sector tecnológico, que suele actuar como termómetro del impacto de la IA, conviven despidos y nuevas contrataciones. En España esta contradicción resulta aún más evidente. El país mantiene un déficit estructural de empleo tecnológico, lo que impulsa la demanda de profesionales digitales, al tiempo que continúan creciendo ocupaciones más físicas o de servicios que tradicionalmente parecían menos automatizables. Todo ello apunta a una realidad incómoda: muchas decisiones empresariales, políticas e incluso personales sobre formación y carrera profesional podrían estar basándose en diagnósticos incompletos o rápidamente obsoletos. El gran reto ya no consiste únicamente en determinar qué empleos desaparecerán, sino en comprender cómo evolucionarán las tareas dentro de cada ocupación. Más que ofrecer una fotografía definitiva, el nuevo enfoque de la OCDE busca construir una herramienta dinámica capaz de adaptarse al rápido avance de la inteligencia artificial y de la robótica. En un entorno donde la tecnología evoluciona a gran velocidad, la cuestión no parece ser si la IA transformará el empleo, sino con qué intensidad, en qué sectores y a qué ritmo lo hará.

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(Cinco Días, 30-06-2026) | Laboral

El Gobierno desbloquea la jubilación parcial del personal laboral de todas las Administraciones

El Gobierno ha aprobado en el Consejo de Ministros una reforma que permitirá a todas las administraciones públicas contratar trabajadores relevistas para sustituir al personal laboral que opte por la jubilación parcial, desbloqueando así miles de retiros que permanecían paralizados desde abril de 2025. El origen del problema estaba en la reforma que endureció las condiciones de acceso a esta modalidad de jubilación al exigir que el trabajador relevista fuese contratado de manera indefinida y a jornada completa. Este requisito resultó especialmente difícil de cumplir en el sector público, donde los procesos de contratación están sujetos a limitaciones administrativas y a las ofertas de empleo público. Como consecuencia, quedó bloqueado el acceso a la jubilación parcial para gran parte del personal laboral de las administraciones, un colectivo de alrededor de 700.000 trabajadores, especialmente concentrado en ayuntamientos y universidades. La solución adoptada llega mediante un real decreto-ley que deberá publicarse en el Boletín Oficial del Estado para entrar en vigor de forma inmediata, aunque posteriormente tendrá que ser convalidado por el Parlamento en el plazo de un mes. La principal novedad es que vuelve a permitirse la contratación temporal de relevistas en aquellos casos en los que no sea viable formalizar un contrato indefinido. Gracias a este cambio, el personal laboral indefinido del sector público podrá volver a acogerse a la jubilación parcial, un derecho que ya tenía reconocido pero que quedó suspendido tras la reforma anterior. El Ejecutivo cumple así también con el compromiso alcanzado con los sindicatos en abril, después de que las centrales sindicales paralizaran la negociación sobre pensiones y absentismo hasta encontrar una solución. El Gobierno ya había dado un primer paso en junio al aprobar la reactivación de estas jubilaciones parciales para el personal laboral de la Administración General del Estado. Sin embargo, esta medida todavía no resuelve la situación del personal funcionario de carrera, que sigue sin acceso a esta modalidad de retiro. Su regulación está prevista en la futura Ley de Función Pública, cuya tramitación parlamentaria permanece bloqueada desde 2024. La jubilación parcial permite a trabajadores con contrato a tiempo completo reducir su jornada antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Para acceder a ella, la legislación exige que la administración contrate simultáneamente a un relevista que cubra la parte de jornada liberada. Además, el trabajador debe cumplir una serie de condiciones: adelantar la jubilación como máximo tres años respecto a la edad legal, acreditar al menos 33 años cotizados, contar con seis años de antigüedad en la administración correspondiente y reducir su jornada entre un 25% y un 75%. Si la anticipación supera los dos años, durante el primer año la reducción de jornada deberá situarse entre el 20% y el 33%. En la práctica, esto permite que el trabajador siga percibiendo una parte de su salario por la jornada que mantiene activa, mientras recibe simultáneamente la parte proporcional de su pensión por el tiempo de trabajo reducido. La clave del desbloqueo aprobado ahora reside en permitir que las administraciones recurran a contratos temporales de sustitución a jornada completa cuando no sea posible cubrir el puesto mediante un trabajador fijo. La contratación temporal se extinguirá cuando se formalice el contrato indefinido de relevo o, como máximo, al término del segundo año posterior a la finalización de la jubilación parcial. Las administraciones deberán priorizar la cobertura de estos puestos a través de ofertas públicas de empleo específicas. De hecho, la oferta de empleo público de 2026 para la Administración del Estado ya contempla 854 plazas destinadas a personal relevista fijo. La nueva norma también aclara que el puesto ocupado por el relevista podrá ser igual o distinto al del trabajador jubilado parcialmente, siempre que exista una correspondencia razonable entre las bases de cotización de ambos, conforme a la normativa de la Seguridad Social. Además, se establece un régimen transitorio hasta el 1 de abril de 2027 para facilitar la adaptación progresiva al nuevo modelo. Durante ese periodo, las administraciones podrán vincular estas jubilaciones parciales a contratos fijos formalizados desde abril de 2024 como resultado de convocatorias ordinarias de empleo público, lo que permitirá acelerar la normalización del sistema.

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(El País, 30-06-2026) | Laboral

El Gobierno pide a Bruselas hasta marzo de 2027 para atajar la temporalidad en el sector público y evitar una demanda ante el TJUE

España ha respondido a la Comisión Europea dentro del procedimiento de infracción abierto por el abuso de la temporalidad en el sector público, solicitando una prórroga hasta marzo de 2027 para comenzar a aplicar nuevas medidas correctoras. El plazo fijado por Bruselas expiró a medianoche, después de que el organismo comunitario exigiera explicaciones sobre el retraso en la adopción de soluciones tanto para prevenir futuros abusos como para compensar a los trabajadores ya afectados por el encadenamiento prolongado de contratos temporales. Con esta petición, el Gobierno gana margen para seguir negociando con Bruselas e intentar evitar que el caso termine ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Si la Comisión decide llevar el asunto al tribunal, este deberá determinar si España ha incumplido la normativa comunitaria. Habitualmente, una primera sentencia no implica sanciones económicas directas, aunque un eventual incumplimiento posterior sí podría desembocar en multas coercitivas o sanciones a tanto alzado. En paralelo, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública ha convocado a las comunidades autónomas y a la Federación Española de Municipios y Provincias a una reunión de coordinación prevista para el 8 de julio en Santander. El objetivo será estudiar propuestas para reducir la temporalidad en las administraciones públicas y diseñar posibles cambios normativos. Este encuentro servirá para activar formalmente el grupo de trabajo constituido tras la reunión celebrada el pasado 7 de mayo. En ese foro, el Ejecutivo espera recabar propuestas legislativas que permitan responder a las exigencias comunitarias. Uno de los factores que condiciona el debate es la reciente sentencia del Tribunal Supremo del 11 de mayo, que reafirmó la imposibilidad de convertir automáticamente en personal fijo a empleados públicos temporales sin superar un proceso selectivo. No obstante, el fallo también abrió la puerta a nuevas vías de compensación económica o sanción administrativa en casos de abuso de temporalidad. Precisamente, el Gobierno ha utilizado esta resolución judicial como uno de sus principales argumentos para justificar ante Bruselas la necesidad de más tiempo. El Ejecutivo sostiene que el pronunciamiento introduce nuevos elementos jurídicos sobre el régimen de indemnizaciones que requieren un análisis detallado, además de la necesidad de cuantificar con precisión cuántos trabajadores se encuentran en situación de abuso en el conjunto de las administraciones. La dimensión del problema se concentra principalmente en las comunidades autónomas. Mientras que la tasa de temporalidad en la Administración General del Estado ronda el 4,7%, en los servicios gestionados por las autonomías alcanza niveles muy superiores, cercanos al 40%. Destacan especialmente los sectores de educación y sanidad, donde la temporalidad se sitúa en torno al 40% y al 43%, respectivamente. Sin embargo, desde el ámbito jurídico existen voces que cuestionan la posibilidad de una nueva prórroga. El abogado Javier Araúz, del despacho Araúz Abogados, que representa a miles de empleados públicos interinos y ha impulsado parte de las reclamaciones ante Europa, sostiene que una reciente reforma comunitaria impediría a la Comisión ampliar de nuevo los plazos y obligaría a Bruselas a actuar de inmediato. Frente a ello, fuentes gubernamentales aseguran que dicha reforma aún no ha entrado en vigor porque continúa en fase de negociación entre los Estados miembros. El origen del conflicto se remonta a 2014, cuando la Comisión Europea abrió dos expedientes contra España por la incorrecta aplicación de la normativa europea sobre contratación temporal en el sector público. Aunque estos procedimientos quedaron temporalmente en suspenso tras la reforma impulsada por el Gobierno para estabilizar plazas públicas, las medidas adoptadas no lograron resolver el problema estructural. Esa insuficiencia quedó reflejada en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada en febrero de 2024, que consideró insuficientes las reformas aplicadas. Como consecuencia, la Comisión reactivó los expedientes durante ese mismo año. En los dictámenes motivados remitidos el pasado 29 de abril, Bruselas exigió a España eliminar las condiciones laborales discriminatorias en el sector público y adoptar medidas eficaces para impedir el uso abusivo de contratos de duración determinada. El conflicto representa el último episodio de una disputa jurídica e institucional prolongada durante más de una década, en la que confluyen las reclamaciones de cientos de miles de empleados interinos, la actuación del Estado, las resoluciones de los tribunales nacionales y europeos y la presión regulatoria de las instituciones comunitarias.

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(Expansión, 29-06-2026) | Laboral

La economía de los jóvenes, peor que hace 30 años por la vivienda y el empleo

La precariedad laboral, reflejada en la temporalidad no deseada y en el aumento del pluriempleo, sigue mermando la calidad del empleo, mientras que la limitada oferta de vivienda y el encarecimiento de los precios dificultan cada vez más el acceso al mercado inmobiliario. En teoría, el paso del tiempo debería traducirse en una mejora de las condiciones de vida de las nuevas generaciones, impulsada por avances en sanidad, mejoras tecnológicas aplicadas al trabajo y una oferta educativa más amplia y especializada. Sin embargo, el bienestar social depende de múltiples factores y las crisis económicas pueden alterar esa evolución esperada. Según un estudio reciente elaborado por PwC, al que ha accedido EXPANSIÓN, la juventud española atraviesa una situación económica peor que la de hace tres décadas. Las principales causas son el encarecimiento de la vivienda y las dificultades para acceder a ella, el impacto del envejecimiento demográfico y un mercado laboral que ofrece menos estabilidad y menor capacidad adquisitiva que en el pasado. Esta es la principal conclusión del Indicador Sintético de Juventud desarrollado por la Fundación PwC junto al Círculo de Empresarios, que concluye que los jóvenes actuales presentan peores condiciones económicas y sociales que los de 1995. Para ello, el informe analiza 39 variables agrupadas en cuatro grandes áreas: demografía, empleo, educación y vivienda. El estudio abarca desde 1995 hasta 2024 e identifica la crisis financiera de 2008 como el momento clave en el deterioro de la situación. Cada bloque de variables tiene un peso específico dentro del indicador, al igual que cada uno de los factores analizados. El resultado global arroja 17 puntos, una cifra que refleja un empeoramiento respecto al nivel de referencia de 1995. En este sistema, una puntuación positiva indica que la distancia en términos de bienestar entre la juventud actual y la de hace treinta años se ha ampliado. El análisis muestra que una de las mayores brechas se encuentra en el ámbito demográfico. El envejecimiento de la población y la creciente carga que previsiblemente recaerá sobre los jóvenes dibujan un escenario más desfavorable que el de hace tres décadas. Entre los factores que explican esta evolución destacan la reducción del peso relativo de la población joven, el descenso de la natalidad y de la fertilidad, así como el aumento del desequilibrio entre jóvenes y mayores. Aunque algunos indicadores han mejorado, como la esperanza de vida o el gasto público destinado a las familias, esos avances no compensan el deterioro general. También el mercado laboral actúa como un freno para el progreso de los jóvenes. La incorporación al empleo se ve afectada por factores como el aumento del pluriempleo, la escasa mejora de los salarios medios y una mayor presencia de contratos temporales involuntarios y jornadas parciales no deseadas. El único elemento claramente positivo es la caída del desempleo, cuya tasa ha descendido progresivamente hasta situarse en el 10,8%, cerca de los niveles más bajos registrados antes de la crisis financiera. No obstante, el mayor deterioro detectado por los expertos se concentra en el acceso a la vivienda. Este ámbito es el que presenta la mayor distancia respecto a la situación de 1995, debido al empeoramiento de las diez variables analizadas. El principal retroceso se observa en la relación entre población y disponibilidad de vivienda, aunque también influyen la fuerte caída en la construcción de nuevas viviendas y el incremento tanto del precio de compra como del alquiler. Todo ello eleva el esfuerzo económico necesario para emanciparse y complica seriamente la independencia residencial de los jóvenes. Los expertos concluyen que el acceso a la vivienda se ha deteriorado de forma continuada con el paso del tiempo, agravándose especialmente tras la crisis inmobiliaria y alcanzando en 2024 niveles récord de dificultad. Frente a este panorama, la educación es el único ámbito en el que se observan mejoras claras. La reducción del abandono escolar y del número de jóvenes que ni estudian ni trabajan, junto con el mayor peso de la formación profesional y de los estudios superiores, explican esta evolución positiva. En conjunto, el estudio confirma que la crisis de 2008 supuso un punto de inflexión que abrió una brecha generacional que todavía no se ha cerrado. Además, los expertos anticipan que factores como el envejecimiento demográfico y la presión sobre el mercado de la vivienda podrían seguir agravándose en los próximos años.

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(El Economista, 29-06-2026) | Laboral

Un convenio premia la reducción de las bajas laborales con jubilaciones parciales

El aumento del absentismo por incapacidad temporal se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las organizaciones empresariales en España. Tanto el coste asumido por las empresas como el gasto soportado por la Seguridad Social derivados de estos procesos no han dejado de crecer desde 2019, lo que ha llevado a las patronales a buscar fórmulas dentro de la negociación colectiva para contener este impacto económico, combinando medidas de control con mejoras laborales para las plantillas. En este contexto, el sector de la seguridad privada ha incorporado por primera vez una cláusula novedosa que vincula la aceptación de solicitudes de jubilación parcial a la reducción de las tasas de absentismo. El acuerdo fue suscrito a comienzos de abril por las patronales APROSER, ASECOPS y FES, junto a los sindicatos UGT, CCOO y USO. Según lo establecido en el convenio, las empresas se comprometen a aceptar al menos el 10% de las solicitudes de jubilación parcial presentadas durante el año si la tasa de absentismo por incapacidad temporal del sector, medida mediante los datos publicados por Randstad, desciende por debajo del 8%. Se trata de un mecanismo inédito dentro de la negociación colectiva, cuya posible extensión a otros sectores genera escepticismo tanto entre sindicatos como entre negociadores. La inclusión de esta medida partió inicialmente de una propuesta sindical. Desde CCOO explican que la negociación estuvo fuertemente condicionada por el marco regulatorio del sector, especialmente por la normativa que impide a las administraciones públicas revisar el precio de las licitaciones para compensar a las empresas por el aumento de los costes laborales. Ante la insistencia de las patronales -en línea con las posiciones de CEOE- en abordar el problema de las bajas laborales, los sindicatos optaron por explorar una fórmula que transformara esa preocupación empresarial en un nuevo derecho parcial para los trabajadores. La normativa vigente y el convenio anterior ya reconocían la posibilidad de solicitar la jubilación parcial a aquellos trabajadores mayores de 63 años que hubieran cotizado lo suficiente para acceder a una pensión contributiva. Esta modalidad permite reducir la jornada laboral y comenzar a percibir una parte de la pensión durante el tiempo no trabajado. Sin embargo, la aceptación de la solicitud dependía de la voluntad de la empresa, por lo que la parte sindical vio margen para mejorar esta situación, aunque asumiendo el riesgo de vincular ese avance a un indicador privado. El concepto de absentismo, además, sigue siendo objeto de debate. La CEOE utiliza este término para agrupar todas las ausencias laborales, tanto justificadas como no justificadas, mientras que no existe un indicador oficial único más allá de las estadísticas de horas no trabajadas elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística. En este caso, el convenio toma como referencia los informes trimestrales que Randstad publica desde 2018 sobre horas de trabajo perdidas. El acuerdo establece una escala progresiva. Si la tasa de absentismo descendiera hasta el 4%, las empresas aceptarían el 100% de las solicitudes de jubilación parcial de los trabajadores que cumplan los requisitos legales. No obstante, los propios negociadores reconocen que alcanzar ese nivel parece poco probable en el corto plazo. En los tramos intermedios, se priorizará a los trabajadores de mayor edad, a quienes hayan prestado más días de servicio durante el último año y a quienes acumulen mayor antigüedad en la empresa. Desde el ámbito empresarial se considera que, aunque la propuesta fue inicialmente sorprendente, resultó útil para orientar el convenio hacia la reducción de un problema que preocupa cada vez más a las compañías del sector y, en general, al tejido empresarial español. Sin embargo, la fórmula genera fuertes reticencias entre los sindicatos. USO, que contaba con representación minoritaria en la mesa negociadora, considera que esta cláusula constituye un error que debería corregirse en la próxima revisión del convenio. El sindicato rechaza de forma frontal cualquier vínculo entre jubilación parcial y absentismo. Desde USO sostienen que condicionar la jubilación parcial a la reducción de bajas laborales supone una medida inaceptable, ya que convierte un derecho adquirido tras décadas de cotización en un instrumento de presión ligado a variables colectivas. Además, advierten de que esta relación puede derivar en la estigmatización de trabajadores enfermos o de mayor edad y abrir la puerta a prácticas discriminatorias. Las organizaciones sindicales mayoritarias tampoco apoyan la extensión de este modelo a otros sectores. Tanto CCOO como UGT han reiterado en los últimos meses que no aceptarán negociar cambios en convenios colectivos basados en planteamientos que vinculen derechos laborales al control del absentismo, marcando así una línea roja en futuras negociaciones con la patronal.

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(Expansión, 26-06-2026) | Laboral

Las empresas están obligadas a pagar un 10% anual de interés si se retrasan con el pago de la nómina

El Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando una empresa se retrasa en el pago de los salarios, deberá abonar al trabajador un interés de demora equivalente al 10% anual sobre las cantidades pendientes. La normativa laboral, concretamente en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, señala que cualquier retraso en el pago de la nómina obliga a la empresa a asumir este recargo adicional. Dicho interés se calcula únicamente sobre el importe salarial adeudado y no contempla otros posibles costes, como indemnizaciones por daños y perjuicios. El trabajador genera este derecho desde el mismo instante en que se produce el retraso en el pago. Este interés del 10% anual se aplica sobre todos los conceptos salariales ordinarios incluidos en la nómina, como el salario base, complementos salariales, pluses -incluidos los de trabajo en fin de semana-, guardias, atención continuada y cualquier otra retribución periódica. El artículo 29 también deja claro que la empresa no puede demorar más de un mes el abono de las retribuciones habituales. Asimismo, establece que el salario debe liquidarse y pagarse puntualmente, de forma documentada y en la fecha y lugar previamente acordados o conforme a los usos habituales. Conviene subrayar que esta obligación legal no depende de la situación financiera de la empresa. Aunque atraviese dificultades económicas, la compañía sigue obligada a abonar tanto el salario pendiente como el interés de demora correspondiente. El objetivo de esta medida es reforzar la protección del trabajador y garantizar el cobro puntual de su remuneración. Aunque el derecho al interés nace automáticamente con el retraso, en la práctica no siempre se abona de forma voluntaria por parte de la empresa. En muchos casos, es el propio trabajador quien debe reclamarlo expresamente. Si la empresa no atiende la reclamación, el reconocimiento de este derecho puede obtenerse a través del Juzgado de lo Social. En estos supuestos, suele ser recomendable contar con el apoyo de un abogado laboralista o de un servicio de asesoramiento especializado. Estos profesionales pueden orientar al trabajador durante el proceso de reclamación, ayudarle a reunir la documentación necesaria y defender sus intereses frente a la empresa.

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(El País, 26-06-2026) | Laboral

Trabajo abre la negociación con sindicatos y patronales para reducir la brecha salarial en las empresas

El Ministerio de Trabajo ha convocado a los sindicatos CC OO y UGT, junto con las patronales CEOE y Cepyme, para iniciar la negociación sobre la incorporación a la normativa española de la directiva europea de transparencia salarial. El departamento dirigido por la ministra Yolanda Díaz ha citado a los agentes sociales para una reunión prevista la próxima semana, el miércoles 1 de julio. España, al igual que el resto de Estados miembros, debía haber adaptado esta directiva antes del 7 de junio, pero no ha cumplido el plazo al no haber aprobado todavía la norma de transposición. La directiva de la Unión Europea en materia de transparencia retributiva tiene como objetivo principal reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres en puestos de igual valor. La norma fija como referencia un límite del 5% de diferencia salarial: a partir de ese umbral, las empresas deben analizar, junto con la representación de los trabajadores, si existe discriminación y corregirla en caso necesario, con posibilidad de sanciones si no se actúa. Mientras no se produzca su incorporación al ordenamiento jurídico español, la directiva no es plenamente aplicable en España. Sin embargo, los sindicatos recuerdan que, en procedimientos judiciales por discriminación salarial, los tribunales pueden tenerla en cuenta como criterio interpretativo. El propio Ministerio de Trabajo comparte esta visión y considera que, incluso sin transposición, los jueces deben interpretar la normativa interna de acuerdo con el contenido de la directiva europea. El Ministerio aseguró a comienzos de mes que estaba ultimando un borrador normativo que se someterá a diálogo con los agentes sociales. No ha concretado aún si la adaptación se realizará mediante real decreto-ley o a través de un real decreto reglamentario, lo que determinaría su alcance y su tramitación. En cualquier caso, el departamento de Trabajo sostiene que España ya cuenta con una legislación avanzada en materia de igualdad salarial y un nivel de cumplimiento elevado respecto a las exigencias europeas. Según datos de la Confederación Europea de Sindicatos, solo Eslovaquia, Italia y Lituania han completado la adaptación dentro del plazo. Otros países han realizado una transposición parcial o han retrasado sus proyectos legislativos, mientras que varios Estados miembros ni siquiera han iniciado el proceso o no tienen calendario definido. En este último grupo se encuentra España, junto a otros socios comunitarios, lo que refleja un grado de retraso significativo en la aplicación de la norma. Suecia, por su parte, ha optado por no aplicar la directiva. Esta nueva mesa de negociación se suma a otras ya abiertas por el Ministerio de Trabajo, como la reforma del sistema de indemnización por despido o la propuesta de incorporar representación sindical en los consejos de administración de las empresas. En estos procesos, las posiciones de sindicatos y patronal distan notablemente, hasta el punto de que CEOE y Cepyme llegaron a anunciar inicialmente su intención de no participar en las reuniones, aunque finalmente sí acudieron a los últimos encuentros.

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