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(El Economista, 31-07-2025) | Laboral

Solo un 5% de los perceptores del subsidio cobran el incentivo por encontrar empleo

La reforma del subsidio por desempleo fue uno de los principales cambios laborales aprobados en la anterior legislatura. Esta modificación estaba vinculada a los compromisos adquiridos por España para acceder al cuarto tramo de los fondos europeos Next Generation. La medida necesitó dos votaciones en el Congreso de los Diputados para ser aprobada, debido a las diferencias entre el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, y el de Economía, encabezado por Nadia Calviño, principalmente en torno a cuestiones técnicas. Uno de los puntos de mayor debate fue la implementación del incentivo a la inserción laboral, que se materializó en el Complemento de Apoyo al Empleo (CAE), actualmente recibido por 46.206 personas. Según datos del Ministerio de Trabajo correspondientes al mes de mayo, este número representa el 5,5% del total de beneficiarios del subsidio por desempleo, una prestación de carácter asistencial destinada a quienes ya han agotado el paro contributivo o no han cotizado al menos 360 días. De ese total, 19.000 personas compatibilizan el subsidio con un empleo a tiempo parcial, mientras que 27.204 lo hacen con un trabajo a jornada completa, opción que se habilitó tras la reforma para quienes accedieran al subsidio a partir del 1 de noviembre de 2024. Este fue precisamente uno de los aspectos que generó más fricción en el seno del Gobierno. Economía proponía fórmulas para fomentar la inserción laboral entre los beneficiarios del subsidio, mientras que Trabajo quería evitar que estas medidas supusieran un recorte en las cuantías. Finalmente, se acordó mantener la ayuda máxima en el 80% del IPREM, equivalente actualmente a 480 euros mensuales, durante un máximo de 180 días, descontados del total de tiempo en que se puede recibir el subsidio. Cabe destacar que esas 46.000 personas no reciben necesariamente el importe máximo, ya que el valor del CAE varía en función de las horas de contrato laboral y del tiempo transcurrido desde que se empezó a cobrar el subsidio. Así, si alguien encuentra un empleo a jornada completa durante los tres primeros meses en que recibe la ayuda, podrá acceder al máximo de 480 euros. En cambio, si consigue ese mismo trabajo tras más de un año con el subsidio, el complemento baja a 120 euros. Por otro lado, quienes aceptan un empleo a media jornada en los primeros meses reciben 360 euros, y si lo hacen en el tramo final, apenas 30. Es importante señalar que este complemento no se solicita de forma voluntaria, sino que lo otorga automáticamente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) cuando detecta que un beneficiario del subsidio comienza a trabajar, ya sea a tiempo parcial o completo. En el caso de contratos a jornada completa, el SEPE suspende la demanda de empleo, mientras que si el trabajo es parcial, la persona debe renovar su inscripción como demandante cada tres meses. Además, la misma reforma también introdujo la posibilidad de compatibilizar el paro contributivo con el complemento al empleo. Sin embargo, esta medida solo empezó a aplicarse a partir del 1 de abril, por lo que su impacto aún es limitado. En este caso, los desempleados que ya tenían reconocida la prestación antes de esa fecha pueden percibir el CAE si acceden a un empleo a tiempo parcial. Para quienes accedieron al paro a partir de abril, se exige haber generado más de 14 meses de prestación y haber cobrado al menos nueve, tanto si se accede a un empleo a jornada completa como parcial. A diferencia del subsidio, la aplicación del complemento mientras se cobra el paro contributivo no es automática, por lo que el trabajador puede solicitar que se suspenda. Al igual que con el subsidio, el tiempo durante el cual puede recibirse el CAE mientras se está trabajando depende de los meses previos en los que se haya cobrado la prestación por desempleo. Por ejemplo, si se ha cobrado durante diez meses, el incentivo dura 30 días; con once meses, 60 días; con doce, 90 días; y si se ha superado ese tiempo, puede llegar hasta 180 días. Dentro de los beneficiarios del subsidio, destaca el colectivo de mayores de 52 años, que representa el grupo más numeroso. Según el Ministerio de Trabajo, 460.840 personas de los 838.054 beneficiarios pertenecen a este segmento, reflejando la dificultad de reincorporación al mercado laboral para quienes están cerca de la edad de jubilación. Les siguen quienes han agotado el paro contributivo, en su mayoría desempleados de larga duración, que suman más de 151.000 personas. Finalmente, alrededor de 100.000 personas perciben el subsidio por no haber cotizado lo suficiente para generar derecho a la prestación contributiva, ya sea por haber sido despedidos, haber finalizado un contrato temporal o no superar un periodo de prueba en un nuevo empleo.

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(Expansión, 29-07-2025) | Laboral

Se amplía a 17 semanas el permiso para madres y padres por nacimiento

El último Consejo de Ministros antes del parón veraniego trae consigo una nueva ampliación de los permisos para facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. En concreto, fruto de un acuerdo entre el PSOE y Sumar -recogido en el pacto de Gobierno para la legislatura actual-, el permiso por nacimiento de hijo para madres y padres se amplía de 16 a 17 semanas. Además, dentro del permiso parental de 8 semanas no remuneradas para el cuidado de hijos menores de ocho años, se incorporan ahora dos semanas que sí serán retribuidas. Con esta medida, el Gobierno aprovecha el cierre del periodo legislativo antes del verano para sacar adelante una serie de iniciativas de carácter social contempladas en el pacto de investidura firmado por el presidente Pedro Sánchez y la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. Sin embargo, esta ampliación queda por debajo de los objetivos iniciales que ambas formaciones se habían marcado. El acuerdo original preveía aumentar los permisos de maternidad y paternidad hasta 20 semanas, aunque finalmente se quedan en 17. Igualmente, se aspiraba a que cuatro de las ocho semanas del permiso parental fueran retribuidas; por ahora serán únicamente dos. Estas dos se añaden a las ocho no remuneradas que ya contempla el Estatuto de los Trabajadores. Así, el permiso por nacimiento para progenitores pasa a tener una duración total de 17 semanas. Las seis primeras seguirán siendo obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, mientras que las 11 semanas restantes podrán disfrutarse de manera flexible -seguidas o en periodos separados- durante los doce meses posteriores al nacimiento. Esta prestación está dirigida tanto a trabajadores por cuenta ajena como autónomos, siempre que estén dados de alta y cumplan con los periodos mínimos de cotización exigidos. No obstante, se aplican ciertas excepciones según la edad. Para menores de 21 años no se exige un mínimo de cotización. Para trabajadores de entre 21 y 25 años, se requiere haber cotizado 90 días en los siete años previos al permiso o 180 días en total en su vida laboral. Para quienes tengan 26 años o más, el requisito sube a 180 días en los últimos siete años o 360 días a lo largo de su carrera profesional. La prestación económica la asume la Seguridad Social, mientras que las empresas deben conservar el puesto de trabajo del empleado y seguir cotizando durante su ausencia. El subsidio equivale al 100% de la base reguladora, que se calcula en función de la base de cotización del mes anterior al previo al nacimiento, dividida entre los días correspondientes. En cuanto al permiso parental, se mantiene la duración de ocho semanas utilizables hasta que el menor cumpla ocho años. La novedad es que dos de esas semanas estarán retribuidas, y el abono correrá a cargo del Estado como prestación social, también equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador. La empresa, por su parte, deberá conservar el empleo y seguir cumpliendo con las obligaciones de cotización. Otra novedad es que las dos semanas retribuidas del permiso parental tendrán efecto retroactivo desde agosto de 2024, en cumplimiento de la normativa europea -la Directiva (UE) 2019/1158-, cuyo plazo de adaptación venció en ese mes. Finalmente, se amplía también el permiso por nacimiento en familias monoparentales, que pasa de 26 a 32 semanas, de las cuales cuatro podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años.

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(Expansión, 29-07-2025) | Laboral

¿Es discriminatoria la diferencia salarial en función de la fecha de contratación?

El Tribunal Supremo (TS) ha revocado una resolución anterior de la Audiencia Nacional (AN) respecto a los derechos adquiridos y su aplicación a las nuevas contrataciones en una empresa. En su reciente fallo, el alto tribunal discrepa del criterio adoptado por la AN en noviembre de 2023, cuando esta consideró que establecer diferencias en salarios o beneficios según la fecha de incorporación de los empleados constituía una doble escala salarial y, por tanto, era ilegal por discriminatoria. La empresa, que recurrió en casación contra la demanda presentada por CCOO y el fallo de la AN, argumentó que no está obligada a hacer extensivas condiciones ventajosas a empleados que no las tienen reconocidas, especialmente si se trata de nuevas incorporaciones. Defendió que esta diferenciación no nace de la aplicación de una norma legal ni de un convenio colectivo, sino del ejercicio legítimo de su autonomía empresarial. En resumen, la empresa sostiene que usar la fecha de entrada como criterio para mantener ciertas mejoras no constituye una discriminación general ni viola el principio de igualdad, sino que refleja la libertad contractual entre las partes y el derecho de la empresa a organizarse internamente. El Supremo respalda esta posición y aclara que, según la doctrina constitucional desde la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional, no existe una obligación legal de igualar todas las condiciones retributivas, precisamente para preservar el margen de maniobra que ofrece la autonomía de la voluntad, dentro de los límites establecidos por la ley y los convenios colectivos. En este contexto, el TS concluye de forma tajante que, en el caso analizado, la decisión de la empresa de no aplicar ciertos beneficios, introducidos en 2017 como mejoras voluntarias, a los nuevos empleados contratados a partir de marzo de 2023, no puede considerarse una doble escala retributiva prohibida, ya que no existen indicios de que tal decisión obedezca a razones discriminatorias o atentatorias contra la dignidad de los trabajadores. Miguel Pastur, socio director del área laboral del despacho Bird & Bird, que defendió a la empresa, resalta que esta sentencia tiene un gran impacto práctico para el mundo empresarial. Según explica, si se hubiera mantenido la interpretación de la Audiencia Nacional, las compañías habrían quedado obligadas a conceder permanentemente a todas las futuras contrataciones cualquier mejora voluntaria que decidieran aplicar a su plantilla actual. El TS, sin embargo, aclara que los trabajadores que ya tienen reconocido ese derecho lo conservarán, pero no se extiende automáticamente a nuevas incorporaciones, lo cual otorga mayor flexibilidad a las empresas para mejorar las condiciones laborales sin comprometerse indefinidamente. El caso gira en torno a una empresa del sector de contact center, con unos 2.000 empleados, que en 2017 estableció un conjunto de beneficios sociales, entre ellos, un complemento que cubría hasta el 100% del salario fijo real durante las bajas por incapacidad temporal, desde el primer día y por un máximo de 18 meses. En marzo de 2023, la empresa dejó de aplicar este beneficio a los nuevos contratados desde esa fecha. CCOO consideró esta práctica discriminatoria y reclamó que todos los trabajadores, sin importar su antigüedad, tuvieran derecho al complemento. En primera instancia, tanto la AN como el juzgado dieron la razón al sindicato, pero ahora el Tribunal Supremo ha revocado dicha decisión, avalando el criterio de la empresa.

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(Expansión, 29-07-2025) | Laboral

El Supremo ratifica que la subida del SMI no anula los convenios ya firmados

El Tribunal Supremo ha confirmado que el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) no implica la anulación automática de los convenios colectivos vigentes. De hacerlo así, se estaría restando valor a la negociación colectiva y se trasladaría al Gobierno la responsabilidad exclusiva de fijar los salarios, eliminando el papel de los acuerdos pactados entre empresas y trabajadores. En su fallo, la Sala de lo Social rechaza un recurso presentado por la abogacía del Estado, en representación del Ministerio de Trabajo y Economía Social, contra una sentencia de la Audiencia Nacional emitida en septiembre de 2023. Según los magistrados, aceptar el planteamiento del Ministerio supondría que la actualización del SMI tendría un efecto "multiplicador" en todos los convenios donde los salarios base estuvieran por debajo del nuevo mínimo, lo que acabaría convirtiendo el SMI en el salario base general para todos los trabajadores afectados. Esto alteraría profundamente su función legal y vaciaría de contenido el papel de la negociación colectiva, que es el mecanismo establecido para fijar los salarios en función de las condiciones concretas de cada sector o empresa. El Supremo recuerda su doctrina anterior y aclara que, para verificar si se cumple con el SMI, no basta con observar el salario base de cada categoría profesional establecida en el convenio, sino que deben incluirse también otros conceptos salariales como los trienios. En materia de SMI, se aplica una regla especial sobre compensación y absorción, que permite integrar todos los conceptos salariales, sin necesidad de que sean homogéneos, salvo que el convenio establezca expresamente otro criterio distinto. Si la suma total que percibe el trabajador supera el importe del SMI vigente, se considera que se cumple con la obligación legal. Por tanto, los convenios colectivos deben asegurar que los salarios reflejados en sus tablas salariales no sean inferiores al SMI, y para ello debe hacerse una comparación cuantitativa entre ambas cifras -el salario mínimo y la retribución garantizada para cada grupo o nivel profesional dentro del convenio-, concluyen los jueces.

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(El Economista, 29-07-2025) | Laboral

La Seguridad Social prevé que el 14% de los nuevos jubilados vuelva a trabajar a partir de 2030

El Ministerio de Seguridad Social estima que, con la reforma que planea introducir mediante el nuevo reglamento sobre la jubilación reversible -denominación que sustituirá a la actual jubilación flexible-, aproximadamente un 1,8% de las nuevas altas optarán por esta modalidad. Según las proyecciones del departamento que dirige Elma Saiz, este porcentaje se mantendría constante durante los próximos cinco años. El borrador normativo, actualmente en fase de audiencia pública, pretende sustituir el régimen de jubilación flexible aprobado en 2002, dado su escaso uso. Según la Memoria del Proyecto de Real Decreto, en marzo solo se contabilizaban 3.174 pensiones bajo este modelo, lo que representa apenas el 0,04% del total de las 6,57 millones de pensiones de jubilación existentes. La intención del Ministerio es incrementar esa proporción progresivamente hasta alcanzar el 14% al cabo de un lustro. Las previsiones que recoge la memoria de la Seguridad Social parten de dos premisas: que la jubilación reversible solo será accesible desde la jubilación ordinaria (no anticipada), y que los beneficiarios retornarán al empleo tras un mínimo de seis meses de retiro, lo cual les permitiría acceder a un incentivo económico del 10% o 20% en función de la jornada laboral que asuman. Esta reforma responde al compromiso adquirido en la Mesa de Diálogo Social sobre Seguridad Social y Pensiones el 31 de julio de 2024, que incluía revisar la regulación de esta figura. El actual modelo de jubilación flexible, señala el Ministerio, no ha logrado los objetivos previstos, ya que su utilización apenas ha variado con el tiempo. El Consejo de Ministros autorizó el pasado martes la tramitación urgente del Real Decreto, pero todo indica que la nueva normativa no entrará en vigor antes de septiembre, ya que el periodo de audiencia pública no finaliza hasta el 1 de agosto. Tras su aprobación definitiva, la nueva jubilación reversible empezará a aplicarse tres meses después de su publicación en el BOE. Los datos revelados por el Ministerio -que no suelen difundirse con regularidad- muestran que el número de personas que optan por volver al trabajo tras jubilarse se ha mantenido estable. El 75,4% de quienes acceden a esta modalidad son hombres. La pensión media que perciben es de 949 euros mensuales, aunque con diferencias por sexo: 1.029 euros para los hombres y 705 euros para las mujeres. Por lo general, estos jubilados permanecen unos cuatro años activos tras su reincorporación. La edad media de acceso a esta modalidad es de 71 años, siendo la mayoría asalariados (72%). Además, un 81% trabaja con la jornada máxima permitida en este régimen, es decir, el 50% de la jornada completa. Las previsiones del Ministerio suponen que, con la reforma, muchos de estos trabajadores pasarán a realizar un 80% de la jornada, lo que implicaría un incremento de la actividad laboral y, a su vez, mayor ahorro para el sistema. Otros datos relevantes que aporta la memoria indican que, aunque la edad media de acceso es de 65 años, un 17,85% de los trabajadores se jubilan antes de cumplir los 64 años, por debajo de la edad mínima legal ordinaria. Finalmente, el documento contempla dos escenarios de ahorro para el sistema: uno más optimista, con un impacto positivo de 285,33 millones de euros, y otro más conservador, con un ahorro de 185,87 millones. La diferencia dependerá del grado de jornada laboral que asuman los jubilados que se reincorporen, ya que cuanto mayor sea la jornada, mayor será el ahorro para la Seguridad Social.

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(El Economista, 28-07-2025) | Laboral

El Gobierno ultima la ley para impedir que un millón de becarios trabajen gratis

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, da por cerrado el acuerdo dentro del Gobierno para sacar adelante el nuevo Estatuto del Becario. El pasado lunes, la Comisión Delegada de Asuntos Económicos dio luz verde al anteproyecto de ley, y este jueves, la Comisión General de Subsecretarios y Secretarios de Estado (CG6) -compuesta por ministerios del PSOE y Sumar- ha ratificado dicha postura. La norma, que busca establecer derechos para quienes realizan prácticas formativas no laborales, está lista para su aprobación en el Consejo de Ministros, aunque aún no se confirma si será en la última sesión antes del parón estival, prevista para el 29 de julio. Desde el Ministerio de Trabajo señalan que el contenido apenas ha variado respecto al borrador difundido en diciembre para consulta pública, que a su vez era muy similar al que se pactó con los sindicatos UGT y CCOO en junio de 2023. Este proyecto ha estado paralizado durante dos años debido a desacuerdos tanto en su fondo como en su forma, y su paso por el Parlamento tampoco se anticipa sencillo. No obstante, si finalmente el Consejo de Ministros aprueba el texto, supondría un logro relevante para Yolanda Díaz, después del estancamiento del proyecto para reducir la jornada laboral. En este contexto, la vicepresidenta reclama un "giro social" para la legislatura, especialmente tras los casos de corrupción que han salpicado al PSOE. El Ministerio de Trabajo, junto con UGT y CCOO, firmó el texto definitivo del estatuto en junio de 2023, antes de las elecciones generales, aunque desde entonces el trámite legislativo se había congelado. La CEOE no respaldó el acuerdo, atribuyendo su retirada al adelanto electoral, mientras que la Conferencia de Rectores lo rechazó de forma tajante. Los rectores criticaron que la normativa "pone en riesgo el modelo de prácticas", especialmente por establecer una compensación económica obligatoria, lo que, según ellos, provocaría una reducción significativa en el número de empresas y organismos públicos dispuestos a recibir estudiantes en prácticas, además de dificultar la gestión de convenios. Aun así, el Ministerio de Trabajo mantiene la inclusión de dicha compensación como la principal novedad del estatuto. Aunque no se fija una cuantía concreta, sí se establece la obligación de cubrir ciertos gastos mínimos derivados de la realización de las prácticas -como transporte, manutención o alojamiento-. En caso de que el becario reciba una asignación económica, estos costes se considerarían compensados. Esta disposición busca proteger especialmente a quienes no reciben ningún tipo de retribución, que son mayoría. Según el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2024 se contabilizaron 262.946 becarios con algún tipo de remuneración y 944.547 sin ella, lo que supone más de 1,2 millones de personas dadas de alta en la Seguridad Social al menos un día durante el año. Este registro es posible gracias a la obligación de cotizar por todas las prácticas, vigente desde 2023, que permite también que estos periodos cuenten para la jubilación o para acceder a prestaciones por accidente laboral. Los datos internos de Trabajo apuntan a que esta medida ha generado unos ingresos de 13,6 millones de euros en 2024. Cabe destacar que las empresas o entidades que actúan como empleadoras tienen una bonificación del 95% en las cotizaciones, lo que reduce el coste real a poco más de 10 euros mensuales por becario. Sin embargo, en muchos casos son las universidades quienes están asumiendo este pago. Con la nueva norma, incluso una compensación modesta representará un coste adicional para las entidades que ofrezcan prácticas. El resto de medidas incluidas en el estatuto introduce ajustes menores, como limitar la duración de las prácticas -tanto curriculares como extracurriculares-, y asegurar que las tareas asignadas se correspondan con el contenido formativo del estudiante, evitando que sirvan para cubrir ausencias de empleados estructurales. Esto, no obstante, plantea dificultades prácticas en su control y aplicación. Asimismo, la norma prohíbe realizar prácticas en horario nocturno, pagar por acceder a ellas y obliga a respetar descansos, festivos y vacaciones establecidos en la legislación laboral o en los convenios aplicables al personal de la empresa. En definitiva, esta nueva regulación sustituirá al marco vigente desde 2011 para las prácticas no laborales e incluirá un periodo transitorio. Según el anteproyecto, los convenios firmados antes de la entrada en vigor de la ley seguirán rigiéndose por la normativa anterior hasta el 31 de diciembre de 2025, aunque no se descarta ampliar este plazo debido al retraso acumulado en la tramitación de la norma.

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(El País, 28-07-2025) | Laboral

La inmigración tiene un impacto reducido sobre los salarios y el empleo

Mientras aumentan los discursos contrarios a la inmigración, acompañados de imágenes como las protestas en Torre Pacheco, en parte de la sociedad se refuerza la percepción de que los extranjeros llegan al país para quitarle el empleo a los ciudadanos españoles. No obstante, un informe publicado este martes por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) desmonta esa idea. El estudio concluye que el impacto de la inmigración en el mercado laboral español suele ser limitado y, en muchos casos, beneficioso, especialmente cuando los inmigrantes y los trabajadores locales se especializan en funciones distintas y aportan capacidades que se complementan. La investigación, elaborada por el profesor Ismael Gálvez Iniesta, de la Universitat de les Illes Balears (UIB), repasa los principales métodos utilizados para evaluar el efecto de la inmigración sobre el empleo y los salarios, y resume los resultados más significativos, centrando el análisis en el caso español. A partir de enfoques estructurales, se señala que, si bien puede haber cierta presión sobre los salarios y las oportunidades laborales de los trabajadores con menor cualificación, el impacto global tiende a ser leve o incluso positivo. Algunos modelos muestran que la llegada de inmigrantes ha ampliado la oferta de trabajo y ha contribuido a mejorar el bienestar promedio del mercado laboral. "Durante crisis como la Gran Recesión, la inmigración también ayudó a suavizar el deterioro del empleo", añade el autor. Por su parte, la mayoría de los estudios empíricos -que consideran variables como el ajuste del capital empresarial, la posibilidad de sustituir unos perfiles laborales por otros o la diversificación de tareas- apuntan a efectos reducidos, e incluso favorables, de la inmigración sobre el empleo y los salarios de los trabajadores nacionales. "Esto se explica porque inmigrantes y nativos suelen ocupar funciones distintas y poseen competencias que se complementan, reduciendo así la competencia directa", indica el informe. No obstante, Gálvez Iniesta identifica dos etapas diferenciadas en cuanto a los efectos de la inmigración: entre 2005 y 2013, se registraron impactos positivos sobre el empleo de los nativos; en cambio, en el periodo más reciente (2014-2024), los efectos han sido algo más negativos, aunque siempre con una intensidad moderada. "Este contraste sugiere que el impacto de la inmigración sobre el empleo de los locales puede depender del entorno macroeconómico, del momento en que se encuentra el ciclo migratorio o de los cambios en la composición de los flujos migratorios", concluye el estudio. Además, el informe de Fedea subraya que el crecimiento de la población extranjera ha sido una de las transformaciones más relevantes en la estructura social y económica de España en las últimas décadas. La cifra de inmigrantes ha pasado de 800.000 personas en 1990 (alrededor del 2 % de la población de entonces) a casi 9 millones en 2024, lo que equivale al 18,5 % de la población actual.

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(El País, 28-07-2025) | Laboral

España es el país europeo en el que más participan los hombres en los permisos por nacimiento

El curso político arranca su última semana antes del parón veraniego con una nueva pelea en el Gobierno. Sumar acusa al PSOE de bloquear los nuevos permisos laborales para madres y padres, un compromiso del acuerdo de ambos partidos. El domingo el grupo de Yolanda Díaz indicó que ha trasladado una nueva propuesta a los socialistas. De convertirse en ley el texto que plantea Trabajo se ampliarían los permisos por nacimiento para madres y padres de 16 a 20 semanas; se incrementaría hasta las 34 semanas a las familias monomarentales (ahora en 26); y se retribuirían cuatro de las ocho semanas de los permisos para el cuidado de hijos, ya aprobadas la pasada legislatura pero sin remunerar. Sería un paso más tras el revolucionario avance de 2019 (en pleno desarrollo desde el 1 de enero de 2021), cuando se igualaron los permisos de madres y padres a 16 semanas. Este nuevo derecho ha convertido a España en el país de Europa con mayor participación de los padres en los permisos por nacimiento, según se desprende de un informe elaborado por la Plataforma por los Permisos Igualitarios de Nacimiento y Adopción (PPIINA). Del total de personas que ejercen este derecho cada año en España, el 42% son hombres, una porción muy superior al 4% de Italia, el 7% de Alemania o el 11% de Francia. "En la mayor parte de Europa la participación de los padres en los cuidados a través de los permisos es nula o incipiente", reflexiona el informe de PPIINA, que señala a España como "el único país en el que no hay brecha en el uso de los permisos". La Plataforma llega a esta conclusión sin que la proporción sea 50-50 porque considera que la diferencia se encuentra "en el rango en el que se considera que no hay brecha de género, 40-60". A España le siguen los países nórdicos, "donde sigue existiendo una brecha, pues la proporción de padres no llega al 30%", añade PPIINA, que articula su análisis con datos de 2023. Entre ellos están Suecia, Noruega (ambos con el 28%), Islandia (24%) o Dinamarca (20%). En estos países, como en España, el elemento decisivo que explica la alta proporción de hombres es la legislación. Por ejemplo, en Suecia los hombres cuentan con 100 días de permiso intransferibles y retribuidos. En Dinamarca, tienen dos semanas por paternidad obligatorias y otras nueve intransferibles que deben disfrutar antes de que el recién nacido cumpla un año. En España son 16 semanas intransferibles y retribuidas para cada progenitor desde 2021, lo que ha impulsado el promedio de días que cogen los hombres a 109 (15,6 semanas) y el de mujeres a 113 (justo 16 semanas). Es decir, están prácticamente empatados, según reflejan los datos de la Seguridad Social de enero a marzo de 2025. Otro país destacado es Portugal, en el que los hombres son el 18% del total de personas dedicadas a estos cuidados mediante permisos. De nuevo el dato se enlaza con una normativa avanzada respecto al resto de Europa, pero tacaña si se compara con la de España. Los padres cuentan con 35 días retribuidos e intransferibles. Más allá de España, el resto de países más poblados de Europa arrojan cifras que reflejan una brecha profundísima: es el caso de Francia (los hombres se ocupan del 11% de los permisos), Alemania (7%), Italia (4%) o Polonia (2%), todos ellos con licencias escasas para los hombres. Los peores datos proceden de varios países del este de Europa, con un 0% en Bulgaria y Hungría. Son estadísticamente inexistentes. "La evidencia ha mostrado que el hecho de que España sea el único país sin brecha de género en el tiempo de uso de los permisos es debido a tres elementos clave de su diseño, que no se repiten en ningún otro país: permisos iguales, intransferibles y pagados al 100% por la Seguridad Social", analiza el informe de PPIINA, elaborado a partir de datos de Eurostat.

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(El País, 24-07-2025) | Laboral

España supera por primera vez los 22 millones de trabajadores

El robusto crecimiento de la economía española, superior al de sus vecinos, impulsa al mercado laboral hasta un nuevo récord. España supera por primera vez el hito de los 22 millones de trabajadores, según se desprende de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al segundo trimestre, que ha sido difundida este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Este periodo del año suele ser el más positivo para el empleo, dada la pujanza del turismo, que entre abril y junio se activa para atender la temporada de vacaciones, mientras la actividad del resto de sectores aún no se ha desplomado por el verano. Por ese contexto también se vuelve a reducir la tasa de paro, que baja hasta un 10,29%, la menor cifra desde 2008, hace ya 17 años, cuando España empezaba a sufrir los primeros golpes de la Gran Recesión. El mercado laboral alcanza este trimestre los 22,27 millones de ocupados, gracias a la creación de 503.300 puestos de trabajo en el último trimestre. Es un ritmo de generación de empleo muy superior al del mismo periodo del año pasado, cuando la cifra de ocupados se elevó en 434.700 personas, y queda a mitad de camino del acelerón de 2023, con 624.200 empleados más. Un vistazo al promedio de la última década (excluyendo 2020, el anómalo año de la pandemia) muestra que la ocupación crece en el segundo trimestre, una media de 423.100 ocupados y un 2,19%, frente al medio millón de nuevos puestos de este trimestre, que suponen un incremento del 2,31%. Esta nueva meta volante, la de los 22 millones, se alcanza dos años después de rebasar la anterior, los 21 millones de ocupados. Aquel hito se rebasó en el segundo trimestre de 2023. Casi otros dos años antes, en el tercer trimestre de 2021 y en plena recuperación de la pandemia, la cifra de ocupados superó los 20 millones. Hay que viajar más atrás para encontrar el momento en que se cruzaron por primera vez los 19 millones, en el segundo trimestre de 2018. A la vez que aumenta la población ocupada cae la tasa de paro, la proporción de desempleados respecto al total de población activa. Queda en un 10,29%, lo que supone una caída de -1,07 puntos respecto al pasado trimestre y -0,98 respecto al año pasado. Son contracciones contundentes, superiores a las registradas en el mismo periodo del año pasado. Así, la tasa de paro registrada en este segundo trimestre supone la proporción más baja desde 2008 y también la inferior en un segundo trimestre desde 2007, hace 18 largos años. Para que baje la tasa de paro suele ser necesario que caiga el número de desempleados, circunstancia que habitualmente se da en el segundo trimestre y que se repite en 2025. Hay 237.500 parados menos que en el pasado trimestre, una contracción más intensa que la del año pasado, cuando se registraron 222.600 parados menos. En 2023 la cifra de parados cayó en 378.100 personas. La media de la última década, de nuevo excluyendo el año de la pandemia, arroja una bajada del paro de 246.700 personas.

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(Expansión, 23-07-2025) | Laboral

El coste laboral sube un 3,9%, liderado por Extremadura y Murcia, hasta los 37.309 euros al año

Las actividades artísticas, profesionales y técnicas han experimentado incrementos superiores al 6% en sus costes laborales, mientras que el sector energético continúa siendo el más caro en términos de coste medio por trabajador. El aumento de los costes laborales sigue su curso ascendente, impulsado por el alza del salario mínimo, el encarecimiento de las cotizaciones sociales y una negociación colectiva reforzada por la pérdida de poder adquisitivo y la escasez de profesionales cualificados en ciertos sectores. Este escenario ha llevado a que el coste laboral neto aumente un 3,9% en 2024 en comparación con el año anterior, alcanzando los 37.308,9 euros anuales por empleado, según los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El coste bruto, antes de deducir subvenciones y bonificaciones públicas, se situó en 37.525,4 euros, también con un incremento del 3,9%. Al descontar ayudas, se obtiene el coste neto mencionado. Este incremento se debe principalmente a que los salarios aumentaron un 3,8%, situándose en 27.558,7 euros de media, mientras que las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social (tanto por parte de las empresas como de los trabajadores) subieron un 4,2%, hasta alcanzar los 9.000 euros. Esta diferencia responde, entre otros motivos, al progresivo destope de las bases máximas de cotización y a la aplicación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que incrementa el tipo de cotización para garantizar la sostenibilidad del sistema. Otros elementos que conforman el coste laboral también registraron variaciones. Las cotizaciones voluntarias, utilizadas por personas cercanas a la jubilación, crecieron un 6,8%, situándose en 191,4 euros. Las prestaciones sociales aumentaron un 4,5%, hasta los 311,2 euros. Por otro lado, las indemnizaciones por despido cayeron un 4,7%, quedando en 186 euros. También subieron los gastos en formación profesional (78,4 euros, un 11,7% más), transporte (9,9 euros, un 5,9% más), servicios sociales (15,9 euros, un 7,3% más) y otros costes (173,9 euros, un 3,6% más). En cambio, las subvenciones recibidas por las empresas se redujeron un 7,2%, quedando en 216,5 euros. El aumento del coste laboral, que supera en 1,1 puntos porcentuales la subida del Índice de Precios de Consumo en el mismo periodo, obedece a diversos factores. Además del aumento del salario mínimo interprofesional (SMI), que en 2023 subió un 5% y que ya afecta a uno de cada cinco empleados, la negociación colectiva se ha intensificado tras años de pérdida de poder adquisitivo. Aunque el salario medio ha crecido un 26,7% entre 2008 y 2024, su poder de compra ha caído un 8,2% en ese periodo y todavía se sitúa un 3% por debajo de los niveles anteriores a la pandemia de 2019 y al posterior repunte inflacionario. A pesar de este panorama general, los datos varían notablemente entre comunidades autónomas y sectores económicos. Por regiones, Extremadura lidera el crecimiento del coste laboral neto con un aumento del 8,2%, seguida por Murcia (5,6%), Galicia (5,4%), Asturias (4,8%), La Rioja y la Comunidad Valenciana (ambas con un 4,7%), Madrid (4,4%), Aragón (4,2%) y Baleares (4,1%). En el otro extremo, el País Vasco registra la menor subida, con un 2,4%, seguido de Andalucía (3%), Canarias (3,1%) y Castilla y León y Castilla-La Mancha (3,2%). Curiosamente, las comunidades con los costes laborales más bajos son las que están experimentando los mayores incrementos. Extremadura, con un coste anual de 30.542,4 euros por trabajador, es la región con el coste más bajo, seguida por Canarias (31.077,7 euros), Andalucía (32.664,2 euros), Castilla-La Mancha (33.046,6 euros) y Murcia (33.219,2 euros). En cambio, Madrid lidera el ranking con un coste de 44.458,1 euros, seguida del País Vasco (42.434,5 euros), Navarra (40.459,1 euros) y Cataluña (40.159,2 euros). Una tendencia similar se observa por sectores: aquellos con menores costes laborales son los que más suben, mientras que el sector con los costes más altos ha registrado una caída. En concreto, las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento experimentaron un incremento del 6,2%, seguidas por las actividades profesionales, científicas y técnicas (6%), las financieras y de seguros y otros servicios (5,3% cada una), la información y las comunicaciones (5,1%) y la hostelería (4,7%). Por su parte, el suministro de energía, aunque se mantiene como el sector con mayores costes laborales (82.147,9 euros anuales, más del doble de la media), registró una disminución del 1,1%.

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