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(Expansión, 06-03-2026) | Laboral

El Tribunal Supremo sentencia que el calendario laboral no puede alterar la jornada anual fijada en convenio

El Tribunal Supremo ha dictaminado que la aprobación de un calendario laboral no puede utilizarse para modificar de forma unilateral lo establecido en un convenio colectivo, ya que hacerlo supondría, en la práctica, ampliar la jornada laboral sin seguir los procedimientos legales previstos, como el llamado "descuelgue". La sentencia responde al recurso de casación presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO) y concluye que la Mancomunidad de los Canales del Taibilla -organismo dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico- vulneró lo establecido en el convenio colectivo al aumentar la jornada máxima anual del personal que trabaja a turnos. En concreto, el organismo elevó el cómputo de horas de 1.642 a 1.680 durante la elaboración del calendario laboral. La Sala de lo Social del Supremo declara nula la decisión de la entidad pública, que en la práctica suponía alargar la jornada anual de los trabajadores de las estaciones de tratamiento de agua potable. Según CCOO, la sentencia 175/2026, dictada el 19 de febrero de 2026, respalda con claridad la defensa que el sindicato había realizado del IV Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y de los derechos ya consolidados de los empleados. El conflicto surgió cuando la Mancomunidad aprobó el calendario laboral correspondiente a 2024. Hasta entonces, el convenio fijaba una jornada máxima anual de 1.642 horas. Sin embargo, la empresa decidió aplicar un nuevo sistema de cálculo basado en 1.680 horas teóricas para el personal a turnos, argumentando que era necesario adaptarlo para garantizar el disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios. CCOO denunció que esta medida suponía modificar de forma unilateral la jornada máxima acordada en el convenio, sin seguir el procedimiento legal correspondiente y vulnerando derechos laborales básicos. Aunque la Audiencia Nacional rechazó inicialmente la demanda, el caso llegó al Tribunal Supremo, que finalmente ha corregido ese criterio y ha determinado que la empresa no podía alterar la jornada anual establecida mediante la simple aprobación del calendario laboral. El alto tribunal subraya que el calendario laboral no puede contradecir lo fijado en un convenio colectivo de carácter estatutario. Por ello, la jornada anual de 1.642 horas es una condición pactada y obligatoria que no puede ampliarse por decisión unilateral de la empresa. Además, el Supremo considera que el sistema aplicado por la Mancomunidad suponía, en la práctica, modificar o dejar sin efecto lo estipulado en el convenio. Recuerda también que, si una empresa pretende cambiar condiciones recogidas en un convenio colectivo, debe recurrir al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores -conocido como descuelgue- que exige negociación y, en su caso, mecanismos de mediación o arbitraje. En este caso, dicho procedimiento no se siguió, ya que el nuevo cómputo horario se impuso a través del calendario laboral, con el acuerdo de UGT y CSIF, pero sin aplicar el trámite legal exigido. La resolución también tiene en cuenta una sentencia previa que reconocía el derecho de un trabajador a disfrutar los seis días de asuntos propios conforme al convenio, es decir, cuando lo estimara oportuno y no integrados obligatoriamente en los periodos de descanso. El Supremo recuerda que estos días constituyen permisos retribuidos y se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que deben contabilizarse dentro de la jornada máxima anual, y no fuera de ella. De este modo, el tribunal concluye que la solución adoptada por la empresa -elevar el cómputo teórico a 1.680 horas- superaba el límite fijado en el convenio. Además, recalca que no es aceptable modificar de forma indirecta la duración máxima de la jornada pactada alegando que se pretende facilitar el disfrute de permisos, y menos aún sin activar los mecanismos legales previstos para ello. Con esta decisión, el Supremo estima el recurso de CCOO, anula la sentencia anterior de la Audiencia Nacional y declara inválida la decisión empresarial que modificaba la jornada anual del personal a turnos de las plantas de tratamiento de agua potable de la Mancomunidad. El sindicato considera que el fallo supone un respaldo claro a la negociación colectiva y al carácter vinculante de los convenios. La resolución refuerza además la idea de que las condiciones pactadas no pueden alterarse de manera indirecta ni mediante fórmulas técnicas que en la práctica impliquen ampliar la jornada laboral. Asimismo, la sentencia consolida una doctrina relevante: cualquier cambio en las condiciones fijadas en un convenio colectivo debe someterse al procedimiento específico de inaplicación, sin que las empresas puedan imponer modificaciones de forma unilateral alegando razones organizativas vinculadas al calendario laboral. En definitiva, el fallo restablece la jornada anual de 1.642 horas para los trabajadores afectados y lanza un mensaje claro al conjunto de administraciones y empresas públicas: el respeto a la negociación colectiva y a los derechos recogidos en los convenios no es opcional. Con esta decisión, el Tribunal Supremo reafirma el papel central del convenio colectivo como garantía de estabilidad en las condiciones laborales.

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(Expansión, 06-03-2026) | Laboral

Jubilación anticipada para conductores profesionales: piden agilizar los coeficientes reductores por trabajo penoso

Los sindicatos UGT y CCOO han llamado a los conductores profesionales de transporte de mercancías, transporte de viajeros y grúas autopropulsadas a concentrarse el próximo 10 de marzo en Madrid para reclamar al Gobierno que dé una respuesta favorable a la solicitud de jubilación anticipada para este colectivo mediante la aplicación de coeficientes reductores por la dureza del trabajo. Paralelamente, la Seguridad Social ha rectificado el procedimiento que obligaba a los conductores a facilitar su NIF antes del 2 de marzo, por lo que ese trámite ya no será necesario para continuar con el expediente. Las federaciones de carretera, transporte urbano y logística de UGT y CCOO exigen al Ejecutivo que apruebe las peticiones registradas en octubre de 2025 para reconocer dichos coeficientes reductores, que permitirían adelantar la edad de jubilación a los conductores de transporte de mercancías por carretera, autobuses y grúas autopropulsadas en España. Los sindicatos explican en un comunicado que, aunque la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) ya está tramitando el proceso administrativo, por el momento no existen garantías de que la resolución final vaya a ser positiva. Por este motivo, han decidido reactivar las movilizaciones del sector. Recuerdan además que los conductores profesionales se encuentran entre los colectivos que han solicitado poder jubilarse anticipadamente a partir de los 52 años, siguiendo lo establecido en el Real Decreto 402/2025, aprobado el 27 de mayo, que regula la aplicación de coeficientes reductores para profesiones consideradas especialmente penosas o peligrosas conforme a la Ley General de la Seguridad Social. Este reglamento permite que determinados colectivos puedan acceder a la jubilación anticipada mediante un procedimiento administrativo específico, en lugar de depender exclusivamente de un proceso de negociación, salvo en lo relativo a la firma de la solicitud conjunta y su fecha de presentación. Según explican las organizaciones sindicales, el procedimiento previsto en este real decreto permite que la Seguridad Social inicie una evaluación técnico-actuarial de las solicitudes presentadas por determinados colectivos profesionales. En este caso, la petición corresponde al grupo profesional de conductores mecánicos y conductores recogidos en el II Acuerdo General del sector, y cuenta además con el respaldo de parte del sector empresarial. La solicitud para aplicar estos coeficientes reductores a los conductores se registró el 20 de octubre de 2025 y fue presentada conjuntamente por UGT, CCOO y la Agrupación Empresarial Nacional de Alquiladores de Grúas de Servicio Público (Anagrual). La decisión final dependerá de un informe técnico elaborado por una comisión integrada por especialistas de distintos ministerios, representantes de las patronales y sindicatos. Si el informe es favorable, los trabajadores podrían acogerse a los coeficientes reductores, lo que implicaría también una cotización adicional a la Seguridad Social asumida por empresas y trabajadores -o únicamente por el trabajador en el caso de los autónomos-. La Administración dispone de un plazo de seis meses para resolver, por lo que la decisión debería conocerse antes de abril de 2026. Por otra parte, la Seguridad Social ha rectificado una de las exigencias iniciales del procedimiento. Según ha informado la sección de carretera y logística de CCOO, ya no será necesario que los sindicatos presenten los NIF de los cerca de 400.000 profesionales incluidos en los colectivos de conductores de transporte de mercancías por carretera y transporte de viajeros en autobús que hayan trabajado en el sector entre 2018 y 2025. El mes pasado, la DGOSS había enviado un requerimiento a las organizaciones solicitantes en el que exigía la identificación fiscal de todas las personas que actualmente prestan o habían prestado servicios durante ese periodo en los sectores afectados. Para ello se habilitó un formulario que debía completarse en un plazo de 20 días, que finalizaba el 2 de marzo. Sin embargo, tras las críticas sindicales, esta obligación ha sido eliminada. CCOO explicó en un comunicado del 27 de febrero que, tras una intensa labor para evitar la recopilación de esos 400.000 NIF y solicitar que fuera la propia Administración la que aportara los datos necesarios, finalmente se logró retirar este requisito. Aun así, los sindicatos consideran que el proceso sigue siendo complejo y todavía no ha concluido. Por ello mantienen la convocatoria de concentración frente al Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible el próximo 10 de marzo, tal como ha señalado el secretario general del Sector de Carretera y Logística de FSC-CCOO, Francisco José Vegas.

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(El País, 06-03-2026) | Laboral

Las mujeres alcanzan el 38% de los consejos de administración de las empresas cotizadas en España

La presencia femenina en los órganos de gobierno de las empresas cotizadas españolas continúa avanzando, aunque de forma gradual. Al cierre de 2025, las mujeres ocupaban el 37,71% de los asientos en los consejos de administración del mercado continuo y el 23,59% de los puestos en la alta dirección, según el XIV Informe de Mujeres en los Consejos del Ibex 35 elaborado por IESE y Atrevia, presentado en Madrid. Si se mantiene el ritmo actual de crecimiento, de 1,67 puntos porcentuales, el objetivo del 40% fijado por la Ley de Paridad podría alcanzarse en 2027. No obstante, desde Atrevia apuntan que el cumplimiento podría adelantarse gracias al impulso registrado por compañías fuera del Ibex. En total, 65 de las 115 empresas cotizadas, es decir, el 56,5%, ya alcanzan o superan el umbral del 40%, frente al 47,4% del año anterior. Dentro del Ibex 35, ocho de cada diez consejos cumplen ese objetivo, aunque siete compañías aún se sitúan por debajo. En el selectivo, la representación femenina alcanza el 41,93%, y se ha triplicado el número de empresas donde hay más consejeras que consejeros. Destacan casos como Bankinter, Redeia e IAG, mientras que Inditex y Logista superan el 50% de presencia femenina en sus consejos. Fuera del Ibex, también rebasan esa proporción empresas como Prisa, Ebro Foods, Cevasa, Dia, Faes Farma, Grenergy, Libertas 7, Línea Directa, Meliá y Realia. Pese a los avances, aún existen compañías sin ninguna mujer en sus órganos de gobierno, como Nyesa, Pescanova, Soltec y Berkeley. Dentro del Ibex 35, Solaria presenta la menor proporción femenina, con un 16,6%. Tampoco alcanzan el 40% Puig, Naturgy, Indra, Grifols, Ferrovial y Acerinox. Durante 2025 se incorporaron nueve mujeres a los consejos, en parte favorecido por la reducción del número total de asientos, con 29 menos que el ejercicio anterior. Según el informe, la mayoría de los puestos que no se han renovado correspondían a hombres. En cuanto a la presidencia de las compañías del Ibex 35, una nueva mujer se sumó en 2025 a las cuatro ya existentes. Anne-Catherine Berner asumió la presidencia de Grifols, incorporándose a un grupo formado por Dolores Dancausa en Bankinter, Ana Botín en Santander, Marta Ortega en Inditex y Beatriz Corredor en Realia. De todas ellas, solo Botín ejerce funciones ejecutivas. En el conjunto del mercado continuo hay 10 presidentas, además de cinco consejeras delegadas y ocho vicepresidentas. La brecha es más evidente en los comités de dirección. En el Ibex 35, la presencia femenina se sitúa en el 23,5%, ligeramente por debajo de la media del mercado continuo, y apenas ha aumentado 0,76 puntos en el último año. Aena, Enagás, Rovi, Redeia e Inmobiliaria Colonial superan el 40%, mientras que Grifols no cuenta con ninguna mujer en su comité ejecutivo. Solo 10 de las 115 cotizadas alcanzan la paridad en la alta dirección. Por el contrario, Amrest, Berkeley Energía, Cevasa, Edreams, Meliá, Naturhouse y OHLA no tienen presencia femenina en sus equipos directivos. En el extremo opuesto se sitúan Renta Corporación, Prisa, Global Dominion, Tubacex y CIE Automotive, que superan el 40%. El informe también analiza la percepción del liderazgo empresarial en redes sociales y medios digitales, a partir de más de tres millones de publicaciones. La familia Ortega, vinculada a Inditex, concentra el 16% de las menciones, muy por encima de cualquier otro directivo. Aunque la conversación pública menciona de forma similar a hombres y mujeres, el enfoque varía: los líderes masculinos suelen asociarse a riqueza e ideología, mientras que las mujeres destacan sobre todo en contextos de nombramientos. Además, las referencias a la vida privada y la conciliación representan el 20% de las conversaciones, y en ocho de cada diez casos aluden a directivas, lo que evidencia que el liderazgo femenino sigue vinculado en mayor medida al ámbito personal que el masculino.

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(El País, 06-03-2026) | Laboral

El Gobierno activa un buzón anónimo para denunciar fraudes con becarios: la Inspección de Trabajo vigilará a los despachos de abogados

Desempeñar un trabajo sin contrato, realizar prácticas sin remuneración o ejercer como falso autónomo son algunas de las situaciones de abuso laboral que, según la Encuesta de Juventud 2023, aseguran haber padecido cuatro de cada diez jóvenes a lo largo de su trayectoria profesional. Con el objetivo de frenar estas prácticas y reforzar la protección de los derechos laborales de la juventud, el Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de ley del denominado Estatuto del Becario. El texto contempla un régimen sancionador severo, con multas que pueden alcanzar los 225.000 euros en los supuestos más graves. Según explicó la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la norma pretende combatir una forma de precariedad que, además de vulnerar derechos, desvirtúa la finalidad formativa de las prácticas al permitir que personas en situación de beca realicen tareas estructurales sin salario ni garantías, sustituyendo puestos de trabajo ordinarios. El anteproyecto, que ahora deberá iniciar su tramitación parlamentaria en el Congreso, incluye también la obligación de que las empresas asuman los gastos derivados de las prácticas. Asimismo, establece que estas no podrán superar las 480 horas y que el estudiante no deberá abonar ninguna cantidad por realizarlas. Paralelamente, el Ministerio de Juventud e Infancia, en colaboración con la Inspección de Trabajo, ha puesto en marcha el denominado Buzón de las personas becarias, un canal que permitirá presentar denuncias anónimas sobre posibles abusos o irregularidades para su posterior traslado a la autoridad laboral. Este mecanismo se ha activado antes incluso de la aprobación definitiva del Estatuto, al considerar el Ejecutivo que el marco normativo actual ya ofrece herramientas suficientes para que la Inspección actúe en casos de fraude. La ministra de Juventud, Sira Rego, ha señalado que el objetivo es erradicar prácticas que no guardan relación con la formación académica, así como situaciones en las que los becarios desempeñan las mismas funciones que el resto de la plantilla sin percibir salario ni contar con protección adecuada. Las denuncias anónimas han ganado relevancia en el ordenamiento jurídico español como instrumento útil en determinados procedimientos de investigación, aunque también suscitan debate por el posible riesgo de indefensión para la persona denunciada. A diferencia de las denuncias formales, en las que el denunciante debe identificarse, este sistema permite comunicar irregularidades sin revelar la identidad. Además, desde el 1 de enero de 2024 es obligatorio dar de alta en la Seguridad Social a todos los becarios, tanto en prácticas curriculares como extracurriculares. En sectores como la abogacía, la formación práctica ha sido tradicionalmente un pilar esencial en la preparación de nuevos profesionales. Las antiguas pasantías desempeñaron durante años un papel clave en ese aprendizaje. Sin embargo, en el contexto actual, cada vez resulta más complejo para los despachos asumir becarios de forma generalizada, dado que implica costes económicos y nuevas obligaciones legales, sin una contraprestación directa. Aunque la prevención de abusos constituye un objetivo legítimo, distintas fuentes empresariales advierten de que las medidas deben aplicarse con garantías jurídicas para todas las partes implicadas. En su opinión, el endurecimiento del marco sancionador y el recurso a denuncias anónimas podrían generar un efecto disuasorio que lleve a algunas empresas a reducir o eliminar la oferta de prácticas por temor a posibles reclamaciones.

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(El Economista, 06-03-2026) | Laboral

Los asalariados españoles protagonizaron más de 3,07 millones de dimisiones en 2025

Las renuncias voluntarias al empleo han alcanzado un nuevo máximo histórico, lo que ha abierto un intenso debate en un país que todavía cuenta con unos 2,4 millones de desempleados. El dato resulta aún más llamativo si se tiene en cuenta que la mayoría de estas bajas -2,38 millones- corresponde a trabajadores con contrato indefinido, una cifra que se ha multiplicado más de dos veces respecto a los niveles anteriores a la reforma laboral. Esto plantea varias preguntas: si España está viviendo una especie de "Gran Dimisión" similar a la observada en otros países, si se trata simplemente de un cambio en la estructura del mercado laboral con más empleo fijo o si intervienen otros factores que distorsionan las estadísticas. En el trasfondo del debate aparece un elemento clave: los salarios. Antes de la pandemia, en 2019, se registraron 2,03 millones de bajas voluntarias en el Régimen General de la Seguridad Social. En 2020 la cifra cayó hasta 1,4 millones debido al impacto del confinamiento, pero ya en 2021 había vuelto a subir hasta los 1,9 millones, según los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social. Este detalle es significativo porque, a diferencia de otros indicadores laborales, las renuncias se recuperaron con rapidez tras la pandemia. En aquellos años, países como Estados Unidos o Reino Unido hablaban abiertamente de una "Gran Renuncia", un fenómeno que en España apenas se contemplaba debido a la elevada tasa de paro, entonces superior al 13%. Los datos de 2025 suponen un incremento de entre el 50% y el 58%, dependiendo del punto de comparación. Sin embargo, lo más destacado es el cambio en el perfil de quienes dimiten. Antes de la reforma laboral, las renuncias de trabajadores con contrato indefinido representaban poco más del 36% del total. Actualmente alcanzan el 76%, tras aumentar entre un 220% y un 230% respecto a los niveles previos a la reforma. En términos mensuales, el promedio de dimisiones ha pasado de unas 161.000 a cerca de 260.000. Durante el primer año de aplicación de la nueva legislación laboral, las bajas voluntarias crecieron un 35,4% en el conjunto del mercado y se dispararon un 128% entre los trabajadores con contrato fijo, mientras que disminuyeron un 18% entre los temporales. En aquel momento la explicación parecía evidente: en un contexto de fuerte creación de empleo y con una normativa que impulsaba el contrato indefinido, muchos trabajadores se atrevían a dejar su puesto si encontraban mejores oportunidades o no estaban satisfechos con sus condiciones. Sin embargo, con el tiempo quedó claro que no se trataba de un fenómeno puntual ligado a la entrada en vigor de la reforma. Incluso cuando el ritmo de contratación se moderó -algo lógico al aumentar el peso de los contratos indefinidos y reducirse los temporales-, las renuncias siguieron creciendo. Paralelamente, numerosos sectores empezaron a alertar de dificultades para encontrar personal. España comenzó así a hablar con mayor seriedad de una posible "Gran Renuncia" o, al menos, de un mercado laboral más tensionado, mientras que en otros países este fenómeno ya estaba perdiendo fuerza. El análisis detallado de las características de quienes dimiten es limitado, ya que la principal fuente disponible son los registros de la Seguridad Social, que ofrecen datos agregados. Aun así, las evidencias apuntan a que las renuncias se concentran sobre todo entre trabajadores con poca antigüedad en sus puestos, que por tanto tienen menos derechos acumulados en caso de despido. Algunos especialistas señalan el papel de los nuevos contratos indefinidos. En muchos casos, los trabajadores abandonan el puesto antes incluso de finalizar el periodo de prueba, algo que no requiere el preaviso habitual de 15 días. Con la normativa anterior, muchos de esos empleos probablemente habrían sido temporales, por lo que el trabajador habría preferido esperar simplemente a la finalización del contrato. Este cambio estadístico ayuda a explicar por qué las dimisiones han pasado de concentrarse en trabajadores temporales a hacerlo en empleados indefinidos, pero no basta para justificar que el fenómeno se mantenga con tanta intensidad. Otros análisis apuntan a factores adicionales, como el abandono de puestos de menor calidad o con salarios más bajos, en paralelo al aumento de vacantes que ha intensificado la competencia entre empresas para atraer talento en determinados sectores. El crecimiento del empleo fijo acerca a España a economías donde este tipo de contrato es predominante y donde también aumentaron las dimisiones tras la pandemia. Sin embargo, existe una diferencia importante: en España este fenómeno no ha generado una presión clara al alza sobre los salarios. Si ha habido algún efecto, ha quedado diluido por el incremento del salario mínimo y por las subidas salariales pactadas en convenios durante el periodo de alta inflación y fuerte creación de empleo, algo que ya ha ocurrido en otras etapas de la economía española sin necesidad de alcanzar cifras récord de dimisiones. Esto tiene una consecuencia evidente para los trabajadores: a diferencia de lo sucedido en otros países, el menor temor a abandonar un empleo no se ha traducido en un mayor poder de negociación individual frente a las empresas. En España sigue pesando que la principal causa de baja en la afiliación no sean las dimisiones, sino la finalización de contratos temporales. La persistencia de una temporalidad relativamente elevada y el alto nivel de desempleo limitan la capacidad de las renuncias para presionar los salarios al alza. El comportamiento de los sueldos sugiere, por tanto, que los cambios en la estructura del mercado laboral no explican por sí solos el aumento continuado de las dimisiones. Esto ha dado pie a otras interpretaciones, más vinculadas a factores sociales. Algunos estudios mencionan, por ejemplo, las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar -especialmente en el caso de muchas trabajadoras que consideran más económico dejar el empleo que pagar cuidados para hijos o dependientes- o un cambio en las prioridades de las generaciones más jóvenes. Estas teorías también relacionan el fenómeno con otros comportamientos laborales, como el aumento del absentismo no asociado a enfermedad o incapacidad temporal. No obstante, la falta de información detallada dificulta determinar si estos factores tienen un impacto generalizado o si se concentran en determinados sectores y perfiles profesionales. Esa es, en última instancia, la clave para entender el verdadero peso de las dimisiones en las estadísticas de afiliación de la Seguridad Social y en el funcionamiento del mercado laboral español.

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(La Razón, 06-03-2026) | Laboral

El Supremo ordena la "ejecución forzosa" de la sentencia que obliga al Gobierno a regular la jubilación anticipada de los policías nacionales

El Tribunal Supremo ha puesto en marcha el procedimiento de ejecución forzosa de la sentencia firme que obliga al Ejecutivo a hacer efectiva la jubilación anticipada de los agentes de la Policía Nacional y a regular este derecho en igualdad de condiciones con otros cuerpos policiales. La decisión se produce después de que hayan vencido los plazos legales sin que el Gobierno haya dado cumplimiento al fallo. Ante esta inacción, el alto tribunal ha activado el mecanismo previsto en la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa para exigir la ejecución de sus resoluciones, lo que pone de relieve la relevancia del incumplimiento. En concreto, ha requerido formalmente al Ejecutivo para que, en un plazo improrrogable de cinco días -ya expirado el 3 de febrero-, identifique el órgano encargado de ejecutar la sentencia y detalle las medidas adoptadas para cumplirla. Así lo han denunciado el sindicato Jupol y la asociación Jusapol, que recuerdan que la resolución judicial obligaba de manera expresa al Gobierno a iniciar el procedimiento normativo y aprobar una disposición reglamentaria que permita aplicar coeficientes reductores de la edad de jubilación a los policías nacionales integrados en el Régimen General de la Seguridad Social, equiparándolos a otros cuerpos como los Mossos d'Esquadra, la Ertzaintza, la Policía Foral y las Policías Locales. A juicio de estas organizaciones, el Ejecutivo está retrasando sin justificación el reconocimiento de un derecho ya declarado por los tribunales. El secretario general de Jupol, Aarón Rivero, ha calificado la situación de especialmente grave, al considerar que no se trata de una mera recomendación, sino de una obligación legal clara derivada de una sentencia firme. El fallo fue dictado el 21 de mayo de 2025 por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, en el recurso 421/2024, estimando la demanda presentada por Jupol contra la desestimación por silencio administrativo del Consejo de Ministros. El Alto Tribunal concluyó que la omisión vulneraba el derecho a la igualdad, al dar un trato distinto a los policías nacionales respecto a sus homólogos autonómicos y locales. En su resolución, el Supremo declaró la obligación del Gobierno de iniciar el procedimiento y aprobar la correspondiente norma reglamentaria para regular la jubilación anticipada de los miembros de la Policía Nacional encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social en condiciones equiparables al resto de cuerpos policiales autonómicos y municipales.

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(El País, 05-03-2026) | Laboral

Díaz se reúne este jueves con los líderes patronales y sindicales para diseñar un escudo social ante la escalada bélica

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha citado para este jueves a los principales representantes de sindicatos y patronales con el fin de analizar posibles medidas de apoyo ante el agravamiento del conflicto en Oriente Próximo. A la reunión asistirán el secretario general de CC OO, Unai Sordo; el líder de UGT, Pepe Álvarez; el presidente de CEOE, Antonio Garamendi; y la presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel. La ministra explicó que el objetivo del encuentro es estudiar un paquete de iniciativas que protejan tanto a los trabajadores como a las empresas ante las posibles consecuencias económicas y sociales derivadas de la escalada bélica, en referencia a lo que calificó como "ataques ilegales" del presidente estadounidense, Donald Trump, contra Irán. Según indicó, al igual que ocurrió durante la pandemia o tras el estallido de la guerra en Ucrania, el Ejecutivo actuará para salvaguardar a la ciudadanía frente a los efectos que pueda generar esta coyuntura. Así lo señaló durante la apertura de unas jornadas dedicadas al impacto de la inteligencia artificial en el empleo. Díaz, que gestionó personalmente la convocatoria con los dirigentes sindicales y empresariales, afirmó que el Gobierno está preparado para adoptar decisiones "de manera inmediata" si fuera necesario. Estas medidas podrían centrarse en ámbitos como el mantenimiento del tejido productivo, el encarecimiento de la cesta de la compra o el aumento de los costes energéticos. Fuentes cercanas a la reunión apuntan que, previsiblemente, las actuaciones relacionadas con la energía serán prioritarias, aunque se analizarán todos los posibles efectos económicos y sociales. Desde CC OO, su secretario de Acción Sindical, Javier Pacheco, señaló que la intención es diseñar un "escudo social", tomando como referencia los mecanismos aplicados durante la crisis sanitaria y los aprobados tras la invasión de Ucrania. Por su parte, el vicesecretario de Acción Sindical de UGT, Fernando Luján, indicó que los sindicatos acudirán con disposición a escuchar y a pactar las medidas que resulten necesarias, como ya hicieron en situaciones anteriores. Las organizaciones sindicales han comenzado a recopilar información urgente sobre el impacto que la actual escalada puede estar teniendo en empresas y sectores productivos, así como sobre el conflicto diplomático abierto recientemente entre Estados Unidos y el Gobierno español. En este contexto, Díaz respondió a las críticas de Trump defendiendo que España es un país soberano y comprometido con la paz, con plena legitimidad para decidir sobre los derechos y la vida de sus ciudadanos. Subrayó además que el país "no admite presiones ni lecciones de nadie". Asimismo, instó al líder del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo, a posicionarse con claridad y a explicar si respalda la postura del Gobierno español o los planteamientos del mandatario estadounidense.

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(El Economista, 05-03-2026) | Laboral

Los ceses en periodo de prueba se disparan un 864%

En 2025 las empresas españolas dieron por finalizados 1,02 millones de contratos porque los empleados no superaron el periodo de prueba. La cifra supone un aumento del 2,34% respecto a 2024 y un 79% más que en 2021, antes de la reforma laboral. Se trata del nivel más alto desde que existen registros comparables (2013) y contrasta con la ligera caída de los despidos en sentido estricto, que descendieron un 1,4% hasta los 1,04 millones, aunque todavía se sitúan un 94% por encima de los niveles previos al cambio normativo. Estos datos evidencian una divergencia entre las dos principales vías de extinción laboral que más han crecido en los últimos años. El contexto está marcado por el desplome de la contratación temporal y el avance de los contratos indefinidos. Esto influye especialmente en las bajas durante el periodo de prueba: las correspondientes a trabajadores fijos se han multiplicado un 864%, superando las 720.000, mientras que los despidos han aumentado un 137%. Esta evolución alimenta las sospechas de que el periodo de prueba se estaría utilizando para encubrir empleos de carácter eventual bajo la apariencia de indefinidos, generando trabajadores fijos con escasa estabilidad real. Conviene distinguir que no superar el periodo de prueba no equivale jurídicamente a un despido. Ambas figuras tienen regulación y efectos distintos en el Estatuto de los Trabajadores. El periodo de prueba, cuyo límite general es de seis meses -aunque los convenios pueden ampliarlo ligeramente-, vincula tanto a la empresa como al trabajador. Durante ese tiempo, el empleado puede marcharse sin necesidad de preaviso. No obstante, las estadísticas de la Seguridad Social solo contabilizan como bajas por no superar el periodo de prueba aquellas en las que el desistimiento parte del empresario; si es el trabajador quien se va, se considera dimisión. En estos casos, a diferencia del despido, no existe derecho a indemnización y apenas se exige justificación, salvo supuestos claros de discriminación. Además, los contratos temporales que concluyen al cumplirse el plazo pactado sí generan indemnización -12 días por año trabajado-, lo que implica que extinguir un contrato indefinido durante el periodo de prueba puede resultar incluso más barato que dejar finalizar uno eventual. Esta mayor facilidad, rapidez y menor coste respecto al despido o a la finalización de un contrato temporal ha situado al periodo de prueba en el centro del debate tras la reforma laboral, ante la sospecha de que en algunos casos sustituye de facto a la temporalidad. Si se observa la serie histórica, antes de la pandemia y de la reforma ya se apreciaba que, cuando el empleo repunta, aumentan con fuerza las bajas en periodo de prueba, llegando a superar a los despidos. Sin embargo, desde 2021 ambas variables han evolucionado de manera más paralela. Incluso en determinados meses, como enero, los despidos superan a las extinciones por no superar la prueba. En términos globales, el incremento podría interpretarse como una consecuencia lógica del aumento de la contratación indefinida desde 2021. Sin embargo, hay un dato revelador: en 2021 solo el 13% de las bajas por no superar el periodo de prueba afectaba a indefinidos; ahora ese porcentaje alcanza el 75%. Asimismo, el peso de los despidos sobre contratos indefinidos ha pasado del 75% al 93%. Esto plantea interrogantes. Es razonable que más contratación fija conlleve más despidos de indefinidos, pero la relación no es tan directa en el caso de las bajas en periodo de prueba, que afectan a contratos recién firmados. En 2021 apenas uno de cada diez contratos era indefinido; hoy representan el 41%. Sin embargo, el protagonismo de los indefinidos en las bajas se ha invertido de forma mucho más intensa, lo que sugiere una alteración en la forma de extinguir estos empleos. En concreto, las bajas de afiliación de indefinidos por no superar el periodo de prueba en 2025 aumentaron un 864% respecto a 2021 -aún marcado por la pandemia- y un 445% frente a 2019. En comparación, los despidos crecieron un 137% y un 130%, respectivamente. Por último, el análisis mensual revela un cambio de patrón tras la reforma laboral: las extinciones en periodo de prueba muestran ahora mayor volatilidad y un marcado componente estacional, con oscilaciones más intensas que en los despidos. Esta tendencia apunta a una posible precarización de los contratos indefinidos a través del uso creciente de esta vía de finalización.

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(El Economista, 05-03-2026) | Laboral

El TJUE aclarará el 14 de abril si el Estado debe hacer fijos a los interinos con contratos temporales abusivos

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ya ha fijado el 14 de abril como la fecha en la que dictará una de las resoluciones más relevantes para España en materia laboral pública. Ese día decidirá si la Administración está obligada a convertir en fijos a los interinos y empleados públicos que hayan encadenado contratos temporales de manera abusiva. La corte europea ya había apuntado esta posibilidad en sus sentencias del 22 de febrero y del 13 de junio de 2024, en las que abrió la puerta a la estabilización de estos trabajadores. No obstante, el Tribunal Supremo planteó una nueva cuestión prejudicial para que el TJUE aclarara el alcance de esos pronunciamientos. El alto tribunal español preguntó si la doctrina nacional, que impide la conversión automática en fijos de los interinos, es compatible con el derecho comunitario, recordando que la Constitución exige que el acceso al empleo público respete los principios de igualdad, mérito y capacidad. El pasado 9 de octubre, el Abogado General del TJUE presentó sus conclusiones, paso previo a la sentencia definitiva. En su dictamen señaló que el tribunal europeo no ha impuesto de forma directa la obligación de hacer fijos a estos empleados, aunque sí contempla esa solución si el ordenamiento español no prevé otra medida eficaz para corregir el abuso de la temporalidad y sancionar adecuadamente a la Administración. Asimismo, consideró que la indemnización más elevada prevista actualmente en España -33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades en caso de despido improcedente- no sería suficiente para compensar el perjuicio sufrido por estos trabajadores. La decisión del TJUE deberá aclarar, por tanto, si la conversión en indefinidos es obligatoria o si pueden establecerse mecanismos alternativos que resulten disuasorios frente al uso abusivo de contratos temporales y garanticen una reparación adecuada. El pronunciamiento podría tener un impacto significativo: de los cerca de tres millones de empleados públicos -entre funcionarios, interinos y personal laboral- aproximadamente un 32% mantiene una relación temporal, lo que supone casi un millón de personas potencialmente afectadas.

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(El Economista, 05-03-2026) | Laboral

Los salarios crecen el doble que la productividad por hora desde 2018

El Consejo de la Productividad, organismo independiente impulsado por el Ministerio de Economía en 2024, ha publicado su primer informe, en el que alerta de un crecimiento de la productividad "insatisfactorio" en España y de la debilidad de sus principales factores explicativos. Según el documento, la mejora del empleo registrada en los últimos años ha ido acompañada de un aumento de los salarios superior al avance de la productividad por hora trabajada. En concreto, desde 2018 la remuneración por hora ha aumentado un 7,7%, el doble que la producción generada en ese mismo tiempo, que ha crecido un 3,6%. Este comportamiento supone un cambio respecto a etapas anteriores. Entre 1999 y 2017, la productividad por hora se incrementó un 9,5%, mientras que los salarios por hora apenas avanzaron un 3%. Los economistas vinculan este giro a las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional y al impacto de la reforma laboral de 2021, que redujo de forma notable la temporalidad. Pese a esta evolución reciente, el informe señala que los salarios reales prácticamente no han mejorado en los últimos 25 años si se tiene en cuenta el efecto de la inflación. Aunque las transformaciones del mercado laboral compensaron parcialmente el impacto del fuerte repunte de precios en 2021 y 2022 -cuando el encarecimiento energético se trasladó a los precios sin un ajuste equivalente de los salarios nominales, reduciendo la cuota laboral-, ello no se ha traducido en una ganancia sostenida de poder adquisitivo. El Consejo destaca, no obstante, un elemento positivo: por primera vez, el aumento del peso de las rentas laborales coincide con una intensa creación de empleo, que ha elevado la tasa de ocupación y reducido el desempleo, al tiempo que la inmigración ha ampliado la población en edad de trabajar. Además, subraya que, a diferencia de otras economías europeas, la participación de las rentas del trabajo en el PIB parece haberse estabilizado en un nivel superior al previo a la pandemia, en parte porque los nuevos empleos generados presentan un perfil más técnico. El organismo advierte de que el escaso dinamismo de la productividad y el hecho de que durante años no se tradujera en mayores salarios han limitado la mejora del poder adquisitivo de los trabajadores. Por ello, plantea la necesidad de adoptar medidas estructurales. También recuerda que la relación entre productividad y salarios varía significativamente según el sector, el tamaño empresarial y el territorio, siendo las grandes compañías las que muestran mejores resultados, gracias a una mayor intensidad de capital y a una conexión más directa entre inversión y trabajo. Entre las recomendaciones, los expertos apuestan por reforzar los incentivos a la innovación tecnológica mediante mercados más integrados y políticas que fomenten la competencia, así como por impulsar estrategias industriales estables orientadas a la digitalización y la transición energética. También subrayan la importancia de proteger y formar a los trabajadores para facilitar la adaptación a los cambios estructurales. En esta línea, proponen la creación de un fondo de inversión que facilite financiación a largo plazo para empresas con elevado potencial de crecimiento.

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