La temporada 2026-2027 de los viajes del Imserso inicia este lunes, 14 de septiembre, su comercialización con una oferta de 879.213 plazas destinadas a turismo de costa peninsular, costa insular y distintas modalidades de viajes de escapada. De este total, 7.447 plazas estarán disponibles mediante una tarifa plana de 50 euros dirigida a pensionistas con menores recursos económicos.
Durante los primeros días, entre el 14 y el 18 de septiembre, las personas acreditadas únicamente podrán efectuar reservas dentro del cupo de plazas asignado a su provincia. A partir del 19 de septiembre, podrán optar también a las plazas que hayan quedado libres en otras provincias. La comercialización se mantendrá abierta durante el conjunto de la temporada.
La distribución de la oferta contempla que el 50,1% de las plazas corresponda a destinos de costa peninsular, mientras que el 25,9% se destine a la costa insular. El 23,9% restante se encuadra en la modalidad de turismo de escapada, que incluye circuitos culturales, propuestas de turismo de naturaleza, visitas a capitales de provincia y viajes a Ceuta, Melilla y diferentes destinos europeos. Los primeros desplazamientos de esta campaña comenzarán el 1 de octubre y Oropesa será el primer destino de la temporada.
El programa cuenta actualmente con 4.602.255 personas acreditadas para participar. Entre las opciones que se mantienen figura también la posibilidad de viajar acompañado de animales de compañía en determinados destinos de costa peninsular e insular. Esta alternativa fue utilizada durante la temporada 2025-2026 por un total de 1.066 personas que viajaron con sus mascotas.
La tarifa plana de 50 euros, incorporada la pasada temporada para facilitar el acceso al programa a los pensionistas con rentas más bajas, vuelve a estar disponible en esta edición con 7.447 plazas. En su primer año de aplicación fueron 5.221 las personas que utilizaron esta modalidad, frente a las 523 plazas que se habían empleado anteriormente mediante el sistema de descuento del 50% sobre el precio habitual del viaje.
Las reservas podrán realizarse a través de las páginas web de Turismo Social y Mundicolor, en función del destino elegido, utilizando el DNI y la correspondiente clave de acreditación. También será posible formalizar las reservas presencialmente en las agencias de viajes autorizadas, para lo que será suficiente presentar el DNI.
El teletrabajo ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una fórmula asentada en el mercado laboral español. Actualmente, la mitad de las empresas ofrece alguna posibilidad de trabajar a distancia y uno de cada cuatro ocupados desarrolla su actividad, total o parcialmente, fuera de las instalaciones de la empresa. Sin embargo, esta consolidación convive con un escenario de escaso crecimiento y con las tensiones que todavía genera la discusión sobre el grado de presencialidad que deben mantener las plantillas.
La VI Radiografía del Teletrabajo refleja que el 35% de los asalariados que actualmente teletrabajan se plantearía cambiar de empleo si su empresa exigiera una mayor presencia física. El porcentaje alcanza el 39% cuando se contempla un regreso completo a la oficina. Pese a ello, esta última opción apenas forma parte de los planes empresariales: solo un 1% de las compañías tiene previsto imponer durante el próximo año una vuelta total a la presencialidad.
La resistencia a abandonar el trabajo remoto se ha moderado ligeramente respecto a 2025. El porcentaje de trabajadores que se plantearía renunciar ante un retorno completo ha pasado del 43% al 39%, mientras que quienes reclamarían una compensación salarial para aceptar el cambio han descendido del 27% al 25%. En paralelo, aumenta del 13% al 17% la proporción de empleados que estaría dispuesta a aceptar las modificaciones. La evolución puede estar relacionada con una coyuntura económica menos favorable y con las incertidumbres que afectan a determinados sectores, lo que estaría moderando algunas de las demandas asociadas al teletrabajo.
El sector tecnológico constituye uno de los principales ejemplos de esta situación, ya que el trabajo remoto alcanza al 60% de sus ocupados. Precisamente en esta actividad se aprecia con mayor claridad el movimiento de algunas empresas hacia una mayor presencialidad, una tendencia que también se observa entre grandes compañías tecnológicas estadounidenses y en casos recientes en España, como el de Ubisoft.
El progresivo establecimiento de condiciones específicas sobre el teletrabajo también puede convertirse en un foco de conflictividad laboral. En 2025, el 20,5% de los convenios colectivos firmados incorporó cláusulas relacionadas con esta modalidad, tres puntos más que un año antes. Este incremento reduce el margen de las empresas para modificar unilateralmente las condiciones existentes y refleja que el teletrabajo está adquiriendo una mayor presencia en la negociación colectiva.
Los datos de InfoJobs apuntan, no obstante, a que la mayoría de las empresas no contempla eliminar esta posibilidad. Solo el 1% prevé suprimir el teletrabajo y un 3% plantea reducirlo, aunque el 15% de los trabajadores percibe que ya se están produciendo recortes. El 75% de las compañías mantendrá las condiciones actuales, frente al 79% registrado un año antes, mientras que un 8% tiene previsto ampliar las opciones de trabajo a distancia, frente al 6% de 2025.
En términos generales, el 50% de las empresas españolas ofrece actualmente alguna modalidad de teletrabajo, frente al 46% de hace un año, aunque todavía se encuentra por debajo de los niveles alcanzados en 2023. La fórmula completamente remota solo está disponible en el 11% de las compañías, mientras que el 39% restante apuesta por sistemas parciales o híbridos. En las ofertas de empleo, la presencia del teletrabajo se mantiene estable en torno al 11% y no ha variado durante los últimos tres años.
Por el lado de los trabajadores tampoco se observa un incremento significativo de la demanda. La encuesta realizada por InfoJobs entre más de 4.000 empleados en activo sitúa en el 25% la proporción de ocupados que teletrabajan en 2026, ya sea de forma total o parcial. Esta cifra coincide con la registrada en 2025 y apenas difiere del 24% de 2024. Dentro de este colectivo, 19 puntos corresponden a quienes combinan trabajo presencial y remoto y seis a quienes desarrollan su actividad completamente a distancia.
Para Mónica Pérez, responsable del servicio de estudios de InfoJobs, estos resultados reflejan una fase de estabilización. El teletrabajo no estaría perdiendo peso, sino integrándose en la organización habitual de las empresas, aunque España continúa teniendo un margen para esta modalidad inferior al de otros países.
La capacidad de decidir sobre el modelo de trabajo tampoco está repartida por igual entre empleados y empresas. El 42% de los ocupados que no teletrabajan señala que las características de su puesto hacen imposible esta modalidad. Otro 36% afirma que no puede elegir entre trabajar presencialmente o a distancia, mientras que solo el 22% asegura disponer de capacidad para decidir sobre su modelo laboral.
Esta situación apunta a que la extensión del teletrabajo depende en buena medida de las decisiones adoptadas por las compañías y no exclusivamente de las posibilidades tecnológicas de cada actividad. Si el desarrollo del trabajo remoto estuviera determinado principalmente por las características de los puestos y por el avance de la digitalización, cabría esperar una evolución más variable entre sectores. Sin embargo, los niveles se mantienen prácticamente estables desde hace tres años, lo que apunta a políticas empresariales relativamente rígidas y, en algunos casos, condicionadas más por la percepción que por una evaluación objetiva del rendimiento.
La propia encuesta de InfoJobs permite aproximarse a esta cuestión desde la perspectiva de los trabajadores. Sus resultados apuntan a que no existe un entorno universalmente más productivo, sino que la eficacia de cada espacio depende del tipo de tarea que se desarrolla. El domicilio es el lugar preferido para aquellas actividades que requieren un alto grado de concentración, mientras que la oficina adquiere ventaja cuando entran en juego la coordinación y la interacción con otras personas.
Así, un 44% de los trabajadores considera que el hogar ofrece mejores condiciones para la concentración profunda, frente al 26% que se decanta por la oficina. En cambio, el espacio de trabajo presencial se impone claramente en las tareas colaborativas con el equipo, con un 59%, en las reuniones y labores de coordinación, con un 51%, en la resolución de imprevistos, con un 47%, y en la toma de decisiones relevantes, con un 39%. En actividades formativas y creativas, las preferencias aparecen mucho más equilibradas, con porcentajes similares para ambos entornos.
El resultado dibuja, por tanto, un modelo en el que teletrabajo y presencialidad pueden desempeñar funciones complementarias. El trabajo desde casa ofrece ventajas especialmente claras para las tareas individuales que requieren concentración y continuidad, mientras que la oficina mantiene su posición cuando la actividad depende de la coordinación, la comunicación directa y la interacción con otros miembros de la organización.
El complemento por brecha de género, creado para corregir la desventaja que históricamente han sufrido las mujeres en sus carreras de cotización y pensiones, está experimentando un fuerte incremento entre los hombres. En los últimos doce meses, el número de varones que perciben esta prestación se ha disparado un 221,3%, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El crecimiento contrasta con el aumento del 21,8% registrado entre las mujeres en el mismo periodo, entre agosto de 2025 y agosto de 2026.
En la actualidad, 494.296 hombres reciben este complemento, lo que supone 340.442 beneficiarios más que hace un año. Pese a este notable aumento, las mujeres continúan siendo mayoría entre los perceptores, con alrededor de 1,17 millones de beneficiarias. En conjunto, la Seguridad Social contabiliza 1,66 millones de personas que reciben esta ayuda, un 49,5% más que en agosto del año anterior.
El cambio está directamente relacionado con la sentencia dictada en mayo de 2025 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que consideró discriminatorio el diseño del complemento aprobado en 2021 para sustituir al antiguo complemento por maternidad. La normativa establecía condiciones adicionales para que los hombres pudieran acceder a la prestación, mientras que las mujeres podían percibirla en condiciones equivalentes a las del anterior sistema. Entre otros requisitos, los varones debían demostrar que la paternidad había perjudicado su trayectoria profesional mediante una interrupción o reducción de su actividad laboral o una disminución de sus bases de cotización.
Posteriormente, el Tribunal Supremo confirmó el criterio europeo y equiparó las condiciones de acceso para hombres y mujeres. Desde entonces, el número de pensionistas varones que reciben el complemento ha crecido a un ritmo muy superior al de las mujeres, llegando a multiplicar por diez aproximadamente su velocidad de crecimiento.
Una de las circunstancias que contribuyen a explicar esta evolución es que los hombres suelen alcanzar antes que las mujeres los periodos de cotización exigidos para acceder a la jubilación. Esto les permite solicitar antes el complemento. Cuando posteriormente la mujer también se jubila y reúne los requisitos para percibirlo, la prestación no puede reconocerse simultáneamente a ambos progenitores. En estos casos, se asigna al beneficiario cuya pensión sea de menor cuantía.
La diferencia en las edades de jubilación puede provocar que muchas mujeres no lleguen a solicitar el complemento cuando alcanzan la edad de retiro. Como consecuencia, el varón continúa figurando como beneficiario y no se produce el cambio de titularidad de la prestación.
Tras la sentencia europea, UGT y CCOO reclamaron al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones una solución que permitiera adaptar la regulación. El departamento dirigido por Elma Saiz planteó que el complemento quedara reservado a quienes hubieran sufrido un perjuicio en su trayectoria profesional como consecuencia de tener hijos. Los sindicatos, por su parte, defendieron que la Seguridad Social realizara el reconocimiento de oficio, sin obligar al pensionista a iniciar el procedimiento.
Ninguna de estas propuestas se ha incorporado por el momento a la normativa y, según fuentes sindicales, la negociación permanece paralizada. Desde la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) también se considera que el complemento se ha alejado de su objetivo inicial y se reclama una revisión de la regulación para recuperar su finalidad original.
El crecimiento de los hombres también se aprecia entre quienes todavía perciben el antiguo complemento de maternidad. Esta prestación fue sustituida en 2021 por el complemento para la reducción de la brecha de género, aunque siguió generando derechos para determinados pensionistas. En 2019, el TJUE ya había declarado discriminatoria la exclusión de los hombres de esta ayuda, lo que llevó a numerosos pensionistas varones a reclamar su reconocimiento, incluso con efectos retroactivos.
En agosto de 2026, 717.656 mujeres seguían cobrando el antiguo complemento, un 3,7% menos que un año antes. Por el contrario, el número de hombres beneficiarios aumentó un 10,1%, hasta alcanzar aproximadamente los 291.278. La reducción de mujeres puede explicarse tanto por fallecimientos como por el paso de algunas beneficiarias al nuevo complemento por brecha de género. En cualquier caso, el antiguo complemento ya no admite nuevas incorporaciones desde hace cinco años.
CCOO ya ha puesto en marcha el fondo de resistencia anunciado junto a UGT el pasado mes de junio con el objetivo de respaldar posibles movilizaciones durante la última parte del año y aumentar la presión sobre CEOE para que retome la negociación de un pacto marco sobre salarios. La organización que dirige Unai Sordo ya está analizando las primeras solicitudes planteadas por cuatro sectores que han anunciado huelgas o paros, mientras UGT continúa trabajando en la regulación de su propio fondo.
La iniciativa pretende replicar el modelo de las cajas de resistencia utilizadas por sindicatos de otros países y proporcionar respaldo económico a los trabajadores que participen en huelgas, permitiéndoles prolongar las movilizaciones sin asumir íntegramente la pérdida de ingresos. La intención es que los afiliados puedan recibir una cantidad equivalente al salario mínimo interprofesional diario durante las jornadas de paro. Cada sindicato ha previsto destinar dos millones de euros anuales a este mecanismo, procedentes de las cuotas de sus afiliados, una cantidad que permitiría cubrir aproximadamente 100.000 jornadas de huelga al año.
En el caso de CCOO, las primeras peticiones proceden del sector estatal de educación infantil, del comercio de alimentación en Galicia, del transporte sanitario y de ambulancias en Canarias y de los servicios de limpieza viaria. La organización todavía no ha concretado qué cantidad asignará a cada conflicto. El sindicato señala que cada organización decidirá de manera independiente cómo distribuye los recursos de su fondo y que, por tanto, las decisiones de CCOO y UGT no tienen por qué coincidir ni avanzar al mismo ritmo.
La intención inicial era coordinar en la medida de lo posible las actuaciones de ambas centrales para concentrar la presión en aquellos sectores donde considerasen que las movilizaciones podían tener mayor impacto sobre CEOE. Sin embargo, el fondo de UGT todavía se encuentra en una fase previa a su puesta en funcionamiento. Su secretario general, Pepe Álvarez, explicó recientemente que la decisión de destinar parte de las cuotas de los afiliados a esta finalidad ha obligado a introducir modificaciones en los presupuestos de la organización. El dirigente confía en que el nuevo mecanismo pueda comenzar a visualizarse en un plazo relativamente corto.
La posible utilización de estos recursos cobra especial importancia ante el riesgo de nuevas movilizaciones relacionadas con los compromisos asumidos por el Ministerio de Trabajo. CCOO y UGT están estudiando su estrategia ante la posibilidad de que se siga retrasando la reforma del registro de jornada y el cambio en el tratamiento de los complementos salariales vinculados al SMI. A comienzos de julio, ambas centrales advirtieron de que no volverían a suscribir acuerdos con el Gobierno si no se cumplían los compromisos adquiridos, especialmente en relación con el registro horario. En septiembre han mantenido el mismo tono, aunque todavía no han concretado qué medidas adoptarían si persiste el bloqueo.
Pepe Álvarez ha señalado que, si finalmente se acuerdan movilizaciones durante este año, el fondo de resistencia será uno de los instrumentos que permitirá financiarlas. Desde CCOO, Unai Sordo considera que el Ejecutivo ya no dispone de argumentos suficientes para continuar retrasando la reforma del registro de jornada, una medida que fue cuestionada por el Consejo de Estado y que, según los sindicatos, lleva meses siendo revisada por el Gobierno.
Más allá de las posibles protestas contra el Ejecutivo, el principal objetivo sindical continúa siendo recuperar la negociación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), el pacto que CEOE, Cepyme, CCOO y UGT utilizan para establecer referencias salariales nacionales durante un periodo de tres años. El último acuerdo finalizó su vigencia en 2025 y, pese a las reclamaciones de los sindicatos, la mesa de negociación para su renovación todavía no se ha constituido formalmente. Los agentes sociales confían en retomar el diálogo en 2027, aunque reconocen que el calendario electoral puede dificultar nuevamente el entendimiento.
La presión para alcanzar un acuerdo salarial se ha intensificado por la evolución de la inflación. El IPC de agosto superó por primera vez en casi tres años el 4%, dejando por detrás tanto las subidas salariales pactadas en los convenios como el incremento aplicado al SMI a comienzos de año. CCOO y UGT plantearon inicialmente una senda de aumentos salariales del 4% anual y propusieron llegar hasta el 7% para aquellos trabajadores cuyos salarios se encuentran más alejados de los niveles medios. CEOE, sin embargo, todavía no ha ofrecido una respuesta formal a esta propuesta para el periodo 2026-2028.
Los sindicatos consideran que el proceso electoral interno de CEOE también ha contribuido a retrasar la apertura de la mesa de negociación. La patronal celebrará sus elecciones el próximo 1 de octubre, con Antonio Garamendi como único candidato después de que el sector crítico no haya conseguido presentar una alternativa. Desde las organizaciones sindicales interpretan que la situación interna de la patronal y las tensiones acumuladas en los últimos años han dificultado la recuperación del diálogo social.
La relación entre CEOE y el Ministerio de Trabajo lleva más de dos años marcada por la falta de acuerdos, una situación que desde el entorno de Yolanda Díaz y las organizaciones sindicales vinculan también con los esfuerzos de la patronal por contener las discrepancias internas. En este contexto, los sindicatos esperan que, una vez superado el proceso electoral, pueda abrirse una etapa de mayor entendimiento, aunque no prevén una recuperación inmediata de las negociaciones.
El propio Garamendi ha reconocido que alcanzar un acuerdo con los sindicatos en materia salarial resulta complicado en el escenario actual. El presidente de CEOE considera que no existe un marco suficientemente estable mientras el Ministerio de Trabajo mantenga sobre la mesa nuevas reformas laborales, entre ellas la modificación de las reglas del despido.
Por parte de las organizaciones sindicales también existe cautela. La incertidumbre sobre la evolución de los precios dificulta que se cierre un pacto salarial a la baja, ya que CCOO y UGT quieren evitar que un eventual acuerdo con las empresas termine sirviendo de referencia para contener los incrementos salariales de los convenios colectivos. La evolución de la inflación será, por tanto, uno de los principales factores que determinarán si patronal y sindicatos consiguen recuperar la negociación y alcanzar un nuevo acuerdo marco.
El repunte de la inflación, que mantiene los precios creciendo por encima del 3% desde la pasada primavera y que se ha intensificado especialmente durante julio y agosto, empieza a tener un impacto más visible sobre los salarios. Los incrementos pactados en los convenios colectivos todavía no han recogido plenamente esta aceleración de los precios, de modo que los cerca de nueve millones de trabajadores cuyos convenios ya están cerrados para 2026 han visto aumentar la pérdida de poder adquisitivo que venían acumulando desde marzo. En agosto, el IPC alcanzó el 4,3%, mientras que los salarios pactados en convenio aumentaron un 3,04%, según los últimos datos del Ministerio de Trabajo. Si se analiza la evolución media de enero a agosto, la diferencia es más reducida, aunque ya desfavorable para los trabajadores: los precios han aumentado de media un 3,1%, frente al 3% de los salarios pactados.
Esta situación se produce, además, sin que exista actualmente un marco común que sirva de referencia para las negociaciones salariales. El último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) terminó su vigencia en diciembre de 2025 y las organizaciones empresariales y sindicales todavía no han iniciado conversaciones para renovarlo. La perspectiva tampoco apunta a una moderación rápida de la inflación. Las estimaciones disponibles sitúan el incremento medio de los precios para el conjunto de 2026 entre el 3,2% previsto por el panel de Funcas y el 3,6% calculado por el Banco de España.
La ausencia de un nuevo acuerdo estatal no ha frenado, sin embargo, la negociación de los convenios. Hasta agosto, unos dos millones de trabajadores habían firmado durante 2026 sus condiciones laborales, frente a los 1,86 millones que lo habían hecho durante el mismo periodo del año anterior. Si a estos se suman los asalariados cuyos convenios se negociaron en ejercicios anteriores pero mantienen efectos durante 2026, el número total de trabajadores con convenio vigente asciende a 8,8 millones, una cifra prácticamente equivalente a la registrada un año antes.
Los convenios firmados durante este año sí muestran, no obstante, una respuesta más intensa al escenario inflacionista. El aumento salarial medio acordado en estos convenios alcanza el 3,76%, frente al 2,91% correspondiente a los trabajadores cuyos convenios fueron pactados en ejercicios anteriores pero tienen efectos económicos durante 2026. Esto refleja que las nuevas negociaciones están incorporando progresivamente el encarecimiento de los precios, aunque todavía no compensan de forma generalizada el repunte registrado en los últimos meses.
Las diferencias entre actividades son importantes. Mientras la industria manufacturera, con 1,65 millones de trabajadores, registra un incremento medio del 2,97%, el comercio mayorista y minorista y la reparación de vehículos, que agrupan a casi 1,48 millones de empleados, pactan una subida del 2,72%. En construcción el aumento alcanza el 3,06%; en las actividades sanitarias y de servicios sociales, el 2,95%; en hostelería, el 3,46%; y en actividades administrativas y servicios auxiliares, el 3,28%. Educación registra un 3,08%, transporte y almacenamiento destaca con un 3,92%, las actividades profesionales, científicas y técnicas alcanzan el 2,87% y las telecomunicaciones, programación informática, consultoría e infraestructura informática se sitúan en el 2,79%.
El comportamiento, sin embargo, no es homogéneo y algunos colectivos han conseguido incrementos salariales muy superiores a la media. Entre ellos figuran casi 3.000 trabajadores de artes gráficas y reproducción, cuyos convenios contemplan una subida del 14%. También destacan los incrementos próximos al 7% en los convenios de asistencia en centros residenciales de cuidados y el 6% pactado para los empleados de fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos.
En este contexto cobra especial relevancia la propuesta salarial planteada por CC OO y UGT a comienzos de año. Los sindicatos reclamaron incrementos mínimos del 4% para 2026, 2027 y 2028, acompañados de mecanismos de garantía salarial que permitieran corregir una eventual desviación de la inflación. Su propuesta contempla que, si el IPC interanual de diciembre supera el incremento salarial pactado, se añada un 1,5% adicional con efectos desde el 1 de enero del ejercicio siguiente.
La preocupación sindical por proteger los salarios frente a una inflación más elevada también se ha traducido en un aumento de los trabajadores cubiertos por cláusulas de revisión o garantía salarial. A agosto, unos 3,5 millones de asalariados contaban con algún mecanismo de este tipo en sus convenios, aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores con convenio cerrado y vigente durante 2026. No obstante, la protección no es idéntica en todos los casos. Para unos 2,3 millones, la compensación por una inflación superior a la subida pactada se produciría a partir del año siguiente, mientras que los 1,2 millones restantes contarían con una compensación retroactiva del desfase, con efectos desde el 1 de enero de 2026.
El Congreso ha convalidado este miércoles el paquete de medidas laborales y de Seguridad Social impulsado por el Gobierno para reducir las consecuencias de los graves incendios registrados durante este verano. El Consejo de Ministros aprobó estas ayudas el pasado 29 de julio, tras el gran incendio que afectó a Madrid y Ávila y que se convirtió en el de mayor extensión registrado en España. Al tratarse de un real decreto-ley, las medidas necesitaban el respaldo del Parlamento para mantenerse vigentes. La iniciativa ha salido adelante con 312 votos a favor y únicamente Vox en contra.
De esta forma, las medidas continuarán aplicándose hasta finales de 2026 y podrán activarse ante nuevos incendios de especial gravedad, incluso fuera de la temporada habitual de incendios forestales. No obstante, su vigencia no se prolongará más allá de este año, por lo que sería necesario aprobar una nueva norma si el Gobierno quisiera mantenerlas posteriormente.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido la necesidad de estas medidas recordando que el incendio que originó el decreto tuvo consecuencias muy importantes tanto para la población como para la actividad económica. Según ha señalado, el impacto no se limitó a los daños materiales o a la paralización de empresas y negocios, sino que también obligó a realizar evacuaciones de población.
Una de las principales novedades es la creación de una prestación extraordinaria por emergencia extrema para los trabajadores afectados por un incendio. Quienes se encuentren en esta situación pueden suspender temporalmente su contrato y acceder a esta ayuda, que es abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal. La prestación comienza desde el mismo día en que se produce la suspensión del contrato, no requiere acreditar un periodo mínimo de cotización y tampoco consume las cotizaciones acumuladas por el trabajador. Su duración, en cualquier caso, queda limitada a un máximo de cuatro meses.
El paquete aprobado también contempla medidas específicas para los trabajadores autónomos. Aquellos que tengan que interrumpir total o parcialmente su actividad y dispongan de cobertura por cese de actividad podrán acceder a una prestación extraordinaria sin necesidad de demostrar la existencia de fuerza mayor.
Por otra parte, las empresas que hayan recurrido a un expediente de regulación temporal de empleo como consecuencia directa de los incendios podrán beneficiarse de una exención del 100% de sus aportaciones a la Seguridad Social correspondientes a las cuotas de agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2026.
Durante su intervención en el Congreso, Díaz también ha relacionado estas medidas con la necesidad de abordar las consecuencias del cambio climático. La ministra ha defendido que la actuación de las administraciones públicas no debe limitarse a prevenir o paliar los efectos de las catástrofes, sino que también debe contribuir a explicar a la ciudadanía las causas y el alcance de los fenómenos que se están produciendo.
La regulación aprobada se incorpora a un conjunto de medidas que España ha ido desarrollando en los últimos años para proteger a los trabajadores y las empresas frente a situaciones de emergencia climática. Entre ellas se encuentra el denominado permiso climático de cuatro días para aquellos trabajadores que no puedan desplazarse a su puesto como consecuencia de una emergencia, así como la posibilidad de adaptar o modificar la jornada laboral en estas circunstancias, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores.
Este permiso fue aprobado en noviembre de 2024, después de la DANA que afectó a la Comunidad Valenciana en octubre de ese año y que provocó 229 fallecidos, además de causar graves daños en buena parte del tejido productivo de las zonas afectadas.
El Gobierno mantiene su intención de reformar el régimen del despido improcedente en España, pese a no contar actualmente con el respaldo parlamentario necesario, al rechazo de las organizaciones empresariales y a las dudas expresadas por el Tribunal Supremo sobre la necesidad de incrementar las indemnizaciones. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha reiterado su compromiso de impulsar cambios para encarecer el despido injustificado, que considera actualmente demasiado barato.
Díaz respondió en el Congreso a una pregunta del portavoz económico de EH Bildu, Oskar Matute, sobre si el Ejecutivo mantiene entre sus prioridades la reforma anunciada tras los pronunciamientos del Comité Europeo de Derechos Sociales, derivados de las denuncias presentadas por UGT y CCOO. Estos pronunciamientos señalaron deficiencias en la normativa española al considerar que el sistema de indemnización por despido improcedente no garantiza suficientemente su carácter disuasorio y reparador para los trabajadores afectados.
La vicepresidenta defendió que despedir a un trabajador en España tiene un coste reducido. Según señaló, la indemnización media apenas alcanza los 8.000 euros, aunque en Euskadi se sitúa en torno a los 12.000 euros. "Es baratísimo despedir a un trabajador o a una trabajadora. Por lo tanto, sí, vamos a hacer algo", afirmó Díaz, confirmando así que el Ministerio de Trabajo pretende retomar la reforma.
El planteamiento del Gobierno, sin embargo, no pasa necesariamente por recuperar la indemnización de 45 días de salario por año trabajado que estuvo vigente antes de la reforma laboral de 2012. La alternativa que estudia Trabajo sería establecer un sistema que tenga en cuenta las circunstancias particulares de cada trabajador y permita determinar una compensación adecuada en función de su situación personal.
Díaz puso como ejemplo las diferencias que pueden existir entre un trabajador de 60 años, sin formación y con problemas de salud, y una persona joven con conocimientos de idiomas y mayores posibilidades de encontrar un nuevo empleo. La intención sería que estas circunstancias pudieran tener algún reflejo en la indemnización correspondiente cuando se produzca un despido improcedente.
Esta propuesta choca, no obstante, con el criterio mantenido por el Tribunal Supremo, que hace un año estableció que la indemnización legal por despido improcedente, fijada actualmente en 33 días de salario por año trabajado, no puede ser incrementada por los tribunales atendiendo a las circunstancias particulares de cada trabajador. El Alto Tribunal considera que un sistema de indemnización tasado garantiza la seguridad jurídica y la igualdad de trato y concluyó que no vulnera ni el Convenio 158 de la OIT ni la Carta Social Europea.
El Supremo también consideró que la referencia a una "indemnización adecuada" contenida en estos instrumentos internacionales tiene carácter programático y no permite a los jueces modificar directamente las cuantías establecidas por la legislación española. En consecuencia, cualquier cambio en el coste del despido debería proceder de una reforma legal aprobada por el Parlamento.
La sentencia supuso además un revés para la interpretación defendida por el Ministerio de Trabajo respecto a los pronunciamientos del Comité Europeo de Derechos Sociales. El Tribunal Supremo sostuvo que las decisiones de este organismo no tienen carácter ejecutivo ni son vinculantes para los tribunales españoles, al no tratarse de un órgano jurisdiccional con capacidad para dictar sentencias de obligado cumplimiento. De esta manera, descartó que los jueces puedan elevar las indemnizaciones para hacerlas más disuasorias o reparadoras dentro del marco legal vigente.
A las dificultades jurídicas y parlamentarias se suma la falta de acuerdo en el diálogo social. CEOE y Cepyme abandonaron hace un año la mesa de negociación convocada por el Ministerio de Trabajo para abordar esta cuestión, al considerar que una reforma del despido contravendría el acuerdo alcanzado en 2021 con motivo de la reforma laboral, que contó con el respaldo de empresarios y sindicatos. En aquella negociación, precisamente, el despido quedó fuera del contenido de la reforma para facilitar el consenso entre las partes.
UGT considera "absolutamente inaceptable" el nuevo sistema de notificaciones de la Seguridad Social para los procesos de incapacidad temporal e incapacidad permanente y ha anunciado que impugnará la orden que regula este cambio. Desde el pasado 1 de septiembre, las personas solicitantes o beneficiarias de prestaciones por incapacidad temporal, así como quienes reciban comunicaciones relacionadas con la incapacidad permanente o con lesiones permanentes no incapacitantes, deben recibirlas con carácter general por medios electrónicos.
El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha criticado que esta modificación se haya aprobado sin que las organizaciones sindicales fueran informadas o consultadas previamente. Durante un encuentro informativo organizado por el sindicato, Álvarez ha reclamado al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones que retire de inmediato el nuevo sistema y ha advertido de que recurrirán la orden que lo sustenta.
A juicio del dirigente sindical, la medida puede generar situaciones de indefensión y agravar la brecha digital, ya que parte de la premisa de que todos los ciudadanos disponen de teléfono móvil, correo electrónico y conocimientos suficientes para realizar trámites telemáticos. "No todo el mundo tiene por qué tener teléfono móvil, ni tiene por qué tener correo electrónico", ha señalado Álvarez, que considera especialmente delicado trasladar a este sistema las comunicaciones relacionadas con bajas de larga duración o procesos de valoración médica.
UGT también ha expresado su preocupación por los posibles problemas de ciberseguridad asociados al nuevo modelo. El sindicato considera que el envío de mensajes con enlaces para acceder a información de carácter personal puede resultar fácilmente confundible con técnicas utilizadas en fraudes informáticos. Según Álvarez, esta circunstancia puede ser aprovechada por ciberdelincuentes, especialmente porque las comunicaciones están relacionadas con información especialmente sensible sobre la situación de salud de los trabajadores.
El sindicato ha anunciado que trasladará sus reclamaciones a los organismos y comisiones encargados de supervisar y proteger los derechos digitales de los ciudadanos frente a las actuaciones de las administraciones públicas. Además, reclama que la Seguridad Social mantenga vías alternativas de comunicación que garanticen que ninguna persona quede excluida por carecer de medios o competencias digitales.
La crítica de UGT se extiende también al funcionamiento de las inspecciones médicas del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Álvarez ha denunciado que la sobrecarga del sistema está provocando, a su juicio, altas médicas que se tramitan con excesiva rapidez. El secretario general de UGT sostiene que, en algunos casos, los profesionales tienen una carga de trabajo que impide una valoración adecuada y ha asegurado que este problema se ha convertido en una de las principales fuentes de reclamaciones atendidas por los servicios jurídicos del sindicato.
Frente a estas críticas, la Seguridad Social defiende que el nuevo sistema persigue mejorar la eficiencia y la seguridad de las comunicaciones. El organismo explica que la medida llevaba meses en preparación y que había sido abordada con los sindicatos en distintos foros. Su objetivo, según fuentes de la Seguridad Social, es reforzar la confidencialidad, la protección de los datos personales y la seguridad en la gestión de unas prestaciones que implican el tratamiento de categorías especialmente sensibles de información, entre ellas los datos relativos a la salud.
El nuevo procedimiento sigue, además, un modelo de comunicación electrónica que ya se utiliza en otros ámbitos de la Administración, como determinados trámites de la Agencia Tributaria. La normativa contempla asimismo excepciones para determinadas circunstancias, de modo que las comunicaciones no tendrán que realizarse necesariamente por vía telemática en todos los casos.
El funcionamiento previsto establece que la Seguridad Social enviará un aviso mediante SMS al teléfono móvil o a través del correo electrónico que la persona interesada haya facilitado previamente a la Administración. El mensaje servirá para informar de que existe una comunicación o notificación disponible en la sede electrónica y, en su caso, de que esta permanece pendiente de consulta. El sistema pretende así que la notificación electrónica constituya el canal principal, pero manteniendo otras vías de comunicación cuando concurran las circunstancias previstas por la normativa.
La economía ocupa un lugar central en las políticas de la Comunidad de Madrid, ya que de la evolución de la actividad económica dependen factores como la creación de riqueza y empleo, el nacimiento de nuevas empresas, la llegada de inversiones y, en definitiva, la capacidad de crecimiento de la región tanto a corto como a largo plazo.
Por este motivo, la economía volverá a ocupar una posición destacada en el discurso de Isabel Díaz Ayuso durante el Debate del Estado de la Región, que se celebra hoy y mañana en la Asamblea de Madrid. En su intervención, la presidenta madrileña pondrá el foco especialmente en las iniciativas dirigidas a impulsar el empleo y fortalecer la actividad empresarial. Será, además, su último debate de este tipo antes de las elecciones autonómicas previstas para mayo de 2027 y servirá para presentar las principales líneas de actuación previstas para el tramo final de la legislatura.
Entre las medidas que anunciará figura una nueva Tarifa Cero dirigida a los autónomos madrileños que, una vez alcanzada la edad legal de jubilación, opten por continuar trabajando mediante la jubilación activa. La iniciativa contempla que estos profesionales puedan compatibilizar el cobro de la pensión con el mantenimiento de su actividad sin asumir el coste de las cotizaciones sociales, que sería financiado íntegramente por la Comunidad de Madrid. El Ejecutivo autonómico pretende con ello facilitar que pequeños empresarios y trabajadores por cuenta propia puedan prolongar su actividad y evitar el cierre de negocios que todavía mantienen clientes y generan puestos de trabajo.
La medida parte de la preocupación por el impacto que puede tener sobre determinados negocios la decisión de jubilarse de sus titulares. Para algunos autónomos, continuar al frente de la actividad implica mantener una carga de cotizaciones que puede hacer poco atractivo seguir trabajando una vez alcanzada la edad de retiro. La Comunidad considera que facilitar esta continuidad permitirá conservar empleo, actividad económica y el conocimiento acumulado por estos profesionales.
La nueva iniciativa amplía el modelo de Tarifa Cero que Madrid ya aplica a los nuevos autónomos, a los que sufraga el 100% de las cotizaciones sociales durante el primer año de actividad. Este periodo puede prolongarse durante otros doce meses cuando el rendimiento neto del trabajador no supera el salario mínimo interprofesional. Para 2026, el Gobierno madrileño ha destinado más de 37 millones de euros a las políticas de apoyo a los autónomos, un 17,7% más que el año anterior.
El paquete de medidas para este colectivo incluirá también nuevas ayudas de 1.250 euros mensuales para aquellos autónomos que necesiten contratar a una persona que les sustituya por motivos relacionados con cuidados familiares o incapacidad. La medida contempla situaciones como la maternidad y paternidad, los embarazos de riesgo o los periodos prolongados de incapacidad. A ello se añadirá la financiación íntegra de la cuota de autónomos durante los primeros 60 días de enfermedad, con el objetivo de evitar que una situación personal o familiar obligue al trabajador por cuenta propia a suspender o cerrar temporalmente su negocio y asumir la consiguiente pérdida de ingresos y actividad.
Junto al respaldo a los autónomos, la política industrial será otro de los grandes ámbitos de actuación económica de la Comunidad de Madrid. Ayuso expondrá el Plan Industrial 2026-2030, que prevé movilizar más de 850 millones de euros durante el periodo para mejorar la competitividad empresarial y favorecer la creación de empleo de calidad. El programa pretende, además, reforzar el reconocimiento de aquellas actividades de servicios vinculadas a sectores industriales de alto valor añadido.
El presupuesto del plan se ha incrementado un 65% y contempla seis grandes ámbitos de actuación y un total de 85 medidas. Entre sus principales partidas figura una dotación de 110 millones de euros para apoyar a las pequeñas y medianas empresas, mientras que otros 66,5 millones se dirigirán a grandes proyectos de colaboración entre compañías, empresas emergentes, universidades y centros de investigación con el propósito de estimular la innovación.
La digitalización también tendrá un peso relevante, con una partida de 50 millones destinada a facilitar la incorporación de inteligencia artificial, ciberseguridad y robótica en las pymes. El plan incluye asimismo la creación de un Laboratorio 6G orientado a acelerar la transformación tecnológica del tejido productivo madrileño.
Por último, el Plan Industrial 2026-2030 contempla la creación de un nodo de Industria e Innovación especializado en Defensa, Seguridad y Tecnologías Duales, además de integrar la estrategia destinada a impulsar el ecosistema de drones. La Comunidad de Madrid considera que este ámbito presenta un elevado potencial de crecimiento en Europa, especialmente ante el nuevo escenario geopolítico y el aumento de las necesidades de inversión en defensa y seguridad.
La Comunidad de Madrid ampliará las ayudas económicas vinculadas a la natalidad. La presidenta regional, Isabel Díaz Ayuso, anunciará durante la primera jornada del Debate sobre el Estado de la Región la extensión de la prestación de 14.500 euros por nacimiento a las madres de hasta 35 años que tengan su tercer hijo. El Ejecutivo autonómico prevé además elevar el límite de renta exigido para acceder a estas ayudas, aunque la nueva cuantía se concretará en la correspondiente convocatoria.
Hasta ahora, las madres menores de 30 años pueden recibir una ayuda de 500 euros mensuales desde la semana 21 de embarazo y hasta que el menor cumple dos años, lo que supone un máximo de 14.500 euros por hijo. La prestación también se aplica a los supuestos de adopción. Con la nueva ampliación, podrán beneficiarse de ella las madres de hasta 35 años que tengan su tercer hijo.
En la actualidad, para acceder a estas ayudas las beneficiarias menores de 30 años deben cumplir unos límites de renta de 30.000 euros si se trata de ingresos individuales o de 36.200 euros cuando se considera la unidad familiar. La Comunidad de Madrid pretende incrementar estos umbrales, aunque será la próxima convocatoria la que determine las nuevas condiciones económicas.
Las medidas se integrarán en la Estrategia de Natalidad 2027-2031 de la Comunidad de Madrid, con la que el Gobierno autonómico pretende reforzar las políticas de conciliación, facilitar que los jóvenes puedan formar una familia y ampliar el apoyo tanto a la maternidad y la paternidad como a las familias numerosas.
Desde la puesta en marcha de estas ayudas, en enero de 2022, la Comunidad de Madrid ha concedido 31.157 prestaciones, con una inversión acumulada de 361,1 millones de euros. Las previsiones del Ejecutivo regional apuntan a que en 2027 el programa pueda alcanzar a más de 45.000 madres, con una inversión total de 500 millones de euros.
Estas medidas se suman a los efectos de la normativa madrileña que reconoce al concebido no nacido como integrante de la unidad familiar y permite tenerlo en cuenta desde el momento de la concepción para determinados beneficios. Esta consideración puede influir en ayudas en las que se calcula la renta per cápita, como las becas educativas, las ayudas de comedor escolar, la Educación Infantil, el alquiler para jóvenes o determinadas prestaciones destinadas al fomento de la natalidad.
La normativa también permite que las familias que ya tienen dos hijos y esperan un tercero puedan ser consideradas familia numerosa desde la semana 15 de gestación. De esta forma, pueden acceder antes a las ventajas asociadas a esta condición, entre ellas beneficios fiscales, descuentos en el transporte, ayudas educativas y reducciones en el precio de determinadas actividades e instalaciones deportivas y culturales. Para facilitar la gestión, la Comunidad de Madrid ha habilitado además un nuevo procedimiento electrónico para solicitar este reconocimiento.
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