Foment del Treball ha llevado a las instituciones europeas su preocupación por el aumento del absentismo laboral en España. Una delegación de la patronal catalana, encabezada por su presidente, Josep Sánchez Llibre, se reunió este martes con representantes de la Comisión Europea y del Parlamento Europeo para plantear distintas propuestas destinadas a contener el incremento de las bajas laborales.
A finales de septiembre, la organización empresarial presentó un libro blanco sobre esta problemática, que considera una carga cada vez más difícil de asumir para la economía. Entre sus principales reivindicaciones figura recuperar la posibilidad de extinguir contratos mediante despidos objetivos en casos de bajas médicas prolongadas o encadenadas, una opción que estuvo contemplada en la legislación durante décadas y que fue suprimida por el Gobierno de Pedro Sánchez en 2020.
Según los datos expuestos por la patronal, el coste de las incapacidades temporales por contingencias comunes prácticamente se ha duplicado en seis años y superó los 33.000 millones de euros en 2025. De esta cantidad, las empresas asumieron 16.115 millones, mientras que el resto correspondió a la Seguridad Social.
Otra de las propuestas de Foment consiste en ampliar las competencias de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, de modo que puedan participar en la gestión y el reconocimiento de las altas y bajas médicas. La organización también defiende que estas entidades, en lugar de las empresas, asuman el coste de las prestaciones por incapacidad temporal entre el cuarto y el decimoquinto día de baja.
Asimismo, la patronal plantea revisar las obligaciones de cotización durante los periodos de incapacidad temporal, suprimir el sistema de pago delegado, eliminar los complementos empresariales de las prestaciones y reducir las cuotas a la Seguridad Social mientras se prolongue la baja. Además, reclama que la sanidad pública priorice los diagnósticos y tratamientos para evitar que las listas de espera alarguen innecesariamente los procesos de recuperación y las ausencias laborales.
Los secretarios generales de CC OO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez, han anunciado este martes que reclamarán al Gobierno un incremento del 7% del salario mínimo interprofesional (SMI) en 2027, lo que situaría la cuantía en torno a los 1.306 euros brutos mensuales en 14 pagas, por encima de los 1.500 euros si se distribuye en 12 mensualidades.
Actualmente, el salario mínimo se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, tras aumentar un 3,1% en 2026, lo que supuso una mejora de 37 euros al mes. La subida fue acordada por el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales, pero contó con el rechazo de las patronales CEOE y Cepyme. Desde la llegada de Pedro Sánchez a la presidencia del Gobierno, el SMI ha aumentado un 66%, al pasar de 736 a 1.221 euros, mientras que los precios acumularon hasta 2025 un incremento del 23%. Esta evolución se ha traducido en una mejora considerable del poder adquisitivo de quienes perciben el salario mínimo.
Los sindicatos justifican su petición del 7% por dos motivos. Por una parte, pretenden que el SMI mantenga una evolución acorde con el aumento de los salarios medios, que estiman próximo al 5%, y alcance el objetivo de representar el 60% de la remuneración media. Por otra, consideran necesario compensar el impacto del repunte de la inflación registrado desde el verano, que ha generado un desfase de aproximadamente dos puntos porcentuales y amenaza con reducir el poder de compra de los trabajadores.
Sordo y Álvarez han reconocido que todavía no han trasladado formalmente esta propuesta al Ejecutivo. «Por una vez que sean ellos los que se enteran por los medios de comunicación, no pasa nada», ha señalado el secretario general de UGT. El vicepresidente primero y ministro de Economía, Carlos Cuerpo, ha respondido que el Gobierno tendrá en cuenta las recomendaciones del grupo de expertos encargado de determinar cuánto debe subir el salario mínimo. Según ha explicado, el procedimiento seguirá la línea de los últimos años, con el objetivo de mantener el SMI alineado con la evolución de los salarios medios y evitar que pierda poder adquisitivo. La inflación interanual se sitúa actualmente en el 4,9%, mientras que la media de los últimos doce meses alcanza el 3,3%.
La reivindicación salarial también estará presente en la huelga general prevista para el próximo 11 de noviembre, convocada por CC OO y UGT junto al Sindicato de Inquilinas y otras organizaciones sindicales, con el objetivo de reclamar soluciones a la crisis de acceso a la vivienda. El paro, cuyo lema será Salarios, vivienda, precios, pretende facilitar la movilización de más de 22 millones de trabajadores y combinar las demandas laborales con las relacionadas con el encarecimiento de la vivienda y del coste de la vida.
Los responsables sindicales han defendido que la convocatoria tendrá una justificación estrictamente laboral, centrada en la necesidad de garantizar salarios suficientes para afrontar los gastos cotidianos y acceder a una vivienda. Sordo ha asegurado que no existirá «el más mínimo resquicio de ilegalidad» y ha rechazado las dudas sobre el posible carácter político de la huelga. La convocatoria señalará como destinatarios de las reivindicaciones a las organizaciones empresariales y a las administraciones públicas, con especial atención a las comunidades autónomas, que tienen competencias en materia de vivienda, así como a los ayuntamientos y al Gobierno central.
Entre las principales propuestas de CC OO y UGT figura la creación de un parque público de vivienda asequible. Para financiarlo, reclaman destinar anualmente el 1% del PIB durante una década, con el objetivo de construir 100.000 viviendas protegidas y asequibles cada año. También plantean movilizar las viviendas vacías, especialmente las situadas en las capitales de provincia. Con estas medidas, aspiran a disponer de 1,5 millones de viviendas a precios accesibles al cabo de diez años.
En materia de alquiler, los sindicatos defienden las medidas sobre arrendamientos y desahucios recogidas en el real decreto recuperado por el Gobierno y proponen revisar la Ley de Vivienda. Sordo considera necesario modificar la normativa para que, cuando las comunidades autónomas no apliquen los límites a los alquileres en las zonas tensionadas, los ayuntamientos o el Estado puedan intervenir y adoptar medidas alternativas. Para ello, sostiene que habría que revisar el reparto legal de competencias.
Otra de las demandas sindicales consiste en endurecer la regulación de los alquileres turísticos, hasta el punto de prohibirlos directamente en las zonas tensionadas y restringirlos a las áreas donde la presión sobre el mercado residencial sea menor. CC OO y UGT han explicado que registrarán su propia convocatoria de huelga, aunque sin excluir la participación de otras organizaciones. Sindicatos minoritarios como CGT, CO.BAS y Solidaridad Obrera, así como colectivos territoriales y el Sindicato de Inquilinas, también preparan sus respectivas iniciativas. No obstante, las centrales mayoritarias han señalado que no todas las organizaciones comparten las mismas propuestas para afrontar la crisis habitacional. Sordo ha apuntado que las diferencias afectan, entre otras cuestiones, a la necesidad de construir más viviendas.
El secretario general de CC OO ha insistido en que la movilización debe tener un componente salarial claro, aunque ha descartado que las dificultades para acceder a una vivienda sean consecuencia de una evolución desastrosa de los sueldos. A su juicio, el aumento anual del precio de la vivienda, que ronda el 12%, y los sucesivos episodios inflacionistas registrados desde finales de 2021 han superado la capacidad de respuesta de la negociación colectiva. Aunque ha reivindicado la evolución de los salarios durante los últimos años, ha advertido de que esta mejora podría frenarse por la falta de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, cuya negociación la patronal lleva un año sin aceptar. En este marco, los sindicatos exigirán incrementos salariales anuales de entre el 4% para las remuneraciones más elevadas y el 7% para los sueldos medios y bajos durante los próximos tres años.
La plataforma reivindicativa de la jornada del 11 de noviembre incluirá también la defensa del sistema público de pensiones. Ante las propuestas de Vox para privatizar una parte del sistema y las declaraciones del líder del PP, Alberto Núñez Feijóo, sobre la necesidad de asumir sacrificios, Sordo y Álvarez han reclamado a los partidos que expliquen sus planteamientos de cara a la campaña electoral y aclaren si responden a una mejora de las prestaciones o a los intereses del sector financiero. Por último, los sindicatos han pedido a los grupos parlamentarios que garanticen la revalorización de las pensiones en 2027 conforme a la inflación media de 2026, tal y como establece la legislación vigente. Esta actualización supondría un incremento cercano al 3,5% de las prestaciones a partir del próximo mes de enero.
Las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba continúan aumentando en España, pese a las actuaciones anunciadas por la Inspección de Trabajo para combatir posibles abusos. En 2025 se registraron más de un millón de bajas por este motivo, pero solo se propusieron 333 sanciones. El periodo de prueba, que puede prolongarse hasta seis meses en determinados casos, permite a las empresas finalizar la relación laboral sin preaviso ni indemnización, siempre que se respeten los límites legales.
Entre enero y agosto de 2026, la Seguridad Social contabilizó 707.326 bajas por no superar el periodo de prueba, un 4,4% más que en el mismo periodo del año anterior y el registro más elevado de la serie para esos meses. El 71,4% correspondió a trabajadores con contrato indefinido. En julio se alcanzaron 113.641 bajas, el mayor dato mensual registrado, salvo marzo de 2020, cuando el inicio de la pandemia provocó un comportamiento excepcional del mercado laboral.
La tendencia al alza comenzó con la reforma laboral. En 2021 se registraron 553.545 bajas por esta causa, frente a las 893.768 de 2022. La cifra siguió creciendo hasta alcanzar las 976.743 en 2023, las 999.919 en 2024 y las 1.023.754 en 2025. El último dato anual supone un incremento del 85% respecto al nivel anterior a la reforma. La reducción del uso de los contratos temporales ha coincidido con un mayor recurso a otras vías de extinción de las relaciones laborales, entre ellas la finalización del contrato durante el periodo de prueba.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció en abril de 2024 una campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para perseguir los posibles abusos de esta figura. Sin embargo, la memoria de actividad de 2024 no recoge resultados específicos de aquella iniciativa. Los primeros datos disponibles corresponden a 2025, ejercicio en el que se realizaron 851 comprobaciones, que dieron lugar a 333 propuestas de sanción por un importe total de 459.587 euros y a otros 80 requerimientos para que las empresas corrigieran las irregularidades detectadas.
Las actuaciones inspectoras se centran principalmente en dos prácticas. La primera consiste en extinguir un contrato por no superar el periodo de prueba cuando ya ha vencido el plazo máximo permitido legalmente. El Estatuto de los Trabajadores establece una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, aunque existen excepciones, como el plazo de tres meses para los trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 empleados y el límite de un mes para los contratos temporales de hasta seis meses, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa dentro de los márgenes legales. Una vez superado el periodo válido, la empresa ya no puede justificar la extinción por esta vía y debe ajustarse a las reglas aplicables al despido.
La segunda conducta consiste en volver a contratar a una persona para desempeñar el mismo puesto que ya había ocupado y extinguir posteriormente el contrato alegando que no ha superado el periodo de prueba. La legislación impide recurrir de nuevo a esta figura cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa. De esta manera, se busca evitar que las compañías utilicen sucesivas contrataciones para prescindir de empleados sin asumir los costes de un despido.
Para detectar posibles irregularidades, la Inspección utiliza herramientas de análisis que cruzan los datos de altas y bajas de la Seguridad Social con el objetivo de identificar patrones sospechosos. No obstante, el alcance de las actuaciones sigue siendo limitado en comparación con el volumen de extinciones registradas. En 2025 se produjo una comprobación por cada 1.200 bajas, aunque esta relación es orientativa, ya que una inspección puede abarcar a varios trabajadores y una misma persona puede acumular distintas bajas durante el año.
Pese al reducido número de actuaciones, las comprobaciones detectaron irregularidades en el 48,5% de los casos, al sumar las sanciones propuestas y los requerimientos. Las multas representaron el 39% de las comprobaciones, una proporción muy superior al 6,5% registrado en los controles generales de contratos fraudulentos durante ese mismo año. Estos porcentajes no pueden extrapolarse al conjunto de las bajas, dado que las inspecciones se dirigen a casos en los que existen indicios previos de incumplimiento.
Las sanciones propuestas ascendieron a una media aproximada de 1.380 euros por multa, aunque la cuantía definitiva depende de la resolución de la autoridad laboral y puede ser recurrida por las empresas. Los datos disponibles tampoco detallan cuántos trabajadores se vieron afectados por las irregularidades ni si fueron readmitidos o recibieron las indemnizaciones correspondientes.
El incremento de las bajas tampoco se explica únicamente por el aumento del empleo indefinido. Entre enero y agosto de 2019 se registraban 1,31 bajas por cada 1.000 trabajadores indefinidos afiliados a la Seguridad Social, frente a las 4,59 del mismo periodo de 2026. En esos siete años, el número de trabajadores indefinidos aumentó un 50%, desde 9,2 hasta 13,8 millones, mientras que las bajas por no superar el periodo de prueba se multiplicaron por 5,3.
La tasa alcanzó su máximo en 2023, con 4,73 bajas por cada 1.000 trabajadores indefinidos, y se ha mantenido desde entonces en niveles elevados. Tras situarse en 4,47 en 2025, volvió a aumentar en los ocho primeros meses de 2026. Esta evolución apunta a que el fenómeno no responde únicamente al periodo de adaptación a la reforma laboral, sino que se ha consolidado como una de las vías de salida del empleo indefinido.
La mayoría de los trabajadores desconoce que tiene derecho a conocer las vacantes disponibles en su empresa, independientemente del tipo de contrato que tenga o de la categoría profesional del puesto ofertado. Las compañías están obligadas a informar a sus plantillas de estas oportunidades laborales y, si incumplen esta obligación, pueden enfrentarse a sanciones económicas por infracción leve.
Esta exigencia está recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que establece las penalizaciones aplicables en caso de incumplimiento. En concreto, el artículo 6.5 de esta última norma considera infracción no informar de las vacantes existentes a los trabajadores a tiempo parcial, a distancia, con contratos temporales -incluidos los formativos- y fijos-discontinuos, conforme a lo establecido en los artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.
La finalidad de esta obligación es favorecer la estabilidad en el empleo y reducir la temporalidad, facilitando que quienes tienen contratos menos estables puedan acceder a puestos indefinidos o ampliar su jornada laboral. El incumplimiento puede dar lugar a multas de entre 70 y 150 euros en su grado mínimo, de 151 a 370 euros en el grado medio y de 371 a 750 euros en el máximo.
Las cuantías están reguladas en el artículo 40 de la LISOS, disponible en el Boletín Oficial del Estado. Para determinar el importe de la sanción se tienen en cuenta distintos factores, como la intencionalidad o negligencia de la empresa, la existencia de advertencias previas, el número de trabajadores afectados y las consecuencias del incumplimiento.
La normativa presta especial atención a cuatro colectivos que pueden encontrar mayores dificultades para acceder a nuevas oportunidades dentro de la empresa. Entre ellos figuran los trabajadores a tiempo parcial, que deben ser informados de las vacantes para poder optar a un contrato a jornada completa o ampliar sus horas de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo aplicable.
También deben recibir esta información los empleados temporales y los fijos-discontinuos, que pueden optar a puestos estables cuando existan vacantes. De este modo, la ley facilita que estos trabajadores puedan acceder a empleos indefinidos ordinarios, en los términos establecidos por la normativa y el convenio colectivo correspondiente.
El cuarto colectivo protegido es el de los trabajadores a distancia. Al desempeñar sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa, pueden tener más dificultades para conocer las oportunidades laborales que surgen internamente. La obligación de informarles pretende garantizar que tengan las mismas posibilidades de acceder a nuevas vacantes que quienes trabajan presencialmente.
La legislación no impone un canal específico para comunicar las ofertas internas, por lo que las empresas pueden recurrir a diferentes medios, como los tablones de anuncios del centro de trabajo, la intranet corporativa o el correo electrónico. No obstante, la información debe facilitarse antes de cubrir la vacante con una persona externa, de manera que los trabajadores que reúnan las condiciones puedan conocer la oportunidad y optar al puesto.
Los sindicatos CC OO y UGT han presentado ante la Seguridad Social una solicitud para que se analice la posibilidad de adelantar la edad de jubilación de las trabajadoras de ayuda a domicilio. La iniciativa, registrada este viernes, pone en marcha un procedimiento que estas profesionales reclaman desde hace tiempo debido al desgaste físico que implica su actividad. El proceso contempla estudiar los índices de incapacidad temporal y siniestralidad laboral para determinar si procede aplicar coeficientes reductores, un mecanismo que permite anticipar la jubilación al computar el tiempo trabajado de forma más favorable. Esta medida ya beneficia a colectivos como los mineros y los bomberos forestales. La patronal del sector, sin embargo, no respalda la petición sindical.
El servicio de ayuda a domicilio ocupa a unas 161.000 personas, en su inmensa mayoría mujeres, muchas de ellas migrantes y con salarios bajos. Aunque la actividad no presenta niveles de siniestralidad tan elevados como los del transporte o la construcción, registra índices importantes de incapacidad temporal. En la solicitud, a la que ha tenido acceso EL PAÍS, los sindicatos describen unas condiciones laborales caracterizadas por el trabajo en solitario, la ausencia de apoyo, una elevada exigencia física y ritmos intensos, además de la necesidad de desplazarse entre distintos hogares. También advierten de que algunas trabajadoras desempeñan sus funciones en entornos insalubres, tóxicos o peligrosos para su salud.
La iniciativa se dirige exclusivamente a las trabajadoras que prestan asistencia en domicilios particulares, aunque las centrales sindicales también estudian extenderla a las profesionales de residencias. Esta segunda posibilidad está menos desarrollada porque el procedimiento establece que los coeficientes reductores solo pueden concederse cuando la penosidad del trabajo no puede eliminarse mediante medidas preventivas. Su aplicación resulta más complicada en viviendas particulares que en centros residenciales.
CC OO y UGT argumentan que la prevención en los hogares depende, en gran medida, de la autorización de los propietarios de los inmuebles, al tratarse de domicilios privados. Por ello, sostienen que estas profesionales deben asumir con su propio cuerpo y sin ayuda tareas que requieren un importante esfuerzo físico. Asimismo, señalan que la inviolabilidad del domicilio limita la capacidad de la Inspección de Trabajo para acceder a las viviendas y comprobar directamente las condiciones en las que se desarrolla la actividad.
Los sindicatos también denuncian que estas dificultades de supervisión pueden dejar sin respuesta numerosas quejas relacionadas con la exposición a riesgos biológicos, productos tóxicos, cargas físicas excesivas y espacios insalubres, con consecuencias para la salud física y mental de las trabajadoras. A estos problemas añaden los riesgos psicosociales, como el acoso sexual o laboral, la discriminación y los tratos vejatorios por parte de algunos usuarios del servicio o de sus familiares, especialmente en situaciones en las que existen trastornos cognitivos, problemas de personalidad o enfermedades psiquiátricas.
La falta de apoyo empresarial constituye otro obstáculo para que la solicitud avance. Los sindicatos aseguran que han intentado alcanzar un acuerdo con la patronal, sin éxito. La Asociación Estatal de Entidades de Servicios de Atención a Domicilio manifiesta su compromiso con la mejora de las condiciones laborales, pero considera que la posible aplicación de coeficientes reductores debe sustentarse en un análisis técnico riguroso que, a su juicio, todavía no se ha realizado de forma conjunta.
La Seguridad Social prefiere que este tipo de expedientes cuenten con el respaldo tanto de los representantes de los trabajadores como de las organizaciones empresariales. Así ocurre con las solicitudes para anticipar la jubilación en el transporte de mercancías y de viajeros, que se encuentran en fases avanzadas de tramitación. En el primer caso, está prevista la reunión de la comisión de expertos encargada de evaluar el expediente, una vez completados los informes necesarios, mientras que el segundo continúa pendiente de algunos documentos.
En ambos sectores, los sindicatos lograron el apoyo de las empresas después de vincular el acuerdo a la desactivación de posibles huelgas. Pese a que el procedimiento cuenta con el respaldo de CEOE y Cepyme en su diseño, las organizaciones empresariales suelen mostrar reticencias porque la aplicación de estos coeficientes implica un aumento de las cotizaciones para compensar el adelanto de la jubilación. La patronal de ayuda a domicilio insiste en que este incremento supondría una carga adicional para un sector que ya atraviesa dificultades financieras.
La oposición empresarial también ha frenado el avance de la solicitud correspondiente a la construcción, registrada hace más de un año. El expediente sigue pendiente de información adicional que deben aportar miles de empresas sobre las tareas realizadas por sus empleados, con el objetivo de que la Seguridad Social pueda evaluar los riesgos de cada puesto y diferenciar las actividades según su grado de peligrosidad. El plazo para presentar esos datos se extiende hasta febrero, tras lo cual todavía quedarán trámites por completar.
Además de las trabajadoras de ayuda a domicilio, los sindicatos están preparando una solicitud conjunta para las camareras de piso de los hoteles, conocidas como las kellys. En el caso de las tripulantes de cabina, las centrales confían en conseguir la jubilación anticipada mediante una vía distinta al procedimiento general de la Seguridad Social. Hace dos semanas, el Congreso aprobó una proposición no de ley de Sumar para reclamar que estas profesionales puedan acceder a este derecho mediante su incorporación al decreto que ya contempla el adelanto de la jubilación de los pilotos. El PSOE apoyó la iniciativa.
Más de 130.000 trabajadores del sector tecnológico en todo el mundo han perdido su empleo entre enero y septiembre de 2026, un 40% más que los 92.800 despidos registrados en el mismo periodo del año anterior, según datos sectoriales. Aunque las estadísticas no detallan las causas de estos ajustes, los expertos consultados apuntan a la expansión de la inteligencia artificial (IA), la automatización y la aceleración de los procesos de digitalización como factores determinantes.
La incorporación de sistemas capaces de realizar tareas que antes requerían intervención humana está transformando el mercado laboral tecnológico. La proliferación de agentes de IA y chatbots que pueden ejecutar operaciones en internet de forma autónoma está intensificando esta tendencia, especialmente en funciones administrativas y de soporte. Los especialistas advierten de que esta transformación podría extenderse a numerosas profesiones, como ya sucede con la traducción, y anticipan nuevas dificultades para determinados perfiles profesionales.
La evolución del empleo tecnológico también pone de relieve los riesgos que afrontan los trabajadores más jóvenes. A los despidos contabilizados hay que añadir los puestos júnior que las empresas han dejado de cubrir, una circunstancia difícil de cuantificar estadísticamente. Un informe del Stanford Digital Economy, actualizado en agosto, señala que el empleo de trabajadores de entre 22 y 25 años en ocupaciones expuestas a la IA se encuentra un 19% por debajo del nivel que habría alcanzado si hubiera evolucionado al mismo ritmo que el de profesiones menos afectadas por estas tecnologías.
Otros estudios realizados en Estados Unidos apuntan a que el problema no reside únicamente en los despidos, sino también en la reducción de las nuevas contrataciones. Un análisis de Lightcast publicado en junio detectó que las ofertas para desarrolladores júnior habían disminuido entre un 14% y un 15% respecto a las dirigidas a profesionales sénior, al comparar los periodos anteriores y posteriores a la aparición de ChatGPT.
En España, los datos también reflejan esta tendencia. Un estudio de InfoJobs publicado en agosto apuntaba a una caída del 41% en las ofertas de primer empleo para programadores júnior en apenas un año. Asimismo, el Barómetro de Talento Digital 2026, elaborado por el Observatorio del Talento Digital de Digitalent Group y presentado en Madrid hace dos semanas, recoge que el 51,7% de las empresas participantes prevé reducir las oportunidades de contratación para perfiles júnior como consecuencia de la implantación de la IA.
Estas cifras contrastan con las previsiones más optimistas sobre el efecto de la inteligencia artificial en el empleo. Eric Kutcher, presidente de McKinsey para Estados Unidos, ha defendido que en 2035 habrá más puestos de trabajo en el país que en la actualidad, al considerar que la IA también está generando nuevas oportunidades, especialmente para desarrolladores de software que trabajan en herramientas y sistemas capaces de programar código.
Oracle, Dell, Amazon y Meta figuran entre las compañías que más han contribuido a los ajustes de plantilla del sector durante los nueve primeros meses del año. Oracle afronta un recorte de unos 21.000 puestos de trabajo en su ejercicio fiscal, equivalente al 13% de su plantilla, en un contexto marcado por las elevadas necesidades de financiación asociadas a la construcción de centros de datos. En su caso, la presión financiera se suma a la transformación tecnológica que atraviesa el sector.
La intensidad de los ajustes también se aprecia en su distribución a lo largo del año. Entre mayo y julio se eliminaron cerca de 62.000 empleos tecnológicos, una cifra superior al total acumulado durante el segundo semestre de 2025. Por su parte, la plataforma Layoffs.fyi contabilizó 97.473 empleos afectados por ajustes vinculados a la inteligencia artificial en 111 episodios de despidos durante los nueve primeros meses de 2026.
Los datos trimestrales reflejan, además, un peso creciente de la IA entre las causas atribuidas a los recortes. Durante el primer trimestre, de un total de 53.230 trabajadores afectados por despidos, 41.764 estaban vinculados a ajustes relacionados con esta tecnología, el 78% del total. Los 11.466 restantes abandonaron sus empresas por otros motivos. En el periodo siguiente, la proporción aumentó hasta aproximadamente el 87%, con 55.900 trabajadores afectados por la IA de un total de 55.990 personas contabilizadas en los ajustes de primavera.
En conjunto, la evolución del sector muestra que el impacto de la inteligencia artificial sobre el empleo no se limita a la sustitución directa de trabajadores. La reducción de las oportunidades de entrada al mercado laboral, especialmente para los perfiles júnior, constituye otra de las principales consecuencias de una transformación que está modificando las necesidades de contratación de las empresas tecnológicas.
Yolanda Díaz ha dado al comité de expertos menos de un mes para que concrete su recomendación sobre la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2027. El incremento deberá garantizar, como mínimo, el mantenimiento del poder adquisitivo frente a la inflación, aunque la vicepresidenta segunda del Gobierno no descarta una revalorización superior al IPC.
Las tres posibilidades que maneja actualmente el Ejecutivo supondrían elevar el salario mínimo por encima de los 1.270 euros mensuales en catorce pagas, dependiendo del criterio que adopte el comité de expertos. La decisión estará condicionada por la evolución de los precios y por el indicador de inflación que se tome como referencia. Las últimas previsiones sitúan el IPC medio de 2026 en el 3,7%, según BBVA Research, mientras que el Banco de España mantiene su estimación en el 3,6%. Otra alternativa sería utilizar la tasa interanual del último mes del año, tomando como referencia el dato adelantado de octubre, que podría superar el 3,7% después de que la inflación escalara al 4,9% en septiembre, o establecer un porcentaje intermedio.
A partir de los 1.221 euros mensuales actuales, una subida del 3,7% situaría el SMI en 1.266 euros, lo que supondría un incremento de 45 euros al mes. Si la revalorización alcanzara el 4%, la cuantía se aproximaría a los 1.270 euros, con casi 49 euros adicionales. En el supuesto de que el aumento fuera del 5%, el salario mínimo llegaría a los 1.282 euros mensuales, 61 euros más que en la actualidad.
La principal incógnita es qué factores tendrán mayor peso en la recomendación de los expertos. En anteriores revisiones, uno de los argumentos centrales era cumplir el objetivo recogido en la Carta Social Europea de situar el salario mínimo en el 60% del salario medio. Este criterio contribuyó, por ejemplo, a que la subida aplicada el año pasado fuera del 3,1%, frente a una inflación del 2,7% al cierre del ejercicio. Sin embargo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, explicó durante la presentación de los trabajos de la Comisión Asesora para el Análisis del SMI que el encargo de este año prioriza garantizar que los trabajadores que perciben el salario mínimo no pierdan poder adquisitivo, vinculando su evolución al incremento de los precios.
La inflación de septiembre, que alcanzó el 4,9%, ya supera los aumentos salariales medios pactados en convenio, del 3% en el conjunto de los acuerdos y del 3,7% en aquellos firmados durante 2026. Por ello, la trayectoria de los precios en los próximos meses será determinante para establecer la cuantía de la revalorización.
Díaz también señaló que el comité de expertos deberá analizar este año cómo influye el salario mínimo en los ingresos de los hogares más vulnerables, teniendo en cuenta el encarecimiento de partidas esenciales como la energía, el transporte y la vivienda. Esta evaluación podría favorecer una propuesta más próxima a la inflación prevista al cierre del ejercicio que a la media anual, situada en el 3,4% hasta septiembre.
El calendario de los trabajos se ha acelerado debido al adelanto electoral. La ministra reconoció que el comité deberá concluir su informe antes del 31 de octubre o, como muy tarde, después del día de Todos los Santos. De esta forma, el Gobierno pretende disponer de una propuesta de subida antes de las elecciones generales previstas para el 29 de noviembre. Una vez conocida la recomendación, el Ministerio de Trabajo convocará a sindicatos y organizaciones empresariales para abordar el incremento en la mesa de diálogo social. Este trámite busca facilitar un acuerdo, aunque la decisión final corresponde al Ejecutivo, que puede aprobar la subida mediante real decreto sin necesidad de someterla a la convalidación del Congreso.
La premura de los plazos deja al Gobierno dos opciones: aprobar la nueva cuantía del salario mínimo pocos días antes de las elecciones o anunciar la propuesta y aplazar la decisión definitiva hasta conocer el resultado de los comicios y la composición del próximo Ejecutivo.
Aunque Díaz defendió que tanto el encargo al comité como una posible aprobación antes de las elecciones respetarían el calendario habitual de revisión del SMI, en los últimos años el decreto se ha aprobado una vez iniciado el ejercicio y con efectos retroactivos. En 2026, por ejemplo, recibió el visto bueno definitivo del Consejo de Ministros el 16 de febrero. Begoña Cueto, coordinadora de la Comisión Asesora, reconoció que los expertos trabajan con plazos ajustados, pero destacó que la experiencia acumulada en informes anteriores permite realizar los cálculos con rapidez y rigor.
Por último, el Ministerio de Trabajo no ha aclarado si impulsará de forma paralela la prohibición de compensar o absorber las subidas del salario mínimo mediante determinados complementos salariales. Esta medida se había comprometido con los sindicatos para 2026, pero su inclusión en la norma de transposición de la directiva europea sobre salarios mínimos ha retrasado su tramitación durante el año. Al estar prevista su aprobación mediante real decreto, no sería necesario someterla a la Diputación Permanente.
El encarecimiento de la vivienda está condicionando cada vez más la movilidad laboral en España. Las provincias que concentran una mayor creación de empleo y que tradicionalmente han atraído a trabajadores de otras regiones y del extranjero también registran importantes incrementos en los precios de los alquileres. Esta situación dificulta la cobertura de vacantes, ya que cada vez más profesionales se plantean si les compensa aceptar un puesto en un territorio donde tendrían que destinar una parte mayor de su salario a pagar la vivienda.
Un informe del Banco de España cuantifica el impacto de este fenómeno. Según sus estimaciones, un incremento del 1% en el precio real medio del alquiler en las provincias que suelen recibir población migrante reduce un 1,8% los desplazamientos de trabajadores entre territorios españoles y un 5% la llegada de inmigrantes al país. Además, el encarecimiento de la vivienda aumenta un 0,4% las salidas de trabajadores desde esas provincias hacia otros puntos de España.
Las dificultades para acceder a una vivienda están condicionando dónde se instalan los trabajadores, que no siempre pueden trasladarse a los territorios donde sus capacidades profesionales son más necesarias. El organismo supervisor analizó la evolución entre 2014 y 2024 y concluyó que el incremento de los alquileres ha alterado la distribución de los movimientos migratorios entre provincias, el volumen total de la movilidad laboral interna y la llegada de trabajadores procedentes del extranjero.
Este proceso también puede tener consecuencias negativas para la productividad de la economía española. Diversos estudios académicos advierten de que las zonas más productivas suelen ofrecer salarios más elevados, pero también soportan mayores costes de vivienda. Si el encarecimiento residencial dificulta la llegada de profesionales a estos territorios y favorece su desplazamiento hacia regiones menos productivas, la productividad agregada del país puede resentirse. Asimismo, una menor concentración de trabajadores en los principales polos económicos limita las ventajas que genera la aglomeración de empresas y profesionales, un fenómeno que favorece la productividad y el crecimiento de los salarios.
El análisis del Banco de España también revela que un aumento de un punto porcentual en los precios del alquiler reduce un 0,6% los flujos de trabajadores procedentes de otras provincias hacia el territorio que registra ese encarecimiento. Los resultados apuntan a una redistribución geográfica de la movilidad laboral vinculada a las diferencias en la evolución de los alquileres, que estarían reduciendo la capacidad de algunas provincias para atraer talento nacional e internacional.
Los datos de contratación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) reflejan cambios en los desplazamientos laborales entre territorios. En 2025, Cataluña registró por primera vez un saldo negativo, al enviar más trabajadores a otras comunidades de los que recibió, con un balance de unos 8.000 contratos. La Comunidad de Madrid continúa encabezando la clasificación de territorios receptores, favorecida por su condición de capital y su concentración de actividad económica. La Comunidad Valenciana, por su parte, ha reducido su saldo emisor en los últimos años, aunque todavía se sitúa en torno a los 30.000 contratos negativos. Las comunidades insulares mantienen su capacidad de atracción en términos agregados, especialmente Baleares.
Durante el último año se formalizaron más de 2,5 millones de contratos que implicaron un cambio de provincia y más de 1,8 millones asociados a un desplazamiento entre comunidades autónomas. Según el último informe disponible del SEPE, los contratos con movilidad interprovincial aumentaron un 4,6%, mientras que los que conllevaron un cambio de comunidad autónoma crecieron un 5,08%. La tasa de movilidad laboral se situó en el 16,56%, más de tres puntos por encima del nivel registrado en 2016. Algunas comunidades presentan porcentajes considerablemente superiores, como La Rioja, con un 29%, y Castilla-La Mancha, con un 24,2%.
Más allá del coste de la vivienda, que el SEPE no incorpora directamente a sus estadísticas de movilidad, la disposición de los trabajadores a cambiar de residencia para aceptar un empleo sigue siendo limitada. Esta circunstancia dificulta que las empresas encuentren candidatos para cubrir determinados puestos. El organismo identifica entre las causas más habituales la escasez de aspirantes disponibles, la falta de experiencia profesional y las carencias de competencias técnicas. En algunas actividades también influyen las condiciones laborales, el relevo generacional y las dificultades para desplazarse geográficamente, factores que reflejan el carácter estructural del problema.
La movilidad tampoco afecta por igual a todos los colectivos. Los desplazamientos entre provincias son más frecuentes que los cambios de comunidad autónoma y los hombres representan aproximadamente dos tercios de los contratos que implican movilidad. Por edades, los menores de 30 años concentran el 40% de los contratos asociados a un cambio de residencia. En cuanto al nivel formativo, no existe un patrón único: el 45% de estos contratos corresponde a trabajadores con estudios primarios, aunque también destaca la presencia de profesionales con formación superior. En conjunto, los datos muestran que la movilidad laboral se concentra en los principales polos de actividad económica, precisamente aquellos donde el encarecimiento de la vivienda puede convertirse en un obstáculo creciente para atraer trabajadores.
La reforma laboral convirtió los contratos fijos discontinuos en la principal alternativa a la contratación temporal para cubrir campañas y actividades estacionales. Esta modalidad permite establecer una relación laboral indefinida, aunque contempla periodos de inactividad durante los cuales el trabajador no percibe salario ni cotiza por ese empleo, y puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos. Cuatro años después de la reforma, los fijos discontinuos se han convertido en uno de los principales focos de la Inspección de Trabajo en la lucha contra el fraude en la contratación. Los datos del organismo apuntan a que parte de los abusos asociados anteriormente a los contratos temporales podría haberse trasladado a esta figura.
Según la memoria anual de la Inspección de Trabajo, en 2025 se obligó a transformar 61.655 contratos fijos discontinuos utilizados de forma irregular en contratos indefinidos ordinarios, frente a 51.526 contratos temporales que también fueron regularizados. De este modo, los fijos discontinuos representaron el 54,5% de las conversiones realizadas. La tendencia ya se había manifestado en 2024, cuando esta modalidad superó por primera vez a la contratación temporal, con 89.959 conversiones frente a 77.787, el 53,6% del total.
El peso de estas regularizaciones resulta significativo si se compara con la presencia de los fijos discontinuos en el mercado laboral. Su proporción sobre el conjunto de los asalariados oscila aproximadamente entre el 5% y el 6%, dependiendo del mes. Entre los nuevos contratos, su participación varía más debido a la estacionalidad, con porcentajes que habitualmente se sitúan entre el 12% y el 15%.
En 2022, cuando entró en vigor la reforma laboral, la actividad inspectora todavía se concentraba principalmente en detectar irregularidades en la contratación temporal. Ese año se transformaron en indefinidos 229.984 contratos eventuales, mientras que las regularizaciones de fijos discontinuos ascendieron a 27.140, apenas el 10,6% del total. Hay que tener en cuenta que los datos de ese ejercicio solo recogen las actuaciones correspondientes al periodo comprendido entre octubre y diciembre.
La evolución cambió rápidamente. En 2023, los contratos temporales regularizados descendieron a 81.933, mientras que los fijos discontinuos aumentaron hasta 60.016, equivalentes al 42,3% de las conversiones. En 2024, las regularizaciones de contratos eventuales volvieron a reducirse, hasta 77.787, mientras que las de fijos discontinuos alcanzaron su máximo, con 89.959.
En 2025 disminuyeron las conversiones de ambas modalidades. El número total pasó de 167.746 a 113.181, un descenso del 32,5%. Las regularizaciones de fijos discontinuos cayeron un 31,5%, mientras que las de temporales retrocedieron un 33,8%, por lo que los primeros aumentaron su peso relativo. Si se compara con 2023, primer año completo de aplicación de la reforma, las conversiones de contratos temporales han disminuido un 37,1%, mientras que las de fijos discontinuos han aumentado un 2,7%.
La evolución presenta algunas diferencias según el sexo de los trabajadores afectados. En 2023, los fijos discontinuos representaban el 41,1% de los contratos regularizados entre los hombres y el 43,8% entre las mujeres. En 2024, ambos porcentajes se situaron en torno al 54%, coincidiendo con un fuerte aumento de las conversiones: entre los hombres pasaron de 33.327 a 50.816 y entre las mujeres, de 26.689 a 39.143.
Durante 2025, las regularizaciones disminuyeron en ambos grupos, aunque el retroceso fue mayor entre las mujeres, con una caída del 33,7%, frente al 29,7% entre los hombres. Como resultado, los contratos fijos discontinuos ya representan el 56,9% de las conversiones correspondientes a trabajadores varones y el 51,5% de las realizadas entre las mujeres. Esta evolución se relaciona con el creciente peso femenino en algunas de las actividades económicas que recurren a esta modalidad contractual.
La Inspección de Trabajo detecta posibles irregularidades por dos vías, aunque la principal no requiere una visita presencial del inspector. Desde octubre de 2022, el organismo desarrolla planes de choque anuales basados en el cruce de datos sobre altas, bajas y cotizaciones a la Seguridad Social. Estos análisis permiten identificar a trabajadores que han permanecido dados de alta en una misma empresa durante al menos diez meses y medio del último año, una circunstancia que puede indicar que el puesto responde a una necesidad permanente y debería cubrirse mediante un contrato indefinido ordinario.
Cuando detecta estos casos, la Inspección envía una comunicación a la empresa para que regularice la situación en el plazo de un mes. Si no lo hace, se inicia una actuación inspectora. Este procedimiento explica buena parte de las conversiones registradas: en 2025, las cartas remitidas a las empresas propiciaron la regularización de 42.227 contratos fijos discontinuos, el 68,5% del total. En 2022, durante el primer plan de choque, este mecanismo permitió regularizar 26.593 de los 27.140 contratos detectados.
Las restantes 19.428 conversiones realizadas en 2025 procedieron de las actuaciones ordinarias de los inspectores, cuya actividad también se ha intensificado. En 2022, la Inspección creó una infracción específica para perseguir el uso indebido de los contratos fijos discontinuos. Desde entonces, las actuaciones iniciadas por este motivo han pasado de 5.265 en 2023 a aproximadamente 10.600 en 2025, lo que supone duplicar su número en dos años. Cada actuación corresponde a una empresa y puede afectar a varios trabajadores.
La convocatoria de elecciones está acelerando los planes legislativos del Gobierno y también ha llevado al Ministerio de Trabajo a adelantar los trabajos para determinar la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) en 2027. El departamento dirigido por Yolanda Díaz convocará este jueves a la Comisión Asesora para el Análisis del SMI, que será la encargada de elaborar la recomendación sobre la horquilla en la que debería situarse la próxima revalorización.
Los plazos permitirían que el informe de los expertos estuviera preparado antes de las elecciones generales previstas para el 29 de noviembre. Sin embargo, el Ejecutivo ha optado en los últimos años por aprobar la subida del SMI una vez iniciado el ejercicio y aplicarla posteriormente con carácter retroactivo. Por ello, el escenario más probable es que antes de los comicios se conozca la recomendación de los expertos y, posiblemente, la referencia que maneja el Gobierno, pero que la decisión definitiva quede condicionada al resultado electoral. La fijación del salario mínimo corresponde al Ejecutivo y no requiere la convalidación del Congreso.
El SMI se sitúa actualmente en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas y afecta a cerca de 2,5 millones de trabajadores. Las recomendaciones de la comisión de expertos han situado habitualmente la subida ligeramente por encima de la inflación, con el objetivo de preservar el poder adquisitivo, y han tenido también en cuenta el objetivo de aproximar el salario mínimo al 60% del salario medio. Con las previsiones actuales, una subida equivalente al 3,6%, en línea con la estimación de inflación anual del Banco de España, llevaría el SMI hasta aproximadamente 1.265 euros mensuales.
Desde 2018, el salario mínimo ha registrado incrementos de forma continuada y acumula una subida del 66%. En aquel momento se situaba en 735,90 euros mensuales en 14 pagas, frente a los 1.221 euros actuales. El mayor incremento se produjo en 2019, cuando aumentó un 22,3% hasta los 900 euros. Posteriormente pasó a 950 euros en 2020, 965 euros en 2021, 1.000 euros en 2022, 1.080 euros en 2023, 1.134 euros en 2024 y 1.184 euros en 2025, hasta alcanzar los 1.221 euros fijados para 2026.
La política de incrementos responde al compromiso del Gobierno de acercar el SMI al 60% del salario medio, en línea con la Carta Social Europea. Este objetivo, sin embargo, continúa generando discrepancias con las organizaciones empresariales. La CEOE sostiene que este porcentaje no tiene carácter vinculante y advierte de que el salario mínimo ya supera ampliamente ese nivel en buena parte del territorio. Según sus cálculos, el SMI se sitúa por encima del 70% del salario medio en casi la mitad de las provincias españolas.
Para fijar la subida correspondiente a 2026, la Comisión Asesora tomó como referencia precisamente el objetivo de situar el salario mínimo en el 60% del salario medio neto de un trabajador a tiempo completo. Los expertos analizaron para ello las previsiones sobre la evolución de los salarios y las combinaron con indicadores como el IPC y el comportamiento esperado de la productividad media.
El análisis también tuvo en cuenta factores relacionados con la distribución de la renta y la situación económica general, así como el posible efecto del incremento del SMI sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres y sobre la pobreza laboral. A partir de todos estos elementos, la comisión estableció la horquilla que sirvió de referencia para la decisión final del Gobierno, que elevó el salario mínimo un 3,1% en 2026, hasta los 1.221 euros mensuales, frente a una inflación media del 2,7% el año anterior.
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