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(Cinco Días, 18-09-2026) | Laboral

CC OO ‘calienta’ la negociación del nuevo convenio de banca: pide fines de semana de tres días y amenaza con una huelga

CC OO prepara un otoño de movilizaciones en la banca española ante la próxima negociación del convenio colectivo del sector. El sindicato ha presentado este jueves sus principales reivindicaciones para el nuevo acuerdo, después de que el actual expire en diciembre. Entre sus propuestas figuran una reducción de la jornada laboral que permita disponer de un fin de semana de tres días aproximadamente una vez al mes por trabajador y mejoras salariales que alcanzarían el 7% en 2027 y el 4% anual entre 2028 y 2030. Las demandas sindicales se apoyan en un informe sobre la evolución reciente del sector financiero, en el que CC OO pone el foco en los elevados beneficios obtenidos por las principales entidades. El sindicato calcula que los grandes bancos españoles generaron alrededor de 36.000 millones de euros de beneficios el pasado año y más de 20.000 millones durante el primer semestre de 2026. A su juicio, parte de estos resultados debería trasladarse también a las plantillas, frente a unas políticas de remuneración a los accionistas que incluyen dividendos y programas de recompra de acciones. CC OO también destaca la fuerte reducción del empleo registrada por el sector desde los años de expansión financiera. Según sus estimaciones, las entidades han reducido sus plantillas en unos 180.000 trabajadores desde los máximos alcanzados durante el boom bancario. En este contexto, una de sus principales prioridades será reclamar incrementos salariales vinculados a la evolución de los precios, además de pagas asociadas a la participación en beneficios y una mejora de los salarios de entrada. El sindicato propone asimismo reducir el peso de la remuneración variable y establecer mayores controles sobre la presión comercial que soportan los empleados. Dentro de este bloque plantea también la aprobación de un código ético que establezca límites y criterios para determinadas prácticas comerciales dentro de las entidades financieras. La reducción de la jornada constituye otra de las principales reivindicaciones. CC OO plantea pasar de las actuales entre 1.700 y 1.650 horas anuales a unas 1.600 horas, manteniendo el nivel salarial. Esta modificación permitiría, según su propuesta, introducir fines de semana de tres días con una frecuencia aproximada de uno al mes para cada trabajador. El sindicato reclama además una mayor implantación del teletrabajo, garantías de desconexión digital y fórmulas de reducción de jornada dirigidas a los empleados mayores de 50 años. El resto de propuestas se centra en reforzar las plantillas y favorecer el relevo generacional, así como en mejorar las condiciones relacionadas con la salud mental. También plantea crear bolsas públicas de vacantes, establecer una regulación laboral específica para el uso de la inteligencia artificial y avanzar en los planes de igualdad. En este último ámbito, el objetivo señalado por el sindicato es reducir la brecha salarial de género del actual 25% hasta el 5%. CC OO prevé un "otoño caliente" como antesala de las negociaciones del próximo convenio. El sindicato espera iniciar las conversaciones con las organizaciones patronales del sector, entre ellas la Asociación Española de Banca (AEB), CECA y las entidades representativas de las cooperativas de crédito, a partir de febrero de 2027, una vez celebradas las próximas elecciones sindicales. La organización aspira en esos comicios a conservar su posición como sindicato mayoritario en el sector financiero. Entre las medidas de presión que contempla el sindicato figuran movilizaciones durante octubre, noviembre y diciembre, además de paros parciales en diciembre. CC OO asegura que una reciente encuesta sobre clima laboral refleja que más del 90% de los trabajadores consultados estaría dispuesto a secundar una huelga. La posibilidad de recurrir a esta medida dependerá, según han señalado representantes sindicales de CaixaBank, Santander y BBVA, de la evolución de las negociaciones. Como precedente, el sindicato recuerda la huelga convocada en CaixaBank el pasado marzo, coincidiendo con la junta general de accionistas, que según sus datos provocó el cierre del 90% de las oficinas. En paralelo, el sindicato observa con preocupación la posibilidad de que las entidades continúen reduciendo sus plantillas. CC OO ha valorado positivamente el acuerdo de prejubilaciones alcanzado por Santander en julio y defiende que fórmulas similares puedan extenderse a otros bancos. Al mismo tiempo, alerta del impacto que puede tener la inteligencia artificial sobre el empleo del sector y calcula que su implantación podría acabar afectando a entre el 15% y el 25% de las plantillas.

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(Expansión, 18-09-2026) | Laboral

El año que viene las pensiones volverán a subir en la que será su sexto alza anual consecutiva

Las pensiones volverán a actualizarse el próximo 1 de enero conforme a la evolución de los precios. Después de la subida del 2,7% aplicada este año, el incremento correspondiente a 2027 dependerá de la inflación media registrada entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Aunque la cifra definitiva se conocerá en diciembre, las previsiones actuales apuntan a una revalorización de las pensiones contributivas de alrededor del 3,5%. El mecanismo vigente establece que las pensiones se revisen cada año tomando como referencia la media del IPC interanual de los doce meses comprendidos entre diciembre del ejercicio anterior y noviembre del año en curso. Por tanto, para determinar la actualización de 2027 todavía será necesario incorporar los datos de inflación de septiembre, octubre y noviembre a los ya conocidos. La evolución de los precios durante los próximos meses será determinante. El IPC de agosto alcanzó el 4,3% interanual, después de aumentar un 0,7% en el mes, situándose en su nivel más elevado desde febrero de 2023. Los servicios y los productos energéticos están contribuyendo especialmente a esta aceleración de los precios, con incrementos del 3,9% y del 16,9%, respectivamente. Las últimas previsiones del panel de Funcas sitúan en el 3,6% la inflación media de 2026, mientras que para la inflación subyacente se estima un promedio del 2,9%. El organismo prevé que el IPC general pueda alcanzar el 4,9% en septiembre y permanecer por encima del 4% durante los meses posteriores, aunque advierte de que el escenario está condicionado por una elevada incertidumbre, especialmente por la evolución de los precios energéticos y el contexto geopolítico. El dato avanzado del IPC de noviembre permitirá realizar una aproximación bastante precisa al incremento que tendrán las pensiones en 2027. La cuantía definitiva se confirmará a mediados de diciembre, una vez que el Instituto Nacional de Estadística publique el dato correspondiente a noviembre, de manera que la actualización pueda incorporarse a la primera nómina del año. La subida afectará a los alrededor de 9,5 millones de pensionistas que perciben unos 10,3 millones de pensiones contributivas, además de las prestaciones del Régimen de Clases Pasivas del Estado, que también se actualizan con el mismo índice. La evolución de las pensiones máximas está vinculada igualmente al IPC, aunque con una regla adicional. Desde 2024, las bases máximas de cotización se actualizan aplicando a la inflación un incremento adicional de 1,2 puntos porcentuales cada año hasta 2050. La pensión máxima, por su parte, incorpora al IPC un incremento adicional del 0,115%. En cuanto a las pensiones mínimas y no contributivas, su evolución puede ser superior a la de las contributivas y dependerá de las circunstancias y de los criterios específicos establecidos para cada ejercicio. El sistema actual de revalorización, implantado tras la reforma de 2021, tiene como objetivo mantener el poder adquisitivo de las pensiones mediante su vinculación a la evolución de los precios. La pensión media del sistema de la Seguridad Social alcanzó en agosto los 1.373,4 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes. En el caso de la jubilación, la prestación media se situó en 1.574,9 euros al mes, con un incremento interanual del 4,5%. Las pensiones de jubilación representan además el 73,4% del gasto mensual en prestaciones contributivas, cuya nómina alcanzó los 14.470,4 millones de euros.

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(El Economista, 18-09-2026) | Laboral

Bruselas estrecha el cerco sobre los falsos autónomos extracomunitarios y evitar la depreciación de los salarios comunitarios

La Comisión Europea ha impulsado nuevas medidas para reforzar la lucha contra el empleo irregular y el falso trabajo autónomo entre trabajadores procedentes de países ajenos a la Unión Europea. La iniciativa parte de la preocupación por las situaciones de abuso y falta de protección que afectan a estos trabajadores y por sus posibles efectos sobre la competencia empresarial, los salarios y las condiciones laborales en el conjunto del mercado europeo. Entre las medidas previstas se encuentra el refuerzo de las inspecciones laborales transfronterizas, tanto las realizadas de forma coordinada como las desarrolladas conjuntamente por varios países. Estas actuaciones podrán centrarse en identificar situaciones de explotación laboral, empleo no declarado y otras formas de incumplimiento que afecten especialmente a trabajadores extracomunitarios. La participación de los Estados miembros en estas operaciones seguirá siendo voluntaria. No obstante, los gobiernos que rechacen una propuesta de inspección planteada por la Autoridad Laboral Europea (ALE) deberán explicar los motivos de su decisión. Los análisis realizados a escala comunitaria muestran que los trabajadores procedentes de terceros países presentan una especial exposición a determinadas prácticas abusivas. Entre ellas figuran el impago o abono insuficiente de salarios, las jornadas excesivamente prolongadas, las deducciones salariales que no se ajustan a la normativa y el uso fraudulento de la figura del trabajador autónomo. Estas situaciones adquieren especial relevancia en cadenas de subcontratación vinculadas a actividades como la construcción, el transporte y la agricultura. Para mejorar la supervisión, la propuesta amplía las funciones operativas de la Autoridad Laboral Europea. El organismo podrá prestar mayor apoyo a las autoridades nacionales en la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social que afectan a trabajadores de terceros países que residan y trabajen dentro de la Unión Europea. Las actuaciones de control contarán además con análisis de riesgo coordinados a escala europea, destinados a detectar patrones que puedan revelar la existencia de fraude o explotación laboral y facilitar así la selección de los ámbitos y empresas que requieran una mayor supervisión. El nuevo marco también plantea establecer mecanismos administrativos de protección para evitar que la situación migratoria de los trabajadores constituya automáticamente un obstáculo para denunciar irregularidades laborales. La finalidad es que quienes sufran abusos puedan comunicar los hechos y reclamar las cantidades salariales que se les adeuden sin que esta actuación implique por sí misma un riesgo automático para su derecho a permanecer legalmente en el país. En todo caso, las competencias de la Autoridad Laboral Europea seguirán limitadas al ámbito laboral y de Seguridad Social. El organismo no asumirá funciones relacionadas con las condiciones de entrada en los Estados miembros, la concesión de visados o la determinación de las cuotas de residencia, materias que continúan bajo responsabilidad de los gobiernos nacionales.

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(El Economista, 18-09-2026) | Laboral

El salario medio avanza un 4% hasta los 2.513 euros en el segundo trimestre

El coste laboral de las empresas aumentó un 4% interanual durante el segundo trimestre, hasta alcanzar los 3.388,15 euros por trabajador y mes. Se trata del importe más elevado registrado en un segundo trimestre desde el inicio de la serie estadística en el año 2000, aunque supone una moderación respecto al crecimiento del 4,9% anotado en los tres primeros meses del año. Con este avance, el coste laboral acumula 22 trimestres consecutivos de incrementos. El coste salarial, que constituye la principal partida del coste laboral, también creció un 4%, hasta situarse en 2.512,68 euros mensuales por trabajador. La otra parte del coste laboral, que incluye principalmente las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, aumentó un 4,2%, hasta los 875,47 euros, registrando en este caso el mayor incremento de los tres componentes. Por sectores de actividad, educación registró el mayor aumento del coste laboral, con un avance interanual del 8,8%, hasta los 3.416,01 euros por trabajador y mes. Le siguieron las actividades inmobiliarias, donde el incremento fue del 8,3%, hasta los 3.536,98 euros. En sentido contrario, el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado fue la única actividad en la que disminuyó el coste laboral, con una caída del 9,9%, hasta los 6.941,58 euros mensuales. Los incrementos más moderados correspondieron a las industrias extractivas, con un 1,6%, hasta los 4.944,65 euros, y a las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, con un aumento del 1,8%, hasta los 2.214,98 euros. El Instituto Nacional de Estadística también señala que el coste laboral por hora efectiva aumentó un 4,8% interanual entre abril y junio, hasta los 26,18 euros. Por su parte, el coste por hora pagada se incrementó un 4%, hasta los 22,32 euros. Los salarios registraron avances interanuales en todas las comunidades autónomas. Cantabria presentó el mayor incremento, con un 8,8%, seguida de Asturias, con un 6%, Cataluña, con un 5,1%, y País Vasco, con un 5%. La estadística del INE refleja además que durante el segundo trimestre había 151.736 puestos de trabajo vacantes, casi 2.000 más que en el mismo periodo del año anterior, lo que mantiene elevado el número de puestos pendientes de cubrir por las empresas.

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(Expansión, 17-09-2026) | Laboral

Sánchez aprieta a los empresarios: exige una subida general de sueldos ante el alza del IPC

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha entrado de lleno en el debate que marcará los próximos meses en el ámbito del diálogo social, con dos cuestiones salariales sobre la mesa: la próxima actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) y la eventual apertura de las negociaciones entre empresarios y sindicatos para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Durante una sesión parlamentaria, Sánchez volvió a reclamar a las empresas una mayor sensibilidad ante las demandas sindicales relacionadas con la mejora de los salarios. No es la primera ocasión en la que el presidente interviene públicamente en esta cuestión, aunque la política laboral corresponde principalmente al Ministerio de Trabajo, dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. Sánchez ya participó en el acto de firma del último acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos para elevar el SMI hasta los 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que representó un incremento del 3,1% respecto al ejercicio anterior y del 66% desde 2018. Ahora ha confirmado que habrá una nueva actualización del salario mínimo con el objetivo de mantenerlo en el entorno del 60% del salario medio. Con el IPC situado en el 4,3% en agosto y unas previsiones de inflación media anual que oscilan entre el 3,4% estimado por Funcas y el 3,6% previsto por el Banco de España, el debate sobre la cuantía de la próxima subida volverá a ocupar un lugar central. El Gobierno está siguiendo de cerca la evolución de los precios antes de concretar el nuevo incremento. Desde el Ministerio de Trabajo se ha señalado que se está monitorizando la inflación para determinar una actualización que permita preservar el poder adquisitivo de los aproximadamente 2,5 millones de trabajadores que perciben el salario mínimo. Junto a la revisión del SMI, Sánchez ha reclamado a CEOE y Cepyme que retomen las conversaciones con las organizaciones sindicales para alcanzar un nuevo AENC, cuyo periodo de vigencia finalizó el 1 de enero de 2026. Este acuerdo establece el marco de referencia que empresarios y sindicatos utilizan posteriormente en la negociación de los convenios colectivos e incluye, entre otros aspectos, recomendaciones sobre la evolución de los salarios durante los años de aplicación. El presidente del Gobierno ha pedido a las organizaciones empresariales que tengan en cuenta las reivindicaciones sindicales para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores que no están sujetos al SMI y que, según defendió, también deberían beneficiarse de incrementos salariales. En este contexto, UGT y CCOO han planteado aumentos salariales generales próximos al 4% anual durante tres años, lo que supondría un incremento acumulado del 12% entre 2026 y 2028. Las organizaciones empresariales todavía no han concretado su posición sobre estas demandas. Los sindicatos han reclamado a las patronales que se incorporen a la negociación del nuevo marco para los convenios colectivos, aunque las conversaciones podrían quedar condicionadas por el proceso de renovación de la presidencia de CEOE. El debate salarial también está generando discrepancias entre las organizaciones sindicales y el Gobierno por la ausencia de una regulación que impida expresamente compensar o absorber las subidas del SMI mediante determinados complementos salariales. Los sindicatos consideran que esta posibilidad puede reducir el efecto efectivo del incremento del salario mínimo sobre las nóminas de algunos trabajadores. La cuestión se ha convertido así en uno de los puntos de fricción dentro del diálogo social, precisamente cuando el Ejecutivo pretende impulsar una nueva subida del SMI y favorecer la apertura de la negociación sobre el futuro AENC.

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(La Vanguardia, 17-09-2026) | Laboral

Las personas dependientes podrán recibir más de una ayuda y que un vecino cobre como cuidador

El Congreso ha aprobado definitivamente las reformas de las leyes de dependencia y discapacidad, unas modificaciones que incorporan nuevos derechos y prestaciones y que cuentan, por primera vez, con una previsión de financiación previa para facilitar su aplicación. El objetivo es transformar el modelo de atención y cuidados de las personas en situación de dependencia y con discapacidad, especialmente en el ámbito domiciliario, teniendo en cuenta que una parte mayoritaria de estas personas prefiere permanecer en su hogar durante el mayor tiempo posible. La reforma llega después de tres años de trabajo del Ministerio de Derechos Sociales, la Comisión de Derechos Sociales del Congreso y numerosas organizaciones del sector. Las nuevas normas pretenden corregir algunas de las carencias del sistema creado en 2004, que reconoció nuevos derechos y servicios pero no estuvo acompañado inicialmente de recursos económicos suficientes, lo que llevó a las comunidades autónomas a asumir buena parte de la financiación. En esta ocasión, la reforma de la ley de dependencia incorpora 6.200 millones de euros adicionales hasta 2027. Durante los meses de julio y agosto, las comunidades autónomas ya han recibido 517 millones de euros. Además, el Estado asumirá la obligación de financiar el 50% de los servicios y prestaciones contemplados en el sistema. Entre las principales novedades figura la ampliación de la figura del cuidador familiar a personas allegadas, de modo que también puedan ejercer esta función vecinos, amigos u otras personas cercanas. La medida pretende responder especialmente a las situaciones de quienes viven solos o no cuentan con familiares que puedan asumir las tareas de cuidado. La teleasistencia pasa también a reconocerse como un derecho universal para todas las personas en situación de dependencia, con independencia de la comunidad autónoma en la que residan. La reforma establece además que este servicio tendrá carácter complementario y no podrá constituir por sí solo la única atención recibida, sino que deberá combinarse con otros apoyos cuando sean necesarios. Otra modificación afecta al servicio de ayuda a domicilio, cuyo ámbito se amplía más allá de las tareas domésticas y de la atención personal. La persona cuidadora podrá acompañar al usuario en determinadas actividades desarrolladas dentro de su entorno habitual, como acudir a una consulta médica, realizar compras u otras actuaciones necesarias para facilitar su participación en la comunidad. La reforma de la normativa sobre discapacidad introduce asimismo cambios relevantes en el reconocimiento del grado de discapacidad. Las personas a las que se reconozca un grado I de dependencia obtendrán automáticamente un grado de discapacidad del 33%. En los casos de dependencia de grado II o III se establece una vía para acceder al reconocimiento de un 65% de discapacidad. Estas equivalencias automáticas no impedirán solicitar una valoración individualizada. Las personas que consideren que su situación requiere un reconocimiento superior podrán someterse a una evaluación específica para determinar un grado de discapacidad mayor al establecido inicialmente mediante estas pasarelas. La nueva regulación también refuerza el derecho a la autonomía personal, a la vida independiente y a la inclusión en la comunidad. Para ello contempla medidas relacionadas con la adaptación, habilitación y rehabilitación de las viviendas, con el objetivo de facilitar que las personas puedan desarrollar su vida en su entorno habitual. Asimismo, la accesibilidad universal adquiere una mayor protección jurídica y podrá ser exigida ante las correspondientes administraciones y organismos. La reforma permite reclamar condiciones de accesibilidad tanto en edificios como en determinados servicios de carácter público, reforzando así las garantías para las personas con discapacidad.

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(Cinco Días, 16-09-2026) | Laboral

Las agencias de viajes quieren hacer libre uso de un tercio de la jornada laboral de sus 60.000 empleados

Las agencias de viajes han elevado la tensión en la negociación del convenio colectivo que afecta a unos 60.000 trabajadores. Tras diez meses de conversaciones sin acuerdo, la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV) presentó en la reunión celebrada el lunes, junto a los sindicatos Valorian, UGT y CC OO, una propuesta que ha provocado un fuerte rechazo entre las organizaciones sindicales. La principal novedad planteada por la patronal pasa por ampliar de forma sustancial la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada laboral. En concreto, CEAV propone elevar del 10% actual, que constituye el límite establecido por el Estatuto de los Trabajadores, hasta el 33% el porcentaje de jornada que podría distribuirse de manera irregular. Para aplicar este incremento sería necesario que quedara expresamente recogido en el convenio sectorial o en un convenio de empresa. De salir adelante, las compañías podrían disponer de un margen equivalente a un tercio de la jornada anual de cada trabajador para concentrar o ampliar horarios en los periodos de mayor actividad, como el inicio de las campañas de verano e invierno o la comercialización de los viajes del Imserso. La distribución irregular de la jornada es una fórmula que ya está presente en otros ámbitos estrechamente relacionados con el turismo, especialmente en la hostelería. Desde este sector se ha defendido como un mecanismo para adaptar la organización del trabajo a las temporadas de mayor y menor actividad y facilitar, en determinados casos, la incorporación de trabajadores jóvenes al mercado laboral. Los sindicatos, sin embargo, mantienen una posición contraria tanto en la hostelería como en las agencias de viajes, al considerar que una mayor flexibilidad de este tipo puede traducirse en un incremento de la precariedad y de las cargas de trabajo. La propuesta de CEAV supone un cambio importante respecto al convenio actualmente vigente, que entró en vigor el 1 de enero de 2025 y se encuentra ahora en situación de ultraactividad mientras continúa la negociación del nuevo texto. El artículo 23.5 del convenio establece que la distribución de la jornada debe organizarse por centro de trabajo para adaptarla a las necesidades específicas de cada unidad productiva. Además, los trabajadores deben conocer sus horarios y días libres individuales, como máximo, el 28 de febrero. Cualquier modificación posterior solo puede producirse ante causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas y debe comunicarse con la mayor antelación posible, respetando los límites legales y el derecho a la conciliación. La jornada laboral no es, en cualquier caso, el único foco de desacuerdo. Las diferencias también son importantes en materia salarial. Los sindicatos reclaman recuperar parte del poder adquisitivo perdido desde la Gran Recesión, mientras que la propuesta empresarial para los próximos años contempla incrementos inferiores a la inflación registrada recientemente, que alcanzó el 4,3% en agosto. Entre 2023 y 2025, los salarios pactados en el convenio de las agencias de viajes aumentaron un 11,25%, con incrementos del 5% en 2023, del 3,5% en 2024 y del 3% en 2025. Para los tres próximos ejercicios, la patronal plantea una subida acumulada en torno al 7,5%, equivalente a un 2,5% anual, frente al 11% que reclaman las organizaciones sindicales. Otro de los asuntos que separa a las partes es la aplicación de la cláusula de compensación y absorción. El convenio actualmente en vigor, firmado por Valorian, sindicato mayoritario en el sector y rechazado por CC OO y UGT, estableció para 2025 un incremento salarial del 3%, pero con una excepción para quienes percibieran más de 24.200 euros brutos anuales. Los trabajadores situados por debajo de ese umbral reciben íntegramente la subida, mientras que para quienes superan esa cantidad el incremento puede reducirse o incluso quedar absorbido por las mejoras salariales que ya hayan pactado individualmente con su empresa. La propuesta de la patronal modifica también los umbrales para aplicar esta cláusula durante los próximos años. En 2026 se situaría en los 24.000 euros brutos anuales, aumentaría hasta los 28.000 euros en 2027 y alcanzaría los 32.000 euros en 2028. Este planteamiento, unido a la ampliación de la distribución irregular de la jornada y a la diferencia entre las propuestas salariales, mantiene abierto el conflicto en una negociación que acumula ya diez meses sin acuerdo y que afecta a las condiciones laborales de uno de los principales colectivos profesionales vinculados a la actividad turística.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que concretar los periodos de inactividad de los fijos discontinuos al contratarlos

Las empresas tendrán que asumir nuevas exigencias en materia laboral a partir del 5 de octubre, cuando hayan transcurrido 20 días desde la publicación del real decreto sobre condiciones laborales. La norma, recogida en el BOE este martes, una semana después de su aprobación, incorpora las medidas que ya había anunciado el Ministerio de Trabajo, como la obligación de informar a los trabajadores sobre determinados aspectos de su relación laboral y sobre el uso de algoritmos en la gestión de recursos humanos. Pero también introduce otras obligaciones menos conocidas, entre ellas la de comunicar a los trabajadores fijos discontinuos los periodos en los que está previsto que desarrollen su actividad y aquellos en los que permanecerán inactivos, o al menos una estimación de ambos. El reglamento establece que las empresas deberán facilitar por escrito la información esencial relacionada con el empleo, incluyendo las fechas de inicio y finalización del contrato, las funciones que desempeñará el trabajador, su categoría profesional, los complementos salariales previstos y la forma en que se organiza y distribuye el tiempo de trabajo. En el caso de los fijos discontinuos, la regulación incorpora expresamente la obligación de informar sobre los periodos de actividad e inactividad previstos. Se trata de trabajadores con contrato indefinido que desarrollan su actividad de manera intermitente y cuyo calendario laboral puede depender de las necesidades de cada empresa o sector. El alcance de esta nueva exigencia genera distintas interpretaciones entre los especialistas. Omar Molina, director de Augusta Abogados, entiende que supone un cambio respecto al marco vigente, ya que las empresas deberán trasladar individualmente por escrito una previsión sobre los periodos de actividad e inactividad. Según explica, hasta ahora el Estatuto de los Trabajadores regulaba fundamentalmente el sistema de llamamientos y la información que debía proporcionarse a los representantes de los trabajadores, pero no establecía esta obligación individual en los mismos términos. Desde MAIO Legal, sin embargo, Ángela Toro, responsable del área Laboral en Madrid, considera que el real decreto no introduce necesariamente una obligación completamente nueva, sino que refuerza y concreta lo que ya establecía la normativa. A su juicio, lo fundamental es que el trabajador disponga de una previsión razonable sobre los momentos en los que prestará servicios y aquellos en los que permanecerá inactivo, previsión que podrá establecerse mediante criterios que permitan determinar esos periodos. El nivel de precisión exigible dependerá en buena medida de las características de cada actividad y de lo establecido en los convenios colectivos. Hay sectores en los que resulta relativamente sencillo anticipar las épocas de mayor actividad, mientras que en otros la evolución de la carga de trabajo dificulta establecer un calendario con antelación. Esta situación puede ser especialmente relevante en empresas subcontratistas que utilizan trabajadores fijos discontinuos y cuya actividad está condicionada por el volumen de trabajo de una empresa principal. En ámbitos como la hostelería o la automoción, los convenios y los acuerdos alcanzados entre empresas y representantes de los trabajadores pueden desempeñar un papel importante para concretar estos periodos. Los cambios afectan también al contenido que deberá figurar en los nuevos contratos de trabajo. Las empresas tendrán que detallar cuestiones como el salario base, los complementos salariales y, cuando su importe sea variable, los criterios utilizados para determinarlo, además de la jornada y los horarios diarios, semanales y anuales. La regulación pretende evitar asimismo referencias genéricas al convenio colectivo aplicable, de modo que deberá identificarse el convenio correspondiente, así como el artículo que resulte de aplicación y su periodo de vigencia. No será necesario revisar de oficio todos los contratos que ya estén en vigor para adaptarlos a las nuevas exigencias. Estas obligaciones deberán incorporarse a los contratos de las nuevas incorporaciones. No obstante, los trabajadores que ya formen parte de la plantilla podrán solicitar la información que no tengan a su disposición y la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla por escrito. Por tanto, aunque la norma no obliga a las compañías a remitir de forma generalizada toda la información a los trabajadores actuales, la falta de entrega de los datos cuando sean solicitados puede tener consecuencias para la empresa, especialmente en caso de conflicto judicial.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

La subida de las pensiones por el IPC rozará el 3,5% en 2027 y sumará 8.000 millones al gasto

La inflación ha vuelto a superar el 4% en España, algo que no ocurría desde hace más de tres años, como confirmó el INE con el dato correspondiente a agosto. Las previsiones para los próximos meses apuntan a que la presión sobre los precios continuará, principalmente por la evolución de los combustibles y de la energía, lo que podría situar la revalorización de las pensiones públicas al comienzo de 2027 cerca del 3,5%. Los principales centros de estudios coinciden en señalar al petróleo y los carburantes como uno de los principales factores que marcarán la evolución del IPC durante la última parte del año. Funcas contempla una moderación del precio del crudo si las tensiones internacionales no se intensifican, aunque prevé que la inflación pueda alcanzar el 4,9% en septiembre y mantenerse por encima del 4% durante los meses siguientes, cerrando 2026 con una media del 3,6%. BBVA Research también estima una aceleración del IPC hasta el 4,8% en septiembre, impulsada por el componente energético, cuyo aumento interanual podría superar el 20%. Además, advierte de que el encarecimiento del transporte y de los costes de producción podría trasladarse a los precios de los alimentos. La evolución del IPC entre septiembre y noviembre será especialmente relevante para determinar cuánto subirán las pensiones en 2027. Desde la reforma de 2021, la actualización anual de estas prestaciones está vinculada a la inflación media registrada durante los doce meses anteriores a diciembre. De este modo, la Seguridad Social tomará como referencia los datos comprendidos entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Con un IPC del 4,8% en septiembre y tasas superiores al 4% en octubre y noviembre, las estimaciones apuntan a una revalorización próxima al 3,4%. Esta actualización supondría un incremento significativo del gasto de la Seguridad Social. El investigador de Fedea Miguel Ángel García calcula que cada punto adicional de revalorización supone unos 2.300 millones de euros, por lo que una subida cercana al 3,5% podría elevar el coste de las pensiones en aproximadamente 8.050 millones de euros durante 2027. La cifra final, no obstante, dependerá de cómo evolucione el precio del petróleo y de la situación del transporte marítimo en Oriente Medio durante los próximos meses. El servicio de estudios del Consejo General de Economistas contempla una inflación media anual de entre el 3,6% y el 3,8%, con un IPC en diciembre situado entre el 4,5% y el 5,7%. En marzo, el Banco de España ya había advertido de que una prolongación del conflicto durante todo el ejercicio podría llevar la inflación hasta el 5,9%. Las previsiones, sin embargo, presentan diferencias importantes. Ceprede considera que los precios comenzarán a moderarse progresivamente y sitúa tanto la inflación de diciembre como la media anual en el 3,3%. CaixaBank Research calcula que el ejercicio terminará con un IPC del 3,2%, mientras que ING espera una mejora en septiembre, aunque mantiene una previsión del 4% para el último trimestre, lo que elevaría la media de 2026 hasta el 3,5%. Parte de esta moderación se explica por el efecto de comparación interanual, ya que los precios energéticos ya registraban niveles elevados en el último trimestre de 2025. En cualquier caso, las distintas estimaciones sitúan la inflación de cierre de año por encima del objetivo del 2% establecido por el Banco Central Europeo. La evolución de los precios tendrá así una doble repercusión: por un lado, condicionará el poder adquisitivo de los hogares y, por otro, incrementará el coste de mantener actualizado el sistema público de pensiones. La presión sobre estas cuentas ya es elevada. La AIReF estimó que el gasto en pensiones crecería un 5,9% durante 2026, con la revalorización vinculada al IPC como uno de los principales factores detrás del aumento, junto con el crecimiento del número de beneficiarios. En agosto, la Seguridad Social abonó alrededor de 10,5 millones de pensiones. Durante los siete primeros meses de 2026, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones destinó 109.847 millones de euros al pago de pensiones, un 5,9% más que en el mismo periodo del año anterior. Esta cantidad representa ya el 68,8% del presupuesto previsto para las pensiones contributivas en el conjunto del ejercicio. Las prestaciones de jubilación concentraron el 73,8% del gasto, con unos 81.100 millones de euros, mientras que las pensiones de viudedad supusieron 16.637 millones y las de incapacidad, 10.595 millones.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

La UE tumba las barreras al empleo: los títulos se reconocerán en cinco semanas con una cartera digital

Cuatro décadas después de que la Unión Europea planteara la creación del mercado único, la circulación de capitales, mercancías y servicios entre los Estados miembros está ampliamente consolidada. Sin embargo, la movilidad de los trabajadores continúa encontrando importantes obstáculos, especialmente por las diferencias administrativas y en el reconocimiento de las cualificaciones profesionales. Para tratar de reducir estas barreras, la Comisión Europea ha planteado un nuevo paquete legislativo que contempla la digitalización de títulos y documentos relacionados con la Seguridad Social y la reducción de los plazos para reconocer determinadas cualificaciones profesionales. La iniciativa pretende facilitar que los trabajadores puedan acreditar sus derechos de Seguridad Social y asistencia sanitaria cuando se desplazan entre países, al tiempo que busca garantizar que sus títulos y competencias sean comprensibles y puedan reconocerse formalmente en aquellos Estados donde la profesión esté regulada. La Comisión considera que la simplificación de estos procedimientos también facilitará a las empresas la contratación de profesionales de otros países y la prestación de servicios transfronterizos, mientras que las administraciones nacionales dispondrán de mecanismos de cooperación más eficaces para proteger los derechos laborales y combatir posibles fraudes. Uno de los elementos centrales de la propuesta es la creación de un sistema digital que permita acreditar los derechos de Seguridad Social durante los desplazamientos dentro de la UE. En este entorno se integrarían documentos como el certificado A1, que permite acreditar qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable a un trabajador desplazado, o la Tarjeta Sanitaria Europea, cuya expedición la Comisión pretende agilizar hasta situarla en un plazo de 24 horas. Bruselas calcula que el conjunto de estas medidas podría generar unos beneficios económicos de 6.000 millones de euros hasta 2040, principalmente gracias a la reducción de los tiempos necesarios para reconocer cualificaciones y a la posibilidad de verificar documentación en tiempo real. La Comisión parte de un nivel de movilidad laboral todavía reducido: en 2024, alrededor de 10 millones de personas en edad de trabajar residían en otro Estado miembro, apenas el 3,9% de la población europea en edad laboral. Al mismo tiempo, un 18% de las personas consultadas manifiesta disposición a trasladarse a otro país. La simplificación de los trámites pasa también por transformar el modo en que se gestionan los títulos académicos y profesionales. La propuesta contempla que las titulaciones, desde los estudios de secundaria hasta los doctorados, puedan emitirse en formato digital y almacenarse en una cartera digital de identidad. El sistema podría incluir títulos obtenidos durante los diez años anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa. La Comisión Europea prevé que esta cartera esté disponible para los ciudadanos a finales de 2026 y que permita reunir, además de las titulaciones, documentos como la Tarjeta Sanitaria Europea, el certificado A1 y otros justificantes relacionados con la Seguridad Social. El paquete también pretende acelerar el reconocimiento de cualificaciones obtenidas fuera de la Unión Europea. Actualmente, estos procedimientos pueden prolongarse una media de 14 meses, mientras que la propuesta plantea reducir el plazo hasta aproximadamente cuatro meses y rebajar a la mitad los costes administrativos que soportan las empresas. Para determinadas profesiones con elevada demanda, el proceso podría simplificarse todavía más. Médicos, enfermeros, dentistas, matronas, veterinarios, farmacéuticos y arquitectos podrían beneficiarse de un reconocimiento automático cuando sus títulos procedan de programas previamente acreditados y cumplan los estándares mínimos establecidos a escala europea. La reforma contempla asimismo una ampliación de las competencias de la Autoridad Laboral Europea. Bruselas plantea que este organismo pueda proponer inspecciones, acceder a determinadas bases de datos europeas y ampliar su ámbito de actuación para proteger también a trabajadores extracomunitarios que se encuentren en situaciones de mayor vulnerabilidad. La experiencia de las inspecciones transfronterizas realizadas hasta ahora muestra el alcance de estos mecanismos: en 2021 se llevaron a cabo 347 actuaciones sobre cerca de 25.000 trabajadores, en las que se detectaron, entre otras irregularidades, impagos o pagos insuficientes de salarios y situaciones de empleo no declarado. El objetivo de la Comisión Europea es reducir así uno de los principales obstáculos que todavía limitan la movilidad laboral dentro del mercado único: la complejidad de los procedimientos administrativos. La digitalización de documentos, la agilización del reconocimiento de títulos y una mayor coordinación entre las administraciones pretenden facilitar que los profesionales puedan trasladarse entre Estados miembros y que las empresas puedan acceder con mayor facilidad al talento disponible en otros mercados europeos.

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