News

(Expansión, 08-05-2026) | Laboral

La subida de costes y del salario mínimo destruyen 16.223 pequeños negocios

La patronal Cepyme alerta de que los pequeños negocios soportan un incremento de los costes laborales del 29% desde 2019 y advierte de que una prolongación del conflicto en Irán podría traducirse en más cierres y despidos en las microempresas. Entre el primer trimestre de 2021 y el cierre de 2025, el salario mínimo interprofesional (SMI) aumentó un 22,7% en España, al pasar de 965 euros a 1.184 euros mensuales en catorce pagas. Durante ese mismo periodo, los costes laborales de las pymes crecieron un 28,7%, según los datos elaborados por Cepyme. Sin embargo, la organización empresarial subraya que el impacto del SMI sobre los pequeños negocios es aún mayor, ya que acumula una subida del 66% desde 2019 y del 86% en la última década. Como consecuencia de este incremento de cargas, el tejido empresarial ha perdido en los últimos seis años 13.350 microempresas. A finales de 2025 había registradas 692.231 compañías con entre uno y dos trabajadores. Si se toma como referencia el último dato disponible de la Seguridad Social, correspondiente a marzo de 2026, la cifra de negocios desaparecidos asciende a 16.223. Además, entre 2021 y marzo de este año también cerraron 1.603 empresas con plantillas de entre tres y cinco empleados. Estas cifras contrastan con la evolución general del tejido empresarial y, según Cepyme, evidencian las dificultades que atraviesan las compañías de menor tamaño, afectadas tanto por el encarecimiento laboral como por el aumento de los costes de producción derivados de la inflación, especialmente intensa en los últimos años. De acuerdo con el Indicador Cepyme correspondiente al segundo semestre del año pasado, los costes operativos de las pymes se han incrementado un 25% desde finales de 2019. Mientras las pequeñas empresas reducen su presencia, las grandes compañías son las que más han aumentado en número. Desde finales de 2021 hasta marzo de 2026 se contabilizan 451 empresas más con más de 499 trabajadores; 752 adicionales en el tramo de 250 a 499 empleados; 4.235 nuevas compañías de entre 50 y 249 trabajadores; 18.225 más de entre 10 y 49 empleados; y 3.638 adicionales en el segmento de seis a nueve trabajadores. El ajuste que atraviesan los pequeños negocios también se refleja en el empleo. Aunque la afiliación general sigue creciendo, la creación de puestos de trabajo se concentra especialmente en las grandes empresas, que absorbieron el 67% del empleo generado entre el cuarto trimestre de 2024 y el de 2025, según Cepyme. La patronal interpreta esta evolución como un desplazamiento de trabajadores desde las pequeñas compañías hacia empresas de mayor tamaño, mejor preparadas para asumir el aumento de costes laborales y productivos, así como las nuevas exigencias regulatorias en materia laboral. Entre finales de 2021 y marzo de 2025, las microempresas de uno a dos trabajadores perdieron 20.631 empleos, mientras que las compañías de tres a cinco empleados destruyeron otros 4.623 puestos de trabajo. Por el contrario, las empresas de seis a nueve trabajadores ganaron 27.220 empleos; las de entre 10 y 49 trabajadores sumaron 435.241 ocupados; las de 50 a 249 empleados incrementaron sus plantillas en 482.801 personas; las de 250 a 499 trabajadores añadieron 266.533 empleados; y las compañías con más de 499 trabajadores incorporaron 1,3 millones de nuevos asalariados.

READ MORE

(El País, 08-05-2026) | Laboral

Cómo se reparten las 37.000 nuevas plazas de empleo público por departamentos y efectivos

El Consejo de Ministros dio luz verde este martes a la nueva oferta de empleo público, que incluye cerca de 37.000 plazas. El desglose completo de estas vacantes ha sido publicado este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE), donde pueden consultarse los distintos departamentos y categorías convocadas. La oferta correspondiente a este año contempla 27.232 plazas para la Administración General del Estado (AGE) y otras 9.785 destinadas a la Policía Nacional, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas, cuya convocatoria ya había sido adelantada previamente. En conjunto, el total asciende a 37.017 plazas, una cifra muy similar a la del pasado año, cuando se ofertaron 36.588, aunque todavía por debajo del récord alcanzado en 2024, con 40.146 vacantes. Dentro de las plazas de la AGE, 20.541 corresponden al turno libre, mientras que 6.345 estarán reservadas para promoción interna. El Ministerio de Función Pública destaca que esta convocatoria permitirá generar unos 6.200 empleos netos. Esto significa que, descontando las jubilaciones previstas en una Administración central muy envejecida y con numerosas retiradas cada año, la plantilla aumentará en torno a 6.000 efectivos. El departamento dirigido por Óscar López asegura que las ofertas de empleo público aprobadas desde 2022 han permitido crear empleo neto durante cuatro años consecutivos. Además, Función Pública subraya que estas convocatorias están contribuyendo a rejuvenecer la plantilla de la Administración. Según los últimos datos disponibles, correspondientes a enero de 2026, la edad media de los empleados públicos se sitúa en 49,2 años, frente a los 51,63 años registrados en 2020. Entre las plazas más destacadas incluidas en esta oferta figuran 1.700 puestos para especialistas en tecnologías de la información; 346 plazas vinculadas a la respuesta frente a la emergencia climática, entre ellas meteorólogos, ingenieros forestales y agentes medioambientales; y 601 puestos adscritos al Ministerio de Transportes destinados a reforzar infraestructuras. También se incluyen 400 plazas relacionadas con una estrategia comercial dependiente del área de Economía y 1.589 puestos de personal civil adscritos a Interior y Defensa, orientados a reforzar la seguridad pública, la protección ciudadana y las capacidades de defensa. El Ejecutivo también pone el foco en la mejora de la atención al ciudadano mediante el refuerzo de organismos como la Seguridad Social, el SEPE, la Agencia Tributaria, el Catastro y la Dirección General de Tráfico. Asimismo, destaca una oferta récord en el ámbito sanitario público estatal, con 1.037 plazas en hospitales y centros de salud, además de un incremento de efectivos en el área educativa dependiente de la Administración General del Estado. A diferencia de otros anuncios recientes del Ministerio de Función Pública -como la reducción de la jornada laboral semanal a 35 horas en la AGE o las futuras subidas salariales- esta oferta pública de empleo ha sido aprobada sin el respaldo de las organizaciones sindicales. UGT critica que el Gobierno no haya facilitado previamente el detalle de las plazas ni haya negociado cifras concretas en la mesa de diálogo, una queja compartida también por CSIF. Este último sindicato denuncia que se les ha impedido negociar tanto el reparto de refuerzos necesarios en las plantillas como las plazas destinadas a promoción interna. Por su parte, CC OO advierte de que cada vez es más frecuente que personas que superan las oposiciones finalmente renuncien a incorporarse a sus plazas. El sindicato incluso no descarta futuras movilizaciones para exigir un mayor compromiso del Gobierno con los servicios públicos. Las organizaciones sindicales también alertan del aumento de carga de trabajo que están soportando las administraciones debido al proceso extraordinario de regularización de extranjeros. Según el Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, el sector público estatal cuenta actualmente con 540.830 empleados. De ellos, 246.418 pertenecen a la Administración General del Estado, 280.012 a Policía Nacional, Guardia Civil y Fuerzas Armadas, y 14.400 trabajan en juzgados y tribunales. Las comunidades autónomas concentran la mayor parte del empleo público, especialmente por las competencias de sanidad y educación, con alrededor de 1,93 millones de trabajadores. Por su parte, la administración local emplea a 632.030 personas, según los últimos datos disponibles correspondientes al mes de julio.

READ MORE

(El País, 08-05-2026) | Laboral

Europa busca nuevas fórmulas para financiar las pensiones

El debate sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones vuelve a intensificarse en Europa. El envejecimiento de la población, la jubilación progresiva de la generación del baby boom y el incremento del gasto público están llevando a distintos países europeos a replantear el funcionamiento tradicional de sus sistemas de jubilación. En este contexto, un reciente informe del Instituto de Actuarios de España analiza diferentes modelos aplicados en países europeos como Francia, Alemania o Suecia, y plantea la posibilidad de explorar fórmulas alternativas al sistema español actual, basado en un modelo de reparto y prestación definida. Actualmente, el sistema español combina cotizaciones sociales e impuestos generales para financiar las prestaciones. Aunque el déficit oficial de la Seguridad Social ronda los 7.400 millones de euros en 2025, distintos organismos advierten de que, sin las transferencias estatales, el desequilibrio superaría ampliamente los 50.000 millones de euros. Uno de los sistemas analizados es el denominado "modelo de puntos", implantado de forma destacada en países como Alemania y Francia. En este esquema, cada trabajador acumula puntos durante su vida laboral en función de su salario y de las cotizaciones realizadas. Posteriormente, al llegar la jubilación, esos puntos se transforman en pensión según el valor que tenga el punto en ese momento. En el caso francés, el sistema combina una pensión pública básica con un sistema complementario obligatorio basado en puntos. Los expertos consideran que este modelo refuerza la relación entre aportaciones y prestaciones, aunque advierten de que su sostenibilidad puede verse afectada si el valor del punto se fija con criterios políticos y no técnicos. Otra de las fórmulas que gana protagonismo es el sistema de "cuentas nocionales", utilizado en países como Suecia, Italia o Polonia. Este modelo funciona mediante cuentas virtuales individuales en las que se registran las cotizaciones del trabajador. Aunque las aportaciones siguen financiando las pensiones actuales -como ocurre en los sistemas de reparto-, cada persona dispone de una especie de "saldo teórico" que evoluciona en función del crecimiento económico o salarial. Cuando llega la jubilación, el importe acumulado se divide teniendo en cuenta factores como la esperanza de vida de la generación correspondiente. Según el estudio citado, este sistema mejoraría notablemente la sostenibilidad financiera, aunque podría reducir las pensiones iniciales entre un 10% y un 13% respecto al modelo español actual. El caso sueco incorpora además un componente mixto: una parte de las cotizaciones se destina a cuentas nocionales públicas y otra se canaliza hacia sistemas de capitalización privada obligatoria. Este enfoque pretende diversificar las fuentes de financiación de las pensiones futuras, aunque también plantea importantes retos, especialmente en relación con el coste de transición y la necesidad de mantener simultáneamente el pago de las pensiones actuales. El informe de los actuarios españoles considera que las reformas parciales aplicadas hasta ahora podrían resultar insuficientes ante la presión demográfica prevista para las próximas décadas. Por ello, el debate sobre posibles cambios estructurales en el sistema de pensiones continuará previsiblemente ganando peso tanto en España como en el resto de Europa.

READ MORE

(El Economista, 08-05-2026) | Laboral

La ley para mejorar las pensiones de los abogados mutualistas deja fuera a los jubilados

La proposición de ley que se encuentra en tramitación en el Congreso para mejorar la situación de los profesionales que cotizaron a través de mutualidades -como abogados, procuradores, médicos o arquitectos- deja fuera a quienes ya están jubilados y perciben pensiones reducidas. Tras las últimas modificaciones incorporadas al texto, la reforma sigue sin satisfacer plenamente a los distintos colectivos afectados. La iniciativa contempla la creación de una pasarela extraordinaria y voluntaria que permitirá a estos profesionales integrarse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social trasladando los derechos acumulados en sus mutualidades. Sin embargo, los jubilados no podrán beneficiarse de una mejora de sus prestaciones, una de las principales reclamaciones de las asociaciones que representan a abogados y procuradores mutualistas. La propuesta tampoco recoge otra de las demandas históricas de los afectados: que cada año cotizado en las mutualidades sea reconocido automáticamente como un año de cotización en el RETA. Por ahora, el sistema previsto permitirá trasladar a la Seguridad Social el capital acumulado y calcular a cuántos años de cotización equivaldría esa cantidad tomando como referencia la base mínima del RETA. Aun así, se aplicará un coeficiente reductor del 0,77%, pensado para facilitar que los mutualistas puedan sumar más años dentro del sistema público. Los colectivos afectados reclaman que ese coeficiente se rebaje, al menos, hasta el 0,67%, con el objetivo de poder reconocer un mayor número de años cotizados en la Seguridad Social. El informe de la ponencia será debatido el próximo 20 de mayo en la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Los afectados confían en introducir mejoras antes de que el texto llegue al Pleno del Congreso para su aprobación definitiva. El origen del problema radica en que muchos profesionales realizaron durante años aportaciones muy reducidas a sus mutualidades, incluso inferiores a las cuotas mínimas que pagan los autónomos al sistema público. Como consecuencia, numerosos jubilados perciben actualmente pensiones inferiores a 700 euros mensuales y, en algunos casos, incluso por debajo de 500 euros. Aunque el traslado al RETA supondrá una mejora de las prestaciones para muchos mutualistas, la ley no garantiza expresamente que estas alcancen la pensión mínima fijada por la Seguridad Social. El nuevo redactado sí introduce algunas novedades relevantes. Entre ellas, elimina el requisito de estar dado de alta en la mutualidad en diciembre de 2022 para poder acogerse a la pasarela al RETA, ampliando así el número de beneficiarios potenciales. También permitirá acceder al sistema público a quienes perciban una pensión de viudedad. Además, la reforma endurece progresivamente el funcionamiento de las mutualidades. Una vez entre en vigor, los mutualistas deberán aumentar sus aportaciones hasta equipararlas a las cuotas mínimas del RETA. En concreto, abonarán el 86% de esa cuantía en 2026, el 93% en 2027 y el 100% a partir de 2028. La norma también obligará a las mutualidades a garantizar prestaciones que no sean inferiores al 100% de la pensión mínima de la Seguridad Social, así como a revalorizarlas al mismo ritmo que el sistema público. Por último, la ley prevé eliminar este modelo alternativo de cotización para los nuevos profesionales, que deberán incorporarse directamente al RETA desde el 1 de enero de 2028.

READ MORE

(Expansión, 07-05-2026) | Laboral

Sánchez dispara un 333% la oferta de empleo público en ocho años, con casi 300.000 plazas

El Gobierno socialista aprobó a finales de julio de 2018 su primera oferta pública de empleo. Desde entonces, y tras nueve convocatorias, el número total de plazas ofertadas alcanza ya las 299.194. Paralelamente, entre el segundo trimestre de 2018 y el primero de 2026, el empleo público en España ha aumentado en 544.700 trabajadores. Pedro Sánchez cumplirá el próximo 2 de junio ocho años como presidente del Gobierno. Durante este periodo, sus ejecutivos han impulsado nueve ofertas de empleo público que suman cerca de 300.000 plazas destinadas tanto a la Administración General del Estado como a los cuerpos y fuerzas de seguridad. Se trata de una cifra sin precedentes que coincide con niveles históricos de ocupación en el sector público, que superó en el primer trimestre de 2026 los 3,6 millones de empleados entre administraciones y empresas públicas. La creación de puestos de trabajo en el ámbito público ha sido uno de los pilares que han sostenido la fortaleza del mercado laboral en los últimos años. De hecho, el ritmo de convocatorias impulsado por el Gobierno de Sánchez ha sido muy superior al registrado durante la etapa de Mariano Rajoy. Entre 2012 y 2017, los distintos gobiernos del PP aprobaron seis ofertas de empleo público con un total de 63.970 plazas. En cambio, el Ejecutivo socialista, con nueve convocatorias, ha incrementado esa cifra en un 333%, hasta rozar las 300.000 plazas acumuladas. La primera oferta del Gobierno de Sánchez se lanzó apenas dos meses después de llegar a La Moncloa, en julio de 2018, con 23.062 plazas, unas 2.100 más que la convocatoria de 2017, la última aprobada por el Ejecutivo de Rajoy. Desde entonces, las cifras han ido creciendo de forma continuada hasta alcanzar el récord de 40.146 plazas en 2024. En promedio, los gobiernos socialistas han aprobado alrededor de 33.243 plazas anuales. No obstante, durante todos estos años ha seguido vigente la denominada tasa de reposición, un mecanismo que limita el número de nuevos funcionarios que pueden incorporarse en función de las vacantes generadas el año anterior por jubilaciones, fallecimientos u otras bajas. Este porcentaje suele situarse entre el 110% y el 120% y se fija en los Presupuestos Generales del Estado. La tasa de reposición tuvo un impacto especialmente relevante tras la crisis económica de 2008 y hasta 2016, cuando se estableció en el 100% para los servicios esenciales. Antes de eso, el porcentaje era incluso inferior al número de vacantes producidas, con el objetivo de contener el gasto público en un contexto de crisis financiera y fuerte destrucción de empleo. Los sindicatos de empleados públicos, entre ellos CSIF, llevan años denunciando que esta limitación también ha contribuido a elevar la temporalidad en el sector público. Actualmente, la tasa ronda el 30%, muy por encima del 12% aproximado del sector privado tras la última reforma laboral. Según estas organizaciones, la falta de nuevas plazas obliga a recurrir de forma continuada a personal interino y a encadenar contratos temporales para mantener cubiertos determinados servicios. Pese a ello, la oferta pública de empleo para 2026 introduce algunas excepciones a estas limitaciones, especialmente en perfiles vinculados a las nuevas tecnologías. De las 37.017 plazas previstas para la Administración General del Estado y los cuerpos de seguridad, unas 1.700 estarán destinadas a áreas relacionadas con inteligencia artificial, ciberseguridad y análisis de datos, lo que supone un incremento del 42% respecto a la convocatoria anterior. Todo este impulso en las ofertas públicas de empleo coincide con un máximo histórico de trabajadores en el sector público español. Según la Encuesta de Población Activa del INE, entre el segundo trimestre de 2018 y el primero de 2026 se han incorporado 544.700 empleados en la Administración Central, comunidades autónomas, ayuntamientos y empresas públicas. En total, el empleo público alcanza ya los 3,66 millones de personas, lo que representa cerca del 16% de todos los ocupados del país.

READ MORE

(Expansión, 07-05-2026) | Laboral

La IA ya no sólo ayuda: aprende a pensar como lo hacen los profesionales

Si enseñamos a la inteligencia artificial la forma en que desempeñamos nuestro trabajo y permitimos que asimile las tareas esenciales que realizamos, quizá estemos formando a quien algún día pueda reemplazarnos laboralmente. Cuando pensamos en el futuro del empleo y en el impacto que tendrá la inteligencia artificial, resulta evidente que la IA ya no se limita a asistir: está aprendiendo a razonar y actuar como los propios profesionales. La cuestión de fondo es si realmente nos estamos preparando para el futuro o si, sin darnos cuenta, estamos enseñando a las máquinas a competir con nosotros. En este contexto cobra relevancia Mercor, una start-up que remunera a expertos para que enseñen a la IA a ejecutar tareas complejas. La empresa transforma el conocimiento especializado en sistemas escalables, representando el paso hacia una inteligencia artificial que no sólo acompaña el trabajo profesional, sino que también es capaz de reproducirlo. Lo que hace Mercor demuestra que entrenar sistemas capaces de replicar tareas profesionales avanzadas no consiste simplemente en proporcionar respuestas prediseñadas. Implica desmenuzar una profesión en múltiples microdecisiones: qué información analizar primero, qué datos tienen más peso, qué errores son tolerables, qué señales indican riesgos o qué recomendaciones serían las más adecuadas. La OIT advierte que el impacto de la IA generativa debe analizarse a nivel de tareas concretas y no únicamente de profesiones completas, ya que cada empleo combina actividades con distintos niveles de automatización. Los profesionales que colaboran en este tipo de entrenamiento pueden estar adaptándose al nuevo escenario laboral, aunque también podrían estar contribuyendo a debilitar partes de su propio mercado. Un abogado que revisa respuestas generadas por IA comprende mejor cómo funcionarán las herramientas jurídicas del futuro, pero al mismo tiempo ayuda a desarrollar sistemas que reducirán horas de revisión documental. Del mismo modo, un consultor que enseña a un modelo a elaborar diagnósticos estratégicos obtiene ingresos y reconocimiento, aunque también puede disminuir la demanda de analistas junior en proyectos similares. Anthropic, en un estudio reciente sobre el efecto de la inteligencia artificial en el empleo, analiza la exposición laboral a partir de tareas reales realizadas con IA y no sólo de hipótesis teóricas. Según la compañía, la exposición crece cuando las tareas son técnicamente viables, habituales en el trabajo y susceptibles de automatización dentro de un puesto. Ante este panorama surge una pregunta inevitable: ¿estamos entrenando a nuestro propio sustituto? McKinsey sostiene que probablemente no se trate de un reemplazo total, sino parcial. La IA no necesita sustituir por completo a un profesional para alterar la economía de una profesión; basta con asumir las tareas más repetitivas, documentales, textuales o analíticas. Según la consultora, la IA generativa podría aportar entre 2,6 y 4,4 billones de dólares anuales a la economía global mediante la automatización y aceleración del trabajo basado en conocimiento, lo que implicaría una redistribución de tareas, márgenes y empleo. Sin embargo, quizá la cuestión más importante sea otra: ¿estoy utilizando la IA para construir un activo propio o estoy ayudando a otros a construirlo con mi conocimiento? Harvard Business Review, en una guía sobre crecimiento de ingresos para consultoras y despachos de abogados, señala que la diferencia está en convertir el conocimiento en un activo reutilizable -software, metodologías, bases de datos, marca o comunidad- en lugar de limitarse a vender tiempo. Las firmas profesionales buscan transformar sus servicios en productos porque el modelo basado únicamente en horas trabajadas limita el crecimiento: sólo se generan ingresos mientras el profesional está activo. En cambio, un producto puede comercializarse de forma repetida, generar ingresos recurrentes y ofrecer mayores márgenes sin depender constantemente de la intervención humana. La inteligencia artificial facilita precisamente esa transformación, permitiendo convertir la experiencia profesional en herramientas autónomas. Así, un reclutador, un director financiero o un abogado pueden crear sistemas que continúan funcionando incluso sin su presencia. El cambio esencial no es tecnológico, sino económico: pasar de cobrar por cada encargo a obtener ingresos recurrentes a través de productos escalables. La IA convierte al profesional en una fuente de conocimiento susceptible de ser capturada. Las empresas pueden registrar cómo trabaja un experto, traducir ese criterio en sistemas internos y reducir su dependencia de personas concretas. Aunque esto incrementa la productividad, también puede disminuir el poder de negociación del especialista, y esa pérdida de influencia supone un riesgo laboral. El Índice de IA 2025 de la Universidad de Stanford resume esta transformación con claridad: antes, las empresas necesitaban recurrir al experto cada vez que requerían su criterio; ahora pueden capturar ese conocimiento, empaquetarlo y redistribuirlo mediante software. El profesional recibe una compensación una sola vez, mientras que el sistema puede utilizarse miles de veces. En consecuencia, el verdadero ganador no será únicamente quien posea más conocimientos, sino quien logre convertirlos en un activo escalable.

READ MORE

(El País, 07-05-2026) | Laboral

Los expertos de Trabajo piden que la responsabilidad social pese más en la contratación pública y ayudas para que las pymes cumplan

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, impulsó en abril del pasado año la creación de un grupo de especialistas con el objetivo de revisar y modernizar la normativa relacionada con la responsabilidad social empresarial. El encargo culminó este miércoles con la presentación de un informe que reúne un centenar de propuestas orientadas a reforzar el compromiso social, laboral y medioambiental de las compañías. Entre las principales recomendaciones destacan otorgar mayor relevancia a los criterios de responsabilidad social en la adjudicación de contratos públicos, facilitar ayudas a las pequeñas y medianas empresas para que puedan adaptarse a estas exigencias, incentivar económicamente a los directivos comprometidos con estas políticas, reforzar la protección de los trabajadores que denuncien irregularidades y establecer mecanismos de compensación para las comunidades afectadas por proyectos de multinacionales en otros países. El Ministerio de Trabajo anunció que este documento servirá como punto de partida para abrir un proceso de diálogo con los agentes sociales con vistas a una futura reforma legislativa. Sin embargo, la iniciativa afronta importantes obstáculos políticos debido a la mayoría parlamentaria de la derecha y al rechazo mostrado por las organizaciones empresariales hacia las propuestas defendidas por Díaz. Durante la presentación del informe, la vicepresidenta aseguró que el documento llega en un momento especialmente relevante por el contexto internacional actual, marcado por tensiones geopolíticas y una creciente crisis del multilateralismo. Según afirmó, las empresas deben asumir una mayor corresponsabilidad en la defensa de los derechos humanos, la protección del medio ambiente y los derechos laborales. Asimismo, criticó a la Comisión Europea por impulsar medidas de simplificación administrativa que, en su opinión, podrían traducirse en una reducción de las obligaciones sociales y ambientales exigidas a las empresas. La primera de las cien medidas planteadas propone que las compañías adopten formalmente un compromiso de respeto a los derechos humanos. Este compromiso debería reflejarse, especialmente, en los contratos comerciales de aquellas empresas que operan en terceros países. Además, los expertos defienden garantizar la protección de las personas que denuncien prácticas empresariales contrarias a los derechos humanos, evitando cualquier tipo de represalia laboral. Esta medida se alinea con recientes iniciativas legislativas destinadas a proteger a los denunciantes de corrupción política y empresarial. El informe también pone el foco en la igualdad de trato y en las condiciones laborales de colectivos especialmente vulnerables, sobre todo en países donde las garantías sociales son menores. Por ello, insta a las empresas transnacionales vinculadas a España a aplicar criterios de responsabilidad social en toda su cadena de valor, asegurando condiciones de trabajo dignas para las personas pertenecientes a pueblos originarios. En esa misma línea, propone que las comunidades afectadas por proyectos empresariales sean consultadas previamente y que existan mecanismos de reparación y compensación por posibles daños materiales o morales. Con el objetivo de reforzar estas políticas, los autores sugieren vincular parte de la retribución variable de los directivos al cumplimiento de objetivos de responsabilidad social. También plantean realizar una transposición ambiciosa de la directiva europea sobre diligencia debida empresarial, crear comités de participación de las partes interesadas, implantar sistemas internos de alerta y ampliar la participación sindical en estas cuestiones. En relación con los sindicatos, el documento considera necesario dotarlos de más recursos para desempeñar adecuadamente sus funciones. Entre otras medidas, propone facilitar tiempo remunerado para tareas sindicales, acceso a asesoramiento especializado financiado y espacios adecuados para reuniones. Además, plantea hacer obligatoria la negociación de protocolos contra el acoso laboral en los convenios colectivos y coordinar la prevención de riesgos laborales con las políticas de sostenibilidad ambiental. El informe reconoce que el cumplimiento de estas obligaciones puede resultar especialmente complejo para las pequeñas y medianas empresas. Por ello, propone la creación de ayudas públicas específicas, entre ellas un "Kit de Sostenibilidad" inspirado en el actual Kit Digital, destinado a financiar formación y medidas relacionadas con la responsabilidad social y los planes de transición empresarial. También recomienda habilitar líneas de financiación blandas, avales y garantías para aquellas pymes que acrediten buenas prácticas conforme a estándares reconocidos. Otra de las cuestiones centrales del documento es reforzar los criterios sociales y ambientales en la contratación pública. Los expertos plantean que las administraciones definan objetivos concretos relacionados con el trabajo digno, la inclusión social, la igualdad de oportunidades, la lucha contra el cambio climático o el comercio ético. Asimismo, proponen endurecer la exclusión de concursos públicos para empresas sancionadas de manera firme por infracciones graves que cuestionen su integridad profesional. Para supervisar el cumplimiento de estas políticas, el informe recomienda crear una autoridad independiente. El trabajo ha sido coordinado por Jesús Cruz Villalón y en su elaboración han participado expertos de distintas universidades y centros de investigación nacionales e internacionales especializados en economía, sociología, derecho laboral y responsabilidad social corporativa.

READ MORE

(El Economista, 07-05-2026) | Laboral

El 22% de los nuevos contratos de trabajo duran menos de una semana

La reforma laboral aprobada en 2022 mediante acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos y la patronal tenía como objetivo principal reducir al máximo la temporalidad y fomentar la contratación indefinida. Más de tres años después de su entrada en vigor, el balance se considera positivo, ya que cerca de la mitad de los nuevos contratos son actualmente fijos. No obstante, este cambio también ha venido acompañado de un aumento del peso de los contratos de muy corta duración, especialmente aquellos inferiores a siete días, que ya representan el 22% del total. La normativa impulsada por el Ministerio de Trabajo eliminó el antiguo contrato por obra y servicio y limitó los contratos temporales a situaciones concretas, como sustituciones de empleados o necesidades puntuales de producción. Además, estableció una penalización económica para las empresas que realicen contrataciones de menos de 30 días, una cuantía que se actualiza con las subidas del Salario Mínimo Interprofesional y que actualmente alcanza los 32,6 euros. La comparación con los datos de 2019 refleja que, aunque la reforma ha reducido el número global de contratos temporales, los acuerdos de menos de una semana continúan siendo los más frecuentes dentro de esta modalidad. En marzo se registraron 285.158 contratos de menos de siete días, frente a los 461.292 firmados en el mismo mes de 2019. Aun así, este tipo de contratos representa el 45% de todos los temporales, superando a los acuerdos con duraciones superiores a un mes o incluso de varios meses. Las cifras difundidas por el SEPE junto a los datos de paro muestran que el peso de estos contratos ultracortos se mantiene estable respecto a 2025. Esto ocurre a pesar de que el volumen total de contrataciones ha aumentado un 10%, mientras que los contratos indefinidos han crecido un 13%. De esta manera, parece haberse frenado el incremento de los contratos más breves sobre el total que se observó tras la aplicación de la reforma laboral. Precisamente este fenómeno fue uno de los aspectos destacados por UGT durante la presentación de un informe sobre la evolución del mercado laboral en 2025. El sindicato, liderado por Pepe Álvarez, advirtió que, tras varios años de moderación, desde 2023 los contratos de corta duración han vuelto a mostrar una tendencia al alza, lo que consideran un elemento que debe vigilarse con atención. Alberto del Pozo, coordinador del área económica del servicio de estudios de UGT, explicó que los contratos más breves comenzaron a ganar protagonismo tras la crisis de 2008, una dinámica que se intensificó con la reforma laboral de 2012 y que alcanzó su punto máximo en 2019. Posteriormente, la reforma de 2022 logró reducir su peso relativo y, desde 2024, este tipo de contrataciones se ha estabilizado alrededor del 21% o 22% del total. Desde el sindicato consideran que esta evolución puede interpretarse también de manera positiva. Según su análisis, muchos de los antiguos contratos temporales de mayor duración -que en numerosos casos no estaban suficientemente justificados- habrían pasado a transformarse en contratos indefinidos. Como consecuencia, al disminuir el número total de contratos temporales, los contratos más cortos han ganado peso relativo dentro de esta categoría, ya que suelen utilizarse principalmente para responder a necesidades imprevistas de producción o aumentos puntuales de demanda.

READ MORE

(El Economista, 07-05-2026) | Laboral

Trabajo empieza a revertir el "atasco" del SEPE que provocó la reforma del subsidio de paro

El tiempo medio necesario para reconocer las prestaciones por desempleo se situó en marzo en 2,25 días, lo que supone una reducción del 13% respecto al mismo mes del año anterior. Aun así, este plazo continúa siendo muy superior al registrado en ejercicios anteriores: un 94% más elevado que los 1,24 días anotados en marzo de 2024 y un 110% por encima del mínimo histórico alcanzado en marzo de 2020, cuando el trámite apenas requería 1,06 días. El principal motivo de este incremento se encuentra en la reforma de los subsidios por desempleo que entró en vigor a finales de 2024. Según los sindicatos, los cambios introducidos provocaron un auténtico colapso en las oficinas de empleo. La nueva normativa incorporó procedimientos más complejos, entre ellos la transformación del subsidio en un complemento de apoyo al empleo compatible con la actividad laboral, además de problemas derivados del sistema informático de gestión, cuya normalización parece comenzar ahora. Aunque la situación empieza a mejorar, todavía queda lejos de los niveles previos a la reforma. Entre diciembre de 2024, cuando el plazo medio era de 1,61 días, y enero de 2026, mes en el que alcanzó los 3,68 días, se acumularon catorce meses consecutivos de aumentos interanuales. Esta tendencia sólo comenzó a revertirse a partir de febrero de este año. La evolución registrada en 2025 rompió así la mejora observada durante los tres ejercicios anteriores posteriores a la pandemia, una etapa en la que la gestión de los ERTE y varios ciberataques pusieron en serias dificultades el funcionamiento del SEPE. Los plazos de reconocimiento presentan habitualmente una elevada volatilidad mensual debido a la estacionalidad del mercado laboral. Sin embargo, al comparar los datos de marzo a lo largo de toda la serie histórica, la tendencia resulta más evidente: para encontrar registros peores que los de 2025 habría que remontarse a 2021 y 2022. Además, este deterioro resulta difícil de justificar únicamente por factores económicos, ya que incluso durante la Gran Recesión el aumento del desempleo vino acompañado de una reducción significativa en los tiempos de tramitación. La reorganización del antiguo Inem a comienzos de siglo -tras completarse el traspaso de competencias de políticas activas a las comunidades autónomas- junto con la progresiva digitalización de los servicios permitió acelerar notablemente la gestión de prestaciones. Entre marzo de 2004 y marzo de 2010, el plazo medio pasó de 15 días a tan solo 3. Posteriormente, entre 2014 y 2020, coincidiendo con la recuperación económica tras la crisis financiera, ningún mes de marzo superó los dos días de demora. El mínimo histórico se alcanzó precisamente en marzo de 2020, con apenas un día de plazo medio, justo antes de que el Gobierno aprobara los ERTE para amortiguar el impacto laboral de los confinamientos derivados de la pandemia. Un año más tarde, ese periodo se había disparado hasta los 5,7 días, lo que suponía un incremento del 420%. Aunque en los ejercicios posteriores volvió a reducirse de forma importante, la situación volvió a empeorar en 2025. De hecho, el aumento interanual registrado entonces fue el segundo mayor de toda la serie histórica, con una subida del 108%. Por ello, el descenso del 13% registrado en marzo deberá intensificarse considerablemente en los próximos meses si se quiere recuperar la normalidad previa.

READ MORE

(Cinco Días, 06-05-2026) | Laboral

El seguro pacta un nuevo convenio colectivo para sus 75.000 trabajadores hasta 2028

El sector asegurador ha alcanzado un acuerdo para renovar su marco laboral durante los próximos años. Las organizaciones empresariales -Unespa (aseguradoras y reaseguradoras), AMAT (mutuas de accidentes de trabajo), Asecore (corredurías de reaseguro) y CEM (mutualidades de previsión social, como las de abogados o procuradores)- han firmado junto a los sindicatos CC OO y UGT un nuevo convenio colectivo que afectará a unos 75.000 trabajadores. Este incluye una subida salarial del 3,5% para 2025, con efectos retroactivos. El acuerdo establece las bases de las relaciones laborales en el sector para un periodo de cuatro años. Para los ejercicios comprendidos entre 2026 y 2028, las revisiones salariales se regirán por el sistema habitual, vinculado a la evolución del PIB y ajustado por el IPC. Ya en febrero, CC OO adelantó un preacuerdo que estimaba un incremento total cercano al 14% en ese periodo. Como novedad, se han afinado los criterios de cálculo de estas subidas, incorporando más tramos en los indicadores para lograr que el resultado sea más flexible y refleje mejor las variaciones económicas durante la vigencia del convenio. En materia salarial, se fija una retribución mínima global para los próximos años de entre 18.000 y 20.000 euros. Además, desaparece el nivel profesional más bajo -el nivel 9- al haber quedado desfasado por las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional. El complemento de comida también se incrementará de forma progresiva, pasando de 11,30 euros diarios en 2025 a 13 euros en 2027 y 2028. En cuanto a la previsión social, las empresas deberán aumentar su aportación al seguro de aportación definida, similar a un plan de pensiones, que crecerá desde el 1,9% del salario en 2025 hasta el 2,5% en 2027. El convenio introduce además nuevas medidas de conciliación. Se crea un permiso específico para trabajadores con hijos con una discapacidad superior al 33%, que les permitirá asistir a tres reuniones escolares o tutorías durante el curso. Asimismo, dentro del permiso anual de 24 horas para asuntos propios, se habilita la posibilidad de utilizar 16 horas como tiempo retribuido y no recuperable para acudir a consultas médicas propias. También se contempla que las personas en tratamiento oncológico que puedan seguir trabajando tengan la opción de hacerlo en modalidad de teletrabajo, facilitando así la compatibilidad con sus cuidados médicos. Por último, el texto incorpora otras novedades relevantes, como la adaptación a la normativa europea sobre inteligencia artificial y la inclusión de medidas orientadas a garantizar la igualdad y evitar la discriminación del colectivo LGTBI, junto con un protocolo específico de actuación.

READ MORE

ARE YOU LOOKING

FOR PERSONAL OR BUSINESS ADVICE?

Make your inquiry online or come visit us

CONTACT GAF