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(Expansión, 27-10-2026) | Laboral

La IA cambia las reglas para ser un profesional imprescindible

Saber dar instrucciones a una inteligencia artificial ha dejado de ser una ventaja competitiva diferencial. A medida que los agentes autónomos empiezan a asumir tareas operativas, las empresas prestan cada vez más atención a otras capacidades profesionales, como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el pensamiento crítico. Estas competencias permiten supervisar el trabajo de las máquinas, evaluar sus decisiones y asumir responsabilidades que siguen dependiendo de las personas. En Anthropic, los agentes de inteligencia artificial ya registran seis horas de actividad por cada hora trabajada por sus empleados, según los cálculos de la propia compañía. Estas herramientas generan código, contribuyen a cerrar operaciones comerciales y procesan contratos, pero necesitan profesionales que coordinen sus tareas, revisen los resultados y corrijan posibles errores. Entre el otoño de 2025 y la primavera de 2026, la proporción de sesiones de trabajo dedicadas a preparar instrucciones, desarrollar herramientas de supervisión y gestionar agentes aumentó del 10% al 22%. Así lo recoge un estudio publicado el 16 de octubre, que analiza una empresa especialmente avanzada en la adopción de IA y cuyos resultados no pueden extrapolarse necesariamente al conjunto del tejido empresarial. La experiencia de Anthropic permite observar la transformación de las habilidades que buscan las empresas. Utilizar asistentes inteligentes ya no equivale a saber desarrollar aplicaciones con ellos ni a disponer de los conocimientos necesarios para controlar su funcionamiento. Las organizaciones requieren profesionales capaces de distribuir tareas entre personas y sistemas automatizados, establecer responsabilidades, identificar riesgos y verificar los resultados. En este contexto, competencias como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el criterio profesional adquieren una importancia creciente en el Barómetro E&E de habilidades demandadas. Los datos de Gartner reflejan la distancia entre las expectativas empresariales y la capacidad para gestionar estas tecnologías. El 71% de los más de 2.000 responsables tecnológicos encuestados prevé implantar agentes de inteligencia artificial durante los próximos doce meses, pero solo el 21% considera que su organización dispone de las competencias necesarias para gobernarlos. Otra investigación, presentada el 19 de octubre, señala que apenas el 13% de los directores tecnológicos consultados ha obtenido resultados significativos o transformadores con la IA. Además, solo el 4% cuenta con planes específicos para rediseñar los puestos de trabajo en equipos donde colaboren personas y agentes autónomos. Aunque proceden de estudios diferentes, estas cifras apuntan a una misma dificultad: el desarrollo tecnológico avanza más rápido que la adaptación de las estructuras y los procesos empresariales. Esta situación está generando nuevas responsabilidades dentro de las organizaciones. Los agentes necesitan autorización para acceder a información y ejecutar operaciones, pero corresponde a los profesionales establecer los límites de actuación, documentar las decisiones y asumir la responsabilidad ante posibles fallos. El 30 de septiembre, la IAPP publicó un marco que identifica ocho grandes áreas de actividad relacionadas con la gobernanza de la inteligencia artificial, entre ellas la tecnología, la gestión de riesgos, el ámbito jurídico, las políticas internas y la auditoría. El análisis se basa en perfiles laborales publicados, aunque no implica que todas estas funciones vayan a traducirse en nuevas contrataciones, ya que también pueden integrarse en departamentos y puestos existentes. Los requisitos recogidos en las ofertas de empleo también muestran una evolución hacia perfiles más especializados. Workday analizó vacantes de más de 550 empresas que utilizan su plataforma de selección y detectó que las referencias a conocimientos básicos de inteligencia artificial, como la elaboración de instrucciones sencillas, habían caído un 25% desde su máximo de enero de 2026. Por el contrario, las competencias relacionadas con el desarrollo de herramientas, la automatización de procesos y la ingeniería de IA aumentaron un 51% entre septiembre de 2025 y julio de 2026. Estos datos corresponden a anuncios de empleo y no representan necesariamente la evolución del conjunto del mercado laboral. No obstante, apuntan a que algunas empresas empiezan a considerar el manejo básico de asistentes inteligentes una habilidad común, que ya no basta por sí sola para diferenciar a los candidatos.

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(El País, 27-10-2026) | Laboral

Empleados que salen de la empresa para volver años después: su salario puede aumentar hasta un 25%

Miriam Urbano, especialista en relaciones laborales y tecnología de 39 años, decidió abandonar Adecco cuando comprobó que no tenía opciones de promoción dentro de la compañía. Tras la marcha de su responsable, no fue considerada para ocupar su puesto y optó por buscar nuevas oportunidades profesionales en una multinacional tecnológica, donde pudo ampliar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Un año después, su antigua empresa contactó con ella para ofrecerle un puesto de project manager con dependencia directa de un miembro del comité de dirección. La propuesta le permitió regresar en unas condiciones que consideraba más favorables y con mayores perspectivas de crecimiento. Su trayectoria responde al perfil de los denominados empleados bumerán, profesionales que dejan una empresa y regresan tiempo después. Esta fórmula de contratación está ganando protagonismo en las estrategias de recursos humanos, especialmente en sectores donde resulta difícil encontrar trabajadores cualificados. Las compañías recurren cada vez más a antiguos empleados que ya conocen su funcionamiento y que, durante su experiencia en otras organizaciones, han adquirido nuevas habilidades y conocimientos. Alberto Gavilán, director de Recursos Humanos de Adecco, señala que estos perfiles se han convertido en una fuente de reclutamiento cada vez más relevante en ámbitos como la tecnología, las ventas y los servicios. Roberto Rodríguez, responsable de Tecnología y Personas, consultora especializada en selección de profesionales tecnológicos, explica que en Estados Unidos los trabajadores que regresan representan entre el 20% y el 25% de las contrataciones de las grandes empresas tecnológicas. En España, aunque el fenómeno tiene menor alcance, también está creciendo. Además, los profesionales que vuelven suelen conseguir mejores condiciones laborales, con incrementos salariales de entre el 15% y el 25%. Aunque no existen estadísticas completas sobre esta tendencia, los especialistas coinciden en que las empresas han comenzado a buscar activamente talento entre quienes ya formaron parte de sus plantillas. Gustavo Pina, director de Contratación y Soluciones Tecnológicas de Hays, destaca el interés por recuperar a profesionales sénior con conocimientos especializados, siempre que su salida se produjera en buenos términos y que realizaran correctamente el traspaso de responsabilidades a sus sustitutos. Los datos de Deloitte también reflejan esta evolución. Carolina Ledesma, directora de Talento, Personas y Transformación de la firma, indica que el 24% de las contrataciones realizadas durante el último año en puestos directivos y mandos intermedios correspondió a antiguos empleados que regresaron tras permanecer fuera entre dos y dos años y medio. El porcentaje aumentó cuatro puntos respecto al ejercicio anterior. Las áreas de auditoría, estrategia y transacciones y tecnología concentran una parte importante de estos retornos. Las grandes consultoras han desarrollado redes de antiguos empleados, conocidas como alumni, que permiten mantener el contacto con quienes abandonan la organización y facilitan su posible reincorporación. Estas comunidades, habituales también en universidades y escuelas de negocios, se han convertido en una herramienta para identificar talento y conocer la evolución profesional de los exempleados. Deloitte, por ejemplo, realiza un seguimiento de sus antiguos trabajadores a los seis, doce y dieciocho meses de su salida para conocer cómo evoluciona su nueva trayectoria. La compañía considera que la marcha de un empleado no tiene por qué significar el final de la relación profesional. Una de las principales ventajas de contratar de nuevo a un antiguo trabajador es que ambas partes conocen previamente cómo funciona la relación laboral. La empresa dispone de referencias directas sobre su desempeño y el profesional está familiarizado con la cultura corporativa, los procedimientos y la organización interna. Esto reduce el tiempo de adaptación y facilita una incorporación más rápida que la de alguien que llega por primera vez. Según Gavilán, la reducción de la curva de aprendizaje permite mejorar la productividad desde las primeras semanas y puede generar un ahorro equivalente a entre dos y tres meses de salario. En Deloitte, Ledesma calcula que la reincorporación de un antiguo empleado permite ahorrar una media de 450 horas por persona en procesos de adaptación e integración. El regreso también puede contribuir a mejorar la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Marta Ortega, responsable sénior del departamento de Talento de Deloitte, abandonó la firma para incorporarse a otros proyectos en Cintra y Ferrovial, donde permaneció nueve años antes de regresar. Su experiencia le permitió comprender que ninguna empresa ofrece condiciones perfectas en todos los ámbitos y que es importante ajustar las expectativas profesionales a la realidad. Para Pina, quienes regresan suelen tener más claro qué tipo de proyecto buscan y qué pueden esperar de la organización, lo que aumenta las posibilidades de que la incorporación funcione. Además, el hecho de que ya conozcan la empresa puede facilitar su aceptación por parte de los compañeros y reducir las exigencias iniciales para demostrar su capacidad. Sin embargo, volver a una antigua empresa también puede generar dudas. Urbano reconoce que una de sus principales preocupaciones era cómo interpretarían sus compañeros la decisión, ante el temor de que se considerase un retroceso profesional. Finalmente, entendió el regreso como una oportunidad para avanzar en su carrera, al acceder a un puesto con mayores responsabilidades y perspectivas de desarrollo. Para las organizaciones, el principal riesgo consiste en que la reincorporación de antiguos empleados transmita al resto de la plantilla la impresión de que quienes permanecen en la empresa tienen menos posibilidades de promoción que quienes se marcharon y después regresaron. Gavilán considera que las compañías deben explicar adecuadamente estos movimientos para evitar que se interpreten como un agravio comparativo y para garantizar que los trabajadores actuales también perciban oportunidades de crecimiento. Antes de aceptar una oferta de regreso, los profesionales deben analizar igualmente las razones que motivaron su salida. Pina advierte de que los problemas que llevaron a abandonar la empresa pueden seguir presentes si no se han producido cambios sustanciales. Por ello, el éxito de una reincorporación depende tanto de las nuevas condiciones ofrecidas como de la capacidad de ambas partes para identificar y resolver las causas que provocaron la marcha inicial.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

El cambio de ciclo de la economía española amenaza con una destrucción masiva de empleos en sectores vulnerables

La economía española lleva varios años registrando cifras récord de creación de empleo y creciendo a un ritmo superior al de sus principales socios europeos. Sin embargo, este comportamiento favorable de los indicadores macroeconómicos plantea interrogantes sobre la solidez del modelo de crecimiento y su capacidad para resistir una eventual recesión. Aunque la llegada de cientos de miles de trabajadores, en buena medida extranjeros, ha impulsado la actividad, una parte importante de los nuevos puestos de trabajo se concentra en sectores especialmente expuestos a los cambios del ciclo económico. La experiencia de las últimas décadas muestra que las etapas expansivas pueden dar paso a crisis en las que España destruye empleo con especial intensidad. Aunque la ocupación en actividades de mayor valor añadido ha ganado peso, buena parte del crecimiento del empleo se ha concentrado en la hostelería, el turismo, el comercio y la construcción. Estas ramas han disfrutado del impulso del consumo, la recuperación de los viajes y la reactivación inmobiliaria, pero también son vulnerables cuando disminuye la demanda. Un informe de Société Générale advierte de que la resistencia del mercado laboral español todavía no se ha probado en una crisis económica y cuestiona hasta qué punto puede mantenerse un crecimiento sustentado principalmente en la incorporación de mano de obra. El estudio, titulado How long can Spain's employment-led outperformance last?, elaborado por Anatoli Annenkov con la colaboración de Lucas Puttre, destaca que entre 2021 y 2025 la economía española creció a una media anual del 4,4%, frente al 2,6% de la zona euro. En septiembre de 2026, la afiliación a la Seguridad Social superó los 22,4 millones de trabajadores, con un incremento interanual del 3,4%, mientras que la tasa de paro se situó en el 9,87% durante el segundo trimestre. Estos resultados reflejan una evolución positiva del mercado laboral, aunque el banco francés considera que el crecimiento se ha apoyado más en el aumento del número de trabajadores que en las mejoras de productividad. Esta dependencia del empleo como principal motor de expansión plantea un riesgo si la actividad pierde impulso. La economía española tiende a ajustar el mercado laboral mediante la contratación y los despidos, en lugar de recurrir principalmente a modificaciones salariales o de jornada. Por ello, una caída de la demanda podría trasladarse rápidamente a las plantillas, como sucedió durante la crisis financiera de 2007-2008. Aunque este escenario no tiene por qué materializarse, los analistas consideran necesario evaluar la vulnerabilidad del modelo ante un cambio de ciclo. La inmigración ha desempeñado un papel importante en la ampliación de la fuerza laboral. Según Société Générale, una política migratoria relativamente más flexible que la de otros países europeos ha facilitado la incorporación de trabajadores y contribuido al crecimiento económico. Sin embargo, el informe subraya que no basta con analizar cuántos empleos se crean, sino que también resulta necesario examinar su distribución sectorial y su estabilidad ante una eventual contracción. Más del 40% de los trabajadores extranjeros se concentra en la hostelería, el comercio y la construcción. Solo la hostelería representa habitualmente entre el 18% y el 22% de la ocupación extranjera, con variaciones según la temporada. Estas actividades se han beneficiado del dinamismo turístico y del consumo, pero dependen de que los hogares mantengan su gasto, los visitantes continúen viajando y las empresas sostengan sus inversiones. La persistencia de la inflación y el encarecimiento de los servicios pueden limitar el poder adquisitivo y moderar la demanda, dificultando que el turismo mantenga los ritmos de crecimiento de los últimos años. Société Générale advierte de que la elevada presencia de trabajadores extranjeros en la hostelería, el comercio mayorista y minorista, la agricultura y la construcción constituye una fuente de vulnerabilidad, debido al carácter cíclico de varias de estas actividades. Sus análisis apuntan, además, a que la construcción, el comercio, el transporte y el alojamiento presentan una sensibilidad al ciclo económico superior a la media. Esto significa que, cuando la economía se desacelera, su actividad puede deteriorarse de forma más acusada, con posibles consecuencias para el empleo. La principal incógnita es cómo responderá el mercado laboral cuando desaparezcan las condiciones que han favorecido la creación de puestos de trabajo durante los últimos años. La incorporación de mano de obra extranjera se ha producido en una etapa de recuperación posterior a la pandemia y a las perturbaciones energéticas e inflacionistas derivadas de la guerra de Ucrania. Por ello, los economistas del banco francés consideran que la capacidad de resistencia del empleo extranjero aún no se ha puesto a prueba durante una contracción económica. Esta incertidumbre constituye uno de los principales riesgos de un modelo de crecimiento que ha logrado reducir el paro y ampliar la ocupación, pero cuya solidez dependerá también de la productividad, la diversificación sectorial y la estabilidad de los puestos de trabajo cuando cambien las condiciones económicas.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Los sindicatos plantaron a CEOE en una reunión sobre salarios para convocar la huelga

UGT y CCOO decidieron el pasado 5 de octubre convocar una huelga general por el derecho a la vivienda, coincidiendo con la fecha en la que estaba previsto un encuentro con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para abordar, entre otras cuestiones, la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que sirve de referencia para las subidas salariales pactadas en los convenios. Según ha podido saber elEconomista.es, la reunión fue finalmente desconvocada por los representantes sindicales. La falta de avances para renovar este acuerdo, cuya vigencia terminó en diciembre de 2025, es uno de los argumentos que esgrimen ambos sindicatos para justificar el paro de 24 horas previsto para el próximo 11 de noviembre. UGT y CCOO reclaman recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores y responsabilizan a la patronal del bloqueo de las negociaciones. Consultados por este periódico, los dos sindicatos niegan que la reunión llegara a convocarse formalmente. No obstante, fuentes sindicales reconocen que es habitual mantener contactos con las organizaciones empresariales y que se estudió celebrar un encuentro el 5 de octubre para tratar distintos asuntos. La posibilidad se descartó finalmente porque coincidía con las reuniones internas en las que ambas centrales decidieron si daban el paso de convocar la huelga general. Desde el ámbito empresarial, sin embargo, consideran que la reunión tenía especial relevancia, hasta el punto de que el asunto se abordó en la última reunión de los órganos de dirección de CEOE. Fuentes empresariales señalan que el encuentro iba a ir más allá de los contactos informales mantenidos durante los últimos meses. Aunque no estaba previsto que participaran equipos negociadores ni que se tratara de una reunión formal, esperaban que sirviera para establecer las bases de la negociación del AENC. Los sindicatos solicitaron en enero a las organizaciones empresariales que constituyeran la mesa para renovar el acuerdo, pero aseguran que no han recibido respuesta. La reunión prevista para el 5 de octubre tampoco habría servido para poner en marcha formalmente las negociaciones, aunque los representantes empresariales confiaban en que permitiera reducir las diferencias entre ambas partes. CEOE y Cepyme, por su parte, reprochan a UGT y CCOO que se nieguen a incluir el absentismo laboral entre los asuntos que deben abordarse en este proceso. En la documentación presentada por los sindicatos ante el Ministerio de Trabajo el 19 de octubre para registrar la convocatoria de huelga se recoge la cronología de sus intentos por abrir la negociación. El 27 de enero, UGT y CCOO trasladaron su propuesta para renovar el AENC y, el 5 de febrero, comunicaron a CEOE y Cepyme su voluntad de iniciar las conversaciones para alcanzar el sexto acuerdo. El último intento que mencionan en el documento se produjo el 15 de septiembre, cuando volvieron a reclamar la apertura de la mesa sin obtener respuesta de las organizaciones empresariales. El escrito sostiene que, ante la falta de contestación tanto de la patronal como de los poderes públicos, los sindicatos decidieron convocar la huelga general, aunque mantienen su disposición a alcanzar mediante la mediación un acuerdo que permita desconvocarla. Las conversaciones celebradas posteriormente en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) no lograron acercar las posiciones, por lo que la convocatoria se mantiene. Los secretarios generales de UGT y CCOO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, insistieron en que CEOE es la principal destinataria de la protesta por el derecho a la vivienda. Álvarez rechazó que se presente la huelga como una movilización política o vinculada a las elecciones y afirmó que responde a la falta de avances en la negociación colectiva. Según el dirigente de UGT, los sindicatos llevan más de un año esperando a que la patronal se siente a negociar el AENC, marco en el que las organizaciones empresariales consideran que también debería tratarse la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. En la misma línea, Sordo sostuvo que la protesta interpela directamente a CEOE por no facilitar un acuerdo sobre los convenios colectivos que permita distribuir la riqueza generada por las empresas entre los trabajadores. El responsable de CCOO criticó el bloqueo de las negociaciones salariales y defendió que los incrementos se sitúen entre el 4% y el 7% anual, con el objetivo de reducir la distancia respecto al salario medio. Las organizaciones empresariales rechazan, sin embargo, que la patronal deba asumir la responsabilidad por el problema del acceso a la vivienda. CEOE y Cepyme consideran que la solución corresponde principalmente a las administraciones públicas que tienen competencias en esta materia y cuestionan que se convoque una huelga de 24 horas contra las empresas. También califican la movilización de política y critican que coincida con la convocatoria de elecciones generales. Estas posiciones reflejan el desacuerdo sobre la intención sindical de incorporar la vivienda a la negociación colectiva. En su propuesta para el AENC, UGT y CCOO plantean que CEOE se comprometa a promover complementos salariales destinados a facilitar el acceso a una vivienda digna en los convenios que se negocien en las zonas más afectadas por el encarecimiento residencial. No es la primera vez que los sindicatos proponen vincular los salarios a la evolución del mercado inmobiliario. En anteriores ocasiones han defendido incorporar a los convenios algún indicador que permita tener en cuenta el aumento de los precios de la vivienda a la hora de pactar las subidas salariales, dado que el índice de precios de consumo (IPC), utilizado habitualmente como referencia, no refleja de forma específica esa evolución.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Las empresas españolas se adelantan a Trabajo y multiplican por cuatro las ofertas que revelan el salario

El número de ofertas de empleo publicadas en España que incluyen información sobre el salario se multiplicó por 4,2 entre mayo y agosto de 2026, en un verano marcado por la fecha límite para incorporar a la legislación nacional la directiva europea de transparencia retributiva. El incremento destaca frente al registrado en los principales mercados laborales europeos, pese a que España todavía no ha completado la transposición de la norma y los borradores que negocia el Ministerio de Trabajo con sindicatos y patronal no contemplan la obligación de publicar el sueldo en las ofertas de empleo. Según un estudio elaborado por la plataforma TalentUP y la consultora de recursos humanos EspertaPay, en mayo se publicaron en España 3.901 vacantes que especificaban la retribución, frente a las 16.386 de agosto. Como resultado, la proporción de anuncios que informaban del salario aumentó del 13,1% al 33%, después de alcanzar un máximo del 36,9% en julio. Esta evolución coincide con el 7 de junio, fecha límite para que los Estados miembros incorporaran a sus ordenamientos la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Sin embargo, solo un grupo reducido de países ha completado el proceso y la mayoría continúa trabajando en borradores legislativos. Además, no todas las normas nacionales contemplan la publicación del salario en las ofertas de trabajo. España se ha centrado, por ahora, en los aspectos relacionados con los empleados que ya están contratados. Los datos del estudio reflejan que el mayor avance se produjo en junio, cuando las ofertas con salario pasaron de 3.901 a 11.399, casi el triple que el mes anterior. Su peso sobre el total aumentó 13,8 puntos porcentuales, hasta el 26,9%. En julio se alcanzó el porcentaje más elevado del periodo y en agosto se registró un ligero retroceso, debido a que el conjunto de las ofertas publicadas creció a un ritmo superior. En España, el aumento de la transparencia responde principalmente a que se publican más anuncios con información salarial, no a que desaparezcan las ofertas que omiten ese dato. Entre mayo y agosto, las vacantes sin remuneración indicada también crecieron, un 28%, pero las que sí especificaban el sueldo avanzaron a una velocidad once veces mayor. En otros países europeos, la mejora se explica en buena medida por la reducción de las ofertas que no indican el salario. En Italia, donde la directiva ya se ha incorporado a la legislación, los anuncios con retribución se duplicaron, mientras que los que no la detallaban disminuyeron un 61%. En Polonia, la proporción de ofertas transparentes aumentó 16 puntos, pese a que el número de anuncios con salario se mantuvo prácticamente estable respecto a mayo, debido a que las vacantes sin esa información quedaron reducidas a menos de un tercio. El avance español también tiene un peso relevante en el conjunto de la Unión Europea. Entre mayo y agosto, las ofertas con salario aumentaron un 93,5%, desde 39.418 hasta 76.267, mientras que su proporción sobre el total pasó del 10,5% al 22,5%. España aportó 12.485 de los 36.849 anuncios adicionales con información retributiva, aproximadamente uno de cada tres. Su participación en el total europeo de ofertas transparentes pasó del 9,9% al 21,5%, más de lo que le correspondería por su peso en el conjunto de las vacantes, que se sitúa en el 14,6%. En agosto, España solo quedaba por detrás de Italia entre los principales mercados laborales europeos analizados. El país transalpino alcanzaba un 45,9% de ofertas con salario, frente al 33% español. Polonia registraba un 25%, Francia un 16,4% y Alemania un 6,9%. Italia es el único de estos países que ya tiene en vigor la nueva normativa. Durante el periodo analizado, las ofertas con salario disminuyeron ligeramente en Francia, mientras que en Alemania se multiplicaron por 2,5, aunque partían de un nivel muy reducido. Por actividades, la sanidad y los servicios sociales presentan la mayor proporción de ofertas que indican la retribución en España, con un 30,2%. A continuación figuran los servicios profesionales, con un 24,8%, y la consultoría de gestión, con un 19,8%. Les siguen la educación, con un 18,5%; la tecnología, con un 17,9%, y los bienes de consumo, con un 16,1%. Las empresas españolas superan la media europea en los seis sectores analizados. Las diferencias son especialmente destacadas en consultoría y educación, donde la proporción de ofertas que publican el sueldo triplica la media comunitaria. La tecnología, pese a ser la actividad con más vacantes en España, con 8.410 anuncios, presenta un nivel de transparencia inferior al promedio nacional. Por tipo de puesto, los empleos administrativos, de apoyo y de servicios concentran las mayores tasas de publicación salarial. El ingeniero comercial encabeza la clasificación, con un 54,4% de ofertas que especifican la retribución, seguido del contable auxiliar, con un 52%, y del repartidor, con un 46,8%. También superan el 40% los anuncios para supervisor administrativo, asistente administrativo y ayudante de cocina. Se trata, en su mayoría, de ocupaciones con salarios más estandarizados y situadas en los tramos medios y bajos de la escala retributiva. El tamaño de la empresa también influye en la transparencia salarial en Europa. Las compañías con más de 10.000 empleados son las que menos información ofrecen sobre el sueldo: solo el 5,1% de sus vacantes incluye ese dato. En las empresas de los demás tramos de tamaño, la proporción oscila entre el 10% y el 16%. No obstante, los sectores con mayor porcentaje de ofertas transparentes no son necesariamente los que más puestos de trabajo generan. Las seis actividades analizadas reúnen 18.814 vacantes, aproximadamente una de cada ocho de las 161.323 publicadas en España entre mayo y agosto. Además, el estudio presenta los datos de los cuatro meses agrupados por sectores y ocupaciones, sin desglosarlos por mes. Por tanto, permite identificar los empleos en los que es más habitual publicar el sueldo, pero no determinar cuáles han concentrado el incremento de la transparencia desde junio. Las cifras también plantean dudas sobre el alcance del cambio. Una de ellas tiene que ver con las variaciones en el volumen de anuncios recogidos por la plataforma. En España, el total de vacantes registradas pasó de 29.777 en mayo a 49.608 en agosto, un aumento del 67% que resulta difícil de explicar únicamente por la evolución de la contratación. En Polonia se produjo el movimiento contrario: las ofertas descendieron de 113.171 a 42.217 durante el mismo periodo. Lituania presenta una variación todavía más llamativa. En junio, la plataforma incorporó de golpe cerca de 1.900 vacantes, casi todas con información salarial, lo que hizo que el total de anuncios se triplicara. Mientras tanto, las ofertas sin retribución indicada se mantuvieron en torno al millar mensual. La proporción de vacantes con salario pasó así del 15,5% al 73,3%, en un país donde la publicación de esta información es obligatoria desde hace años. Estas fluctuaciones apuntan a posibles cambios en la composición de las ofertas recopiladas por la plataforma. Por ello, no puede descartarse que una parte del aumento registrado en España se deba a la incorporación de anuncios procedentes de portales en los que resulta más habitual especificar el salario. Otra incógnita surge al comparar los resultados con otras fuentes. Los datos de Indeed sitúan la proporción de ofertas con información salarial en España entre el 16,7% y el 17,9% entre mayo y julio, sin reflejar el fuerte salto observado en junio por TalentUP y EspertaPay. La diferencia podría explicarse por el uso de bases de datos distintas, por lo que los resultados deben interpretarse teniendo en cuenta la metodología y el alcance de cada estudio.

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(ABC, 27-10-2026) | Laboral

La inflación abrasa a los autónomos: el 70% sube los precios para compensar los costes

El 17,5% de los autónomos considera que su negocio corre un riesgo real de cierre o que tendrá que reducir significativamente su actividad durante los próximos tres años. Así lo refleja el Barómetro de ATA correspondiente al tercer trimestre de 2026, que sitúa este porcentaje 6,5 puntos por encima del registrado en el trimestre anterior, cuando se encontraba en el 11%. El aumento de la inflación, el encarecimiento de la energía y los combustibles y la subida de los costes laborales están presionando los márgenes de los pequeños negocios. En este escenario, muchos trabajadores por cuenta propia se ven obligados a subir los precios, reducir gastos, ajustar sus plantillas o incluso plantearse el cese de su actividad para hacer frente al deterioro de su rentabilidad. Según el informe de la organización presidida por Lorenzo Amor, el 70,9% de los autónomos ha incrementado los precios de sus productos o servicios durante los últimos doce meses para compensar el encarecimiento de sus costes. Además, el 58,3% prevé aplicar nuevas subidas antes de que termine 2026. Estas decisiones se producen en un contexto de debilitamiento de los ingresos. El 39,5% de los encuestados afirma que su facturación ha disminuido respecto al tercer trimestre de 2025, frente al 33,7% registrado en el barómetro anterior. A esta situación se añade la incertidumbre económica y sociopolítica, que el 86,5% de los autónomos asegura percibir en su actividad cotidiana. Desde ATA recuerdan que, desde 2020, se han sucedido acontecimientos económicos, políticos y naturales, tanto nacionales como internacionales, que han complicado la continuidad de numerosos negocios. La organización advierte de que la situación actual no contribuye a generar la estabilidad que necesitan los trabajadores autónomos y las empresas. Los datos sobre la evolución de la actividad confirman este deterioro. El 35,6% de los autónomos declara que su negocio ha retrocedido durante el último año, frente al 29,7% recogido en junio. Por el contrario, el 19,6% afirma haber registrado un crecimiento, dos puntos menos que en el trimestre anterior, mientras que el 42,2% ha conseguido mantener su actividad sin cambios significativos. Las perspectivas para los últimos meses de 2026 tampoco son especialmente favorables. El 29,3% espera que su negocio empeore, frente al 25,6% del segundo trimestre. El 47,2% confía en mantener la situación actual y solo el 15,4% prevé aumentar su volumen de actividad. De cara a los próximos tres años, el 17,5% de los encuestados teme tener que cerrar o reducir considerablemente su negocio. Si se añade el 21,6% que anticipa una caída moderada de su actividad, el 39,1% manifiesta preocupación por la evolución de su empresa. En el lado más optimista, el 19,4% espera mejorar sus resultados, con un 15,8% que prevé un avance moderado y un 3,6% que confía en experimentar un crecimiento notable. La evolución de la facturación también muestra dificultades. Solo el 22,7% de los autónomos declara haber aumentado sus ingresos respecto al año anterior, frente al 23,8% del trimestre previo. Otro 34,6% afirma que se han mantenido estables, mientras que el 39,5% reconoce que han disminuido. En conjunto, el 74,1% registra una facturación igual o inferior a la del tercer trimestre de 2025, frente al 71,6% del anterior barómetro. Al mismo tiempo, el incremento de los gastos continúa afectando a la rentabilidad de los negocios. El 81% de los autónomos asegura que sus costes han aumentado en los últimos doce meses, frente al 79,9% registrado en el segundo trimestre. Entre quienes han experimentado estas subidas, el 21,9% sitúa el incremento por encima del 16%. En concreto, el 10,8% calcula que sus gastos han crecido entre un 16% y un 20%, mientras que el 11,1% afirma que han aumentado más del 20%. Por su parte, el 46,4% sitúa el encarecimiento entre el 5% y el 10%, y el 26,9% lo cifra entre el 11% y el 15%. El deterioro de las condiciones económicas también repercute en el empleo. Entre los autónomos que tienen trabajadores contratados, que representan el 40,2% de la muestra, el 75,4% ha mantenido sus plantillas durante los últimos doce meses. Sin embargo, el porcentaje de quienes han reducido personal ha aumentado hasta el 13%, frente al 10% del trimestre anterior. Por su parte, el 11,5% ha ampliado sus equipos. Las previsiones de contratación para el resto del año reflejan una actitud prudente. El 71,7% de los autónomos con empleados prevé mantener sus plantillas, mientras que el 6,4% contempla prescindir de trabajadores si las ventas no evolucionan favorablemente. Solo el 7,5% considera contratar nuevo personal: un 2% ya tiene previstas las incorporaciones y un 5,5% las contempla como una posibilidad. A estas dificultades se suma la escasez de trabajadores cualificados. El 59,2% de los autónomos consultados no ha buscado empleados recientemente. Entre el 40,8% que sí ha intentado contratar, el 35% se ha encontrado con obstáculos importantes: el 18,9% no ha conseguido cubrir las vacantes y el 16,1% ha necesitado mucho más tiempo de lo habitual para encontrar candidatos. Solo el 5,8% afirma haber podido realizar las contrataciones con normalidad. Estos resultados reflejan las dificultades que afrontan muchos pequeños negocios para encontrar personal adecuado, incluso en un contexto de incertidumbre sobre la evolución de sus ingresos y sus necesidades de empleo.

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(Expansión, 26-10-2026) | Laboral

Más de 3,6 millones de trabajadores tienen blindado el sueldo ante la escalada del IPC

Las empresas cuyos convenios colectivos incluyen cláusulas de garantía salarial tendrán que aplicar una subida adicional cercana al 1% para compensar el encarecimiento de los precios, en un contexto en el que la inflación media anual podría situarse en torno al 4%. El repunte de la inflación está incrementando la presión sobre los costes empresariales. A las subidas de los gastos de producción derivadas del encarecimiento de la energía y los combustibles se sumarán nuevos incrementos de los costes laborales. Entre ellos figuran la próxima actualización del salario mínimo interprofesional, que el Gobierno volverá a elevar por encima del IPC, y las revisiones salariales que se están trasladando a los convenios colectivos. En este escenario confluyen dos factores. Por una parte, los convenios firmados más recientemente contemplan incrementos salariales superiores a la media, con una subida del 3,6%. Por otra, el aumento de las cláusulas de garantía salarial obligará a numerosas empresas a compensar a sus plantillas por la evolución de los precios. Según los datos del Ministerio de Trabajo correspondientes al cierre de septiembre, 3,64 millones de asalariados cuentan con esta protección, que les permitirá recibir un incremento adicional de sus retribuciones. Este colectivo representa el 19% del total de trabajadores afiliados a la Seguridad Social, pero supone el 39% de los 9,32 millones de empleados cubiertos por un convenio colectivo. Además, el número de beneficiarios de estas cláusulas ha aumentado un 12,9% respecto al año anterior, con 416.039 trabajadores más. El crecimiento es especialmente significativo entre los empleados cuyas cláusulas de revisión salarial tienen efectos retroactivos. Este grupo alcanza los 1,3 millones de personas, un 39% más que en el ejercicio anterior, lo que equivale a 367.459 trabajadores adicionales. Por su parte, 2,33 millones de asalariados cuentan con garantías sin retroactividad, un 2,13% más que el año pasado, con un incremento de 48.580 personas. Por sectores, los servicios concentran el mayor número de trabajadores protegidos por estas cláusulas, con 1,57 millones, el 43,3% del total. La industria ocupa el segundo lugar, con 1,33 millones de empleados, equivalentes al 36,6%. La construcción suma 721.525 trabajadores, el 19,8%, mientras que el sector agrario apenas registra 9.265 personas protegidas, un 0,2%. La distribución cambia en función de si la revisión salarial tiene efectos retroactivos. En esta modalidad, que representa el 36% de los trabajadores amparados por cláusulas de garantía, los servicios reúnen el 22,8% del total y la industria, el 12,4%. La construcción y la agricultura tienen una presencia mucho menor, con un 0,6% y un 0,1%, respectivamente. Las cláusulas sin retroactividad son mayoritarias y protegen al 64% de los asalariados incluidos en este sistema, unos 2,33 millones de personas. En este grupo destaca la industria, que concentra el 24% del total de trabajadores con garantía salarial, seguida de los servicios, con el 20,5%, y la construcción, con el 19,2%. El peso del sector agrario vuelve a ser residual, con apenas un 0,1%. Con una subida salarial media pactada en convenio del 3% y una inflación anual que podría aproximarse al 4%, la patronal estima que las cláusulas de garantía supondrán un incremento adicional medio de alrededor de un punto porcentual. No obstante, fuentes empresariales señalan que en numerosos convenios estas revisiones están sujetas a límites, aunque reconocen que implicarán un esfuerzo económico para las compañías, que deberán compensar a sus trabajadores por la pérdida de poder adquisitivo. Desde Confemetal explican que estos mecanismos permiten actualizar automáticamente las tablas salariales cuando la inflación supera los incrementos acordados, lo que garantiza una revisión adicional de las remuneraciones de cientos de miles de trabajadores. En la industria del metal, en concreto, hay 40 convenios colectivos con efectos económicos en 2026, de los cuales 25 incluyen cláusulas de garantía salarial vinculadas a la evolución de los precios. Estas disposiciones afectan a unos 870.000 trabajadores, frente a un total de 1,3 millones de empleados cubiertos por convenios colectivos en el sector. La presión inflacionista también se refleja en las condiciones pactadas en los nuevos acuerdos laborales. Los convenios firmados durante 2026 establecen una subida salarial media del 3,6%, seis décimas por encima del promedio correspondiente al conjunto de los acuerdos con efectos económicos este año. Además, numerosos convenios contemplan incrementos superiores. A finales de septiembre, un total de 866 convenios que afectan a 2,97 millones de trabajadores recogían aumentos salariales medios del 4,04%, aproximadamente un punto por encima de la media general. Estos acuerdos abarcan al 31% de los empleados cubiertos por la negociación colectiva.

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(El País, 26-10-2026) | Laboral

España sufre más muertes en el trabajo que la media de la UE y se aleja de los países más seguros

España registró en 2024 una tasa de 1,89 muertes por accidente laboral por cada 100.000 ocupados, según los últimos datos publicados por Eurostat. El indicador empeoró respecto al año anterior, cuando se situó en 1,71, y se alejó de la media de la Unión Europea, que fue de 1,65. La evolución contrasta con la de algunos de los países europeos con menor siniestralidad, como Alemania, donde la tasa descendió de 0,71 a 0,64, y Países Bajos, que pasó de 0,38 a 0,32. Estas cifras han despertado la preocupación de los sindicatos españoles, que reclaman al Gobierno que impulse la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales comprometida hace meses. La incidencia de los accidentes mortales en España supera la de varias de las principales economías europeas. Además de Alemania y Países Bajos, el país presenta peores resultados que Suecia, con 0,75 fallecimientos por cada 100.000 ocupados, Luxemburgo y Bélgica, ambos con 0,94, y Dinamarca, con 1,02. En el extremo contrario se encuentran países como Croacia, con una tasa de 2,79; Rumanía, con 2,83, y Bulgaria, con 3,08. Francia vuelve a registrar el peor dato de la Unión Europea, con 3,61 muertes por cada 100.000 trabajadores. Una de las explicaciones habituales de los expertos en salud laboral es la composición del tejido productivo español, en el que tienen un peso relevante actividades con mayores riesgos, como la construcción, la minería y el sector agrario. Sin embargo, las cifras desglosadas por ramas de actividad muestran que esta circunstancia no explica por sí sola la diferencia con el promedio comunitario. En varios de los sectores más peligrosos, la tasa de accidentes mortales también es superior en España a la registrada en el conjunto de la UE. La minería es uno de los ejemplos más claros: en España se contabilizan 13,99 fallecimientos por cada 100.000 ocupados, frente a los 8,74 de la media europea. En el suministro de energía, la tasa española alcanza los 7,5, mientras que en la UE se sitúa en 2,3. También existen diferencias significativas en el transporte, con 7,47 muertes en España frente a 4,84 en el conjunto comunitario, y en la agricultura, donde los índices son de 6,48 y 5,51, respectivamente. En la construcción, la incidencia española llega a 7,69 fallecimientos por cada 100.000 ocupados, frente a los 6,13 de la UE. Este último sector preocupa especialmente a Mariano Sanz, responsable de Salud Laboral de CC OO, quien advierte de que, aunque la siniestralidad está mejorando en numerosas actividades, la construcción no sigue la misma evolución. El representante sindical considera prioritario reforzar las condiciones de seguridad y salud en las obras y señala que el sector concentra a trabajadores inmigrantes que, en ocasiones, desempeñan su actividad en condiciones de escasa protección. Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo, entre enero y agosto fallecieron 120 trabajadores de la construcción durante su jornada laboral. La cifra representa aproximadamente un tercio de las muertes registradas, pese a que esta actividad ocupa al 7% de los afiliados a la Seguridad Social. Desde UGT, su responsable de Salud Laboral, Patricia Ruiz, también expresa su preocupación por la posición de España respecto a la media europea. La dirigente sindical reclama una normativa comunitaria que establezca requisitos mínimos más exigentes para proteger la salud de los trabajadores. Asimismo, considera que la legislación española debe adaptarse a riesgos que han ganado importancia, como el envejecimiento, el sedentarismo, la digitalización, el cambio climático y los problemas de salud mental. Para actualizar el marco normativo, Ruiz pide al Gobierno que retome la tramitación del anteproyecto de ley de prevención de riesgos laborales acordado en enero entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, después de dos años de negociaciones. La reforma contempla, entre otras medidas, un refuerzo de la vigilancia preventiva en las pequeñas y medianas empresas, donde se concentra una parte importante de los accidentes laborales. También incorpora actuaciones relacionadas con los efectos de la emergencia climática, el estrés laboral y las diferencias de género en materia de salud y seguridad. Las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme han rechazado el proyecto. Los sindicatos instan al Ejecutivo a acelerar su aprobación y recuerdan que una parte de las muertes en el trabajo podría evitarse mediante mejores medidas de prevención. El Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto en primera lectura en abril, pero la norma estaba pendiente de regresar al gabinete antes de su remisión al Parlamento. La convocatoria de elecciones generales y la disolución de las Cortes han complicado el proceso, aunque formalmente el Gobierno todavía podría recurrir a la Diputación Permanente si justifica la urgencia de la iniciativa. Sanz, que participó en la negociación del texto en representación de CC OO, critica que la reforma aún no haya llegado al poder legislativo. A su juicio, el retraso demuestra que la prevención de riesgos laborales no ocupa un lugar prioritario en la agenda del Gobierno ni del Ministerio de Trabajo. Paralelamente, avanza la propuesta de permitir la jubilación anticipada en determinadas profesiones con elevados índices de peligrosidad o mortalidad. Esta posibilidad ya existe para colectivos como los mineros, los bomberos forestales, los policías autonómicos y los trabajadores del mar. Entre los grupos que aspiran a acceder a ella destacan los camioneros, después de que la Seguridad Social reconociera en un informe la elevada mortalidad asociada a su actividad. Los sindicatos también han solicitado formalmente la jubilación anticipada para los conductores de autobús, los trabajadores de la construcción y las empleadas de ayuda a domicilio. A estos colectivos podrían sumarse próximamente los trabajadores de la limpieza de hoteles, que también prevén impulsar esta reivindicación.

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(El País, 26-10-2026) | Laboral

La industria pone coto a completar el salario a los trabajadores de baja

La negociación entre el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones empresariales para reformar la gestión de las bajas laborales ha quedado suspendida tras el adelanto electoral. Mientras tanto, el aumento continuado de la incapacidad temporal ha llevado a distintos sectores a adoptar medidas propias. Es el caso de la industria del metal, cuyos convenios provinciales están introduciendo restricciones a los complementos salariales que reciben los trabajadores durante los periodos de baja médica. Aunque esta tendencia también se observa en otras actividades, la dimensión de la negociación colectiva del metal, que comprende alrededor de 220.000 empresas y más de dos millones de trabajadores, convierte al sector en un referente para analizar las medidas destinadas a contener el absentismo laboral. Los convenios colectivos del metal están limitando especialmente los complementos por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, es decir, de enfermedades o accidentes no laborales. Según un estudio de Confemetal correspondiente al periodo 2021-2024, cada día faltan al trabajo por esta causa más de 140.000 personas de los 2,7 millones de ocupados del sector. El coste de estas ausencias aumentó más de un 90% durante el periodo analizado, hasta acercarse a los 2.900 millones de euros en 2024. Asimismo, el número de procesos de baja iniciados pasó de 17 por cada 1.000 trabajadores en 2021 a 31 en 2024, un incremento del 83%. Ante esta evolución, la negociación colectiva está incorporando fórmulas para reducir las compensaciones salariales que las empresas abonan durante las bajas médicas, sobre todo cuando se deben a enfermedades comunes. La legislación establece que la prestación por incapacidad temporal no cubre inicialmente la totalidad del salario. En estos casos, el trabajador no percibe prestación durante los tres primeros días; recibe el 60% de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día, y el 75% a partir del día 21. Cuando la baja se debe a un accidente laboral o a una enfermedad profesional, la prestación asciende al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. Tradicionalmente, muchos convenios colectivos de distintos sectores han establecido complementos empresariales para elevar estas prestaciones hasta el 100% del salario. Sin embargo, los acuerdos del metal están limitando progresivamente estas mejoras. El análisis de Confemetal sobre los convenios de 2025, que incluye también acuerdos con efectos en 2026, muestra que numerosos pactos restringen el complemento hasta el salario íntegro a periodos de entre 100 y 200 días. Para ello, algunos reducen el porcentaje que debe aportar la empresa, mientras que otros retrasan el momento a partir del cual se aplica la compensación. Las condiciones varían según la provincia. En Burgos, el convenio del metal contempla el pago del 60% del salario durante los tres primeros días de baja y retrasa el complemento hasta el 100% hasta que se supera el día 30. En Castellón, la obligación empresarial de completar el salario desaparece a partir del día 70 de incapacidad temporal. En Ourense, el trabajador percibe el 60% del salario durante los tres primeros días de la primera baja anual por enfermedad común y no alcanza el 100% hasta que transcurren nueve meses de incapacidad temporal. También existen convenios que reducen los complementos cuando se repiten las bajas a lo largo del mismo año. En Málaga, por ejemplo, se abona un complemento equivalente al 50% durante los tres primeros días de enfermedad común en las dos primeras bajas anuales, pero esta mejora deja de aplicarse a partir de la tercera. En Segovia, el complemento se limita al 75% durante los primeros quince días desde la segunda baja registrada en el mismo año natural. Estas medidas forman parte de un conjunto más amplio de mecanismos incluidos en la negociación colectiva para contener las ausencias laborales. Entre ellos figuran los complementos o premios de asistencia, diseñados para incentivar la presencia efectiva de los trabajadores en sus puestos. No obstante, varias sentencias del Tribunal Supremo dictadas en 2025 y 2026 han acotado las condiciones en las que pueden aplicarse estos incentivos. La legalidad de los complementos de asistencia depende de las ausencias que se tengan en cuenta para calcularlos. Según fuentes empresariales del sector, los convenios pueden vincular estas mejoras a factores como la puntualidad, la ausencia de faltas injustificadas, la disponibilidad o el cumplimiento de objetivos de presencia efectiva. Sin embargo, la doctrina del alto tribunal establece que estos incentivos no pueden penalizar determinadas ausencias protegidas legalmente. Entre ellas se encuentran las bajas por incapacidad temporal, tanto si derivan de contingencias profesionales como de enfermedades comunes, así como las ausencias relacionadas con permisos de conciliación, cuidados o maternidad. De este modo, las empresas pueden recurrir a incentivos para reducir el absentismo, pero deben hacerlo respetando los derechos laborales reconocidos por la normativa.

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(El Confidencial, 26-10-2026) | Laboral

CEOE rectifica y no impugnará finalmente la huelga general por la vivienda antes del 11 de noviembre

La CEOE ha decidido finalmente no recurrir antes de su celebración la huelga general por la vivienda convocada por los sindicatos para el próximo 11 de noviembre, pese a que su presidente, Antonio Garamendi, había anunciado que impugnaría el paro al considerar que tiene un carácter electoral y no laboral. La organización empresarial no descarta, sin embargo, emprender acciones judiciales una vez celebrada la movilización. La patronal asegura que seguirá de cerca el desarrollo de la huelga y que tomará las medidas oportunas en función de lo que suceda. También recuerda que debe garantizarse el derecho al trabajo y el cumplimiento de los servicios mínimos, y manifiesta su confianza en que la jornada transcurra de manera pacífica y cívica. La decisión contrasta con las declaraciones realizadas el lunes por Garamendi, quien cuestionó la legitimidad de la convocatoria. El presidente de la CEOE sostuvo que, coincidiendo con la proximidad de las elecciones generales, España afronta por primera vez una huelga de carácter electoral. A su juicio, la movilización no es el camino adecuado para abordar el problema de la vivienda y cuestionó que se responsabilice a las empresas y a los autónomos de la falta de oferta residencial, cuando el sector de la construcción reclama diálogo para encontrar soluciones. Los sindicatos, por su parte, ya habían puesto en duda que la patronal tuviera argumentos jurídicos suficientes para impugnar la convocatoria. El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, afirmó hace dos semanas que no existían motivos legales para calificar el paro de político y recordó que nunca se había declarado ilegal una huelga por ese motivo. En la misma línea, el secretario general de CC OO, Unai Sordo, anticipó que la CEOE no recurriría la convocatoria porque no tendría fundamento para hacerlo. Sordo calificó la controversia de absurda y recordó que en España se han convocado desde los años setenta y ochenta huelgas que no respondían exclusivamente a reivindicaciones laborales, incluidas movilizaciones sindicales contra los asesinatos de ETA. Los sindicatos justifican la huelga con dos objetivos principales: reclamar medidas que permitan hacer efectivo el derecho constitucional a una vivienda digna e impulsar el poder adquisitivo de los salarios. En este segundo ámbito, critican a la patronal por no aceptar la negociación de un pacto nacional de convenios que permita ordenar la negociación colectiva. La convocatoria se produce en un contexto de aumento de la conflictividad laboral, con un repunte de las huelgas en empresas y sectores. Las organizaciones sindicales relacionan esta evolución con la ausencia de un acuerdo estatal sobre negociación colectiva. Además, denuncian que una parte importante de las horas extraordinarias realizadas no se remunera -en torno a la mitad, según el INE- y sostienen que los márgenes empresariales, que consideran históricamente elevados, ofrecen capacidad para mejorar los salarios. Por su parte, la Confederación General del Trabajo (CGT), de orientación anarcosindicalista, ha registrado una convocatoria de huelga propia, diferenciada de la presentada por las centrales mayoritarias.

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