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(Expansión, 12-06-2025) | Laboral

Más de 300.000 empresas suben un 4,6% los sueldos

La subida salarial media acordada en convenios colectivos hasta mayo se situó en el 3,35%, aunque cerca de 3 millones de trabajadores verán aumentos del 4,61%, es decir, 2,7 puntos por encima de la inflación actual. El duro golpe que supuso la inflación para el poder adquisitivo de los hogares, especialmente en los años 2021 y 2022, comienza a quedar atrás. Tras un 2023 en el que los salarios lograron igualar e incluso superar ligeramente la evolución de los precios (con un incremento del 3,65% frente al 3,5% del IPC), en 2024 la tendencia ha continuado favorablemente para los trabajadores: las retribuciones subieron un promedio del 3,28% mientras la inflación se mantuvo en el 2,8%. Los datos actualizados por el Ministerio de Trabajo muestran que, en los convenios registrados hasta mayo, la subida media de sueldos fue del 3,35%, igual que en abril, pero por encima del 3,03% con que comenzó el año, y también claramente superior a la inflación de mayo, que se situó en el 1,9%. Esto supone que los salarios están creciendo 1,45 puntos por encima de los precios, lo que contribuye a la recuperación del poder de compra perdido en los años anteriores. Además, el incremento medio de los sueldos en lo que va de año supera en tres décimas lo establecido para 2025 en el último acuerdo de negociación colectiva, lo que demuestra que, al menos por ahora, las subidas no suponen un riesgo de generar efectos inflacionarios de segunda ronda. Aunque el Banco de España prevé una ligera aceleración del IPC durante el segundo semestre -estimando una media del 2,4% para el conjunto de 2025-, se espera que esta subida esté más relacionada con factores como la energía o la eliminación de ciertas ayudas públicas (por ejemplo, al transporte), y no con la evolución salarial. De hecho, se calcula que la inflación volverá a moderarse hasta el 1,7% en 2026. En cualquier caso, la evolución de los salarios no es homogénea. No todos los trabajadores están experimentando mejoras significativas en su poder adquisitivo. Mientras que una parte importante de la plantilla española verá notables aumentos reales en sus ingresos, otros apenas lograrán igualar al IPC y un número considerable quedará por debajo. Según los datos disponibles hasta mayo, en 307.260 empresas se han firmado convenios que recogen un incremento medio de salarios del 4,61%, beneficiando a 2,96 millones de personas, lo que representa algo más del 37% de los 7,93 millones de trabajadores cubiertos por convenios vigentes. Los mayores aumentos se están dando en los convenios firmados en 2025, con una media del 4,07%, muy por encima del 3,27% correspondiente a convenios suscritos en años anteriores pero aún en vigor.

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(El País, 12-06-2025) | Laboral

La pérdida de producción asociada a las bajas por incapacidad temporal asciende al 5,4% de PIB

Entre 2018 y 2023, España ha experimentado un notable incremento en el absentismo laboral por incapacidad temporal (IT), con un crecimiento del 52% en los días de trabajo perdidos en el Régimen General. Así lo revela un informe elaborado por la mutua Umivale Activa junto con el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), el cual detalla que se pasó de 242 millones de jornadas laborales perdidas en 2018 a 368,7 millones en 2023. Este fenómeno ha supuesto una pérdida de producción equivalente a 81.574 millones de euros en términos de PIB, lo que representa un 5,4% del total nacional y supone 25.900 millones más que en 2018. La magnitud del fenómeno equivale a que en 2023 habría habido, de media, un millón de empleados de baja cada día o que cada trabajador se ausentara 20 jornadas al año por IT, cinco más que en 2018. Para la elaboración del estudio se utilizaron microdatos anonimizados de la Estadística de IT del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, contrastados con la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) y la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE. Las bajas de larga duración -aquellas que superan un año- son las que más han crecido en este periodo, duplicándose desde 83.000 en 2018 a 167.000 en 2023. Aunque representan solo un 2,4% de los procesos concluidos, concentran el 34,1% del total de días de baja. En concreto, los días perdidos en este tipo de bajas aumentaron un 87%, frente al 35% de incremento de las bajas de menos de 12 meses. También ha aumentado significativamente el número de trabajadores que acumulan varias bajas dentro del mismo año. Más del 50% de los empleados con una baja en 2023 pertenecen a este grupo de "reincidentes", cuya proporción se ha incrementado un 55% desde 2018. Aunque representan solo el 16,6% de los trabajadores, acumulan el 69,6% de los procesos de IT y el 64,5% de los días no trabajados. La mayoría de las incapacidades temporales están relacionadas con contingencias comunes, es decir, enfermedades o accidentes no laborales, y no con motivos de origen profesional. Además, las dolencias difíciles de objetivar -como las algias (dolores de espalda, cuello, etc.)- y los trastornos relacionados con la salud mental están detrás de más de la mitad de los casos de IT, y su presencia no deja de aumentar. Mientras que el número de bajas por enfermedades cardiovasculares, cáncer o traumatismos ha crecido por debajo de la media (42,9%, 39,8% y 29,9%, respectivamente), los casos vinculados a algias han aumentado un 56,5% y los relativos a salud mental se han disparado un 111,4%. Ambas categorías ya concentran el 51,1% del total de días de baja por IT y son responsables de dos tercios del crecimiento en el absentismo. Tras la pandemia, estas patologías han cobrado mayor relevancia. En 2023, representaron el 56,1% de los procesos de larga duración y fueron la causa de baja del 37,7% de los empleados con procesos repetidos durante el año. Ante esta situación, los investigadores advierten que el absentismo por IT se ha convertido en un desafío de gran relevancia económica y estratégica para España. Subrayan la necesidad de una acción coordinada y urgente por parte de todos los actores involucrados, ya que está en juego no solo la salud de los trabajadores y el funcionamiento del sistema sanitario, sino también la sostenibilidad del sistema económico, la creación de empleo y el crecimiento del país.

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(El País, 12-06-2025) | Laboral

La justicia se reafirma en considerar como accidente laboral las secuelas por la vacuna de covid

Un juzgado de lo social en Burgos ha reconocido como accidente laboral las secuelas sufridas por una profesora de Miranda de Ebro (Burgos) tras recibir las dos dosis de la vacuna contra la covid de Pfizer. Según la sentencia, adelantada por La Vanguardia, la trabajadora presentó síntomas como fiebre, astenia, dolor en un brazo y alteraciones sensitivas en una pierna que le impedían conducir, tras ser vacunada en marzo y agosto de 2021. El tribunal ha considerado que estos efectos no deben tratarse como una enfermedad común, sino como consecuencia directa de su actividad profesional, ya que fue vacunada en el marco de una campaña dirigida a trabajadores esenciales, promovida por la Junta de Castilla y León. Este fallo es el primero en España que vincula expresamente los efectos de la vacuna de Pfizer a un accidente de trabajo. No obstante, en marzo de este año, un juzgado de Barcelona falló de forma similar en relación con otro docente afectado por la vacuna de AstraZeneca. El Juzgado de lo Social número 3 de Burgos argumenta que la docente, que impartía clases de inglés en primaria, fue llamada a vacunarse como parte del personal esencial durante la pandemia, siguiendo un mandato institucional con carácter ético y legal. Pocos días después de recibir la segunda dosis, comenzó a sufrir diversos síntomas, incluyendo orina oscura y problemas dermatológicos. En su demanda, presentó numerosos informes médicos que descartaban enfermedades autoinmunes o infecciosas, y uno de ellos concluyó que padecía un "síndrome de vacunación prolongada" vinculado a la administración de la segunda dosis, sin antecedentes clínicos relevantes previos. La Junta intentó desvincularse argumentando que la vacunación no fue obligatoria, sino una recomendación, pero el juez consideró que, dadas las circunstancias sanitarias y sociales del momento, existía una responsabilidad profesional, ética y legal por parte de los trabajadores públicos. La sentencia señala que el contexto pandémico y el deber de protección a la comunidad escolar reducían la voluntariedad de la decisión. Este caso, sumado al de Barcelona, podría abrir la puerta a futuras reclamaciones similares. La calificación de los efectos secundarios como accidente laboral implicaría una mejora económica considerable para los afectados, ya que la prestación en estos casos asciende al 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. En cambio, si se tratara de una enfermedad común, el subsidio es menor: un 60% desde el cuarto al vigésimo día, y un 75% a partir del día 21.

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(El País, 12-06-2025) | Laboral

¿Qué factores influyen más en que los padres usen el permiso por nacimiento sin solaparlo con la madre?

España puede presumir, desde un punto de vista legal, de haber igualado el acceso al permiso por nacimiento de hijos entre mujeres y hombres. Desde 2021, ambos progenitores disfrutan de 16 semanas de permiso, intransferibles y remuneradas al 100%. No obstante, en la práctica, aún persisten desigualdades en cómo se distribuye ese tiempo de cuidado. Uno de los factores más determinantes no está vinculado al género ni al reparto tradicional de tareas del hogar, sino a la situación laboral del padre. La evidencia es clara: a mayor nivel de ingresos y formación, más probabilidades de que el hombre se encargue del cuidado exclusivo del bebé una vez que la madre se reincorpora a su empleo. Así lo expone el informe de trabajo titulado ¿Qué factores influyen más en que los padres usen el permiso por nacimiento sin solaparlo con la madre? Caracterización del 'solo care' en España y comparativa con los países de la Unión Europea, elaborado por el Instituto de Estudios Fiscales y firmado por las investigadoras Adela Recio y Cristina Castellanos. El estudio apunta que el nivel de renta es el factor más decisivo a la hora de que los padres opten por cuidar en solitario tras las seis semanas iniciales, que son obligatorias para ambos progenitores. Esta modalidad, conocida como solo care, representa, según Recio, la forma más avanzada de corresponsabilidad, ya que implica que el padre asuma plenamente el rol de cuidador, rompiendo esquemas tradicionales. El diseño del sistema está pensado para que, tras las seis semanas iniciales, las 10 semanas restantes de cada progenitor se tomen de forma alterna. De esta manera, el bebé podría estar durante un total de 26 semanas bajo el cuidado exclusivo de uno de los padres, lo que equivale a unos seis meses de atención continua en el hogar. Sin embargo, esta práctica sigue siendo poco común. En 2023, apenas el 21,5% de los padres optó por cuidar en solitario al finalizar la parte conjunta del permiso. Y quienes lo hicieron, en su mayoría, tenían empleos cualificados. El análisis de los datos de la Seguridad Social revela que cuanto mayor es el salario del padre, mayor es la probabilidad de que utilice su baja de forma no simultánea con la madre. Es decir, el solo care está más presente entre quienes cuentan con mayor estabilidad y poder de negociación en el entorno laboral. Este tipo de cuidado no solo promueve una corresponsabilidad más equitativa a largo plazo, sino que también facilita el regreso de la madre al mercado laboral y combate los estereotipos de género. Además, puede beneficiar a la dinámica de pareja. Un estudio reciente de la investigadora Silvia de Poli muestra que una mayor implicación paterna tras el nacimiento puede reducir conflictos por conciliación y aumentar la estabilidad conyugal a medio plazo. A pesar de los avances normativos, aún hay mucho camino por recorrer. Las diferencias por nivel de ingresos y por sectores económicos son claras. En los hogares con menores ingresos, apenas un 10% de los padres opta por el solo care. En los tramos salariales más altos, este porcentaje supera el 30%. Lo mismo ocurre por sectores: en actividades como la agricultura, ganadería y pesca, solo un 13,3% de los hombres elige esta opción, mientras que en ámbitos como telecomunicaciones y finanzas, se acerca al 40%. Estas desigualdades no se deben a una mayor concienciación entre los varones con mayores ingresos, sino a su capacidad para ejercer sus derechos. "Tienen más margen para reorganizar su calendario laboral y negociar con sus empresas", señala Recio. En cambio, un trabajador con un empleo más precario y un sueldo bajo suele tener menos capacidad de maniobra y, por tanto, acaba utilizando el permiso en paralelo con la madre. Así, el ejercicio pleno de los derechos de conciliación se convierte en un reflejo más de las desigualdades sociales. Desde el Ministerio de Seguridad Social, responsable de gestionar estos permisos, destacan que cada vez son más los padres que los solicitan y que el número de días cubiertos por la prestación ha ido en aumento. "Esto representa un avance significativo en corresponsabilidad y repercute directamente en las trayectorias profesionales de las mujeres", aseguran. Añaden, además, que "la equiparación de los permisos ha sido un paso decisivo y seguimos trabajando para reducir la brecha de género, valorando positivamente todas las aportaciones que se hagan en esta línea".

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(El Economista, 12-06-2025) | Laboral

CEOE, CCOO y UGT encaran enfrentados la negociación del AENC que guía los convenios a tres años

Los agentes sociales han llegado al ecuador del año sin haber resuelto aún la incertidumbre sobre cuál será la jornada laboral aplicable a partir de 2026, lo que ya empieza a generar tensiones en el ámbito de la negociación colectiva. Tanto sindicatos como organizaciones empresariales reconocen que esta indefinición está condicionando las conversaciones actuales, en un momento en que se aproxima la apertura de la mesa para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que expira en 2025 y sirve de referencia para los convenios colectivos en todo el país. Desde los sindicatos, ya se ha anunciado la intención de convocar a la CEOE tras el verano para iniciar las conversaciones. No obstante, desde la patronal se muestra cautela y se enfría la posibilidad de alcanzar un acuerdo en este contexto, argumentando que UGT y CCOO rompieron el anterior consenso al respaldar la reducción de la jornada laboral sin negociarlo en el marco del diálogo social. Más allá de los salarios, la renovación del AENC será clave para marcar la evolución de las remuneraciones en el periodo 2026-2028. Pero el contenido final del acuerdo dependerá en gran medida del resultado de la tramitación parlamentaria del proyecto de ley que propone establecer las 37,5 horas semanales como nueva jornada máxima. Desde el ámbito empresarial se insiste en que no habrá negociaciones sobre el nuevo AENC mientras no se aclare la postura de todos los grupos parlamentarios sobre este asunto. Solo contemplan retomar el diálogo si el Gobierno renuncia a imponer por ley esta medida y permite que se trate en la mesa bipartita. En caso contrario, y si la ministra Yolanda Díaz logra sacar adelante su propuesta, la patronal anticipa que se frenarán las subidas salariales para compensar el aumento de costes laborales. En las sedes de CEOE y Cepyme se percibe malestar por lo que consideran una ruptura del pacto alcanzado en 2023, cuando se acordó dejar fuera del AENC la cuestión de la jornada laboral y pactar una subida de sueldos del 10% en tres años, con posibilidad de revisión adicional si la inflación lo justificaba. La patronal considera que ha cumplido su parte, como reflejan los datos de la Encuesta de Convenios Colectivos, por lo que ven como una deslealtad que los sindicatos apoyen una modificación unilateral vía ley que afectaría directamente a los costes empresariales. Desde las organizaciones sindicales, por su parte, se admite que la futura negociación del AENC arrancará en un entorno complejo. Por ello, consideran urgente resolver cuanto antes la tramitación de la reducción de jornada, para poder avanzar en las conversaciones sobre salarios y condiciones laborales. En este sentido, tanto Pepe Álvarez (UGT) como Unai Sordo (CCOO) han instado al Congreso a debatir las enmiendas a la totalidad antes del parón estival, ante el riesgo de que el retraso dificulte la negociación colectiva a partir de 2026. Estas enmiendas, anunciadas por Junts y previsiblemente respaldadas por Vox, podrían frenar la aprobación de la medida en los plazos previstos. El líder de CCOO ha pedido seguridad jurídica sobre el marco normativo que regirá la negociación colectiva, advirtiendo que un fracaso parlamentario en la tramitación de la jornada reducida podría traducirse en un incremento de la conflictividad laboral. Por su parte, el secretario general de UGT ha iniciado una ronda de consultas internas para preparar una propuesta concreta de cara al próximo AENC, y ha ironizado con que será precisamente en esa mesa donde la patronal podrá presentar sus ofertas de subida salarial, tras haberlas expresado en el debate sobre el salario mínimo y la jornada. Los sindicatos quieren sentarse a negociar el nuevo AENC antes de que finalice el año, aunque admiten que es difícil avanzar sin saber si habrá que aplicar una nueva jornada laboral ni en qué plazos. Cabe recordar que la última negociación del acuerdo no fue sencilla y comenzó con posturas muy enfrentadas, especialmente por la negativa empresarial a incluir subidas salariales retroactivas para 2022, pese a reconocer la necesidad de un pacto de rentas que amortiguara el impacto de la inflación derivada de la guerra en Ucrania.

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(El Periódico, 12-06-2025) | Laboral

Trabajo redoblará las inspecciones en busca de fraude laboral

La Inspección de Trabajo intensificará sus controles este verano para detectar trabajadores sin regularizar en eventos como ferias andaluzas o celebraciones populares como San Fermín. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha informado que se han dado instrucciones precisas a los inspectores laborales para aumentar la vigilancia en sectores como la hostelería, el comercio y la agricultura. Se reforzarán los recursos destinados a inspecciones sorpresa, incluso en horarios nocturnos o poco habituales, con el objetivo de identificar fraudes laborales, sobre todo en empresas que emplean a personas extranjeras sin permiso de trabajo o que hacen un uso indebido de contratos temporales. "Sabemos bien lo que ocurre durante el verano", ha afirmado Díaz en la habitual comparecencia ante los medios para presentar las campañas estivales contra el fraude laboral y reforzar la protección frente al calor extremo. Aunque el verano oficialmente aún no ha comenzado -lo hará el 21 de junio-, ya se han registrado noches tropicales en Cataluña y temperaturas que rozan los 40 grados en zonas como Lleida. Desde el Ministerio de Trabajo se están enviando unas 112.620 cartas a empresas de todo el país vinculadas al comercio, la agricultura y la construcción, recordándoles sus responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales. También se incluyen aquellas compañías que ya fueron sancionadas o advertidas en inspecciones del año pasado. Por su parte, la Generalitat de Catalunya prevé remitir más de 20.000 notificaciones similares en los próximos días. "El calor puede ser letal", ha recalcado Díaz, subrayando que las altas temperaturas incrementan en un 17,4% el riesgo de padecer dolencias. El impacto del estrés térmico sobre los trabajadores ha aumentado en los últimos veranos, en los que ya se han registrado fallecimientos. En consecuencia, las inspecciones se han multiplicado. En 2021 se realizaron 704 controles relacionados con el calor; en 2024, esta cifra ha crecido hasta las 11.500 actuaciones. Esto también se ha reflejado en un incremento de las sanciones: las multas impuestas han pasado de 175.000 euros en 2021 a cerca de 1,4 millones en 2024. Como en años anteriores, las empresas están obligadas este verano a ajustar su actividad a los avisos de olas de calor que emita la Aemet o los servicios meteorológicos autonómicos, como el Meteocat en Cataluña. Cuando se emitan alertas naranjas o rojas, las compañías deberán implementar medidas como descansos más frecuentes, mayor hidratación o, si no es posible garantizar la seguridad, detener la actividad hasta que las condiciones mejoren. Díaz también ha recordado que este será el primer verano con el nuevo permiso retribuido por emergencias climáticas, aprobado tras el episodio de la DANA que afectó a Valencia en el otoño de 2024. Esta medida permite a los trabajadores ausentarse hasta cuatro días del trabajo, con sueldo, en caso de fenómenos climáticos extremos que les impidan acudir a su puesto. Esta cobertura incluye lluvias torrenciales, granizadas o tormentas severas.

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(Expansión, 11-06-2025) | Laboral

Las bajas se disparan un 52% en 5 años y cuestan 81.574 millones al PIB

Cada día, un 4,1% de los trabajadores en España se ausenta de su puesto, una cifra que duplica la registrada hace una década y que sitúa al país como el tercero con mayor tasa de absentismo laboral por incapacidad temporal en la Unión Europea, solo por detrás de Francia y a la par con Portugal. Esta elevada incidencia no parece estar relacionada con un deterioro en la salud general de la población española ni con una situación sanitaria peor que la de otros países europeos. Sin embargo, el número de jornadas perdidas por enfermedad o accidente ha alcanzado niveles sin precedentes. Según el Estudio sobre incapacidad temporal y siniestralidad elaborado por la mutua Umivale Activa junto con el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE), en 2023 se dejaron de trabajar 368,7 millones de jornadas debido a bajas médicas y accidentes laborales. Esta cifra equivale a la pérdida de aproximadamente 1,6 millones de empleos a tiempo completo, lo que representa un aumento del 52% con respecto a 2018. Estas ausencias suponen un coste directo para las cuentas públicas equivalente al 1,4% del PIB (unos 21.100 millones de euros), mientras que el impacto económico total, incluyendo la pérdida de actividad, se estima en 81.574 millones, es decir, un 5,4% del PIB nacional. En la última década, esta tendencia se ha intensificado de forma notable. En 2012, solo un 2% de los trabajadores de entre 20 y 64 años se encontraba de baja por enfermedad cada día. Actualmente, la tasa se ha más que duplicado, y el salto más pronunciado se produjo en 2020, coincidiendo con la pandemia de COVID-19. Desde entonces, lejos de estabilizarse, el absentismo por incapacidad ha seguido creciendo hasta situarse muy por encima del promedio europeo, que es del 2,5%. Entre los factores que podrían explicar esta evolución figuran el envejecimiento poblacional o el empeoramiento de ciertas dolencias no atendidas durante la pandemia. No obstante, los autores del informe señalan que estas causas no justifican por sí solas el aumento tan marcado. Apuntan, en cambio, a cambios normativos como la reducción del impacto económico de estar de baja desde 2018 y una mayor accesibilidad al sistema de incapacidad a partir de 2020 como elementos clave. El estudio subraya que más del 50% de las bajas están relacionadas con dolencias difíciles de verificar clínicamente, como los dolores musculoesqueléticos (lumbalgias, cervicalgias, dorsalgias) y trastornos de salud mental, que han aumentado un 56% y un 111,4%, respectivamente, en los últimos cinco años. Estas cifras contrastan con los incrementos mucho más moderados en patologías más objetivables, como las enfermedades cardiovasculares, los tumores o los traumatismos (entre el 29,9% y el 42,9%). Asimismo, el fenómeno del absentismo está altamente concentrado en un segmento reducido de la población trabajadora. Aunque el promedio general es de 17,5 días de baja por empleado, la realidad es desigual: cerca de 167.000 trabajadores estuvieron de baja durante todo el año, mientras que más de 2,6 millones presentaron bajas prolongadas o reiteradas, con una media de tres meses y medio por persona. Otros cuatro millones sufrieron bajas más breves, de aproximadamente mes y medio. Por el contrario, siete de cada diez empleados no se ausentaron ni un solo día por enfermedad o accidente a lo largo del año, aunque en algunos casos pudieron faltar de manera puntual sin tramitar la baja formalmente. Ante este escenario, los autores del estudio insisten en la importancia de reforzar los controles por parte de los servicios de prevención, médicos laborales y mutuas, con el objetivo de evitar un uso indebido del sistema y asegurar que las incapacidades temporales respondan a criterios médicos objetivos y verificables.

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(El País, 11-06-2025) | Laboral

El Gobierno combatirá la temporalidad del empleo público con planes estrictos de recursos humanos y nuevas sanciones

España enfrenta un serio problema de exceso de temporalidad en el empleo público, con una tasa que supera el 30%, muy por encima del 8% comprometido con la Unión Europea. Esta situación, que podría acarrear sanciones desde Bruselas, ha llevado al Gobierno a trabajar junto a las comunidades autónomas y los ayuntamientos en una serie de medidas para combatir la precariedad laboral en las Administraciones Públicas. Según fuentes consultadas por El País, el plan incluye la elaboración de estrategias de personal a medio y largo plazo por parte de los departamentos de recursos humanos de los organismos públicos. Estas estrategias deberán prever las necesidades de personal con varios años de antelación, dentro de un marco coordinado por la Secretaría de Estado de Función Pública -dependiente del Ministerio para la Transformación Digital- y canalizado a través de la Comisión de Coordinación del Empleo Público. Entre las medidas que se están estudiando también figura limitar el uso de contratos temporales, reduciendo su atractivo. Para ello, se contempla una definición legal más estricta de las causas que justifiquen este tipo de contratación. Además, se prevé crear un registro detallado de empleados temporales en todas las administraciones, con un sistema de alertas que avise cuando un contrato esté a punto de finalizar. De esta forma, se pretende evitar la prolongación indebida de contratos temporales, una práctica habitual que puede constituir un fraude de ley. Si los responsables de personal no cesaran a tiempo a los empleados temporales o intentaran alargar estos contratos de manera irregular, podrían enfrentarse a sanciones disciplinarias, una medida solicitada en múltiples ocasiones por sindicatos como CSIF. Este problema estructural persiste pese a los esfuerzos para reducir la temporalidad. Mientras que en el sector privado la tasa ha descendido al 12,1% tras la reforma laboral de 2022, en el sector público uno de cada tres trabajadores sigue en situación temporal. Según datos del Boletín Estadístico de Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, más del 32% de los tres millones de empleados públicos tienen un contrato eventual. La temporalidad se concentra especialmente en las comunidades autónomas (40%) y en los entes locales (35,8%). En contraste, la Administración General del Estado mantiene una temporalidad mucho menor, del 4,7%, cumpliendo con los estándares exigidos. Para hacer frente a esta situación, el Gobierno aprobó en 2021 una ley de medidas urgentes que impulsaba procesos de estabilización del empleo público temporal, pactada con Bruselas, y con un plazo de ejecución que expiraba el 31 de diciembre de 2024. La norma preveía la convocatoria de concursos-oposición para convertir plazas temporales en fijas, siempre respetando los principios de mérito y capacidad. El objetivo era que la temporalidad se redujera por debajo del 8% de las plazas estructurales. Hasta la fecha, se han convocado 513.000 plazas dentro de estos procesos, de las cuales ya se han cubierto unas 365.000. Esto ha permitido al Gobierno cumplir con el compromiso de estabilizar al menos 300.000 empleos antes de la fecha límite. Sin embargo, este esfuerzo no ha logrado reducir la tasa de temporalidad al objetivo marcado. En un escenario normal, esta regularización debería haber llevado el porcentaje hasta el 17-18%, una cifra que el Ejecutivo considera estructural, ya que es el resultado del tiempo que transcurre entre que se detecta una necesidad y se cubre oficialmente una plaza. No obstante, la temporalidad sigue en niveles muy altos porque, al mismo tiempo que se desarrollan los procesos de estabilización, las administraciones autonómicas y locales continúan realizando nuevas contrataciones temporales, sobre todo de personal interino, para cubrir servicios básicos. De hecho, según los datos de julio de 2024, el número de empleados públicos temporales superaba los 800.000, unos 173.000 más que dos años antes, a pesar de las miles de plazas ya regularizadas.

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(El Periódico, 11-06-2025) | Laboral

El nuevo registro horario que impondrá Trabajo: digital, personal y accesible

El control del tiempo de trabajo en las empresas se reforzará próximamente, independientemente de que prospere o no la reforma de la jornada laboral. Así lo ha asegurado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, quien ha adelantado que el Gobierno recurrirá a un real decreto para modificar el sistema de registro horario con el fin de endurecer la vigilancia sobre las horas efectivamente trabajadas por cada empleado y aplicar sanciones más severas en caso de incumplimientos. La nueva normativa obligará a implantar métodos digitales de control de jornada, lo que permitirá a la Inspección de Trabajo acceder a los datos de forma remota y detectar posibles irregularidades de manera más eficiente. Aunque desde 2019 todas las empresas están obligadas a registrar la jornada de sus trabajadores, ahora se busca avanzar hacia un sistema más riguroso y transparente que garantice el cumplimiento de los tiempos de trabajo y el respeto al descanso de los empleados. El proyecto de ley para la reducción de la jornada establece que el registro horario es clave para asegurar el cumplimiento de la normativa laboral. Para ello, será necesario que el sistema se apoye en herramientas digitales, que el registro lo realice directamente el trabajador, que exista garantía de autenticidad y trazabilidad, que los formatos sean claros y comprensibles, y que los datos estén disponibles de forma inmediata, con capacidad de interoperabilidad. En este marco, se endurecerán las consecuencias para las empresas que incumplan estas obligaciones. A partir de ahora, las sanciones no se aplicarán por empresa, sino por cada trabajador afectado, lo que implica un incremento considerable del impacto económico en caso de fraude o mala praxis. Asimismo, se introducen modificaciones en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, elevando las multas por infracciones relacionadas con el tiempo de trabajo, incluyendo horas extraordinarias, trabajo nocturno, descansos, vacaciones, permisos y registro de jornada. Las sanciones oscilarán entre los 1.000 y los 10.000 euros, en función de la gravedad del incumplimiento. Así las infracciones anteriores se sancionarán con las siguientes multas: "en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros".

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(El Periódico, 11-06-2025) | Laboral

¿Cómo saber si te corresponde la jornada intensiva?

Con la llegada del verano, muchos empleados en España esperan poder beneficiarse de la jornada intensiva, un modelo de horario laboral más reducido que les permite finalizar su jornada antes de lo habitual y aprovechar mejor las tardes veraniegas. No obstante, esta modalidad no está garantizada para todos, ya que su aplicación depende de diversas condiciones. La jornada intensiva, también denominada jornada continua, implica concentrar las horas de trabajo en una sola franja horaria, habitualmente durante la mañana, suprimiendo la pausa para comer. Gracias a ello, los trabajadores pueden terminar antes su jornada, generalmente entre junio y septiembre, aunque las fechas concretas varían según el convenio colectivo o las políticas internas de cada empresa. En la práctica, los horarios más frecuentes de este tipo de jornada suelen ser de 8:00 a 15:00 o de 7:00 a 14:00, incluyendo un descanso breve obligatorio si se superan las seis horas de trabajo. Este modelo es muy común en oficinas, organismos públicos y despachos, aunque también ha ganado presencia en otros ámbitos laborales. Ahora bien, ¿todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de este horario intensivo? La realidad es que no. El Estatuto de los Trabajadores no contempla esta jornada como un derecho automático. Su artículo 34 indica que la duración de la jornada debe fijarse en los convenios colectivos o en los contratos individuales. Por tanto, la jornada intensiva solo será aplicable si está expresamente recogida en alguno de estos documentos o si la empresa decide ofrecerla de manera voluntaria. En otras palabras, la ley no obliga a implantarla, aunque sea una práctica extendida en muchos sectores. Para saber si puedes acceder a este horario, es necesario revisar el convenio colectivo que regula tu actividad. Dichos convenios pueden consultarse en el Boletín Oficial del Estado o en los boletines autonómicos. También podría existir algún acuerdo interno o práctica habitual reconocida por la empresa, lo que permitiría reclamar su cumplimiento. Existen distintas modalidades de jornada intensiva: algunas se aplican exclusivamente durante el verano, habitualmente entre mediados de junio y mediados de septiembre; otras se reservan solo para los viernes, facilitando la conciliación al final de la semana; y, en casos menos frecuentes, algunas empresas mantienen este tipo de jornada durante todo el año. Si no se te concede la jornada intensiva y no está reflejada en tu convenio, contrato o acuerdos internos, la empresa no está legalmente obligada a aplicarla. No obstante, si es una costumbre asentada en la organización, podrías tener base para reclamarla. En cualquier caso, es recomendable acudir a un sindicato o representante laboral para recibir orientación en caso de duda.

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