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(Expansión, 10-03-2026) | Laboral

Los expertos prevén la creación de 110.000 empleos para cubrir el pico de actividad en la hostelería de cara a Semana Santa

A la espera de que se concrete el impacto económico del conflicto en Irán, que ya ha afectado al sector energético al disparar los precios del petróleo y del gas y encarecer de forma notable los combustibles, los expertos confían en que el impulso del turismo durante la próxima campaña vacacional, que arranca con la Semana Santa, mantenga activo el mercado laboral. Así lo refleja la Guía Salarial Adecco Hostelería y Turismo, un informe que calcula que el sector hostelero generará cerca de 110.000 puestos de trabajo. La empresa especializada en recursos humanos prevé que la llegada de turistas actúe como motor de nuevas contrataciones, debido a la necesidad de cubrir los picos de actividad previstos. Desde Adecco recuerdan que la hostelería y el turismo afrontan 2026 con un nivel de actividad muy elevado, impulsado por el crecimiento constante del número de viajeros y por un gasto turístico que ya supera los niveles previos a la pandemia. Según el Instituto Nacional de Estadística, España recibió en 2025 un total de 96,8 millones de turistas internacionales, un 3,2 % más que en 2024. Los especialistas anticipan que gran parte de las nuevas contrataciones se concentrarán en puestos de refuerzo, como camareros, personal de limpieza, cocineros y ayudantes de cocina. Esto supondría un incremento aproximado del 5 % respecto a la campaña de contratación del año anterior. Además, recuerdan que alrededor del 85 % de los empleos que se generan durante la Semana Santa pertenecen al ámbito de la hostelería y el turismo. La estacionalidad continúa condicionando la organización de las plantillas. La afluencia de visitantes en periodos concretos obliga a reforzar los equipos mediante contratos adaptados al ritmo del negocio y con incorporación inmediata. A ello se suma la celebración de eventos, congresos y encuentros corporativos, que requieren una coordinación adicional y profesionales capaces de integrarse rápidamente en equipos ya formados y mantener la calidad del servicio desde el primer momento. Otro rasgo cada vez más habitual en este sector es la creciente demanda de perfiles especializados. La combinación de estacionalidad, ampliación de la oferta turística y una elevada rotación laboral genera un contexto en el que disponer de personal cualificado y flexible resulta fundamental para el funcionamiento diario de los establecimientos. En determinadas zonas especialmente turísticas se prevén incrementos de contratación aún mayores. Es el caso de Baleares, donde el crecimiento podría situarse cerca del 12 %. Barcelona también experimentaría un aumento cercano al 10 % interanual, que podría alcanzar el 30 % en comparación con los meses previos. En la Comunidad Valenciana se estima un crecimiento del 9 %, mientras que en Andalucía ciudades como Málaga y Sevilla podrían registrar incrementos de alrededor del 8 %, dependiendo de la evolución del turismo nacional. Entre los perfiles mejor remunerados del sector se encuentra el sommelier, especializado en vinos y responsable de seleccionar referencias, gestionar la carta, asesorar a los clientes, supervisar la bodega y organizar actividades como catas. En comunidades como Madrid o Cataluña su salario puede alcanzar los 45.000 euros brutos anuales. El chef repostero es otro de los puestos destacados. Su salario puede comenzar en torno a los 22.000 euros anuales en las posiciones iniciales y superar los 45.000 euros en el caso de profesionales con más de diez años de experiencia, especialmente en comunidades como Madrid. Su labor consiste en diseñar y elaborar la oferta de pastelería, controlar la producción y los tiempos, experimentar con nuevas recetas y coordinar su trabajo con el equipo de cocina y sala. También figura entre los perfiles mejor pagados el coordinador de eventos, encargado de organizar celebraciones, congresos o actos corporativos. Sus funciones incluyen la relación con los clientes, la planificación de los espacios, la coordinación del desarrollo del evento y el seguimiento durante la celebración. Su salario puede oscilar entre unos 20.000 o 24.000 euros anuales en puestos iniciales y hasta 45.000 euros en regiones como Cataluña o Madrid. El gerente de restaurante, responsable de la gestión integral del establecimiento, organiza la operativa diaria, dirige al personal, controla las compras y garantiza que la experiencia del cliente esté alineada con la propuesta del negocio. Sus salarios pueden partir de unos 22.000 euros al inicio de la carrera profesional y alcanzar los 43.000 euros en comunidades como el País Vasco. El maître o jefe de sala, encargado de coordinar el servicio, supervisar al equipo y asegurar el cumplimiento de los protocolos, también mantiene contacto directo con los clientes, gestiona reservas y controla los tiempos del servicio. Su remuneración puede ir desde unos 22.000 o 23.000 euros anuales en posiciones con menor experiencia hasta unos 42.000 euros en perfiles senior en Cataluña. Otro perfil cada vez más valorado es el barista especializado, responsable de preparar cafés y bebidas de especialidad, cuidar el equipo de molienda y extracción, recomendar productos a los clientes y mantener la barra en perfectas condiciones durante el servicio. Su salario puede comenzar en torno a los 20.000 o 21.000 euros anuales en regiones como Castilla y León o Aragón y alcanzar los 41.000 euros con más de una década de experiencia, especialmente en Madrid. El director de alimentos y bebidas se encarga de supervisar las áreas de cocina, sala y barras, controlar costes y calidad, gestionar el aprovisionamiento y diseñar propuestas gastronómicas que mantengan los estándares del establecimiento. Su sueldo puede situarse desde unos 24.000 euros en puestos iniciales en comunidades como Galicia, Asturias o Aragón hasta más de 40.000 euros en perfiles con amplia experiencia en Cataluña. El gobernante o responsable del área de pisos dirige el trabajo de limpieza y mantenimiento de habitaciones y zonas comunes, organiza los turnos y supervisa que el establecimiento se mantenga en condiciones óptimas. Su salario puede partir de unos 21.000 euros anuales y alcanzar los 40.000 en regiones como Canarias, Andalucía, Comunidad Valenciana o Cataluña. El profesional de guest relations, encargado de ofrecer una atención personalizada al cliente, gestionar peticiones especiales y resolver incidencias, también es uno de los perfiles más demandados. Su salario puede ir desde unos 20.000 euros anuales en posiciones iniciales hasta cerca de 39.000 euros en puestos con mayor experiencia, especialmente en Madrid. El ejecutivo de ventas es el responsable de impulsar la comercialización del hotel o restaurante, captar clientes, negociar tarifas y diseñar propuestas para agencias, empresas o grupos. Su sueldo puede comenzar entre 20.000 y 22.000 euros anuales y superar los 38.000 euros con más de diez años de experiencia, con remuneraciones medias superiores a 36.000 euros en regiones como Canarias, Aragón, Murcia, Andalucía o el País Vasco. Por último, el responsable de recepción dirige el funcionamiento del área de recepción y coordina al equipo encargado de la atención inicial al cliente. Los salarios en este puesto comienzan en torno a los 22.000 euros anuales y pueden situarse en unos 35.000 euros en la mayoría de comunidades cuando se acumula una larga trayectoria profesional. En la Comunidad de Madrid se alcanzan las retribuciones medias más elevadas, cercanas a los 38.900 euros anuales.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

Más de la mitad de las personas de entre 60 y 64 años trabajan: la mayor tasa desde la década de los setenta

El aumento de la esperanza de vida, la mejora del estado de salud en edades avanzadas y el retraso progresivo de la jubilación, junto con incentivos para prolongar la carrera profesional, están provocando que cada vez más personas continúen trabajando después de los 60 años. En España, el 53% de quienes tenían entre 60 y 64 años en 2025 seguían en activo, lo que supone la tasa más alta registrada en este grupo de edad desde la que alcanzaron los hombres en los años setenta. Así lo destaca el último informe de coyuntura social elaborado por el gabinete de estudios de Funcas, que subraya que el incremento se explica en gran medida por la evolución del empleo femenino. El porcentaje conjunto de hombres y mujeres ocupados en esa franja de edad alcanzó el pasado año el nivel más elevado en 45 años, desde 1980. No obstante, todavía queda por debajo de la tasa que registraban los hombres españoles en 1970, cuando el 72% de las personas de esa edad seguían trabajando. Los autores del informe recuerdan que en aquella época la presencia femenina en el mercado laboral a edades avanzadas era mínima, en torno al 10%, por lo que la comparación se realiza entre la tasa conjunta actual y la masculina de entonces. En este contexto, el aumento del empleo entre las mujeres de 60 a 64 años ha sido el principal factor que ha impulsado la tasa global hasta el nivel actual. Si se analiza solo la evolución femenina, el porcentaje ha pasado de alrededor del 10% en 1970 a un máximo histórico del 48%. En el caso de los hombres, en ese mismo periodo la tasa ha descendido desde niveles superiores al 70% hasta el 58% registrado en 2025, según destaca el estudio. Los economistas de Funcas también observan que en 2025 la ocupación entre las personas de 65 a 69 años alcanzó igualmente su nivel más alto en décadas. El 14% de la población en ese tramo de edad continuaba trabajando, la cifra más elevada desde 1981, aunque todavía inferior al 18% registrado en 1970. En este grupo también es relevante la evolución del empleo femenino: la tasa actual del 11% es la más alta desde 1970, cuando ni siquiera alcanzaba el 5%. Según explica María Miyar, directora de Estudios Sociales de Funcas, este fenómeno responde a varios factores. En el caso de las mujeres, está relacionado con su incorporación creciente al mercado laboral durante las últimas décadas. Además, tanto para hombres como para mujeres influyen el aumento de la esperanza de vida, la mejor salud en edades avanzadas y la reducción de las exigencias físicas en muchos puestos de trabajo. A ello se suma, en numerosos países, el retraso de la edad de jubilación como una de las medidas adoptadas para afrontar los desequilibrios financieros presentes o futuros de los sistemas públicos de pensiones. La tendencia, además, no es exclusiva de España. El análisis muestra que, si se examina la evolución del empleo entre los 60 y 64 años y entre los 65 y 69 desde comienzos del siglo XXI, se observa un comportamiento similar en el conjunto de la Unión Europea. La tasa de empleo masculina entre 60 y 64 años ha aumentado en todos los países comunitarios salvo en Rumanía, y en muchos casos lo ha hecho con intensidad. En 2025, siete países superaban el 70% de empleo en ese grupo de edad, con Países Bajos a la cabeza y una tasa del 77%. España, que en el año 2000 ocupaba la séptima posición con una tasa masculina del 39%, ha visto cómo el incremento generalizado en otros países ha sido más intenso. Aunque su tasa ha aumentado hasta el 58%, actualmente se sitúa en el puesto 19 dentro de la UE. Por su parte, la ocupación de las mujeres de 60 a 64 años también ha crecido de forma significativa en la mayoría de países europeos, nuevamente con la excepción de Rumanía. Sin embargo, solo en la mitad de los casos se ha reducido la distancia respecto a las tasas masculinas. En España ese acercamiento sí ha sido notable: el porcentaje de mujeres ocupadas en ese tramo de edad ha pasado del 15% en el año 2000 al 48% actual, manteniéndose aproximadamente en la zona media de la clasificación europea. En el caso español, el empleo en edades más avanzadas ha aumentado de forma continuada especialmente desde 2013, coincidiendo con la recuperación tras la crisis financiera, la aplicación gradual del retraso de la edad de jubilación de 65 a 67 años aprobado en 2011 y los cambios en el sistema de pensiones que endurecieron las jubilaciones anticipadas. Aun así, los autores del informe señalan que las tasas de empleo de las personas mayores en España siguen situándose en niveles bajos o medio-bajos dentro de la Unión Europea, lo que indica que todavía existe margen de crecimiento. Ese margen podría ampliarse a medida que se consoliden los efectos de las reformas del sistema de pensiones aplicadas en la última década. Según los analistas, estos cambios deberían reducir en parte la fuerte caída del empleo que se produce entre los 60 y los 64 años y el tramo posterior de 65 a 66. Los datos recogidos por Funcas reflejan esa brusca disminución: entre los hombres, la tasa de empleo era del 71% a los 60 años en el primer trimestre de 2025, pero descendía al 37,5% a los 64 y se reducía al 5,5% a los 69. En las mujeres ocurre algo similar: del 55,5% a los 60 años se pasa al 31,6% a los 64 y al 2,8% a los 69. Ante esta evolución, los autores del estudio sugieren impulsar en mayor medida las jornadas laborales a tiempo parcial conforme aumenta la edad de los trabajadores, con el objetivo de facilitar una transición más gradual desde la actividad laboral hacia la retirada definitiva del mercado de trabajo.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

Inspección de Trabajo impone multas por 580.000 euros a empresas que han cometido abusos en periodos de prueba

La reforma laboral ha provocado un aumento significativo de las finalizaciones de contratos por no superar el periodo de prueba, la fase inicial en la que la empresa puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de pagar indemnización. La limitación de los contratos temporales introducida con este cambio normativo impulsó la contratación indefinida y, paralelamente, también creció este tipo de rescisión. Esta tendencia ya había generado preocupación en el Ministerio de Trabajo hace casi dos años. En ese momento, el departamento anunció una campaña de inspección para detectar posibles abusos en los periodos de prueba. Este lunes se han conocido algunos resultados: la Inspección de Trabajo ha identificado irregularidades en 342 empresas y ha impuesto sanciones que suman 578.000 euros. Cuando se presentó la campaña, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, señaló que no se puede permitir que el periodo de prueba se utilice para vulnerar el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral. También aseguró que este mecanismo no puede servir como excusa para cometer fraudes y defendió que se debe poner fin a prácticas que traten a los empleados como prescindibles. La Inspección de Trabajo había advertido entonces de dos posibles formas de fraude. La primera se produce cuando una empresa extingue el contrato alegando que el trabajador no ha superado el periodo de prueba pese a que este ya ha superado la duración máxima legal, que es de dos o seis meses según el nivel profesional. La segunda se da cuando un empleado vuelve a ser sometido a un periodo de prueba después de haber trabajado anteriormente en la misma empresa realizando las mismas funciones, algo que la normativa prohíbe. El Ministerio no ha detallado qué tipo de irregularidad ha sido más frecuente, pero sí ha dado cifras sobre el resultado de la campaña. Se han iniciado 520 actuaciones inspectoras, de las cuales ya se han concluido 458. En 342 casos, lo que supone alrededor del 75 % de las inspecciones finalizadas, se detectaron irregularidades. Las sanciones impuestas alcanzan un total de 578.363 euros. Aún quedan alrededor de 60 actuaciones pendientes de finalizar dentro de esta campaña, que ha tenido un alcance menor que otras recientes, como las dirigidas a combatir el uso de falsos autónomos en el sector del reparto de comida. Las investigaciones parten de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, un sistema predictivo que cruza diferentes bases de datos para identificar posibles irregularidades y orientar las inspecciones hacia empresas donde existen indicios de incumplimiento. El incremento de los contratos extinguidos durante el periodo de prueba tras la reforma laboral era algo que muchos expertos ya habían anticipado. Antes de los cambios normativos, el amplio uso de los contratos temporales permitía a muchas empresas ajustar sus plantillas simplemente dejando que estos finalizaran. Con la limitación de estos contratos -especialmente tras la eliminación del contrato por obra y servicio- se ha producido un aumento de los contratos indefinidos, lo que también ha elevado el número de bajas durante el periodo de prueba. Sin embargo, los sindicatos advierten de que parte de este incremento puede estar ocultando situaciones irregulares. Los datos de la Seguridad Social reflejan esta tendencia. En enero, último mes con cifras disponibles, se registraron 52.400 bajas de trabajadores con contrato indefinido por no superar el periodo de prueba, una cifra muy superior a las 16.300 registradas en enero de 2019, antes de la reforma laboral y de la pandemia, en un mercado laboral que además contaba entonces con menos trabajadores que en la actualidad.

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(El País, 10-03-2026) | Laboral

El Supremo fija que el cobro simultáneo del plus de maternidad por los dos progenitores también se permite a los funcionarios

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que el complemento de maternidad por aportación demográfica de las pensiones, vigente entre el 1 de enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021, puede ser percibido al mismo tiempo por ambos progenitores siempre que cumplan los requisitos legales. Esta posibilidad también se extiende a los funcionarios jubilados del sistema de clases pasivas. Con anterioridad, el alto tribunal ya había fijado doctrina permitiendo esta percepción simultánea en el caso de los trabajadores incluidos en los distintos regímenes de la Seguridad Social. De este modo, el Supremo confirma que los funcionarios retirados que cotizaron en el régimen de clases pasivas también pueden cobrar este complemento de forma concurrente. En tres sentencias analizadas conjuntamente, la Sala subraya que su criterio coincide con el que ya venía aplicando la Sala de lo Social del propio tribunal para los afiliados al sistema general de la Seguridad Social. El reconocimiento de este derecho, tanto para trabajadores como para funcionarios -cuyas cotizaciones se integraban en clases pasivas hasta 2011- se produjo después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictara el 12 de diciembre de 2019 una sentencia en la que consideró discriminatoria la normativa española que regulaba este complemento. El motivo era que solo lo concedía a las mujeres con al menos dos hijos, excluyendo a los hombres que se encontraban en situaciones comparables. Tras este pronunciamiento, el complemento por aportación demográfica fue sustituido a partir del 4 de febrero de 2021 por el actual complemento para reducir la brecha de género. La resolución explica que el antiguo complemento se diseñó legalmente como un derecho individual para las madres, mientras que el nuevo complemento por brecha de género tiene un carácter único vinculado a cada hijo. Esto significa que, con la normativa actual, cada hijo solo genera un complemento económico que puede recibir uno de los progenitores, pero no ambos al mismo tiempo. El Supremo señala que el nuevo modelo responde a un planteamiento distinto, con un complemento de carácter individual que sustituye al anterior sistema. Además, advierte de que considerar incompatible el disfrute simultáneo del antiguo complemento podría provocar situaciones injustas, como que solo lo percibiera la madre o quien lo hubiera solicitado primero, o incluso que fuera necesario establecer criterios de reparto que no están previstos en la ley. Esto podría afectar, por ejemplo, a madres que ya tenían reconocido el complemento si posteriormente se concediera también al otro progenitor. En las sentencias dictadas, el Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por tres hombres contra resoluciones del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que habían respaldado la postura de la Seguridad Social, reconociendo finalmente su derecho a percibir este complemento en la pensión.

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(El Economista, 10-03-2026) | Laboral

Anuncio de nuevas ayudas de hasta 150.000 euros para apoyar el crecimiento de pymes y autónomos en Madrid

La presidenta de la Comunidad de Madrid, Isabel Díaz Ayuso, ha anunciado la puesta en marcha de nuevas ayudas que, según ha señalado, serán "pioneras en España" y estarán destinadas a impulsar el crecimiento de microempresas y trabajadores autónomos. Estas subvenciones podrán alcanzar los 150.000 euros en determinados casos si se cumplen ciertos requisitos. Durante un encuentro empresarial celebrado en Nueva York junto a la Cámara de Comercio España-Estados Unidos, Ayuso explicó que su Gobierno pretende respaldar a las empresas que ya están en funcionamiento y desean ampliar su actividad, ofreciendo financiación directa para apoyar sus proyectos de expansión. La presidenta adelantó que el Consejo de Gobierno aprobará estas ayudas, que inicialmente podrán llegar hasta los 140.000 euros. Esta cantidad podrá incrementarse en 10.000 euros adicionales cuando la empresa beneficiaria desarrolle su actividad en alguno de los 142 municipios madrileños con menos de 20.000 habitantes. Las subvenciones estarán dirigidas a compañías con un máximo de nueve empleados y que lleven al menos tres años operando. Para acceder a ellas, las empresas deberán presentar un plan de negocio detallado que justifique su proyecto de crecimiento. La ayuda cubrirá hasta el 50 % de la inversión necesaria para llevarlo a cabo. Según Ayuso, la iniciativa busca favorecer que estas empresas continúen generando actividad económica y empleo. El Ejecutivo autonómico pretende así apoyar a las compañías en la fase posterior a su consolidación, un momento en el que suelen surgir dificultades como el acceso limitado a financiación para crecer o digitalizarse, la búsqueda y retención de talento especializado o la necesidad de adaptar el negocio a los cambios del mercado. Ayuso destacó que la Comunidad de Madrid sigue consolidándose como un entorno favorable para emprender. Como ejemplo, señaló que en febrero se registraron 439.678 trabajadores autónomos en la región, la tercera cifra más alta de toda la serie histórica y la mayor para ese mes. Estas nuevas ayudas se suman a otras medidas anunciadas previamente para apoyar a los autónomos. Los Presupuestos regionales de 2026 incluyen un aumento de 5,6 millones de euros -un 17,7 % más- en la partida destinada a este colectivo, que alcanzará los 37,1 millones de euros este año. Entre estas iniciativas figuran las ayudas directas para nuevos autónomos, que en 2026 llegarán a 5.600 euros por beneficiario en la capital y hasta 6.200 euros en casos especiales, como iniciar una actividad en municipios pequeños. En 2025 estas cantidades eran de 4.000 y 4.580 euros, respectivamente. También se amplía la denominada Tarifa Cero, que incluye a emprendedores mayores de 52 años que inicien una actividad por cuenta propia tras dejar de percibir la prestación por desempleo. Estas personas reciben una ayuda mensual de 480 euros -si sus ingresos no superan el 75 % del salario mínimo- además de una subvención que cubre el 100 % de sus cotizaciones a la Seguridad Social. En conjunto, el Gobierno regional prevé destinar entre 2025 y 2027 un total de 83,4 millones de euros en ayudas directas para apoyar a los trabajadores autónomos.

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(El País, 09-03-2026) | Laboral

España supera por primera vez el medio millón de autónomos extranjeros

Según las cifras correspondientes a febrero, en España hay 500.038 trabajadores autónomos de origen extranjero que gestionan sus propios negocios. En el último año, este colectivo ha crecido un 6%, mientras que el número de autónomos españoles apenas ha aumentado un 0,4%. Esta diferencia es incluso mayor que la que se observa en el empleo asalariado, donde los trabajadores extranjeros han aumentado un 7% en el último año frente al 1,7% de crecimiento entre los españoles. De este modo, de los 37.500 nuevos autónomos registrados en España en los últimos doce meses, 28.500 son extranjeros, lo que representa el 76% del total. En el caso del empleo por cuenta ajena, los trabajadores foráneos aportan alrededor del 60% de los nuevos puestos de trabajo, una proporción inferior. Celia Ferrero, vicepresidenta ejecutiva de la asociación de autónomos ATA (integrada en CEOE), señala que estos trabajadores están desempeñando un papel clave en el relevo generacional de determinados sectores que, sin su presencia, quedarían muy debilitados. Explica que actividades como el comercio afrontan un serio problema de continuidad porque muchos jóvenes españoles no desean emprender como autónomos. Además, recuerda que la mayoría de los comerciantes supera los 45 años, por lo que la falta de relevo agravaría aún más la crisis estructural del sector si no fuera por la llegada de emprendedores extranjeros. Por su parte, Alberto Riesco, profesor de Sociología de la Universidad Complutense que ha investigado el empleo autónomo entre inmigrantes, considera que este fenómeno no puede entenderse sin analizar las condiciones laborales de ciertos sectores. Según explica, actividades como la agricultura, la ganadería, la hostelería o el pequeño comercio tienen dificultades para encontrar sustitutos porque suelen ofrecer una rentabilidad reducida y exigen largas jornadas de trabajo. En muchos casos, el titular del negocio debe dedicar muchas horas para obtener ingresos modestos, lo que ha provocado que muchos trabajadores nacionales abandonen estas ocupaciones. Riesco añade que diversos estudios, tanto en España como en otros países, muestran que los inmigrantes procedentes de economías con menos recursos tienden a ocupar los espacios laborales que dejan los trabajadores locales. En su opinión, no se trata de que los extranjeros desplacen a los españoles, sino de que estos últimos se alejan de sectores especialmente exigentes. Además, recuerda que el trabajo autónomo suele implicar mayores cargas laborales: los autónomos trabajan de media 42 horas semanales, frente a las 35 de los asalariados, cuentan con menor protección social y, al final de su vida laboral, suelen recibir pensiones más bajas. Virginia Navajas, doctora en Ciencias Económicas y profesora de la Universidad de Córdoba, señala que la población extranjera presenta mayores niveles de temporalidad y suele concentrarse en sectores con peores condiciones laborales, lo que reduce sus alternativas profesionales. En este contexto, aceptar jornadas más largas o asumir el riesgo de emprender responde más a una estrategia de supervivencia e integración que a cuestiones culturales. Además, apunta que los proyectos migratorios suelen estar motivados por el deseo de mejorar la situación económica, lo que lleva a muchos inmigrantes a apostar por el autoempleo como una vía para alcanzar cierta estabilidad a medio plazo. En una línea similar, José María Arranz, catedrático de Economía de la Universidad de Alcalá, considera que el trabajo por cuenta propia representa para muchos inmigrantes una puerta de entrada al mercado laboral. Según explica, emprender puede resultar una forma más rápida de integrarse en la economía que esperar a conseguir un empleo por cuenta ajena con contrato. También destaca que este camino puede ayudar a sortear obstáculos administrativos, como las dificultades para homologar títulos académicos. Por último, María José Landaburu, secretaria general de la asociación de autónomos Uatae (vinculada a CC OO), apunta que, ante la falta de oportunidades laborales, el autoempleo se convierte con frecuencia en una alternativa para poder permanecer en España y asegurar una fuente de ingresos. Según afirma, cuando no se encuentran otras opciones, convertirse en autónomo puede ser una manera de construir un medio de vida y asentarse en el país.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

El gasto en pensiones para antiguos funcionarios del Estado crece un 57% desde 2019

En enero, el Ministerio de Seguridad Social destinó 1.758,3 millones de euros al pago de las pensiones del sistema de Clases Pasivas, del que se beneficiaron 736.793 antiguos funcionarios. Este gasto supone un aumento del 57,5% respecto al periodo previo a la pandemia. El incremento se explica principalmente por la jubilación de miembros de la generación del baby boom, que dentro de este colectivo ha crecido un 14,06%, así como por el elevado importe medio de las prestaciones que perciben estos antiguos empleados públicos. De mantenerse esta tendencia, el desembolso total previsto para finales de año en estas pensiones rondará los 24.600 millones de euros. Este aumento del gasto se produce a pesar de que el sistema de Clases Pasivas está en proceso de desaparición desde 2011, año en que dejó de incorporar nuevos cotizantes. Desde entonces, los funcionarios que se incorporan al empleo público pasan a cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social. No obstante, muchos de los trabajadores que contribuyeron anteriormente a este sistema han alcanzado ahora la edad de jubilación, lo que explica el crecimiento del gasto en los últimos años. Tradicionalmente, el sistema incluía a funcionarios de la Administración General del Estado, policías nacionales, miembros de las Fuerzas Armadas -tanto permanentes como no permanentes-, guardias civiles, personal de la Administración de Justicia, docentes, trabajadores de las Cortes Generales y de otros órganos constitucionales o estatales, así como registradores de la propiedad anteriores a 2015. También abarcaba a militares de diferentes escalas, personal de tropa y marinería profesional, alumnos de academias militares y a antiguos cargos del Gobierno como presidentes, vicepresidentes o ministros. Estos profesionales cotizaban al régimen de Clases Pasivas mediante la denominada Cuota de Derechos Pasivos, que les daba derecho tanto a su jubilación como a las prestaciones para sus familiares. El hecho de que el sistema esté cerrado a nuevas incorporaciones desde 2011 ha provocado que su peso relativo en la economía haya disminuido con el tiempo. Según el informe Proyecciones del gasto público en pensiones en España elaborado por el Ministerio de Seguridad Social en 2023, el gasto en estas pensiones ha pasado de representar el 1,4% del PIB en 2022 al 0,28% previsto para finales de 2025. Esta aparente contradicción -más gasto pero menor peso relativo- se explica en gran medida por el crecimiento del propio PIB, que reduce la proporción que representan estas prestaciones. El estudio también prevé que la relevancia de estas pensiones dentro de la economía seguirá reduciéndose progresivamente en las próximas décadas. Se estima que en 2030 el gasto representará el 1,18% del PIB, en 2040 el 1%, en 2050 el 0,79%, en 2060 el 0,61% y en 2070 el 0,38%. Por su parte, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) ofrece previsiones algo más prudentes. Según su último informe, el gasto en pensiones de Clases Pasivas equivaldrá al 1,2% del PIB en 2050, una cifra 0,41 puntos superior a la estimada por el Gobierno en 2023, mientras que para 2070 calcula un 0,3%, apenas 0,08 puntos menos que la previsión del Ejecutivo. En cualquier caso, para que este sistema tenga una presencia prácticamente residual en la economía habrá que esperar a las décadas de 2070 y 2080, cuando previsiblemente estas prestaciones se extingan debido al fallecimiento de los beneficiarios y de sus familiares con derecho a pensión. En enero de 2026, el gasto mensual en estas prestaciones equivalió aproximadamente al 0,1% del PIB español. Si se mantiene el ritmo actual, el peso acumulado de estas pensiones podría situarse en torno al 1,25% del PIB al finalizar el año. Según cálculos elaborados a partir de los datos del Ministerio de Seguridad Social, la pensión media del sistema de Clases Pasivas alcanza los 2.386,4 euros mensuales. Actualmente, la mayoría de los beneficiarios son funcionarios civiles y sus familias, que en enero sumaban 569.035 personas, el 77,2% del total. Les siguen los militares retirados y sus familiares, con 159.777 beneficiarios (21,7%). El resto corresponde a colectivos más reducidos, como mutilados y familiares afectados, víctimas de guerra o terrorismo y sus allegados (5.265), personas afectadas por VIH (710), así como militares, guardias civiles y policías nacionales condecorados con medallas que incluyen pensión vitalicia (159). También existen otros beneficiarios agrupados en distintas prestaciones, que suman 1.847 personas. En los últimos siete años, el mayor incremento del gasto se produjo entre 2021 y 2022, cuando el desembolso en pensiones de Clases Pasivas creció un 29,8% interanual, mientras que el número de beneficiarios solo aumentó un 2,2%. Este aumento se debió principalmente al incremento del gasto en jubilaciones civiles bajo la nueva legislación, que pasó de 861,6 millones de euros en enero de 2021 a 1.132 millones en enero de 2022. También influyó el crecimiento del gasto en pensiones para sus familiares, que subió de 72,2 a 94,2 millones de euros. A ello se sumó el incremento de las pensiones de militares retirados bajo la nueva normativa, que pasó de 185,5 millones en 2021 a 231,4 millones en 2022, así como el aumento de las prestaciones para sus familiares, que ascendieron de 48,6 a 62,7 millones de euros.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

La brecha salarial de género se enquista con una diferencia de 5.000 euros al año

El aumento de la presencia de las mujeres en el mercado laboral y la mejora de sus ingresos no han logrado eliminar la diferencia salarial respecto a los hombres. En los últimos años apenas se han producido avances en este terreno, lo que mantiene una distancia superior a los 5.000 euros en el salario medio anual. Según la fuente estadística utilizada, la diferencia puede variar ligeramente en términos porcentuales, pero la mayoría de los estudios coinciden en situarla en torno al 20%, sin cambios significativos recientes. Esta desigualdad responde a múltiples factores, como los sectores en los que trabajan mayoritariamente las mujeres, los puestos a los que acceden dentro de ellos, el número de horas que trabajan, la edad o la posibilidad de realizar horas extra y asumir mayores responsabilidades. Estas últimas suelen verse limitadas por el papel que muchas mujeres desempeñan en el cuidado de familiares dependientes. Un ejemplo claro son los complementos salariales -relacionados con disponibilidad, turnicidad o esfuerzo físico-, que según datos de la Encuesta de Población Activa analizados por CCOO explican cerca del 40% de la brecha salarial. Desde el sindicato señalan que, aunque los complementos no constituyen la mayor parte del sueldo, sí influyen de forma relevante en la diferencia total entre salarios masculinos y femeninos. Según sus cálculos, el salario base de las mujeres debería aumentar un 15,5% para equipararse al de los hombres, mientras que los complementos salariales tendrían que crecer un 28,4%. Esta situación, según CCOO, está vinculada al tipo de pluses incluidos habitualmente en los convenios colectivos, que ahora se intenta revisar a través de los planes de igualdad. En los últimos años, medidas como la subida del salario mínimo y la preparación de las empresas para cumplir con la futura directiva europea de transparencia salarial han contribuido a reducir parcialmente la diferencia en los salarios base y, en consecuencia, en la remuneración total. Sin embargo, el análisis de los técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA), basado en las retenciones de 2024, muestra que los avances han sido modestos. La brecha solo se redujo en 0,7 puntos porcentuales respecto al año anterior, aunque en términos absolutos aumentó en 64 euros debido al crecimiento general de los salarios. Si se analiza la evolución desde comienzos de siglo, la reducción de la brecha sí ha sido más notable, con un recorte del 52% en la distancia salarial entre hombres y mujeres. Aun así, los técnicos de Hacienda advierten de que, si el ritmo de mejora observado en las últimas décadas continúa igual, las mujeres necesitarían todavía unos 23 años para alcanzar el salario medio masculino. Confían, no obstante, en que medidas como la exigencia de que al menos el 40% de los miembros de los grandes consejos de administración sean mujeres o la entrada en vigor en 2026 de la directiva de igualdad retributiva contribuyan a acelerar el cambio. El sindicato USO subraya que la brecha salarial no es un fenómeno aislado, sino el resultado acumulado de distintos tipos de desigualdad, como la segregación horizontal -concentración en determinados sectores-, la segregación vertical -dificultades para acceder a puestos de mayor responsabilidad- y las propias condiciones de empleo. Muchas mujeres se concentran en los tramos salariales más bajos, un fenómeno conocido como "suelo pegajoso", vinculado en gran medida al trabajo a tiempo parcial y a su elevada presencia en sectores de servicios con salarios más reducidos. Esta situación convive con el llamado "techo de cristal", que dificulta su acceso a puestos directivos o de mayor nivel dentro de las empresas. Los datos de la Agencia Tributaria muestran que el 42% de las trabajadoras -unos 4,2 millones de mujeres- percibieron en 2024 salarios inferiores al salario mínimo interprofesional. También han sido ellas quienes más se han beneficiado de las subidas aplicadas al SMI en los últimos años. Por ello, tanto estas subidas como la reforma laboral, que ha reducido la temporalidad, han contribuido a disminuir la brecha salarial, aunque este efecto se ha moderado desde 2022 debido a que los salarios medios de los hombres han crecido a un ritmo mayor. Según la última Encuesta de Población Activa, correspondiente a 2024, la diferencia salarial varía considerablemente según el sector. En las entidades financieras y aseguradoras alcanza los 16.614 euros, mientras que en las profesiones vinculadas a las tecnologías de la información y la comunicación supera los 8.130 euros. En cambio, en la construcción la brecha es mucho menor, con una diferencia media de 1.453 euros. Los sectores con salarios más bajos concentran una mayor proporción de empleo femenino, con la excepción de la agricultura. Además, las diferencias también se observan en la distribución por ocupaciones: las mujeres se concentran tanto en algunas profesiones técnicas muy cualificadas como en puestos del sector servicios que requieren menor formación, mientras que siguen siendo minoría en ocupaciones cualificadas relacionadas con la agricultura, la industria, la construcción o ámbitos como el transporte. Otro factor clave es el tiempo de trabajo. El empleo a tiempo parcial explica una parte importante de la brecha salarial, ya que alrededor del 22% de las mujeres trabajan bajo esta modalidad. Según estimaciones de CCOO, si el 93% de las mujeres trabajara a jornada completa -la proporción que se da actualmente entre los hombres- la diferencia salarial se reduciría en un 55%. La desigualdad aparece desde el inicio de la vida laboral. Las mujeres jóvenes comienzan a trabajar con salarios inferiores a los de los hombres de su misma edad. Aunque la diferencia es de solo 818 euros, supone un 47% en términos relativos, debido a que en edades muy tempranas el número de jóvenes que trabaja es reducido. A partir de los 18 años esta distancia disminuye, en parte porque las mujeres suelen alcanzar niveles de formación iguales o incluso superiores a los de los hombres. Entre los 26 y los 35 años la brecha baja hasta el 11,3%. Sin embargo, a partir de esa etapa vuelve a aumentar progresivamente. Esto coincide con los años en los que muchas mujeres tienen su primer hijo o reducen su jornada para poder conciliar con el cuidado de la familia. Desde ese momento la diferencia salarial no vuelve a reducirse: a los 46 años alcanza el 28,7% y, entre las mujeres cercanas a la jubilación, llega al 55,6%. A lo largo de su trayectoria profesional, las mujeres suelen asumir una mayor carga de cuidados familiares, lo que limita sus oportunidades de promoción y repercute en sus ingresos. Esta desigualdad acumulada también se refleja en las pensiones de jubilación, donde la diferencia entre hombres y mujeres se aproxima a los 10.000 euros anuales antes de retirarse del mercado laboral.

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(El Economista, 09-03-2026) | Laboral

El 17% de las personas que emprenden por segunda vez son mujeres

Las mujeres están aumentando su presencia entre quienes deciden emprender más de una vez. Así lo recoge el Mapa del Emprendimiento elaborado por South Summit e IE University, que señala que actualmente representan el 17% de los llamados emprendedores en serie -aquellos que han creado más de una empresa-, frente al 12% registrado en 2024. Además, más de la mitad de las mujeres que ponen en marcha un negocio (51%) lo hacen tras identificar una oportunidad en el mercado. Este porcentaje supera tanto al de los hombres, que se sitúa en el 42,9%, como al de las propias mujeres en 2024, cuando el 42% afirmó emprender por este motivo. Por el contrario, cuando la motivación principal es el deseo personal de emprender, la proporción es mayor entre los hombres. En concreto, el 41,3% de los emprendedores masculinos afirma iniciar su proyecto por esta razón, frente al 37,8% de las mujeres. La diferencia también se observa en quienes señalan como motivo principal el desarrollo de un proyecto que les apasiona: un 8,9% en el caso de las mujeres frente al 12,6% entre los hombres. En conjunto, los datos sugieren que las emprendedoras tienden a tomar la decisión de crear una empresa con un enfoque más ligado a las oportunidades del mercado que sus homólogos masculinos. El informe también destaca que, a nivel global, las fundadoras suelen mantener una mayor participación en el capital de sus compañías. De media, conservan el 61% del equity, frente al 55% en el caso de los hombres. En España, aunque los porcentajes son menores, la diferencia es más reducida: las mujeres poseen alrededor del 47% del capital de sus startups, mientras que los hombres mantienen el 51%. A pesar de estos avances, la presencia femenina en el emprendimiento ha retrocedido ligeramente en el último año en España. Las mujeres representan el 17,5% del total de emprendedores, frente al 20% registrado el año anterior. En 2025, por tanto, su participación cayó 2,5 puntos, aunque sigue siendo cercana a la media europea, situada en torno al 22%. A escala mundial, la proporción de emprendedoras alcanza aproximadamente el 25%. En cuanto al acceso a financiación, la brecha sigue siendo notable. Según datos del World Economic Forum, las startups fundadas únicamente por mujeres reciben menos del 3% del capital riesgo total. Esto contrasta con diversos estudios internacionales que indican que los proyectos en los que participa al menos una mujer fundadora generan el doble de retorno por cada euro invertido, lo que sugiere que suelen transformar el capital en resultados de manera más eficiente.

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(Expansión, 06-03-2026) | Laboral

El Tribunal Supremo sentencia que el calendario laboral no puede alterar la jornada anual fijada en convenio

El Tribunal Supremo ha dictaminado que la aprobación de un calendario laboral no puede utilizarse para modificar de forma unilateral lo establecido en un convenio colectivo, ya que hacerlo supondría, en la práctica, ampliar la jornada laboral sin seguir los procedimientos legales previstos, como el llamado "descuelgue". La sentencia responde al recurso de casación presentado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO) y concluye que la Mancomunidad de los Canales del Taibilla -organismo dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico- vulneró lo establecido en el convenio colectivo al aumentar la jornada máxima anual del personal que trabaja a turnos. En concreto, el organismo elevó el cómputo de horas de 1.642 a 1.680 durante la elaboración del calendario laboral. La Sala de lo Social del Supremo declara nula la decisión de la entidad pública, que en la práctica suponía alargar la jornada anual de los trabajadores de las estaciones de tratamiento de agua potable. Según CCOO, la sentencia 175/2026, dictada el 19 de febrero de 2026, respalda con claridad la defensa que el sindicato había realizado del IV Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y de los derechos ya consolidados de los empleados. El conflicto surgió cuando la Mancomunidad aprobó el calendario laboral correspondiente a 2024. Hasta entonces, el convenio fijaba una jornada máxima anual de 1.642 horas. Sin embargo, la empresa decidió aplicar un nuevo sistema de cálculo basado en 1.680 horas teóricas para el personal a turnos, argumentando que era necesario adaptarlo para garantizar el disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios. CCOO denunció que esta medida suponía modificar de forma unilateral la jornada máxima acordada en el convenio, sin seguir el procedimiento legal correspondiente y vulnerando derechos laborales básicos. Aunque la Audiencia Nacional rechazó inicialmente la demanda, el caso llegó al Tribunal Supremo, que finalmente ha corregido ese criterio y ha determinado que la empresa no podía alterar la jornada anual establecida mediante la simple aprobación del calendario laboral. El alto tribunal subraya que el calendario laboral no puede contradecir lo fijado en un convenio colectivo de carácter estatutario. Por ello, la jornada anual de 1.642 horas es una condición pactada y obligatoria que no puede ampliarse por decisión unilateral de la empresa. Además, el Supremo considera que el sistema aplicado por la Mancomunidad suponía, en la práctica, modificar o dejar sin efecto lo estipulado en el convenio. Recuerda también que, si una empresa pretende cambiar condiciones recogidas en un convenio colectivo, debe recurrir al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores -conocido como descuelgue- que exige negociación y, en su caso, mecanismos de mediación o arbitraje. En este caso, dicho procedimiento no se siguió, ya que el nuevo cómputo horario se impuso a través del calendario laboral, con el acuerdo de UGT y CSIF, pero sin aplicar el trámite legal exigido. La resolución también tiene en cuenta una sentencia previa que reconocía el derecho de un trabajador a disfrutar los seis días de asuntos propios conforme al convenio, es decir, cuando lo estimara oportuno y no integrados obligatoriamente en los periodos de descanso. El Supremo recuerda que estos días constituyen permisos retribuidos y se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que deben contabilizarse dentro de la jornada máxima anual, y no fuera de ella. De este modo, el tribunal concluye que la solución adoptada por la empresa -elevar el cómputo teórico a 1.680 horas- superaba el límite fijado en el convenio. Además, recalca que no es aceptable modificar de forma indirecta la duración máxima de la jornada pactada alegando que se pretende facilitar el disfrute de permisos, y menos aún sin activar los mecanismos legales previstos para ello. Con esta decisión, el Supremo estima el recurso de CCOO, anula la sentencia anterior de la Audiencia Nacional y declara inválida la decisión empresarial que modificaba la jornada anual del personal a turnos de las plantas de tratamiento de agua potable de la Mancomunidad. El sindicato considera que el fallo supone un respaldo claro a la negociación colectiva y al carácter vinculante de los convenios. La resolución refuerza además la idea de que las condiciones pactadas no pueden alterarse de manera indirecta ni mediante fórmulas técnicas que en la práctica impliquen ampliar la jornada laboral. Asimismo, la sentencia consolida una doctrina relevante: cualquier cambio en las condiciones fijadas en un convenio colectivo debe someterse al procedimiento específico de inaplicación, sin que las empresas puedan imponer modificaciones de forma unilateral alegando razones organizativas vinculadas al calendario laboral. En definitiva, el fallo restablece la jornada anual de 1.642 horas para los trabajadores afectados y lanza un mensaje claro al conjunto de administraciones y empresas públicas: el respeto a la negociación colectiva y a los derechos recogidos en los convenios no es opcional. Con esta decisión, el Tribunal Supremo reafirma el papel central del convenio colectivo como garantía de estabilidad en las condiciones laborales.

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