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(Expansión, 13-07-2026) | Laboral

Los autónomos registran cuatro veces menos bajas laborales que los asalariados

El creciente absentismo laboral continúa generando preocupación por su impacto económico y organizativo, aunque su incidencia varía de forma significativa según el tipo de trabajador, el territorio o el sector de actividad. Las diferencias son especialmente visibles entre autónomos y asalariados, así como entre empleados del sector público y del privado, lo que pone de manifiesto distintas realidades en cuanto a productividad y gestión de las bajas laborales. Los datos más recientes de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), correspondientes a 2025, muestran que las bajas por incapacidad temporal derivadas de enfermedades comunes son mucho menos frecuentes entre los trabajadores autónomos que entre los asalariados. Mientras en el Régimen General se contabilizan una media de 42,6 procesos mensuales por cada 1.000 trabajadores, en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) la cifra se reduce a 10,7, lo que supone una incidencia cuatro veces inferior. A pesar de registrar menos bajas, los autónomos figuran entre los colectivos más perjudicados por sus consecuencias económicas. Según las estimaciones de AMAT, el coste anual del absentismo alcanza los 34.000 millones de euros, de los que más de 16.000 millones recaen directamente sobre las empresas, muchas de ellas pequeños negocios gestionados por autónomos con empleados. De acuerdo con la Encuesta de Población Activa del primer trimestre, cerca de 976.000 trabajadores por cuenta propia tienen personal contratado. Las organizaciones empresariales consideran que uno de los principales problemas del absentismo no es solo su coste económico, sino también el impacto que provoca en la organización del trabajo. CEOE, Cepyme y ATA subrayan que las pequeñas empresas cuentan con una capacidad mucho más limitada para sustituir a un empleado de baja que las grandes compañías. En negocios con plantillas muy reducidas, la ausencia de un trabajador puede obligar a interrumpir la actividad o incluso a contratar un sustituto si la incapacidad se prolonga, con el consiguiente efecto sobre la productividad. El presidente de ATA, Lorenzo Amor, explica que la menor incidencia de bajas entre los autónomos no responde a que enfermen menos, sino a que muchos continúan trabajando pese a sufrir dolencias leves, ya que dejar de hacerlo implica dejar de percibir ingresos. Además, destaca que las mutuas ejercen un mayor seguimiento sobre las bajas de este colectivo que el realizado por el Sistema Nacional de Salud. Amor también recuerda que los autónomos no perciben prestación durante los primeros días de incapacidad temporal, mientras que numerosos convenios colectivos permiten que los asalariados completen su prestación hasta alcanzar el 100% de su salario desde el inicio de la baja. Como consecuencia de esta situación, los procesos de incapacidad temporal entre los autónomos suelen prolongarse durante más tiempo. Un estudio reciente del Consejo General de Graduados Sociales señala que, frente a una duración media de 43 días en el conjunto de trabajadores, las bajas de los autónomos se acercan a los 100 días de duración, lo que refleja que, cuando finalmente cesan su actividad por motivos de salud, suele tratarse de patologías que requieren recuperaciones más largas. Los datos también evidencian diferencias entre el sector público y el privado. Según AMAT, las administraciones públicas y las empresas públicas registraron durante el último año una media de 43 bajas mensuales por cada 1.000 trabajadores, frente a las 38 registradas en las empresas privadas. Esto supone que la incidencia de la incapacidad temporal es aproximadamente un 12,5% superior entre los empleados públicos. En conjunto, durante el pasado ejercicio la Seguridad Social contabilizó más de nueve millones de procesos de incapacidad temporal entre la población ocupada, una cifra que confirma la creciente dimensión del absentismo laboral y los desafíos que plantea tanto para las empresas como para el sistema de protección social.

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(El País, 13-07-2026) | Laboral

La relación entre las bajas laborales y las listas de espera sanitarias pone el foco sobre las comunidades autónomas

El aumento de las bajas laborales en España ha reabierto el debate entre sindicatos y organizaciones empresariales, que, pese a sus diferencias sobre las causas del fenómeno, coinciden en señalar que uno de los principales factores que prolongan la duración de las incapacidades temporales es el funcionamiento del sistema sanitario, especialmente las listas de espera. Mientras la patronal insiste en la necesidad de combatir el absentismo injustificado, los sindicatos sostienen que el verdadero problema radica en que muchos trabajadores continúan acudiendo a su puesto pese a estar enfermos por temor a perder el empleo. Sin embargo, ambas partes reclaman un refuerzo de los recursos sanitarios para reducir los tiempos de espera, agilizar los diagnósticos y acelerar la recuperación de los pacientes. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha defendido la contratación de más profesionales sanitarios, una mayor dotación para la sanidad pública y una colaboración más estrecha con las mutuas para acortar los procesos de incapacidad temporal. En la misma línea, UGT ha instado a las comunidades autónomas a reforzar los servicios sanitarios, especialmente en aquellos territorios donde las listas de espera prolongan innecesariamente las bajas laborales. Comisiones Obreras también atribuye parte del incremento de las incapacidades temporales al retraso en la obtención de consultas médicas, pruebas diagnósticas y tratamientos especializados. Esta valoración coincide con las conclusiones del informe elaborado por el Consejo General de Graduados Sociales, que subraya la existencia de importantes diferencias territoriales en la gestión de las bajas laborales. Según el organismo, la rapidez con la que funcionan la atención primaria y la asistencia especializada influye directamente en la duración de los procesos, aunque recuerda que también intervienen otros factores como la edad de la población trabajadora, la estructura productiva de cada comunidad autónoma o el tamaño medio de las empresas. Las cifras de las listas de espera reflejan una realidad desigual entre territorios. A finales de 2025, más de 853.500 personas aguardaban una intervención quirúrgica en España, con una demora media de 121 días. Andalucía encabezaba la clasificación con 173 días de espera, seguida de Cataluña con 142 y Cantabria con 137, mientras que Madrid registraba el menor plazo medio, con 50 días. No obstante, la duración de las listas de espera no siempre coincide con una mayor incidencia de bajas laborales, ya que influyen otros elementos de carácter demográfico y económico. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) también ha constatado una relación entre los tiempos de espera sanitarios y la duración de las incapacidades temporales. Su análisis concluye que las demoras para acceder a intervenciones quirúrgicas suelen traducirse en bajas laborales más prolongadas, especialmente en especialidades como angiología, oftalmología o cirugía maxilofacial, donde la operación constituye un elemento decisivo para la recuperación del paciente. En el ámbito de las consultas con especialistas, la relación también existe, aunque resulta menos intensa y más heterogénea. La AIReF identifica una mayor influencia de las listas de espera en áreas como neurología, aparato digestivo o traumatología, donde la valoración especializada resulta determinante para confirmar el diagnóstico o establecer el tratamiento más adecuado. El organismo recuerda además que diversos estudios internacionales han demostrado que los retrasos en la atención sanitaria no solo afectan a la recuperación clínica, sino también a la reincorporación al trabajo. Entre ellos destaca una investigación realizada en Noruega que concluyó que cada diez días adicionales de espera para una intervención ortopédica prolongan la baja laboral en unos 2,6 días. Otro estudio en ese mismo país asoció mayores tiempos de espera con un incremento acumulado de 8,7 días de ausencia laboral durante los cinco años posteriores, además de elevar el riesgo de acceder a una pensión por incapacidad permanente. Ante esta situación, la AIReF propone reforzar la coordinación entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social, las comunidades autónomas, las mutuas colaboradoras y las empresas. El organismo considera que el actual reparto competencial genera una disfunción estructural, ya que la autoridad clínica que concede las bajas depende de los servicios de salud autonómicos, mientras que el coste económico de las prestaciones corresponde a la Seguridad Social, lo que dificulta una gestión más eficiente del sistema. Precisamente con el objetivo de mejorar esa coordinación, en septiembre de 2024 la Seguridad Social, las organizaciones empresariales y los sindicatos alcanzaron un acuerdo para ampliar la participación de las mutuas en el diagnóstico y tratamiento de las bajas por patologías musculoesqueléticas. Sin embargo, su desarrollo está siendo desigual, ya que requiere la firma de convenios específicos con cada comunidad autónoma. Hasta el momento, únicamente Cataluña, Asturias, Castilla-La Mancha, Cantabria y Baleares han formalizado estos acuerdos, mientras que Navarra mantiene las negociaciones abiertas. El resto de comunidades todavía no se han adherido al sistema, aunque algunas, como Galicia, han optado por impulsar medidas propias para reducir la duración de las bajas laborales. Paralelamente, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones mantiene abiertas las conversaciones con sindicatos y empresarios para estudiar nuevas medidas, si bien las negociaciones previsiblemente no se reactivarán hasta después de las elecciones de la CEOE previstas para el próximo otoño.

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(El País, 13-07-2026) | Laboral

Las empresas dan formación exprés a inmigrantes para cubrir sus vacantes

La dificultad para cubrir puestos de trabajo continúa siendo uno de los principales retos para numerosos sectores de la economía española. Ante la escasez de profesionales, la incorporación de trabajadores inmigrantes se presenta como una vía para aliviar la falta de mano de obra, aunque en muchos casos resulta necesario proporcionarles formación específica que facilite su acceso al empleo. Con este objetivo, varias grandes empresas, a través de sus fundaciones, han puesto en marcha programas piloto de capacitación dirigidos a personas extranjeras, con el propósito de adaptar sus competencias a las necesidades reales del mercado laboral. Estas iniciativas persiguen un triple objetivo: mejorar las oportunidades de empleo de los participantes, favorecer su integración social y ayudar a las empresas a cubrir vacantes que permanecen sin ocupar. La aportación de la inmigración al mercado laboral español continúa siendo determinante. Los primeros datos del proceso extraordinario de regularización, finalizado el pasado 30 de junio, reflejan que 159.097 personas ya regularizadas están dadas de alta en la Seguridad Social y que el 77% de ellas cuentan con un contrato indefinido. Además, durante los últimos siete años España ha incorporado cerca de 2,94 millones de nuevos cotizantes, de los que aproximadamente el 43% nacieron fuera del país. Desde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) destacan que los trabajadores extranjeros representan ya más del 15% de los afiliados a la Seguridad Social y alrededor del 21% de la población activa. Su presencia resulta especialmente relevante en sectores como la hostelería, la construcción, el transporte, la agricultura o los cuidados, aunque también existe demanda de perfiles cualificados en actividades tecnológicas, de ingeniería o vinculadas a las energías renovables. La patronal considera que el principal desafío no reside únicamente en aumentar el número de trabajadores disponibles, sino en lograr una mejor adecuación entre las competencias de los candidatos y las necesidades de las empresas. Para ello, reclama sistemas más ágiles de reconocimiento de cualificaciones y una mayor participación del tejido empresarial en el diseño de los perfiles profesionales que requiere el mercado. En respuesta a esta situación, diversas entidades han desarrollado programas de formación específicos. La Fundación Laboral de la Construcción impulsa un plan dirigido a personas extranjeras con residencia regular o en proceso de regularización, que combina orientación laboral, formación profesional e intermediación con empresas del sector. Los cursos, de entre 30 y 60 horas de duración, abarcan especialidades como albañilería, instalación de placas de yeso laminado, pintura, alicatado o manejo de maquinaria de obra pública, con la previsión de ampliar la oferta formativa para favorecer una mayor especialización. Por su parte, la Fundación Iberdrola señala que cerca del 80% de los participantes en sus programas han nacido fuera de España, aunque también participan jóvenes españoles de origen inmigrante. Uno de los requisitos para acceder a la formación es disponer de una situación administrativa regular. Los cursos incluyen especialidades relacionadas con logística, manejo de carretillas elevadoras, carnicería, pescadería y hostelería, además de programas de 150 horas dirigidos a mujeres y jóvenes en situación de vulnerabilidad para trabajar en pequeñas empresas de electricidad e instalación de placas solares. La Fundación Mapfre también desarrolla iniciativas orientadas a cubrir necesidades inmediatas de contratación. A través de su programa Taller de Aprendices ofrece formación básica en oficios como carpintería, electricidad, fontanería, albañilería y pintura, así como en reparación de vehículos, especialmente en chapa y pintura, con la posibilidad de incorporarse posteriormente a talleres colaboradores de la aseguradora. Los resultados obtenidos muestran una elevada inserción laboral. En los cursos relacionados con la construcción, el 95% de los participantes completó la formación y tres de cada cuatro lograron encontrar empleo. Ante estos resultados, la fundación ha ampliado el número de centros donde se imparten estos programas. Asimismo, el itinerario dedicado al sector de la automoción cuenta con 200 horas de formación práctica y prepara a los alumnos para incorporarse directamente a talleres especializados. Algunos proyectos combinan el objetivo laboral con un fuerte componente de integración social. Es el caso del programa En Marcha, impulsado conjuntamente por la Fundación Mapfre y la Z Zurich Foundation, dirigido a jóvenes migrantes sin apoyo familiar o que han estado tutelados por la Administración. Los participantes, acogidos en centros gestionados por San Juan de Dios en Barcelona y Lleida, pueden obtener certificados de profesionalidad en electromecánica y carrocería o cursar formación profesional básica en construcción y carpintería. Además, empleados de ambas entidades colaboran como mentores para facilitar su incorporación al mercado laboral. Estas iniciativas suelen desarrollarse en colaboración con organizaciones sociales encargadas de seleccionar a los candidatos y acompañarlos durante el proceso formativo. El objetivo es que la formación responda a las necesidades reales de las empresas y se traduzca en oportunidades laborales efectivas, favoreciendo al mismo tiempo la integración de las personas inmigrantes y contribuyendo a paliar la falta de trabajadores que afecta a numerosos sectores de la economía española.

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(Expansión, 10-07-2026) | Laboral

La Seguridad Social confirma que abonará complementos a las pensiones contributivas más bajas

La Seguridad Social ha recordado que los pensionistas cuya prestación sea inferior a la pensión mínima podrán acceder a un complemento económico, siempre que cumplan una serie de requisitos relacionados con sus ingresos y su situación personal. No obstante, estos complementos podrán revisarse o incluso extinguirse si cambian las circunstancias del beneficiario. La regulación se encuentra recogida en el artículo 59 de la Ley General de la Seguridad Social y en el Real Decreto 39/2026, que establece el carácter absorbible de estos complementos. La normativa determina que podrán percibirlos aquellos pensionistas cuyos ingresos, distintos de la pensión, no superen determinados límites y que, además, tengan su residencia habitual en España en los términos previstos por la legislación vigente. En concreto, no podrán superar el límite de rentas establecido los ingresos procedentes del trabajo, del capital, de actividades económicas, del régimen de atribución de rentas o de las ganancias patrimoniales. Si la suma de estos rendimientos y la pensión excede el umbral fijado por la normativa, el derecho al complemento desaparecerá. El Real Decreto 39/2026 establece que la suma de la pensión anual y del resto de ingresos no podrá superar los 9.442 euros, más el importe correspondiente a la pensión mínima aplicable en cada caso. En el supuesto de pensionistas con cónyuge a cargo, el límite se eleva hasta los 11.013 euros anuales, además de la cuantía mínima de la pensión. La normativa también precisa que estos complementos no tienen carácter consolidable, sino absorbible. Esto significa que pueden reducirse o desaparecer cuando aumente la cuantía de la pensión por cualquier motivo, como consecuencia de las revalorizaciones anuales o por el reconocimiento de nuevas prestaciones. Dado que las pensiones se actualizan cada año, los complementos también son objeto de revisión periódica. En 2026, las pensiones contributivas experimentaron una revalorización del 2,7%, mientras que las pensiones no contributivas aumentaron un 11,4%. En la práctica, un pensionista puede perder el derecho al complemento aunque no obtenga nuevos ingresos laborales o patrimoniales, si la revalorización de su pensión hace que esta alcance o supere la cuantía mínima garantizada o si la percepción de otras prestaciones provoca que se rebasen los límites de renta establecidos. La Ley General de la Seguridad Social contempla, además, algunas situaciones específicas. Entre ellas, la posibilidad de incrementar la pensión de orfandad con la de viudedad cuando fallecen ambos progenitores del beneficiario. Asimismo, la normativa establece que las personas que perciben una pensión por gran invalidez no están sujetas a los límites previstos para el reconocimiento de los complementos a mínimos.

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(Expansión, 10-07-2026) | Laboral

El Senado da luz verde a la pasarela al RETA: excluidos los mutualistas jubilados

La futura pasarela que permitirá a los mutualistas alternativos incorporarse al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) ha dado un nuevo giro tras su paso por el Senado. Las enmiendas aprobadas por el Partido Popular modifican parte del texto que había salido previamente del Congreso, revirtiendo algunos de los cambios introducidos entonces. Entre las principales novedades destaca la exclusión nuevamente de los mutualistas ya jubilados del acceso a este mecanismo. Esta rectificación reducirá el coste previsto para la Seguridad Social. El Gobierno había estimado que la medida supondría un desembolso cercano a los 5.200 millones de euros con el texto aprobado inicialmente en el Congreso, una cifra que contemplaba la incorporación de unos 20.000 mutualistas jubilados y de aquellos profesionales en activo que ya hubieran cotizado al menos 15 años en la Seguridad Social, requisito que les permite acceder a una pensión contributiva de jubilación. La reforma, que beneficiará potencialmente a cerca de 100.000 profesionales que actualmente cotizan a mutualidades alternativas en lugar de hacerlo al RETA, supera así un nuevo trámite parlamentario. No obstante, al haberse introducido modificaciones en el Senado, el proyecto deberá regresar al Congreso para su aprobación definitiva. Además, la aplicación práctica de la norma dependerá en gran medida del posterior desarrollo reglamentario, que deberá concretar aspectos esenciales sobre las condiciones para transferir los fondos acumulados a la Seguridad Social. Uno de los principales cambios aprobados consiste en volver a dejar fuera de la pasarela a los mutualistas retirados. La propuesta inicial impulsada por el PSOE y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ya contemplaba esta exclusión como una condición imprescindible para limitar el impacto económico de la medida sobre las cuentas públicas. Sin embargo, durante la tramitación en el Congreso prosperó una enmienda del PP que permitía también el acceso a los mutualistas pensionistas. Esa posibilidad generó numerosas dudas, ya que estos profesionales ya están percibiendo las prestaciones derivadas de los fondos acumulados en sus mutualidades, que funcionan mediante un sistema de capitalización individual. En consecuencia, surgían interrogantes sobre cómo podrían trasladarse esos derechos económicos al sistema público una vez iniciada la percepción de la renta o del capital acumulado. Finalmente, el Senado ha recuperado la exclusión de este colectivo. La nueva redacción establece que únicamente podrán solicitar la transferencia quienes no sean pensionistas ni de la Seguridad Social ni de la mutualidad alternativa correspondiente, salvo en el caso de quienes perciban una pensión de viudedad. Otro de los aspectos más relevantes de la reforma afecta al denominado coeficiente de conversión, es decir, el mecanismo que determinará cómo se transforman las aportaciones realizadas a las mutualidades en años y bases de cotización dentro de la Seguridad Social. Este punto ha sido uno de los más debatidos durante la negociación. La propuesta inicial del Gobierno contemplaba un coeficiente situado entre 0,67 y 0,87, mientras que durante la tramitación en el Congreso se fijó provisionalmente en 0,77. Posteriormente, una enmienda del PP aprobada en la Cámara Baja estableció una equivalencia de uno por uno, de forma que cada año cotizado en la mutualidad computara como un año completo de cotización en la Seguridad Social, pese a que las aportaciones realizadas por estos profesionales suelen ser inferiores a las efectuadas por los autónomos integrados en el RETA. Las modificaciones introducidas ahora por el Senado diferencian ambos conceptos. Por un lado, se mantiene el reconocimiento de un año de cotización por cada año aportado a la mutualidad a efectos de calcular la carrera de cotización y el porcentaje de pensión que corresponderá al trabajador. Sin embargo, las bases de cotización no se equipararán automáticamente, sino que se calcularán aplicando un coeficiente corrector sobre la base mínima de cotización del RETA. La nueva redacción recupera así el planteamiento inicial del Ejecutivo, estableciendo que las bases se determinarán tomando como referencia la base mínima que habría correspondido al trabajador en el RETA y aplicando un coeficiente de mejora comprendido entre el 0,67 y el 0,87 para reflejar las contingencias que no estaban cubiertas por las mutualidades.

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(Expansión, 10-07-2026) | Laboral

Las bajas laborales en España: quién las paga y quién controla al trabajador

El funcionamiento de la incapacidad temporal por contingencias comunes, es decir, cuando un trabajador causa baja por una enfermedad o lesión que no tiene origen laboral, se articula en torno a tres aspectos esenciales: la emisión de la baja médica, la gestión económica de la prestación y el control del proceso hasta la recuperación del trabajador. El primer paso corresponde al médico, que debe determinar que el estado de salud del trabajador le impide desempeñar su actividad profesional. Solo tras ese diagnóstico puede emitirse la baja médica, por lo que el Servicio Público de Salud es el primer organismo que interviene en el procedimiento. Una vez reconocida la incapacidad temporal, entra en juego la gestión económica de la prestación destinada a garantizar unos ingresos durante el periodo de ausencia. A lo largo de toda la baja, tanto la empresa como el Sistema Nacional de Salud mantienen un papel activo. La empresa asume el pago directo de la prestación hasta el decimoquinto día de la baja y, desde el día 16, continúa abonándola mediante el sistema de pago delegado hasta que el trabajador recibe el alta médica. Paralelamente, el Sistema Nacional de Salud asegura la atención sanitaria, el seguimiento clínico y, cuando es necesario, la rehabilitación a través de atención primaria, especialistas y servicios hospitalarios. Durante los primeros 365 días, el seguimiento médico corresponde principalmente a los facultativos de atención primaria, responsables de emitir los partes de baja, las confirmaciones periódicas y el alta cuando el trabajador puede reincorporarse a su puesto. En esta etapa, la supervisión del proceso es compartida entre la Inspección Médica del Sistema Nacional de Salud y la Inspección del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que colaboran en el control y evaluación de la situación. Las mutuas colaboradoras también desempeñan un papel relevante durante este periodo. Pueden citar al trabajador para revisiones médicas, proponer el alta al Sistema Nacional de Salud, gestionar el pago de la prestación a partir del día 16 y realizar determinadas pruebas diagnósticas o tratamientos, siempre con el consentimiento del trabajador y la autorización previa del sistema público de salud. Cuando la baja supera los 365 días, el control del proceso pasa a depender exclusivamente del INSS. Desde ese momento, este organismo es el único competente para conceder el alta médica, reconocer una recaída o iniciar un expediente de incapacidad permanente si considera que el trabajador no podrá reincorporarse a su actividad. En cuanto al pago de la prestación, durante los tres primeros días de la baja por enfermedad común el trabajador no percibe ninguna compensación económica. Entre los días 4 y 15, el abono corresponde a la empresa, mientras que a partir del día 16 la prestación pasa a ser asumida por la Administración, a través del INSS o de la mutua colaboradora que gestione el caso. La cuantía de la prestación varía según el tiempo de duración de la baja. Desde el cuarto hasta el vigésimo día, el trabajador cobra el 60% de su base reguladora, porcentaje que aumenta al 75% a partir del día 21. En términos generales, esta cantidad es inferior al salario habitual, aunque numerosos convenios colectivos establecen complementos salariales que permiten alcanzar el 100% de la retribución. Según datos de la AIReF, aproximadamente la mitad de los convenios sectoriales y cerca del 65% de los convenios de empresa incorporan este tipo de mejoras económicas. El control de la incapacidad temporal se reparte entre el Sistema Nacional de Salud, las mutuas y el INSS. Durante el primer año, el seguimiento clínico recae principalmente en el Sistema Nacional de Salud, aunque el INSS puede intervenir en cualquier momento y emitir un alta médica que prevalece sobre el criterio del servicio público. Superado ese periodo, el control corresponde en exclusiva al INSS, que también asume la gestión de posibles recaídas y la valoración de una eventual incapacidad permanente. Los médicos de atención primaria constituyen la vía de acceso al sistema y son, con carácter general, los responsables de emitir los partes de baja, confirmación y alta. El procedimiento exige la emisión periódica de partes de confirmación y, a partir del segundo, la incorporación de informes médicos que acrediten la evolución del paciente. Además, cada cierto tiempo debe elaborarse un informe de control por parte de la inspección médica o del propio facultativo para justificar la continuidad de la incapacidad. Por su parte, las mutuas pueden participar en el seguimiento de las bajas por contingencias comunes cuando la empresa les ha encomendado esa gestión. Aunque no tienen capacidad para emitir bajas o altas médicas, sí pueden convocar al trabajador a reconocimientos médicos obligatorios, cuya ausencia injustificada puede dar lugar a la suspensión cautelar de la prestación. Asimismo, están facultadas para proponer el alta al Sistema Nacional de Salud y, si este no responde en un plazo de cinco días hábiles, solicitar la intervención del INSS, que deberá resolver la situación en un máximo de cuatro días hábiles.

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(El País, 10-07-2026) | Laboral

La patronal eleva la presión para que el Gobierno actúe contra el incremento de bajas laborales

El aumento de las bajas por incapacidad temporal continúa siendo uno de los principales focos de preocupación para las organizaciones empresariales, que desde hace meses reclaman medidas para frenar un fenómeno cuya incidencia se ha duplicado en la última década. A su juicio, este incremento perjudica especialmente a las pequeñas y medianas empresas y reduce la competitividad del tejido productivo. El principal escenario para abordar esta cuestión es la mesa de diálogo social que reúne al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones con los sindicatos UGT y CCOO, así como con las patronales CEOE y Cepyme. Sin embargo, pese a que las conversaciones comenzaron hace casi dos años, todavía no se han traducido en reformas concretas. El debate ha cobrado un nuevo impulso tras las recientes declaraciones del presidente del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo, quien calificó el absentismo laboral como "un cáncer" y cuestionó que los trabajadores de baja perciban la misma retribución que cuando desempeñan su actividad. Aunque posteriormente su partido matizó estas afirmaciones, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, aprovechó la ocasión para insistir en la necesidad de analizar el impacto del absentismo y diferenciar los casos realmente derivados de enfermedades o accidentes de otras situaciones. La preocupación por la incapacidad temporal no es nueva. Ya en mayo de 2023, patronal y sindicatos incluyeron este asunto en el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, donde mostraban su inquietud por el aumento de las bajas por contingencias comunes y defendían la adopción de medidas para mejorar la salud de los trabajadores. Entre ellas figuraba potenciar la colaboración de las mutuas en el diagnóstico y tratamiento de determinadas bajas traumatológicas, una propuesta que posteriormente fue incorporada al acuerdo alcanzado en 2024 dentro de la última fase de la reforma de las pensiones. Ese pacto abrió la puerta a que las comunidades autónomas suscribieran convenios con la Seguridad Social para aprovechar los recursos asistenciales de las mutuas y reducir la duración de determinadas bajas médicas. No obstante, su implantación ha sido limitada. Hasta el momento solo Cataluña, Asturias, Castilla-La Mancha, Cantabria y Baleares han formalizado estos acuerdos, mientras que Navarra continúa negociando su adhesión. Con el objetivo de avanzar en una reforma más amplia, el Gobierno abrió una nueva mesa de negociación específica sobre incapacidad temporal en octubre de 2024. El debate comenzó rodeado de polémica tras plantearse la posibilidad de implantar una baja laboral flexible que permitiera una reincorporación parcial al trabajo. La propuesta fue rápidamente matizada por el Ejecutivo, que pasó a defender un sistema de reincorporación progresiva una vez obtenida el alta médica. Desde entonces, las conversaciones han continuado con avances limitados. Uno de los principales obstáculos surgió cuando UGT y CCOO condicionaron cualquier acuerdo al desbloqueo de la jubilación parcial para el personal laboral de las administraciones públicas, una medida que finalmente fue aprobada por el Consejo de Ministros a finales de junio. Aun así, los representantes sindicales consideran que todavía existen importantes diferencias para cerrar un pacto sobre la gestión de las bajas médicas. El Ministerio de Seguridad Social mantiene su confianza en que el diálogo social permita alcanzar consensos que puedan traducirse posteriormente en reformas legislativas. Desde el departamento recuerdan que la negociación es un proceso complejo y destacan que la incapacidad temporal constituye actualmente uno de los asuntos prioritarios dentro de la agenda de diálogo con los agentes sociales. Las posiciones siguen siendo, no obstante, muy diferentes. Los sindicatos rechazan ampliar las competencias de las mutuas para otorgar altas médicas en procesos derivados de enfermedad común, mientras que las organizaciones empresariales consideran insuficientes las medidas planteadas hasta ahora y reclaman un mayor control sobre las situaciones de incapacidad temporal. Entre las propuestas que continúan sobre la mesa figura la creación de un órgano que unifique los criterios de los tribunales médicos y la regulación de las denominadas altas progresivas, una medida que requeriría modificar la legislación vigente. Los sindicatos también reclaman otras mejoras, como establecer una prestación específica para pacientes oncológicos o permitir que un trabajador con varios empleos pueda recibir el alta para una actividad concreta y mantener la baja para otra cuando así lo considere el médico responsable. Mientras tanto, las patronales reprochan al Gobierno la falta de avances desde la última reunión celebrada en abril y consideran que varias modificaciones podrían haberse aprobado ya mediante decreto. Pese a ello, ambas partes mantienen abierta la vía del diálogo y no descartan alcanzar un acuerdo una vez se retomen las negociaciones tras el verano y se celebren las elecciones internas de la CEOE previstas para el próximo mes de octubre.

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(El País, 10-07-2026) | Laboral

La rotación extrema de personal en la hostelería: una baja por cada nuevo contrato

El turismo continúa consolidándose como uno de los grandes impulsores del empleo en España. Durante 2025 el sector alcanzó los 2,7 millones de afiliados a la Seguridad Social, lo que representó el 12,7% del empleo nacional. Además, en los cinco primeros meses de 2026, coincidiendo con el inicio de la temporada alta, la cifra superó por primera vez los tres millones de trabajadores afiliados, hasta situarse en el 13,7% del total del mercado laboral. Sin embargo, detrás de estos datos de crecimiento se esconde una elevada inestabilidad laboral. Un informe elaborado por CCOO pone de manifiesto que prácticamente cada nueva contratación en actividades de alojamiento y restauración va acompañada de una baja en la Seguridad Social. Durante 2025, la hostelería registró 4,14 millones de altas y 4,11 millones de bajas, lo que se tradujo en un incremento neto de apenas 26.884 afiliados. El sindicato atribuye esta elevada rotación a unas condiciones laborales poco atractivas, marcadas por salarios reducidos, temporalidad, largas jornadas de trabajo, una elevada carga laboral y escasas oportunidades de promoción profesional. Según Paco Galván, responsable de Hostelería y Turismo de la Federación de Servicios de CCOO, el problema no es la falta de trabajadores, sino la ausencia de condiciones laborales suficientemente competitivas para atraer y retener talento. Durante los cinco primeros meses de 2026 la situación ha mejorado ligeramente gracias al incremento de contrataciones propio del verano. En ese periodo se contabilizaron 1,69 millones de altas y 1,42 millones de bajas, lo que permitió sumar 268.679 nuevos afiliados. Aun así, el volumen de salidas continúa siendo muy elevado, con una proporción de 84 bajas por cada 100 nuevas incorporaciones, reflejando una constante renovación de las plantillas. El informe destaca que la hostelería mantiene una gran capacidad para generar empleo, aunque sustentada sobre una dinámica de elevada rotación. Esta situación obliga a las empresas a cubrir de forma continua las vacantes que dejan los trabajadores, dificultando la estabilidad de las plantillas y la consolidación de empleo de calidad. A estas dificultades se suma el encarecimiento del acceso a la vivienda en muchos destinos turísticos, especialmente en aquellos más afectados por la elevada demanda y la proliferación de viviendas de uso turístico. En numerosas zonas, el coste del alquiler absorbe una parte muy importante del salario, lo que desincentiva el desplazamiento de trabajadores procedentes de otras comunidades autónomas. Para hacer frente a esta situación, algunas de las principales cadenas hoteleras, como Meliá, Riu o Iberostar, llevan varios años ofreciendo alojamiento gratuito a parte de sus empleados, especialmente en destinos como Canarias y Baleares, con el objetivo de facilitar la contratación durante la temporada alta. Canarias se ha convertido en uno de los territorios donde resulta más complicado cubrir las necesidades de personal, tanto en hoteles como en establecimientos de restauración. La combinación de la insularidad, el elevado coste de la vivienda y el fuerte crecimiento del turismo en los últimos años dificulta la llegada de nuevos trabajadores. La cadena hotelera Riu, que dispone de 16 establecimientos y cerca de 7.000 habitaciones en el archipiélago, prevé necesitar alrededor de 1.400 empleados adicionales entre junio y agosto para afrontar el incremento de la demanda turística. Con estas incorporaciones, su plantilla en España alcanzará aproximadamente los 8.200 trabajadores durante el periodo de mayor actividad, en un verano para el que el Gobierno prevé la llegada de 43 millones de turistas internacionales.

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(La Vanguardia, 10-07-2026) | Laboral

El envejecimiento ha convertido las bajas laborales en un problema estructural

El incremento de las bajas por incapacidad temporal ha dejado de ser un fenómeno puntual para convertirse en un problema de carácter estructural en el mercado laboral español. Esa es la principal conclusión del estudio presentado por el Consejo General de Graduados Sociales, que advierte de que la tasa de trabajadores de baja ya alcanza el 5,5% del total de afiliados a la Seguridad Social, con un impacto cada vez mayor sobre la organización de las empresas, la sostenibilidad del sistema de protección social y la competitividad de la economía. El informe identifica como principal factor el progresivo envejecimiento de la población activa. A este fenómeno contribuyen tanto el aumento de la esperanza de vida como el retraso en la edad efectiva de jubilación y el alargamiento de las carreras profesionales. Aunque no es la única causa del aumento de las bajas, el organismo considera que se trata de uno de los elementos con mayor peso en esta evolución. Los datos reflejan un cambio significativo en la composición de la fuerza laboral. Mientras que en 2019 había alrededor de 4,2 millones de trabajadores de 50 o más años afiliados a la Seguridad Social, en 2025 esa cifra se elevó hasta los 5,7 millones. Este incremento tiene una incidencia directa sobre las incapacidades temporales, ya que influye tanto en la frecuencia de las bajas como en su duración y en el tipo de patologías que las originan. La intensidad del fenómeno también queda patente en la evolución de los principales indicadores. Entre 2023 y 2025 aumentó el número de procesos iniciados, el volumen de bajas activas y la incidencia mensual, es decir, el número de nuevos procesos por cada mil trabajadores protegidos. Este indicador pasó de 37,37 procesos mensuales por cada mil afiliados en 2023 a 40,89 en 2025, una situación que obliga especialmente a las pequeñas y medianas empresas a reorganizar constantemente sus plantillas para mantener la actividad. Asimismo, el estudio pone de relieve el fuerte crecimiento de la prevalencia de las bajas, que mide el número de trabajadores que permanecen simultáneamente en situación de incapacidad temporal. Este indicador ha experimentado un aumento cercano al 70% en los últimos años, al pasar de 34,09 trabajadores por cada mil afiliados en 2019 a 57,53 por mil en 2025. En otras palabras, cada vez coinciden más empleados de baja al mismo tiempo, lo que incrementa las dificultades organizativas y los costes tanto para las empresas como para el sistema de protección social.

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(Expansión, 08-07-2026) | Laboral

Caída de los salarios reales en España por la demora en la firma de convenios colectivos

El incremento de la inflación registrado en los últimos años, especialmente tras la pandemia, unido a una evolución más moderada de los salarios, ha provocado una pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores españoles. Según el informe Perspectivas de Empleo 2026 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, los salarios reales en España descendieron cerca de un 2% entre el primer trimestre de 2021 y el de 2026, una vez descontado el efecto del aumento de los precios. El estudio sitúa a España entre las economías avanzadas donde más se ha deteriorado la capacidad adquisitiva de los trabajadores durante ese periodo. Entre los grandes países de la OCDE, únicamente Italia y Australia registran una caída superior, mientras que otras economías, como Francia y Alemania, presentan descensos similares. En el caso de Estados Unidos y Reino Unido, la pérdida de salarios reales ha sido más moderada. El informe explica que esta evolución no responde únicamente al fuerte repunte de la inflación. Aunque las sucesivas subidas del salario mínimo impulsadas por el Gobierno han contribuido a proteger las rentas más bajas, el resto de las escalas salariales no ha experimentado incrementos equivalentes, lo que ha limitado la recuperación del poder adquisitivo de una parte importante de los trabajadores. La OCDE también destaca que el sistema español de negociación colectiva influye en este comportamiento. Muchos convenios colectivos se negocian con una vigencia de varios años, por lo que, cuando la inflación aumentó con rapidez durante 2021 y 2022, gran parte de los salarios seguían sujetos a incrementos pactados antes de ese repunte de los precios. Esta circunstancia generó un desfase entre el encarecimiento del coste de la vida y la actualización efectiva de las retribuciones. A ello se suma la escasa presencia de mecanismos de actualización automática vinculados a la inflación, lo que retrasó la reacción de los salarios nominales frente al incremento de los costes de la energía y los alimentos, trasladando gran parte del impacto económico directamente a los trabajadores. Por último, la organización señala que el débil crecimiento de la productividad constituye otro factor que dificulta la mejora de los salarios reales. La ralentización de la productividad limita la capacidad de las empresas para asumir incrementos salariales por encima de la inflación sin afectar a su competitividad o a sus márgenes de beneficio. Este argumento ha sido defendido en reiteradas ocasiones por las organizaciones empresariales, que consideran que la evolución de los salarios debería tener en cuenta, además del IPC, variables como la productividad y el crecimiento económico.

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