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(El Periódico, 25-04-2025) | Laboral

La incapacidad permanente ya no será causa automática de despido en España

En una jornada considerada como "histórica" por organizaciones sociales y sindicatos, el Pleno del Senado dio este martes 22 de abril su visto bueno definitivo al Proyecto de Ley que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social. Con esta aprobación, se elimina el despido automático de las personas que obtienen una incapacidad permanente. El resultado de la votación fue contundente: 251 votos a favor, solo tres en contra (correspondientes a Vox) y ninguna abstención. La iniciativa, promovida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, bajo la dirección de Yolanda Díaz, tiene como objetivo proteger el derecho de las personas con discapacidad a conservar su empleo si así lo desean. Para ello, se prioriza la posibilidad de realizar ajustes razonables en sus funciones laborales antes de optar por finalizar su contrato. De acuerdo con la nueva normativa, los trabajadores que reciban el reconocimiento de una incapacidad permanente -ya sea total, absoluta o de gran invalidez- dispondrán de un mes para decidir si quieren continuar trabajando. Si optan por seguir, la empresa contará con un plazo de hasta tres meses para adaptar su puesto o reubicarlos conforme a sus nuevas capacidades. Uno de los puntos clave de la reforma es que el despido solo podrá ejecutarse si se demuestra que los ajustes necesarios suponen una "carga excesiva" para la empresa. Gracias a una enmienda de Podemos, se estableció que esta carga no se considerará excesiva si los gastos derivados de la adaptación no superan el coste de una indemnización por despido o el equivalente a seis meses de salario. Mientras se lleva a cabo este proceso, el trabajador continuará percibiendo el subsidio por incapacidad temporal, lo que garantiza su cobertura económica. Esta reforma también responde a una demanda del Tribunal Supremo y se ajusta a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Luis Cayo Pérez Bueno, presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), valoró muy positivamente el consenso político alcanzado: "Esta puede ser la reforma laboral más relevante de la legislatura para las personas con discapacidad". Además, el texto incluye una cláusula que obliga al Gobierno a legislar en el plazo de un año para facilitar la adaptación de los puestos de trabajo de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y del Ejército que hayan adquirido alguna discapacidad. "La práctica del despido automático por incapacidad permanente era una forma de discriminación histórica", afirmó la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, quien celebró la aprobación de esta ley como "un paso decisivo hacia la justicia social y la ampliación de los derechos laborales".

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(El Economista, 25-04-2025) | Laboral

España cerró el año 2024 con 940.000 menores de 30 años que ni estudian ni trabajan

España concluyó el año 2024 con 940.000 jóvenes menores de 30 años que ni estudian ni trabajan, la cifra más baja registrada en un cuarto trimestre desde que existen datos. Esto sitúa la tasa de 'ninis' en el 11,8% de los jóvenes, una reducción respecto al 12,6% del año anterior. No obstante, esta proporción aún supera la media de la zona euro y sigue lejos de los países líderes como Países Bajos, donde solo el 5% de los jóvenes se encuentra en esta situación, según los datos publicados por Eurostat. Además, el ritmo de mejora se ha desacelerado notablemente desde el impulso inicial tras la pandemia. Las principales barreras que frenan un mayor avance siguen siendo el elevado desempleo juvenil y el abandono escolar, dos ámbitos en los que España encabeza las estadísticas europeas. Surge entonces la pregunta: ¿ha llegado España al límite de reducción de su tasa de 'ninis'? ¿Estamos ante un umbral estructural que solo podría superarse mediante reformas de gran calado, más ambiciosas que las realizadas hasta ahora? La evolución histórica muestra que el punto más crítico se alcanzó entre finales de 2012 y principios de 2013, cuando los 'ninis' superaban el 23% del total de jóvenes, es decir, 1,7 millones de personas menores de 30 años. Desde entonces, la cifra ha descendido de forma notable, aunque con un repunte en 2020 por los efectos de la pandemia. En los últimos años, sin embargo, la tendencia a la baja ha perdido fuerza. Esta desaceleración es especialmente visible en el grupo de jóvenes entre 15 y 24 años. Al cierre de 2024, 540.000 de ellos no estudiaban ni trabajaban, lo que representa un 9,9% de esa franja de edad. Aunque esta es también una cifra mínima para un fin de año, algunos trimestres de 2023 mostraron datos aún más bajos. Actualmente, los jóvenes de entre 15 y 24 años suponen el 56,1% del total de 'ninis', el porcentaje más alto de toda la serie histórica. Esto indica que la problemática se concentra sobre todo en quienes acaban de abandonar el sistema educativo (independientemente de si han terminado sus estudios o no) y tratan de incorporarse al mercado laboral. España ha logrado reducir su distancia con la media de la Unión Europea y la zona euro hasta su nivel más bajo: solo siete décimas, cuando en los peores años de la crisis llegó a haber casi siete puntos de diferencia. A pesar de ello, el país apenas ha escalado posiciones en el ranking europeo: ha pasado del quinto al octavo lugar entre los países con mayor tasa de 'ninis'. En este proceso ha mejorado respecto a países como Francia (12,7%) y mantiene ventaja frente a Italia (15,2%). Sin embargo, aún se encuentra lejos de otros vecinos como Portugal (8,6%), Alemania (8,5%) y, en especial, Países Bajos (5%). Es importante señalar que en España, el fenómeno de los 'ninis' suele estar mal interpretado. Se tiende a asociar con jóvenes desmotivados que ni estudian ni buscan empleo, cuando en realidad la mayoría de ellos son desempleados activos, es decir, personas que quieren trabajar pero no encuentran empleo. Esto revela un desajuste entre el sistema educativo y las demandas del mercado laboral. España sigue teniendo la tasa de desempleo juvenil más alta de la UE: un 25,3% entre los menores de 25 años, frente a una media europea del 14,7%. Además, la diferencia entre esta tasa y el paro general del país (10,8%) es abismal. Incluso supera al 9,9% de jóvenes 'ninis' de esa edad, lo que sugiere que una buena parte de los desempleados jóvenes sigue formándose. Es llamativo que España tenga una tasa de 'ninis' inferior a la de países con tasas de desempleo más elevadas. Esto plantea la duda de si el problema reside en la falta de educación o en la escasa utilidad de la formación recibida para acceder al mercado laboral. En respuesta a esto, España ha apostado por reforzar la Formación Profesional Dual, aunque aún se encuentra lejos de modelos más consolidados como el alemán o el neerlandés. Sin embargo, el problema también afecta a jóvenes con estudios universitarios, que a pesar de prolongar su etapa formativa, tienen dificultades para encontrar empleo. Por este motivo, la Comisión Europea amplía su análisis hasta los menores de 30 años, entre los que España registra una tasa de desempleo del 19,1%, frente al 11,25% de la media comunitaria.

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(El Economista, 25-04-2025) | Laboral

Trabajo quita un puesto a CEOE en el CES europeo y Garamendi excluye a Cepyme

Cepyme ha quedado fuera del Comité Económico y Social Europeo (CESE), el órgano consultivo de la Unión Europea que agrupa a representantes de trabajadores, empresarios y otros colectivos sociales. Hasta ahora, la CEOE contaba con siete representantes en este comité, pero el Ministerio de Trabajo -encargado de proponer a los miembros- ha decidido reducir esa cifra a seis. A raíz de esta reducción, según confirman fuentes consultadas por elEconomista.es, la CEOE ha optado por dejar fuera a Cepyme, que llevaba una década participando en el CESE. La representación de Cepyme recaía hasta ahora en su vicepresidenta, María Helena de Felipe, quien también forma parte de Foment del Treball y ostenta el cargo de vicepresidenta ejecutiva en la confederación europea de pymes, SME United. Desde la CEOE, organización presidida por Antonio Garamendi, confirman que han pasado de tener siete a seis asientos, pero rechazan que haya una intención deliberada de excluir a Cepyme. Alegan que sus representantes no hablan solo por las grandes empresas, sino por todo el colectivo empresarial, incluidas las pymes. Esta decisión profundiza en las tensiones internas entre CEOE y Cepyme, especialmente marcadas por el conflicto entre el actual presidente de Cepyme, Gerardo Cuerva, y Ángela de Miguel, la candidata respaldada por Garamendi para liderar la organización de pymes. El malestar dentro de Cepyme ha aumentado, sobre todo después de que De Miguel afirmara, al presentar su candidatura para las elecciones del 20 de mayo, que "las pymes están abandonadas". Aunque es cierto que CEOE ha perdido un asiento, muchas organizaciones no comprenden por qué la única organización que representa directamente a las pymes ha sido excluida en este momento. Según las fuentes citadas, el proceso de renovación de los vocales comenzó en marzo y se extenderá hasta septiembre. En este contexto, la CEOE podría optar por mantener a sus seis representantes actuales -procedentes de sectores como el metal, la banca, la distribución, la alimentación, además de un asesor cercano a Garamendi y la delegada de la patronal en Bruselas- o modificar la composición. El reglamento establece que los Estados miembros son los encargados de proponer a los miembros del CESE, basándose en las candidaturas que presentan las organizaciones, mientras que el nombramiento final lo realiza el Consejo Europeo por un periodo de cinco años. A España le corresponden 21 representantes: siete por parte de los trabajadores, siete por parte de los empresarios y siete más por otros intereses sociales. Hasta ahora, en el grupo empresarial solo participaba la CEOE, mientras que el cupo sindical se reparte entre CCOO, UGT y ELA. Este escenario ha impulsado a otras organizaciones, como Conpymes y Pimec, a mover ficha para ocupar el espacio institucional dejado por Cepyme. Ambas buscan ganar terreno en la representación de las pequeñas y medianas empresas tanto a nivel institucional como en el diálogo social y la negociación colectiva. El Gobierno, además, parece estar abierto a esta posibilidad, como muestra el desarrollo de la futura ley sobre representatividad empresarial, enfocada en dar voz a las empresas de menor tamaño. El Ministerio de Trabajo no ha dado explicaciones públicas sobre la exclusión de Cepyme, a pesar de que hace apenas una semana inició el proceso para facilitar la entrada de Pimec en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC). En una orden emitida el pasado 10 de abril, el departamento de Yolanda Díaz concedía a las organizaciones empresariales madrileñas un plazo de diez días para acordar con Pimec la distribución de los asientos. Pimec, por su parte, intentó iniciar un diálogo con CEOE y Cepyme a través de dos cartas solicitando una reunión. Sin embargo, no obtuvo respuesta y se enteró posteriormente de que ambas organizaciones habían decidido ampliar el recurso que presentaron en agosto contra la orden que regula el proceso de renovación. CEOE y Cepyme han pedido medidas cautelares para frenar el procedimiento hasta que se resuelva el litigio, argumentando que Pimec no puede formar parte del órgano por estar ya integrada en otra confederación estatal.

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(El Economista, 24-04-2025) | Laboral

Seis de cada diez contratos eventuales duran menos de un mes

La reforma laboral ha generado un resultado inesperado en el ámbito de los contratos temporales. Si bien ha logrado reducir significativamente tanto el volumen como la proporción de estos contratos en el mercado de trabajo, también ha dejado al descubierto la fragilidad inherente a este tipo de empleo: en lo que va de año, el 37,3% de los contratos temporales firmados han tenido una duración igual o inferior a siete días, lo que supone un incremento de once puntos porcentuales respecto al periodo previo a la reforma. Desde que entró en vigor, esta modalidad ultra corta se ha convertido en la más común entre los contratos eventuales, sin que las medidas destinadas a combatir el abuso de la temporalidad hayan surtido un efecto claro. El resumen podría ser: "hay menos contratos temporales, pero son más precarios que nunca". Este fenómeno expone una de las debilidades de la reforma: si bien se ha limitado la temporalidad, no se ha conseguido mejorar las condiciones laborales de quienes siguen accediendo a contratos de corta duración. Dado que los contratos eventuales aún representan seis de cada diez nuevas contrataciones, que crezca el peso de los más breves resulta alarmante. Esta tendencia tiene una razón técnica: la reforma puso especial atención en eliminar los contratos temporales sin una fecha de finalización clara, en especial el contrato por obra y servicio, que desapareció en marzo de 2022 por considerarse una fuente habitual de precariedad, según los expertos. Como resultado, el número de contratos temporales cayó de 17,27 millones en 2021 a 8,94 millones en 2023, una bajada del 48,2%. La mayor parte de esta reducción corresponde al desplome de los contratos por obra y servicio, que pasaron de 5,76 millones a apenas 1,1 millones en 2024, una reducción del 83,5%. Los pocos que quedan son principalmente por sustitución o jubilación parcial. Los contratos temporales con duración superior a un mes también se redujeron, un 31,7%, quedando en 2,54 millones. Este descenso se debe a que, bajo las nuevas reglas, las empresas están obligadas a convertirlos en indefinidos si se prolongan, lo que ha incentivado el uso de contratos fijos discontinuos. Sin embargo, las conversiones reales de temporales a indefinidos siguen siendo muy limitadas, lo que sugiere que las empresas prefieren dejar vencer el contrato y firmar uno nuevo desde cero. Los contratos de menos de un mes se redujeron un 22,9%, quedando en 5,29 millones, de los cuales 3,3 millones fueron de siete días o menos (un 26,5% menos). Lo paradójico es que, a pesar de ser los más castigados por la reforma, estos contratos ultracortos son los que menos han disminuido. En lo que llevamos de 2025, los contratos inferiores a una semana han crecido un 2,59%, y los de menos de un mes un 1,79%. Así, los contratos de menos de siete días ya representan el 37,3% del total de temporales, frente al 36,8% con que cerraron 2024. Los contratos de menos de un mes alcanzaron su pico en 2024 con un 59,93% del total, veinte puntos más que antes de la reforma. En el primer trimestre de 2025 esta proporción ha bajado al 57,78%, influida por el descenso de los contratos de entre siete y treinta días. No obstante, estos datos aún no incluyen los efectos de la contratación de Semana Santa ni del inicio de la temporada turística, por lo que será necesario esperar para ver si se consolida una moderación o si, por el contrario, 2025 marca un nuevo récord.

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(El Periódico, 24-04-2025) | Laboral

El fraude en las bajas laborales se ha convertido en una preocupación significativa para las empresas

Esta problemática se manifiesta con especial intensidad entre los trabajadores autónomos que gestionan pequeños negocios, donde está generando un creciente malestar y desconfianza. Así lo señala Ignacio de la Calzada González (@un_tio_legal), abogado laboralista con más de 600.000 seguidores en redes sociales, donde ofrece asesoramiento jurídico. Según explica, en algunos casos, tras un desacuerdo o advertencia por parte del empleador, ciertos trabajadores optan por solicitar una baja médica, incluso sin presentar síntomas graves, alegando motivos como la "ansiedad". Durante ese periodo, continúan participando en actividades como cursos o formaciones, lo que pone en tela de juicio la veracidad de su situación de incapacidad. Este tipo de prácticas perjudica seriamente a los empleadores, quienes deben seguir pagando el salario del trabajador ausente durante los primeros días de la baja, generando frustración y desconfianza. Las bajas fraudulentas suponen un coste económico relevante, ya que la empresa asume una parte significativa del gasto, al menos hasta el día 15, cuando la Seguridad Social comienza a cubrirlo. A esto se suma el impacto sobre las arcas públicas, ya que el aumento en el número de bajas laborales ha hecho crecer notablemente el gasto estatal en prestaciones por incapacidad temporal. Tal como recuerda De la Calzada, "las bajas las financiamos todos a través de nuestros impuestos". Para hacer frente a este tipo de abusos, la Seguridad Social ha intensificado los controles sobre las bajas médicas. Se han aumentado la frecuencia y el rigor de las revisiones, con la participación activa de las mutuas y las propias empresas. Estas últimas están ahora obligadas a proporcionar informes que ayuden a comprobar si la condición alegada por el empleado es compatible con su puesto de trabajo. Estas acciones buscan detectar posibles fraudes y agilizar tanto la reincorporación laboral como la adecuada atención médica, evitando desajustes en el sistema. En casos más sospechosos, algunos empresarios optan incluso por contratar detectives privados. Estas investigaciones suelen incluir: observación directa del día a día del trabajador para identificar comportamientos que contradigan su estado de salud declarado; recopilación de pruebas en forma de fotos o vídeos; y elaboración de informes detallados que pueden ser utilizados en procesos judiciales o administrativos. Los empleados que cometen fraude simulando bajas médicas se exponen a consecuencias legales y laborales. Las empresas tienen potestad para imponer sanciones que van desde reducciones salariales hasta el despido por motivos disciplinarios. Además, una baja fraudulenta puede dañar seriamente la imagen profesional del trabajador, dificultando su acceso a futuras oportunidades laborales.

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(El Economista, 23-04-2025) | Laboral

Un juez obliga a remunerar a los empleados las guardias si acaban trabajando en repetidas ocasiones

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha dictaminado que las empresas están obligadas a compensar económicamente a los trabajadores por las guardias si estas implican intervenciones frecuentes y no meramente ocasionales. La sentencia, emitida el 20 de marzo, resuelve un conflicto entre una trabajadora y su empresa, en el que la empleada reclamaba que las actuaciones realizadas durante sus guardias fueran reconocidas y pagadas como horas extraordinarias. El tribunal da la razón a la trabajadora, señalando que la jornada diaria de una persona se distribuye en tres bloques equivalentes: trabajo, descanso y ocio. "Extender el horario laboral afecta directamente al tiempo destinado al descanso o al ocio", sostiene la resolución, añadiendo que cualquier prolongación de la jornada laboral, como es el caso de la disponibilidad continua para atender requerimientos del empleador, debe ser analizada con especial cuidado. La sentencia advierte que solo en circunstancias excepcionales puede considerarse que los tiempos de guardia no constituyen tiempo de trabajo efectivo. Para ello, deben tratarse de situaciones puntuales y no de una exigencia reiterada hacia el trabajador. Así lo expresa el magistrado Florentino Eguaras, quien subraya que es necesario evaluar cada caso en concreto, dado que las demandas laborales varían según el tipo de empresa. En este caso específico, la sentencia concluye que las intervenciones de la empleada durante las guardias no eran esporádicas, ya que se producían, en promedio, tres veces por mes. "Durante estos periodos, se genera una clara dependencia y una dedicación por parte del trabajador que afecta a su tiempo libre en favor de la disponibilidad exigida por la empresa [...]. No se trata de algo puntual, sino de una práctica recurrente que aporta un beneficio directo a la empresa a través del servicio prestado al cliente", finaliza el fallo.

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(La Vanguardia, 23-04-2025) | Laboral

La CEOE recurre a la Audiencia Nacional para evitar tener que ceder una plaza a Pimec en la comisión de convenios

CEOE y Cepyme se niegan a ceder espacio a Pimec en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC). Tras la orden publicada por el Ministerio de Trabajo el pasado 10 de abril en el BOE, que daba diez días para pactar una redistribución de vocalías con la patronal catalana Pimec, la CEOE ha optado por recurrir a la vía judicial para frenar el proceso. En concreto, ha presentado un recurso ante la Audiencia Nacional con el objetivo de paralizar la ejecución de dicha orden. Este nuevo recurso amplía otro anterior que la patronal ya había interpuesto contra una orden de agosto de 2024, en la que se establecían las reglas para la designación de miembros en la citada comisión. Mientras aquella norma fijaba el marco normativo, la del 10 de abril implicaba su aplicación práctica. Además, CEOE solicita medidas cautelares para que ambas órdenes queden en suspenso mientras no haya resolución judicial. El movimiento confirma la reticencia de CEOE y Cepyme a compartir espacios de representación institucional con otras patronales como Pimec, e incluso con Conpymes. Esta disputa no se limita a la CCNCC, sino que se extiende al Consejo Económico y Social (CES) y podría intensificarse cuando se aborde la representatividad empresarial en la negociación colectiva, una cuestión estratégica para la CEOE. El argumento principal que esgrimen CEOE y Cepyme para rechazar la incorporación de Pimec es que su representatividad es, según ellos, insuficiente. Apelan a la doctrina del Tribunal Supremo, que establece que la representatividad no otorga automáticamente un derecho pleno a participar en órganos consultivos, debiendo tenerse en cuenta criterios de proporcionalidad y ámbito geográfico. A su juicio, Pimec no alcanzaría esos mínimos exigidos. Un segundo punto que plantean es que Pimec, al formar parte de una confederación de ámbito estatal como Conpymes, no podría ocupar una vocalía en la comisión de convenios. Sostienen que la normativa que regula la representación empresarial excluye a las organizaciones autonómicas integradas en estructuras estatales de este tipo de órganos. La propuesta de nuevo reparto dejaría 4 vocalías para la CEOE, 1 para Cepyme y 1 para Pimec, frente al reparto actual que otorga 5 a CEOE y 1 a Cepyme. Al conocer la impugnación, adelantada por La Vanguardia, desde Pimec han calificado la acción como "sorprendente y preocupante", criticando que se recurra a los tribunales en lugar de aceptar una representatividad empresarial "más plural, democrática y fiel a la realidad". La orden ministerial del 10 de abril cesaba a los seis vocales actuales y abría un plazo de diez días para llegar a un acuerdo con Pimec. Si no se producía el consenso, el Ministerio de Trabajo tomaría la decisión basándose en criterios objetivos, entre ellos garantizar al menos una vocalía para Pimec. Tras publicarse la orden, Pimec envió una propuesta a las otras organizaciones empresariales para consensuar una redistribución en la comisión, expresando su voluntad de participar "de forma constructiva" en la búsqueda de consensos que permitan actualizar la representación empresarial en este órgano. La comisión ejerce funciones consultivas sobre los convenios colectivos y actúa como observatorio de la negociación colectiva. Su composición es clave, y este paso marca un cambio en el mapa de la representatividad patronal en España. Además, el Ministerio de Trabajo ya ha reconocido el derecho de Pimec a ocupar una plaza en el Consejo Económico y Social. La decisión se basa en jurisprudencia que avala que las patronales con mayor representación en sus respectivas comunidades autónomas tienen derecho a estar presentes también en órganos estatales, siempre que superen un umbral mínimo del 15% de representación empresarial y de trabajadores. Un requisito que, según el Ministerio, Pimec cumple ampliamente.

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(Expansión, 22-04-2025) | Laboral

El Gobierno ha elevado un 4,4% la penalización para las empresas que firmen contratos temporales inferiores a 30 días

Las empresas que formalicen contratos temporales de menos de 30 días con sus empleados tendrán que abonar este año un 4,4% más en concepto de cotización adicional, una penalización pensada para desincentivar este tipo de contratación breve. Este recargo asciende en 2025 a 32,60 euros, frente a los 31,22 euros que se exigían el año anterior. El Ejecutivo comunicó recientemente esta subida, la cual se debe al aumento de las bases mínimas de cotización para este ejercicio, adaptadas al nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que ha quedado fijado en 1.184 euros mensuales repartidos en 14 pagas. Como ha ocurrido con el incremento del SMI, esta penalización se aplica con carácter retroactivo desde el 1 de enero. Esto implica que las empresas que hayan dado por finalizados contratos de menos de 30 días en los primeros meses de 2025 deberán regularizar estos pagos con la Seguridad Social en la próxima liquidación. Esta medida se implantó en la reforma laboral de 2021 con el propósito de reducir la excesiva temporalidad, muy presente en sectores como la hostelería o el comercio, que recurren a este tipo de contratos para afrontar picos de actividad. Así, además de la cotización correspondiente al salario, las empresas están obligadas a abonar este recargo adicional. Aunque el impacto económico de esta medida en las compañías es limitado, se suma a otras cargas laborales que han aumentado este año, como la subida del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) o el incremento de las cotizaciones en los salarios más altos. Este nuevo ajuste, que supone un incremento de 1,38 euros respecto al año anterior, afectará aproximadamente a un tercio de los contratos firmados en el país. Sólo en marzo, el 32,6% de los contratos registrados -más de 380.000- tenían una duración inferior a 30 días, según datos del SEPE recogidos por Europa Press. Dentro de ese grupo, la mayoría -unos 258.164 contratos- no superaban la semana de duración. Otros 66.385 se firmaron para un periodo de entre 16 días y un mes, y 55.732 tenían una duración de entre ocho y quince días. A pesar de que esta medida pretende reducir la contratación temporal, los datos muestran que no está teniendo el impacto esperado por la ministra Yolanda Díaz. En marzo, la temporalidad creció un 6,3% respecto al mismo mes del año anterior, con más de 658.000 contratos temporales, lo que equivale al 56,4% de todos los acuerdos laborales firmados en ese mes.

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(El País, 22-04-2025) | Laboral

El convenio de la construcción incluye un protocolo contra la discriminación del colectivo LGTBI+

La patronal y los sindicatos mayoritarios del sector de la construcción -que da empleo a alrededor de 1,4 millones de personas en España- han alcanzado un acuerdo para incluir un protocolo de protección frente a la discriminación del colectivo LGTBI+ en su convenio colectivo. La Confederación Nacional de la Construcción (CNC) ha confirmado que ha pactado esta medida con CC OO del Hábitat y UGT FICA, como un avance relevante en la defensa de los derechos del colectivo. Este tipo de medidas responde a una nueva exigencia legal que obliga a que los convenios incluyan acciones específicas para garantizar la igualdad y evitar cualquier tipo de discriminación por orientación sexual o identidad de género. Según detalla la CNC, se han añadido dos anexos al convenio: uno con medidas orientadas a lograr la igualdad real y otro con un protocolo detallado para actuar frente a casos de acoso o violencia hacia personas LGTBI+. Aunque el documento aún no ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado, desde la patronal aseguran que lo será en breve. Los representantes del sector han considerado necesario actualizar el régimen disciplinario del convenio, añadiendo nuevas infracciones relacionadas con la igualdad y la no discriminación. Entre las iniciativas se encuentran cláusulas que promueven la equidad en aspectos como el acceso al trabajo, la formación, la promoción interna, el uso de lenguaje inclusivo, así como permisos y beneficios sociales. La nueva normativa será de obligado cumplimiento para todas las empresas del sector con más de 50 empleados. Además, la CNC destaca que estas medidas no solo afectan al personal contratado, sino también a quienes se postulen para un empleo, a empleados temporales, proveedores, clientes y cualquier otra persona que acceda a las instalaciones de las empresas. "La construcción reafirma así su compromiso con la comunidad LGTBI+, posicionándose como un sector puntero en la protección de sus derechos y en la lucha contra cualquier forma de discriminación o violencia", sostiene la CNC. Este conjunto de iniciativas está vinculado al desarrollo reglamentario de la llamada "ley trans", que establece que los convenios deben incluir cláusulas específicas sobre igualdad de trato para personas LGTBI+, formación para prevenir discriminación en procesos de selección y promoción, protocolos frente al acoso y la violencia, y acciones que fomenten entornos laborales diversos e inclusivos. También se subraya la necesidad de impulsar la inclusión de personas trans, uno de los grupos más afectados por la exclusión laboral. Estas políticas fueron acordadas por CEOE, Cepyme, CC OO y UGT junto al Ministerio de Trabajo, y deben implementarse obligatoriamente en empresas de más de 50 personas, aunque pueden extenderse a empresas más pequeñas si así se recoge en sus convenios colectivos. No obstante, las asociaciones LGTBI+ han denunciado que muchas compañías están retrasando la aplicación de estos protocolos. El plazo para iniciar las negociaciones terminó el 8 de enero, y el 8 de abril era la fecha límite para cerrarlas. En caso de no haber alcanzado un acuerdo, las empresas están igualmente obligadas a aplicar unas medidas mínimas establecidas por ley, y se enfrentan a posibles sanciones si incumplen. Este nuevo marco legislativo entra en vigor en España en un momento en que otros países, como Estados Unidos bajo el liderazgo de Donald Trump, han dado pasos atrás en materia de diversidad. Desde la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+), se destaca que este contexto internacional pone en valor el papel de las leyes y del Estado de derecho como garantía frente a los vaivenes políticos. Además, FELGTBI+ ha pedido al Ministerio de Trabajo que supervise la aplicación de estas medidas y ha recordado la promesa pendiente de aprobar un protocolo específico de inserción laboral para personas trans. "Actualmente, cuatro de cada diez personas trans están en riesgo de pobreza, un 16% más que la media de la población", subraya el colectivo.

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(El Economista, 22-04-2025) | Laboral

La calidad del empleo no va a más: cada nuevo trabajador firma una media de 2,27 contratos al año

Durante 2024, un total de 6,78 millones de personas firmaron 15,42 millones de contratos laborales en España, lo que equivale a una media de 2,27 contratos por trabajador, según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Esta cifra refleja una menor rotación respecto al año 2021, cuando la media era de 2,72 contratos por persona antes de la reforma laboral, y sitúa el índice en niveles similares a los anteriores a la crisis económica de 2008. No obstante, los datos más recientes apuntan a que la tendencia positiva iniciada tras la reforma se ha estabilizado. En comparación, el índice de 2023 fue ligeramente inferior, situándose en 2,26 contratos por persona. Esta leve subida se explica por una reducción tanto en el número de contratos, que cayó en 24.101, como en el de trabajadores contratados, que descendió en 46.347. Pese a ello, la reforma ha supuesto un cambio notable si se analiza la evolución desde antes de la pandemia, cuando el índice alcanzó un pico de 2,93 en 2019. Actualmente, aunque el índice sigue por encima del mínimo histórico (2,1 a inicios de los 2000), ya no se registran mejoras significativas. Este estancamiento puede interpretarse como el cierre de una etapa en la que la reforma laboral logró frenar el aumento de la temporalidad que se había intensificado tras la crisis financiera y el auge del sector servicios. En contraste con la reforma de 2012, que propició un aumento de la rotación, la normativa de 2021 ha tenido un efecto inverso. Sin embargo, el dato de 2024 -idéntico al de 2006- confirma que no se han logrado avances adicionales en este aspecto. Lo positivo es que estos resultados se han alcanzado sin que haya habido una destrucción neta de empleo, a diferencia de lo que ocurrió durante la pandemia. Por primera vez, el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE ha hecho público el índice de rotación según cada tipo de contrato. Aunque no se indica cuántas personas firmaron cada modalidad, el estudio desglosa datos por tipo: indefinidos ordinarios a tiempo completo o parcial, fijos discontinuos y los diversos temporales. En el caso de los contratos indefinidos, el índice medio se sitúa en 1,26. Las conversiones de temporales e incentivos específicos apenas alcanzan el 1,01, lo que indica una contratación más estable. En cambio, entre los nuevos trabajadores indefinidos -sin vínculo previo con la empresa- la rotación es algo mayor. Para los indefinidos ordinarios, la media es de 1,20, mientras que en los fijos discontinuos asciende a 1,46. En cuanto a los contratos temporales, el promedio es de 1,96, aunque varía según la modalidad: los eventuales por circunstancias de la producción tienen un índice de 2,29 y los del ámbito artístico alcanzan los 4,17 contratos por persona. Un dato curioso es que la media general de rotación (2,27) supera a la registrada por separado en los contratos indefinidos y temporales. Esta diferencia se debe a que una misma persona puede firmar más de un tipo de contrato en el mismo año, especialmente en sectores con baja cualificación. Por eso, los índices desglosados deben entenderse como estimaciones aproximadas y no exactas. El índice general también debe leerse como un promedio, ya que hay trabajadores que pueden haber firmado tres o más contratos en un mismo año. Aunque años atrás el SEPE ofrecía datos más detallados sobre cuántos contratos firmaba cada persona, desde 2013 esa información dejó de publicarse. Otro contraste relevante es el que surge con los datos mensuales del SEPE, donde la rotación es mucho menor. Por ejemplo, en marzo de 2024 se firmaron 1,167 millones de contratos entre 952.918 personas, lo que arroja una media de 1,22. Esa ratio fue de 1,05 para los contratos indefinidos y 1,32 en los temporales. Sin embargo, estos datos mensuales no reflejan del todo la rotación anual, ya que una misma persona puede firmar múltiples contratos a lo largo del año. Un análisis de la evolución histórica muestra que, aunque la contratación total ha caído desde la reforma laboral, el número de personas contratadas no lo ha hecho en igual proporción. Por ejemplo, en 2019 se registraron 22,5 millones de contratos -el máximo histórico-, frente a los 15,42 millones de 2024, lo que supone una caída del 31,5%. Sin embargo, el número de trabajadores contratados se redujo solo un 11,73%, es decir, 899.669 personas menos. En ese mismo periodo, el índice de rotación descendió de 2,93 a 2,27.

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