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(El País, 23-07-2025) | Laboral

Los sindicatos piden “beligerancia” y “presión en la calle” a los trabajadores para defender la reducción de jornada

La última vez que se redujo legalmente la jornada laboral en España fue en 1983, cuando Marcelino Camacho lideraba CCOO. Este martes, en el auditorio del sindicato que lleva su nombre en Madrid, CCOO y UGT reunieron a más de un millar de delegados en una asamblea centrada en la reducción del tiempo de trabajo. La cita coincidía con la fecha prevista para que el Congreso iniciara el debate parlamentario sobre la medida, aunque este se pospuso ante la falta de un pacto con Junts, cuyo apoyo resulta clave para sacarla adelante. Ante este escenario, los líderes sindicales han instado a la ciudadanía a movilizarse, pidiendo "presión en la calle", "actitud combativa" e interpelaciones directas a los diputados para exigir la reducción de jornada. Unai Sordo, secretario general de CCOO, abrió su intervención con un mensaje dirigido "a la gente trabajadora": "Quienes tienen poder y dinero pueden influir en el BOE. La clase trabajadora solo cuenta con su fuerza colectiva. Hacemos un llamamiento a exigir con firmeza la reducción del tiempo de trabajo". Sordo destacó que actualmente "no hay mayoría suficiente" para aprobar la medida, por lo que es necesario "incrementar la presión; no basta con tener razón, hay que tener fuerza y movilización". En el mismo tono, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, sostuvo que "ha llegado el momento de mostrar la presión social en las calles". Añadió que muchos diputados no son conscientes del nivel de exigencia que encontrarán: "Pido a la ciudadanía que los interpele, de forma educada, pero que lo hagan. Que cuando paguen en un supermercado, la cajera pueda recordarles que trabaja dos horas y media más porque sus señorías rechazaron reducir la jornada laboral". Ambos dirigentes sindicales también criticaron duramente a los partidos de derechas que presentaron enmiendas a la totalidad -PP, Vox y Junts-. Álvarez subrayó que lo que se iba a votar no era la medida en sí, sino la apertura del debate parlamentario: "¿Qué justificación hay para impedir siquiera el debate? Es indigno que el Parlamento rechace esta propuesta, es una falta de respeto hacia sus propios votantes y hacia la ciudadanía". Por su parte, Sordo calificó esas enmiendas como "un fraude democrático". Afirmó que los partidos tienen derecho a plantear modificaciones al texto pactado entre sindicatos y Gobierno, pero consideró ilegítimo tratar de tumbar el acuerdo sin siquiera debatirlo: "Es un pacto respaldado por el Ejecutivo y las organizaciones que representan a la mayoría de los trabajadores del país". Por eso, instó a los grupos, especialmente a Junts, a retirar las enmiendas y sentarse a negociar. Ante la postura de estos tres partidos -que suman mayoría en el Congreso-, tanto Sordo como Álvarez advirtieron que habrá movilizaciones tras el parón veraniego si la medida no avanza. Desde el Ministerio de Trabajo se comunicó la semana pasada un cambio en su estrategia: de momento se aplaza el debate en el Congreso porque no se ha cerrado el apoyo de Junts y "no se dan las condiciones" debido al contexto político, marcado por casos de presunta corrupción que afectan a exdirigentes del PSOE y al encarcelamiento de Santos Cerdán, ex número tres del partido. Al mismo tiempo, el ministerio quiso recalcar que las conversaciones con Junts siguen avanzando y difundió un comunicado "consensuado", según dijo, con este grupo. No obstante, Junts puntualizó que ese documento fue elaborado por el Gobierno.

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(La Vanguardia, 23-07-2025) | Laboral

El salario bruto anual escala un 4% en España, a 27.558 euros

El salario bruto medio anual por empleado alcanzó los 27.558,68 euros en 2024, lo que representa un incremento del 3,9% respecto al año anterior, marcando así el valor más alto desde que existen registros, según informó este martes el Instituto Nacional de Estadística (INE). Sin embargo, este crecimiento salarial muestra signos de desaceleración, siendo el más bajo desde el inicio de la pandemia. Al desglosar los datos por sectores, el mayor nivel retributivo se registra en el área de suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, donde los trabajadores percibieron de media 62.105,02 euros. No obstante, pese a liderar el ranking, este sector fue el único que experimentó una reducción en el coste laboral para las empresas, con un descenso del 1,1% en el último año. Le siguen las actividades financieras y de seguros, con un salario medio de 54.169,76 euros. En el extremo opuesto se sitúa la hostelería, con un salario medio de 16.777,32 euros, lo que refleja una brecha significativa entre los sectores mejor y peor remunerados, cercana a una diferencia de cuatro veces. También se observan desigualdades entre comunidades autónomas. Madrid lidera con un salario medio bruto de 33.484,56 euros, tras registrar una subida interanual del 4,5%. A continuación se sitúan el País Vasco (30.839,54 euros, +2,4%) y Cataluña (29.726,86 euros, +3,5%). En contraste, los sueldos más bajos corresponden a Extremadura (22.526,78 euros) y Canarias (22.531,63 euros). Las mayores subidas salariales se concentraron en regiones con niveles retributivos más bajos, en parte impulsadas por el aumento del salario mínimo. Extremadura encabeza los incrementos con un alza del 8,4% en 2024, seguida de Murcia, con un 5,4%. En cuanto al coste laboral total que afrontan las empresas por trabajador, este se situó en 37.525,40 euros en 2024. De esa cantidad, el salario bruto anual representó el 73,4%, mientras que la principal carga no salarial fueron las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, que alcanzaron los 9.000,03 euros por trabajador, suponiendo un 24% del coste total. Además, en 2024, el 95,5% de los centros de trabajo estaban cubiertos por convenios colectivos. La mayoría de los empleados (86,7%) estaban protegidos por acuerdos de ámbito territorial inferior al estatal, como los convenios sectoriales autonómicos o provinciales, que siguen siendo los más comunes.

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(El País, 22-07-2025) | Laboral

Tres magistrados del Supremo defienden la indemnización adicional por despido improcedente pese al rechazo de la mayoría

El artículo 24 de la Carta Social Europea, ratificada por España en 2021, reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin una causa justificada a recibir una indemnización adecuada o una reparación equivalente. Sin embargo, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano perteneciente al Consejo de Europa, ha señalado en dos ocasiones -tras denuncias de UGT y CC OO- que el sistema español de indemnizaciones por despido vulnera este principio. El motivo: la fórmula de cálculo basada en días trabajados es previsible y, en muchos casos, insuficiente. A pesar de que la Carta tiene validez en el marco jurídico español, el Tribunal Supremo ha sentenciado que los jueces no pueden seguir otorgando indemnizaciones adicionales a la legalmente establecida. En su resolución del 16 de julio, la Sala de lo Social concluye que el artículo 24 no es directamente aplicable, ya que tiene, según el fallo, un "carácter no ejecutivo indiscutible". Según el texto, dicho artículo es de carácter programático y no define criterios concretos para determinar una compensación económica o de otro tipo, por lo que su redacción vaga e imprecisa impide aplicarlo directamente, desplazando las normas nacionales ya existentes. Actualmente, el marco legal español está definido por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una indemnización tasada: 33 días por año trabajado (45 si es anterior a la reforma laboral de 2012), con un tope máximo de 24 mensualidades (42 en el régimen previo). Aunque el PSOE y Sumar se comprometieron en su programa electoral a adaptar esta norma a lo que exige la Carta Social Europea, el Ministerio de Economía considera que España ya cumple con lo establecido, mientras que el Ministerio de Trabajo insiste en que abordará una reforma negociada con los agentes sociales. Por su parte, tanto la patronal como los partidos de la derecha rechazan modificar el actual sistema. La sentencia incluye dos votos particulares que discrepan de la posición mayoritaria de la Sala -compuesta por 13 magistrados-. El primero, firmado por el magistrado Félix Vicente Azón, respalda en parte la argumentación de la sentencia elaborada por el juez Ángel Blasco Pellicer (apoyada por 10 magistrados), que reitera la doctrina ya establecida en diciembre de 2024 sobre el Convenio 158 de la OIT y su aplicación en España. Aunque Azón coincide en que la Carta no impone un mandato obligatorio al Estado ni establece criterios concretos, también defiende que los jueces -como parte del poder del Estado- podrían interpretar su contenido y ofrecer soluciones antes de que se produzca una reforma legislativa. Según él, existen vías jurídicas para que los jueces reconozcan indemnizaciones superiores a las fijadas legalmente, en aquellos casos donde el despido cause un perjuicio extraordinario, que exceda el daño habitual asociado a la pérdida del empleo. El segundo voto particular, suscrito por los magistrados Isabel Olmos Parés y Rafael Antonio López Parada, coincide en parte con el fallo, pero lamenta que el Supremo haya dejado pasar la oportunidad de establecer una doctrina clara sobre cuándo es posible conceder una indemnización complementaria en casos de despido improcedente, corrigiendo así los desajustes más graves. Estos magistrados no comparten el criterio de que el artículo 24 de la Carta no sea jurídicamente aplicable por su supuesta imprecisión. Consideran que los conceptos jurídicos indeterminados son frecuentes en el derecho y no por ello pierden su carácter normativo ni impiden su aplicación judicial. Sostienen que, aunque la Carta no forme parte del derecho interno en sentido estricto, sí obliga a los Estados firmantes y, por tanto, debería poder aplicarse. En su argumentación, subrayan que el sistema actual de indemnización -limitado y tasado por el Estatuto de los Trabajadores- no siempre compensa de manera adecuada el perjuicio sufrido por un despido ilegal, por lo que permitir una indemnización complementaria con base en la Carta Social Europea podría servir como herramienta de corrección. Con esta decisión, el Supremo fija criterio sobre una cuestión clave: si los jueces pueden establecer una compensación adicional a la legalmente tasada cuando el despido sea improcedente, a la luz del artículo 24 de la Carta y el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT. Ya en diciembre pasado el Alto Tribunal rechazó esa posibilidad en relación con el Convenio de la OIT, y ahora reitera la misma postura respecto a la Carta Social Europea, argumentando que ambos textos comparten un contenido similar y no existe ninguna razón jurídica para aplicar criterios distintos. La sentencia concluye señalando que, conforme a la doctrina constitucional vigente, no todas las disposiciones de los tratados internacionales son directamente aplicables por los tribunales, aunque formen parte del ordenamiento jurídico. Además, subraya que el sistema español no prevé una indemnización libre por despido improcedente, sino una cuantía fija que garantiza seguridad jurídica y trato igualitario entre trabajadores, sin necesidad de demostrar daños específicos caso por caso.

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(El País, 22-07-2025) | Laboral

La Administración impartirá un máster de dos años a los aspirantes a funcionarios superiores y se quedará “con los mejores”

El Ministerio de Función Pública ha presentado una nueva estrategia con el objetivo de modernizar y hacer más eficiente la Administración del Estado. El ministro Óscar López ha descrito esta iniciativa como una forma de afinar "la fábrica del Estado", destacando su intención de llevar a cabo una transformación profunda, con un fuerte impulso hacia la digitalización y el uso de inteligencia artificial. Aunque esta meta ya ha sido compartida por anteriores responsables del área, López ha señalado que esta vez se quiere ir más allá. Uno de los cambios más relevantes que ha mencionado es la reforma del sistema de acceso a los cuerpos superiores de la Administración (grupos A1 y A2). En lugar del modelo tradicional de oposiciones, se plantea un nuevo sistema basado en una formación especializada y una evaluación final. Aún no se ha precisado cuándo se pondrá en marcha este nuevo enfoque. Según el plan, los aspirantes deberán superar una prueba inicial para acceder a un programa formativo exclusivo. Solo quienes obtengan las mejores calificaciones podrán cursar un máster de dos años, al final del cual se celebrará un examen que determinará quiénes ocuparán finalmente las plazas. Quienes no consigan una plaza obtendrán igualmente el título de máster. El ministerio aclara que esta propuesta está en una etapa preliminar y que será discutida con los sindicatos, respetando los estándares europeos y en coordinación con el sistema de becas del Ministerio de Educación. Clara Mapelli, secretaria de Estado de Función Pública, ha asegurado que este nuevo modelo contará con el "máximo rigor" y garantizará una igualdad real de oportunidades. Ha explicado que se utilizarán centros e institutos de formación ya existentes en la Administración para ofrecer programas equivalentes a 120 créditos ECTS. Los mejores participantes podrían incorporarse como funcionarios, mientras que el resto saldrá con una titulación de posgrado. Además, se prevé becar a los aspirantes para facilitar su acceso a esta vía formativa. Por el momento, no se ha especificado si esta iniciativa se aplicará solo en la Administración General del Estado o si afectará a toda la función pública. Tampoco se ha aclarado qué ocurrirá con quienes no superen la formación: si deberán repetir el proceso o si tendrán otras opciones de acceso. En cuanto a los funcionarios de los grupos C1 y C2, seguirán accediendo mediante el sistema actual, aunque recibirán formación especializada después de conseguir la plaza. El ministro López también ha anunciado medidas para mejorar la atención al ciudadano, como la eliminación de la cita previa obligatoria -ya propuesta por José Luis Escrivá-, la creación de una oficina integral que concentre múltiples servicios administrativos y una plataforma digital que integre estos procesos. No obstante, no ha confirmado si se eliminará la tasa de reposición, una medida anticipada por su antecesor. La inteligencia artificial jugará un papel clave en esta transformación. El Gobierno considera que su incorporación supondrá un avance tan significativo como lo fue la llegada de internet. López ha afirmado que el uso masivo de datos y algoritmos representa "la mayor revolución de la Administración General desde internet". Para ello, se desarrollará una plataforma soberana de inteligencia artificial, con una inversión inicial de 14 millones de euros. El Ejecutivo abrirá un espacio de colaboración con empresas tecnológicas interesadas. Uno de los modelos a seguir será el de Red.es, que, según López, ha gestionado con gran eficacia las ayudas del kit digital a más de 700.000 pymes mediante bots que procesan las solicitudes en tan solo tres minutos. La idea es aplicar ese mismo sistema a otros servicios públicos. Además, se pondrá en marcha un nuevo sistema basado en IA llamado SimplexES, cuyo objetivo será agilizar y simplificar trámites administrativos. Un ejemplo claro es la declaración de la renta, donde ya se utilizan herramientas que facilitan la cumplimentación de formularios. Este será el modelo de referencia que se pretende extender a otros ámbitos administrativos. También se ha puesto en valor el uso creciente de la aplicación "Mi Carpeta Ciudadana", ya utilizada por seis millones de personas. Según López, herramientas como esta podrán anticiparse a las necesidades de los usuarios mediante funciones predictivas. Por ejemplo, la IA podría recordar a los ciudadanos ciertos trámites relacionados con la educación o los impuestos y facilitar su gestión en gran medida.

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(El País, 22-07-2025) | Laboral

El Gobierno rescata el estatuto del becario para intentar enviarlo al Congreso antes de agosto

Más de dos años después de que Yolanda Díaz, Unai Sordo y Pepe Álvarez presentaran el pacto sobre el estatuto del becario, la normativa que busca regular las prácticas profesionales está un paso más cerca de llegar al Consejo de Ministros. El portavoz de Sumar, Ernest Urtasun, ha anunciado que este lunes por la tarde el proyecto será analizado en la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos (CDGAE), lo que representa un trámite previo fundamental antes de su posible discusión en el Consejo de Ministros. Este avance no implica necesariamente que la CDGAE lo apruebe o que sea debatido en la reunión del gabinete prevista para mañana, pero sí constituye un paso relevante para seguir su tramitación. En el mejor de los escenarios planteados por el Ministerio de Trabajo, el texto podría ser incluido en el orden del día del Consejo de Ministros del 29 de julio, justo antes del receso estival. Desde el Ministerio de Economía confirman que también se tratará el tema este martes, aunque coinciden en mostrar cautela respecto a su evolución. En paralelo, sigue sin haber acuerdo dentro del Ejecutivo para presentar los nuevos permisos por nacimiento ante la CDGAE, a pesar de que su retraso está generando sanciones diarias por parte de la Comisión Europea. "Estamos manteniendo negociaciones intensas con el PSOE tanto en relación al contenido como a los plazos de ambos temas. Tenemos la voluntad de que se aprueben, especialmente los permisos, antes del parón de verano. Hay muchas familias esperando y debemos cumplir con la normativa europea", expresó Urtasun en rueda de prensa. El estatuto del becario sigue siendo el único acuerdo cerrado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos que ni siquiera ha llegado al Consejo de Ministros para su remisión al Parlamento. Desde un inicio, el ala socialista del Gobierno se mostró contraria a este pacto, alegando que aún estaba poco desarrollado y requería más trabajo técnico, lo que ha frenado su avance. Desde el departamento que lidera Yolanda Díaz aseguran que no se han hecho cambios sustanciales al documento criticado por los socialistas, y que el texto que se pretende aprobar es el consensuado con CC OO y UGT, aunque ha sido rechazado tanto por las organizaciones empresariales como por los rectores universitarios. Entre sus principales medidas destacan la obligación de las empresas de cubrir los gastos de transporte y manutención del estudiante (aunque no se exige salario), y la restricción de las prácticas extracurriculares, consideradas las más precarias. Una vez pase por el Consejo de Ministros, el estatuto deberá someterse a la aprobación del Parlamento para entrar en vigor. Sin embargo, varias fuerzas políticas, tanto a la izquierda como a la derecha del Gobierno, ya han mostrado dudas o rechazo al texto actual. En cuanto a los nuevos permisos por nacimiento, todo apunta a que no serán debatidos en la CDGAE esta semana, a pesar del interés del Ministerio de Trabajo en avanzar en este tema. El decreto recoge varias propuestas: entre ellas, ampliar a 20 semanas el permiso por nacimiento para madres y padres, medida que ha generado reservas en el PSOE desde la anterior legislatura, pese a estar incluida en el acuerdo de coalición con Sumar de 2023. También se plantea extender a 34 semanas el permiso en los casos de familias monomarentales, aunque desde Sumar insisten en la urgencia de regular el pago de cuatro de las ocho semanas de permiso para el cuidado de hijos, que puede solicitarse hasta que el menor cumpla ocho años. Esta medida es clave, ya que España fue expedientada por la Unión Europea en 2023 por incumplir esta directiva, y actualmente afronta una sanción diaria superior a los 9.000 euros. Según advierte Sumar, la multa podría aumentar hasta 43.000 euros diarios a partir de agosto.

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(El Economista, 22-07-2025) | Laboral

La industria pierde el 25% de su empleo en España desde el año 2000

La economía española ha venido perdiendo peso industrial de forma continua a lo largo de los primeros 25 años del siglo XXI. El proceso de deslocalización y desindustrialización que se ha intensificado en las últimas décadas ha provocado un descenso significativo en la contribución de la industria al Producto Interior Bruto (PIB), que ha pasado del 17,9% en el año 2000 al 11,8% en 2024, una caída de seis puntos porcentuales. El retroceso ha sido aún más acusado en el empleo: actualmente, la industria manufacturera genera menos del 10% del total de puestos de trabajo, frente al 17,3% que representaba hace un cuarto de siglo. Este retroceso del sector industrial en la economía española queda reflejado en la más reciente monografía publicada por la Fundación BBVA y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie). El estudio revela que en la actualidad trabajan en la industria manufacturera unas 2.170.000 personas, lo que equivale al 9,9% del empleo total. Desde el año 2000 se han destruido 723.500 empleos industriales, lo que supone una contracción del 25% en este ámbito. Esta evolución contrasta con el discurso político y comunitario, que desde hace años defiende la necesidad de reindustrializar Europa -y en particular España- como base para fortalecer la economía y preservar el Estado del Bienestar. No obstante, el informe advierte de que durante este periodo la distancia entre España y el resto de países europeos se ha ampliado: el valor añadido bruto de la industria manufacturera española se sitúa 3,9 puntos por debajo de la media comunitaria y lejos del objetivo marcado por la UE, que aspira a que la industria represente el 20% del PIB de los Estados miembros. "El proceso de desindustrialización en España responde a una dinámica global de mayor apertura y desplazamiento de la producción hacia países terceros", resume el informe titulado La adaptación de la industria manufacturera española al escenario energético y la transición digital. En España, la industria manufacturera -excluyendo el sector energético- agrupa algo más de 150.000 empresas, lo que representa el 4,8% del tejido productivo del país. Cuatro sectores concentran el 60% de la producción industrial nacional, funcionando como los pilares de esta rama económica. Entre ellos, destaca la industria agroalimentaria, que supone por sí sola el 19,4% del total, situándose 8,4 puntos por encima de la media europea, lo que refleja una especialización distintiva respecto a otros países de la UE. Le siguen los sectores del metal (12,7%), la industria química y farmacéutica (12,1%) y la fabricación de material de transporte (11,8%). También se sitúan por encima de la media comunitaria los sectores textil y del plástico. En cambio, la industria española muestra una posición más débil frente a Europa en áreas clave como la fabricación de maquinaria y bienes de equipo -donde su peso es la mitad del promedio europeo- o en sectores como la electrónica, la óptica y la informática, donde su representación es hasta seis veces menor. Una de las razones por las que los expertos destacan la importancia de una industria sólida es su mayor productividad en comparación con el sector servicios. En España, esta diferencia es aún más acentuada: la productividad industrial está un 5,4% por debajo de la media europea, y la brecha se amplía al compararse con países como Francia (16% de diferencia) o Alemania (29%). De hecho, si se analiza la productividad total de los factores -que contempla tanto el rendimiento del capital como del trabajo-, se observa que la industria manufacturera en España es un 6% menos eficiente que el sector servicios. No obstante, el estudio advierte que existen fuertes diferencias entre subsectores industriales. Además de analizar la evolución de la industria desde el año 2000, el informe -dirigido por los profesores Joaquín Maudos, Juan Fernández de Guevara y María Dolores Furió- también examina el papel de la digitalización y el acceso a la energía como factores clave para mejorar la competitividad industrial. Según el documento, los sectores con mayor intensidad tecnológica duplican en eficiencia a aquellos con menor nivel de digitalización. En este sentido, el sector TIC ha incrementado su productividad un 40% entre 2000 y 2021, mientras que las industrias menos tecnológicas apenas han mostrado mejoras. Entre los sectores más rezagados en digitalización, el estudio señala a actividades tradicionales como la alimentación, el textil, el calzado, la madera o las artes gráficas, que aún presentan un largo camino por recorrer para alcanzar los estándares marcados por Europa.

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(El Economista, 22-07-2025) | Laboral

El empresario puede rebajar la sanción de una falta "muy grave" al trabajador

El Tribunal Supremo ha establecido, en una sentencia dictada el 10 de junio de 2025, que el empresario puede imponer una sanción correspondiente a una falta grave, aunque el comportamiento del trabajador haya sido calificado como falta muy grave, siempre que así lo permita el convenio colectivo aplicable. Con esta resolución, la Sala de lo Social unifica doctrina en torno a los límites y posibilidades del poder disciplinario empresarial. El magistrado ponente, Cristóbal Villanueva, analiza los artículos 20 y 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET), concluyendo que la potestad disciplinaria del empresario -derivada de su capacidad para organizar y dirigir la actividad laboral- debe ejercerse dentro de los márgenes fijados por la ley y por los convenios colectivos. No obstante, también admite que el empleador puede actuar con moderación y optar por una sanción más leve, siempre que esté prevista normativamente. El alto tribunal reafirma la importancia de los principios constitucionales de legalidad y tipicidad (artículo 25.1 de la Constitución Española), que exigen que toda infracción y su correspondiente sanción estén previamente definidas. Sin embargo, introduce una interpretación más flexible que beneficia al trabajador: considera legítimo aplicar una sanción menos severa que la prevista para la falta cometida, siempre que esa reducción esté contemplada por la negociación colectiva. El magistrado argumenta que esta opción responde al principio de gradualidad sancionadora, y es plenamente compatible con la seguridad jurídica y las garantías procesales del trabajador. Al tratarse de una medida más benigna, no se produce ningún perjuicio para el sancionado ni se vulneran sus derechos fundamentales. La sentencia también recuerda que el poder sancionador del empleador no es ilimitado. De hecho, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente imponer sanciones que afecten a las vacaciones, al derecho al descanso o que consistan en multas económicas. Además, toda sanción impuesta puede ser revisada por los tribunales conforme a lo dispuesto en los artículos 114 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), lo que garantiza un control judicial efectivo sobre su legalidad y proporcionalidad.

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(El Economista, 22-07-2025) | Laboral

La negociación colectiva tiene potestad para modificar los beneficios sociales

La Audiencia Nacional ha confirmado que la negociación colectiva tiene la facultad de modificar beneficios sociales, según establece en su sentencia del 3 de junio, en la que rechaza la demanda presentada por la Confederación Intersindical Galega (CIG) contra Naturgy y los sindicatos firmantes del convenio colectivo. El litigio colectivo pretendía dejar sin efecto la decisión de reducir el tope de la bonificación en el suministro eléctrico que reciben tanto empleados en activo como jubilados. Concretamente, el conflicto se centraba en el III Convenio Colectivo del Grupo Naturgy, que fijó desde el 1 de enero de 2023 un nuevo límite anual de 25.000 kWh, frente a los 30.000 kWh establecidos anteriormente. Esta sentencia refuerza el principio de que la negociación colectiva tiene capacidad para regular las condiciones laborales y sociales, incluyendo la posibilidad de modificar beneficios previamente establecidos, siempre que dichas modificaciones se realicen conforme al marco normativo y convencional vigente. Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio del despacho Labormatters Abogados, destaca que la resolución "ratifica y refuerza el papel central de la negociación colectiva en la definición de las condiciones laborales, incluso cuando implica cambios en beneficios ya existentes, siempre dentro de los límites legales y pactados en convenios". La Sala de lo Social subraya que el origen del beneficio de la tarifa eléctrica con bonificación es de carácter convencional, no individual ni derivado de un contrato personal. El tribunal señala que esta ventaja se remonta a reglamentos y ordenanzas de mediados del siglo XX, y ha sido regulada de forma continua por los distintos convenios colectivos aplicables en la empresa. En este sentido, Aspra remarca que "la tarifa bonificada no constituye un derecho individual, sino una condición colectiva establecida en sucesivos convenios, y por tanto sujeta a modificación dentro de ese ámbito". Cabe añadir que Naturgy ha defendido que la reducción del consumo bonificado está alineada con su política de sostenibilidad. Además, sostiene que el nuevo límite de 25.000 kWh anuales continúa siendo considerablemente superior al consumo medio de un hogar en España, que oscila entre los 3.500 y los 5.700 kWh al año.

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(Expansión, 21-07-2025) | Laboral

El Gobierno tiene complicado alcanzar un acuerdo para la actualización de las cuotas de autónomos

La Seguridad Social intentará alcanzar un acuerdo en la segunda mitad del año para revisar las tablas de rendimientos de los trabajadores autónomos correspondientes a los años 2026, 2027 y 2028, lo que implicaría un aumento en sus cotizaciones. No obstante, el Ejecutivo lo tiene complicado para lograr un consenso respecto a la actualización de las cuotas de los autónomos previstas para esos años. Este proceso de revisión está contemplado en la reforma del sistema de cotización en función de ingresos reales, aprobada en 2022 y puesta en marcha en 2023. En julio, el Ministerio de Seguridad Social inició las negociaciones en el marco del diálogo social ampliado, en el que participan patronales, sindicatos y asociaciones de autónomos, con el objetivo de pactar las nuevas tablas. Estas incluyen quince tramos de cotización, cada uno con su base mínima y máxima, así como la cuota mensual correspondiente. Sin embargo, ni en este foro de diálogo ni en el posterior trámite parlamentario -necesario porque las tablas están incluidas en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 13/2022 que regula la implantación progresiva del nuevo sistema de cotización en el RETA- el Gobierno cuenta con los apoyos suficientes para sacar adelante la reforma. Pese a la falta de acuerdos, el Ejecutivo prevé presentar en septiembre una propuesta concreta de nuevas cuotas en la mesa de negociación. Según establece dicha disposición transitoria, el Gobierno deberá fijar antes del 1 de enero de 2026 el calendario de aplicación del nuevo sistema de cotización por ingresos reales, que contemplará el desarrollo de la escala de tramos de ingresos y bases de cotización durante un período de hasta seis años. Por su parte, la asociación ATA, que representa a los autónomos, ya ha adelantado que no participará en la negociación mientras no se resuelvan dos cuestiones clave que ha planteado al Ministerio dirigido por Elma Saiz. Una es la devolución de las aportaciones en exceso que se han cobrado a los autónomos en pluriactividad. La otra es el criterio que impide a los autónomos societarios mantener bases de cotización superiores a sus rendimientos netos, algo que sí se permite a los autónomos personas físicas si lo venían haciendo antes del nuevo sistema. También está pendiente la evaluación de la primera regularización de cuotas realizada por la Seguridad Social, que ha finalizado recientemente. Desde ATA insisten en que esta revisión debe completarse antes de abordar la negociación de las nuevas tablas para los próximos tres años. Este análisis es fundamental, ya que las futuras tablas supondrán en general un aumento de las cuotas, con subidas más acusadas en los tramos de ingresos más altos. Por tanto, es crucial conocer cuántos autónomos se sitúan en cada tramo para negociar con fundamento. Estas disfunciones denunciadas por ATA, junto con la falta de evaluación previa, dificultan un acuerdo, al que tampoco están dispuestas a sumarse CEOE y Cepyme, actores clave en el primer nivel del diálogo social. A pesar de ello, el Ministerio aún podría cerrar un pacto con el resto de interlocutores en la mesa de diálogo. Pero el verdadero escollo surgiría en el Congreso, donde además del previsible rechazo del PP y Vox, el Gobierno necesitaría convencer a formaciones como Junts o PNV, que ya se han mostrado contrarios a otras medidas que elevan los costes para pymes y autónomos, como la reforma de la jornada laboral. De hecho, Junts ha presentado una enmienda a la totalidad a dicha reforma, lo que ha forzado su aplazamiento. Además, para sacar adelante el texto en el Parlamento, sería imprescindible que el Ejecutivo lograra un consenso amplio con las organizaciones empresariales en la mesa de diálogo, algo que las formaciones más reticentes consideran indispensable, pero que se antoja difícil dada la posición de rechazo inicial de ATA. A este contexto de falta de acuerdos y debilidad parlamentaria se suma la creciente incertidumbre sobre la estabilidad del Gobierno y la posibilidad de un adelanto electoral. Este escenario hace que algunos partidos adopten una actitud más cautelosa frente a una medida que puede resultar impopular por implicar un aumento de las cuotas para la mayoría de los autónomos. Fuentes cercanas al diálogo social han señalado a EXPANSIÓN que, si el Ejecutivo no logra un acuerdo para actualizar las tablas, podría optar por prorrogar en 2026 la tabla vigente en 2025. Esta medida daría más margen de adaptación a los autónomos, permitiría avanzar en la regularización de las cotizaciones de 2024 y 2025, y ayudaría a disponer de una visión más clara del esfuerzo contributivo que están realizando los más de tres millones de trabajadores por cuenta propia actualmente registrados en el Régimen Especial.

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(Expansión, 21-07-2025) | Laboral

La IA ya genera una nueva "gran dimisión"

Las tendencias actuales reflejan una notable insatisfacción entre los profesionales y una creciente necesidad de adaptarse al cambio, impulsada por el impacto disruptivo de la inteligencia artificial en el entorno laboral. Esta situación está dando lugar a una nueva forma de "gran dimisión", menos visible que la anterior, pero potencialmente más profunda. Esta vez, el foco está en la brecha tecnológica y en la necesidad constante de aprendizaje y actualización. En este contexto, los departamentos de recursos humanos y los responsables de la gestión del talento se enfrentan a un nuevo y complejo desafío. Las compañías que no se anticipen a estos cambios y no gestionen adecuadamente la implantación de la IA podrían ver cómo su talento más valioso abandona la organización en un entorno donde la competencia por el capital humano es cada vez más intensa. La implementación intensiva de inteligencia artificial puede provocar que los empleados perciban su trabajo como menos relevante o que pierdan el control sobre los resultados, lo cual impacta negativamente en su motivación y genera desinterés. Al mismo tiempo, muchos expertos en IA y trabajadores altamente cualificados sienten que sus inquietudes no son tenidas en cuenta en organizaciones con estructuras jerárquicas tradicionales. La falta de flexibilidad, autonomía y oportunidades para innovar o liderar proyectos emerge como una de las principales causas de descontento. Quienes dominan la inteligencia artificial valoran especialmente los entornos donde pueden influir en la toma de decisiones y donde el liderazgo comprende la complejidad de su labor. Por eso, los cambios estratégicos, sobre todo en empresas tecnológicas o centradas en IA, pueden generar incertidumbre y desilusión entre los empleados más comprometidos con la visión original. Además, la ausencia de un liderazgo claro, la rotación constante en los cargos directivos o la falta de transparencia en la toma de decisiones crean un clima de inseguridad y minan la confianza en el futuro de la organización. Más allá del alto coste económico que supone sustituir a un profesional (que puede alcanzar entre 1,5 y 2 veces su salario anual, e incluso más en puestos especializados), la pérdida de talento en inteligencia artificial tiene efectos especialmente negativos. Estos perfiles no sólo aportan valor individualmente, sino que actúan como motores de innovación para equipos enteros. Otro riesgo es la creciente dependencia organizacional de estos perfiles: cuanto más se avanza en la adopción de la IA, más se necesita a las personas que realmente entienden cómo funciona, cómo se aplica y cómo se mejora. La salida de estos profesionales también implica perder capacidad de adaptación y reducir el margen competitivo frente a otras empresas. La combinación de una demanda creciente, la madurez desigual de los proyectos de IA, la falta de liderazgo preparado y el deseo de los empleados de encontrar propósito en su trabajo ha creado un entorno especialmente favorable para que estos perfiles altamente cualificados opten por cambiar de empresa. En este sentido, la demanda es explosiva: el 69% de los líderes de RR. HH. afirma que resulta más difícil contratar talento con habilidades en IA que en ciencia de datos tradicional. Esto se refleja claramente en los salarios, que en muchos casos duplican o triplican la media del mercado en posiciones como ingenieros o arquitectos de inteligencia artificial. Los sectores que están sabiendo atraer a estos profesionales descontentos suelen ser aquellos altamente regulados que impulsan el desarrollo de una IA confiable. Es el caso de la salud digital, las fintech e insurtech (para la gestión del fraude y el riesgo), el sector energético o la manufactura avanzada (como los gemelos digitales), donde se valora especialmente la combinación de conocimientos técnicos con experiencia en cumplimiento normativo y seguridad.

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