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(El Economista, 24-03-2026) | Laboral

España marca un récord de vacantes

España terminó 2025 con 154.247 puestos de trabajo sin cubrir, la cifra más elevada registrada para un cuarto trimestre en toda la serie histórica. Este récord refleja el dinamismo del mercado laboral, aunque también pone de manifiesto importantes contradicciones. La principal es que ese volumen de vacantes solo permitiría dar empleo al 6,1% de las personas desempleadas, el porcentaje más bajo de la zona euro (y de toda la Unión Europea, solo por delante del 5,5% de Rumanía). Los datos de Eurostat evidencian esta paradoja del mercado laboral español. Por un lado, se alcanza un máximo histórico en número de vacantes, lo que indica una mejora respecto a los niveles previos a la pandemia. De hecho, ese 6,1% también supone el valor más alto de la serie, señal de que la creación de empleo ha ganado ritmo. Sin embargo, en comparación con otros países de la zona euro, España sigue mostrando los peores resultados. Aunque ya no lidera el ranking de paro -posición que ocupa ahora Finlandia-, sí es el país que ofrece menos oportunidades a sus desempleados, e incluso a quienes ya tienen trabajo. Las vacantes representan aquellos puestos que las empresas necesitan cubrir de forma inmediata y para los que están buscando candidatos activamente, ya sea a través de servicios públicos de empleo, empresas de trabajo temporal, ofertas publicadas, promociones internas o redes de contactos. Habitualmente, este indicador se mide como proporción del total del empleo (ocupados más vacantes), lo que en el caso español arroja una tasa del 0,9%, también la más baja de la zona euro. Es menos frecuente compararlo con el número de parados, en parte porque en países como Alemania o Países Bajos las vacantes han llegado a superar a los desempleados, alcanzando todavía niveles por encima del 70%. Esa situación se dio especialmente tras la pandemia, cuando algunos sectores, muy golpeados por la crisis sanitaria, tuvieron dificultades para encontrar trabajadores al reactivarse la economía. España, sin embargo, se encontraba en una situación muy distinta. Además, la evolución de las vacantes en España ha estado influida por el peso del empleo público. Por ejemplo, en la primera mitad de 2010 se registró un máximo de 190.000 puestos sin cubrir, coincidiendo con el auge del Plan E, que impulsó proyectos municipales y elevó la demanda de empleo en empresas vinculadas a estas iniciativas. En ese momento, el sector público llegó a concentrar el 54% de las vacantes. Posteriormente, ese porcentaje cayó hasta el 20% en 2017, aunque desde entonces ha vuelto a aumentar hasta el 36%. Aun así, la reducción del desempleo ha provocado que la proporción de vacantes respecto a los parados alcance su nivel más alto histórico, casi triplicando la registrada a comienzos de 2009. Este incremento refleja una creciente tensión entre la oferta y la demanda de mano de obra. Y es que la comparativa con el resto de Europa dibuja un diagnóstico muy diferente: pese a que España es la cuarta economía de la zona euro, es la que genera menos oportunidades para salir del paro. O al menos para hacerlo en condiciones de estabilidad. Uno de los misterios que encierra el dato de vacantes español es que su número se antoja muy reducido para el cuarto mercado laboral de la zona euro por número de efectivos. Sobre todo, si tenemos en cuenta que los datos de todos los países se recopilan con la misma metodología. Además, cada año se firman en España 15 millones de contratos, de los que un 40% eran indefinidos. Aunque son menos que antes de la reforma laboral, la pregunta sigue siendo la misma: ¿de dónde salen las ofertas para tantos puestos de trabajo? La explicación está en la elevada rotación entre entradas y salidas del mercado laboral, que hace que las diferentes métricas utilizadas para analizar el mercado laboral no solo no sean comparables entre sí, sino que presenten comportamientos contradictorios.

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(La Vanguardia, 24-03-2026) | Laboral

Moderar contenidos de las redes puede causar enfermedades mentales

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia firme en la que reconoce que el trabajo de moderación de contenidos -consistente en filtrar imágenes y vídeos de extrema violencia o contenido perturbador para evitar su difusión- puede provocar trastornos mentales, especialmente cuando no existen medidas adecuadas de protección por parte de la empresa. En una resolución breve fechada el 4 de marzo, el alto tribunal da la razón a un joven brasileño que comenzó a trabajar en 2018, con apenas veinte años, en CCC Digital Services. Esta empresa había sido contratada por Meta para gestionar un centro de moderación de contenidos en Barcelona, desde donde se revisaban publicaciones de plataformas como Facebook, Instagram y Messenger. El fallo se centra en determinar el origen de la baja laboral del trabajador y concluye que sus problemas psicológicos están directamente relacionados con las condiciones del puesto. Aunque no aborda posibles indemnizaciones, la decisión puede tener consecuencias relevantes en ese ámbito, ya que establece una relación clara entre la actividad laboral y la enfermedad mental. Este punto es clave, porque si se considera que la dolencia es común, la cobertura correspondería a la Seguridad Social. En cambio, si se reconoce como accidente laboral, la responsabilidad recaería en la empresa o en sus mutuas, con posibles recargos de entre el 30% y el 50% si se demuestra falta de medidas preventivas. Uno de los aspectos centrales del caso es si la compañía adoptó mecanismos suficientes para proteger a sus empleados. La empresa ha defendido que disponía de espacios de descanso y apoyo psicológico, pero la sentencia recoge que, especialmente al inicio de su actividad en Barcelona, primaban criterios de productividad. Los trabajadores contaban con pausas limitadas y una asistencia psicológica orientada a que retomaran su labor cuanto antes. Además, los moderadores debían visualizar repetidamente contenidos extremadamente violentos para asegurarse de aplicar correctamente las normas de la plataforma. La propia empresa describía a estos empleados como "héroes invisibles de internet". Debido a su buen rendimiento, el joven fue asignado a tareas de máxima prioridad, donde se concentraban los contenidos más duros. Con el tiempo, comenzó a sufrir síntomas graves como ataques de ansiedad, aislamiento, pensamientos obsesivos, problemas físicos asociados al estrés, insomnio y un intenso miedo a la muerte, según los informes médicos. A los ocho meses de empezar, tuvo que dejar de trabajar por incapacidad temporal y, sin llegar a reincorporarse, abandonó definitivamente la empresa en 2020. El caso salió a la luz públicamente en 2023, cuando se dio a conocer que alrededor del 20% de los empleados de ese centro presentaban problemas de salud mental, lo que generó una gran repercusión. El Tribunal Supremo respalda así las conclusiones previas del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, señalando que la exposición continuada a imágenes de violencia extrema, bajo exigencias de ritmo laboral, es un factor determinante en el deterioro psicológico del trabajador. Asimismo, rechaza los argumentos de la empresa, que cuestionaba la valoración de las pruebas médicas presentadas.

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(El Economista, 23-03-2026) | Laboral

Los sindicatos exigen pactar las alzas salariales como seguro ante la crisis

La situación en Oriente Medio ha reintroducido la incertidumbre económica y, como consecuencia, también afecta al mercado laboral, que este año afronta la negociación de salarios sin una referencia clara. Ante este escenario, los sindicatos reclaman a la patronal CEOE que retome el diálogo para renovar el acuerdo marco que serviría de base a un posible pacto de rentas si el conflicto deriva en una crisis de precios a medio plazo. Desde CCOO, su secretario general, Unai Sordo, defendió recientemente que el contexto actual refuerza la necesidad de impulsar subidas salariales en los convenios, en línea con lo que plantean para el nuevo acuerdo. En una posición similar se expresó el líder de UGT, Pepe Álvarez, quien recordó que ya han solicitado formalmente a la CEOE iniciar estas negociaciones, sin haber obtenido respuesta por ahora. El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) es un marco en el que sindicatos y empresarios fijan orientaciones básicas para los convenios durante un periodo de tres años. El último expiró en 2025, por lo que aún está pendiente definir las pautas que guiarán las negociaciones del próximo ciclo. Aunque este acuerdo aborda distintos aspectos, la cuestión salarial suele ser la más relevante, ya que permite acercar posiciones entre trabajadores y empresas y reducir conflictos laborales. Un eventual pacto de rentas iría más allá, al implicar también al Gobierno y buscar un reparto equilibrado del impacto económico mediante límites tanto a los salarios como a los márgenes empresariales. La experiencia reciente tras la invasión rusa de Ucrania sugiere que alcanzar este tipo de acuerdos en un entorno inflacionario elevado resulta complicado. El último AENC se cerró en 2023 tras un año de negociaciones, y no incluyó subidas retroactivas para 2022, pese a que fue una de las principales demandas sindicales en un momento de fuerte encarecimiento de los precios. Tampoco prosperó entonces un pacto de rentas, pese a los intentos del Ejecutivo. Los sindicatos defendían introducir cláusulas de revisión salarial ligadas al IPC, mientras que los empresarios planteaban incluir también ajustes en sueldos públicos y pensiones, que ya habían sido actualizados sin mecanismos de corrección. Por ahora, la inflación no ha alcanzado niveles como los de 2022, algo que el Gobierno ha subrayado en varias ocasiones. Sin embargo, las tensiones internacionales ya están influyendo en el coste de los combustibles, especialmente el diésel, lo que previsiblemente se reflejará en los datos de precios de marzo y abril. Aun así, el Ejecutivo destaca que la afiliación a la Seguridad Social mantiene un comportamiento estable, lo que indica que, por el momento, la contratación no se ha visto afectada. El empleo ha mostrado una evolución positiva en los últimos años, incluso en 2025, cuando se anticipaba cierta desaceleración. La llegada de trabajadores extranjeros ha sido clave para cubrir vacantes en distintos sectores y sostener la actividad. No obstante, en los primeros meses del año, las organizaciones empresariales han empezado a detectar señales de menor dinamismo en la contratación, que podrían intensificarse si el conflicto se prolonga. En enero y febrero apenas se han registrado 28 convenios colectivos, algunos de ellos firmados antes de finalizar 2025, con una subida salarial media del 3,22%. Este incremento es superior al de acuerdos anteriores aún vigentes, que se sitúan en torno al 2,91%. Sin embargo, estas negociaciones se están llevando a cabo con gran incertidumbre, basándose en previsiones de inflación que podrían verse alteradas por la evolución del conflicto. En cualquier caso, estas subidas quedan lejos de las demandas sindicales para el nuevo AENC. CCOO y UGT proponen incrementos del 4% anual, lo que supondría un 12% en tres años, además de aumentos adicionales para los salarios más bajos, que podrían elevar el total hasta un 21%. Por su parte, las organizaciones empresariales consideran excesivas estas propuestas y, por el momento, rechazan iniciar las conversaciones.

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(El Economista, 23-03-2026) | Laboral

Función Pública baraja aprobar las 35 horas en la Administración central este viernes

El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública mantiene hoy un nuevo encuentro con los sindicatos (UGT, CCOO, CSIF, ELA y CIG) para cerrar los últimos aspectos relacionados con la implantación de la jornada laboral de 35 horas semanales en la Administración General del Estado (AGE). El objetivo es que esta medida quede aprobada antes de que termine marzo. Según ha trascendido, el departamento que dirige Óscar López tiene marcado en su agenda este viernes como fecha clave, ya que el 27 de marzo podría producirse su aprobación definitiva en la Mesa General de la AGE. Las reuniones previstas para este lunes y el miércoles servirán para concretar quiénes podrán acogerse a esta reducción y en qué condiciones se aplicará dentro de la Administración central. De acuerdo con la información disponible, algunos colectivos quedarán excluidos de esta jornada de 35 horas, como las Fuerzas Armadas, las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, así como el personal docente y sanitario de Melilla. En este último caso, será necesaria una normativa específica para aplicar la medida, lo que retrasará su entrada en vigor. Por otro lado, los sindicatos han logrado que los trabajadores de Instituciones Penitenciarias sí puedan beneficiarse de esta reducción. Una vez que la propuesta supere la Comisión Permanente, será la Mesa General de la Administración General del Estado la encargada de darle el visto bueno definitivo. Posteriormente, los distintos ministerios y organismos públicos -como el SEPE, Tráfico, Justicia, la Agencia Tributaria, Instituciones Penitenciarias o las entidades de la Seguridad Social- deberán negociar cómo adaptar sus actuales jornadas de 37,5 horas semanales al nuevo límite de 35. La recuperación de esta jornada está contemplada en el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI (2022-2024), firmado por CCOO y UGT junto al Gobierno, entonces representado por la ministra de Función Pública, María Jesús Montero, actualmente vicepresidenta primera y titular de Hacienda. Más de un año después de la finalización de ese acuerdo, el Ejecutivo aún tiene pendientes algunos compromisos, como esta reducción de jornada, la recuperación de la jubilación parcial de los funcionarios o la reclasificación profesional. No obstante, la implantación de las 35 horas era uno de los objetivos más sencillos de materializar, y el propio ministerio había previsto que entrara en vigor entre febrero y marzo. En paralelo, numerosos ayuntamientos ya llevan tiempo aplicando esta jornada reducida. Ciudades como Sevilla, Madrid, Santa Cruz de Tenerife o Cáceres funcionan desde hace años con semanas laborales de 35 horas. En Barcelona, por ejemplo, se alcanzó en diciembre un preacuerdo para reducir la jornada de 37,5 a 35 horas dentro del convenio municipal, con vigencia entre 2025 y 2028. Este acuerdo se aplicará al personal con horarios ordinarios, mientras que quienes tengan turnos especiales recibirán compensaciones económicas por las horas extra. En algunos municipios existen excepciones similares a las que ahora se plantean en la Administración central. En Sevilla, por ejemplo, la jornada general de 35 horas está en vigor desde 2017 -siempre que se cumplan los objetivos presupuestarios-, aunque determinados colectivos, como la Policía Local o los bomberos, mantienen jornadas de 37,5 horas debido a la naturaleza de su trabajo.

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(La Vanguardia, 23-03-2026) | Laboral

Más teletrabajo y menos viajes: las recomendaciones de la AIE para reducir la demanda de petróleo por la guerra en Irán

Ampliar el teletrabajo, reducir de forma notable los viajes de negocios en avión o incluso hacer gratuito el transporte público para desincentivar el uso del coche particular. Estas son algunas de las diez propuestas que la Agencia Internacional de la Energía (AIE) ha planteado para recortar de manera urgente el consumo de petróleo en plena crisis energética derivada del conflicto en Oriente Próximo. El organismo, que coordina la respuesta de 32 grandes economías, propone así un conjunto de actuaciones dirigidas tanto a gobiernos como a empresas y ciudadanos ante una interrupción del suministro que se está prolongando más de lo esperado tras el cierre del estrecho de Ormuz. Entre las primeras medidas, la AIE recomienda fomentar el trabajo a distancia siempre que sea posible, con el fin de reducir los desplazamientos diarios. También propone disminuir los límites de velocidad en autopistas en al menos 10 kilómetros por hora, una decisión que, según sus cálculos, permitiría reducir de forma significativa el consumo de combustible tanto en vehículos particulares como en el transporte de mercancías. El organismo insiste además en impulsar el uso del transporte público frente al coche privado, incluso mediante incentivos como su gratuidad, y sugiere limitar la circulación en las grandes ciudades. A esto se suma la promoción del coche compartido, una conducción más eficiente y mejoras en la logística del transporte de mercancías y reparto para reducir el uso de diésel. En el ámbito aéreo, la AIE plantea recortar los vuelos cuando existan alternativas, especialmente en los desplazamientos profesionales, donde considera que hay mayor margen de reducción. También pone el foco en el gas licuado de petróleo (GLP), cuyo suministro se ha visto afectado, proponiendo priorizar su uso para necesidades esenciales como la cocina y fomentar alternativas domésticas como las cocinas eléctricas. Por su parte, la industria podría contribuir sustituyendo determinadas materias primas -por ejemplo, empleando nafta en lugar de GLP en algunos procesos- e introduciendo mejoras de eficiencia y mantenimiento para disminuir el consumo energético a corto plazo. Estas acciones, centradas principalmente en limitar el uso del vehículo privado, permitirían ahorrar hasta seis millones de barriles diarios, una cantidad importante aunque insuficiente para compensar completamente la caída del suministro. La AIE advierte de que el conflicto ha provocado la mayor interrupción en la historia del mercado petrolero, debido a la paralización casi total del tráfico marítimo por el estrecho de Ormuz. Antes de la crisis, por esta vía transitaban diariamente unos 15 millones de barriles de crudo y otros cinco millones de productos derivados, lo que representaba cerca del 20% del consumo mundial. Actualmente, esos flujos se han reducido drásticamente. A pesar de la liberación masiva de reservas estratégicas por parte de los países miembros de la AIE, el organismo considera imprescindible actuar también sobre la demanda, especialmente en un contexto en el que el precio del petróleo ha llegado a alcanzar los 119 dólares por barril. La institución estima que estas medidas podrían recortar entre cuatro y seis millones de barriles diarios, una cifra relevante pero que no cubriría por completo el déficit generado. El objetivo, por tanto, no es resolver la crisis, sino aliviar su impacto y ganar tiempo, reduciendo la presión sobre consumidores y economías. En el fondo, el problema sigue teniendo un origen geopolítico. Según el director ejecutivo de la AIE, Fatih Birol, la clave para estabilizar el mercado pasa por la reapertura del estrecho de Ormuz. Mientras tanto, la estrategia combina el uso de reservas para sostener la oferta y la reducción del consumo para contener la demanda, en un contexto de gran incertidumbre. Birol advierte de que, si no se alcanza una solución rápida, las consecuencias económicas y energéticas seguirán agravándose.

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(El País, 20-03-2026) | Laboral

El Gobierno baraja contratar temporales para desbloquear miles de jubilaciones parciales en ayuntamientos y comunidades

El Gobierno está negociando con los sindicatos de la función pública una modificación legal para recuperar la situación previa a la última reforma de pensiones. El objetivo es permitir que las administraciones vuelvan a contratar relevistas con contratos temporales en los procesos de jubilación parcial, en lugar de exigir que sean indefinidos, como establece actualmente la normativa. Con este cambio se pretende desbloquear miles de jubilaciones parciales de personal laboral en ayuntamientos y comunidades autónomas, que quedaron paralizadas desde abril de 2025 por la falta de trabajadores que cumplieran los nuevos requisitos. Según fuentes sindicales, las conversaciones con Seguridad Social y Función Pública están muy avanzadas y se abordarán en una reunión prevista para la próxima semana, con la intención de aprobar la medida lo antes posible, incluso dentro de este mes. Por ahora, la negociación se centra exclusivamente en el personal laboral de las administraciones, que es el único que tiene regulada esta modalidad de jubilación, que permite anticipar el retiro entre dos y tres años reduciendo jornada y salario, mientras otro trabajador cubre el resto mediante un contrato de relevo. El problema surgió tras la reforma que introdujo nuevas condiciones para la jubilación parcial, entre ellas la obligación de que el relevista tenga un contrato indefinido a tiempo completo y con una duración mínima de dos años posteriores a la jubilación total del titular. Estos requisitos, en vigor desde el 1 de abril de 2025, han bloqueado en la práctica esta modalidad en el sector público, ya que la contratación fija exige superar procesos de acceso al empleo público que suelen prolongarse durante largos periodos. Como consecuencia, miles de trabajadores llevan más de un año esperando poder acogerse a este sistema, que antes era habitual. Ante esta situación, la Secretaría de Estado de Función Pública puso en marcha una tasa de reposición específica como medida urgente para facilitar la contratación de relevistas en la Administración General del Estado, aunque esta solución no ha sido inmediata ni ha beneficiado a empleados autonómicos y locales. Por ello, el Ejecutivo plantea ahora recuperar de forma provisional el marco anterior a abril de 2025 en el ámbito de las administraciones públicas, mediante un real decreto ley que permita contratar relevistas de manera temporal. Estas plazas se incluirían posteriormente en futuras ofertas de empleo público para su cobertura definitiva. En caso de que el contrato del relevista finalice antes de los dos años posteriores a la jubilación completa del trabajador sustituido, la Administración deberá contratar a otro, tal como ya ha establecido la Seguridad Social. La urgencia de esta medida también responde a las exigencias de los sindicatos en la mesa de diálogo social sobre la gestión de las bajas laborales, donde las organizaciones han condicionado la negociación a la resolución de este problema. Desde CC OO y UGT Servicios Públicos valoran positivamente que esta solución esté cerca de aprobarse, tras meses reclamándola, aunque recuerdan que sigue pendiente recuperar la jubilación parcial anticipada para funcionarios y personal estatutario -como el sanitario transferido a las comunidades-, que actualmente no pueden acceder a ella desde que fue suprimida en 2012. A pesar de que el ministro de Función Pública, Óscar López, acordó con los sindicatos en 2024 restablecer este derecho, aún no se ha materializado. En la misma línea, el sindicato CSIF critica que esta situación continúe bloqueada desde hace más de una década y señala que la recuperación de la jubilación parcial para funcionarios sigue atascada en el Congreso dentro del proyecto de Ley de Función Pública. Además, otra de las demandas pendientes en este ámbito es permitir, con carácter general, que los empleados públicos puedan prolongar su vida laboral hasta los 72 años, una propuesta defendida especialmente por altos cargos de la Administración agrupados en Fedeca y que también forma parte del debate legislativo en curso.

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(El Economista, 20-03-2026) | Laboral

Más de dos millones de empleados empiezan o finiquitan un empleo cada trimestre en España

España terminó 2025 sin ocupar, por primera vez en cuatro años, el puesto de país con mayor tasa de paro de la Unión Europea, un lugar que ahora corresponde a Finlandia. Sin embargo, el mercado laboral español continúa siendo el más inestable: un 5,8% de los trabajadores ha comenzado un empleo en los últimos tres meses, mientras que otro 4,8% lo ha dejado. En conjunto, esto supone unos 2,4 millones de personas, es decir, un 10,6% del total de ocupados, inmersos en una dinámica constante de rotación. Según la Encuesta de Fuerza Laboral de Eurostat, que mide las incorporaciones y salidas recientes del empleo, el número de afectados es ligeramente superior al de finales de 2019 (aunque el mínimo se registró en 2020 debido al parón provocado por la pandemia). No obstante, en términos porcentuales, la tasa actual es la más baja desde 2009, dejando al margen el impacto excepcional del COVID-19. Un aspecto clave es la composición de estos movimientos. En España hay más personas que acceden a un empleo (5,8%, unos 1,3 millones) que las que lo abandonan (4,8%, cerca de 1,1 millones), algo que ocurre en la mayoría de países europeos, salvo en casos como Suecia, Luxemburgo y Eslovenia. Aun así, el peso de quienes salen del empleo es elevado: representan el 45,3% de las rotaciones, por encima de la media europea (37%) y muy lejos de países como Alemania (25%) o Países Bajos (8%). Este porcentaje es similar al de Francia, aunque inferior al de Suecia, Luxemburgo, Eslovenia y también Grecia, donde alcanza el 50%. Interpretar estos datos no es sencillo, ya que Eurostat no detalla las causas de las entradas y salidas del empleo. Es decir, no distingue si los nuevos ocupados proceden del desempleo ni si quienes abandonan su trabajo lo hacen voluntariamente, por despido o por finalización de contrato. Sin embargo, cuando las incorporaciones superan claramente a las salidas, suele indicar que predominan los cambios de empleo entre trabajadores, algo habitual en países con bajo paro. Por el contrario, cuando las salidas tienen un peso elevado -como ocurre en economías con más desempleo, entre ellas España- sugiere que una parte importante de esa rotación es involuntaria. Estas estadísticas ofrecen una perspectiva distinta a otras que analizan los flujos del mercado laboral, aunque también presentan limitaciones. Al tratarse de datos trimestrales, no captan los cambios más inmediatos -semanales o diarios- que sí reflejan, por ejemplo, las cifras de afiliación a la Seguridad Social. Esto explica en parte por qué no siempre coinciden con la evolución del paro. De hecho, la tasa de desempleo ha variado más intensamente que la rotación laboral, que se mantuvo prácticamente estable entre 2009 y 2021 en torno al 12% (salvo durante la pandemia). Tras la reforma laboral, apenas ha descendido en torno a punto y medio. Este ligero ajuste se ha producido en un contexto de fuerte caída del paro y de un cambio profundo en la contratación, con un notable aumento de los contratos indefinidos, que han pasado de representar el 10% al 40% del total. Pese a esta mejora, el volumen de trabajadores afectados por la rotación sigue siendo elevado en términos absolutos: unos 2,4 millones, una cifra similar a la anterior a la pandemia. La diferencia es que ahora hay más personas ocupadas, lo que explica que el porcentaje haya disminuido aunque el número total se mantenga. Además, la relación entre rotación y desempleo es más estrecha de lo que parece. Entre 2009 y 2014, las salidas del empleo superaban a las entradas. A partir de 2015, tras la Gran Recesión, la tendencia cambió: comenzaron a registrarse más incorporaciones que abandonos, coincidiendo con una fuerte reducción del paro. Este patrón se ha mantenido hasta ahora, salvo durante la pandemia, aunque en los últimos trimestres el descenso del desempleo ha sido más moderado. Esto sugiere que las nuevas incorporaciones ya no provienen tanto de personas en paro, sino de cambios de trabajo entre quienes ya están ocupados. En definitiva, aunque la rotación ha disminuido gracias al aumento de la contratación indefinida, la diferencia entre entradas y salidas se mantiene, lo que refleja un mercado laboral dinámico. El hecho de que esta brecha no se reduzca aleja, por ahora, el riesgo de enfriamiento, si bien estos datos no recogen todavía el posible impacto económico del conflicto en Irán iniciado a finales de febrero.

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(Expansión, 19-03-2026) | Laboral

Los empleadores pagan 840 euros al mes por trabajador de media

El aumento de los salarios medios y la intensa subida del salario mínimo interprofesional (SMI), junto con los incrementos en las cotizaciones aplicados por el Gobierno en los últimos años, han encarecido de forma significativa el coste de contratar trabajadores para las empresas. Por este motivo, las organizaciones empresariales destacan la capacidad de resistencia del tejido productivo, que ha logrado seguir generando empleo pese al alza de los costes laborales, a lo que se añade también el encarecimiento de los costes de producción derivado de la inflación. En esta línea, los datos más recientes de la Encuesta de Costes Laborales del Instituto Nacional de Estadística (INE) reflejan un notable incremento en las cotizaciones a la Seguridad Social asumidas por los empleadores. En los últimos siete años, coincidiendo con el Gobierno de Pedro Sánchez, estas cotizaciones han aumentado cerca de un 30% (un 29,2% en concreto), pasando de una media de 650,4 euros mensuales por trabajador en el cuarto trimestre de 2018 a 840,9 euros en el mismo periodo de 2025. Estas aportaciones cubren prestaciones como enfermedad, maternidad, accidentes laborales, invalidez, jubilación, desempleo, formación profesional o garantía salarial, entre otras. Por su parte, los costes salariales también han crecido de forma importante, aunque en menor proporción que las cotizaciones. En este mismo periodo, han pasado de 2.039 a 2.531 euros mensuales, lo que supone un incremento del 24%, es decir, seis puntos porcentuales menos que el aumento de las cuotas. Estos costes incluyen el salario base, los pagos extraordinarios y los atrasos. Si se compara con el periodo anterior, se aprecia un cambio significativo: entre 2011 y 2018, las cotizaciones sociales obligatorias solo subieron un 7,4%, al pasar de 605,5 a 650,4 euros. Por tanto, gran parte del incremento reciente se explica por medidas destinadas a reforzar los ingresos del sistema de Seguridad Social y afrontar el creciente gasto en prestaciones, especialmente en pensiones públicas, que rondan los 217.000 millones de euros anuales. Entre estas medidas destacan el mecanismo de equidad intergeneracional -en vigor desde 2023 y que en 2026 supone el 0,9% del salario bruto-, la cuota de solidaridad -aplicada desde 2025 a los sueldos que superan la base máxima y situada entre el 1,15% y el 1,46% en 2026-, así como el incremento progresivo de las bases máximas de cotización en línea con el IPC más 1,2 puntos adicionales. A ello se suma la subida del SMI, que ha aumentado un 66% respecto a 2018. Por sectores, como es lógico, aquellos con salarios más elevados son también los que soportan mayores cotizaciones. Encabeza la lista el suministro de energía, con una media de 1.374 euros mensuales por trabajador, seguido de las actividades financieras (1.247 euros), la industria extractiva (1.185 euros), el sector de información y comunicaciones (1.085 euros) y la Administración pública (954 euros). En un nivel intermedio se sitúan sectores como el suministro de agua (947 euros), la industria manufacturera (925 euros), las actividades profesionales, científicas y técnicas (906 euros), la construcción (877 euros) y el transporte (869 euros). Por debajo se encuentran las actividades sanitarias (776 euros), la educación (771 euros), el sector inmobiliario (755 euros), el comercio (699 euros), las actividades administrativas (597 euros) y, finalmente, las actividades artísticas, con 540 euros mensuales de media por trabajador.

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(El País, 19-03-2026) | Laboral

España aportó el 41% del empleo creado en la Unión Europea en 2025

La economía española mantiene un ritmo de crecimiento sólido, hasta el punto de liderar la creación de empleo en la Unión Europea durante 2025. En ese ejercicio se generaron 526.000 nuevos puestos de trabajo, lo que equivale a cuatro de cada diez empleos creados en toda la UE, según los datos de Eurostat. Este resultado resulta aún más significativo si se tiene en cuenta que España es solo el cuarto país por población dentro del bloque comunitario. En contraste, Alemania -la economía más grande de la UE- registró una pérdida de 327.000 empleos en el mismo periodo. Este retroceso explica en gran medida el balance global del empleo en la Unión, que fue positivo en 790.000 puestos, aunque supone el crecimiento más débil desde la crisis financiera (excluyendo el impacto excepcional de 2020 por la pandemia). Aunque la cifra de empleo en España ya se conocía desde principios de año, la comparativa por países permite dimensionar su peso: de los 27 Estados miembros, 14 aumentaron su empleo en 2025, y España lideró con claridad con el 41% del total de los 1,3 millones de empleos creados por estos países. Francia aportó 300.000 nuevos puestos y Portugal 174.000, destacando este último por su mayor crecimiento relativo (+3,6% frente al 2,5% de España). Ese 41% de contribución española es el más elevado desde que Eurostat recoge esta serie (2008). Incluso en años de mayor creación de empleo en términos absolutos, como 2023 o 2021, el peso relativo de España fue inferior. Esto indica que, más allá del efecto rebote tras la pandemia, España está adquiriendo un papel cada vez más relevante dentro del mercado laboral europeo. Este dinamismo se produce en un contexto de crecimiento económico sostenido. El PIB español aumentó un 2,8% en 2025, y las previsiones apuntan a que seguirá creciendo en torno al 2,2%-2,3% en 2026, situándose entre las economías avanzadas con mejor desempeño. No obstante, estas estimaciones se realizaron antes de nuevas tensiones geopolíticas que podrían afectar al escenario global. El contraste vuelve a evidenciarse en países como Alemania, afectada por la crisis de su modelo industrial, así como en otras economías como Hungría o Rumanía, que también destruyeron empleo. En total, los países que redujeron ocupación perdieron 504.000 empleos, lo que, combinado con las ganancias de otros Estados, explica el saldo neto europeo. Aun así, 2025 fue un año de creación de empleo moderada en la UE, con cifras inferiores a las registradas en 2024, 2023 o incluso antes de la pandemia. Se trata del avance más discreto desde 2013. Diversos analistas destacan que el buen comportamiento de España responde a fundamentos económicos más sólidos y sostenibles, sin los problemas de competitividad industrial que afectan a otros países ni desequilibrios como los vividos en el pasado. Además, el crecimiento reciente se apoya cada vez más en la demanda interna, con mayor peso del consumo y la inversión. Otro factor clave ha sido el incremento de la población inmigrante, que contribuye tanto a cubrir necesidades de mano de obra como a dinamizar la actividad económica. Sin embargo, pese a esta evolución positiva, España sigue presentando una de las tasas de paro más elevadas de la UE. En enero de 2026 se situó en el 9,8%, logrando bajar del 10% por primera vez desde 2008, aunque aún se mantiene entre los niveles más altos del entorno europeo.

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(El Periódico, 19-03-2026) | Laboral

El Supremo avala que las empresas den más días de teletrabajo a los directivos que a sus empleados

El Tribunal Supremo ha respaldado la posibilidad de que las empresas concedan más días de teletrabajo a los directivos que al resto de la plantilla. Los magistrados consideran que esta diferencia no supone discriminación ni vulnera el principio de igualdad, siempre que ampliar la flexibilidad de unos no implique reducir la de otros. En este sentido, admiten que puedan existir tratamientos distintos dentro de la empresa, justificándolo, entre otros motivos, por las mayores responsabilidades asociadas a los puestos directivos. Según la sentencia, el teletrabajo puede actuar como una compensación al mayor nivel de exigencia, disponibilidad y flexibilidad horaria de estos cargos. Desde 2021, en España está en vigor la Ley de trabajo a distancia, que permite que empresa y trabajador acuerden voluntariamente el teletrabajo, ya sea mediante acuerdos individuales, de empresa o a través de convenios colectivos. Esta normativa reconoce el teletrabajo como un derecho negociable, pero no obligatorio, de modo que ni el trabajador puede exigirlo si la empresa no lo acepta, ni la empresa puede imponerlo si el trabajador no está de acuerdo. La organización del teletrabajo -quién puede acceder a él y en qué condiciones- es una fuente habitual de conflictos laborales. Con esta resolución, el Supremo clarifica su criterio y ofrece pautas para aquellas empresas que aplican distintos niveles de teletrabajo según colectivos. El caso analizado tiene su origen en la empresa Exolum Corporation SA. En 2021, la compañía acordó con el comité de empresa que los empleados pudieran teletrabajar dos días a la semana, además de percibir una compensación por gastos, siempre que el puesto lo permitiera. Posteriormente, en 2022 y 2023, se amplió esta posibilidad permitiendo trabajar a distancia durante dos semanas en verano y una en Navidad, con el objetivo de facilitar la conciliación. Sin embargo, en 2024 la empresa limitó esta ampliación exclusivamente al personal fuera de convenio, dejando fuera a la mayoría de la plantilla. Esta decisión generó malestar y derivó en una demanda sindical por considerar que existía una discriminación injustificada. La empresa defendió que el personal fuera de convenio dispone de un régimen distinto, con mayor flexibilidad horaria y condiciones específicas pactadas individualmente, lo que justificaría un tratamiento diferenciado. El Tribunal Supremo reconoce que existe una diferencia de trato, pero considera que está objetivamente justificada, ya que estos empleados desempeñan funciones críticas, con mayor responsabilidad, dedicación plena y disponibilidad, además de regirse por contratos individuales y no por el convenio colectivo. Uno de los elementos clave para el Supremo es que la empresa no reduce los derechos del resto de trabajadores, sino que simplemente amplía los de un colectivo concreto, manteniendo los mínimos establecidos en convenio. Según los magistrados, en este tipo de decisiones empresariales, la desigualdad es admisible si responde a criterios objetivos, razonables y no discriminatorios. Cabe destacar que esta práctica contrasta con la tendencia de otras organizaciones, tanto en el sector privado como en el público, donde en ocasiones se limita el teletrabajo de los directivos, al considerarse que sus funciones requieren una mayor presencia física en la empresa.

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