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(El Economista, 15-04-2025) | Laboral

La volatilidad define el mercado laboral español

Cuando se aprobó la reforma laboral a finales de 2021, no faltaron quienes advirtieran que sus efectos se notarían más en las estadísticas que en la realidad del mercado de trabajo. Desde entonces, el debate se ha centrado en la diferencia entre la "temporalidad contractual" -la que reflejan los contratos firmados- y la "temporalidad empírica", es decir, si la fuerte caída en la contratación temporal ha supuesto realmente una mejora en la estabilidad laboral. Los datos más recientes invitan a cuestionarlo: solo en marzo se registraron 1,86 millones de nuevas altas y 1,7 millones de bajas en la afiliación a la Seguridad Social, cifras que superan ampliamente las del año anterior (un 11,4% y un 19,6% más, respectivamente) y que marcan récords para ese mes. Para encontrar un marzo con tantas bajas de afiliación hay que retroceder hasta 2020, aunque el número de altas sí marca un nuevo máximo histórico. Parte de esta dinámica se puede atribuir a que hay más personas trabajando que nunca -más de 21 millones de afiliados-, lo que conlleva, lógicamente, un aumento en los movimientos de entrada y salida del mercado laboral. Sin embargo, este argumento parece entrar en conflicto con los efectos esperados de una reforma que ha elevado notablemente la contratación indefinida, supuestamente sinónimo de mayor estabilidad. Hoy en día, el 78,7% de los asalariados tienen un contrato indefinido, frente al 62,3% que había en 2019. Además, los contratos considerados de mayor calidad -los indefinidos a jornada completa- han subido del 48,8% al 58,3%. Entonces, ¿cómo se puede hablar de estabilidad cuando por cada 100 nuevas afiliaciones se producen 91,4 bajas? Desde 2012, año en que comenzó la serie histórica de la Tesorería General de la Seguridad Social, la volatilidad del empleo ha ido en aumento. Aunque existe variación mensual, los datos de marzo muestran que esta tendencia persiste en niveles muy altos, incluso tras la reforma laboral. Esto refleja un problema estructural del mercado laboral español: a pesar de que el balance entre nuevas contrataciones y bajas sea positivo (se genera más empleo del que se destruye), cualquier situación de incertidumbre puede revertir esta tendencia rápidamente. Esta es la razón por la que, durante las crisis, España pierde mucho más empleo que otros países europeos, y al mismo tiempo, en épocas de recuperación, crea más puestos de trabajo... aunque sigue manteniendo una tasa de paro muy elevada. Esta visión es compartida por Xavier Cuadras-Morató, presidente del Instituto Catalán de Estadística (Idescat), en un informe presentado en marzo durante el 'Congrés d'Economia i Empresa de Catalunya' y que recientemente comentó en un acto de PIMEC. Aunque su análisis se centra en Cataluña, sus conclusiones son significativas, ya que esta es la comunidad con la menor proporción de contratos temporales: un 11,2%, frente al 15,5% del conjunto del país, lo que la sitúa a la par de la media de los países de la Unión Europea. No obstante, Cuadras-Morató introduce el concepto de "temporalidad empírica", desarrollado por investigadores como José Ignacio Conde-Ruiz y Florentino Felgueroso (de Fedea), quienes señalan que, aunque ha bajado el número de contratos temporales, la rotación en el empleo -altas y bajas- sigue siendo igual de intensa y con patrones estacionales muy similares a los de antes. Una de las claves de esta aparente contradicción está en el cambio de comportamiento dentro de los contratos indefinidos, especialmente en los fijos discontinuos (que representan solo un 5,6% del total), pero también en otras modalidades. En la práctica, estos contratos reproducen dinámicas propias de los temporales, lo que ha compensado la disminución de las bajas entre los empleados con contratos eventuales. En marzo, por ejemplo, hubo una media diaria de 19.600 bajas entre trabajadores con contratos indefinidos ordinarios y 19.300 entre fijos discontinuos, mientras que entre los temporales se produjeron 39.000 bajas.

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(El Periódico, 15-04-2025) | Laboral

La jornada laboral tardará hasta 30 años en bajar a 37,5 horas semanales sin una ley que la reduzca, según UGT

En 2005, los trabajadores acogidos a convenios en España tenían una jornada laboral media de 1.751 horas anuales, lo que equivale a unas 38,4 horas por semana. Dos décadas después, en 2025, la cifra apenas ha variado: ahora trabajan una media de 1.749 horas al año, es decir, solo dos horas menos, lo que representa una reducción diaria de apenas unos minutos. Así lo indican los datos más recientes publicados por el Ministerio de Trabajo. Según un estudio elaborado por la UGT de Catalunya, si esta tendencia continúa sin que exista una normativa que obligue a reducir la jornada, no se alcanzarán las 37,5 horas semanales hasta dentro de 30 años. El informe, presentado este lunes, analiza la evolución de la jornada laboral pactada en los convenios colectivos y plantea varias proyecciones a futuro. En el mejor de los casos, esa reducción podría lograrse en 13 años; en un escenario intermedio, en 18 años; y en el más pesimista, no se alcanzaría hasta dentro de 31 años. Y ese cálculo es solo una media. Si se considera cuándo todos los trabajadores catalanes podrían beneficiarse de una jornada de 37,5 horas semanales a través únicamente de la negociación colectiva, esa meta no se alcanzaría hasta el año 2150, es decir, dentro de 125 años. "Cuando la patronal tiene margen y la negociación colectiva no tiene suficiente fuerza, tiende a alargar la jornada", explicó Óscar Riu, secretario de política sindical de UGT, durante la rueda de prensa. De hecho, aunque hay sectores donde se ha reducido el tiempo de trabajo, en otros ha aumentado. UGT critica así el argumento utilizado por las patronales, que sostienen que la jornada ya se está reduciendo poco a poco gracias a las negociaciones colectivas, por lo que no sería necesaria una ley. El sindicato rebate esta idea señalando que incluso en sectores con fuerte representación sindical resulta difícil avanzar en este terreno. "Las patronales evitan entrar en el debate. Esto es una demanda social urgente y no podemos esperar décadas para lograr avances reales", insistió Riu. Los sectores más precarizados son, precisamente, los que más tardarían en ver reducida su jornada laboral. Entre ellos se encuentran el transporte de mercancías por carretera, la industria pastelera, las panaderías o las tintorerías, cuyos convenios siguen fijando el máximo de 40 horas semanales. En cuanto al panorama político, la aprobación de la ley que el Gobierno plantea para reducir la jornada laboral aún no está garantizada. El respaldo de Junts es clave para reeditar la ajustada mayoría parlamentaria que facilitó la investidura de Pedro Sánchez, pero, por ahora, la formación catalana se inclina más por rechazar la propuesta. Con el objetivo de presionar, los sindicatos ya organizaron el mes pasado una movilización en Barcelona con miles de delegados para convencer a Junts. Además, la reducción de la jornada será una de las principales reivindicaciones en las manifestaciones del próximo Primero de Mayo. La incertidumbre en torno a esta ley también está teniendo efectos prácticos: muchas negociaciones de convenios están paralizadas, lo que implica una congelación temporal de los salarios. "Tenemos bloqueado el convenio del Servicio de Atención Domiciliaria (SAD)", indicó Riu, quien también señaló que en breve comenzarán las negociaciones del convenio del metal, ya anticipando complicaciones por este mismo motivo.

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(El Economista, 14-04-2025) | Laboral

La cifra de paro registrado borra a 1,2 millones de personas que no trabajan

¿Cuántas personas quedan fuera de las estadísticas oficiales del desempleo? Esta es una de las preguntas más frecuentes en el debate sobre el mercado laboral, una cuestión que ha cobrado mayor relevancia en los últimos años con el impulso a los contratos fijos discontinuos tras la reforma laboral. La respuesta, en principio, parece sencilla: de acuerdo con los datos del propio Ministerio de Trabajo, cada mes se excluyen del conteo oficial del paro registrado alrededor de 1,72 millones de personas que están inscritas como demandantes de empleo, lo que supone un aumento del 7% respecto a 2023. Sin embargo, ¿puede afirmarse que todas ellas son parados "encubiertos"? Lo cierto es que la cifra de quienes realmente se apuntan al servicio de empleo por encontrarse sin trabajo ronda los 1,2 millones. Aun así, se trata de un récord histórico, un 35,7% superior al nivel previo a la pandemia. Para entender esta cifra, hay que acudir al desglose que ofrece el Anuario de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo, que identifica los distintos colectivos excluidos. La mayoría son demandantes que, aunque figuran como inscritos, tienen algún tipo de vínculo laboral activo, sumando en total 1,23 millones. De este grupo, 687.844 son trabajadores con contrato fijo discontinuo y otros 97.087 pertenecen al sector agrario, beneficiarios del antiguo PER. Ambos colectivos se inscriben como demandantes cuando están inactivos, sin cobrar salario ni estar dados de alta en la Seguridad Social, aunque su contrato siga en vigor y tengan garantizada la reincorporación. No se los cuenta como parados, no porque estén trabajando, sino porque se considera que no están buscando empleo de forma activa, ya que esperan volver a su puesto. Además, hay 440.559 personas clasificadas como "otros ocupados", lo que incluye tanto a asalariados como a autónomos con empleo en activo, así como a trabajadores en ERTE. Estos últimos, aunque no estén trabajando temporalmente, siguen dados de alta en la Seguridad Social. Si se descuentan estos casos, el número de personas con alguna relación laboral en vigor desciende a 784.971, lo que reduce la cifra total de excluidos a unos 1,28 millones. También se deben restar 68.682 personas que, aunque figuran como demandantes, están en huelga y por tanto en una situación especial de afiliación. Es importante aclarar que los casos de huelga, ERTE o cierre patronal no son comparables a los contratos con llamamiento, como ocurre con los fijos discontinuos o trabajadores agrarios. En estos últimos, los períodos sin actividad son frecuentes y forman parte del tipo de empleo. En cambio, los ERTE o huelgas son situaciones excepcionales, tras las cuales la reincorporación es inmediata. En el caso de los fijos discontinuos, existe cierta incertidumbre sobre si, al volver a trabajar, su estatus se actualiza correctamente, pasando a ser considerados "demandantes ocupados". Esta falta de precisión estadística se ve agravada por la alta rotación de estos contratos. En resumen, si restamos los 509.241 ocupados (entre trabajadores activos, en ERTE o en huelga), el resultado es que 1,21 millones de personas figuran como demandantes de empleo pero no se reflejan en las cifras oficiales del paro, pese a que no tienen trabajo ni reciben prestaciones. Esta cifra ofrece una imagen más ajustada del impacto de la pandemia en las estadísticas laborales, ya que entre 2020 y 2021 el aumento de excluidos se debió principalmente a los ERTE. Al eliminar este factor, los datos de 2024 marcan un nuevo máximo. Cabe destacar que este tipo de exclusiones no es algo reciente. Provienen de la definición de paro registrado establecida en la Orden Ministerial del 11 de marzo de 1985, que delimita seis grupos de personas que no deben computarse como paradas: ocupados, personas sin disponibilidad inmediata, quienes buscan empleos con características muy concretas, trabajadores agrarios eventuales, y aquellos que han rechazado acciones de inserción laboral (como ofertas de empleo o formación) y tienen suspendida la demanda. Estos grupos abarcan una gran variedad de situaciones laborales. Aunque el detalle de estos colectivos solo aparece en el Anuario, el Ministerio de Trabajo publica desde hace 20 años una estadística paralela a la del SEPE que permite conocer con más claridad la realidad de estas personas excluidas. Esto demuestra que, si quisiera, el Gobierno podría ofrecer estos datos de forma mensual.

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(El Periódico, 14-04-2025) | Laboral

El SEPE avisa: sanciones de hasta 225.000 euros por fraude en prestaciones por desempleo

Cobrar una ayuda del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) mientras se realiza una actividad laboral sin declarar constituye una infracción muy grave, tanto para el trabajador como para la empresa que lo contrata. La Inspección de Trabajo ha intensificado su vigilancia y ha endurecido las sanciones para combatir esta práctica fraudulenta que perjudica a la Seguridad Social y a quienes verdaderamente necesitan una prestación. La ley establece claramente que para percibir prestaciones del SEPE es imprescindible estar en situación legal de desempleo y demostrar una búsqueda activa de empleo. Sin embargo, se han detectado numerosos casos en los que beneficiarios del paro desempeñan trabajos por cuenta ajena o propia sin comunicarlo, incurriendo así en un fraude. Cuando la Inspección de Trabajo detecta esta situación, las consecuencias pueden ser devastadoras: Infracción grave: sanción de entre 751 y 7.500 euros. Infracción muy grave (grado medio): entre 30.001 y 120.005 euros. Infracción muy grave (grado máximo): hasta 225.018 euros. Estas cifras varían según el número de trabajadores implicados, el tiempo que duró la actividad no declarada y el perjuicio económico ocasionado a la Seguridad Social. ¿Qué pasa con los trabajadores implicados? Aunque las sanciones suelen recaer inicialmente sobre la empresa, los trabajadores no quedan exentos. Si una persona está cobrando el paro y trabaja sin declararlo, deberá devolver todas las prestaciones indebidamente percibidas, además de enfrentarse a sanciones adicionales. Esto no solo genera un daño económico personal, sino también consecuencias legales y administrativas, como la pérdida de futuras ayudas o subsidios. En los últimos años, la Inspección de Trabajo, en colaboración con los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social, ha reforzado los controles para detectar fraudes relacionados con el SEPE. La presión sobre estas prácticas ha ido en aumento, dado que representan un grave perjuicio para el sistema de protección social. La doble irregularidad -trabajo sin declarar y cobro simultáneo del paro- justifica el carácter muy grave de la infracción. Para evitar verse afectado por sanciones económicas, tanto trabajadores como empresas deben seguir estas recomendaciones clave: Comunicar el alta laboral a la Seguridad Social antes de comenzar una actividad. Informar al SEPE si se encuentra trabajando o si hay un cambio en la situación laboral. Evitar empleos sin contrato: todo acuerdo informal supone un riesgo legal. Conservar la documentación laboral (contratos, nóminas, altas) en regla. Además, es conveniente consultar con un asesor laboral o acudir al SEPE para resolver cualquier duda sobre compatibilidades entre empleo y prestaciones.

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(Expansión, 10-04-2025) | Laboral

El teletrabajo crece en España, pero sigue lejos de los niveles europeos

En España, el 14,4% de los trabajadores ocupados realiza su labor a distancia, lo que equivale a unos 3,2 millones de personas. Esta cifra representa un avance respecto al año anterior, aunque aún está por debajo del promedio de la Unión Europea. Contrario a lo que algunos sostenían tras la pandemia, el teletrabajo no fue una moda pasajera, sino una modalidad que sigue ganando terreno, aunque con menor fuerza que en otros países del entorno. Pese a que muchas empresas y directivos todavía desconfían de la eficacia del trabajo remoto y apuestan por el regreso total a las oficinas, los datos muestran una realidad diferente. Durante el último cuatrimestre de 2024, el número de teletrabajadores aumentó un 4,1% respecto al mismo periodo del año anterior, alcanzando los 3,2 millones. Así lo confirma el segundo Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, que refleja una consolidación del trabajo a distancia. No obstante, España sigue lejos de la media europea, donde el 24,1% de los ocupados trabaja de forma remota. Según Eurostat, entre los 20 principales países europeos, España ocupa un modesto décimocuarto puesto en cuanto a implantación del teletrabajo. Este porcentaje es el más alto desde el tercer trimestre de 2021, cuando se alcanzó el 14,5%, aunque todavía se encuentra 1,8 puntos porcentuales por debajo del máximo histórico registrado en marzo de ese mismo año. El cambio es significativo si se compara con los niveles previos a la pandemia, cuando solo 1,64 millones de personas teletrabajaban. Durante el confinamiento del segundo trimestre de 2020, esa cifra se disparó hasta los 3,5 millones. Actualmente, el número ha descendido a 3,2 millones, lo que implica una pérdida de 360.700 teletrabajadores desde el pico pandémico, aunque aún se mantienen 1,5 millones más que en la etapa prepandémica. En comparación con nuestros vecinos, España presenta un crecimiento más lento. Nos separan casi 10 puntos porcentuales de la media europea (24,1% frente al 14,4%), y la diferencia es aún mayor respecto a países como Países Bajos (56%), Suecia (49,1%), Finlandia (45,1%), Luxemburgo (43,3%), Irlanda (39,8%) o Dinamarca (39,7%). En el extremo opuesto, Bulgaria y Rumanía apenas registran un 3,1% y 3,6% de teletrabajo, respectivamente. Por comunidades autónomas, Madrid continúa siendo el epicentro del teletrabajo en España. Allí, el 25,5% de los ocupados trabaja a distancia, muy por delante de Cataluña (15,8%) y la Comunidad Valenciana (14,3%). Aunque Madrid concentra el 15,9% de los trabajadores del país, aglutina al 25,5% de quienes teletrabajan. Cataluña, que representa el 17,7% de los ocupados, aporta el 15,8% de los teletrabajadores. Entre ambas regiones suman el 33,6% de los trabajadores del país, pero el 41,3% del total de teletrabajadores. En el cuarto trimestre de 2024, trece comunidades experimentaron un aumento interanual en el porcentaje de trabajadores en remoto. Además de Madrid, Cataluña y la Comunidad Valenciana, destacan País Vasco (13,1%), Galicia (12,1%), Andalucía (11,9%), Aragón (11,5%), Baleares (11%), Asturias (10,3%), Castilla-La Mancha (10%), Extremadura (9,5%), Murcia (9,4%) y Castilla y León (9,3%). En este grupo resalta la Comunidad Valenciana, con 13 trimestres consecutivos de crecimiento, y el País Vasco, con subidas en 10 de los últimos 11 trimestres. Por otro lado, en tres comunidades el teletrabajo ha retrocedido. La caída más significativa se produjo en Canarias, con un descenso de 1,6 puntos hasta situarse en un 8%. También se observaron retrocesos en Navarra, La Rioja y Cantabria. El estudio señala que, en términos generales, el teletrabajo ha ido en aumento durante los últimos años. En comparación con 2022, Baleares lidera el crecimiento con un aumento del 31,5%, lo que equivale a 17.300 personas más trabajando desde casa. Le siguen Asturias, con una subida del 17,1%, y Aragón, con un 11,3%. En contraste, seis comunidades redujeron su número de teletrabajadores en 2024: La Rioja (-33,8%), Cantabria (-12,8%), Canarias (-10,6%), Extremadura (-9%), País Vasco (-6,3%), Murcia (-6,1%), Andalucía (-6%) y Navarra (-5,9%). A pesar de ello, doce regiones lograron encadenar al menos tres trimestres seguidos de crecimiento en el número de teletrabajadores.

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(El País, 10-04-2025) | Laboral

Los trabajadores de la construcción exigen a la patronal que apoye anticipar la jubilación y se manifestarán ante la Seguridad Social

La Confederación Nacional de la Construcción (CNC), que representa al sector, ha manifestado su rechazo a los nuevos coeficientes reductores para la jubilación anticipada, a pesar de que han sido acordados por el Gobierno, sindicatos y otras patronales. Estos coeficientes permiten que ciertos trabajadores se jubilen antes, ya que cada año trabajado cuenta como más tiempo cotizado, algo que ya se aplica en profesiones especialmente duras, como la minería o el trabajo marítimo. La intención del Gobierno es extender este beneficio a otros sectores con condiciones laborales especialmente exigentes. "Nos gustaría poder adelantar la edad de jubilación mediante coeficientes reductores", señaló recientemente Pedro Fernández Alén, presidente de la CNC, en respuesta a una pregunta de este diario. "El problema es que el sistema propuesto impone ese coste adicional tanto a las empresas como a los empleados. Es una carga económica que el sector no puede soportar en este momento ni bajo estas condiciones". Fernández Alén opina que debería ser la Seguridad Social quien asumiera estos costes en lugar de trasladarlos al ámbito privado. Sin embargo, el acuerdo alcanzado entre la Seguridad Social, las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, y los sindicatos CC OO y UGT establece que el impacto de estos coeficientes no debe afectar negativamente a las finanzas del sistema de pensiones. Con el sistema sometido a una gran presión debido al incremento de las prestaciones (causado por mejores salarios y el retorno de la revalorización con el IPC) y a un mayor número de jubilaciones (por la retirada de la generación del baby boom), la normativa exige que cualquier anticipo en la edad de jubilación sea compensado mediante una cotización adicional que equilibre el coste. Esto ha generado preocupación entre distintas patronales, incluida la de la construcción, por el incremento de los costes laborales. Aunque la Seguridad Social había anunciado que estos nuevos coeficientes estarían listos en febrero, el plazo no se cumplió. Posteriormente, la ministra Elma Saiz indicó en una entrevista que estarían disponibles en abril, cuando comenzaría la conformación de la comisión evaluadora que analizará cada solicitud. Según la normativa, el ministerio dispone de hasta cuatro meses para constituir esta comisión, aunque se espera que el proceso sea más ágil. Una vez formada, la comisión tendrá un plazo máximo de seis meses para emitir su dictamen, basándose en criterios objetivos como el nivel de siniestralidad o el número de bajas laborales del sector en cuestión. Los representantes sindicales Barragán y Hoya han anunciado que presentarán la solicitud para aplicar los coeficientes reductores en el sector de la construcción entre abril y mayo. Su petición abarcará a los trabajadores incluidos en los grupos 1 al 6 del convenio colectivo, lo que incluye prácticamente todas las categorías profesionales, desde peones hasta maquinistas, pasando por capataces, decoradores o talladores de piedra y mármol. "Hay dos formas de presentar esta solicitud: de manera conjunta, entre patronal y sindicatos, o a iniciativa de la Administración. Nosotros exigimos a la patronal que se sume a esta iniciativa común. Es una cuestión de justicia evidente", subrayó Barragán. La construcción es uno de los sectores con mayor siniestralidad laboral en España, solo por detrás de la minería, el transporte, el suministro energético y la agricultura. En 2024, fallecieron 135 trabajadores del sector durante su jornada laboral. "La edad media en la construcción sigue aumentando, y es evidente que con los años las capacidades físicas se ven reducidas. Esta es una actividad muy exigente físicamente. Contar con estos coeficientes permitiría facilitar el relevo generacional, que tanto sindicatos como empresas consideramos imprescindible", añadió Hoya. Desde CCOO también se ha criticado la postura de la patronal, calificándola de incoherente: "No tiene sentido rechazar los coeficientes reductores y, al mismo tiempo, quejarse de los niveles de absentismo. Si se pudieran jubilar antes los trabajadores en condiciones más difíciles, se reducirían las bajas por motivos de salud". Además, ha destacado que el momento económico del sector es muy favorable, con una fuerte demanda de vivienda y buenos márgenes empresariales. "Las empresas están obteniendo grandes beneficios. La construcción está en un momento de solidez económica", concluyó.

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(El Economista, 10-04-2025) | Laboral

Las dimisiones siguen creciendo en España a pesar de la incertidumbre económica y política

A pesar del incierto contexto político y económico con el que ha comenzado 2025, las dimisiones laborales en España no solo no se han frenado, sino que siguen aumentando. En los dos primeros meses del año, 419.944 personas causaron baja voluntaria en la Seguridad Social, una cifra que apunta a un nuevo récord histórico y que supera en un 6,1% los registros del mismo periodo del año anterior. Este repunte afecta tanto a trabajadores con contrato indefinido como a temporales, que vuelven a registrar aumentos tras dos años consecutivos de caída. Este incremento, algo superior al registrado en los primeros meses de 2024 (5,9%), pone en entredicho la idea de que el auge de las dimisiones era solo una reacción puntual al nuevo marco laboral derivado de la reforma que favoreció la contratación indefinida. Lejos de estabilizarse, la tendencia continúa al alza, aunque con un crecimiento más moderado que el experimentado en 2022 y 2023. En los dos primeros meses de 2025, las dimisiones representaron el 13,1% del total de bajas de afiliación, por detrás del fin de contratos temporales (que sumaron 1,42 millones y supusieron el 44% del total) y de las transiciones a la inactividad de trabajadores con contrato fijo discontinuo (576.459 casos, un 18,1%). Si se observan solo los contratos indefinidos, las dimisiones ascienden al 23,1% de las salidas, mientras que los fijos discontinuos concentran el 41,3%. Por otro lado, los despidos y las salidas por no superar el periodo de prueba apenas suman el 9% del total de extinciones, aunque su peso entre los indefinidos se eleva al 18%. Aunque las renuncias han estado ligadas en los últimos años al incremento de contratos indefinidos tras la reforma laboral, esta tendencia no es nueva. Los datos comparables, disponibles desde 2012, muestran un crecimiento sostenido: de 117.000 dimisiones en febrero de aquel año, se pasó a 285.436 en 2019 y a 282.831 en 2020, justo antes del estallido de la pandemia. En 2021, debido a la caída de la contratación, descendieron bruscamente hasta 202.724. Durante todos esos años, los contratos temporales eran responsables de cerca del 60% de las renuncias, frente al 39% de los indefinidos. En cambio, en 2025 la situación se ha invertido: el 77% de las dimisiones proviene de trabajadores indefinidos, y solo el 21% corresponde a temporales. Este cambio refleja claramente el impacto de la reforma laboral. Aunque históricamente los asalariados indefinidos siempre han sido mayoría en España -representaban el 62,8% antes de la reforma-, actualmente su peso ha aumentado hasta el 78,2%, mientras que los temporales apenas superan el 60% de los contratos firmados. Este cambio estructural explica en parte el incremento de las bajas voluntarias. Hasta 2022, quienes más dimitían eran trabajadores con contratos precarios y escasa antigüedad, para quienes dejar el empleo implicaba un menor coste. Además, tenían mayores posibilidades de firmar otro contrato temporal rápidamente. Este contexto convertía a las dimisiones en un reflejo más de la precariedad y dualidad del mercado laboral. Con la reforma, las opciones de conseguir un contrato fijo mejoraron notablemente, lo que en un primer momento mantuvo las renuncias concentradas en los temporales. Pero a medida que disminuyó la contratación de este tipo de empleos, las dimisiones se trasladaron al ámbito de los indefinidos, lejos de disminuir. La gran pregunta ahora es por qué trabajadores con empleos estables, que ofrecen beneficios como la antigüedad y mejores condiciones salariales, deciden marcharse. Aunque los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social no ofrecen detalles sobre el perfil de quienes renuncian, todo indica que no se trata de empleados con larga trayectoria, sino de nuevos contratados, incluidos los fijos discontinuos. Varios estudios respaldan esta teoría, basándose en factores como la alta rotación laboral en España -la mayor de la Unión Europea- o el dato de que un 60% de los asalariados y un 70% de los indefinidos lleva más de tres años en su puesto. Aunque estos porcentajes han caído diez puntos en los últimos años, el motivo parece ser la entrada masiva de nuevos trabajadores con contrato fijo, no una salida masiva de empleados con experiencia. En definitiva, las dimisiones reflejan una nueva forma de dualidad en el mercado laboral español, que ya no se limita a la clásica división entre temporales e indefinidos, sino que se manifiesta ahora entre trabajadores indefinidos con trayectorias laborales muy distintas.

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(El País, 09-04-2025) | Laboral

La brecha salarial en puestos directivos en España vuelve a subir tras siete años de caída

En España, cada año aumenta el número de mujeres en puestos de alta dirección, pero este avance no se traduce necesariamente en una mejora salarial respecto a sus colegas hombres. Así lo constata un informe elaborado por la escuela de negocios Eada en colaboración con el grupo Icsa, que señala que en 2025 la presencia femenina en cargos de responsabilidad empresarial ha alcanzado el 16,9%, la cifra más alta registrada -salvo en 2021, año atípico por el impacto del COVID, que no se incluye por razones estadísticas- Sin embargo, el estudio también revela un retroceso preocupante: la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos directivos, que llevaba siete años reduciéndose, ha vuelto a ampliarse, situándose en un 12,9%. En cifras, los hombres directivos ganan una media de 95.541 euros brutos al año, frente a los 84.647 euros que perciben sus homólogas. Este aumento en la desigualdad salarial supone un retroceso respecto a 2024, cuando la diferencia era del 11,2%, y nos devuelve a niveles de hace tres años. El informe se basa en una muestra extensa y actualizada de 80.000 registros salariales recopilados hasta febrero de 2025, y marca un cambio de tendencia, ya que desde 2017 se venía observando una mejora progresiva. Los autores del estudio apuntan a diversas causas para explicar este repunte. Según Indry Canchila, directora de consultoría de Icsa, muchas empresas han relajado sus esfuerzos al considerar que, con la mayor visibilidad femenina, el problema está resuelto. "Hay una percepción de que el objetivo ya se ha cumplido", afirma. No obstante, también existen factores estructurales que afectan especialmente a las mujeres y que deben abordarse si se quiere avanzar. Por ejemplo, durante las negociaciones laborales, muchas mujeres priorizan la flexibilidad frente al salario. Además, los departamentos con mayor presencia femenina -como comunicación o recursos humanos- suelen estar peor remunerados que otros tradicionalmente dominados por hombres, como dirección general. También se valoran prácticas como el presencialismo y las horas extra, que tienden a ser recompensadas con bonificaciones y que muchas mujeres no pueden asumir por responsabilidades familiares, explica Aline Masuda, profesora e investigadora de Eada. Masuda añade que todavía existen expectativas sociales que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de verdadero poder estratégico, pese a contar con la misma formación que los hombres. "No es un problema de capacitación, sino de estereotipos y prejuicios", advierte. Así, las mujeres ocupan tan solo el 9,2% de los cargos de dirección general, el 7,5% en dirección comercial, el 5,8% en producción y el 5,1% en tecnologías de la información. En contraste, representan el 40,9% en comunicación, el 34,6% en recursos humanos, el 32,5% en marketing y el 19,3% en administración y finanzas. Ernesto Poveda, presidente de Icsa, lamenta que muchas compañías no estén aprovechando el potencial de una parte muy bien preparada de la sociedad. También destaca que, si bien es más sencillo obtener datos sobre presencia femenina, la información salarial sigue siendo opaca. "No basta con que haya más mujeres en cargos de responsabilidad si no se les ofrecen las mismas oportunidades económicas", subraya Masuda, quien también insiste en la necesidad de fomentar la corresponsabilidad en el hogar y transformar las dinámicas empresariales. "La diversidad bien gestionada mejora la rentabilidad", recuerda, proponiendo como medida ejemplarizante la visibilización de hombres en puestos de liderazgo que también se acogen a permisos, vacaciones o reducciones de jornada. Respecto al futuro de esta tendencia, los autores del estudio esperan que el repunte de la brecha salarial no se consolide. No obstante, advierten que los cambios culturales en el entorno empresarial y político -influenciados en algunos países por movimientos reaccionarios- podrían frenar los avances logrados. "Afortunadamente, Trump no legisla en la Unión Europea, donde estamos más avanzados en materia de igualdad y diversidad", señala Poveda. Masuda, sin embargo, alerta de que tras años de presión social para fomentar la inclusión, ahora hay entornos donde estas políticas se perciben incluso como un obstáculo. "Las mejores empresas seguirán apostando por la diversidad, pero existe el riesgo de que otras se desincentiven", concluye. Aun así, se muestra optimista: "La equidad en el liderazgo tiene un efecto positivo claro: cuando hay justicia, las personas se implican más y rinden mejor en el trabajo".

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(El País, 09-04-2025) | Laboral

Un tercio de los accidentes laborales no habían hecho la evaluación de riesgos

En más de un tercio de los accidentes laborales registrados en España -concretamente en el 36% de los casos- las propias empresas reconocen que no habían realizado una evaluación de riesgos del puesto afectado. Según Unai Sordo, secretario general de CC OO, esto equivale a que el 36% de los siniestros de tráfico ocurrieran en cruces sin semáforos operativos: no es que alguien los haya ignorado, es que directamente no existían. Esta comparación la ha realizado durante la presentación del informe anual sobre siniestralidad laboral elaborado por su sindicato. Sordo ha calificado la siniestralidad laboral como "el gran drama silenciado" en España. A las 796 muertes laborales registradas en 2024, 75 más que el año anterior -un aumento del 10,4%-, hay que añadir, según ha dicho, muchas enfermedades de origen laboral que no se reconocen oficialmente, pese a que en algunos casos también terminan con la vida del trabajador. El secretario confederal de salud laboral de CC OO, Mariano Sanz, ha denunciado que cada día fallecen más de dos personas en su puesto de trabajo, y ha recordado el reciente accidente en una mina asturiana que costó la vida a cinco personas. Aunque el índice de incidencia de los accidentes laborales con baja durante la jornada ha bajado un 2,3%, los accidentes mortales en jornada laboral han subido un 8,6%, según el informe, que tiene en cuenta la evolución del empleo para que el aumento de la ocupación no distorsione los datos. Sanz atribuye parte de la reducción de la accidentalidad general a un cambio en la estructura económica: están creciendo sectores con menos riesgo, como la tecnología o las actividades científicas, mientras que pierden peso sectores tradicionalmente más peligrosos, como el agrario. Sin embargo, también ha señalado que los contratos temporales y fijos discontinuos siguen acumulando un mayor número de siniestros, tanto durante la jornada como en los desplazamientos hacia o desde el trabajo. Y destaca además una mayor incidencia entre las personas jóvenes. En cuanto a este colectivo, el informe explica que los trabajadores más jóvenes sufren más accidentes laborales con baja, una tendencia que disminuye con la edad y que se vincula a la falta de experiencia en el puesto. En cambio, los accidentes mortales afectan con más frecuencia a personas mayores, y esta tendencia va en aumento. La razón principal, según el sindicato, es el envejecimiento de la población ocupada: actualmente, el 35% de los trabajadores tiene más de 50 años, un aumento de 15 puntos en las últimas dos décadas. Este grupo enfrenta dificultades para adaptarse a tareas físicamente exigentes y tiene más probabilidades de sufrir patologías graves como infartos o ictus. Sordo ha insistido en que la ligera mejora en los indicadores generales no se debe a una evolución del sistema preventivo, sino a la transformación del tejido productivo. "El sistema de prevención en España está desfasado y no responde a las condiciones actuales del mercado laboral", ha sentenciado. Desde hace más de un año, el Ministerio de Trabajo mantiene abierta la mesa de negociación para reformar la ley de prevención de riesgos laborales. Hace apenas dos semanas presentó su primera propuesta, que incorpora aspectos como la salud mental, la crisis climática, la perspectiva de género y de edad. Pero desde CC OO advierten que no se puede seguir postergando el proceso. "Sé que esto no llena tantos titulares como la reducción de jornada, pero es mucho más grave. El Gobierno debe priorizar esta reforma", ha afirmado Sordo. Sanz, por su parte, espera que el diálogo concluya antes del verano. Ambos responsables sindicales han exigido también mejoras urgentes en la detección del origen laboral de muchas enfermedades. "Hay un infrarregistro vergonzoso de enfermedades profesionales. Miles de personas padecen dolencias graves e incluso mortales que nunca se reconocen como consecuencia de su trabajo", ha denunciado Sordo. Ha recordado en varias ocasiones que en más de un tercio de los accidentes ni siquiera se había evaluado el riesgo del puesto, una cifra que se repite año tras año, lo que, según el informe, evidencia una realidad persistente y un incumplimiento legal inaceptable. El texto denuncia una grave deficiencia en el sistema preventivo español.

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(El Economista, 09-04-2025) | Laboral

La justicia condiciona la jornada adaptada para conciliar al horario del otro progenitor

Los tribunales reconocen que las empresas pueden tener en cuenta los horarios laborales del otro progenitor al valorar las solicitudes de adaptación de jornada presentadas por sus empleados para el cuidado de hijos menores. En consecuencia, las compañías están facultadas para pedir a los trabajadores información relativa a la situación familiar de la pareja antes de tomar una decisión al respecto. Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria, dictada el pasado 27 de febrero, en la que se aclara que el derecho a adaptar la jornada laboral por motivos de conciliación no es ilimitado. Está sujeto tanto a la capacidad organizativa de la empresa como a los derechos del resto de trabajadores que puedan verse afectados. Por tanto, es necesario analizar si las circunstancias del solicitante justifican la concesión del cambio horario. El tribunal señala que el trabajador debe facilitar a la empresa toda la información relevante para justificar el derecho, incluyendo tanto sus propias circunstancias como las del otro progenitor, con el fin de fomentar un reparto equitativo de las responsabilidades familiares. En el caso concreto, una empleada que trabajaba de noche y los fines de semana solicitó cambiar a un turno de mañana, de lunes a viernes, para atender a sus dos hijos menores. La empresa denegó la petición por motivos organizativos, pero ofreció tres alternativas, entre ellas un turno de 8:00 a 16:20 de lunes a viernes, incluyendo cuatro tardes al mes. La trabajadora rechazó estas opciones y presentó una demanda al considerar vulnerado su derecho conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia, tras evaluar la situación de ambos progenitores, concluye que la solicitud no se ajustaba razonablemente a las necesidades familiares. Indica que, con el horario propuesto por la empresa, la trabajadora podría llevar a sus hijos al colegio y el otro progenitor encargarse de recogerlos. Además, dado que el padre libra los fines de semana, no se justificaría la necesidad de que la madre también tenga esos días libres. El fallo también destaca que aceptar la propuesta de la empleada generaría un importante desequilibrio en la organización de los turnos, al concentrarse más personal en el horario de mañana y complicar la cobertura del turno de tarde, lo que requeriría una mayor rotación de otros trabajadores. Según el Estatuto de los Trabajadores, los empleados pueden solicitar una adaptación horaria para facilitar la conciliación hasta que sus hijos cumplan doce años. La empresa debe responder en un plazo de quince días. Si no lo hace, se entiende aceptada la solicitud. En caso de no concederla, debe justificar su negativa o proponer una alternativa razonada.

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