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(El País, 03-06-2025) | Laboral

El Gobierno aprueba la creación de 50 nuevas plazas de jueces y 42 de fiscales especializados en violencia sobre la mujer

El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este martes la creación de 50 nuevas plazas de jueces y 42 de fiscales especializados en violencia contra la mujer, con el objetivo de afrontar el aumento de trabajo que implicará la futura ley sobre eficiencia del Servicio Público de Justicia en los juzgados de violencia de género. Esta normativa, que entrará en vigor en octubre de 2025, establece que estos juzgados también deberán encargarse de los delitos contra la libertad sexual, incluso cuando no exista relación de pareja entre el agresor y la víctima. Esta ampliación de competencias ha generado preocupación entre los jueces especializados, que alertan del posible "colapso" que podría derivarse de este cambio. La medida es resultado de un acuerdo entre el Ministerio de Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes y el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Según fuentes gubernamentales, la ampliación representará un incremento de cerca del 50% en el número de jueces especializados en violencia de género, teniendo en cuenta que actualmente hay 116 juzgados con esta competencia. Semanas atrás, el Ejecutivo ya había adelantado la intención de crear 50 nuevos juzgados de violencia sobre la mujer. En un primer momento, el plan contemplaba un menor número de plazas y la reconversión de juzgados de instrucción ya existentes. Sin embargo, tras las negociaciones con el CGPJ, se ha decidido priorizar la creación de nuevas unidades. Así, de las 50 plazas de jueces que se aprueban ahora, 42 corresponden a nuevos juzgados y solo ocho resultan de la transformación de juzgados de instrucción. Cada nuevo puesto de juez irá acompañado de una plaza de fiscal especializado en la misma materia. Un informe elaborado por el Servicio de Estadística del CGPJ estima que la nueva normativa generará un aumento medio del 12,9% en la carga de trabajo de estos juzgados. Esta cifra varía en función del territorio y los recursos disponibles, situándose entre el 2,79% y el 20%. Las comunidades donde se prevé un mayor impacto son Cataluña y Baleares, con incrementos del 20,25% y 19,60%, respectivamente. Les siguen Murcia (18,3%), Galicia (18,27%), La Rioja (17,36%), Navarra (17,19%), Castilla y León (17,17%), Cantabria (15,23%), Castilla-La Mancha (14,58%), Madrid (14,36%), Asturias (14,13%), Canarias (13,55%) y Extremadura (12,08%). Por debajo de la media se sitúan Comunidad Valenciana (8,04%), Andalucía (7,32%), Aragón (4,23%) y el País Vasco (2,79%). El reparto territorial de las nuevas plazas se ha basado en este estudio, teniendo en cuenta también la población y el número de juzgados existentes en cada comunidad. Así, Andalucía contará con 10 nuevas plazas; Madrid con seis; la Comunidad Valenciana con cinco; Cataluña, Galicia y Canarias con cuatro cada una; Castilla-La Mancha, Baleares y Extremadura con tres; Murcia y Castilla y León con dos; y Aragón, Asturias, Cantabria y Euskadi con una plaza en cada caso. Además, el real decreto contempla la creación de Secciones especializadas en Violencia sobre la Infancia y la Adolescencia en los partidos judiciales de Madrid, Barcelona y Málaga.

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(Cinco Días, 03-06-2025) | Laboral

El paro registrado se reduce en 57.835 personas en mayo y baja de los 2,5 millones por primera vez desde julio de 2008

El número de personas en desempleo registradas en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se ha reducido en 57.835 personas respecto al mes anterior (-2,30%). El paro registrado se ha situado, de esta manera, en 2.454.883 y rebaja la barrera de los dos millones y medio por primera vez desde julio de 2008. Respecto al mismo mes del año anterior, el paro ha descendido en 152.967 personas (-5,87%). También se reduce en términos desestacionalizados en 12.250 personas. El paro desciende en todos los sectores económicos en el mes de mayo. De esta manera se reduce en Servicios en 42.930 personas (-2,36%), en Construcción en 5.562 personas (-2,99%), en Industria en 4.574 personas (-2,35%) y en Agricultura en 2.259 (-2,77%). También el colectivo Sin Empleo Anterior registra 2.510 personas en paro menos (-1,07%). El desempleo femenino se redujo en mayo en 29.066 mujeres (-1,92%) y el total de desempleadas se queda en 1.486.421, su cota más baja desde octubre de 2008. El masculino rebaja la barrera del millón de desempleados y se sitúa en 968.462 al descender en 28.769 personas (-2,88%) en relación al mes de abril. Por su parte, el desempleo de los jóvenes menores de 25 años desciende en el mes de mayo en 6.426 personas (-3,62%) respecto al mes anterior. El total es 171.003, la cifra más baja de la serie histórica en este colectivo. El total de personas en desempleo desciende en todas las comunidades autónomas. En términos absolutos, las caídas más significativas se producen en Andalucía (-13.239 personas), Comunidad de Madrid (-7.923 personas) y Cataluña (-6.198 personas menos). El número total de nuevos contratos registrados durante el mes de mayo ha sido de 1.328.983. De ellos, 552.697 contratos de trabajo tienen carácter indefinido. Representan el 41,59% de todos los contratos en la nueva tónica de estabilidad en el empleo. Las personas beneficiarias existentes a final del mes fueron 1.515.513. El gasto medio mensual por beneficiario, sin incluir el subsidio agrario de Andalucía y Extremadura, en el mes de abril ha sido de 1.317,90 euros, lo que supone un aumento sobre el mismo mes del año anterior de 235,4 euros (21,7%). La tasa de cobertura del sistema de protección por desempleo durante el mes de abril de 2025 ha sido del 74,06%. Son 20 puntos porcentuales más que hace una década. La inversión total de abril de 2025 ascendió a 1.944,5 millones de euros.

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(El Economista, 02-06-2025) | Laboral

Las empresas dan la espalda al contrato de sustitución por maternidad por el tope a su bonificación

Los contratos temporales utilizados para cubrir las ausencias laborales por permisos de nacimiento y cuidado del menor (como maternidad, paternidad, adopción o acogida), así como por riesgo durante el embarazo o la lactancia, estaban completamente bonificados hasta hace poco. No obstante, en 2023 el Gobierno modificó esta normativa, fijando un límite de 366 euros mensuales para la bonificación y restringiéndola exclusivamente a contrataciones de personas desempleadas menores de 30 años. Esta modificación ha provocado una caída notable en el uso de este tipo de contratos, como reflejan los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La reforma se introdujo mediante el Real Decreto-ley 1/2023 y entró en vigor en septiembre de ese año. Como consecuencia, al cierre de 2023 los contratos acumulados bajo esta modalidad cayeron un 20% respecto a 2022. La reducción ha sido aún más drástica en 2024, con una caída del 60% respecto al año anterior: se firmaron 38.176 contratos frente a los 94.244 de 2023. En 2022, antes del cambio, se registraron 119.857. Esta bajada es uno de los principales efectos de la nueva normativa promovida por el Ministerio de Trabajo, que, aunque tenía como objetivo mejorar las condiciones laborales en el ámbito artístico, también incluyó medidas para "racionalizar" las bonificaciones a la contratación. Se pretendía que estas ayudas fueran más efectivas y evitar su uso en contrataciones que probablemente se hubieran producido igualmente, lo que se conoce como "efecto muerto". Sin embargo, la nueva política ha tenido como resultado una drástica disminución en el uso de estos contratos con incentivos. El Consejo Económico y Social (CES), en su último informe sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 2024, recoge esta evolución y plantea objeciones a la reforma. La entidad, que agrupa a representantes sindicales y empresariales, critica que el nuevo sistema excluya del beneficio a otras personas que, aunque capacitadas para cubrir el puesto vacante, no cumplan con el criterio de edad, pese a enfrentar también dificultades para acceder al mercado laboral. El CES subraya que este tipo de bonificaciones busca precisamente facilitar que los empleados puedan disfrutar de sus permisos sin que ello suponga un coste extra para la empresa ni una sobrecarga para sus compañeros. Por ello, considera que hubiese sido razonable mantener la exoneración total de las cotizaciones empresariales que existía antes. Además, advierte de que el nuevo límite puede llevar a contratar a trabajadores con salarios y cualificaciones más bajos, en lugar de seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. Cabe recordar que esta bonificación nació en 1998 como parte de un conjunto de medidas destinadas a favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Desde entonces, si una empresa no cubría una baja por maternidad o adopción, debía seguir pagando las cotizaciones de la persona ausente. Pero si contrataba a un sustituto, ambas cotizaciones quedaban bonificadas al 100%. Desde la reforma de 2023, esa exención se sustituye por una deducción fija de 366 euros por trabajador y mes, independientemente del salario. El rediseño de los incentivos también ha cambiado el perfil de quienes más se benefician. Las personas con discapacidad pasaron a recibir más de la mitad de las bonificaciones, y los jóvenes también vieron un aumento, aunque en menor medida. En ambos casos, estas ayudas se destinaron sobre todo a contratos temporales, ya que, como es habitual en sustituciones por maternidad o similares, estos contratos no son indefinidos. Por esta razón, los miembros del CES insisten en la importancia de mantener cierta flexibilidad en estos incentivos, advirtiendo de que una aplicación demasiado rígida puede dificultar su eficacia en la lucha contra el desempleo, especialmente en colectivos como los mayores de 52 años desempleados de larga duración. El órgano recomienda que los servicios públicos de empleo mejoren la personalización de los perfiles de los demandantes de empleo para orientar mejor las políticas de bonificación y dirigirlas a los grupos que más lo necesiten.

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(El Economista, 02-06-2025) | Laboral

El 78% de las empresas españolas usa algoritmos para dirigir a sus empleados

Cuando se habla del uso de algoritmos en la organización del trabajo, muchos expertos piensan inmediatamente en los repartidores o riders, cuyo empleo está dirigido y evaluado a través de plataformas digitales. Sin embargo, esta percepción resulta limitada frente al crecimiento del uso de estas tecnologías en múltiples sectores. De hecho, según un estudio reciente de la OCDE, el 78% de las empresas españolas ya emplea al menos una herramienta de este tipo. El informe, basado en encuestas a responsables de unas 6.000 compañías en países como Francia, Alemania, Italia, Japón, Estados Unidos y España, destaca que estas herramientas -muchas de ellas impulsadas por inteligencia artificial generativa- pueden mejorar tanto la productividad como la eficacia, además de aportar mayor objetividad y coherencia a las decisiones empresariales. No obstante, también reconoce que cada vez hay más evidencias que apuntan a los posibles impactos negativos de su uso. En España, la Ley Rider, que ya tiene cuatro años, no solo reguló las condiciones laborales de quienes trabajan en plataformas digitales para acabar con la figura del "falso autónomo", sino que también obligó a las empresas a informar a sus empleados sobre cómo se usan los algoritmos en su actividad laboral. Este principio también fue recogido en el V Acuerdo para la Negociación Colectiva de 2023, que subraya el papel clave que debe jugar la negociación colectiva en el establecimiento de criterios para un uso adecuado de la inteligencia artificial, así como en el cumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores. Aunque la incorporación de esta temática a los convenios colectivos avanza lentamente -solo un 5,84% lo hacía en 2023, y un 6,05% en 2024-, la OCDE señala que España se sitúa a la cabeza en cuanto a regulaciones que garantizan transparencia y derecho a la información laboral. Además, se ha convertido en una referencia para una directiva europea que, aunque más moderada, el Ministerio de Trabajo considera un punto de partida importante para futuras normativas. A pesar de los temores iniciales de que una regulación estricta pudiera frenar la digitalización empresarial, esto no ha ocurrido. España mantiene el mismo porcentaje de uso de algoritmos en la gestión del trabajo (78%) que Alemania, por encima de Italia y casi el doble que Japón, aunque por debajo del 81% de Francia y del 90% de Estados Unidos. Ahora bien, no todos los trabajadores están en la misma situación que los riders frente al uso de estas tecnologías. Lo importante no es solo si se usan o no, sino con qué frecuencia e intensidad, y para qué tareas concretas. El informe de la OCDE distingue tres tipos principales de algoritmos según su función, aunque cada uno agrupa múltiples herramientas y aplicaciones distintas. ¿Para qué se usan los algoritmos? El primer grupo está formado por los algoritmos de instrucción, que asignan horarios, reparten tareas, designan clientes a trabajadores o proporcionan instrucciones laborales. El 69% de las empresas españolas usa al menos una de estas herramientas, una cifra similar a la media europea pero notablemente inferior al 90% de Estados Unidos. Dentro de este grupo, el 43% las utiliza para programar turnos o repartir trabajo, y menos del 35% para dar instrucciones detalladas, cifras más bajas que las de Francia o Alemania. En EE.UU., en cambio, casi el 90% de las empresas emplea todas estas funciones. El segundo grupo corresponde a los algoritmos de monitoreo, que vigilan la ejecución del trabajo, la velocidad del empleado o el tiempo efectivo invertido. Algunas herramientas llegan incluso a niveles más intrusivos, como registrar comunicaciones, seguir la ubicación del trabajador o analizar su estado de salud o fatiga. En España, el 70% de las empresas usa al menos una de estas funciones. La mitad lo hace para controlar el cumplimiento de tareas o el tiempo trabajado, un 20% mide la velocidad de ejecución, y menos del 15% emplea otras formas de vigilancia. Solo el 6% monitorea comunicaciones, un porcentaje muy bajo frente al 55% en EE.UU. Por último, están los algoritmos de evaluación, que se utilizan para fijar objetivos, premiar el rendimiento o sancionar la baja productividad. También pueden servir para crear ránkings visibles por toda la plantilla. En España y Europa, su uso es aún limitado (menos del 35%), frente al 90% en Estados Unidos. En nuestro país, la mayoría de empresas que los emplean se centra en la fijación de metas (19%). Curiosamente, España lidera en Europa el uso de estas herramientas para imponer sanciones por bajo rendimiento: un 10% de las empresas lo hace, frente al 4% en Italia, Francia o Alemania. En resumen, aunque el uso de algoritmos se ha extendido en las empresas españolas, su intensidad y función varían considerablemente. Y aunque existe un marco legal avanzado para regularlos, su implementación práctica y el control efectivo aún tienen camino por recorrer.

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(Expansión, 29-05-2025) | Laboral

El empleo enfila un verano récord con cerca de 700.000 contrataciones

La contratación aumentará en todo el país, aunque serán Andalucía, Cataluña y Madrid las comunidades que acaparen más del 46% de los 698.340 nuevos empleos que se prevé crear entre junio y septiembre. A pesar de que el Ejecutivo actual prefiere analizar la evolución del empleo en términos ajustados a la estacionalidad, lo cierto es que la economía española aún está profundamente influenciada por los ciclos estacionales, tanto en positivo como en negativo. En esta ocasión, con la temporada de verano a punto de comenzar y el sector turístico nacional en plena preparación, el efecto estacional juega a favor del empleo, con previsiones que apuntan a un nuevo récord histórico de contrataciones. Así lo indica el último informe de la empresa de recursos humanos Randstad, que estima que entre junio y septiembre se formalizarán 698.340 nuevos contratos, lo que representa un incremento del 9,4% respecto al verano de 2024, cuando se alcanzaron los 638.311 contratos. El vínculo entre el mercado laboral y el turismo sigue siendo sólido, y ambos sectores han iniciado 2025 con buen impulso. El empleo ha marcado un nuevo máximo de afiliaciones a la Seguridad Social en abril, superando los 21,5 millones de cotizantes, gracias al efecto de la Semana Santa. Por su parte, el turismo cerró 2024 con cifras récord en ingresos y visitantes extranjeros, y ha mantenido esta tendencia positiva en los primeros meses del año, con un aumento del 3,2% en el PIB turístico hasta marzo. Las previsiones para este año anticipan nuevos récords en llegadas internacionales y gasto turístico, pese a la incertidumbre geopolítica y económica global. Si las previsiones de Randstad se cumplen, el verano de 2025 se convertirá en el mejor de la historia en términos de contratación, superando con creces el récord del año anterior y dejando atrás el máximo anterior de 2019, cuando se firmaron 621.736 contratos entre junio y septiembre. Del total de contratos previstos para este verano, la mayoría se concentrará en el ámbito del transporte y la logística, que generará aproximadamente 300.300 contratos, es decir, el 43% del total y un 14,5% más que en 2024. A este sector le siguen la restauración, con 246.945 contrataciones (35,4% del total y un crecimiento del 7,6%), y el comercio, que sumará 133.015 nuevos empleos (19,1% y un aumento del 10,4%). Además, se prevé que el sector del ocio y entretenimiento aporte unos 18.080 contratos adicionales. Todos estos sectores están estrechamente vinculados al turismo, que experimenta su mayor auge en verano, impulsando la actividad económica y el empleo en bares, restaurantes, centros comerciales y grandes superficies, especialmente en zonas turísticas, donde también se abren nuevos establecimientos comerciales. "El comportamiento del empleo veraniego en los últimos años refleja una recuperación económica sólida y una buena adaptación del mercado laboral a las nuevas dinámicas de empleo. Las cifras de 2025 marcan un nuevo récord y consolidan la importancia del verano como motor de empleo en sectores clave como la logística, el turismo o la hostelería", destacó Andrés Menéndez, director general de Trabajo Temporal e Inhouse en Randstad España. En cuanto a la distribución geográfica, aunque todas las comunidades autónomas verán incrementos en la contratación, las regiones con una combinación fuerte de turismo, comercio y logística intensiva durante los meses de verano serán las que lideren en volumen absoluto. Andalucía encabezará la lista con 125.910 contratos (+9,7%), lo que representa el 18% del total nacional. Le siguen Cataluña, con 108.975 contrataciones (+10,3%), y Madrid, con 88.630 (+8,5%). Entre las tres concentran casi la mitad del empleo generado este verano, aunque también destacan la Comunidad Valenciana, con más de 72.000 contratos (+9,7%), y Galicia, con 44.270 (+9,1%), ambas con una larga tradición turística y comercial durante los meses estivales. Tampoco se quedan atrás los archipiélagos: Canarias sumará 43.185 contratos y Baleares, 31.185, reafirmando su papel clave como destinos turísticos internacionales.

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(El Economista, 29-05-2025) | Laboral

La reducción de jornada añadirá 1.300 millones en costes a las empresas con contratos públicos

Desde hace más de un año, la patronal viene alertando sobre las consecuencias negativas que podría acarrear la reducción legal de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. No obstante, algunos de los efectos que han señalado han perdido protagonismo y apenas se mencionan entre las posibles medidas de compensación que el Congreso podría incluir antes de dar luz verde definitiva a la norma. Uno de esos aspectos poco abordados es el impacto económico que supondría para las empresas que actualmente tienen contratos en vigor con las administraciones públicas, ya que el recorte de jornada se traduciría para ellas en un aumento de costes laborales de unos 1.300 millones de euros que no podrían repercutir en el sector público. Este problema afecta principalmente a pequeñas y medianas empresas que ofrecen servicios a ayuntamientos y cuya actividad requiere mucha mano de obra. Estas compañías, como las dedicadas a mantenimiento, limpieza, atención a personas dependientes, atención telefónica o servicios de comedor comunitario, sufren especialmente los cambios normativos en materia laboral, como ya ocurrió con las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional. A pesar de ello, el Proyecto de Ley del Ministerio de Trabajo no contempla medidas específicas para atender su situación, y desde el sector afirman que la reforma sería "inasumible" en su estado actual. El Consejo Económico y Social (CES), en el que están representados empresarios y sindicatos, ya señaló este problema en su dictamen sobre el borrador de la ley publicado en febrero. En él, instaba al Gobierno a tener en cuenta la situación de las empresas con contratos públicos en vigor y adaptar la reforma a las particularidades de cada sector. A pesar de esta advertencia, el Ejecutivo no incorporó cambios al texto antes de remitirlo al Congreso. La cuestión tampoco tomó por sorpresa al Ministerio de Trabajo, ya que fue uno de los temas discutidos durante la mesa de diálogo social que concluyó en diciembre. En su momento, el departamento de Yolanda Díaz se mostró dispuesto a introducir modificaciones legales que permitieran revisar los precios de los contratos públicos ante aumentos legales de los costes laborales. Sin embargo, el fin de las negociaciones con la patronal impidió que se incluyera alguna mención al respecto en la redacción definitiva de la norma ni en su memoria explicativa. Este martes, la vicepresidenta segunda mencionó durante la Asamblea General de CEAJE -la organización empresarial de jóvenes empresarios- que la reducción de jornada debería "indexarse" a ciertos factores, lo que ha renovado las esperanzas del sector. En especial, confían en el apoyo de partidos como el PNV, que en anteriores ocasiones han mostrado sensibilidad con las demandas empresariales. No obstante, recuerdan que la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, ha expresado reiteradamente su oposición a introducir ajustes en esta materia. Mientras se espera a conocer si finalmente se aprueba la medida y si se introducen enmiendas que atiendan las preocupaciones del tejido empresarial, el secretario general de AlianZAS -plataforma que agrupa a más de diez sectores que prestan servicios indirectamente a la Administración- manifiesta su inquietud por el aumento estimado de los costes laborales, que calcula en un incremento de entre el 4% y el 4,3%, lo que supondría entre 1.270 y 1.350 millones de euros.

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(El Confidencial, 29-05-2025) | Laboral

La subida del SMI lleva a que el salario más frecuente en España sea de 15.575 euros

El salario más habitual en España en 2023 se situó en 15.574,9 euros brutos anuales, una cifra inferior a la registrada en años anteriores. Esta bajada se explica por el incremento del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha empujado a numerosos trabajadores con sueldos bajos al rango de entre 14.000 y 16.000 euros anuales, convirtiendo este tramo en el más común. Entre 2018 y 2021, el salario más frecuente superaba los 18.000 euros, pero en 2022 descendió a 14.586,4 euros tras una fuerte subida del SMI. Así lo refleja la Encuesta de Estructura Salarial 2023, publicada este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El informe señala que ese salario bruto de casi 15.575 euros fue percibido por el 4,6% de los asalariados. No obstante, también destaca otro tramo con alta frecuencia: el de 19.500,29 euros brutos anuales, que fue el salario de referencia para un 4% de los trabajadores. En conjunto, un 25,6% de los asalariados cobró en 2023 entre 14.000 y 20.000 euros al año. El SMI en 2023 se fijó en 15.120 euros anuales (1.080 euros mensuales en 14 pagas), lo que supuso un aumento del 8% respecto a 2022. Según los datos del INE, solo un 10% de los asalariados superó los 49.836 euros brutos anuales, mientras que tres de cada cuatro trabajadores (75%) percibieron menos de 34.992 euros brutos al año. Por otra parte, el salario medio bruto anual alcanzó los 28.049,9 euros en 2023, con un incremento del 4,1% respecto al año anterior, encadenando así diez años consecutivos de subidas. El INE recuerda que en las estadísticas salariales es común encontrar más trabajadores en los tramos bajos que en los altos, lo que hace que el salario medio sea mayor que tanto el mediano como el más frecuente. De hecho, el salario mediano -que divide la distribución salarial en dos mitades- fue de 23.349 euros anuales, cifra que se sitúa por debajo del salario medio y por encima del más común. Si se analiza por género, el salario medio de los hombres fue de 30.372,5 euros, un 3,4% más que en 2022, mientras que el de las mujeres subió un 5,1%, hasta los 25.591,3 euros. Pese al mayor crecimiento en el salario femenino, la brecha salarial se mantiene: el salario medio de las mujeres equivale al 84,3% del de los hombres, una mejora respecto al 82,9% registrado el año anterior. No obstante, el INE puntualiza que esta diferencia se reduce cuando se comparan puestos de características similares. En cuanto a sectores, la actividad económica con mejor retribución fue el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 54.447,9 euros brutos anuales, casi el doble del promedio nacional. Le siguieron las actividades financieras y de seguros, con 48.922,8 euros. Por el contrario, los sectores con menores salarios fueron la hostelería (16.985,78 euros) y otros servicios (19.751,59 euros), cuyos sueldos fueron un 39,4% y un 29,6% inferiores a la media nacional, respectivamente, pese a registrar subidas respecto al año anterior del 4,4% y 8,1%. Los salarios crecieron en 2023 en todas las ramas de actividad excepto en la de suministro de energía eléctrica, donde se redujeron un 1,9%. Los mayores incrementos se dieron en otros servicios (+8,1%), industrias extractivas (+7,1%) y administración pública (+6,9%). En todas las actividades con representación significativa de mujeres, el salario medio femenino fue inferior al masculino. Por categorías profesionales, los directores y gerentes lideran con un salario medio anual de 60.985,9 euros, una remuneración un 117,4% superior a la media. En el otro extremo, los trabajadores no cualificados del sector servicios percibieron los salarios más bajos, con una media de 15.276,8 euros anuales. Finalmente, por comunidades autónomas, el País Vasco (33.504,9 euros), Madrid (32.219,6 euros) y Navarra (31.199,6 euros) encabezaron la lista de regiones con mayores salarios medios. En contraste, los niveles salariales más bajos se registraron en Extremadura (23.684,2 euros), Canarias (24.033,5 euros) y Castilla-La Mancha (24.885,6 euros), manteniéndose esta tendencia respecto a años anteriores.

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(La Vanguardia, 29-05-2025) | Laboral

Pimec entra en el Comité Económico y Social de la UE

La patronal catalana PIMEC ha sido designada como nuevo miembro del Comité Económico y Social Europeo (CESE), con sede en Bruselas. Según ha informado la entidad, será Jacint Soler, actual director de Relaciones Internacionales y Asuntos Europeos de la organización, quien asumirá esta nueva responsabilidad. El CESE es un órgano consultivo de la Unión Europea que reúne a representantes de empresarios, sindicatos y diversos grupos sociales con el fin de emitir informes y recomendaciones sobre políticas europeas. Su labor consiste en asesorar a la Comisión Europea, al Consejo de la UE y al Parlamento Europeo, sirviendo de vínculo entre las instituciones comunitarias y la sociedad civil. Con esta incorporación, PIMEC, presidida por Antoni Cañete, alcanza su mayor grado de representación en el ámbito institucional europeo. Este logro coincide con su intento aún pendiente de acceder al Consejo Económico y Social de España (CES), presidido por Antón Costas, quien ha manifestado ciertas reservas sobre su entrada. La patronal espera que se materialicen próximamente los nuevos nombramientos en dicho organismo, que agrupa a representantes sindicales y empresariales a nivel nacional. Asimismo, PIMEC ha conseguido recientemente un lugar en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), tal y como ha reconocido el Ministerio de Trabajo, aunque su incorporación efectiva también está a la espera de formalización. El mandato de Jacint Soler en el CESE se extenderá durante cinco años, hasta 2030. La patronal considera que esta designación es fruto de un proceso prolongado de trabajo institucional con el objetivo de asegurar que las pequeñas y medianas empresas (pymes) tengan una voz activa en los espacios donde se debaten y deciden las grandes líneas de acción europeas. PIMEC recuerda que lleva más de diez años con presencia permanente en Bruselas, desde donde actúa de manera continuada para influir en la elaboración de políticas que afectan directamente al tejido empresarial. Según la entidad, esta trayectoria, junto con la vicepresidencia que ostenta en SME United, la organización europea que representa a las pymes, ha permitido establecer una interlocución constante con instituciones europeas, eurodiputados y redes comunitarias.

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(La Vanguardia, 29-05-2025) | Laboral

El salario medio sube un 4% en España, hasta los 28.049 euros

En 2023, el salario medio bruto anual en España se situó en 28.049,94 euros, lo que representa un incremento del 4,1% respecto al año anterior, según los datos publicados este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta cifra marca el nivel más alto desde que comenzó la serie estadística en 2008. El INE destaca que la distribución de salarios en España está marcada por una alta concentración de trabajadores en los tramos salariales bajos, lo que provoca que el salario mediano -es decir, el que divide en dos mitades la lista de sueldos ordenados de mayor a menor- sea significativamente inferior al promedio, situándose en 23.349,00 euros anuales. Un indicador aún más representativo de la realidad salarial es el del salario más habitual, que en 2023 fue de 15.574,85 euros brutos anuales, percibido por el 4,6% de los asalariados. Este valor ha estado influido por la subida del salario mínimo. Otro 4% de los trabajadores cobró 19.500,29 euros, y en conjunto, uno de cada cuatro asalariados (25%) recibió una retribución anual entre 14.000 y 20.000 euros. Por grupos ocupacionales, los trabajadores cualificados de los sectores agrícola, ganadero, forestal y pesquero registraron el mayor aumento salarial, con una subida del 15%, alcanzando una media de 24.550,71 euros. Sin embargo, los mejor remunerados continúan siendo los directores y gerentes, con 60.985,9 euros anuales, tras un crecimiento del 2,5%. Justo detrás se sitúan los técnicos y profesionales científicos e intelectuales, con 42.996,72 euros, un 3,9% más. En el extremo opuesto, los empleados no cualificados del sector servicios (sin incluir transportes) fueron los que percibieron los salarios más bajos, con una media de 15.276,84 euros anuales, pese a una mejora del 4,2%. A modo de comparación, un directivo puede llegar a ganar cuatro veces más que un trabajador de este grupo. También los empleados de comercio y restauración se situaron entre los peor pagados, con un salario medio de 18.028,33 euros, pese al incremento del 5%. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en 2023 hasta mínimos históricos. Las mujeres ganaron una media de 25.591,31 euros, un 5,05% más que el año anterior, mientras que los hombres obtuvieron 30.372,49 euros, con un aumento del 3,3%. Así, las mujeres ganan de media un 15,7% menos, lo que supone una mejora de 1,5 puntos respecto a 2022. Las diferencias regionales también se mantienen. El País Vasco encabeza la lista con un salario medio de 33.504,92 euros, seguido de Madrid (32.219,60 euros) y Navarra (31.199,66 euros). Cataluña, con 29.978,69 euros, se sitúa ligeramente por debajo de los primeros puestos. En el otro extremo, Extremadura registra los salarios más bajos, con una media de 23.684,22 euros, aunque ha liderado el crecimiento interanual con un aumento del 8%, el más elevado entre las comunidades autónomas.

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(Cinco Días, 28-05-2025) | Laboral

El Supremo declara que la ruta de vuelta a casa tras visitar a un cliente no es tiempo de trabajo

El Tribunal Supremo ha dictaminado que el tiempo que los trabajadores tardan en regresar a casa después de visitar al último cliente no debe considerarse como parte de la jornada laboral. Esta será la norma general, salvo que exista un acuerdo específico entre empresa y trabajador, o se den circunstancias excepcionales previamente establecidas por la jurisprudencia europea. Con esta decisión, el Alto Tribunal resuelve un conflicto colectivo presentado por técnicos de una empresa madrileña dedicada a la instalación y mantenimiento de ascensores. La compañía sí contabilizaba como tiempo de trabajo el trayecto desde el domicilio hasta el primer cliente del día, pero no el de regreso al finalizar la jornada. Según recoge la sentencia, el caso afecta a los trabajadores técnicos de Kone Elevadores, S.A., empresa dedicada a la fabricación y mantenimiento de sistemas mecánicos como ascensores, escaleras mecánicas y otros dispositivos de elevación, junto con sus componentes y accesorios. El conflicto surgió en 2021, cuando los técnicos, encargados de instalar y mantener estos equipos en viviendas, comercios e industrias a lo largo del territorio nacional, reclamaron que el tiempo de desplazamiento desde el último cliente hasta sus casas fuese considerado tiempo efectivo de trabajo. La empresa proporcionaba vehículos de empresa, aunque también compensaba el uso de coches particulares. Los empleados se desplazaban cada día desde sus domicilios a las ubicaciones de los clientes, estando geolocalizados mediante dispositivos móviles. Sin embargo, mientras la empresa sí contaba como tiempo laboral el viaje hasta el primer cliente, no hacía lo mismo con el trayecto de vuelta a casa al finalizar la jornada, lo que suponía que dicho periodo ni se pagaba ni se computaba a efectos de horario laboral o descanso diario. En 2023, tras no lograr un acuerdo en la fase de conciliación, los trabajadores presentaron una demanda ante la Audiencia Nacional, que les dio la razón. La empresa recurrió en casación, y el Tribunal Supremo revocó esa resolución, desestimando la demanda colectiva y respaldando la postura de la empresa. En su análisis, el Supremo se remite a la normativa europea, que define el "tiempo de trabajo" como aquel en el que el trabajador está en su puesto, disponible para el empleador y desempeñando su labor, según lo establezca la legislación o práctica nacional. A partir de este criterio, los magistrados analizaron jurisprudencia similar, incluyendo una sentencia del propio Supremo de noviembre de 2024, que ya establecía que el trayecto final de la jornada no puede considerarse automáticamente como tiempo de trabajo retribuido, salvo que existan circunstancias excepcionales. Estas excepciones fueron detalladas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia de septiembre de 2015, originada por una consulta judicial española. Entre los requisitos mencionados entonces estaban la necesidad de recorrer largas distancias (más de 100 km), atender clientes en distintas provincias o recibir instrucciones específicas sobre las rutas. Además, en ese caso, la empresa había cerrado sus oficinas provinciales, algo que no ocurre en el conflicto actual. En consecuencia, el Supremo concluye que el hecho de que se contabilice el desplazamiento hasta el primer cliente no implica necesariamente que deba hacerse lo mismo con el trayecto de vuelta. No se ha demostrado que existan condiciones particulares en la forma en que se realizan estos desplazamientos ni razones excepcionales que justifiquen modificar la regla general. Por tanto, la empresa no está obligada a considerar como tiempo de trabajo el periodo reclamado en este conflicto.

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