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(El Economista, 08-04-2025) | Laboral

El Gobierno facilita a las empresas agrarias y agroalimentarias la contratación de trabajadores temporales durante más días al año

El Gobierno ha introducido de forma discreta una modificación en el Estatuto de los Trabajadores que permitirá a las empresas del sector agrario y agroalimentario contratar trabajadores temporales por más días al año. Este cambio se ha incluido dentro de la Ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 2 de abril. Sin embargo, la nueva normativa entra en vigor con carácter retroactivo, por lo que se aplica desde el 2 de enero de este año. Gracias a esta modificación, las empresas agrícolas podrán contratar personal temporal hasta un máximo de 120 jornadas anuales, frente a las 90 permitidas en general para el resto del país. Los expertos en Derecho Laboral de PwC Tax & Legal -María Eugenia Guzmán y Julio Calvo, junto con el senior counselor Miguel Rodríguez-Piñero- subrayan que la distinción entre "días" y "jornadas reales" es clave, ya que 90 días naturales equivalen a tres meses, pero 120 jornadas efectivamente trabajadas pueden extender un contrato hasta cinco meses y medio. En este sentido, apuntan que habrá que esperar a que los tribunales se pronuncien para clarificar esta interpretación. La normativa sigue estableciendo que estas jornadas no podrán emplearse de forma continuada, manteniendo la limitación de uso intermitente. Los contratos estarán permitidos por razones productivas, incluso cuando sean previsibles, como es el caso de las campañas agrícolas. Los especialistas señalan lo llamativo que resulta que una modificación laboral haya sido incluida en una ley centrada en el desperdicio alimentario. No obstante, explican que este cambio proviene de una enmienda de última hora presentada por el Grupo Popular en el Senado. El argumento de la formación fue que esta medida busca facilitar la organización de las campañas agrícolas, las cuales están fuertemente condicionadas por factores climáticos y naturales, permitiendo así una mayor flexibilidad para adaptarse a las necesidades del sector.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

Las compañías auditoras superan la barrera de los 40.000 empleos

Las empresas dedicadas a la auditoría, consultoría, asesoramiento legal y transacciones que operan en España cerraron el año 2024 con una plantilla conjunta superior a los 41.000 empleados. Según el ranking elaborado por EXPANSIÓN a partir de datos de casi cuarenta firmas, el sector alcanzó los 41.294 trabajadores, lo que representa un incremento del 6,2% respecto al año anterior. Este crecimiento vino acompañado de movimientos como la compra de Audalia por parte de Baker Tilly. En total, se han generado más de 2.400 nuevos empleos en solo un año. En lo que respecta a las Big Four -Deloitte, EY, PwC y KPMG-, su plantilla conjunta se situó en 27.784 personas, lo que supone un aumento del 4,7% respecto al ejercicio anterior. No obstante, este ritmo de crecimiento es bastante menor al registrado en 2023, cuando el alza fue del 9,9%. En cambio, las firmas medianas del sector, que emplean a 13.510 personas en total, han crecido a un ritmo del 9,5%, duplicando así el avance de las cuatro grandes. Si se analiza el número de empleados por firma, Deloitte lidera la clasificación una vez más, con 10.531 trabajadores tras aumentar su plantilla un 7,2% durante 2024. Le sigue EY, que roza los 6.000 empleados, alcanzando concretamente los 5.965, un 4% más. En tercer lugar está KPMG, con 5.790 empleados y un crecimiento del 3,4%. PwC cierra el grupo de las Big Four con 5.498 personas en plantilla, un 2,1% más que el año anterior. Ante este aumento, la firma ha ampliado sus oficinas en Madrid. A continuación en el ranking se encuentra ETL Global, grupo de firmas independientes que incrementó su plantilla en España un 10,3%, alcanzando los 2.612 trabajadores. BDO también registró un fuerte crecimiento del 9,5%, con 1.631 empleados. Auren, que recientemente incorporó al fondo Waterland como socio, aumentó su plantilla un 8,5%, superando los 1.050 empleados. Por su parte, Adade/e-Consulting escaló posiciones al contar con 893 trabajadores, un 13% más, superando así a Grant Thornton, que cae en el ranking tras reducir su plantilla un 3,1%, quedándose con 818 trabajadores. También figura en la lista Forvis Mazars, que elevó su número de empleados un 7%, hasta los 822. El presidente del Instituto de Censores Jurados de Cuentas de España (ICJCE), Víctor Alió, destacó que el notable crecimiento del sector está dando lugar a una tendencia inesperada: en plena era de la inteligencia artificial, la auditoría sigue generando empleo. Aunque por ahora la aplicación de la IA es limitada, las nuevas tecnologías están contribuyendo a mejorar la eficiencia interna, lo que podría favorecer la retención de talento al reducir tareas repetitivas y permitir un mayor enfoque en el análisis y tareas más atractivas. Por su parte, Emilio Álvarez Pérez-Bedia, presidente del Registro de Economistas Auditores (REA), señala que el sector vive un proceso de transformación en el que la evolución del empleo y la atracción de talento son aspectos clave. Factores como la digitalización, la sostenibilidad y el relevo generacional están redefiniendo las necesidades del mercado laboral.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

Las pequeñas empresas contratan un 38% menos de empleados en los últimos seis años

Las contrataciones en empresas con plantillas de hasta 25 empleados han sufrido un retroceso significativamente mayor que la media en los últimos años, coincidiendo con dos factores clave: el incremento de las cotizaciones, especialmente del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y la implementación de la reforma laboral que limita el uso de contratos temporales. Estos dos acontecimientos, ocurridos en los últimos seis años, han transformado profundamente la dinámica de contratación en España, marcada tradicionalmente por la estacionalidad de muchas actividades económicas. En primer lugar, la reforma laboral aprobada a finales de 2021 ha generado una reducción generalizada en el número total de contratos firmados anualmente, dado que penaliza el empleo temporal en favor de los contratos indefinidos. En segundo lugar, la subida de los costes laborales durante los gobiernos de Pedro Sánchez ha afectado de forma más intensa a las pequeñas empresas, que cuentan con menos margen para absorber estos incrementos. Los datos del Ministerio de Trabajo permiten observar esta evolución. Entre 2018 y 2024, el número total de contratos registrados se redujo en 6,9 millones (un descenso del 30%), pasando de 22,3 millones a 15,4 millones. Sin embargo, si se analiza por tamaño de empresa, las compañías con menos de 25 trabajadores han visto caer su volumen de contrataciones un 38% -una diferencia de ocho puntos porcentuales respecto a la media-, bajando de 10,7 millones a 6,7 millones de contratos en ese mismo periodo. Esta diferencia refleja las mayores dificultades que enfrentan los pequeños negocios ante el aumento de costes. Aunque las normas de la reforma laboral se aplican por igual a todas las empresas, no todas cuentan con la misma capacidad para adaptarse. Así lo explica Lorenzo Amor, vicepresidente de la CEOE y presidente de ATA, quien señala que "las grandes empresas están generando empleo a un ritmo casi el doble de la media nacional, mientras que los negocios más pequeños, de 1 o 2 empleados, siguen destruyendo puestos de trabajo". De hecho, según la Seguridad Social, en febrero de 2024 las empresas de hasta dos trabajadores habían perdido cerca de 6.000 empleados respecto al año anterior, lo que representa una caída del 0,6%. Este descenso marca ya seis años consecutivos de retrocesos para estas microempresas en ese mismo mes del año. En contraste, la media de crecimiento del empleo interanual es del 3,6%, y en las compañías con más de 500 trabajadores, del 6,2%. Lorenzo Amor advierte también que cualquier nueva medida que implique mayores costes, como una reducción de la jornada laboral, impactará de forma desproporcionada en las empresas más pequeñas, especialmente en sectores como el comercio. El análisis de la contratación por tamaño empresarial en años anteriores confirma esta tendencia. Por ejemplo, en 2019, cuando el salario mínimo se incrementó un 22%, la contratación general subió un 0,8%, pero en las empresas de menos de 25 empleados bajó un 0,3%. Del mismo modo, en 2022, primer año tras la reforma laboral, la contratación media descendió un 5,5%, mientras que en las pequeñas empresas el descenso fue del 7,3%. Si se desglosa aún más, en las compañías de hasta 9 trabajadores, la caída fue del 9,3%, casi el doble que la media. En contraste, el impacto en las grandes empresas (más de 250 empleados) fue más moderado, con una reducción del 3,7%. Estos datos ponen de manifiesto que los pequeños negocios están siendo los más perjudicados por las reformas recientes y el encarecimiento del empleo, evidenciando una creciente brecha entre grandes y pequeñas empresas en su capacidad de adaptación a los cambios en el mercado laboral.

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(Expansión, 07-04-2025) | Laboral

El crecimiento moderado en empresas con más de 50 empleados y sus implicaciones

Otro aspecto destacado al analizar la evolución de la contratación según el tamaño de las empresas es el comportamiento diferenciado que presentan las compañías a partir de los 50 empleados. Este umbral representa un punto de inflexión relevante, ya que cruzarlo implica asumir una serie de nuevas obligaciones legales y administrativas que preocupan especialmente a los empresarios. Superar los 50 trabajadores conlleva implementar medidas adicionales como la elaboración de planes de igualdad y planes LGTBI, la reserva de un porcentaje de puestos para personas con discapacidad, la puesta en marcha de un registro salarial anual, protocolos de desconexión digital y la constitución de órganos como el comité de empresa y el comité de seguridad y salud, entre otras exigencias normativas. Estas obligaciones suponen una carga administrativa añadida que muchas pymes tratan de evitar. Sin embargo, las empresas que superan esta barrera suelen tener una estructura financiera más sólida, lo que les permite una mayor capacidad de adaptación ante el aumento de los costes laborales. Esto se refleja en los datos del Ministerio de Trabajo: en 2019, el año en que se produjo un aumento significativo del salario mínimo, las empresas con menos de 50 trabajadores apenas incrementaron su volumen de contratación en un 0,1%, mientras que las de mayor tamaño lo hicieron en un 2,5%. Asimismo, en 2022, primer año completo con la reforma laboral en vigor, la diferencia también fue notoria: las empresas con menos de 50 empleados redujeron su contratación un 6,4%, frente al 4,1% de las de más de 50 trabajadores. En términos generales, si se analizan los efectos combinados del endurecimiento regulatorio y el encarecimiento del empleo entre 2018 y 2024, se observa una reducción del 37% en la firma de contratos por parte de las empresas más pequeñas, mientras que en las compañías con más de 50 empleados el descenso fue notablemente menor, del 21%. Esto pone de manifiesto que las empresas de mayor tamaño están mejor preparadas para afrontar los desafíos del nuevo entorno laboral.

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(El Economista, 07-04-2025) | Laboral

El desajuste del mercado laboral lleva a que 18 parados compitan por cada puesto

El mercado laboral ha mostrado un desempeño positivo tras la pandemia: el número de afiliados a la Seguridad Social se mantiene por encima de los 21 millones y el desempleo ha retornado a niveles similares a los previos a la crisis financiera. No obstante, esta tendencia favorable podría estar cambiando, ya que empiezan a detectarse señales de tensión en el empleo. Actualmente, existen cerca de 18 desempleados por cada vacante disponible, según datos del INE, mientras que muchas empresas denuncian crecientes dificultades para cubrir los puestos que ofertan, al no encontrar candidatos con el perfil requerido. Este problema queda reflejado en la encuesta que el Banco de España realiza cada trimestre a empresas. En el inicio de 2025, el 45,8% de las compañías consultadas reconocía problemas para encontrar personal cualificado, situando esta escasez de mano de obra entre los tres principales obstáculos para su actividad. Esta situación se agrava especialmente en sectores como la agricultura, la hostelería y la construcción, donde más de la mitad de las empresas encuestadas manifestó estas dificultades. La raíz del problema radica en un desajuste entre oferta y demanda laboral: muchos desempleados se concentran en sectores con menor demanda de nuevos trabajadores, mientras que ámbitos con alta necesidad de personal, como el sanitario o el de servicios de información y comunicación, presentan menos de cinco parados por cada vacante, según un análisis de Asempleo basado en la EPA y la ETCL del último trimestre de 2024. La relación entre desempleados y vacantes ha disminuido en los últimos años. A comienzos de 2022, había casi 24 parados por cada puesto disponible; pese a cierta volatilidad provocada por factores externos como los conflictos internacionales, esta ratio ha descendido hasta 17,5 a finales de 2024. Sin embargo, desde el ámbito de los recursos humanos se advierte que esta cifra sigue siendo elevada, considerando el contexto actual de descenso del desempleo y aumento de vacantes. Según el INE, entre los sectores público y privado se buscaba cubrir 148.000 puestos en los últimos meses del año pasado, frente a los 139.314 del cierre de 2023. Aunque el número de vacantes en España aún es inferior al de otros países europeos, la creciente escasez de mano de obra se ha convertido en un reto inesperado para muchas empresas, y todo apunta a que se intensificará en las próximas décadas. Así lo señalaba un informe conjunto de BBVA Research y el IVIE publicado el pasado verano. Este desequilibrio tiene un impacto directo en la economía, ya que limita la capacidad de crecimiento del empleo. El mismo estudio estimaba que esta situación ya ha supuesto una pérdida de 8.150 millones de euros en términos de PIB, y advertía que esta cifra podría triplicarse si España se alinea con la tendencia europea, donde los nuevos empleos requieren habilidades más específicas, muchas de las cuales no se adquieren en los itinerarios universitarios más habituales entre los jóvenes españoles. Además de repercutir en las empresas, esta situación afecta tanto a los desempleados como a los trabajadores activos, al aumentar la competencia por cada vacante. Por ello, los expertos insisten en la necesidad de reformar las políticas activas de empleo, con el objetivo de facilitar la reconversión profesional de los parados -especialmente los de larga duración- y adaptar el sistema educativo para preparar a los futuros trabajadores ante los nuevos desafíos del mercado laboral.

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(El País, 07-04-2025) | Laboral

Las empresas se ponen quisquillosas con el teletrabajo

Cada vez son más las empresas que optan por reducir o eliminar parcial o totalmente sus políticas de teletrabajo. Un ejemplo claro ocurrió el año pasado cuando la empresa de videojuegos Ubisoft sorprendió al anunciar que sus empleados debían acudir a la oficina al menos tres días por semana. Esto generó un gran malestar entre los trabajadores -acostumbrados a un modelo híbrido con un 60% de trabajo en remoto-, y derivó en una huelga. Este episodio dejó una lección importante: revertir acuerdos de teletrabajo puede desencadenar problemas legales. Conscientes de ello, muchas compañías están adoptando una postura más cautelosa a la hora de formalizar estos pactos, incorporando un lenguaje legal más riguroso. Su principal objetivo es dejar constancia de que el teletrabajo no constituye un derecho permanente ni se convierte en tal por el mero paso del tiempo. Así, si en un principio los acuerdos de trabajo a distancia omitían aspectos clave como los horarios, el sistema de control, el lugar de prestación de servicios o su reversibilidad, hoy en día las empresas tienden a establecer cláusulas mucho más detalladas y específicas. Tal como explica Sergio Maldonado, abogado laboralista del Colectivo Ronda, es cada vez más habitual que los contratos incluyan disposiciones claras sobre la posibilidad de revocar el teletrabajo. "Los términos de estos acuerdos se están volviendo más estrictos y minuciosos", afirma. La Ley 10/2021, que regula el trabajo a distancia, ya establece que este debe ser reversible. Sin embargo, muchas empresas incluyen cláusulas adicionales para asegurarse un respaldo jurídico que les permita dar marcha atrás en caso de conflicto, presentando el teletrabajo como una concesión organizativa, no como un derecho adquirido. Esta precaución busca evitar posibles reclamaciones, señala Maldonado. Por su parte, Alberto Fernández Irízar, socio del área laboral del despacho Broseta, indica que, tras casi cuatro años desde la aprobación de la normativa, las empresas han aprendido a blindarse jurídicamente frente a los desafíos que supone la gestión del trabajo remoto. Entre las medidas más frecuentes destacan las cláusulas que autorizan a las empresas a monitorizar la actividad del empleado (pantalla y tiempo de conexión), así como aquellas que exigen disponibilidad inmediata en caso de ser requerido presencialmente. También proliferan las restricciones geográficas, como la prohibición de trabajar desde una provincia diferente a la del centro de trabajo. Otra limitación habitual es la que impide trabajar desde el extranjero, frustrando así los planes de quienes sueñan con hacerlo desde destinos paradisíacos como Bali. Las empresas han aprendido de experiencias pasadas: muchas se enfrentaron a litigios cuando, tras implementar el teletrabajo, empleados decidieron mudarse para abaratar costes o estar más cerca de sus familias, y posteriormente se negaron a regresar a la oficina. Estos trabajadores alegaban que se vulneraba su derecho a elegir libremente su lugar de residencia o que el retorno forzado suponía una ruptura familiar. Sin embargo, en 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó estos argumentos, dejando claro que cambiar de domicilio no otorga un derecho preferente para teletrabajar. Según la sentencia, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores -referente a la jornada laboral- no ampara esta opción, salvo que se trate de una solicitud de conciliación debidamente justificada. Victoria Caldevilla, socia del área laboral de Andersen Iberia, insiste: "El teletrabajo no es un derecho adquirido, y por tanto, puede revertirse". Eso sí, las empresas deben argumentar motivos razonables y estar dispuestas a negociar con los trabajadores, explorando alternativas o flexibilidades antes de tomar una decisión definitiva. Tal como recuerda la abogada, el teletrabajo debe ser voluntario y formalizarse por escrito. Cualquier cambio, incluida la vuelta a la presencialidad, requiere acuerdo mutuo, salvo que exista una cláusula específica que permita la modificación unilateral. Además, las empresas deben tener cuidado a la hora de sancionar o despedir a quienes se nieguen a cumplir con el retorno. "Debe valorarse si se trata de una negativa aislada o de una conducta reiterada", señala María Royo, socia de AGM Abogados. Por eso, recomienda que los acuerdos de teletrabajo incluyan un régimen disciplinario claro para evitar conflictos y malentendidos.

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(El País, 04-04-2025) | Laboral

La jubilación parcial anticipada para el personal laboral del Estado se retrasa a fin de año

La entrada en vigor de la nueva normativa sobre jubilación parcial anticipada para el personal de la Administración General del Estado (AGE) se retrasará hasta el último trimestre del año, según comunicaron los responsables de Función Pública a los sindicatos que participan en la negociación del IV Convenio Único para el sector público estatal, de acuerdo con la información difundida este miércoles por el sindicato CSIF. Asimismo, esta organización sindical ha denunciado que este retraso también afectará al personal laboral de otras administraciones. Esta normativa, que comenzó a aplicarse el martes para los trabajadores del sector privado y el personal laboral de la administración, establece que la posibilidad de acogerse a esta modalidad de jubilación para el personal laboral del sector público quedará supeditada a la entrada en vigor de una nueva tasa adicional, prevista en la oferta de empleo público de 2025. Hasta ahora, este colectivo tenía acceso regular a la jubilación parcial, pero con la normativa vigente desde el 1 de abril, las administraciones deben contratar a un trabajador relevista con contrato indefinido y a tiempo completo para sustituir al empleado que se jubile parcialmente. Sin embargo, las actuales reglas de contratación del Estado dificultan la realización de estos contratos de relevo. Para resolver esta situación, el Gobierno deberá primero aprobar la nueva oferta de empleo público, algo previsto entre junio y julio, y posteriormente establecer una tasa adicional que permita contabilizar la contratación de relevistas de forma independiente a la oferta oficial. Según lo comunicado este miércoles a los sindicatos CSIF, CC OO y UGT, esta tasa no estará lista hasta finales de año. Además, sigue pendiente la definición del mecanismo para la incorporación de los relevistas, según ha denunciado CSIF. Además de regular el acceso del personal laboral a la jubilación parcial anticipada, el Gobierno también debe extender esta opción a los funcionarios y empleados públicos de todas las administraciones. Este compromiso fue alcanzado por el ministro de Transición Digital y Función Pública, Óscar López, con los sindicatos CC OO y UGT. No obstante, desde CSIF han advertido que tanto los funcionarios como el personal estatutario no podrán acogerse a este derecho hasta que se apruebe la Ley de Función Pública, que actualmente se encuentra en trámite parlamentario en el Congreso e incluye una enmienda sobre este asunto.

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(El País, 04-04-2025) | Laboral

Las empresas de trabajo temporal prevén hacer 80.000 contratos esta Semana Santa

El actual dinamismo del mercado laboral va de la mano con el excelente momento que atraviesa el sector turístico en España. Esta conexión se refleja en las previsiones de contratación para la próxima campaña de Semana Santa -del 13 al 21 de abril-, durante la cual se estima que se formalizarán alrededor de 80.000 contratos. Así lo ha adelantado este jueves Asempleo, la patronal de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), que anticipa una de las campañas más activas en términos de generación de empleo de los últimos años. Según sus proyecciones, la contratación será un 6,6% superior a la registrada en 2024. Esto se traduciría en unos 17.600 trabajadores ocupados, considerando que muchos de ellos pueden suscribir más de un contrato. La mayoría de estos empleos se concentrarán, como suele ser habitual en esta época del año, en los sectores de turismo, hostelería, comercio y logística. Los datos de Asempleo reflejan una evolución positiva y constante de la contratación en Semana Santa en los últimos cuatro años. Desde las 68.600 incorporaciones registradas en 2022, se ha llegado a los cerca de 80.000 contratos previstos para esta campaña de 2025, evidenciando un aumento sostenido de la demanda de empleo en estas fechas. "El crecimiento de estas cifras muestra la capacidad de las ETT y Agencias de Empleo para responder con agilidad a las necesidades de personal que tienen las empresas y garantizar así la continuidad de sus operaciones", ha afirmado Andreu Cruañas, presidente de Asempleo. "Esto ocurre en numerosos sectores, aunque es en el turismo, la logística y el comercio donde más se nota nuestra intervención, sobre todo ante la creciente escasez de mano de obra y la dificultad para cubrir muchas vacantes", ha añadido. Las comunidades autónomas donde se espera un mayor volumen de contrataciones son Cataluña (13.400), Murcia (12.000), Madrid (11.700), la Comunidad Valenciana (11.300) y Andalucía (11.100), según las estimaciones de la patronal. El mercado laboral español ha demostrado una notable fortaleza pese a la incertidumbre política y económica global, alcanzando niveles de contratación sin precedentes, incluso superiores a los previos a la pandemia. En 2024 se firmaron más de 4,3 millones de contratos a través de ETTs, lo que representa un incremento del 20% respecto al año anterior. Este aumento también ha repercutido en la facturación de estas empresas, que creció un 10% en comparación con 2023. Desde Asempleo destacan que esta evolución confirma que el empleo temporal tiene un papel estructural dentro del sistema laboral español. Cruañas también ha señalado que, aunque el contrato fijo discontinuo ha ganado protagonismo desde la reforma laboral de 2021, no debe obviarse la necesidad de debatir abiertamente sobre su aplicación. A su juicio, es necesario evaluar cómo optimizar esta figura contractual, ya que no todos los empleos temporales encajan bien dentro del marco legal del contrato fijo discontinuo o del indefinido.

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(El Economista, 04-04-2025) | Laboral

Los fijos discontinuos que cobran paro crecen un 14% pese al control del SEPE

Durante los dos primeros meses de 2025, el número de trabajadores con contrato fijo discontinuo que han cobrado prestaciones por desempleo al entrar en periodo de inactividad ha aumentado un 13,6%, alcanzando una media de 170.232 personas, a pesar de que se han endurecido los controles para suspender dichas ayudas si el trabajador rechaza reincorporarse cuando es llamado por su empresa. No obstante, se estima que el número real de beneficiarios es aún mayor, ya que muchos han sido derivados a otras ayudas, como el subsidio para mayores de 52 años. En febrero, 148.967 personas percibieron una prestación contributiva y solo 8 un subsidio por inactividad, mientras que en enero las cifras fueron 191.472 y 12, respectivamente. La media de ambos meses marca un récord histórico y supone un incremento del 31,8% respecto a 2022, año en que entró en vigor la reforma laboral. Si se compara con 2019, el crecimiento es aún mayor, del 91%. En ese entonces, 64.931 personas cobraban prestación y 24.085 recibían un subsidio. El análisis de estos datos genera interrogantes. Según cifras del Ministerio de Trabajo, en 2024 había una media de 687.884 trabajadores fijos discontinuos inscritos como demandantes de empleo. Sin embargo, solo un 18,5% habría llegado a cobrar una prestación. Esta diferencia se debe en gran parte al desplome del número de personas que acceden a los subsidios, provocado por los cambios en la protección social de estos trabajadores. Durante la pandemia, muchos trabajadores con contratos fijos discontinuos pudieron acceder a prestaciones contributivas sin agotar su derecho completo, lo que redujo el paso al nivel asistencial. Pero fue la reforma laboral la que introdujo un cambio clave: estos trabajadores pasaron a tener acceso a cualquier tipo de subsidio por desempleo, como si fueran desempleados comunes. Aunque no se les considera parados en las estadísticas oficiales, sí lo son en cuanto al derecho a percibir ayudas. Este cambio ha provocado una disminución casi total de quienes cobran subsidios por inactividad, mientras aumentan quienes reciben prestación contributiva, aunque en muchos casos están cobrando otro tipo de ayudas. Para el Gobierno, los sindicatos y la patronal, esta reforma corrigió una discriminación histórica, pero al mismo tiempo ha dificultado el análisis del impacto real, ya que muchos beneficiarios han desaparecido de los registros visibles. Este desajuste estadístico también podría estar detrás de fenómenos como la diferencia entre el número de inscritos como demandantes y los que efectivamente reciben ayuda, así como el incremento del subsidio para mayores de 52 años. La alternancia frecuente entre periodos de actividad e inactividad de estos trabajadores se refleja directamente en su cobertura por desempleo. En los primeros meses tras la entrada en vigor de la reforma, estos efectos no se notaron con claridad porque muchas empresas tardaron en adaptar sus estrategias de contratación, y además seguían vigentes las medidas excepcionales de la pandemia. Una vez expiradas, comenzó a percibirse con mayor nitidez el impacto real de la reforma, aunque aún se desconoce cuántos beneficiarios podrían estar ocultos tras otras ayudas. Esta inestabilidad no solo dificulta el análisis, sino también el control del gasto público. Antes de la reforma, los fijos discontinuos se usaban mayoritariamente en sectores estacionales como la hostelería. Sin embargo, al haberse extendido su uso a todo tipo de actividades como alternativa a contratos temporales recurrentes, se ha incrementado tanto su número como la rotación, lo que dificulta verificar que quienes cobran la prestación no retrasen su vuelta al trabajo para agotar el subsidio. Si un trabajador rechaza el llamamiento de su empresa, esta puede considerarlo como baja voluntaria, lo que conlleva la extinción del contrato y la pérdida automática del derecho a la prestación. En ese caso, el trabajador pasa a contabilizarse como desempleado registrado, una opción que el Gobierno quiere evitar para no inflar las cifras de paro. Por eso, la reforma de los subsidios introdujo una nueva medida: si el trabajador rechaza sin motivo justificado su reincorporación, la prestación se suspende (pero no se retira), evitando así extinguir el contrato. Esta vía, más ágil y orientada a incentivar el regreso al trabajo, no está dando los resultados esperados. Los datos de 2025 revelan que el número de beneficiarios sigue creciendo, lo que podría deberse a un incremento en los casos de cobro indebido o a que las nuevas medidas aún no se aplican con todo su rigor.

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(El País, 02-04-2025) | Laboral

El Gobierno crea una tarifa plana de 50 euros en viajes del Imserso para las pensiones más bajas

El Gobierno ha iniciado el proceso para la nueva licitación de los viajes del Imserso, introduciendo por primera vez una tarifa plana destinada a los pensionistas con ingresos más bajos. Aquellos cuya pensión sea igual o inferior a la de las prestaciones no contributivas por invalidez o jubilación de la Seguridad Social (7.805,8 euros anuales o 568,7 euros mensuales en 14 pagas en 2025) podrán acceder a un viaje del programa por solo 50 euros. Para ello, se reservarán un total de 7.447 plazas, según ha informado este martes el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030. El departamento dirigido por Pablo Bustinduy, del que depende el Imserso, ha confirmado que el Consejo de Ministros ha aprobado el inicio de este procedimiento. Las plazas reservadas podrán utilizarse para cualquiera de los viajes disponibles en el programa, y el Imserso asumirá el coste restante del viaje. "El objetivo es garantizar el derecho a un envejecimiento activo sin que las personas con menos recursos queden excluidas", señala el comunicado del ministerio. Este nuevo programa también introduce otras novedades. Una de las más destacadas es que, por primera vez, los viajeros del Imserso podrán llevar consigo a sus mascotas. Esta opción estará disponible en los viajes a destinos de costa, tanto en la península como en las islas, siempre cumpliendo con la normativa vigente. Además, la licitación establece nuevas condiciones para las empresas turísticas que participan en el programa. Con la intención de reducir la estacionalidad en el sector, las compañías deberán distribuir al menos el 36% de las plazas de cada lote de manera equitativa a lo largo de toda la temporada, evitando que los viajes se concentren en periodos específicos. Asimismo, el coste de los viajes en temporada alta -que comprende mayo, junio y octubre en la Península y Baleares, y de diciembre a febrero en Canarias- será 100 euros superior en comparación con el resto del año. El nuevo paquete de licitación no solo contempla una mejora en la financiación para las empresas adjudicatarias, sino que también endurece las sanciones para aquellas que no cumplan con los estándares de calidad exigidos. Los detalles específicos de la convocatoria estarán disponibles en la plataforma de contratación del sector público en las próximas semanas. Este año, además, se conmemora el 40º aniversario del programa de viajes del Imserso. En su primera edición, en 1985, se ofrecieron 16.000 plazas, una cifra que contrasta con las casi 880.000 que se prevén en la próxima temporada.

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