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(Expansión, 10-06-2026) | Laboral

La UE da luz verde a la nueva "empresa de mediana capitalización" con menos burocracia y que superen 250 trabajadores

La Unión Europea ha dado un paso adelante en su estrategia de apoyo al crecimiento empresarial con la creación de una nueva categoría jurídica: las empresas de mediana capitalización. Situadas entre las pequeñas y medianas empresas y las grandes corporaciones, estas compañías podrán beneficiarse de una reducción de las obligaciones administrativas y regulatorias, lo que contribuirá a disminuir sus costes operativos y facilitar su expansión. El acuerdo ha sido alcanzado entre el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea tras concluir las negociaciones sobre una propuesta presentada por la Comisión Europea hace un año. La nueva figura entrará oficialmente en vigor una vez sea ratificada formalmente por ambas instituciones y publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea. La medida busca corregir uno de los problemas detectados en el tejido empresarial europeo: el fuerte incremento de exigencias burocráticas que afrontan las empresas cuando superan los 250 empleados y dejan de ser consideradas pymes. Con la nueva categoría, las compañías podrán seguir beneficiándose de parte de las ventajas administrativas reservadas a las pequeñas y medianas empresas mientras continúan creciendo. Las instituciones comunitarias consideran que el salto regulatorio entre pyme y gran empresa resulta excesivamente abrupto. Por ello, la nueva figura pretende suavizar esa transición y evitar que el aumento de obligaciones frene los planes de expansión empresarial. Según el Parlamento Europeo, el objetivo es impedir que las compañías se enfrenten a un incremento repentino de requisitos normativos al superar determinados umbrales de tamaño y favorecer que puedan ampliar su actividad sin que los costes derivados del cumplimiento regulatorio reduzcan significativamente los beneficios obtenidos por su crecimiento. Bruselas había constatado que numerosas empresas optaban por limitar deliberadamente su tamaño para conservar las ventajas administrativas asociadas a las pymes. Esta situación contribuía a una mayor fragmentación del tejido productivo europeo y dificultaba la mejora de su competitividad frente a otras regiones del mundo. La negociación final no solo ha confirmado la creación de esta nueva categoría, sino que además ha ampliado de forma notable el alcance previsto inicialmente. Los límites fijados para acceder a esta consideración se han incrementado en torno a un 33% respecto a la propuesta original de la Comisión Europea. De este modo, podrán acogerse al nuevo régimen las empresas con menos de 1.000 empleados que, además, cumplan una de estas dos condiciones: registrar una facturación anual inferior a 200 millones de euros o disponer de activos totales por debajo de los 172 millones de euros. La propuesta inicial contemplaba un máximo de 750 trabajadores, una facturación limitada a 150 millones de euros y unos activos que no superaran los 129 millones. Además, cualquier incumplimiento de estos parámetros suponía el paso automático al régimen aplicable a las grandes empresas. Con los nuevos umbrales, alrededor de 43.000 compañías europeas podrán beneficiarse de las ventajas previstas para las empresas de mediana capitalización. De haberse mantenido los criterios iniciales, el número de beneficiarias habría rondado las 38.000 empresas. La Comisión Europea deberá revisar cada cinco años tanto los límites establecidos como la carga administrativa soportada por estas compañías, con el fin de adaptar el sistema a la evolución económica y empresarial. Entre los principales beneficios destacan mayores exenciones en materia de protección de datos, especialmente en lo relativo al mantenimiento de registros cuando el tratamiento de información no implique riesgos elevados para los afectados. También se simplificarán determinadas obligaciones de información derivadas del Reglamento de Baterías y los requisitos de registro vinculados a la normativa sobre gases. Asimismo, estas empresas contarán con procedimientos más ágiles y apoyo específico en investigaciones antidumping y antisubvenciones, reforzando su capacidad para defenderse frente a prácticas comerciales desleales. También disfrutarán de condiciones más favorables para acceder a los mercados financieros gracias a requisitos informativos simplificados en el marco del Reglamento sobre Folletos. La creación de esta nueva categoría forma parte del paquete legislativo Ómnibus IV, una iniciativa europea orientada a reducir las cargas burocráticas de las empresas y generar un ahorro estimado de unos 400 millones de euros anuales en costes administrativos. No obstante, algunas de las medidas incluidas en este paquete continúan aún en proceso de negociación entre las instituciones comunitarias.

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(El País, 10-06-2026) | Laboral

Solo una de cada cuatro empresas tiene planes de jubilación para empleados

Solo el 27% de las empresas en España ofrece actualmente planes de pensiones a sus empleados como parte de su paquete de beneficios sociales, según un estudio sobre la situación de las pensiones en España elaborado por KPMG con la participación de 80 compañías. El informe señala que esta cifra permanece prácticamente sin cambios desde que se inició esta serie de análisis, hace ya nueve ediciones. Pese a la mejora de los incentivos fiscales para los denominados planes de empleo en los últimos años, las empresas explican este estancamiento principalmente por el aumento de los costes laborales. Entre los factores más citados figuran las subidas del salario mínimo, el incremento general de los sueldos y el aumento de las cotizaciones sociales derivado de las recientes reformas del sistema de pensiones. Según el responsable del Área Fiscal de Pensiones de KPMG Abogados, Álvaro Granado, muchas compañías aseguran que la presión de costes les impide destinar recursos a este tipo de instrumentos de previsión social, ya que atraviesan una situación económica ajustada. El estudio también indica que más de la mitad de las empresas, un 57%, prevé adoptar medidas relacionadas con la planificación de la jubilación de sus empleados a medio y corto plazo, lo que refleja un interés creciente por este tipo de políticas de recursos humanos. Desde la perspectiva de los trabajadores, el seguro médico sigue siendo el beneficio social más valorado, elegido por el 59% de los empleados. Sin embargo, los planes de pensiones ocupan ya la segunda posición en preferencia, con un 24%, por delante de otras opciones como vales de comida, formación o seguros de vida. A pesar de ello, el desarrollo de la previsión social complementaria sigue siendo limitado en España, especialmente en comparación con otros países europeos. Los activos destinados al ahorro para la jubilación representan alrededor del 12% del PIB, frente a porcentajes mucho más elevados en países como Dinamarca o los Países Bajos, donde superan el 150% del PIB. No obstante, estos sistemas se apoyan en un menor peso relativo del sistema público de pensiones. En España, el sistema público garantiza actualmente una pensión media que equivale aproximadamente al 80% del último salario del trabajador, una tasa de sustitución elevada en comparación internacional. Sin embargo, las proyecciones apuntan a una reducción progresiva de este porcentaje en las próximas décadas. Según estimaciones de la OCDE, este nivel podría situarse en torno al 76% en 2025, mientras que la Comisión Europea prevé una caída hasta el 64,6% en 2050, debido al impacto del envejecimiento de la población y a la jubilación de la generación del baby boom. El informe advierte de que el aumento del número de jubilados, combinado con una menor población en edad de trabajar y presiones sobre los salarios, podría generar tensiones adicionales sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones y mantener abierto el debate sobre posibles reformas futuras. Ante este escenario, los expertos consideran necesario reforzar el llamado segundo pilar del sistema, es decir, los planes de pensiones empresariales. Sin embargo, la mayoría de las compañías sigue mostrando reticencias por motivos económicos. Entre las medidas que las empresas señalan como necesarias para impulsar estos planes destacan un mayor incentivo fiscal, una mejor educación financiera para empresas y trabajadores, más información y transparencia, e incluso la posibilidad de establecer sistemas obligatorios de aportación. En este sentido, KPMG menciona como referencia el modelo británico de inscripción automática, en el que los trabajadores son incluidos por defecto en un plan de pensiones de empresa, salvo que decidan rechazarlo expresamente. Por último, el informe sugiere que una posible vía de desarrollo pasa por vincular las aportaciones empresariales a los planes de pensiones con los resultados de las compañías o integrarlas dentro de sistemas de retribución flexible, de forma que su coste se adapte mejor a la evolución económica de cada empresa.

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(El País, 10-06-2026) | Laboral

Inspección refuerza la vigilancia en los trabajos más expuestos al calor, como el campo o la construcción

Con el verano aún a varios días de comenzar oficialmente, las elevadas temperaturas ya están afectando al desarrollo de numerosas actividades laborales. Ante esta situación, el Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo paquete de medidas destinadas a reforzar la protección de los trabajadores frente al calor extremo. Entre las actuaciones previstas destacan un aumento de la vigilancia en sectores especialmente expuestos, como la construcción y la agricultura, una campaña informativa sobre prevención de riesgos, una mayor atención de la Inspección de Trabajo a los casos relacionados con el estrés térmico y un control más intenso de las condiciones laborales de los trabajadores extranjeros. Estas iniciativas se enmarcan en la estrategia que el Gobierno viene desplegando durante los últimos veranos, marcados por episodios cada vez más frecuentes e intensos de altas temperaturas, un fenómeno que los expertos vinculan al cambio climático. El plan incluye además actuaciones en otros ámbitos, como la inversión de 168 millones de euros para mejorar la climatización de centros sanitarios y otros 200 millones destinados a instalaciones educativas. Estos recursos serán gestionados por las comunidades autónomas, responsables de estas competencias. El Ministerio de Trabajo ha señalado que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementará su actividad de control en aquellos sectores donde el riesgo derivado del calor es mayor. La agricultura y la construcción figuran entre las actividades prioritarias debido a la exposición prolongada de sus trabajadores a condiciones climáticas adversas. Aunque muchas empresas ya adaptan los horarios para evitar las horas de máxima insolación, el objetivo es intensificar la vigilancia sobre quienes no cumplen con las obligaciones preventivas. Además, se dará prioridad a las denuncias presentadas por trabajadores que sufran situaciones de estrés térmico. Paralelamente, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo está remitiendo información específica a las empresas de los sectores más afectados. Estas comunicaciones incluyen recomendaciones para minimizar los efectos del calor y recuerdan las obligaciones establecidas por la normativa vigente. En los espacios de trabajo interiores, la temperatura no debería superar los 27 grados, un límite que, según denuncian organizaciones docentes, se está rebasando en numerosos centros educativos. En el caso de las actividades al aire libre, la legislación vincula la suspensión de determinadas tareas a la activación de alertas meteorológicas naranjas o rojas por parte de la Agencia Estatal de Meteorología, un criterio reforzado mediante una reforma normativa aprobada en 2023. Otra de las líneas de actuación anunciadas por el Ministerio de Trabajo consiste en reforzar los controles sobre las altas y cotizaciones a la Seguridad Social, así como sobre la contratación de trabajadores extranjeros en sectores que incrementan su actividad durante la temporada estival, especialmente la agricultura, la hostelería y el comercio. Estas actuaciones se desarrollarán en coordinación con las fuerzas de seguridad y organismos europeos para combatir posibles situaciones de explotación laboral y trata de personas. Los datos más recientes reflejan que durante 2025 fallecieron cinco trabajadores en España como consecuencia de las altas temperaturas sufridas durante la jornada laboral. Además, se registraron cuatro accidentes graves y alrededor de 250 de carácter leve relacionados con el calor. Los sindicatos consideran que estas cifras no reflejan toda la dimensión del problema, ya que muchas veces los efectos del calor quedan ocultos detrás de otras causas aparentes. Como ejemplo, señalan que una caída en altura durante una jornada de calor extremo suele registrarse como accidente por desplome, sin que se tenga en cuenta que un golpe de calor o un mareo previo pudo haber sido el desencadenante real del siniestro. Esta circunstancia dificulta medir con precisión el impacto de las altas temperaturas sobre la siniestralidad laboral.

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(El Economista, 10-06-2026) | Laboral

El coste por hora trabajada sube un 5,3% al compás de unos salarios que aumentan al mismo ritmo

El coste laboral por hora trabajada en España continúa su tendencia alcista y aumentó un 5,3% interanual durante el primer trimestre de 2026, según el Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA) publicado por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Con este incremento, se encadenan ya 19 trimestres consecutivos de subidas, en una dinámica que también se refleja en la evolución del salario por hora trabajada, que ha crecido en la misma proporción en el mismo periodo. El informe del INE muestra que los otros costes laborales -que incluyen cotizaciones sociales, prestaciones e indemnizaciones- avanzaron un 3,6% interanual en el primer trimestre del año. Por su parte, el coste laboral excluyendo pagos extraordinarios y atrasos registró un incremento del 4,7%. Este indicador, utilizado para comparar la evolución del coste del trabajo entre los países de la Unión Europea, se calcula a partir del coste total del empleo dividido entre las horas efectivamente trabajadas, lo que permite analizar la evolución de la productividad y la presión salarial de forma homogénea entre los Estados miembros. Entre los factores que explican esta trayectoria al alza se encuentra el incremento continuado del salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos años, que ha ejercido un efecto de arrastre sobre el conjunto de los salarios y ha contribuido al aumento generalizado de los costes laborales. En términos trimestrales, el coste laboral cayó un 7,1% entre enero y marzo de 2026 respecto al último trimestre de 2025. Esta reducción se debe principalmente al mayor peso de los pagos extraordinarios y atrasos en el trimestre anterior, lo que distorsiona la comparación entre periodos. Por sectores, los mayores incrementos interanuales del coste salarial por hora se registraron en las actividades inmobiliarias, con un aumento del 12,2%, seguidas de las industrias extractivas, con un 11,5%, y el sector de la educación, con un 10,7%. En el extremo opuesto, la hostelería mostró un crecimiento mucho más moderado, del 0,8% interanual. Dentro del conjunto de actividades analizadas, solo el suministro de agua y las actividades de saneamiento experimentaron una caída en los costes salariales, con un descenso del 1,3% en comparación con el mismo periodo del año anterior. En términos de coste laboral total, los mayores incrementos se produjeron en educación (10,6%), actividades inmobiliarias (9,7%) e industrias extractivas (9,4%), mientras que la hostelería volvió a situarse como el sector con menor crecimiento, con un avance del 0,9%. La evolución de estos datos refleja una presión sostenida al alza sobre los costes de las empresas, en un contexto de incremento salarial generalizado y ajustes progresivos en el mercado laboral español.

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(La Vanguardia, 10-06-2026) | Laboral

El punto débil de la reforma laboral: los contratos fijos duran cien días menos

La evaluación que realiza la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) sobre la reforma laboral arroja resultados contrapuestos. Por un lado, destaca un avance indiscutible: la fuerte reducción de la temporalidad en el mercado de trabajo. Sin embargo, considera que este logro no ha venido acompañado de una mejora equivalente en la estabilidad efectiva del empleo, ya que los contratos indefinidos tienen ahora una duración media inferior a la que registraban antes de la entrada en vigor de la reforma. En un análisis centrado en los trabajadores menores de 30 años, Fedea señala que la duración media de los contratos indefinidos se ha reducido en aproximadamente cien días. Mientras que en 2021 estos contratos superaban los 250 días de duración media, en 2023 la cifra descendió por debajo de los 150 días. Según Marcel Jansen, autor del informe, limitar el uso de la contratación temporal era una medida necesaria, pero insuficiente por sí sola para garantizar una mayor estabilidad laboral. A su juicio, es fundamental que los incentivos para empresas y trabajadores estén mejor diseñados y orientados a favorecer relaciones laborales más duraderas. Jansen sostiene que el coste del despido en los primeros momentos de una relación laboral indefinida sigue siendo relativamente reducido, lo que facilita la rotación. Por ello, propone la implantación de mecanismos que incentiven la permanencia en el empleo. Entre las alternativas planteadas figura un sistema de bonus-malus que penalice a las empresas con niveles elevados de rotación laboral y premie a aquellas que mantengan plantillas más estables. El economista considera que esta fórmula podría resultar más eficaz que un endurecimiento general de las condiciones de despido. El estudio también identifica otros efectos de la reforma con luces y sombras. Destaca que se han reducido de forma muy significativa las diferencias en el acceso de los jóvenes a los contratos indefinidos, eliminando cerca del 90% de la brecha existente anteriormente. No obstante, los avances son más limitados cuando se analizan variables como la duración del empleo o los ingresos obtenidos. Según los datos recogidos, la reforma ha reducido un 40% la diferencia en la duración del primer empleo, un 32% la brecha en la probabilidad de mantener un puesto durante al menos seis meses y un 14% la diferencia de ingresos en ese periodo. La principal conclusión es que actualmente muchos más jóvenes acceden a contratos indefinidos, pero estos vínculos laborales suelen ser más breves que antes de la reforma. Aunque siguen ofreciendo una duración superior a la de los contratos temporales y a la de los fijos discontinuos, han perdido parte de la estabilidad que tradicionalmente se asociaba a esta modalidad contractual. En teoría, una menor duración de los contratos indefinidos debería traducirse en mayores costes para las empresas por el incremento de las indemnizaciones derivadas de los despidos. Sin embargo, Fedea señala que este efecto puede verse atenuado por otros factores. Entre ellos destaca el aumento de las bajas voluntarias por parte de los trabajadores y el crecimiento de las extinciones de contrato durante o inmediatamente después del periodo de prueba, circunstancias que reducen el impacto económico asociado a la finalización de las relaciones laborales.

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(El Mundo, 10-06-2026) | Laboral

Fedea sostiene que la reforma laboral apenas ha mejorado la estabilidad del empleo en España

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) ha publicado un estudio en el que analiza el impacto de la reforma laboral de 2021 en la estabilidad del empleo, especialmente entre los trabajadores jóvenes en España. El informe, titulado *¿Limitar el trabajo temporal mejora la estabilidad del empleo? Evidencia para los trabajadores jóvenes en España*, concluye que, aunque la reforma ha reducido de forma notable la temporalidad, sus efectos sobre la calidad real del empleo son limitados. Según los investigadores, la reforma -acordada entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y la patronal a finales de 2021- ha provocado una transformación significativa en los patrones de contratación. La proporción de asalariados con contrato temporal ha pasado del 25% antes de la reforma a aproximadamente el 15% en 2025. Sin embargo, Fedea sostiene que esta reducción no se ha traducido en una mejora equivalente de la estabilidad laboral efectiva. El estudio observa que, aunque el acceso a contratos indefinidos aumentó de forma relevante -especialmente en las provincias con mayor temporalidad previa, donde creció 6,4 puntos porcentuales-, este cambio ha eliminado gran parte de la brecha existente en la contratación. Aun así, no se aprecia una mejora proporcional en otros indicadores como la permanencia en el empleo o la evolución de los ingresos. En concreto, la reforma habría reducido en torno a un 40% la diferencia en la duración media del primer empleo y en un 32% la probabilidad de que un puesto se mantenga más de seis meses. Sin embargo, Fedea considera que estos avances son insuficientes en términos globales. También señala que el impacto sobre los ingresos acumulados durante el primer empleo es limitado, equivalente a aproximadamente el 14% de la brecha previa a la reforma. Uno de los elementos clave que explica estos resultados, según el informe, es la menor duración media de los contratos indefinidos tras la reforma. En particular, los contratos indefinidos ordinarios muestran una reducción en su duración media, algo que los autores interpretan como una consecuencia lógica del nuevo marco normativo, en el que este tipo de contrato se extiende a puestos de trabajo que ya eran intrínsecamente más inestables. Fedea añade que, al eliminarse parte de la flexibilidad en la contratación temporal, las empresas tienen menos capacidad de selección previa, lo que podría estar afectando a la calidad media de las relaciones laborales y a la estabilidad de los emparejamientos entre trabajadores y empresas. Desde esta perspectiva, el estudio concluye que las reformas orientadas únicamente a reducir la temporalidad no bastan para mejorar de forma sustancial la estabilidad del empleo. Aunque son necesarias, no serían suficientes para lograr un cambio profundo en la calidad del mercado laboral. Como alternativa, Fedea propone introducir mecanismos que obliguen a las empresas a asumir parte de los costes sociales asociados a una elevada rotación laboral. En lugar de endurecer el despido o aumentar las indemnizaciones, el informe plantea un sistema de tipo bonus-malus en las cotizaciones a la Seguridad Social, de manera que aquellas empresas con mayor rotación paguen contribuciones más elevadas.

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(Expansión, 09-06-2026) | Laboral

La actividad emprendedora en España suma cinco años en positivo

El ecosistema emprendedor español continúa mostrando una notable vitalidad y una cultura empresarial cada vez más arraigada. Este dinamismo se refleja en el creciente interés por poner en marcha nuevas empresas y proyectos innovadores, una tendencia que se extiende tanto entre los jóvenes como entre profesionales con una larga trayectoria laboral, incluidos directivos procedentes de grandes compañías y emprendedores con experiencias previas que mantienen intacta su vocación empresarial. La intención de crear un negocio durante los próximos tres años alcanzó en 2025 el 13,8% de la población, lo que supone un incremento de 2,6 puntos porcentuales respecto al año anterior y encadena ya cinco ejercicios consecutivos de crecimiento. También aumentó la actividad emprendedora en fases más avanzadas. Las iniciativas de reciente creación, con menos de tres años y medio de vida, pasaron del 7,2% al 7,8%, mientras que los negocios ya consolidados crecieron del 6,8% al 7,4%. Paralelamente, la tasa de abandono de proyectos por cierre o traspaso también ha experimentado una tendencia al alza desde 2020. Aunque partía de niveles muy reducidos, con un 1,3% hace cinco años, en 2025 alcanzó el 3,7%. Lejos de interpretarse exclusivamente como una señal negativa, este fenómeno refleja en parte el elevado movimiento que caracteriza al ecosistema emprendedor. De hecho, cerca de la mitad de los empresarios que abandonan sus iniciativas aseguran que la actividad continúa funcionando bajo una nueva dirección. Además, alrededor del 7% de los negocios sigue operando tras una reconversión de su actividad, mientras que el 40,4% cesa definitivamente. Entre las principales razones que explican la salida de los emprendedores destacan la posibilidad de vender el negocio en condiciones favorables y la falta de rentabilidad de la actividad. A ello se suman otros factores como la aparición de nuevas oportunidades profesionales o las dificultades para acceder a financiación que permita sostener el crecimiento del proyecto. Estas conclusiones forman parte del informe GEM España 2025-2026, elaborado por el Observatorio del Emprendimiento de España con la colaboración de la Empresa Nacional de Innovación (ENISA). El estudio confirma el avance del emprendimiento en todas las etapas del proceso, desde la intención inicial de emprender hasta la consolidación de empresas con mayor recorrido. La consejera delegada de ENISA, Carolina Rodríguez, destaca que la cultura emprendedora continúa ganando peso en la sociedad y atribuye parte de esta evolución al desarrollo de políticas públicas orientadas al impulso del talento empresarial, así como a la colaboración entre administraciones y agentes privados en todo el territorio nacional. En su opinión, España se consolida como un entorno atractivo para emprender, favoreciendo la creación, el aprendizaje y el desarrollo de nuevas iniciativas. El informe también pone de manifiesto una creciente igualdad entre hombres y mujeres en materia de emprendimiento. Las diferencias son ya muy reducidas, con tasas del 8% y del 7%, respectivamente, lo que confirma una tendencia sostenida hacia el equilibrio de género en la actividad empresarial. La formación aparece igualmente como un factor determinante. A medida que aumenta el nivel educativo, crece la predisposición a emprender. Cerca del 10% de las personas con estudios universitarios manifiestan intención de crear una empresa, porcentaje que se eleva hasta el 12% entre quienes cuentan con un doctorado. En contraste, las cifras se sitúan entre el 6% y el 7% para quienes poseen niveles educativos más básicos. Asimismo, el nivel formativo de los emprendedores que lideran negocios consolidados sigue aumentando progresivamente. Uno de cada diez cuenta con estudios universitarios, lo que evidencia el elevado grado de cualificación que caracteriza al tejido innovador español. Otro aspecto destacado es la contribución de la población extranjera al emprendimiento. Durante los últimos años, la intención de crear empresas entre los inmigrantes ha llegado a multiplicar por tres la registrada entre los ciudadanos españoles, aunque esa diferencia se redujo ligeramente en 2025. El 26% de los extranjeros manifestó su intención de iniciar un negocio, frente al 12,3% de la población española. Aunque la cifra de emprendedores inmigrantes descendió respecto a ejercicios anteriores, continúa situándose claramente por encima de la media nacional. En las iniciativas empresariales más recientes, los emprendedores extranjeros alcanzaron una tasa del 13,7%, mientras que en los proyectos consolidados representaron el 5,6%. Los mayores niveles de actividad se concentran en ambos casos entre los 25 y los 44 años, si bien los porcentajes son significativamente más elevados entre la población inmigrante. Junto a estos indicadores, el estudio analiza los factores psicológicos que condicionan la decisión de emprender. El principal obstáculo continúa siendo el miedo al fracaso, una preocupación ampliamente extendida entre quienes se plantean poner en marcha un proyecto empresarial. Este temor puede adoptar múltiples formas, desde la incertidumbre sobre la capacidad para gestionar una empresa hasta las dudas sobre la aceptación del producto en el mercado o las dificultades para escalar un negocio. Pese a ello, el creciente número de iniciativas demuestra que cada vez más personas están dispuestas a asumir ese riesgo y apostar por la creación de nuevas empresas.

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(El País, 09-06-2026) | Laboral

Cómo afecta a los trabajadores el retraso de la transparencia salarial

Muchos trabajadores esperaban que la entrada en vigor de la Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva les permitiera conocer si su salario se ajusta al de otros empleados con funciones y responsabilidades equivalentes dentro de su empresa. Sin embargo, tendrán que seguir esperando. La norma debía haber sido incorporada a la legislación nacional antes del 7 de junio, pero ni España ni buena parte de los países de la Unión Europea han completado todavía ese proceso. Aunque el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ha reiterado que la transposición de la directiva constituye una prioridad para combatir la brecha salarial de género, el Gobierno aún no dispone de un proyecto normativo definitivo. La intención es tramitarlo por la vía de urgencia y someterlo próximamente a consulta con los agentes sociales. Pese al retraso, España parte de una posición relativamente avanzada en materia de igualdad salarial gracias a los reales decretos 901 y 902, vigentes desde 2021, que introdujeron la obligación de disponer de registros retributivos y auditorías salariales con perspectiva de género. No obstante, la directiva europea incorpora elementos adicionales que todavía deben desarrollarse, como una definición más precisa del concepto de trabajo de igual valor, mecanismos de compensación ante diferencias salariales injustificadas y la obligación de informar sobre las bandas salariales en las ofertas de empleo. Los especialistas consideran que la demora normativa no ha frenado los esfuerzos de muchas grandes compañías por prepararse para el nuevo escenario. Algunas organizaciones ya están revisando sus políticas salariales, los criterios de promoción y los sistemas de evaluación para garantizar que las diferencias retributivas puedan justificarse mediante parámetros objetivos y transparentes. En el caso de Naturgy, la empresa lleva varios años adaptando sus procedimientos internos para reforzar la igualdad de oportunidades en ámbitos como la selección, la promoción profesional, la formación y la evaluación del desempeño. También ha impulsado programas de formación para directivos y herramientas específicas de gestión retributiva. Según la compañía, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se ha reducido de forma significativa en los últimos años. Por su parte, ING asegura que ya facilita a sus empleados información detallada sobre su política salarial y comunica anualmente la evolución de las retribuciones fijas y variables. Además, los responsables de equipo informan a los trabajadores de su posición dentro de las bandas salariales establecidas por la entidad. La futura normativa europea supone un cambio relevante en la cultura laboral española. Tradicionalmente, hablar de salarios ha sido un asunto poco habitual dentro de las empresas, lo que ha dificultado detectar posibles desigualdades. La nueva regulación pretende favorecer una mayor transparencia y facilitar que los empleados puedan conocer y cuestionar diferencias salariales que consideren injustificadas. Los expertos señalan que las mayores dificultades suelen aparecer en los componentes variables de la remuneración y en los procesos utilizados para decidir incrementos salariales. Con la nueva normativa, las empresas deberán proporcionar más información a la representación de los trabajadores y justificar con mayor claridad los criterios aplicados. Además, se espera que aumenten las reclamaciones judiciales relacionadas con posibles discriminaciones salariales. Una de las novedades más relevantes es que, en determinados supuestos, corresponderá a la empresa demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios. La directiva también introduce cambios en los procesos de contratación. Las empresas deberán ofrecer mayor transparencia sobre los salarios asociados a los puestos vacantes, una medida destinada a reducir las desigualdades que pueden surgir desde el momento de la incorporación al mercado laboral. Aunque esta práctica aún no está plenamente extendida, cada vez más ofertas de empleo incluyen información salarial. Los datos de InfoJobs muestran que el porcentaje de anuncios con remuneración visible ha aumentado de forma significativa en los últimos años. Además, las ofertas que detallan el salario suelen recibir un mayor número de candidaturas, lo que evidencia el interés de los trabajadores por contar con esta información desde el inicio del proceso de selección.

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(El País, 09-06-2026) | Laboral

Los sindicatos piden equiparar las condiciones laborales de los bomberos forestales que se enfrentan a los incendios en España

La creciente frecuencia de incendios forestales, inundaciones y otros fenómenos meteorológicos extremos ha llevado a UGT y CCOO a reclamar la aprobación de una ley estatal de bomberos que establezca un marco común para todo el territorio nacional. Ambas organizaciones sindicales defendieron este lunes la necesidad de una normativa básica que permita armonizar la organización, las condiciones laborales y la capacidad operativa de los servicios de emergencias, respetando al mismo tiempo las competencias autonómicas. Los sindicatos consideran que la actual regulación, vigente desde 1985, ha quedado desfasada ante los nuevos retos que plantean las emergencias asociadas al cambio climático, como los incendios de gran intensidad, las danas o las situaciones que requieren una mayor coordinación entre administraciones. En este sentido, recordaron episodios recientes como las inundaciones registradas en la Comunidad Valenciana en 2024 o los grandes incendios que afectaron al noroeste peninsular el pasado verano. Según denuncian, España dispone actualmente de más de 130 servicios de prevención, extinción de incendios y salvamento con importantes diferencias en aspectos como la organización, la formación, los recursos disponibles, las condiciones laborales o los tiempos de respuesta. Por ello, reclaman a los partidos políticos y al Gobierno que alcancen un acuerdo para impulsar una regulación común que permita mejorar la eficacia de estos servicios. La reivindicación cobra especial relevancia con el inicio de la campaña de verano, en un contexto en el que las previsiones apuntan a una temporada de alto riesgo. Los sindicatos recuerdan además que en diversas comunidades autónomas continúan existiendo conflictos laborales relacionados con las condiciones de trabajo de los bomberos forestales. Aunque a finales de 2024 se aprobó el denominado Estatuto del Bombero, que introdujo mejoras profesionales relacionadas con salarios, enfermedades profesionales y complementos de peligrosidad, su aplicación ha sido desigual debido al reparto competencial entre administraciones. Por ello, UGT y CCOO consideran necesario dar un paso más mediante una ley básica de ámbito estatal. Entre las propuestas planteadas figura la creación de cuerpos autonómicos de bomberos y la integración progresiva y voluntaria de los servicios locales de menor tamaño dentro de esas estructuras regionales. El objetivo sería reducir la fragmentación actual y garantizar una prestación más homogénea y eficiente de los servicios de emergencia. Los sindicatos también reclaman que la futura norma refuerce la coordinación entre administraciones, impulse la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro del sector, regule la formación y la carrera profesional, y adapte los servicios a los nuevos riesgos derivados del cambio climático y de la evolución tecnológica. Durante la presentación de la propuesta, representantes de ambas organizaciones insistieron en la necesidad de profesionalizar y reforzar los equipos de intervención. En este sentido, mostraron su preocupación por la creciente dependencia de personal voluntario en determinadas emergencias y defendieron que la respuesta ante incendios y rescates debe descansar fundamentalmente en servicios públicos dotados de profesionales cualificados y recursos suficientes. A juicio de UGT y CCOO, la aprobación de una ley estatal permitiría mejorar la capacidad de respuesta ante situaciones cada vez más complejas, garantizar estándares mínimos comunes en todo el territorio y ofrecer una mayor protección tanto a los profesionales de emergencias como a la ciudadanía.

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(El País, 09-06-2026) | Laboral

CC OO exige un salario mínimo de 1.500 euros netos para todos los trabajadores de la Administración del Estado

La Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO ha convocado para este martes una concentración frente al Ministerio de Hacienda en Madrid con una demanda central: establecer un salario mínimo de 1.500 euros netos mensuales para todos los trabajadores de la Administración General del Estado. Se trata de una reivindicación inédita en el ámbito de la función pública estatal, aunque habitual en otros sectores a través de la negociación colectiva. Según ha explicado la secretaria general del área de la Administración General del Estado en FSC-CC OO, Montserrat Gómez, esta medida estaría dirigida principalmente a las categorías inferiores, especialmente al grupo C2, e incluiría tanto a funcionarios de carrera como a personal laboral. El sindicato estima que alrededor del 15% de los empleados públicos percibe actualmente salarios próximos al salario mínimo interprofesional previsto para 2026, situado en 1.221 euros mensuales en 14 pagas. Gómez ha vinculado esta propuesta con las dificultades de cobertura de vacantes en la Administración, señalando que cerca de un 30% de las plazas quedan sin cubrir porque muchos aspirantes que aprueban los procesos selectivos renuncian a incorporarse debido a la insuficiencia salarial, especialmente en grandes ciudades donde el coste de la vida y de la vivienda es más elevado, como Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla o Bilbao. El sindicato no ha concretado el impacto exacto en términos brutos de esta subida, ya que dependería de los distintos complementos salariales, pero plantea que la financiación podría articularse mediante partidas destinadas al personal laboral o a través de complementos específicos en el caso del personal funcionario. Esta reivindicación salarial se plantea de forma independiente a otras demandas sindicales ya en negociación, como el desarrollo de la carrera profesional, la evaluación del desempeño o la regulación del teletrabajo, compromisos que el Gobierno aún no ha implementado de forma efectiva. La protesta de CC OO no será la única movilización de la semana en el ámbito de la función pública. Este lunes, el sindicato CSIF ha convocado una huelga en la Agencia Tributaria, con un seguimiento que, según la organización, ha sido mayoritario pese al establecimiento de servicios mínimos del 100% durante la campaña de la renta. El paro habría tenido especial incidencia entre los cuerpos generales, los servicios de inspección, la vigilancia aduanera y el personal de recaudación. A estas acciones se sumarán nuevas movilizaciones por parte de UGT y CSIF esta semana, en protesta por el estancamiento de las negociaciones del V Convenio Único del personal laboral de la Administración del Estado, que afecta a más de 38.000 trabajadores de la administración central.

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