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(El Economista, 14-07-2025) | Laboral

El Supremo obliga a pagar a los funcionarios turnos y festivos aunque estén de vacaciones

El Tribunal Supremo ha dictaminado que las administraciones públicas deben abonar a los funcionarios las retribuciones asociadas al trabajo en turnos, noches y festivos, incluso cuando se encuentren de vacaciones, de baja médica o disfrutando de permisos retribuidos por motivos personales, como los relacionados con la conciliación familiar. En varias sentencias emitidas en junio, una de ellas fechada el día 25, el alto tribunal establece que, cuando un funcionario desempeña su labor bajo un sistema de turnos que incluye noches y días festivos, y esas funciones se desarrollan dentro del horario habitual de trabajo, dicha retribución debe formar parte del salario ordinario. Por tanto, también debe ser percibida durante períodos en los que no se preste servicio activo, como vacaciones, incapacidades temporales o permisos retribuidos. La clave, según el Supremo, es que estos complementos forman parte del sueldo habitual debido a la "penosidad" que suponen los turnos y los festivos. Por ello, si son inherentes al puesto y se realizan dentro del horario ordinario, deben integrarse en la nómina de manera estable, independientemente de que el trabajador esté ausente por causas justificadas. Sin embargo, la situación cambia si estos turnos especiales se realizan fuera del horario ordinario. En esos casos, se consideran retribuciones variables o extraordinarias que solo se generan cuando efectivamente se presta el servicio, por lo que no corresponden durante ausencias justificadas como vacaciones o bajas. Además, el Supremo no solo reconoce el derecho a percibir estas cantidades en el presente, sino también a reclamar las que no se hayan abonado en los últimos años. Según la sentencia, los funcionarios tienen un plazo de cuatro años para exigir estos pagos atrasados. El caso analizado debatía si debía aplicarse el plazo general de prescripción de cuatro años recogido en la Ley General Presupuestaria estatal, o el de cinco años que establece la normativa autonómica gallega. El tribunal resolvió que debe aplicarse el plazo de cuatro años, dado que es la norma general frente a las administraciones públicas y se aplica de manera uniforme en todo el territorio, reforzando así el principio de igualdad de trato entre los ciudadanos, independientemente de la comunidad autónoma en la que residan. En consecuencia, el fallo reconoce a un agente de la policía local el derecho a cobrar los complementos por trabajar en festivos y turnos nocturnos, incluso en periodos en los que esté ausente por vacaciones, baja médica o permisos retribuidos. Además, obliga al ayuntamiento correspondiente a abonarle las cantidades correspondientes a los últimos cuatro años.

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(El Economista, 14-07-2025) | Laboral

Patronal y sindicatos reclaman una solución para el plus por la brecha de género

Existe un acuerdo general dentro del diálogo social respecto a la necesidad de revisar el complemento de pensión por brecha de género, a raíz de recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo, que han considerado que esta prestación podría discriminar a los hombres. Tanto los sindicatos como las organizaciones empresariales coinciden en que es necesario reformular el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social, que regula este complemento, y están a la espera de que el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones proponga una nueva redacción. Tras hacerse pública la sentencia del TJUE, los sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO) emitieron un comunicado conjunto en el que urgían al Gobierno a dar una respuesta rápida. Para estas organizaciones, la modificación del complemento es una prioridad en la mesa del diálogo social, ya que temen que pueda acabar funcionando como una especie de "plus por paternidad", desvirtuando así su objetivo original. Aunque el fallo europeo establece que si ambos progenitores lo solicitan, el complemento debe concederse a quien perciba la pensión más baja, los sindicatos alertan de que, dado que los hombres suelen jubilarse antes que las mujeres, podrían adelantarse a solicitar la ayuda, dejando a las mujeres sin la posibilidad de percibirla en el futuro. Desde el entorno empresarial comprenden esta preocupación y señalan que, si la mujer resulta tener finalmente una pensión inferior, podrá reclamar el complemento y recibirlo. Por el momento, apuntan que el Ministerio está analizando los efectos de la sentencia y las posibles formas de adaptar la normativa. Recuerdan también que la última reforma tardó un año en aplicarse tras una situación similar. El complemento por brecha de género fue introducido en 2021, reemplazando al antiguo complemento por maternidad, que solo se reconocía a las mujeres con dos o más hijos. Aquel cambio fue consecuencia de una sentencia del TJUE de 2019 que consideró discriminatorio excluir a los hombres. Sin embargo, el nuevo sistema también ha generado polémica, ya que impone requisitos adicionales a los hombres que solicitan el complemento, mientras que a las mujeres se les concede de manera automática por el simple hecho de haber sido madres. En concreto, los hombres deben demostrar que su trayectoria laboral se vio afectada por el cuidado de los hijos: si estos nacieron antes de 1995, deben acreditar una interrupción en su carrera; si fue después, deben probar que su base de cotización en los dos años posteriores al nacimiento fue al menos un 15% inferior a la de los dos años anteriores. Por otro lado, este miércoles el Tribunal Supremo estableció que los hombres tienen derecho a percibir este complemento en igualdad de condiciones que las mujeres. Según datos del Ministerio, en junio se incluía el complemento por brecha de género en 1.042.384 pensiones, de las cuales el 88,4% correspondían a mujeres. El importe medio mensual fue de 75,3 euros.

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(El Periódico, 14-07-2025) | Laboral

Bajan las muertes por accidente laboral un 2,3% hasta mayo

Entre enero y mayo de este año, se registraron 297 fallecimientos por accidentes laborales, lo que representa una disminución de siete muertes respecto al mismo periodo de 2024, es decir, una bajada del 2,3% en la siniestralidad laboral. Sin embargo, la mesa de diálogo social para reformar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales aún no ha concluido su labor, a pesar de llevar más de un año de negociaciones. De acuerdo con los datos provisionales del Ministerio de Trabajo y Economía Social, las principales causas de muerte en el ámbito laboral durante los primeros cinco meses de 2025 fueron infartos y derrames cerebrales (107 casos), caídas desde altura (41), accidentes de tráfico (33) y atrapamientos, aplastamientos o amputaciones (28). Desde UGT han denunciado que estas cifras ponen de manifiesto que la salud y seguridad laboral sigue sin abordarse de manera efectiva en muchas empresas. Según el sindicato, las medidas de prevención se aplican de forma meramente formal y no real, lo que deja al descubierto una falta de compromiso con la seguridad de los trabajadores. Del total de fallecimientos, 245 ocurrieron en el propio centro de trabajo, lo que supone doce menos que en el mismo periodo del año anterior. Las 52 muertes restantes se produjeron durante los trayectos de ida o vuelta al lugar de trabajo, conocidas como "in itinere", cinco más que en 2024. Por tipo de empleo, 278 de los fallecidos eran trabajadores por cuenta ajena y 19 autónomos. Por sectores, el de servicios encabeza la lista con 112 muertes, seguido de la construcción (70), la industria (44) y el sector agrario (19). En cuanto al género, 231 de los fallecidos eran hombres y 14 mujeres. En relación con los accidentes laborales con baja, durante el primer trimestre del año se notificaron 243.664 casos, 10.871 menos que en el mismo periodo del año anterior. La industria manufacturera fue el sector con más siniestros (38.400). Además, se registraron 214.921 accidentes sin baja, lo que supone una reducción de 11.751 casos respecto a 2024. A pesar de esta realidad, la actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 continúa sin avances concretos. Tras año y medio de negociaciones entre el Ministerio de Trabajo, sindicatos y organizaciones empresariales, aún no se ha alcanzado un acuerdo. El borrador que manejan las partes contempla incluir nuevos elementos como la adaptación ante fenómenos climáticos extremos o los desafíos de la digitalización. También se pretende reforzar la protección frente a la violencia y el acoso laboral, así como atender los riesgos psicosociales y aplicar una perspectiva de género. Además, se prevé una revisión del listado de enfermedades profesionales. Los sindicatos, por su parte, exigen al Gobierno una mayor implicación. En particular, piden fortalecer la figura del delegado de prevención, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, donde muchas veces no se llevan a cabo evaluaciones de riesgos ni se informa sobre las medidas de protección necesarias. Asimismo, reclaman al Ministerio de Trabajo una mayor exigencia hacia los servicios de prevención externos, para garantizar que lleguen a todas las empresas y realicen las evaluaciones necesarias. Según datos de 2024, un tercio de los accidentes laborales se produjo en lugares donde no se había cumplido con la evaluación de riesgos exigida por ley.

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(El Confidencial, 14-07-2025) | Laboral

Los convenios colectivos firmados en 2025 fijan subidas salariales del doble del IPC

Durante los seis primeros meses del año, los nuevos convenios colectivos han establecido un incremento salarial medio del 4,1%. A pesar del enfriamiento de la inflación, sindicatos y empresarios han optado por avanzar con decisión en la recuperación del poder adquisitivo perdido en los últimos años. Aunque la creación de empleo se ha desacelerado recientemente, la masa salarial continúa aumentando gracias a los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva. Este aumento de sueldos duplica el ritmo de crecimiento de los precios, algo poco habitual. Según los últimos datos del INE, la inflación se mantiene cercana al 2% (concretamente un 2,2% en junio) y sigue una tendencia descendente que los analistas prevén que continuará. Factores como la fortaleza del euro, la caída del precio del petróleo y una demanda interna débil configuran un escenario claramente desinflacionario para los próximos meses. En este contexto, las subidas salariales pactadas adquieren mayor importancia. Con ellas, se da continuidad al pacto de rentas alcanzado en 2022 tras el estallido de la guerra en Ucrania. En un primer momento, los trabajadores aceptaron una pérdida temporal de poder adquisitivo para evitar alimentar una espiral inflacionaria. Ahora, con la estabilización de los precios -especialmente por la bajada de los costes energéticos- los salarios vuelven a recuperar terreno. La subida media del 4,1% mejora el dato del año anterior, cuando se situó en el 3,7%. Aunque el primer trimestre arrancó con un crecimiento salarial más moderado (3,2%), la reactivación de la negociación colectiva ha ido impulsando las cifras hasta alcanzar el actual promedio. Si se tienen en cuenta todos los convenios colectivos vigentes, incluidos los firmados en años anteriores, el alza salarial general se sitúa en el 3,4%. Aun así, esta media también se está viendo favorecida por los convenios suscritos en 2025. De hecho, es el mayor aumento registrado en un inicio de año desde 2023. La evolución ha sido ascendente: comenzó en el 3% y ha ido creciendo hasta el 3,4%. Según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, los sueldos aumentaron un 3,8% en el primer trimestre del año. Mientras la negociación colectiva avanza con solidez en el sector privado, en el ámbito público se encuentra paralizada. Los sindicatos han mostrado su malestar con el Ministerio de Función Pública, ya que el acuerdo marco actual ha expirado y aún no se ha renovado una nueva hoja de ruta para las subidas salariales. De hecho, a comienzos de julio anunciaron un calendario de movilizaciones, contrastando con la buena marcha del diálogo en el ámbito empresarial. En lo que va de año, los convenios firmados cubren a algo más de un millón de trabajadores, alrededor del 20% del total protegido por convenios vigentes. No obstante, se espera una aceleración de la negociación en los próximos meses, dado que a finales de 2024 había cerca de 12 millones de empleados amparados por este tipo de acuerdos. Las subidas salariales están siendo más elevadas en los convenios de ámbito supraempresarial (como los sectoriales o provinciales), con un incremento medio del 4,1%, frente al 3,2% de los convenios firmados a nivel de empresa. En cuanto a la distribución de los aumentos, el 40% de los trabajadores cubiertos por convenios este año recibirá un alza salarial superior al 3%. Otro 40% verá una mejora de entre el 2,5% y el 3%. Solo un 13% experimentará subidas inferiores al 2%, lo que implica que estarán perdiendo poder adquisitivo. El avance de los salarios está compensando la ralentización del empleo en lo relativo a la evolución de la masa salarial. De hecho, la proporción de los sueldos en el PIB ha alcanzado su nivel más alto desde el año 2000, excluyendo los periodos de recesión. En la actualidad, el 49% del valor añadido generado en la economía se destina a remuneraciones laborales, un punto más que hace un año. Todo apunta a que los salarios se han convertido en el principal motor de la economía española, en un contexto internacional complicado. En el primer trimestre del año, el 63% del crecimiento del PIB se explicó por el aumento del consumo privado, que actúa como principal sostén frente a las dificultades económicas en Europa y las tensiones comerciales globales.

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(Cinco Días, 11-07-2025) | Laboral

La confianza de los directivos en la creación de empleo vuelve a retroceder

Solo el 43% de los empresarios de compañías medianas tiene previsto ampliar sus equipos en los próximos doce meses, según el último informe trimestral International Business Report elaborado por la consultora Grant Thornton. El estudio, basado en entrevistas a empresas con plantillas de entre 250 y 3.000 empleados, representa un descenso respecto al mismo periodo del año anterior, cuando el 50% de los encuestados planeaba contratar. Esta cifra también está por debajo del promedio global, donde más del 50% de las compañías espera reforzar su plantilla. A pesar de que estos niveles siguen siendo superiores a los mínimos históricos registrados en 2012 -cuando solo un 20% de los directivos contemplaba nuevas contrataciones debido a la crisis del euro-, muchos empresarios españoles ven con preocupación el impacto que la actual coyuntura económica y geopolítica podría tener sobre sus ventas internacionales y, en consecuencia, en sus ingresos totales. El agravamiento del conflicto en Oriente Medio y la política arancelaria impulsada por EE. UU. están debilitando las perspectivas del comercio exterior. En este contexto, solo el 42% de las empresas prevé un aumento de su facturación internacional en los próximos doce meses, lo que supone una caída de 10 puntos porcentuales respecto al segundo trimestre de 2024. El informe destaca que existe un sentimiento generalizado de preocupación por un posible enfriamiento de la demanda y por la disminución en el volumen de pedidos. A nivel global, la mitad de los casi 4.000 empresarios consultados cree que esta debilidad en la demanda se mantendrá durante los próximos trimestres. En el caso español, con una muestra de 400 entrevistas, casi el 50% de los líderes empresariales comparte esta visión. Ante este panorama, Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton España, insta a las empresas del segmento medio a prepararse con una estrategia firme que les permita afrontar posibles disrupciones en el entorno internacional. Entre las recomendaciones de la consultora se encuentran la optimización de costes, una mejor gestión de proveedores y la diversificación del negocio. Esto podría implicar rediseñar procesos y productos para reducir cargas estructurales o aplicar regímenes aduaneros suspensivos, que permiten importar materiales sin pagar aranceles en el momento de entrada, mejorando así la liquidez. Aunque los planes de contratación se han reducido, el mercado laboral español sigue mostrando signos de fortaleza. En junio, el número medio de afiliados a la Seguridad Social alcanzó un nuevo récord, con casi 22 millones de trabajadores. Además, en el último trimestre el empleo creció en más de 500.000 personas, superando el ritmo de crecimiento de años anteriores. Asimismo, el 90% de los ocupados tiene un contrato indefinido, lo que apunta a una mejora en la calidad del empleo. Frente a las dudas sobre el futuro económico global, las empresas medianas continúan apostando por la transformación digital. El 61% de los directivos planea invertir en digitalización a corto plazo, una cifra similar a la del año pasado. También aumenta el interés por el desarrollo del talento: casi la mitad de los empresarios quiere mejorar las competencias de sus equipos, en un entorno donde la escasez de profesionales cualificados sigue siendo una preocupación para entre el 45% y el 50% de los encuestados. La ciberseguridad, por su parte, se consolida como una de las prioridades. Cerca del 50% de los empresarios en España afirma que destinará recursos a tecnologías de protección frente a las crecientes amenazas digitales. Paralelamente, la Inteligencia Artificial (IA) gana protagonismo como herramienta estratégica. Una amplia mayoría de quienes prevén aumentar su inversión en tecnología planea dedicar parte de ese presupuesto a soluciones basadas en IA, alineándose con la tendencia europea, lo que refleja el impacto creciente de esta tecnología en las operaciones del middle-market.

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(El País, 11-07-2025) | Laboral

El Gobierno activa una vía para reducir el golpe de las devoluciones a los que cobran el ingreso mínimo

Uno de los principales retos que enfrenta el Ingreso Mínimo Vital (IMV) es el cobro indebido por parte de algunos beneficiarios, que posteriormente se convierte en deudas que la Seguridad Social reclama. Esta situación preocupa especialmente por el perfil vulnerable de quienes reciben esta ayuda, con escasa capacidad de ahorro. Así lo reflejó el Defensor del Pueblo en su informe anual del año pasado, donde cifró el problema en 500 millones de euros, lo que representa el 4,7% del total pagado a los beneficiarios hasta julio de 2024. El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones reconoce esta preocupación y ha tomado medidas para mitigarla. Una de ellas ha sido adelantar la revisión de ingresos del año anterior: en lugar de realizarla en octubre, como venía haciéndose, se ha notificado en mayo, reduciendo así en cinco meses el periodo en el que pueden producirse pagos superiores a los debidos. El IMV funciona como una renta garantizada: no es una cuantía fija como una pensión, sino que su importe varía según la situación del hogar. Por ejemplo, en 2024, el mínimo garantizado es de 659 euros al mes para un adulto solo, 856 euros para un adulto con un menor, y 1.449 euros para dos adultos con tres o más menores. La Seguridad Social cubre la diferencia entre los ingresos reales del hogar y esas cifras mínimas. El problema surge porque los ingresos del hogar se verifican con un año de retraso. Hasta ahora, Hacienda proporcionaba los datos fiscales del año anterior en octubre, lo que significaba que durante nueve meses se seguían calculando los pagos con información desactualizada. Si los ingresos reales del año anterior habían sido mayores, el resultado era un cobro indebido de hasta nueve mensualidades, generando una deuda significativa. Este año, el ministerio ha adelantado el proceso: en mayo de 2025 se revisaron las prestaciones de 655.000 hogares. De ellos, el 49% (317.000 hogares) mantuvieron su cuantía; un 30% (200.000 hogares) vieron aumentada su prestación al comprobarse que habían tenido menos ingresos de los estimados, mientras que un 19% (123.000 hogares) tuvieron que devolver cantidades moderadas, compensadas gradualmente en las siguientes mensualidades. Un 2% (15.000 hogares) perdieron el derecho al IMV debido a diferencias significativas en sus ingresos. Desde el ministerio subrayan que, aunque la cancelación de la prestación es una situación que debe corregirse, también refleja que estas personas han alcanzado un nivel de ingresos que les permite prescindir, total o parcialmente, del IMV. Este nuevo enfoque contrasta con lo observado por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) en su análisis de 2024. Según su evaluación, el 68% de los hogares que recibieron el IMV fueron objeto de revisión. De ellos, el 12% perdió el derecho a la ayuda, generando una deuda mediana de 2.615 euros. Por otro lado, el 24% vio aumentar su prestación, con una media de 980 euros, mientras que para quienes sufrieron una reducción, esta fue de unos 845 euros. El adelanto del uso de datos provisionales fue una de las recomendaciones planteadas por el Defensor del Pueblo para paliar el impacto negativo de las devoluciones. Además, propuso que los beneficiarios pudieran presentar anticipadamente su declaración de la renta para reducir el importe a reintegrar, que se establecieran plazos máximos para iniciar los procedimientos de devolución y que se suspendiera el pago del IMV en ciertos casos para evitar devoluciones desproporcionadas. El Defensor también pidió revisar el marco normativo actual, concretamente el artículo 55 de la Ley General de la Seguridad Social, para adaptarlo a estas situaciones. "Las personas en situación de vulnerabilidad deben encontrar en las administraciones públicas una verdadera protección, sin que esto impida una gestión justa y eficaz de los recursos públicos", concluye el informe del organismo.

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(El Economista, 11-07-2025) | Laboral

Patronal y sindicatos reducen la jornada a 37,5 horas en los convenios

El debate sobre la conveniencia de reducir por ley la jornada laboral ha sido uno de los principales puntos de fricción en el ámbito de las relaciones laborales en los últimos años. La incertidumbre generada en torno a la posible reforma ha provocado dudas tanto en las empresas como en los representantes sindicales, ralentizando la firma de convenios colectivos. Prueba de ello es que en junio se registraron casi un 10% menos de convenios que en el mismo mes de 2024. No obstante, la duración de la jornada pactada ha seguido descendiendo, situándose en una media de 37,5 horas semanales. Según la última actualización de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo, en el primer semestre de 2025 se firmaron y registraron 265 convenios, con una jornada media anual de 1.712 horas, cifra que coincide con el objetivo del Ministerio de Trabajo tras descontar vacaciones y festivos. Esto sugiere que muchas empresas ya están adaptando sus horarios a las expectativas del Ejecutivo, sin que haya una ley que lo imponga de forma explícita. Esta evolución va en línea con la postura que ha defendido la patronal durante los más de diez meses de diálogo con los sindicatos y el Gobierno. Tanto la CEOE como Cepyme insisten en que las empresas no rechazan reducir la jornada, y de hecho, muchas ya lo están haciendo cuando sus condiciones lo permiten. Sin embargo, alertan de que una reducción impuesta por ley podría tener consecuencias económicas que no han sido debidamente valoradas por el Ministerio de Trabajo. En cambio, los sindicatos mayoritarios y el propio Gobierno argumentan que estos avances sólo benefician a una parte limitada de los trabajadores. Señalan que más de 12 millones de personas seguirán sin acceso a una jornada más corta si no se modifica el tope semanal establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Aunque esa norma data de los años 80, la duración de la jornada ha ido bajando progresivamente gracias a los convenios colectivos, donde este aspecto es uno de los ejes centrales junto al salario. Los datos actuales, aunque provisionales, permiten extraer algunas tendencias. Los 265 convenios firmados hasta ahora afectan a algo más de un millón de trabajadores y a más de 113.000 empresas. La mayoría de estos acuerdos (187) son de empresa, mientras que 78 corresponden a convenios de ámbito sectorial o territorial, que suelen implicar a un mayor número de trabajadores. En cuanto al tiempo de trabajo, los convenios de empresa establecen una media de 1.685 horas anuales, por debajo del umbral de las 37,5 horas semanales, mientras que los sectoriales superan ligeramente esa marca con 1.713 horas. No obstante, hay que tener en cuenta que siguen vigentes muchos convenios firmados en años anteriores, con efectos económicos durante 2025. Son 2.371 convenios que establecen una jornada media de 1.753 horas anuales, es decir, unas 38,5 horas semanales. En conjunto, los trabajadores protegidos por convenio trabajan una media de 1.748 horas al año, lo que se traduce en aproximadamente 38 horas semanales. Existen diferencias notables por comunidades autónomas. Ninguna ha alcanzado aún una jornada media semanal de 37,5 horas, aunque regiones como el País Vasco (1.714 horas al año) y Cataluña (1.715) se acercan bastante. En el otro extremo, Canarias presenta una jornada mucho más extensa, con 1.881 horas anuales, reflejo de su estructura productiva particular. En cuanto a los salarios, los acuerdos firmados en la primera mitad del año contemplan un incremento medio del 4,06%, claramente por encima de la inflación interanual estimada por el INE. Este aumento se concentra en los convenios de ámbito sectorial, lo que podría responder a la aplicación de subidas acumuladas tras años de negociación sin avances, como ya ocurrió en otros sectores anteriormente. El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) fijó como referencia para este año una subida salarial del 3%, una pauta que siguen de forma más ajustada los convenios firmados dentro de las empresas, con un incremento medio del 3,17%. Al considerar todos los convenios con efectos económicos en 2025, la subida media es del 3,39%, un dato relevante, ya que suele utilizarse como punto de partida en la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año siguiente.

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(Expansión, 10-07-2025) | Laboral

Ocho de cada diez candidatos a un empleo descartan ofertas de trabajo si no incluyen información salarial desde el inicio

Un 83% de la población activa apoya la transparencia salarial, según revela el informe Transparencia Salarial: la revolución silenciosa en el mundo laboral, elaborado por Zety. Esta demanda creciente de claridad en las retribuciones está siendo impulsada por las generaciones Millennial y Z, aunque ya se extiende a una parte considerable del conjunto de trabajadores en España. En un entorno donde aún predomina la opacidad salarial, se vislumbra un cambio inminente con la entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, que será obligatoria a partir del 7 de junio de 2026. El tiempo corre, y muchas empresas aún no están listas para afrontar esta nueva etapa de apertura en materia salarial. Según el estudio Talent Trends 2025, de Michael Page, un 80% de los trabajadores afirma que su empresa carece de una política salarial transparente. Además, un 35% de las mujeres encuestadas percibe desigualdad interna en materia de sueldos, frente al 14% de los hombres. Las organizaciones que aún no hayan comenzado su transformación hacia la transparencia lo tendrán complicado para cumplir con la normativa en menos de un año, salvo que empiecen a actuar desde ya. Michael Page propone una hoja de ruta clara para avanzar en esta dirección: Auditoría salarial: revisar cómo se definen actualmente los salarios y detectar posibles desigualdades o inconsistencias. Bandas salariales claras: establecer escalas retributivas concretas y estructuradas para dar coherencia y visibilidad interna. Criterios de promoción definidos: fijar normas objetivas y comprensibles para el desarrollo profesional y la progresión dentro de la empresa. Diálogo abierto sobre sueldos: fomentar conversaciones internas sobre retribución ayuda a crear un entorno de confianza y a prevenir conflictos. Coordinación entre directivos y equipo legal: lograr una postura común y coherente en todos los niveles de la organización. Con la nueva normativa en el horizonte, los expertos en gestión del talento insisten en que la transparencia salarial ya no es solo una obligación legal, sino una estrategia clave para atraer y retener talento joven. Elena Jiménez, directora de Page Consulting HRSolutions, señala que las nuevas generaciones hablan del salario con mayor naturalidad que las anteriores, lo que obliga a las empresas a adaptarse a esta nueva mentalidad. Aunque algunos aspectos legales aún están por definirse, Jiménez recomienda no esperar a último momento y comenzar cuanto antes a trabajar en elementos fundamentales como las auditorías, las estructuras retributivas y los sistemas de promoción. A pesar de los desafíos, muchas empresas españolas ya están tomando medidas. Un informe de PayFit indica que el 71% ha comenzado a implementar acciones en favor de la transparencia salarial, superando a países como Francia (54%) y Reino Unido (53%). Sin embargo, el camino aún es largo. El primer estudio realizado por Mercer sobre la transparencia salarial en España evidencia importantes carencias: más de la mitad de las empresas no cumplen con las exigencias normativas. El 70% desconoce las sanciones previstas por la Directiva, una de cada doce no ha desarrollado su Plan de Igualdad, y una de cada cinco no ha actualizado su registro salarial, a pesar de que esto último ya es obligatorio por ley. Además, aunque el 50% de las 466 empresas participantes en la encuesta aprueban en áreas como la política retributiva o la arquitectura de puestos, persisten notables deficiencias. Tres de cada diez compañías no tienen mecanismos que garanticen salarios equitativos para trabajos de igual valor, lo que compromete la equidad interna. Asimismo, el 75% de las empresas únicamente analiza el salario fijo, dejando fuera componentes variables o beneficios, fundamentales para una evaluación completa. Y la mayor asignatura pendiente: el 90% desconoce o no publica el CEO pay ratio, es decir, la relación entre la retribución de su primer ejecutivo y el salario medio de la plantilla.

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(El País, 10-07-2025) | Laboral

El ingreso mínimo reduce la probabilidad de trabajar, pero ayuda a evitar la precariedad

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) reduce en tres puntos porcentuales la probabilidad de acceder al empleo, y los beneficiarios trabajan, en promedio, 0,6 días menos al mes. Además, el mecanismo diseñado para fomentar la incorporación al mercado laboral no corrige estas limitaciones. Estas son algunas de las principales conclusiones del informe elaborado por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef), que analiza anualmente esta prestación estatal dirigida a hogares en situación de vulnerabilidad. El informe correspondiente a 2025, que coincide con el quinto aniversario del IMV, profundiza por primera vez en cómo afecta esta ayuda a la participación laboral de quienes la reciben. Desde el Ministerio de Seguridad Social consideran que esta evaluación sobre el incentivo al empleo resulta "prematura", ya que los únicos datos disponibles corresponden a su primer año de implementación (2023). En este sentido, señalan que "sería más adecuado esperar a contar con una base estadística más amplia". "La conclusión no nos sorprende", afirmó la presidenta de la Airef, Cristina Herrero, durante la presentación del informe. Explicó que la literatura económica ya anticipa que las ayudas de último recurso pueden influir en la oferta de trabajo, al elevar el umbral mínimo de ingresos que alguien está dispuesto a aceptar para incorporarse a un empleo. No obstante, Herrero también destacó algunos efectos positivos del IMV sobre el empleo: aumenta las probabilidades de obtener contratos indefinidos, permite a los beneficiarios rechazar empleos inestables, mejora la adecuación entre las competencias y el tipo de trabajo y facilita procesos de recualificación profesional. A partir de estas conclusiones, la Airef recomienda rediseñar por completo el incentivo al empleo. Sugiere que dicho mecanismo sea visible para los posibles beneficiarios, tenga una duración claramente definida y pueda ajustarse al momento en el que se accede al trabajo y al tipo de jornada laboral. Otro aspecto relevante del análisis se refiere al tiempo que los beneficiarios permanecen recibiendo la ayuda. El 90% lo percibe durante más de un año, el 75% supera los dos años y el 60% continúa más allá de los tres. Según la Airef, estos datos, junto con el impacto sobre el empleo, hacen necesario revisar la efectividad de las herramientas que buscan facilitar la transición desde la prestación hacia un empleo. Además, el informe advierte que no ha mejorado la llamada tasa de "non take-up", es decir, la proporción de personas con derecho a la ayuda que no la solicitan. El 55% de los potenciales beneficiarios del IMV y el 72% de quienes podrían acceder al Complemento de Ayuda para la Infancia (CAPI) no lo piden. Aunque la Seguridad Social agrupa ambas ayudas dentro del IMV en sus estadísticas, la Airef las analiza por separado. En su anterior informe, la Airef ya había señalado que una parte importante de quienes no solicitan el IMV reciben otro tipo de ayudas, especialmente las rentas mínimas gestionadas por las comunidades autónomas. Por ello, pide una mayor coordinación entre el Ministerio de Seguridad Social y los gobiernos regionales para abordar esta cuestión. Desde el ministerio, dirigido por Elma Saiz, se insiste en que aún es pronto para extraer conclusiones definitivas sobre el incentivo al empleo y que será más útil evaluar su impacto cuando esté más consolidado y sea más conocido entre la población. También destacan que el IMV mejora las condiciones de vida de los hogares en otros ámbitos, como la vivienda o la educación, y refuerza sus posibilidades de inserción laboral a largo plazo. El ministerio recoge como dato positivo que el IMV incrementa en un 3% la probabilidad de acceder a un contrato indefinido entre quienes ya están trabajando. Aunque el informe de la Airef no analiza específicamente la calidad del empleo, desde la Seguridad Social se considera que contar con esta ayuda permite a las personas esperar hasta encontrar un puesto más adecuado a su formación y con mejores condiciones.

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(El País, 10-07-2025) | Laboral

La Airef cree que el Gobierno atenta contra su independencia por pedirle un examen adicional de pensiones

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) ha solicitado un dictamen a la Abogacía del Estado ante la petición del Gobierno de realizar una segunda evaluación del sistema público de pensiones para 2026, una revisión que no estaba contemplada en el calendario legal. La AIReF cuestiona la legalidad y la posible arbitrariedad de estos encargos extraordinarios por parte del Ejecutivo. La primera evaluación sobre la reforma de pensiones, publicada por la AIReF en marzo y aprobada por un estrecho margen, ha generado una considerable controversia, que ahora se traduce en un conflicto abierto entre la institución presidida por Cristina Herrero y el Ministerio de Seguridad Social. El nuevo encargo exige un nuevo análisis antes del 1 de junio de 2026, es decir, dos años antes del plazo originalmente previsto en la normativa. Durante una comparecencia reciente, Herrero informó que la AIReF ha remitido una consulta a la Abogacía del Estado solicitando una interpretación clara y restrictiva respecto a la posibilidad de que el Gobierno imponga nuevos informes mediante leyes o decretos. Según fuentes consultadas por el diario Expansión, la AIReF considera que estas peticiones adicionales, sin tener en cuenta su impacto en la carga de trabajo de la institución, comprometen su independencia y autonomía. El nuevo encargo fue oficializado en el BOE apenas tres meses después de la primera evaluación, lo que ha generado inquietud dentro de la AIReF. En su escrito, la institución plantea que este tipo de actuaciones pueden percibirse como una forma de presión institucional, especialmente al tratarse de un encargo que introduce modificaciones relevantes respecto al decreto anterior, como no contabilizar las transferencias del Estado como ingresos habituales del sistema. Por su parte, el Ministerio de Seguridad Social, liderado por Elma Saiz, ha justificado este segundo análisis como un informe de seguimiento y no una nueva evaluación formal. Sin embargo, el contenido del nuevo encargo mantiene prácticamente los mismos elementos de exigencia que el anterior, incluyendo la posibilidad de que el Gobierno deba aplicar ajustes si se incumplen los objetivos financieros del sistema. Fuentes del entorno gubernamental han reconocido que la solicitud de este segundo análisis responde a las dudas expresadas en Bruselas sobre la metodología utilizada en la primera evaluación, especialmente en lo relativo al uso de transferencias del Estado -que superaron los 48.000 millones en 2024- como parte de los ingresos ordinarios del sistema. Esa práctica provocó un informe menos favorable sobre la sostenibilidad de las finanzas públicas, que prevé un incremento de la deuda hasta el 129% del PIB para 2050 y un déficit del 7% asociado al gasto en pensiones. La Comisión Europea, alertada por el Partido Popular Europeo, mostró preocupación por estas cifras y por la afirmación de la propia AIReF de que, pese al visto bueno otorgado a la senda de gasto, la sostenibilidad del sistema se ha deteriorado tras la reforma. En respuesta a estas críticas, el Ministerio solicitó una nueva evaluación, adelantando el calendario y alterando los criterios establecidos en la anterior revisión. Desde el Ejecutivo insisten en que la petición se enmarca en el mecanismo de seguimiento previsto en la reforma y subrayan su respeto por la independencia de la AIReF, recordando que fue el propio Gobierno quien incluyó una cláusula de revisión vinculada a un informe de esta institución como parte del diseño de la reforma del sistema de pensiones.

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