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(El Periódico, 28-04-2026) | Laboral

Muchos trabajadores pueden estar perdiendo festivos sin saberlo

La coincidencia de días festivos con jornadas de descanso habituales ha vuelto a poner sobre la mesa el debate laboral en España. Este año, el 2 de mayo de 2026 -festivo en algunas comunidades como Madrid- cae en sábado, lo que plantea una duda recurrente: ¿se pierde ese día o corresponde algún tipo de compensación? La respuesta no es uniforme, ya que depende de las condiciones concretas de cada trabajador. La referencia legal se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, que reconoce un total de 14 festivos al año, retribuidos y no recuperables. Sin embargo, la normativa no especifica que deban trasladarse a otra fecha cuando coinciden con un día de descanso habitual, como ocurre con los sábados en quienes tienen jornada de lunes a viernes. Esto significa que, en términos generales, no existe una obligación automática de compensar ese festivo. No obstante, distintas resoluciones del Tribunal Supremo han introducido matices importantes. El alto tribunal diferencia entre dos conceptos: el derecho al festivo retribuido y el derecho al descanso semanal. Cuando ambos coinciden y el trabajador pierde de forma efectiva uno de ellos, puede surgir el derecho a una compensación. Aun así, esta interpretación no se aplica de manera generalizada, sino que depende de situaciones específicas, como trabajos con turnos rotativos, jornadas que abarcan de lunes a domingo o calendarios laborales variables. En la práctica, todo depende del impacto real sobre el trabajador. Puede haber derecho a compensación si el festivo coincide con un descanso no habitual, si se produce una pérdida de días festivos respecto a otros empleados o si así lo recoge el convenio colectivo. Por el contrario, no suele haber compensación cuando el trabajador ya descansa sábados y domingos, el convenio no lo contempla o no existe una pérdida efectiva de días festivos. En el caso concreto del 2 de mayo de 2026, al caer en sábado, muchos empleados con horario estándar no verán modificado su calendario ni obtendrán un día adicional de descanso. Sin embargo, en sectores con mayor flexibilidad o con sistemas de turnos, sí podría generarse algún tipo de compensación, siempre en función del convenio aplicable y de la organización del trabajo. En definitiva, no existe una regla general válida para todos los casos ni una obligación universal para las empresas. Las recientes sentencias apuntan más bien a evitar que los trabajadores pierdan derechos cuando hay un perjuicio real. Por ello, para saber si corresponde compensación, es fundamental revisar el convenio colectivo, el tipo de jornada y el calendario laboral concreto de cada situación.

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(El País, 27-04-2026) | Laboral

Turnos partidos, el principal escollo para trabajar en hostelería

El sector turístico vive una situación contradictoria: nunca antes había contado con tantos trabajadores afiliados -unos 2,75 millones a finales de 2025- y, sin embargo, cada vez resulta más difícil cubrir los puestos disponibles en hoteles, restaurantes, bares y cafeterías. Para hacer frente a esta escasez, las empresas han intentado mejorar las condiciones ofreciendo subidas salariales pactadas en convenio y, en muchos casos, facilitando alojamiento a los empleados en zonas costeras, donde el elevado precio de la vivienda reduce notablemente el poder adquisitivo. No obstante, el problema va más allá del sueldo. Uno de los principales obstáculos es el turno partido, un tipo de jornada que obliga a trabajar por la mañana, hacer una larga pausa y retomar la actividad por la tarde hasta la noche. Este horario dificulta enormemente la conciliación personal y familiar. Desde los sindicatos se insiste en que no basta con mejorar los salarios, sino que es fundamental ofrecer condiciones laborales más compatibles con la vida fuera del trabajo, lo que pasa, entre otras cosas, por reducir o eliminar este tipo de turnos. En este contexto, los representantes sindicales negocian nuevos convenios en distintas zonas turísticas, proponiendo alternativas como generalizar los turnos continuos en determinados establecimientos -por ejemplo, hoteles con todo incluido- y limitar los turnos partidos a casos concretos, como temporadas de alta demanda. Más allá de la conciliación, este tipo de jornada también está provocando que muchos trabajadores abandonen el sector en busca de empleos con mejores condiciones. La distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo, junto con el encarecimiento del combustible, agrava la situación. Algunas empresas públicas ya han comenzado a estudiar cambios, incluyendo pruebas piloto para implantar turnos continuos de forma más amplia. Por su parte, las organizaciones empresariales reconocen la necesidad de mejorar la conciliación, pero la vinculan a una mayor flexibilidad laboral. Entre las propuestas destacan la distribución irregular de la jornada a lo largo del año o el fomento del empleo a tiempo parcial, especialmente entre jóvenes. Sin embargo, estas medidas son rechazadas por los sindicatos, que consideran que pueden aumentar la precariedad y la sobrecarga laboral. También genera controversia el uso de contratos temporales para cubrir picos de actividad, habituales en eventos como bodas o banquetes. Desde el sector se critica el aumento de costes asociado a este tipo de contratación, que, según las empresas, dificulta aún más la incorporación de personal en momentos de alta demanda. Algunas compañías han optado por apostar claramente por mejores condiciones laborales. Es el caso de la gestora Canarian Hospitality, que eliminó los turnos partidos desde su creación en 2021. Aunque esto supone un mayor coste, la empresa considera que mejora la calidad de vida de los empleados y, en consecuencia, el servicio al cliente. Esta estrategia también se refleja en altos niveles de satisfacción entre su plantilla, que valora positivamente la posibilidad de conciliar. A pesar de estas iniciativas, el principal reto sigue siendo encontrar trabajadores, algo especialmente llamativo en un contexto de fuerte crecimiento del turismo, que este año podría superar los 100 millones de visitantes internacionales. Las empresas han tenido que replantear sus procesos de selección y diseñar ofertas más atractivas. Factores como la proximidad al lugar de trabajo, el acceso al transporte, la existencia de jornada continua o la oferta de alojamiento se han convertido en elementos clave para captar talento. Otro problema estructural es la falta de perspectivas de desarrollo profesional. A diferencia de otros sectores con salarios iniciales similares, la hostelería no suele ofrecer una carrera profesional clara a largo plazo, lo que reduce la motivación y dificulta la retención de empleados. Además, muchos trabajadores perciben este ámbito como una opción temporal, más que como una profesión de futuro, lo que alimenta la rotación y la fuga hacia otros sectores con mejores expectativas.

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(El Economista, 27-04-2026) | Laboral

Solo un 5% de los trabajadores extranjeros llegan a España con un contrato laboral firmado

España ha puesto en marcha un mecanismo excepcional con el que pretende regularizar la situación de cerca de medio millón de trabajadores que ya residían en el país desde el año pasado. La creación de esta alternativa ha llevado a distintos agentes económicos y sociales a señalar las carencias de los procedimientos habituales para obtener la residencia legal. De hecho, la contratación desde el país de origen apenas representa un 5% de las incorporaciones laborales, según datos recogidos por elEconomista.es. Este sistema permite a las empresas reclutar trabajadores fuera de la Unión Europea para cubrir vacantes, facilitando que el candidato tramite a la vez los permisos de residencia y trabajo gracias a un contrato firmado antes de viajar a España. De este modo, una vez llega y comienza a trabajar, se integra de inmediato en la Seguridad Social. Sin embargo, esta vía presenta diversas limitaciones que explican su escaso peso. El empleador debe demostrar ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que no hay demandantes de empleo en España que puedan ocupar el puesto, además de publicar la oferta en el portal público. Este procedimiento, conocido como acreditación de la Situación Nacional de Empleo (SNE), es el paso previo para solicitar el visado. Existen excepciones a este requisito: cuando el puesto figura en el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura, cuando se trata de perfiles altamente cualificados o cuando la contratación es temporal dentro de programas colectivos en origen. Estas condiciones reducen la capacidad de las empresas para incorporar trabajadores extranjeros por vías legales, lo que ha llevado al tejido empresarial a reclamar una adaptación del sistema a la realidad actual, marcada por la necesidad de cubrir vacantes derivadas de jubilaciones. Aunque no es la única vía de entrada legal, sí es la que ofrece mayores garantías, al evitar periodos de irregularidad antes de acceder al empleo. Según los datos del Ministerio de Economía, la principal vía de acceso al mercado laboral para los inmigrantes es el arraigo, que concentra el 61% de los casos. En estos supuestos, las personas entran en España -con o sin visado-, pasan un tiempo en situación irregular y posteriormente logran regularizarse. Un 9% sigue un proceso similar sin visado inicial, mientras que un 25% accede mediante solicitudes de asilo que permiten trabajar legalmente. El asilo se concede a personas que no pueden regresar a su país por riesgo de persecución, mientras que el arraigo se otorga a quienes acreditan cierto tiempo de residencia en España junto con vínculos laborales, económicos, familiares o formativos. A finales de 2025, había 394.110 extranjeros con permiso de residencia por arraigo, la cifra más alta desde que existen registros (2013), tras varios años de crecimiento continuo, especialmente desde la pandemia. Este aumento, del 25% interanual, se debe en gran medida a la reforma introducida en 2022, que ha elevado el peso de este colectivo hasta el 11% del total de residentes extranjeros. El Gobierno señala que el 54% de estas personas (más de 214.000) está afiliado a la Seguridad Social, lo que indica que cuentan con empleo formal. La tasa de ocupación es mayor entre los hombres (63%) que entre las mujeres (40,8%), y también varía según el país de origen: Senegal, Paraguay, Nicaragua y Honduras superan el 66% de afiliación, mientras que Venezuela, Brasil y Marruecos se sitúan por debajo del 50%. En conjunto, las personas regularizadas por arraigo constituyen el segundo grupo más numeroso entre quienes tienen permisos temporales de residencia (23%), solo por detrás de los que acceden por otras circunstancias excepcionales. En cambio, las autorizaciones derivadas de programas colectivos de contratación en origen y otras fórmulas temporales apenas representan un 1% (unas 21.800 personas), a pesar de haber crecido un 26% en el último año. La incorporación de trabajadores extranjeros ha sido clave para el crecimiento del empleo en España en los últimos años: más del 60% de los nuevos puestos de trabajo creados recientemente han sido ocupados por este colectivo, y en marzo ya se superaron los 3,2 millones de afiliados extranjeros a la Seguridad Social.

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(El Economista, 27-04-2026) | Laboral

El Supremo obliga a las empresas a reingresar todas las cotizaciones por despedir en los ERTE del Covid

Las empresas que despidieron a uno o varios trabajadores incluidos en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) durante la pandemia deberán devolver a la Seguridad Social todas las cotizaciones que se les exoneraron, y no únicamente las correspondientes a los empleados despedidos. En marzo de 2020, en el inicio de la crisis del Covid-19, el Gobierno aprobó un real decreto-ley que permitía a las empresas acogerse a un ERTE debido a la caída de actividad, con la ventaja de quedar exentas de pagar cotizaciones sociales, siempre que cumplieran el compromiso de mantener el empleo. La norma establecía que los trabajadores afectados no podían ser despedidos hasta que transcurrieran al menos seis meses desde su reincorporación. En una sentencia dictada el 15 de abril, el Tribunal Supremo ha sido claro: si una empresa incumple ese compromiso, pierde el derecho a las exenciones y está obligada a reintegrar todas las cotizaciones correspondientes a los trabajadores incluidos en el ERTE, con independencia de que el despido afecte solo a parte de la plantilla o a uno o varios centros de trabajo. Este fallo, elaborado por el magistrado Manuel Delgado-Iribarren, establece criterio definitivo y pone fin a la incertidumbre que existía entre las empresas que, pese a acogerse a estos expedientes, se vieron obligadas a realizar despidos por la caída de actividad. En el caso analizado, una empresa de hostelería con dos restaurantes incluyó a sus doce empleados en un ERTE en abril de 2020. Sin embargo, dos meses después cerró uno de los locales y despidió a cinco trabajadores. Ante esta situación, la Seguridad Social reclamó la devolución de las cotizaciones correspondientes a toda la plantilla durante el periodo en que estuvo vigente el ERTE. La obligación de mantener el empleo durante al menos seis meses tras la reincorporación generó dificultades para muchas empresas a la hora de ajustar sus plantillas en un contexto marcado por restricciones de movilidad y problemas para recuperar la actividad económica. Aunque en algunos casos los tribunales habían dado la razón a las empresas al considerar que la prohibición de despedir podía vulnerar la libertad de empresa, el Supremo aclara ahora que la normativa es inequívoca. Si el ERTE afecta únicamente a un centro de trabajo, el compromiso se limita a ese ámbito; pero si incluye a toda la empresa, la obligación de mantener el empleo alcanza a toda la plantilla. Por ello, en el caso analizado, el despido de parte de los trabajadores supuso el incumplimiento de ese compromiso y la obligación de devolver íntegramente las cotizaciones exoneradas.

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(El Periódico, 27-04-2026) | Laboral

Los autónomos societarios tendrán que pagar hasta 135 euros más al mes de cuota

Más de un millón de trabajadores autónomos en España se enfrentan a una modificación importante en sus cotizaciones, aunque muchos aún no lo notan en sus pagos mensuales. La reforma del sistema basada en los ingresos reales, en vigor desde 2023, comienza ahora a mostrar uno de sus efectos más relevantes: el aumento de la base mínima para determinados colectivos. En concreto, los autónomos societarios, los familiares colaboradores y aquellos que no declaran ingresos deberán cotizar en 2026 sobre una base mínima de 1.424 euros al mes, equivalente a la del Régimen General. Esto supone un incremento considerable respecto a los cerca de 1.000 euros habituales hasta ahora, lo que puede traducirse en una cuota mensual hasta 135 euros superior. Puede resultar llamativo que, pese a este cambio, algunos autónomos sigan pagando lo mismo. La razón está en cómo funciona el sistema. Aunque la nueva base ya está establecida en la normativa -recogida en la orden de cotización publicada en el BOE para 2026-, no todos han actualizado todavía su base. En esos casos, continúan abonando cantidades inferiores de forma temporal. No obstante, esta diferencia no desaparece. La Seguridad Social prevé realizar posteriormente una regularización para ajustar las cotizaciones a lo que realmente correspondía pagar. Esto significa que quienes no adapten su base a tiempo podrían tener que afrontar pagos acumulados más adelante. El impacto de la medida no es uniforme, sino que afecta principalmente a perfiles concretos: administradores de sociedades, familiares que colaboran en el negocio y autónomos sin ingresos declarados. A diferencia de otros trabajadores por cuenta propia, estos grupos no pueden optar por bases más bajas, ya que están vinculados a la base mínima del sistema general. Desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones se explica que este cambio forma parte de la aplicación progresiva de la reforma aprobada en 2022, cuyo objetivo es ajustar las cotizaciones a los ingresos reales y mejorar la protección social futura, especialmente en pensiones y prestaciones. En la práctica, aunque el incremento no siempre se perciba de inmediato, acabará aplicándose. Mantener una base inferior puede generar un desfase que posteriormente habrá que corregir. Por ello, los especialistas aconsejan revisar cuanto antes la base de cotización para evitar ajustes inesperados en el futuro. Además, este cambio no solo afecta a la cuota actual, sino también a las prestaciones futuras, que dependen directamente de la base por la que se cotiza. En definitiva, aunque ahora pueda pasar desapercibido, el nuevo sistema ya está en funcionamiento y terminará reflejándose en la economía de estos autónomos.

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(Expansión, 24-04-2026) | Laboral

La empresa estará obligada a vigilar con exámenes la salud mental del trabajador

La nueva normativa en materia de prevención de riesgos laborales obligará a las empresas a incorporar diversas medidas, como el seguimiento de la salud mental de la plantilla, el control efectivo del derecho a la desconexión digital, la creación de delegados territoriales que apoyen la labor de la Inspección de Trabajo, la inclusión de la variable edad en la evaluación de riesgos y la puesta en marcha de protocolos de reincorporación tras bajas prolongadas. El Gobierno prevé aprobar en breve el anteproyecto antes de su paso por el Parlamento, tal como anunció la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, quien señaló que el texto será presentado en el próximo Consejo de Ministros. Al tratarse de una reforma de la ley vigente desde 1995, la propuesta deberá someterse al trámite parlamentario. El contenido ha sido acordado entre el Ejecutivo y los sindicatos, pero no cuenta con el respaldo de las principales organizaciones empresariales, que abandonaron las negociaciones tras casi dos años de diálogo. Estas critican que la norma amplía en exceso el alcance de la prevención, especialmente al incluir riesgos psicológicos y reforzar el derecho a la desconexión digital. Uno de los ejes principales de la reforma es la incorporación de la salud mental dentro de los riesgos laborales que deben prevenirse. Esto implica que las empresas deberán vigilar tanto el estado físico como el psicológico de los trabajadores mediante reconocimientos médicos y controles periódicos. En cuanto a la desconexión digital, la ley la considera un elemento esencial para proteger la salud laboral. Las empresas tendrán que evaluar si la falta de desconexión está afectando a los empleados y adoptar medidas correctoras en caso de detectar problemas como estrés derivado de una conexión continua. También se endurecen las condiciones para que el empresario asuma personalmente la gestión de la prevención. El límite se reduce a empresas de hasta diez trabajadores, frente a los 25 actuales, y siempre que se cumplan ciertos requisitos, como no realizar actividades peligrosas, desarrollar su labor de forma habitual en el centro de trabajo y contar con la formación adecuada. En empresas más grandes, será obligatorio designar personal específico o contratar servicios especializados. La norma también incrementa en un 20 % el tiempo del que disponen los representantes de los trabajadores para tareas relacionadas con la prevención de riesgos, ampliando así su dedicación a estas funciones. Otra novedad es la figura del delegado territorial, destinada a supervisar el cumplimiento de la normativa en pequeñas empresas sin representación legal de los trabajadores. Este representante, designado por las organizaciones más representativas, podrá visitar centros de trabajo, detectar incumplimientos y trasladar denuncias a la Inspección si no se atienden sus propuestas. Además, se regula por primera vez de forma concreta el proceso de regreso al trabajo tras bajas largas, que será obligatorio cuando la ausencia supere los seis meses. Este procedimiento deberá garantizar una reincorporación segura, teniendo en cuenta tanto las causas de la baja como las posibles adaptaciones del puesto. En materia sancionadora, se mantienen las cuantías actuales según la gravedad de la infracción, pero se introduce la posibilidad de reducir la multa en un 40 % si la empresa paga de forma anticipada, no presenta alegaciones y la sanción es únicamente económica. Esta reducción no será aplicable en casos relacionados con accidentes laborales o enfermedades profesionales.

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(El País, 24-04-2026) | Laboral

Los tribunales empiezan a indemnizar a los interinos por abuso de temporalidad apelando a la última sentencia del TJUE

Los tribunales españoles comienzan a pronunciarse sobre el uso abusivo de contratos temporales en las Administraciones públicas tras la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Apenas una semana después de que el órgano europeo indicara al Tribunal Supremo que las medidas previstas en la normativa y la jurisprudencia españolas no bastan para sancionar este abuso, un juzgado de lo social en Vigo ha reconocido a una trabajadora del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) una indemnización superior a 52.000 euros. Esto ocurre pese a que la investigadora ya había sido declarada indefinida no fija y, posteriormente, obtuvo una plaza permanente mediante un proceso de estabilización. La resolución, emitida el 20 de abril por el Juzgado de lo Social número 3 de Vigo, condena al CSIC a abonar 52.104,99 euros más intereses. La cuantía responde a la reclamación de la trabajadora como compensación por el uso prolongado y abusivo de contratos temporales durante su relación laboral. En concreto, el juzgado reconoce que la empleada mantuvo una relación laboral con el CSIC desde marzo de 2008 hasta junio de 2025, cuando consiguió su plaza fija. La indemnización cubre todo ese periodo, incluso teniendo en cuenta que en 2010 ya había sido reconocida como indefinida no fija por sentencia judicial. El fallo, que aún puede ser recurrido ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, considera que la figura del indefinido no fijo -habitual en la jurisprudencia española para estos casos- no constituye una respuesta adecuada frente al abuso. Para sostener esta conclusión, el juzgado se apoya en la reciente decisión del TJUE, que señala que esta fórmula no sanciona de forma efectiva el uso indebido de contratos temporales ni corrige sus efectos, ya que mantiene al trabajador en una situación de inestabilidad laboral. Desde el ámbito jurídico, se subraya que el abuso de la temporalidad debe ser sancionado con independencia de que el trabajador haya sido cesado o haya logrado consolidar su puesto mediante un proceso selectivo. La sentencia insiste en que la normativa europea reconoce que este tipo de prácticas generan precariedad, tanto a nivel personal -por la incertidumbre- como profesional -limitando la carrera, la especialización o el rendimiento-. Por ello, el juzgado entiende que la compensación debe centrarse en reparar el daño causado por el abuso en sí mismo, y no únicamente en la finalización del contrato o en la adjudicación de la plaza a otro candidato. Además, recalca que haber obtenido la condición de indefinido no fijo no impide que todo el tiempo trabajado se considere bajo una relación temporal a efectos de valorar el perjuicio. Asimismo, la sentencia rechaza que superar un proceso de estabilización sea suficiente compensación. Argumenta que la experiencia acumulada se valora junto a la de otros aspirantes que no han sufrido ese abuso, y que participar en un proceso selectivo no garantiza la continuidad laboral, ya que el trabajador podría perder su puesto si no supera las pruebas. Finalmente, el fallo también descarta que indemnizaciones estándar, como las de 20 o 33 días por año trabajado en caso de despido, sean suficientes para reparar el daño derivado de este tipo de situaciones.

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(El País, 24-04-2026) | Laboral

Díaz llevará al Consejo de Ministros del martes la norma para reforzar la prevención de riesgos laborales

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que el próximo Consejo de Ministros dará luz verde al anteproyecto de ley con el que se pretende actualizar la normativa de prevención de riesgos laborales. Este texto, acordado con CC OO y UGT pero rechazado por la patronal CEOE, recibirá una primera aprobación el martes -coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo- antes de pasar por los informes obligatorios y volver al Consejo de Ministros para su aprobación definitiva. Posteriormente, será remitido al Congreso, donde previsiblemente encontrará dificultades para salir adelante debido al rechazo empresarial y a la oposición de varios grupos políticos. La reforma busca modernizar una legislación que, según Díaz, ha quedado obsoleta desde su aprobación en 1995, ya que tanto el mercado laboral como los modelos productivos han cambiado profundamente. El objetivo es adaptar la prevención de riesgos a la realidad actual. Entre las principales novedades, se plantea la creación del "agente territorial de prevención", una figura designada por sindicatos y organizaciones empresariales para supervisar las condiciones laborales en empresas de menos de diez trabajadores, donde se concentra una mayor siniestralidad. Además, se reforzará el control sobre los servicios de prevención externos que muchas compañías contratan. El texto también reduce el umbral a partir del cual las empresas están obligadas a contar con un servicio de prevención propio: pasará de 500 a 300 empleados. En el sector de la construcción, este requisito será aún más exigente, fijándose en 150 trabajadores en lugar de 250. Asimismo, se intensificará el seguimiento de las medidas preventivas entre los autónomos. La reforma introduce además nuevos enfoques, como la atención a los riesgos derivados del cambio climático, los factores psicosociales, así como la incorporación de la perspectiva de género y de edad. También refuerza el derecho a la desconexión digital y limita la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la prevención a empresas de hasta diez trabajadores, frente a los 25 actuales. Con esta iniciativa, el Ministerio de Trabajo busca reducir los accidentes laborales en España. En 2025 fallecieron 584 personas durante su jornada laboral, una cifra inferior a la del año anterior, aunque con un aumento preocupante en el sector de la construcción, donde las muertes pasaron de 135 a 164. Los sindicatos han presionado al Gobierno para acelerar la tramitación de estas medidas. Desde CC OO se ha recordado el compromiso de aprobar por decreto algunas actuaciones urgentes que no requieren validación parlamentaria, como las relacionadas con fenómenos climáticos extremos, ante la previsión de un verano complicado. Además, Trabajo y los sindicatos acordaron impulsar por decreto una normativa específica sobre riesgos psicosociales que obligue a todas las empresas a evaluarlos, reforzar la coordinación entre empresas que comparten un mismo centro de trabajo, actualizar la regulación de los espacios laborales y endurecer los requisitos aplicables a los servicios de prevención. Por su parte, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha criticado la demora en la aprobación del anteproyecto y ha advertido de que el rechazo parlamentario supondría oponerse en bloque a la reforma, defendiendo que el texto debería debatirse y enmendarse. También ha subrayado la gravedad de la siniestralidad laboral, recordando el elevado número de vidas que se pierden cada año en el trabajo. Según los últimos datos de Eurostat, España presenta una tasa de mortalidad laboral de 1,71 fallecidos por cada 100.000 trabajadores, ligeramente por encima de la media de la Unión Europea (1,63) y muy superior a la de países con mejores registros, como Países Bajos, Alemania o Polonia.

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(El Economista, 24-04-2026) | Laboral

Madrid rechaza la jornada laboral de 35 horas para sus funcionarios por su "coste elevado"

La Asamblea de Madrid ha tumbado este jueves, con los votos en contra del Partido Popular, la proposición de ley impulsada por Más Madrid que planteaba reducir la jornada laboral de los empleados públicos autonómicos a 35 horas semanales, siguiendo el modelo aplicado en la Administración General del Estado. La iniciativa tenía escasas opciones de prosperar, especialmente tras el rechazo previo expresado por la consejera de Economía, Hacienda y Empleo, Rocío Albert, durante un pleno anterior. En aquella ocasión, al ser preguntada por la posibilidad de adoptar este sistema en la Comunidad, recordó que, según sus datos, la reducción de jornada en la administración estatal habría supuesto la pérdida equivalente a 17.000 empleos a tiempo completo. Albert también cuestionó el coste de la medida, señalando que algunos expertos lo sitúan en torno a los 1.000 millones de euros, mientras que la propuesta presentada no incluía memoria económica. A su juicio, esta reducción implicaría una disminución de horas trabajadas sin contemplar reemplazos, lo que podría afectar al funcionamiento del sistema público. Durante el debate, la diputada de Más Madrid, Esther Rodríguez, defendió la propuesta argumentando que el progreso social pasa por mejorar los derechos laborales, el tiempo disponible y el bienestar de las personas. Sostuvo además que el trabajo debe ser compatible con la vida personal y planteó la reducción de jornada como una cuestión ligada también a la igualdad y la corresponsabilidad, ya que las jornadas extensas no impactan de la misma manera en todos los trabajadores. Desde el PSOE, Daniel Rubio mostró su apoyo a la medida y destacó que la reducción en la Administración General del Estado fue fruto de una negociación compleja, orientada a preservar la calidad de los servicios públicos y los derechos laborales. También recordó que este tipo de iniciativas ya se han aplicado en otros ámbitos territoriales. Por su parte, el Partido Popular criticó que se retomara esta propuesta sin conocer con claridad su impacto económico. La diputada Ainhoa García Jabonero señaló que el Gobierno central no ha presentado estudios detallados sobre el coste de la medida y advirtió de que supone un gasto elevado que debería analizarse con rigor. Además, apuntó al contexto demográfico de la administración, donde en los próximos años se prevé la jubilación de cerca del 20 % de la plantilla y una elevada edad media entre los empleados públicos. Desde Vox, la diputada Ana Cuartero sostuvo que el problema no es la falta de recursos, sino de voluntad política, y defendió priorizar los derechos de los trabajadores públicos frente a otros gastos, en referencia a la gestión de la inmigración.

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(Expansión, 23-04-2026) | Laboral

La OCDE allana el camino para que la Seguridad Social incentive la vuelta del trabajador de baja

El informe elaborado por los expertos de la OCDE y remitido al Gobierno, que incluye una comparación internacional de los sistemas de gestión de la incapacidad temporal, podría servir de apoyo a una de las iniciativas que el Ministerio de Seguridad Social ha estado desarrollando en los últimos meses: la introducción de las llamadas altas progresivas. Aunque esta idea comenzó a debatirse públicamente hace algo más de un año, fuentes del diálogo social indican que el departamento liderado por la ministra Elma Saiz mantiene su intención de impulsarla, pese a la falta de respaldo tanto de organizaciones empresariales como de sindicatos. A raíz de las advertencias de la OCDE -recogidas en un informe difundido por EXPANSIÓN- sobre el notable incremento del absentismo y las deficiencias en su gestión en comparación con otros países, el Ejecutivo podría encontrar en este análisis posibles líneas de actuación. El problema tiene un elevado coste: alrededor de 18.000 millones de euros en prestaciones por incapacidad temporal para las arcas públicas y unos 16.000 millones adicionales para las empresas. Según el estudio, en España existe una carencia de incentivos que favorezcan el regreso de los trabajadores a sus puestos tras una baja, algo que sí se observa en otros países. La OCDE considera que, aunque el sistema español es relativamente generoso -tanto por las prestaciones como por los complementos salariales que a menudo aportan las empresas-, no incorpora mecanismos que motiven al empleado a reincorporarse ni al empleador a facilitar ese retorno. Por ello, los expertos recomiendan fijarse en países que combinan sistemas de protección similares con incentivos eficaces, estructuras de gobernanza adecuadas y prácticas orientadas a promover la vuelta al trabajo. A partir del análisis de cinco países (Austria, Bélgica, Alemania, Países Bajos y Suecia), la OCDE identifica medidas que han dado buenos resultados y que podrían adaptarse al caso español para frenar el aumento de las bajas. Entre ellas destaca la incapacidad temporal parcial, aplicada en países como Suecia y Bélgica, que permite reducir la jornada (por ejemplo, al 25%, 50% o 75%) para que el trabajador mantenga cierta actividad laboral mientras percibe la parte proporcional de la prestación. En Alemania y Austria se utiliza un modelo de reincorporación gradual en el que el trabajador, aunque sigue de baja, comienza con pocas horas de trabajo que se incrementan progresivamente según un plan médico. Como durante este periodo el salario lo cubre el seguro y no la empresa, se incentiva que el empleador acepte la reincorporación. En Austria, de hecho, el 75% de quienes participan en este sistema continúan empleados cinco años después. Además, Alemania obliga a las empresas a aplicar un proceso de integración laboral (OIM) cuando un empleado acumula seis semanas de baja en un año, lo que implica adaptar el puesto de trabajo -por ejemplo, mediante cambios de horario o mejoras ergonómicas- antes de que la situación empeore. En materia de control, Suecia establece revisiones obligatorias: a los 90 días se analiza la capacidad del trabajador para su empleo habitual y a los 180 días se valora si podría desempeñar cualquier otro trabajo. Por su parte, los Países Bajos imponen a las empresas la obligación de documentar todo el proceso de reincorporación, con sanciones económicas -como asumir un tercer año de baja- si no se demuestra un esfuerzo suficiente, lo que refuerza la implicación empresarial. El informe también destaca la existencia de figuras de apoyo en países como Suecia y Austria, que actúan como intermediarios entre el sistema sanitario, la empresa y la Administración, reduciendo trámites y facilitando la reincorporación. Asimismo, se proponen programas preventivos como los de Bélgica para tratar problemas como el dolor lumbar o el burnout desde sus primeras fases, mediante fisioterapia y apoyo psicológico intensivo, evitando así bajas prolongadas. En cuanto a las bajas de larga duración (más de 180 días), la Seguridad Social plantea aplicar un sistema de reincorporación progresiva una vez que el trabajador haya sido dado de alta médica. Este proceso tendría una duración máxima de 30 días y se aplicaría tanto a empleados a jornada completa como a aquellos a tiempo parcial con una dedicación superior al 80%. Durante este periodo, el trabajador desempeñaría la mitad de su jornada habitual, percibiendo el salario correspondiente a ese tiempo trabajado y una prestación equivalente al 50% por la parte de jornada no realizada.

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