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(Expansión, 11-11-2026) | Laboral

Huelga: claves para empresas y trabajadores

Las empresas deben recordar que no pueden preguntar a sus empleados si tienen previsto secundar la huelga ni recurrir a otros trabajadores para sustituir a quienes participen en ella. Asimismo, las deducciones salariales deberán ajustarse estrictamente al tiempo de inactividad. Varias organizaciones sindicales, entre ellas CCOO, UGT y CGT, han convocado una huelga general de 24 horas para el miércoles 11 de noviembre. La movilización tiene como principales reivindicaciones el acceso a la vivienda, la mejora del poder adquisitivo y el impulso de la negociación colectiva. El impacto económico de la convocatoria dependerá del seguimiento que consiga. Tomando como referencia el PIB español, que refleja la riqueza generada en el país durante el conjunto de jornadas laborales del año, es posible realizar una estimación aproximada de sus efectos. Si la mitad de los trabajadores secundara el paro, las pérdidas podrían alcanzar el 0,2% del PIB, lo que representa más de 3.300 millones de euros. Ante esta situación, las empresas se enfrentan al reto de mantener la actividad con los empleados que decidan trabajar, respetando al mismo tiempo el derecho fundamental de huelga. Para ello, deben conocer los límites legales de las medidas organizativas que pueden adoptar. Con carácter general, todos los trabajadores por cuenta ajena pueden participar en la huelga, con independencia del tipo de contrato, la antigüedad, el sector en el que desarrollen su actividad o su afiliación sindical. Así lo explica Montse Rodríguez, socia y directora nacional del área legal laboral de BDO Abogados. Este derecho también alcanza a los empleados que se encuentran en periodo de prueba, trabajan a distancia o prestan sus servicios a través de una empresa de trabajo temporal. Las compañías tampoco pueden exigir a sus empleados que comuniquen anticipadamente si tienen intención de secundar la convocatoria. Según recuerda Rodríguez, los trabajadores no están obligados a informar de su decisión, por lo que las empresas deben evitar tanto las consultas directas como la elaboración de listas o encuestas que puedan interpretarse como una forma de presión. Francisco Fernández Díez, socio responsable del área laboral de KPMG Abogados, recomienda organizar la actividad mediante diferentes previsiones de absentismo, contemplando distintos escenarios de participación en la huelga sin pedir a los empleados que anticipen su decisión. Una vez finalizada la jornada, sí será posible comprobar las ausencias y diferenciar las motivadas por el paro de las que tengan otras causas. En materia retributiva, las empresas pueden descontar de la nómina el salario correspondiente al tiempo de huelga, la parte proporcional del descanso semanal y la correspondiente a las pagas extraordinarias. Sin embargo, no cabe reducir los días de vacaciones ni la antigüedad del trabajador. En cuanto a los pluses y complementos salariales, será necesario analizar las condiciones específicas que regulan cada concepto. Fernández Díez insiste en que las deducciones deben guardar una proporción exacta con el tiempo de huelga. Cuando el trabajador secunda la convocatoria durante toda la jornada, pasa a una situación de alta especial en la Seguridad Social, durante la cual no existe obligación de cotizar. Respecto a la organización del trabajo, las compañías pueden continuar desarrollando su actividad con los empleados que no participen en la movilización, pero tienen prohibido sustituir a quienes ejerzan su derecho de huelga. Esta limitación impide recurrir a nuevas contrataciones, personal de empresas de trabajo temporal o modificaciones de funciones, turnos y centros de trabajo que tengan como finalidad cubrir los puestos de los huelguistas. La prohibición también alcanza a los directivos y mandos intermedios, aunque se ofrezcan voluntariamente para asumir esas tareas. En el caso de los sistemas automatizados, pueden seguir funcionando con normalidad, pero incrementar excepcionalmente su utilización para compensar el trabajo paralizado y neutralizar los efectos de la huelga podría constituir una vulneración de este derecho fundamental. También es necesario diferenciar los servicios mínimos de los servicios de seguridad y mantenimiento. Los primeros únicamente pueden establecerse en actividades esenciales para la comunidad, como determinados servicios sanitarios, de transporte o de suministro, y corresponde a la autoridad competente determinar su alcance. Por el contrario, los servicios de seguridad y mantenimiento pueden establecerse en cualquier empresa para proteger a las personas, las instalaciones y los bienes, así como garantizar que la actividad pueda reanudarse una vez finalizado el paro. En ningún caso pueden utilizarse para mantener la producción habitual. Según explica Fernández Díez, las resoluciones que concretan los servicios mínimos suelen publicarse entre tres y seis días antes de la celebración de una huelga general, siguiendo el procedimiento habitual de anteriores convocatorias. En las empresas que trabajan mediante distintos turnos, el inicio y la finalización de la huelga no tienen por qué coincidir exactamente con las 24 horas del día 11 de noviembre. El paro comenzará con el primer turno, incluso si este se inicia antes de la medianoche del día 10, y concluirá cuando termine el último turno, aunque su actividad se prolongue más allá de las 24 horas del día 11. La misma consideración se aplica a los procesos de producción de bienes o prestación de servicios que deban estar disponibles durante esa jornada, cuya actividad deberá interrumpirse el día anterior. En cuanto a la actuación de los piquetes, las empresas deben permitir la presencia de grupos informativos siempre que desarrollen su labor de manera pacífica. Este derecho no ampara amenazas, coacciones, violencia ni actuaciones que impidan ilegítimamente el acceso al centro de trabajo. Si se producen incidentes, resulta conveniente dejar constancia de lo sucedido y recopilar las pruebas correspondientes. Como regla general, los centros de trabajo deben permanecer abiertos. El incumplimiento de las garantías legales puede acarrear consecuencias importantes para las compañías. Una de las más graves es la nulidad del despido de un trabajador por participar en una huelga legal, lo que obliga a readmitirlo y abonar los salarios de tramitación. Únicamente podrán imponerse sanciones cuando existan incumplimientos acreditados que no estén relacionados con el ejercicio legítimo del derecho de huelga. Por ello, Montse Rodríguez recomienda trasladar instrucciones claras a los responsables de los equipos, comprobar las condiciones concretas de la convocatoria y preparar con antelación los procedimientos necesarios para gestionar las ausencias, el registro de jornada, las nóminas y las obligaciones ante la Seguridad Social.

(Expansión, 11-11-2026) | Laboral

El absentismo se desborda y costará 17.500 millones a las empresas en 2026 con Asturias y Canarias a la cabeza

El gasto total que generan las bajas laborales para las empresas y la Seguridad Social alcanzará los 36.150 millones de euros en 2026. Cada jornada, alrededor de 1,6 millones de trabajadores no acuden a su puesto, de los cuales 1,2 millones se encuentran en situación de incapacidad temporal por motivos médicos. El aumento del absentismo laboral, especialmente significativo desde la pandemia, ha adquirido un protagonismo creciente en el debate político debido a sus consecuencias económicas tanto para las empresas como para las cuentas públicas. Las previsiones para 2026 apuntan a que los empleadores tendrán que asumir 17.500 millones de euros por los costes asociados a las bajas laborales. Esta cantidad representa un 8% más que en 2025 y un incremento del 148% respecto a 2018, lo que evidencia que el gasto empresarial se ha multiplicado por más de dos en ocho años. Si se suma la parte correspondiente a la Seguridad Social, el coste total de las bajas por contingencias comunes superará los 36.150 millones de euros. La factura que soportan las empresas incluye diferentes conceptos: el abono de la prestación económica entre el cuarto y el decimoquinto día de baja, los complementos salariales y mejoras establecidos en los convenios colectivos desde el primer día, así como las cotizaciones a la Seguridad Social que deben seguir pagando durante ese periodo. Sin embargo, el impacto del absentismo va mucho más allá de los desembolsos directos. También repercute en la productividad y en la actividad económica, al reducir la capacidad de producción de bienes y prestación de servicios. Según las estimaciones de la patronal de las mutuas de accidentes de trabajo (AMAT), el valor económico de la actividad que dejaron de generar los trabajadores en situación de incapacidad temporal alcanzó los 150.924 millones de euros en 2025. Los indicadores de absentismo también reflejan la dimensión del problema. Aunque las cifras varían según la metodología empleada por cada organismo, los distintos estudios coinciden en situar las ausencias laborales en niveles elevados. AMAT calcula que la tasa de absentismo por incapacidad temporal se situó en el 7,04% en 2025, lo que equivale a 1,4 millones de trabajadores ausentes diariamente por motivos médicos. Por su parte, Randstad Research estima que el absentismo general alcanzó el 7,2% durante el segundo trimestre de 2026, el registro más elevado de los últimos cinco años. Dentro de esta cifra, las bajas por incapacidad temporal representaron una pérdida del 5,6% de las horas de trabajo pactadas. En términos absolutos, supone que cada día faltan a su puesto 1,6 millones de personas, de las cuales 1,2 millones están de baja médica. The Adecco Group Institute sitúa la tasa de absentismo en el 7,76% durante ese mismo trimestre. Este porcentaje supera en 2,26 puntos el nivel previo a la pandemia, registrado en 2019, y constituye el tercer dato más elevado de los 30 trimestres analizados. Únicamente se superó durante el segundo trimestre de 2020, marcado por el confinamiento, cuando alcanzó el 8,83%, y en el cuarto trimestre de 2025, con un 7,78%. La incidencia del absentismo presenta importantes diferencias territoriales. De acuerdo con los datos de Randstad, Asturias y Canarias encabezan las tasas autonómicas, ambas con un 9%. Les siguen el País Vasco, con un 8,7%; Cantabria, con un 8,5%, y Galicia, con un 8,2%. Todas estas comunidades superan la media nacional del 7,2%. En el otro extremo se encuentran Baleares, con el porcentaje más bajo, del 5,5%, seguida de Madrid y La Rioja, ambas con un 6,3%. Castilla-La Mancha registra un 6,7% y la Comunidad Valenciana, un 6,8%. Por sectores de actividad, las mayores proporciones de horas de trabajo perdidas respecto al total de las pactadas corresponden a los servicios postales y de correos, con un 12,6%. A continuación figuran los servicios a edificios y las actividades de jardinería, con un 12%; los juegos de azar y apuestas, con un 11,4%; la asistencia en establecimientos residenciales, con un 10,9%, y las actividades sanitarias, con un 10,7%. Durante el primer semestre de 2026 también se ha producido un aumento considerable de la duración de los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes. Según AMAT, las bajas finalizadas durante este periodo tuvieron una duración media de 51,41 días, un 17,4% más que en el mismo semestre del año anterior. En términos absolutos, supone 7,62 días adicionales respecto a los 43,79 días registrados en 2025. La evolución mensual confirma esta tendencia. La duración media comenzó en enero en 44,11 días, aumentó progresivamente hasta alcanzar los 54,65 días en mayo y se situó en 53,52 días en junio. Uno de los factores que explican este incremento es la acumulación de expedientes de larga duración. A finales de junio de 2026 había 147.020 procesos de baja abiertos con una duración de entre 365 y 730 días. Aunque esta cifra se encuentra por debajo del máximo histórico de diciembre de 2025, cuando se contabilizaron 155.203 casos, supone un crecimiento del 328% respecto a enero de 2019, cuando se registraban 34.288 expedientes. La situación también resulta significativa en las bajas que se prolongan entre 545 y 731 días. A 30 de junio de 2026 se contabilizaban 46.204 procesos de este tipo, un 39,56% más que en septiembre de 2023, con una duración media de 623,28 días. Asimismo, los expedientes que superan los 730 días de incapacidad temporal, es decir, más de dos años, han aumentado un 339,27% desde septiembre de 2023. Han pasado de 3.585 a 15.748 casos, con una duración media de 845,80 días. Desde AMAT atribuyen buena parte del incremento general de la duración de las bajas a la acumulación de estos procesos prolongados.

(El Periódico, 11-11-2026) | Laboral

El Gobierno creará un título de familia monoparental: las que tengan dos hijos tendrán los mismos beneficios de las numerosas

El último Consejo de Ministros ordinario del actual Gobierno de coalición antes del inicio de la campaña electoral aprobará un real decreto ley para ampliar la protección social de determinados tipos de familias. La norma contempla la creación de un título estatal para las familias monoparentales, que hasta ahora no disponían de una acreditación común en todo el territorio nacional. Además, los hogares con un solo progenitor y dos hijos tendrán los mismos derechos y beneficios que las familias numerosas. Esta equiparación también se aplicará a las familias con dos hijos cuando alguno de los progenitores tenga una discapacidad igual o superior al 33%. Asimismo, se ampliará la protección de las familias numerosas con cuatro hijos. Según las estimaciones del Ministerio de Derechos Sociales, las medidas podrían alcanzar a cerca de tres millones de personas de más de 760.000 hogares. El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha anunciado la aprobación de la iniciativa a través de sus redes sociales, donde ha defendido que la crianza en solitario no debe implicar una falta de apoyo institucional. Por su parte, el ministro de Derechos Sociales, Pablo Bustinduy, ha destacado que la norma permitirá reconocer oficialmente a las familias monomarentales y monoparentales y reforzar su protección, además de ampliar los derechos de otros hogares con hijos y de familias con personas con discapacidad. El ministro ha señalado que la medida pretende responder a una deuda histórica con estos colectivos. El real decreto ley recupera algunas de las medidas incluidas en el proyecto de ley de familias que quedó paralizado en la anterior legislatura tras la convocatoria electoral y que tampoco consiguió avanzar en la actual por falta de apoyos parlamentarios. Bustinduy ha reconocido que su aprobación ha estado condicionada por las discrepancias políticas y ha atribuido al PP, Vox y Junts el bloqueo de distintas iniciativas relacionadas con la protección social de las familias. El coste estimado de las medidas asciende a 824 millones de euros anuales, según el ministro. La mayor parte de esta cantidad corresponde a beneficios fiscales que se traducirán en mayores recursos para los hogares y en una reducción de los ingresos de las administraciones públicas. La creación de un título estatal para las familias monoparentales supone establecer por primera vez un marco común de reconocimiento y protección para estos hogares. Se trata de un colectivo especialmente expuesto a situaciones de vulnerabilidad: ocho de cada diez familias de este tipo están encabezadas por mujeres y más de la mitad se encontraban en riesgo de pobreza o exclusión social en 2025, casi el doble que el conjunto de la población, cuya tasa se situaba en el 25,7%. Hasta ahora, la regulación y los derechos reconocidos a estas familias variaban considerablemente entre comunidades autónomas. Algunas cuentan con normativa específica, mientras que otras carecen de ella. La nueva regulación establecerá una base común para todo el país, aunque las comunidades autónomas seguirán teniendo competencias para desarrollar sus propias medidas de protección social. El título acreditativo será expedido por las administraciones autonómicas, pero tendrá validez en todo el territorio nacional y permitirá justificar la condición de familia monoparental ante organismos públicos y entidades privadas. Su finalidad será facilitar el acceso a las ayudas, prestaciones y beneficios vinculados a esta situación. La entrada en vigor del real decreto ley estará condicionada a su convalidación por la Diputación Permanente del Congreso. La implantación de este reconocimiento estatal responde a una reivindicación histórica de las asociaciones de familias monoparentales, que vienen reclamando una definición homogénea de estos hogares y un documento válido en todas las comunidades autónomas. El modelo previsto permitirá contar con una regulación básica común, sin impedir que cada territorio establezca derechos y beneficios adicionales, como sucede actualmente con las familias numerosas. Uno de los principales cambios será la equiparación de las familias monoparentales con dos hijos a las numerosas, lo que les permitirá acceder a los mismos beneficios fiscales y otras ayudas. Hasta ahora, esta posibilidad estaba reservada prácticamente a los casos de viudedad, por lo que el resto de hogares con un único progenitor quedaban excluidos. Entre las ventajas previstas figura la deducción fiscal reembolsable de 1.200 euros anuales para las familias de categoría general y de 2.400 euros para las de categoría especial. El importe puede cobrarse al presentar la declaración de la renta o de forma anticipada, mediante abonos mensuales de 100 euros en la categoría general. La equiparación también facilitará el acceso a descuentos en el transporte público, becas y otras prestaciones disponibles para las familias numerosas. La norma reconocerá igualmente los mismos derechos a los hogares con al menos dos hijos en los que uno de los progenitores tenga una discapacidad igual o superior al 33%. Hasta ahora, la equiparación con las familias numerosas exigía que la discapacidad alcanzara, como mínimo, el 65%. Además, las familias monoparentales con dos hijos en las que el progenitor tenga una discapacidad podrán acceder a la categoría especial, que contempla mayores beneficios. Otra modificación afecta a las familias numerosas. El acceso a la categoría especial se ampliará a los hogares con cuatro o más hijos, frente al mínimo de cinco exigido hasta ahora. También podrán acogerse a esta clasificación las familias con tres hijos cuyos ingresos sean inferiores al 150% del IPREM por miembro. Según los cálculos del Ministerio de Derechos Sociales, el umbral podría incluir hogares con rentas brutas anuales de hasta 63.000 euros. Esta clasificación permitirá incrementar la deducción fiscal reembolsable en otros 1.200 euros anuales, hasta alcanzar los 2.400 euros correspondientes a la categoría especial. El real decreto ley también establece que las administraciones públicas deberán adoptar medidas para prevenir situaciones de discriminación y garantizar un acceso más equitativo a los servicios y prestaciones. Entre las actuaciones previstas figuran programas de formación, medidas para mejorar la empleabilidad y la inserción laboral, acceso preferente a recursos de conciliación y corresponsabilidad en los cuidados, así como posibles exenciones y bonificaciones en tasas y precios públicos relacionados con el transporte, los servicios sociales, la cultura, el deporte y el ocio. Por el momento, el ministerio no ha concretado cómo se desarrollarán estas medidas. Asimismo, se contempla una protección específica para las mujeres que afrontan en solitario la crianza de sus hijos tras sufrir violencia de género o violencia sexual. La norma también amplía la cobertura del fondo de garantía del pago de alimentos, mediante el cual la Administración puede anticipar las pensiones que el progenitor obligado no abona cuando la familia cumple determinados requisitos de renta. Tras una reforma reciente que ya elevó las cantidades máximas que pueden percibirse, el nuevo texto extenderá la protección a hijos mayores de edad con una discapacidad igual o superior al 65% o en situación de dependencia. También incorporará por primera vez un procedimiento de urgencia dirigido a hogares con especial vulnerabilidad económica y a víctimas de violencia de género.

(Cinco Días, 10-11-2026) | Laboral

Los sindicatos se preparan para un seguimiento “desigual” de la huelga por territorios, sectores y edades

Los sindicatos prevén que la huelga general convocada para el 11 de noviembre tendrá un seguimiento desigual en función de los sectores económicos y los territorios. Aunque las expectativas apuntan a que el paro no conseguirá paralizar la actividad en toda España, las organizaciones sindicales consideran que su impacto no debe medirse exclusivamente por el número de trabajadores que dejen de acudir a sus puestos. A su juicio, una movilización multitudinaria por la tarde podría convertir la jornada en un punto de inflexión en el debate social sobre el acceso a la vivienda, con un efecto similar al que tuvieron las manifestaciones feministas del 8 de marzo de 2018. Representantes de más de una docena de organizaciones sindicales consultados coinciden en que esta convocatoria presenta características poco habituales. Tanto CC OO y UGT como CGT y el Sindicato de Inquilinas están animando a los trabajadores a secundar el paro, aunque reconocen que la ausencia de una reivindicación legislativa concreta y de una Administración directamente responsable puede dificultar su seguimiento. También consideran que la proximidad de las elecciones generales del 29 de noviembre y el reciente accidente ferroviario pueden influir en la participación y en el ambiente social. Las organizaciones esperan una mayor incidencia en aquellos sectores con una presencia sindical más consolidada, en actividades donde ya existen conflictos laborales y en las zonas más afectadas por el encarecimiento de la vivienda, especialmente Madrid, Barcelona, Valencia y Málaga. Por ello, consideran que el alcance de la convocatoria deberá valorarse tanto por la paralización de la actividad económica como por la asistencia a las manifestaciones previstas durante la tarde. Los responsables sindicales anticipan que el seguimiento será muy diferente según el territorio. Mientras que en ciudades como Madrid y Barcelona esperan una participación elevada, en otras zonas, como Zamora, las previsiones son más moderadas. También calculan que habrá una presencia importante de piquetes, aunque previsiblemente inferior a la de las grandes huelgas generales de años anteriores. Algunos representantes recuerdan que han transcurrido 14 años desde una convocatoria de estas características y que buena parte de los actuales afiliados y delegados sindicales no han participado anteriormente en este tipo de movilizaciones. Otro factor que puede favorecer el seguimiento es el aumento de la conflictividad laboral. Los sindicatos consideran que los trabajadores de empresas y sectores donde ya existen enfrentamientos o reivindicaciones pendientes tendrán más predisposición a secundar la huelga. Los datos del Ministerio de Trabajo reflejan esta tendencia: hasta agosto, último periodo disponible, el número de huelguistas se había triplicado. Las centrales vinculan este incremento de los conflictos a la falta de renovación del acuerdo nacional de convenios, una de las cuestiones que también está detrás de la convocatoria del 11 de noviembre. Los salarios pactados en los convenios avanzan a un ritmo aproximado del 3%, mientras que la inflación interanual ha alcanzado el 4,9%. Esta diferencia mantiene la presión sobre el poder adquisitivo de los trabajadores, que todavía no han recuperado buena parte de la pérdida salarial acumulada durante la crisis de precios desencadenada por la guerra de Ucrania. A esta situación se añaden las movilizaciones sectoriales que se están intensificando en las últimas semanas, entre ellas las protestas del personal educativo de la Comunidad de Madrid y las reivindicaciones del sector cárnico. Desde CGT consideran que la huelga, pese a su carácter atípico, llega en un momento especialmente oportuno y puede tener una repercusión importante, aunque no reproduzca los esquemas de las convocatorias tradicionales. Sin embargo, no todas las organizaciones sindicales comparten el mismo optimismo. Algunas consideran que la falta de un objetivo concreto puede reducir la participación en determinados colectivos. Los trabajadores suelen movilizarse con mayor facilidad cuando identifican una reivindicación específica, como frenar una reforma legislativa o conseguir mejoras salariales. En esta ocasión, aunque existe sensibilidad hacia el problema de la vivienda, algunos empleados podrían optar por no perder una jornada de salario al no tener suficientemente claro el alcance de la convocatoria. También preocupa el efecto económico que puede tener la huelga sobre los trabajadores con menores ingresos, especialmente los jóvenes y quienes tienen condiciones laborales más precarias. Desde UGT se ha apelado a la solidaridad entre generaciones y a que aquellos empleados con mayor estabilidad económica y mejores condiciones laborales tengan en cuenta las dificultades que supone perder un día de sueldo para quienes cuentan con menos recursos. En cuanto a los apoyos, CC OO asegura que alrededor de 3.600 comités de empresa, juntas de personal y secciones sindicales ya se han adherido a la convocatoria. Entre ellos figuran representantes de grandes compañías como Mercadona, El Corte Inglés, ONCE, Acciona, FCC, Correos, Eulen, Inditex, Ferrovial, Iberdrola, Santander, BBVA, Telefónica, Carrefour, Ford y Seat. CC OO y UGT reúnen conjuntamente unos 228.000 delegados sindicales en las empresas, más de dos tercios del total nacional. La movilización también cuenta con el respaldo de numerosas organizaciones de la sociedad civil, entre ellas CEAR, la Federación Estatal LGTBI+ y Greenpeace. Asimismo, más de 800 representantes del ámbito cultural han suscrito un manifiesto de apoyo. A estas adhesiones se suman distintas organizaciones sindicales territoriales y sectoriales, como ELA y LAB en el País Vasco, CIG y CUT en Galicia, SAT en Andalucía y SOA en Aragón, además de CNT, CO.BAS, Solidaridad Obrera y Alternativa Sindical de Clase. También se han incorporado organizaciones profesionales de actores, inspectores de Trabajo, guionistas y periodistas. En el lado contrario, buena parte de los sindicatos corporativos ha decidido no respaldar la huelga, al considerar que tiene un componente electoralista. Entre ellos se encuentran CSIF, ANPE, Amyts, Semaf, SLT, Sepla, Fetico y FINE, organizaciones con una presencia relevante en ámbitos como la Administración pública, la enseñanza, la sanidad, el transporte ferroviario, la aviación y el sector financiero. Muchas de estas centrales tampoco apoyaron la huelga general de 2012. Entre las organizaciones que han rechazado la convocatoria también figura USO, un sindicato de clase que, a diferencia de las centrales corporativas, sí participó en la huelga general de 2012.

(El País, 10-11-2026) | Laboral

Estos son los servicios mínimos de transporte y otras áreas para la huelga general del 11 de noviembre

La huelga general convocada para este miércoles 11 de noviembre, la primera respaldada por CC OO y UGT en los últimos 14 años, contará con servicios mínimos en los principales sectores considerados esenciales. Las distintas Administraciones públicas ya han establecido buena parte de las medidas para garantizar la prestación de servicios básicos durante la jornada y determinar qué porcentaje de las plantillas deberá acudir obligatoriamente a trabajar. En el transporte ferroviario, Renfe ha fijado unos servicios mínimos que varían según el tipo de tren y la franja horaria. En Cercanías circulará el 75% de los servicios durante las horas punta y el 50% durante el resto del día. En los trenes de media distancia se garantizará el 65% de las circulaciones, mientras que en alta velocidad y larga distancia el porcentaje será del 73%. En el transporte de mercancías, la actividad mínima se limitará al 26%. La huelga general coincide, además, con otros dos paros convocados en Renfe para los días 10 y 12 de noviembre por el sindicato de maquinistas Semaf, en protesta por el accidente ferroviario de Urda. En estas jornadas, los servicios mínimos serán prácticamente los mismos, aunque el transporte de mercancías tendrá que mantener el 20% de su actividad. En el transporte aéreo, la resolución del Ministerio de Transportes establece porcentajes mínimos que oscilan entre el 56% y el 85% para las conexiones con Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla. En los vuelos entre ciudades peninsulares, las obligaciones dependen de la duración del trayecto: para aquellos en los que el transporte público alternativo requiere cinco horas o más, los servicios mínimos se sitúan entre el 39% y el 64%. Cuando el desplazamiento puede realizarse en menos de cinco horas, el porcentaje baja a una horquilla de entre el 18% y el 37%. Para las rutas internacionales también se establece un mínimo de entre el 39% y el 64%. En los servicios que dependen de las comunidades autónomas existen diferencias en función del territorio, aunque las medidas aprobadas mantienen criterios similares. Cataluña, Madrid y la Comunidad Valenciana ya han concretado sus respectivas disposiciones, mientras que Andalucía todavía no ha publicado el detalle de los servicios mínimos. En Cataluña, el transporte público funcionará al 25% durante las horas punta. Esta limitación afecta al Metro de Barcelona, los autobuses de Transports Metropolitans de Barcelona y el resto de los servicios públicos de transporte. En sanidad se mantendrán las urgencias y los tratamientos que no puedan aplazarse, mientras que el resto de la actividad asistencial seguirá el funcionamiento habitual de un día festivo. En educación, los centros de Primaria deberán contar con un docente por cada seis aulas. En educación especial se garantizará el 50% de la plantilla, mientras que las escuelas infantiles dispondrán de un tercio de sus trabajadores. Este mismo porcentaje se aplicará a los servicios de comedor y a las actividades complementarias. La Comunidad de Madrid ha establecido que el Metro mantenga el 80% de sus circulaciones durante las horas punta. En los autobuses urbanos e interurbanos, los servicios mínimos serán del 50%. En los hospitales se garantizará el 35% de la actividad, mientras que en atención primaria la dotación dependerá de las dimensiones de cada centro. Así, en los centros de salud que cuenten con cuatro o más médicos de familia deberán trabajar, como mínimo y por turno, dos médicos de familia, un pediatra, dos enfermeras y un auxiliar administrativo. En los centros educativos madrileños será obligatoria la presencia del director y del jefe de estudios. Además, en Infantil y Primaria deberá haber un maestro por cada 50 alumnos, mientras que en Secundaria se establece una proporción de un docente por cada 90 estudiantes. Por su parte, la Comunidad Valenciana garantizará el 80% de los servicios de Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana. En el transporte metropolitano de Valencia se mantendrá entre el 70% y el 80% de las circulaciones, mientras que el transporte escolar funcionará al 50% y los autobuses interurbanos deberán prestar entre el 40% y el 55% de sus servicios. En el ámbito sanitario, los hospitales valencianos funcionarán con los efectivos correspondientes a un domingo y los centros de salud mantendrán la dotación habitual de un sábado. En educación será necesaria la presencia de, al menos, un integrante del equipo directivo en cada centro. Asimismo, se establece un mínimo de un docente por cada cuatro aulas en Infantil y Primaria y de uno por cada diez grupos en Secundaria. Correos también tendrá que mantener una actividad mínima para garantizar, especialmente, los trámites relacionados con las elecciones generales del 29 de noviembre y el voto por correo. En las oficinas con hasta cuatro empleados deberá permanecer un trabajador por turno. En aquellas que tengan entre cinco y ocho empleados serán necesarios dos, mientras que en las que superen los ocho trabajadores deberán acudir al menos tres por turno. Además, las Unidades de Servicios Especiales mantendrán el 50% de su plantilla para asegurar la distribución de documentación electoral a los votantes y a la Oficina del Censo Electoral. En el sector de la seguridad privada, la Secretaría de Estado de Seguridad ha establecido unos servicios mínimos generales del 80% para las actividades vinculadas a servicios esenciales. Esta obligación afecta, entre otras instalaciones, a centrales nucleares, plantas petroquímicas, fábricas y almacenes de armas y explosivos, infraestructuras de suministro de agua, gas y electricidad y entidades financieras. El porcentaje se eleva al 90% en los servicios de vigilancia y seguridad relacionados con el transporte público, incluidos aeropuertos, puertos y ferrocarriles, así como en los centros de telecomunicaciones. Por su parte, los miembros de la Policía, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas no pueden ejercer el derecho de huelga. Por último, las gasolineras deberán garantizar una cobertura mínima del 20% de los establecimientos de cada comarca, de acuerdo con los criterios establecidos por el Ministerio para la Transición Ecológica. La resolución correspondiente incluye un anexo con la relación de estaciones de servicio que deberán permanecer abiertas durante la jornada de huelga.

(Expansión, 10-11-2026) | Laboral

La IA permite hacer más trabajo pero no trabajar menos

La inteligencia artificial, que inicialmente se presentaba como una solución para reducir la carga de trabajo, está generando en muchas empresas el efecto contrario: más tareas, mayor dispersión y jornadas laborales más prolongadas. Diversos estudios internacionales alertan sobre el fenómeno conocido como two-job job, por el que las herramientas inteligentes incrementan la capacidad productiva de los empleados, pero también hacen que asuman responsabilidades que antes correspondían a varios puestos de trabajo. La IA debía permitir que los profesionales dejaran atrás las actividades más repetitivas para concentrarse en funciones de mayor valor añadido. Sin embargo, la realidad en numerosas organizaciones es diferente. Los trabajadores acumulan nuevas tareas, amplían sus responsabilidades y mantienen un volumen de trabajo similar al anterior, cuando no superior. Aunque la tecnología permite producir más en menos tiempo, eso no implica que disminuyan las obligaciones. En algunos casos, un solo empleado acaba asumiendo funciones que anteriormente se distribuían entre varias personas. El informe Workforce 2026 Global Insights Report, elaborado por Korn Ferry, pone cifras a esta tendencia. El 61% de los profesionales consultados considera que está realizando funciones propias de más de un puesto de trabajo, mientras que el 62% afirma que su carga laboral ha crecido de forma significativa en los últimos dos años. Además, el 52% reconoce que el uso de herramientas de inteligencia artificial ha supuesto un incremento de sus tareas. Korn Ferry define esta realidad como the two-job job, es decir, un empleo que acaba transformándose en dos. No implica necesariamente duplicar las horas de trabajo, sino que responde a una reorganización empresarial en la que se reducen niveles jerárquicos, se redistribuyen responsabilidades y se incorporan nuevas tecnologías sin suprimir siempre las funciones que ya existían. De esta manera, los empleados deben atender sus obligaciones habituales y, al mismo tiempo, familiarizarse con nuevos sistemas y procesos. La consultora señala que el 45% de los profesionales está demasiado ocupado como para obtener resultados realmente relevantes. Una herramienta de inteligencia artificial puede elaborar en pocos segundos un documento que antes exigía media hora de trabajo. Sin embargo, el tiempo ganado puede reducirse considerablemente cuando es necesario revisar la información, corregir posibles errores, adaptar el contenido y comprobar que responde a las necesidades del cliente. La automatización permite suprimir determinadas tareas, pero también genera otras nuevas que no siempre se contemplan al calcular los beneficios de su implantación. Una investigación del Upwork Research Institute refleja esta contradicción: el 77% de los trabajadores que utilizaban inteligencia artificial afirmaba que su carga laboral había aumentado, frente al 96% de los altos directivos que esperaba conseguir mejoras de productividad. Entre los empleados que recurrían a estas herramientas, el 39% dedicaba más tiempo a revisar los contenidos generados, el 23% invertía más horas en aprender a utilizarlas y el 21% aseguraba haber recibido nuevas tareas como consecuencia de su incorporación. Esta distancia entre las expectativas de las empresas y la experiencia de sus trabajadores evidencia un problema de planificación. Al estimar el tiempo que permitirá ahorrar una nueva tecnología, las compañías pueden establecer objetivos de rendimiento más exigentes sin tener suficientemente en cuenta el esfuerzo necesario para integrarla en la actividad diaria. De hecho, el 47% de los empleados usuarios de IA encuestados por Upwork reconocía que no sabía cómo conseguir los incrementos de productividad que esperaban sus responsables. La dificultad no se limita a la falta de formación, sino que también está relacionada con la manera en que estas herramientas se incorporan a los procesos existentes. Cuando los profesionales tienen que trabajar con distintas aplicaciones, trasladar datos de forma manual y comprobar la coherencia de los resultados, parte del tiempo supuestamente ahorrado acaba dedicándose a nuevas operaciones. Por otro lado, un estudio del National Bureau of Economic Research, realizado entre 7.137 profesionales de 66 empresas, concluye que los trabajadores que utilizaban una herramienta de inteligencia artificial integrada en sus aplicaciones habituales reducían aproximadamente dos horas semanales el tiempo dedicado al correo electrónico. También disminuían el trabajo realizado fuera de su horario laboral. Sin embargo, la investigación no detectó variaciones significativas en el volumen global de actividades que desempeñaban. Estos resultados muestran que la inteligencia artificial puede generar ahorros de tiempo en determinadas funciones sin que ello suponga necesariamente una transformación del conjunto de la organización. Por este motivo, las empresas deberían evaluar estas inversiones con indicadores que vayan más allá de la rapidez con la que se ejecutan las tareas. También resulta necesario medir el tiempo dedicado a revisar y corregir los resultados, las interrupciones, los posibles errores y la calidad del trabajo final. En esta misma línea, la Organización Internacional del Trabajo advertía en junio de que el ahorro de tiempo declarado por los usuarios de inteligencia artificial todavía no se traduce de forma generalizada en mejoras verificables de la producción o de los ingresos. El verdadero reto consiste, por tanto, en diferenciar entre automatizar una tarea y optimizar un proceso completo. Una empresa puede conseguir que sus trabajadores terminen determinadas actividades con mayor rapidez, pero si mantiene los pasos innecesarios y no reorganiza el trabajo, buena parte de las ganancias de productividad puede acabar diluyéndose.

(Expansión, 10-11-2026) | Laboral

El Gobierno reconocerá las dolencias de las camareras de piso como enfermedad profesional

La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, anunció ayer que el Gobierno ha acordado acelerar la modificación del cuadro de enfermedades profesionales para incluir una referencia expresa a las camareras de piso. Saiz realizó este anuncio durante una asamblea organizada por UGT en Palma de Mallorca con trabajadoras de este colectivo. La ministra explicó que el texto se someterá a audiencia pública de forma inmediata con el objetivo de agilizar su aprobación. La modificación permitirá especificar las enfermedades y dolencias asociadas a esta actividad profesional e incorporar una mención concreta a las patologías que afectan a estas trabajadoras, un colectivo que agrupa a unas 150.000 personas en España. Una vez finalizado el procedimiento, las dolencias directamente relacionadas con las tareas habituales de las camareras de piso pasarán a figurar en el listado de enfermedades profesionales. Entre ellas se encuentran las lesiones que afectan al hombro, el codo, el antebrazo y las muñecas, incluido el síndrome del túnel carpiano. Se trata de patologías vinculadas a la repetición constante de movimientos, los esfuerzos físicos prolongados y la manipulación de cargas propias de su actividad. El reconocimiento de estas afecciones como enfermedades profesionales supondrá que las trabajadoras afectadas puedan acceder a la protección específica asociada a las contingencias profesionales, con efectos directos sobre las prestaciones y la cobertura de la Seguridad Social. Además, permitirá obtener datos más precisos sobre la incidencia de estas dolencias y conocer su alcance real, evitando que se consideren casos aislados. La ministra recordó que muchas de estas lesiones no aparecen de forma inmediata, sino que son consecuencia de años de esfuerzo físico, movimientos repetitivos y exigencias continuadas. Por ello, defendió la necesidad de que no se clasifiquen como enfermedades comunes cuando existe una relación directa con las condiciones en las que se desarrolla el trabajo. Durante su intervención, Saiz también se refirió a otra de las principales reivindicaciones del colectivo: la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada. En este sentido, aseguró que el grupo de trabajo constituido en septiembre para estudiar la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones especialmente penosas comenzará sus análisis por las camareras de piso, atendiendo al desgaste físico asociado a esta actividad.

(El Economista, 10-11-2026) | Laboral

El mercado laboral español registró 805.663 bajas de afiliación por despido hasta septiembre

Las extinciones de contratos por despido y por no superar el periodo de prueba aumentaron un 4,03% durante los nueve primeros meses de 2026 respecto al mismo periodo del año anterior, alcanzando el nivel más elevado de toda la serie histórica de la Seguridad Social, iniciada en 2013. A esta cifra se suman 802.497 bajas por no superar el periodo de prueba. En conjunto, ambos motivos de finalización de empleo suman alrededor de 1,6 millones de ceses, un 79% más que los registrados entre enero y septiembre de 2018, año en el que Mariano Rajoy dejó la presidencia del Gobierno y Pedro Sánchez llegó al poder. Esta evolución trasciende los cambios políticos. Los tres gobiernos presididos hasta ahora por el dirigente socialista han impulsado una transformación de la legislación laboral respecto al modelo anterior, con la reforma de 2021 como principal referencia. Esta modificación favoreció especialmente la contratación indefinida. A este cambio normativo se ha unido un contexto económico distinto, caracterizado por un incremento del 23% en el número de asalariados y del 60% en el de trabajadores con contrato indefinido. Sin embargo, este aumento del empleo estable no parece haberse traducido en una mayor protección frente a la pérdida del puesto de trabajo. Las condiciones para extinguir un contrato durante el periodo de prueba apenas han experimentado cambios. En cuanto a los despidos, se han ampliado algunos supuestos de nulidad, pero la mayor parte del marco normativo aprobado en 2012 continúa vigente. La evolución de las estadísticas refleja esta situación: los despidos han aumentado un 57,5% respecto a 2018, mientras que las bajas por no superar el periodo de prueba se han incrementado un 107,3%. Después de registrar un ligero descenso en 2025, ambos indicadores han retomado la tendencia alcista y crecen en torno al 4% en lo que va de año. Hay que destacar que ni siquiera durante la pandemia se alcanzaron cifras semejantes. Uno de los factores que lo explica fue la rápida puesta en marcha de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que permitió contener los ajustes de plantilla, aunque supuso un importante desembolso en prestaciones por desempleo. Este incremento de las extinciones de empleo se produce, además, en un momento en el que la economía mantiene un ritmo intenso de creación de puestos de trabajo. En esta evolución influye especialmente el cambio en la composición del mercado laboral derivado de la reforma de 2021 y de la expansión de los contratos indefinidos. A diferencia de los temporales, estos contratos solo pueden finalizar mediante un despido o por la decisión empresarial de no superar el periodo de prueba. Como consecuencia, las bajas por estas dos causas han ganado protagonismo entre los motivos de salida de la afiliación a la Seguridad Social, frente a las extinciones por finalización de contratos temporales. No obstante, estas últimas continúan siendo la causa más frecuente de baja, seguidas de los cambios de situación de los trabajadores fijos discontinuos cuando pasan a periodos de inactividad. Precisamente, esta modalidad contractual debería contribuir a limitar los despidos, ya que permite interrumpir temporalmente la actividad y el salario durante las épocas de menor demanda, manteniendo la relación laboral a la espera de que la empresa vuelva a llamar al trabajador. Sin embargo, su utilización no parece estar evitando el aumento de las extinciones contractuales. En 2018 se registraban, de media, 3,7 bajas por despido y otras tantas por no superar el periodo de prueba por cada mil trabajadores asalariados. En el mismo periodo de 2026, estos indicadores habían aumentado hasta 5,3 y 5,4, respectivamente. Esto supone que el riesgo de sufrir una extinción contractual se ha elevado un 48% en el caso de los despidos y un 41% en las bajas durante el periodo de prueba. Uno de los argumentos utilizados por el Gobierno para explicar este comportamiento es el crecimiento de la contratación indefinida, que ha extendido esta modalidad a actividades que anteriormente se cubrían mediante contratos temporales. Este cambio genera un efecto estadístico de composición: los indicadores de extinción empeoran porque existen más empleos indefinidos, no necesariamente porque hayan perdido protección. Sin embargo, los datos muestran que los despidos y las bajas durante el periodo de prueba han aumentado con mayor intensidad entre los trabajadores indefinidos. El menor peso de la contratación temporal, especialmente en las extinciones durante el periodo de prueba, ha contribuido a moderar el impacto global de esta evolución. En concreto, la tasa de despidos entre los asalariados indefinidos ha pasado de 3,6 por cada mil trabajadores en 2018 a seis en 2026, lo que representa un incremento del 75,8%. La evolución de las bajas por no superar el periodo de prueba ha sido todavía más acusada: han pasado de 1,9 a 4,9 por cada mil empleados, un aumento del 141%. Este comportamiento apunta a que el periodo de prueba podría estar utilizándose como una fórmula para mantener relaciones laborales indefinidas que, en la práctica, terminan convirtiéndose en empleos de muy corta duración. Una de las razones es que la empresa puede extinguir el contrato durante esta fase sin abonar indemnización, a diferencia de lo que sucede en otras modalidades de finalización de la relación laboral. El incremento de estas bajas se produce pese a las actuaciones impulsadas por el Gobierno y las campañas de la Inspección de Trabajo dirigidas a detectar posibles abusos en la utilización del periodo de prueba. Sin embargo, los resultados de estas iniciativas parecen limitados. Durante 2025 únicamente se impusieron 333 sanciones, a pesar de que se superó el millón de extinciones contractuales por esta causa. Una cifra que podría volver a rebasarse en 2026.

(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

El programa del PP premiará a las empresas que mejor gestionen las bajas laborales y perseguirá a quienes “se aprovechan del sistema para no trabajar”

Ante el aumento del absentismo laboral, cuyo impacto económico se calcula en unos 92.000 millones de euros al año, una de las principales propuestas del programa electoral del Partido Popular para las elecciones del próximo 29 de noviembre será intensificar la lucha contra el fraude en las bajas laborales. Se trata de una de las medidas con las que Alberto Núñez Feijóo pretende llegar a la presidencia del Gobierno. El programa de los populares también contempla reforzar el papel de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social en la gestión de la incapacidad temporal, una iniciativa que se desarrollaría en el marco del diálogo social. El objetivo, según recoge el documento, es agilizar la tramitación de las bajas mediante la mejora de los procedimientos, una mayor fundamentación de los criterios médicos y un intercambio más eficaz de información. Además, el PP plantea crear un mecanismo que incentive a las empresas que gestionen de manera más eficiente los procesos de incapacidad temporal de sus trabajadores. En paralelo, la formación se compromete a perseguir los casos de fraude de quienes recurren indebidamente a las bajas para dejar de trabajar y percibir prestaciones a las que no tienen derecho. Feijóo ha insistido en esta cuestión durante los últimos meses y ha llegado a calificar el absentismo injustificado como un «cáncer». A principios de octubre, el líder popular aseguró que en 2018, cuando Pedro Sánchez llegó por primera vez a la presidencia del Gobierno, una media de 450.000 personas faltaba diariamente a su puesto de trabajo. En 2025, según sus datos, la cifra habría alcanzado los 1,2 millones, mientras que el gasto asociado habría pasado de 13.000 a 31.000 millones de euros durante los años de gobierno socialista. Las estimaciones sobre el impacto económico del absentismo varían según los conceptos incluidos. El último Observatorio de Absentismo Laboral de Aecoc calcula que su coste directo alcanzará los 36.000 millones de euros este año. Sin embargo, si se incorporan las pérdidas de productividad ocasionadas por las ausencias, el importe total podría elevarse hasta los 92.000 millones. Frente a las medidas de control del fraude, Feijóo también propone mejorar la protección de quienes padecen enfermedades graves o de larga duración, con bajas que se prolonguen entre seis y 24 meses. En estos supuestos, el programa contempla elevar la prestación hasta el 100% de la base reguladora. Otra de las líneas de actuación del programa popular se dirige a facilitar la actividad empresarial mediante una mayor armonización de los requisitos administrativos en todo el territorio nacional. Para ello, el PP propone establecer por ley unas condiciones comunes, adaptadas a cada sector, para desarrollar actividades económicas en España. De este modo, las licencias, autorizaciones o inscripciones concedidas por una comunidad autónoma serían válidas en aquellas otras que compartan los mismos requisitos. Cualquier exigencia adicional de una Administración autonómica tendría que estar justificada y resultar proporcionada. Con el propósito de evitar diferencias injustificadas entre territorios a la hora de conceder permisos y licencias, Feijóo plantea otorgar a la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) capacidad para acudir a los tribunales cuando las comunidades autónomas mantengan obstáculos que dificulten innecesariamente el ejercicio de actividades empresariales. El programa también incluye medidas para favorecer el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas, principalmente mediante la reducción de cargas administrativas. El PP se compromete a que las nuevas obligaciones para las pymes no sean aplicables hasta que hayan acumulado cuatro años de crecimiento y a establecer incentivos que permitan aumentar el tamaño medio de las empresas españolas. Los populares consideran que las compañías que empiezan a crecer se encuentran con mayores exigencias, controles y costes administrativos, lo que puede desincentivar su expansión. Esta situación, conocida como la «maldición del empleado 50», lleva a algunas empresas a renunciar a aumentar sus plantillas para evitar las nuevas obligaciones que implica superar determinados umbrales de trabajadores. Para corregir este problema, el PP propone revisar los límites nacionales que determinan la aplicación de estas exigencias, simplificar los trámites de las empresas con hasta 250 empleados y establecer incentivos fiscales, laborales, administrativos y relacionados con la contratación para las sociedades que incrementen su dimensión. Los trabajadores autónomos también tendrán un apartado específico en el programa electoral. Entre las medidas planteadas figura la posibilidad de presentar las declaraciones tributarias cada seis meses, en lugar de hacerlo trimestralmente. Asimismo, el PP propone eximirles del pago de cotizaciones y de la obligación de presentar declaraciones durante el primer año de actividad. A estas iniciativas se suma la implantación del régimen de IVA franquiciado, que permitiría a los autónomos con una facturación anual inferior a 85.000 euros optar por no repercutir IVA a sus clientes ni ingresar el impuesto en Hacienda. A cambio, tampoco podrían deducirse el IVA soportado en sus compras y gastos. Por último, en materia tributaria, el Partido Popular plantea reformar el Impuesto sobre Sociedades para estimular la inversión empresarial mediante mecanismos como la libertad de amortización y las deducciones fiscales. También pretende impulsar las actividades de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), al considerar que el aumento de la capacidad innovadora resulta fundamental para mejorar la productividad y favorecer el crecimiento de los salarios.

(Expansión, 09-11-2026) | Laboral

La media del IPC que marcará la subida de las pensiones en enero de 2027 se sitúa ya en el 3,47% tras el dato de octubre

La cifra todavía es provisional, ya que queda por conocer el IPC de noviembre. La revalorización de las pensiones se calcula tomando como referencia la inflación media de los doce meses comprendidos entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Por tanto, el porcentaje definitivo de incremento no se determinará hasta que el Instituto Nacional de Estadística (INE) publique el avance del IPC de noviembre, previsto para el próximo día 27, y confirme el dato el 15 de diciembre. Será entonces cuando se conozca la tasa de inflación que establecerá la subida exacta de todas las prestaciones del sistema público. Con los datos de evolución de los precios disponibles hasta ahora, las pensiones podrían aumentar alrededor de un 4,5% en 2027. De confirmarse esta previsión, la pensión media, que en octubre alcanzó los 1.577,6 euros al mes, se incrementaría en 70,9 euros, hasta situarse en 1.648,6 euros mensuales el próximo año. El repunte de la inflación tendrá un impacto directo en la actualización de las prestaciones, que pasarán de subir un 2,7% en 2026 a hacerlo aproximadamente un 4,5% en 2027, lo que representa un aumento de 1,8 puntos porcentuales. El vicepresidente primero y ministro de Economía, Comercio y Empresa, Carlos Cuerpo, señaló recientemente que considera posible que el Gobierno apruebe en diciembre el decreto de revalorización de las pensiones conforme al IPC, incluso si permanece en funciones después de las elecciones del 29 de noviembre. De este modo, los pensionistas comenzarían a percibir las prestaciones actualizadas en enero.

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