La normativa vigente permite acceder a la jubilación anticipada de forma voluntaria, aunque hacerlo antes de la edad ordinaria conlleva una reducción permanente de la pensión. En el caso de quienes hayan cotizado menos de 38 años y 6 meses, el recorte puede alcanzar el 21%, según las reglas aplicadas por la Seguridad Social.
Contar con una larga trayectoria de cotización no garantiza que la pensión quede exenta de penalizaciones. Las últimas reformas del sistema de pensiones han reforzado los incentivos para retrasar la jubilación y prolongar la vida laboral, incrementando los coeficientes reductores para quienes deciden retirarse antes de tiempo.
La reducción aplicada depende tanto del número de meses de anticipo respecto a la edad legal de jubilación como del tiempo total cotizado. Además, durante el periodo transitorio también existen coeficientes específicos para quienes generan una pensión teórica superior a la pensión máxima establecida.
Actualmente, la jubilación anticipada voluntaria puede solicitarse hasta 24 meses antes de la edad ordinaria. Esto permite jubilarse a los 64 años y 10 meses a quienes hayan cotizado menos de 38 años y 3 meses, mientras que quienes acrediten al menos ese periodo de cotización pueden hacerlo a partir de los 63 años.
Las penalizaciones varían según los años cotizados. Para quienes acumulan menos de 38 años y 6 meses, la reducción oscila entre el 3,26% y el 21%. Si el periodo cotizado se sitúa entre 38 años y 6 meses y menos de 41 años y 6 meses, el recorte va del 3,11% al 19%. Con una cotización de entre 41 años y 6 meses y menos de 44 años y 6 meses, la reducción se sitúa entre el 2,96% y el 17%. Finalmente, quienes acreditan al menos 44 años y 6 meses cotizados afrontan reducciones de entre el 2,81% y el 13%.
En el caso de los trabajadores cuya pensión calculada supera la pensión máxima, fijada en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 euros anuales, también se aplican coeficientes reductores, aunque de menor intensidad. Así, las reducciones oscilan entre el 1,33% y el 9,10% para quienes han cotizado menos de 38 años y 6 meses; entre el 1,28% y el 8,5% para quienes acreditan entre 38 años y 6 meses y menos de 41 años y 6 meses; entre el 1,24% y el 7,9% para los que suman entre 41 años y 6 meses y menos de 44 años y 6 meses; y entre el 1,19% y el 6,7% para quienes superan los 44 años y 6 meses de cotización.
En todos los supuestos, los coeficientes reductores se aplican sobre el importe de la pensión ya calculada y no sobre la base reguladora.
Los sindicatos han advertido al Gobierno de que no respaldarán nuevos acuerdos si antes del parón estival no se aprueba el refuerzo del registro horario. Tras no incluirse esta medida en la última reunión del Consejo de Ministros, el Ejecutivo dispone únicamente de una sesión más antes de las vacaciones de agosto para cumplir el compromiso adquirido con las organizaciones sindicales.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró tras el Consejo de Ministros que la norma se encuentra "prácticamente lista" y expresó su confianza en que pueda recibir luz verde en la próxima reunión del Ejecutivo.
Díaz explicó que el Gobierno continúa trabajando en la tramitación de la reforma y reiteró la necesidad de reforzar el control sobre las horas extraordinarias no remuneradas. Según recordó, en España se realizan cada semana alrededor de 2,65 millones de horas extra que no son retribuidas, una situación que calificó de inaceptable y que, según afirmó, la nueva regulación pretende corregir.
La negociación continúa abierta entre los ministerios de Trabajo y Economía, ya que el refuerzo del registro horario constituye una de las medidas del proyecto de reducción de la jornada laboral que puede aprobarse mediante vía reglamentaria, sin necesidad de una nueva tramitación parlamentaria. Los sindicatos, que participaron en el acuerdo alcanzado con el Ministerio de Trabajo sobre esta reforma, han mostrado su malestar por el retraso acumulado y consideran que las diferencias existentes dentro del Gobierno están demorando innecesariamente su aprobación.
Las discrepancias se hicieron públicas hace cuatro meses, cuando el Consejo de Estado emitió un dictamen crítico con el proyecto. El órgano consultivo cuestionó, entre otros aspectos, la falta de adaptación de la norma a las particularidades de algunos sectores, el impacto que podría tener sobre las pequeñas y medianas empresas y el hecho de que un reglamento incorporase materias que, a su juicio, deberían regularse mediante una norma con rango de ley.
Desde el Ministerio de Trabajo sostienen que buena parte de esas observaciones procedían de las aportaciones realizadas por el Ministerio de Economía durante la elaboración del texto. En aquel momento, Yolanda Díaz manifestó su intención de continuar adelante con la reforma pese a las discrepancias existentes dentro del Ejecutivo.
En los últimos meses, sin embargo, ambas partes han mantenido un tono más conciliador con el objetivo de alcanzar un acuerdo. Trabajo ha avanzado que introducirá algunos ajustes de carácter técnico para responder a las observaciones del Consejo de Estado, aunque asegura que esos cambios no alterarán el contenido esencial de la reforma.
Uno de los principales puntos de desacuerdo continúa siendo el periodo de adaptación que tendrán las empresas para implantar el nuevo sistema. Mientras el Ministerio de Trabajo defiende un plazo de seis meses, el Ministerio de Economía considera más adecuado conceder un año. El registro horario es obligatorio en España desde 2019. Con la nueva regulación, el Gobierno pretende reforzar su eficacia imponiendo que el control de jornada sea exclusivamente digital y que la Inspección de Trabajo pueda acceder directamente y en tiempo real a los registros para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre jornada laboral y horas extraordinarias.
La presión sindical continúa aumentando. El secretario general de Comisiones Obreras, Unai Sordo, ha advertido de que, si el nuevo registro horario no está aprobado antes del 31 de julio, los sindicatos dejarán de participar en acuerdos que posteriormente no se traduzcan en cambios legislativos. En términos similares se ha pronunciado el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, quien considera que la paciencia de las organizaciones sindicales está prácticamente agotada.
La conciliación entre la vida personal, familiar y profesional se ha convertido en uno de los principales desafíos económicos para los cerca de 3,5 millones de trabajadores autónomos en España. A diferencia de lo que ocurre con los asalariados, cuya ausencia puede ser asumida por la organización de la empresa, la continuidad de un negocio gestionado por un autónomo depende en gran medida de su presencia y dedicación directa.
Situaciones habituales como una baja por maternidad, una enfermedad o la necesidad de atender a un familiar dependiente pueden provocar la interrupción de la actividad o una importante reducción de los ingresos, comprometiendo la viabilidad del negocio.
Un informe elaborado por el Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Madrid (Icogam) concluye que la conciliación ha dejado de ser únicamente una cuestión de derechos laborales para convertirse en un problema económico de carácter estructural. El elevado coste que supone mantener la actividad durante una ausencia lleva a muchos profesionales a renunciar, en la práctica, a ejercer derechos reconocidos legalmente por temor a poner en riesgo su empresa.
El estudio estima que contratar a una persona para sustituir al autónomo durante el primer mes de ausencia supone un coste aproximado de 2.339,90 euros. Esta cifra incluye tanto los gastos laborales derivados de la contratación como la pérdida de productividad asociada al periodo de adaptación del sustituto.
Este importe supera el rendimiento neto medio mensual de un trabajador autónomo, situado en torno a los 2.298 euros. Incluso una vez superada la fase inicial de adaptación, el margen económico disponible tras asumir el coste de la sustitución se reduce a unos 417,70 euros mensuales, una cantidad que resulta insuficiente para hacer frente a los gastos fijos del negocio o a posibles imprevistos.
Como consecuencia, muchos pequeños empresarios se enfrentan a la disyuntiva de asumir pérdidas económicas importantes o paralizar temporalmente su actividad. Según el informe, esta situación provoca que numerosos autónomos continúen trabajando pese a estar enfermos, pospongan tratamientos médicos o reduzcan los permisos destinados al cuidado de familiares.
El presidente del Icogam, Fernando Jesús Santiago Ollero, señala que para millones de trabajadores por cuenta propia la conciliación constituye, sobre todo, un problema económico, ya que atender responsabilidades familiares o recuperarse de una enfermedad puede poner en peligro la continuidad de su negocio.
El análisis también desglosa el origen de estos costes. Para calcular el gasto laboral mensual de 1.880,30 euros, el estudio toma como referencia un Salario Mínimo Interprofesional proyectado para 2026 de 1.425 euros brutos mensuales en doce pagas, al que se añaden las cotizaciones sociales a cargo del empleador, así como una pérdida de productividad estimada en el 20% durante el primer mes de incorporación del sustituto.
A ello se suman los costes derivados de la formación. En la mayoría de los pequeños negocios, el sustituto debe aprender procedimientos específicos, el funcionamiento de herramientas concretas y la gestión personalizada de la cartera de clientes, un proceso que requiere la implicación directa del titular precisamente cuando dispone de menos tiempo para dedicar a estas tareas.
El informe también advierte de otros riesgos indirectos asociados a la falta de sustitución, como retrasos en la relación con proveedores, errores operativos o incumplimientos de obligaciones fiscales, laborales o regulatorias que pueden derivar en sanciones.
Esta realidad se ve agravada por dos características del tejido empresarial español. Por un lado, el envejecimiento del colectivo de autónomos, ya que una parte importante supera los 45 años, incrementando la probabilidad de sufrir problemas de salud o asumir responsabilidades de cuidado familiar. Por otro, el predominio del sector servicios, donde la mayoría de los negocios son microempresas cuya actividad depende casi exclusivamente de la presencia del titular.
El estudio calcula que cada hora de trabajo efectivo de un autónomo genera un valor medio de 16,11 euros. Si decide cerrar temporalmente el negocio en lugar de contratar un sustituto, una interrupción de apenas dos semanas supone dejar de ingresar alrededor de 1.149 euros.
Además, el cierre de la actividad no elimina los gastos fijos. El pago del alquiler del local, los suministros, las cuotas de préstamos, los seguros y las obligaciones fiscales continúan devengándose, por lo que el impacto económico final resulta muy superior a la simple pérdida de ingresos.
El presidente del Icogam destaca que esta situación explica por qué muchos autónomos siguen trabajando durante una baja médica o reducen sus permisos familiares, al considerar que el coste de dejar temporalmente la actividad supera los beneficios que genera su negocio.
El informe también pone de relieve las diferencias existentes entre comunidades autónomas. Las ayudas destinadas a facilitar la conciliación varían considerablemente según el territorio, existiendo regiones que carecen de programas específicos y otras donde las coberturas resultan insuficientes para afrontar los costes reales de una sustitución.
A esta desigualdad territorial se añade un aspecto fiscal relevante: buena parte de las ayudas públicas disponibles tributan en el IRPF como rendimientos de actividades económicas, lo que reduce el importe neto que finalmente perciben los trabajadores autónomos beneficiarios.
El Estatuto de los Trabajadores garantiza que las empresas informen a determinados empleados sobre las vacantes disponibles cuando estas puedan suponer una mejora de sus condiciones laborales. Esta obligación está regulada, principalmente, en los artículos 15 y 12 de la norma.
El artículo 15, dedicado a la duración del contrato de trabajo, establece en su apartado séptimo que las empresas deben comunicar a los trabajadores con contratos temporales, de duración determinada o formativos la existencia de puestos vacantes que permitan acceder a un empleo estable. El objetivo es que estos empleados puedan optar a contratos indefinidos en igualdad de condiciones que el resto de la plantilla.
La información sobre estas vacantes debe difundirse mediante un anuncio público en un lugar accesible del centro de trabajo o a través de los procedimientos que establezca la negociación colectiva. Asimismo, la empresa está obligada a informar de estas oportunidades a la representación legal de los trabajadores, aunque no sea necesario entregar una copia básica de la comunicación.
Esta regulación impide que las empresas excluyan a los trabajadores temporales o con contratos formativos de los procesos para cubrir puestos indefinidos. De este modo, se garantiza que todos los empleados tengan las mismas posibilidades de acceder a una mejora de sus condiciones laborales.
Por otro lado, el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores protege específicamente a quienes prestan servicios a tiempo parcial. Este precepto reconoce que estos empleados deben disfrutar de los mismos derechos que quienes trabajan a jornada completa, sin que puedan sufrir un trato discriminatorio por razón de su modalidad de contratación.
La norma añade que estos derechos deberán aplicarse conforme a la legislación vigente, la normativa reglamentaria y los convenios colectivos, respetando el principio de proporcionalidad cuando proceda, como ocurre con el salario en función del tiempo trabajado. Además, se garantiza expresamente la ausencia de cualquier discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres.
España continúa registrando una inflación superior a la media de la zona euro. Mientras el Índice de Precios de Consumo (IPC) se sitúa en el 3,6%, el promedio de la eurozona alcanza el 2,8%. Según distintos análisis, si no se hubieran aplicado las rebajas fiscales destinadas a contener el encarecimiento de los precios, la inflación habría ascendido hasta el 4,4% en junio, una de las tasas más elevadas del área del euro, únicamente por detrás de Chipre.
Este comportamiento de los precios se produce en un contexto de fuerte crecimiento económico. La economía española acumula varios años expandiéndose a un ritmo superior al del conjunto de la eurozona. Sin embargo, tanto el Banco de España como la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) advierten de la evolución de los costes laborales unitarios (CLU), un indicador que relaciona el coste salarial necesario para producir una unidad de bienes o servicios y que depende tanto de la evolución de los salarios como de la productividad.
La AIReF señala que los costes laborales unitarios nominales están aumentando en un escenario caracterizado por incrementos moderados de los salarios reales y por un estancamiento de la productividad. Según sus previsiones, este indicador continuará creciendo un 3,1% este año y un 3,3% el próximo.
El organismo también prevé que la productividad mantenga una evolución muy limitada durante los próximos ejercicios y que las mejoras de los salarios reales sigan siendo moderadas. En consecuencia, considera que la elevada inflación limita el avance del poder adquisitivo de los trabajadores, ya que las subidas salariales no compensan plenamente el aumento del coste de la vida.
Además, la AIReF advierte de que España ha experimentado una pérdida de competitividad en términos de precios frente al conjunto de la eurozona, especialmente en la industria manufacturera, como consecuencia del incremento de los costes laborales unitarios. Desde el inicio de la pandemia, la productividad por trabajador ocupado ha evolucionado de forma dispar entre España y la eurozona. Mientras en el conjunto del área del euro ha aumentado un 0,6%, en España ha retrocedido un 0,8%, según los datos citados por la institución.
Entre los factores que explican este comportamiento figura el aumento del absentismo laboral asociado a las bajas médicas. Aunque la productividad por hora trabajada ha mostrado cierta mejora, el elevado número de horas no trabajadas ha reducido la productividad por empleado. Durante el último año, más de un millón de personas dejaron de acudir diariamente a su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que equivale aproximadamente al 4,6% de la población ocupada, según la Encuesta de Población Activa (EPA).
El Banco de España también ha alertado en informes recientes del mayor crecimiento de los costes laborales unitarios respecto al conjunto de la eurozona. La institución considera que el mercado laboral presenta señales de creciente tensión. Aunque España mantiene una tasa de desempleo superior al 10%, algunas empresas comienzan a encontrar dificultades para cubrir determinados puestos de trabajo.
Según el supervisor, la relación entre personas desempleadas y vacantes disponibles ha disminuido de forma significativa. Si en 2020 existían unas 77 personas desempleadas por cada puesto vacante, actualmente la cifra se sitúa en torno a 33, sin que se observen signos de moderación. Además, una parte importante de los desempleados corresponde a parados de larga duración cuyas características personales o profesionales dificultan su incorporación al mercado laboral.
Esta escasez de mano de obra obliga a numerosas empresas a ofrecer mejores condiciones salariales para atraer trabajadores. No obstante, tanto el Banco de España como la AIReF advierten de que los incrementos salariales que no vayan acompañados de mejoras de la productividad pueden traducirse en una pérdida de competitividad para la economía.
Pese a ello, la AIReF señala que España todavía mantiene una posición sólida en los mercados internacionales y no ha registrado una pérdida significativa de cuota en las exportaciones. El organismo recuerda que las ganancias de competitividad obtenidas durante los años posteriores a la anterior crisis económica proporcionan cierto margen para mejorar las retribuciones. Sin embargo, considera que, mientras la inflación española continúe situándose por encima de la media europea, una parte importante de esas subidas salariales difícilmente se traducirá en una mejora efectiva del poder adquisitivo y sí podría afectar a la competitividad de la economía a medio plazo.
La Seguridad Social continúa avanzando en la digitalización de sus procedimientos administrativos con el objetivo de facilitar la realización de trámites por vía telemática. En los últimos años, la mayoría de las gestiones ya pueden efectuarse a través de herramientas como Cl@ve o el certificado electrónico, evitando en muchos casos la necesidad de acudir presencialmente a una oficina.
Un nuevo paso en este proceso llegará el 1 de septiembre de 2026. A partir de esa fecha, las personas que soliciten una prestación por incapacidad temporal, una incapacidad permanente o una indemnización por lesión permanente no incapacitante recibirán las comunicaciones de la Seguridad Social, con carácter preferente, por medios electrónicos.
De este modo, la vía digital pasará a ser el canal principal para estas notificaciones. Los ciudadanos podrán consultar las resoluciones a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social y, además, recibir avisos mediante correo electrónico o mensajes SMS, de acuerdo con los datos de contacto que hayan facilitado.
No obstante, este cambio no supone la desaparición de las comunicaciones en papel. La Administración mantendrá ambos sistemas, aunque en determinados procedimientos dará prioridad a las notificaciones electrónicas, al considerar que un número creciente de ciudadanos dispone de los medios necesarios para acceder a este tipo de comunicaciones.
Para quienes necesiten ayuda con el uso de las herramientas digitales, la Seguridad Social seguirá ofreciendo atención presencial en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS), donde los usuarios podrán recibir asistencia para utilizar los servicios electrónicos sin dejar de contar, cuando proceda, con los canales tradicionales de comunicación.
Aunque el paro registrado en España descendió en junio por debajo de los 2,3 millones de personas por primera vez desde 2008, las estadísticas del mercado laboral reflejan una realidad más compleja. Junto a la reducción del número oficial de desempleados, ha aumentado de forma significativa el colectivo de personas inscritas como demandantes de empleo pese a mantener una relación laboral o disponer de un puesto de trabajo.
En junio, el número de demandantes de empleo con trabajo alcanzó los 1,25 millones de personas, el nivel más elevado de la serie histórica si se excluyen los años de la pandemia, marcados por la aplicación extraordinaria de los ERTE. Esta cifra supone un incremento del 83% respecto a junio de 2008.
Además, la composición de este colectivo ha cambiado de forma notable. Mientras los denominados demandantes ocupados -trabajadores que mantienen un empleo pero buscan otro- han disminuido, el fuerte crecimiento se concentra en los demandantes con relación laboral, categoría en la que se incluyen, entre otros, los trabajadores con contrato fijo discontinuo. Este grupo ha pasado de 114.044 personas en 2008 a 801.441 en junio de 2026, lo que supone multiplicar por siete su volumen.
En conjunto, el primer semestre del año concluyó con 4,15 millones de demandantes de empleo inscritos en las oficinas públicas, casi 660.000 más que antes de la crisis financiera de 2008. Durante ese periodo, el paro registrado se ha reducido únicamente en unas 98.000 personas, mientras que los demandantes ocupados han descendido en más de 118.000.
El aumento total de inscritos se explica, principalmente, por el crecimiento de quienes mantienen una relación laboral y por el incremento de los denominados demandantes no ocupados (DENOS), un colectivo que no figura como parado registrado. Estos últimos suman actualmente 607.723 personas, alrededor de un 45% más que hace dieciocho años.
Como consecuencia de esta evolución, la estructura de la demanda de empleo ha cambiado de forma significativa. Actualmente, el 45% de las personas inscritas en los servicios públicos de empleo no se contabilizan como parados registrados, frente al 34% existente en 2008 y al 31% previo a la entrada en vigor de la última reforma laboral.
La divergencia entre ambas estadísticas se ha intensificado durante los últimos años. Desde junio de 2023, el paro registrado se ha reducido en cerca de 397.000 personas, mientras que el número de demandantes que no forman parte de esa categoría ha aumentado en más de 279.000.
El Ministerio de Trabajo sostiene que esta evolución responde a una mayor utilización de los servicios públicos de empleo por parte de personas que, aunque no cumplen los requisitos para ser consideradas desempleadas, buscan mejorar su situación laboral, cambiar de empleo, acceder a ofertas específicas o participan en acciones formativas que mantienen suspendida su demanda.
Sin embargo, numerosos analistas consideran que el crecimiento de los demandantes con relación laboral está estrechamente vinculado a la reforma laboral aprobada en 2022. La norma impulsó el uso del contrato fijo discontinuo, una modalidad que permite alternar periodos de actividad e inactividad sin extinguir la relación laboral. Durante esos periodos sin actividad, muchos trabajadores permanecen inscritos como demandantes de empleo.
El debate se ha visto alimentado por la falta de información detallada sobre este colectivo. El Ministerio de Trabajo no publica cuántos de los demandantes con relación laboral corresponden a trabajadores fijos discontinuos inactivos y cuántos mantienen activa su inscripción por otros motivos. Además, dejó de difundirse la estadística específica que permitía conocer esta distribución.
Esta falta de transparencia continúa alimentando las dudas sobre el verdadero alcance de la mejora del mercado laboral reflejada en las cifras oficiales. Aunque el descenso del paro registrado es evidente, la evolución paralela del número de demandantes de empleo con contrato en vigor y de otros colectivos que no computan como desempleados mantiene abierto el debate sobre la interpretación de las estadísticas laborales publicadas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
El Gobierno ha puesto en marcha la adaptación de la normativa española a la directiva europea aprobada en 2023 para reforzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres que desempeñan un mismo trabajo. El plazo fijado por la Unión Europea para incorporar esta regulación concluyó el 7 de junio de 2026, por lo que el Ministerio de Trabajo pretende acelerar su aprobación para evitar un posible procedimiento sancionador por parte de la Comisión Europea. Según fuentes de la negociación, la intención es que el nuevo texto quede aprobado, como máximo, durante el mes de septiembre.
La futura regulación busca ampliar la transparencia en materia retributiva, facilitando que los trabajadores y sus representantes puedan acceder a información salarial que permita detectar posibles diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Asimismo, incrementará las obligaciones de las empresas en cuanto a la comunicación y suministro de estos datos.
La vía elegida inicialmente por el Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, es la aprobación mediante real decreto, lo que evitaría la tramitación parlamentaria. El Ejecutivo considera que los cambios previstos desarrollan el contenido del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya vigente en España.
El primer borrador remitido a los agentes sociales no contempla un endurecimiento del régimen sancionador para las empresas cuya brecha salarial injustificada supere el 5%, a pesar de que la directiva europea plantea reforzar las sanciones e incluso permitir la exclusión de estas compañías de los contratos públicos. Tampoco introduce modificaciones en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), una reforma que sí exigiría la aprobación del Congreso.
Tras la última reunión con los interlocutores sociales, el Ministerio se comprometió a elaborar una nueva propuesta que recoja un mayor número de disposiciones de la directiva. Los sindicatos UGT y CCOO reclaman que la transposición incluya cambios legales, como la creación de nuevas infracciones graves, lo que obligaría a tramitar la reforma en el Parlamento.
Entre las novedades figura un refuerzo del principio de transparencia salarial. Cuando los trabajadores o sus representantes soliciten información para comprobar la existencia de diferencias retributivas, esta deberá facilitarse indicando el salario bruto anual y expresando la diferencia como un porcentaje. Además, se precisa que la comparación debe realizarse entre personas que desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor.
Otra de las principales novedades consiste en la obligación de que las empresas informen sobre los criterios objetivos y neutros respecto al género utilizados para fijar las retribuciones. En el caso de las compañías con 50 o más empleados, también deberán explicar los criterios aplicados para la progresión salarial. El borrador elimina la posibilidad de mantener cláusulas de confidencialidad salarial, al declarar nulas aquellas disposiciones, tanto en contratos como en convenios colectivos, que impidan a los trabajadores comunicar o revelar sus retribuciones.
Cuando la información solicitada pueda permitir identificar el salario de otro empleado, la empresa únicamente podrá facilitar esos datos a la representación legal de los trabajadores y deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos personales y evitar un uso distinto al relacionado con el principio de igualdad retributiva. Asimismo, las empresas que, tras realizar una auditoría salarial, detecten diferencias retributivas injustificadas entre hombres y mujeres deberán elaborar un plan específico para corregirlas. Las medidas deberán implantarse en un plazo máximo de dos meses.
Ese mismo plazo será el límite para responder a las solicitudes de información salarial presentadas por los trabajadores o por sus representantes. Cuando un empleado solicite conocer su retribución individual o las remuneraciones medias de su grupo profesional desglosadas por sexo, la empresa estará obligada a responder por escrito en un plazo razonable que, en ningún caso, podrá superar los dos meses desde la recepción de la petición.
Los especialistas del área laboral de EY destacan que la futura regulación incorporará nuevas obligaciones para las empresas, especialmente para los departamentos de recursos humanos. Entre ellas figuran mantener un registro retributivo que incluya a toda la plantilla, directivos y altos cargos; reflejar en ese registro el salario base, complementos, percepciones extrasalariales, así como la media y la mediana salarial desagregadas por sexo; consultar previamente a la representación legal de los trabajadores antes de elaborar o modificar dicho registro; informar anualmente a toda la plantilla sobre el derecho a solicitar información retributiva y el procedimiento para ejercerlo; y realizar auditorías que evalúen los puestos de trabajo, el sistema retributivo, la promoción profesional y otros factores organizativos que puedan generar desigualdades salariales.
Por su parte, UGT y CCOO consideran que la transposición de la directiva no debería limitarse a cambios reglamentarios, sino que tendría que incorporar reformas legales de mayor alcance. Entre sus propuestas figuran modificar el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la LISOS y la Ley de Contratos del Sector Público. También plantean ampliar el plazo para reclamar salarios dejados de percibir, invertir la carga de la prueba cuando las empresas oculten información salarial, crear sanciones específicas por mantener el secretismo retributivo en las ofertas de empleo, agravar las infracciones por discriminación interseccional y reincidencia, excluir de las licitaciones públicas a las empresas con brechas salariales injustificadas superiores al 5% y extender las obligaciones de registro y auditoría retributiva al conjunto del personal funcionario de las administraciones públicas.
El debate sobre el incremento del absentismo laboral ha reabierto la cuestión de hasta dónde puede llegar una empresa para comprobar si una baja médica está siendo utilizada de forma fraudulenta. Los especialistas recuerdan que cualquier actuación debe respetar el equilibrio entre el derecho a la intimidad del trabajador y el interés legítimo de la empresa en proteger su actividad y productividad.
Las estadísticas del Instituto Nacional de Estadística reflejan que el porcentaje de bajas laborales se ha duplicado entre 2008 y 2025, especialmente las derivadas de enfermedades comunes. El Consejo General de Graduados Sociales considera que el absentismo ha dejado de ser un fenómeno coyuntural para convertirse en un problema estructural, con importantes consecuencias tanto para las empresas como para las cuentas públicas.
Ante las sospechas de fraude, las empresas pueden recurrir a distintas herramientas de control, como sistemas informáticos, cámaras de vigilancia o la contratación de detectives privados. Sin embargo, los expertos advierten de que cualquier investigación injustificada o desproporcionada puede derivar en demandas por vulneración de derechos fundamentales y en el pago de importantes indemnizaciones.
La utilización de detectives privados es una práctica habitual en este tipo de casos. Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid, explica que, aunque el trabajador puede cuestionar la validez de estas pruebas durante el juicio, rara vez consigue que sean declaradas nulas. No obstante, la actuación del detective tiene límites claros, ya que no puede acceder al domicilio del trabajador ni a otros espacios reservados que afecten a su intimidad. Como ejemplo, recuerda una reciente sentencia del Tribunal Supremo que consideró válido el seguimiento fotográfico realizado en un gimnasio, al entender que el investigador había accedido con autorización y que el recinto no constituía un espacio protegido de la vida privada o familiar.
La profesora subraya que cualquier investigación debe respetar los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. En la misma línea, Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universitat Oberta de Catalunya, señala que solo resulta legítimo contratar a un detective cuando existan indicios objetivos de un posible incumplimiento laboral, descartando las investigaciones meramente exploratorias o preventivas.
Según Canalda, la vigilancia únicamente puede desarrollarse en espacios públicos o abiertos al público y debe limitarse a comprobar hechos relacionados con la actividad laboral. Además, advierte de que un seguimiento excesivo, indiscriminado o desvinculado de los indicios iniciales podría considerarse ilícito. El trabajador, añade, tiene derecho a impugnar aspectos como la justificación de la investigación, los lugares donde se obtuvieron las imágenes, la duración del seguimiento o la proporcionalidad de los medios empleados.
Álvaro San Martín, socio responsable del área laboral de Casadeley, diferencia dos situaciones habituales. Por un lado, las ausencias injustificadas o el abandono del puesto de trabajo, que pueden dar lugar a sanciones disciplinarias o incluso al despido. Por otro, los supuestos de incapacidad temporal por motivos de salud, en los que la empresa no puede investigar el estado médico del trabajador, ya que esa función corresponde a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, que son las entidades competentes para realizar controles médicos y verificar la situación clínica del empleado.
No obstante, las empresas sí pueden investigar otras conductas que constituyan un fraude laboral, como desarrollar otra actividad profesional durante la baja, desviar clientes, apropiarse de material de la empresa o realizar actos de competencia desleal.
Los especialistas recuerdan que el informe elaborado por un detective constituye un medio de prueba válido en un procedimiento judicial siempre que haya sido obtenido respetando la legalidad. Su utilidad dependerá de que permita acreditar de forma objetiva hechos incompatibles con la situación alegada por el trabajador. San Martín cita casos en los que los tribunales avalaron despidos tras comprobar que empleados con aparentes limitaciones físicas realizaban actividades deportivas o trabajaban en otros negocios durante la baja. Sin embargo, también recuerda resoluciones favorables a los trabajadores, como la de un empleado de baja por depresión al que un juez dio la razón al considerar que salir con amigos formaba parte de su proceso de recuperación.
La actividad de los detectives privados se encuentra regulada por la Ley de Seguridad Privada de 2014. Antonio Labrador, presidente de la Asociación Profesional de Detectives Privados de España (APDPE), explica que la normativa obliga a respetar los derechos fundamentales de las personas investigadas y prohíbe cualquier intromisión en ámbitos protegidos por el derecho a la intimidad.
Asimismo, señala que los informes periciales deben justificar el interés legítimo del cliente, describir de forma objetiva los hechos investigados y, cuando proceda, incorporar pruebas gráficas o audiovisuales que posteriormente serán ratificadas ante el juez. La jurisprudencia del Tribunal Supremo reconoce al detective privado la condición de testigo cualificado dentro del proceso judicial. Labrador también reclama una mayor seguridad jurídica para el sector y recuerda que la asociación ha presentado una propuesta de estatuto profesional con el objetivo de reforzar el marco normativo aplicable a estos profesionales y reconocer las particularidades de su actividad.
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha reclamado actuar frente al absentismo laboral y ha pedido identificar los casos de quienes hacen un uso indebido de las bajas. Además, ha lamentado que, a su juicio, no se estén adoptando medidas para afrontar este problema y ha valorado que el líder del PP, Alberto Núñez Feijóo, haya reconocido públicamente la existencia de esta situación.
En una entrevista concedida a El Correo, Garamendi evitó pronunciarse sobre la expresión utilizada por Feijóo para referirse al absentismo, aunque destacó que el dirigente popular haya puesto el foco en una cuestión que considera preocupante.
El presidente de la patronal afirmó que cada día dejan de acudir a su puesto de trabajo alrededor de 1,6 millones de personas, una situación que, según sus cálculos, genera un coste cercano a los 33.000 millones de euros. De esa cantidad, aseguró que unos 17.000 millones recaen directamente sobre las empresas, por lo que insistió en que es necesario adoptar soluciones. Garamendi diferenció entre las bajas laborales justificadas y aquellos supuestos que calificó de absentismo fraudulento o profesional, defendiendo que estos últimos deben ser detectados y perseguidos.
Asimismo, consideró necesario reforzar tanto el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) como los servicios médicos, especialmente ante el incremento de las bajas relacionadas con problemas de salud mental. En este sentido, defendió mejorar la retribución de los profesionales sanitarios y otorgar un mayor protagonismo a las mutuas en la gestión de estos procesos.
El dirigente empresarial aseguró que es imprescindible retomar el diálogo para abordar esta cuestión, aunque lamentó que, pese a la existencia de una mesa de negociación, no aprecia suficiente voluntad para alcanzar acuerdos. Según señaló, el Ministerio es consciente del problema, pero considera que la presión sindical dificulta la adopción de medidas.
Además del absentismo, Garamendi señaló otros retos que afectan a las empresas, como la escasez de mano de obra, la inseguridad jurídica, la falta de estabilidad regulatoria y la ausencia de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado. A su juicio, gobernar durante toda una legislatura sin cuentas públicas actualizadas constituye una situación anómala.
Preguntado por la petición de elecciones generales realizada por el presidente de CEIM, Garamendi afirmó que la situación política actual resulta difícilmente sostenible, aunque recalcó que la CEOE no interviene en el debate partidista. En ese sentido, recordó que la solución corresponde al ámbito parlamentario y aseguró que su función es representar a los empresarios, independientemente de su diversidad de opiniones políticas.
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