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(Cinco Días, 04-06-2026) | Laboral

La industria militar española busca talento a golpe de talonario: el sueldo medio supera ya los 80.000 euros

La invasión rusa de Ucrania y el posterior repliegue estratégico de Estados Unidos, que ha instado a Europa a asumir un mayor peso en su propia defensa, han impulsado un fuerte crecimiento de la industria militar en el continente. Ante la previsión de importantes contratos públicos en los próximos años -algunos ya en marcha-, las empresas del sector han visto revalorizarse su actividad en bolsa y están ampliando su capacidad para responder a la creciente demanda de los Estados. En el caso de España, el Gobierno elevó el gasto en defensa hasta el 2% del PIB durante el último año, acompañado de grandes adjudicaciones como los nuevos sistemas de artillería sobre ruedas y cadenas, asignados a Indra y Escribano por un importe conjunto de 7.240 millones de euros; el desarrollo de un sistema de formación para pilotos de cazas y un nuevo avión de entrenamiento, encargado a Airbus y Turkish Aerospace por 2.600 millones; o la modernización de las fragatas F-100 de Navantia, con un presupuesto de 3.200 millones. Este incremento de la inversión pública ha reforzado las expectativas de contratación en un sector que ya registra una retribución media bruta superior a los 80.000 euros, según el informe "Diagnóstico del sector industrial de la defensa y seguridad en España", elaborado por UGT y CC OO con el apoyo de Confemetal. Esta cifra más que duplica el salario medio del sector servicios. El estudio también señala como debilidad la baja presencia de mujeres, que representan solo el 20,6% del empleo, casi ocho puntos por debajo de la media industrial nacional. El informe estima que la industria de defensa emplea actualmente a 36.000 trabajadores directos, 37.000 indirectos y alrededor de 15.000 empleos inducidos, es decir, los generados por el consumo de estos trabajadores en la economía. Sin embargo, advierte de la falta de perfiles cualificados, lo que podría convertirse en un obstáculo para el crecimiento del sector. La elevada complejidad tecnológica en áreas como defensa, espacio, electrónica o simulación está incrementando la demanda de ingenieros, especialistas digitales y perfiles STEM, en un contexto de fuerte competencia con grandes grupos industriales europeos. A este desafío se suma la necesidad de afrontar un relevo generacional significativo. Según el informe, el conjunto de la industria del metal deberá cubrir alrededor de 350.000 puestos en los próximos años, en parte debido a la jubilación de unas 240.000 personas en la próxima década, muchas de ellas vinculadas también al sector de defensa. Desde UGT se subraya que se trata de una industria que no solo genera empleo cualificado y de calidad, sino que también puede ejercer un efecto tractor sobre la innovación tecnológica y el conjunto del tejido industrial español. El sindicato advierte, no obstante, de que el principal reto será formar, atraer y retener el talento necesario, en un mercado donde la competencia internacional por estos perfiles ya es elevada y seguirá intensificándose.

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(El País, 04-06-2026) | Laboral

Las medidas para contener el alza de bajas laborales encallan: el Gobierno intenta sumar a la patronal a un pacto de mínimos

El aumento de las bajas laborales desde la pandemia y el elevado coste que generan tanto para las empresas como para el sistema público se ha convertido en una preocupación creciente para el Gobierno, la patronal y los sindicatos. Con el objetivo de intentar contener esta situación -que afecta cada año a entre el 30% y el 50% de los trabajadores y supone un gasto superior a los 30.000 millones de euros para la Seguridad Social y las compañías- el Ejecutivo abrió hace meses una mesa de diálogo social para negociar medidas orientadas a mejorar la gestión de las incapacidades temporales y reducir su impacto. Sin embargo, tras numerosas reuniones durante el último año, las conversaciones se encuentran prácticamente bloqueadas. Los sindicatos mantienen la expectativa de que el Gobierno impulse algunas de las mejoras mediante un real decreto. Mientras tanto, el Ejecutivo trata de atraer a la patronal a un posible acuerdo, aunque las organizaciones empresariales consideran que las propuestas planteadas hasta ahora son insuficientes y no están dispuestas a respaldar un pacto que califican de poco ambicioso. Según sostienen, las iniciativas actualmente sobre la mesa no servirán para resolver un problema que consideran estructural. Desde que el Gobierno presentó en octubre un primer borrador articulado, la negociación ha ido perdiendo intensidad. Con el paso de los meses, además, se han ido descartando las medidas que podían tener un mayor alcance, especialmente aquellas relacionadas con el papel de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social y el refuerzo del control de las bajas por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). El primer gran frenazo llegó en marzo, cuando los sindicatos decidieron suspender temporalmente las conversaciones hasta que el Ejecutivo resolviera dos cuestiones pendientes derivadas del anterior acuerdo sobre pensiones. Ante esta situación, la Seguridad Social se comprometió a elaborar un real decreto que incluyera una de esas demandas -la regulación de la jubilación parcial del personal laboral de las Administraciones públicas- junto con algunas medidas para mejorar la gestión de las bajas. Sin embargo, el texto aún no ha sido aprobado. Según distintas fuentes, una de las razones es que el Gobierno busca el respaldo de la patronal para facilitar su posterior tramitación parlamentaria, especialmente después de que el PP anunciara en otras ocasiones su rechazo a iniciativas laborales sin consenso social. Entre las medidas que previsiblemente incorporará el futuro decreto figura la creación de una prestación específica para pacientes oncológicos, con mejores condiciones desde el inicio del proceso y la posibilidad de reincorporación parcial al trabajo tras el alta médica, siempre que exista acuerdo entre el médico y el paciente. Otra de las novedades permitiría que los médicos de atención primaria pudieran conceder la baja únicamente para una actividad concreta en casos de trabajadores con varios empleos o actividades profesionales. Además, se prevé ampliar el acceso a la pensión de viudedad para parejas no registradas oficialmente como parejas de hecho, siempre que tengan hijos en común y acrediten convivencia. La exclusión de las reformas más controvertidas relacionadas con las mutuas o con el control de las incapacidades temporales facilita el apoyo sindical al decreto, pero provoca el rechazo de la patronal. Los empresarios consideran que las medidas planteadas son demasiado limitadas y que no ayudarán a reducir el aumento de las bajas laborales si no se incorporan cambios más profundos. Desde CEOE sostienen además que el respaldo empresarial no debería ser imprescindible, ya que buena parte de las medidas relativas a la gestión de las bajas podrían aprobarse por otras vías normativas sin necesidad de recurrir a un decreto ley sometido a votación parlamentaria. Por ello, han pedido al Gobierno que saque adelante estas iniciativas mediante otros mecanismos para evitar verse obligados a respaldar públicamente un paquete que consideran insuficiente. Mientras tanto, las negociaciones continúan aunque con una actividad mucho menor. La mesa tripartita, que llegó a reunirse semanalmente, lleva cerca de un mes sin convocarse. Pese a ello, desde la Seguridad Social aseguran que el decreto terminará aprobándose, aunque sin precisar plazos. Paralelamente, el Gobierno está impulsando algunas actuaciones que no requieren cambios legislativos ni acuerdos con los agentes sociales. Entre ellas destaca la reciente instrucción enviada por el INSS a través de CEOE para recordar a las empresas que deben completar obligatoriamente la información relativa al puesto de trabajo y las funciones del empleado cada vez que reciben un parte de baja médica. El objetivo es facilitar a los médicos una mejor valoración sobre la capacidad real del trabajador para desempeñar sus tareas. La Seguridad Social también trabaja en un convenio con los servicios públicos de salud de las comunidades autónomas para que los médicos de la sanidad pública puedan consultar datos laborales relevantes de los trabajadores en situación de incapacidad temporal. El acuerdo ya ha sido firmado por varias comunidades y continúa tramitándose en el resto. Además, el INSS ha iniciado la revisión del Manual de tiempos óptimos de incapacidad temporal, una guía técnica utilizada por los médicos de atención primaria para orientar el seguimiento y control de las bajas médicas y cuya última actualización se realizó en 2017. En este contexto, los interlocutores sociales asumen que a corto plazo no habrá una reforma profunda de la gestión de las bajas laborales debido a la complejidad política y social del momento. Sin embargo, ninguna de las partes descarta retomar las negociaciones más adelante. La patronal lamenta especialmente que hayan quedado fuera de la negociación algunas de sus principales demandas, como que el INSS asuma el control de los trabajadores que acumulan varias bajas en un mismo año. Esta propuesta también fue planteada por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef), que calculó que el 25% de los trabajadores concentra el 55% de los procesos de incapacidad temporal. Tampoco prosperarán por ahora otras reivindicaciones históricas de los empresarios, como permitir que los médicos de las mutuas concedan altas médicas, que la Seguridad Social asuma el coste salarial y de cotizaciones de los trabajadores durante parte de la baja o que el sistema público cubra las cotizaciones sociales de los procesos de larga duración. Por su parte, los sindicatos también han renunciado temporalmente a algunas de sus principales reclamaciones, entre ellas la de convertir completamente en pública la gestión y dirección de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, que actualmente mantienen una estructura privada aunque desempeñan funciones públicas.

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(El Economista, 04-06-2026) | Laboral

El Gobierno divulgará la brecha salarial de género de las empresas de más de 100 empleados

La Comisión Europea aprobó hace tres años una nueva normativa destinada a reforzar las obligaciones empresariales en materia de igualdad salarial y reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Se trata de la directiva de transparencia salarial, cuya transposición al ordenamiento español acaba de iniciar el Gobierno y que obligará a las empresas con más de 100 empleados a remitir información sobre sus diferencias salariales por género a un organismo público. Estos datos serán publicados posteriormente en una plataforma accesible para facilitar comparaciones entre compañías del mismo sector y territorio. La norma europea, que España debe incorporar cuanto antes para evitar posibles sanciones similares a las que ya afronta por el retraso en la aplicación de la directiva de condiciones laborales, establece que las empresas con plantillas superiores a las 100 personas tendrán que informar periódicamente sobre hasta seis indicadores relacionados con la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres. Entre ellos figuran la brecha salarial general, las diferencias en complementos y retribuciones variables, la mediana de esas diferencias, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que perciben pagos adicionales y la distribución de hombres y mujeres dentro de cada tramo salarial de la empresa. No obstante, el texto comunitario permite que cada Estado miembro rebaje el umbral de empleados a partir del cual se aplica esta obligación. En España, las medidas implantadas en 2020 sobre igualdad salarial ya afectan a empresas de más de 50 trabajadores, por lo que expertos en recursos humanos consideran posible que el Ministerio de Trabajo adopte ese mismo criterio en la nueva regulación. Toda la información será recopilada por un "organismo de seguimiento", que previsiblemente dependerá de los ministerios de Igualdad o Trabajo, y deberá publicarse en un formato sencillo y accesible que permita comparar datos entre empresas, sectores y regiones. Además, la normativa obliga a conservar visibles los datos correspondientes a los cuatro años anteriores. Las compañías con más de 250 empleados deberán remitir esta información anualmente, mientras que las de menor tamaño lo harán cada tres años. Luis Rodríguez Sacristán, director de Innovación y Transformación Digital de Compensa Capital Humano, considera que esta medida tendrá un importante impacto reputacional para las empresas, ya que quedarán expuestas públicamente a través de datos agregados que permitirán detectar posibles desigualdades internas. A su juicio, esta información podría influir tanto en las decisiones de candidatos como en las de trabajadores que estén valorando abandonar una compañía con peores indicadores que otras del mismo sector. Por su parte, Verónica Lande, responsable de Organization and Strategy de Michael Page, cree que la repercusión será mayor sobre las propias empresas que sobre empleados o aspirantes. Según explica, las compañías estarán obligadas a desarrollar planes para corregir las diferencias salariales injustificadas, ya que la directiva rebaja del 25% al 5% el margen permitido para justificar brechas salariales mediante criterios objetivos. Los expertos consultados coinciden en que la aplicación de esta normativa transformará la cultura organizativa de las empresas, que tendrán que justificar con mayor claridad las diferencias salariales, definir criterios objetivos para asignar complementos y retribuciones variables y establecer políticas transparentes sobre revisiones salariales y bandas retributivas. Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos por el sueldo que percibían en su empleo anterior. Estas cuestiones también fueron abordadas en la jornada "Negociación colectiva y salarios: absentismo, transparencia retributiva y extranjería", organizada recientemente por la Asociación de Dirección de Relaciones Laborales (ADiReLab). Durante el encuentro, Rodríguez Sacristán defendió que ordenar y clarificar las políticas salariales podría contribuir a reducir el absentismo laboral al generar mayor confianza entre los trabajadores y disminuir situaciones de malestar interno. España volverá previsiblemente a incumplir el plazo fijado por Bruselas para adaptar esta directiva a su legislación nacional. Aunque el país parte de una situación más avanzada que otros socios europeos, el Ministerio de Trabajo apenas ha iniciado el proceso mediante una consulta pública dirigida a los agentes interesados. Esta misma semana, el departamento anunció que espera disponer de un borrador en las próximas semanas para negociarlo con sindicatos y patronal, aunque todavía no se conocen los detalles concretos de la futura norma. La Comisión Europea aún no ha publicado un informe sobre el grado de cumplimiento de los distintos países, ya que el plazo de transposición todavía no ha expirado oficialmente. Sin embargo, un análisis elaborado por la consultora Trusaic señala que solo Lituania, Eslovaquia e Italia habrían completado ya el proceso. Otros países, como Francia, Irlanda o Polonia, han presentado borradores iniciales, mientras que Alemania se encuentra en una fase similar a la española. En contraste, Portugal o Hungría ni siquiera habrían iniciado formalmente los trabajos. A pocas horas de que concluya el plazo concedido por Bruselas, la mayoría de los Estados miembros sigue lejos de culminar la adaptación de esta directiva. No obstante, la normativa fija que en 2031 todos los países deberán informar a la Comisión Europea sobre el grado de cumplimiento y los efectos de la medida. Dos años después, Bruselas elaborará un informe para el Parlamento Europeo y el Consejo basado en los datos aportados por las empresas y la evolución de la brecha salarial.

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(El Confidencial, 04-06-2026) | Laboral

EEUU plantea aranceles del 10% o 12,5% para 60 socios por fallos sobre el trabajo forzoso

La Oficina del Representante Comercial de Estados Unidos (USTR) ha planteado imponer aranceles adicionales del 10% o del 12,5% a productos procedentes de 60 socios comerciales, entre ellos la Unión Europea, Reino Unido y China, al considerar insuficientes sus medidas contra el comercio de bienes fabricados mediante trabajo forzoso. "El hecho de que nuestros principales socios comerciales no frenen la entrada de productos elaborados con trabajo forzoso es inaceptable. Esto obliga a los trabajadores estadounidenses a competir en desventaja en los mercados internacionales", afirmó el representante comercial estadounidense, Jamieson Greer. El pasado 12 de marzo, la USTR abrió 60 investigaciones amparadas en la Sección 301 de la Ley de Comercio de 1974 para analizar si distintas economías estaban aplicando de forma efectiva prohibiciones a la importación de mercancías producidas bajo condiciones de trabajo forzoso. Tras concluir esas pesquisas, el organismo estadounidense determinó que los países investigados no están actuando de manera adecuada ni eficaz para impedir la entrada de este tipo de bienes, una situación que, según Washington, perjudica al comercio de Estados Unidos y permite adoptar represalias comerciales bajo la citada normativa. En concreto, Estados Unidos considera que Canadá, Ecuador, la Unión Europea, Indonesia, México y Pakistán no están aplicando correctamente las restricciones a la importación de productos vinculados al trabajo forzoso. Además, sostiene que otras 54 economías -entre ellas China, India, Japón, Brasil, Australia, Reino Unido, Suiza, Corea del Sur, Arabia Saudí, Sudáfrica o Vietnam- ni siquiera cuentan con mecanismos eficaces para prohibir o controlar estas importaciones. Como consecuencia, la USTR propone aplicar nuevos gravámenes a todos los productos procedentes de las 60 economías investigadas. La propuesta distingue entre dos niveles de recargo. Los países que ya disponen de alguna normativa contra las importaciones vinculadas al trabajo forzoso, o que se han comprometido a implantarla mediante acuerdos comerciales recíprocos, afrontarían un arancel adicional del 10%. En cambio, para el resto de economías la subida sería del 12,5%. Greer defendió que Washington no seguirá tolerando lo que considera una situación de competencia desleal. Aunque reconoció que algunos socios han empezado a tomar medidas, insistió en que todos deben reforzar sus controles para evitar que el comercio internacional siga favoreciendo prácticas laborales abusivas.

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(El Confidencial, 04-06-2026) | Laboral

Una de cada cuatro pymes busca trabajadores en el extranjero porque no encuentra en España

España es, junto con Finlandia, el único país de la Unión Europea con una tasa de paro de dos dígitos, superior al 10%. Aunque el mercado laboral español atraviesa un periodo de creación de empleo, la reducción del desempleo se ha ralentizado en los últimos meses. Además, el país mantiene cerca de un millón de parados de larga duración que no consigue reinsertar en el mercado laboral. En paralelo, muchas empresas están recurriendo a la contratación en el extranjero ante las dificultades para cubrir vacantes en territorio nacional. De acuerdo con el Eurobarómetro de la Comisión Europea, un 26% de las pymes españolas ha intentado recientemente contratar trabajadores fuera de España. Este dato refleja claramente el desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra en el mercado laboral. El problema se hace aún más evidente si se tiene en cuenta que un 38% de las pequeñas y medianas empresas reconoce tener dificultades para encontrar perfiles adecuados a sus necesidades. Esta situación generalizada muestra que el desajuste afecta a múltiples sectores de la economía. Una parte relevante de los desempleados de larga duración no encaja con los perfiles que demandan las empresas, lo que pone de manifiesto que el problema no es únicamente cuantitativo, sino también de cualificación y condiciones laborales. En algunos sectores de menor valor añadido, las ofertas de empleo no alcanzan las expectativas mínimas de los candidatos, lo que contribuye a que muchas vacantes queden sin cubrir. De hecho, más de la mitad de las empresas que buscan personal en el extranjero lo hacen fuera de la Unión Europea. En concreto, el 58% recurre a mercados extracomunitarios, mientras que el 42% busca dentro de la UE. Esta estrategia permite cubrir puestos sin tener que elevar las condiciones laborales en el mercado interno, especialmente en empleos menos cualificados, mientras que para perfiles técnicos o especializados se recurre con mayor frecuencia a países europeos. El perfil más demandado por las pymes españolas en el exterior es el de trabajadores del sector de la construcción con formación o experiencia, que representan el 28% de las contrataciones internacionales. Este sector es precisamente uno de los más afectados por la falta de mano de obra, lo que también impacta en la capacidad de desarrollar vivienda en España. A ello se suman otros perfiles como fontaneros, instaladores de sistemas térmicos y de climatización, así como ingenieros civiles y otros profesionales técnicos necesarios para sostener la actividad constructora. La contratación en el extranjero también está impulsando el fenómeno migratorio vinculado al empleo, es decir, la llegada de trabajadores con contrato previo, un modelo ampliamente respaldado en el debate político. Según la Encuesta de Población Activa, la tasa de paro entre extranjeros continúa descendiendo a pesar del aumento de la inmigración, ya que una parte significativa encuentra empleo rápidamente tras su llegada. En 2025, el desempleo entre la población extranjera se redujo hasta el 15,4%, su nivel más bajo desde 2007.

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(El País, 03-06-2026) | Laboral

La economía gana 232.000 empleos en mayo, el mayor impulso en ocho años, pero la caída del paro se resiente

El mercado laboral acostumbra a mejorar en mayo con un aumento del empleo y una reducción del paro, y este año la tendencia se ha repetido gracias al impulso estacional del turismo. Sin embargo, los datos dejan una lectura desigual: mientras la afiliación a la Seguridad Social muestra una evolución muy positiva, el descenso del desempleo resulta mucho más débil de lo habitual para esta época. La Seguridad Social sumó 232.000 afiliados más respecto a abril, el segundo mejor dato histórico para un mes de mayo. Además, destaca especialmente el peso de los trabajadores extranjeros, que aportaron cerca de la mitad del empleo creado, con 111.000 nuevos afiliados, la cifra más alta registrada para este colectivo en un mayo. En contraste, el paro registrado se redujo únicamente en 36.300 personas. Sin tener en cuenta el año excepcional de la pandemia, se trata del peor descenso en un mes de mayo desde 2012, en plena crisis económica. El incremento de afiliados supera ampliamente los registros de los últimos años: en 2025 fueron 195.700; en 2024, 220.300; y en 2023, 200.400. Solo 2018 registró un comportamiento mejor, con 237.200 nuevos ocupados. Gracias a este avance, el número total de afiliados alcanza los 22,33 millones, un nuevo máximo histórico que previsiblemente volverá a superarse en junio si se mantiene la tendencia habitual. El crecimiento del empleo extranjero sobresale de forma especial. España incorporó en mayo 111.300 afiliados de origen extranjero, un incremento del 3,4% en apenas un mes y casi 40.000 más que en el mismo periodo del año anterior. Desde que existen registros comparables, en 2012, nunca se había producido un aumento tan intenso en un mes de mayo. Este fuerte crecimiento coincide con los primeros meses de aplicación del proceso extraordinario de regularización de extranjeros. Preguntado sobre la posible relación entre ambas circunstancias, el secretario de Estado de Seguridad Social, Borja Suárez, señaló que todavía es pronto para establecer conclusiones definitivas, aunque recordó que el empleo extranjero ya mostró una evolución especialmente intensa en marzo y abril. En términos interanuales, la afiliación a la Seguridad Social aumentó en 553.400 personas durante los últimos doce meses, casi 100.000 más que el año anterior, que ya había sido especialmente favorable para el empleo. Este avance sitúa el crecimiento anual del empleo en el 2,5%, tres décimas más que en el ejercicio precedente. Los sectores que más empleo han generado en el último año son la sanidad y los servicios sociales, con 84.300 nuevos puestos; la construcción, con 70.100; la educación, con 54.600; las actividades administrativas, con 47.700; y la industria manufacturera, con 37.700 empleos adicionales. Sin embargo, si se analiza únicamente la evolución de mayo, la hostelería lidera claramente la creación de empleo gracias al inicio de la temporada turística. El sector sumó 67.300 trabajadores, más del doble que las actividades administrativas, que añadieron 28.800, y más del triple que el sistema agrario, con 20.700 afiliados más. Esta dinámica se refleja especialmente en Baleares, la comunidad con el mayor crecimiento mensual del empleo. El archipiélago incrementó un 8% el número de afiliados en apenas un mes, impulsado por el turismo. En el extremo opuesto se sitúa Canarias, donde el empleo apenas avanzó un 0,1%. Más allá del efecto estacional, la Comunidad Valenciana lidera el crecimiento interanual del empleo con un avance del 3,7%, seguida de la Comunidad de Madrid, con un 3,4%, y Aragón, con un 3%. Los aumentos más moderados corresponden a Galicia, con un 1,6%; País Vasco, con un 1,3%; y Cantabria, con un 1,2%. El paro registrado se contrae con menos vigor del habitual en el quinto mes del año. España registra una contracción del paro de 36.300 personas, una bajada muy inferior a la de 2025 (-57.800), 2024 (-58.600) o 2023 (-49.300). Sin contar el atípico 2020 de la crisis del coronavirus -cuando el desempleo creció en 26.600 personas-, hay que viajar hasta 2012 para encontrar una reducción del paro inferior a la de este último mes. Entonces, en uno de los años más duros para el mercado laboral español en lo que llevamos de siglo, el paro se redujo en 30.113 personas.

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(El País, 03-06-2026) | Laboral

El empleo de extranjeros acelera más que nunca con 289.000 nuevos puestos en el último año

Uno de los principales desafíos para los analistas económicos es separar lo que es causal de lo que es mera coincidencia y, dentro de los factores realmente causales, determinar su peso relativo en la explicación de un fenómeno. Este debate se refleja claramente en los datos de afiliación de extranjeros a la Seguridad Social, que en los últimos meses muestran una aceleración sin precedentes. En el último año se han creado 289.000 empleos ocupados por extranjeros, la cifra más alta registrada hasta ahora y unas 100.000 más que en el mismo periodo del año anterior. Este impulso coincide en el tiempo con la regularización extraordinaria impulsada por el Gobierno, aunque el Ejecutivo considera prematuro establecer una relación directa. Esta cautela es compartida, con matices, por distintos expertos consultados. Algunos solicitantes de este proceso de regularización ya han obtenido la aprobación, por lo que pueden aparecer como afiliados, aunque el Gobierno todavía no ha ofrecido datos desagregados sobre expedientes concedidos. Pese a ello, parte de los analistas admite que podría existir cierta conexión entre ambos fenómenos, aunque resulta difícil cuantificar su impacto exacto en el crecimiento del empleo extranjero. Los datos de afiliación correspondientes a mayo, publicados este martes, reflejan un aumento récord de 111.300 cotizantes extranjeros respecto a abril, una cifra muy superior a la del mismo mes de años anteriores (73.500 en 2025 y 77.900 en 2024). Con ello, el total alcanza los 3,36 millones, el máximo histórico. Además, el incremento mensual del 3,4% es el más elevado de los últimos años, aunque en términos relativos aún queda por debajo del 3,8% registrado en 2018, cuando la base de afiliados era mucho menor. Esta tendencia alcista ya se había observado en abril, aunque con menor intensidad, con un aumento de 96.700 afiliados, también récord para ese mes. Si el repunte se hubiera iniciado entonces, coincidiendo con el arranque del proceso de regularización, algunos expertos consideran que sería más clara la relación entre ambos fenómenos. Sin embargo, el representante del gabinete económico de CC OO, Luis Zarapuz, recuerda que ya en marzo, antes de la puesta en marcha efectiva del proceso, se registró también un fuerte crecimiento de 74.700 afiliaciones, frente a las 46.800 del mismo mes del año anterior. A su juicio, parte de ese incremento podría explicarse por la aceleración de trámites de regularizaciones ordinarias ya en curso. La evolución interanual muestra con más claridad el cambio de ritmo, al eliminar efectos estacionales. El crecimiento se mantenía en torno al 7% en los últimos meses, pero se acelera al 7,9% en marzo (230.300 afiliados más), sube al 8,4% en abril (250.000) y alcanza el 9,4% en mayo (288.700). Este último dato supone unas 100.000 afiliaciones más que en mayo del año anterior y marca el mayor incremento absoluto registrado hasta ahora. Zarapuz señala que existe una mayor tracción del empleo extranjero, que ya venía de antes del proceso de regularización, aunque admite que este podría estar empezando a influir en los datos. En su opinión, es probable que la política migratoria explique parte de la diferencia entre los ritmos de crecimiento recientes, aunque con cautela a la hora de aislar su impacto del ciclo económico general. Recuerda además que en 2022 y 2023, en pleno rebote postpandemia, ya se registraron crecimientos interanuales superiores al 11%, aunque con aumentos absolutos menores. En los últimos meses, la afiliación de extranjeros ha mantenido una tendencia de crecimiento sostenido, con oscilaciones estacionales. El análisis del conjunto de la serie muestra avances especialmente intensos en primavera, con picos mensuales superiores a los 70.000 afiliados en varios ejercicios, y un comportamiento más irregular en los meses de verano. Desde BBVA Research se apunta que, una vez descontada la estacionalidad, el avance de mayo se sitúa en torno a 36.300 afiliados (1,1% mensual), en línea con los meses anteriores y algo por encima de lo previsto. En este sentido, el centro de estudios considera que, por el momento, la regularización extraordinaria no ha tenido un impacto significativo claramente visible en las cifras de afiliación. En la misma línea, desde el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social se insiste en la prudencia. El secretario de Estado de Seguridad Social, Borja Suárez, señala que se trata de un proceso complejo, aún en marcha, y que es pronto para extraer conclusiones. También el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, subraya que cualquier valoración sería prematura mientras el plazo de solicitudes siga abierto. El Gobierno, por ahora, no ha ofrecido datos detallados sobre el volumen de solicitudes ni sobre el número de expedientes resueltos. Las últimas cifras conocidas, difundidas a través de la Abogacía del Estado en un procedimiento judicial, apuntaban a 549.546 solicitudes y 91.905 admisiones a trámite, aunque el proceso sigue abierto y pendiente de resolución en los próximos meses.

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(El Economista, 03-06-2026) | Laboral

Trabajo prepara un nuevo plan de choque para reducir el desempleo juvenil y el de mayores de 52 años

El Ministerio de Trabajo está diseñando un nuevo plan de choque para reducir el desempleo juvenil y el paro de larga duración, con especial atención a las personas mayores de 52 años que perciben subsidios. Esta iniciativa forma parte de los compromisos asumidos con las comunidades autónomas en la reciente conferencia sectorial, en la que se acordó la distribución de 2.571 millones de euros destinados a financiar políticas activas de empleo, según explicó el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, que tiene previsto reunir a los agentes sociales antes del 15 de julio para abordar la propuesta. El responsable del departamento, número dos de Yolanda Díaz, señaló en una jornada organizada por la asociación de directores de relaciones laborales Adirelab en el CES, celebrada poco después de conocerse los datos de desempleo de mayo, que el Gobierno no se conforma con la mejora registrada en estos colectivos y pretende consensuar nuevas medidas con sindicatos y organizaciones empresariales, como CCOO, UGT, CEOE y Cepyme. Este nuevo plan dará continuidad a otros ya aplicados en ejercicios anteriores, centrados también en estos grupos. Pérez Rey subrayó que la convocatoria a los agentes sociales se realizará en las próximas semanas, antes del 15 de julio, para acordar un plan específico tanto para el empleo juvenil como para el de larga duración. Destacó además el amplio respaldo alcanzado en la conferencia sectorial, aprobada por todas las comunidades autónomas salvo Valencia, que votó en contra por motivos ajenos al contenido del acuerdo, lo que calificó como una "anomalía política". El Gobierno insiste en que, aunque el paro juvenil ha mejorado en los últimos años y se encuentra en mínimos históricos desde la reforma laboral, España continúa registrando una de las tasas más elevadas de Europa, solo por detrás de Rumanía, con un 24,3% según Eurostat. Esta cifra más que duplica la media general del mercado laboral. En cuanto a los desempleados mayores de 52 años, el Ejecutivo destaca que, aunque su número ha descendido en más de 40.000 personas en lo que va de año, aún se sitúa en torno a las 900.000, lo que representa aproximadamente un tercio del total de parados. Según Pérez Rey, este colectivo seguirá siendo una prioridad en las políticas de empleo. Tanto el Gobierno como los agentes sociales coinciden en la necesidad de mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo, ante las dificultades del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y de los servicios autonómicos para facilitar la inserción laboral de los demandantes de trabajo. En este sentido, la patronal CEOE ha advertido de las limitaciones actuales del sistema, señalando que no logra cubrir vacantes existentes pese a los altos niveles de desempleo, lo que considera un problema estructural del mercado laboral y una señal de que los recursos invertidos no se están aprovechando de forma óptima.

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(El Economista, 03-06-2026) | Laboral

El decreto que acabará con el secreto salarial sigue sin fecha

El 7 de junio expira el plazo para que España incorpore a su normativa laboral la directiva europea de transparencia salarial, una medida destinada a reducir la discriminación y acabar con el secreto retributivo. Sin embargo, la única certeza a estas alturas es que el Gobierno no cumplirá ese calendario. El Ministerio de Trabajo reconoce que trabaja con un horizonte de varias semanas para tener listo un borrador de real decreto que pueda ser debatido con patronal y sindicatos, pese a insistir en que se trata de una norma "urgente" y "prioritaria". El departamento que dirige Yolanda Díaz no activó a finales de abril el trámite de consulta pública previa, el paso habitual para recabar aportaciones de agentes sociales y otros actores antes de iniciar la redacción normativa. La idea es aprobar un real decreto -de rango inferior al decreto ley y que evita su paso por el Congreso- para trasladar al ordenamiento español la directiva europea aprobada hace tres años por el Parlamento y el Consejo de la UE. Sin embargo, por ahora no existe aún un texto concreto que llevar a la mesa del diálogo social. El secretario de Estado de Trabajo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey, ha admitido que, aunque no se llegue a tiempo, España dispone de un "plazo razonable" para adaptarse y ha recordado que la norma no contó con un apoyo unánime entre los 27 Estados miembros. Aun así, ha reiterado que la transparencia salarial es una prioridad del departamento y ha subrayado el papel activo que jugó España en la aprobación de la directiva en Bruselas. Según el Ministerio, ya se han impulsado otros instrumentos en la misma línea para reducir la brecha salarial de género, como los planes de igualdad o medidas de transparencia retributiva, lo que, a su juicio, deja al país en una posición avanzada para aplicar la nueva regulación. No obstante, el proyecto sigue sin llegar al Consejo de Ministros. Trabajo prevé disponer en "días" o "semanas" de un texto inicial que será sometido a consulta de los interlocutores sociales. A partir de ahí, comenzará el proceso de negociación, sin un calendario cerrado para su aprobación definitiva, en una norma que ha generado gran expectación en los departamentos de recursos humanos de las empresas. La directiva 2023/970 obligará a las compañías a analizar sus estructuras salariales y detectar posibles brechas de género superiores al 5%, frente al umbral actual del 25%. Además, las empresas deberán facilitar a los trabajadores información sobre la comparación de sus salarios con los de sus compañeros y justificar cualquier diferencia con criterios objetivos. También se exigirá incluir rangos salariales en las ofertas de empleo, algo que hoy solo ocurre en una minoría de vacantes en España. La normativa prohíbe además las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos y veta preguntar a los candidatos por su historial retributivo. El objetivo de Bruselas es reforzar la posición de los trabajadores en las negociaciones salariales y combatir prácticas que, según la Comisión Europea, afectan especialmente a las mujeres. Queda por ver cómo se trasladarán estas exigencias al derecho español. El Ejecutivo ha optado por la vía del real decreto para evitar un posible bloqueo parlamentario, aunque esta fórmula limita el alcance de los cambios sobre la legislación vigente, lo que podría reducir el impacto real de la reforma respecto a lo previsto inicialmente.

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(El País, 02-06-2026) | Laboral

El compromiso de los jefes con sus empresas cae en picado: “Se espera que sean superhéroes y se están quemando”

La pérdida de compromiso de los mandos intermedios se ha convertido en una de las mayores preocupaciones para empresarios y altos directivos. Así lo sostiene Miguel Pardo, representante de Vistage, considerada la mayor asociación de ejecutivos del mundo, quien advierte de que estos perfiles se sienten cada vez más agotados y desvinculados de las organizaciones en las que trabajan. El fenómeno queda reflejado en el informe State of the Global Workplace 2026, elaborado por Gallup, que revela una caída significativa en el nivel de implicación de directores de área y managers. Entre 2024 y 2025, su grado de compromiso descendió del 27% al 22%, el retroceso más pronunciado desde que la firma estadounidense comenzó a medir este indicador. La caída supera incluso la registrada entre el conjunto de los trabajadores a nivel global, cuyo compromiso pasó del 23% al 20% por segundo año consecutivo. Según Gallup, esta falta de implicación tuvo un impacto económico de alrededor de 10 billones de dólares en pérdida de productividad, equivalente al 9% del PIB mundial. Los expertos consideran que el desenganche de los mandos explica buena parte del deterioro general del clima laboral. Miguel Pardo resume el problema de forma clara: cuando los responsables intermedios pierden motivación, ese desánimo termina trasladándose al resto de la organización. Las consecuencias son especialmente delicadas en un momento marcado por la implantación acelerada de la inteligencia artificial y los procesos de transformación empresarial. Precisamente la llegada de la IA es uno de los factores que está alimentando esta desconexión, aunque no el único. Los especialistas apuntan también al exceso de presión que soportan estos perfiles, atrapados entre las exigencias de la dirección y las demandas de los equipos. A ello se suman la incertidumbre económica, las tensiones geopolíticas, la inflación, una gestión deficiente del teletrabajo, el exceso de reuniones, las plantillas mal dimensionadas y la sensación de pérdida de sentido en organizaciones que no siempre comunican con claridad hacia dónde se dirigen. Según algunos expertos, muchas compañías presentan la transformación tecnológica como una amenaza y no como una oportunidad. Beatriz Calvo, responsable de búsqueda de directivos en Hays, considera que el problema de fondo está en la desconexión entre el discurso empresarial y la realidad. Muchas organizaciones aseguran situar a las personas en el centro, pero luego sus decisiones no reflejan ese mensaje. Los mandos intermedios afrontan además una creciente sobrecarga de responsabilidades. A su papel habitual de gestión operativa se añade ahora la obligación de liderar procesos continuos de transformación, trasladar esos cambios a los equipos y gestionar situaciones complejas, en ocasiones sin contar con información suficiente ni capacidad real de decisión. Según Miriam Aguado, socia de Peoplematters, este doble rol está incrementando notablemente la tensión y el desgaste de estos profesionales. La situación tiene efectos directos sobre el funcionamiento de las compañías. Los managers actúan como referencia emocional de los equipos y son quienes transmiten estabilidad, confianza y motivación. Cuando ellos pierden implicación, se reduce la iniciativa, cae la energía dentro de las plantillas y aumenta la fuga de talento. Marta Romo, directora general de la consultora BeUp, sostiene que los mandos cada vez tienen más responsabilidades, pero menos margen para tomar decisiones. A ello se suma la sensación de sentirse apartados de los grandes cambios estratégicos. Los expertos coinciden en que muchas empresas no han contado con ellos en la implantación de la inteligencia artificial ni en los procesos de transformación, pese a exigirles posteriormente que los ejecuten y los expliquen a sus equipos. Al mismo tiempo, afrontan mayores cargas de trabajo, equipos más amplios y menos recursos, especialmente en un contexto de ajustes de plantilla ligados a la automatización. Otro de los factores que contribuye al desgaste es el exceso de burocracia. Según los especialistas, muchos responsables intermedios terminan dedicando buena parte de su tiempo a tareas administrativas y procesos internos que fragmentan su trabajo y dificultan percibir el valor real de su aportación. Marta Romo considera que muchas organizaciones siguen gestionándose con modelos heredados del siglo pasado y que necesitan evolucionar hacia sistemas centrados en el rendimiento, el aprendizaje y la autonomía, en lugar de seguir priorizando el control de presencia. Ante esta situación, los expertos plantean varias líneas de actuación. La primera pasa por dejar de considerar a los mandos intermedios como simples transmisores de órdenes y reconocerlos como figuras estratégicas dentro de las organizaciones. También reclaman reforzar su formación en liderazgo, especialmente en ámbitos como la gestión de conflictos, las conversaciones difíciles o el manejo de equipos con bajo rendimiento. Otra de las prioridades es reducir la burocracia y simplificar estructuras para aliviar la sobrecarga de trabajo. Los especialistas consideran necesario redefinir el papel de estos profesionales, revisar las estructuras organizativas y otorgarles una mayor capacidad de decisión. En su opinión, muchas empresas han reducido jerarquías en apariencia, pero siguen manteniendo una cultura de control que limita la autonomía real de los managers. En definitiva, los expertos alertan de que si el liderazgo intermedio pierde rumbo y motivación, toda la organización termina resintiéndose.

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