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(El País, 07-10-2026) | Laboral

Los sindicatos ultiman la fecha de la huelga general en noviembre entre críticas de la patronal y la derecha

Los sindicatos han decidido convocar una huelga general durante las primeras semanas de noviembre para protestar por las dificultades de acceso a la vivienda, aunque todavía no han cerrado una fecha definitiva. La movilización cuenta ya con el respaldo de CCOO y UGT y podría celebrarse entre el 2 y el 6 de noviembre, aunque también gana peso la opción de trasladarla a los días 10 u 11. En cualquiera de los casos, el paro tendría lugar pocas semanas antes de las elecciones generales del 29 de noviembre. La fecha concreta se abordó este martes en una reunión entre el Sindicato de Inquilinas y varias organizaciones sindicales que han participado en las movilizaciones por la vivienda, entre ellas CGT, CO.BAS y Solidaridad Obrera. El respaldo de los dos principales sindicatos del país refuerza una convocatoria que está teniendo impacto en el debate político y que también ha recibido el apoyo de las centrales vascas ELA y LAB y de la gallega CIG. La cercanía de la huelga con las elecciones ha provocado críticas de las organizaciones empresariales y de distintas formaciones políticas, además de la oposición de algunos sindicatos como CSIF, USO y Fetico. CEOE y Cepyme consideran que la convocatoria constituye una medida de presión dirigida fundamentalmente a conseguir cambios legislativos y presupuestarios en materia de vivienda y cuestionan que se traslade a las empresas y a los trabajadores el coste de una protesta que, a su juicio, no responde a reivindicaciones estrictamente laborales. Uno de los principales debates gira precisamente en torno al destinatario de la protesta. Desde el PSOE, María Jesús Montero ha señalado que la huelga se dirige contra los partidos de la oposición por haber rechazado los decretos de vivienda del Gobierno. Pedro Sánchez, por su parte, ha defendido que el acceso a la vivienda es una cuestión que afecta directamente a los trabajadores y sus familias y ha asegurado que el Ejecutivo respetará el derecho de huelga. CCOO y UGT también han situado parte de la responsabilidad en las administraciones territoriales. El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha recordado que las comunidades autónomas tienen las principales competencias en materia de vivienda, mientras que el líder de CCOO, Unai Sordo, ha vinculado la situación de la vivienda con el debate electoral sobre salarios, servicios públicos y modelo económico. El PP considera, sin embargo, que la convocatoria beneficia políticamente al Gobierno en plena precampaña electoral. Los populares cuestionan el momento elegido por las centrales sindicales y acusan al Ejecutivo de intentar obtener rédito político de las movilizaciones. Vox ha endurecido todavía más sus críticas y ha acusado a los sindicatos mayoritarios de actuar en favor del Gobierno. La convocatoria no cuenta con un respaldo unánime dentro del movimiento sindical. Fetico considera que los sindicatos deberían evitar posicionarse en procesos que puedan interpretarse como una intervención política. USO comparte parte de las reivindicaciones sobre vivienda, pero rechaza la huelga y cuestiona especialmente que se haya convocado coincidiendo con el anuncio de las elecciones. CSIF defiende que la vivienda requiere soluciones globales y considera que las elecciones son el momento adecuado para que los ciudadanos valoren las distintas propuestas políticas. El sindicato ferroviario Semaf también se ha desmarcado del paro y reivindica su carácter independiente y apolítico. En cambio, ELA y LAB han confirmado su apoyo a la movilización en el País Vasco. LAB ha llamado a incrementar la presión para impulsar políticas redistributivas y combatir la especulación y el rentismo. En Galicia, la CIG también respaldará la huelga ante el incremento de los precios y las dificultades de los trabajadores para acceder a una vivienda, mientras que la CUT se ha sumado con el lema de que el problema no afecta únicamente a la vivienda, sino al conjunto del modelo económico. La convocatoria se encuentra, por tanto, todavía pendiente de concretar en cuanto a la fecha, pero ha ido ampliando sus apoyos territoriales mientras crece también la contestación empresarial y política. Su celebración en las semanas previas a las elecciones generales convierte la movilización en uno de los elementos que previsiblemente marcarán la precampaña.

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(La Vanguardia, 07-10-2026) | Laboral

La CEOE considera “inadmisible” la huelga general y duda de su encaje legal

La CEOE ha reaccionado oficialmente a la huelga general anunciada por UGT y CC.OO. y ha calificado la movilización de "inadmisible". La patronal considera que los sindicatos pretenden trasladar a las empresas el coste de una medida de presión destinada a reclamar cambios legislativos y presupuestarios en materia de vivienda. Además, pone en duda que la convocatoria tenga encaje jurídico. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ya había advertido antes del anuncio sindical de que una huelga general centrada en la vivienda no sería legal, al considerar que este tipo de movilizaciones deben responder a motivos relacionados con el ámbito laboral. Este martes ha vuelto a defender esta posición y ha señalado que la iniciativa tiene un "claro componente político y electoral". En declaraciones a Onda Cero y Antena 3, Garamendi ha asegurado que "es indudable que es una huelga política", aunque ha matizado que la posible ilegalidad deberá determinarse cuando se conozca la convocatoria formal. A su juicio, todo apunta a que podría carecer de cobertura legal y ha señalado que los sindicatos han tenido que buscar "el encaje por donde meten lo laboral". La patronal sostiene que las reivindicaciones planteadas por las organizaciones sindicales exceden de las cuestiones que corresponden directamente al ámbito laboral y afectan a materias que no dependen de las empresas. Desde esta perspectiva, considera especialmente cuestionable recurrir a la actividad empresarial y a los trabajadores como instrumento de presión en un momento en el que los ciudadanos están llamados a las urnas el próximo 29 de noviembre para pronunciarse sobre el escenario político. La CEOE considera que utilizar la huelga para tratar de influir en cuestiones que forman parte del debate político y presupuestario resulta difícilmente justificable y reclama que estos asuntos se aborden dentro de la "normalidad democrática" y con mayor sosiego. No obstante, la patronal reconoce que su valoración todavía es provisional. La convocatoria anunciada por UGT y CC.OO. está pendiente de ratificación, aún no tiene una fecha concreta y tampoco se ha presentado el preaviso formal requerido por la legislación. Por este motivo, la CEOE señala que todavía no dispone de todos los elementos necesarios para fijar una posición definitiva sobre la legalidad de la movilización. Por su parte, los sindicatos no limitan el motivo de la protesta exclusivamente al acceso a la vivienda. UGT y CC.OO. plantean una movilización en defensa del "derecho a la vivienda y los salarios dignos para pagarla". En este marco, vinculan la convocatoria con sus propuestas para la futura negociación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), en el que reclaman incrementos salariales de entre el 4% y el 7%, cláusulas de revisión de los salarios y medidas destinadas a facilitar el acceso de los trabajadores a la vivienda.

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(El Economista, 07-10-2026) | Laboral

Trabajo sondea a los "expertos" para dejar planteada la subida del SMI antes de las elecciones

El Ministerio de Trabajo mantiene sus planes para volver a incrementar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a comienzos de 2027, pese al adelanto de las elecciones generales. El departamento dirigido por Yolanda Díaz prevé convocar este jueves a la comisión asesora del SMI, conocida como grupo de expertos, para solicitarle un nuevo informe con una recomendación sobre la subida del salario mínimo, actualmente situado en 1.221 euros mensuales. Posteriormente, Trabajo deberá consultar a las organizaciones empresariales y sindicales, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, aunque el contexto actual hace poco probable que se alcance un acuerdo entre las partes. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ya había anunciado su intención de reunir durante octubre a los académicos, técnicos de los ministerios de Economía y Hacienda y representantes de los sindicatos que integran este órgano asesor. La convocatoria, inicialmente prevista para finales de la semana pasada, mantiene su fecha pese al anuncio de las elecciones generales del 29 de noviembre, ya que Trabajo considera que el proceso para fijar el nuevo SMI debe continuar. La reunión se producirá más tarde que el año pasado, cuando los expertos fueron convocados el 30 de septiembre. Este retraso complica que la ronda de consultas con los agentes sociales pueda celebrarse antes de las elecciones. Además, la elaboración de las recomendaciones suele prolongarse durante varios meses. En 2025, por ejemplo, el informe no llegó al Gobierno hasta diciembre y el acuerdo con los sindicatos para elevar el SMI un 3,1% no se anunció ni aprobó hasta febrero. Desde hace varios años, uno de los objetivos de Yolanda Díaz es situar el SMI en el equivalente al 60% del salario medio, una referencia utilizada en el ámbito europeo para valorar si el salario mínimo garantiza un nivel suficiente de ingresos. Sin embargo, determinar la cuantía exacta a partir de este criterio ha generado discrepancias dentro de la propia comisión, entre otras razones porque las estadísticas salariales disponibles se publican con retraso y es necesario recurrir a otros indicadores para realizar una estimación actualizada del salario medio. El calendario de elaboración de estas recomendaciones y de aprobación de las subidas ha variado considerablemente desde la creación de la comisión asesora en 2021. En algunos ejercicios, como 2023, Trabajo ni siquiera convocó al grupo para establecer una propuesta, mientras que en otros, como 2025, el debate estuvo condicionado por la discusión entre Trabajo y Hacienda sobre la tributación en el IRPF de los trabajadores que perciben el salario mínimo. Por este motivo, resulta difícil determinar si el Ministerio dispondrá de la recomendación antes del inicio de la campaña electoral. Para fijar la última subida del 3,1%, uno de los datos determinantes fue la inflación registrada en octubre de 2025. En esta ocasión, el IPC de octubre ya estará disponible cuando se celebren las elecciones, aunque la referencia final con la que contará Trabajo dependerá también de cuánto se prolonguen los trabajos de la comisión de expertos. Tras las elecciones, el Gobierno pasará a estar en funciones hasta la formación del nuevo Ejecutivo. La Ley de Gobierno establece que, durante este periodo, el Ejecutivo debe limitarse al despacho ordinario de los asuntos públicos y solo puede adoptar medidas adicionales en situaciones de urgencia debidamente justificadas o cuando concurran razones de interés general. En principio, esto no impediría una subida del SMI si se justificara por alguna de estas circunstancias. Además, su aprobación se realiza mediante un reglamento y no requiere la tramitación parlamentaria de una ley, aunque aprobarla antes de las elecciones parece poco probable por los plazos disponibles. La posibilidad de alcanzar un acuerdo entre sindicatos y empresarios sobre la subida del SMI también se presenta complicada. Las organizaciones empresariales llevan varios años sin respaldar los incrementos aprobados, mientras que los sindicatos condicionan nuevos pactos a la aprobación de medidas ya acordadas y todavía pendientes, entre ellas la reforma del registro horario y los complementos salariales. La convocatoria electoral dificulta aún más que estas iniciativas puedan avanzar.

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(El Economista, 06-10-2026) | Laboral

Aval del Supremo a que las empresas evalúen a sus plantillas sin negociar con los sindicatos

Las empresas pueden implantar sistemas complementarios y voluntarios para evaluar el desempeño de sus trabajadores sin que ello suponga una vulneración de la libertad sindical, según ha establecido el Tribunal Supremo en una sentencia dictada el 9 de septiembre. La resolución, con la magistrada Ureste García como ponente, considera que este tipo de iniciativas forman parte de las facultades de dirección y organización de la empresa cuando no alteran las condiciones salariales, los procesos de promoción ni el sistema establecido en el convenio colectivo. El Supremo entiende que las facultades organizativas reconocidas al empresario permiten poner en marcha herramientas de evaluación y retroalimentación profesional dirigidas a determinados colectivos sin que sea necesario diseñarlas conjuntamente o negociarlas previamente con la representación de los trabajadores. La Sala señala además que los procedimientos de tutela de derechos fundamentales están destinados a reparar lesiones directas e inmediatas. En este caso, al tratarse de un sistema al que los empleados podían acogerse de manera completamente voluntaria, considera que no se produjo una vulneración de la libertad sindical ni del derecho a la negociación colectiva. La sentencia fundamenta esta interpretación en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las facultades de dirección empresarial, y lo pone en relación con las garantías constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva recogidas en los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución, así como con la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de la compañía aérea afectada. En el ámbito procesal, el Tribunal Supremo recurre además al artículo 178 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y a la doctrina establecida previamente por el Tribunal Constitucional y por el propio Supremo. El conflicto se originó a raíz de una demanda presentada por UGT contra una aerolínea nacional por una supuesta vulneración de derechos fundamentales y reclamación de una indemnización. El sindicato recurrió la implantación de una guía interna destinada a evaluar el rendimiento y favorecer el desarrollo profesional de gestores y técnicos. UGT sostenía que la empresa había introducido unilateralmente este programa, creando un sistema paralelo que no había sido negociado con la representación de los trabajadores y que, a su juicio, afectaba tanto a la negociación colectiva como al derecho de información. La Audiencia Nacional rechazó inicialmente las pretensiones del sindicato, decisión que ahora confirma el Tribunal Supremo.

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(El Economista, 06-10-2026) | Laboral

Díaz impulsa cambios en la prestación por desempleo en la antesala de las elecciones

El adelanto de las elecciones generales al 29 de noviembre ha modificado las prioridades del Gobierno, aunque los ministerios mantienen capacidad para impulsar algunas medidas mientras el Ejecutivo continúe en plenas funciones. En este contexto, el Ministerio de Trabajo ha puesto en marcha la tramitación de cambios en la regulación de la prestación por desempleo mediante un borrador de real decreto que introduce ajustes en tres ámbitos concretos. El departamento dirigido por Yolanda Díaz publicó el texto el pasado viernes y este lunes abrió el periodo para presentar alegaciones, que permanecerá abierto hasta el 26 de octubre. El borrador plantea modificar hasta tres reglamentos y cuenta ya con informes del Consejo de Estado, del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública. Por tanto, las modificaciones podrían llegar al Consejo de Ministros antes de las elecciones, aunque su aprobación dependerá de las prioridades del Ejecutivo durante las próximas semanas. Uno de los principales cambios afecta a la capitalización de la prestación por desempleo, que permite cobrar el paro en un único pago para poner en marcha un negocio o incorporarse como socio a una cooperativa. Trabajo pretende ampliar esta posibilidad a los trabajadores que hayan impugnado su despido alegando que es improcedente y que opten a la indemnización correspondiente de 33 días por año trabajado. Con la nueva regulación, quienes recurran judicialmente su despido por improcedente podrán solicitar la capitalización del paro sin tener que esperar a que exista una sentencia firme. La medida no se extenderá, sin embargo, a quienes impugnen el despido por considerar que es nulo ni a los representantes de los trabajadores que aleguen esta causa, ya que en estos casos podría producirse la readmisión del empleado si la demanda prospera. Trabajo considera que, en esas situaciones, la resolución sobre la capitalización debe esperar a que exista un pronunciamiento judicial definitivo. El segundo cambio pretende modificar el tratamiento de las pensiones alimenticias que reciben las mujeres separadas o divorciadas por parte del otro progenitor para atender a sus hijos. Actualmente, estas cantidades se consideran ingresos de los menores a efectos del reconocimiento de responsabilidades familiares, una circunstancia que puede perjudicar al progenitor con el que conviven los hijos, habitualmente la madre. El Ministerio considera que esta situación puede provocar que no se reconozcan determinadas responsabilidades familiares cuando la pensión alimenticia alcanza o supera el salario mínimo interprofesional, sin contar la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esto puede afectar a la cuantía de la prestación contributiva por desempleo, que cuenta con límites máximos vinculados al IPREM y que pueden elevarse cuando existen hijos a cargo. El impacto previsto de ambos cambios será, en cualquier caso, limitado. Trabajo calcula que la modificación relacionada con la capitalización del desempleo podría beneficiar a unas 330 personas, mientras que una cifra similar se vería afectada por el nuevo tratamiento de los ingresos vinculados a las pensiones alimenticias. El tercer bloque de modificaciones se refiere a las aportaciones que deben realizar las empresas con beneficios que efectúan despidos de trabajadores mayores de 50 años. En este caso, los cambios tienen principalmente carácter técnico y pretenden precisar los procedimientos para el ingreso de estas cantidades y para la devolución al SEPE de los importes cobrados indebidamente. Durante 2025, las cantidades ingresadas de forma indebida y posteriormente objeto de devolución ascendieron a unos 330.000 euros.

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(El Mundo, 06-10-2026) | Laboral

UGT y CCOO pactan convocar una huelga general por la crisis de la vivienda

CCOO y UGT han acordado este lunes convocar una huelga general de 24 horas durante este otoño para reclamar salarios suficientes que permitan a los trabajadores afrontar el coste de una vivienda digna. La fecha concreta del paro se determinará en coordinación con las organizaciones sociales y el Sindicato de Inquilinas, dentro de una movilización que los sindicatos plantean bajo el lema del derecho a la vivienda y unos salarios dignos. El acuerdo deberá ser ratificado ahora por los máximos órganos de dirección de ambas organizaciones. La decisión supone el paso adelante que CCOO y UGT habían anunciado el pasado viernes, después de que el Congreso rechazara los dos decretos relacionados con la vivienda. En aquel momento, los sindicatos avanzaron que reunirían a sus órganos de dirección para definir cómo incorporar al movimiento sindical a las movilizaciones, junto con las organizaciones sociales, vecinales y de inquilinos. Para las organizaciones sindicales, las manifestaciones celebradas durante el pasado fin de semana han evidenciado la dimensión de la demanda social y consideran que la respuesta debe articularse entre todas las organizaciones implicadas. La convocatoria pretende dirigirse tanto a las administraciones públicas con competencias en materia de vivienda como a las organizaciones empresariales. CCOO y UGT sostienen que las empresas deben asumir que los salarios tienen que permitir a los trabajadores acceder a un bien básico como la vivienda. Las reivindicaciones sindicales forman parte de las propuestas planteadas para el VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que contemplaba cláusulas de revisión salarial con incrementos de entre el 4% y el 7%, además de medidas destinadas a facilitar el acceso a la vivienda. También se integran en la Propuesta Sindical Unitaria impulsada por ambos sindicatos. Este documento incluye un decálogo por el derecho a la vivienda que plantea alcanzar un pacto social y político, ampliar el parque público de vivienda protegida con carácter permanente, limitar los precios de los alquileres y garantizar la aplicación efectiva de la Ley por el Derecho a la Vivienda en todos los territorios. CCOO y UGT han llamado a los trabajadores a participar en las movilizaciones tanto en los centros de trabajo como en la calle y a secundar la futura huelga general. Los sindicatos aseguran que mantendrán la presión y la negociación colectiva hasta conseguir que la vivienda deje de considerarse un privilegio y los salarios permitan a los trabajadores vivir con dignidad.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

El Supremo blinda que las plataformas subcontraten el servicio de reparto

El Tribunal Supremo avala el recurso a empresas externas para prestar servicios de reparto de última milla a través de plataformas digitales, siempre que la compañía subcontratada mantenga una organización y una estructura empresarial propias. Así lo establece una reciente sentencia que da la razón a Just Eat en el conflicto derivado de la contratación de Fleet Delivery para realizar entregas de comida a domicilio. El caso se originó después de que la Inspección de Trabajo impusiera a Just Eat una multa de 187.515 euros al considerar que existía una cesión ilegal de trabajadores. A juicio de la Inspección, la plataforma ejercía de hecho el control y la organización de la actividad de los repartidores contratados por Fleet Delivery, hasta el punto de convertir a esta última en un mero proveedor de mano de obra. Entre los elementos que sustentaban esta interpretación figuraban las condiciones operativas fijadas por Just Eat, como las franjas horarias, los requisitos relativos a la imagen corporativa, los tiempos de desplazamiento o el uso de un sistema algorítmico para distribuir los pedidos. Para la Inspección, estas facultades evidenciaban que la plataforma actuaba como el verdadero empleador de los repartidores. El Supremo rechaza esta interpretación al considerar acreditado que Fleet Delivery no se limitaba a proporcionar trabajadores, sino que aportaba sus propios medios de organización y dirección. La empresa contaba con una estructura integrada por un coordinador de tráfico, jefes de tráfico y repartidores, siendo los responsables de la compañía subcontratada quienes organizaban la actividad, supervisaban a los trabajadores y les daban instrucciones. Los magistrados también destacan que no existían relaciones directas entre los empleados de Just Eat y los repartidores de Fleet Delivery. La plataforma no intervenía en su contratación, régimen disciplinario, vacaciones o turnos, aspectos que permanecían bajo la responsabilidad de la empresa de reparto. La sentencia señala que la actividad principal de Just Eat consiste en intermediar en los pedidos de comida a través de su plataforma digital y que, de forma complementaria, ofrece a los restaurantes que carecen de servicio propio de reparto la posibilidad de contratar este servicio, que posteriormente encarga a empresas especializadas. Otro de los aspectos determinantes para el Supremo es el funcionamiento de los medios tecnológicos utilizados para gestionar los repartos. Aunque la Inspección consideraba que el empleo de un software para asignar los pedidos demostraba la existencia de subordinación laboral, el tribunal concluye que existía una separación técnica entre las dos compañías. Just Eat no tenía acceso directo al software utilizado por Fleet Delivery ni a su aplicación para repartidores. Según los hechos probados, Just Eat proporcionaba a Fleet Delivery una plataforma externa especializada mediante una licencia, mientras que la empresa subcontratada era la que gestionaba los perfiles de los repartidores, modificaba las rutas y podía reasignar los pedidos cuando surgían incidencias. El Supremo también tiene en cuenta que Fleet Delivery asumía un verdadero riesgo empresarial. El contrato entre ambas compañías contemplaba penalizaciones y descuentos en los pagos cuando se producían retrasos o las entregas no se realizaban correctamente, lo que, a juicio del tribunal, refuerza la existencia de una actividad empresarial autónoma. La relevancia del fallo radica en que establece que la utilización de determinados criterios operativos o herramientas tecnológicas por parte de una plataforma no implica por sí misma que exista una cesión ilegal de trabajadores. Para determinar si la subcontratación es lícita resulta necesario analizar si la empresa contratista dispone realmente de organización, dirección y medios propios y si asume el riesgo derivado de su actividad. En este caso, el Tribunal Supremo concluye que Fleet Delivery contaba con una dirección efectiva, mandos propios, capacidad de organización independiente y responsabilidad empresarial, por lo que considera que se trató de una subcontratación legítima de los servicios de reparto y deja sin efecto la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

A partir de 2027, la edad de jubilación anticipada voluntaria será de 65 años salvo que tengas 38 años y 6 meses cotizados

A partir de 2027 cambiarán algunos de los requisitos que determinan cuándo puede accederse a la jubilación ordinaria y qué porcentaje de la pensión corresponde en función de los años cotizados. Uno de los principales cambios afecta a quienes quieran jubilarse a los 65 años sin que se aplique una reducción sobre su pensión. Desde el 1 de enero será necesario acreditar al menos 38 años y seis meses de cotizaciones, tres meses más que el periodo exigido durante 2026. Esta modificación responde al calendario progresivo establecido por la Ley 27/2011 para elevar de forma gradual tanto la edad ordinaria de jubilación como el periodo de cotización necesario para poder retirarse a los 65 años. El proceso culminará en 2027 con la aplicación de los nuevos umbrales. De este modo, quienes no alcancen los 38 años y seis meses cotizados deberán esperar hasta los 67 años para acceder a la jubilación ordinaria en las condiciones previstas para esa edad. Si deciden retirarse antes, la pensión podrá verse reducida mediante los correspondientes coeficientes, aunque hayan acumulado más de 40 años de actividad laboral. También variará el periodo de cotización necesario para obtener el 100% de la base reguladora. En 2026 se requieren 36 años y seis meses, mientras que desde enero de 2027 serán necesarios 37 años. Con 36 años cotizados, el porcentaje aplicable será del 99% de la base reguladora. Los cambios también afectan a la jubilación anticipada voluntaria. La normativa permite adelantar como máximo dos años la edad ordinaria que corresponda al trabajador. Por tanto, quienes no hayan alcanzado los 38 años y seis meses de cotización podrán acceder a esta modalidad a partir de los 65 años, mientras que quienes sí hayan alcanzado ese periodo podrán hacerlo desde los 63 años. Para acceder a la jubilación anticipada voluntaria se mantiene además el requisito de acreditar al menos 35 años de cotización. También es necesario haber cotizado durante un mínimo de dos años dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la solicitud de la jubilación. Otro de los cambios se refiere al sistema utilizado para calcular la cuantía de la pensión. El régimen dual permite comparar dos métodos de cálculo y aplicar el que resulte más beneficioso para el futuro pensionista. Uno mantiene como referencia los últimos 25 años cotizados, mientras que el otro amplía progresivamente el periodo considerado y permite excluir los meses con peores bases de cotización. En 2027, esta segunda alternativa incorporará cuatro meses adicionales respecto al año anterior. La evolución de las pensiones también refleja el incremento de las cuantías medias. En septiembre, la pensión media del sistema alcanzó los 1.374,6 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes. La pensión media de jubilación se situó en 1.576,1 euros al mes, tras aumentar un 4,5% en términos interanuales. En el caso de los trabajadores autónomos, la cuantía media de la pensión fue de 1.062,8 euros mensuales, una cantidad sensiblemente inferior a la media correspondiente al conjunto del sistema.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

Las empresas buscan ahora profesionales que sepan dudar de la IA

El mercado laboral está elevando el listón en el uso de la inteligencia artificial. Ya no basta con saber utilizar estas herramientas: las empresas buscan cada vez más profesionales capaces de revisar sus resultados, detectar errores y decidir cuándo es necesario corregir o incluso descartar lo generado por una IA. Un estudio del IBM Institute for Business Value, elaborado junto a Oxford Economics a partir de las respuestas de 1.500 directivos de Recursos Humanos y 8.800 empleados de 21 países y 23 sectores, refleja esta diferencia de expectativas. El 71% de los responsables de Recursos Humanos considera que supervisar, validar y, cuando sea necesario, rechazar los resultados de una inteligencia artificial será una de las capacidades más importantes de los trabajadores en 2026. Entre los empleados, sin embargo, solo el 29% concede a esta competencia el mismo nivel de importancia. Además, el 60% reconoce que teme estar perdiendo capacidades propias al delegar determinadas tareas en sistemas de inteligencia artificial. Esta distancia entre las prioridades de las empresas y las de los trabajadores coincide con la evolución del Barómetro E&E de habilidades más demandadas. La nueva clasificación mantiene las mismas 20 competencias que ya figuraban en la edición anterior, aunque su posición cambia de forma significativa: cinco avanzan, seis retroceden y nueve permanecen en el mismo puesto. Entre los ascensos más destacados se encuentran el desarrollo de software y agentes de inteligencia artificial, que pasa del puesto 12 al 7, y el gobierno del dato y de la IA, que avanza del 17 al 12. La evolución de ambas competencias refleja una misma tendencia: junto a la capacidad para desarrollar soluciones utilizando inteligencia artificial, aumenta la necesidad de profesionales capaces de supervisar su funcionamiento, controlar los riesgos y garantizar que los resultados sean fiables. La evolución del ranking apunta así hacia una nueva etapa en la incorporación de la inteligencia artificial al entorno empresarial. Durante los primeros años de la IA generativa, dominar herramientas como ChatGPT, saber formular instrucciones eficaces o automatizar determinadas tareas podía marcar diferencias entre profesionales. Ahora estas capacidades empiezan a generalizarse y las empresas demandan competencias adicionales relacionadas con la evaluación de resultados, la gestión de riesgos, la construcción de sistemas fiables y la coordinación entre personas y tecnología. Este cambio no supone que las habilidades tradicionales hayan dejado de ser relevantes. La clasificación mantiene en primera posición el pensamiento analítico, el juicio y la toma de decisiones basadas en datos, mientras que la alfabetización en inteligencia artificial ocupa el segundo lugar. La comunicación y la colaboración transversal suben del quinto al tercer puesto, y la ciberseguridad pasa del sexto al quinto. También avanzan el liderazgo, el desarrollo de software y agentes de IA, el análisis e ingeniería de datos, el aprendizaje permanente y la arquitectura cloud. En sentido contrario, creatividad baja del noveno al decimotercer puesto e inteligencia emocional pasa del 13 al 17, dentro de un ranking en el que ninguna competencia entra o sale del grupo de las 20 más demandadas. El resto de la clasificación se completa con gestión de proyectos, gobierno de la inteligencia artificial, venta consultiva, gestión del cambio, gestión del talento, inteligencia emocional, comprensión financiera, optimización de procesos y sostenibilidad. La evolución confirma que el perfil profesional más valorado no es únicamente el de quien sabe utilizar la IA, sino el de quien combina conocimientos tecnológicos con capacidad de análisis, criterio profesional y habilidades para coordinar personas y sistemas.

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(El País, 05-10-2026) | Laboral

Este lunes entra en vigor el decreto que obliga a las empresas a detallar mucho más la relación laboral

El contrato de trabajo constituye la base de la relación laboral y recoge las condiciones bajo las que una persona presta sus servicios a cambio de una remuneración. Desde el 5 de octubre, las empresas deben proporcionar a los nuevos trabajadores mucha más información sobre esas condiciones, ya sea directamente en el contrato o mediante un documento anexo. Los empleados que ya están contratados también pueden solicitar estos datos. El cambio deriva del nuevo decreto aprobado para adaptar la normativa española a las reglas europeas sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Una de las principales novedades afecta a la información salarial. Además de indicar el salario base, los complementos y la periodicidad de los pagos, las empresas deberán explicar cómo se realiza el abono de las cantidades y cómo se calculan los componentes variables de la remuneración, incluidos los criterios que determinan cuándo se perciben. También se amplía la información relativa a la jornada laboral. El contrato deberá especificar el número de horas diarias, semanales y anuales, así como si el trabajo se desarrolla en horario nocturno o mediante turnos. Además, tendrá que recoger el procedimiento para modificar la duración o distribución de la jornada y las condiciones relativas a las horas extraordinarias y su remuneración. En los casos de distribución irregular, será necesario indicar las horas y días en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los plazos mínimos de preaviso, incluida su cancelación. Para los trabajadores fijos discontinuos deberán detallarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando proceda, una estimación de estos. El periodo de prueba también queda sujeto a mayores exigencias. La empresa deberá indicar su duración y, cuando supere los seis meses, justificar ese plazo atendiendo a la naturaleza del puesto, al interés del trabajador o a la necesidad de evaluar su idoneidad cuando exista una suspensión de la relación laboral. La nueva regulación pretende limitar así la utilización de periodos de prueba superiores al semestre cuando no exista una causa que los justifique. En los contratos temporales, además, deberá identificarse de manera concreta la causa que permite recurrir a esta modalidad, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista del contrato. El objetivo es reforzar la justificación de estas contrataciones y evitar que relaciones laborales que deberían ser indefinidas se formalicen como temporales. La normativa incorpora asimismo información relacionada con el uso de sistemas algorítmicos. Cuando una empresa utilice herramientas automatizadas para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informar de su existencia y explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas. En materia de igualdad, la empresa tendrá que indicar si dispone de un plan de igualdad y, en su caso, informar sobre sus políticas de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. También deberá comunicar las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, cuando corresponda. El trabajador recibirá también información más detallada sobre el convenio colectivo que le resulta aplicable. Deberán identificarse su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad. El empresario tendrá que comunicar además la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social que cubre las contingencias y prestaciones, así como la existencia de planes y fondos de pensiones promovidos en favor de la plantilla y las aportaciones realizadas. Entre la información adicional se incluye el derecho a la formación proporcionada por la empresa. En el caso de las empresas de trabajo temporal, deberá identificarse también la empresa usuaria y la causa que justifica cada contrato de puesta a disposición. Para quienes trabajan a distancia, el contrato deberá señalar el centro de trabajo al que están adscritos. Otra modificación relevante afecta al momento en que debe facilitarse esta información. Hasta ahora existía un plazo de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para aportar determinados datos. Con la nueva regulación, la información deberá entregarse antes de la firma del contrato, ya sea dentro del propio documento contractual o en un anexo. En el caso de trabajadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar además que la información sea accesible y comprensible. Los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor también pueden solicitar esta información. La empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder a la petición. Para facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, el Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas un modelo de documento estandarizado. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones. No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la relación laboral constituye una infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros por trabajador. Las sanciones pueden elevarse entre 751 y 7.500 euros por trabajador cuando no se formalice por escrito el contrato en los casos en que sea obligatorio o cuando no se formalice correctamente el acuerdo de trabajo a distancia.

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