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(Expansión, 21-09-2026) | Laboral

Jubilación anticipada: la Seguridad Social recorta hasta el 21% de la pensión

Adelantar la jubilación es una alternativa que muchos trabajadores valoran, aunque optar por ella implica asumir una reducción permanente de la pensión. La normativa permite acceder al retiro antes de la edad ordinaria tanto por decisión propia, con un adelanto máximo de dos años, como por causas ajenas a la voluntad del trabajador, en cuyo caso el margen puede llegar a cuatro años. En ambos supuestos es necesario acreditar determinados periodos de cotización y se aplican coeficientes reductores que dependen tanto del tiempo que se adelanta la jubilación como de la carrera laboral acumulada. Para acceder a la jubilación anticipada voluntaria se puede adelantar hasta dos años la edad ordinaria. En 2026, esto permite jubilarse a los 63 años cuando se han cotizado al menos 38 años y tres meses, mientras que quienes no alcanzan ese periodo pueden hacerlo a los 64 años y 10 meses. Desde el 1 de enero de 2027, los requisitos cambiarán y será posible retirarse a los 63 años con al menos 38 años y seis meses cotizados, o a los 65 años cuando no se alcance ese periodo. Además, es necesario acreditar un mínimo de 35 años de cotización, con al menos dos de ellos incluidos dentro de los 15 años anteriores a la solicitud. Existe también una condición económica: una vez aplicado el coeficiente reductor correspondiente, la pensión resultante debe superar la cuantía mínima establecida legalmente para ese ejercicio. Si queda por debajo de ese umbral, la Seguridad Social no concederá el acceso a la jubilación anticipada voluntaria y el trabajador deberá esperar a alcanzar la edad ordinaria. La reducción de la pensión depende de los meses de adelanto, que pueden llegar hasta 24, y del tiempo total cotizado. Para quienes han acumulado menos de 38 años y seis meses, los coeficientes oscilan entre el 3,26% y el 21%. En carreras de entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, la reducción se sitúa entre el 3,11% y el 19%. Para quienes acreditan entre 41 años y seis meses y menos de 44 años y seis meses, los porcentajes van del 2,96% al 17%. Finalmente, quienes han cotizado 44 años y seis meses o más afrontan coeficientes de entre el 2,81% y el 13%. Existe un régimen específico para quienes, antes de aplicar los coeficientes por anticipación, tienen derecho a percibir la pensión máxima. La reforma de 2021 modificó el sistema de cálculo de estas reducciones y estableció un periodo transitorio que se prolongará hasta 2033, durante el cual los coeficientes aplicables a este colectivo irán aumentando progresivamente hasta equipararse a los generales. En 2026, las reducciones para quienes generan derecho a la pensión máxima, fijada en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 euros anuales, parten del 1,33% y llegan al 9,1% para carreras inferiores a 38 años y seis meses. Entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, los porcentajes se sitúan entre el 1,28% y el 8,5%; entre 41 años y seis meses y menos de 44 años y seis meses, entre el 1,24% y el 7,9%; y a partir de 44 años y seis meses, entre el 1,19% y el 6,7%. Para 2027, aunque todavía está pendiente de determinar la cuantía definitiva de la pensión máxima, los coeficientes previstos para quienes tengan derecho a ella oscilarán entre el 1,6% y el 10,8% para carreras inferiores a 38 años y seis meses. Para quienes hayan cotizado entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, irán del 1,54% al 10%; entre 41 años y seis meses y menos de 44 años y seis meses, del 1,48% al 9,2%; y a partir de 44 años y seis meses, del 1,42% al 7,6%. La jubilación anticipada involuntaria contempla condiciones diferentes y está reservada a situaciones en las que la salida del mercado laboral se produce por circunstancias ajenas al trabajador. Entre ellas se encuentran determinados despidos colectivos o individuales por causas económicas, así como el fallecimiento o la jubilación del empresario individual, entre otros supuestos previstos legalmente. En esta modalidad no se exige que la pensión resultante supere la cuantía mínima y únicamente pueden acogerse los trabajadores por cuenta ajena. Los autónomos no tienen acceso a esta vía y solo pueden optar por la jubilación anticipada voluntaria. Para solicitarla es necesario haber cotizado al menos 33 años, con dos de ellos dentro de los 15 años anteriores, y permanecer inscrito como demandante de empleo durante un mínimo de seis meses antes de presentar la solicitud. El adelanto máximo en estos casos es de cuatro años, por lo que los coeficientes reductores se aplican sobre un periodo de hasta 48 meses y también varían en función de los años cotizados. Para quienes no alcanzan los 38 años y seis meses de cotización, la reducción oscila entre el 0,63% y el 30%. Entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, los porcentajes van del 0,58% al 28%. Para carreras de entre 41 años y seis meses y menos de 44 años y seis meses, se sitúan entre el 0,54% y el 26%. Por último, quienes acreditan 44 años y seis meses o más afrontan reducciones de entre el 0,5% y el 24%, en función del momento en que decidan acceder al retiro.

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(El País, 21-09-2026) | Laboral

La jornada de 35 horas avanza en la administración autonómica y local y anticipa conflictos donde aún no se ha implantado

El Gobierno aprobó el pasado 15 de abril la reducción de la jornada semanal a 35 horas para los 250.000 empleados de la Administración General del Estado, frente a las 37 horas y media que realizaban hasta entonces. La medida ha reforzado las reivindicaciones de los trabajadores de las administraciones autonómicas y locales, que representan la mayor parte de los más de tres millones de empleados públicos del país y que, en algunos territorios, todavía mantienen una jornada superior. Cuando se implantó la reducción en la Administración central, seis comunidades autónomas seguían aplicando con carácter general las 37 horas y media: Cataluña, Madrid, Comunidad Valenciana, Baleares, Galicia y Navarra. En el resto ya estaba establecida una jornada media de siete horas diarias. Desde entonces, la situación ha comenzado a cambiar, aunque de manera desigual. Mientras algunas autonomías han alcanzado acuerdos para aplicar las 35 horas, en otras las negociaciones continúan abiertas y en algunos casos ni siquiera se han iniciado, lo que ha llevado a los sindicatos a plantear posibles movilizaciones. En Madrid, la reducción de jornada continúa sin avances. Los sindicatos aseguran que intentaron trasladar la reivindicación a la negociación con el Ejecutivo autonómico después de que se aprobara para la Administración General del Estado, pero denuncian que la respuesta fue de bloqueo. Según explican, la Comunidad reclamó una propuesta que analizara la viabilidad de aplicar las 35 horas teniendo en cuenta el elevado número de empleados públicos afectados. Desde la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo madrileña señalan que están a la espera de recibir esa propuesta sindical. CC OO, sin embargo, sostiene que ya entregó un estudio sobre su aplicación por sectores y que posteriormente no se ha producido la reunión prevista para analizarlo. El sindicato ha advertido de que, si no se retoma la negociación, podría convocar movilizaciones e incluso paros. Una situación similar se plantea en Galicia. UGT asegura que solicitó formalmente que el acuerdo alcanzado en la Administración estatal se trasladara a la comunidad, pero afirma que todavía no ha sido convocada a negociar. La Xunta, por su parte, señala que la reducción desde las 37 horas y media hasta las 35 requeriría modificar la legislación autonómica, aunque no ha concretado si tiene previsto iniciar ese proceso. En Cataluña, donde también se mantiene la jornada de 37 horas y media, el Gobierno autonómico sí ha abierto conversaciones con los representantes de los trabajadores para estudiar la implantación de las 35 horas. Los sindicatos consideran que el proceso se encuentra bloqueado por las discrepancias sobre el cómputo anual de horas, mientras que la Generalitat sostiene que las negociaciones continúan y que mantiene su disposición a alcanzar un acuerdo. Navarra mantiene igualmente las 37 horas y media. En los últimos meses, el diálogo entre el Gobierno foral y los sindicatos se ha concentrado en la elaboración de un nuevo estatuto para el personal de la Administración. El proyecto incorpora diferentes modificaciones en las condiciones de los empleados públicos, pero no contempla por ahora la reducción de la jornada a 35 horas. Los representantes sindicales han anunciado que incorporarán esta reivindicación a las conversaciones. La situación es diferente en la Comunidad Valenciana, donde Generalitat y sindicatos han alcanzado recientemente un acuerdo para implantar las 35 horas semanales. La medida todavía está pendiente de su ratificación y publicación oficial para que pueda comenzar a aplicarse formalmente. En Baleares, por su parte, las 35 horas ya se aplican desde el 1 de junio en los servicios centrales de la Administración autonómica. La reducción también se había extendido con anterioridad a otros colectivos: el personal sanitario dispone de esta jornada desde enero de 2023 y el profesorado la incorporó durante el pasado curso. De este modo, la decisión adoptada por la Administración General del Estado ha acelerado el debate sobre la jornada de los empleados públicos en las comunidades que todavía mantienen las 37 horas y media. El proceso avanza a ritmos distintos según el territorio, condicionado en algunos casos por la necesidad de modificar normas autonómicas y, en otros, por el estado de las negociaciones entre los gobiernos regionales y las organizaciones sindicales.

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(El Economista, 21-09-2026) | Laboral

El 40% de los convenios están caducados por la falta de diálogo entre CEOE, CCOO y UGT

El diálogo social atraviesa una etapa de escasa interlocución entre las organizaciones empresariales y sindicales, una situación que empieza a tener consecuencias sobre la negociación colectiva. Durante los últimos años, los acuerdos alcanzados entre CCOO, UGT y el Gobierno han marcado buena parte de la agenda laboral, mientras que los pactos directos entre empresarios y trabajadores han perdido protagonismo. Esta falta de una referencia común afecta especialmente a las negociaciones sectoriales, que suelen tomar como punto de partida los acuerdos alcanzados por las grandes organizaciones. Según representantes sindicales consultados, cerca del 40% de los convenios colectivos se encuentran actualmente vencidos. Los convenios establecen las condiciones laborales durante un periodo determinado, que habitualmente oscila entre uno y cuatro años. Una vez finalizado ese plazo, entran en situación de ultraactividad, lo que permite mantener vigentes las condiciones pactadas hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Desde la reforma laboral de 2022, además, esta prórroga ya no está sometida a un límite temporal. Este mecanismo permite mantener los derechos establecidos en el convenio mientras continúan las negociaciones, pero también puede prolongar situaciones de bloqueo, especialmente cuando no existen referencias claras para actualizar las condiciones salariales. Según las fuentes consultadas por elEconomista.es, aproximadamente el 40% de los cerca de 5.000 convenios colectivos vigentes en España estarían en esta situación. Una de las causas señaladas es la ausencia de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que sirva de orientación para las negociaciones. El V AENC, firmado en 2023 por CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, establecía criterios para el periodo 2023-2025. Desde su finalización, los negociadores de los distintos sectores esperan una nueva referencia para abordar los incrementos salariales y otras materias como jornada, complementos o permisos retribuidos. El distanciamiento entre las organizaciones empresariales y sindicales se remonta a finales de 2024, cuando CCOO y UGT alcanzaron con el Ministerio de Trabajo un acuerdo para reducir la jornada laboral máxima hasta las 37,5 horas semanales. La patronal había defendido que esta cuestión debía resolverse mediante la negociación colectiva y no a través de una modificación legal de carácter general. CEOE y Cepyme interpretaron el acuerdo como un incumplimiento del marco pactado meses antes en el AENC. La relación tampoco se ha recuperado posteriormente debido a los diferentes acuerdos alcanzados entre los sindicatos y el Ministerio de Trabajo, que han contado con la oposición de las organizaciones empresariales. Entre las materias todavía pendientes figuran el Estatuto del Becario, la protección de determinados complementos salariales frente a las subidas del SMI, la modificación del registro de jornada para avanzar hacia un sistema digital, la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales y nuevos permisos vinculados al fallecimiento de familiares y a los cuidados paliativos. CCOO y UGT plantearon en enero sus principales reivindicaciones para negociar un nuevo AENC y solicitaron formalmente a las organizaciones empresariales que constituyeran la mesa. Ocho meses después, según estas centrales, no se ha producido una respuesta formal ni se han desarrollado contactos informales para preparar las conversaciones. Los sindicatos no prevén que la negociación pueda comenzar antes de que finalice el año y vinculan su posible inicio a la celebración del proceso interno de elección de la presidencia de CEOE. Cuando finalmente se retome la negociación, las posiciones de partida serán diferentes. Los sindicatos situarán previsiblemente los salarios entre sus principales prioridades. Para el nuevo acuerdo han planteado establecer un incremento general y añadir un aumento específico para los trabajadores cuyos salarios se encuentren por debajo de la media. También quieren abordar los mecanismos de absorción y compensación para evitar que las subidas pactadas queden neutralizadas por determinados complementos salariales. Las organizaciones empresariales, por su parte, han señalado el incremento de las bajas por incapacidad temporal como una de las cuestiones que quieren abordar en la negociación. CEOE y Cepyme encuadran esta evolución dentro del problema del absentismo, mientras que las organizaciones sindicales discrepan de este enfoque y ponen el acento en las causas de los procesos de incapacidad, especialmente en los relacionados con la salud mental. Entre las propuestas planteadas por la patronal se encuentra la posibilidad de revisar los complementos que las empresas abonan durante las bajas, de forma que la prestación percibida por los trabajadores no alcance necesariamente el 100% del salario o que este complemento se mantenga durante un periodo más reducido. Se trata de una cuestión que previsiblemente generará diferencias importantes durante las futuras negociaciones. El calendario de la negociación y la capacidad de las partes para alcanzar un nuevo acuerdo determinarán también el marco de referencia de los próximos convenios colectivos. Si las conversaciones comenzaran en 2027 y culminaran durante ese ejercicio, el nuevo AENC podría establecer las principales orientaciones para la negociación colectiva hasta 2029, en un contexto económico y laboral condicionado por la evolución de la situación internacional y por las decisiones que adopte el próximo Gobierno.

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(Cinco Días, 18-09-2026) | Laboral

CC OO ‘calienta’ la negociación del nuevo convenio de banca: pide fines de semana de tres días y amenaza con una huelga

CC OO prepara un otoño de movilizaciones en la banca española ante la próxima negociación del convenio colectivo del sector. El sindicato ha presentado este jueves sus principales reivindicaciones para el nuevo acuerdo, después de que el actual expire en diciembre. Entre sus propuestas figuran una reducción de la jornada laboral que permita disponer de un fin de semana de tres días aproximadamente una vez al mes por trabajador y mejoras salariales que alcanzarían el 7% en 2027 y el 4% anual entre 2028 y 2030. Las demandas sindicales se apoyan en un informe sobre la evolución reciente del sector financiero, en el que CC OO pone el foco en los elevados beneficios obtenidos por las principales entidades. El sindicato calcula que los grandes bancos españoles generaron alrededor de 36.000 millones de euros de beneficios el pasado año y más de 20.000 millones durante el primer semestre de 2026. A su juicio, parte de estos resultados debería trasladarse también a las plantillas, frente a unas políticas de remuneración a los accionistas que incluyen dividendos y programas de recompra de acciones. CC OO también destaca la fuerte reducción del empleo registrada por el sector desde los años de expansión financiera. Según sus estimaciones, las entidades han reducido sus plantillas en unos 180.000 trabajadores desde los máximos alcanzados durante el boom bancario. En este contexto, una de sus principales prioridades será reclamar incrementos salariales vinculados a la evolución de los precios, además de pagas asociadas a la participación en beneficios y una mejora de los salarios de entrada. El sindicato propone asimismo reducir el peso de la remuneración variable y establecer mayores controles sobre la presión comercial que soportan los empleados. Dentro de este bloque plantea también la aprobación de un código ético que establezca límites y criterios para determinadas prácticas comerciales dentro de las entidades financieras. La reducción de la jornada constituye otra de las principales reivindicaciones. CC OO plantea pasar de las actuales entre 1.700 y 1.650 horas anuales a unas 1.600 horas, manteniendo el nivel salarial. Esta modificación permitiría, según su propuesta, introducir fines de semana de tres días con una frecuencia aproximada de uno al mes para cada trabajador. El sindicato reclama además una mayor implantación del teletrabajo, garantías de desconexión digital y fórmulas de reducción de jornada dirigidas a los empleados mayores de 50 años. El resto de propuestas se centra en reforzar las plantillas y favorecer el relevo generacional, así como en mejorar las condiciones relacionadas con la salud mental. También plantea crear bolsas públicas de vacantes, establecer una regulación laboral específica para el uso de la inteligencia artificial y avanzar en los planes de igualdad. En este último ámbito, el objetivo señalado por el sindicato es reducir la brecha salarial de género del actual 25% hasta el 5%. CC OO prevé un "otoño caliente" como antesala de las negociaciones del próximo convenio. El sindicato espera iniciar las conversaciones con las organizaciones patronales del sector, entre ellas la Asociación Española de Banca (AEB), CECA y las entidades representativas de las cooperativas de crédito, a partir de febrero de 2027, una vez celebradas las próximas elecciones sindicales. La organización aspira en esos comicios a conservar su posición como sindicato mayoritario en el sector financiero. Entre las medidas de presión que contempla el sindicato figuran movilizaciones durante octubre, noviembre y diciembre, además de paros parciales en diciembre. CC OO asegura que una reciente encuesta sobre clima laboral refleja que más del 90% de los trabajadores consultados estaría dispuesto a secundar una huelga. La posibilidad de recurrir a esta medida dependerá, según han señalado representantes sindicales de CaixaBank, Santander y BBVA, de la evolución de las negociaciones. Como precedente, el sindicato recuerda la huelga convocada en CaixaBank el pasado marzo, coincidiendo con la junta general de accionistas, que según sus datos provocó el cierre del 90% de las oficinas. En paralelo, el sindicato observa con preocupación la posibilidad de que las entidades continúen reduciendo sus plantillas. CC OO ha valorado positivamente el acuerdo de prejubilaciones alcanzado por Santander en julio y defiende que fórmulas similares puedan extenderse a otros bancos. Al mismo tiempo, alerta del impacto que puede tener la inteligencia artificial sobre el empleo del sector y calcula que su implantación podría acabar afectando a entre el 15% y el 25% de las plantillas.

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(Expansión, 18-09-2026) | Laboral

El año que viene las pensiones volverán a subir en la que será su sexto alza anual consecutiva

Las pensiones volverán a actualizarse el próximo 1 de enero conforme a la evolución de los precios. Después de la subida del 2,7% aplicada este año, el incremento correspondiente a 2027 dependerá de la inflación media registrada entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Aunque la cifra definitiva se conocerá en diciembre, las previsiones actuales apuntan a una revalorización de las pensiones contributivas de alrededor del 3,5%. El mecanismo vigente establece que las pensiones se revisen cada año tomando como referencia la media del IPC interanual de los doce meses comprendidos entre diciembre del ejercicio anterior y noviembre del año en curso. Por tanto, para determinar la actualización de 2027 todavía será necesario incorporar los datos de inflación de septiembre, octubre y noviembre a los ya conocidos. La evolución de los precios durante los próximos meses será determinante. El IPC de agosto alcanzó el 4,3% interanual, después de aumentar un 0,7% en el mes, situándose en su nivel más elevado desde febrero de 2023. Los servicios y los productos energéticos están contribuyendo especialmente a esta aceleración de los precios, con incrementos del 3,9% y del 16,9%, respectivamente. Las últimas previsiones del panel de Funcas sitúan en el 3,6% la inflación media de 2026, mientras que para la inflación subyacente se estima un promedio del 2,9%. El organismo prevé que el IPC general pueda alcanzar el 4,9% en septiembre y permanecer por encima del 4% durante los meses posteriores, aunque advierte de que el escenario está condicionado por una elevada incertidumbre, especialmente por la evolución de los precios energéticos y el contexto geopolítico. El dato avanzado del IPC de noviembre permitirá realizar una aproximación bastante precisa al incremento que tendrán las pensiones en 2027. La cuantía definitiva se confirmará a mediados de diciembre, una vez que el Instituto Nacional de Estadística publique el dato correspondiente a noviembre, de manera que la actualización pueda incorporarse a la primera nómina del año. La subida afectará a los alrededor de 9,5 millones de pensionistas que perciben unos 10,3 millones de pensiones contributivas, además de las prestaciones del Régimen de Clases Pasivas del Estado, que también se actualizan con el mismo índice. La evolución de las pensiones máximas está vinculada igualmente al IPC, aunque con una regla adicional. Desde 2024, las bases máximas de cotización se actualizan aplicando a la inflación un incremento adicional de 1,2 puntos porcentuales cada año hasta 2050. La pensión máxima, por su parte, incorpora al IPC un incremento adicional del 0,115%. En cuanto a las pensiones mínimas y no contributivas, su evolución puede ser superior a la de las contributivas y dependerá de las circunstancias y de los criterios específicos establecidos para cada ejercicio. El sistema actual de revalorización, implantado tras la reforma de 2021, tiene como objetivo mantener el poder adquisitivo de las pensiones mediante su vinculación a la evolución de los precios. La pensión media del sistema de la Seguridad Social alcanzó en agosto los 1.373,4 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes. En el caso de la jubilación, la prestación media se situó en 1.574,9 euros al mes, con un incremento interanual del 4,5%. Las pensiones de jubilación representan además el 73,4% del gasto mensual en prestaciones contributivas, cuya nómina alcanzó los 14.470,4 millones de euros.

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(El Economista, 18-09-2026) | Laboral

Bruselas estrecha el cerco sobre los falsos autónomos extracomunitarios y evitar la depreciación de los salarios comunitarios

La Comisión Europea ha impulsado nuevas medidas para reforzar la lucha contra el empleo irregular y el falso trabajo autónomo entre trabajadores procedentes de países ajenos a la Unión Europea. La iniciativa parte de la preocupación por las situaciones de abuso y falta de protección que afectan a estos trabajadores y por sus posibles efectos sobre la competencia empresarial, los salarios y las condiciones laborales en el conjunto del mercado europeo. Entre las medidas previstas se encuentra el refuerzo de las inspecciones laborales transfronterizas, tanto las realizadas de forma coordinada como las desarrolladas conjuntamente por varios países. Estas actuaciones podrán centrarse en identificar situaciones de explotación laboral, empleo no declarado y otras formas de incumplimiento que afecten especialmente a trabajadores extracomunitarios. La participación de los Estados miembros en estas operaciones seguirá siendo voluntaria. No obstante, los gobiernos que rechacen una propuesta de inspección planteada por la Autoridad Laboral Europea (ALE) deberán explicar los motivos de su decisión. Los análisis realizados a escala comunitaria muestran que los trabajadores procedentes de terceros países presentan una especial exposición a determinadas prácticas abusivas. Entre ellas figuran el impago o abono insuficiente de salarios, las jornadas excesivamente prolongadas, las deducciones salariales que no se ajustan a la normativa y el uso fraudulento de la figura del trabajador autónomo. Estas situaciones adquieren especial relevancia en cadenas de subcontratación vinculadas a actividades como la construcción, el transporte y la agricultura. Para mejorar la supervisión, la propuesta amplía las funciones operativas de la Autoridad Laboral Europea. El organismo podrá prestar mayor apoyo a las autoridades nacionales en la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social que afectan a trabajadores de terceros países que residan y trabajen dentro de la Unión Europea. Las actuaciones de control contarán además con análisis de riesgo coordinados a escala europea, destinados a detectar patrones que puedan revelar la existencia de fraude o explotación laboral y facilitar así la selección de los ámbitos y empresas que requieran una mayor supervisión. El nuevo marco también plantea establecer mecanismos administrativos de protección para evitar que la situación migratoria de los trabajadores constituya automáticamente un obstáculo para denunciar irregularidades laborales. La finalidad es que quienes sufran abusos puedan comunicar los hechos y reclamar las cantidades salariales que se les adeuden sin que esta actuación implique por sí misma un riesgo automático para su derecho a permanecer legalmente en el país. En todo caso, las competencias de la Autoridad Laboral Europea seguirán limitadas al ámbito laboral y de Seguridad Social. El organismo no asumirá funciones relacionadas con las condiciones de entrada en los Estados miembros, la concesión de visados o la determinación de las cuotas de residencia, materias que continúan bajo responsabilidad de los gobiernos nacionales.

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(El Economista, 18-09-2026) | Laboral

El salario medio avanza un 4% hasta los 2.513 euros en el segundo trimestre

El coste laboral de las empresas aumentó un 4% interanual durante el segundo trimestre, hasta alcanzar los 3.388,15 euros por trabajador y mes. Se trata del importe más elevado registrado en un segundo trimestre desde el inicio de la serie estadística en el año 2000, aunque supone una moderación respecto al crecimiento del 4,9% anotado en los tres primeros meses del año. Con este avance, el coste laboral acumula 22 trimestres consecutivos de incrementos. El coste salarial, que constituye la principal partida del coste laboral, también creció un 4%, hasta situarse en 2.512,68 euros mensuales por trabajador. La otra parte del coste laboral, que incluye principalmente las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, aumentó un 4,2%, hasta los 875,47 euros, registrando en este caso el mayor incremento de los tres componentes. Por sectores de actividad, educación registró el mayor aumento del coste laboral, con un avance interanual del 8,8%, hasta los 3.416,01 euros por trabajador y mes. Le siguieron las actividades inmobiliarias, donde el incremento fue del 8,3%, hasta los 3.536,98 euros. En sentido contrario, el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado fue la única actividad en la que disminuyó el coste laboral, con una caída del 9,9%, hasta los 6.941,58 euros mensuales. Los incrementos más moderados correspondieron a las industrias extractivas, con un 1,6%, hasta los 4.944,65 euros, y a las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, con un aumento del 1,8%, hasta los 2.214,98 euros. El Instituto Nacional de Estadística también señala que el coste laboral por hora efectiva aumentó un 4,8% interanual entre abril y junio, hasta los 26,18 euros. Por su parte, el coste por hora pagada se incrementó un 4%, hasta los 22,32 euros. Los salarios registraron avances interanuales en todas las comunidades autónomas. Cantabria presentó el mayor incremento, con un 8,8%, seguida de Asturias, con un 6%, Cataluña, con un 5,1%, y País Vasco, con un 5%. La estadística del INE refleja además que durante el segundo trimestre había 151.736 puestos de trabajo vacantes, casi 2.000 más que en el mismo periodo del año anterior, lo que mantiene elevado el número de puestos pendientes de cubrir por las empresas.

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(Expansión, 17-09-2026) | Laboral

Sánchez aprieta a los empresarios: exige una subida general de sueldos ante el alza del IPC

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha entrado de lleno en el debate que marcará los próximos meses en el ámbito del diálogo social, con dos cuestiones salariales sobre la mesa: la próxima actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) y la eventual apertura de las negociaciones entre empresarios y sindicatos para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Durante una sesión parlamentaria, Sánchez volvió a reclamar a las empresas una mayor sensibilidad ante las demandas sindicales relacionadas con la mejora de los salarios. No es la primera ocasión en la que el presidente interviene públicamente en esta cuestión, aunque la política laboral corresponde principalmente al Ministerio de Trabajo, dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. Sánchez ya participó en el acto de firma del último acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos para elevar el SMI hasta los 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que representó un incremento del 3,1% respecto al ejercicio anterior y del 66% desde 2018. Ahora ha confirmado que habrá una nueva actualización del salario mínimo con el objetivo de mantenerlo en el entorno del 60% del salario medio. Con el IPC situado en el 4,3% en agosto y unas previsiones de inflación media anual que oscilan entre el 3,4% estimado por Funcas y el 3,6% previsto por el Banco de España, el debate sobre la cuantía de la próxima subida volverá a ocupar un lugar central. El Gobierno está siguiendo de cerca la evolución de los precios antes de concretar el nuevo incremento. Desde el Ministerio de Trabajo se ha señalado que se está monitorizando la inflación para determinar una actualización que permita preservar el poder adquisitivo de los aproximadamente 2,5 millones de trabajadores que perciben el salario mínimo. Junto a la revisión del SMI, Sánchez ha reclamado a CEOE y Cepyme que retomen las conversaciones con las organizaciones sindicales para alcanzar un nuevo AENC, cuyo periodo de vigencia finalizó el 1 de enero de 2026. Este acuerdo establece el marco de referencia que empresarios y sindicatos utilizan posteriormente en la negociación de los convenios colectivos e incluye, entre otros aspectos, recomendaciones sobre la evolución de los salarios durante los años de aplicación. El presidente del Gobierno ha pedido a las organizaciones empresariales que tengan en cuenta las reivindicaciones sindicales para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores que no están sujetos al SMI y que, según defendió, también deberían beneficiarse de incrementos salariales. En este contexto, UGT y CCOO han planteado aumentos salariales generales próximos al 4% anual durante tres años, lo que supondría un incremento acumulado del 12% entre 2026 y 2028. Las organizaciones empresariales todavía no han concretado su posición sobre estas demandas. Los sindicatos han reclamado a las patronales que se incorporen a la negociación del nuevo marco para los convenios colectivos, aunque las conversaciones podrían quedar condicionadas por el proceso de renovación de la presidencia de CEOE. El debate salarial también está generando discrepancias entre las organizaciones sindicales y el Gobierno por la ausencia de una regulación que impida expresamente compensar o absorber las subidas del SMI mediante determinados complementos salariales. Los sindicatos consideran que esta posibilidad puede reducir el efecto efectivo del incremento del salario mínimo sobre las nóminas de algunos trabajadores. La cuestión se ha convertido así en uno de los puntos de fricción dentro del diálogo social, precisamente cuando el Ejecutivo pretende impulsar una nueva subida del SMI y favorecer la apertura de la negociación sobre el futuro AENC.

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(La Vanguardia, 17-09-2026) | Laboral

Las personas dependientes podrán recibir más de una ayuda y que un vecino cobre como cuidador

El Congreso ha aprobado definitivamente las reformas de las leyes de dependencia y discapacidad, unas modificaciones que incorporan nuevos derechos y prestaciones y que cuentan, por primera vez, con una previsión de financiación previa para facilitar su aplicación. El objetivo es transformar el modelo de atención y cuidados de las personas en situación de dependencia y con discapacidad, especialmente en el ámbito domiciliario, teniendo en cuenta que una parte mayoritaria de estas personas prefiere permanecer en su hogar durante el mayor tiempo posible. La reforma llega después de tres años de trabajo del Ministerio de Derechos Sociales, la Comisión de Derechos Sociales del Congreso y numerosas organizaciones del sector. Las nuevas normas pretenden corregir algunas de las carencias del sistema creado en 2004, que reconoció nuevos derechos y servicios pero no estuvo acompañado inicialmente de recursos económicos suficientes, lo que llevó a las comunidades autónomas a asumir buena parte de la financiación. En esta ocasión, la reforma de la ley de dependencia incorpora 6.200 millones de euros adicionales hasta 2027. Durante los meses de julio y agosto, las comunidades autónomas ya han recibido 517 millones de euros. Además, el Estado asumirá la obligación de financiar el 50% de los servicios y prestaciones contemplados en el sistema. Entre las principales novedades figura la ampliación de la figura del cuidador familiar a personas allegadas, de modo que también puedan ejercer esta función vecinos, amigos u otras personas cercanas. La medida pretende responder especialmente a las situaciones de quienes viven solos o no cuentan con familiares que puedan asumir las tareas de cuidado. La teleasistencia pasa también a reconocerse como un derecho universal para todas las personas en situación de dependencia, con independencia de la comunidad autónoma en la que residan. La reforma establece además que este servicio tendrá carácter complementario y no podrá constituir por sí solo la única atención recibida, sino que deberá combinarse con otros apoyos cuando sean necesarios. Otra modificación afecta al servicio de ayuda a domicilio, cuyo ámbito se amplía más allá de las tareas domésticas y de la atención personal. La persona cuidadora podrá acompañar al usuario en determinadas actividades desarrolladas dentro de su entorno habitual, como acudir a una consulta médica, realizar compras u otras actuaciones necesarias para facilitar su participación en la comunidad. La reforma de la normativa sobre discapacidad introduce asimismo cambios relevantes en el reconocimiento del grado de discapacidad. Las personas a las que se reconozca un grado I de dependencia obtendrán automáticamente un grado de discapacidad del 33%. En los casos de dependencia de grado II o III se establece una vía para acceder al reconocimiento de un 65% de discapacidad. Estas equivalencias automáticas no impedirán solicitar una valoración individualizada. Las personas que consideren que su situación requiere un reconocimiento superior podrán someterse a una evaluación específica para determinar un grado de discapacidad mayor al establecido inicialmente mediante estas pasarelas. La nueva regulación también refuerza el derecho a la autonomía personal, a la vida independiente y a la inclusión en la comunidad. Para ello contempla medidas relacionadas con la adaptación, habilitación y rehabilitación de las viviendas, con el objetivo de facilitar que las personas puedan desarrollar su vida en su entorno habitual. Asimismo, la accesibilidad universal adquiere una mayor protección jurídica y podrá ser exigida ante las correspondientes administraciones y organismos. La reforma permite reclamar condiciones de accesibilidad tanto en edificios como en determinados servicios de carácter público, reforzando así las garantías para las personas con discapacidad.

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(Cinco Días, 16-09-2026) | Laboral

Las agencias de viajes quieren hacer libre uso de un tercio de la jornada laboral de sus 60.000 empleados

Las agencias de viajes han elevado la tensión en la negociación del convenio colectivo que afecta a unos 60.000 trabajadores. Tras diez meses de conversaciones sin acuerdo, la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV) presentó en la reunión celebrada el lunes, junto a los sindicatos Valorian, UGT y CC OO, una propuesta que ha provocado un fuerte rechazo entre las organizaciones sindicales. La principal novedad planteada por la patronal pasa por ampliar de forma sustancial la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada laboral. En concreto, CEAV propone elevar del 10% actual, que constituye el límite establecido por el Estatuto de los Trabajadores, hasta el 33% el porcentaje de jornada que podría distribuirse de manera irregular. Para aplicar este incremento sería necesario que quedara expresamente recogido en el convenio sectorial o en un convenio de empresa. De salir adelante, las compañías podrían disponer de un margen equivalente a un tercio de la jornada anual de cada trabajador para concentrar o ampliar horarios en los periodos de mayor actividad, como el inicio de las campañas de verano e invierno o la comercialización de los viajes del Imserso. La distribución irregular de la jornada es una fórmula que ya está presente en otros ámbitos estrechamente relacionados con el turismo, especialmente en la hostelería. Desde este sector se ha defendido como un mecanismo para adaptar la organización del trabajo a las temporadas de mayor y menor actividad y facilitar, en determinados casos, la incorporación de trabajadores jóvenes al mercado laboral. Los sindicatos, sin embargo, mantienen una posición contraria tanto en la hostelería como en las agencias de viajes, al considerar que una mayor flexibilidad de este tipo puede traducirse en un incremento de la precariedad y de las cargas de trabajo. La propuesta de CEAV supone un cambio importante respecto al convenio actualmente vigente, que entró en vigor el 1 de enero de 2025 y se encuentra ahora en situación de ultraactividad mientras continúa la negociación del nuevo texto. El artículo 23.5 del convenio establece que la distribución de la jornada debe organizarse por centro de trabajo para adaptarla a las necesidades específicas de cada unidad productiva. Además, los trabajadores deben conocer sus horarios y días libres individuales, como máximo, el 28 de febrero. Cualquier modificación posterior solo puede producirse ante causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas y debe comunicarse con la mayor antelación posible, respetando los límites legales y el derecho a la conciliación. La jornada laboral no es, en cualquier caso, el único foco de desacuerdo. Las diferencias también son importantes en materia salarial. Los sindicatos reclaman recuperar parte del poder adquisitivo perdido desde la Gran Recesión, mientras que la propuesta empresarial para los próximos años contempla incrementos inferiores a la inflación registrada recientemente, que alcanzó el 4,3% en agosto. Entre 2023 y 2025, los salarios pactados en el convenio de las agencias de viajes aumentaron un 11,25%, con incrementos del 5% en 2023, del 3,5% en 2024 y del 3% en 2025. Para los tres próximos ejercicios, la patronal plantea una subida acumulada en torno al 7,5%, equivalente a un 2,5% anual, frente al 11% que reclaman las organizaciones sindicales. Otro de los asuntos que separa a las partes es la aplicación de la cláusula de compensación y absorción. El convenio actualmente en vigor, firmado por Valorian, sindicato mayoritario en el sector y rechazado por CC OO y UGT, estableció para 2025 un incremento salarial del 3%, pero con una excepción para quienes percibieran más de 24.200 euros brutos anuales. Los trabajadores situados por debajo de ese umbral reciben íntegramente la subida, mientras que para quienes superan esa cantidad el incremento puede reducirse o incluso quedar absorbido por las mejoras salariales que ya hayan pactado individualmente con su empresa. La propuesta de la patronal modifica también los umbrales para aplicar esta cláusula durante los próximos años. En 2026 se situaría en los 24.000 euros brutos anuales, aumentaría hasta los 28.000 euros en 2027 y alcanzaría los 32.000 euros en 2028. Este planteamiento, unido a la ampliación de la distribución irregular de la jornada y a la diferencia entre las propuestas salariales, mantiene abierto el conflicto en una negociación que acumula ya diez meses sin acuerdo y que afecta a las condiciones laborales de uno de los principales colectivos profesionales vinculados a la actividad turística.

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