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(Cinco Días, 30-06-2026) | Laboral

El Gobierno desbloquea la jubilación parcial del personal laboral de todas las Administraciones

El Gobierno ha aprobado en el Consejo de Ministros una reforma que permitirá a todas las administraciones públicas contratar trabajadores relevistas para sustituir al personal laboral que opte por la jubilación parcial, desbloqueando así miles de retiros que permanecían paralizados desde abril de 2025. El origen del problema estaba en la reforma que endureció las condiciones de acceso a esta modalidad de jubilación al exigir que el trabajador relevista fuese contratado de manera indefinida y a jornada completa. Este requisito resultó especialmente difícil de cumplir en el sector público, donde los procesos de contratación están sujetos a limitaciones administrativas y a las ofertas de empleo público. Como consecuencia, quedó bloqueado el acceso a la jubilación parcial para gran parte del personal laboral de las administraciones, un colectivo de alrededor de 700.000 trabajadores, especialmente concentrado en ayuntamientos y universidades. La solución adoptada llega mediante un real decreto-ley que deberá publicarse en el Boletín Oficial del Estado para entrar en vigor de forma inmediata, aunque posteriormente tendrá que ser convalidado por el Parlamento en el plazo de un mes. La principal novedad es que vuelve a permitirse la contratación temporal de relevistas en aquellos casos en los que no sea viable formalizar un contrato indefinido. Gracias a este cambio, el personal laboral indefinido del sector público podrá volver a acogerse a la jubilación parcial, un derecho que ya tenía reconocido pero que quedó suspendido tras la reforma anterior. El Ejecutivo cumple así también con el compromiso alcanzado con los sindicatos en abril, después de que las centrales sindicales paralizaran la negociación sobre pensiones y absentismo hasta encontrar una solución. El Gobierno ya había dado un primer paso en junio al aprobar la reactivación de estas jubilaciones parciales para el personal laboral de la Administración General del Estado. Sin embargo, esta medida todavía no resuelve la situación del personal funcionario de carrera, que sigue sin acceso a esta modalidad de retiro. Su regulación está prevista en la futura Ley de Función Pública, cuya tramitación parlamentaria permanece bloqueada desde 2024. La jubilación parcial permite a trabajadores con contrato a tiempo completo reducir su jornada antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Para acceder a ella, la legislación exige que la administración contrate simultáneamente a un relevista que cubra la parte de jornada liberada. Además, el trabajador debe cumplir una serie de condiciones: adelantar la jubilación como máximo tres años respecto a la edad legal, acreditar al menos 33 años cotizados, contar con seis años de antigüedad en la administración correspondiente y reducir su jornada entre un 25% y un 75%. Si la anticipación supera los dos años, durante el primer año la reducción de jornada deberá situarse entre el 20% y el 33%. En la práctica, esto permite que el trabajador siga percibiendo una parte de su salario por la jornada que mantiene activa, mientras recibe simultáneamente la parte proporcional de su pensión por el tiempo de trabajo reducido. La clave del desbloqueo aprobado ahora reside en permitir que las administraciones recurran a contratos temporales de sustitución a jornada completa cuando no sea posible cubrir el puesto mediante un trabajador fijo. La contratación temporal se extinguirá cuando se formalice el contrato indefinido de relevo o, como máximo, al término del segundo año posterior a la finalización de la jubilación parcial. Las administraciones deberán priorizar la cobertura de estos puestos a través de ofertas públicas de empleo específicas. De hecho, la oferta de empleo público de 2026 para la Administración del Estado ya contempla 854 plazas destinadas a personal relevista fijo. La nueva norma también aclara que el puesto ocupado por el relevista podrá ser igual o distinto al del trabajador jubilado parcialmente, siempre que exista una correspondencia razonable entre las bases de cotización de ambos, conforme a la normativa de la Seguridad Social. Además, se establece un régimen transitorio hasta el 1 de abril de 2027 para facilitar la adaptación progresiva al nuevo modelo. Durante ese periodo, las administraciones podrán vincular estas jubilaciones parciales a contratos fijos formalizados desde abril de 2024 como resultado de convocatorias ordinarias de empleo público, lo que permitirá acelerar la normalización del sistema.

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(El País, 30-06-2026) | Laboral

El Gobierno pide a Bruselas hasta marzo de 2027 para atajar la temporalidad en el sector público y evitar una demanda ante el TJUE

España ha respondido a la Comisión Europea dentro del procedimiento de infracción abierto por el abuso de la temporalidad en el sector público, solicitando una prórroga hasta marzo de 2027 para comenzar a aplicar nuevas medidas correctoras. El plazo fijado por Bruselas expiró a medianoche, después de que el organismo comunitario exigiera explicaciones sobre el retraso en la adopción de soluciones tanto para prevenir futuros abusos como para compensar a los trabajadores ya afectados por el encadenamiento prolongado de contratos temporales. Con esta petición, el Gobierno gana margen para seguir negociando con Bruselas e intentar evitar que el caso termine ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Si la Comisión decide llevar el asunto al tribunal, este deberá determinar si España ha incumplido la normativa comunitaria. Habitualmente, una primera sentencia no implica sanciones económicas directas, aunque un eventual incumplimiento posterior sí podría desembocar en multas coercitivas o sanciones a tanto alzado. En paralelo, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública ha convocado a las comunidades autónomas y a la Federación Española de Municipios y Provincias a una reunión de coordinación prevista para el 8 de julio en Santander. El objetivo será estudiar propuestas para reducir la temporalidad en las administraciones públicas y diseñar posibles cambios normativos. Este encuentro servirá para activar formalmente el grupo de trabajo constituido tras la reunión celebrada el pasado 7 de mayo. En ese foro, el Ejecutivo espera recabar propuestas legislativas que permitan responder a las exigencias comunitarias. Uno de los factores que condiciona el debate es la reciente sentencia del Tribunal Supremo del 11 de mayo, que reafirmó la imposibilidad de convertir automáticamente en personal fijo a empleados públicos temporales sin superar un proceso selectivo. No obstante, el fallo también abrió la puerta a nuevas vías de compensación económica o sanción administrativa en casos de abuso de temporalidad. Precisamente, el Gobierno ha utilizado esta resolución judicial como uno de sus principales argumentos para justificar ante Bruselas la necesidad de más tiempo. El Ejecutivo sostiene que el pronunciamiento introduce nuevos elementos jurídicos sobre el régimen de indemnizaciones que requieren un análisis detallado, además de la necesidad de cuantificar con precisión cuántos trabajadores se encuentran en situación de abuso en el conjunto de las administraciones. La dimensión del problema se concentra principalmente en las comunidades autónomas. Mientras que la tasa de temporalidad en la Administración General del Estado ronda el 4,7%, en los servicios gestionados por las autonomías alcanza niveles muy superiores, cercanos al 40%. Destacan especialmente los sectores de educación y sanidad, donde la temporalidad se sitúa en torno al 40% y al 43%, respectivamente. Sin embargo, desde el ámbito jurídico existen voces que cuestionan la posibilidad de una nueva prórroga. El abogado Javier Araúz, del despacho Araúz Abogados, que representa a miles de empleados públicos interinos y ha impulsado parte de las reclamaciones ante Europa, sostiene que una reciente reforma comunitaria impediría a la Comisión ampliar de nuevo los plazos y obligaría a Bruselas a actuar de inmediato. Frente a ello, fuentes gubernamentales aseguran que dicha reforma aún no ha entrado en vigor porque continúa en fase de negociación entre los Estados miembros. El origen del conflicto se remonta a 2014, cuando la Comisión Europea abrió dos expedientes contra España por la incorrecta aplicación de la normativa europea sobre contratación temporal en el sector público. Aunque estos procedimientos quedaron temporalmente en suspenso tras la reforma impulsada por el Gobierno para estabilizar plazas públicas, las medidas adoptadas no lograron resolver el problema estructural. Esa insuficiencia quedó reflejada en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada en febrero de 2024, que consideró insuficientes las reformas aplicadas. Como consecuencia, la Comisión reactivó los expedientes durante ese mismo año. En los dictámenes motivados remitidos el pasado 29 de abril, Bruselas exigió a España eliminar las condiciones laborales discriminatorias en el sector público y adoptar medidas eficaces para impedir el uso abusivo de contratos de duración determinada. El conflicto representa el último episodio de una disputa jurídica e institucional prolongada durante más de una década, en la que confluyen las reclamaciones de cientos de miles de empleados interinos, la actuación del Estado, las resoluciones de los tribunales nacionales y europeos y la presión regulatoria de las instituciones comunitarias.

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(Expansión, 29-06-2026) | Laboral

La economía de los jóvenes, peor que hace 30 años por la vivienda y el empleo

La precariedad laboral, reflejada en la temporalidad no deseada y en el aumento del pluriempleo, sigue mermando la calidad del empleo, mientras que la limitada oferta de vivienda y el encarecimiento de los precios dificultan cada vez más el acceso al mercado inmobiliario. En teoría, el paso del tiempo debería traducirse en una mejora de las condiciones de vida de las nuevas generaciones, impulsada por avances en sanidad, mejoras tecnológicas aplicadas al trabajo y una oferta educativa más amplia y especializada. Sin embargo, el bienestar social depende de múltiples factores y las crisis económicas pueden alterar esa evolución esperada. Según un estudio reciente elaborado por PwC, al que ha accedido EXPANSIÓN, la juventud española atraviesa una situación económica peor que la de hace tres décadas. Las principales causas son el encarecimiento de la vivienda y las dificultades para acceder a ella, el impacto del envejecimiento demográfico y un mercado laboral que ofrece menos estabilidad y menor capacidad adquisitiva que en el pasado. Esta es la principal conclusión del Indicador Sintético de Juventud desarrollado por la Fundación PwC junto al Círculo de Empresarios, que concluye que los jóvenes actuales presentan peores condiciones económicas y sociales que los de 1995. Para ello, el informe analiza 39 variables agrupadas en cuatro grandes áreas: demografía, empleo, educación y vivienda. El estudio abarca desde 1995 hasta 2024 e identifica la crisis financiera de 2008 como el momento clave en el deterioro de la situación. Cada bloque de variables tiene un peso específico dentro del indicador, al igual que cada uno de los factores analizados. El resultado global arroja 17 puntos, una cifra que refleja un empeoramiento respecto al nivel de referencia de 1995. En este sistema, una puntuación positiva indica que la distancia en términos de bienestar entre la juventud actual y la de hace treinta años se ha ampliado. El análisis muestra que una de las mayores brechas se encuentra en el ámbito demográfico. El envejecimiento de la población y la creciente carga que previsiblemente recaerá sobre los jóvenes dibujan un escenario más desfavorable que el de hace tres décadas. Entre los factores que explican esta evolución destacan la reducción del peso relativo de la población joven, el descenso de la natalidad y de la fertilidad, así como el aumento del desequilibrio entre jóvenes y mayores. Aunque algunos indicadores han mejorado, como la esperanza de vida o el gasto público destinado a las familias, esos avances no compensan el deterioro general. También el mercado laboral actúa como un freno para el progreso de los jóvenes. La incorporación al empleo se ve afectada por factores como el aumento del pluriempleo, la escasa mejora de los salarios medios y una mayor presencia de contratos temporales involuntarios y jornadas parciales no deseadas. El único elemento claramente positivo es la caída del desempleo, cuya tasa ha descendido progresivamente hasta situarse en el 10,8%, cerca de los niveles más bajos registrados antes de la crisis financiera. No obstante, el mayor deterioro detectado por los expertos se concentra en el acceso a la vivienda. Este ámbito es el que presenta la mayor distancia respecto a la situación de 1995, debido al empeoramiento de las diez variables analizadas. El principal retroceso se observa en la relación entre población y disponibilidad de vivienda, aunque también influyen la fuerte caída en la construcción de nuevas viviendas y el incremento tanto del precio de compra como del alquiler. Todo ello eleva el esfuerzo económico necesario para emanciparse y complica seriamente la independencia residencial de los jóvenes. Los expertos concluyen que el acceso a la vivienda se ha deteriorado de forma continuada con el paso del tiempo, agravándose especialmente tras la crisis inmobiliaria y alcanzando en 2024 niveles récord de dificultad. Frente a este panorama, la educación es el único ámbito en el que se observan mejoras claras. La reducción del abandono escolar y del número de jóvenes que ni estudian ni trabajan, junto con el mayor peso de la formación profesional y de los estudios superiores, explican esta evolución positiva. En conjunto, el estudio confirma que la crisis de 2008 supuso un punto de inflexión que abrió una brecha generacional que todavía no se ha cerrado. Además, los expertos anticipan que factores como el envejecimiento demográfico y la presión sobre el mercado de la vivienda podrían seguir agravándose en los próximos años.

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(El Economista, 29-06-2026) | Laboral

Un convenio premia la reducción de las bajas laborales con jubilaciones parciales

El aumento del absentismo por incapacidad temporal se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las organizaciones empresariales en España. Tanto el coste asumido por las empresas como el gasto soportado por la Seguridad Social derivados de estos procesos no han dejado de crecer desde 2019, lo que ha llevado a las patronales a buscar fórmulas dentro de la negociación colectiva para contener este impacto económico, combinando medidas de control con mejoras laborales para las plantillas. En este contexto, el sector de la seguridad privada ha incorporado por primera vez una cláusula novedosa que vincula la aceptación de solicitudes de jubilación parcial a la reducción de las tasas de absentismo. El acuerdo fue suscrito a comienzos de abril por las patronales APROSER, ASECOPS y FES, junto a los sindicatos UGT, CCOO y USO. Según lo establecido en el convenio, las empresas se comprometen a aceptar al menos el 10% de las solicitudes de jubilación parcial presentadas durante el año si la tasa de absentismo por incapacidad temporal del sector, medida mediante los datos publicados por Randstad, desciende por debajo del 8%. Se trata de un mecanismo inédito dentro de la negociación colectiva, cuya posible extensión a otros sectores genera escepticismo tanto entre sindicatos como entre negociadores. La inclusión de esta medida partió inicialmente de una propuesta sindical. Desde CCOO explican que la negociación estuvo fuertemente condicionada por el marco regulatorio del sector, especialmente por la normativa que impide a las administraciones públicas revisar el precio de las licitaciones para compensar a las empresas por el aumento de los costes laborales. Ante la insistencia de las patronales -en línea con las posiciones de CEOE- en abordar el problema de las bajas laborales, los sindicatos optaron por explorar una fórmula que transformara esa preocupación empresarial en un nuevo derecho parcial para los trabajadores. La normativa vigente y el convenio anterior ya reconocían la posibilidad de solicitar la jubilación parcial a aquellos trabajadores mayores de 63 años que hubieran cotizado lo suficiente para acceder a una pensión contributiva. Esta modalidad permite reducir la jornada laboral y comenzar a percibir una parte de la pensión durante el tiempo no trabajado. Sin embargo, la aceptación de la solicitud dependía de la voluntad de la empresa, por lo que la parte sindical vio margen para mejorar esta situación, aunque asumiendo el riesgo de vincular ese avance a un indicador privado. El concepto de absentismo, además, sigue siendo objeto de debate. La CEOE utiliza este término para agrupar todas las ausencias laborales, tanto justificadas como no justificadas, mientras que no existe un indicador oficial único más allá de las estadísticas de horas no trabajadas elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística. En este caso, el convenio toma como referencia los informes trimestrales que Randstad publica desde 2018 sobre horas de trabajo perdidas. El acuerdo establece una escala progresiva. Si la tasa de absentismo descendiera hasta el 4%, las empresas aceptarían el 100% de las solicitudes de jubilación parcial de los trabajadores que cumplan los requisitos legales. No obstante, los propios negociadores reconocen que alcanzar ese nivel parece poco probable en el corto plazo. En los tramos intermedios, se priorizará a los trabajadores de mayor edad, a quienes hayan prestado más días de servicio durante el último año y a quienes acumulen mayor antigüedad en la empresa. Desde el ámbito empresarial se considera que, aunque la propuesta fue inicialmente sorprendente, resultó útil para orientar el convenio hacia la reducción de un problema que preocupa cada vez más a las compañías del sector y, en general, al tejido empresarial español. Sin embargo, la fórmula genera fuertes reticencias entre los sindicatos. USO, que contaba con representación minoritaria en la mesa negociadora, considera que esta cláusula constituye un error que debería corregirse en la próxima revisión del convenio. El sindicato rechaza de forma frontal cualquier vínculo entre jubilación parcial y absentismo. Desde USO sostienen que condicionar la jubilación parcial a la reducción de bajas laborales supone una medida inaceptable, ya que convierte un derecho adquirido tras décadas de cotización en un instrumento de presión ligado a variables colectivas. Además, advierten de que esta relación puede derivar en la estigmatización de trabajadores enfermos o de mayor edad y abrir la puerta a prácticas discriminatorias. Las organizaciones sindicales mayoritarias tampoco apoyan la extensión de este modelo a otros sectores. Tanto CCOO como UGT han reiterado en los últimos meses que no aceptarán negociar cambios en convenios colectivos basados en planteamientos que vinculen derechos laborales al control del absentismo, marcando así una línea roja en futuras negociaciones con la patronal.

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(Expansión, 26-06-2026) | Laboral

Las empresas están obligadas a pagar un 10% anual de interés si se retrasan con el pago de la nómina

El Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando una empresa se retrasa en el pago de los salarios, deberá abonar al trabajador un interés de demora equivalente al 10% anual sobre las cantidades pendientes. La normativa laboral, concretamente en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, señala que cualquier retraso en el pago de la nómina obliga a la empresa a asumir este recargo adicional. Dicho interés se calcula únicamente sobre el importe salarial adeudado y no contempla otros posibles costes, como indemnizaciones por daños y perjuicios. El trabajador genera este derecho desde el mismo instante en que se produce el retraso en el pago. Este interés del 10% anual se aplica sobre todos los conceptos salariales ordinarios incluidos en la nómina, como el salario base, complementos salariales, pluses -incluidos los de trabajo en fin de semana-, guardias, atención continuada y cualquier otra retribución periódica. El artículo 29 también deja claro que la empresa no puede demorar más de un mes el abono de las retribuciones habituales. Asimismo, establece que el salario debe liquidarse y pagarse puntualmente, de forma documentada y en la fecha y lugar previamente acordados o conforme a los usos habituales. Conviene subrayar que esta obligación legal no depende de la situación financiera de la empresa. Aunque atraviese dificultades económicas, la compañía sigue obligada a abonar tanto el salario pendiente como el interés de demora correspondiente. El objetivo de esta medida es reforzar la protección del trabajador y garantizar el cobro puntual de su remuneración. Aunque el derecho al interés nace automáticamente con el retraso, en la práctica no siempre se abona de forma voluntaria por parte de la empresa. En muchos casos, es el propio trabajador quien debe reclamarlo expresamente. Si la empresa no atiende la reclamación, el reconocimiento de este derecho puede obtenerse a través del Juzgado de lo Social. En estos supuestos, suele ser recomendable contar con el apoyo de un abogado laboralista o de un servicio de asesoramiento especializado. Estos profesionales pueden orientar al trabajador durante el proceso de reclamación, ayudarle a reunir la documentación necesaria y defender sus intereses frente a la empresa.

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(El País, 26-06-2026) | Laboral

Trabajo abre la negociación con sindicatos y patronales para reducir la brecha salarial en las empresas

El Ministerio de Trabajo ha convocado a los sindicatos CC OO y UGT, junto con las patronales CEOE y Cepyme, para iniciar la negociación sobre la incorporación a la normativa española de la directiva europea de transparencia salarial. El departamento dirigido por la ministra Yolanda Díaz ha citado a los agentes sociales para una reunión prevista la próxima semana, el miércoles 1 de julio. España, al igual que el resto de Estados miembros, debía haber adaptado esta directiva antes del 7 de junio, pero no ha cumplido el plazo al no haber aprobado todavía la norma de transposición. La directiva de la Unión Europea en materia de transparencia retributiva tiene como objetivo principal reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres en puestos de igual valor. La norma fija como referencia un límite del 5% de diferencia salarial: a partir de ese umbral, las empresas deben analizar, junto con la representación de los trabajadores, si existe discriminación y corregirla en caso necesario, con posibilidad de sanciones si no se actúa. Mientras no se produzca su incorporación al ordenamiento jurídico español, la directiva no es plenamente aplicable en España. Sin embargo, los sindicatos recuerdan que, en procedimientos judiciales por discriminación salarial, los tribunales pueden tenerla en cuenta como criterio interpretativo. El propio Ministerio de Trabajo comparte esta visión y considera que, incluso sin transposición, los jueces deben interpretar la normativa interna de acuerdo con el contenido de la directiva europea. El Ministerio aseguró a comienzos de mes que estaba ultimando un borrador normativo que se someterá a diálogo con los agentes sociales. No ha concretado aún si la adaptación se realizará mediante real decreto-ley o a través de un real decreto reglamentario, lo que determinaría su alcance y su tramitación. En cualquier caso, el departamento de Trabajo sostiene que España ya cuenta con una legislación avanzada en materia de igualdad salarial y un nivel de cumplimiento elevado respecto a las exigencias europeas. Según datos de la Confederación Europea de Sindicatos, solo Eslovaquia, Italia y Lituania han completado la adaptación dentro del plazo. Otros países han realizado una transposición parcial o han retrasado sus proyectos legislativos, mientras que varios Estados miembros ni siquiera han iniciado el proceso o no tienen calendario definido. En este último grupo se encuentra España, junto a otros socios comunitarios, lo que refleja un grado de retraso significativo en la aplicación de la norma. Suecia, por su parte, ha optado por no aplicar la directiva. Esta nueva mesa de negociación se suma a otras ya abiertas por el Ministerio de Trabajo, como la reforma del sistema de indemnización por despido o la propuesta de incorporar representación sindical en los consejos de administración de las empresas. En estos procesos, las posiciones de sindicatos y patronal distan notablemente, hasta el punto de que CEOE y Cepyme llegaron a anunciar inicialmente su intención de no participar en las reuniones, aunque finalmente sí acudieron a los últimos encuentros.

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(El Economista, 26-06-2026) | Laboral

Bruselas sitúa la "hucha de las pensiones" española como la menos rentable de la UE

El Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido popularmente como la hucha de las pensiones, continúa aumentando su patrimonio año tras año gracias al incremento de las cotizaciones derivado del Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Sin embargo, sigue arrastrando una importante debilidad relacionada con la gestión de sus inversiones, una cuestión que preocupa especialmente a la Comisión Europea. Los expertos comunitarios sitúan la rentabilidad del fondo español como la más baja de toda la Unión Europea, incluso por debajo de la obtenida por el fondo de pensiones de Polonia, tradicionalmente uno de los peor posicionados en este ámbito. El pasado mes, la Comisión publicó la edición 2026 del European Financial and Stability Integration Review, su informe económico anual, que dedica un amplio análisis a la situación de los sistemas de pensiones europeos y, en particular, a mecanismos similares al Fondo de Reserva español. El informe subraya el elevado potencial de estos instrumentos para generar rentabilidades reales significativas, aunque matiza que dicho potencial solo se aprovecha plenamente cuando existe una exposición amplia a los mercados financieros. Precisamente ahí radica uno de los principales problemas del fondo español, cuya estrategia inversora ha estado históricamente concentrada en renta fija nacional. En este sentido, los expertos comunitarios destacan que el Fondo de Reserva español no tiene exposición alguna a renta variable, una circunstancia especialmente llamativa incluso en comparación con otros países con niveles considerados modestos, como Francia, donde la inversión en bolsa alcanza el 30%, o Polonia, con un 12%. Muy por encima se encuentra Suecia, que dispone de tres fondos de este tipo -AP1, AP3 y AP4- en los que la inversión en renta variable supera el 75% del patrimonio. El resultado de estas diferencias en la política de inversión es evidente. Según los datos recopilados al cierre de 2025, España registra la peor rentabilidad entre los 27 países de la Unión Europea, con retornos negativos del 2,1% en activos a diez años. Incluso países que también figuran entre los más rezagados presentan mejores resultados: Francia obtiene una rentabilidad del 1,3%, mientras que Polonia limita sus pérdidas al 1,7%. La Comisión Europea considera que no sería necesario asumir niveles excesivos de riesgo para mejorar estos resultados. Según sus expertos, bastaría con una exposición a renta variable de alrededor del 45% del patrimonio. Economías como Luxemburgo y Finlandia ya operan con porcentajes similares, obteniendo rentabilidades del 3,7% y 2,6%, respectivamente. En el conjunto de la Unión Europea, la rentabilidad media de estos fondos ronda el 3%, de acuerdo con las últimas estimaciones comunitarias. Fuera de Europa, pero dentro del entorno de la OCDE, países como Japón, Nueva Zelanda o Canadá también apuestan por estrategias de inversión más diversificadas, logrando rendimientos considerablemente superiores a los de España. La situación llevó finalmente al Gobierno a introducir cambios regulatorios. En febrero de 2025, el Ejecutivo aprobó un Real Decreto para desarrollar una nueva regulación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social. La normativa permite ampliar el universo de inversión a títulos emitidos por entidades públicas nacionales e internacionales con elevada calidad crediticia y suficiente liquidez. Asimismo, abre la puerta a otras inversiones en valores de alta solvencia emitidos por organismos públicos. Estas inversiones deberán contar con la aprobación del Consejo de Ministros y ser propuestas por los ministerios competentes, entre ellos el de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, dirigido por Elma Saiz; el de Economía, Comercio y Empresa, liderado por Carlos Cuerpo; y el de Hacienda, encabezado por Arcadi España. No obstante, las estadísticas disponibles aún no reflejan plenamente el impacto de esta reforma. Pese a las limitaciones en su rentabilidad, el patrimonio del fondo sigue creciendo. Muy lejos quedan los años en los que la hucha de las pensiones estuvo prácticamente vacía. Según los datos cerrados en marzo de este año, el Fondo de Reserva alcanza ya los 15.200 millones de euros, su nivel más alto en la última década, y las previsiones para 2026 continúan siendo positivas. De acuerdo con las estimaciones presentadas por Elma Saiz en el Congreso, los ingresos del fondo podrían situarse en 5.230 millones de euros durante 2026. Aun así, estas cifras deben analizarse junto al déficit estructural del sistema, que obliga al Estado a realizar transferencias superiores a 40.000 millones de euros para sostener la Seguridad Social. El crecimiento del fondo responde en gran medida al buen comportamiento recaudatorio del MEI, la cotización específica creada para reforzar esta reserva financiera. Solo en el primer trimestre del año, la recaudación alcanzó 1.417 millones de euros, lo que representa más de la mitad de lo previsto para el conjunto del ejercicio. Además, en comparación con el mismo periodo del año anterior, el aumento ronda el 30%. Conviene tener en cuenta, no obstante, que estas previsiones se basan en estimaciones presupuestarias congeladas desde 2023 debido a la ausencia de nuevos Presupuestos Generales del Estado. Según la Memoria del Análisis de Impacto Normativo de 2026 elaborada por el Ministerio de Seguridad Social, la recaudación anual del MEI podría alcanzar los 5.298 millones de euros en diciembre. La tendencia al alza resulta clara en los últimos años: los ingresos derivados del MEI pasaron de 2.746 millones de euros en 2023 a 3.712 millones en 2024, subieron a 4.934 millones en 2025 y continúan creciendo en 2026, consolidando el papel de este mecanismo como una de las principales fuentes de financiación futura del Fondo de Reserva.

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(El Periódico, 26-06-2026) | Laboral

Ocho de cada diez españoles rechazan subir la edad de jubilación a 70 años para cobrar una pensión mayor

La preocupación por el futuro de las pensiones está ampliamente extendida entre la población española. Según la encuesta de 2026 sobre pensiones y educación financiera elaborada por Funcas, una mayoría muy significativa de ciudadanos teme que las reformas aplicadas hasta ahora no sean suficientes para garantizar la sostenibilidad del sistema público. Ocho de cada diez encuestados consideran insuficientes las medidas adoptadas hasta la fecha para asegurar el pago futuro de las pensiones. Además, existe un rechazo generalizado a una de las alternativas que suele plantearse para aliviar la presión financiera del sistema: retrasar progresivamente la edad de jubilación hasta los 70 años. Cerca del 80% de los participantes se muestra contrario a esta posibilidad, en un contexto en el que la edad legal de retiro ya se sitúa en 66 años y 10 meses y alcanzará los 67 años a partir del próximo año. La encuesta, realizada a más de 1.200 personas, también revela que el 70% de los ciudadanos cree que el pago de las pensiones se convertirá en un problema económico en un futuro cercano. Esta percepción refuerza la sensación de incertidumbre sobre la viabilidad del sistema actual. En cuanto a posibles soluciones, el estudio muestra cierto respaldo a medidas orientadas a aumentar los ingresos del sistema. Un 41% considera aceptable elevar las cotizaciones a la Seguridad Social que abonan trabajadores y empresas para sostener las pensiones. Por otro lado, un 31% apoyaría la creación de un impuesto específico destinado exclusivamente a financiar estas prestaciones. Respecto al modelo de pensión deseable, una mayoría del 58% considera que la prestación debería guardar relación con lo cotizado durante la vida laboral, frente a quienes priorizan una pensión que garantice un nivel de vida cómodo independientemente de las aportaciones realizadas. La investigadora de Funcas Elisa Chuliá subraya que cualquier reforma del sistema debe combinar rigor técnico con una comunicación clara hacia los ciudadanos. Según señala, la sostenibilidad financiera solo puede reforzarse si las medidas generan confianza entre las distintas generaciones. El estudio también evidencia una marcada brecha generacional en la percepción del problema. Los jóvenes son quienes muestran mayor inquietud y quienes más creen en la necesidad de buscar soluciones complementarias al sistema público. El 86% de las personas entre 18 y 30 años considera útil realizar inversiones privadas para complementar su futura pensión, mientras que entre los mayores de 60 años esta opinión es claramente minoritaria. La renta también condiciona esta visión. Entre quienes perciben más de 3.000 euros mensuales, el 72% ve necesario ahorrar o invertir por cuenta propia para la jubilación. En cambio, entre quienes ganan menos de 1.000 euros al mes, este porcentaje cae hasta el 29%, reflejando las dificultades reales de ahorro en los hogares con menor capacidad económica. Existe además un consenso muy amplio respecto a quién soportará el mayor coste de un eventual deterioro del sistema: los jóvenes. Siete de cada diez encuestados consideran que las personas de entre 18 y 30 años serán las más perjudicadas si no se adoptan reformas eficaces. Incluso entre los actuales pensionistas predomina esta percepción. Más de la mitad de los participantes también considera que los trabajadores menores de 45 años ya tienen una situación económica más complicada que la de muchos pensionistas actuales. Esta percepción refuerza la idea de un desequilibrio intergeneracional creciente. Otra conclusión destacada es que los menores de 45 años son quienes perciben con mayor intensidad el riesgo de sostenibilidad del sistema. El 76% de este grupo considera que la financiación de las pensiones será un problema importante para la economía en los próximos años, frente al 61% entre los mayores de 46 años. En conjunto, la encuesta refleja una convicción casi unánime: el sistema de pensiones cambiará antes de que la mayoría de los actuales trabajadores se jubile. De hecho, el 93% de los encuestados cree que las administraciones públicas introducirán nuevas reformas antes de su retirada laboral, lo que confirma la elevada incertidumbre que rodea al futuro del modelo actual.

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(Cinco Días, 25-06-2026) | Laboral

La justicia declara improcedente el despido de un empleado que se negó a devolver su ordenador porque creía que era un regalo

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la improcedencia del despido de un trabajador que fue cesado por negarse a devolver un ordenador portátil entregado por la empresa, al considerar que esta actuó fuera del plazo legal para sancionar la conducta. El empleado, que trabajaba como oficial de primera a jornada completa en una empresa zaragozana dedicada a la compraventa, alquiler y reparación de maquinaria, sostuvo desde el inicio que el ordenador le había sido entregado como un regalo y no como material de trabajo susceptible de devolución. Esa fue también la postura que mantuvo tanto en la vía laboral como en la penal. Según los hechos recogidos en la sentencia, en abril de 2022 la empresa le remitió un correo electrónico exigiendo la devolución inmediata, en un plazo de siete días, de un portátil Asus propiedad de la compañía, que había sido entregado al trabajador dos semanas antes. El empleado respondió por escrito afirmando que el equipo era un obsequio de la empresa y que, por tanto, no procedía su devolución. Tras recibir esta respuesta, la dirección presentó una denuncia en comisaría por la sustracción del equipo y, poco después, impuso al trabajador una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante sesenta días, condicionando además su reincorporación a la devolución del ordenador. La negativa persistente del empleado dio continuidad al procedimiento penal. En julio de 2024, el Juzgado de lo Penal número 7 de Zaragoza lo condenó por un delito de apropiación indebida a nueve meses de prisión, condena que posteriormente fue ratificada por la Audiencia Provincial de Zaragoza. Sin embargo, en el ámbito laboral el desenlace fue distinto. El Juzgado de lo Social número 7 de Zaragoza declaró improcedente el despido al entender que la falta muy grave había prescrito. El Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa dispone de sesenta días desde que tiene conocimiento pleno de los hechos para sancionar este tipo de conductas, y en este caso el despido se produjo más de tres meses después. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado ahora este criterio. Los magistrados rechazan el argumento de la empresa, que sostenía que el cómputo del plazo debía iniciarse cuando su procuradora recibió la declaración del trabajador ante el juzgado de instrucción. Para el tribunal, el momento determinante fue mucho anterior: el 5 de abril de 2022, fecha en la que el empleado comunicó de forma clara y por escrito que no pensaba devolver el portátil. Ese día, según la sentencia, la empresa ya tenía un conocimiento "cabal, pleno y exacto" de la infracción. El tribunal también descarta que el despido deba calificarse como nulo, pese a la cercanía temporal entre la declaración judicial del trabajador como investigado y su cese. Los magistrados consideran que no hubo vulneración de derechos fundamentales, ya que la decisión empresarial no se basó exclusivamente en el proceso penal, sino en la negativa previa y reiterada del empleado a devolver el ordenador. Además, subrayan que durante el procedimiento penal el trabajador contó con todas las garantías constitucionales, incluido el derecho a no autoincriminarse. Por ello, tampoco procede reconocer la indemnización de 19.000 euros que reclamaba por supuesta vulneración de derechos fundamentales. En definitiva, la sentencia confirma que, aunque la conducta del trabajador fue suficientemente grave como para derivar en una condena penal por apropiación indebida, la empresa perdió su capacidad de despedir disciplinariamente por haber dejado transcurrir el plazo legal para sancionar la infracción.

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(Cinco Días, 25-06-2026) | Laboral

Mientras la productividad por hora aumenta a ritmos positivos, la productividad por trabajador ocupado hace lo contrario o apenas se recupera

El mercado laboral en España ha experimentado en los últimos años una transformación profunda que ha generado una aparente contradicción en los indicadores. Por un lado, los datos de afiliación a la Seguridad Social muestran una evolución muy positiva, con más de 21 millones de ocupados, una fuerte reducción de la temporalidad tras la reforma laboral de 2021 y una notable resistencia del empleo incluso en contextos inflacionarios. Sin embargo, al analizar las horas efectivamente trabajadas, la Encuesta de Población Activa (EPA) refleja una tendencia distinta, ya que el número medio de horas por trabajador habría caído hasta niveles históricamente bajos. Esta divergencia ha alimentado parte del debate político actual, en el que se ha planteado la reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales bajo el argumento de que la propia dinámica del mercado ya estaría conduciendo a trabajar menos. No obstante, surge la duda de si esta tendencia refleja realmente un cambio estructural en el trabajo o si es el resultado de diferencias metodológicas en la medición. Para responder a ello es necesario comparar la información de la EPA con otras fuentes, como la Encuesta Trimestral de Coste Laboral o los registros administrativos de la Seguridad Social. Desde 2019, la EPA muestra una reducción clara del tiempo de trabajo por ocupado, especialmente a partir de 2021, con una pérdida estimada de decenas de horas anuales por trabajador a tiempo completo. Sin embargo, los datos procedentes de la Seguridad Social, que incorporan con precisión situaciones como ERTE, bajas médicas o permisos, indican una evolución muy distinta, con un aumento significativo de las horas efectivas totales respecto a los niveles previos a la crisis, superior al 12%. Por su parte, la Encuesta Trimestral de Coste Laboral se sitúa en un punto intermedio, con una leve caída inferior al 2%. Estas diferencias se explican, en gran medida, por el cambio metodológico aplicado en 2021 por el Instituto Nacional de Estadística para adaptarse a las directrices de Eurostat en la medición de las horas trabajadas y de las ausencias laborales. El denominado "efecto olvido" ayuda a entender parte de esta discrepancia. Hasta 2020, la EPA partía de las horas habituales declaradas por el trabajador y solo profundizaba en las causas de reducción de jornada si el encuestado mencionaba espontáneamente haber trabajado menos. Este método dependía en gran medida de la memoria del entrevistado y tendía a infravalorar pequeñas ausencias. Con el nuevo sistema, el cuestionario obliga a recordar de forma más explícita cualquier ausencia, ya sea por vacaciones, enfermedad u otros motivos. Este cambio ha permitido aflorar un volumen mucho mayor de horas no trabajadas que antes no se registraban, lo que altera la comparación histórica de los datos. El análisis de microdatos muestra que, tras la introducción del nuevo cuestionario, se ha incrementado notablemente el registro de ausencias cortas. Mientras las bajas largas o vacaciones de una semana han aumentado de forma moderada, las ausencias de pocas horas o de uno o dos días han crecido de manera muy significativa, lo que sugiere que no se trata necesariamente de un cambio real en el comportamiento laboral, sino de una mejor captación estadística. Este ajuste metodológico también ayuda a explicar parte de las discrepancias entre la productividad por hora y la productividad por trabajador, fenómeno que algunos analistas han denominado "enigma de la productividad". La incorporación de más horas no trabajadas en las estadísticas reduce artificialmente las horas medias trabajadas, lo que afecta a la interpretación de la productividad agregada. En conjunto, estos elementos invitan a interpretar con cautela las series estadísticas cuando se utilizan como base para justificar cambios normativos, ya que las diferencias entre fuentes pueden deberse tanto a la realidad económica como a modificaciones en la forma de medirla.

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