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(Cinco Días, 25-06-2026) | Laboral

La justicia declara improcedente el despido de un empleado que se negó a devolver su ordenador porque creía que era un regalo

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la improcedencia del despido de un trabajador que fue cesado por negarse a devolver un ordenador portátil entregado por la empresa, al considerar que esta actuó fuera del plazo legal para sancionar la conducta. El empleado, que trabajaba como oficial de primera a jornada completa en una empresa zaragozana dedicada a la compraventa, alquiler y reparación de maquinaria, sostuvo desde el inicio que el ordenador le había sido entregado como un regalo y no como material de trabajo susceptible de devolución. Esa fue también la postura que mantuvo tanto en la vía laboral como en la penal. Según los hechos recogidos en la sentencia, en abril de 2022 la empresa le remitió un correo electrónico exigiendo la devolución inmediata, en un plazo de siete días, de un portátil Asus propiedad de la compañía, que había sido entregado al trabajador dos semanas antes. El empleado respondió por escrito afirmando que el equipo era un obsequio de la empresa y que, por tanto, no procedía su devolución. Tras recibir esta respuesta, la dirección presentó una denuncia en comisaría por la sustracción del equipo y, poco después, impuso al trabajador una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante sesenta días, condicionando además su reincorporación a la devolución del ordenador. La negativa persistente del empleado dio continuidad al procedimiento penal. En julio de 2024, el Juzgado de lo Penal número 7 de Zaragoza lo condenó por un delito de apropiación indebida a nueve meses de prisión, condena que posteriormente fue ratificada por la Audiencia Provincial de Zaragoza. Sin embargo, en el ámbito laboral el desenlace fue distinto. El Juzgado de lo Social número 7 de Zaragoza declaró improcedente el despido al entender que la falta muy grave había prescrito. El Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa dispone de sesenta días desde que tiene conocimiento pleno de los hechos para sancionar este tipo de conductas, y en este caso el despido se produjo más de tres meses después. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado ahora este criterio. Los magistrados rechazan el argumento de la empresa, que sostenía que el cómputo del plazo debía iniciarse cuando su procuradora recibió la declaración del trabajador ante el juzgado de instrucción. Para el tribunal, el momento determinante fue mucho anterior: el 5 de abril de 2022, fecha en la que el empleado comunicó de forma clara y por escrito que no pensaba devolver el portátil. Ese día, según la sentencia, la empresa ya tenía un conocimiento "cabal, pleno y exacto" de la infracción. El tribunal también descarta que el despido deba calificarse como nulo, pese a la cercanía temporal entre la declaración judicial del trabajador como investigado y su cese. Los magistrados consideran que no hubo vulneración de derechos fundamentales, ya que la decisión empresarial no se basó exclusivamente en el proceso penal, sino en la negativa previa y reiterada del empleado a devolver el ordenador. Además, subrayan que durante el procedimiento penal el trabajador contó con todas las garantías constitucionales, incluido el derecho a no autoincriminarse. Por ello, tampoco procede reconocer la indemnización de 19.000 euros que reclamaba por supuesta vulneración de derechos fundamentales. En definitiva, la sentencia confirma que, aunque la conducta del trabajador fue suficientemente grave como para derivar en una condena penal por apropiación indebida, la empresa perdió su capacidad de despedir disciplinariamente por haber dejado transcurrir el plazo legal para sancionar la infracción.

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(Cinco Días, 25-06-2026) | Laboral

Mientras la productividad por hora aumenta a ritmos positivos, la productividad por trabajador ocupado hace lo contrario o apenas se recupera

El mercado laboral en España ha experimentado en los últimos años una transformación profunda que ha generado una aparente contradicción en los indicadores. Por un lado, los datos de afiliación a la Seguridad Social muestran una evolución muy positiva, con más de 21 millones de ocupados, una fuerte reducción de la temporalidad tras la reforma laboral de 2021 y una notable resistencia del empleo incluso en contextos inflacionarios. Sin embargo, al analizar las horas efectivamente trabajadas, la Encuesta de Población Activa (EPA) refleja una tendencia distinta, ya que el número medio de horas por trabajador habría caído hasta niveles históricamente bajos. Esta divergencia ha alimentado parte del debate político actual, en el que se ha planteado la reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales bajo el argumento de que la propia dinámica del mercado ya estaría conduciendo a trabajar menos. No obstante, surge la duda de si esta tendencia refleja realmente un cambio estructural en el trabajo o si es el resultado de diferencias metodológicas en la medición. Para responder a ello es necesario comparar la información de la EPA con otras fuentes, como la Encuesta Trimestral de Coste Laboral o los registros administrativos de la Seguridad Social. Desde 2019, la EPA muestra una reducción clara del tiempo de trabajo por ocupado, especialmente a partir de 2021, con una pérdida estimada de decenas de horas anuales por trabajador a tiempo completo. Sin embargo, los datos procedentes de la Seguridad Social, que incorporan con precisión situaciones como ERTE, bajas médicas o permisos, indican una evolución muy distinta, con un aumento significativo de las horas efectivas totales respecto a los niveles previos a la crisis, superior al 12%. Por su parte, la Encuesta Trimestral de Coste Laboral se sitúa en un punto intermedio, con una leve caída inferior al 2%. Estas diferencias se explican, en gran medida, por el cambio metodológico aplicado en 2021 por el Instituto Nacional de Estadística para adaptarse a las directrices de Eurostat en la medición de las horas trabajadas y de las ausencias laborales. El denominado "efecto olvido" ayuda a entender parte de esta discrepancia. Hasta 2020, la EPA partía de las horas habituales declaradas por el trabajador y solo profundizaba en las causas de reducción de jornada si el encuestado mencionaba espontáneamente haber trabajado menos. Este método dependía en gran medida de la memoria del entrevistado y tendía a infravalorar pequeñas ausencias. Con el nuevo sistema, el cuestionario obliga a recordar de forma más explícita cualquier ausencia, ya sea por vacaciones, enfermedad u otros motivos. Este cambio ha permitido aflorar un volumen mucho mayor de horas no trabajadas que antes no se registraban, lo que altera la comparación histórica de los datos. El análisis de microdatos muestra que, tras la introducción del nuevo cuestionario, se ha incrementado notablemente el registro de ausencias cortas. Mientras las bajas largas o vacaciones de una semana han aumentado de forma moderada, las ausencias de pocas horas o de uno o dos días han crecido de manera muy significativa, lo que sugiere que no se trata necesariamente de un cambio real en el comportamiento laboral, sino de una mejor captación estadística. Este ajuste metodológico también ayuda a explicar parte de las discrepancias entre la productividad por hora y la productividad por trabajador, fenómeno que algunos analistas han denominado "enigma de la productividad". La incorporación de más horas no trabajadas en las estadísticas reduce artificialmente las horas medias trabajadas, lo que afecta a la interpretación de la productividad agregada. En conjunto, estos elementos invitan a interpretar con cautela las series estadísticas cuando se utilizan como base para justificar cambios normativos, ya que las diferencias entre fuentes pueden deberse tanto a la realidad económica como a modificaciones en la forma de medirla.

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(El País, 25-06-2026) | Laboral

Trabajo retrasa la publicación del balance de la reforma laboral

La reforma laboral pactada entre el Gobierno, sindicatos y patronales se ha convertido en una de las principales banderas del Ejecutivo, especialmente por su impacto en la reducción de la temporalidad tras la desaparición del contrato por obra y servicio. La tasa de empleo temporal ha descendido desde niveles cercanos al 25% hasta situarse en torno al 15%, una mejora que además ha coincidido con un intenso periodo de creación de empleo. Más allá de estos resultados, la propia norma incluyó una disposición adicional que obligaba al Gobierno a evaluar formalmente sus efectos. Ese análisis ya ha sido completado por el grupo de expertos designado para ello, aunque todavía no se ha hecho público. Fuentes vinculadas a este equipo aseguran que el informe fue entregado al Ministerio de Trabajo y Economía Social en febrero y que sus conclusiones son favorables, si bien sigue sin publicarse pese a que el mandato legal fijaba enero de 2025 como fecha límite. Desde el departamento encabezado por Yolanda Díaz atribuyen el retraso únicamente a problemas de agenda. La disposición incluida en el Real Decreto-ley 32/2021 establecía que el Gobierno debía evaluar los resultados de la reforma mediante un análisis de la contratación temporal e indefinida con datos de enero de 2025, así como publicar oficialmente la tasa de temporalidad general y sectorial. Sin embargo, llegado enero de 2025, el grupo encargado del análisis ni siquiera estaba constituido. El ministerio no presentó a los expertos seleccionados hasta abril de ese año. Según fuentes del equipo, se les trasladó urgencia para completar el trabajo cuanto antes debido al retraso acumulado, por lo que aceleraron la elaboración del informe y lo entregaron en febrero de 2026. Las mismas fuentes explican que el documento concluye, en términos generales, que la reforma ha tenido un balance positivo. Aunque identifica ciertos aspectos susceptibles de mejora, la valoración global es favorable y coincide con otros estudios recientes elaborados por la Comisión Europea, Fedea e Iseak, que también han analizado los efectos de la reforma. Dentro del equipo de evaluación figuraban economistas, académicos, representantes sindicales y técnicos de distintas instituciones públicas. Entre ellos destacan Luis Ayala, coordinador del grupo, así como representantes del Banco de España, del Ministerio de Seguridad Social, de Presidencia y de los sindicatos Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores. No obstante, las representantes de la patronal Confederación Española de Organizaciones Empresariales y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa abandonaron el grupo poco después de iniciarse los trabajos. Según fuentes cercanas al proceso, su salida respondió a discrepancias sobre el alcance del análisis: mientras ellas defendían que debía centrarse exclusivamente en la temporalidad, otros miembros apostaban por una evaluación más amplia del mercado laboral. Fuentes conocedoras del proceso subrayan que la salida de la patronal no ha influido en el retraso de la publicación, ya que se produjo al comienzo de los trabajos. La ausencia de CEOE y Cepyme en la fase final dejó una comisión compuesta por representantes del Gobierno, académicos y sindicatos, un esquema similar al de otros grupos consultivos del Ministerio de Trabajo, como el que asesora sobre la evolución del salario mínimo interprofesional. La normativa también establece que esta evaluación debe repetirse cada dos años. Por tanto, si se hubieran cumplido los plazos previstos, el segundo informe debería publicarse en enero de 2027, dentro de apenas unos meses, pese a que el primero sigue sin ver la luz. Además, la ley contempla que, si en futuras evaluaciones se concluye que no ha habido avances suficientes en la reducción de la temporalidad, el Gobierno deberá llevar a la mesa de diálogo social nuevas propuestas de reforma para debatir con empresarios y sindicatos posibles medidas adicionales, tanto de carácter general como sectorial.

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(El País, 25-06-2026) | Laboral

La Inspección de Trabajo duplica en tres años las sanciones a empresas por infracciones relacionadas con el calor

La intensidad del calor estival se ha ido incrementando año tras año, y con ello también ha aumentado la atención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales asociados a las altas temperaturas. Según datos facilitados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las actuaciones de control, las sanciones y los importes económicos derivados de incumplimientos empresariales han crecido de forma notable en los últimos veranos. Entre junio y septiembre de 2022, las multas relacionadas con la exposición al calor ascendieron a unos 706.000 euros. Desde entonces, la tendencia ha sido ascendente, con aproximadamente un millón de euros en 2023, algo más de 1,06 millones en 2024 y alrededor de 1,56 millones en 2025. Este aumento refleja una intensificación de la vigilancia y también una mayor detección de incumplimientos. Las actuaciones inspectoras también han experimentado oscilaciones, pero con un fuerte repunte en 2025. En el verano de 2022 se registraron algo más de 4.600 intervenciones, cifra que descendió en 2023 y 2024, pero que se disparó en 2025 hasta superar las 10.800 actuaciones. Este incremento más reciente duplica ampliamente los niveles del inicio de la serie. Dentro de estas actuaciones, cuando se detecta un posible incumplimiento, la Inspección emite requerimientos para que las empresas corrijan las deficiencias. Estos también han aumentado en el último año, pasando de algo más de 3.100 en 2022 a cerca de 4.750 en 2025. Las sanciones se aplican cuando las empresas no subsanan los problemas detectados. En este caso, la evolución también es ascendente: de 135 sanciones en 2022 se ha pasado a 292 en 2025, lo que se ha traducido en un aumento paralelo de las cuantías económicas impuestas. Desde el Ministerio se subraya que este refuerzo responde tanto a la mayor frecuencia de episodios de calor extremo como a una mayor concienciación social y empresarial sobre los riesgos asociados. Además, se insiste en que la labor inspectora no se limita al verano, sino que se extiende durante todo el año mediante la verificación de protocolos preventivos en las empresas. El Gobierno ha reforzado estas actuaciones con nuevas medidas aprobadas en el Consejo de Ministros, incluyendo campañas informativas, mayor vigilancia en sectores especialmente expuestos como la construcción o la agricultura, y el envío de alrededor de 100.000 comunicaciones a empresas recordando sus obligaciones preventivas. En materia de siniestralidad laboral, los datos oficiales atribuyen solo una pequeña parte de los accidentes al calor extremo, aunque sindicatos y expertos advierten de un posible infrarregistro, al considerar que muchas incidencias relacionadas con el estrés térmico se clasifican bajo otras causas. La normativa vigente establece límites y protocolos de actuación en función de las alertas meteorológicas, incluyendo la posibilidad de paralizar trabajos al aire libre en episodios de riesgo elevado y restricciones de temperatura en interiores, especialmente en tareas físicas. En paralelo, el Gobierno ha impulsado nuevas iniciativas legislativas para reforzar la prevención frente a las altas temperaturas en el trabajo, aunque su aprobación es incierta al no contar con el respaldo de la patronal y depender de mayorías parlamentarias complejas.

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(Expansión, 23-06-2026) | Laboral

Un sueldo competitivo y justo es básico para atraer y fidelizar a los empleados

La fidelidad de un empleado hacia una empresa difícilmente se sostiene si su salario no cubre adecuadamente sus necesidades básicas. Sin embargo, cuando la remuneración es competitiva, factores como el bienestar laboral y la flexibilidad ganan peso a la hora de decidir permanecer en una organización. Cada vez más compañías optan por reforzar su propuesta con beneficios adicionales en lugar de asumir incrementos salariales directos, aunque esta estrategia no siempre convence a los trabajadores. Así lo señala Nicolas André, de Vip District, quien apunta que muchas empresas, especialmente las más avanzadas en gestión de personas, recurren a este enfoque. Aun así, aunque el salario sigue siendo prioritario, los beneficios complementarios pueden marcar diferencias si el sueldo ya se encuentra en línea con el mercado. Según The Great Employee Benefits Study 2026, elaborado por Vip District junto a la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, el 48% de los empleados españoles aceptaría una remuneración algo menor a cambio de un paquete de beneficios más atractivo. Aunque el 52% no lo haría, España destaca como el país europeo con mayor predisposición a ese intercambio. Para André, esto demuestra que, cuando la retribución es razonable, el valor percibido de la compensación va más allá del ingreso mensual. Pese a ello, el componente económico continúa siendo el factor dominante. Andrea Fort, responsable de adquisición de talento en Factorial, subraya que el salario sigue siendo el principal elemento para atraer y retener profesionales. Considera que si la compensación no resulta competitiva, los beneficios difícilmente compensarán esa carencia. Sin embargo, añade que elementos como el seguro médico, la flexibilidad laboral, los planes de pensiones o las oportunidades de desarrollo profesional pueden resultar decisivos cuando dos ofertas salariales son similares. En un contexto de inflación creciente -con el IPC situándose en el 3,2% en mayo- muchas empresas buscan mejorar sus políticas de compensación, aunque no siempre disponen de margen para aplicar aumentos salariales generalizados. Miriam Martín, directora de marketing de Pluxee España, explica que en este escenario la retribución flexible se convierte en una herramienta útil para mejorar el poder adquisitivo del empleado sin elevar de forma significativa los costes laborales. Según su visión, la clave no está en elegir entre salario y beneficios, sino en diseñar una propuesta integral que combine ambos junto al bienestar. En este equilibrio entre retribución, beneficios y cultura empresarial, Fort considera que no se trata de priorizar un único elemento. A su juicio, los empleados valoran su experiencia laboral de manera global: un salario competitivo facilita la incorporación, los beneficios enriquecen la oferta y una cultura organizativa sólida suele ser lo que termina impulsando la permanencia. La realidad también muestra que muchos profesionales abandonan sus empresas tanto por malas relaciones con sus superiores como por ofertas salariales mejores. Fort cree que las compañías son conscientes de la importancia de ofrecer salarios competitivos y reconoce que muchas han hecho esfuerzos en esta materia durante los últimos años. No obstante, insiste en que el salario por sí solo no soluciona los problemas de retención. Para consolidar el compromiso del talento, considera imprescindibles un liderazgo sólido, oportunidades de crecimiento, flexibilidad y un entorno donde las personas se sientan valoradas y seguras. André comparte la idea de que existe una mayor conciencia empresarial respecto a la necesidad de mejorar los salarios, aunque matiza que este compromiso es desigual según el sector. Allí donde el talento escasea, las empresas han tenido que elevar retribuciones de forma real; en otros casos, el cambio ha sido más discursivo que efectivo. Los datos del estudio son claros: la percepción de una compensación injusta o insuficiente constituye la principal razón por la que los empleados españoles abandonan su empresa. Además, el 66% de las organizaciones reconoce la necesidad de replantear sus sistemas de reconocimiento. Existe conciencia del problema, aunque muchas compañías aún no han pasado del diagnóstico a medidas concretas. La inflación complica todavía más la situación. Martín señala que solo una de cada cuatro empresas ha conseguido compensar plenamente la pérdida de poder adquisitivo causada por el aumento de precios, mientras que el 88% de los empleados ha tenido que recortar gastos para adaptarse al encarecimiento del coste de vida. Este desfase impacta directamente en la captación de talento: el 97% de las compañías tiene dificultades para cubrir vacantes y, en aproximadamente la mitad de los casos, la principal causa es la falta de acuerdo sobre la banda salarial, solo superada por la escasez de perfiles cualificados. En un tejido empresarial dominado por pymes, estas limitaciones explican el creciente protagonismo de los planes de compensación complementaria. El salario continúa ocupando la base de la jerarquía de necesidades laborales, ya que responde a la necesidad esencial de seguridad económica. Sin una remuneración adecuada, el resto de factores pierde rápidamente relevancia. Sin embargo, Fort considera que el bienestar laboral ha dejado de ser un simple añadido para convertirse en una condición básica en muchos entornos. Aunque por sí mismo no siempre genera fidelidad, su ausencia sí provoca descontento y rotación. Aspectos como la flexibilidad, la salud mental o la calidad del liderazgo ya son percibidos como estándares esperados. André coincide en que el sueldo sigue siendo el pilar fundamental y considera irreal plantear lo contrario. Ningún trabajador permanece en una empresa únicamente por disponer de beneficios si no puede cubrir gastos esenciales. Aun así, señala que el bienestar ha escalado posiciones en las prioridades de los empleados más rápido de lo previsto. Según el estudio, el 72% de los trabajadores españoles mostraría mayor compromiso si su empresa priorizara el bienestar por encima de una subida salarial lineal. Esto refleja que, una vez cubierta la base económica, el bienestar deja de ser un lujo para convertirse en una expectativa. El teletrabajo también ha redefinido las preferencias de los profesionales. Al reducir la dependencia del espacio físico, los beneficios tradicionales pierden peso frente a modelos de trabajo basados en autonomía, confianza y responsabilidad. Fort explica que quienes valoran especialmente la autonomía no buscan tanto ventajas visibles como estructuras que les permitan decidir cómo, cuándo y desde dónde trabajar, manteniendo al mismo tiempo el vínculo con el equipo y con el propósito de la organización.

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(El País, 23-06-2026) | Laboral

La Seguridad Social allana el camino para anticipar la jubilación de los camioneros tras reconocer una mortalidad “muy elevada”

Un informe de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social concluye que los camioneros en España presentan niveles de mortalidad especialmente elevados y que este riesgo aumenta de forma significativa con la edad. El análisis, considerado clave dentro del procedimiento para valorar una posible jubilación anticipada del colectivo, destaca que la mortalidad asociada a esta actividad se sitúa entre las más altas de toda la economía. Según el documento, el rasgo más diferencial del sector es la elevada incidencia de fallecimientos relacionados con la actividad laboral, con niveles que superan ampliamente los registros habituales del conjunto del mercado laboral. En 2025 fallecieron 82 trabajadores del transporte terrestre en accidentes laborales. Además, el informe señala que el porcentaje de días de incapacidad temporal por contingencias profesionales también es especialmente alto, situándose entre los valores más elevados de todos los sectores. La edad aparece como uno de los factores más determinantes. El estudio muestra un aumento progresivo de la mortalidad a medida que envejecen los profesionales, con especial incidencia entre quienes tienen entre 60 y 64 años, grupo en el que se concentran los peores indicadores. También se observa que las muertes son más frecuentes en empresas pequeñas, mientras que el riesgo disminuye en compañías con mayor tamaño y estructura. Otro aspecto preocupante es la evolución temporal. El informe indica que tanto los fallecimientos como los casos de incapacidad permanente han aumentado en los últimos años, una tendencia que contrasta con la evolución del conjunto de la población ocupada. Este empeoramiento coincide con el envejecimiento progresivo del sector, agravado por la falta de relevo generacional, una preocupación recurrente de los sindicatos. Aunque este informe tiene un peso importante, no determina por sí solo la decisión final sobre la aplicación de coeficientes reductores para adelantar la jubilación. El procedimiento exige además informes del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de la Inspección de Trabajo. Una vez estén disponibles, una comisión de evaluación compuesta por representantes del Gobierno, sindicatos y patronales dispondrá de un mes para emitir una recomendación. La decisión definitiva corresponderá al Ministerio de Seguridad Social. El documento no recomienda expresamente aprobar o rechazar la jubilación anticipada, pero sí subraya que sus conclusiones deben tener un peso relevante al valorar si concurren circunstancias suficientes para justificar la reducción de la edad de retiro. La posibilidad de adelantar la jubilación en profesiones especialmente penosas o peligrosas nace del acuerdo alcanzado en 2024 entre Gobierno, patronales y sindicatos. Ese pacto abrió la puerta a aplicar coeficientes reductores en sectores con elevada siniestralidad y altos índices de bajas laborales, a cambio de un aumento de cotizaciones. El marco normativo quedó finalmente aprobado en mayo de 2025. En el caso del transporte, tanto patronales como sindicatos presentaron conjuntamente solicitudes para mercancías y transporte de viajeros. El retraso en la tramitación generó tensiones, hasta el punto de que Unión General de Trabajadores llegó a convocar una huelga que posteriormente desconvocó tras recibir garantías de continuidad del proceso. El transporte no es el único sector que reclama esta medida. La construcción también ha solicitado el acceso a coeficientes reductores tras registrar 164 fallecidos en 2025, aunque en este caso no existe consenso entre patronal y sindicatos. Actualmente ya disfrutan de este mecanismo colectivos como los mineros, trabajadores del mar, pilotos de aviación y buena parte de las policías autonómicas. Los coeficientes reductores permiten que cada año trabajado en profesiones especialmente duras compute como un periodo superior de cotización, lo que adelanta la edad ordinaria de jubilación sin reducir la pensión. Con el nuevo procedimiento, la edad mínima para acceder a esta jubilación anticipada se fija en 52 años.

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(El País, 23-06-2026) | Laboral

CC OO advierte de que impulsará movilizaciones y huelgas ante el bloqueo patronal al acuerdo de convenios

El secretario general de Comisiones Obreras, Unai Sordo, ha lanzado una advertencia a la patronal al asegurar que, si continúa el bloqueo en la negociación del nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), los sindicatos intensificarán las movilizaciones y podrían llegar a respaldar procesos de huelga en distintos sectores y empresas. Durante la presentación del último Observatorio de la Negociación Colectiva, elaborado por la Fundación Primero de Mayo y CC OO, Sordo acusó nuevamente a las organizaciones empresariales de mantener una estrategia dilatoria que impide avanzar en la negociación del VI AENC. Este acuerdo actúa como marco de referencia para la negociación de los más de 4.000 convenios colectivos existentes en España y orienta aspectos clave como salarios, jornada laboral o cuestiones relacionadas con el absentismo. El anterior AENC perdió su vigencia el 31 de diciembre de 2025, por lo que sindicatos y patronales deberían haber iniciado hace meses las conversaciones para renovar este marco. Sin embargo, según los sindicatos, Confederación Española de Organizaciones Empresariales y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa están retrasando deliberadamente el proceso. Ante esta situación, Sordo ha planteado la necesidad de reforzar la presión sindical mediante nuevas herramientas que permitan sostener movilizaciones más prolongadas. Entre las medidas que estudian Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores figura la creación de cajas de resistencia, fondos económicos destinados a compensar parcialmente a trabajadores que participen en huelgas y pierdan salario durante los paros. También se analiza cómo facilitar movilizaciones en sectores con baja afiliación sindical o elevada precariedad laboral, donde secundar una huelga suele resultar más difícil. Uno de los principales motivos de preocupación sindical es la evolución salarial. Sordo considera que muchos trabajadores siguen perdiendo poder adquisitivo debido al encarecimiento de la vivienda y al impacto acumulado de la inflación. Aunque los datos reflejan incrementos del salario medio del 4,9% y del salario por hora efectiva del 5,4% en el primer trimestre, el líder sindical sostiene que estas cifras están influenciadas por factores estadísticos, como la creación de empleo en puestos mejor remunerados y la subida continuada del salario mínimo. Por ello, CC OO y UGT mantienen su propuesta conjunta de impulsar aumentos salariales de entre el 4% y el 7% anual durante los próximos tres años, con el objetivo de asegurar mejoras reales en los convenios colectivos. En el debate también ha intervenido el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, quien ha abordado la cuestión de los salarios mínimos territoriales. En respuesta a las demandas empresariales de establecer salarios mínimos diferenciados según el coste de vida de cada territorio, ha recordado que el Estatuto de los Trabajadores ya permite articular salarios mínimos a través de la negociación colectiva autonómica, siempre que estos mejoren el salario mínimo estatal. Pérez Rey y Sordo coincidieron además en que la estructura actual de la negociación colectiva necesita una revisión profunda. Ambos consideran que el sistema presenta un alto grado de fragmentación y que convendría reforzar los ámbitos autonómicos de negociación para reducir la dispersión existente, especialmente en convenios de ámbito provincial.

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(El País, 23-06-2026) | Laboral

Arranca el plazo para solicitar los viajes con el Imserso

Este lunes se abre el plazo para solicitar plaza en el Programa de Turismo del Instituto de Mayores y Servicios Sociales correspondiente a la temporada 2026/2027, un periodo que permanecerá activo hasta el 10 de julio. Para esta edición, el programa contará con 879.213 plazas en total. De ellas, 7.447 estarán reservadas a tarifa reducida para pensionistas con menores ingresos, según informó en su momento el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030. La solicitud es imprescindible para obtener la acreditación que permite acceder posteriormente a la reserva de viajes cuando se abran las ventas. En el caso de las personas que ya participaron en temporadas anteriores y mantienen sus datos sin cambios, no será necesario volver a presentar la solicitud, salvo que quieran actualizar alguna información. Los beneficiarios recibirán previsiblemente en la segunda quincena de agosto una carta con la acreditación y la clave necesaria para poder formalizar las reservas. La comercialización de los viajes está prevista para septiembre y los primeros desplazamientos comenzarán a realizarse a partir de octubre. Del total de plazas ofertadas, 440.284 se destinan a turismo de costa peninsular, 228.142 a costa insular y 210.787 a viajes de escapada. El programa mantiene además la reserva de plazas con tarifa reducida de 50 euros, dirigida a personas con pensiones más bajas, que pagarán esa cantidad fija independientemente del destino, asumiendo el resto del coste la administración. También se mantiene la posibilidad de viajar con animales de compañía en determinados destinos de costa, una medida incorporada en la anterior temporada y que se conserva con el objetivo de facilitar la movilidad y el bienestar de los usuarios. El programa destaca además por su impacto social y económico, ya que fomenta la actividad y la vida activa de las personas mayores, contribuye al mantenimiento del empleo en el sector turístico y ayuda a reducir la estacionalidad, alargando la actividad en temporada baja y sosteniendo la ocupación en muchas zonas del país.

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(El Economista, 23-06-2026) | Laboral

El Supremo ratifica que el permiso de cinco días para cuidar familiares no acaba con el alta hospitalaria

El Tribunal Supremo ha confirmado que los trabajadores pueden disfrutar del permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares hospitalizados incluso cuando el paciente recibe el alta hospitalaria, siempre que exista prescripción de reposo domiciliario. En una sentencia fechada el 22 de abril, el Alto Tribunal aclara que el alta hospitalaria no implica necesariamente la finalización del permiso si no va acompañada del alta médica. Según explica, el hecho de abandonar el hospital solo indica que el paciente ya no necesita ingreso, pero no que haya finalizado su proceso de recuperación ni que no requiera cuidados en casa. El Supremo resolvía así el recurso presentado por una empresa que defendía una interpretación más restrictiva del permiso, según la cual este solo debía aplicarse durante el ingreso hospitalario o, como máximo, en casos de intervención quirúrgica sin hospitalización. La compañía sostenía que el reposo domiciliario no debía justificar la prolongación del permiso. Sin embargo, el tribunal rechaza este planteamiento y recuerda que la reforma del permiso en junio de 2023 amplió su duración a cinco días, independientemente de la existencia de traslado, siempre que concurran las circunstancias previstas en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 37.3 del Estatuto establece que este permiso se reconoce en casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo en domicilio de familiares hasta segundo grado, ya sea por consanguinidad o afinidad. El Supremo subraya que la clave para determinar la duración del permiso no es el alta hospitalaria en sí misma, sino la situación médica del paciente. En concreto, el derecho se mantiene cuando, tras el alta del hospital, no se ha producido el alta médica y se ha indicado reposo domiciliario porque el paciente continúa necesitando cuidados. De este modo, el tribunal consolida un criterio que amplía la protección de los trabajadores, al entender que el permiso debe cubrir todo el periodo en el que el familiar enfermo siga requiriendo atención, más allá del ingreso hospitalario.

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(La Vanguardia, 23-06-2026) | Laboral

Fedea advierte que el subsidio para mayores de 52 años desincentiva la vuelta al trabajo

Fundación de Estudios de Economía Aplicada ha alertado sobre los efectos adversos derivados de la reforma del subsidio por desempleo para mayores de 52 años aprobada en 2019. Aunque dicha modificación amplió de forma notable la protección de este colectivo, el centro de estudios considera que también ha generado consecuencias económicas y laborales relevantes. Entre los principales efectos negativos señalados por Fedea destaca la reducción de los incentivos para volver al mercado laboral, especialmente en empleos con salarios bajos o jornadas parciales. Según su análisis, al mejorar la cobertura y prolongar el acceso a la prestación hasta la jubilación, el subsidio puede desincentivar la búsqueda activa de empleo en determinados perfiles. Además, el coste presupuestario de la medida es considerable. Fedea estima que el gasto adicional acumulado entre 2019 y 2030 ascenderá a 17.935 millones de euros, una cifra que refleja el fuerte impacto financiero de la reforma sobre las cuentas públicas. La modificación introducida en 2019 revirtió en gran medida los cambios aprobados en 2012 durante el Gobierno de Mariano Rajoy tras la crisis financiera. Entre las principales novedades, se redujo la edad mínima de acceso de 55 a 52 años, se flexibilizaron los requisitos económicos al considerar únicamente la renta individual -y no la del conjunto de la unidad familiar-, se amplió la duración del subsidio permitiendo su percepción hasta la jubilación y se elevó la base de cotización a la Seguridad Social hasta el 125% del salario mínimo. Como consecuencia, el número de beneficiarios ha crecido de forma significativa. El estudio calcula que en 2030 habrá un 37% más de perceptores de los que existirían sin esta reforma, lo que equivale a unos 315.000 beneficiarios adicionales durante el periodo analizado. Fedea subraya que el subsidio nació con el objetivo de ofrecer una renta de sustitución a trabajadores de mayor edad en desempleo, pero considera que, en la práctica, se ha convertido en una vía para cubrir el periodo entre la pérdida del empleo y el acceso a la jubilación de personas que encuentran serias dificultades para reinsertarse laboralmente. El centro también plantea dudas en términos de equidad. Al evaluarse el acceso según la renta individual y no la familiar, podrían recibir la ayuda personas que, aunque no dispongan de ingresos propios, formen parte de hogares con elevada capacidad económica. Este debate se produce en un contexto de envejecimiento demográfico. En los últimos veinte años, la población española mayor de 50 años ha aumentado en 6,8 millones de personas, hasta representar el 42% del total. Paralelamente, el número de ocupados mayores de 50 años también se ha duplicado, pasando de 4 a 8 millones en 2029, lo que supone ya el 36% del total de trabajadores. Sin embargo, este envejecimiento también se refleja en el desempleo. Cada vez hay más personas mayores entre quienes buscan trabajo y entre quienes perciben prestaciones. De hecho, los mayores de 50 años representan cerca del 60% de quienes cobran subsidios asistenciales, lo que evidencia una mayor permanencia en situaciones de desempleo prolongado y mayores dificultades de reincorporación al mercado laboral.

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