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(Expansión, 17-09-2026) | Laboral

Sánchez aprieta a los empresarios: exige una subida general de sueldos ante el alza del IPC

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha entrado de lleno en el debate que marcará los próximos meses en el ámbito del diálogo social, con dos cuestiones salariales sobre la mesa: la próxima actualización del salario mínimo interprofesional (SMI) y la eventual apertura de las negociaciones entre empresarios y sindicatos para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC). Durante una sesión parlamentaria, Sánchez volvió a reclamar a las empresas una mayor sensibilidad ante las demandas sindicales relacionadas con la mejora de los salarios. No es la primera ocasión en la que el presidente interviene públicamente en esta cuestión, aunque la política laboral corresponde principalmente al Ministerio de Trabajo, dirigido por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz. Sánchez ya participó en el acto de firma del último acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos para elevar el SMI hasta los 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que representó un incremento del 3,1% respecto al ejercicio anterior y del 66% desde 2018. Ahora ha confirmado que habrá una nueva actualización del salario mínimo con el objetivo de mantenerlo en el entorno del 60% del salario medio. Con el IPC situado en el 4,3% en agosto y unas previsiones de inflación media anual que oscilan entre el 3,4% estimado por Funcas y el 3,6% previsto por el Banco de España, el debate sobre la cuantía de la próxima subida volverá a ocupar un lugar central. El Gobierno está siguiendo de cerca la evolución de los precios antes de concretar el nuevo incremento. Desde el Ministerio de Trabajo se ha señalado que se está monitorizando la inflación para determinar una actualización que permita preservar el poder adquisitivo de los aproximadamente 2,5 millones de trabajadores que perciben el salario mínimo. Junto a la revisión del SMI, Sánchez ha reclamado a CEOE y Cepyme que retomen las conversaciones con las organizaciones sindicales para alcanzar un nuevo AENC, cuyo periodo de vigencia finalizó el 1 de enero de 2026. Este acuerdo establece el marco de referencia que empresarios y sindicatos utilizan posteriormente en la negociación de los convenios colectivos e incluye, entre otros aspectos, recomendaciones sobre la evolución de los salarios durante los años de aplicación. El presidente del Gobierno ha pedido a las organizaciones empresariales que tengan en cuenta las reivindicaciones sindicales para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores que no están sujetos al SMI y que, según defendió, también deberían beneficiarse de incrementos salariales. En este contexto, UGT y CCOO han planteado aumentos salariales generales próximos al 4% anual durante tres años, lo que supondría un incremento acumulado del 12% entre 2026 y 2028. Las organizaciones empresariales todavía no han concretado su posición sobre estas demandas. Los sindicatos han reclamado a las patronales que se incorporen a la negociación del nuevo marco para los convenios colectivos, aunque las conversaciones podrían quedar condicionadas por el proceso de renovación de la presidencia de CEOE. El debate salarial también está generando discrepancias entre las organizaciones sindicales y el Gobierno por la ausencia de una regulación que impida expresamente compensar o absorber las subidas del SMI mediante determinados complementos salariales. Los sindicatos consideran que esta posibilidad puede reducir el efecto efectivo del incremento del salario mínimo sobre las nóminas de algunos trabajadores. La cuestión se ha convertido así en uno de los puntos de fricción dentro del diálogo social, precisamente cuando el Ejecutivo pretende impulsar una nueva subida del SMI y favorecer la apertura de la negociación sobre el futuro AENC.

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(La Vanguardia, 17-09-2026) | Laboral

Las personas dependientes podrán recibir más de una ayuda y que un vecino cobre como cuidador

El Congreso ha aprobado definitivamente las reformas de las leyes de dependencia y discapacidad, unas modificaciones que incorporan nuevos derechos y prestaciones y que cuentan, por primera vez, con una previsión de financiación previa para facilitar su aplicación. El objetivo es transformar el modelo de atención y cuidados de las personas en situación de dependencia y con discapacidad, especialmente en el ámbito domiciliario, teniendo en cuenta que una parte mayoritaria de estas personas prefiere permanecer en su hogar durante el mayor tiempo posible. La reforma llega después de tres años de trabajo del Ministerio de Derechos Sociales, la Comisión de Derechos Sociales del Congreso y numerosas organizaciones del sector. Las nuevas normas pretenden corregir algunas de las carencias del sistema creado en 2004, que reconoció nuevos derechos y servicios pero no estuvo acompañado inicialmente de recursos económicos suficientes, lo que llevó a las comunidades autónomas a asumir buena parte de la financiación. En esta ocasión, la reforma de la ley de dependencia incorpora 6.200 millones de euros adicionales hasta 2027. Durante los meses de julio y agosto, las comunidades autónomas ya han recibido 517 millones de euros. Además, el Estado asumirá la obligación de financiar el 50% de los servicios y prestaciones contemplados en el sistema. Entre las principales novedades figura la ampliación de la figura del cuidador familiar a personas allegadas, de modo que también puedan ejercer esta función vecinos, amigos u otras personas cercanas. La medida pretende responder especialmente a las situaciones de quienes viven solos o no cuentan con familiares que puedan asumir las tareas de cuidado. La teleasistencia pasa también a reconocerse como un derecho universal para todas las personas en situación de dependencia, con independencia de la comunidad autónoma en la que residan. La reforma establece además que este servicio tendrá carácter complementario y no podrá constituir por sí solo la única atención recibida, sino que deberá combinarse con otros apoyos cuando sean necesarios. Otra modificación afecta al servicio de ayuda a domicilio, cuyo ámbito se amplía más allá de las tareas domésticas y de la atención personal. La persona cuidadora podrá acompañar al usuario en determinadas actividades desarrolladas dentro de su entorno habitual, como acudir a una consulta médica, realizar compras u otras actuaciones necesarias para facilitar su participación en la comunidad. La reforma de la normativa sobre discapacidad introduce asimismo cambios relevantes en el reconocimiento del grado de discapacidad. Las personas a las que se reconozca un grado I de dependencia obtendrán automáticamente un grado de discapacidad del 33%. En los casos de dependencia de grado II o III se establece una vía para acceder al reconocimiento de un 65% de discapacidad. Estas equivalencias automáticas no impedirán solicitar una valoración individualizada. Las personas que consideren que su situación requiere un reconocimiento superior podrán someterse a una evaluación específica para determinar un grado de discapacidad mayor al establecido inicialmente mediante estas pasarelas. La nueva regulación también refuerza el derecho a la autonomía personal, a la vida independiente y a la inclusión en la comunidad. Para ello contempla medidas relacionadas con la adaptación, habilitación y rehabilitación de las viviendas, con el objetivo de facilitar que las personas puedan desarrollar su vida en su entorno habitual. Asimismo, la accesibilidad universal adquiere una mayor protección jurídica y podrá ser exigida ante las correspondientes administraciones y organismos. La reforma permite reclamar condiciones de accesibilidad tanto en edificios como en determinados servicios de carácter público, reforzando así las garantías para las personas con discapacidad.

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(Cinco Días, 16-09-2026) | Laboral

Las agencias de viajes quieren hacer libre uso de un tercio de la jornada laboral de sus 60.000 empleados

Las agencias de viajes han elevado la tensión en la negociación del convenio colectivo que afecta a unos 60.000 trabajadores. Tras diez meses de conversaciones sin acuerdo, la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV) presentó en la reunión celebrada el lunes, junto a los sindicatos Valorian, UGT y CC OO, una propuesta que ha provocado un fuerte rechazo entre las organizaciones sindicales. La principal novedad planteada por la patronal pasa por ampliar de forma sustancial la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada laboral. En concreto, CEAV propone elevar del 10% actual, que constituye el límite establecido por el Estatuto de los Trabajadores, hasta el 33% el porcentaje de jornada que podría distribuirse de manera irregular. Para aplicar este incremento sería necesario que quedara expresamente recogido en el convenio sectorial o en un convenio de empresa. De salir adelante, las compañías podrían disponer de un margen equivalente a un tercio de la jornada anual de cada trabajador para concentrar o ampliar horarios en los periodos de mayor actividad, como el inicio de las campañas de verano e invierno o la comercialización de los viajes del Imserso. La distribución irregular de la jornada es una fórmula que ya está presente en otros ámbitos estrechamente relacionados con el turismo, especialmente en la hostelería. Desde este sector se ha defendido como un mecanismo para adaptar la organización del trabajo a las temporadas de mayor y menor actividad y facilitar, en determinados casos, la incorporación de trabajadores jóvenes al mercado laboral. Los sindicatos, sin embargo, mantienen una posición contraria tanto en la hostelería como en las agencias de viajes, al considerar que una mayor flexibilidad de este tipo puede traducirse en un incremento de la precariedad y de las cargas de trabajo. La propuesta de CEAV supone un cambio importante respecto al convenio actualmente vigente, que entró en vigor el 1 de enero de 2025 y se encuentra ahora en situación de ultraactividad mientras continúa la negociación del nuevo texto. El artículo 23.5 del convenio establece que la distribución de la jornada debe organizarse por centro de trabajo para adaptarla a las necesidades específicas de cada unidad productiva. Además, los trabajadores deben conocer sus horarios y días libres individuales, como máximo, el 28 de febrero. Cualquier modificación posterior solo puede producirse ante causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas y debe comunicarse con la mayor antelación posible, respetando los límites legales y el derecho a la conciliación. La jornada laboral no es, en cualquier caso, el único foco de desacuerdo. Las diferencias también son importantes en materia salarial. Los sindicatos reclaman recuperar parte del poder adquisitivo perdido desde la Gran Recesión, mientras que la propuesta empresarial para los próximos años contempla incrementos inferiores a la inflación registrada recientemente, que alcanzó el 4,3% en agosto. Entre 2023 y 2025, los salarios pactados en el convenio de las agencias de viajes aumentaron un 11,25%, con incrementos del 5% en 2023, del 3,5% en 2024 y del 3% en 2025. Para los tres próximos ejercicios, la patronal plantea una subida acumulada en torno al 7,5%, equivalente a un 2,5% anual, frente al 11% que reclaman las organizaciones sindicales. Otro de los asuntos que separa a las partes es la aplicación de la cláusula de compensación y absorción. El convenio actualmente en vigor, firmado por Valorian, sindicato mayoritario en el sector y rechazado por CC OO y UGT, estableció para 2025 un incremento salarial del 3%, pero con una excepción para quienes percibieran más de 24.200 euros brutos anuales. Los trabajadores situados por debajo de ese umbral reciben íntegramente la subida, mientras que para quienes superan esa cantidad el incremento puede reducirse o incluso quedar absorbido por las mejoras salariales que ya hayan pactado individualmente con su empresa. La propuesta de la patronal modifica también los umbrales para aplicar esta cláusula durante los próximos años. En 2026 se situaría en los 24.000 euros brutos anuales, aumentaría hasta los 28.000 euros en 2027 y alcanzaría los 32.000 euros en 2028. Este planteamiento, unido a la ampliación de la distribución irregular de la jornada y a la diferencia entre las propuestas salariales, mantiene abierto el conflicto en una negociación que acumula ya diez meses sin acuerdo y que afecta a las condiciones laborales de uno de los principales colectivos profesionales vinculados a la actividad turística.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que concretar los periodos de inactividad de los fijos discontinuos al contratarlos

Las empresas tendrán que asumir nuevas exigencias en materia laboral a partir del 5 de octubre, cuando hayan transcurrido 20 días desde la publicación del real decreto sobre condiciones laborales. La norma, recogida en el BOE este martes, una semana después de su aprobación, incorpora las medidas que ya había anunciado el Ministerio de Trabajo, como la obligación de informar a los trabajadores sobre determinados aspectos de su relación laboral y sobre el uso de algoritmos en la gestión de recursos humanos. Pero también introduce otras obligaciones menos conocidas, entre ellas la de comunicar a los trabajadores fijos discontinuos los periodos en los que está previsto que desarrollen su actividad y aquellos en los que permanecerán inactivos, o al menos una estimación de ambos. El reglamento establece que las empresas deberán facilitar por escrito la información esencial relacionada con el empleo, incluyendo las fechas de inicio y finalización del contrato, las funciones que desempeñará el trabajador, su categoría profesional, los complementos salariales previstos y la forma en que se organiza y distribuye el tiempo de trabajo. En el caso de los fijos discontinuos, la regulación incorpora expresamente la obligación de informar sobre los periodos de actividad e inactividad previstos. Se trata de trabajadores con contrato indefinido que desarrollan su actividad de manera intermitente y cuyo calendario laboral puede depender de las necesidades de cada empresa o sector. El alcance de esta nueva exigencia genera distintas interpretaciones entre los especialistas. Omar Molina, director de Augusta Abogados, entiende que supone un cambio respecto al marco vigente, ya que las empresas deberán trasladar individualmente por escrito una previsión sobre los periodos de actividad e inactividad. Según explica, hasta ahora el Estatuto de los Trabajadores regulaba fundamentalmente el sistema de llamamientos y la información que debía proporcionarse a los representantes de los trabajadores, pero no establecía esta obligación individual en los mismos términos. Desde MAIO Legal, sin embargo, Ángela Toro, responsable del área Laboral en Madrid, considera que el real decreto no introduce necesariamente una obligación completamente nueva, sino que refuerza y concreta lo que ya establecía la normativa. A su juicio, lo fundamental es que el trabajador disponga de una previsión razonable sobre los momentos en los que prestará servicios y aquellos en los que permanecerá inactivo, previsión que podrá establecerse mediante criterios que permitan determinar esos periodos. El nivel de precisión exigible dependerá en buena medida de las características de cada actividad y de lo establecido en los convenios colectivos. Hay sectores en los que resulta relativamente sencillo anticipar las épocas de mayor actividad, mientras que en otros la evolución de la carga de trabajo dificulta establecer un calendario con antelación. Esta situación puede ser especialmente relevante en empresas subcontratistas que utilizan trabajadores fijos discontinuos y cuya actividad está condicionada por el volumen de trabajo de una empresa principal. En ámbitos como la hostelería o la automoción, los convenios y los acuerdos alcanzados entre empresas y representantes de los trabajadores pueden desempeñar un papel importante para concretar estos periodos. Los cambios afectan también al contenido que deberá figurar en los nuevos contratos de trabajo. Las empresas tendrán que detallar cuestiones como el salario base, los complementos salariales y, cuando su importe sea variable, los criterios utilizados para determinarlo, además de la jornada y los horarios diarios, semanales y anuales. La regulación pretende evitar asimismo referencias genéricas al convenio colectivo aplicable, de modo que deberá identificarse el convenio correspondiente, así como el artículo que resulte de aplicación y su periodo de vigencia. No será necesario revisar de oficio todos los contratos que ya estén en vigor para adaptarlos a las nuevas exigencias. Estas obligaciones deberán incorporarse a los contratos de las nuevas incorporaciones. No obstante, los trabajadores que ya formen parte de la plantilla podrán solicitar la información que no tengan a su disposición y la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla por escrito. Por tanto, aunque la norma no obliga a las compañías a remitir de forma generalizada toda la información a los trabajadores actuales, la falta de entrega de los datos cuando sean solicitados puede tener consecuencias para la empresa, especialmente en caso de conflicto judicial.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

La subida de las pensiones por el IPC rozará el 3,5% en 2027 y sumará 8.000 millones al gasto

La inflación ha vuelto a superar el 4% en España, algo que no ocurría desde hace más de tres años, como confirmó el INE con el dato correspondiente a agosto. Las previsiones para los próximos meses apuntan a que la presión sobre los precios continuará, principalmente por la evolución de los combustibles y de la energía, lo que podría situar la revalorización de las pensiones públicas al comienzo de 2027 cerca del 3,5%. Los principales centros de estudios coinciden en señalar al petróleo y los carburantes como uno de los principales factores que marcarán la evolución del IPC durante la última parte del año. Funcas contempla una moderación del precio del crudo si las tensiones internacionales no se intensifican, aunque prevé que la inflación pueda alcanzar el 4,9% en septiembre y mantenerse por encima del 4% durante los meses siguientes, cerrando 2026 con una media del 3,6%. BBVA Research también estima una aceleración del IPC hasta el 4,8% en septiembre, impulsada por el componente energético, cuyo aumento interanual podría superar el 20%. Además, advierte de que el encarecimiento del transporte y de los costes de producción podría trasladarse a los precios de los alimentos. La evolución del IPC entre septiembre y noviembre será especialmente relevante para determinar cuánto subirán las pensiones en 2027. Desde la reforma de 2021, la actualización anual de estas prestaciones está vinculada a la inflación media registrada durante los doce meses anteriores a diciembre. De este modo, la Seguridad Social tomará como referencia los datos comprendidos entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026. Con un IPC del 4,8% en septiembre y tasas superiores al 4% en octubre y noviembre, las estimaciones apuntan a una revalorización próxima al 3,4%. Esta actualización supondría un incremento significativo del gasto de la Seguridad Social. El investigador de Fedea Miguel Ángel García calcula que cada punto adicional de revalorización supone unos 2.300 millones de euros, por lo que una subida cercana al 3,5% podría elevar el coste de las pensiones en aproximadamente 8.050 millones de euros durante 2027. La cifra final, no obstante, dependerá de cómo evolucione el precio del petróleo y de la situación del transporte marítimo en Oriente Medio durante los próximos meses. El servicio de estudios del Consejo General de Economistas contempla una inflación media anual de entre el 3,6% y el 3,8%, con un IPC en diciembre situado entre el 4,5% y el 5,7%. En marzo, el Banco de España ya había advertido de que una prolongación del conflicto durante todo el ejercicio podría llevar la inflación hasta el 5,9%. Las previsiones, sin embargo, presentan diferencias importantes. Ceprede considera que los precios comenzarán a moderarse progresivamente y sitúa tanto la inflación de diciembre como la media anual en el 3,3%. CaixaBank Research calcula que el ejercicio terminará con un IPC del 3,2%, mientras que ING espera una mejora en septiembre, aunque mantiene una previsión del 4% para el último trimestre, lo que elevaría la media de 2026 hasta el 3,5%. Parte de esta moderación se explica por el efecto de comparación interanual, ya que los precios energéticos ya registraban niveles elevados en el último trimestre de 2025. En cualquier caso, las distintas estimaciones sitúan la inflación de cierre de año por encima del objetivo del 2% establecido por el Banco Central Europeo. La evolución de los precios tendrá así una doble repercusión: por un lado, condicionará el poder adquisitivo de los hogares y, por otro, incrementará el coste de mantener actualizado el sistema público de pensiones. La presión sobre estas cuentas ya es elevada. La AIReF estimó que el gasto en pensiones crecería un 5,9% durante 2026, con la revalorización vinculada al IPC como uno de los principales factores detrás del aumento, junto con el crecimiento del número de beneficiarios. En agosto, la Seguridad Social abonó alrededor de 10,5 millones de pensiones. Durante los siete primeros meses de 2026, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones destinó 109.847 millones de euros al pago de pensiones, un 5,9% más que en el mismo periodo del año anterior. Esta cantidad representa ya el 68,8% del presupuesto previsto para las pensiones contributivas en el conjunto del ejercicio. Las prestaciones de jubilación concentraron el 73,8% del gasto, con unos 81.100 millones de euros, mientras que las pensiones de viudedad supusieron 16.637 millones y las de incapacidad, 10.595 millones.

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(El Economista, 16-09-2026) | Laboral

La UE tumba las barreras al empleo: los títulos se reconocerán en cinco semanas con una cartera digital

Cuatro décadas después de que la Unión Europea planteara la creación del mercado único, la circulación de capitales, mercancías y servicios entre los Estados miembros está ampliamente consolidada. Sin embargo, la movilidad de los trabajadores continúa encontrando importantes obstáculos, especialmente por las diferencias administrativas y en el reconocimiento de las cualificaciones profesionales. Para tratar de reducir estas barreras, la Comisión Europea ha planteado un nuevo paquete legislativo que contempla la digitalización de títulos y documentos relacionados con la Seguridad Social y la reducción de los plazos para reconocer determinadas cualificaciones profesionales. La iniciativa pretende facilitar que los trabajadores puedan acreditar sus derechos de Seguridad Social y asistencia sanitaria cuando se desplazan entre países, al tiempo que busca garantizar que sus títulos y competencias sean comprensibles y puedan reconocerse formalmente en aquellos Estados donde la profesión esté regulada. La Comisión considera que la simplificación de estos procedimientos también facilitará a las empresas la contratación de profesionales de otros países y la prestación de servicios transfronterizos, mientras que las administraciones nacionales dispondrán de mecanismos de cooperación más eficaces para proteger los derechos laborales y combatir posibles fraudes. Uno de los elementos centrales de la propuesta es la creación de un sistema digital que permita acreditar los derechos de Seguridad Social durante los desplazamientos dentro de la UE. En este entorno se integrarían documentos como el certificado A1, que permite acreditar qué legislación de Seguridad Social resulta aplicable a un trabajador desplazado, o la Tarjeta Sanitaria Europea, cuya expedición la Comisión pretende agilizar hasta situarla en un plazo de 24 horas. Bruselas calcula que el conjunto de estas medidas podría generar unos beneficios económicos de 6.000 millones de euros hasta 2040, principalmente gracias a la reducción de los tiempos necesarios para reconocer cualificaciones y a la posibilidad de verificar documentación en tiempo real. La Comisión parte de un nivel de movilidad laboral todavía reducido: en 2024, alrededor de 10 millones de personas en edad de trabajar residían en otro Estado miembro, apenas el 3,9% de la población europea en edad laboral. Al mismo tiempo, un 18% de las personas consultadas manifiesta disposición a trasladarse a otro país. La simplificación de los trámites pasa también por transformar el modo en que se gestionan los títulos académicos y profesionales. La propuesta contempla que las titulaciones, desde los estudios de secundaria hasta los doctorados, puedan emitirse en formato digital y almacenarse en una cartera digital de identidad. El sistema podría incluir títulos obtenidos durante los diez años anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa. La Comisión Europea prevé que esta cartera esté disponible para los ciudadanos a finales de 2026 y que permita reunir, además de las titulaciones, documentos como la Tarjeta Sanitaria Europea, el certificado A1 y otros justificantes relacionados con la Seguridad Social. El paquete también pretende acelerar el reconocimiento de cualificaciones obtenidas fuera de la Unión Europea. Actualmente, estos procedimientos pueden prolongarse una media de 14 meses, mientras que la propuesta plantea reducir el plazo hasta aproximadamente cuatro meses y rebajar a la mitad los costes administrativos que soportan las empresas. Para determinadas profesiones con elevada demanda, el proceso podría simplificarse todavía más. Médicos, enfermeros, dentistas, matronas, veterinarios, farmacéuticos y arquitectos podrían beneficiarse de un reconocimiento automático cuando sus títulos procedan de programas previamente acreditados y cumplan los estándares mínimos establecidos a escala europea. La reforma contempla asimismo una ampliación de las competencias de la Autoridad Laboral Europea. Bruselas plantea que este organismo pueda proponer inspecciones, acceder a determinadas bases de datos europeas y ampliar su ámbito de actuación para proteger también a trabajadores extracomunitarios que se encuentren en situaciones de mayor vulnerabilidad. La experiencia de las inspecciones transfronterizas realizadas hasta ahora muestra el alcance de estos mecanismos: en 2021 se llevaron a cabo 347 actuaciones sobre cerca de 25.000 trabajadores, en las que se detectaron, entre otras irregularidades, impagos o pagos insuficientes de salarios y situaciones de empleo no declarado. El objetivo de la Comisión Europea es reducir así uno de los principales obstáculos que todavía limitan la movilidad laboral dentro del mercado único: la complejidad de los procedimientos administrativos. La digitalización de documentos, la agilización del reconocimiento de títulos y una mayor coordinación entre las administraciones pretenden facilitar que los profesionales puedan trasladarse entre Estados miembros y que las empresas puedan acceder con mayor facilidad al talento disponible en otros mercados europeos.

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(Expansión, 15-09-2026) | Laboral

El gasto en bajas aumenta cuando baja el paro: ya absorbe el 10,4% de las cotizaciones

El aumento del gasto en pensiones no es el único factor que está elevando la presión financiera sobre la Seguridad Social. El fuerte crecimiento de las prestaciones por incapacidad temporal, vinculadas a las bajas laborales, se ha convertido en otro de los elementos que están tensionando las cuentas del sistema. Según un estudio de Fedea, entre 2020 y 2025 el desembolso destinado a estas prestaciones aumentó en más de 6.500 millones de euros, hasta alcanzar los 18.413 millones en 2025. Una evolución especialmente significativa en un periodo en el que, además, la tasa de paro se ha reducido de forma considerable. El informe elaborado por Octavio Granado, exsecretario de Estado de la Seguridad Social, pone de manifiesto que el gasto en incapacidad temporal no solo ha crecido en términos absolutos, sino también en relación con los ingresos obtenidos mediante las cotizaciones sociales. En 2025, las prestaciones por incapacidad temporal representaron el 10,4% de la recaudación procedente de las cuotas de empresarios y trabajadores, el porcentaje más elevado de toda la serie histórica. Esta proporción es medio punto superior a la registrada en 2020 y cuatro puntos mayor que la de hace quince años. La intensidad del incremento resulta aún más evidente al comparar distintos periodos. Entre 2020 y 2025, el gasto en incapacidad temporal aumentó en unos 6.525 millones de euros, frente a los 5.155 millones en los que se incrementó durante la década anterior. El comportamiento de esta partida guarda, además, una relación inversa con la evolución del desempleo. Durante el periodo 2010-2015, cuando la tasa de paro superaba el 20%, el gasto permaneció relativamente estable, en niveles de entre 5.000 y 6.000 millones. En cambio, entre 2020 y 2025, coincidiendo con una reducción del desempleo desde el 16,1% hasta el 9,9%, el desembolso creció en más de 6.500 millones. Fedea señala que esta relación entre empleo e incapacidad temporal se observa de forma generalizada en territorios, grupos de edad y sectores profesionales. El estudio apunta que, cuando disminuye el desempleo, aumenta el recurso a las bajas laborales, mientras que sucede lo contrario cuando el paro se eleva. Entre las posibles explicaciones se encuentra el diferente nivel de protección económica asociado a la prestación, especialmente en colectivos como los trabajadores autónomos, cuya base de cotización no siempre refleja el 100% de sus rendimientos y para los que el coste de abandonar temporalmente la actividad puede ser mayor. El informe también recoge otra posible explicación vinculada al comportamiento de los trabajadores durante las etapas de mayor incertidumbre laboral. Cuando existe una elevada destrucción de empleo y mantener el puesto de trabajo adquiere una importancia mayor, determinados trabajadores pueden continuar desempeñando su actividad pese a encontrarse en un estado de salud deficiente. La mejora del mercado laboral y la mayor estabilidad del empleo pueden favorecer, por el contrario, que se haga un mayor uso de las prestaciones cuando realmente existe una situación que impide trabajar. Ante este escenario, Fedea plantea distintas vías para contener el crecimiento de esta partida sin limitar la protección de los trabajadores. Una de ellas consiste en homogeneizar los criterios de cálculo de las prestaciones derivadas de contingencias comunes, contingencias profesionales, mutualismo administrativo y Seguridad Social, de manera que exista una tasa de reemplazo común para las distintas enfermedades. Otra de las propuestas pasa por impulsar fórmulas de reincorporación progresiva al empleo mediante altas parciales. El objetivo sería permitir que determinados trabajadores puedan compatibilizar la recuperación de su estado de salud con una vuelta gradual a su puesto cuando la naturaleza de la enfermedad lo permita. El informe plantea comenzar esta experiencia en aquellos sectores en los que exista acuerdo entre las partes. La salud mental constituye otro de los ámbitos sobre los que Fedea reclama una actuación específica. El aumento de las bajas relacionadas con trastornos psicológicos y el prolongado periodo de recuperación asociado a muchas de ellas hacen necesario, según el estudio, reforzar los mecanismos de seguimiento y rehabilitación. Entre las alternativas propuestas figura que las bajas de larga duración por este tipo de patologías sean sometidas a una supervisión especializada y que incorporen programas de rehabilitación, incluso mediante la colaboración con las mutuas cuando la capacidad de los servicios públicos resulte insuficiente. El estudio propone asimismo reforzar el papel de las mutuas en el tratamiento de las patologías musculoesqueléticas, mediante acuerdos con los servicios de salud de las comunidades autónomas. A ello añade una revisión de los complementos salariales que numerosos convenios colectivos establecen durante las situaciones de incapacidad temporal. La propuesta consiste en establecer una sobrecotización para aquellas empresas y trabajadores cuyos convenios garanticen el mantenimiento íntegro del salario durante una baja, siempre que se constate un nivel de absentismo anormalmente elevado respecto de actividades comparables. El objetivo sería evitar que determinados costes derivados de la negociación colectiva terminen trasladándose al conjunto de la Seguridad Social. Finalmente, Fedea plantea potenciar la adaptación de los puestos de trabajo y la recolocación de trabajadores frente a su salida definitiva del mercado laboral. Para ello propone extender a las enfermedades comunes mecanismos de adaptación que actualmente se utilizan principalmente ante accidentes laborales. En las microempresas, incluso se plantea sustituir determinadas situaciones de incapacidad permanente o bajas cronificadas por incentivos a la cotización destinados a facilitar la recolocación. El crecimiento de la incapacidad temporal introduce así una nueva presión sobre las cuentas de la Seguridad Social en un momento en el que el sistema ya afronta un fuerte incremento del gasto en pensiones. El problema no se limita, por tanto, al número de pensionistas o al importe de las prestaciones de jubilación: la evolución del absentismo y de las bajas laborales se ha convertido también en un factor relevante para la sostenibilidad financiera del sistema. La reducción del desempleo, aunque positiva desde el punto de vista económico y laboral, está coincidiendo con un aumento de esta otra factura, lo que obliga a buscar fórmulas que permitan contener el gasto sin reducir la protección de quienes realmente necesitan abandonar temporalmente su actividad.

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(Expansión, 15-09-2026) | Laboral

Cómo se resuelven los despidos durante los periodos de prueba

El periodo de prueba ha dejado de ser un terreno prácticamente ajeno al control judicial. Aunque continúa siendo una herramienta válida para que la empresa valore la adaptación y la idoneidad profesional de un trabajador y pueda poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva, los tribunales han ido estableciendo en los últimos años límites cada vez más claros cuando existen defectos formales, indicios de discriminación o vulneraciones de derechos fundamentales. A este mayor escrutinio judicial se suma ahora la actuación del Gobierno, que ha aprobado un real decreto orientado a reforzar la transparencia de las condiciones laborales. La nueva regulación exigirá que las empresas concreten con mayor precisión en el contrato la duración del periodo de prueba y los requisitos, experiencias o pruebas que se utilizarán para comprobar la aptitud del trabajador. La medida llega más de cuatro años después de que finalizara el plazo previsto para trasladar al ordenamiento español la correspondiente directiva europea, cuando los tribunales ya habían avanzado de forma significativa en la delimitación de esta figura. Javier Reyes, socio director de Bécquer Abogados, señala que el periodo de prueba "continúa permitiendo a la empresa desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva", pero advierte de que la jurisprudencia reciente demuestra que ya no puede considerarse "un espacio exento de control judicial". En la práctica, esto se traduce en un mayor número de conflictos sobre la correcta utilización de esta figura. La exigencia de una información más precisa sobre las condiciones del periodo de prueba incrementará además la trazabilidad de las decisiones empresariales y permitirá comprobar con mayor facilidad, en caso de litigio, si la extinción estuvo realmente vinculada a la aptitud profesional del trabajador o si pudo responder a otros motivos. Uno de los aspectos sobre los que los tribunales han sido especialmente claros es la necesidad de que la cláusula contractual cumpla los requisitos establecidos legalmente. El Tribunal Supremo ha considerado inválidas aquellas cláusulas que se limitan a remitirse al convenio colectivo sin establecer una duración concreta. Según Reyes, cuando el periodo de prueba no ha sido pactado correctamente, la extinción deja de estar protegida por esta figura y puede convertirse en "un auténtico y verdadero despido", susceptible de ser declarado improcedente o incluso nulo. El control judicial también adquiere especial relevancia cuando la decisión empresarial coincide con circunstancias especialmente protegidas, como una incapacidad temporal o un embarazo. En estos supuestos, si la empresa no consigue demostrar que la extinción responde a razones objetivas y completamente ajenas a esas circunstancias, puede apreciarse la existencia de discriminación. Las consecuencias pueden ser especialmente relevantes, ya que una decisión de este tipo podría ser declarada nula, con la consiguiente obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir. Esta evolución obliga a las empresas a actuar con mayor cautela. Ya no resulta suficiente con alegar simplemente que el trabajador no ha superado el periodo de prueba. Aunque la normativa no impone una obligación general de justificar las razones de la decisión, cada vez resulta más importante que la empresa pueda acreditar que ha actuado dentro del marco legal y que su decisión está vinculada a criterios profesionales. Por ello, la recomendación pasa por pactar correctamente el periodo de prueba desde el comienzo de la relación laboral y conservar durante su desarrollo aquellos elementos objetivos que permitan acreditar la adaptación o idoneidad profesional del trabajador. De esta forma, la empresa podrá defender que la decisión de no continuar con la relación laboral responde realmente a la finalidad propia del periodo de prueba y no a circunstancias personales protegidas. No obstante, este nuevo escenario no implica necesariamente una "causalización" del periodo de prueba, pese a las interpretaciones que han surgido tras el anuncio de la reforma. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no exige que la empresa motive la decisión de no superar el periodo de prueba, aunque sí establece que durante este deben realizarse las experiencias que constituyen precisamente su objeto. Por tanto, existe una finalidad de comprobación de las capacidades y de la adecuación del trabajador al puesto, pero no una obligación de expresar o acreditar una causa concreta para poner fin a la relación durante el periodo de prueba. En este sentido, y a la espera de conocer el alcance completo de la nueva regulación, la reforma parece orientada principalmente a aumentar la transparencia y la información disponible, sin alterar de forma sustancial el régimen extintivo de esta figura ni convertir el desistimiento empresarial en un despido sometido a una causa formal.

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(El País, 15-09-2026) | Laboral

Piden que parte de la pensión de viudedad sea incompatible con el salario

El sistema público de pensiones no se limita a las prestaciones de jubilación. Casi un tercio del gasto se dirige a otras pensiones, entre ellas las de viudedad, orfandad e incapacidad. Sin embargo, buena parte de las reformas acometidas en las últimas décadas se han concentrado en las condiciones de acceso y en el importe de las pensiones de jubilación. En este contexto, Octavio Granado, antiguo secretario de Estado de la Seguridad Social durante los Gobiernos de José Luis Rodríguez Zapatero y Pedro Sánchez, ha elaborado para Fedea un documento en el que plantea una reforma integral de la normativa que regula el sistema y propone cambios relevantes en estas otras prestaciones. Una de las propuestas que previsiblemente generará mayor debate afecta a las pensiones de viudedad, que representan más del 15% del gasto total de la Seguridad Social y suponen más de 28.000 millones de euros al año. Granado plantea limitar parcialmente su compatibilidad con las rentas procedentes del trabajo mientras la persona viuda permanece en activo. A cambio, el ahorro obtenido permitiría mejorar las condiciones cuando el beneficiario acceda a la jubilación: podría percibir simultáneamente la pensión de jubilación y la de viudedad sin quedar sometido al límite de la pensión máxima. También propone que la viudedad deje de computar a efectos de determinados complementos a mínimos. El ex secretario de Estado considera que la regulación actual responde a una realidad social muy diferente de la existente cuando se diseñó. En su origen, la compatibilidad con los ingresos laborales pretendía favorecer la incorporación al mercado de trabajo de las mujeres viudas sin penalizar sus ingresos. Sin embargo, Granado entiende que actualmente esta regla permite que personas con rentas muy elevadas puedan seguir percibiendo una pensión de viudedad. El ejemplo utilizado habitualmente por los críticos de este modelo es el de los altos directivos de grandes compañías que pueden acceder a esta prestación con independencia de su nivel salarial. Granado recuerda que ya en 2007, a propuesta de CEOE, la Administración de la Seguridad Social estudió introducir un sistema de incompatibilidades similar al existente en Alemania, donde la cuantía de la pensión se reduce en función de los ingresos adicionales del beneficiario. Aquella posibilidad no llegó a incorporarse a la reforma legislativa y ahora vuelve a plantearse como una alternativa para adaptar la prestación a las actuales circunstancias sociales y económicas. La propuesta contempla, por tanto, establecer una incompatibilidad parcial entre la pensión de viudedad y los ingresos obtenidos por trabajo o por una actividad económica mientras el beneficiario continúe en activo. La reducción se determinaría siguiendo modelos aplicados en otros países de la Unión Europea. La intención sería que el ajuste no afectara de la misma manera a todos los perceptores, sino que respondiera a su nivel de ingresos. El ahorro generado por esta modificación se utilizaría para mejorar la protección en otras situaciones. Granado propone que la percepción de una pensión de jubilación o incapacidad no elimine completamente el derecho a la viudedad y que esta pueda mantenerse incluso cuando el beneficiario perciba complementos a mínimos. En la actualidad existe una situación que considera poco coherente: una persona viuda que continúa trabajando puede compatibilizar la prestación con su salario sin límite vinculado a sus ingresos, pero cuando se jubila o accede a una pensión de incapacidad, la suma de las prestaciones queda condicionada por el límite de la pensión máxima. Según el documento, esta situación reduce la contributividad del sistema y dificulta que los cónyuges supervivientes puedan mejorar sus ingresos conforme evolucionan sus circunstancias. Además, la pensión de viudedad se computa actualmente como renta para determinar el acceso al complemento a mínimos, de manera que puede terminar reduciendo o anulando este apoyo destinado a quienes han cotizado pero no alcanzan la cuantía mínima establecida. Otra de las medidas que plantea Granado consiste en utilizar parte del ahorro generado por la reforma para incrementar las pensiones de orfandad y reducir proporcionalmente el peso de las prestaciones de viudedad. También contempla una alternativa para las parejas que quieran mantener el régimen actual de compatibilidad durante la etapa activa. En estos casos, propone crear progresivamente un sistema de seguro que permita conservar esas mejoras de renta en la misma medida en que desaparezcan las actuales condiciones de compatibilidad. La reforma que propone Granado no se limita a la viudedad. El ex responsable de la Seguridad Social considera que la actual Ley General de la Seguridad Social ha quedado desfasada y debería ser sustituida por un marco que también revise determinados aspectos de la financiación mediante cotizaciones. Entre las cuestiones que plantea figura una posible revisión del reparto de las cotizaciones vinculadas al Mecanismo de Equidad Intergeneracional. Esta sobrecotización pretende reforzar los ingresos del sistema para hacer frente al impacto que tendrá la jubilación de las generaciones del baby boom y mantiene la distribución histórica de las cuotas, según la cual por cada seis partes aportadas por la empresa corresponde una al trabajador. Granado considera que debería abrirse una negociación para determinar si esta proporción continúa siendo adecuada. Otra modificación afectaría a las empresas que pacten mejoras en las prestaciones por incapacidad temporal mediante convenios colectivos. En estos casos, plantea incrementar las cotizaciones tanto de trabajadores como de empresas cuando pueda demostrarse que esas mejoras están provocando un aumento desproporcionado del gasto asociado a las bajas respecto de situaciones comparables. El documento también plantea una transformación más amplia del sistema de incapacidad temporal. Entre las medidas figura la unificación del tratamiento de las bajas con independencia de que tengan su origen en un accidente, una enfermedad profesional o una enfermedad común. Granado se muestra además favorable a facilitar las reincorporaciones progresivas al puesto de trabajo, permitiendo combinar parcialmente la prestación económica con el salario durante la recuperación. En el ámbito de la salud mental, propone que, cuando determinadas bajas superen una duración que debería fijarse, los procesos de rehabilitación pasen a ser obligatorios. Para ello, plantea establecer mecanismos de colaboración con las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social y reforzar los servicios asistenciales destinados a facilitar la recuperación y el retorno a la actividad laboral. Otro de los ámbitos que considera necesario revisar es la incorporación al sistema de colectivos mediante reglas específicas que, a su juicio, pueden romper la relación entre las cotizaciones realizadas y las prestaciones finalmente reconocidas. Granado pone como ejemplo la reciente posibilidad ofrecida a abogados, procuradores y arquitectos mutualistas de computar mediante aportaciones posteriores determinados periodos para mejorar su futura jubilación respecto de las prestaciones que inicialmente obtendrían de sus mutualidades. También menciona situaciones como la incorporación del clero católico al sistema entre 1978 y 1981 sin cotizaciones anteriores, el régimen de cotización de los estudiantes en prácticas, que se ha ido extendiendo desde 2011, o las diferencias existentes entre deportistas profesionales. En este último caso, destaca el distinto tratamiento previsto para los futbolistas, que recuperarán determinados años no cotizados mediante su propia mutualidad, frente a otros deportistas, cuyo coste será asumido por fondos públicos gestionados por el Consejo Superior de Deportes. Ante estas situaciones, Granado considera necesario que la futura legislación establezca criterios claros de equidad para regular las cotizaciones realizadas a posteriori. Su planteamiento pasa por evitar que quienes no cotizaron en su momento puedan obtener un tratamiento más favorable que quienes sí realizaron sus aportaciones cuando correspondía. Finalmente, el documento aborda el creciente número de solicitudes para aplicar coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones consideradas especialmente penosas. Entre los colectivos que han reclamado recientemente esta posibilidad se encuentran conductores profesionales, camareras de piso, empleadas de ayuda a domicilio y tripulantes de cabina. Para estos casos, Granado defiende que cualquier profesión que mantenga un sistema de jubilación anticipada mediante coeficientes reductores debería asumir una cotización adicional que compense el mayor coste para el sistema. Además, considera necesario que quienes desempeñen estas actividades realicen durante los diez años anteriores a la jubilación anticipada un proceso obligatorio de reciclaje profesional que facilite su traslado a puestos menos exigentes físicamente dentro de la misma empresa o de la Administración pública. El objetivo sería que la jubilación anticipada por la penosidad de determinadas ocupaciones deje de ser la única respuesta y se avance hacia fórmulas que permitan prolongar la vida laboral en tareas menos gravosas.

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(El País, 15-09-2026) | Laboral

Las profesiones sin titulación universitaria son las menos expuestas a la IA

La llegada de la inteligencia artificial está comenzando a transformar el mercado laboral y, aunque todavía existe una elevada incertidumbre sobre sus efectos, ya se observan diferencias importantes entre unas profesiones y otras. Los trabajos que requieren habilidades manuales parecen presentar una mayor resistencia frente a la automatización, mientras que determinadas ocupaciones vinculadas a la gestión, la ingeniería, la abogacía o las tareas administrativas muestran una exposición más elevada. En este sentido, actividades como las de tapiceros, ebanistas, floristas, cerrajeros o determinados profesionales sanitarios se encuentran entre las menos susceptibles de ser sustituidas por las capacidades actuales de la IA. Esta clasificación procede de la Oficina de Estadística de Estados Unidos (BLS), que ha elaborado un análisis para medir el grado de exposición de las distintas profesiones a la inteligencia artificial. El organismo advierte, no obstante, de que estas estimaciones deben interpretarse con cautela, ya que la evolución de la propia tecnología puede modificar de forma significativa sus efectos sobre el empleo. Entre las ocupaciones consideradas de mayor riesgo aparecen los procesadores de texto, operadores de centralita, trabajadores dedicados a la introducción de datos, teleoperadores, empleados de nóminas y determinados puestos administrativos. El impacto de la IA no tiene por qué traducirse necesariamente en una destrucción neta de empleo. Los primeros indicios apuntaron a una mayor presión sobre determinados puestos ocupados por jóvenes profesionales, especialmente en ámbitos como la abogacía, la consultoría, la economía o la programación, cuyas tareas iniciales podían ser realizadas con relativa facilidad por sistemas de inteligencia artificial. Sin embargo, los datos más recientes apuntan también hacia una transformación de la estructura laboral, con desplazamiento de trabajadores desde tareas susceptibles de automatización hacia nuevas actividades relacionadas con el tratamiento de datos y las infraestructuras necesarias para desarrollar esta tecnología. Las previsiones de la BLS apuntan, de hecho, a la creación de 5,9 millones de nuevos empleos hasta 2035, especialmente en sectores relacionados con la atención sanitaria y los cuidados. Al mismo tiempo, las profesiones que exigen una elevada cualificación académica figuran entre las que presentan una exposición más alta a la IA, incluyendo a ingenieros, arquitectos, directivos de marketing y finanzas, abogados, economistas, historiadores y urbanistas. La clasificación distingue cuatro niveles de exposición -muy alta, alta, moderada y baja- en función de la proporción de tareas que pueden ser realizadas o apoyadas por herramientas de inteligencia artificial. Sin embargo, el propio análisis señala que este indicador no permite determinar por sí solo si la tecnología acabará sustituyendo al trabajador o, por el contrario, servirá para mejorar su productividad. La BLS ha elaborado esta clasificación combinando cinco fuentes de información externas y reconoce que el efecto definitivo de la IA sobre las previsiones de empleo dependerá también de cómo evolucione la tecnología y del debate sobre los límites que deberían aplicarse a determinados desarrollos.

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