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(Expansión, 17-04-2026) | Laboral

El Tribunal Supremo obliga a compensar los festivos "perdidos" por el calendario laboral

Diversas sentencias recientes del Tribunal Supremo han establecido que, cuando un día festivo coincide con el descanso semanal de un trabajador, la empresa puede estar obligada a compensarlo con un día adicional. Esta situación afecta especialmente a muchos empleados en 2026, ya que algunas festividades, como el 15 de agosto (Asunción de la Virgen) o el 28 de febrero (Día de Andalucía), caen en sábado. La doctrina judicial refuerza la idea de que el calendario laboral no puede utilizarse como justificación para alterar los periodos de descanso reconocidos a los trabajadores. En este sentido, las resoluciones dictadas entre 2025 y 2026 unifican criterio al señalar que las empresas no pueden modificar lo establecido en el convenio colectivo en relación con los días de descanso o asuntos propios, aunque el calendario varíe cada año. No obstante, esto no implica que siempre haya derecho automático a recuperar un festivo que coincida con el descanso semanal. La compensación solo procede cuando, debido a esa coincidencia, el trabajador acaba superando la jornada máxima anual fijada en su convenio. Un ejemplo relevante es la sentencia del Supremo de abril de 2025 sobre un conflicto entre sindicatos y Zara España. En ella se determinó que, si un festivo cae en un día de descanso -como el sábado-, la empresa debe ofrecer un día alternativo únicamente si, como consecuencia, el empleado trabaja más horas de las permitidas por convenio y siempre que el calendario laboral no haya ajustado previamente la jornada para evitarlo. En ese caso concreto, se reconoció el derecho de los trabajadores con jornadas de lunes a domingo y descansos fijados entre semana a recibir un día compensatorio cuando un festivo coincidía con su descanso, garantizando así el cumplimiento de la jornada anual. Siguiendo esta línea, CCOO ha solicitado a las patronales del sector financiero que compensen los festivos que coincidan con sábados mediante días adicionales de descanso. El sindicato recuerda que los festivos forman parte del descanso laboral y subraya la importancia de garantizar el disfrute de los 14 días festivos anuales, además de los descansos semanales y las vacaciones. Tradicionalmente, cuando un festivo coincidía con un sábado -día habitual de descanso-, muchas empresas no lo compensaban, considerándolo un día "perdido". Sin embargo, la nueva doctrina del Supremo cambia este enfoque: en términos generales, si coinciden festivo y descanso semanal, debe existir una compensación. El tribunal insiste en que el derecho a los festivos es independiente del descanso semanal, por lo que la coincidencia de ambos reduce el tiempo total de descanso anual si no se compensa adecuadamente. Por ello, las empresas deben conceder un día adicional o aplicar lo previsto en el convenio colectivo, ya sea mediante ajustes en el calendario laboral o mecanismos de compensación. Eso sí, estos cambios pueden afectar a la distribución de la jornada, pero no al cómputo total anual de horas trabajadas. Este criterio cobra especial importancia en 2026 debido a los festivos que coinciden en sábado, lo que abre la puerta a que muchos trabajadores reclamen días adicionales de descanso. Además, otra sentencia del Supremo de febrero de 2026, relativa a la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, refuerza esta línea al establecer que las empresas no pueden modificar las condiciones del convenio alegando la necesidad de ajustar el calendario laboral. En ese caso, la entidad pública alteró el cómputo anual de horas para adaptar los turnos, lo que terminó aumentando las horas de trabajo por encima de lo pactado. El Supremo consideró que se trataba de una modificación unilateral encubierta de la jornada, fuera de los procedimientos legales. En definitiva, si un convenio fija, por ejemplo, 1.750 horas anuales, la empresa no puede incrementarlas para cuadrar turnos. Solo puede distribuir las horas ya acordadas. Si se superan, el trabajador puede impugnar la situación. Finalmente, otra resolución anterior también confirmó que los días de asuntos propios deben disfrutarse según lo establecido en el convenio, es decir, en función de las necesidades del trabajador y no integrados obligatoriamente dentro de los descansos.

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(Expansión, 17-04-2026) | Laboral

Las "Big Four" elevan en 1.245 personas sus plantillas en España

Las empresas de servicios profesionales siguen ampliando sus equipos, a pesar del avance cada vez mayor de la inteligencia artificial en sus procesos. Estas compañías, centradas en áreas como auditoría, consultoría, asesoría legal y operaciones corporativas, cerraron 2025 con una plantilla media que supera los 45.000 empleados en España. En concreto, según el ranking elaborado con datos de 46 firmas representativas, el sector alcanzó los 45.146 trabajadores, lo que supone un crecimiento del 5,9% respecto al año anterior. Aunque este aumento es ligeramente inferior al de los tres ejercicios previos (6,2% en 2024, 8,8% en 2023 y 6,8% en 2022), se traduce en la creación de 2.534 nuevos puestos de trabajo en solo un año. En cuanto a las denominadas Big Four -Deloitte, PwC, EY y KPMG-, su plantilla conjunta superó los 29.000 empleados. En 2025, estos grandes grupos incrementaron sus equipos en un 4,5% de media, hasta alcanzar los 29.029 trabajadores, lo que supone 1.245 más que el año anterior. Deloitte se mantiene como la firma con mayor número de empleados en España, muy por delante de sus competidores. La compañía finalizó el ejercicio con 10.750 trabajadores, un 2,1% más, concentrando aproximadamente un tercio del total de empleados de las Big Four. En segunda posición se sitúa EY, que superó ampliamente los 6.000 profesionales. Tras inaugurar un nuevo edificio en Madrid dentro de su proyecto EY Campus, la firma cerró el año con 6.442 empleados, tras crecer un 8%. KPMG ocupa el tercer lugar, con una plantilla de 6.048 trabajadores, lo que representa un incremento del 4,5%. La firma destaca el esfuerzo realizado en los últimos años para incorporar tecnología, especialmente inteligencia artificial, tanto en sus procesos internos como en los servicios que ofrece. Este cambio ha modificado el perfil profesional demandado, reforzando la contratación de perfiles sénior y especializados, con más de un 20% de nuevas incorporaciones procedentes de áreas STEM. PwC cierra el grupo de las Big Four con 5.789 empleados en España, tras aumentar su plantilla un 5,3% durante 2025. Tras estos grandes actores se sitúa ETL Global, que supera los 2.700 trabajadores tras crecer un 4,4%. Por su parte, BDO alcanzó los 1.676 empleados, con un incremento del 2,8%. Destaca también Afianza Asesores, que ha entrado en el top ten tras integrar una quincena de compañías, elevando su plantilla hasta 1.123 trabajadores, un notable aumento del 73%. En conjunto, las firmas de tamaño medio cerraron el ejercicio con más de 16.000 empleados, lo que supone un crecimiento del 8,7%, duplicando el ritmo de expansión de las grandes consultoras. Según Emilio Álvarez, presidente del REA Auditores, la gestión del talento cobra cada vez más importancia en un contexto en el que la inteligencia artificial está automatizando numerosas tareas. En su opinión, es clave reforzar la visibilidad y el reconocimiento de la profesión, así como reducir la brecha entre la universidad y el mercado laboral, acercando a los jóvenes -incluso antes de iniciar sus estudios superiores- a las oportunidades que ofrece el sector. Asimismo, subraya la necesidad de definir los nuevos perfiles profesionales que demanda el mercado, en línea con las tendencias que están configurando el futuro del trabajo. Entender los cambios generacionales, añade, será fundamental para adaptar la profesión a las expectativas y valores de los más jóvenes.

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(El Economista, 17-04-2026) | Laboral

Los jueces obligan a las empresas a indemnizar a los trabajadores por denegarles la adaptación de jornada

Los tribunales están obligando a las empresas a compensar económicamente a los trabajadores cuando les rechazan, sin justificación o sin negociación previa, las solicitudes de adaptación de jornada para facilitar la conciliación familiar. En este sentido, distintos Tribunales Superiores de Justicia han dictado recientemente varias sentencias -entre febrero y marzo- en las que confirman indemnizaciones que oscilan entre los 6.000 y los 9.000 euros por los perjuicios ocasionados a los empleados. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados a solicitar cambios en la duración o distribución de su jornada laboral para compatibilizar su vida personal y profesional, especialmente en el caso de quienes tienen hijos menores de doce años. Una de las resoluciones más relevantes es la del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que el 9 de marzo confirmó una compensación de 7.501 euros a una trabajadora a la que su empresa negó el turno de mañana sin aportar razones válidas y proponiendo alternativas inviables. La sentencia subraya que este derecho tiene una dimensión constitucional, ya que la Constitución protege a la familia en los ámbitos social, económico y jurídico. Por ello, los tribunales deben tener en cuenta esta perspectiva al analizar medidas de conciliación, como reducciones o adaptaciones de jornada. Asimismo, se recuerda que la adaptación de jornada es un derecho real del trabajador, lo que obliga a la empresa a iniciar un proceso de negociación de hasta 30 días desde que recibe la solicitud. Durante ese periodo, ambas partes deben exponer sus argumentos. Finalizado el plazo, la empresa debe aceptar la petición, ofrecer alternativas razonables o denegarla con una justificación sólida. Si no hay acuerdo, el conflicto puede resolverse judicialmente, valorando tanto las circunstancias personales del trabajador como las necesidades organizativas de la empresa. Además, el Tribunal Supremo ya estableció en septiembre de 2025 que, si la empresa no abre ese proceso de negociación, la solicitud del trabajador puede darse por válida, siempre que no resulte desproporcionada. En el caso analizado por el tribunal navarro, se estimó la demanda de la trabajadora precisamente por la falta de justificación empresarial. En una línea similar, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Granada, confirmó el 19 de febrero una indemnización de 6.000 euros a un empleado que solicitó trabajar en turno de mañana para atender a su hija, dado que su pareja estaba enferma. El tribunal concluyó que la empresa rechazó la petición sin acreditar motivos organizativos o productivos que lo impidieran. Por su parte, el mismo tribunal, en su sede de Málaga, dictó otra sentencia el 23 de febrero en la que ratificó una indemnización de 9.076 euros a una trabajadora. La empresa le negó el cambio de turno sin justificación y sin iniciar negociación alguna, lo que la obligó a prolongar su excedencia, con el consiguiente perjuicio profesional y personal. En otra resolución del mismo día, este tribunal también confirmó una indemnización de 6.000 euros a un trabajador que fue despedido un año después de haber reclamado judicialmente y mientras disfrutaba de una adaptación de jornada. El despido fue declarado nulo por vulnerar su derecho a la tutela judicial efectiva y por producirse en un contexto de ejercicio de derechos de conciliación.

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(La Vanguardia, 17-04-2026) | Laboral

Las reclamaciones masculinas tras el aval de la justicia europea disparan el número de perceptores mientras la administración adapta su criterio para evitar la discriminación

La Seguridad Social ha comenzado el año con un cambio relevante, aunque poco visible, en la configuración de sus prestaciones contributivas. Según los datos de enero de 2026, ya son 1.324.934 las personas que reciben el complemento destinado a reducir la brecha de género, lo que supone un aumento del 27,11% en comparación con el año anterior. Este crecimiento se debe en gran parte a la incorporación progresiva de hombres al sistema. Tras diversas sentencias judiciales, los padres han empezado a acceder a este complemento, que incrementa la cuantía de sus pensiones cuando tienen hijos. El origen de este cambio se encuentra en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que consideró discriminatorio el trato diferenciado hacia los hombres. Según explica Miguel Arenas, profesor de Derecho en la UOC, tras estas resoluciones los padres con pensiones contributivas pueden solicitar este complemento en igualdad de condiciones. Como resultado, del total de beneficiarios, 280.149 ya son hombres, lo que representa el 21,14%, aunque las mujeres siguen siendo mayoría con un 78,86%. En 2026, la cuantía del complemento es de 36,90 euros al mes por hijo, con un máximo de cuatro. Aunque la normativa española aún recoge ciertas diferencias, en la práctica la Administración ha tenido que adaptarse a las resoluciones judiciales. Arenas recomienda solicitar el complemento al INSS y, en caso de denegación, presentar una reclamación administrativa previa. Por territorios, la distribución sigue el peso poblacional: Andalucía encabeza la lista con más de 240.000 beneficiarios, seguida de Cataluña, donde el número de solicitudes ha sido especialmente elevado en pensiones de jubilación e incapacidad permanente. El impacto económico también es notable. Según el Ministerio de Inclusión, el gasto mensual asociado a este complemento, proyectado a todo el año, supera los 1.300 millones de euros. Así, una familia con dos hijos puede percibir 73,80 euros adicionales al mes, cantidad que en algunos casos se distribuye en 14 pagas anuales. Para los nuevos pensionistas, el trámite es sencillo, ya que basta con acreditar la filiación. Sin embargo, para quienes fueron rechazados en el pasado, el proceso puede requerir acudir a los tribunales si la vía administrativa no prospera. La justicia está reconociendo de forma generalizada este derecho a los padres. Este aumento de litigios ha llevado al Instituto Nacional de la Seguridad Social a flexibilizar sus criterios internos. Todo apunta a que el número de beneficiarios seguirá creciendo, especialmente entre los hombres que antes veían rechazadas sus solicitudes por requisitos que ahora han sido considerados inválidos. Además, la reclamación de pagos retroactivos desde el momento en que se concedió la pensión original se perfila como el próximo foco de disputa legal en este ámbito.

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(Cinco Días, 16-04-2026) | Laboral

Bruselas plantea un día de teletrabajo para ahorrar energía

El conflicto en Irán se está prolongando y amenaza con transformar el encarecimiento del gas natural y el petróleo en una verdadera crisis energética. Para hacer frente a esta situación, la Comisión Europea está elaborando un plan con distintas medidas destinadas a reducir el impacto económico en hogares y empresas. El Ejecutivo comunitario prevé presentar esta propuesta el 22 de abril a los Estados miembros, con la intención de debatirla y, en su caso, aprobarla durante la reunión informal de líderes de la Unión Europea que tendrá lugar en Chipre en los días posteriores. Entre las iniciativas que han trascendido tras la filtración del borrador, destaca la posibilidad de establecer un día obligatorio de teletrabajo a la semana siempre que sea viable, el cierre de edificios públicos cuando no estén en uso y el impulso del transporte público mediante rebajas en las tarifas o incluso su gratuidad para determinados colectivos. Estas medidas aún no son definitivas y podrían modificarse, aunque siguen la línea de las recomendaciones recientes de la Agencia Internacional de la Energía. Por ahora, el abastecimiento energético en la Unión Europea está asegurado, y el principal impacto se refleja en el aumento de precios debido a la incertidumbre en los mercados. No obstante, si el conflicto se prolonga o continúan los daños en infraestructuras clave, la situación podría agravarse, motivo por el cual Bruselas apuesta por la prudencia. En un acto organizado por el Real Instituto Elcano, Teresa Ribera, vicepresidenta ejecutiva de la Comisión Europea para una Transición Limpia, Justa y Competitiva, señaló que los datos de la Agencia Internacional de la Energía evidencian una pérdida significativa de capacidad de producción de gas, petróleo, combustible de aviación y ciertos productos químicos esenciales para la industria. En este contexto, Ribera subrayó la importancia de medidas orientadas a la moderación del consumo, el ahorro energético y la eficiencia, recordando que en crisis anteriores las acciones más sencillas lograron reducir notablemente el uso de combustibles fósiles. Respecto al paquete en preparación, que también contempla una mayor flexibilidad en las ayudas estatales para sectores especialmente afectados, la vicepresidenta destacó que busca equilibrar reformas estructurales -ya previstas- con actuaciones excepcionales ante situaciones de emergencia. Asimismo, la Comisión propone a los países miembros iniciativas como la distribución de ayudas directas para hogares vulnerables o la aplicación temporal de tarifas reguladas para consumidores con menor capacidad económica. En cualquier caso, estas medidas se plantean como provisionales, con la intención de mantenerlas, como máximo, hasta finales de este año para evitar un impacto negativo en las cuentas públicas.

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(Expansión, 16-04-2026) | Laboral

Entra en vigor la jornada de 35 horas para los funcionarios del Estado

La nueva resolución entra en vigor este jueves, al día siguiente de su publicación, y establece un plazo de un mes para que la Administración General del Estado (AGE) y sus organismos autónomos ajusten tanto los calendarios laborales como los sistemas de control horario a la nueva jornada anual de 1.533 horas, lo que fija la jornada ordinaria en un máximo de siete horas diarias. El Ejecutivo estima que esta medida, cuya aplicación se ha demorado durante años y estaba pendiente desde 2022, favorecerá a unos 220.000 empleados públicos. Entre ellos se incluyen trabajadores de la AGE, de la Seguridad Social, así como de organismos autónomos, agencias y otras entidades dependientes. También se aplicará al personal destinado en prisiones, centros sanitarios, educativos o en aquellos puestos con características específicas que lo requieran. Quedan excluidos de esta normativa los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. No obstante, se contempla su posible adaptación en ámbitos como Instituciones Penitenciarias, Sanidad o Educación, siempre conforme a las regulaciones específicas y a los procesos de negociación previstos en el Estatuto Básico del Empleado Público. La implantación de la jornada de 35 horas deberá ajustarse a las particularidades de cada ámbito y comunicarse a la Secretaría de Estado de Función Pública. Además, según indicó el ministro Óscar López, se garantizará en todo momento la correcta prestación de los servicios públicos, la atención a la ciudadanía y la continuidad de las funciones. Para ello, se adoptarán las medidas organizativas necesarias que permitan compatibilizar la reducción de jornada con el mantenimiento e incluso la mejora de la calidad del servicio. En el caso de los puestos que requieren especial dedicación, la jornada semanal se reducirá de 40 a 37,5 horas, aunque podrá ampliarse de forma excepcional si lo exigen las necesidades del servicio. Las jornadas especiales en determinados sectores o centros de trabajo se adaptarán, previa negociación, para hacerlas compatibles con la nueva duración de 35 horas. Cada ministerio u organismo determinará qué puestos requieren ese régimen de especial dedicación. La organización del tiempo de trabajo podrá estructurarse en tres modalidades: Jornada de mañana: horario fijo de 9:00 a 14:00 de lunes a viernes, completándose el resto con horario flexible entre las 7:00 y las 9:00, y entre las 14:00 y las 18:00 (hasta las 15:30 los viernes). Jornada partida (mañana y tarde): presencia obligatoria de 9:00 a 16:30 de lunes a jueves, con pausa mínima para la comida, y de 9:00 a 14:30 los viernes. El resto se cubre con horario flexible en franjas similares a las anteriores. Jornada de tarde: horario fijo de 15:00 a 20:00, de lunes a viernes, completándose con tramos flexibles entre las 13:00 y las 15:00, y entre las 20:00 y las 22:00. Los calendarios laborales podrán establecer otros márgenes horarios según las necesidades de cada servicio, especialmente en función de los horarios de atención al público. Asimismo, se contempla una pausa de 30 minutos durante la jornada, considerada tiempo efectivo de trabajo, que deberá organizarse sin perjudicar el servicio. Generalmente, se situará entre las 10:00 y las 12:30 en turnos de mañana, y entre las 16:30 y las 19:00 en turnos de tarde. Por último, las Subsecretarías ministeriales y otros órganos competentes podrán fijar horarios distintos de apertura y cierre de edificios públicos, siempre que se comuniquen adecuadamente para su conocimiento general.

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(Expansión, 16-04-2026) | Laboral

Pendientes medio millón de funcionarios de ayuntamientos

CSIF, uno de los sindicatos que suscribieron el acuerdo marco para implantar la jornada laboral de 35 horas, reclama que esta medida se aplique de forma inmediata en todos los departamentos de la Administración del Estado y que se extienda también al conjunto del sector público, incluyendo ayuntamientos y empresas públicas. En caso contrario, advierte de que podría emprender acciones legales. Sin embargo, la resolución establece claramente que esta jornada general no se aplicará directamente a las entidades locales ni a otras administraciones, que seguirán rigiéndose, de manera supletoria, por lo dispuesto en la disposición adicional 144 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2018. Por su parte, la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO (FSC-CCOO) considera que esta resolución puede servir como base para impulsar la implantación de la jornada de 35 horas en más de medio millón de empleados públicos de las administraciones locales. El sindicato ha iniciado acciones para coordinar a sus delegaciones con el objetivo de extender esta medida en ayuntamientos y organismos locales donde aún no se aplica o, en su caso, para que quede recogida formalmente en los convenios colectivos allí donde ya esté en funcionamiento. CCOO recuerda que más de 500.000 trabajadores públicos podrían beneficiarse de esta reducción, que hasta ahora solo se ha implantado en algunas grandes ciudades como Madrid, Barcelona, Zaragoza, Sevilla o Bilbao, entre otras. Dado que el acuerdo alcanzado en marzo en el ámbito de la Administración General del Estado contemplaba la extensión de las 35 horas a todo el sector público, el sindicato considera que ya no existen obstáculos legales para su aplicación en ayuntamientos y otras entidades locales. En este sentido, CCOO señala que la Ley de Bases de Régimen Local establece que la jornada anual de los funcionarios locales debe ser equivalente a la de los empleados de la Administración del Estado, incluyendo las mismas condiciones de reducción de jornada. Por ello, ha propuesto a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) la creación de una mesa de negociación con los principales sindicatos para implantar de forma coordinada esta medida en las administraciones locales. Además, cada sección sindical de CCOO presentará solicitudes formales en sus respectivos ayuntamientos para iniciar la negociación e implantación de la jornada de 35 horas, utilizando un modelo facilitado por la organización. También subraya que esta jornada, así como los horarios en servicios con turnos -como policía local, bomberos o instalaciones públicas-, deben negociarse e incorporarse a los convenios colectivos, incluso en aquellos casos en los que ya se estuviera aplicando sin reflejo formal. Por su parte, el Ministerio de Función Pública recuerda que la Ley de Bases de Régimen Local de 1985 ha quedado superada en este ámbito por la Ley de Presupuestos de 2018, que fijó una jornada general de 37,5 horas semanales para el sector público, aunque permite establecer otras jornadas mediante negociación colectiva. Esta normativa ya contemplaba que cada administración puede fijar una jornada distinta en sus calendarios laborales, siempre previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. En el caso de las entidades locales, la regulación estatal actúa como marco supletorio hasta que cada una apruebe su propia normativa, lo que implica que la implantación de una jornada diferente puede negociarse sin depender necesariamente de la resolución aprobada para la Administración General del Estado.

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(El País, 16-04-2026) | Laboral

España ganó 74.700 puestos de foráneos en el último mes y 230.400 en el año

El empleo entre trabajadores extranjeros en España ha alcanzado un nuevo máximo histórico, según los datos de afiliación a la Seguridad Social correspondientes a marzo. El número de cotizantes de origen extranjero se sitúa en torno a los 3,15 millones, superando el récord anterior registrado meses atrás. Tras un ligero descenso durante los meses de invierno, la afiliación ha repuntado con fuerza al inicio de la primavera, coincidiendo con el arranque de la actividad turística. Este registro se produce justo antes de la puesta en marcha del proceso extraordinario de regularización impulsado por el Gobierno, que podría beneficiar a cientos de miles de personas, aunque sus efectos tardarán en reflejarse en las estadísticas, ya que la resolución de las solicitudes llevará varios meses. En comparación con febrero, el número de afiliados extranjeros aumentó en unos 74.700, lo que supone un crecimiento del 2,4% en un solo mes, el mayor incremento registrado en marzo desde que existen datos. También en términos anuales el avance es notable, con más de 230.000 nuevos afiliados, lo que equivale a una subida cercana al 8%. Por nacionalidades, los mayores incrementos recientes corresponden a trabajadores procedentes de Marruecos y Colombia, seguidos de rumanos, venezolanos, italianos y peruanos. En el conjunto del sistema, la comunidad marroquí sigue siendo la más numerosa, por delante de la rumana y la colombiana. Desde la Seguridad Social destacan que el empleo extranjero ha crecido con gran intensidad en los últimos años, con más de 850.000 nuevos ocupados desde 2022. De hecho, cerca del 43% del empleo creado desde la reforma laboral corresponde a trabajadores de otros países. Además, estos ya representan alrededor del 14,4% del total de cotizantes, lo que refleja su papel clave en el funcionamiento del mercado laboral español.

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(El Economista, 16-04-2026) | Laboral

El auge del contrato indefinido incentiva a las empresas a invertir más en la formación de sus plantillas

La formación continua en las empresas ha sido tradicionalmente una de las grandes debilidades del mercado laboral español, con niveles muy inferiores a los de otros países europeos. Además, cuando los trabajadores compaginaban empleo y estudios, en la mayoría de los casos eran ellos mismos quienes asumían el coste. Sin embargo, esta situación está empezando a cambiar: cada vez más ofertas de empleo incluyen el compromiso de facilitar la actualización profesional de los candidatos. Este giro no responde tanto a nuevos incentivos o al impacto de la inteligencia artificial, sino a un efecto inesperado de la reforma laboral de 2021, que podría contribuir a corregir una de las principales carencias de la fuerza laboral en España. Un estudio realizado por Pawel Adrjan (Indeed y Universidad de Oxford), Carlos Victoria Lanzón (Universidad Complutense) y Jonas Jessen (WZB Berlín) señala que el aumento de los contratos indefinidos y la limitación de los temporales tras la reforma han llevado a muchas empresas a replantear su estrategia. Como resultado, están ofreciendo a sus empleados oportunidades de formación dentro del propio puesto de trabajo. Esto implica que, más allá de los contratos en prácticas, las compañías están apostando por proporcionar formación continua durante toda la trayectoria profesional del trabajador dentro de la empresa, lo que también se convierte en un elemento clave para atraer talento. Los autores destacan que estudios anteriores se centraban en los trabajadores temporales, pero lo hacían a través de indicadores indirectos como la productividad o los salarios, sin analizar de forma directa la oferta de formación por parte de las empresas. Además, no se había prestado suficiente atención a las políticas destinadas a reducir la temporalidad. El análisis revela que los sectores más afectados por la reforma laboral son los que más han incrementado la publicación de ofertas que incluyen formación financiada por la empresa. A partir del estudio de más de tres millones de anuncios de empleo en Indeed entre 2018 y 2024, se observa que las ocupaciones donde más cayó la temporalidad han llegado a triplicar la oferta de formación. En concreto, esta ha aumentado en 4,3 puntos porcentuales (un 53% más en términos relativos) respecto a los sectores menos impactados, que ya partían de una mayor proporción de contratos indefinidos antes de 2022. De hecho, en los últimos años se ha producido una inversión en esta tendencia. El incremento de la formación responde tanto a un cambio en el comportamiento de las empresas ya existentes como a una mayor presencia de compañías que tradicionalmente apuestan por formar a sus empleados. Según Adrjan, ofrecer contratos indefinidos incentiva a las empresas a invertir más en capital humano, algo especialmente relevante en España, donde la formación continua sigue siendo baja en comparación con otras economías avanzadas, lo que supone un reto para la productividad en un contexto de rápida transformación tecnológica. En este sentido, la reforma laboral impulsada en 2021 por Yolanda Díaz ha conseguido de forma indirecta un objetivo que no lograron iniciativas anteriores: aumentar la formación proporcionada por las empresas a sus trabajadores. A diferencia de medidas previas -como incentivos, bonificaciones o herramientas como la cuenta formación, que buscaban fomentar el aprendizaje individual-, el modelo actual se basa cada vez más en la implicación directa de las empresas en la capacitación de sus empleados.

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(El Periódico, 16-04-2026) | Laboral

Los sindicatos trasladan su acto central del Primero de Mayo fuera de Madrid: van a Málaga

Los secretarios generales de UGT y CC OO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, no acudirán este año a la manifestación del Primero de Mayo en Madrid, rompiendo así con la tradición habitual. En su lugar, ambos participarán en la movilización que se celebrará en Málaga, según han confirmado los sindicatos. Esta decisión coincide con el inicio de la campaña electoral andaluza, que arranca esa misma medianoche de cara a los comicios del 17 de mayo. Aunque en un primer momento Sordo evitó confirmar la información en una rueda de prensa, poco después ambas organizaciones sindicales ratificaron su participación en la marcha andaluza. Desde los sindicatos recuerdan que no es la primera vez que el acto principal del Día del Trabajo se celebra fuera de Madrid, como ocurrió en 2011 en Valencia, en plena crisis económica. El Primero de Mayo es la principal jornada reivindicativa del año para los sindicatos, en la que fijan sus prioridades. En la edición anterior, el foco estuvo en la reducción de la jornada laboral, una propuesta que finalmente no salió adelante en el Congreso. Este año, los líderes sindicales detallarán sus reivindicaciones en una comparecencia prevista para el lunes, en un contexto marcado por la incertidumbre internacional tras el conflicto en Oriente Próximo. La subida de los precios energéticos ha impulsado la inflación, que en marzo alcanzó el 3,4%, superando el crecimiento de los salarios pactados en convenio, que se situaron en el 2,92%. Esta situación ha llevado a los sindicatos a mostrarse prudentes en la negociación del nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que debe sustituir al vigente hasta el año pasado. Sordo ha señalado que es preferible esperar a que se aclare el contexto económico antes de cerrar cifras con la patronal, y ha advertido de que la preocupación empresarial por el absentismo será uno de los puntos de mayor fricción. Por otro lado, CC OO ha presentado un informe sobre siniestralidad laboral en el que advierte de que la reducción del número de fallecidos el último año -735, 61 menos que el anterior- no debe interpretarse como una mejora en la prevención. Según el sindicato, este descenso se explica más por cambios en la estructura productiva y por una mayor estabilidad en el empleo que por avances reales en seguridad laboral. El informe destaca que en un 35% de los accidentes con baja no se había realizado una evaluación de riesgos, pese a ser una obligación legal desde hace décadas, lo que evidencia, a juicio del sindicato, importantes carencias en el sistema preventivo. Para abordar esta situación, los sindicatos han acordado con el Ministerio de Trabajo una reforma en materia de prevención de riesgos laborales. No obstante, critican la lentitud en su aprobación, aunque confían en que algunas medidas puedan salir adelante mediante decreto. Finalmente, el estudio señala que el único ámbito donde han aumentado los fallecimientos es el sector de la construcción, donde esta tendencia lleva dos años al alza. Los sindicatos lo vinculan al incremento de la actividad y del empleo en este sector y reclaman medidas como adelantar la jubilación de los trabajadores de mayor edad mediante coeficientes reductores.

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