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(Expansión, 18-05-2026) | Laboral

El Supremo sostiene que pueden convivir varios convenios en empresas multiservicios

El Tribunal Supremo ha delimitado el alcance del concepto de unidad de empresa, utilizado para decidir qué convenio colectivo debe aplicarse cuando en una misma compañía y centro de trabajo conviven varias actividades. Una reciente sentencia sobre una empresa pública canaria con distintas líneas de negocio y varios convenios colectivos asociados a cada una avala la coexistencia de diferentes marcos laborales dentro de una misma entidad. De este modo, el alto tribunal rechaza la demanda presentada por UGT, que reclamaba que toda la plantilla estuviera sujeta a un único convenio: el XIX Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. Actualmente, la empresa aplica hasta cuatro convenios distintos según el área de actividad: uno para comercio de alimentación en Tenerife y Las Palmas, otro de comercio de alimentación de Madrid para un único trabajador, uno de ingeniería y estudios técnicos para el área de proyectos y otro para el personal de servicios centrales que presta apoyo a ambas ramas. El principal argumento de los trabajadores era que el convenio de ingeniería debía imponerse al resto porque agrupa al mayor número de empleados. En concreto, 134 personas estaban adscritas al área de proyectos e ingeniería, frente a 94 trabajadores vinculados a los convenios de comercio. Sobre esa base, el sindicato sostenía que, al concentrar cerca del 60% de la plantilla, la actividad técnica debía considerarse la principal de la empresa y extender su convenio al conjunto de trabajadores. La demanda también defendía que la existencia de distintos convenios dentro de la misma empresa provocaba diferencias laborales que podían llegar a resultar discriminatorias. Según recoge la resolución, esas divergencias afectaban a aspectos relevantes como la jornada, las vacaciones, las licencias o los permisos. El objetivo de la reclamación era unificar las condiciones laborales aplicando el convenio considerado más favorable -el de ingeniería- a los empleados de comercio y servicios centrales, cuyas condiciones eran menos beneficiosas. Sin embargo, el Supremo da la razón a la empresa al considerar que el criterio determinante no es el número de trabajadores, sino el peso económico y organizativo de cada actividad. La sentencia destaca que la rama comercial -centrada en la recogida, empaquetado y venta de plátanos, tomates y otros productos- genera unos ingresos anuales cercanos a los 12 millones de euros, frente a los 6,4 millones de la actividad de ingeniería e inspecciones, que además presenta pérdidas en determinados ejercicios. Para los magistrados, la actividad comercial es la que sostiene estructuralmente a la compañía. El tribunal también subraya que la actividad de proyectos depende de encargos puntuales de la Administración y de partidas presupuestarias sujetas a intermitencias, lo que le resta estabilidad y continuidad. Esa falta de permanencia impide, según el fallo, que pueda imponerse su convenio al resto de áreas de la empresa. La resolución señala que la actividad principal de una empresa no debe determinarse por su objeto social, sino por la actividad efectiva que resulte predominante desde el punto de vista organizativo, productivo y económico. Además, añade que una actividad puede emplear temporalmente a más trabajadores sin que ello la convierta automáticamente en la principal si su carácter es coyuntural o subordinado. En consecuencia, el Supremo rechaza la pretensión sindical de extender el convenio de ingeniería a toda la plantilla y avala que la empresa pública mantenga distintos convenios según la actividad desarrollada: comercio para el área logística y estable, e ingeniería para los proyectos específicos. La sentencia aporta además mayor seguridad jurídica a las empresas con divisiones de negocio diferenciadas, ya que permite mantener convenios separados siempre que puedan acreditar que determinadas actividades tienen un carácter temporal o menos estable. De esta manera, el fallo frena la idea de que el convenio aplicable deba decidirse únicamente en función del número de empleados adscritos a una actividad. En esta línea, Eva Hernández, socia responsable de Derecho Laboral en Escalona & de Fuentes, recuerda otra sentencia reciente del Tribunal Supremo, dictada el pasado 19 de enero y considerada relevante para el sector servicios. En aquel caso, el tribunal también concluyó que el convenio aplicable debe definirse atendiendo a la actividad económica predominante de la empresa. El conflicto surgió tras la separación de una compañía de su matriz, cuando las trabajadoras reclamaban el convenio de comercio mientras la dirección defendía el de márketing operacional. Con ese criterio, el Supremo vuelve a reforzar la idea de que la realidad económica de la empresa es el elemento clave para determinar el marco laboral aplicable, especialmente en compañías con actividades diversificadas.

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(El País, 18-05-2026) | Laboral

El PNV aboca al estatuto del becario a la derrota parlamentaria al presentar una enmienda a la totalidad del proyecto

El PNV no comparte el contenido del estatuto del becario impulsado por el Ministerio de Trabajo junto a CC OO y UGT y, por ello, presentará una enmienda a la totalidad contra el anteproyecto de ley. Así lo han confirmado fuentes del grupo parlamentario vasco a EL PAÍS. Dado que el Ejecutivo necesita el respaldo de todos sus socios de investidura para aprobar sus iniciativas, la oposición del PNV deja este proyecto en una situación muy complicada. También se prevé que Junts registre otra enmienda a la totalidad. Aunque el partido catalán aún no lo confirma oficialmente, fuentes del diálogo social aseguran que esa es su intención. A esto se suma el rechazo habitual de Vox a las propuestas del Gobierno y la postura del PP de no apoyar medidas laborales que no cuenten con consenso empresarial. Si no cambia el escenario, el estatuto del becario podría acabar igual que la reducción de jornada: acordado con los sindicatos, fuente de tensiones dentro del Ejecutivo y sin apoyos suficientes en el Congreso. Aun así, Trabajo mantiene la confianza en sacar adelante la norma. Fuentes del PNV explican que el texto se ha elaborado desde una perspectiva puramente laboral para personas que todavía están en formación, en una negociación en la que han participado sindicatos y el Ministerio de Trabajo, pero sin incorporar la visión global del ámbito educativo. El partido vasco considera que los estudiantes deben ser tratados como tales y no como trabajadores, y entiende que el principal interés a proteger debe ser el académico. Además, recuerda que se trata de una cuestión relacionada con competencias educativas. Por ello, el PNV confirma que registrará una enmienda a la totalidad al proyecto, cuyo plazo de enmiendas permanece abierto desde el pasado 31 de marzo y ya ha sido prorrogado en siete ocasiones. El actual vence el 20 de mayo, aunque podría volver a ampliarse. Desde el Ministerio de Trabajo aseguran seguir confiando en que el texto será aprobado. Fuentes del departamento de Yolanda Díaz recuerdan que siempre han estado abiertos a negociar con todos los grupos, incluido el PNV, y consideran que la tramitación parlamentaria es precisamente el espacio para alcanzar acuerdos. También recuerdan que los nacionalistas vascos ya presentaron una enmienda similar contra la Ley de Empleo y finalmente esa norma salió adelante tras las negociaciones. Es el mismo mensaje que lanzó el ministerio cuando Junts anunció su rechazo a la reducción de jornada. El estatuto del becario fue pactado entre Trabajo, UGT y CC OO en junio de 2023, poco antes de las elecciones generales. Desde el principio contó con la oposición de las patronales, de los rectores universitarios e incluso de sectores del propio Gobierno. En aquel momento, fuentes de Moncloa y del Ministerio de Economía calificaron el texto de "inmaduro" y señalaron que necesitaba más trabajo técnico. Nunca antes un acuerdo alcanzado por una parte del Ejecutivo con los sindicatos había sido cuestionado públicamente por otra área del Gobierno el mismo día de su presentación. Las diferencias internas, la convocatoria electoral y la prioridad concedida a otras reformas, como la reducción de jornada, retrasaron la tramitación del proyecto y provocaron malestar en los sindicatos. Finalmente, dos años y medio después del acuerdo inicial, el Consejo de Ministros dio luz verde al anteproyecto en noviembre del año pasado prácticamente sin cambios respecto al texto inicialmente cuestionado por el PSOE, que nunca aclaró el motivo de su cambio de posición. La segunda aprobación llegó en marzo, pese a un duro dictamen previo del Consejo Económico y Social, que criticó la falta de datos para evaluar el impacto económico de la norma y la ausencia de medidas de apoyo para las pequeñas y medianas empresas. Entre las principales medidas del estatuto figura la reducción a un máximo de 480 horas de las prácticas extracurriculares por estudiante, la mitad de lo permitido actualmente, al considerarse el ámbito donde más fraude se produce. También plantea sanciones de hasta 225.000 euros para los incumplimientos más graves y obliga a las empresas a asumir gastos derivados de las prácticas, como el transporte. Esta compensación no afectaría a los becarios remunerados, ya que se entiende que el salario ya cubre esos costes. La norma, sin embargo, no contempla la obligatoriedad de pagar a todos los becarios, una reivindicación histórica de sindicatos y partidos de izquierda que finalmente quedó fuera del acuerdo. CC OO ha respondido con dureza a la postura del PNV y acusa al partido de utilizar el argumento del estudiantado como excusa política, ignorando la situación de miles de jóvenes que realizan prácticas fraudulentas cada año. UGT comparte esa crítica y considera que la enmienda supondría un golpe a los derechos de los becarios y un respaldo implícito a un modelo basado en la precariedad juvenil. La posición del PNV supone además un cambio respecto a la reducción de jornada laboral. En aquel caso, los nacionalistas vascos rechazaron las enmiendas a la totalidad y se mostraron dispuestos a negociar, aunque criticaron que no existiera acuerdo con la patronal. Finalmente, aquella reforma de las 37,5 horas semanales cayó en el Congreso por el voto conjunto de PP, Vox y Junts. Aunque tradicionalmente el PNV ha mantenido una relación más cercana con el Gobierno que Junts, en esta ocasión ha expresado antes y de forma más clara su rechazo. Fuentes próximas al diálogo social apuntan además que Junts también registrará una enmienda a la totalidad, aunque el grupo catalán evita confirmarlo hasta que concluya el plazo parlamentario. Las relaciones entre Yolanda Díaz y Junts se deterioraron especialmente durante la negociación de la reducción de jornada. Mientras trataba de lograr el apoyo del partido catalán, la vicepresidenta mantuvo un tono prudente, pero tras confirmarse el rechazo de Junts endureció sus críticas y comenzó a incluir al partido dentro de lo que denominó "las tres derechas", junto al PP y Vox. Las tensiones aumentaron todavía más durante el debate sobre la prórroga de los alquileres, cuando Díaz llegó a calificar a Junts de "racista" y "clasista".

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(El País, 18-05-2026) | Laboral

Las ganancias de los consejeros crecieron en 2025 por encima de salarios y pensiones

Los consejos de administración de las empresas españolas percibieron durante el pasado año más de 5.400 millones de euros, una cifra que representa un incremento cercano al 8% respecto al ejercicio anterior y que constituye el mayor crecimiento entre las principales fuentes de ingresos de los hogares españoles. Así lo reflejan las últimas estadísticas provisionales de la Agencia Tributaria, todavía pendientes de ajustes menores. En 2025, los salarios movieron en España un total de 540.553 millones de euros, con un avance anual del 6,1%. Las pensiones alcanzaron los 204.540 millones, tras crecer un 6,2%, mientras que las rentas procedentes de actividades económicas generaron cerca de 64.500 millones para empresarios y autónomos, un 5% más que el año anterior. Ninguno de estos incrementos, sin embargo, iguala el ritmo de crecimiento registrado por las remuneraciones de los órganos de dirección empresariales. La diferencia resulta aún más evidente al comparar los datos con los de 2019, el último año previo a la pandemia y a las posteriores crisis energéticas. Entonces, las remuneraciones agregadas de los consejeros ascendían a 3.495 millones de euros. Seis años después, esa cifra ha aumentado más de un 54%, frente al crecimiento cercano al 40% experimentado por salarios y pensiones durante el mismo periodo. Si se amplía el análisis a las dos últimas décadas, la retribución conjunta de los consejeros se ha disparado un 246%, muy por encima del avance del 83% de los salarios y del 161% de las pensiones. Las estadísticas fiscales permiten conocer el volumen total de ingresos que recibe cada colectivo y también la renta media de asalariados y pensionistas, aunque no ofrecen datos sobre el salario medio de los consejeros por cuestiones metodológicas. Según estos registros, cada trabajador asalariado percibió en 2025 unos ingresos brutos medios de 31.286 euros, mientras que los pensionistas alcanzaron los 20.266 euros, con subidas anuales del 3,6% y el 4,5%, respectivamente. Ambos incrementos estuvieron ligados principalmente a las revalorizaciones aprobadas para compensar la inflación. Aunque Hacienda no facilita la remuneración media de los altos ejecutivos, otros datos oficiales permiten aproximarse a esa diferencia. Los informes retributivos elaborados con información de la Comisión Nacional del Mercado de Valores muestran que la alta dirección de las empresas cotizadas cobró el pasado ejercicio más de 862.000 euros por persona, un 11% más que en 2024. Los consejeros, por su parte, percibieron de media más de 543.000 euros, tras una subida del 24,3%. Ambos incrementos superan ampliamente el avance salarial del 6,2% registrado por los empleados de estas mismas compañías, cuya remuneración media rondó los 58.000 euros. El fuerte aumento de las retribuciones de la alta dirección tiene su origen, en buena medida, en el excelente comportamiento de las empresas cotizadas durante el último ejercicio. La subida de la Bolsa española, los beneficios récord y los incentivos ligados a resultados impulsaron notablemente los ingresos de administradores y consejeros. El IBEX 35 cerró 2025 con una revalorización cercana al 50%, la mayor en más de treinta años, impulsado especialmente por el sector financiero. Entre los grandes índices internacionales, solo fue superado por el Kospi surcoreano. La capitalización conjunta de las 35 compañías del selectivo supera ya el billón de euros, con empresas como Inditex, Iberdrola, Banco Santander y BBVA por encima de los 100.000 millones de valoración bursátil. En paralelo, las compañías cotizadas españolas obtuvieron más de 71.000 millones de euros de beneficios en el ejercicio, un 4% más que el año anterior y el nivel más elevado registrado hasta la fecha. La mejora fue generalizada, aunque destacó especialmente el comportamiento de las empresas medianas y pequeñas. Las grandes compañías del mercado lograron cerca de 60.000 millones de beneficios, con un crecimiento del 2,5%, mientras que el resto de cotizadas superaron los 11.000 millones, tras un incremento del 15%. En numerosas empresas, especialmente en las grandes cotizadas, una parte importante de la remuneración de los directivos depende precisamente de esos resultados. Los bonus variables, incentivos ligados a beneficios, paquetes de acciones, indemnizaciones y planes asociados a la evolución bursátil explican buena parte del incremento retributivo. El fuerte avance de las entidades financieras en Bolsa y los beneficios históricos obtenidos durante el ejercicio tuvieron un impacto directo en los salarios de la alta dirección. Las estadísticas fiscales también reflejan las diferencias en tributación entre colectivos. Los consejeros soportaron en 2025 un tipo efectivo de retención del 33,3% en el IRPF, el más elevado de los últimos años y claramente superior al 17,5% aplicado sobre los salarios o al 10,4% correspondiente a las pensiones. No obstante, los tipos medios recogidos por la Agencia Tributaria solo se aplican sobre los rendimientos del trabajo, por lo que quedan fuera otros ingresos vinculados a remuneraciones variables, pagos en especie o bonus. Esto sugiere que una parte significativa de las ganancias obtenidas por los grandes directivos podría tributar a tipos efectivos inferiores a los que reflejan las estadísticas oficiales.

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(El Economista, 18-05-2026) | Laboral

El pluriempleo alcanza su mayor nivel en 20 años impulsado por los autónomos

Desde finales del pasado año, más de 600.000 personas en España compatibilizan su empleo principal con un segundo trabajo al que dedican, de media, unas trece horas semanales para completar ingresos, llegar a final de mes o aumentar su capacidad de ahorro. Se trata del nivel más elevado registrado hasta ahora en términos absolutos y se produce en un contexto de máximos históricos de ocupación, aunque en porcentaje supone volver a cifras similares a las de 2006, en plena burbuja inmobiliaria. Aunque los trabajadores con más de un empleo siguen representando una proporción reducida del mercado laboral -menos del 3% del total-, tras la pandemia el fenómeno ha experimentado un notable crecimiento. El aumento está especialmente impulsado por los autónomos, que recurren a un empleo asalariado para ganar estabilidad económica, participan en nuevos negocios o desarrollan actividades complementarias por cuenta propia. El hecho de alcanzar cifras récord de pluriempleo no implica necesariamente un deterioro automático del mercado laboral, ya que coincide con el mayor volumen de ocupados de la historia. Ese es el argumento que sostienen el Gobierno, los sindicatos y buena parte de los economistas al analizar estos datos. Sin embargo, al observar la evolución de la tasa de pluriempleo, se aprecia que España ha regresado a niveles de hace dos décadas, después de varios años de crecimiento progresivo tras la crisis sanitaria. Uno de los cambios más relevantes es el peso creciente de los autónomos dentro de este colectivo. Mientras que entre los asalariados la tasa de pluriempleo se sitúa en el 2,61%, entre los trabajadores por cuenta propia alcanza el 3,34%, el dato más alto de toda la serie histórica y claramente superior al registrado antes de la Gran Recesión. Las cifras de la Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística muestran que los autónomos explican buena parte del incremento registrado en los últimos años, coincidiendo además con el aumento de afiliados al régimen especial de trabajadores autónomos por encima de los tres millones. Desde 2019, la tasa de pluriempleo entre asalariados ha crecido un 16%, mientras que entre los autónomos el avance alcanza el 36%, más del doble. Aun así, la mayoría de personas con más de un empleo siguen siendo asalariados, un grupo que ronda las 500.000 personas a comienzos de 2026. También existe la sospecha de que una parte del trabajo adicional no se refleje completamente en las encuestas oficiales, especialmente cuando se trata de actividades esporádicas. España mantiene una tasa de pluriempleo relativamente baja en comparación con otros países europeos, como Alemania, donde alcanza el 4,3%, o Países Bajos, con un 10,1%. Esto puede deberse a que los segundos empleos en España son más temporales o de menor duración, aunque también podría apuntar a un mayor peso de la economía sumergida respecto a otros países del entorno. En cuanto a la carga laboral, las horas dedicadas al segundo o tercer empleo siguen siendo relativamente reducidas. Desde la pandemia se mantienen por debajo de las quince horas semanales, cuando anteriormente era habitual acercarse a las dieciséis horas durante los meses de verano. Las estadísticas del INE reflejan además un repunte estacional en el tercer trimestre, coincidiendo con el incremento de actividad en el sector servicios y la necesidad de refuerzos temporales. Precisamente, el sector servicios concentra la inmensa mayoría del pluriempleo en España. Nueve de cada diez trabajadores con un segundo empleo lo encuentran en actividades vinculadas a este sector, principal motor de la economía española. Más de 530.000 personas que ya trabajan en servicios cuentan además con otra ocupación adicional, muy por encima de cualquier otro sector económico. La tasa de pluriempleo en servicios alcanza el 3,1%, frente al 1,18% registrado en la construcción, una diferencia que parece relacionada con los niveles salariales y la organización de la jornada laboral. Sin embargo, trabajadores de sectores como la agricultura, la industria o la construcción también recurren al sector servicios para complementar ingresos. Los datos de horas trabajadas en el empleo secundario refuerzan esta tendencia. Las actividades relacionadas con edición, radiodifusión y producción y distribución de contenidos son las que acumulan más tiempo de trabajo adicional, con una media de 20,2 horas semanales, seguidas de las telecomunicaciones, con 17,2 horas. En construcción, pese a que apenas existen unos 50.000 trabajadores con un segundo empleo, la dedicación horaria también es elevada y alcanza las 17,9 horas semanales. La industria manufacturera registra una media similar, de 17,6 horas. Por su parte, la hostelería supera igualmente la media nacional con 14,5 horas, lo que apunta a que muchos de estos trabajos funcionan como refuerzos de fin de semana o apoyos temporales de plantilla.

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(El Economista, 18-05-2026) | Laboral

La ley de transparencia salarial trae nuevas obligaciones de información y sanciones para las empresas

El Gobierno corre el riesgo de no llegar a tiempo para aplicar la nueva normativa europea sobre transparencia salarial. El Ministerio de Trabajo inició el pasado 24 de abril el proceso de consulta pública previa para elaborar la ley que adaptará la legislación española a la directiva comunitaria sobre igualdad retributiva, cuyo plazo máximo de transposición concluye el 5 de junio de 2026. Sin embargo, por el momento todavía no existe un texto articulado ni un calendario definido para su tramitación parlamentaria. La futura regulación incorporará al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2023/970, orientada a reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante mayores exigencias de transparencia tanto en los procesos de contratación como en la política retributiva de las empresas. Aun así, la iniciativa se encuentra todavía en una fase muy inicial, lo que complica el cumplimiento de los plazos fijados por Bruselas y aumenta la posibilidad de un nuevo retraso en la adaptación de normativa laboral europea. El objetivo de la Comisión Europea es combatir la opacidad salarial y facilitar la detección de discriminaciones retributivas que, en muchos casos, permanecen ocultas dentro de las organizaciones. La directiva plantea medidas que afectan tanto al acceso al empleo como a la relación laboral y a los sistemas internos de control salarial, con especial atención a las desigualdades de género. Uno de los cambios más relevantes llegará incluso antes de la contratación. Las empresas estarán obligadas a comunicar el rango salarial del puesto antes de realizar la entrevista y no podrán pedir a los candidatos información sobre sus salarios anteriores, una práctica que Bruselas considera que perpetúa diferencias retributivas previas. Esta obligación obligará a las compañías a definir de forma más precisa sus bandas salariales y revisar sus políticas de contratación, especialmente en aquellos sectores donde la negociación individual tiene más peso. El propósito es reducir la desigualdad de información entre empresa y candidato y aumentar la transparencia desde el inicio del proceso de selección. Una vez formalizada la relación laboral, los trabajadores tendrán un acceso mucho más amplio a la información salarial. Podrán conocer tanto su retribución individual como los salarios medios de su categoría profesional diferenciados por sexo. Además, quedarán prohibidas las cláusulas que impidan compartir datos salariales cuando el objetivo sea garantizar la igualdad retributiva. La medida supone un cambio importante respecto a la cultura empresarial tradicional en España, donde el secreto salarial ha sido habitual. La intención de la norma es precisamente acabar con esa falta de transparencia estructural y facilitar la detección de posibles diferencias injustificadas. La directiva también endurece los mecanismos de control sobre la brecha salarial. A partir de junio de 2027, las empresas de mayor tamaño deberán publicar información periódica sobre sus estructuras salariales para permitir identificar y comparar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres dentro de una misma organización. Además, se establece un umbral de alerta del 5%. Cuando la diferencia salarial media en una categoría profesional supere ese porcentaje y no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutrales, la empresa estará obligada a realizar una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores y a implantar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales se mantengan en el tiempo y obligar a las compañías a actuar de manera preventiva. El nuevo marco legal también endurece la responsabilidad empresarial. Si existen indicios de discriminación o incumplimientos en materia de transparencia, será la empresa la que deba demostrar que no ha existido trato desigual, invirtiendo así la carga de la prueba respecto al sistema actual. Este cambio jurídico refuerza la posición de los trabajadores en posibles litigios y convierte la falta de transparencia en un factor de riesgo para el empleador. Las sanciones deberán ser efectivas y disuasorias, e incluirán compensaciones económicas completas para las personas afectadas, sin límites máximos establecidos. En los casos más graves también podrán imponerse medidas adicionales, como la exclusión de contratos públicos o la rescisión de acuerdos con la Administración. La normativa incorpora asimismo nuevas obligaciones de información y supervisión retributiva para las empresas. Entre ellas destaca la elaboración de informes periódicos sobre la brecha salarial, que reforzarán los actuales registros retributivos ya contemplados en la legislación española. Estos informes deberán recoger datos detallados sobre diferencias salariales medias y medianas, complementos variables, proporción de empleados que perciben esos conceptos, distribución de la plantilla por niveles salariales y análisis por categorías profesionales. La finalidad es ofrecer una visión completa y comparable de la estructura retributiva de cada empresa. La aplicación de estas obligaciones será gradual según el tamaño de la plantilla. Las compañías con 250 o más trabajadores deberán presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027 y actualizarlo anualmente. Las empresas de entre 150 y 249 empleados también tendrán que cumplir en 2027, aunque con revisiones cada tres años. Por su parte, las de entre 100 y 149 trabajadores dispondrán hasta 2031 para elaborar su primer informe. Para las empresas más pequeñas se prevé un régimen menos exigente, aunque la directiva deja margen a los Estados miembros para ampliar estas obligaciones en sus legislaciones nacionales. En cualquier caso, la tendencia apunta a una extensión progresiva de los mecanismos de transparencia salarial. La dirección de las empresas será responsable de garantizar la veracidad de la información, previa consulta con la representación de los trabajadores. Tanto estos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los organismos de igualdad podrán solicitar aclaraciones adicionales, a las que las compañías deberán responder de forma motivada y en un plazo razonable. La directiva incorpora además las denominadas evaluaciones retributivas conjuntas, una revisión detallada de las estructuras salariales que será obligatoria cuando existan indicios claros de desigualdad. En concreto, estas auditorías deberán realizarse cuando los informes detecten diferencias salariales medias iguales o superiores al 5% dentro de una categoría profesional, siempre que no exista una justificación objetiva y que la situación no se haya corregido en un plazo de seis meses. En esos casos, la empresa tendrá que analizar junto a la representación de los trabajadores las causas de la brecha y aplicar medidas específicas para corregirla. Estas evaluaciones deberán examinar las diferencias salariales existentes, los motivos que las provocan y el impacto de factores como los permisos de maternidad, paternidad o cuidados en la evolución retributiva de la plantilla. También será necesario revisar los sistemas de clasificación profesional y los criterios utilizados para la progresión salarial. La finalidad de estas auditorías no será únicamente identificar problemas, sino garantizar que las desigualdades detectadas se corrijan de manera efectiva mediante medidas concretas, verificables y orientadas a resultados.

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(Expansión, 15-05-2026) | Laboral

El absentismo se desborda y dispara los costes de las empresas en 2026

El coste del absentismo laboral sigue aumentando con intensidad en 2026. Solo en el primer trimestre del año, la factura para las empresas se aproxima ya a los 2.500 millones de euros, un 7% más que en el mismo periodo del ejercicio anterior, mientras que la duración media de las bajas se ha incrementado un 22,5%, hasta situarse cerca de los 49 días. El crecimiento sostenido de los gastos que soportan tanto las compañías como la Seguridad Social ha encendido las alarmas entre las patronales y el propio Gobierno, que analiza posibles medidas para mejorar la gestión de las incapacidades temporales y reducir su impacto económico en el marco del diálogo social con sindicatos y empresarios. Según los datos de las mutuas colaboradoras recopilados por Confemetal, el coste directo del absentismo para las empresas alcanzó al cierre de marzo los 2.432,6 millones de euros. A esta cantidad se suman otros 2.883,4 millones correspondientes a prestaciones económicas derivadas de incapacidades temporales por contingencias comunes, es decir, bajas por enfermedad no profesional. En conjunto, el desembolso asociado a estos procesos asciende a 5.316 millones de euros, frente a los 4.974 millones registrados un año antes, lo que supone un incremento de 341,5 millones y una subida interanual del 6,9%. Desde Confemetal, integrada en la CEOE y presidida por José Miguel Guerrero, advierten de que el absentismo vinculado a contingencias comunes está creciendo de forma muy relevante y afecta directamente a la organización de las plantillas, la productividad y la liquidez empresarial. Por ello, reclaman abordar esta situación "como una cuestión de Estado" con la participación conjunta de administraciones, empresas, sindicatos y trabajadores. Los datos de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, que cubren a cerca del 80% de los trabajadores, muestran una evolución negativa de los principales indicadores de incapacidad temporal, pese a que el número de procesos iniciados cayó un 14% interanual en marzo. En términos absolutos, se registraron 255.689 bajas menos que en el mismo mes del año anterior, pasando de 1,8 millones a 1,5 millones de procesos. Como consecuencia, la incidencia media mensual por cada 1.000 trabajadores protegidos descendió un 16%, desde 39,52 hasta 33,23 procesos. Sin embargo, el tiempo medio de duración de las bajas finalizadas aumentó de manera notable, pasando de 39,7 días a 48,7 días hasta marzo. Este incremento ayuda a explicar por qué el gasto sigue creciendo pese a la reducción del número de bajas iniciadas. En los procesos de larga duración, entre 366 y 545 días se contabilizan ya 104.120 bajas, un 15% más que hace un año; entre 546 y 730 días se registran 52.321 procesos, con un incremento del 20%; y las bajas superiores a los dos años alcanzan las 15.534, un 65,8% más. En total, los procesos que superan un año de duración ascienden a 171.975, lo que representa un aumento del 19% respecto al ejercicio anterior. A estos datos se suma la evolución del gasto de la Seguridad Social. La ejecución presupuestaria hasta marzo refleja un incremento del 10% en las prestaciones por incapacidad temporal, lo que apunta a que la factura anual podría superar los 20.000 millones de euros. En 2025, este gasto ya alcanzó los 18.505 millones tras crecer cerca de un 12% respecto al año previo. En paralelo, el Ministerio de Seguridad Social mantiene abiertas las negociaciones con sindicatos y empresarios para intentar contener el impacto económico derivado del aumento de las bajas laborales y del gasto asociado. Según AMAT, la patronal de las mutuas, el número de procesos iniciados creció un 7% en 2025, hasta alcanzar los 9,1 millones de bajas, lo que supone un incremento acumulado del 132% en la última década. Entre las medidas que sigue estudiando el departamento dirigido por Elma Saiz figura la implantación de las llamadas "altas progresivas". Este sistema permitiría que trabajadores con bajas de larga duración, superiores a 180 días, pudieran reincorporarse parcialmente a su actividad mientras compatibilizan durante un tiempo el salario con la prestación por incapacidad temporal. La propuesta no convence ni a las organizaciones empresariales ni a los sindicatos, aunque el Ejecutivo mantiene esta opción dentro de su hoja de ruta. El planteamiento ha cobrado fuerza tras un informe elaborado por la OCDE para el Ministerio de Seguridad Social, adelantado por EXPANSIÓN, que considera que este mecanismo podría incentivar el regreso al trabajo en procesos prolongados. Por su parte, la CEOE ha planteado distintas iniciativas orientadas a reforzar la gestión y el control de las bajas laborales. Entre otras medidas, propone que la Seguridad Social active antes la intervención de la inspección del INSS, sin esperar a que transcurran los 365 días de baja, momento en el que actualmente este organismo asume en exclusiva la evaluación y revisión de la incapacidad del trabajador. El objetivo sería intensificar los controles durante el proceso de incapacidad temporal.

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(El País, 15-05-2026) | Laboral

Trabajo presenta la herramienta de formación en riesgos laborales para empleadas de hogar con un año de retraso

El Ministerio de Trabajo ha dado a conocer este jueves nuevas herramientas destinadas a reforzar la prevención de riesgos laborales entre las trabajadoras del hogar. Desde noviembre del año pasado, los empleadores están obligados a garantizar que las viviendas donde desarrollan su actividad estas profesionales cuenten con condiciones adecuadas para prevenir o minimizar posibles accidentes laborales. Aunque estas medidas debían haberse completado hace meses -la herramienta de formación tenía como fecha prevista marzo de 2025 y tanto el protocolo contra el acoso y la violencia como la guía técnica de prevención debían estar listos en septiembre del mismo año-, finalmente los tres recursos han sido presentados de manera conjunta. Durante el acto, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, afirmó que España ocupa una posición de referencia en materia de derechos laborales para el empleo doméstico. La ministra atribuyó estos avances a la larga lucha y organización de las propias trabajadoras del sector y criticó que durante años no hayan contado con derechos básicos como la evaluación de riesgos laborales. Según señaló, las nuevas medidas buscan reforzar la protección y la capacidad de defensa de uno de los colectivos más vulnerables del mercado laboral. La herramienta formativa estará disponible a partir del próximo lunes a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Incluye contenidos sobre identificación de riesgos, prevención de accidentes relacionados con instalaciones eléctricas, gas o mobiliario, así como pautas de actuación ante emergencias. Por su parte, tanto el protocolo frente al acoso como la guía técnica han sido desarrollados por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Desde los sindicatos valoraron positivamente la puesta en marcha de estas iniciativas. La responsable de Salud Laboral de UGT, Patricia Ruiz, destacó que se trata de un avance importante aunque tardío y recordó que todavía quedan compromisos pendientes, como la incorporación de reconocimientos médicos gratuitos para estas trabajadoras dentro de la cartera común del Sistema Nacional de Salud, una medida aún sin calendario de aplicación. En la misma línea, el representante de CC OO, Mariano Sanz, consideró que estas actuaciones ayudan a reparar una deuda histórica con un sector especialmente castigado por la precariedad y la falta de protección social. También alertó, junto a UGT, del creciente peso de las plataformas digitales en este ámbito laboral y de los riesgos que pueden generar para los derechos de las trabajadoras. Ante esta situación, Yolanda Díaz anunció una campaña específica de la Inspección de Trabajo para supervisar la actividad de estas plataformas. La ministra cuestionó además que estas empresas cobren comisiones por intermediar en este tipo de servicios. Según los últimos datos de la Seguridad Social correspondientes a abril, en España hay alrededor de 386.000 empleadas de hogar afiliadas. Se trata de uno de los sectores más precarios del mercado laboral español, con el salario medio más bajo -1.138 euros mensuales frente a los 2.386 euros de media nacional- y la jornada pactada más extensa, cercana a las 40 horas semanales. Además, concentra una elevada presencia de trabajadoras extranjeras o con doble nacionalidad, que representan el 66% del total, y una participación femenina prácticamente absoluta, con un 93% de mujeres. El Ministerio de Trabajo ya impulsó en 2022 otra reforma relevante para este colectivo al reconocer por primera vez el derecho a cobrar prestaciones por desempleo. Posteriormente, en noviembre del año pasado, extendió también a estas trabajadoras el derecho a la evaluación de riesgos laborales, una obligación ya existente en el resto de sectores. Desde entonces, las familias empleadoras deben analizar los posibles riesgos del puesto, informar a las trabajadoras de las medidas preventivas adoptadas y garantizar unas condiciones adecuadas de seguridad, bajo amenaza de sanción por parte de la Inspección de Trabajo en caso de incumplimiento. La implantación inicial de esta obligación registró algunos problemas técnicos, especialmente por las caídas de la plataforma gratuita habilitada por el Gobierno para realizar las evaluaciones de riesgos. Esa situación llevó incluso a que se pidiera temporalmente a la Inspección que evitara sancionar durante las primeras semanas de aplicación. Hasta noviembre, la plataforma había contabilizado unas 268.639 evaluaciones de riesgos realizadas, lo que dejaba todavía sin cobertura preventiva a cerca de tres de cada diez trabajadoras dadas de alta en la Seguridad Social. Según los datos facilitados este jueves, la situación apenas ha variado desde entonces.

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(El País, 15-05-2026) | Laboral

Los empleados públicos temporales afectados por la sentencia del Supremo llevarán el fallo ante Bruselas

El reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre el abuso de la temporalidad en el sector público, conocido esta semana, no ha cerrado la controversia sobre cómo deben compensarse los miles de empleados que encadenan contratos temporales durante años. Al contrario, ha abierto nuevas dudas interpretativas. Tras conocerse la sentencia, el despacho que representa a numerosos afectados y que impulsó el procedimiento de infracción de Bruselas contra España ha anunciado que presentará dos nuevas denuncias ante la Comisión Europea. Según explica Javier Araúz, de Araúz Abogados, una de las reclamaciones se dirige contra la propia sentencia de la Sala de lo Social del Supremo, al considerar que vulnera la directiva europea sobre empleo temporal. La otra se centrará en la postura de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, que recientemente ha señalado que no modificará su criterio pese a la nueva doctrina establecida. Estas acciones afectan, por tanto, tanto a la Sala de lo Social, que resolvió el conocido caso Obadal -una trabajadora de la Comunidad de Madrid con años de contratos temporales encadenados y que superó parcialmente una oposición sin obtener plaza fija-, como a la Sala de lo Contencioso-Administrativo, que deberá resolver en el futuro los casos de interinos funcionarios en situación de abuso de temporalidad. La diferencia entre ambas jurisdicciones responde al régimen jurídico aplicable: el personal laboral se rige por el Estatuto de los Trabajadores y sus conflictos se resuelven en la vía social, mientras que los funcionarios interinos, que superan ampliamente los 700.000 efectivos, se regulan por el Estatuto Básico del Empleado Público y dependen de la jurisdicción contencioso-administrativa. Las nuevas denuncias se incorporarán al procedimiento de infracción abierto por la Comisión Europea en 2014 contra España por la posible mala aplicación de la normativa comunitaria sobre trabajo temporal. Bruselas reactivó el expediente el pasado 29 de abril con dos dictámenes motivados en los que exige al Gobierno español corregir las situaciones de abuso en el empleo público. España dispone de dos meses, hasta el 29 de junio, para responder o adoptar reformas; en caso contrario, el asunto podría acabar ante el Tribunal de Justicia de la UE y derivar en sanciones económicas. El proceso, sin embargo, sigue abierto en varios frentes. Aún queda pendiente el fallo de la Sala de lo Contencioso-Administrativo sobre si el Estado sanciona de forma suficiente el abuso de temporalidad en el empleo público. También están pendientes varias cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las que se plantea la relación entre la normativa europea y la Constitución española, base utilizada por el Supremo para rechazar la conversión automática de temporales en fijos sin oposición. Además, será clave ver cómo aplican los tribunales inferiores la última doctrina del Supremo. La sentencia introduce la posibilidad de reclamar una doble indemnización en casos de abuso: una por la extinción del contrato y otra por daños y perjuicios. El Alto Tribunal, además, sugiere un umbral orientativo para estas compensaciones adicionales, que podría situarse entre 0 y 10.000 euros, aunque podría elevarse si se acreditan perjuicios superiores. Desde Araúz Abogados se cita ya una sentencia reciente del Juzgado de lo Social número 18 de Madrid, que declaró improcedente el despido de una trabajadora temporal de la Comunidad de Madrid y condenó a la Administración a optar entre la readmisión o una indemnización cercana a los 91.000 euros. El despacho considera que, a esa cuantía, habría que añadir la compensación por abuso de temporalidad, lo que podría elevar el total por encima de los 150.000 euros. En este contexto, el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Jaén, Cristóbal Molina, plantea dudas sobre el alcance real de la sentencia del Supremo: si servirá para reducir el número de cuestiones prejudiciales ante el TJUE, si permitirá al Gobierno defender ante Bruselas que España ya cumple la directiva europea o si, por el contrario, puede generar nuevos conflictos interpretativos que compliquen aún más la resolución del problema en la práctica judicial.

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(La Vanguardia, 15-05-2026) | Laboral

España ganó en abril un récord de 97.000 empleos extranjeros y alcanza un total de 3,25 millones

La afiliación de trabajadores extranjeros a la Seguridad Social continúa avanzando con intensidad y volvió a marcar un máximo histórico en abril. Según los últimos datos difundidos por el Gobierno, el número de cotizantes foráneos aumentó en 96.684 personas respecto al mes anterior, el mayor incremento registrado para un mes de abril desde que comenzó la serie estadística en 2012. Con ello, el total de afiliados extranjeros alcanza ya los 3,25 millones. El crecimiento registrado este año supera ampliamente al de ejercicios anteriores. En abril de 2025 el aumento mensual fue de 76.102 afiliados, frente a los 70.936 de 2024 y los 80.795 de 2023, que hasta ahora representaban el récord para este periodo. En términos interanuales, la creación de empleo entre la población extranjera también acelera su ritmo. Actualmente hay 250.939 afiliados más que hace un año, frente a los 192.253 que se sumaban en el mismo periodo de 2025. Esto supone una subida anual del 8,4%, claramente superior al 6,9% registrado entonces. Durante el mismo periodo, la afiliación de trabajadores españoles creció en 266.253 personas. Sin embargo, dado que el colectivo nacional supera los 18,7 millones de ocupados, el incremento relativo es mucho más moderado, del 1,4%. De este modo, en los últimos doce meses los trabajadores extranjeros explican prácticamente la mitad del crecimiento total del empleo en España: un 48,5%, frente al 51,5% correspondiente a los españoles. Desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones descartan que estos datos reflejen todavía el impacto de la regularización extraordinaria de inmigrantes que comenzó el pasado 16 de abril. El departamento dirigido por Elma Saiz considera que el tiempo transcurrido desde la entrada en vigor de la medida ha sido insuficiente para resolver expedientes de manera significativa, aunque prevé que sus efectos comiencen a apreciarse con más claridad a partir del verano. Por nacionalidades, Marruecos lidera el incremento mensual de afiliación en abril, con 16.817 trabajadores más, seguido de Colombia, con 11.459. También destacan los aumentos registrados entre ciudadanos de Italia, Venezuela, Perú, Senegal, Rumanía y Argentina. En comparación con hace un año, los mayores incrementos corresponden a Colombia, con 45.367 nuevos afiliados; Venezuela, con 38.601; Marruecos, con 34.347; Perú, con 18.522; y Mali, con 11.628. Por sectores, la hostelería y el sistema especial agrario fueron las actividades que más empleo extranjero generaron en abril, impulsadas por el inicio de la temporada alta turística y agrícola. Los bares y restaurantes incorporaron 42.451 trabajadores extranjeros más dentro del régimen general, un incremento cercano al 10%. En este sector, los empleados foráneos representan ya el 30% de la plantilla, el doble de la media nacional. En el sistema agrario especial, el aumento fue de 11.671 afiliaciones, con un crecimiento del 4,5%. En esta actividad, los trabajadores extranjeros suponen alrededor del 41% del total. El Ministerio destaca además que desde abril de 2022, coincidiendo con la entrada en vigor plena de la reforma laboral, la afiliación extranjera ha aumentado en cerca de 890.000 personas. Esto significa que aproximadamente el 43% del empleo creado desde entonces corresponde a trabajadores de origen extranjero. La ministra Elma Saiz subraya también que la presencia de trabajadores extranjeros se está extendiendo cada vez más a nuevos sectores económicos. Destaca especialmente el peso creciente que tienen entre los autónomos vinculados a actividades de telecomunicaciones y programación informática, donde ya representan el 32% de los ocupados. El empleo por cuenta propia entre extranjeros sigue además en expansión. Actualmente hay más de 512.000 autónomos foráneos afiliados a la Seguridad Social, un 6,8% más que hace un año.

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(El Confidencial, 15-05-2026) | Laboral

UGT convoca una huelga indefinida en el transporte por carretera a partir del 8 de junio

UGT ha anunciado la convocatoria de una huelga general indefinida en el sector del transporte de mercancías y viajeros por carretera a partir del próximo 8 de junio. El sindicato protesta por la demora del Gobierno en aprobar las medidas necesarias para permitir la jubilación anticipada sin penalizaciones en esta actividad. Durante una rueda de prensa, el secretario general de la Federación de Servicios de UGT, Antonio Oviedo, y el responsable del sector de carreteras, Diego Buenestado, advirtieron de que mantendrán la convocatoria si el Ministerio de Seguridad Social no responde a sus demandas. Aunque la huelga todavía no ha sido registrada formalmente -un trámite previsto para la última semana de mayo-, UGT confía en que el resto de sindicatos y también las patronales del sector se sumen a la protesta. Tanto las organizaciones empresariales del transporte de mercancías, encabezadas por CETM, como las del transporte de viajeros, agrupadas en Confebus, junto con UGT y CCOO, habían solicitado conjuntamente al Gobierno que esta actividad fuese reconocida como especialmente penosa. Ese reconocimiento permitiría aplicar coeficientes reductores para acceder a la jubilación anticipada sin recortes en la pensión. UGT considera que el plazo inicialmente previsto para que el Ministerio de Seguridad Social emitiera el informe necesario ya ha expirado y entiende que opera el denominado silencio administrativo, lo que equivaldría a una denegación de la petición. Antonio Oviedo criticó además la falta de comunicación por parte del Ministerio y aseguró que el sindicato no ha mantenido ninguna reunión con el departamento durante el último año. También emplazó a CCOO a mostrar cualquier documento que demuestre que el procedimiento sigue activo y que el Gobierno continúa trabajando en él. Según afirmó, si existiera esa confirmación oficial, reconsideraría la convocatoria de huelga. Sin embargo, tanto las patronales del sector como CCOO se han desmarcado de la iniciativa de UGT y consideran que la convocatoria no está justificada en este momento. Desde la Confederación Española de Transporte de Mercancías (CETM) sostienen que el conflicto afecta directamente al Gobierno y no a las empresas, que serían las principales perjudicadas por un paro del sector. En la misma línea, el presidente de Confebus, Rafael Barbadillo, señaló que cualquier movilización debería dirigirse contra la Administración y no contra las compañías de transporte. Como alternativa, sugirió organizar manifestaciones o protestas frente a las instituciones públicas en lugar de paralizar la actividad empresarial. Fenadismer también calificó de difícil de entender el anuncio de huelga y defendió que las presiones deben dirigirse al Ministerio de Seguridad Social, encargado de aprobar la declaración de actividad penosa que permitiría aplicar posteriormente los coeficientes reductores para la jubilación anticipada. Por su parte, CCOO considera prematuro convocar un paro porque, según explica el responsable del sector de transporte por carretera del sindicato, Francisco Vegas, el Ministerio continúa elaborando el informe técnico necesario para respaldar esta medida. A su juicio, lo razonable sería conceder más margen al Ejecutivo para completar ese trabajo. Ambos sindicatos, UGT y CCOO, participaron conjuntamente el pasado 10 de marzo en una protesta frente al Ministerio de Transportes para reclamar precisamente la aplicación de estos coeficientes reductores. No obstante, CCOO ha decidido ahora desvincularse de la convocatoria de huelga planteada por UGT. Fuentes del Ministerio de Seguridad Social han confirmado que el informe sigue en elaboración y han subrayado que se trata del primer procedimiento de este tipo, basado en indicadores objetivos y técnicamente complejo.

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