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(Cinco Días, 10-09-2026) | Laboral

El Congreso respalda las ayudas a trabajadores y empresas por los incendios de este verano

El Congreso ha convalidado este miércoles el paquete de medidas laborales y de Seguridad Social impulsado por el Gobierno para reducir las consecuencias de los graves incendios registrados durante este verano. El Consejo de Ministros aprobó estas ayudas el pasado 29 de julio, tras el gran incendio que afectó a Madrid y Ávila y que se convirtió en el de mayor extensión registrado en España. Al tratarse de un real decreto-ley, las medidas necesitaban el respaldo del Parlamento para mantenerse vigentes. La iniciativa ha salido adelante con 312 votos a favor y únicamente Vox en contra. De esta forma, las medidas continuarán aplicándose hasta finales de 2026 y podrán activarse ante nuevos incendios de especial gravedad, incluso fuera de la temporada habitual de incendios forestales. No obstante, su vigencia no se prolongará más allá de este año, por lo que sería necesario aprobar una nueva norma si el Gobierno quisiera mantenerlas posteriormente. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido la necesidad de estas medidas recordando que el incendio que originó el decreto tuvo consecuencias muy importantes tanto para la población como para la actividad económica. Según ha señalado, el impacto no se limitó a los daños materiales o a la paralización de empresas y negocios, sino que también obligó a realizar evacuaciones de población. Una de las principales novedades es la creación de una prestación extraordinaria por emergencia extrema para los trabajadores afectados por un incendio. Quienes se encuentren en esta situación pueden suspender temporalmente su contrato y acceder a esta ayuda, que es abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal. La prestación comienza desde el mismo día en que se produce la suspensión del contrato, no requiere acreditar un periodo mínimo de cotización y tampoco consume las cotizaciones acumuladas por el trabajador. Su duración, en cualquier caso, queda limitada a un máximo de cuatro meses. El paquete aprobado también contempla medidas específicas para los trabajadores autónomos. Aquellos que tengan que interrumpir total o parcialmente su actividad y dispongan de cobertura por cese de actividad podrán acceder a una prestación extraordinaria sin necesidad de demostrar la existencia de fuerza mayor. Por otra parte, las empresas que hayan recurrido a un expediente de regulación temporal de empleo como consecuencia directa de los incendios podrán beneficiarse de una exención del 100% de sus aportaciones a la Seguridad Social correspondientes a las cuotas de agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2026. Durante su intervención en el Congreso, Díaz también ha relacionado estas medidas con la necesidad de abordar las consecuencias del cambio climático. La ministra ha defendido que la actuación de las administraciones públicas no debe limitarse a prevenir o paliar los efectos de las catástrofes, sino que también debe contribuir a explicar a la ciudadanía las causas y el alcance de los fenómenos que se están produciendo. La regulación aprobada se incorpora a un conjunto de medidas que España ha ido desarrollando en los últimos años para proteger a los trabajadores y las empresas frente a situaciones de emergencia climática. Entre ellas se encuentra el denominado permiso climático de cuatro días para aquellos trabajadores que no puedan desplazarse a su puesto como consecuencia de una emergencia, así como la posibilidad de adaptar o modificar la jornada laboral en estas circunstancias, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores. Este permiso fue aprobado en noviembre de 2024, después de la DANA que afectó a la Comunidad Valenciana en octubre de ese año y que provocó 229 fallecidos, además de causar graves daños en buena parte del tejido productivo de las zonas afectadas.

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(Expansión, 10-09-2026) | Laboral

Yolanda Díaz vuelve a la carga para encarecer el despido: "Cuesta de media 8.000 euros, es baratísimo"

El Gobierno mantiene su intención de reformar el régimen del despido improcedente en España, pese a no contar actualmente con el respaldo parlamentario necesario, al rechazo de las organizaciones empresariales y a las dudas expresadas por el Tribunal Supremo sobre la necesidad de incrementar las indemnizaciones. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha reiterado su compromiso de impulsar cambios para encarecer el despido injustificado, que considera actualmente demasiado barato. Díaz respondió en el Congreso a una pregunta del portavoz económico de EH Bildu, Oskar Matute, sobre si el Ejecutivo mantiene entre sus prioridades la reforma anunciada tras los pronunciamientos del Comité Europeo de Derechos Sociales, derivados de las denuncias presentadas por UGT y CCOO. Estos pronunciamientos señalaron deficiencias en la normativa española al considerar que el sistema de indemnización por despido improcedente no garantiza suficientemente su carácter disuasorio y reparador para los trabajadores afectados. La vicepresidenta defendió que despedir a un trabajador en España tiene un coste reducido. Según señaló, la indemnización media apenas alcanza los 8.000 euros, aunque en Euskadi se sitúa en torno a los 12.000 euros. "Es baratísimo despedir a un trabajador o a una trabajadora. Por lo tanto, sí, vamos a hacer algo", afirmó Díaz, confirmando así que el Ministerio de Trabajo pretende retomar la reforma. El planteamiento del Gobierno, sin embargo, no pasa necesariamente por recuperar la indemnización de 45 días de salario por año trabajado que estuvo vigente antes de la reforma laboral de 2012. La alternativa que estudia Trabajo sería establecer un sistema que tenga en cuenta las circunstancias particulares de cada trabajador y permita determinar una compensación adecuada en función de su situación personal. Díaz puso como ejemplo las diferencias que pueden existir entre un trabajador de 60 años, sin formación y con problemas de salud, y una persona joven con conocimientos de idiomas y mayores posibilidades de encontrar un nuevo empleo. La intención sería que estas circunstancias pudieran tener algún reflejo en la indemnización correspondiente cuando se produzca un despido improcedente. Esta propuesta choca, no obstante, con el criterio mantenido por el Tribunal Supremo, que hace un año estableció que la indemnización legal por despido improcedente, fijada actualmente en 33 días de salario por año trabajado, no puede ser incrementada por los tribunales atendiendo a las circunstancias particulares de cada trabajador. El Alto Tribunal considera que un sistema de indemnización tasado garantiza la seguridad jurídica y la igualdad de trato y concluyó que no vulnera ni el Convenio 158 de la OIT ni la Carta Social Europea. El Supremo también consideró que la referencia a una "indemnización adecuada" contenida en estos instrumentos internacionales tiene carácter programático y no permite a los jueces modificar directamente las cuantías establecidas por la legislación española. En consecuencia, cualquier cambio en el coste del despido debería proceder de una reforma legal aprobada por el Parlamento. La sentencia supuso además un revés para la interpretación defendida por el Ministerio de Trabajo respecto a los pronunciamientos del Comité Europeo de Derechos Sociales. El Tribunal Supremo sostuvo que las decisiones de este organismo no tienen carácter ejecutivo ni son vinculantes para los tribunales españoles, al no tratarse de un órgano jurisdiccional con capacidad para dictar sentencias de obligado cumplimiento. De esta manera, descartó que los jueces puedan elevar las indemnizaciones para hacerlas más disuasorias o reparadoras dentro del marco legal vigente. A las dificultades jurídicas y parlamentarias se suma la falta de acuerdo en el diálogo social. CEOE y Cepyme abandonaron hace un año la mesa de negociación convocada por el Ministerio de Trabajo para abordar esta cuestión, al considerar que una reforma del despido contravendría el acuerdo alcanzado en 2021 con motivo de la reforma laboral, que contó con el respaldo de empresarios y sindicatos. En aquella negociación, precisamente, el despido quedó fuera del contenido de la reforma para facilitar el consenso entre las partes.

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(Expansión, 10-09-2026) | Laboral

UGT exige al Gobierno que retire la notificación sobre bajas y altas de la Seguridad Social solo por internet

UGT considera "absolutamente inaceptable" el nuevo sistema de notificaciones de la Seguridad Social para los procesos de incapacidad temporal e incapacidad permanente y ha anunciado que impugnará la orden que regula este cambio. Desde el pasado 1 de septiembre, las personas solicitantes o beneficiarias de prestaciones por incapacidad temporal, así como quienes reciban comunicaciones relacionadas con la incapacidad permanente o con lesiones permanentes no incapacitantes, deben recibirlas con carácter general por medios electrónicos. El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha criticado que esta modificación se haya aprobado sin que las organizaciones sindicales fueran informadas o consultadas previamente. Durante un encuentro informativo organizado por el sindicato, Álvarez ha reclamado al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones que retire de inmediato el nuevo sistema y ha advertido de que recurrirán la orden que lo sustenta. A juicio del dirigente sindical, la medida puede generar situaciones de indefensión y agravar la brecha digital, ya que parte de la premisa de que todos los ciudadanos disponen de teléfono móvil, correo electrónico y conocimientos suficientes para realizar trámites telemáticos. "No todo el mundo tiene por qué tener teléfono móvil, ni tiene por qué tener correo electrónico", ha señalado Álvarez, que considera especialmente delicado trasladar a este sistema las comunicaciones relacionadas con bajas de larga duración o procesos de valoración médica. UGT también ha expresado su preocupación por los posibles problemas de ciberseguridad asociados al nuevo modelo. El sindicato considera que el envío de mensajes con enlaces para acceder a información de carácter personal puede resultar fácilmente confundible con técnicas utilizadas en fraudes informáticos. Según Álvarez, esta circunstancia puede ser aprovechada por ciberdelincuentes, especialmente porque las comunicaciones están relacionadas con información especialmente sensible sobre la situación de salud de los trabajadores. El sindicato ha anunciado que trasladará sus reclamaciones a los organismos y comisiones encargados de supervisar y proteger los derechos digitales de los ciudadanos frente a las actuaciones de las administraciones públicas. Además, reclama que la Seguridad Social mantenga vías alternativas de comunicación que garanticen que ninguna persona quede excluida por carecer de medios o competencias digitales. La crítica de UGT se extiende también al funcionamiento de las inspecciones médicas del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Álvarez ha denunciado que la sobrecarga del sistema está provocando, a su juicio, altas médicas que se tramitan con excesiva rapidez. El secretario general de UGT sostiene que, en algunos casos, los profesionales tienen una carga de trabajo que impide una valoración adecuada y ha asegurado que este problema se ha convertido en una de las principales fuentes de reclamaciones atendidas por los servicios jurídicos del sindicato. Frente a estas críticas, la Seguridad Social defiende que el nuevo sistema persigue mejorar la eficiencia y la seguridad de las comunicaciones. El organismo explica que la medida llevaba meses en preparación y que había sido abordada con los sindicatos en distintos foros. Su objetivo, según fuentes de la Seguridad Social, es reforzar la confidencialidad, la protección de los datos personales y la seguridad en la gestión de unas prestaciones que implican el tratamiento de categorías especialmente sensibles de información, entre ellas los datos relativos a la salud. El nuevo procedimiento sigue, además, un modelo de comunicación electrónica que ya se utiliza en otros ámbitos de la Administración, como determinados trámites de la Agencia Tributaria. La normativa contempla asimismo excepciones para determinadas circunstancias, de modo que las comunicaciones no tendrán que realizarse necesariamente por vía telemática en todos los casos. El funcionamiento previsto establece que la Seguridad Social enviará un aviso mediante SMS al teléfono móvil o a través del correo electrónico que la persona interesada haya facilitado previamente a la Administración. El mensaje servirá para informar de que existe una comunicación o notificación disponible en la sede electrónica y, en su caso, de que esta permanece pendiente de consulta. El sistema pretende así que la notificación electrónica constituya el canal principal, pero manteniendo otras vías de comunicación cuando concurran las circunstancias previstas por la normativa.

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(Expansión, 10-09-2026) | Laboral

Tarifa Cero para aquellos autónomos madrileños que tras alcanzar la edad legal de retiro decidan acogerse a la jubilación activa

La economía ocupa un lugar central en las políticas de la Comunidad de Madrid, ya que de la evolución de la actividad económica dependen factores como la creación de riqueza y empleo, el nacimiento de nuevas empresas, la llegada de inversiones y, en definitiva, la capacidad de crecimiento de la región tanto a corto como a largo plazo. Por este motivo, la economía volverá a ocupar una posición destacada en el discurso de Isabel Díaz Ayuso durante el Debate del Estado de la Región, que se celebra hoy y mañana en la Asamblea de Madrid. En su intervención, la presidenta madrileña pondrá el foco especialmente en las iniciativas dirigidas a impulsar el empleo y fortalecer la actividad empresarial. Será, además, su último debate de este tipo antes de las elecciones autonómicas previstas para mayo de 2027 y servirá para presentar las principales líneas de actuación previstas para el tramo final de la legislatura. Entre las medidas que anunciará figura una nueva Tarifa Cero dirigida a los autónomos madrileños que, una vez alcanzada la edad legal de jubilación, opten por continuar trabajando mediante la jubilación activa. La iniciativa contempla que estos profesionales puedan compatibilizar el cobro de la pensión con el mantenimiento de su actividad sin asumir el coste de las cotizaciones sociales, que sería financiado íntegramente por la Comunidad de Madrid. El Ejecutivo autonómico pretende con ello facilitar que pequeños empresarios y trabajadores por cuenta propia puedan prolongar su actividad y evitar el cierre de negocios que todavía mantienen clientes y generan puestos de trabajo. La medida parte de la preocupación por el impacto que puede tener sobre determinados negocios la decisión de jubilarse de sus titulares. Para algunos autónomos, continuar al frente de la actividad implica mantener una carga de cotizaciones que puede hacer poco atractivo seguir trabajando una vez alcanzada la edad de retiro. La Comunidad considera que facilitar esta continuidad permitirá conservar empleo, actividad económica y el conocimiento acumulado por estos profesionales. La nueva iniciativa amplía el modelo de Tarifa Cero que Madrid ya aplica a los nuevos autónomos, a los que sufraga el 100% de las cotizaciones sociales durante el primer año de actividad. Este periodo puede prolongarse durante otros doce meses cuando el rendimiento neto del trabajador no supera el salario mínimo interprofesional. Para 2026, el Gobierno madrileño ha destinado más de 37 millones de euros a las políticas de apoyo a los autónomos, un 17,7% más que el año anterior. El paquete de medidas para este colectivo incluirá también nuevas ayudas de 1.250 euros mensuales para aquellos autónomos que necesiten contratar a una persona que les sustituya por motivos relacionados con cuidados familiares o incapacidad. La medida contempla situaciones como la maternidad y paternidad, los embarazos de riesgo o los periodos prolongados de incapacidad. A ello se añadirá la financiación íntegra de la cuota de autónomos durante los primeros 60 días de enfermedad, con el objetivo de evitar que una situación personal o familiar obligue al trabajador por cuenta propia a suspender o cerrar temporalmente su negocio y asumir la consiguiente pérdida de ingresos y actividad. Junto al respaldo a los autónomos, la política industrial será otro de los grandes ámbitos de actuación económica de la Comunidad de Madrid. Ayuso expondrá el Plan Industrial 2026-2030, que prevé movilizar más de 850 millones de euros durante el periodo para mejorar la competitividad empresarial y favorecer la creación de empleo de calidad. El programa pretende, además, reforzar el reconocimiento de aquellas actividades de servicios vinculadas a sectores industriales de alto valor añadido. El presupuesto del plan se ha incrementado un 65% y contempla seis grandes ámbitos de actuación y un total de 85 medidas. Entre sus principales partidas figura una dotación de 110 millones de euros para apoyar a las pequeñas y medianas empresas, mientras que otros 66,5 millones se dirigirán a grandes proyectos de colaboración entre compañías, empresas emergentes, universidades y centros de investigación con el propósito de estimular la innovación. La digitalización también tendrá un peso relevante, con una partida de 50 millones destinada a facilitar la incorporación de inteligencia artificial, ciberseguridad y robótica en las pymes. El plan incluye asimismo la creación de un Laboratorio 6G orientado a acelerar la transformación tecnológica del tejido productivo madrileño. Por último, el Plan Industrial 2026-2030 contempla la creación de un nodo de Industria e Innovación especializado en Defensa, Seguridad y Tecnologías Duales, además de integrar la estrategia destinada a impulsar el ecosistema de drones. La Comunidad de Madrid considera que este ámbito presenta un elevado potencial de crecimiento en Europa, especialmente ante el nuevo escenario geopolítico y el aumento de las necesidades de inversión en defensa y seguridad.

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(El Economista, 10-09-2026) | Laboral

Madrid amplía el cheque-bebé: 14.500 euros de ayuda para madres de hasta 35 años por su tercer hijo

La Comunidad de Madrid ampliará las ayudas económicas vinculadas a la natalidad. La presidenta regional, Isabel Díaz Ayuso, anunciará durante la primera jornada del Debate sobre el Estado de la Región la extensión de la prestación de 14.500 euros por nacimiento a las madres de hasta 35 años que tengan su tercer hijo. El Ejecutivo autonómico prevé además elevar el límite de renta exigido para acceder a estas ayudas, aunque la nueva cuantía se concretará en la correspondiente convocatoria. Hasta ahora, las madres menores de 30 años pueden recibir una ayuda de 500 euros mensuales desde la semana 21 de embarazo y hasta que el menor cumple dos años, lo que supone un máximo de 14.500 euros por hijo. La prestación también se aplica a los supuestos de adopción. Con la nueva ampliación, podrán beneficiarse de ella las madres de hasta 35 años que tengan su tercer hijo. En la actualidad, para acceder a estas ayudas las beneficiarias menores de 30 años deben cumplir unos límites de renta de 30.000 euros si se trata de ingresos individuales o de 36.200 euros cuando se considera la unidad familiar. La Comunidad de Madrid pretende incrementar estos umbrales, aunque será la próxima convocatoria la que determine las nuevas condiciones económicas. Las medidas se integrarán en la Estrategia de Natalidad 2027-2031 de la Comunidad de Madrid, con la que el Gobierno autonómico pretende reforzar las políticas de conciliación, facilitar que los jóvenes puedan formar una familia y ampliar el apoyo tanto a la maternidad y la paternidad como a las familias numerosas. Desde la puesta en marcha de estas ayudas, en enero de 2022, la Comunidad de Madrid ha concedido 31.157 prestaciones, con una inversión acumulada de 361,1 millones de euros. Las previsiones del Ejecutivo regional apuntan a que en 2027 el programa pueda alcanzar a más de 45.000 madres, con una inversión total de 500 millones de euros. Estas medidas se suman a los efectos de la normativa madrileña que reconoce al concebido no nacido como integrante de la unidad familiar y permite tenerlo en cuenta desde el momento de la concepción para determinados beneficios. Esta consideración puede influir en ayudas en las que se calcula la renta per cápita, como las becas educativas, las ayudas de comedor escolar, la Educación Infantil, el alquiler para jóvenes o determinadas prestaciones destinadas al fomento de la natalidad. La normativa también permite que las familias que ya tienen dos hijos y esperan un tercero puedan ser consideradas familia numerosa desde la semana 15 de gestación. De esta forma, pueden acceder antes a las ventajas asociadas a esta condición, entre ellas beneficios fiscales, descuentos en el transporte, ayudas educativas y reducciones en el precio de determinadas actividades e instalaciones deportivas y culturales. Para facilitar la gestión, la Comunidad de Madrid ha habilitado además un nuevo procedimiento electrónico para solicitar este reconocimiento.

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(El Economista, 10-09-2026) | Laboral

Los límites de la transparencia laboral que promete Díaz

La transparencia sobre las condiciones laborales y las retribuciones se convertirá en uno de los principales asuntos para los departamentos de recursos humanos este otoño. Las empresas afrontan numerosas dudas sobre el alcance de las normas que el Ministerio de Trabajo acaba de aprobar o mantiene todavía en negociación y, especialmente, sobre las nuevas obligaciones de información que deberán asumir. El contexto político, unido a las diferencias con los agentes sociales y a las discrepancias dentro del propio Gobierno, está contribuyendo a aumentar la incertidumbre. A falta de que los diferentes textos queden definitivamente publicados en el Boletín Oficial del Estado, las reformas planteadas amplían de manera significativa la información que las empresas tendrán que proporcionar a sus trabajadores. Entre las nuevas exigencias figuran cuestiones como el uso de algoritmos para determinar salarios o ascensos, el contenido de los planes de igualdad y de pensiones, los criterios utilizados para la progresión salarial o la situación de la brecha retributiva. Parte de esta información deberá comunicarse antes de la incorporación del trabajador y quedar reflejada en el contrato, aunque quienes ya formen parte de la plantilla también podrán solicitarla. El primer cambio procede del Real Decreto que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El Consejo de Ministros ha aprobado esta norma con casi cuatro años de retraso y de forma parcial. La dificultad para sacar adelante en el Congreso un proyecto de ley de transposición llevó al Gobierno a optar por un real decreto, lo que ha dejado fuera algunas de las medidas y garantías que figuraban en la propuesta inicial, entre ellas un régimen sancionador más amplio o determinadas limitaciones relacionadas con el periodo de prueba. La nueva regulación será aplicable a finales de septiembre y amplía considerablemente la información que deberá recibir el trabajador cuando formalice su contrato. Entre otros aspectos, antes de comenzar a trabajar podrá conocer cómo se determinan los componentes variables de su salario y si en esas decisiones interviene algún algoritmo. También tendrá derecho a conocer la existencia de un plan de igualdad, las medidas de conciliación de la empresa, las características de los planes de pensiones y el régimen de Seguridad Social aplicable. A ello se suma la obligación de informar sobre el convenio colectivo correspondiente y su situación respecto a la ultraactividad. Sin embargo, el texto finalmente aprobado es menos ambicioso que la propuesta inicial que se planteó con rango de ley. Esta contemplaba un endurecimiento de las sanciones, la obligación de comunicar las vacantes disponibles y una aplicación más amplia de las nuevas exigencias de información. La norma definitiva limita estas obligaciones a los contratos de más de cuatro semanas, dado que los de menor duración pueden no formalizarse por escrito. Este punto presenta además diferencias con la directiva europea, que establece el límite atendiendo a las horas trabajadas, con un mínimo de tres horas semanales durante cuatro semanas consecutivas. La regulación española deja así un ámbito de exclusión más amplio que previsiblemente será objeto de atención por parte de empresas y especialistas en derecho laboral. En paralelo, avanza la transposición de la directiva europea sobre transparencia retributiva, cuyo plazo expiró el pasado 7 de junio. En este caso, el retraso podría ser menor, ya que existe un borrador avanzado. El objetivo de esta norma es reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres mediante una mayor información para los trabajadores y un refuerzo de los mecanismos de control sobre la brecha de género. Una de las principales novedades afectará a las empresas que hayan realizado una auditoría retributiva, obligación que alcanza a las compañías de 50 o más trabajadores. Estas deberán remitir con carácter anual o cada tres años, dependiendo de su tamaño, siete indicadores relacionados con la brecha salarial a un nuevo organismo público, la Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva. La intención es que este organismo publique la información de manera que permita comparar la situación retributiva entre empresas y sectores, una posibilidad que hasta ahora no existe en España y que sí contempla la normativa europea. También se refuerza el derecho individual de los trabajadores a obtener información sobre sus salarios. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito, una vez al año, información sobre su propia retribución y sobre la remuneración media correspondiente a su categoría profesional o a un puesto de igual valor. Los datos deberán aparecer desglosados por sexo y referirse tanto al conjunto del año como a la remuneración por hora trabajada. Aunque parte de esta información ya se encuentra vinculada al registro retributivo, obligatorio para todas las empresas desde 2020, la nueva regulación introduce un nivel de detalle mayor e incluye expresamente a directivos y altos cargos. Uno de los aspectos que genera más dudas es el porcentaje de diferencia salarial que obliga a adoptar medidas adicionales. La directiva europea establece que, cuando la brecha entre hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional supere el 5% y la empresa no pueda justificarla ni corregirla en un plazo de seis meses, deberá ponerse en marcha una revisión conjunta con los representantes de los trabajadores. El borrador español mantiene, sin embargo, el umbral del 25% establecido por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Además, el mecanismo previsto es menos exigente que el de la directiva europea, ya que la empresa deberá justificar la diferencia en su registro retributivo, pero no se contempla la activación automática de una revisión conjunta con la representación de los trabajadores. Otra de las principales diferencias afecta a los procesos de selección. El texto español no incorpora la obligación de informar al candidato sobre el salario o la horquilla retributiva antes de la entrevista, pese a que esta exigencia figura en la directiva europea. Tampoco se establece una prohibición expresa para que la empresa pregunte al aspirante cuánto cobraba en su empleo anterior. También ha desaparecido del último borrador una medida que figuraba en la primera versión negociada con los agentes sociales: la nulidad de las cláusulas contractuales que impidieran a los trabajadores hablar de su propio salario. La eliminación de esta previsión mantiene, por tanto, la posibilidad de que persistan determinadas restricciones sobre la difusión de la información salarial y puede limitar la capacidad de negociación de quienes buscan cambiar de empleo. Estas carencias parecen estar relacionadas, en buena medida, con los límites derivados de aprobar la regulación mediante un decreto. El texto tampoco incorpora todo el régimen de sanciones previsto por la normativa comunitaria ni regula aspectos como los plazos de prescripción, la exención de costas judiciales o el agravamiento de las sanciones en caso de reincidencia. El Ministerio de Trabajo ha planteado completar posteriormente estas cuestiones mediante una norma con rango de ley, aunque el actual escenario político dificulta prever cuándo podría aprobarse.

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(El País, 09-09-2026) | Laboral

La OCDE constata una subida de cotizaciones en España y otros países para sostener las pensiones

España y otros países europeos están modificando sus sistemas de cotizaciones a la Seguridad Social para hacer frente al creciente impacto del envejecimiento demográfico sobre las pensiones y el conjunto de los servicios de protección social. Los gobiernos buscan nuevas fuentes de ingresos ante unas próximas décadas en las que aumentará el número de jubilados y será más difícil sostener el gasto con las aportaciones de una población activa proporcionalmente menor. El último informe de la OCDE sobre reformas de política fiscal, que analiza la evolución de los 38 países miembros, refleja una tendencia clara en las cotizaciones sociales durante los últimos cuatro años. Mientras la evolución de los impuestos sobre la renta ha sido desigual y algunos países incluso han reducido la carga para determinados niveles salariales, las contribuciones a la Seguridad Social han seguido una trayectoria ascendente. Los gobiernos han recurrido tanto a incrementos de los tipos como a una ampliación de las bases sobre las que se aplican. España se encuentra entre los países que han reforzado estas aportaciones. Una de las principales medidas ha sido el incremento progresivo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), aplicado desde enero de 2023 con el objetivo de reforzar los ingresos de la Seguridad Social ante el incremento del gasto derivado de la jubilación de la generación del baby boom, formada por los nacidos entre 1950 y 1970. El recargo afecta tanto a los trabajadores asalariados como a los autónomos. En el caso de los empleados por cuenta ajena, la aportación aparece directamente descontada de la nómina, mientras que los trabajadores autónomos la asumen mediante un aumento de su cuota mensual. El porcentaje destinado al MEI ha ido aumentando progresivamente desde su entrada en vigor y continuará haciéndolo durante los próximos años. El objetivo es que alcance el 1,2% en 2029. De ese porcentaje, el 1% corresponderá a las empresas y el 0,2% restante a los trabajadores, por lo que los empleados también asumirán directamente una parte del esfuerzo adicional. A esta medida se suma el incremento de la base máxima de cotización. El Gobierno está elevando el límite salarial sobre el que se calculan las aportaciones con el objetivo de aproximarlo a la evolución real de los salarios. Este tope aumenta cada año 1,2 puntos porcentuales por encima de la inflación y seguirá creciendo de manera progresiva hasta 2050. El aumento de la base máxima implica que los trabajadores con mayores remuneraciones cotizan por una proporción superior de sus ingresos brutos, al reducirse progresivamente la parte del salario que queda fuera de las cotizaciones. Paralelamente, España ha puesto en marcha la denominada cuota de solidaridad, que grava de forma progresiva la parte de las retribuciones que supera la base máxima de cotización. El fenómeno no es exclusivo de España. La OCDE constata que varios países europeos han adoptado reformas destinadas a ampliar la financiación de sus sistemas de pensiones y de asistencia sanitaria. Según el organismo, las modificaciones de las cotizaciones sociales han seguido una tendencia sostenida hacia la ampliación de las bases y el incremento de los tipos, en buena medida como respuesta a las presiones demográficas a largo plazo y a las mayores necesidades de financiación de los sistemas de protección social. Francia, por ejemplo, ha incrementado en tres puntos porcentuales la contribución empresarial destinada a las pensiones de los funcionarios de la Administración pública territorial. Grecia ha elevado un 2,5% el límite de ingresos sometidos a cotizaciones sociales, hasta situarlo por encima de los 7.760 euros mensuales. La modificación también afecta a las aportaciones de los trabajadores autónomos. Otros Estados han optado por suprimir ventajas o excepciones que reducían las contribuciones de determinados colectivos. En Bélgica, los deportistas profesionales han dejado de beneficiarse del límite que reducía las cotizaciones aplicables a los salarios más elevados. En Lituania, los autónomos soportan una mayor carga después de que la reforma haya elevado del 50% al 90% la proporción de sus ingresos que se tiene en cuenta para calcular las cotizaciones. Al mismo tiempo, se ha establecido un límite para las aportaciones empresariales, que no podrán superar el equivalente a 60 veces el salario medio nacional. Alemania ha concentrado parte del incremento en las aportaciones al seguro obligatorio de salud. La contribución adicional media asumida conjuntamente por empresas y trabajadores se ha elevado hasta el 1,45%. En Eslovaquia, la cotización sanitaria a cargo de los empleados ha aumentado un punto, hasta alcanzar el 5%, y se han ampliado también los supuestos en los que debe realizarse esta aportación. Entre los cambios introducidos en Eslovaquia destaca la eliminación de una excepción que permitía a los trabajadores dejar de cotizar durante los periodos de incapacidad temporal. Al desaparecer esta ventaja, el sistema obtiene nuevos ingresos procedentes de estas situaciones. El conjunto de estas reformas refleja la preocupación de los gobiernos europeos por garantizar la financiación de los sistemas de protección social en un escenario marcado por el envejecimiento de la población. El informe de la OCDE pone de manifiesto la importancia del empleo para sostener las cuentas públicas: en las economías desarrolladas, el impuesto sobre la renta y las cotizaciones sociales representan conjuntamente, de media, el 45% de toda la recaudación tributaria. Por ello, cualquier modificación significativa de la estructura demográfica puede tener consecuencias directas sobre los ingresos públicos. Con menos trabajadores en relación con el número de pensionistas, los gobiernos buscan aumentar las aportaciones de quienes permanecen en el mercado laboral y ampliar las bases sujetas a cotización. La OCDE, no obstante, advierte de que todavía es pronto para determinar si estos incrementos tendrán efectos positivos o negativos sobre el empleo y la actividad económica. Aunque la mayoría de los países analizados ya están registrando un aumento de los ingresos procedentes de las cotizaciones, el organismo se limita a comparar las reformas adoptadas y a seguir su evolución, sin realizar una valoración sobre la conveniencia o el impacto de cada una de ellas.

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(La Vanguardia, 09-09-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que especificar el salario, los pluses y el horario en los nuevos contratos

El real decreto aprobado este martes por el Consejo de Ministros introduce cambios en dos ámbitos para reforzar la transparencia de las relaciones laborales. La nueva regulación amplía la información que deberá figurar en los contratos, especialmente en lo relativo al salario y sus complementos, y establece límites a la prolongación del periodo de prueba más allá de los seis meses, que solo podrá justificarse en determinadas circunstancias. El Ministerio de Trabajo ya había avanzado buena parte de estas medidas, que suponen la transposición, con cuatro años de retraso, de una directiva europea. La principal novedad incorporada en el último momento es un plazo de 20 días para su aplicación. El proyecto inicial contemplaba que la norma entrara en vigor inmediatamente después de su publicación en el BOE, pero Trabajo ha aceptado conceder este margen adicional a petición de las organizaciones empresariales, especialmente para facilitar la adaptación de las pequeñas y medianas empresas. La elección del real decreto permite además al Gobierno aprobar estas modificaciones sin someterlas a una votación parlamentaria, en un contexto en el que el Ejecutivo no cuenta con una mayoría suficiente para garantizar su aprobación en las Cortes. A partir de ahora, los contratos tendrán que recoger de manera diferenciada el salario base y cada uno de los complementos salariales, indicando tanto la periodicidad como la forma en la que se realizará el pago. Cuando existan conceptos retributivos variables, también deberá explicarse cómo se calculan. La regulación amplía igualmente la información relacionada con el tiempo de trabajo. Los contratos deberán especificar la duración de la jornada y su distribución diaria, semanal y anual, así como señalar qué parte de la jornada corresponde a trabajo nocturno o a turnos. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido que los trabajadores deben disponer de información suficiente sobre su remuneración, incluidos los complementos y las cantidades variables vinculadas, por ejemplo, al cumplimiento de objetivos. Además, deberán conocerse las razones que expliquen posibles diferencias salariales. Otro de los cambios afecta al uso de herramientas algorítmicas y sistemas automatizados en las empresas. Los contratos deberán informar de su existencia cuando estas tecnologías intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones laborales, la remuneración, la evolución profesional o la finalización de la relación contractual. La norma busca así aumentar la transparencia sobre los criterios empleados por estos sistemas cuando afectan a las condiciones de trabajo. Díaz ha asegurado que los trabajadores tendrán derecho a conocer los mecanismos utilizados por las empresas en este tipo de decisiones. Las nuevas obligaciones se aplicarán directamente a los contratos que se formalicen a partir de la entrada en vigor de la norma. Para quienes ya tengan un contrato vigente, el trabajador podrá solicitar a su empresa aquella información que no aparezca recogida en el documento y la compañía dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla. El segundo gran bloque de la reforma se refiere al periodo de prueba. La legislación mantiene el límite general de seis meses establecido en el Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios colectivos pueden contemplar determinadas ampliaciones. La novedad es que cualquier prolongación por encima de ese periodo deberá estar debidamente justificada. Entre las circunstancias que pueden explicar una extensión se encuentran situaciones como una ausencia temporal del trabajador por enfermedad o por el disfrute de un permiso. La ampliación deberá responder, en todo caso, a una causa concreta y quedar debidamente explicada. Trabajo pretende con esta modificación evitar que el periodo de prueba se utilice para finalidades distintas de las que justifican su existencia. El objetivo es reforzar la protección de los trabajadores frente a posibles abusos y conseguir que la duración del periodo de prueba esté no solo informada, sino también vinculada a una causa que permita justificarla.

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(El Periódico, 09-09-2026) | Laboral

La patronal estudia denunciar ante los tribunales la nueva reforma de los contratos laborales

La CEOE está estudiando la posibilidad de recurrir ante los tribunales la nueva reforma de los contratos de trabajo aprobada este martes por el Consejo de Ministros. La patronal considera que el real decreto podría invadir materias reservadas al Estatuto de los Trabajadores y cuestiona que el Gobierno utilice una norma de menor rango para modificar contenidos que, a su juicio, deberían abordarse mediante una disposición de rango superior. La nueva regulación amplía de forma significativa las obligaciones de las empresas a la hora de informar a sus empleados. Los nuevos contratos deberán recoger, entre otros aspectos, el salario base y los componentes variables de la remuneración, la distribución de la jornada diaria, mensual y anual, así como determinadas limitaciones relacionadas con los cambios de turno o los sistemas de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos. Fuentes de la CEOE señalan que la organización todavía no ha tomado una decisión definitiva sobre un posible recurso: «En CEOE estamos valorando la posibilidad o no de recurrirlo. Es algo que todavía no se ha decidido». El real decreto aprobado por el Ejecutivo tiene como objetivo incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. España acumula varios años de retraso en esta transposición, que debería haberse completado en 2022, una demora que llevó a Bruselas a analizar posibles medidas frente al incumplimiento. El Ministerio de Trabajo ha intentado facilitar la adaptación de las empresas a las nuevas exigencias y, a petición de la patronal, ha establecido un periodo transitorio de 20 días. En un primer momento estaba previsto que las nuevas obligaciones comenzaran a aplicarse al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pero finalmente las compañías dispondrán de ese margen adicional. Fuentes del departamento que dirige Yolanda Díaz aseguran que la medida fue solicitada para facilitar especialmente la adaptación de las pequeñas y medianas empresas y consideran razonable haber concedido ese plazo. La aprobación de la reforma se produce además en la recta final de la legislatura y después de varios años de retrasos. El real decreto tendrá que ser convalidado o rechazado por el Congreso en el plazo de 30 días, aunque no está garantizado que el Gobierno consiga los apoyos suficientes para mantenerlo en vigor. Mientras tanto, la CEOE analiza también el impacto que la nueva regulación puede tener sobre la carga administrativa de las empresas, especialmente sobre las gestorías que deberán gestionar buena parte de estas nuevas obligaciones. Los sindicatos, por su parte, defienden que una mayor transparencia en la información laboral puede reducir los desequilibrios entre trabajadores y empresas y dificultar determinadas prácticas abusivas por parte de compañías incumplidoras. El posible recurso añadiría un nuevo frente de conflicto entre la organización empresarial que preside Antonio Garamendi y el Ministerio de Trabajo. La patronal también mantiene abierta otra batalla judicial relacionada con la reforma del registro de jornada que prepara el Ejecutivo. Esta segunda regulación pretende eliminar los sistemas de control horario basados en papel y bolígrafo y obligar a las empresas a utilizar sistemas digitales. El objetivo es que la Inspección de Trabajo pueda acceder a los registros de forma remota y reforzar la vigilancia sobre el cumplimiento de la jornada laboral y los posibles excesos de horario. La CEOE ya ha anticipado que emprenderá acciones legales contra esta reforma una vez que sea aprobada definitivamente por el Consejo de Ministros. La organización empresarial considera que el Ejecutivo está utilizando de forma inadecuada la vía reglamentaria para introducir modificaciones de gran alcance que, en su opinión, deberían tramitarse mediante una ley. Esta alternativa obligaría a pasar por el Congreso, donde el Gobierno no tiene asegurada una mayoría suficiente. El Ministerio de Trabajo mantiene, no obstante, su intención de llevar el nuevo reglamento de registro de jornada al Consejo de Ministros durante este mes de septiembre.

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(Expansión, 07-09-2026) | Laboral

El gasto en parados se dispara un 22% en cuatro años: más de 2.000 millones al mes

La mejora de los salarios y, por tanto, de las bases de cotización, junto con la actualización de la prestación máxima establecida por ley y la incidencia de los trabajadores fijos discontinuos que se encuentran inactivos, está elevando el gasto destinado a las prestaciones por desempleo pese a que el número de parados continúa descendiendo. Entre enero y julio, último periodo con datos disponibles, el desembolso acumulado alcanzó los 14.695 millones de euros, con un promedio mensual ligeramente superior a los 2.000 millones. Esto supone que el Estado gastó un 3,8% más en prestaciones durante los siete primeros meses de 2026 que en el mismo periodo del año anterior y un 22% más que cuatro años atrás, cuando la factura se situó en 12.051 millones. El aumento del gasto contrasta con la evolución del desempleo. A finales de julio, el SEPE contabilizaba 2,31 millones de desempleados, 93.107 menos que un año antes, lo que supone un descenso cercano al 4%. Además, se trata de la cifra más baja registrada en un mes de julio desde 2007. El desembolso acumulado hasta julio es el más elevado desde los años de la pandemia, cuando las prestaciones estuvieron condicionadas por los ERTE extraordinarios vinculados a la crisis sanitaria. Entre enero y julio de 2020 se alcanzaron los 23.064 millones de euros. Si se excluye ese periodo excepcional, hay que remontarse a 2014 para encontrar una cifra superior, con 15.406 millones en los siete primeros meses del año. Para acceder a la prestación contributiva, los trabajadores mayores de 16 años y por debajo de la edad ordinaria de jubilación deben haber cotizado al menos 360 días durante los seis años anteriores a la solicitud. También tienen que estar afiliados y en alta en la Seguridad Social, figurar como demandantes de empleo y encontrarse en situación legal de desempleo. Además, la prestación es incompatible con determinadas pensiones públicas de la Seguridad Social. En este contexto, el proceso extraordinario de regularización de inmigrantes no parece explicar por ahora el incremento del gasto. Aunque cerca de 40.000 personas que se acogieron a este procedimiento ya se han inscrito como demandantes de empleo en el SEPE, el Ministerio de Trabajo considera que todavía no han tenido tiempo suficiente para generar el derecho a una prestación contributiva o a un subsidio. Para este último se requiere, entre otras condiciones, estar inscrito como demandante de empleo, no superar determinados límites de renta y haber cotizado entre tres y seis meses, dependiendo de si existen responsabilidades familiares. Trabajo sí advierte de que la incorporación de este colectivo puede tener efectos sobre las prestaciones durante los próximos meses, a medida que se tramiten los expedientes y los beneficiarios obtengan sus permisos de trabajo. Uno de los principales factores que explican el incremento del gasto es, en cambio, el aumento de las cuantías de las prestaciones. En 2026, la prestación contributiva alcanza los 1.225 euros mensuales para quienes no tienen hijos a cargo, 1.400 euros cuando existe un hijo y 1.575 euros con dos o más hijos. Estas cantidades son un 3,6% superiores a las de 2022. A esta evolución se suma el crecimiento de los salarios y de las bases de cotización, que determina una prestación más elevada. La cuantía se calcula aplicando el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 60% a partir del día 181, aunque existen límites máximos. Como consecuencia, la prestación media ha pasado de 862,3 euros mensuales en 2022 a unos 1.000 euros en junio de 2026, un incremento del 16%, equivalente a 137,7 euros al mes. Otro elemento relevante es el peso creciente de los trabajadores fijos discontinuos que se encuentran temporalmente inactivos. Este colectivo presenta una particularidad estadística: durante los periodos en los que no trabaja no figura como afiliado a la Seguridad Social, pero tampoco se contabiliza como desempleado registrado. Sin embargo, puede acceder a la prestación por desempleo, lo que permite cobrarla sin aparecer en las listas oficiales de paro. Entre julio de 2022 y julio de 2026, el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo aumentó un 5,6%, desde 1,75 millones hasta 1,85 millones, lo que supone 98.767 perceptores más. El crecimiento se concentra especialmente en la prestación contributiva, cuyo número de beneficiarios aumentó un 21%, con 170.269 personas más, hasta alcanzar los 980.659 perceptores. Los beneficiarios de subsidios, por su parte, crecieron un 7%, hasta 812.116 personas. Una parte importante de este aumento de perceptores de la prestación contributiva está relacionada con los fijos discontinuos durante sus periodos de inactividad. Aunque no existe un registro específico que permita conocer con exactitud cuántos son, las estimaciones pueden aproximarse a través de los demandantes de empleo que mantienen una relación laboral, descontando a los trabajadores afectados por un ERTE. Según Randstad, este grupo alcanzaría las 884.323 personas. Si se incorporara esta cifra al paro registrado, el denominado desempleo efectivo se situaría en torno a los 3,2 millones de personas en agosto de 2026.

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