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(Expansión, 14-05-2026) | Laboral

La patronal carga contra Yolanda Díaz por poner en riesgo a las pymes con las subidas del SMI

Cepyme alerta de que el deterioro del diálogo social impulsado por el Ministerio de Trabajo, junto al aumento de los costes laborales y la creciente carga regulatoria, está poniendo contra las cuerdas a las pequeñas y medianas empresas españolas. La patronal considera que las medidas aprobadas por el Gobierno en los últimos años están reduciendo de forma notable los márgenes de las pymes y dificultando su viabilidad. Estas compañías, que representan el 99% del tejido empresarial español, afrontan importantes dificultades para adaptarse a las nuevas exigencias normativas por carecer, en muchos casos, de estructuras suficientes para asumir rápidamente los cambios regulatorios. A esta situación se suma, según la organización, el incremento de los costes de producción y especialmente de los laborales, impulsados principalmente por las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional promovidas por el Ministerio de Trabajo. Cepyme advierte de que esta combinación de factores está generando un escenario especialmente delicado para miles de pequeños negocios. Ante este contexto, la patronal presidida por Ángela de Miguel reclama al Ejecutivo mayor moderación tanto en la aprobación de nuevas obligaciones administrativas como en el incremento de costes laborales. En un comunicado difundido este miércoles, la organización carga especialmente contra el departamento que dirige la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, al que acusa de haber deteriorado el diálogo social y de adoptar decisiones unilaterales sin evaluar adecuadamente sus consecuencias sobre las empresas. En los últimos meses, tanto Cepyme como CEOE han abandonado distintas mesas de negociación al considerar que el Ministerio de Trabajo ya daba por cerrados determinados acuerdos antes de escuchar las propuestas empresariales. Entre los principales desacuerdos figuran las negociaciones sobre la reducción de jornada, la reforma del despido o los cambios en la normativa de prevención de riesgos laborales. La patronal de las pymes sostiene que la situación de estas empresas se ha agravado por la pérdida de calidad del diálogo social y denuncia que el Gobierno está dejando de lado a las organizaciones empresariales en cuestiones clave. A su juicio, esta dinámica refleja un desconocimiento de la realidad de las pequeñas empresas y supone un riesgo creciente para el tejido productivo español. Cepyme también advierte de que las pymes afrontan problemas estructurales que amenazan tanto su competitividad como su continuidad. Entre ellos destaca el exceso de burocracia y la sobrerregulación, que generan elevados costes administrativos y restan tiempo y recursos, especialmente en el caso de las microempresas, que carecen de departamentos especializados. Asimismo, la organización critica que muchas de las medidas laborales aprobadas no tienen en cuenta las circunstancias reales de las empresas, lo que provoca una creciente desconexión entre la legislación y la actividad económica cotidiana. La patronal señala además que la elevada presión fiscal, el encarecimiento de los costes laborales y operativos, las dificultades para avanzar en digitalización, la incertidumbre regulatoria y la falta de seguridad jurídica están configurando un escenario especialmente complejo para las pequeñas empresas. En su opinión, si esta tendencia continúa podrían multiplicarse los cierres de negocios, agravarse la despoblación y aumentar los desequilibrios territoriales. Por ello, Cepyme reclama un diálogo social "real y transparente" que incorpore las necesidades específicas de las pymes y evite decisiones unilaterales que puedan perjudicar la inversión, la competitividad y la estabilidad económica. La organización también pide medidas adaptadas al tamaño de las empresas, incentivos fiscales y apoyo específico para acelerar los procesos de digitalización.

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(El País, 14-05-2026) | Laboral

Los expertos advierten que la sentencia del Supremo sobre los trabajadores públicos temporales disparará las demandas

La sentencia del Tribunal Supremo sobre el abuso de la temporalidad en el empleo público, conocida este martes, no parece que vaya a poner fin al intenso debate judicial que ya acumula alrededor de 40.000 reclamaciones en distintas instancias. Al contrario, expertos del ámbito jurídico, académico y sindical consideran que el fallo provocará un aumento de la litigiosidad entre los trabajadores de administraciones y organismos públicos, ante la ausencia de una reforma legislativa que aporte una solución definitiva. Aunque los especialistas coinciden en que la resolución del Supremo está sólidamente argumentada, también advierten de que deja numerosas cuestiones abiertas que seguirán resolviéndose en los tribunales. El responsable del área de Empleo Público del despacho Vento Abogados & Asesores, Pablo Guntiñas, explica que el criterio fijado por el Supremo no es completamente nuevo, ya que el tribunal ya se había pronunciado en una línea similar en 2021. Sin embargo, considera que esta nueva resolución supone un cambio relevante que podría traducirse en un incremento significativo de demandas relacionadas con la fijeza laboral. El fallo responde al conocido como "caso Obadal", relativo a una trabajadora de la Comunidad de Madrid que acumuló contratos temporales durante siete años, entre 2016 y 2023. La empleada había superado parte del proceso selectivo, pero no consiguió plaza debido a que el número de aprobados superaba las vacantes disponibles, lo que provocó que continuara vinculada a la Administración mediante contratos temporales. Según explica Guntiñas, la trabajadora únicamente aprobó la fase eliminatoria de oposición, pero no logró superar la valoración de méritos. Aun así, el Supremo considera suficiente haber superado esa parte del proceso para reconocer la transformación de su relación laboral en fija. A juicio del abogado, esta interpretación puede animar a otros empleados públicos temporales a reclamar la fijeza simplemente por haber superado alguna fase selectiva. La propia sentencia incluye además un voto particular del magistrado Rafael Antonio López Parada que va incluso más lejos y plantea la posibilidad de extender este criterio a procedimientos basados exclusivamente en concursos de méritos, aunque esa posición no representa la opinión mayoritaria de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La resolución también introduce novedades relevantes en materia de indemnizaciones por abuso de temporalidad. Además de reconocer la posible conversión en trabajadores fijos del personal laboral afectado -en este caso, la empleada ya tenía reconocida la condición de indefinida no fija- el tribunal contempla la posibilidad de que estos trabajadores puedan recibir una doble compensación económica. Por un lado, prevé una indemnización vinculada a la extinción de la relación laboral, similar a la que perciben los trabajadores despedidos en el sector privado. Por otro, abre la puerta a reclamar una compensación adicional por daños y perjuicios derivados del abuso de la contratación temporal. Para calcular esta segunda indemnización, el Supremo sugiere utilizar criterios similares a los contemplados en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, fijando como referencia cantidades mínimas que podrían alcanzar los 10.000 euros. Los expertos creen que este nuevo escenario incrementará también las reclamaciones económicas. Según Guntiñas, la sentencia obligará a los abogados a reforzar la argumentación de las demandas para acreditar los perjuicios concretos sufridos por los trabajadores y aspirar así a indemnizaciones superiores. Además, recuerda que incluso quienes ya hayan obtenido plaza fija podrían reclamar compensaciones si anteriormente padecieron situaciones de abuso de temporalidad. También las demandas ya presentadas podrán modificarse para incorporar los nuevos criterios establecidos por el Supremo. El catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, Jesús Cruz Villalón, considera igualmente que esta sentencia no supone un punto final, sino el inicio de una nueva etapa judicial en la materia. A su juicio, todavía quedan numerosos aspectos pendientes que seguirán resolviéndose caso por caso en los tribunales. No obstante, Cruz Villalón sostiene que la solución definitiva no puede depender únicamente de los jueces, sino de una reforma legal impulsada por el Gobierno. Entre las posibles medidas, menciona la necesidad de establecer responsabilidades personales y patrimoniales para los funcionarios que permitan abusos en la temporalidad, agilizar los procesos selectivos para evitar retrasos de varios años y reservar plazas específicas para atender necesidades temporales o coyunturales dentro de las administraciones públicas.

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(El País, 14-05-2026) | Laboral

Trabajo recurrirá la sentencia del Supremo que limita el acceso de los inspectores a miles de empresas

El Tribunal Supremo emitió el pasado 14 de abril una sentencia con importantes consecuencias para la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El fallo establece que los inspectores necesitarán autorización judicial para acceder a un centro de trabajo cuando este coincida con el domicilio social de una empresa. En la práctica, esta decisión afecta especialmente a numerosas pymes donde la sede social y el lugar de actividad comparten ubicación. El Ministerio de Trabajo considera que esta interpretación limita la capacidad de actuación de la Inspección y, por ello, ha solicitado a la Abogacía del Estado que presente recurso contra la sentencia, según adelantó eldiario.es y han confirmado fuentes del departamento dirigido por Yolanda Díaz a EL PAÍS. Mientras espera el resultado del recurso, Trabajo asegura que la Inspección continúa desarrollando su labor con normalidad y garantizando el respeto a los derechos de los trabajadores. El ministerio explica además que, tras conocerse el fallo, se trasladaron nuevas directrices internas destinadas a reforzar la seguridad jurídica de los inspectores durante sus actuaciones. Desde el departamento subrayan que los inspectores siguen teniendo acceso a cualquier centro de trabajo, salvo en el caso de domicilios de personas físicas y, tras esta sentencia, también en determinados espacios pertenecientes a personas jurídicas considerados constitucionalmente protegidos. Según la interpretación del ministerio, esta limitación no afecta a todas las instalaciones de la empresa, sino únicamente a zonas reservadas donde se realizan tareas de dirección, se toman decisiones estratégicas o se conserva documentación sensible. En aquellos casos en los que la Inspección necesite acceder a esos espacios, Trabajo señala que será necesario obtener el consentimiento del titular o representante de la empresa. Si este se negara, los inspectores tendrían que solicitar autorización judicial para entrar en áreas no abiertas al público vinculadas a funciones directivas o de custodia documental. El ministerio recuerda además que impedir injustificadamente el acceso de la Inspección puede constituir una obstrucción sancionable conforme a la legislación vigente. La resolución del Supremo ha provocado malestar entre los representantes de los inspectores. El Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS) advirtió en un comunicado de que exigir autorización judicial previa dificultará las inspecciones sorpresa en miles de empresas y puede perjudicar la rapidez y eficacia de las actuaciones inspectoras. El sindicato considera además que equiparar el domicilio social de una empresa al domicilio particular altera el equilibrio existente entre la protección de derechos fundamentales y las facultades de control de la Inspección de Trabajo.

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(Expansión, 13-05-2026) | Laboral

El "síndrome del papeleo" cuesta 5.500 euros por empleado en España

La burocracia tiene un coste económico, emocional y también competitivo para las empresas. En España, el tiempo perdido en tareas administrativas supone un impacto de unos 5.500 euros anuales por empleado, según un informe de Factorial. Las compañías están cada vez más digitalizadas, pero eso no implica necesariamente que sean más eficientes. En muchas organizaciones, el problema ya no es la falta de tecnología, sino el exceso de fricción interna. El estudio de Factorial, elaborado a partir del análisis de más de 16.000 empresas, calcula que las compañías españolas destinan miles de euros por trabajador a labores administrativas que consumen tiempo productivo. En una empresa de 100 empleados, el coste anual de estas ineficiencias puede superar los 550.000 euros, no por grandes errores estratégicos, sino por dedicar personal cualificado a validar procesos, rellenar formularios, perseguir aprobaciones o revisar datos. El fenómeno refleja que muchas empresas han confundido digitalización con eficiencia operativa. El papel ha desaparecido, pero sus dinámicas siguen presentes en formularios digitales, cadenas de aprobaciones, hojas compartidas y plataformas desconectadas entre sí. Todo ello alimenta lo que se conoce como retrabajo o "work about work", término utilizado por Asana. Según su informe Anatomy of Work, cerca del 60% del tiempo de los trabajadores del conocimiento se consume en coordinación, reuniones, búsquedas de información o duplicidades, en lugar de dedicarse a las funciones especializadas para las que fueron contratados. Microsoft llega a conclusiones similares en su Work Trend Index. A partir del análisis de la actividad en Microsoft 365, la compañía detecta que el empleado medio dedica el 57% de su jornada a comunicarse mediante correos, reuniones o chats, mientras solo el 43% se emplea en crear contenido o desarrollar trabajo productivo. Microsoft define esta situación como "deuda digital": una acumulación constante de mensajes, reuniones, datos y notificaciones que supera la capacidad humana para procesarlos y limita el tiempo disponible para pensar, innovar o tomar decisiones. Los mandos intermedios son uno de los colectivos más afectados. Según Factorial, el 46% de los managers en España dedica más de cinco horas semanales a tareas administrativas alejadas de sus responsabilidades principales. Además, el 75% considera que esa carga genera errores y retrasos, mientras que el 70% afirma que les impide centrarse en labores clave como la estrategia, el liderazgo o la toma de decisiones. La burocracia, por tanto, no solo consume recursos, sino que desplaza la función directiva hacia tareas operativas de bajo valor añadido. La consultora McKinsey & Company también ha alertado sobre este fenómeno. En uno de sus análisis sobre los mandos intermedios, describe a este perfil como un recurso esencial dentro de las organizaciones, pero sometido a una creciente sobrecarga entre las exigencias de la dirección y las necesidades de los equipos. Cuando estos profesionales terminan convertidos en gestores de reportes y coordinadores administrativos, las empresas desaprovechan una de sus principales palancas de ejecución. El impacto no es únicamente económico. La burocracia también pasa factura a nivel psicológico. Factorial señala que el 45% de los directivos intermedios ve invadido su tiempo personal al menos una vez por semana debido a estas tareas; el 65% reconoce haber perdido horas de descanso o tiempo libre y el 48% identifica esta carga administrativa como origen de estrés o ansiedad. Todo ello repercute además en la retención del talento. El 67% de los managers afirma haber pensado en abandonar su puesto debido a procesos internos excesivamente manuales o desorganizados, y un 22% asegura haberlo hecho ya en algún momento. Este deterioro conecta con una tendencia global: la caída del compromiso laboral. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, únicamente el 20% de los trabajadores del mundo estaba realmente comprometido con su empleo en 2025. La consultora estima que esta falta de engagement provocó pérdidas de productividad valoradas en unos 10 billones de dólares para la economía mundial. Gallup atribuye buena parte del problema al desgaste de los propios managers y al deterioro de su experiencia laboral. La situación se intensifica además con la denominada "gran aplanación corporativa". En busca de estructuras más ágiles y eficientes, muchas grandes compañías y empresas tecnológicas han reducido niveles jerárquicos y ampliado el tamaño de los equipos bajo supervisión de cada directivo. De ahí surge la figura de los llamados "megamanagers", responsables de más personas y más funciones que nunca. Según Gallup, en mercados como Estados Unidos el número medio de subordinados directos por manager pasó de 8,2 en 2013 a 12,1 en 2025, frente a los 10,9 registrados apenas un año antes, en 2024.

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(El País, 13-05-2026) | Laboral

El Supremo cierra la puerta a hacer fijos a los empleados públicos que encadenen contratos temporales sin aprobar una oposición

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha hecho pública este martes una sentencia en la que rechaza que los empleados públicos que hayan sufrido un uso abusivo de contratos temporales pasen automáticamente a ser trabajadores fijos como compensación por esa situación. El alto tribunal considera que la utilización de contratos temporales por parte de las administraciones públicas sin haber superado previamente un proceso de acceso basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad no puede desembocar en la adquisición directa de la condición de fijo. Según explica la resolución, permitirlo supondría vulnerar tanto la Constitución Española como el Estatuto Básico del Empleado Público, además de perjudicar el derecho del resto de ciudadanos a acceder al empleo público en igualdad de condiciones. No obstante, el Supremo sí contempla una excepción. La sentencia admite la posibilidad de reconocer la condición de fijo a aquellos trabajadores que hayan participado en un proceso selectivo para obtener una plaza estable, hayan aprobado las pruebas y demostrado su capacidad, pero no lograran plaza únicamente porque el número de aspirantes aprobados superaba las vacantes ofertadas. Para ello, además, debe haberse producido posteriormente una sucesión abusiva de contratos temporales. El tribunal señala que esta decisión se adopta en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al que el propio Supremo había planteado dudas sobre si la normativa española ofrecía mecanismos suficientes para sancionar el abuso de temporalidad en el empleo público. En su respuesta del pasado 14 de abril, la justicia europea cuestionó la eficacia de las principales medidas existentes en España para reparar estos abusos. Entre ellas citó las indemnizaciones al finalizar la relación laboral, los procesos de estabilización abiertos a todos los aspirantes y la figura del trabajador indefinido no fijo, al considerar que ninguna de estas fórmulas parece suficiente para sancionar adecuadamente el abuso ni para corregir plenamente el incumplimiento de la normativa europea. El TJUE dejaba así abierta la posibilidad de aplicar medidas más contundentes, como la conversión de trabajadores temporales en fijos, el incremento de las indemnizaciones o la puesta en marcha de procedimientos específicos de estabilización. Frente a ello, el Supremo sostiene ahora que las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso de la temporalidad y garantizar el cumplimiento de la normativa europea pasan por el pago de indemnizaciones calculadas conforme a los criterios fijados por el TJUE y por trasladar los casos acreditados de abuso a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que inicie los correspondientes procedimientos sancionadores.

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(Expansión, 12-05-2026) | Laboral

Cómo fijan honorarios los despachos, ¿adiós a facturar por horas?

¿Cuánto cuesta realmente un servicio jurídico? Durante décadas, la respuesta habitual de los grandes despachos ha sido la misma: la hora facturable. Este sistema no solo ha servido para fijar honorarios, sino también para medir el rendimiento de los abogados y determinar ascensos o bonus. Sin embargo, algunas firmas comienzan a replantearse este modelo y están incorporando profesionales especializados exclusivamente en estrategias de precios. Varios bufetes internacionales lideran este cambio mediante la creación de departamentos específicos de pricing y el desarrollo de herramientas capaces de calcular la rentabilidad de un asunto antes incluso de aceptar el encargo. Uno de los ejemplos es Eversheds Sutherland. Según explica Jacobo Martínez, socio director en España, la firma dispone de equipos especializados en precios tanto en Estados Unidos como en Reino Unido, que colaboran en operaciones internacionales. En la oficina de Madrid, esta función la asumen el director financiero y los responsables de desarrollo de negocio, coordinados con los equipos globales para elaborar la propuesta económica de cada cliente. Martínez destaca que el despacho cuenta con un sistema propio obligatorio para todos los asuntos. Esta herramienta permite simular distintos escenarios y estudiar la rentabilidad neta antes de asumir un mandato. El modelo incorpora variables como el alcance del trabajo, las horas previstas, la ubicación, la composición del equipo, las tarifas pactadas y el denominado write-off, es decir, el porcentaje de horas trabajadas que finalmente podrían no facturarse. Aunque la facturación por horas continúa siendo el sistema más extendido, los modelos alternativos han ganado peso en el sector. Entre ellos destacan las tarifas con límite máximo y las igualas, basadas en cuotas fijas periódicas. Estas fórmulas permiten que el cliente pague en función del valor aportado, de determinados hitos o incluso de los resultados obtenidos, como ocurre con las tarifas a éxito, dejando atrás el criterio exclusivo de las horas trabajadas. Fuentes del sector jurídico señalan que los presupuestos cerrados son cada vez más habituales, ya que las empresas buscan conocer con antelación el coste final de los servicios. En el caso de Eversheds Sutherland, la rentabilidad se revisa cada mes mediante una calculadora específica que activa mecanismos de control cuando existen write-offs elevados o márgenes insuficientes. Los indicadores analizan el beneficio neto por asunto, área de práctica y cliente. No obstante, no todos los despachos evolucionan hacia un mismo sistema. Algunas grandes firmas nacionales consideran poco viable implantar un modelo centralizado de pricing en oficinas repartidas por distintos países y ciudades. Por ello, mantienen cierto margen de autonomía en cada departamento, aunque aplican directrices comunes para coordinar políticas comerciales y descuentos. Otros bufetes internacionales presentes en España también cuentan con equipos globales de pricing, generalmente integrados en el área financiera y coordinados estrechamente con desarrollo de negocio. El sistema de la hora facturable ha resistido durante años porque resulta sencillo de aplicar. Así lo explica Miguel Ángel Pérez de la Manga, profesor de gestión de la Universidad de Navarra y socio de la consultora BlackSwan. Según señala, el mecanismo tradicional consiste simplemente en registrar horas trabajadas y multiplicarlas por una tarifa determinada. Sin embargo, este modelo también genera una contradicción de fondo: mientras el despacho tiene incentivos para dedicar más tiempo a un asunto, el cliente no siempre sabe qué valor real obtiene por el dinero invertido. Para Pérez de la Manga, el cambio está impulsado tanto por los despachos como por los propios clientes. A los abogados les interesa cobrar por el valor que aportan y no únicamente por el tiempo invertido, mientras que las empresas rechazan pagar por horas tareas que consideran de escaso valor añadido. Esa coincidencia de intereses está favoreciendo, aunque lentamente, la transición hacia sistemas de pricing basados en el valor y en el impacto real del asesoramiento sobre el negocio del cliente.

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(El País, 12-05-2026) | Laboral

El Supremo sentencia que el infarto de una teletrabajadora en su domicilio fue un accidente laboral

El Tribunal Supremo ha revocado una resolución previa del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y ha reconocido como accidente laboral el infarto que provocó la muerte de una trabajadora que desempeñaba sus funciones en régimen de teletrabajo desde su domicilio y con horario flexible. Mientras el TSJM consideró que no había quedado acreditado que la empleada estuviera trabajando en el momento del fallecimiento, el alto tribunal entiende que sí existen pruebas suficientes para sostenerlo. La Sala de lo Social del Supremo subraya que correspondía a la empresa demostrar que la trabajadora no se encontraba desarrollando su actividad laboral en ese momento, y no a la familia asumir esa carga probatoria. Los magistrados aplican así la presunción de laboralidad recogida en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social, según el cual se presume que las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo constituyen accidente laboral salvo prueba en contrario. La fallecida trabajaba como técnica administrativa sénior y llevaba en la empresa desde 2010. Durante el periodo de invierno tenía una jornada de 42 horas y media semanales y teletrabajaba desde su vivienda de Madrid los lunes, miércoles y viernes. Su horario era flexible entre las 9.00 y las 19.00 horas, incluyendo una pausa para comer sin horario prefijado. El 21 de febrero de 2022 fue encontrada sin vida en su domicilio alrededor de las 20.00 horas. La autopsia concluyó que había sufrido un shock cardiogénico derivado de un infarto agudo de miocardio sobre las 15.00 horas. También determinó que no padecía patologías cardíacas relevantes previas y que tenía el estómago vacío. Este último elemento fue considerado por el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, criterio ahora respaldado por el Supremo, como un indicio relevante de que la trabajadora todavía no había realizado la comida y, por tanto, podía encontrarse trabajando en ese momento. El tribunal destaca además que no existe ninguna prueba que acredite que estuviera descansando cuando sufrió el infarto. La sentencia recuerda igualmente que la presunción de laboralidad también resulta aplicable a quienes desempeñan su actividad en remoto, salvo que la legislación establezca expresamente alguna limitación. Otro de los aspectos clave que llevan al Supremo a corregir el fallo anterior es la cuestión del horario laboral. Los magistrados señalan que los trabajadores a distancia están sujetos al mismo régimen de jornada que quienes trabajan presencialmente en las instalaciones de la empresa. Añaden además que, cuando la compañía fija tanto el lugar de trabajo -en este caso el domicilio- como el horario, es la empresa quien debe acreditar de forma precisa los tiempos de actividad y descanso, especialmente cuando dispone de herramientas tecnológicas para el control horario. En este procedimiento, el tribunal destaca que la empresa no aportó un registro detallado de jornada ni facilitó documentación suficiente sobre el control efectivo de la actividad laboral de la empleada. Aunque la compañía presentó determinados registros en fases anteriores del proceso, el Supremo considera que no existe constancia de que la trabajadora hubiera iniciado una pausa de descanso a las 15.00 horas ni de que hubiera finalizado su jornada antes de ese momento. Por ello, la resolución sostiene que la indefinición sobre el tiempo exacto de trabajo no puede perjudicar a quien presta servicios en modalidad de teletrabajo. Con todos estos elementos, el Tribunal Supremo concluye que el TSJM trasladó indebidamente la carga de la prueba a la trabajadora y afirma que existen "indicios sólidos y concluyentes" de que el fallecimiento se produjo dentro del tiempo de trabajo.

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(El Economista, 12-05-2026) | Laboral

El Supremo blinda el subsidio por desempleo para mayores de 52 años aunque cobren la pensión por incapacidad

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia contraria al criterio de la Seguridad Social y ha abierto la puerta a que más personas puedan acceder al subsidio por desempleo para mayores de 52 años, incluso cuando ya perciben una pensión de incapacidad permanente total. El alto tribunal establece que las cotizaciones acumuladas antes de que se reconociera la incapacidad también deben computarse para determinar si el trabajador tiene derecho a esta ayuda asistencial. En una resolución fechada el 25 de marzo, el Supremo rechaza que la Administración aplique a este subsidio las mismas condiciones exigidas para acceder a la prestación contributiva por desempleo. El subsidio para mayores de 52 años está diseñado para garantizar ingresos a quienes se acercan a la jubilación y, además, permite seguir cotizando hasta alcanzar la pensión. La sentencia recuerda que, cuando un trabajador pierde su empleo debido a una incapacidad que le impide continuar en su puesto, no puede cobrar simultáneamente la pensión de incapacidad y el paro. En ese caso, debe elegir entre una de las dos prestaciones. Si opta inicialmente por el desempleo, solo podrá percibir la pensión cuando se agote el paro. Por el contrario, si decide cobrar la incapacidad permanente, únicamente tendrá derecho posteriormente a una prestación por desempleo si encuentra otro empleo compatible con su situación y vuelve a generar cotizaciones. La Seguridad Social trataba de trasladar esta misma interpretación al subsidio para mayores de 52 años. Sin embargo, la sentencia, cuya ponencia corresponde a la magistrada Luisa María Gómez Garrido, aclara que ambas situaciones jurídicas son diferentes y deben recibir un tratamiento distinto. La Seguridad Social exige para acceder a esta ayuda que el solicitante reúna todos los requisitos necesarios para obtener la jubilación, salvo la edad mínima. Entre esas condiciones figura haber cotizado al menos 15 años. Hasta ahora, la Administración venía excluyendo del cómputo los años trabajados antes de la incapacidad permanente, lo que impedía a muchos beneficiarios alcanzar ese periodo mínimo exigido. No obstante, el Supremo considera incorrecta esa interpretación y sostiene que el requisito de los 15 años pertenece al ámbito de la jubilación y no puede convertirse en una exigencia específica del subsidio para mayores de 52 años. El tribunal entiende que esa interpretación iría contra la lógica del propio sistema, ya que esta ayuda tiene precisamente como finalidad proteger a las personas desempleadas hasta que puedan jubilarse. Además, recuerda que el subsidio incluye cotizaciones a cargo de la entidad gestora para la futura pensión de jubilación, algo que no ocurre en otras prestaciones asistenciales. Por ello, concluye que si una persona mayor de 52 años alcanza el periodo mínimo de cotización sumando los años trabajados antes y después de la incapacidad permanente, no existe motivo para negarle el acceso al subsidio y dejarla sin protección económica.

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(El Economista, 12-05-2026) | Laboral

Los sindicatos llevan a la Agencia Tributaria ante los tribunales por incumplir el acuerdo de ascensos y retribuciones

El Sindicato Independiente de la Agencia Tributaria ha decidido acudir al Tribunal Superior de Justicia de Madrid para denunciar al Ministerio de Hacienda por el incumplimiento del acuerdo firmado en 2007 sobre el desarrollo de la carrera profesional y administrativa dentro de la Agencia Tributaria. Aquel pacto, alcanzado entre la Administración y los sindicatos, establecía un sistema propio de promoción profesional y mejora salarial para los empleados de la Agencia Tributaria, permitiendo ascensos de tramo vinculados a la antigüedad y acompañados de incrementos retributivos. El acuerdo quedó paralizado durante la crisis económica comprendida entre 2008 y 2014. Aunque Hacienda terminó reclasificando al personal afectado en septiembre de 2019, las organizaciones sindicales sostienen que desde entonces el Ministerio no ha retomado plenamente el desarrollo del sistema, lo que mantiene bloqueadas las opciones de promoción laboral y mejora económica de más de 20.000 trabajadores de los ámbitos tributario y aduanero. Según los representantes de los empleados, la Administración justifica esta situación alegando las distintas circunstancias excepcionales vividas en los últimos años, entre ellas la pandemia, la crisis energética derivada de la guerra entre Rusia y Ucrania y la ausencia de nuevos Presupuestos Generales del Estado, ya que el Gobierno continúa prorrogando las cuentas de 2023 ante la dificultad para reunir apoyos parlamentarios suficientes. Ante este escenario, el SIAT ha presentado un recurso ante el TSJM contra la inactividad de Hacienda y contra la falta de respuesta a los requerimientos formales realizados por el sindicato para exigir medidas urgentes que permitan recuperar plenamente la vigencia del acuerdo de 2007. El sindicato recuerda además que Hacienda se comprometió a finales de 2024 a reactivar ese sistema de carrera profesional. Sin embargo, ahora el Ministerio habría modificado su planteamiento y apuesta por abrir distintos concursos y convocatorias de plazas entre 2026 y 2028 para facilitar la progresión profesional de parte de la plantilla.

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(El Economista, 12-05-2026) | Laboral

España tiene 4,7 millones de personas buscando trabajo pero el 45% de las empresas no las encuentran

España mantiene desaprovechado el 18,2% de su potencial laboral, lo que equivale a 4,69 millones de personas disponibles para trabajar, según las últimas cifras publicadas por Eurostat. Al mismo tiempo, el 45% de las empresas asegura que su actividad sigue condicionada por las dificultades para encontrar trabajadores. Esta contradicción evidencia que el problema del mercado laboral no depende únicamente de la cantidad de personas disponibles, sino también del desajuste entre la oferta y la demanda de perfiles profesionales, lo que reabre el debate sobre si la regularización de inmigrantes puede ayudar a aliviar esta situación. La última Encuesta del Banco de España sobre Actividad Empresarial refleja una ligera reducción en el impacto negativo derivado de la escasez de mano de obra, después de varios años de aumento continuo desde 2021 y de alcanzar un máximo del 48% a finales del año pasado. El organismo considera que esta moderación encaja con la desaceleración del mercado laboral que viene observándose en los últimos meses: si el empleo crece a menor ritmo, la presión empresarial para contratar también disminuye. Aun así, la falta de trabajadores sigue siendo el segundo factor que más preocupa a las empresas, citado por el 45% de ellas, solo por detrás de la incertidumbre sobre política económica, que afecta al 50%. Por encima incluso del impacto de los costes energéticos, mencionado por un 42%. El estudio, no obstante, se elaboró antes del agravamiento del conflicto entre Estados Unidos e Irán y del bloqueo del estrecho de Ormuz, cuyos efectos económicos previsiblemente se harán más visibles en los próximos meses. Según el Banco de España, la escasez de trabajadores se concentra especialmente en sectores intensivos en mano de obra, como la construcción, la hostelería y el transporte. En estas actividades, el 58%, el 55% y el 52% de las empresas, respectivamente, afirman verse perjudicadas por este problema. La situación coincide con el incremento de vacantes detectado por la Encuesta Trimestral de Costes Laborales, que contabilizó 155.713 puestos sin cubrir al cierre de 2025. Sin embargo, esta cifra apenas representa el 0,9% del empleo total, la tasa más baja de toda la zona euro. El supervisor también advierte de que las dificultades para cubrir puestos coinciden con el aumento de las bajas por incapacidad temporal, otro elemento que añade tensión al mercado laboral. No obstante, aclara que el principal obstáculo no es la ausencia de trabajadores, sino la dificultad para encontrar perfiles adecuados para cada puesto. El Banco de España atribuye este desajuste a la escasez de profesionales cualificados y a factores de carácter cíclico. En etapas de crecimiento económico, aumenta la demanda de trabajadores por parte de las empresas, pero también sube el salario mínimo que aceptan los desempleados para incorporarse a un puesto de trabajo. El organismo dirigido por José Luis Escrivá evita precisar el efecto concreto que tiene en este fenómeno el incremento del salario mínimo interprofesional aprobado por el Gobierno. Esta situación ayuda a explicar una de las principales paradojas del mercado laboral español: pese a la desaceleración económica, España sigue creando empleo con mayor intensidad que otros países de la Unión Europea, aunque sin lograr una reducción proporcional del desempleo. Según la EPA, en el primer trimestre se registraron 527.600 ocupados más que un año antes, mientras que el número de desempleados solo disminuyó en 80.600 personas, manteniéndose todavía en torno a los 2,7 millones. La cifra de mano de obra disponible es incluso mayor si se tiene en cuenta toda la denominada holgura laboral calculada por Eurostat. Este indicador incluye, además de los 2,6 millones de parados, a 717.000 personas inactivas que desean trabajar pero no buscan empleo activamente, otras 253.000 que no podrían incorporarse de forma inmediata y alrededor de 1,1 millones de trabajadores a tiempo parcial que quieren ampliar su jornada laboral. Sumando todos estos colectivos, el volumen de personas infrautilizadas alcanza los 4,69 millones. Además, el desempleo se concentra cada vez más entre trabajadores mayores de 45 años, un perfil que en muchos casos no encaja con las preferencias de los sectores con mayor demanda de mano de obra. Este desajuste explica por qué el mercado laboral español sigue necesitando trabajadores extranjeros, tal y como refleja el aumento de ocupados inmigrantes y el respaldo empresarial a los últimos procesos de regularización. Sin embargo, los expertos advierten de que el problema no reside únicamente en la cantidad de trabajadores disponibles, sino también en su nivel de cualificación y en la adecuación de sus perfiles a las necesidades reales de las empresas.

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