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(Expansión, 20-07-2026) | Laboral

El Gobierno ultima una reforma para que las empresas revelen más información salarial

El Gobierno ha puesto en marcha la adaptación de la normativa española a la directiva europea aprobada en 2023 para reforzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres que desempeñan un mismo trabajo. El plazo fijado por la Unión Europea para incorporar esta regulación concluyó el 7 de junio de 2026, por lo que el Ministerio de Trabajo pretende acelerar su aprobación para evitar un posible procedimiento sancionador por parte de la Comisión Europea. Según fuentes de la negociación, la intención es que el nuevo texto quede aprobado, como máximo, durante el mes de septiembre. La futura regulación busca ampliar la transparencia en materia retributiva, facilitando que los trabajadores y sus representantes puedan acceder a información salarial que permita detectar posibles diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Asimismo, incrementará las obligaciones de las empresas en cuanto a la comunicación y suministro de estos datos. La vía elegida inicialmente por el Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, es la aprobación mediante real decreto, lo que evitaría la tramitación parlamentaria. El Ejecutivo considera que los cambios previstos desarrollan el contenido del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya vigente en España. El primer borrador remitido a los agentes sociales no contempla un endurecimiento del régimen sancionador para las empresas cuya brecha salarial injustificada supere el 5%, a pesar de que la directiva europea plantea reforzar las sanciones e incluso permitir la exclusión de estas compañías de los contratos públicos. Tampoco introduce modificaciones en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), una reforma que sí exigiría la aprobación del Congreso. Tras la última reunión con los interlocutores sociales, el Ministerio se comprometió a elaborar una nueva propuesta que recoja un mayor número de disposiciones de la directiva. Los sindicatos UGT y CCOO reclaman que la transposición incluya cambios legales, como la creación de nuevas infracciones graves, lo que obligaría a tramitar la reforma en el Parlamento. Entre las novedades figura un refuerzo del principio de transparencia salarial. Cuando los trabajadores o sus representantes soliciten información para comprobar la existencia de diferencias retributivas, esta deberá facilitarse indicando el salario bruto anual y expresando la diferencia como un porcentaje. Además, se precisa que la comparación debe realizarse entre personas que desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor. Otra de las principales novedades consiste en la obligación de que las empresas informen sobre los criterios objetivos y neutros respecto al género utilizados para fijar las retribuciones. En el caso de las compañías con 50 o más empleados, también deberán explicar los criterios aplicados para la progresión salarial. El borrador elimina la posibilidad de mantener cláusulas de confidencialidad salarial, al declarar nulas aquellas disposiciones, tanto en contratos como en convenios colectivos, que impidan a los trabajadores comunicar o revelar sus retribuciones. Cuando la información solicitada pueda permitir identificar el salario de otro empleado, la empresa únicamente podrá facilitar esos datos a la representación legal de los trabajadores y deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos personales y evitar un uso distinto al relacionado con el principio de igualdad retributiva. Asimismo, las empresas que, tras realizar una auditoría salarial, detecten diferencias retributivas injustificadas entre hombres y mujeres deberán elaborar un plan específico para corregirlas. Las medidas deberán implantarse en un plazo máximo de dos meses. Ese mismo plazo será el límite para responder a las solicitudes de información salarial presentadas por los trabajadores o por sus representantes. Cuando un empleado solicite conocer su retribución individual o las remuneraciones medias de su grupo profesional desglosadas por sexo, la empresa estará obligada a responder por escrito en un plazo razonable que, en ningún caso, podrá superar los dos meses desde la recepción de la petición. Los especialistas del área laboral de EY destacan que la futura regulación incorporará nuevas obligaciones para las empresas, especialmente para los departamentos de recursos humanos. Entre ellas figuran mantener un registro retributivo que incluya a toda la plantilla, directivos y altos cargos; reflejar en ese registro el salario base, complementos, percepciones extrasalariales, así como la media y la mediana salarial desagregadas por sexo; consultar previamente a la representación legal de los trabajadores antes de elaborar o modificar dicho registro; informar anualmente a toda la plantilla sobre el derecho a solicitar información retributiva y el procedimiento para ejercerlo; y realizar auditorías que evalúen los puestos de trabajo, el sistema retributivo, la promoción profesional y otros factores organizativos que puedan generar desigualdades salariales. Por su parte, UGT y CCOO consideran que la transposición de la directiva no debería limitarse a cambios reglamentarios, sino que tendría que incorporar reformas legales de mayor alcance. Entre sus propuestas figuran modificar el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la LISOS y la Ley de Contratos del Sector Público. También plantean ampliar el plazo para reclamar salarios dejados de percibir, invertir la carga de la prueba cuando las empresas oculten información salarial, crear sanciones específicas por mantener el secretismo retributivo en las ofertas de empleo, agravar las infracciones por discriminación interseccional y reincidencia, excluir de las licitaciones públicas a las empresas con brechas salariales injustificadas superiores al 5% y extender las obligaciones de registro y auditoría retributiva al conjunto del personal funcionario de las administraciones públicas.

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(El País, 20-07-2026) | Laboral

Aumentan las empresas que contratan detectives para investigar bajas sospechosas

El debate sobre el incremento del absentismo laboral ha reabierto la cuestión de hasta dónde puede llegar una empresa para comprobar si una baja médica está siendo utilizada de forma fraudulenta. Los especialistas recuerdan que cualquier actuación debe respetar el equilibrio entre el derecho a la intimidad del trabajador y el interés legítimo de la empresa en proteger su actividad y productividad. Las estadísticas del Instituto Nacional de Estadística reflejan que el porcentaje de bajas laborales se ha duplicado entre 2008 y 2025, especialmente las derivadas de enfermedades comunes. El Consejo General de Graduados Sociales considera que el absentismo ha dejado de ser un fenómeno coyuntural para convertirse en un problema estructural, con importantes consecuencias tanto para las empresas como para las cuentas públicas. Ante las sospechas de fraude, las empresas pueden recurrir a distintas herramientas de control, como sistemas informáticos, cámaras de vigilancia o la contratación de detectives privados. Sin embargo, los expertos advierten de que cualquier investigación injustificada o desproporcionada puede derivar en demandas por vulneración de derechos fundamentales y en el pago de importantes indemnizaciones. La utilización de detectives privados es una práctica habitual en este tipo de casos. Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid, explica que, aunque el trabajador puede cuestionar la validez de estas pruebas durante el juicio, rara vez consigue que sean declaradas nulas. No obstante, la actuación del detective tiene límites claros, ya que no puede acceder al domicilio del trabajador ni a otros espacios reservados que afecten a su intimidad. Como ejemplo, recuerda una reciente sentencia del Tribunal Supremo que consideró válido el seguimiento fotográfico realizado en un gimnasio, al entender que el investigador había accedido con autorización y que el recinto no constituía un espacio protegido de la vida privada o familiar. La profesora subraya que cualquier investigación debe respetar los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. En la misma línea, Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universitat Oberta de Catalunya, señala que solo resulta legítimo contratar a un detective cuando existan indicios objetivos de un posible incumplimiento laboral, descartando las investigaciones meramente exploratorias o preventivas. Según Canalda, la vigilancia únicamente puede desarrollarse en espacios públicos o abiertos al público y debe limitarse a comprobar hechos relacionados con la actividad laboral. Además, advierte de que un seguimiento excesivo, indiscriminado o desvinculado de los indicios iniciales podría considerarse ilícito. El trabajador, añade, tiene derecho a impugnar aspectos como la justificación de la investigación, los lugares donde se obtuvieron las imágenes, la duración del seguimiento o la proporcionalidad de los medios empleados. Álvaro San Martín, socio responsable del área laboral de Casadeley, diferencia dos situaciones habituales. Por un lado, las ausencias injustificadas o el abandono del puesto de trabajo, que pueden dar lugar a sanciones disciplinarias o incluso al despido. Por otro, los supuestos de incapacidad temporal por motivos de salud, en los que la empresa no puede investigar el estado médico del trabajador, ya que esa función corresponde a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, que son las entidades competentes para realizar controles médicos y verificar la situación clínica del empleado. No obstante, las empresas sí pueden investigar otras conductas que constituyan un fraude laboral, como desarrollar otra actividad profesional durante la baja, desviar clientes, apropiarse de material de la empresa o realizar actos de competencia desleal. Los especialistas recuerdan que el informe elaborado por un detective constituye un medio de prueba válido en un procedimiento judicial siempre que haya sido obtenido respetando la legalidad. Su utilidad dependerá de que permita acreditar de forma objetiva hechos incompatibles con la situación alegada por el trabajador. San Martín cita casos en los que los tribunales avalaron despidos tras comprobar que empleados con aparentes limitaciones físicas realizaban actividades deportivas o trabajaban en otros negocios durante la baja. Sin embargo, también recuerda resoluciones favorables a los trabajadores, como la de un empleado de baja por depresión al que un juez dio la razón al considerar que salir con amigos formaba parte de su proceso de recuperación. La actividad de los detectives privados se encuentra regulada por la Ley de Seguridad Privada de 2014. Antonio Labrador, presidente de la Asociación Profesional de Detectives Privados de España (APDPE), explica que la normativa obliga a respetar los derechos fundamentales de las personas investigadas y prohíbe cualquier intromisión en ámbitos protegidos por el derecho a la intimidad. Asimismo, señala que los informes periciales deben justificar el interés legítimo del cliente, describir de forma objetiva los hechos investigados y, cuando proceda, incorporar pruebas gráficas o audiovisuales que posteriormente serán ratificadas ante el juez. La jurisprudencia del Tribunal Supremo reconoce al detective privado la condición de testigo cualificado dentro del proceso judicial. Labrador también reclama una mayor seguridad jurídica para el sector y recuerda que la asociación ha presentado una propuesta de estatuto profesional con el objetivo de reforzar el marco normativo aplicable a estos profesionales y reconocer las particularidades de su actividad.

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(El Correo, 20-07-2026) | Laboral

CEOE pide detectar a "los profesionales" del absentismo

El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha reclamado actuar frente al absentismo laboral y ha pedido identificar los casos de quienes hacen un uso indebido de las bajas. Además, ha lamentado que, a su juicio, no se estén adoptando medidas para afrontar este problema y ha valorado que el líder del PP, Alberto Núñez Feijóo, haya reconocido públicamente la existencia de esta situación. En una entrevista concedida a El Correo, Garamendi evitó pronunciarse sobre la expresión utilizada por Feijóo para referirse al absentismo, aunque destacó que el dirigente popular haya puesto el foco en una cuestión que considera preocupante. El presidente de la patronal afirmó que cada día dejan de acudir a su puesto de trabajo alrededor de 1,6 millones de personas, una situación que, según sus cálculos, genera un coste cercano a los 33.000 millones de euros. De esa cantidad, aseguró que unos 17.000 millones recaen directamente sobre las empresas, por lo que insistió en que es necesario adoptar soluciones. Garamendi diferenció entre las bajas laborales justificadas y aquellos supuestos que calificó de absentismo fraudulento o profesional, defendiendo que estos últimos deben ser detectados y perseguidos. Asimismo, consideró necesario reforzar tanto el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) como los servicios médicos, especialmente ante el incremento de las bajas relacionadas con problemas de salud mental. En este sentido, defendió mejorar la retribución de los profesionales sanitarios y otorgar un mayor protagonismo a las mutuas en la gestión de estos procesos. El dirigente empresarial aseguró que es imprescindible retomar el diálogo para abordar esta cuestión, aunque lamentó que, pese a la existencia de una mesa de negociación, no aprecia suficiente voluntad para alcanzar acuerdos. Según señaló, el Ministerio es consciente del problema, pero considera que la presión sindical dificulta la adopción de medidas. Además del absentismo, Garamendi señaló otros retos que afectan a las empresas, como la escasez de mano de obra, la inseguridad jurídica, la falta de estabilidad regulatoria y la ausencia de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado. A su juicio, gobernar durante toda una legislatura sin cuentas públicas actualizadas constituye una situación anómala. Preguntado por la petición de elecciones generales realizada por el presidente de CEIM, Garamendi afirmó que la situación política actual resulta difícilmente sostenible, aunque recalcó que la CEOE no interviene en el debate partidista. En ese sentido, recordó que la solución corresponde al ámbito parlamentario y aseguró que su función es representar a los empresarios, independientemente de su diversidad de opiniones políticas.

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(El Confidencial, 20-07-2026) | Laboral

Trabajo da "luz verde" al convenio textil

El Ministerio de Trabajo ha autorizado la inscripción y publicación del primer convenio colectivo estatal de las grandes cadenas del comercio textil, un acuerdo que dará cobertura a más de 120.000 trabajadores del sector. La decisión llega después de que la comisión negociadora subsanara las observaciones formuladas durante el proceso de revisión, iniciado tras la impugnación presentada por UGT. El convenio fue suscrito el pasado 2 de junio por la patronal ARTE -integrada, entre otras empresas, por Inditex, Mango, Primark y H&M- junto con los sindicatos CCOO Servicios y Fetico. Tras superar el control de legalidad de la Dirección General de Trabajo, el texto ha quedado listo para su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en los próximos días. Las modificaciones introducidas durante la tramitación se han limitado a correcciones técnicas, adaptaciones y aclaraciones de algunos apartados del texto, con el objetivo de reforzar la seguridad jurídica del convenio y garantizar su adecuación a la normativa vigente. La resolución de la Dirección General de Trabajo ordena la inscripción del convenio en el registro oficial de convenios colectivos, acuerdos de trabajo y planes de igualdad, culminando así un proceso de negociación que permitirá establecer, por primera vez, un marco laboral común para las grandes cadenas del comercio de moda en todo el territorio nacional. Desde Fetico destacan que el nuevo convenio fortalece la capacidad de negociación de las organizaciones firmantes mediante la creación de una comisión paritaria, diversos observatorios sectoriales y otros instrumentos de seguimiento. Además, subrayan que el acuerdo impulsa avances en materias como igualdad, diversidad, inclusión de las personas LGTBI, discapacidad y mejora continua de las condiciones laborales. Por su parte, CCOO Servicios considera que el convenio representa un hito para el sector, al establecer un marco homogéneo de ámbito estatal que incorpora mejoras relevantes en jornada laboral, conciliación, condiciones económicas y retribuciones, aportando mayor estabilidad y seguridad jurídica tanto para las empresas como para los trabajadores.

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(El Economista, 20-07-2026) | Laboral

La lentitud de la Justicia desampara a autónomos, propietarios y consumidores

El ciudadano español se enfrenta, según diversos expertos, a un escenario de creciente inseguridad jurídica marcado por una elevada complejidad normativa y por dificultades para obtener una tutela judicial rápida y eficaz. A juicio de estos especialistas, esta situación combina una intensa regulación en determinados ámbitos con lagunas o interpretaciones legales que pueden dejar en una posición de vulnerabilidad a consumidores, autónomos y pequeños empresarios frente a grandes compañías o entidades financieras. Uno de los ámbitos que más preocupa es el de los fraudes digitales. Con el auge de la banca electrónica y la reducción de la actividad presencial en las sucursales, una parte importante del riesgo asociado a las operaciones financieras se ha trasladado al entorno online. El decano del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid, Eugenio Ribón Seisdedos, alertó sobre la dimensión del problema al recordar que, mientras el pasado año apenas se registraron siete atracos a entidades bancarias, se contabilizaron 427.488 fraudes informáticos denunciados. Según explicó, si se tiene en cuenta el plazo de cinco años para reclamar este tipo de delitos, el volumen potencial de afectados podría superar ampliamente al de otros litigios masivos, como el de las cláusulas suelo. Ribón defendió que los sistemas de banca electrónica son diseñados por las propias entidades financieras y sostuvo que el incremento de este tipo de delitos evidencia que los mecanismos actuales de seguridad no ofrecen una protección suficiente a los clientes. También criticó que, cuando se produce una sustracción de fondos mediante fraude, las entidades suelen atribuir la responsabilidad al usuario alegando una supuesta negligencia grave. Frente a esta posición, la abogada Vanesa Fernández Escudero recordó que la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha ido delimitando el concepto de negligencia grave del cliente. Según explicó, cuando el fraude presenta un grado de sofisticación que impide a un usuario medio detectar el engaño, no puede atribuirse automáticamente la responsabilidad al titular de la cuenta. Asimismo, señaló que, en estos casos, basta con que el cliente niegue haber autorizado la operación para que corresponda a la entidad financiera acreditar que existió una actuación negligente por parte del usuario. Los expertos también advierten de la situación de vulnerabilidad que afecta a millones de trabajadores autónomos y pequeños empresarios. El catedrático de Derecho Civil y exmagistrado del Tribunal Supremo Javier Orduña Moreno considera que este colectivo carece de un nivel de protección equivalente al de los consumidores, pese a que en numerosas ocasiones firma contratos de adhesión con condiciones generales que no pueden negociarse individualmente. Orduña recordó, entre otros ejemplos, la situación vivida durante la concesión de los préstamos ICO en la pandemia, cuando numerosos pequeños empresarios asumieron compromisos de aval que, en la práctica, trasladaban sobre ellos una responsabilidad mucho mayor de la que esperaban según la información difundida inicialmente. A su juicio, resulta necesario impulsar una reforma legislativa que refuerce la protección de los pequeños negocios frente a determinadas prácticas contractuales y reduzca el desequilibrio existente en sus relaciones con grandes operadores económicos. Cuando las dificultades económicas desembocan en una ejecución hipotecaria, la intervención judicial adquiere una especial relevancia. En este sentido, la magistrada del Tribunal Constitucional Laura Díez Bueso explicó que la jurisprudencia ha ido delimitando el momento hasta el que los jueces pueden revisar de oficio la posible existencia de cláusulas abusivas en los préstamos hipotecarios. Según indicó, la doctrina más reciente fija como límite el decreto de adjudicación del inmueble, momento en el que concluye el procedimiento de ejecución hipotecaria y hasta el cual puede mantenerse ese control judicial. En materia de vivienda, distintos especialistas también advierten de las consecuencias que determinadas políticas regulatorias pueden tener sobre el mercado del alquiler. La administradora de fincas Mercedes Blanco González señaló que Cataluña registra uno de los mayores niveles de ocupación ilegal de viviendas del país y afirmó que Barcelona concentra un porcentaje especialmente elevado de estos casos. Desde su punto de vista, la acumulación de medidas regulatorias y la percepción de inseguridad jurídica entre los propietarios han contribuido a reducir de forma significativa la oferta de viviendas en alquiler, dificultando el acceso al mercado para nuevos arrendatarios. En este contexto, la experta también se refirió al fenómeno conocido como "inquiocupación", que se produce cuando algunos inquilinos permanecen en la vivienda una vez finalizado el contrato, alegando la imposibilidad de acceder a otra alternativa habitacional, una situación que refleja, según los especialistas, las tensiones existentes en el actual mercado residencial.

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(El Economista, 20-07-2026) | Laboral

Trabajo tiene pendiente aprobar hasta cinco normas acordadas con los sindicatos

Los sindicatos han instado al Ministerio de Trabajo a aprobar durante este mes la reforma del registro de jornada laboral, una medida que lleva meses pendiente y que únicamente necesita la aprobación del Consejo de Ministros para entrar en vigor. Sin embargo, este no es el único acuerdo alcanzado entre el departamento que dirige Yolanda Díaz y CCOO y UGT que continúa sin materializarse pese a haber sido firmado e, incluso, presentado públicamente. Desde su llegada al Ministerio de Trabajo en 2020, Yolanda Díaz convirtió el diálogo social en uno de los pilares de su gestión. Durante los primeros años de legislatura, Gobierno, sindicatos y patronal alcanzaron cerca de una veintena de acuerdos tripartitos, entre ellos la reforma laboral. No obstante, tras las elecciones generales de 2023, las negociaciones comenzaron a cerrarse únicamente con los sindicatos, debido a la falta de entendimiento con las organizaciones empresariales. La ausencia del respaldo de la CEOE y Cepyme ha complicado la tramitación parlamentaria de estas iniciativas, especialmente tras el fracaso de la reforma del subsidio por desempleo. Desde entonces, los sindicatos han advertido de que no quieren seguir firmando acuerdos cuya aprobación posterior no esté garantizada, trasladando al Ministerio de Trabajo la responsabilidad de asegurar los apoyos necesarios en el Congreso. Además, la oposición empresarial también ha dificultado que algunas de estas medidas obtengan el visto bueno dentro del propio Consejo de Ministros. El Estatuto del Becario es el acuerdo que acumula un mayor retraso. Fue pactado con CCOO y UGT en 2023, poco antes de las elecciones generales, aunque previamente ya existía un acuerdo más restrictivo alcanzado casi un año antes. El Ministerio decidió reabrir la negociación con el objetivo de incorporar a la patronal, pero finalmente no logró ese consenso. El texto tampoco contó con el respaldo de la parte socialista del Gobierno y, aunque fue remitido al Congreso en marzo, permanece bloqueado por la falta de apoyos parlamentarios. Otra de las cuestiones que más preocupa a los sindicatos es la reforma relacionada con el salario mínimo interprofesional (SMI). Reclaman que las empresas no puedan compensar las sucesivas subidas del salario mínimo eliminando o absorbiendo complementos salariales que ya percibían los trabajadores. Se trata de un compromiso asumido por el Gobierno en anteriores negociaciones y que quedó recogido por escrito en el acuerdo que elevó el SMI hasta los 1.221 euros mensuales, un documento firmado también por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez. El Ministerio de Trabajo pretende incorporar esta modificación mediante la transposición de la directiva europea sobre salarios mínimos. Sin embargo, la patronal sostiene que introducir este cambio a través de un reglamento vulneraría el Estatuto de los Trabajadores, una preocupación que trasladó al Ministerio de Economía, que mostró reservas sobre la propuesta. Otro de los acuerdos pendientes contempla la ampliación de los permisos laborales retribuidos. Entre las medidas pactadas figura ampliar de dos a diez días el permiso por fallecimiento de un familiar, crear un permiso de quince días para cuidados paliativos y otro de un día para quienes acompañen a una persona durante un proceso de eutanasia. Al requerir una modificación legal, estas medidas deberán ser aprobadas por el Congreso, donde el Gobierno tampoco dispone de una mayoría asegurada. Inicialmente, el Ejecutivo planteó remitir el proyecto de ley al Parlamento incluso sin contar con los apoyos suficientes, con el objetivo de evidenciar la posición de los grupos políticos, una estrategia similar a la utilizada con la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Sin embargo, desde que el acuerdo fue anunciado en diciembre de 2025, los agentes sociales no han recibido novedades sobre su tramitación. Además, los plazos habituales de este tipo de iniciativas hacen difícil que puedan aprobarse antes del final de la legislatura, aunque los sindicatos no consideran esta reforma una prioridad inmediata. También continúa pendiente la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, acordada únicamente con CCOO y UGT tras casi dos años de negociaciones en las que participaron CEOE y Cepyme. El proyecto incorpora los riesgos psicosociales, la salud mental, el impacto del cambio climático y los efectos de la transformación digital dentro de los planes de prevención de las empresas. Aunque el Gobierno estudió aprobar mediante real decreto aquellos aspectos que no requieren una modificación legal, los cambios de mayor calado necesitan el respaldo del Parlamento, algo que se complica por la falta de apoyo empresarial. En cuanto a la reforma del registro de jornada, el Ministerio de Trabajo mantiene su intención de aprobarla en el Consejo de Ministros antes del parón estival. El objetivo es que las empresas registren de forma digital las horas de entrada y salida de los trabajadores, distingan las horas extraordinarias y reflejen las interrupciones de la desconexión digital cuando el empleado deba atender llamadas o realizar otras tareas laborales fuera de su horario. Esta regulación formaba parte inicialmente del proyecto de ley para reducir la jornada laboral, que finalmente decayó, por lo que no ha sido objeto de una negociación específica. Antes de su aprobación, el Gobierno solicitó el preceptivo informe del Consejo de Estado. El órgano consultivo emitió un dictamen desfavorable al considerar que la reforma debería aprobarse mediante una ley y no a través de un reglamento. Esta conclusión se apoyó, entre otros aspectos, en las observaciones realizadas por varios ministerios, especialmente el de Economía, que reclamó un calendario de implantación más flexible para las empresas, ayudas para facilitar la adaptación y una memoria económica más detallada sobre el impacto de la medida. Asimismo, el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública expresó dudas sobre el coste que supondría implantar este sistema en las administraciones públicas. Por su parte, la Agencia Española de Protección de Datos advirtió de la falta de concreción sobre el tratamiento de la información que deberán recopilar las empresas y sobre las características técnicas del futuro sistema de registro digital.

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(El Economista, 20-07-2026) | Laboral

España registró 3,45 millones de afiliados extranjeros el pasado junio

El número de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social alcanzó los 3,44 millones, lo que representa un incremento del 11,3% respecto al año anterior, cuando se contabilizaban 3,09 millones, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Actualmente, los empleados de origen extranjero ocupan cerca del 30% de los puestos de trabajo en sectores como la hostelería y la agricultura. Paralelamente, el Ministerio que dirige Elma Saiz continúa desarrollando el proceso extraordinario de regularización de inmigrantes. Aunque inicialmente el Gobierno estimó que esta medida beneficiaría a unas 500.000 personas, el procedimiento ha recibido alrededor de 1,17 millones de solicitudes. Cataluña encabeza el listado con 257.602 peticiones, seguida de la Comunidad de Madrid, con 202.424, y la Comunidad Valenciana, con 167.286. La regularización extraordinaria pretende facilitar la incorporación de trabajadores inmigrantes a sectores con elevada demanda de mano de obra, contribuyendo tanto a cubrir vacantes como a reducir el empleo irregular y la economía sumergida. La hostelería continúa siendo la actividad que concentra un mayor peso de trabajadores extranjeros, que representan el 31,5% de los afiliados del sector. La facilidad de acceso al mercado laboral y la elevada demanda de personal convierten a esta actividad en una de las principales puertas de entrada al empleo para la población inmigrante. La agricultura ocupa la segunda posición, con un 28,9% de afiliados extranjeros, mientras que la construcción se sitúa en tercer lugar, con un 25,9%. Estos sectores dependen en gran medida de la mano de obra inmigrante y, según distintos análisis, una parte de estos trabajadores continúa desempeñando su actividad en situaciones de irregularidad laboral. Diversos expertos consideran que un proceso de regularización de estas características puede contribuir a combatir la economía informal. En este sentido, Esade señala que este tipo de medidas resulta más eficaz cuando se acompaña de un refuerzo de la inspección laboral y de incentivos que favorezcan la formalización de las relaciones de trabajo. Según la institución, una correcta aplicación del proceso tendría efectos positivos sobre la actividad económica y el mercado laboral. La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha defendido que esta regularización permitirá que cientos de miles de personas que ya residen en España puedan acceder a derechos y desarrollar su proyecto de vida con mayor estabilidad y seguridad jurídica. En cuanto al origen de las solicitudes, los datos correspondientes a julio de 2026 indican que el 67% procede de países de América Central y del Sur. Colombia encabeza la lista con el 26% de las peticiones, seguida de Marruecos (13,4%), Venezuela (11,7%) y Perú (8,8%). Entre los países asiáticos destaca Pakistán, que concentra el 2,5% de las solicitudes, superando incluso a Argentina, cuya participación representa el 2,3% del total. No obstante, el proceso también ha suscitado críticas. El sindicato Jupol, mayoritario en la Policía Nacional, asegura haber detectado un incremento del 60% en las denuncias por pérdida, extravío o sustracción de documentación presentadas por ciudadanos extranjeros desde el anuncio de la regularización. Además, la organización sindical advierte de que este tipo de medidas podría generar un efecto llamada y favorecer nuevos movimientos migratorios irregulares desde otros países del espacio Schengen. Respecto a los trabajadores extranjeros que ya cotizan a la Seguridad Social, cerca de tres de cada diez proceden de países de la Unión Europea, mientras que el resto son nacionales de terceros países. Marruecos continúa siendo el país con mayor número de afiliados, con 422.347 cotizantes, seguido de Rumanía, con 353.974; Colombia, con 316.460; y Venezuela, con 239.892. En el caso venezolano, el número de afiliados se ha multiplicado por diez durante la última década.

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(Expansión, 17-07-2026) | Laboral

El apoyo de 15 patronales acerca la reelección de Garamendi en CEOE: amarra un 40% de votos

Antonio Garamendi encara el proceso electoral para renovar la presidencia de CEOE con un respaldo cada vez más amplio por parte de las principales organizaciones empresariales. A falta de poco más de un mes para que finalice el plazo de presentación de candidaturas, una quincena de patronales ya ha ratificado oficialmente su apoyo al actual presidente, un respaldo que, por su peso dentro de la organización, le garantizaría más del 40% de los votos de la asamblea electoral. La elección se celebrará finalmente el próximo 1 de octubre, tras el adelanto aprobado por el comité ejecutivo de CEOE respecto al calendario inicial, que situaba la votación en noviembre. Hasta el momento no ha surgido ninguna candidatura alternativa y, para concurrir a las elecciones, los aspirantes deberán presentar su candidatura antes del 24 de agosto, acompañada del aval de al menos el 10% de los electores pertenecientes a un mínimo de cuatro organizaciones de pleno derecho. Entre las organizaciones que ya han expresado formalmente su respaldo figuran Cepyme, Foment del Treball, ATA, CEIM, Confebask, CEAJE, Confemetal, ASEDAS, CROEM, CEOE Castilla y León, CEOE Tenerife, la Confederación Canaria de Empresarios, la CEA, la CEV, la CAEB y el Foro Interalimentario. A estos apoyos se añadiría también, según diversas fuentes empresariales, el de la Asociación Española de Banca (AEB). Aunque en la asamblea electoral participan 236 organizaciones, el peso específico de las entidades que ya han mostrado su respaldo sitúa a Garamendi en una posición muy favorable para revalidar el cargo, incluso en el caso de que finalmente surgiera una candidatura rival. El ambiente interno contrasta con el vivido hace un año durante las elecciones en Cepyme, marcadas por el enfrentamiento entre Gerardo Cuerva y Ángela de Miguel, esta última respaldada por Garamendi. Si finalmente resulta reelegido, Antonio Garamendi prolongará su mandato al frente de la patronal hasta 2030, acumulando doce años como presidente de CEOE desde su llegada al cargo en 2018. En las anteriores elecciones, celebradas en 2022, venció a Virginia Guinda, candidata impulsada por Foment del Treball, organización que en esta ocasión ya ha anunciado su apoyo a su continuidad. Desde CEOE explican que el adelanto de las elecciones responde a motivos organizativos, con el objetivo de evitar que coincidan con la XXX Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, que se celebrará en Madrid los días 4 y 5 de noviembre de 2026, y en cuya organización la patronal desempeñará un papel relevante en los encuentros empresariales.

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(Expansión, 17-07-2026) | Laboral

Por qué cogen la baja los trabajadores españoles: las enfermedades más comunes

Las bajas laborales continúan aumentando en España y ya afectan diariamente a más de 1,2 millones de trabajadores. Durante 2025 se registraron más de 9 millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, mientras que el absentismo provocó la pérdida de más del 7% de las horas de trabajo pactadas, consolidándose como uno de los principales retos para empresas y Seguridad Social. El impacto económico también sigue creciendo. Las prestaciones abonadas por la Seguridad Social superan los 18.000 millones de euros anuales, a los que se añaden otros 16.000 millones asumidos por las empresas, elevando el coste total del absentismo hasta los 34.000 millones de euros al año. Según los datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), elaborados a partir del sistema RESINA, las patologías musculoesqueléticas continúan siendo la principal causa de incapacidad temporal. Entre los diagnósticos más frecuentes figuran los síntomas generales asociados a distintas enfermedades (726.525 procesos), las infecciones respiratorias agudas (602.415), las dorsopatías (538.813) y los trastornos neuróticos, de la personalidad y otros problemas de salud mental (405.395). Las lesiones traumatológicas concentran buena parte de las bajas. Las veinte patologías de este tipo más habituales representan cerca del 82% del total de los procesos relacionados con este grupo de enfermedades y presentan una duración media de 76,6 días, destacando especialmente las fracturas, con una media de 118 días, y las artropatías, con 108 días. No obstante, el mayor crecimiento se está produciendo en los trastornos mentales, que se consolidan como uno de los principales factores de preocupación por su elevada incidencia y, sobre todo, por la larga duración de las bajas. En 2025 se iniciaron 446.116 procesos relacionados con problemas de salud mental, un 7,2% más que el año anterior y un incremento acumulado del 197% respecto a 2015. Además del aumento en el número de casos, estas patologías generan las incapacidades más prolongadas. Las bajas por psicosis alcanzan una duración media de 173 días, mientras que los trastornos neuróticos, de la personalidad y otros trastornos mentales registran una media de 104 días, muy por encima de la mayoría de enfermedades físicas. La incidencia mensual también continúa creciendo. En 2025 se registraron 2,31 procesos mensuales por cada 1.000 trabajadores protegidos, lo que supone un incremento del 5,5% respecto a 2024 y del 131% en comparación con hace once años. Este incremento tiene un reflejo directo en el coste económico. Las prestaciones abonadas por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social alcanzaron los 2.110 millones de euros en 2025, un 13,5% más que el año anterior. Si se compara con 2015, el gasto se ha multiplicado por más de cinco, con un aumento del 436%, al pasar de 393 millones a 2.110 millones de euros. A esta cifra se añaden 1.575 millones de euros de costes soportados por las empresas, de forma que las bajas vinculadas exclusivamente a trastornos mentales generaron una factura conjunta de 3.685 millones de euros durante 2025, confirmando el creciente peso que los problemas de salud mental tienen sobre el sistema de incapacidad temporal y sobre la productividad de las empresas españolas.

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(El Economista, 17-07-2026) | Laboral

El coste directo para las empresas de las bajas laborales crece un 8% hasta abril

El incremento de las bajas laborales por incapacidad temporal se ha convertido en una de las principales preocupaciones del tejido empresarial español. La CEOE ha situado esta cuestión entre sus prioridades y reclama medidas al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para contener un fenómeno que sigue elevando tanto los costes empresariales como el gasto público. Según el último informe sobre negociación colectiva elaborado por la patronal, el coste directo que asumen las empresas por las bajas derivadas de contingencias comunes -enfermedades o accidentes no relacionados con el trabajo- aumentó un 8% en los cuatro primeros meses de 2026, superando ya los 3.000 millones de euros, de acuerdo con los datos de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. La legislación vigente obliga a las empresas a abonar el 60% del salario del trabajador entre los días 4 y 15 de la baja. Sin embargo, muchos convenios colectivos amplían esta cobertura hasta el 100% del salario e incluso incluyen el pago de los tres primeros días de incapacidad. Buena parte de estos acuerdos se negociaron hace años y numerosas organizaciones empresariales consideran ahora necesario revisar estos complementos ante el fuerte incremento del absentismo y del coste asociado. Los sindicatos, por su parte, rechazan modificar estas condiciones. Argumentan que dichos complementos fueron pactados en su momento a cambio de renunciar a mejoras salariales o a otras reivindicaciones laborales, por lo que consideran que forman parte de la protección que debe garantizarse a los trabajadores durante una enfermedad. El absentismo comenzó a intensificarse tras la pandemia, impulsado especialmente por el aumento de las bajas relacionadas con la salud mental, la saturación del sistema sanitario y el alargamiento de los tiempos de recuperación. No obstante, los datos de 2026 muestran una evolución llamativa: aunque el número de procesos iniciados ha disminuido, el gasto continúa creciendo. Hasta abril de 2026 se registraron 2,05 millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, cerca de un 10% menos que en el mismo periodo del año anterior, cuando se contabilizaron 2,28 millones. Asimismo, la incidencia media entre los trabajadores protegidos por las mutuas descendió desde 35,92 hasta 31,7 procesos por cada 1.000 trabajadores. Pese a ello, el coste total de estas prestaciones aumentó un 8,23%, alcanzando los 7.171,9 millones de euros, al sumar tanto la parte asumida por las empresas como la abonada por las mutuas en nombre de la Seguridad Social. Este incremento refleja que las bajas son cada vez más largas y, por tanto, más costosas. La presión también se traslada a las cuentas públicas. Las previsiones del sector de las mutuas apuntan a que la Seguridad Social destinará alrededor de 20.000 millones de euros en 2026 al pago de prestaciones por incapacidad temporal, consolidando una tendencia de crecimiento ininterrumpido durante los últimos años. Los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social muestran que el gasto siguió aumentando durante los primeros meses del año, mientras que las mutuas prevén un incremento superior al 8% al cierre del ejercicio, impulsado principalmente por las bajas derivadas de contingencias comunes. En esta misma línea, la AIReF ha advertido de que la incidencia de estas bajas aumentó un 60% entre 2017 y 2024, al tiempo que también se ha prolongado la duración media de los procesos, especialmente en los casos vinculados a trastornos de salud mental y lesiones musculoesqueléticas, que concentran buena parte del gasto. El diseño actual del sistema también influye en la evolución del coste. Mientras que durante los primeros días de incapacidad el trabajador percibe el 60% de la base reguladora, a partir del día 21 la prestación asciende al 75%, incrementando el desembolso que soportan la Seguridad Social y las mutuas en los procesos de larga duración. En 2025, las prestaciones por incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes supusieron un gasto superior a 16.800 millones de euros, un 12% más que el año anterior. Las previsiones del sector apuntan a que esta cifra volverá a aumentar en 2026, superando los 18.000 millones de euros en contingencias comunes y acercando el coste total de las prestaciones por incapacidad temporal, incluidas las contingencias profesionales, a los 20.000 millones de euros.

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