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(Expansión, 02-10-2026) | Laboral

Nulo el despido de un trabajador acusado de fingir su baja por hacer de camarero

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba de baja tras perder la visión de un ojo en un accidente laboral, al entender que la empresa utilizó su situación de enfermedad como fundamento de la extinción sin acreditar un incumplimiento grave que justificara la medida. La sentencia, dictada el 22 de septiembre de 2026 y que puede ser recurrida, revoca el fallo de instancia que había considerado procedente el despido y condena a la empresa a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad. El caso tiene su origen en un accidente de trabajo sufrido el 4 de diciembre de 2024, cuando una pieza de hierro golpeó al empleado en la cara, provocándole graves lesiones en el ojo derecho. Como consecuencia de esas secuelas, tras varias intervenciones médicas, se le colocó una prótesis ocular y permaneció en situación de incapacidad temporal hasta septiembre de 2025. La empresa decidió despedirle en mayo de 2025 después de que un delegado de personal comunicara haberle visto trabajando en un establecimiento de hostelería de Leioa mientras estaba de baja. Tras contratar a una agencia de detectives, la compañía sostuvo que el trabajador había desempeñado funciones propias de camarero, entre ellas atender clientes, servir consumiciones, recoger mesas, organizar la terraza y gestionar cobros. En la carta de despido, la mercantil calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al considerar que el empleado había simulado su situación de incapacidad y desarrollado una actividad incompatible con su proceso de recuperación. Sin embargo, el TSJ de País Vasco recuerda que la existencia del accidente laboral y la gravedad de las lesiones estaban plenamente acreditadas mediante los correspondientes partes médicos y tratamientos recibidos. El tribunal pone especial énfasis en que la empresa únicamente acreditó actividad durante dos días concretos y por un tiempo limitado. También destaca que no aportó prueba suficiente de que esas tareas fueran incompatibles con la patología que padecía el trabajador ni de que hubieran retrasado o perjudicado su recuperación. Además, la resolución señala que no existía en el procedimiento ninguna recomendación médica que prohibiera expresamente la realización de las actividades observadas por los detectives. Así, diferencia entre las funciones de peón en la industria siderometalúrgica, puesto habitual del trabajador, y las tareas puntuales de camarero. Según el fallo, el hecho de estar incapacitado para desarrollar el primero no implica necesariamente incapacidad para realizar las segundas. Por lo tanto, el TSJ de País Vasco concluye que no quedó acreditada ni una simulación de la enfermedad ni una actuación incompatible con la baja médica. Por ello, rechaza que pudiera apreciarse una falta muy grave merecedora del despido disciplinario, pero sí aprecia discriminación por razón de enfermedad al considerar que la empresa se extralimitó al despedir al empleado basándose en una supuesta incompatibilidad que no logró demostrar. Sobre esa base, declara la nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

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(Expansión, 02-10-2026) | Laboral

El Estatuto de los Trabajadores confirma: el empleado no tiene garantizado volver a su puesto tras una excedencia

La excedencia voluntaria permite a un trabajador interrumpir temporalmente su relación laboral para atender asuntos personales, estudiar, descansar o incluso incorporarse a otra empresa, sin necesidad de explicar el motivo. Sin embargo, esta posibilidad no implica que pueda conservar indefinidamente su puesto de trabajo. Esta figura ya estaba contemplada en el primer Estatuto de los Trabajadores, aprobado en marzo de 1980, y desde entonces el artículo 46, que regula las distintas modalidades de excedencia, ha experimentado varias modificaciones. Los cambios han buscado principalmente reforzar las garantías de los empleados y ampliar los periodos de ausencia. El tiempo mínimo, que inicialmente no podía ser inferior a dos años, se sitúa actualmente en cuatro meses, mientras que el máximo de cinco años se ha mantenido. Para solicitar una excedencia voluntaria es necesario contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. El trabajador no tiene que acreditar una causa concreta y puede utilizar este periodo incluso para trabajar temporalmente en otra compañía. No obstante, durante la excedencia no existe una garantía absoluta de recuperar el mismo puesto cuando llegue el momento de regresar. La principal incertidumbre aparece precisamente al finalizar el periodo de excedencia. La empresa únicamente está obligada a reconocer un derecho preferente de reincorporación cuando exista una vacante de igual o similar categoría profesional. Por tanto, si el puesto que ocupaba el trabajador ya está cubierto y no existe otra vacante equivalente, la empresa no tiene que reservarle necesariamente un empleo. El artículo 46 del Estatuto establece que el trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan en la empresa. Esto significa que la situación de la compañía puede haber cambiado durante los años de ausencia y que, en determinadas circunstancias, la reincorporación puede no ser inmediata. Cuando la empresa comunica que no dispone de un puesto adecuado para el trabajador al finalizar la excedencia, este puede acreditar esa situación para solicitar la prestación por desempleo, siempre que reúna los demás requisitos exigidos. Si existen dudas sobre la negativa de la empresa, el trabajador puede recurrir a los tribunales. Cuando la compañía sostiene que no existen vacantes y mantiene al empleado a la espera de que aparezca una, dispone de un plazo de un año para reclamar judicialmente si considera que se está vulnerando su derecho preferente de reincorporación. La situación es diferente si la empresa rechaza de manera definitiva el regreso o si se producen determinadas actuaciones que permitan considerar que la negativa equivale a un despido. En estos casos, el trabajador puede reclamar judicialmente y, si corresponde, solicitar que el despido sea declarado improcedente. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la comunicación empresarial. Las condiciones cambian cuando se trata de otros tipos de excedencia. En estos supuestos, el derecho a recuperar el puesto depende de la causa que haya motivado la suspensión de la relación laboral. En la excedencia para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, el puesto de trabajo queda reservado durante el primer año. Una vez superado ese periodo, la reserva pasa a referirse a un puesto del mismo grupo profesional o a una categoría equivalente. La excedencia forzosa ofrece una protección mayor. Se aplica, entre otros supuestos, cuando el trabajador debe abandonar temporalmente su empleo para ejercer un cargo público que le impida acudir al trabajo. En este caso, conserva tanto el derecho a su puesto como el cómputo de la antigüedad durante el tiempo que permanezca en esa situación. La normativa también amplía los periodos de reserva del puesto para determinados trabajadores con familias numerosas. En las familias numerosas de categoría general, la reserva puede alcanzar los 15 meses, mientras que en las de categoría especial puede llegar hasta los 18 meses.

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(El País, 02-10-2026) | Laboral

Garamendi, reelegido presidente de CEOE para otros cuatro años

Antonio Garamendi ha sido reelegido como presidente de CEOE para un nuevo mandato de cuatro años. La Asamblea Electoral de la organización empresarial, celebrada en Madrid, ha respaldado nuevamente al empresario vasco, que concurría a estas elecciones sin ningún candidato alternativo. Una situación similar se produjo en 2018, cuando accedió por primera vez a la presidencia de la patronal después de haber dirigido Cepyme. Si completa este nuevo mandato, Garamendi alcanzará los doce años al frente de CEOE. Además, tendría la posibilidad de volver a optar a la presidencia en el futuro, después de que en 2023 se modificaran los estatutos de la organización para eliminar la limitación que impedía encadenar más de dos mandatos consecutivos. Garamendi sucedió a Juan Rosell en 2018 y renovó posteriormente su cargo en las elecciones de 2022, cuando compitió con Virginia Guinda. Aquella ha sido, hasta ahora, la única ocasión en la que ha tenido una candidatura rival. En esta nueva convocatoria electoral ha contado con el apoyo de organizaciones empresariales de especial relevancia. Foment del Treball, que en anteriores procesos había promovido una candidatura alternativa, manifestó desde el inicio su respaldo a Garamendi. También hicieron público su apoyo ATA, la patronal madrileña CEIM y Cepyme, entre otras organizaciones. Precisamente, las elecciones celebradas en Cepyme en mayo de 2025 habían puesto de manifiesto ciertas diferencias dentro del ámbito empresarial que llevaron a plantear la posibilidad de que pudiera producirse una situación similar en CEOE. En aquellos comicios, Gerardo Cuerva perdió la presidencia frente a Ángela de Miguel, que contaba con el respaldo de Garamendi. Aunque posteriormente se especuló con una posible candidatura de Cuerva a la presidencia de CEOE, finalmente no llegó a presentarse. Tras su proclamación, Garamendi dedicó parte de su intervención a abordar la situación institucional y política. El presidente de CEOE defendió el respeto a las decisiones judiciales y a la independencia del poder judicial, además de reclamar el mantenimiento de la separación de poderes. También destacó el papel institucional de la Corona y expresó su reconocimiento a Felipe VI por su contribución, a su juicio, a la estabilidad y al funcionamiento institucional del país. La relación entre la patronal y el Gobierno ha cambiado considerablemente durante los últimos años. Durante la pandemia se alcanzaron distintos acuerdos en el marco del diálogo social, entre ellos los relacionados con los expedientes de regulación temporal de empleo, la regulación de los repartidores de plataformas digitales y la reforma laboral. Esta última norma contó con el respaldo de CEOE, aunque no obtuvo el apoyo del Partido Popular en el Congreso. Desde entonces, la capacidad de alcanzar grandes consensos entre el Ejecutivo y la patronal se ha reducido notablemente. Las diferencias son especialmente evidentes en el ámbito laboral. Desde junio de 2024 no se han alcanzado acuerdos relevantes entre CEOE y el Ministerio de Trabajo, mientras que con la Seguridad Social la falta de entendimiento se remonta a septiembre de ese mismo año. Durante este periodo se han aprobado distintas reformas que no contaron con el respaldo de la organización empresarial. Entre ellas figura una parte de la reforma del sistema de pensiones. En otros casos, determinadas iniciativas negociadas entre el Gobierno y los sindicatos tampoco han logrado posteriormente el apoyo suficiente en el Congreso. Así ocurrió con la reducción de la jornada laboral. Otras propuestas relacionadas con el mercado de trabajo continúan pendientes o encuentran dificultades para avanzar parlamentariamente, entre ellas el estatuto del becario, la ampliación de determinados permisos laborales o la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales. Pese a las diferencias existentes, CEOE sigue participando en diversas mesas de negociación con el Gobierno. Con la Seguridad Social se están analizando posibles medidas relacionadas con el aumento de las situaciones de incapacidad temporal, además de continuar las conversaciones sobre las cotizaciones de los trabajadores autónomos. También permanecen abiertas negociaciones con el Ministerio de Trabajo sobre diferentes cuestiones, como una posible reforma de la indemnización por despido improcedente, la incorporación al ordenamiento español de la normativa europea sobre transparencia salarial o la participación sindical en los consejos de administración de las empresas. Las diferencias entre la patronal y el Ministerio de Trabajo han provocado durante los últimos años numerosos desacuerdos públicos entre Garamendi y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La relación con las organizaciones sindicales también atraviesa una etapa de menor entendimiento. Uno de los principales asuntos pendientes es la renovación del acuerdo que sirve de referencia para la negociación colectiva. El último pacto entre sindicatos y empresarios fue firmado en 2023 y mantuvo su vigencia hasta 2025. Desde entonces, las organizaciones sindicales vienen reclamando la negociación de un nuevo marco que pueda orientar los próximos convenios colectivos.

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(El Economista, 02-10-2026) | Laboral

El Gobierno negocia mejorar la jubilación de policías y guardias civiles con un nuevo cálculo de las pensiones

El Ministerio del Interior está negociando con las organizaciones representativas de la Policía Nacional y la Guardia Civil una reforma del sistema de jubilación que permitiría mejorar las pensiones de miles de agentes mediante una actualización del haber regulador, la referencia utilizada para calcular las prestaciones del régimen de Clases Pasivas. Las conversaciones, impulsadas por la Secretaría de Estado de Seguridad, se encuentran en su fase final y podrían concluir en una reunión prevista para el próximo 11 de noviembre. La propuesta planteada por Interior al Sindicato Unificado de Policía (SUP) y a la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) pretende corregir la diferencia acumulada durante los últimos diez años entre la evolución de los salarios de los funcionarios en activo y la de los haberes reguladores que sirven de base para calcular sus pensiones. En concreto, la Secretaría de Estado de Seguridad propone actualizar el haber regulador correspondiente al grupo C1 con las mejoras salariales registradas entre 2015 y 2025. De aplicarse la medida, la pensión anual podría situarse cerca de los 39.000 euros en 2027. Para los funcionarios del grupo A2, la revisión planteada permitiría alcanzar la pensión máxima. La modificación afectaría tanto a los empleados incluidos en Clases Pasivas como a quienes están encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social. Las organizaciones policiales y de guardias civiles consideran que la actualización responde a una reivindicación que se viene planteando desde hace años. Los datos utilizados durante las conversaciones reflejan que la retribución media de los funcionarios del grupo C1 aumentó un 50,67% entre 2015 y 2025, mientras que el haber regulador lo hizo un 27,46%. Esta diferencia ha provocado que las pensiones de quienes se han jubilado durante este periodo se calculen sobre unas bases que han evolucionado por debajo de sus salarios. Interior analiza además la posibilidad de ampliar a los policías nacionales y guardias civiles integrados en el Régimen General el modelo de jubilación anticipada que ya se aplica a los policías locales. La propuesta contempla un coeficiente reductor del 0,20 por cada año de servicio efectivo, lo que permitiría adelantar hasta cinco años la edad ordinaria de jubilación y, en determinados supuestos vinculados a carreras de cotización más prolongadas, hasta seis años. CCOO, por su parte, ha cuestionado que la reforma se esté negociando específicamente con los representantes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El sindicato considera que cualquier modificación de los haberes reguladores debe abordarse para el conjunto de empleados públicos incluidos en el régimen de Clases Pasivas, ya que las mismas referencias se utilizan para distintos colectivos. Clases Pasivas también incluye a funcionarios de la Administración General del Estado, Justicia, Educación y Correos que accedieron a la función pública antes del 1 de enero de 2011. Por este motivo, CCOO reclama que las modificaciones se negocien en el grupo de trabajo sobre Mutualismo y Clases Pasivas creado dentro del acuerdo para la mejora del empleo público. El sindicato recuerda que ya planteó a comienzos de año una actualización de las pensiones de Clases Pasivas que alcanzara a todos los funcionarios afectados. Su propuesta pasa por que cualquier incremento de los haberes reguladores se aplique con los mismos criterios al conjunto de empleados públicos incluidos en este régimen.

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(El País, 01-10-2026) | Laboral

En 2027, como es habitual, habrá un máximo de 14 días festivos de carácter retribuido y no recuperable

En 2027, el calendario laboral contará con 14 días festivos, de los que nueve serán comunes en todo el territorio nacional. Las comunidades autónomas podrán completar el calendario hasta doce jornadas festivas mediante la sustitución de determinadas celebraciones o la incorporación de fiestas propias, mientras que los dos días restantes serán establecidos por los ayuntamientos. A falta de que el Ministerio de Trabajo publique el calendario laboral definitivo en el Boletín Oficial del Estado (BOE), todas las comunidades autónomas salvo Asturias han ido aprobando y publicando sus respectivas festividades. Los nueve festivos que se celebrarán en toda España serán el 1 de enero, viernes; el 6 de enero, miércoles; el 26 de marzo, Viernes Santo; el 1 de mayo, sábado; el 12 de octubre, martes; el 1 de noviembre, lunes; el 6 de diciembre, lunes; el 8 de diciembre, miércoles; y el 25 de diciembre, sábado. De este modo, el próximo año habrá tres fines de semana largos de ámbito nacional: el correspondiente a Año Nuevo, al caer el 1 de enero en viernes, y los de Todos los Santos y el Día de la Constitución, que se celebrarán en lunes. En cambio, el Día del Trabajo y Navidad coincidirán con sábado. La Semana Santa tendrá lugar a finales de marzo. El Jueves Santo será el 25 de marzo y será festivo en todas las comunidades salvo Cataluña y la Comunidad Valenciana. Al día siguiente, 26 de marzo, se celebrará el Viernes Santo, que sí será festivo en todo el país. El lunes de Pascua, 29 de marzo, será también festivo en Baleares, Cataluña, Comunidad Valenciana, Navarra, País Vasco y La Rioja. Para completar sus calendarios, las comunidades autónomas han elegido entre las distintas festividades que la normativa permite sustituir, como el 6 de enero, el Jueves Santo, San José o Santiago Apóstol, o han incorporado otras celebraciones vinculadas a sus respectivos territorios. Asimismo, las autonomías pueden trasladar al lunes determinados festivos que coincidan con domingo. En 2027, esta posibilidad se aplicará a la festividad de la Asunción de la Virgen, el 15 de agosto, que caerá en domingo. Andalucía, Aragón, Canarias, Castilla y León, Extremadura y la Comunidad de Madrid han optado por trasladar la celebración al lunes 16 de agosto. Por su parte, el 19 de marzo, festividad de San José, será día no laborable en la Comunidad Valenciana, Galicia, Comunidad de Madrid, Región de Murcia y Navarra. Ninguna comunidad ha decidido trasladar al lunes el día de Santiago Apóstol, 25 de julio, que en 2027 también caerá en domingo.

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(El Economista, 01-10-2026) | Laboral

Garamendi pacta dar más poder a las patronales de Madrid y Cataluña a cambio de su apoyo

Antonio Garamendi será renovado este jueves como presidente de CEOE para un nuevo mandato, en un proceso que previsiblemente no requerirá siquiera una votación de los miembros de la Asamblea Electoral. El respaldo de las grandes organizaciones territoriales, CEIM y Foment del Treball, ha cerrado el paso a una candidatura alternativa y ha permitido alcanzar un acuerdo con el actual presidente de la patronal. Según fuentes empresariales, el pacto contempla reforzar el peso de ambas organizaciones dentro de CEOE y asignarles un papel destacado en las relaciones institucionales y con los grupos parlamentarios. La estructura actual de la confederación sitúa a Miguel Garrido y Josep Sánchez Llibre entre sus vicepresidentes. El acuerdo que han negociado Garrido y Sánchez Llibre con Garamendi supondrá, según las fuentes consultadas, ampliar las responsabilidades de ambos dirigentes. El presidente de CEIM, Miguel Garrido, asumiría las relaciones con organizaciones e instituciones como la CNMV, mientras que el presidente de Foment del Treball, Josep Sánchez Llibre, recuperaría las competencias relacionadas con las Cortes y la interlocución con los grupos parlamentarios. Los cambios no se harán públicos hasta después de la proclamación de Garamendi. Posteriormente, la Junta Directiva deberá abordar la renovación del Comité Ejecutivo, prevista para una reunión posterior. Durante el anterior mandato, Garrido ocupó una vicepresidencia primera, una posición diferenciada dentro del organigrama de CEOE. Su relación con Garamendi se ha mantenido estable durante los últimos años, pese a que su nombre llegó a aparecer como posible alternativa a la presidencia de la organización. También respaldó al entorno del actual presidente en las elecciones de Cepyme de 2025. Sánchez Llibre, por su parte, ha ido recomponiendo su relación con Garamendi después de que, tras las elecciones de 2022, Foment perdiera las competencias sobre las relaciones con las Cortes que había gestionado desde 2016. El dirigente catalán creó posteriormente la Sociedad Barcelonesa de Estudios Económicos y Sociales (SBEES) para reforzar la interlocución empresarial. El papel de Sánchez Llibre en la relación con los grupos parlamentarios ha adquirido especial relevancia durante esta legislatura, especialmente en las negociaciones en las que el voto de Junts ha resultado determinante. Desde el ámbito empresarial se destaca su interlocución con la formación catalana durante la tramitación de la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, una iniciativa a la que CEOE se opuso. Junts terminó presentando una enmienda a la totalidad que contribuyó al rechazo parlamentario de la propuesta del Gobierno. La oposición empresarial a esta reforma también profundizó el distanciamiento entre CEOE y las organizaciones sindicales, hasta el punto de que continúa pendiente la apertura de las negociaciones para renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que establece referencias para la negociación de los convenios colectivos. El nuevo reparto de responsabilidades supone, por tanto, reforzar el peso de las dos organizaciones territoriales que han respaldado la continuidad de Garamendi. CEIM y Foment hicieron público en julio su apoyo al presidente de CEOE, una posición que dejó sin apenas margen a quienes pretendían promover una candidatura alternativa, dado el peso de ambas patronales en la Asamblea Electoral. Tras su proclamación, Garamendi afrontará un nuevo mandato con una estructura interna en la que Garrido y Sánchez Llibre asumirán mayores responsabilidades institucionales y parlamentarias, respectivamente. La propia CEOE ha defendido recientemente la necesidad de unidad empresarial y de reforzar la interlocución institucional.

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(El Economista, 01-10-2026) | Laboral

Cerca de un millón de jubilados cobra pensiones de más de 3.000 euros al mes

El sistema español de pensiones está experimentando una transformación importante, no solo por el aumento del número de prestaciones, sino también por el crecimiento de sus cuantías. La jubilación ha dejado progresivamente de concentrarse en los niveles de renta más bajos y los nuevos estudios muestran que las prestaciones están contribuyendo a reducir el riesgo de pobreza entre las personas mayores. En 2025, la tasa AROPE entre los jubilados se situó en el 15,4%, una de las más bajas de Europa, mientras España mantiene una de las tasas más elevadas entre las personas ocupadas. La evolución de las cuantías también resulta significativa. Los últimos datos de la Seguridad Social correspondientes a septiembre contabilizan 10.547.417 pensiones contributivas y muestran que 854.888 prestaciones, casi un millón, superan ya los 3.000 euros brutos mensuales. Son 139.899 más que un año antes, un incremento del 19,6%. En conjunto, alrededor de 4,7 millones de pensiones se sitúan por debajo de los 1.000 euros, 3,7 millones entre 1.000 y 2.000 euros, 1,3 millones entre 2.000 y 3.000 euros y las citadas 854.888 por encima de los 3.000. Así, algo más de una de cada cinco prestaciones supera los 2.000 euros mensuales y el 8,1% rebasa los 3.000. El desplazamiento hacia los tramos superiores está estrechamente relacionado con la jubilación de las generaciones del baby boom. De las 6.760.137 pensiones de jubilación existentes, 817.342 superan los 3.000 euros mensuales, frente a unas 700.000 hace un año. Representan ya el 12,1% de todas las pensiones de jubilación, mientras que casi el 28% supera los 2.000 euros. La pensión media de jubilación alcanza los 1.576,1 euros mensuales y las nuevas altas se situaron en agosto en 1.711,4 euros. Este efecto de sustitución, por el que entran al sistema nuevos jubilados con carreras de cotización y salarios generalmente superiores a los de quienes salen, contribuye a elevar progresivamente la prestación media. El aumento de la pensión media, que en septiembre alcanzó los 1.374,6 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes, convive, no obstante, con una importante concentración de prestaciones en los tramos inferiores. El 44,8% del conjunto de las pensiones continúa por debajo de los 1.000 euros. La diferencia resulta especialmente evidente en las pensiones de viudedad, orfandad y favor de familiares. De las 2.343.844 pensiones de viudedad, el 61,1% no llega a 1.000 euros, mientras que en las de orfandad el porcentaje alcanza el 92%. En incapacidad permanente, algo más de la mitad de las 1.060.551 prestaciones se sitúa también por debajo de los 1.000 euros. La mayor parte de las pensiones más elevadas corresponde, por tanto, a jubilaciones. De las 854.888 prestaciones que superan los 3.000 euros mensuales, 817.342 son de jubilación, alrededor del 96% del total. Este cambio en la composición del sistema se produce al mismo tiempo que las pensiones han aumentado con mayor intensidad que los salarios durante la última década. Según los datos citados, la pensión media se ha revalorizado un 57% en diez años, frente al 29% de incremento acumulado de los salarios. El incremento de las prestaciones tiene, sin embargo, una consecuencia directa sobre el gasto público. La Seguridad Social destinó en septiembre 14.498,2 millones de euros al pago de pensiones contributivas, de los que 10.654,6 millones correspondieron a jubilaciones. El desembolso mensual equivale aproximadamente al 1% del PIB y llega a duplicarse en los meses en los que se abonan las pagas extraordinarias. El aumento de los ingresos por cotizaciones derivado del elevado nivel de empleo no ha eliminado el desequilibrio del sistema. Fedea estima que, utilizando una definición ampliada de la Seguridad Social que incluye las Clases Pasivas y descontando las transferencias corrientes del Estado, el déficit básico alcanzó 69.783 millones de euros en 2025, frente a los 65.933 millones del ejercicio anterior. Las transferencias corrientes procedentes del Estado ascendieron a 61.342 millones, lo que implica que una parte sustancial de las necesidades de financiación del sistema se cubre actualmente con recursos presupuestarios. El desafío será mayor a medida que avance la jubilación de la generación del baby boom. El aumento simultáneo del número de pensionistas y de la cuantía media de las prestaciones ejercerá una presión creciente sobre las cuentas públicas. La AIReF ha señalado que el cumplimiento formal de la regla de gasto de las pensiones no garantiza por sí solo la sostenibilidad de las finanzas públicas y calcula un gasto neto medio en pensiones equivalente al 13% del PIB entre 2022 y 2050. En este contexto, el envejecimiento deberá competir además por recursos públicos con otras partidas como la sanidad, la dependencia, la defensa, la transición climática y el pago de los intereses de la deuda.

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(La Vanguardia, 30-09-2026) | Laboral

Foment quiere recuperar el despido por absentismo y eliminar complementos en las bajas

Foment ha planteado recuperar la posibilidad de realizar despidos objetivos vinculados a ausencias laborales recurrentes por bajas médicas. La propuesta se ha presentado durante la publicación del Libro Blanco sobre el absentismo, en la que el presidente de la patronal, Josep Sánchez Llibre, también ha defendido revisar los complementos salariales que muchas empresas abonan durante los periodos de incapacidad temporal. A juicio de la organización empresarial, mantener una remuneración similar a la del puesto de trabajo durante una baja puede reducir los incentivos para reincorporarse a la actividad. El catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de Barcelona y coordinador del estudio, Jordi García Viña, ha señalado que las consecuencias del absentismo justifican recuperar la posibilidad de extinguir determinados contratos por acumulación de ausencias. Según los datos recogidos por Foment, el coste de las bajas por contingencias comunes se ha duplicado en los últimos ocho años y ya supera los 33.000 millones de euros anuales en España. La patronal calcula además que cada día alrededor de 1,4 millones de personas no acuden a su puesto de trabajo. El informe constata que las bajas por enfermedad común han aumentado de forma significativa, aunque al mismo tiempo se ha reducido su duración media. La mayor parte de los procesos de incapacidad temporal corresponde a contingencias comunes. Entre las medidas propuestas para abordar esta evolución, Foment reclama reforzar los mecanismos de control para detectar posibles situaciones fraudulentas y mejorar la comunicación entre empresas y trabajadores durante los periodos de baja. Sánchez Llibre ha señalado que el objetivo del Libro Blanco es trasladar el problema del absentismo al debate entre partidos políticos y organizaciones sindicales, ante su posible impacto sobre la competitividad de las empresas. Por su parte, García Viña ha defendido la necesidad de recuperar una mayor cultura del esfuerzo y ha destacado que el incremento de los procesos de baja es especialmente acusado entre los trabajadores jóvenes, mientras que las ausencias de mayor duración se concentran entre los empleados de más edad.

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(La Vanguardia, 30-09-2026) | Laboral

Menos ninis en España, aunque sigue por encima de la OCDE

La OCDE vuelve a situar el foco sobre la situación educativa y laboral de los jóvenes españoles con su informe Education at a Glance 2026. El estudio muestra que el porcentaje de jóvenes que ni estudian ni trabajan sigue siendo superior en España al promedio de la OCDE y de la Unión Europea, aunque la evolución de la última década refleja una mejora significativa. En 2025, el 17% de las personas de entre 18 y 24 años se encontraba en esta situación, frente al 23% registrado en 2015. Pese al descenso, España mantiene una tasa de jóvenes que no estudian, trabajan ni reciben formación por encima de la media de la OCDE y de la UE, situada en ambos casos en el 13% en 2025. El porcentaje español también supera al de países como Portugal, Bulgaria, Polonia, Hungría, Croacia o Eslovenia, mientras que Italia ha conseguido reducir su tasa desde el 30% de 2015 hasta el 16% en 2025. La OCDE advierte de que la permanencia prolongada en esta situación durante las primeras etapas de la vida puede tener consecuencias negativas sobre la trayectoria socioeconómica posterior y considera necesario reforzar los sistemas de apoyo a los jóvenes. El informe también refleja diferencias por sexo. En España, en 2025, el 18% de los hombres de entre 18 y 24 años no estudiaba ni trabajaba, frente al 16% de las mujeres. Diez años antes, los porcentajes eran del 24% y del 23%, respectivamente. En el conjunto de la OCDE, la tendencia ha sido diferente, con una reducción media de cuatro puntos entre las mujeres y de dos puntos entre los hombres durante el mismo periodo. La organización señala, no obstante, que la evolución varía considerablemente entre países y que no existe una única política capaz de reducir estas tasas en todos los contextos. La incorporación al mercado laboral de los jóvenes con estudios terciarios también ha mejorado en España. La tasa de desempleo entre los adultos jóvenes con formación universitaria o de Formación Profesional de grado superior pasó del 18% en 2015 al 8% en 2025. Aun así, continúa por encima de la media de la OCDE, que se situó en el 5% en 2025, frente al 7% una década antes. Otro de los problemas que identifica la OCDE es la escasez de docentes cualificados, una situación que afecta a numerosos sistemas educativos y que podría agravarse en los próximos años por el envejecimiento de las plantillas y la competencia con otros sectores por atraer trabajadores. Las dificultades son especialmente visibles en determinadas zonas rurales y aisladas. Ante la falta de profesores, algunos sistemas educativos recurren a profesionales que no reúnen plenamente las cualificaciones exigidas, una situación que afectaba de media al 9% del profesorado de educación primaria en los países analizados.

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(El Economista, 30-09-2026) | Laboral

Cambiar de trabajo ya no sale a cuenta: el "plus" salarial se borra bajo la inflación

Las empresas españolas están afrontando el repunte de la inflación en un contexto de menor dinamismo en la demanda de trabajadores. Los datos de ofertas de empleo apuntan a un enfriamiento del mercado laboral que, además, coincide con una pérdida de poder adquisitivo en los salarios anunciados. El volumen de ofertas publicadas en Indeed ha descendido un 12% desde el máximo alcanzado en marzo y los nuevos anuncios acumulan una caída del 15%. Mientras tanto, el IPC ha pasado del 2,3% en febrero al 4,9% estimado para septiembre. Los salarios ofrecidos, en cambio, apenas han reaccionado. En agosto crecían alrededor de un 3,6%, siete décimas por debajo de la inflación y con la mayor diferencia desde abril de 2023. La evolución supone un cambio respecto a los últimos años, cuando los salarios anunciados aumentaban por encima de los precios. Desde 2023, la moderación de la inflación permitió que las remuneraciones ofertadas mantuvieran un crecimiento superior al IPC, pese a que la demanda de trabajadores continuaba siendo elevada. Ahora se combina una menor presión de contratación con una aceleración de los precios, lo que reduce el margen para mejorar las condiciones salariales. Otros indicadores también reflejan esta moderación. Las vacantes registradas por el INE alcanzaron un máximo en el primer trimestre, pero descendieron un 5% en el segundo, especialmente en el sector servicios, que concentra la mayor parte de los puestos sin cubrir. Los datos de Indeed apuntan a que la tendencia continuó durante el verano. Aun así, el mercado laboral mantiene una mayor tensión que antes de la pandemia, con unas 61 vacantes por cada 1.000 desempleados, casi el doble que a finales de 2019. El comportamiento de la contratación, sin embargo, presenta una evolución diferente. Entre marzo y agosto se formalizaron un 6,6% más de contratos que en el mismo periodo de 2025, con un incremento cercano al 9% en los indefinidos. Esto muestra que el descenso de las ofertas no se está trasladando de momento con la misma intensidad a la contratación registrada. La relación entre ambos indicadores tampoco ha sido constante en los últimos años: la fuerte demanda de trabajadores de 2021 y 2022 sí estuvo acompañada entonces por un incremento significativo de los salarios anunciados, pero posteriormente ambas variables han seguido trayectorias más independientes. La negociación colectiva tampoco está compensando completamente el repunte de los precios. El incremento medio pactado en los convenios con efectos en 2026 se situaba en el 3,04% en agosto, frente a una inflación del 4,3% en ese momento. Además, una parte importante de los trabajadores está cubierta por convenios plurianuales acordados antes de la actual subida de los precios y solo el 39% dispone de una cláusula de garantía salarial, porcentaje que es todavía menor en los servicios. El resultado es un escenario en el que coinciden una reducción de las ofertas de empleo, un crecimiento de los salarios anunciados inferior a la inflación y unas revisiones salariales pactadas que también evolucionan por debajo de los precios. Aunque la contratación continúa creciendo, estos indicadores apuntan a una menor capacidad de los trabajadores para recuperar poder adquisitivo a través de nuevas incorporaciones o revisiones salariales mientras persista el actual repunte inflacionista.

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