Noticias

(Expansión, 12-06-2026) | Laboral

Abogados, procuradores, arquitectos, ingenieros y médicos podrán mejorar su pensión en el sistema público

El Congreso de los Diputados ha dado este jueves el visto bueno definitivo a la creación de la pasarela al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) para los mutualistas alternativos. La iniciativa salió adelante sin votos en contra y con la abstención de PP y Vox, abriendo la puerta a que más de 100.000 profesionales puedan integrarse en el sistema público de Seguridad Social y beneficiarse de unas prestaciones potencialmente más favorables, especialmente de cara a la jubilación. La medida, impulsada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, permitirá a abogados, procuradores, arquitectos, ingenieros, médicos y otros profesionales adscritos a mutualidades alternativas trasladar al sistema público los derechos económicos acumulados durante años en sus respectivas entidades de previsión social. De este modo, podrán abandonar el régimen de alternatividad, por el que las mutualidades cubren las contingencias sociales en sustitución de las cotizaciones al RETA. La aprobación culmina un proceso de negociación que se ha prolongado durante casi dos años. El objetivo ha sido ofrecer una solución a miles de profesionales que, tras décadas realizando aportaciones a sus mutualidades, se enfrentan a pensiones de jubilación notablemente inferiores a las que ofrece el sistema público. Actualmente, cerca de 100.000 autónomos forman parte de este modelo alternativo de previsión social. Desde 1995, estos profesionales han podido elegir entre cotizar al RETA o hacerlo a través de una mutualidad de su colegio profesional. Sin embargo, al tratarse de un sistema basado en la capitalización individual, la cuantía de las futuras prestaciones depende directamente del volumen de aportaciones realizadas a lo largo de la vida laboral. La nueva normativa permitirá acogerse a la pasarela a todos los mutualistas alternativos en activo. Entre ellos destacan especialmente los abogados, que representan aproximadamente la mitad del colectivo, junto con arquitectos, procuradores, ingenieros y médicos. Una vez se apruebe el reglamento que desarrollará la ley, los interesados dispondrán de un plazo de un año para solicitar su incorporación al RETA. Uno de los cambios más relevantes introducidos durante la tramitación parlamentaria ha sido la eliminación de las restricciones iniciales previstas para acceder a la pasarela. El texto original limitaba el acceso a quienes no hubieran generado aún el periodo mínimo necesario para obtener una pensión contributiva en la Seguridad Social y excluía a quienes ya percibieran determinadas prestaciones. Finalmente, una enmienda aprobada a propuesta del Partido Popular ha eliminado estas limitaciones, ampliando el acceso a todos los mutualistas, incluidos aquellos que ya se encuentran jubilados, aunque en su caso será necesario concretar mediante desarrollo reglamentario las condiciones de incorporación. También queda pendiente de definición uno de los aspectos más sensibles de la reforma: el mecanismo para convertir los derechos económicos acumulados en las mutualidades en años cotizados dentro del RETA. El proyecto inicial contemplaba un coeficiente corrector del 0,77 para calcular las equivalencias, pero las modificaciones introducidas durante la tramitación podrían suavizar significativamente ese criterio. Asimismo, se ha aprobado que los periodos cotizados de manera obligatoria en las antiguas mutualidades sustitutivas sean reconocidos como tiempo de afiliación al RETA a efectos del cálculo de la jubilación. Esta medida podría traducirse en que cada año aportado a la mutualidad computase como un año completo en la Seguridad Social, independientemente del importe de las aportaciones realizadas. Para los mutualistas mayores de 55 años se establece además un tratamiento específico. Aquellos que hubieran cumplido esa edad antes del 31 de diciembre de 2025 verán reconocido cada mes completo de cotización en la mutualidad como un mes equivalente de alta en el RETA, reforzando así sus posibilidades de acceso a una pensión pública. La integración en la Seguridad Social tendrá carácter obligatorio e irreversible para quienes decidan acogerse a la pasarela. No obstante, los mutualistas que prefieran permanecer en sus entidades podrán hacerlo. En ese caso, deberán aumentar progresivamente sus aportaciones mínimas hasta equipararlas a las exigidas en el RETA. La contribución mínima se elevará al 86% de la base correspondiente en 2026, al 93% en 2027 y alcanzará el 100% en 2028. La reforma también modifica parcialmente los planes iniciales del Gobierno para poner fin al sistema de alternatividad. Aunque el Ejecutivo había previsto que, a partir de enero de 2028, todos los nuevos profesionales autónomos estuvieran obligados a incorporarse al RETA, una enmienda aprobada durante el trámite parlamentario introduce una mayor flexibilidad y aplaza hasta finales de 2030 la evaluación definitiva sobre el futuro de este modelo. Otro aspecto que deberá concretarse mediante reglamento será el procedimiento para la transferencia de los fondos acumulados. Según fuentes próximas a la negociación, la intención del Gobierno es que el traspaso efectivo del capital desde las mutualidades a la Seguridad Social no se produzca de forma inmediata, sino en el momento de la jubilación o cuando se genere la prestación correspondiente. Con ello se pretende evitar una salida masiva de recursos que pueda comprometer la estabilidad financiera de las mutualidades profesionales. La aprobación de esta ley supone un cambio histórico para el colectivo de mutualistas alternativos, que dispondrá por primera vez de una vía para integrarse en el sistema público de protección social y mejorar las expectativas de sus futuras prestaciones.

LEER MÁS

(El País, 12-06-2026) | Laboral

El personal laboral de la Administración del Estado se moviliza para pedir mejoras en sus condiciones

Los empleados públicos con la condición de personal laboral en la Administración General del Estado han intensificado sus protestas ante el estancamiento de la negociación de su nuevo convenio colectivo, un proceso que acumula cerca de año y medio sin avances significativos. Esta situación mantiene bloqueadas diversas reivindicaciones relacionadas con sus condiciones laborales, entre ellas la implantación de la carrera profesional horizontal, la equiparación salarial con el personal funcionario y la agilización de los procesos de selección. Ante esta falta de progreso, los sindicatos más representativos del colectivo, UGT, CC OO y CSIF, han comenzado a organizar movilizaciones para reclamar soluciones al Ministerio de Función Pública. CSIF inició la pasada semana una campaña de protestas con una concentración celebrada frente a la Secretaría de Estado de Hacienda en Madrid, denunciando tanto la paralización del convenio como las dificultades existentes en materia de jubilación parcial. Por su parte, UGT ha convocado una nueva concentración en el mismo lugar para continuar visibilizando las demandas del colectivo. Según los datos oficiales, la Administración General del Estado cuenta con más de 82.000 trabajadores laborales. Sin embargo, las movilizaciones afectan principalmente a los cerca de 40.000 empleados incluidos en el actual Convenio Único, mientras que otros colectivos, como los de Correos, la Agencia Tributaria o el personal destinado en el exterior, se rigen por acuerdos específicos y quedan al margen de estas reivindicaciones. Entre las principales preocupaciones de los representantes sindicales destaca el elevado número de vacantes existentes. Según los cálculos de UGT, de las más de 42.000 plazas contempladas en el convenio vigente, únicamente alrededor de 25.000 están cubiertas. Esta situación responde, según el sindicato, a la lentitud de los procesos de selección y a la falta de atractivo de las condiciones laborales ofrecidas. Los sindicatos denuncian que miles de plazas incluidas en las ofertas públicas de empleo de los últimos años continúan sin convocarse, lo que dificulta la incorporación de nuevos trabajadores y agrava los problemas de personal en numerosos servicios públicos. A ello se suma la preocupación por la pérdida de poder adquisitivo de determinadas categorías profesionales, cuyos salarios se han aproximado progresivamente al salario mínimo interprofesional. En este contexto, tanto UGT como CSIF reclaman una equiparación retributiva entre el personal laboral y los funcionarios que desempeñan funciones similares. Por su parte, CC OO ha defendido recientemente la necesidad de establecer un salario mínimo neto de 1.500 euros mensuales para todos los empleados públicos de la Administración estatal, argumentando que los bajos niveles salariales están provocando que una parte significativa de las personas que superan los procesos selectivos renuncien posteriormente a incorporarse a sus puestos. Los representantes sindicales también alertan de que la falta de personal y el retraso en la cobertura de vacantes están incrementando la carga de trabajo de las plantillas y reduciendo la capacidad de la Administración para prestar determinados servicios con recursos propios. Según denuncian, esta situación favorece un mayor recurso a contrataciones y servicios externos para cubrir necesidades que antes se atendían directamente desde el sector público. Otra de las reivindicaciones centrales es el desarrollo de la carrera profesional horizontal, un mecanismo que permitiría reconocer la experiencia, la formación y la trayectoria profesional de los trabajadores sin necesidad de cambiar de puesto o acceder a categorías superiores. Este sistema facilitaría mejoras salariales vinculadas a la progresión profesional dentro de una misma categoría, una demanda que el personal laboral considera prioritaria y que sigue pendiente de desarrollo en la negociación del nuevo convenio colectivo.

LEER MÁS

(El Economista, 12-06-2026) | Laboral

Las renuncias voluntarias ya superan a los despidos como la principal causa de finalización de un contrato fijo

La reforma laboral ha logrado aumentar de forma notable el peso de la contratación indefinida en España, pero también ha dado lugar a una aparente paradoja: aunque el empleo es hoy más estable en términos generales, los contratos indefinidos duran menos tiempo que antes de la entrada en vigor de los cambios legislativos. Dos informes publicados recientemente llegan a esta conclusión desde perspectivas distintas y ayudan a entender una transformación profunda del mercado laboral español. Uno de los aspectos más llamativos es el creciente protagonismo de las renuncias voluntarias de los trabajadores. Tradicionalmente, en un país caracterizado por elevadas tasas de desempleo y precariedad laboral, las dimisiones apenas ocupaban espacio en el debate económico. Sin embargo, los datos muestran que se han convertido en la principal causa de finalización de los contratos indefinidos. Durante 2025 se registraron más de 2,3 millones de bajas voluntarias, mientras que en los cuatro primeros meses de 2026 ya se contabilizan más de 727.000, casi un 5% más que en el mismo periodo del año anterior y más del triple que antes de la reforma laboral. La incidencia mensual de las dimisiones también se ha disparado, alcanzando el 1,4% de los trabajadores indefinidos, más del doble de los niveles registrados antes de 2022. Este fenómeno resulta especialmente significativo porque se produce en un contexto en el que el número de asalariados con contrato indefinido se ha multiplicado. Si antes de la reforma había algo más de nueve millones de trabajadores con este tipo de contrato, actualmente la cifra ronda los 19 millones. Aun así, las renuncias siguen creciendo y superan ampliamente a los despidos y a las extinciones derivadas de no superar el periodo de prueba. La evolución de las dimisiones llama la atención porque no encaja fácilmente con las características tradicionales del mercado laboral español. En economías con bajos niveles de desempleo es habitual que los trabajadores abandonen voluntariamente sus empleos en busca de mejores oportunidades. Sin embargo, España continúa manteniendo una tasa de paro elevada, lo que hace que este comportamiento resulte menos habitual y más difícil de interpretar. Parte de la explicación se encuentra en la propia transformación provocada por la reforma laboral. Diversos estudios coinciden en que el cambio normativo ha ampliado significativamente el acceso a los contratos indefinidos, incorporando a colectivos y sectores que anteriormente recurrían de forma masiva a la contratación temporal. Uno de los análisis más recientes, elaborado por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), concluye que la duración media de los nuevos contratos indefinidos ordinarios firmados por jóvenes se ha reducido en aproximadamente 100 días. A primera vista, esta conclusión parece contradecir otro estudio elaborado por la Fundación Iseak, que sostiene que la estabilidad del empleo ha mejorado para prácticamente todos los grupos de trabajadores. Sin embargo, ambos informes coinciden en el diagnóstico de fondo. La reforma laboral ha incrementado de forma muy significativa el porcentaje de trabajadores con contrato indefinido. Mientras que en 2019 el 62,5% de los asalariados tenía un contrato fijo, en 2026 la cifra supera ya el 78%. Entre los menores de 25 años el cambio ha sido aún más intenso, al pasar de poco más del 30% a cerca del 72%. La clave está en lo que los investigadores denominan "efecto trasvase". La reforma ha impulsado la conversión de numerosos empleos tradicionalmente temporales en contratos indefinidos, especialmente en sectores con una elevada estacionalidad o una fuerte rotación de personal. La hostelería es uno de los ejemplos más evidentes. Antes de la reforma, algo más del 60% de sus trabajadores tenían contrato indefinido; ahora el porcentaje supera el 92%. Evoluciones similares se observan en el comercio, la logística, la construcción o los servicios auxiliares, actividades donde históricamente predominaban relaciones laborales más inestables. Este cambio ha ampliado enormemente el universo de trabajadores indefinidos, incorporando perfiles que anteriormente habrían tenido contratos temporales y que, por la propia naturaleza de su actividad, presentan una mayor probabilidad de cambiar de empleo o interrumpir su relación laboral. En consecuencia, el colectivo de trabajadores indefinidos es hoy mucho más diverso que antes de la reforma. Esto explica que la duración media de algunos contratos fijos se haya reducido, sin que ello implique necesariamente un deterioro de la estabilidad laboral general. El fenómeno resulta especialmente visible en los contratos fijos discontinuos. Aunque ofrecen una mayor protección jurídica que los contratos temporales, han absorbido buena parte de la temporalidad existente en determinados sectores. Como resultado, la probabilidad de que estos contratos permanezcan activos durante largos periodos se ha reducido respecto a la situación anterior a la reforma. Pese a ello, el balance global sigue siendo favorable. El fuerte aumento de la contratación indefinida ha compensado ampliamente la menor duración de una parte de estos contratos. En otras palabras, más trabajadores acceden hoy a relaciones laborales estables, aunque una parte de ellas tenga una duración inferior a la que era habitual antes de la reforma. La cuestión que sigue abierta es determinar hasta qué punto las crecientes renuncias voluntarias responden a una mejora de las oportunidades laborales, a una mayor movilidad entre empresas o a la persistencia de ciertas formas de precariedad que ahora se manifiestan dentro de la contratación indefinida. La respuesta a esta pregunta será clave para evaluar el verdadero alcance de la transformación experimentada por el mercado laboral español en los últimos años.

LEER MÁS

(El Economista, 12-06-2026) | Laboral

PSOE y PP se ponen de acuerdo y votan en contra de eliminar los recortes en la pensión a los jubilados con 40 años cotizados

El PSOE y el PP han rechazado en el Congreso una propuesta de reforma impulsada por Podemos que pretendía permitir la jubilación anticipada sin penalización para los trabajadores con 40 años o más de cotización, mediante la eliminación de los coeficientes reductores. La iniciativa fue introducida por Podemos como enmienda dentro de una ley relacionada con la transferencia de derechos económicos de los mutualistas al RETA, el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, que agrupa a más de tres millones de personas. Esto permitió que la medida llegara finalmente a votación en el pleno de este jueves. El resultado de la votación ha estado marcado por el rechazo de socialistas y populares. Mientras tanto, Vox se ha abstenido y el resto de grupos parlamentarios ha apoyado la propuesta, incluido Sumar, socio del PSOE en el Gobierno de coalición. Según datos citados por Europa Press, el Ejecutivo había estimado que la eliminación de los coeficientes reductores en las jubilaciones anticipadas tendría un impacto presupuestario de 3.358 millones de euros. De esa cifra, más de 2.000 millones corresponderían a jubilaciones anticipadas involuntarias y alrededor de 1.345 millones a las voluntarias. No se trata de una propuesta nueva. Ya en 2025 se había debatido una iniciativa similar, aunque entonces no tenía carácter legislativo. En aquella ocasión, el PSOE sí apoyó instar al Gobierno a estudiar la eliminación de los recortes en las pensiones para quienes se jubilan tras largas carreras de cotización. Tras el rechazo en esta ocasión, la secretaria general de Podemos, Ione Belarra, ha criticado con dureza el resultado de la votación. A través de la red social X, ha acusado al PSOE y al PP de impedir que unas 900.000 personas con más de 40 años cotizados puedan cobrar la pensión íntegra, calificando la decisión de "absoluta vergüenza". Belarra ha defendido que muchos de estos trabajadores comenzaron a cotizar siendo menores de edad y que, pese a sus largas carreras laborales, siguen percibiendo pensiones reducidas por la aplicación de los coeficientes. También ha reprochado a socialistas y populares actuar de forma coordinada en contra de la medida, en lo que ha descrito como una "pinza" contra los pensionistas.

LEER MÁS

(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

La IA no destruye empleos, pero bloquea la entrada a jóvenes cualificados

La idea de que la inteligencia artificial representa una amenaza inmediata para los empleos de oficina se ha convertido en un mensaje recurrente. Los despidos en empresas tecnológicas, los anuncios de automatización y las dificultades de muchos recién titulados para encontrar trabajo han alimentado la percepción de que la IA está sustituyendo de forma masiva a programadores, analistas, administrativos, redactores, abogados en sus primeros años o consultores. Sin embargo, los datos disponibles sugieren una realidad más matizada. Un estudio citado por LinkedIn y publicado por MIT Technology Review a finales de mayo analiza la preocupación existente sobre el impacto de la inteligencia artificial en las profesiones cualificadas. Su principal conclusión es que la IA todavía no ha provocado una destrucción generalizada de empleo, aunque sí está modificando el acceso a determinadas carreras profesionales, especialmente en aquellos puestos iniciales basados en tareas repetitivas, estructuradas y fácilmente automatizables. Existe una diferencia importante entre la capacidad tecnológica de la IA para realizar determinadas tareas cognitivas y que esa capacidad se traduzca en una transformación profunda del mercado laboral. Según The Budget Lab de la Universidad de Yale, en Estados Unidos se observan algunos indicios de menor contratación y dificultades para ciertos trabajadores, pero aún no existen pruebas concluyentes de que la inteligencia artificial sea la principal responsable de esa situación. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) llegó anteriormente a una conclusión similar al señalar que, por el momento, apenas existen evidencias de efectos negativos relevantes sobre el empleo total. Esto sugiere que el impacto de la IA podría estar concentrándose en determinados perfiles, tareas y etapas profesionales. Desde el Stanford Digital Economy Lab consideran que el debate no debe limitarse a elegir entre una visión catastrofista o una confianza absoluta en la tecnología. Aunque la inteligencia artificial no esté eliminando profesiones enteras, sí está alterando las funciones de entrada y las oportunidades laborales para los jóvenes con formación superior. Las investigaciones realizadas por la Universidad de Stanford muestran que los trabajadores de entre 22 y 25 años empleados en ocupaciones altamente expuestas a la IA han registrado una caída relativa del empleo del 16%. En cambio, los profesionales con más experiencia dentro de esas mismas actividades han mantenido o incluso mejorado su situación. Esto apunta a una presión específica sobre quienes intentan incorporarse al mercado laboral, más que a una desaparición de las profesiones afectadas. En este contexto resulta fundamental diferenciar entre automatización y complemento tecnológico. Cuando la IA actúa como apoyo, permite que los trabajadores sean más eficientes, tomen mejores decisiones o alcancen resultados con mayor rapidez. Sin embargo, cuando sustituye por completo determinadas tareas, las empresas pueden cuestionarse si necesitan incorporar el mismo número de empleados en niveles iniciales. El estudio de Stanford señala que los efectos más negativos para los jóvenes aparecen precisamente en aquellas ocupaciones donde la inteligencia artificial reemplaza funciones concretas. Por el contrario, en los empleos donde la tecnología actúa como herramienta de apoyo, no se observan las mismas consecuencias. La programación constituye uno de los ejemplos más evidentes. Una investigación de la Reserva Federal sobre profesiones relacionadas con el desarrollo de software en Estados Unidos concluye que el empleo total del sector no se ha desplomado, aunque sí ha mostrado una desaceleración desde la aparición de ChatGPT. Esta situación obliga a abandonar tanto las posiciones alarmistas como las excesivamente optimistas. La profesión de programador no desaparece, pero sí cambia la forma de acceder a ella. Dominar tareas rutinarias de programación ya no resulta suficiente cuando una herramienta de IA puede generar código básico, documentarlo, detectar errores y sugerir pruebas de funcionamiento. El Foro Económico Mundial también prevé cambios importantes en perfiles administrativos y estima que, entre 2025 y 2030, cerca del 39% de las habilidades actuales podrían transformarse o perder relevancia. Aun así, la implantación de la inteligencia artificial en las empresas sigue siendo desigual. Conviene distinguir además entre el uso individual y la adopción corporativa. La IA puede estar modificando la forma de trabajar de millones de personas antes de que las organizaciones acometan grandes procesos de reestructuración. Se produce así una paradoja. La inteligencia artificial puede facilitar enormemente el aprendizaje de los trabajadores menos experimentados al proporcionar instrucciones, borradores, resúmenes, respuestas o código que antes exigían meses de formación. Sin embargo, si estas herramientas permiten que equipos reducidos de profesionales veteranos generen más producción, las empresas podrían reducir la contratación de personal junior. Esto mejora la eficiencia a corto plazo, pero puede generar problemas en el futuro al limitar la formación de nuevos especialistas. La IA también puede provocar efectos sociales incluso sin provocar un aumento significativo del desempleo. Los profesionales experimentados que sepan aprovechar estas herramientas pueden incrementar su productividad y valor en el mercado, mientras que muchos jóvenes encuentran mayores obstáculos para adquirir experiencia práctica. Las tareas básicas que tradicionalmente servían para aprender una profesión son precisamente las más susceptibles de automatización. Esta dinámica puede debilitar el papel de la educación superior como mecanismo de promoción social y obligar a las empresas a replantear sus estructuras organizativas. Sectores como la abogacía, la consultoría, la banca, la tecnología, los medios de comunicación o el marketing podrían evolucionar hacia modelos con menos trabajadores en formación y una mayor concentración de profesionales experimentados. En definitiva, el principal desafío no radica únicamente en que la inteligencia artificial sustituya determinadas tareas, sino en que elimine precisamente aquellas funciones básicas que permitían a los jóvenes adquirir experiencia y desarrollar una carrera profesional. Aunque no se produzca una destrucción masiva de empleo, existe el riesgo de que se debilite la progresión profesional, con menos oportunidades de acceso, menos aprendizaje práctico y mayores dificultades para alcanzar niveles de especialización en muchas profesiones cualificadas.

LEER MÁS

(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

Los convenios firmados este año alcanzan ya subidas del 4%

Los convenios colectivos registrados hasta mayo reflejan una subida salarial media del 3%, aunque aquellos firmados durante 2026 contemplan incrementos superiores, situados en torno al 4%, en un contexto marcado por el repunte de las tensiones inflacionistas. Aunque todavía resulta complicado determinar con exactitud el grado de influencia que la crisis energética derivada de la guerra en Irán está teniendo sobre el mercado laboral, los datos disponibles muestran una tendencia al alza en las revisiones salariales pactadas entre empresas y trabajadores. Según la información actualizada por el Ministerio de Trabajo, la subida salarial media acordada en los convenios registrados hasta mayo alcanzó el 3%, una cifra que se registra por primera vez este año y que ha ido aumentando gradualmente desde el 2,87% con el que comenzó 2026. No obstante, por tercer mes consecutivo este incremento se mantiene por debajo de la inflación, ya que el IPC cerró mayo en el 3,2%. Esto implica que, en términos generales, los trabajadores continúan perdiendo capacidad adquisitiva frente al aumento de los precios. Sin embargo, la situación no es uniforme para todos los asalariados. Dentro de una negociación colectiva caracterizada por grandes diferencias entre sectores y empresas, una parte relevante de los trabajadores ha conseguido pactar aumentos salariales superiores a la inflación. En concreto, cerca de 2,3 millones de empleados cubiertos por convenio, equivalentes al 29% de los 7,95 millones de trabajadores afectados hasta mayo, disfrutarán de incrementos salariales medios del 4,08% durante este año. Esta mejora supera en ocho décimas la inflación actual y se aproxima a las reivindicaciones planteadas por los principales sindicatos en las negociaciones para un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, tras la expiración del anterior pacto a finales de 2025. UGT y CCOO han propuesto para el periodo 2026-2028 una subida salarial anual del 4%, acompañada de cláusulas adicionales que permitirían incrementos de hasta un 1,5% extra cada año si la inflación supera determinados niveles. Los convenios firmados durante 2026 parecen seguir esa misma línea, ya que recogen aumentos medios del 4,04%, más de un punto por encima del incremento medio general del 3% y claramente superior al 2,92% registrado en los convenios suscritos en ejercicios anteriores pero con efectos económicos durante este año. Además, este porcentaje supera el 3,22% que reflejaban los convenios firmados hasta febrero, antes del inicio del conflicto bélico, lo que evidencia una creciente presión para elevar las retribuciones en el mercado laboral. Estas tensiones salariales podrían intensificarse durante los próximos meses si el conflicto en Oriente Próximo se prolonga o empeora. Un escenario de este tipo agravaría la actual crisis energética, impulsaría nuevas subidas de precios y aumentaría los problemas en las cadenas de suministro de materias primas estratégicas como el petróleo o el gas, factores que ya están generando preocupación sobre la evolución de la economía mundial. La OCDE ha elaborado distintos escenarios sobre las posibles consecuencias de esta situación. En el más negativo, advierte de que, si las perturbaciones económicas se prolongan hasta bien entrado 2027, el crecimiento global podría ralentizarse hasta el 2,1% en 2026 y el 1,8% en 2027, acercando a algunas economías a situaciones de recesión. Un deterioro de estas características tendría efectos tanto sobre la inflación como sobre el empleo, provocando previsiblemente un aumento del desempleo. Los 2,3 millones de trabajadores que disfrutarán de incrementos salariales superiores al 4%, repartidos en más de 299.600 empresas, conviven con una realidad laboral muy diversa. De hecho, alrededor de 5,65 millones de empleados, el 71% de los trabajadores cubiertos por convenio, percibirán aumentos inferiores al 3%. Dentro de este grupo se encuentran situaciones muy distintas. Algunos trabajadores verán congelados sus salarios, como ocurre con 2.631 empleados, mientras que otros recibirán incrementos muy reducidos, del 0,27% o del 0,56%. También destacan los más de 3,35 millones de asalariados cuyos convenios contemplan subidas del 2,96%, así como los cerca de 501.000 trabajadores con incrementos del 1,45% y otros más de 607.000 empleados que percibirán aumentos del 2,46%. Por sectores de actividad, los servicios registran la mayor subida salarial media, con un incremento del 3,06% que afecta a 5,35 millones de trabajadores. La construcción ocupa la segunda posición, con una mejora del 3% para cerca de 946.500 empleados. Por debajo de la media general se sitúan la industria, donde los salarios aumentan un 2,82% para 1,54 millones de trabajadores, y la agricultura, que registra una subida media del 2,74% para algo más de 106.000 personas.

LEER MÁS

(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

El Supremo tumba el recurso de CEOE y allana que Conpymes participe en órganos consultivos del Gobierno

El Tribunal Supremo ha establecido que las organizaciones empresariales que cumplan los requisitos de representatividad previstos en el Estatuto de los Trabajadores pueden formar parte de los órganos consultivos de la Administración. Así lo recogen tres sentencias dictadas los días 14, 19 y 28 de mayo, en las que el Alto Tribunal desestima los recursos presentados por CEOE, Cepyme y la Confederación Nacional de la Construcción (CNC) contra el decreto aprobado por el Gobierno en febrero de 2024 para modificar la composición del Consejo Estatal de la Pyme, el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada y el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE), permitiendo la incorporación de Conpymes. Las organizaciones recurrentes defendían que la representación institucional empresarial en el Consejo Estatal de la Pyme debía recaer exclusivamente en las organizaciones empresariales de ámbito estatal y en aquellas de carácter intersectorial autonómico que alcanzaran los niveles mínimos de representatividad establecidos legalmente. Además, sostenían que dichos criterios se determinan en función del número de empresas asociadas y de trabajadores representados, sin tener en cuenta el tamaño de las compañías integradas en cada organización. No obstante, el Supremo considera que aceptar esta interpretación supondría, en la práctica, concentrar la representación empresarial en unas pocas organizaciones, convirtiéndolas en interlocutores exclusivos frente a las administraciones públicas. Los magistrados subrayan que tanto el Consejo Estatal de la Pyme como el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada son órganos de naturaleza consultiva y sin capacidad decisoria, cuya actividad afecta directamente a las pequeñas y medianas empresas. Por ello, consideran razonable que en estos foros exista una representación más amplia y diversa. La sentencia señala que esta pluralidad puede incluir tanto a las organizaciones empresariales de ámbito estatal consideradas más representativas como a aquellas que defienden específicamente los intereses de las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, aclara que todas las entidades que aspiren a ocupar estos puestos deberán acreditar los niveles de representatividad exigidos por la disposición adicional sexta del Estatuto de los Trabajadores, que establece un mínimo del 10% de representación de empresas y trabajadores a nivel estatal o del 15% en el ámbito autonómico. Desde CEOE interpretan que el fallo reconoce la posibilidad de que exista una representación más diversa en determinados órganos de carácter consultivo relacionados con las pymes. A su juicio, la resolución diferencia claramente entre la participación en organismos de asesoramiento, donde pueden intervenir distintas organizaciones empresariales para aportar propuestas y experiencia, y el diálogo social institucionalizado, la concertación social y la negociación colectiva, ámbitos reservados a las organizaciones empresariales reconocidas legalmente como más representativas y amparadas por el artículo 7 de la Constitución. Asimismo, la sentencia deja claro que la presencia en estos órganos consultivos está condicionada al cumplimiento de los criterios de representatividad establecidos por la legislación laboral. Las resoluciones del Supremo consolidan así la presencia de Conpymes en los organismos consultivos impulsados por el Gobierno. Esta decisión había generado un importante malestar en CEOE y Cepyme, que consideraban que el Ejecutivo estaba alterando los criterios tradicionales de representatividad para favorecer a una organización empresarial próxima a sus planteamientos políticos. Conpymes fue creada en mayo de 2021 en un contexto de tensiones entre el Gobierno de coalición formado entonces por PSOE y Unidas Podemos y las principales organizaciones empresariales, especialmente en debates relacionados con la reforma laboral y las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional. La asistencia de la entonces vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, así como de Begoña Gómez, esposa del presidente del Gobierno, al acto de presentación de la nueva patronal alimentó las críticas de CEOE y Cepyme, que interpretaron el respaldo institucional como un intento de promover una alternativa empresarial alineada con el Ejecutivo. El Consejo Estatal de la Pyme es un órgano consultivo adscrito al Ministerio de Industria y Turismo cuya función principal es servir de espacio de diálogo entre las administraciones públicas y los agentes económicos para diseñar y evaluar políticas relacionadas con las pequeñas y medianas empresas. Entre sus competencias figuran la elaboración de informes sobre iniciativas normativas, el análisis de la evolución del tejido empresarial, el impulso al emprendimiento y la formulación de propuestas destinadas a mejorar la competitividad, el acceso a la financiación y la internacionalización de las empresas. Su composición incluye representantes de distintos ministerios, de las comunidades autónomas, de las entidades locales y de los principales agentes sociales. Tradicionalmente, la representación empresarial dentro de este órgano había estado integrada fundamentalmente por CEOE y Cepyme. Tras la reforma aprobada por el Gobierno y avalada ahora por el Tribunal Supremo, los ocho puestos reservados a las organizaciones empresariales se distribuyen de forma que siete corresponden a CEOE y Cepyme, mientras que uno queda asignado a Conpymes, formalizando así su incorporación al Consejo Estatal de la Pyme.

LEER MÁS

(El Economista, 11-06-2026) | Laboral

La regularización de inmigrantes apenas impulsará el crecimiento del PIB en 2027

A menos de tres semanas de que concluya el proceso extraordinario de regularización impulsado por el Gobierno en abril, persiste la incertidumbre sobre su impacto real en la economía más allá de su efecto inmediato en el empleo. Un informe reciente de BBVA Research señala que esta medida tendría un impacto limitado sobre el crecimiento económico en 2027, especialmente si la mayor parte de las cerca de medio millón de personas previstas para regularizarse ya estaban trabajando previamente en la economía informal, tal como apuntan algunas estimaciones del Ministerio de Seguridad Social. Los economistas del banco advierten de que estas proyecciones están sujetas a una elevada incertidumbre, debido a la falta de información precisa sobre la situación laboral previa de estas personas. Esta falta de datos condiciona los resultados, ya que el efecto económico varía según se trate de nuevos trabajadores que se incorporan al mercado laboral o de personas que ya desempeñaban una actividad en la economía sumergida y pasan a formalizar su situación. Según el economista jefe para España y Portugal de BBVA Research, Miguel Cardoso, no puede descartarse que el impacto sobre el PIB sea nulo en algunos escenarios, dado que una parte importante de las personas regularizadas ya estarían trabajando de facto. En ese caso, su paso a la economía formal incrementaría las cifras de afiliación a la Seguridad Social, pero no alteraría de forma significativa la Encuesta de Población Activa ni, por tanto, el cálculo del PIB, al tratarse de un simple cambio de registro estadístico. En el escenario más favorable, en el que los nuevos regularizados se incorporaran efectivamente como trabajadores adicionales, el impacto podría alcanzar cerca de cinco décimas de PIB al inicio de 2027 y aproximarse a un punto porcentual hacia final de ese año. En cambio, si su incorporación se produce en sustitución de otros empleos ya existentes, el efecto sería mucho más reducido, en torno a medio punto del PIB. En cualquier caso, los analistas consideran que la contribución global de este proceso al crecimiento económico sería limitada. Aun así, reconocen que la incorporación de trabajadores extranjeros puede ayudar a paliar la escasez de mano de obra que las empresas vienen señalando en los últimos años como un freno a su actividad, además de haber sido un factor relevante en el crecimiento reciente de la economía. También apuntan a posibles efectos indirectos, como una mejora de la productividad si parte de estos trabajadores estaba previamente subempleada en la economía informal, así como un aumento del consumo y de la inversión. Estos factores podrían, en conjunto, aportar cierto dinamismo adicional, aunque de carácter moderado. Por otro lado, se prevé que la regularización pueda influir en variables como las cotizaciones sociales, el número de horas trabajadas o la evolución de los salarios reales, que según algunos análisis apenas han crecido desde la pandemia, con la excepción del salario mínimo interprofesional. Asimismo, se señala que podría ejercer cierta presión al alza sobre los precios. En términos de afiliación, los expertos no observan cambios estructurales en la tendencia de incorporación de trabajadores extranjeros tras la aprobación de miles de expedientes. Una vez finalizado el proceso, se estima que alrededor de 550.000 personas podrían incorporarse al sistema formal, lo que supondría un incremento aproximado del 17% en la afiliación de trabajadores extranjeros, en un contexto en el que este colectivo ya alcanza niveles históricos dentro del mercado laboral español.

LEER MÁS

(La Vanguardia, 11-06-2026) | Laboral

Las jornadas parciales explican la mitad de la brecha salarial entre hombres y mujeres

La brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo una realidad significativa en el mercado laboral español, pese a la reducción experimentada durante las últimas décadas. Según los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondientes a 2024, los hombres perciben una remuneración media anual de 32.058 euros brutos, frente a los 26.905 euros de las mujeres. Un informe elaborado por Comisiones Obreras (CC OO), basado en los microdatos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial de 2022, analiza en profundidad las causas de esta diferencia y concluye que la mayor parte de la brecha se explica por factores estructurales relacionados con la organización del mercado laboral y la distribución de las responsabilidades de cuidados. El estudio estima que, dentro de la diferencia salarial existente en el sector privado, el principal factor explicativo es la mayor presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial. Este elemento representa 15,6 puntos de los 30,7 puntos de brecha salarial identificados por el sindicato. Actualmente, cerca de tres cuartas partes de los trabajadores con jornada parcial son mujeres, una proporción que apenas ha variado en la última década. Según el análisis, esta situación está estrechamente vinculada a la desigual distribución de las tareas de cuidado familiar y doméstico, que siguen recayendo de forma mayoritaria sobre las mujeres y condicionan su disponibilidad laboral. El segundo factor más relevante corresponde a la parte de la brecha que no puede explicarse por variables objetivas como la formación, la ocupación o el sector de actividad. El informe atribuye 11,9 puntos a este componente, que identifica como una posible manifestación de discriminación laboral. En este apartado se incluyen fenómenos como las interrupciones profesionales asociadas a la maternidad, las dificultades para progresar en la carrera profesional o diferencias retributivas que persisten entre trabajadores con perfiles similares. El tercer elemento de mayor peso es la concentración femenina en sectores tradicionalmente peor remunerados. Esta circunstancia explica 5,8 puntos de la diferencia salarial total. Actividades como los cuidados, la educación infantil, determinados servicios personales o el comercio minorista presentan una elevada presencia de mujeres y salarios medios inferiores a los de otros sectores más masculinizados. El estudio también destaca que la brecha salarial no desaparece incluso cuando se comparan hombres y mujeres con características laborales semejantes dentro de una misma actividad económica. Esta persistencia apunta, según el sindicato, a la existencia de desigualdades que van más allá de la mera segregación sectorial. Uno de los mecanismos que contribuyen a ampliar estas diferencias son los complementos salariales. El informe señala que este tipo de retribuciones, habitualmente vinculadas a la disponibilidad horaria, la movilidad o determinadas responsabilidades adicionales, benefician con mayor frecuencia a los hombres. De acuerdo con los cálculos realizados, cuatro de cada diez euros de diferencia salarial entre ambos sexos proceden de estos complementos. Por edades, el análisis muestra que las diferencias salariales son mucho más reducidas entre las generaciones jóvenes y se amplían progresivamente a medida que avanza la trayectoria profesional. Esto sugiere que una parte importante de la desigualdad se genera a lo largo de la vida laboral, especialmente cuando aparecen las responsabilidades familiares y de cuidados. Entre los factores que contribuyen a reducir la brecha destaca el mayor nivel educativo de las mujeres. Actualmente, el porcentaje de asalariadas con estudios universitarios supera ampliamente al de los hombres. Esta ventaja formativa atenúa la diferencia salarial en unos 2,5 puntos. Sin embargo, el informe señala que este mayor capital educativo no se traduce plenamente en mejores salarios debido al efecto combinado del resto de factores estructurales. Desde CC OO se advierte de que la reducción de la brecha salarial se ha ralentizado en los últimos años. El sindicato considera que el impacto positivo que tuvieron medidas como las subidas del salario mínimo interprofesional o la reforma laboral se está agotando y reclama nuevas actuaciones para seguir avanzando hacia la igualdad retributiva. Entre las propuestas planteadas figuran una revisión de la regulación del trabajo a tiempo parcial para evitar usos abusivos, una mayor transparencia salarial en las empresas, la reforma de los sistemas de complementos retributivos y la adopción de nuevas políticas públicas que favorezcan la corresponsabilidad en los cuidados. Asimismo, CC OO recuerda que España debe incorporar plenamente a su legislación la directiva europea sobre transparencia retributiva e igualdad salarial, cuyo plazo de transposición ya ha expirado. El sindicato considera que esta norma puede convertirse en una herramienta relevante para reducir las diferencias salariales persistentes entre hombres y mujeres y avanzar hacia un mercado laboral más equitativo.

LEER MÁS

(El Confidencial, 11-06-2026) | Laboral

El Gobierno cubrirá con interinos a personal laboral que se jubile anticipadamente

El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública trabaja junto a los sindicatos UGT y CCOO en una solución normativa para desbloquear las jubilaciones parciales anticipadas del personal laboral de la Administración General del Estado (AGE), paralizadas desde abril de 2025 por cambios introducidos en la legislación. El problema se originó tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2024, que endureció las condiciones de acceso a esta modalidad de jubilación al exigir que el trabajador relevista fuera contratado de forma indefinida y a jornada completa en el mismo momento en que se produjera la jubilación parcial. Aunque este requisito resulta viable en el sector privado, las particularidades de los procedimientos de contratación pública han impedido su aplicación efectiva en la Administración. Para superar este obstáculo, el Gobierno negocia con las organizaciones sindicales un nuevo real decreto-ley que permitiría, de forma transitoria, la contratación de relevistas interinos mientras se tramitan y convocan las correspondientes plazas de reposición. Estas vacantes pasarían posteriormente a integrarse en las ofertas de empleo público anuales para su cobertura definitiva mediante los procedimientos ordinarios de acceso. Las fuentes implicadas en la negociación confían en que el acuerdo pueda cerrarse antes de la interrupción estival de la actividad parlamentaria y que el Ejecutivo apruebe poco después la nueva norma. Los representantes sindicales consideran que, pese a la compleja situación política y parlamentaria, una medida de estas características tendría opciones de ser convalidada por las Cortes, como ha ocurrido recientemente con otras iniciativas relacionadas con el empleo público. Mientras se completa esta reforma, Función Pública ha adoptado una medida provisional. A través de una resolución aprobada el 9 de junio, se permite al personal laboral de la Administración General del Estado solicitar desde el 10 de junio la jubilación parcial anticipada. Esta posibilidad se apoya en una tasa extraordinaria de reposición aprobada en julio de 2025, que contempla 1.049 plazas destinadas a relevistas. Sin embargo, tanto los sindicatos como los afectados consideran que esta solución tiene un alcance limitado, ya que obliga a retrasar el acceso efectivo a la jubilación parcial durante más de un año en numerosos casos, desvirtuando en parte el objetivo de esta modalidad de retiro. La fórmula actualmente en negociación pretende corregir precisamente este desfase temporal, permitiendo que la incorporación del relevista se produzca de forma simultánea a la jubilación parcial del trabajador, aunque inicialmente sea mediante un nombramiento temporal. No obstante, la solución proyectada tendría un alcance restringido al personal laboral de la Administración General del Estado. Los trabajadores laborales de comunidades autónomas y entidades locales continúan encontrándose con importantes dificultades para ejercer este derecho, pese a que también lo tienen reconocido en sus respectivos convenios colectivos. Las administraciones territoriales alegan problemas para planificar con antelación las plazas de reposición necesarias y, hasta el momento, los tribunales han respaldado mayoritariamente esta interpretación. Mientras tanto, los sindicatos mantienen negociaciones con la Seguridad Social para intentar extender una solución similar a estos colectivos. Paralelamente, el conflicto laboral en la Administración General del Estado se ha intensificado debido al bloqueo de la negociación del V Convenio Colectivo del personal laboral. El actual convenio fue denunciado a finales de 2024 y, según denuncian las organizaciones sindicales, los avances en la negociación han sido escasos. Entre las principales reivindicaciones figura una mejora salarial que permita equiparar las retribuciones del personal laboral con las de los funcionarios que desempeñan puestos equivalentes. También reclaman la cobertura de aproximadamente 17.000 vacantes existentes en la Administración, de las cuales unas 11.000 ya cuentan con autorización en ofertas de empleo público aprobadas en los últimos años, pero todavía no han sido convocadas. Los sindicatos alertan de que la pérdida de atractivo de determinados puestos está dificultando cada vez más la cobertura de plazas. Según sus datos, el porcentaje de ocupación efectiva de las ofertas públicas de empleo ha descendido de forma significativa en los últimos años, al tiempo que las categorías salariales más bajas han visto reducirse la distancia respecto al salario mínimo interprofesional. Las organizaciones sindicales también denuncian que la falta de reposición de efectivos está favoreciendo una creciente externalización de servicios públicos. Aunque UGT, CCOO y CSIF comparten buena parte de las reivindicaciones, mantienen diferencias en sus planteamientos y todavía no han logrado consensuar una estrategia común de movilización. Cada organización ha convocado sus propias concentraciones durante el mes de junio para visibilizar el conflicto y presionar al Gobierno. Pese a ello, las propias fuentes sindicales reconocen que no esperan avances significativos en las próximas semanas y sitúan el periodo posterior al verano como el momento en el que previsiblemente aumentará la presión negociadora y la conflictividad laboral dentro de la Administración.

LEER MÁS

¿ESTAS BUSCANDO

ASESORÍA PERSONAL O EMPRESARIAL?

Realiza tu consulta online o ven a visitarnos

CONTACTAR CON GAF