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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

Las reformas laborales y la burocracia, los principales obstáculos para la contratación

Entre las iniciativas con mayor repercusión destacan la ampliación de los permisos para el cuidado de menores, la propuesta de reducir la jornada laboral y la modificación del sistema de registro horario digital. Las numerosas reformas laborales impulsadas por el Gobierno en los últimos años, junto con el aumento de trámites administrativos necesarios para cumplirlas, se han convertido en el principal escollo para las empresas a la hora de gestionar la contratación. Aunque el tejido empresarial ha demostrado solidez en la creación de empleo -alcanzando cifras récord como los 24,5 millones de ocupados en el cuarto trimestre de 2025, según el INE-, muchos empresarios consideran que las medidas del Ejecutivo están dificultando este proceso. De acuerdo con el International Business Report (IBR) de Grant Thornton, basado en una encuesta a más de 400 empresas españolas de tamaño medio (entre 50 y 3.000 empleados), la regulación y la burocracia se consolidan como uno de los principales problemas estructurales. Un 57% de los encuestados cree que las últimas reformas han perjudicado la contratación, mientras que un 36% opina que no han tenido impacto. Las empresas no señalan una única medida como responsable, sino el efecto conjunto de varias reformas que elevan la complejidad operativa y los costes laborales. Entre ellas destacan la ampliación de los permisos por cuidado de hijos, la reducción de jornada planteada y la reforma del control horario digital. Esta última se encuentra en la fase final de aprobación, y el Ministerio de Trabajo prevé implantarla próximamente, pese a las reticencias de las organizaciones empresariales, del Consejo de Estado y del Ministerio de Economía. Este último aboga por una aplicación más gradual que permita a las pymes adaptarse con mayor facilidad. En cuanto a la inversión, el 64,3% de las medianas empresas españolas planea aumentar su gasto en tecnología, una cifra superior a la media de la Unión Europea (62,4%), aunque aún por debajo del promedio global (67%). La inteligencia artificial destaca como el principal foco de inversión: seis de cada diez empresas prevén destinar más recursos a este ámbito. Además, un 43% invertirá en software y ciberseguridad, y un 37% en tecnología avanzada, lo que refleja el papel clave de la digitalización en la competitividad empresarial. En otras áreas, la inversión en instalaciones y maquinaria crece hasta el 43,9%, acercándose a la media europea (44%), lo que apunta a una expansión productiva. En cambio, otras partidas muestran un comportamiento más moderado: la inversión en I+D cae al 50,6% (6,6 puntos menos que el año anterior) y queda ligeramente por debajo de la media europea. Por su parte, la inversión en sostenibilidad también desciende hasta el 46,3%, situándose por debajo tanto de la UE como del promedio global.

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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

El gasto en pensiones alcanza la cifra récord de 14.307 millones de euros en marzo

La Seguridad Social ha dedicado en marzo un total histórico de 14.307,7 millones de euros al pago de las pensiones contributivas, lo que supone un incremento del 6% respecto al mismo mes de 2025, según ha comunicado el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Esta cifra ya incorpora la actualización de las pensiones aprobada para 2026, que con carácter general se sitúa en el 2,7%, en línea con la evolución media del IPC entre diciembre de 2024 y noviembre de 2025. Durante este mes se han abonado 10.463.537 pensiones a 9,46 millones de beneficiarios. De ellas, 6,7 millones corresponden a jubilación; 2,3 millones a viudedad; más de un millón a incapacidad permanente; más de 335.000 a orfandad; y cerca de 46.700 a prestaciones en favor de familiares. En cuanto a las cuantías, la pensión media del sistema alcanzó en marzo los 1.367,4 euros mensuales, lo que representa un aumento del 4,5% en comparación con el mismo periodo del año anterior. Este promedio incluye todas las modalidades de pensión. Por su parte, la pensión media de jubilación -que perciben más de dos tercios de los pensionistas- se situó en 1.568,5 euros al inicio de marzo, con un crecimiento interanual del 4,4% respecto a 2025.

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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

Solo el 33% de trabajadores con convenio tienen blindado el sueldo ante la inflación

De los 3.366 convenios laborales vigentes al finalizar el año pasado, únicamente 722 incluían cláusulas de garantía salarial, lo que representa el 21%. Si se observa el conjunto de trabajadores asalariados, solo el 17% cuenta con protección frente al aumento de los precios. El mayor repunte de la inflación en cuatro años, impulsado por el encarecimiento de los combustibles a raíz de conflictos bélicos recientes, ha generado preocupación entre los consumidores. Este incremento amenaza con revertir la mejora del poder adquisitivo lograda en los últimos tres años, tras el fuerte aumento de precios registrado al inicio de la guerra en Ucrania. El conflicto con Irán ya ha provocado una subida del IPC de un punto porcentual en apenas un mes, situándolo en el 3,3%. Además, el Banco de España advierte de que, si la situación se prolonga, la inflación podría alcanzar el 6%, mientras que los salarios pactados en convenio apenas han crecido un 2,9% de media hasta febrero. En este contexto, la pérdida de poder adquisitivo podría ser significativa, especialmente considerando que solo uno de cada tres trabajadores cubiertos por convenios colectivos dispone de cláusulas de revisión salarial vinculadas a la inflación. Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo (diciembre de 2025), de los 10,1 millones de empleados amparados por convenios, solo 3,3 millones cuentan con mecanismos de garantía salarial, lo que equivale al 33%. Estos trabajadores están cubiertos por los 722 convenios que contemplan este tipo de protección. De ellos, 2,3 millones no tienen compensaciones retroactivas, mientras que algo más de un millón sí las incluye. La situación es aún más amplia si se tiene en cuenta el total de asalariados. De los 19,1 millones registrados a finales del año pasado, alrededor de nueve millones no están cubiertos por ningún convenio colectivo, por lo que en su mayoría carecen de protección frente a la inflación. En consecuencia, solo el 17% del total de trabajadores tiene asegurado su poder adquisitivo. Los datos provisionales de 2026 apuntan en la misma dirección. Hasta febrero, 7,1 millones de empleados están cubiertos por convenios, de los cuales 2,9 millones cuentan con cláusulas de garantía salarial (el 40% de los cubiertos por convenio y el 15% del total de asalariados). No obstante, estas cifras aumentarán a medida que avance el año, hasta alcanzar la media de unos 11 millones de trabajadores con convenio. Aunque este tipo de cláusulas se ha extendido en los últimos años, especialmente tras los episodios inflacionistas derivados de la pandemia y del encarecimiento energético por la guerra en Ucrania, siguen siendo minoritarias. En 2018 protegían al 17% de los trabajadores con convenio, subieron al 23,4% en 2022 y alcanzaron un máximo del 34,4% en 2024, para descender ligeramente al 33% en 2025. Los sindicatos han advertido del impacto que esta situación puede tener sobre el poder adquisitivo y han instado a reforzar la inclusión de estas cláusulas en la negociación colectiva. Desde UGT subrayan que es fundamental garantizar que los salarios no pierdan capacidad de compra y destacan que estos mecanismos son clave para proteger a los trabajadores frente a la inflación. Asimismo, reclaman su generalización y aplicación efectiva, con revisiones automáticas de los salarios en función de la evolución de los precios. Esta reivindicación llega en un momento clave, coincidiendo con la negociación de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, tras la expiración del anterior en diciembre de 2025. En este contexto, los sindicatos plantean una subida salarial del 12% para los próximos tres años.

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(El País, 30-03-2026) | Laboral

El Gobierno aplicará la jornada de 35 horas a los funcionarios de la Administración central en abril

El Gobierno ha conseguido el apoyo de los tres principales sindicatos de funcionarios para sacar adelante la reducción de la jornada laboral en la Administración central hasta las 35 horas semanales, lo que supone recortar dos horas y media respecto al horario actual. Este acuerdo se ha cerrado en la mesa de negociación de la Administración General del Estado, celebrada este viernes, y afectará a unos 250.000 empleados públicos. Aunque UGT y CC OO ya habían mostrado su conformidad, faltaba la adhesión de CSIF, que finalmente también ha dado su visto bueno. El ministro de Función Pública, Óscar López, ha confirmado que la medida se pondrá en marcha durante la primera quincena de abril. En la actualidad, la mayoría de trabajadores de administraciones autonómicas y locales ya disfrutan de una jornada de 35 horas, lo que los sindicatos consideraban una situación desigual respecto a los empleados de la Administración central. Este compromiso ya se había recogido en un acuerdo firmado en 2022, aunque su aplicación se había retrasado hasta que volvió a retomarse en noviembre dentro de un pacto salarial en el que participó también CSIF. El acuerdo establece que se implantará una jornada media de 35 horas semanales en cómputo anual, equivalente a 1.533 horas al año, para todo el personal de la Administración central. En un principio, algunos colectivos quedaban fuera, como los trabajadores de prisiones o los empleados de sanidad y educación en Ceuta y Melilla, pero finalmente han sido incluidos, aunque su aplicación concreta requerirá negociaciones específicas. Según los últimos datos oficiales, la medida beneficiará a alrededor de 246.000 trabajadores. La nueva jornada deberá estar en funcionamiento, como máximo, a mediados de abril, ya que el Gobierno se ha comprometido a adoptar las medidas necesarias en un plazo de 15 días desde este viernes. Inicialmente, la intención era cerrar este cambio en marzo. CSIF, el último sindicato en sumarse, ha calificado el acuerdo como un hito relevante por el número de empleados afectados y por extender este derecho a todos los ámbitos de la Administración central. Por su parte, CC OO ya había advertido de que la reducción del tiempo de trabajo exigirá ajustes organizativos, como revisar la planificación de recursos humanos o detectar necesidades adicionales de personal, especialmente en servicios de atención al público o con turnos. En paralelo, continúa la negociación de la oferta de empleo público. La propuesta inicial del Gobierno es similar a la del año anterior, con unos 27.000 puestos, sin un refuerzo inmediato ligado a la reducción de jornada. No obstante, el acuerdo contempla orientar la planificación de personal para reforzar los servicios públicos, especialmente en áreas de atención directa a la ciudadanía y en políticas esenciales, lo que podría implicar ampliaciones futuras de plantilla. Desde UGT destacan que esta medida facilitará la conciliación personal y laboral, además de mejorar el tiempo disponible para el descanso y el bienestar de los trabajadores.

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(El Periódico, 30-03-2026) | Laboral

El trabajador debe cumplir su jornada laboral hasta el último minuto

Lo habitual es que los trabajadores den por finalizada su jornada cuando llega la hora fijada en su contrato, ya que la legislación laboral les reconoce el derecho a marcharse en ese momento acordado con la empresa. No obstante, hay situaciones en las que esta práctica puede generar problemas e incluso acarrear consecuencias legales. Esto ocurre cuando algunos empleados hacen un uso inadecuado de esa puntualidad, llegando en ciertos casos a incurrir en conductas consideradas fraudulentas. La clave está en que la ley no penaliza salir a la hora establecida, sino aquellas actitudes que implican reducir de forma intencionada el tiempo efectivo de trabajo. Por este motivo, algunas empresas justifican despidos al entender que determinados trabajadores buscan trabajar menos tiempo del pactado en lugar de cumplir íntegramente con sus obligaciones. Ante este tipo de conflictos, tanto los tribunales como el Tribunal Supremo han tenido que pronunciarse en distintas ocasiones para delimitar qué situaciones son legales. En los últimos meses se han confirmado sentencias relacionadas con abandonar el puesto unos minutos antes, dejar tareas sin terminar o no realizar correctamente el relevo de turnos, especialmente en sectores como el de servicios. La base de estas decisiones es que un empleado no puede percibir el salario correspondiente a una jornada completa si no la cumple en su totalidad. Aunque no está obligado a alargar su horario ni a hacer horas extra, sí debe trabajar hasta el final de su turno. Por ello, si una persona dedica los últimos minutos de su jornada a prepararse para salir -como recoger, cambiarse o dejar de trabajar antes de tiempo- con el objetivo de marcharse puntualmente, estaría reduciendo su tiempo efectivo de trabajo. Esta conducta puede dar lugar a sanciones e incluso justificar un despido. En definitiva, terminar a la hora fijada es un derecho, pero no implica acortar la jornada por iniciativa propia. Cumplir con el horario hasta el último minuto resulta esencial, y no hacerlo puede acarrear consecuencias disciplinarias, incluso la extinción del contrato en los casos más graves.

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(El Economista, 30-03-2026) | Laboral

CEOE ve inviable cerrar miles de planes de movilidad al trabajo en menos de ocho meses

El pasado jueves, el Congreso de los Diputados dio luz verde al paquete de medidas diseñado por el Gobierno como respuesta al conflicto en Irán. Esta norma, además de contemplar rebajas fiscales, reduce a la mitad el plazo para que las empresas de cierto tamaño -más de 200 empleados o más de 100 por turno- negocien con los sindicatos planes de movilidad laboral. Esta modificación obliga a miles de compañías a iniciar negociaciones sin una guía definida, lo que, según fuentes empresariales, dificultará cumplir los plazos establecidos. Esta exigencia ya había sido introducida en diciembre mediante una ley promovida por el Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible, que fijaba un plazo de 24 meses para implantar medidas orientadas a optimizar los desplazamientos de trabajadores, clientes y proveedores. Sin embargo, el Ejecutivo ha reducido ese periodo a 12 meses, argumentando el impacto del encarecimiento energético derivado del conflicto en Oriente Medio. Aunque no existe un registro exacto de empresas por número de empleados por turno, los datos de la Seguridad Social indican que en febrero había más de 6.000 empresas con plantillas superiores a 250 trabajadores, por lo que estarían afectadas por esta obligación. En conjunto, más de siete millones de empleados trabajan en compañías de este tamaño, muchas de las cuales ya cuentan con iniciativas de movilidad, aunque podrían no ajustarse a los requisitos que se definirán en el futuro reglamento. La normativa impulsada por el ministro Óscar Puente establece que estos planes deben negociarse con la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir, se deberá convocar a los sindicatos más representativos, como CCOO y UGT, además de los del sector, para formar la mesa negociadora. Este requisito genera dudas sobre los plazos, ya que la elevada carga de trabajo de estos sindicatos ha retrasado previamente otros procesos, como los planes de igualdad. Desde el ámbito empresarial se advierte que será complicado desarrollar estos planes en empresas sin representación sindical, dado que los sindicatos ya están saturados. Además, cuestionan que la movilidad se haya incorporado como contenido obligatorio en los convenios colectivos, pese a no tratarse estrictamente de una materia laboral. Por su parte, tanto CCOO como UGT valoran positivamente la reducción de plazos. Desde CCOO consideran que un año es suficiente, especialmente en grandes empresas que ya tienen avances en esta materia, aunque alertan de que la rapidez podría llevar a soluciones superficiales. En la misma línea, UGT pide al Gobierno que apruebe cuanto antes el reglamento que concrete los requisitos para evitar errores durante la negociación, y apuesta por una mayor coordinación entre los ministerios implicados. El calendario inicial fijaba el plazo hasta diciembre de 2027, pero ahora se adelanta un año, lo que deja menos de ocho meses efectivos para negociar medidas como ayudas al transporte público, impulso del teletrabajo, uso del vehículo eléctrico o sistemas de transporte compartido. Todo ello, además, en un contexto de falta de directrices claras. La ley también establece que, en ausencia de representantes de los trabajadores, los sindicatos mayoritarios asumirán la negociación, algo que ha sido criticado por organizaciones como Fetico. Su secretario general, Antonio Pérez, considera que esta medida refuerza en exceso el papel de CCOO y UGT, generando una "sobresindicalización" de los procesos y facilitando que estos sindicatos introduzcan otras cuestiones en la negociación. Asimismo, Pérez duda de que estas medidas puedan incorporarse a los convenios colectivos en el corto plazo, especialmente en un contexto en el que aún no se ha renovado el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva ni se han iniciado las negociaciones correspondientes. Como ejemplo, menciona los planes LGTBI, cuya implantación ha sido limitada. En su opinión, la obligación de incluir aspectos de movilidad en los convenios resulta poco exigente, ya que se limita a plantear el debate sin establecer criterios claros ni objetivos mínimos a cumplir.

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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

La Audiencia choca con el Supremo y rechaza flexibilizar el inicio de permiso de cinco días para cuidar familiares

Existe un conflicto de interpretación entre distintos tribunales sobre cómo debe aplicarse el permiso retribuido de cinco días para atender a familiares enfermos u hospitalizados. En concreto, la Audiencia Nacional mantiene una postura distinta a la del Tribunal Supremo y rechaza que se pueda flexibilizar el momento en que comienza dicho permiso. En una sentencia fechada el 19 de febrero, la Audiencia Nacional establece que este derecho debe iniciarse en el mismo momento en que se produce la hospitalización o la intervención del familiar. Según su criterio, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores sugiere una relación directa entre el hecho que origina el permiso -la hospitalización- y el inicio de su disfrute. No obstante, el tribunal admite que, si el ingreso hospitalario finaliza antes de agotar los cinco días, el trabajador puede seguir disfrutándolos siempre que el paciente necesite reposo en casa. Aun así, la Audiencia rechaza que exista un permiso independiente para cuidados posteriores al alta hospitalaria que permita comenzar a contar los cinco días en ese momento. Considera que aceptar esa posibilidad implicaría permitir que el permiso se iniciara después del alta, algo que descarta de forma contundente. Esta interpretación contrasta con la postura del Tribunal Supremo, que en una sentencia del 4 de febrero sostuvo que la normativa no especifica claramente cuándo debe comenzar el permiso. Por ello, el alto tribunal analizó la finalidad de este derecho y subrayó la importancia de diferenciar entre el alta hospitalaria y el alta médica, ya que la primera no implica necesariamente el fin de la necesidad de cuidados. Desde esta perspectiva, el Supremo defiende que el permiso no debe estar rígidamente ligado al momento exacto del hecho causante, sino que debería poder organizarse de manera flexible para garantizar una atención más eficaz y adaptada a las necesidades reales del familiar. Además, el tribunal recordó que el modelo social español, propio de los estados del bienestar de tipo mediterráneo, otorga a la familia un papel fundamental en el cuidado y la protección de las personas. Por ello, limitar el inicio del permiso al momento de la hospitalización podría reducir su eficacia y dificultar una adecuada planificación de los cuidados. Este permiso fue ampliado por el Gobierno en junio de 2023, pasando de dos días -ampliables en ciertos casos- a cinco días en todos los supuestos. Sin embargo, la falta de claridad en la norma sobre cuándo puede comenzar a disfrutarse o si puede extenderse tras el alta ha generado numerosos litigios, dando lugar a interpretaciones judiciales divergentes como las actuales.

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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

El teletrabajo resiste y roza el umbral de los 3,5 millones de españoles que trabajan desde casa

En 2023, España registró un máximo histórico de 3,47 millones de personas trabajando desde casa, lo que supone un aumento del 4,3% respecto al año anterior. Así, el teletrabajo alcanza al 15,6% de la población ocupada, casi el doble que antes de la pandemia. No obstante, su distribución es desigual: solo el 12,7% de los asalariados teletrabaja, frente al 32,2% de los autónomos, que explican además el 58,4% del crecimiento registrado. Lejos de disminuir, el teletrabajo sigue consolidado por encima de los niveles de la pandemia, aunque con cambios en su modalidad. Actualmente, existe un reparto casi equilibrado entre quienes trabajan en remoto de forma ocasional y quienes lo hacen de manera habitual, a diferencia de 2020, cuando predominaba claramente el teletrabajo intensivo. La modalidad híbrida alcanza al 7,7% de los ocupados, al 6,2% de los asalariados y al 15,7% de los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, los datos sugieren que esta forma de trabajo está cerca de estabilizarse. Aunque el número absoluto de teletrabajadores aumenta, también lo hace el total de personas empleadas, por lo que su peso relativo apenas ha crecido dos décimas desde 2022. La evolución del teletrabajo en España ha seguido dos ritmos distintos. Entre los autónomos, ya estaba bastante extendido antes de la pandemia gracias al desarrollo tecnológico y al auge de profesiones digitales, superando el 30% en 2019. En cambio, entre los asalariados su expansión fue mucho más brusca con la crisis sanitaria, pasando en un año del 4,2% al 12,1%. Posteriormente, en 2022 se produjo un descenso notable coincidiendo con el retorno a la presencialidad y la entrada en vigor de la Ley del Trabajo a Distancia, que obliga a las empresas a asumir ciertos costes del trabajo remoto. Aun así, desde entonces se ha recuperado hasta alcanzar niveles récord. Esta recuperación, no obstante, se ha basado principalmente en el teletrabajo ocasional, mientras que el trabajo remoto habitual sigue varios puntos por debajo de los niveles de la pandemia. Esto refleja la adaptación de muchas empresas a modelos híbridos. De hecho, un informe reciente señala que el 96% de las grandes compañías en España combinan presencialidad y teletrabajo, y dos tercios aplican este sistema a más de la mitad de sus plantillas. Según este estudio, lo más común es trabajar desde casa uno o dos días por semana, siendo menos habituales las fórmulas con mayor número de días en remoto o el teletrabajo completamente a distancia, reservado a situaciones muy concretas. No obstante, estos datos contrastan parcialmente con los de la Encuesta de Población Activa, que indican que el teletrabajo habitual sigue representando cerca de la mitad de los casos. En cualquier caso, también se observa que su implantación varía considerablemente según el sector, siendo especialmente relevante en ámbitos como la banca, los seguros o la energía, aunque las estadísticas oficiales no detallan esta distribución por actividades.

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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

Seguridad Social corrige el recorte excesivo a la pensión máxima de las personas que se habían jubilado anticipadamente desde enero

El Ministerio de Seguridad Social ha rectificado el error que provocó la aplicación de recortes excesivos en las pensiones de quienes se jubilaron anticipadamente desde el 1 de enero y tenían derecho a la cuantía máxima. Así se recoge en una comunicación interna en la que el secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones, Borja Suárez, anula la resolución aprobada a finales de diciembre, que adelantaba a 2026 una penalización prevista inicialmente para 2033. La corrección tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero, por lo que los afectados recibirán la compensación correspondiente de forma automática, sin necesidad de realizar ningún trámite, según fuentes del propio ministerio. La reforma de las pensiones acordada en 2021 por el Gobierno, los sindicatos y la patronal tenía como objetivo retrasar la edad efectiva de jubilación, incentivando prolongar la vida laboral y penalizando las salidas anticipadas. Para ello, se estableció una escala de reducciones en la pensión en función de los meses de adelanto respecto a la edad legal -65 años o 66 años y 10 meses en 2026- y del año de retiro, con incrementos progresivos hasta 2033. No obstante, se fijó como límite que la pensión resultante no pudiera ser inferior a la que se habría percibido con la normativa anterior. En los últimos años, las pensiones han experimentado importantes subidas ligadas a la inflación, en algunos casos superiores al 8%, en parte por el impacto económico de la guerra en Ucrania. Este contexto fue utilizado por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social para justificar la aplicación anticipada del coeficiente reductor máximo -del 21%- en lugar del 9,1% previsto para 2026. Como consecuencia, algunos jubilados se encontraron con una prestación notablemente inferior a la estimada inicialmente. Los sindicatos habían condicionado la revisión de esta situación a otras negociaciones abiertas con el ministerio, especialmente en materia de incapacidad temporal. Finalmente, organizaciones como UGT y CCOO han valorado positivamente la rectificación, al considerar que corrige una aplicación indebida de la norma. Además, ambas organizaciones han instado al Gobierno a resolver en breve otras cuestiones pendientes, como la extensión del derecho a la jubilación parcial al personal laboral, en línea con lo acordado en la reforma de 2024, y su posible ampliación a funcionarios y personal estatutario, que perdieron este derecho en 2012. Según lo previsto, el Ejecutivo dará solución próximamente a este asunto, permitiendo la contratación de relevistas interinos en el sector público para facilitar la jubilación parcial. Esto supondría modificar las condiciones introducidas en 2025, que exigían contratos indefinidos y a tiempo completo durante un periodo mínimo. Tras esta rectificación, quienes deseen anticipar su jubilación deberán esperar unos días hasta que el cambio se refleje en el simulador oficial. Por su parte, el Instituto Nacional de la Seguridad Social se encargará de ajustar automáticamente las prestaciones afectadas conforme a la nueva resolución, con efectos desde comienzos de año.

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(Expansión, 26-03-2026) | Laboral

Más de 1,2 millones de trabajadores faltan cada día por una baja, 102.000 más que hace un año

La tasa de absentismo laboral ha aumentado hasta el 7,1%, lo que implica que alrededor de 1,6 millones de trabajadores no acuden cada día a su puesto por diferentes razones. En concreto, las bajas por incapacidad temporal suponen la pérdida del 5,5% de las horas de trabajo. En los últimos años, el absentismo se ha consolidado como una de las principales inquietudes para las empresas. Las dificultades para reorganizar plantillas, redistribuir tareas o incluso la necesidad de contratar personal adicional para cubrir ausencias -con el consiguiente coste- preocupan cada vez más a los empleadores. Esta situación se ha intensificado especialmente desde la pandemia, con un crecimiento sostenido de las bajas laborales. Este fenómeno agrava, además, los problemas estructurales de productividad en España y reduce la competitividad empresarial. El impacto económico es notable: el coste anual ronda los 17.000 millones de euros para el Estado en prestaciones por incapacidad temporal y supera los 16.000 millones para las empresas, lo que eleva el total a cerca de 33.000 millones en 2025. Durante el último trimestre del año pasado, el absentismo volvió a repuntar con fuerza. Según datos de Randstad Research, provocó una pérdida del 7,1% de las horas pactadas, mientras que las bajas médicas representaron una caída del 5,5%. Con estas cifras, el absentismo general alcanza niveles máximos históricos, igualando los registros del primer trimestre de 2022. Por su parte, el absentismo por incapacidad temporal se sitúa en el segundo nivel más alto, aunque aún por debajo del máximo registrado en ese mismo periodo. Si se cruzan estos datos con los de empleo de la Encuesta de Población Activa, se estima que el número medio diario de trabajadores ausentes aumentó un 8% respecto al trimestre anterior, hasta alcanzar los 1.595.211 (el 7,1% de los ocupados). De ellos, más de un millón (1.239.732) se encontraban de baja médica, lo que supone un incremento del 6% respecto al trimestre previo. En el último año, las bajas han crecido en más de 100.000 casos diarios. La comparación interanual refleja una evolución preocupante: tanto el absentismo general como el vinculado a bajas médicas han aumentado cerca de un 9% en número de personas que faltan a su puesto cada día. Por sectores, la industria presenta la mayor tasa de absentismo (7,5%), seguida de los servicios (7,1%), ambos por encima de la media también en incapacidad temporal. En cambio, la construcción muestra los niveles más bajos (5,9% en general y 4,7% por bajas), aunque también con tendencia al alza. Las diferencias entre actividades son notables: algunos sectores mantienen niveles reducidos -diez de ellos por debajo del 4,4%, con un mínimo del 2,9%-, mientras que otros superan el 9%, llegando incluso al 12,3% en los casos más extremos. En cuanto al absentismo general, destacan los valores más elevados en actividades postales y de correos (12,3%) y servicios a edificios y jardinería (11,8%), frente a los más bajos en actividades jurídicas y contables (3,1%) y en actividades relacionadas con el empleo (2,9%). Respecto a las bajas médicas, los mayores porcentajes se registran en servicios a edificios y jardinería (10,8%) y en la gestión de residuos (9,9%), mientras que los menores corresponden a programación y consultoría (2,3%) y actividades jurídicas y contables (2,1%).

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