El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha rechazado el recurso presentado por un trabajador que impugnó su despido tras haber sido detectado desempeñando tareas de atención al público en un bar de su propiedad mientras se encontraba en situación de baja médica.
La Sala de lo Social confirma que el despido disciplinario es conforme a derecho cuando un empleado en incapacidad temporal realiza una actividad laboral, incluso si esta se desarrolla en un negocio propio. En este caso, el TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia de primera instancia que ya había avalado la extinción del contrato.
El afectado, que trabajaba como oficial de segunda en una empresa del sector siderometalúrgico, fue cesado después de comprobarse que, durante una baja por sepsis iniciada en abril de 2024, estaba prestando servicio en su establecimiento hostelero. En concreto, en diciembre del mismo año fue observado sirviendo bebidas y manipulando vasos en horario nocturno.
La resolución judicial se apoya en la constatación de estos hechos, que el tribunal califica como una vulneración grave de la buena fe contractual. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, este tipo de comportamiento constituye un incumplimiento grave y culpable que justifica el despido disciplinario.
Asimismo, la Sala descarta que se haya producido una intromisión en el derecho a la intimidad del trabajador, ya que las pruebas se obtuvieron en un local abierto al público y no en su domicilio, lo que excluye la aplicación del artículo 18 de la Constitución. También rechaza la revisión de los hechos probados solicitada por el recurrente, al sustentarse en pruebas testificales no admitidas.
Aunque sucinta, la sentencia subraya que la actividad desarrollada durante la baja era incompatible con el proceso de recuperación médica y generaba un perjuicio tanto para la empresa como para el sistema de Seguridad Social. En consecuencia, el TSJ considera plenamente ajustado a derecho el despido. La resolución es firme, sin perjuicio de la posibilidad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina.
Desde 2012, los ingresos de la Seguridad Social procedentes de las cotizaciones no alcanzan para cubrir el conjunto de prestaciones que gestiona, entre las que se incluyen las pensiones, las bajas médicas, los permisos de maternidad y paternidad, las ayudas por cuidado de menores o lactancia, el cese de actividad de los autónomos y el Ingreso Mínimo Vital. Como resultado de este desequilibrio, el Estado ha tenido que reforzar de forma continuada la financiación del sistema durante los últimos trece años. Según estimaciones de Fedea, estas aportaciones adicionales ya representan en torno a cuatro puntos del PIB.
En el último ejercicio, las transferencias estatales han crecido dos puntos porcentuales más que los ingresos por cotizaciones, con un aumento del 8,7% frente al 6,8% registrado en la recaudación. En conjunto, la Seguridad Social necesitó 61.342 millones de euros en aportaciones del Estado para poder hacer frente a sus obligaciones. Al mismo tiempo, el déficit del sistema aumentó en términos absolutos en casi 4.000 millones de euros en 2025, hasta situarse en 69.800 millones, lo que supone un incremento del 5,8% respecto al año anterior.
Tal y como explica Ángel de la Fuente, director de Fedea, en el informe Actualización de las series de cuentas de la Seguridad Social Ampliada, los ingresos han avanzado con fuerza en los dos últimos años, mientras que el gasto lo ha hecho a un ritmo algo más moderado. Sin embargo, si se excluyen las transferencias procedentes del Estado, el déficit estructural del sistema continúa ampliándose. Hasta noviembre de 2025, los ingresos por cotizaciones alcanzaron los 150.403 millones de euros: el Mecanismo de Equidad Intergeneracional aportó 4.505,9 millones, las cotizaciones de los trabajadores asalariados sumaron 124.974,88 millones y las de los autónomos alcanzaron los 11.113,47 millones. En ese mismo periodo, las transferencias estatales ascendieron a 52.239 millones, de modo que los recursos totales de la Seguridad Social representaron el 14,82% del PIB.
El documento de Fedea señala que el déficit refleja los recursos que el Estado debe inyectar, en muchos casos recurriendo a deuda, para cubrir la diferencia entre los gastos del sistema y sus ingresos propios, detrayendo fondos que podrían destinarse a otros fines. En este sentido, el déficit contributivo, entendido como la brecha entre las cotizaciones y el gasto en prestaciones contributivas, puede interpretarse como un nivel de protección social superior al que resultaría sostenible con los recursos disponibles.
El centro de estudios advierte además de que, si se mantiene la tendencia observada en los últimos años, no cabe esperar una mejora sustancial de la situación financiera de la Seguridad Social, que seguirá requiriendo un flujo constante de recursos procedentes del presupuesto del Estado.
A ello se suma que, pese a la reactivación del Fondo de Reserva gracias a las nuevas aportaciones del MEI, la deuda neta del sistema continúa aumentando a un ritmo aproximado de 6.000 millones de euros al año. Conviene recordar que, de acuerdo con la normativa vigente, los ingresos obtenidos a través del MEI no podrán utilizarse hasta 2033, momento a partir del cual el Gobierno podrá disponer de parte de los fondos acumulados desde 2023.
El gasto total de la Seguridad Social equivale a alrededor del 15,32% del PIB, una proporción superior a la generada por sus ingresos, que se sitúan en el 14,82%. De esta diferencia se deriva un saldo presupuestario negativo del 0,50% y un saldo básico, que excluye las transferencias del Estado, del -4,15%, según los cálculos de Fedea.
La mayor partida de gasto del Ministerio de Seguridad Social corresponde a las pensiones contributivas de jubilación, que hasta noviembre sumaron 115.260,37 millones de euros. A continuación se sitúan las pensiones de viudedad, con un coste de 24.172,77 millones, y las prestaciones por incapacidad temporal, que alcanzaron los 16.642,06 millones y son el componente contributivo que más crece, con un aumento interanual del 13,6%.
En conjunto, el gasto en prestaciones contributivas aumentó un 8,12% en 2025. La prestación que registró un mayor incremento porcentual fue la de maternidad y paternidad, con un alza del 23%, aunque su impacto presupuestario es reducido, con un gasto de 490.000 euros. Entre las prestaciones no contributivas, el complemento a mínimos destaca como la partida más elevada, con 7.484 millones hasta noviembre, un 10% más que el año anterior. Las pensiones no contributivas de jubilación aumentaron un 12,6%, hasta los 2.029 millones, y el gasto en el Ingreso Mínimo Vital creció en la misma proporción, hasta situarse en 5.773 millones.
La separación de las fuentes de financiación constituye la principal recomendación del Pacto de Toledo de 2020, que establece que las cotizaciones sociales deben destinarse exclusivamente a sufragar las prestaciones contributivas, mientras que las no contributivas deben financiarse mediante aportaciones del Estado. No obstante, según Fedea, en el último año el gasto en prestaciones no contributivas ascendió a 14.810 millones de euros, mientras que las transferencias estatales a la Seguridad Social alcanzaron los 61.342 millones.
Las aportaciones que realizan las empresas al Fondo de Reserva de la Seguridad Social -conocido popularmente como la 'hucha de las pensiones'- alcanzarán en torno a los 4.415 millones de euros en 2026. Esta cifra supone un incremento del 92% respecto a 2023, primer ejercicio en el que se aplicó el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), cuando las compañías desembolsaron 2.288 millones de euros al cierre del año.
El MEI comenzó a aplicarse en enero de 2023 como una cotización específica, que no repercute en una mejora directa de las prestaciones de los trabajadores, y cuyo fin es reforzar el Fondo de Reserva. Su objetivo es generar un colchón de ahorro que permita a la Seguridad Social disponer de recursos adicionales cuando el sistema afronte su mayor presión financiera.
Durante su primer año de vigencia, esta cotización aportó a las arcas de la Seguridad Social un total de 2.746 millones de euros. De acuerdo con el Resumen de Ejecución Presupuestaria del Ministerio que dirige Elma Saiz, la recaudación ha aumentado de forma sostenida: 3.712 millones en 2024; cerca de 4.933 millones en 2025 -cifra estimada a falta de contabilizar diciembre- y 5.298 millones en 2026, según consta en la Memoria de Análisis de Impacto Normativo de la orden de cotización correspondiente a ese año.
Las empresas soportan el 83% del importe del MEI. Aplicado al total recaudado, esto implica que abonaron 2.288 millones en 2023 y 3.093 millones en 2024; pagarán en torno a 4.111 millones en 2025 y alcanzarán los 4.415 millones en 2026. En línea con el aumento del tipo de cotización y del número de afiliados, estas cantidades han ido creciendo ejercicio tras ejercicio: un 35% en 2024, un 33% en 2025 y un 7% adicional en 2026.
Para la patronal del metal, Confemetal -una de las principales organizaciones sectoriales integradas en la CEOE-, el incremento anual del MEI es una de las medidas con mayor impacto tanto en las cuentas de la Seguridad Social como en los costes empresariales. Así lo recoge su Informe de Coyuntura Económica y Laboral de enero, en el que se analizan las previsiones y novedades laborales del año.
Según este informe, la Administración está abordando la financiación de las pensiones a través de tres grandes vías, con una previsión de aumento de ingresos cercana a los 7.000 millones de euros. En este contexto, el MEI se incrementa este año del 0,8% al 0,9%. Esta cotización se aplica a todos los salarios, de los cuales el 0,75% corre a cargo de la empresa y el 0,15% del trabajador.
Desde la Seguridad Social se señala que el aumento de ingresos tiene en cuenta la evolución prevista del empleo, el crecimiento esperado de los salarios y el efecto acumulado de las medidas adoptadas en los últimos años, entre ellas el propio MEI, la cuota de solidaridad y la eliminación progresiva del tope de las bases máximas de cotización. Fuentes del ministerio añaden que "la creación de empleo prevista para 2026 impulsará los ingresos por cotizaciones".
La aplicación gradual del MEI hasta 2029, cuando el tipo alcanzará el 1,2%, permitirá acumular en la 'hucha de las pensiones' un total de 14.060 millones de euros. No obstante, este ahorro no aliviará de inmediato el déficit de la Seguridad Social, ya que los fondos no podrán utilizarse hasta 2033. A partir de ese año, y con autorización del Consejo de Ministros, se podrá disponer de una cantidad equivalente al 0,1% del PIB, proporción que aumentará progresivamente hasta rozar el 1% del PIB en 2047.
Además del MEI, las empresas afrontan este año otros incrementos en las cotizaciones sociales, como la subida de las bases máximas de cotización -que crecerán un 3,9% en 2026- y el aumento de la cuota de solidaridad, que se incrementa entre 0,23 y 0,29 puntos porcentuales en función del nivel salarial. En conjunto, el Ministerio de Seguridad Social estima que sus ingresos alcanzarán los 189.800 millones de euros este año. Las cotizaciones elevarán su peso sobre el PIB hasta el 10,8% y el volumen total supondrá un aumento de 37.725 millones respecto al presupuesto prorrogado, vigente desde 2023.
No obstante, las últimas proyecciones de la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) apuntan a que ya en 2025 las cotizaciones sociales representarán el 12,7% del PIB. Según este organismo, el aumento de dos décimas respecto a 2024 se explica tanto por el dinamismo del mercado laboral como por las medidas incluidas en la reforma de las pensiones, una valoración que coincide con la expuesta por la Seguridad Social. A ello se suma que las previsiones medias -elaboradas por Funcas- anticipan un crecimiento del empleo del 1,7% y de los salarios del 2,9% para este año.
Los empleos con mayor inestabilidad en España ya no son, como ocurría tradicionalmente, los vinculados a contratos temporales, sino aquellos ocupados por trabajadores con contrato indefinido. En concreto, destacan los fijos discontinuos, que cerraron el mes de diciembre con 841.340 afiliados, tras registrar una media diaria de 55.307 altas y bajas. Este movimiento constante se traduce en una tasa de rotación del 6,57%, la más alta jamás registrada para cualquier tipo de contrato. Los temporales, por su parte, presentan una rotación del 4,9%, una cifra también récord que reabre el debate sobre la calidad del empleo generado tras la reforma laboral.
Cuatro años después de la entrada en vigor de la reforma, se confirma una paradoja: todas las modalidades contractuales muestran hoy una mayor volatilidad que antes, aunque la tasa media global se mantiene exactamente en el mismo nivel que en 2021, el 1,17%. Este equilibrio se explica por un efecto de composición: los contratos indefinidos ordinarios tienen ahora un mayor peso y presentan una rotación diaria muy reducida, del 0,29%, aunque esta cifra duplica la registrada hace cuatro años.
Desde el Gobierno se atribuye esta evolución al dinamismo del mercado laboral, caracterizado por una fuerte creación de empleo y una clara limitación de la contratación temporal. Que el número de empleos aumente sin que se deteriore la tasa general de rotación se explica, según el Ejecutivo, porque los puestos creados son más estables en términos agregados que en anteriores fases expansivas, como la posterior a la Gran Recesión. Esta tesis se refuerza si se amplía la comparación a diciembre de 2019, justo antes de la pandemia, cuando se contabilizaban unas 210.000 altas y bajas diarias y la rotación alcanzaba el 1,41%.
En 2025, el número de movimientos diarios se situó en 202.139, a pesar de que el total de asalariados ha aumentado en 2,4 millones, hasta alcanzar los 17,3 millones. De ellos, 13,5 millones cuentan con contrato indefinido -máximo histórico-, mientras que 2,14 millones son temporales, menos de la mitad que antes de la reforma. Otros 1,6 millones de asalariados quedan fuera de estas categorías, como los funcionarios de carrera o determinados cargos de confianza.
En conjunto, los datos reflejan una clara evolución hacia fórmulas contractuales más estables. Sin embargo, este análisis solo es válido a nivel agregado. Si se examinan las distintas modalidades por separado, todas muestran hoy una volatilidad superior a la de antes de la reforma. El caso más representativo es el de los fijos discontinuos. Aunque a finales de 2025 sumaban 841.340 trabajadores -el 4,8% del total, frente al 2,4% de 2019-, concentraban 55.307 movimientos diarios, lo que equivale al 27,4% del total de rotaciones. Seis años atrás, apenas suponían el 3,3%.
Este aumento desproporcionado de entradas y salidas ha elevado su tasa de rotación del 2% en 2019 al 6,57% en 2025, alterando los indicadores de calidad del empleo. Si se excluyen los fijos discontinuos, los indefinidos ordinarios apenas registran unas 38.000 bajas diarias, pese a contar con un volumen de trabajadores quince veces superior. Al incluirlos, la volatilidad del conjunto de los contratos indefinidos se dispara del 0,29% al 0,7%, triplicando el nivel previo a la reforma.
En el caso de los contratos temporales, las rotaciones han descendido desde las 185.000 diarias de 2019 hasta unas 105.000 a finales de 2025. No obstante, al haberse reducido también el número de trabajadores temporales, su tasa de volatilidad ha aumentado y cerró 2025 en el 4,49%, el nivel más alto desde que existen registros en 2009, aunque aún por debajo del de los fijos discontinuos.
¿Por qué los fijos discontinuos presentan una rotación tan elevada pese a su menor peso en el empleo total? ¿Y por qué la volatilidad de los temporales ha aumentado a pesar de la reforma laboral? Estas preguntas ayudan a entender la nueva configuración del mercado laboral español.
En el caso de los fijos discontinuos, la explicación está en la naturaleza de este tipo de contrato. Mientras que la mayoría de las bajas de afiliación obedecen a la extinción de la relación laboral, en torno al 91% de las bajas de los fijos discontinuos se debe al paso a la inactividad, cuando el trabajador deja temporalmente de prestar servicios a la espera de ser llamado de nuevo.
Durante ese periodo, el trabajador causa baja en la afiliación y deja de percibir salario. Puede buscar otro empleo o, si reúne los requisitos, solicitar una prestación por desempleo. Sin embargo, como el contrato sigue vigente, no se le considera desempleado a efectos del paro registrado.
La relación laboral solo finaliza si el trabajador renuncia, no atiende al llamamiento o es despedido, lo que justifica que estos contratos se consideren indefinidos. La mayoría de las altas se producen precisamente cuando se reanuda la actividad, lo que explica que su peso sobre el total del empleo se mantenga estable por debajo del 5%: no aumenta el número de contratos, sino la rotación entre actividad e inactividad.
La razón de esta mayor intensidad de movimientos es que el uso del contrato fijo discontinuo se ha extendido a más sectores. La reforma laboral permitió su aplicación más allá del turismo y de actividades estacionales tradicionales. Además, las empresas de trabajo temporal han recurrido a esta figura para sustituir los antiguos contratos por obra y servicio, poniendo a los trabajadores a disposición de distintas empresas, lo que ha multiplicado las entradas y salidas de la actividad.
La diferencia salarial entre Madrid y Cataluña continúa sin cerrarse. De acuerdo con el último informe sobre la evolución de los sueldos elaborado por EADA Business School junto a la consultora Icsa, basado en el análisis de 80.000 registros salariales correspondientes a 2025, los trabajadores madrileños ganan de media unos 1.860 euros anuales más que los catalanes. Esta cifra representa la brecha promedio si se consideran los tres niveles profesionales analizados -directivos, mandos intermedios y empleados- y confirma una tendencia que ya se había observado en estudios anteriores.
Si se analiza el nivel jerárquico más alto, la distancia entre ambas comunidades es aún mayor. Los directivos en Madrid perciben una remuneración media de 95.528 euros al año, frente a los 92.443 euros de sus homólogos en Cataluña. Aunque esta diferencia se reduce en los puestos intermedios y en los perfiles más básicos, sigue siendo significativa. Los autores del informe vinculan esta situación al llamado "efecto capitalidad", que concentra en Madrid las sedes centrales de grandes compañías y atrae servicios profesionales y técnicos de alto valor añadido y elevada retribución.
Por otro lado, las comunidades que han registrado un mayor dinamismo salarial, como Baleares y Canarias, coinciden con territorios que destacan por su atractivo migratorio y crecimiento demográfico, más que por un aumento claro de la productividad por habitante. En 2025, Aragón fue la región donde más crecieron los salarios de los directivos (un 2,49%), Asturias lideró el incremento en mandos intermedios (2,87%) y Baleares destacó entre los empleados, con una subida del 9,98%.
Más allá del análisis territorial, el estudio de EADA e Icsa ofrece otras conclusiones relevantes. La edición de 2025 revela que los empleados fueron el colectivo con mayor incremento salarial el pasado año, con un alza del 5,50%, situando el sueldo medio en 28.577 euros. En cambio, los directivos experimentaron una mejora más moderada, del 1,59%, hasta alcanzar una media anual de 90.246 euros. Los mandos intermedios, por su parte, apenas registraron variación, con un aumento del 0,25%, equivalente a unos 105 euros anuales.
En una perspectiva de largo plazo, los más perjudicados han sido los trabajadores situados en posiciones intermedias entre la alta dirección y los empleados de base. Desde 2007, el poder adquisitivo de los mandos intermedios es el que ha sufrido un mayor deterioro.
Este fenómeno se relaciona con una tendencia hacia estructuras organizativas más planas y con la sustitución parcial de funciones a través de la digitalización y la incorporación de la inteligencia artificial, especialmente visible en sectores como el financiero. En este contexto, los mandos intermedios quedan en una posición intermedia entre directivos apoyados por la tecnología y empleados con perfiles cada vez más técnicos.
Todo ello se produce en un escenario de pérdida acumulada de poder adquisitivo desde 2007, con la excepción del periodo comprendido entre 2016 y 2021, y que se ha agravado con los recientes episodios inflacionarios, derivados en gran medida de la guerra en Ucrania y de las tensiones en las cadenas globales de suministro. Según el análisis histórico del periodo 2007-2025, la inflación acumulada alcanza el 43,5%, y los empleados son el único grupo que ha logrado superar el aumento de precios, con una subida salarial acumulada del 45,89%.
"España genera empleo y crecimiento económico, pero esto no se traduce en una mejora proporcional de la productividad por trabajador. Esta brecha explica que, pese al aumento del PIB, los salarios reales no evolucionen al mismo ritmo y la pérdida de poder adquisitivo siga siendo una constante", señala Anton-Giulio Manganelli, profesor de estrategia en EADA.
El informe también destaca que, en todas las categorías profesionales -especialmente entre los empleados-, las pequeñas empresas han realizado el mayor esfuerzo retributivo durante el último año. Las pymes están destinando una parte significativa de sus márgenes a mejorar salarios con el fin de atraer, retener y motivar talento en un contexto de escasez de mano de obra cualificada.
Aunque este esfuerzo se valora de forma positiva, el estudio advierte de que puede suponer un riesgo a medio plazo para las empresas de menor tamaño. "Es necesario abandonar las subidas salariales lineales desvinculadas de la productividad y avanzar hacia modelos de retribución más flexibles y sostenibles, que incluyan componentes no monetarios como la flexibilidad horaria, el teletrabajo o la formación continua, elementos clave para reducir la rotación y reforzar la competitividad en entornos de incertidumbre", afirma Ernesto Poveda, presidente ejecutivo de Icsa.
Un año más, el sector bancario encabeza el ranking de mejores salarios en casi todas las categorías, con la excepción de los empleados, donde es superado por la industria, con una diferencia de 1.368 euros. En el extremo opuesto, el comercio y el turismo continúan siendo los sectores con las retribuciones más bajas en todos los niveles analizados. En concreto, los empleados de la industria y la banca perciben salarios medios de 31.597 y 30.229 euros anuales, respectivamente, mientras que los trabajadores del comercio y el turismo se sitúan a la cola, con una media de 20.228 euros, pese a ser el grupo que más ha incrementado su sueldo en comparación con 2024.
Los tribunales ya están obligando a las empresas a compensar económicamente a los trabajadores a quienes se les ha negado el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de los hijos. Este permiso, en vigor desde el 30 de junio de 2023, se creó para dar cumplimiento a la Directiva europea sobre conciliación de la vida laboral y familiar. Permite a madres y padres con hijos menores de ocho años solicitar a la empresa, con al menos diez días de antelación, el disfrute de hasta ocho semanas, que pueden tomarse de forma seguida o fraccionada, a jornada completa o parcial.
Dos resoluciones del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), con sede en Bilbao, dictadas el 17 de junio y el 16 de septiembre de 2025, han ratificado las indemnizaciones por daños y perjuicios y por vulneración de derechos fundamentales que previamente habían impuesto los juzgados de lo social.
La sentencia del 16 de septiembre, aunque reduce de forma significativa las cuantías fijadas inicialmente, confirma que la decisión empresarial causó un perjuicio a la trabajadora. Por este motivo, condena a la empresa a pagarle 8.000 euros en concepto de daños económicos y añade una segunda indemnización de 7.501 euros por vulnerar su derecho fundamental a no sufrir discriminación en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar.
En este caso concreto, la empleada -que tenía una jornada reducida- solicitó modificar parcialmente esa reducción para poder disfrutar, durante varios días de julio, agosto y septiembre, del permiso parental. La empresa rechazó la petición alegando que la regulación del permiso estaba pendiente de desarrollo reglamentario, especialmente en lo relativo a si debía ser o no retribuido. Como consecuencia, la trabajadora mantuvo su reducción de jornada, pero presentó una demanda. El Juzgado de lo Social número 2 de San Sebastián falló a su favor y condenó inicialmente a la empresa a pagar 40.000 euros: 20.000 euros por el perjuicio económico derivado de seguir percibiendo solo el 50% del salario y cotizar menos a la Seguridad Social -con posibles efectos negativos en su futura jubilación- y otros 20.000 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales.
El Tribunal Superior asumió el fondo de la argumentación del juzgado, pero consideró excesivas las cuantías. Por ello, redujo la indemnización por lucro cesante a 8.000 euros, ajustándola al periodo concreto en el que se denegó el permiso, y rebajó la compensación por vulneración de derechos fundamentales a 7.501 euros, al entender que la empresa no actuó con intención discriminatoria ni de represalia. Aun así, el tribunal dejó claro que sí se produjo una vulneración de derechos fundamentales, ya que el permiso parental es un derecho reconocido a los trabajadores y la empresa lo denegó apoyándose en argumentos genéricos, sin justificar de forma concreta las razones de su decisión. Por otro lado, la sentencia dictada el 17 de junio confirmó la indemnización de 3.750 euros por daños y perjuicios impuesta por el Juzgado de lo Social número 4 de San Sebastián.
En este segundo asunto, la trabajadora solicitó disfrutar de las ocho semanas completas del permiso, pero la empresa solo le concedió cinco, alegando motivos organizativos. El Tribunal Superior recordó que la normativa que regula este derecho únicamente contempla limitaciones cuando dos o más empleados lo solicitan al mismo tiempo. "Las razones organizativas que invoque la empresa, aunque estén justificadas y sean razonables, no pueden limitar ni vaciar de contenido el derecho, porque la ley no lo prevé así", señala la resolución. En consecuencia, el tribunal obligó a la empresa a indemnizar a la trabajadora por el perjuicio sufrido al no poder disfrutar del permiso en las fechas que necesitaba.
El fenómeno del absentismo explica en gran parte la desconexión entre el fuerte aumento del empleo registrado en los últimos años y el hecho de que el volumen de horas efectivamente trabajadas no haya avanzado al mismo ritmo. Desde 2019, el número de puestos equivalentes a jornada completa creció un 14%, mientras que las horas trabajadas solo aumentaron un 11%. En paralelo, el absentismo laboral -medido como el porcentaje de personas ocupadas que no trabajaron durante la semana de referencia- pasó del 5,5% en 2019 al 8,8% en 2025.
Durante este periodo, según recoge el informe Regulación laboral y mercado de trabajo: el impacto del absentismo, elaborado por el Foro Regulación Inteligente, las ausencias motivadas por enfermedad, accidente o incapacidad temporal se incrementaron un 53%. Cada trabajador dejó de trabajar una media de 80 horas anuales en 2019, cifra que ascendió a 114,6 horas en 2024. Al mismo tiempo, las horas no trabajadas por causas distintas de las vacaciones aumentaron del 4,8% al 6,7%. Como consecuencia, en nueve de cada diez horas perdidas la causa declarada fue una baja médica, un accidente o una incapacidad temporal.
Los autores del estudio destacan que el absentismo laboral ha seguido una trayectoria claramente ascendente en los últimos años. Desde 2019, tanto la tasa global como la asociada a las incapacidades temporales han crecido de forma continuada, alcanzando en el segundo trimestre de 2025 los niveles más elevados de toda la serie histórica: el 7,0% de las horas pactadas se perdió por ausencias y el 5,5% por bajas médicas. Tras el repunte de 2020, la tendencia ha sido de aumento sostenido, con fluctuaciones puntuales, pero sin regresar a los niveles previos a la pandemia. En términos relativos, el absentismo por incapacidad temporal se ha duplicado frente a los mínimos de 2013, lo que apunta a un cambio de carácter estructural y no meramente coyuntural.
El informe también alerta de que el coste directo del absentismo alcanzó en 2024 los 28.969 millones de euros, el equivalente al 1,82% del PIB, una cifra elevada que, además, no refleja el impacto económico total del fenómeno. A este importe hay que añadir los costes indirectos, que incluyen la pérdida de productividad asociada a las ausencias, los retrasos en la actividad, las reorganizaciones internas, la sobrecarga del personal presente y los gastos derivados de contratar y formar a trabajadores sustitutos. Sumando todos estos factores, el coste total del absentismo se eleva hasta los 128.668,7 millones de euros, lo que representa el 8,1% del PIB español.
Según el estudio, se trata de una magnitud comparable al presupuesto nacional destinado a educación y superior al gasto anual en inversión pública. El think tank subraya que la evolución del absentismo no puede explicarse por factores transitorios, sino que responde a transformaciones profundas del mercado laboral, influenciadas por elementos demográficos, productivos y organizativos. Por ello, el informe insiste en la necesidad de reforzar las políticas de prevención, optimizar los procesos de reincorporación al trabajo, revisar los sistemas de incentivos y mejorar la coordinación entre empresas, mutuas y administraciones públicas, con el objetivo de aliviar la presión sobre el tejido productivo y las finanzas públicas.
Los expertos concluyen que este fenómeno deteriora la confianza en el sistema de protección social, genera tensiones en los centros de trabajo y desvía recursos que podrían emplearse en mejorar la atención sanitaria o las políticas preventivas. Luchar contra el fraude, subrayan, no supone recortar derechos, sino fortalecer los mecanismos de control, agilizar las revisiones médicas, aprovechar la digitalización y fomentar una cultura de corresponsabilidad en la que el bienestar de los trabajadores sea compatible con la sostenibilidad del sistema.
España nunca había contado con tantos trabajadores por cuenta propia y, al mismo tiempo, este colectivo nunca había representado una proporción tan reducida del conjunto del mercado laboral. Aunque pueda parecer contradictorio, ambas afirmaciones describen con precisión la situación actual del trabajo autónomo en el país: el número de autónomos sigue aumentando, pero lo hace a un ritmo muy inferior al del empleo asalariado, lo que provoca una pérdida progresiva de peso relativo.
Según los datos difundidos por el Gobierno correspondientes a diciembre de 2025, en España hay 3,43 millones de autónomos, la cifra más elevada de la serie histórica. En comparación con el mismo mes del año anterior, el colectivo creció en unas 38.000 personas, lo que supone un avance del 1,1%. En ese mismo periodo, el régimen general, que agrupa a la mayoría de los trabajadores asalariados, registró un incremento del 3%, con alrededor de medio millón de empleos adicionales. Esta divergencia no es nueva y se repite desde hace años: en 2024 el empleo autónomo creció un 1,27% frente al 2,9% del asalariado; en 2023, un 0,48% frente a un 3,4%; en 2022 los autónomos apenas variaron mientras los asalariados avanzaron un 3,4%; y en 2021 el crecimiento fue del 1,74% y del 5,1%, respectivamente.
Como consecuencia, el peso de los autónomos dentro del mercado laboral español continúa disminuyendo. En diciembre de 2025 representaban el 15,68% del total, el porcentaje más bajo registrado en un cierre de año y apenas unas centésimas por encima del mínimo histórico alcanzado en julio del año anterior, con un 15,62%.
La evolución de este indicador muestra un comportamiento claramente contracíclico: tiende a reducirse en fases de expansión económica y a aumentar durante las crisis. En enero de 2001, primer dato disponible, los autónomos suponían el 19% del empleo, porcentaje que fue descendiendo durante los años de la burbuja inmobiliaria hasta situarse en el 17,4% en el verano de 2007. Con la Gran Recesión, la proporción volvió a repuntar y alcanzó el 18,8% en 2014, en plena etapa de máximo desempleo. Posteriormente, con la recuperación económica, el peso del autoempleo volvió a disminuir, repuntó durante la pandemia y desde entonces ha caído hasta el nivel más bajo de la serie, al tiempo que el empleo asalariado encadena máximos históricos.
Los expertos explican esta dinámica por la existencia de un amplio grupo de autónomos que lo son por necesidad y no por elección. En épocas de crisis, muchas personas optan por trabajar por cuenta propia ante la falta de oportunidades laborales como asalariados. Cuando la economía mejora y el mercado ofrece más contratos, una parte de estos trabajadores regresa al empleo por cuenta ajena. Además, de media, el trabajo autónomo suele implicar condiciones menos favorables, con jornadas más largas, menor protección social y pensiones futuras más bajas.
No es casual que las tasas más elevadas de empleo autónomo se concentren en provincias con un desarrollo económico inferior a la media. Zamora encabeza la lista con un 25%, seguida de Lugo (24%), Ávila (23%) y Cuenca (22%), territorios marcados en muchos casos por la despoblación. En contraste, las cifras más bajas se registran en áreas con mayor dinamismo económico, como Madrid (11,4%), Álava (11,5%), Huelva (13,7%), Zaragoza (13,9%) o Barcelona (14,1%).
Esta misma relación se observa a escala internacional. Según la OCDE, los mayores niveles de autoempleo se dan en países como Colombia (47,1%), México (31,8%) y Grecia (30,3%), mientras que las tasas más reducidas corresponden a economías como Estados Unidos (6,3%), Canadá (7,2%) o Dinamarca (8,6%).
Los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo refuerzan además el mensaje que el Gobierno viene defendiendo en los últimos años: el crecimiento del empleo se concentra en actividades de mayor valor añadido. Aunque algunas estadísticas recientes apuntan a una moderación de esta tendencia, estos sectores siguen liderando la creación de puestos de trabajo. Las actividades científicas y técnicas sumaron 13.700 nuevos autónomos, el mayor aumento registrado, seguidas de la construcción, con 11.700, y del ámbito de la información y las comunicaciones, con 9.100.
En cambio, el comercio, que continúa siendo el sector con más autónomos, con 716.600 trabajadores por cuenta propia, perdió 13.600 efectivos respecto a diciembre del año anterior. Este retroceso conecta con una de las principales quejas de la patronal de autónomos ATA, vinculada a la CEOE, que viene alertando de las dificultades crecientes del pequeño comercio.
Desde esta organización consideran que el aumento del salario mínimo, que ha crecido un 61% desde 2018 hasta situarse en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, está poniendo contra las cuerdas a muchos autónomos. El Gobierno, sin embargo, discrepa de este diagnóstico y vincula la menor creación de empleo por cuenta propia al trasvase hacia el empleo asalariado y al creciente peso de las grandes empresas frente a las pymes.
El Tribunal Supremo ha ratificado la existencia de un error en el tratamiento fiscal de las antiguas mutualidades laborales, una circunstancia que abre la puerta a que numerosos trabajadores y pensionistas puedan reclamar cantidades a la Agencia Tributaria. El origen de esta situación se encuentra en un fallo en el cálculo de las pensiones de quienes cotizaron a estos sistemas previos al modelo actual de la Seguridad Social, lo que provocó que soportaran una carga mayor en el IRPF.
Antes de la implantación del sistema vigente, muchos trabajadores realizaron aportaciones a mutualidades laborales. Estas contribuciones debían beneficiarse de un régimen fiscal más ventajoso, pero Hacienda no aplicó correctamente las reducciones previstas, lo que derivó en el pago de impuestos superiores a los que correspondían.
La corrección de este tratamiento fiscal se concibió como un mecanismo para minorar la base imponible del IRPF de las pensiones. Tras reiteradas resoluciones judiciales, la Agencia Tributaria se ha visto obligada a reconocer el derecho a la devolución de las cantidades abonadas de más, si bien algunos afectados ya han expresado su malestar por los retrasos en el proceso de reintegro.
De acuerdo con las estimaciones oficiales, los importes a recuperar se sitúan habitualmente entre los 3.000 y los 4.000 euros, aunque en determinados casos pueden ser superiores, en función del número de años cotizados y del exceso de IRPF satisfecho. Hacienda permitirá solicitar estas devoluciones tanto mediante un pago único como a través de la rectificación de declaraciones de ejercicios no prescritos.
El derecho a reclamar se extiende tanto a los jubilados como, en caso de fallecimiento, a sus herederos, siempre que se pueda acreditar la realización de aportaciones a mutualidades laborales. Se aconseja especialmente presentar la solicitud a quienes hayan trabajado en sectores como la banca, los seguros, el metal, RENFE, Telefónica, empresas eléctricas o grandes compañías industriales.
Una vez presentada la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria, cada caso será analizado de forma individual y la resolución se comunicará por vía telemática o mediante notificación postal. La Agencia recuerda, además, que las cantidades devueltas no estarán sujetas a nueva tributación y que el trámite no conlleva ningún coste para los solicitantes.
La Agencia Tributaria pondrá el foco en los trabajadores a distancia de empresas extranjeras que residan en España durante más de seis meses. Esta vigilancia se apoya en la actualización que la OCDE realizó el pasado 18 de noviembre de su Modelo de Convenio Tributario, con el objetivo de ofrecer a los Estados criterios más claros para determinar en qué casos un teletrabajador extranjero puede dar lugar a la existencia de un establecimiento permanente de una empresa y, en consecuencia, permitir la tributación en el país de los beneficios generados por esa actividad.
La expansión del teletrabajo tras la pandemia hizo necesaria una aclaración normativa que aportara mayor seguridad jurídica tanto a las compañías como a las administraciones fiscales. En este contexto, la OCDE establece que el domicilio del empleado no se considerará un lugar fijo de negocios si el trabajador desarrolla allí menos del 50% de su jornada anual. Con esta interpretación se pretende evitar la creación de establecimientos permanentes de carácter residual derivados de situaciones puntuales de trabajo a distancia.
No obstante, cuando el teletrabajador supera ese umbral del 50% en un periodo de doce meses, puede surgir el riesgo de que su presencia sea considerada un establecimiento permanente de la empresa. En esos casos, corresponde a la Administración tributaria analizar distintas circunstancias para decidir si el empleado genera o no esa figura fiscal.
Aunque las directrices de la OCDE no son jurídicamente vinculantes, las autoridades fiscales suelen tomarlas como referencia. En España, la Dirección General de Tributos, dependiente del Ministerio de Hacienda, viene utilizando el convenio de la OCDE como apoyo interpretativo para determinar la existencia de establecimientos permanentes, tal y como reflejan varias resoluciones emitidas desde 2022.
Según explica Abigail Blanco, socia del área fiscal de Garrigues, una vez superado el límite del 50% de trabajo en el país, es necesario examinar si la presencia del empleado responde a una necesidad real de la empresa. La OCDE no define de forma cerrada qué debe entenderse por esa necesidad, pero sí aporta ejemplos y orientaciones, insistiendo en que cada caso debe analizarse atendiendo a sus circunstancias concretas.
Entre los indicios que pueden apuntar a la existencia de un establecimiento permanente, la OCDE menciona situaciones en las que la empresa requiere al trabajador en ese territorio para desarrollar su actividad, de modo que el uso de la vivienda facilite de forma efectiva el desempeño de las funciones empresariales. También puede ser relevante que el empleado mantenga relaciones directas con clientes, proveedores u otras entidades en nombre de la compañía y que dicha interacción se vea favorecida por su ubicación en el país donde reside.
Por el contrario, la organización aclara que no deben considerarse razones comerciales suficientes ciertos supuestos, como las visitas esporádicas a clientes, la autorización para teletrabajar en el extranjero con el fin de reducir costes o retener talento, o las estancias motivadas por circunstancias personales, como la enfermedad de un familiar.
En definitiva, para determinar si existe o no un establecimiento permanente será necesario valorar diversos factores, entre ellos el tiempo de permanencia del teletrabajador en el país, si la vivienda está efectivamente a disposición de la empresa y si existe una verdadera razón empresarial que justifique la presencia de la compañía en ese territorio.
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