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(El Economista, 07-01-2026) | Laboral

Los contratos temporales y de jornada parcial son los que más crecieron en 2025

España terminó el año con un resultado favorable en materia de empleo, al sumar más de quinientos mil puestos de trabajo en comparación con el cierre de dos mil veinticuatro, una cifra muy similar al aumento registrado el ejercicio anterior en las afiliaciones a la Seguridad Social. No obstante, durante dos mil veinticinco el avance del mercado laboral se apoyó en un mayor número de contratos, con un incremento cercano a los doscientos mil, concentrado principalmente en modalidades temporales y a tiempo parcial. Según los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, entre enero y diciembre de dos mil veinticinco se formalizaron más de quince millones y medio de contratos, lo que supone un crecimiento moderado respecto al año anterior. Sin embargo, los contratos indefinidos registraron un ligero retroceso, debido principalmente a la caída de los acuerdos a jornada completa, ya que los indefinidos a tiempo parcial aumentaron. Al mismo tiempo, las contrataciones de duración determinada crecieron de forma notable, con varios cientos de miles de contratos adicionales. La estructura del empleo resulta clave para evaluar los efectos de la reforma laboral aprobada en dos mil veintidós. Las cifras indican que la normativa ha reducido el peso de la temporalidad sobre el total de contratos, pero también permiten analizar la calidad del empleo, ya que reflejan el grado de estabilidad laboral y la necesidad de que algunos trabajadores compatibilicen varios empleos. En este contexto, un mayor peso de los contratos temporales o a tiempo parcial suele asociarse a peores condiciones laborales, al no garantizar continuidad en el empleo o suficientes horas de trabajo, lo que repercute directamente en los ingresos. La prevalencia de unas u otras modalidades depende en gran medida de los sectores que concentran la actividad en cada momento del año. Así, en diciembre, un mes marcado por el predominio de actividades vinculadas al comercio y la hostelería, los contratos indefinidos representaron algo más de un tercio del total. Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, este porcentaje ha ido aumentando y en algunos meses se ha acercado a la mitad de los contratos firmados. Los expertos señalan que es lógico que los contratos de corta duración sigan siendo mayoritarios, ya que los indefinidos, al ofrecer mayor estabilidad, generan menos rotación. Dentro de esta categoría se incluyen los fijos discontinuos, caracterizados por una mayor intermitencia. El seguimiento mensual de los contratos indefinidos acumulados en dos mil veinticinco muestra un comportamiento negativo en casi todo el año, salvo en enero, cerrando el ejercicio con decenas de miles menos que el año anterior. En contraste, los contratos temporales aumentaron de forma sostenida mes a mes, lo que dio lugar a un incremento global significativo de este tipo de acuerdos. Como resultado, en dos mil veinticinco se firmaron más de doscientos mil contratos adicionales respecto al ejercicio previo, mientras que el aumento de afiliados a la Seguridad Social fue muy reducido. Esto implica que fue necesario formalizar un número cada vez mayor de contratos para generar cada nuevo afiliado, lo que apunta a una menor duración y estabilidad de los empleos creados, pese a la reforma laboral. Si se compara con ejercicios anteriores, antes de la entrada en vigor de la normativa que eliminó los contratos por obra y servicio y limitó la temporalidad, la diferencia es notable. En dos mil veintiuno, año marcado por la recuperación tras la pandemia, se crearon muchos más empleos con un número menor de contratos por puesto generado. La mejora es aún más evidente frente a dos mil diecinueve, cuando se necesitaban muchas más firmas de contratos para cada empleo creado. A pesar de la mayor volatilidad en las nuevas contrataciones, el conjunto del mercado laboral muestra que la mayoría de los trabajadores cuenta con un contrato indefinido a jornada completa. Los últimos datos indican que esta modalidad representa más de la mitad de los afiliados, seguida por los indefinidos a tiempo parcial. A continuación se sitúan los contratos temporales a jornada completa y los fijos discontinuos. Este aspecto fue subrayado por la patronal CEOE al valorar los últimos datos de empleo. Desde la organización empresarial destacaron que el predominio de los contratos indefinidos evidencia el efecto positivo de la reforma laboral acordada en dos mil veintiuno, especialmente en colectivos como mujeres y jóvenes, y lo atribuyeron al compromiso del sector privado, en contraste con la elevada temporalidad existente en el ámbito público.

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(El Economista, 07-01-2026) | Laboral

Trabajo convoca a patronal y sindicatos este miércoles para negociar la subida del SMI de 2026

El Ministerio de Trabajo reanudará este miércoles las conversaciones con sindicatos y organizaciones empresariales con el objetivo de alcanzar un acuerdo sobre el incremento del Salario Mínimo Interprofesional para 2026. Así lo anunció el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, quien dejó abierta la puerta al diálogo con la patronal, aunque descartó la propuesta de la CEOE de limitar la subida al 1,5%, al considerarla insuficiente por situarse por debajo del aumento medio de los precios. El departamento que dirige Yolanda Díaz maneja actualmente dos escenarios planteados por el comité de expertos, en función de si el salario mínimo pasa o no a tributar por el Impuesto sobre la Renta. En el supuesto de que empiece a pagar IRPF, los especialistas recomiendan un incremento más elevado, que situaría el SMI en torno a los 1.240 euros mensuales. Si, por el contrario, se mantiene la exención fiscal vigente hasta ahora, la propuesta se apoya en la evolución de la inflación y plantea una subida más moderada, que llevaría el salario mínimo hasta aproximadamente 1.221 euros. Por el momento, Trabajo no ha concretado qué cifra defenderá en la mesa de diálogo, ya que la decisión depende de la postura definitiva del Ministerio de Hacienda. En las últimas semanas del año, el departamento que encabeza María Jesús Montero había señalado su disposición a articular una deducción en la declaración de la renta para compensar a los perceptores del SMI por las retenciones practicadas. En la primera reunión celebrada a mediados de diciembre, en la que se expusieron las posiciones del Gobierno, los sindicatos y la patronal, la falta de una postura clara por parte de Hacienda impidió avanzar en una propuesta concreta. Según explicó Pérez Rey durante la presentación de los datos de paro y afiliación de diciembre, esa situación podría desbloquearse en el próximo encuentro. En la actualidad, el salario mínimo se sitúa en 1.184 euros mensuales en catorce pagas, cuantía aprobada a comienzos de 2025 y que seguirá vigente hasta que el Ejecutivo establezca la nueva referencia. Aunque ya se ha producido un primer contacto con los interlocutores sociales, la fijación del SMI es una competencia exclusiva del Gobierno, por lo que el proceso suele consistir en consultas previas más que en una negociación formal, con un habitual entendimiento entre Trabajo y los sindicatos. En esta ocasión, las organizaciones sindicales plantearon una propuesta distinta a la recogida en el informe del comité asesor, del que también forman parte. Aunque utilizaron inicialmente la misma metodología que en ejercicios anteriores, los debates internos llevaron a introducir ajustes en el enfoque, lo que provocó discrepancias con el resultado final del informe. Los sindicatos pretendían trasladar esta discusión al diálogo con el Gobierno, una posibilidad que Trabajo ha rechazado al basar su posición en el documento elaborado por los expertos. La opción de una subida del 3,1% se sitúa por encima de la planteada inicialmente por los sindicatos y facilitaría un acuerdo si finalmente se mantiene la exención del IRPF para el SMI. Comisiones Obreras ya mostró disposición a aceptar este escenario tras el primer encuentro, mientras que UGT se ha inclinado por un incremento mayor, cercano al 4,7%, incluso si ello implica que el salario mínimo comience a tributar. Desde el sindicato argumentan que, a medida que el SMI ha aumentado, también lo ha hecho el número de trabajadores que lo perciben, lo que hace difícil sostener indefinidamente la excepción fiscal.

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(El Economista, 07-01-2026) | Laboral

El Supremo avala que las empresas lleguen a acuerdos individuales con sus trabajadores para pactar el teletrabajo

El Tribunal Supremo ha respaldado la posibilidad de que una empresa alcance acuerdos individualizados con sus empleados sin que ello suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical ni del derecho a la negociación colectiva. Según recoge EFE, el Alto Tribunal ha dado validez a un sistema voluntario de teletrabajo implantado por la empresa Ayesa, frente al cual el sindicato Alternativa Sindical de Clase había presentado un recurso. La sentencia, dictada el 11 de noviembre, analiza un modelo que la compañía puso en marcha de forma unilateral y que se basaba en pactos individuales con los trabajadores para el desempeño de sus funciones a distancia, sin un acuerdo previo con la representación sindical. El sindicato impugnó esta decisión mediante una demanda de conflicto colectivo. En 2024, la Audiencia Nacional falló a favor de la empresa y, un año y medio después, el Tribunal Supremo ha ratificado ese pronunciamiento. Ayesa defendió su actuación alegando que, a raíz de la pandemia de coronavirus y de los riesgos para la salud, era necesario adoptar un sistema de trabajo flexible que combinara presencialidad y teletrabajo, ajustado a las características de cada actividad y proyecto. Esta postura fue cuestionada por el sindicato, que sostenía que las condiciones del teletrabajo debían negociarse con los representantes de los trabajadores y que, de no hacerlo así, se lesionaba la libertad sindical. No obstante, tanto la Audiencia Nacional como el Supremo han considerado conforme a derecho la actuación empresarial. El Alto Tribunal concluye que no es obligatorio que los acuerdos de teletrabajo y sus condiciones se negocien en el marco de la negociación colectiva. Asimismo, aclara que posibles incumplimientos concretos y puntuales de la normativa legal o convencional en algunos aspectos específicos de los acuerdos individuales de teletrabajo no implican, por sí mismos, una vulneración del derecho a la negociación colectiva ni, por extensión, del derecho a la libertad sindical.

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(Expansión, 05-01-2026) | Laboral

Bruselas da impulso a las pensiones complementarias

La Comisión Europea ha comenzado a aplicar dos de las iniciativas incluidas en el paquete normativo presentado el pasado mes de noviembre para fomentar el desarrollo de las pensiones complementarias en la Unión Europea, enmarcadas en la estrategia para la Unión de Ahorros e Inversiones. Se trata, por un lado, de la revisión de la directiva IORP II, que regula los fondos de pensiones de empleo, y por otro, de la modificación del reglamento de los planes de pensiones paneuropeos (PEPP). Bruselas ya ha puesto en marcha una consulta pública con el objetivo de recabar la opinión de los distintos actores del mercado sobre los cambios propuestos en ambos ámbitos. Este proceso, que permanecerá abierto hasta el 16 de febrero, constituye el primer paso de un procedimiento largo y complejo para reformar el marco regulatorio que afecta a estos productos, que posteriormente deberá ser analizado por el Parlamento Europeo y el Consejo. En cuanto a los fondos de empleo, la Comisión busca principalmente mejorar su eficiencia y aumentar su tamaño para que puedan ofrecer mayores rendimientos a largo plazo a los partícipes. Para ello, muchas de las modificaciones previstas se orientan a dotar a estos instrumentos de mayor flexibilidad, reducir barreras y ampliar sus posibilidades de actuación. Entre las medidas planteadas figura una redefinición del principio de prudencia que guía las políticas de inversión, con el objetivo de lograr un equilibrio más adecuado entre rentabilidad y riesgo, alejándose de planteamientos excesivamente conservadores en la asignación de activos. Además, se restringe la capacidad de los Estados miembros para imponer limitaciones adicionales a determinadas inversiones ya permitidas por la normativa europea, como el capital riesgo. La propuesta también concreta el procedimiento de autorización de los fondos de empleo, que incluirá una evaluación prudencial y la presentación de un plan de negocio, al tiempo que simplifica los trámites de notificación y las normas aplicables a las actividades transfronterizas de estos vehículos de ahorro y previsión. En materia de gobernanza, gestión de riesgos y protección de los partícipes, se refuerzan los mecanismos de control y las normas de conducta, y se amplían las obligaciones de información tanto en la fase de acumulación como en la de percepción de prestaciones. Asimismo, se introducen nuevas exigencias en los casos en los que los rendimientos se sitúen de forma persistente por debajo de los índices de referencia. En lo que respecta a los planes de pensiones paneuropeos, la Comisión propone ajustar el reglamento vigente al considerar que, en su configuración actual, el producto no ha logrado atraer el interés del mercado. El objetivo es hacerlo más atractivo y accesible tanto para los ahorradores como para las entidades financieras responsables de su diseño y comercialización. Una de las principales modificaciones consiste en eliminar el límite del 1% sobre gastos y comisiones que se aplica actualmente a los PEPP básicos, considerado por el sector como el principal obstáculo para su desarrollo. Este tope será reemplazado por un enfoque basado en la evaluación de la relación entre calidad y precio. La adecuación entre costes y resultados de los planes paneuropeos se analizará en el proceso de registro del producto y será objeto de supervisión por parte de las autoridades nacionales, utilizando índices de referencia establecidos por Eiopa, la autoridad europea de seguros y pensiones de empleo. También se suprimen otras dos exigencias que el mercado había identificado como restrictivas. El servicio de asesoramiento dejará de ser obligatorio en el PEPP básico, salvo que el cliente lo solicite expresamente, en cuyo caso deberá prestarse de manera independiente. Asimismo, se elimina la obligación de que los promotores ofrezcan subcuentas nacionales del producto en al menos dos Estados miembros. Junto a estos cambios, se introducen otras modificaciones relevantes, como la actualización del contenido del documento informativo precontractual que recoge los datos esenciales del producto. Además, se aclara que los empleadores podrán contribuir de forma voluntaria a los PEPP y que los Estados podrán permitir su uso como instrumento válido para la afiliación automática, siempre que no entre en conflicto con la normativa nacional ni interfiera con los sistemas de pensiones de empleo ya existentes.

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(El Economista, 05-01-2026) | Laboral

Trabajo recurrirá a un decreto para aplicar la norma europea que limita el periodo de prueba

El Ejecutivo asume que la mayoría de las iniciativas legislativas que remite al Congreso de los Diputados se encuentran con el rechazo de la mayoría parlamentaria, por lo que ha optado por aprovechar al máximo las herramientas que le ofrecen los decretos para avanzar en parte de su agenda. El Ministerio de Trabajo ya tiene en marcha algunos de estos instrumentos, como el que modificará el sistema de registro horario, y, según fuentes del departamento, prepara otro para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuyo incumplimiento ha llevado a España a enfrentarse a una posible sanción millonaria del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Esta directiva, que incide en aspectos como la duración del periodo de prueba -limitándolo a un máximo de seis meses para perfiles técnicos-, debía haberse transpuesto antes de agosto de 2022. Al no hacerlo, la Comisión Europea abrió ese mismo año un procedimiento de infracción que no logró acelerar el proceso. En junio de 2025, tras considerar insuficientes las actuaciones de las autoridades españolas, la Comisión dio un paso más y pidió al TJUE la imposición de sanciones económicas por el retraso. Cuando se hizo pública esta situación, el Ministerio de Trabajo aseguró que la transposición sería inmediata y que el texto estaba muy avanzado. Sin embargo, medio año después, y ante la constatación de que la ruptura política con Junts también impedirá sacar adelante el proyecto de ley presentado en 2024 -que ya incluía los cambios exigidos por la directiva-, el departamento estudia ahora aprobarlos mediante un reglamento para evitar una multa de elevado importe. En agosto, el TJUE ya impuso a España una sanción de 6,8 millones de euros y advirtió de una penalización diaria de 19.700 euros si continuaba el incumplimiento de la directiva sobre conciliación laboral. El reglamento o real decreto, que no debe confundirse con el real decreto-ley, es una norma de rango inferior a la ley que se aprueba en el Consejo de Ministros y no necesita validación posterior del Congreso. Su función es desarrollar o concretar aspectos ya previstos en la legislación, sin capacidad para modificar leyes vigentes. Desde Trabajo consideran que este instrumento podría ser suficiente para atender las exigencias de la Comisión Europea, que ya estaban recogidas en el proyecto de ley bloqueado en la Comisión de Trabajo y pendiente de negociación política. La directiva aprobada en 2019 persigue garantizar que los trabajadores dispongan de mayor información sobre las condiciones de su empleo y que sean informados con antelación de cambios en turnos o jornadas, lo que beneficiaría especialmente a los trabajadores fijos discontinuos. No obstante, los sindicatos criticaron que la propuesta del Gobierno resultaba menos ambiciosa de lo inicialmente previsto, lo que dio lugar a numerosas enmiendas parlamentarias. Cuando el texto se presentó al Consejo de Ministros en 2024, Trabajo detalló que el decreto incluiría también la obligación de formalizar todos los contratos por escrito, así como de comunicar cualquier modificación en la duración del contrato, la jornada, la distribución del tiempo de trabajo o el periodo de prueba. Además, contemplaba un preaviso mínimo de tres días para la realización de horas complementarias en contratos a tiempo parcial, la prohibición de discriminar a quienes trabajen para varias empresas y el derecho a solicitar vacantes internas tras seis meses de antigüedad. Como ocurre con otros borradores en los que trabaja el ministerio, existen dudas jurídicas sobre si un reglamento puede limitar prácticas actualmente amparadas por el Estatuto de los Trabajadores. Es el caso del periodo de prueba, ya que la normativa laboral permite pactarlo conforme a lo establecido en la negociación colectiva y solo fija los límites de seis meses para técnicos y dos meses para otros puestos cuando no existe convenio. La directiva europea pretende eliminar este margen de negociación, por lo que su incorporación mediante un real decreto podría derivar en conflictos judiciales, similares a los anunciados por la patronal en relación con futuras modificaciones del salario mínimo. El departamento que dirige Yolanda Díaz confía en aprobar en las próximas semanas, previsiblemente a finales de enero o comienzos de febrero, el decreto que actualizará el salario mínimo interprofesional, actualmente en 1.184 euros, una vez concluido el diálogo con sindicatos y organizaciones empresariales. Además, este año pretende acompañar la subida con un segundo decreto destinado a impedir que las empresas compensen el incremento del SMI mediante la reducción o supresión de complementos salariales. Este segundo texto serviría también para transponer la directiva europea sobre salarios mínimos, que España aún no ha incorporado. Por último, el Gobierno mantiene en fase de informes internos el decreto que busca modificar el sistema de control del tiempo de trabajo, con el objetivo de implantar registros digitales más detallados. La intención es que se reflejen no solo las horas trabajadas, sino también los descansos, las horas extraordinarias y la forma en que estas se compensan, una iniciativa que algunos expertos consideran que podría entrar en conflicto con la legislación vigente, que permite el registro en soporte papel.

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(El Economista, 05-01-2026) | Laboral

El Supremo impide que se deniegue el subsidio por desempleo por los ingresos de la pareja de hecho

El Tribunal Supremo ha determinado que la Administración no puede computar los ingresos de uno de los miembros de una pareja de hecho para negar el acceso al subsidio por desempleo al otro. En una sentencia dictada el 3 de diciembre, el alto tribunal pone fin a la disparidad de criterios que venían aplicando los juzgados hasta finales de 2023, momento en el que se reformó la Ley General de la Seguridad Social para incluir expresamente a las parejas de hecho dentro de la unidad familiar y tener en cuenta sus rentas. Con anterioridad a esa modificación legal, la normativa no consideraba a la pareja de hecho como parte de la unidad familiar a estos efectos. En el caso analizado, el Servicio Público de Empleo Estatal denegó a una mujer el subsidio por desempleo y le exigió la devolución de las cantidades ya percibidas, argumentando que su pareja de hecho, padre de su hija, percibía unos ingresos cercanos a los 2.000 euros mensuales. Al prorratear esa cantidad entre él y la menor, se superaba el límite del 75% del Salario Mínimo Interprofesional, lo que, según la Administración, implicaba que la hija no generaba derecho a considerar cargas familiares y, por tanto, la solicitante no cumplía los requisitos para acceder al subsidio. El Tribunal Supremo rechaza este planteamiento y subraya que la legislación vigente en ese momento no permitía incluir a la pareja de hecho en el cálculo de rentas. En consecuencia, concluye que la decisión administrativa fue incorrecta y ordena abonar a la afectada los 4.168 euros correspondientes al subsidio de desempleo que le había sido denegado durante ese periodo.

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(El País, 05-01-2026) | Laboral

Más de 1,8 millones de becarios sin remuneración han cotizado ya a la Seguridad Social

Casi dos millones de personas ya han empezado a cotizar a la Seguridad Social durante sus periodos de prácticas formativas, aunque no perciban salario. De ellos, más de un millón son mujeres, frente a 790.000 hombres. En conjunto, el total de becarios no remunerados que se han beneficiado de esta medida asciende a 1,81 millones desde que entró en vigor hace dos años. Así lo reflejan los datos facilitados a EL PAÍS por la Seguridad Social, correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2024, fecha desde la que los becarios no remunerados empezaron a cotizar, y el 9 de diciembre de 2025. Estos periodos computan tanto para la futura jubilación de estudiantes universitarios como de Formación Profesional. Esta mejora se incluyó en la primera fase de la reforma de pensiones y contó con el respaldo de sindicatos y patronal. Hasta 2011, solo los becarios con compensación económica cotizaban, medida que fue aprobada por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, mientras que quienes realizaban prácticas sin remuneración no generaban derechos. Eva Alcón, presidenta de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) y rectora de la Universitat Jaume I de Castellón, señala que estos datos "demuestran la magnitud real de las prácticas no remuneradas en España y la relevancia de la medida de 2024 para garantizar la cotización a la Seguridad Social del estudiantado en prácticas". La responsable universitaria destaca que la inclusión de los becarios no remunerados en el sistema de cotización supone "un avance significativo en términos de derechos y protección social, especialmente en una etapa clave de formación académica y transición al mercado laboral". El Consejo de la Juventud también valora positivamente la medida, considerándola una corrección de una anomalía histórica, ya que estas actividades con horarios, responsabilidades y supervisión organizativa antes no generaban derechos futuros. Además, subraya que las prácticas formativas aportan valor tanto al estudiante como a la sociedad. Los sindicatos comparten esta visión. Belén Guirao, secretaria general de RUGE, asociación juvenil de UGT, afirma que superar los 1,8 millones de altas desde enero de 2024 evidencia que la inclusión de los becarios en la Seguridad Social no solo era justa, sino necesaria para mejorar la inserción laboral de los jóvenes. Añade que establecer derechos y obligaciones para ambas partes proporciona "mayor seguridad jurídica al tejido productivo". Pau García, secretaria de Juventud de CC OO, resalta la proporción de mujeres que ya han cotizado, un 56% del total (1,02 millones frente a 790.000 hombres), considerando que esto sirve como herramienta de igualdad en el acceso al mercado laboral. Eva Alcón coincide, indicando que el hecho de que más de la mitad de los beneficiarios sean mujeres refleja la importancia de estas políticas para reducir desigualdades estructurales. La proporción de becarias coincide con la distribución por sexo en la educación superior y la Formación Profesional: en la universidad, las mujeres representan el 56,8% (1,04 millones de 1,83 millones) y en FP el 46,3% (527.000 de 1,14 millones). En conjunto, suponen el 53% del total y el 56% de los becarios universitarios y de FP no remunerados que ya cotizan. El Consejo de la Juventud señala que este 56% evidencia una feminización de las formas más precarias de acceso al mercado laboral y refleja desigualdades estructurales en los itinerarios de inserción. Desde UGT alertan sobre la posibilidad de que, con la misma formación, los hombres accedan antes a contratos laborales mientras las mujeres permanecen más tiempo encadenando becas. Guirao apunta que la cotización ayuda a reducir la brecha en futuras pensiones y prestaciones desde el inicio de la relación con la empresa. El coste de esta cotización es mínimo para las entidades que acogen a los estudiantes, ya que está bonificada al 95% por la Seguridad Social. En el caso de las prácticas de FP, el Ministerio de Educación cubre el 5% restante; en las universitarias, aunque inicialmente debía asumirlo la empresa, en la práctica casi siempre lo cubren las universidades, como denuncian estas instituciones. El gasto máximo es de unos 10 euros por estudiante al mes, por lo que la queja se centra más en la carga administrativa que en el coste económico. Eva Alcón subraya que el sistema universitario "necesita certidumbre y recursos adecuados para garantizar prácticas de calidad", lo que requiere coordinación entre administraciones, universidades y entidades colaboradoras, así como financiación suficiente para no trasladar cargas desproporcionadas a las universidades. Los datos recientes muestran que en el último año (del 13 de diciembre de 2024 al 9 de diciembre de 2025) se registraron 885.562 nuevas altas de becarios no remunerados, frente a las 925.266 altas registradas entre el 1 de enero de 2024 y el 12 de diciembre de 2024.

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(Expansión, 02-01-2026) | Laboral

¿Cuánto suben las pensiones y los salarios en 2026?

Desde este 1 de enero, las pensiones aumentan un 2,7%, lo que se traduce en una mejora anual media de entre 500 y 570 euros, mientras que los sueldos del sector privado pactados en convenio colectivo se espera que registren incrementos superiores al 3%. A lo largo de 2026, que acaba de comenzar, se producirán subidas generalizadas de rentas y prestaciones: crecerán las pensiones -tanto contributivas como mínimas y no contributivas-, los salarios de los empleados públicos, las retribuciones del sector privado y también el ingreso mínimo vital. El encarecimiento del coste de la vida será más moderado este año gracias a la contención de los precios de la energía, aunque los alimentos no elaborados seguirán presionando al alza. En este contexto, el transporte público continuará contando con ayudas, las pensiones se revalorizarán un 2,7% y los sueldos de los funcionarios aumentarán un 1,5%. En el ámbito privado, los salarios acordados en convenio crecerán previsiblemente por encima del 3%, en línea con la subida esperada del salario mínimo interprofesional, estimada en un 3,1%, si bien este comienza el año sin cambios. Según las previsiones de Funcas, la inflación general seguirá desacelerándose hasta situarse en el 2,1% al cierre de 2026, con una media anual del 2,4%. No obstante, la entidad advierte de que los precios de los alimentos frescos continuarán mostrando resistencia a la baja, con incrementos interanuales superiores al 5% durante buena parte del año, aunque inferiores a los de 2025. La revalorización general de las pensiones del 2,7% implicará un aumento medio de entre 500 y 570 euros anuales para quienes perciben una pensión media de jubilación. En el caso de las pensiones mínimas, la subida será del 7%, mientras que las no contributivas y el ingreso mínimo vital se incrementarán un 11,4%. En materia energética, el Ministerio para la Transición Ecológica estima que el recibo eléctrico de un hogar tipo se reducirá un 4,7% en 2026. La bajada prevista alcanza el 8,55% en la industria y el 4,95% en las pequeñas y medianas empresas. Además, se mantendrán durante todo el año los descuentos del bono social eléctrico -del 42,5% para consumidores vulnerables y del 57,5% para los vulnerables severos-, junto con la prohibición de cortar el suministro de luz, agua y gas natural a estos colectivos. El euríbor a doce meses, referencia principal de las hipotecas variables en España, cerró 2025 en el 2,2%, por debajo del nivel del año anterior, aunque con una tendencia al alza en los últimos meses. Por ahora, una hipoteca media de 150.000 euros a 25 años, con un diferencial del 1% sobre el euríbor, supondrá un ahorro de algo más de 12 euros mensuales, cerca de 150 euros al año. En cuanto al transporte, ya está operativo el nuevo abono único de 60 euros al mes para viajar en autobuses interregionales y en trenes de cercanías y media distancia. Los servicios estatales de autobús continúan siendo gratuitos para menores de 14 años y aplican descuentos del 40% en el bono de diez viajes y del 50% en el abono mensual, que se eleva al 70% para jóvenes de hasta 26 años. Los sistemas de transporte autonómicos y municipales seguirán contando con financiación estatal, con gratuidad para niños, rebajas del 50% hasta los 26 años y un descuento del 20% para el resto de los abonos. Renfe mantiene el abono mensual ilimitado por 20 euros, reducido a 10 euros para jóvenes, así como la gratuidad para menores de 14 años. En los servicios de media distancia y los Avant especiales se conservan las rebajas del 40%, mientras que en los Avant generales continúa el descuento del 50% en el bono de diez viajes. Por último, las principales compañías de telecomunicaciones -Movistar, Orange y Vodafone- aplican subidas tarifarias en torno al 4%, y el precio de enviar una carta dentro del territorio nacional pasa a ser de 0,96 euros.

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(Expansión, 02-01-2026) | Laboral

2026 trae 14 días festivos, cuatro fines de semana de tres días y varios puentes largos

En 2026 habrá nueve festivos de carácter nacional que se celebrarán de manera simultánea en todo el país. A estos se suman tres días festivos de ámbito estatal que las comunidades autónomas pueden cambiar de fecha o sustituir, además de dos jornadas festivas locales determinadas por cada ayuntamiento. El Ministerio de Trabajo y Economía Social dio a conocer el calendario laboral de 2026 en el Boletín Oficial del Estado el pasado mes de octubre. En él se recogen un total de 14 días festivos -12 de ámbito nacional y dos locales-, así como cuatro fines de semana largos de tres días y, al menos, tres puentes de varios días, aunque su disfrute no será uniforme en todas las comunidades autónomas. De acuerdo con el calendario elaborado por la Dirección General de Trabajo, esos 14 festivos se distribuirán entre nueve jornadas comunes en todo el territorio, tres festivos nacionales de carácter opcional que pueden ser modificados por las autonomías y dos fiestas locales fijadas por los consistorios. Los nueve días festivos nacionales de obligado cumplimiento serán: el 1 de enero (Año Nuevo), el 6 de enero (Epifanía del Señor), el 3 de abril (Viernes Santo), el 1 de mayo (Día del Trabajo), el 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el 1 de noviembre (Todos los Santos), el 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el 25 de diciembre (Navidad). A estos se añaden tres festivos nacionales que las comunidades pueden trasladar o sustituir. El Jueves Santo, 2 de abril, será festivo en prácticamente todo el país, salvo en Cataluña y la Comunidad Valenciana. El lunes 2 de noviembre, jornada posterior a Todos los Santos, se celebrará como festivo en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla y León, Extremadura, la Comunidad de Madrid y Navarra. Por su parte, el lunes 7 de diciembre, día posterior a la Constitución, será no laborable en Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Extremadura, la Comunidad de Madrid, la Región de Murcia, La Rioja y Melilla. En el caso de Baleares, el festivo autonómico se trasladará al lunes 2 de marzo, coincidiendo con el Día de las Islas Baleares. En todas las comunidades autónomas se podrán disfrutar al menos cuatro fines de semana de tres días gracias a que varios festivos caen en viernes o lunes: el 3 de abril (Viernes Santo), el 1 de mayo (Día del Trabajo), el 12 de octubre (Fiesta Nacional) y el 25 de diciembre (Navidad). Además, en la mayoría de las comunidades -todas salvo Cataluña y la Comunidad Valenciana- la celebración del Jueves Santo permitirá un puente de cuatro días. En siete territorios (Baleares, Castilla-La Mancha, Cataluña, Navarra, País Vasco, La Rioja y Comunidad Valenciana), este descanso se ampliará hasta cinco días al haberse declarado festivo también el lunes de Pascua, 6 de abril. Quienes puedan añadir algún día de vacaciones tendrán la opción de prolongar el descanso en fechas como la Epifanía del Señor, que en 2026 cae en martes, o el Año Nuevo, que se celebra en jueves. Por último, algunas comunidades y municipios contarán con puentes adicionales de cuatro o cinco días en función de sus festivos autonómicos o locales. Incluso será posible disfrutar de descansos más largos o "mini vacaciones" en determinados territorios gracias a festivos que caen en miércoles, como el 27 de mayo en Melilla o el 24 de junio, San Juan, en Cataluña, Galicia y la Comunidad Valenciana.

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(El País, 02-01-2026) | Laboral

Los nuevos jubilados de 2026 estrenan el cálculo de la pensión que permitirá desechar los dos peores meses de cotización

Las reformas del sistema de pensiones suelen aplicarse de manera progresiva y, por ese motivo, los cambios en las condiciones de acceso a la jubilación o en la forma de calcular su importe acostumbran a entrar en vigor al comenzar el año, el 1 de enero. En 2026 vuelve a suceder así y, como principal novedad, quienes se jubilen a partir de ahora estrenarán un nuevo método de cálculo de la pensión que permite empezar a excluir los periodos de cotización más desfavorables. La finalidad de esta medida es reducir el impacto negativo que esos meses con bases más bajas tienen en la cuantía final de la prestación. Esta modificación, incluida en la reforma de las pensiones aprobada en marzo de 2023, establece que desde el 1 de enero de 2026 la Seguridad Social utilizará dos sistemas alternativos para calcular la base reguladora de la pensión contributiva, es decir, el importe sobre el que se aplica el porcentaje correspondiente en función de los años cotizados. Por un lado, se mantiene el procedimiento tradicional, que tiene en cuenta las cotizaciones de los últimos 25 años de vida laboral. Por otro, comienza a aplicarse de forma gradual una nueva fórmula que permitirá eliminar los dos peores años de cotización dentro de un periodo más amplio. Dado que la implantación de este nuevo método será paulatina, durante 2026 las personas que accedan a la jubilación podrán beneficiarse del sistema que resulte más favorable. En la práctica, este año será posible descartar los dos meses de cotización más bajos dentro de los últimos 304 meses cotizados, lo que equivale aproximadamente a los 25 años y cuatro meses previos al retiro. Este proceso se irá ampliando en los ejercicios siguientes. En 2027 se podrán excluir cuatro meses de los últimos 308 cotizados, y así sucesivamente, añadiendo cada año cuatro meses más tanto al periodo analizado como al número de meses descartables. El calendario culmina en 2037, cuando se permitirá eliminar los 24 peores meses de cotización de un total de 348 meses, correspondientes a los últimos 27 años de carrera laboral. Desde el inicio de este despliegue, la Seguridad Social calculará de oficio ambos sistemas y aplicará automáticamente el que suponga una mayor pensión para la persona jubilada. En cuanto a la edad de jubilación, continúan los ajustes previstos en reformas anteriores. Desde este 1 de enero, la edad legal para jubilarse con el 100% de la pensión se sitúa en los 66 años y 10 meses para quienes no alcancen los 38 años y 3 meses cotizados. Quienes sí superen ese umbral podrán retirarse a los 65 años con derecho a la pensión íntegra. Además, para percibir el 100% de la base reguladora será necesario haber cotizado al menos 36 años y 6 meses. La jubilación anticipada mantiene las condiciones vigentes. Si el cese en el trabajo es involuntario, se podrá adelantar hasta 48 meses respecto a la edad ordinaria, lo que en 2026 supone acceder a ella desde los 62 años y 10 meses, o desde los 61 años en el caso de quienes acrediten más de 38 años y 3 meses cotizados. En el caso de la jubilación anticipada voluntaria, el adelanto máximo sigue siendo de 24 meses, lo que permite jubilarse desde los 64 años y 10 meses, o desde los 63 años si se cumple el mismo requisito de cotización elevada. Por último, 2026 marca también el inicio efectivo de una novedad en el ámbito de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos. La ampliación de 16 a 19 semanas de los permisos retribuidos se articuló de forma escalonada. La semana 17 debía disfrutarse durante el primer año de vida o adopción del menor para los nacidos a partir del 25 de julio, fecha de publicación de la medida en el BOE. Las semanas 18 y 19, también retribuidas, están destinadas al cuidado de menores nacidos desde el 2 de agosto de 2024 y pueden disfrutarse hasta que el niño cumpla ocho años. Estas dos semanas adicionales son las que pueden solicitarse desde este 1 de enero de 2026. En el caso de las familias monoparentales, esta ampliación se duplica y alcanza un total de cuatro semanas adicionales.

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