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(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

La IA no destruye empleos, pero bloquea la entrada a jóvenes cualificados

La idea de que la inteligencia artificial representa una amenaza inmediata para los empleos de oficina se ha convertido en un mensaje recurrente. Los despidos en empresas tecnológicas, los anuncios de automatización y las dificultades de muchos recién titulados para encontrar trabajo han alimentado la percepción de que la IA está sustituyendo de forma masiva a programadores, analistas, administrativos, redactores, abogados en sus primeros años o consultores. Sin embargo, los datos disponibles sugieren una realidad más matizada. Un estudio citado por LinkedIn y publicado por MIT Technology Review a finales de mayo analiza la preocupación existente sobre el impacto de la inteligencia artificial en las profesiones cualificadas. Su principal conclusión es que la IA todavía no ha provocado una destrucción generalizada de empleo, aunque sí está modificando el acceso a determinadas carreras profesionales, especialmente en aquellos puestos iniciales basados en tareas repetitivas, estructuradas y fácilmente automatizables. Existe una diferencia importante entre la capacidad tecnológica de la IA para realizar determinadas tareas cognitivas y que esa capacidad se traduzca en una transformación profunda del mercado laboral. Según The Budget Lab de la Universidad de Yale, en Estados Unidos se observan algunos indicios de menor contratación y dificultades para ciertos trabajadores, pero aún no existen pruebas concluyentes de que la inteligencia artificial sea la principal responsable de esa situación. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) llegó anteriormente a una conclusión similar al señalar que, por el momento, apenas existen evidencias de efectos negativos relevantes sobre el empleo total. Esto sugiere que el impacto de la IA podría estar concentrándose en determinados perfiles, tareas y etapas profesionales. Desde el Stanford Digital Economy Lab consideran que el debate no debe limitarse a elegir entre una visión catastrofista o una confianza absoluta en la tecnología. Aunque la inteligencia artificial no esté eliminando profesiones enteras, sí está alterando las funciones de entrada y las oportunidades laborales para los jóvenes con formación superior. Las investigaciones realizadas por la Universidad de Stanford muestran que los trabajadores de entre 22 y 25 años empleados en ocupaciones altamente expuestas a la IA han registrado una caída relativa del empleo del 16%. En cambio, los profesionales con más experiencia dentro de esas mismas actividades han mantenido o incluso mejorado su situación. Esto apunta a una presión específica sobre quienes intentan incorporarse al mercado laboral, más que a una desaparición de las profesiones afectadas. En este contexto resulta fundamental diferenciar entre automatización y complemento tecnológico. Cuando la IA actúa como apoyo, permite que los trabajadores sean más eficientes, tomen mejores decisiones o alcancen resultados con mayor rapidez. Sin embargo, cuando sustituye por completo determinadas tareas, las empresas pueden cuestionarse si necesitan incorporar el mismo número de empleados en niveles iniciales. El estudio de Stanford señala que los efectos más negativos para los jóvenes aparecen precisamente en aquellas ocupaciones donde la inteligencia artificial reemplaza funciones concretas. Por el contrario, en los empleos donde la tecnología actúa como herramienta de apoyo, no se observan las mismas consecuencias. La programación constituye uno de los ejemplos más evidentes. Una investigación de la Reserva Federal sobre profesiones relacionadas con el desarrollo de software en Estados Unidos concluye que el empleo total del sector no se ha desplomado, aunque sí ha mostrado una desaceleración desde la aparición de ChatGPT. Esta situación obliga a abandonar tanto las posiciones alarmistas como las excesivamente optimistas. La profesión de programador no desaparece, pero sí cambia la forma de acceder a ella. Dominar tareas rutinarias de programación ya no resulta suficiente cuando una herramienta de IA puede generar código básico, documentarlo, detectar errores y sugerir pruebas de funcionamiento. El Foro Económico Mundial también prevé cambios importantes en perfiles administrativos y estima que, entre 2025 y 2030, cerca del 39% de las habilidades actuales podrían transformarse o perder relevancia. Aun así, la implantación de la inteligencia artificial en las empresas sigue siendo desigual. Conviene distinguir además entre el uso individual y la adopción corporativa. La IA puede estar modificando la forma de trabajar de millones de personas antes de que las organizaciones acometan grandes procesos de reestructuración. Se produce así una paradoja. La inteligencia artificial puede facilitar enormemente el aprendizaje de los trabajadores menos experimentados al proporcionar instrucciones, borradores, resúmenes, respuestas o código que antes exigían meses de formación. Sin embargo, si estas herramientas permiten que equipos reducidos de profesionales veteranos generen más producción, las empresas podrían reducir la contratación de personal junior. Esto mejora la eficiencia a corto plazo, pero puede generar problemas en el futuro al limitar la formación de nuevos especialistas. La IA también puede provocar efectos sociales incluso sin provocar un aumento significativo del desempleo. Los profesionales experimentados que sepan aprovechar estas herramientas pueden incrementar su productividad y valor en el mercado, mientras que muchos jóvenes encuentran mayores obstáculos para adquirir experiencia práctica. Las tareas básicas que tradicionalmente servían para aprender una profesión son precisamente las más susceptibles de automatización. Esta dinámica puede debilitar el papel de la educación superior como mecanismo de promoción social y obligar a las empresas a replantear sus estructuras organizativas. Sectores como la abogacía, la consultoría, la banca, la tecnología, los medios de comunicación o el marketing podrían evolucionar hacia modelos con menos trabajadores en formación y una mayor concentración de profesionales experimentados. En definitiva, el principal desafío no radica únicamente en que la inteligencia artificial sustituya determinadas tareas, sino en que elimine precisamente aquellas funciones básicas que permitían a los jóvenes adquirir experiencia y desarrollar una carrera profesional. Aunque no se produzca una destrucción masiva de empleo, existe el riesgo de que se debilite la progresión profesional, con menos oportunidades de acceso, menos aprendizaje práctico y mayores dificultades para alcanzar niveles de especialización en muchas profesiones cualificadas.

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(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

Los convenios firmados este año alcanzan ya subidas del 4%

Los convenios colectivos registrados hasta mayo reflejan una subida salarial media del 3%, aunque aquellos firmados durante 2026 contemplan incrementos superiores, situados en torno al 4%, en un contexto marcado por el repunte de las tensiones inflacionistas. Aunque todavía resulta complicado determinar con exactitud el grado de influencia que la crisis energética derivada de la guerra en Irán está teniendo sobre el mercado laboral, los datos disponibles muestran una tendencia al alza en las revisiones salariales pactadas entre empresas y trabajadores. Según la información actualizada por el Ministerio de Trabajo, la subida salarial media acordada en los convenios registrados hasta mayo alcanzó el 3%, una cifra que se registra por primera vez este año y que ha ido aumentando gradualmente desde el 2,87% con el que comenzó 2026. No obstante, por tercer mes consecutivo este incremento se mantiene por debajo de la inflación, ya que el IPC cerró mayo en el 3,2%. Esto implica que, en términos generales, los trabajadores continúan perdiendo capacidad adquisitiva frente al aumento de los precios. Sin embargo, la situación no es uniforme para todos los asalariados. Dentro de una negociación colectiva caracterizada por grandes diferencias entre sectores y empresas, una parte relevante de los trabajadores ha conseguido pactar aumentos salariales superiores a la inflación. En concreto, cerca de 2,3 millones de empleados cubiertos por convenio, equivalentes al 29% de los 7,95 millones de trabajadores afectados hasta mayo, disfrutarán de incrementos salariales medios del 4,08% durante este año. Esta mejora supera en ocho décimas la inflación actual y se aproxima a las reivindicaciones planteadas por los principales sindicatos en las negociaciones para un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, tras la expiración del anterior pacto a finales de 2025. UGT y CCOO han propuesto para el periodo 2026-2028 una subida salarial anual del 4%, acompañada de cláusulas adicionales que permitirían incrementos de hasta un 1,5% extra cada año si la inflación supera determinados niveles. Los convenios firmados durante 2026 parecen seguir esa misma línea, ya que recogen aumentos medios del 4,04%, más de un punto por encima del incremento medio general del 3% y claramente superior al 2,92% registrado en los convenios suscritos en ejercicios anteriores pero con efectos económicos durante este año. Además, este porcentaje supera el 3,22% que reflejaban los convenios firmados hasta febrero, antes del inicio del conflicto bélico, lo que evidencia una creciente presión para elevar las retribuciones en el mercado laboral. Estas tensiones salariales podrían intensificarse durante los próximos meses si el conflicto en Oriente Próximo se prolonga o empeora. Un escenario de este tipo agravaría la actual crisis energética, impulsaría nuevas subidas de precios y aumentaría los problemas en las cadenas de suministro de materias primas estratégicas como el petróleo o el gas, factores que ya están generando preocupación sobre la evolución de la economía mundial. La OCDE ha elaborado distintos escenarios sobre las posibles consecuencias de esta situación. En el más negativo, advierte de que, si las perturbaciones económicas se prolongan hasta bien entrado 2027, el crecimiento global podría ralentizarse hasta el 2,1% en 2026 y el 1,8% en 2027, acercando a algunas economías a situaciones de recesión. Un deterioro de estas características tendría efectos tanto sobre la inflación como sobre el empleo, provocando previsiblemente un aumento del desempleo. Los 2,3 millones de trabajadores que disfrutarán de incrementos salariales superiores al 4%, repartidos en más de 299.600 empresas, conviven con una realidad laboral muy diversa. De hecho, alrededor de 5,65 millones de empleados, el 71% de los trabajadores cubiertos por convenio, percibirán aumentos inferiores al 3%. Dentro de este grupo se encuentran situaciones muy distintas. Algunos trabajadores verán congelados sus salarios, como ocurre con 2.631 empleados, mientras que otros recibirán incrementos muy reducidos, del 0,27% o del 0,56%. También destacan los más de 3,35 millones de asalariados cuyos convenios contemplan subidas del 2,96%, así como los cerca de 501.000 trabajadores con incrementos del 1,45% y otros más de 607.000 empleados que percibirán aumentos del 2,46%. Por sectores de actividad, los servicios registran la mayor subida salarial media, con un incremento del 3,06% que afecta a 5,35 millones de trabajadores. La construcción ocupa la segunda posición, con una mejora del 3% para cerca de 946.500 empleados. Por debajo de la media general se sitúan la industria, donde los salarios aumentan un 2,82% para 1,54 millones de trabajadores, y la agricultura, que registra una subida media del 2,74% para algo más de 106.000 personas.

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(Expansión, 11-06-2026) | Laboral

El Supremo tumba el recurso de CEOE y allana que Conpymes participe en órganos consultivos del Gobierno

El Tribunal Supremo ha establecido que las organizaciones empresariales que cumplan los requisitos de representatividad previstos en el Estatuto de los Trabajadores pueden formar parte de los órganos consultivos de la Administración. Así lo recogen tres sentencias dictadas los días 14, 19 y 28 de mayo, en las que el Alto Tribunal desestima los recursos presentados por CEOE, Cepyme y la Confederación Nacional de la Construcción (CNC) contra el decreto aprobado por el Gobierno en febrero de 2024 para modificar la composición del Consejo Estatal de la Pyme, el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada y el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE), permitiendo la incorporación de Conpymes. Las organizaciones recurrentes defendían que la representación institucional empresarial en el Consejo Estatal de la Pyme debía recaer exclusivamente en las organizaciones empresariales de ámbito estatal y en aquellas de carácter intersectorial autonómico que alcanzaran los niveles mínimos de representatividad establecidos legalmente. Además, sostenían que dichos criterios se determinan en función del número de empresas asociadas y de trabajadores representados, sin tener en cuenta el tamaño de las compañías integradas en cada organización. No obstante, el Supremo considera que aceptar esta interpretación supondría, en la práctica, concentrar la representación empresarial en unas pocas organizaciones, convirtiéndolas en interlocutores exclusivos frente a las administraciones públicas. Los magistrados subrayan que tanto el Consejo Estatal de la Pyme como el Observatorio Estatal de la Morosidad Privada son órganos de naturaleza consultiva y sin capacidad decisoria, cuya actividad afecta directamente a las pequeñas y medianas empresas. Por ello, consideran razonable que en estos foros exista una representación más amplia y diversa. La sentencia señala que esta pluralidad puede incluir tanto a las organizaciones empresariales de ámbito estatal consideradas más representativas como a aquellas que defienden específicamente los intereses de las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, aclara que todas las entidades que aspiren a ocupar estos puestos deberán acreditar los niveles de representatividad exigidos por la disposición adicional sexta del Estatuto de los Trabajadores, que establece un mínimo del 10% de representación de empresas y trabajadores a nivel estatal o del 15% en el ámbito autonómico. Desde CEOE interpretan que el fallo reconoce la posibilidad de que exista una representación más diversa en determinados órganos de carácter consultivo relacionados con las pymes. A su juicio, la resolución diferencia claramente entre la participación en organismos de asesoramiento, donde pueden intervenir distintas organizaciones empresariales para aportar propuestas y experiencia, y el diálogo social institucionalizado, la concertación social y la negociación colectiva, ámbitos reservados a las organizaciones empresariales reconocidas legalmente como más representativas y amparadas por el artículo 7 de la Constitución. Asimismo, la sentencia deja claro que la presencia en estos órganos consultivos está condicionada al cumplimiento de los criterios de representatividad establecidos por la legislación laboral. Las resoluciones del Supremo consolidan así la presencia de Conpymes en los organismos consultivos impulsados por el Gobierno. Esta decisión había generado un importante malestar en CEOE y Cepyme, que consideraban que el Ejecutivo estaba alterando los criterios tradicionales de representatividad para favorecer a una organización empresarial próxima a sus planteamientos políticos. Conpymes fue creada en mayo de 2021 en un contexto de tensiones entre el Gobierno de coalición formado entonces por PSOE y Unidas Podemos y las principales organizaciones empresariales, especialmente en debates relacionados con la reforma laboral y las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional. La asistencia de la entonces vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, así como de Begoña Gómez, esposa del presidente del Gobierno, al acto de presentación de la nueva patronal alimentó las críticas de CEOE y Cepyme, que interpretaron el respaldo institucional como un intento de promover una alternativa empresarial alineada con el Ejecutivo. El Consejo Estatal de la Pyme es un órgano consultivo adscrito al Ministerio de Industria y Turismo cuya función principal es servir de espacio de diálogo entre las administraciones públicas y los agentes económicos para diseñar y evaluar políticas relacionadas con las pequeñas y medianas empresas. Entre sus competencias figuran la elaboración de informes sobre iniciativas normativas, el análisis de la evolución del tejido empresarial, el impulso al emprendimiento y la formulación de propuestas destinadas a mejorar la competitividad, el acceso a la financiación y la internacionalización de las empresas. Su composición incluye representantes de distintos ministerios, de las comunidades autónomas, de las entidades locales y de los principales agentes sociales. Tradicionalmente, la representación empresarial dentro de este órgano había estado integrada fundamentalmente por CEOE y Cepyme. Tras la reforma aprobada por el Gobierno y avalada ahora por el Tribunal Supremo, los ocho puestos reservados a las organizaciones empresariales se distribuyen de forma que siete corresponden a CEOE y Cepyme, mientras que uno queda asignado a Conpymes, formalizando así su incorporación al Consejo Estatal de la Pyme.

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(El Economista, 11-06-2026) | Laboral

La regularización de inmigrantes apenas impulsará el crecimiento del PIB en 2027

A menos de tres semanas de que concluya el proceso extraordinario de regularización impulsado por el Gobierno en abril, persiste la incertidumbre sobre su impacto real en la economía más allá de su efecto inmediato en el empleo. Un informe reciente de BBVA Research señala que esta medida tendría un impacto limitado sobre el crecimiento económico en 2027, especialmente si la mayor parte de las cerca de medio millón de personas previstas para regularizarse ya estaban trabajando previamente en la economía informal, tal como apuntan algunas estimaciones del Ministerio de Seguridad Social. Los economistas del banco advierten de que estas proyecciones están sujetas a una elevada incertidumbre, debido a la falta de información precisa sobre la situación laboral previa de estas personas. Esta falta de datos condiciona los resultados, ya que el efecto económico varía según se trate de nuevos trabajadores que se incorporan al mercado laboral o de personas que ya desempeñaban una actividad en la economía sumergida y pasan a formalizar su situación. Según el economista jefe para España y Portugal de BBVA Research, Miguel Cardoso, no puede descartarse que el impacto sobre el PIB sea nulo en algunos escenarios, dado que una parte importante de las personas regularizadas ya estarían trabajando de facto. En ese caso, su paso a la economía formal incrementaría las cifras de afiliación a la Seguridad Social, pero no alteraría de forma significativa la Encuesta de Población Activa ni, por tanto, el cálculo del PIB, al tratarse de un simple cambio de registro estadístico. En el escenario más favorable, en el que los nuevos regularizados se incorporaran efectivamente como trabajadores adicionales, el impacto podría alcanzar cerca de cinco décimas de PIB al inicio de 2027 y aproximarse a un punto porcentual hacia final de ese año. En cambio, si su incorporación se produce en sustitución de otros empleos ya existentes, el efecto sería mucho más reducido, en torno a medio punto del PIB. En cualquier caso, los analistas consideran que la contribución global de este proceso al crecimiento económico sería limitada. Aun así, reconocen que la incorporación de trabajadores extranjeros puede ayudar a paliar la escasez de mano de obra que las empresas vienen señalando en los últimos años como un freno a su actividad, además de haber sido un factor relevante en el crecimiento reciente de la economía. También apuntan a posibles efectos indirectos, como una mejora de la productividad si parte de estos trabajadores estaba previamente subempleada en la economía informal, así como un aumento del consumo y de la inversión. Estos factores podrían, en conjunto, aportar cierto dinamismo adicional, aunque de carácter moderado. Por otro lado, se prevé que la regularización pueda influir en variables como las cotizaciones sociales, el número de horas trabajadas o la evolución de los salarios reales, que según algunos análisis apenas han crecido desde la pandemia, con la excepción del salario mínimo interprofesional. Asimismo, se señala que podría ejercer cierta presión al alza sobre los precios. En términos de afiliación, los expertos no observan cambios estructurales en la tendencia de incorporación de trabajadores extranjeros tras la aprobación de miles de expedientes. Una vez finalizado el proceso, se estima que alrededor de 550.000 personas podrían incorporarse al sistema formal, lo que supondría un incremento aproximado del 17% en la afiliación de trabajadores extranjeros, en un contexto en el que este colectivo ya alcanza niveles históricos dentro del mercado laboral español.

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(La Vanguardia, 11-06-2026) | Laboral

Las jornadas parciales explican la mitad de la brecha salarial entre hombres y mujeres

La brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo una realidad significativa en el mercado laboral español, pese a la reducción experimentada durante las últimas décadas. Según los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondientes a 2024, los hombres perciben una remuneración media anual de 32.058 euros brutos, frente a los 26.905 euros de las mujeres. Un informe elaborado por Comisiones Obreras (CC OO), basado en los microdatos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial de 2022, analiza en profundidad las causas de esta diferencia y concluye que la mayor parte de la brecha se explica por factores estructurales relacionados con la organización del mercado laboral y la distribución de las responsabilidades de cuidados. El estudio estima que, dentro de la diferencia salarial existente en el sector privado, el principal factor explicativo es la mayor presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial. Este elemento representa 15,6 puntos de los 30,7 puntos de brecha salarial identificados por el sindicato. Actualmente, cerca de tres cuartas partes de los trabajadores con jornada parcial son mujeres, una proporción que apenas ha variado en la última década. Según el análisis, esta situación está estrechamente vinculada a la desigual distribución de las tareas de cuidado familiar y doméstico, que siguen recayendo de forma mayoritaria sobre las mujeres y condicionan su disponibilidad laboral. El segundo factor más relevante corresponde a la parte de la brecha que no puede explicarse por variables objetivas como la formación, la ocupación o el sector de actividad. El informe atribuye 11,9 puntos a este componente, que identifica como una posible manifestación de discriminación laboral. En este apartado se incluyen fenómenos como las interrupciones profesionales asociadas a la maternidad, las dificultades para progresar en la carrera profesional o diferencias retributivas que persisten entre trabajadores con perfiles similares. El tercer elemento de mayor peso es la concentración femenina en sectores tradicionalmente peor remunerados. Esta circunstancia explica 5,8 puntos de la diferencia salarial total. Actividades como los cuidados, la educación infantil, determinados servicios personales o el comercio minorista presentan una elevada presencia de mujeres y salarios medios inferiores a los de otros sectores más masculinizados. El estudio también destaca que la brecha salarial no desaparece incluso cuando se comparan hombres y mujeres con características laborales semejantes dentro de una misma actividad económica. Esta persistencia apunta, según el sindicato, a la existencia de desigualdades que van más allá de la mera segregación sectorial. Uno de los mecanismos que contribuyen a ampliar estas diferencias son los complementos salariales. El informe señala que este tipo de retribuciones, habitualmente vinculadas a la disponibilidad horaria, la movilidad o determinadas responsabilidades adicionales, benefician con mayor frecuencia a los hombres. De acuerdo con los cálculos realizados, cuatro de cada diez euros de diferencia salarial entre ambos sexos proceden de estos complementos. Por edades, el análisis muestra que las diferencias salariales son mucho más reducidas entre las generaciones jóvenes y se amplían progresivamente a medida que avanza la trayectoria profesional. Esto sugiere que una parte importante de la desigualdad se genera a lo largo de la vida laboral, especialmente cuando aparecen las responsabilidades familiares y de cuidados. Entre los factores que contribuyen a reducir la brecha destaca el mayor nivel educativo de las mujeres. Actualmente, el porcentaje de asalariadas con estudios universitarios supera ampliamente al de los hombres. Esta ventaja formativa atenúa la diferencia salarial en unos 2,5 puntos. Sin embargo, el informe señala que este mayor capital educativo no se traduce plenamente en mejores salarios debido al efecto combinado del resto de factores estructurales. Desde CC OO se advierte de que la reducción de la brecha salarial se ha ralentizado en los últimos años. El sindicato considera que el impacto positivo que tuvieron medidas como las subidas del salario mínimo interprofesional o la reforma laboral se está agotando y reclama nuevas actuaciones para seguir avanzando hacia la igualdad retributiva. Entre las propuestas planteadas figuran una revisión de la regulación del trabajo a tiempo parcial para evitar usos abusivos, una mayor transparencia salarial en las empresas, la reforma de los sistemas de complementos retributivos y la adopción de nuevas políticas públicas que favorezcan la corresponsabilidad en los cuidados. Asimismo, CC OO recuerda que España debe incorporar plenamente a su legislación la directiva europea sobre transparencia retributiva e igualdad salarial, cuyo plazo de transposición ya ha expirado. El sindicato considera que esta norma puede convertirse en una herramienta relevante para reducir las diferencias salariales persistentes entre hombres y mujeres y avanzar hacia un mercado laboral más equitativo.

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(El Confidencial, 11-06-2026) | Laboral

El Gobierno cubrirá con interinos a personal laboral que se jubile anticipadamente

El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública trabaja junto a los sindicatos UGT y CCOO en una solución normativa para desbloquear las jubilaciones parciales anticipadas del personal laboral de la Administración General del Estado (AGE), paralizadas desde abril de 2025 por cambios introducidos en la legislación. El problema se originó tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2024, que endureció las condiciones de acceso a esta modalidad de jubilación al exigir que el trabajador relevista fuera contratado de forma indefinida y a jornada completa en el mismo momento en que se produjera la jubilación parcial. Aunque este requisito resulta viable en el sector privado, las particularidades de los procedimientos de contratación pública han impedido su aplicación efectiva en la Administración. Para superar este obstáculo, el Gobierno negocia con las organizaciones sindicales un nuevo real decreto-ley que permitiría, de forma transitoria, la contratación de relevistas interinos mientras se tramitan y convocan las correspondientes plazas de reposición. Estas vacantes pasarían posteriormente a integrarse en las ofertas de empleo público anuales para su cobertura definitiva mediante los procedimientos ordinarios de acceso. Las fuentes implicadas en la negociación confían en que el acuerdo pueda cerrarse antes de la interrupción estival de la actividad parlamentaria y que el Ejecutivo apruebe poco después la nueva norma. Los representantes sindicales consideran que, pese a la compleja situación política y parlamentaria, una medida de estas características tendría opciones de ser convalidada por las Cortes, como ha ocurrido recientemente con otras iniciativas relacionadas con el empleo público. Mientras se completa esta reforma, Función Pública ha adoptado una medida provisional. A través de una resolución aprobada el 9 de junio, se permite al personal laboral de la Administración General del Estado solicitar desde el 10 de junio la jubilación parcial anticipada. Esta posibilidad se apoya en una tasa extraordinaria de reposición aprobada en julio de 2025, que contempla 1.049 plazas destinadas a relevistas. Sin embargo, tanto los sindicatos como los afectados consideran que esta solución tiene un alcance limitado, ya que obliga a retrasar el acceso efectivo a la jubilación parcial durante más de un año en numerosos casos, desvirtuando en parte el objetivo de esta modalidad de retiro. La fórmula actualmente en negociación pretende corregir precisamente este desfase temporal, permitiendo que la incorporación del relevista se produzca de forma simultánea a la jubilación parcial del trabajador, aunque inicialmente sea mediante un nombramiento temporal. No obstante, la solución proyectada tendría un alcance restringido al personal laboral de la Administración General del Estado. Los trabajadores laborales de comunidades autónomas y entidades locales continúan encontrándose con importantes dificultades para ejercer este derecho, pese a que también lo tienen reconocido en sus respectivos convenios colectivos. Las administraciones territoriales alegan problemas para planificar con antelación las plazas de reposición necesarias y, hasta el momento, los tribunales han respaldado mayoritariamente esta interpretación. Mientras tanto, los sindicatos mantienen negociaciones con la Seguridad Social para intentar extender una solución similar a estos colectivos. Paralelamente, el conflicto laboral en la Administración General del Estado se ha intensificado debido al bloqueo de la negociación del V Convenio Colectivo del personal laboral. El actual convenio fue denunciado a finales de 2024 y, según denuncian las organizaciones sindicales, los avances en la negociación han sido escasos. Entre las principales reivindicaciones figura una mejora salarial que permita equiparar las retribuciones del personal laboral con las de los funcionarios que desempeñan puestos equivalentes. También reclaman la cobertura de aproximadamente 17.000 vacantes existentes en la Administración, de las cuales unas 11.000 ya cuentan con autorización en ofertas de empleo público aprobadas en los últimos años, pero todavía no han sido convocadas. Los sindicatos alertan de que la pérdida de atractivo de determinados puestos está dificultando cada vez más la cobertura de plazas. Según sus datos, el porcentaje de ocupación efectiva de las ofertas públicas de empleo ha descendido de forma significativa en los últimos años, al tiempo que las categorías salariales más bajas han visto reducirse la distancia respecto al salario mínimo interprofesional. Las organizaciones sindicales también denuncian que la falta de reposición de efectivos está favoreciendo una creciente externalización de servicios públicos. Aunque UGT, CCOO y CSIF comparten buena parte de las reivindicaciones, mantienen diferencias en sus planteamientos y todavía no han logrado consensuar una estrategia común de movilización. Cada organización ha convocado sus propias concentraciones durante el mes de junio para visibilizar el conflicto y presionar al Gobierno. Pese a ello, las propias fuentes sindicales reconocen que no esperan avances significativos en las próximas semanas y sitúan el periodo posterior al verano como el momento en el que previsiblemente aumentará la presión negociadora y la conflictividad laboral dentro de la Administración.

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(Expansión, 10-06-2026) | Laboral

La UE da luz verde a la nueva "empresa de mediana capitalización" con menos burocracia y que superen 250 trabajadores

La Unión Europea ha dado un paso adelante en su estrategia de apoyo al crecimiento empresarial con la creación de una nueva categoría jurídica: las empresas de mediana capitalización. Situadas entre las pequeñas y medianas empresas y las grandes corporaciones, estas compañías podrán beneficiarse de una reducción de las obligaciones administrativas y regulatorias, lo que contribuirá a disminuir sus costes operativos y facilitar su expansión. El acuerdo ha sido alcanzado entre el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea tras concluir las negociaciones sobre una propuesta presentada por la Comisión Europea hace un año. La nueva figura entrará oficialmente en vigor una vez sea ratificada formalmente por ambas instituciones y publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea. La medida busca corregir uno de los problemas detectados en el tejido empresarial europeo: el fuerte incremento de exigencias burocráticas que afrontan las empresas cuando superan los 250 empleados y dejan de ser consideradas pymes. Con la nueva categoría, las compañías podrán seguir beneficiándose de parte de las ventajas administrativas reservadas a las pequeñas y medianas empresas mientras continúan creciendo. Las instituciones comunitarias consideran que el salto regulatorio entre pyme y gran empresa resulta excesivamente abrupto. Por ello, la nueva figura pretende suavizar esa transición y evitar que el aumento de obligaciones frene los planes de expansión empresarial. Según el Parlamento Europeo, el objetivo es impedir que las compañías se enfrenten a un incremento repentino de requisitos normativos al superar determinados umbrales de tamaño y favorecer que puedan ampliar su actividad sin que los costes derivados del cumplimiento regulatorio reduzcan significativamente los beneficios obtenidos por su crecimiento. Bruselas había constatado que numerosas empresas optaban por limitar deliberadamente su tamaño para conservar las ventajas administrativas asociadas a las pymes. Esta situación contribuía a una mayor fragmentación del tejido productivo europeo y dificultaba la mejora de su competitividad frente a otras regiones del mundo. La negociación final no solo ha confirmado la creación de esta nueva categoría, sino que además ha ampliado de forma notable el alcance previsto inicialmente. Los límites fijados para acceder a esta consideración se han incrementado en torno a un 33% respecto a la propuesta original de la Comisión Europea. De este modo, podrán acogerse al nuevo régimen las empresas con menos de 1.000 empleados que, además, cumplan una de estas dos condiciones: registrar una facturación anual inferior a 200 millones de euros o disponer de activos totales por debajo de los 172 millones de euros. La propuesta inicial contemplaba un máximo de 750 trabajadores, una facturación limitada a 150 millones de euros y unos activos que no superaran los 129 millones. Además, cualquier incumplimiento de estos parámetros suponía el paso automático al régimen aplicable a las grandes empresas. Con los nuevos umbrales, alrededor de 43.000 compañías europeas podrán beneficiarse de las ventajas previstas para las empresas de mediana capitalización. De haberse mantenido los criterios iniciales, el número de beneficiarias habría rondado las 38.000 empresas. La Comisión Europea deberá revisar cada cinco años tanto los límites establecidos como la carga administrativa soportada por estas compañías, con el fin de adaptar el sistema a la evolución económica y empresarial. Entre los principales beneficios destacan mayores exenciones en materia de protección de datos, especialmente en lo relativo al mantenimiento de registros cuando el tratamiento de información no implique riesgos elevados para los afectados. También se simplificarán determinadas obligaciones de información derivadas del Reglamento de Baterías y los requisitos de registro vinculados a la normativa sobre gases. Asimismo, estas empresas contarán con procedimientos más ágiles y apoyo específico en investigaciones antidumping y antisubvenciones, reforzando su capacidad para defenderse frente a prácticas comerciales desleales. También disfrutarán de condiciones más favorables para acceder a los mercados financieros gracias a requisitos informativos simplificados en el marco del Reglamento sobre Folletos. La creación de esta nueva categoría forma parte del paquete legislativo Ómnibus IV, una iniciativa europea orientada a reducir las cargas burocráticas de las empresas y generar un ahorro estimado de unos 400 millones de euros anuales en costes administrativos. No obstante, algunas de las medidas incluidas en este paquete continúan aún en proceso de negociación entre las instituciones comunitarias.

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(El País, 10-06-2026) | Laboral

Solo una de cada cuatro empresas tiene planes de jubilación para empleados

Solo el 27% de las empresas en España ofrece actualmente planes de pensiones a sus empleados como parte de su paquete de beneficios sociales, según un estudio sobre la situación de las pensiones en España elaborado por KPMG con la participación de 80 compañías. El informe señala que esta cifra permanece prácticamente sin cambios desde que se inició esta serie de análisis, hace ya nueve ediciones. Pese a la mejora de los incentivos fiscales para los denominados planes de empleo en los últimos años, las empresas explican este estancamiento principalmente por el aumento de los costes laborales. Entre los factores más citados figuran las subidas del salario mínimo, el incremento general de los sueldos y el aumento de las cotizaciones sociales derivado de las recientes reformas del sistema de pensiones. Según el responsable del Área Fiscal de Pensiones de KPMG Abogados, Álvaro Granado, muchas compañías aseguran que la presión de costes les impide destinar recursos a este tipo de instrumentos de previsión social, ya que atraviesan una situación económica ajustada. El estudio también indica que más de la mitad de las empresas, un 57%, prevé adoptar medidas relacionadas con la planificación de la jubilación de sus empleados a medio y corto plazo, lo que refleja un interés creciente por este tipo de políticas de recursos humanos. Desde la perspectiva de los trabajadores, el seguro médico sigue siendo el beneficio social más valorado, elegido por el 59% de los empleados. Sin embargo, los planes de pensiones ocupan ya la segunda posición en preferencia, con un 24%, por delante de otras opciones como vales de comida, formación o seguros de vida. A pesar de ello, el desarrollo de la previsión social complementaria sigue siendo limitado en España, especialmente en comparación con otros países europeos. Los activos destinados al ahorro para la jubilación representan alrededor del 12% del PIB, frente a porcentajes mucho más elevados en países como Dinamarca o los Países Bajos, donde superan el 150% del PIB. No obstante, estos sistemas se apoyan en un menor peso relativo del sistema público de pensiones. En España, el sistema público garantiza actualmente una pensión media que equivale aproximadamente al 80% del último salario del trabajador, una tasa de sustitución elevada en comparación internacional. Sin embargo, las proyecciones apuntan a una reducción progresiva de este porcentaje en las próximas décadas. Según estimaciones de la OCDE, este nivel podría situarse en torno al 76% en 2025, mientras que la Comisión Europea prevé una caída hasta el 64,6% en 2050, debido al impacto del envejecimiento de la población y a la jubilación de la generación del baby boom. El informe advierte de que el aumento del número de jubilados, combinado con una menor población en edad de trabajar y presiones sobre los salarios, podría generar tensiones adicionales sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones y mantener abierto el debate sobre posibles reformas futuras. Ante este escenario, los expertos consideran necesario reforzar el llamado segundo pilar del sistema, es decir, los planes de pensiones empresariales. Sin embargo, la mayoría de las compañías sigue mostrando reticencias por motivos económicos. Entre las medidas que las empresas señalan como necesarias para impulsar estos planes destacan un mayor incentivo fiscal, una mejor educación financiera para empresas y trabajadores, más información y transparencia, e incluso la posibilidad de establecer sistemas obligatorios de aportación. En este sentido, KPMG menciona como referencia el modelo británico de inscripción automática, en el que los trabajadores son incluidos por defecto en un plan de pensiones de empresa, salvo que decidan rechazarlo expresamente. Por último, el informe sugiere que una posible vía de desarrollo pasa por vincular las aportaciones empresariales a los planes de pensiones con los resultados de las compañías o integrarlas dentro de sistemas de retribución flexible, de forma que su coste se adapte mejor a la evolución económica de cada empresa.

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(El País, 10-06-2026) | Laboral

Inspección refuerza la vigilancia en los trabajos más expuestos al calor, como el campo o la construcción

Con el verano aún a varios días de comenzar oficialmente, las elevadas temperaturas ya están afectando al desarrollo de numerosas actividades laborales. Ante esta situación, el Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo paquete de medidas destinadas a reforzar la protección de los trabajadores frente al calor extremo. Entre las actuaciones previstas destacan un aumento de la vigilancia en sectores especialmente expuestos, como la construcción y la agricultura, una campaña informativa sobre prevención de riesgos, una mayor atención de la Inspección de Trabajo a los casos relacionados con el estrés térmico y un control más intenso de las condiciones laborales de los trabajadores extranjeros. Estas iniciativas se enmarcan en la estrategia que el Gobierno viene desplegando durante los últimos veranos, marcados por episodios cada vez más frecuentes e intensos de altas temperaturas, un fenómeno que los expertos vinculan al cambio climático. El plan incluye además actuaciones en otros ámbitos, como la inversión de 168 millones de euros para mejorar la climatización de centros sanitarios y otros 200 millones destinados a instalaciones educativas. Estos recursos serán gestionados por las comunidades autónomas, responsables de estas competencias. El Ministerio de Trabajo ha señalado que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementará su actividad de control en aquellos sectores donde el riesgo derivado del calor es mayor. La agricultura y la construcción figuran entre las actividades prioritarias debido a la exposición prolongada de sus trabajadores a condiciones climáticas adversas. Aunque muchas empresas ya adaptan los horarios para evitar las horas de máxima insolación, el objetivo es intensificar la vigilancia sobre quienes no cumplen con las obligaciones preventivas. Además, se dará prioridad a las denuncias presentadas por trabajadores que sufran situaciones de estrés térmico. Paralelamente, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo está remitiendo información específica a las empresas de los sectores más afectados. Estas comunicaciones incluyen recomendaciones para minimizar los efectos del calor y recuerdan las obligaciones establecidas por la normativa vigente. En los espacios de trabajo interiores, la temperatura no debería superar los 27 grados, un límite que, según denuncian organizaciones docentes, se está rebasando en numerosos centros educativos. En el caso de las actividades al aire libre, la legislación vincula la suspensión de determinadas tareas a la activación de alertas meteorológicas naranjas o rojas por parte de la Agencia Estatal de Meteorología, un criterio reforzado mediante una reforma normativa aprobada en 2023. Otra de las líneas de actuación anunciadas por el Ministerio de Trabajo consiste en reforzar los controles sobre las altas y cotizaciones a la Seguridad Social, así como sobre la contratación de trabajadores extranjeros en sectores que incrementan su actividad durante la temporada estival, especialmente la agricultura, la hostelería y el comercio. Estas actuaciones se desarrollarán en coordinación con las fuerzas de seguridad y organismos europeos para combatir posibles situaciones de explotación laboral y trata de personas. Los datos más recientes reflejan que durante 2025 fallecieron cinco trabajadores en España como consecuencia de las altas temperaturas sufridas durante la jornada laboral. Además, se registraron cuatro accidentes graves y alrededor de 250 de carácter leve relacionados con el calor. Los sindicatos consideran que estas cifras no reflejan toda la dimensión del problema, ya que muchas veces los efectos del calor quedan ocultos detrás de otras causas aparentes. Como ejemplo, señalan que una caída en altura durante una jornada de calor extremo suele registrarse como accidente por desplome, sin que se tenga en cuenta que un golpe de calor o un mareo previo pudo haber sido el desencadenante real del siniestro. Esta circunstancia dificulta medir con precisión el impacto de las altas temperaturas sobre la siniestralidad laboral.

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(El Economista, 10-06-2026) | Laboral

El coste por hora trabajada sube un 5,3% al compás de unos salarios que aumentan al mismo ritmo

El coste laboral por hora trabajada en España continúa su tendencia alcista y aumentó un 5,3% interanual durante el primer trimestre de 2026, según el Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA) publicado por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Con este incremento, se encadenan ya 19 trimestres consecutivos de subidas, en una dinámica que también se refleja en la evolución del salario por hora trabajada, que ha crecido en la misma proporción en el mismo periodo. El informe del INE muestra que los otros costes laborales -que incluyen cotizaciones sociales, prestaciones e indemnizaciones- avanzaron un 3,6% interanual en el primer trimestre del año. Por su parte, el coste laboral excluyendo pagos extraordinarios y atrasos registró un incremento del 4,7%. Este indicador, utilizado para comparar la evolución del coste del trabajo entre los países de la Unión Europea, se calcula a partir del coste total del empleo dividido entre las horas efectivamente trabajadas, lo que permite analizar la evolución de la productividad y la presión salarial de forma homogénea entre los Estados miembros. Entre los factores que explican esta trayectoria al alza se encuentra el incremento continuado del salario mínimo interprofesional (SMI) en los últimos años, que ha ejercido un efecto de arrastre sobre el conjunto de los salarios y ha contribuido al aumento generalizado de los costes laborales. En términos trimestrales, el coste laboral cayó un 7,1% entre enero y marzo de 2026 respecto al último trimestre de 2025. Esta reducción se debe principalmente al mayor peso de los pagos extraordinarios y atrasos en el trimestre anterior, lo que distorsiona la comparación entre periodos. Por sectores, los mayores incrementos interanuales del coste salarial por hora se registraron en las actividades inmobiliarias, con un aumento del 12,2%, seguidas de las industrias extractivas, con un 11,5%, y el sector de la educación, con un 10,7%. En el extremo opuesto, la hostelería mostró un crecimiento mucho más moderado, del 0,8% interanual. Dentro del conjunto de actividades analizadas, solo el suministro de agua y las actividades de saneamiento experimentaron una caída en los costes salariales, con un descenso del 1,3% en comparación con el mismo periodo del año anterior. En términos de coste laboral total, los mayores incrementos se produjeron en educación (10,6%), actividades inmobiliarias (9,7%) e industrias extractivas (9,4%), mientras que la hostelería volvió a situarse como el sector con menor crecimiento, con un avance del 0,9%. La evolución de estos datos refleja una presión sostenida al alza sobre los costes de las empresas, en un contexto de incremento salarial generalizado y ajustes progresivos en el mercado laboral español.

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