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(El Economista, 06-10-2026) | Laboral

Aval del Supremo a que las empresas evalúen a sus plantillas sin negociar con los sindicatos

Las empresas pueden implantar sistemas complementarios y voluntarios para evaluar el desempeño de sus trabajadores sin que ello suponga una vulneración de la libertad sindical, según ha establecido el Tribunal Supremo en una sentencia dictada el 9 de septiembre. La resolución, con la magistrada Ureste García como ponente, considera que este tipo de iniciativas forman parte de las facultades de dirección y organización de la empresa cuando no alteran las condiciones salariales, los procesos de promoción ni el sistema establecido en el convenio colectivo. El Supremo entiende que las facultades organizativas reconocidas al empresario permiten poner en marcha herramientas de evaluación y retroalimentación profesional dirigidas a determinados colectivos sin que sea necesario diseñarlas conjuntamente o negociarlas previamente con la representación de los trabajadores. La Sala señala además que los procedimientos de tutela de derechos fundamentales están destinados a reparar lesiones directas e inmediatas. En este caso, al tratarse de un sistema al que los empleados podían acogerse de manera completamente voluntaria, considera que no se produjo una vulneración de la libertad sindical ni del derecho a la negociación colectiva. La sentencia fundamenta esta interpretación en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las facultades de dirección empresarial, y lo pone en relación con las garantías constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva recogidas en los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución, así como con la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de la compañía aérea afectada. En el ámbito procesal, el Tribunal Supremo recurre además al artículo 178 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y a la doctrina establecida previamente por el Tribunal Constitucional y por el propio Supremo. El conflicto se originó a raíz de una demanda presentada por UGT contra una aerolínea nacional por una supuesta vulneración de derechos fundamentales y reclamación de una indemnización. El sindicato recurrió la implantación de una guía interna destinada a evaluar el rendimiento y favorecer el desarrollo profesional de gestores y técnicos. UGT sostenía que la empresa había introducido unilateralmente este programa, creando un sistema paralelo que no había sido negociado con la representación de los trabajadores y que, a su juicio, afectaba tanto a la negociación colectiva como al derecho de información. La Audiencia Nacional rechazó inicialmente las pretensiones del sindicato, decisión que ahora confirma el Tribunal Supremo.

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(El Economista, 06-10-2026) | Laboral

Díaz impulsa cambios en la prestación por desempleo en la antesala de las elecciones

El adelanto de las elecciones generales al 29 de noviembre ha modificado las prioridades del Gobierno, aunque los ministerios mantienen capacidad para impulsar algunas medidas mientras el Ejecutivo continúe en plenas funciones. En este contexto, el Ministerio de Trabajo ha puesto en marcha la tramitación de cambios en la regulación de la prestación por desempleo mediante un borrador de real decreto que introduce ajustes en tres ámbitos concretos. El departamento dirigido por Yolanda Díaz publicó el texto el pasado viernes y este lunes abrió el periodo para presentar alegaciones, que permanecerá abierto hasta el 26 de octubre. El borrador plantea modificar hasta tres reglamentos y cuenta ya con informes del Consejo de Estado, del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública. Por tanto, las modificaciones podrían llegar al Consejo de Ministros antes de las elecciones, aunque su aprobación dependerá de las prioridades del Ejecutivo durante las próximas semanas. Uno de los principales cambios afecta a la capitalización de la prestación por desempleo, que permite cobrar el paro en un único pago para poner en marcha un negocio o incorporarse como socio a una cooperativa. Trabajo pretende ampliar esta posibilidad a los trabajadores que hayan impugnado su despido alegando que es improcedente y que opten a la indemnización correspondiente de 33 días por año trabajado. Con la nueva regulación, quienes recurran judicialmente su despido por improcedente podrán solicitar la capitalización del paro sin tener que esperar a que exista una sentencia firme. La medida no se extenderá, sin embargo, a quienes impugnen el despido por considerar que es nulo ni a los representantes de los trabajadores que aleguen esta causa, ya que en estos casos podría producirse la readmisión del empleado si la demanda prospera. Trabajo considera que, en esas situaciones, la resolución sobre la capitalización debe esperar a que exista un pronunciamiento judicial definitivo. El segundo cambio pretende modificar el tratamiento de las pensiones alimenticias que reciben las mujeres separadas o divorciadas por parte del otro progenitor para atender a sus hijos. Actualmente, estas cantidades se consideran ingresos de los menores a efectos del reconocimiento de responsabilidades familiares, una circunstancia que puede perjudicar al progenitor con el que conviven los hijos, habitualmente la madre. El Ministerio considera que esta situación puede provocar que no se reconozcan determinadas responsabilidades familiares cuando la pensión alimenticia alcanza o supera el salario mínimo interprofesional, sin contar la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esto puede afectar a la cuantía de la prestación contributiva por desempleo, que cuenta con límites máximos vinculados al IPREM y que pueden elevarse cuando existen hijos a cargo. El impacto previsto de ambos cambios será, en cualquier caso, limitado. Trabajo calcula que la modificación relacionada con la capitalización del desempleo podría beneficiar a unas 330 personas, mientras que una cifra similar se vería afectada por el nuevo tratamiento de los ingresos vinculados a las pensiones alimenticias. El tercer bloque de modificaciones se refiere a las aportaciones que deben realizar las empresas con beneficios que efectúan despidos de trabajadores mayores de 50 años. En este caso, los cambios tienen principalmente carácter técnico y pretenden precisar los procedimientos para el ingreso de estas cantidades y para la devolución al SEPE de los importes cobrados indebidamente. Durante 2025, las cantidades ingresadas de forma indebida y posteriormente objeto de devolución ascendieron a unos 330.000 euros.

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(El Mundo, 06-10-2026) | Laboral

UGT y CCOO pactan convocar una huelga general por la crisis de la vivienda

CCOO y UGT han acordado este lunes convocar una huelga general de 24 horas durante este otoño para reclamar salarios suficientes que permitan a los trabajadores afrontar el coste de una vivienda digna. La fecha concreta del paro se determinará en coordinación con las organizaciones sociales y el Sindicato de Inquilinas, dentro de una movilización que los sindicatos plantean bajo el lema del derecho a la vivienda y unos salarios dignos. El acuerdo deberá ser ratificado ahora por los máximos órganos de dirección de ambas organizaciones. La decisión supone el paso adelante que CCOO y UGT habían anunciado el pasado viernes, después de que el Congreso rechazara los dos decretos relacionados con la vivienda. En aquel momento, los sindicatos avanzaron que reunirían a sus órganos de dirección para definir cómo incorporar al movimiento sindical a las movilizaciones, junto con las organizaciones sociales, vecinales y de inquilinos. Para las organizaciones sindicales, las manifestaciones celebradas durante el pasado fin de semana han evidenciado la dimensión de la demanda social y consideran que la respuesta debe articularse entre todas las organizaciones implicadas. La convocatoria pretende dirigirse tanto a las administraciones públicas con competencias en materia de vivienda como a las organizaciones empresariales. CCOO y UGT sostienen que las empresas deben asumir que los salarios tienen que permitir a los trabajadores acceder a un bien básico como la vivienda. Las reivindicaciones sindicales forman parte de las propuestas planteadas para el VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que contemplaba cláusulas de revisión salarial con incrementos de entre el 4% y el 7%, además de medidas destinadas a facilitar el acceso a la vivienda. También se integran en la Propuesta Sindical Unitaria impulsada por ambos sindicatos. Este documento incluye un decálogo por el derecho a la vivienda que plantea alcanzar un pacto social y político, ampliar el parque público de vivienda protegida con carácter permanente, limitar los precios de los alquileres y garantizar la aplicación efectiva de la Ley por el Derecho a la Vivienda en todos los territorios. CCOO y UGT han llamado a los trabajadores a participar en las movilizaciones tanto en los centros de trabajo como en la calle y a secundar la futura huelga general. Los sindicatos aseguran que mantendrán la presión y la negociación colectiva hasta conseguir que la vivienda deje de considerarse un privilegio y los salarios permitan a los trabajadores vivir con dignidad.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

El Supremo blinda que las plataformas subcontraten el servicio de reparto

El Tribunal Supremo avala el recurso a empresas externas para prestar servicios de reparto de última milla a través de plataformas digitales, siempre que la compañía subcontratada mantenga una organización y una estructura empresarial propias. Así lo establece una reciente sentencia que da la razón a Just Eat en el conflicto derivado de la contratación de Fleet Delivery para realizar entregas de comida a domicilio. El caso se originó después de que la Inspección de Trabajo impusiera a Just Eat una multa de 187.515 euros al considerar que existía una cesión ilegal de trabajadores. A juicio de la Inspección, la plataforma ejercía de hecho el control y la organización de la actividad de los repartidores contratados por Fleet Delivery, hasta el punto de convertir a esta última en un mero proveedor de mano de obra. Entre los elementos que sustentaban esta interpretación figuraban las condiciones operativas fijadas por Just Eat, como las franjas horarias, los requisitos relativos a la imagen corporativa, los tiempos de desplazamiento o el uso de un sistema algorítmico para distribuir los pedidos. Para la Inspección, estas facultades evidenciaban que la plataforma actuaba como el verdadero empleador de los repartidores. El Supremo rechaza esta interpretación al considerar acreditado que Fleet Delivery no se limitaba a proporcionar trabajadores, sino que aportaba sus propios medios de organización y dirección. La empresa contaba con una estructura integrada por un coordinador de tráfico, jefes de tráfico y repartidores, siendo los responsables de la compañía subcontratada quienes organizaban la actividad, supervisaban a los trabajadores y les daban instrucciones. Los magistrados también destacan que no existían relaciones directas entre los empleados de Just Eat y los repartidores de Fleet Delivery. La plataforma no intervenía en su contratación, régimen disciplinario, vacaciones o turnos, aspectos que permanecían bajo la responsabilidad de la empresa de reparto. La sentencia señala que la actividad principal de Just Eat consiste en intermediar en los pedidos de comida a través de su plataforma digital y que, de forma complementaria, ofrece a los restaurantes que carecen de servicio propio de reparto la posibilidad de contratar este servicio, que posteriormente encarga a empresas especializadas. Otro de los aspectos determinantes para el Supremo es el funcionamiento de los medios tecnológicos utilizados para gestionar los repartos. Aunque la Inspección consideraba que el empleo de un software para asignar los pedidos demostraba la existencia de subordinación laboral, el tribunal concluye que existía una separación técnica entre las dos compañías. Just Eat no tenía acceso directo al software utilizado por Fleet Delivery ni a su aplicación para repartidores. Según los hechos probados, Just Eat proporcionaba a Fleet Delivery una plataforma externa especializada mediante una licencia, mientras que la empresa subcontratada era la que gestionaba los perfiles de los repartidores, modificaba las rutas y podía reasignar los pedidos cuando surgían incidencias. El Supremo también tiene en cuenta que Fleet Delivery asumía un verdadero riesgo empresarial. El contrato entre ambas compañías contemplaba penalizaciones y descuentos en los pagos cuando se producían retrasos o las entregas no se realizaban correctamente, lo que, a juicio del tribunal, refuerza la existencia de una actividad empresarial autónoma. La relevancia del fallo radica en que establece que la utilización de determinados criterios operativos o herramientas tecnológicas por parte de una plataforma no implica por sí misma que exista una cesión ilegal de trabajadores. Para determinar si la subcontratación es lícita resulta necesario analizar si la empresa contratista dispone realmente de organización, dirección y medios propios y si asume el riesgo derivado de su actividad. En este caso, el Tribunal Supremo concluye que Fleet Delivery contaba con una dirección efectiva, mandos propios, capacidad de organización independiente y responsabilidad empresarial, por lo que considera que se trató de una subcontratación legítima de los servicios de reparto y deja sin efecto la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

A partir de 2027, la edad de jubilación anticipada voluntaria será de 65 años salvo que tengas 38 años y 6 meses cotizados

A partir de 2027 cambiarán algunos de los requisitos que determinan cuándo puede accederse a la jubilación ordinaria y qué porcentaje de la pensión corresponde en función de los años cotizados. Uno de los principales cambios afecta a quienes quieran jubilarse a los 65 años sin que se aplique una reducción sobre su pensión. Desde el 1 de enero será necesario acreditar al menos 38 años y seis meses de cotizaciones, tres meses más que el periodo exigido durante 2026. Esta modificación responde al calendario progresivo establecido por la Ley 27/2011 para elevar de forma gradual tanto la edad ordinaria de jubilación como el periodo de cotización necesario para poder retirarse a los 65 años. El proceso culminará en 2027 con la aplicación de los nuevos umbrales. De este modo, quienes no alcancen los 38 años y seis meses cotizados deberán esperar hasta los 67 años para acceder a la jubilación ordinaria en las condiciones previstas para esa edad. Si deciden retirarse antes, la pensión podrá verse reducida mediante los correspondientes coeficientes, aunque hayan acumulado más de 40 años de actividad laboral. También variará el periodo de cotización necesario para obtener el 100% de la base reguladora. En 2026 se requieren 36 años y seis meses, mientras que desde enero de 2027 serán necesarios 37 años. Con 36 años cotizados, el porcentaje aplicable será del 99% de la base reguladora. Los cambios también afectan a la jubilación anticipada voluntaria. La normativa permite adelantar como máximo dos años la edad ordinaria que corresponda al trabajador. Por tanto, quienes no hayan alcanzado los 38 años y seis meses de cotización podrán acceder a esta modalidad a partir de los 65 años, mientras que quienes sí hayan alcanzado ese periodo podrán hacerlo desde los 63 años. Para acceder a la jubilación anticipada voluntaria se mantiene además el requisito de acreditar al menos 35 años de cotización. También es necesario haber cotizado durante un mínimo de dos años dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la solicitud de la jubilación. Otro de los cambios se refiere al sistema utilizado para calcular la cuantía de la pensión. El régimen dual permite comparar dos métodos de cálculo y aplicar el que resulte más beneficioso para el futuro pensionista. Uno mantiene como referencia los últimos 25 años cotizados, mientras que el otro amplía progresivamente el periodo considerado y permite excluir los meses con peores bases de cotización. En 2027, esta segunda alternativa incorporará cuatro meses adicionales respecto al año anterior. La evolución de las pensiones también refleja el incremento de las cuantías medias. En septiembre, la pensión media del sistema alcanzó los 1.374,6 euros mensuales, un 4,6% más que un año antes. La pensión media de jubilación se situó en 1.576,1 euros al mes, tras aumentar un 4,5% en términos interanuales. En el caso de los trabajadores autónomos, la cuantía media de la pensión fue de 1.062,8 euros mensuales, una cantidad sensiblemente inferior a la media correspondiente al conjunto del sistema.

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(Expansión, 05-10-2026) | Laboral

Las empresas buscan ahora profesionales que sepan dudar de la IA

El mercado laboral está elevando el listón en el uso de la inteligencia artificial. Ya no basta con saber utilizar estas herramientas: las empresas buscan cada vez más profesionales capaces de revisar sus resultados, detectar errores y decidir cuándo es necesario corregir o incluso descartar lo generado por una IA. Un estudio del IBM Institute for Business Value, elaborado junto a Oxford Economics a partir de las respuestas de 1.500 directivos de Recursos Humanos y 8.800 empleados de 21 países y 23 sectores, refleja esta diferencia de expectativas. El 71% de los responsables de Recursos Humanos considera que supervisar, validar y, cuando sea necesario, rechazar los resultados de una inteligencia artificial será una de las capacidades más importantes de los trabajadores en 2026. Entre los empleados, sin embargo, solo el 29% concede a esta competencia el mismo nivel de importancia. Además, el 60% reconoce que teme estar perdiendo capacidades propias al delegar determinadas tareas en sistemas de inteligencia artificial. Esta distancia entre las prioridades de las empresas y las de los trabajadores coincide con la evolución del Barómetro E&E de habilidades más demandadas. La nueva clasificación mantiene las mismas 20 competencias que ya figuraban en la edición anterior, aunque su posición cambia de forma significativa: cinco avanzan, seis retroceden y nueve permanecen en el mismo puesto. Entre los ascensos más destacados se encuentran el desarrollo de software y agentes de inteligencia artificial, que pasa del puesto 12 al 7, y el gobierno del dato y de la IA, que avanza del 17 al 12. La evolución de ambas competencias refleja una misma tendencia: junto a la capacidad para desarrollar soluciones utilizando inteligencia artificial, aumenta la necesidad de profesionales capaces de supervisar su funcionamiento, controlar los riesgos y garantizar que los resultados sean fiables. La evolución del ranking apunta así hacia una nueva etapa en la incorporación de la inteligencia artificial al entorno empresarial. Durante los primeros años de la IA generativa, dominar herramientas como ChatGPT, saber formular instrucciones eficaces o automatizar determinadas tareas podía marcar diferencias entre profesionales. Ahora estas capacidades empiezan a generalizarse y las empresas demandan competencias adicionales relacionadas con la evaluación de resultados, la gestión de riesgos, la construcción de sistemas fiables y la coordinación entre personas y tecnología. Este cambio no supone que las habilidades tradicionales hayan dejado de ser relevantes. La clasificación mantiene en primera posición el pensamiento analítico, el juicio y la toma de decisiones basadas en datos, mientras que la alfabetización en inteligencia artificial ocupa el segundo lugar. La comunicación y la colaboración transversal suben del quinto al tercer puesto, y la ciberseguridad pasa del sexto al quinto. También avanzan el liderazgo, el desarrollo de software y agentes de IA, el análisis e ingeniería de datos, el aprendizaje permanente y la arquitectura cloud. En sentido contrario, creatividad baja del noveno al decimotercer puesto e inteligencia emocional pasa del 13 al 17, dentro de un ranking en el que ninguna competencia entra o sale del grupo de las 20 más demandadas. El resto de la clasificación se completa con gestión de proyectos, gobierno de la inteligencia artificial, venta consultiva, gestión del cambio, gestión del talento, inteligencia emocional, comprensión financiera, optimización de procesos y sostenibilidad. La evolución confirma que el perfil profesional más valorado no es únicamente el de quien sabe utilizar la IA, sino el de quien combina conocimientos tecnológicos con capacidad de análisis, criterio profesional y habilidades para coordinar personas y sistemas.

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(El País, 05-10-2026) | Laboral

Este lunes entra en vigor el decreto que obliga a las empresas a detallar mucho más la relación laboral

El contrato de trabajo constituye la base de la relación laboral y recoge las condiciones bajo las que una persona presta sus servicios a cambio de una remuneración. Desde el 5 de octubre, las empresas deben proporcionar a los nuevos trabajadores mucha más información sobre esas condiciones, ya sea directamente en el contrato o mediante un documento anexo. Los empleados que ya están contratados también pueden solicitar estos datos. El cambio deriva del nuevo decreto aprobado para adaptar la normativa española a las reglas europeas sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Una de las principales novedades afecta a la información salarial. Además de indicar el salario base, los complementos y la periodicidad de los pagos, las empresas deberán explicar cómo se realiza el abono de las cantidades y cómo se calculan los componentes variables de la remuneración, incluidos los criterios que determinan cuándo se perciben. También se amplía la información relativa a la jornada laboral. El contrato deberá especificar el número de horas diarias, semanales y anuales, así como si el trabajo se desarrolla en horario nocturno o mediante turnos. Además, tendrá que recoger el procedimiento para modificar la duración o distribución de la jornada y las condiciones relativas a las horas extraordinarias y su remuneración. En los casos de distribución irregular, será necesario indicar las horas y días en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los plazos mínimos de preaviso, incluida su cancelación. Para los trabajadores fijos discontinuos deberán detallarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando proceda, una estimación de estos. El periodo de prueba también queda sujeto a mayores exigencias. La empresa deberá indicar su duración y, cuando supere los seis meses, justificar ese plazo atendiendo a la naturaleza del puesto, al interés del trabajador o a la necesidad de evaluar su idoneidad cuando exista una suspensión de la relación laboral. La nueva regulación pretende limitar así la utilización de periodos de prueba superiores al semestre cuando no exista una causa que los justifique. En los contratos temporales, además, deberá identificarse de manera concreta la causa que permite recurrir a esta modalidad, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista del contrato. El objetivo es reforzar la justificación de estas contrataciones y evitar que relaciones laborales que deberían ser indefinidas se formalicen como temporales. La normativa incorpora asimismo información relacionada con el uso de sistemas algorítmicos. Cuando una empresa utilice herramientas automatizadas para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informar de su existencia y explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas. En materia de igualdad, la empresa tendrá que indicar si dispone de un plan de igualdad y, en su caso, informar sobre sus políticas de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. También deberá comunicar las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, cuando corresponda. El trabajador recibirá también información más detallada sobre el convenio colectivo que le resulta aplicable. Deberán identificarse su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad. El empresario tendrá que comunicar además la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social que cubre las contingencias y prestaciones, así como la existencia de planes y fondos de pensiones promovidos en favor de la plantilla y las aportaciones realizadas. Entre la información adicional se incluye el derecho a la formación proporcionada por la empresa. En el caso de las empresas de trabajo temporal, deberá identificarse también la empresa usuaria y la causa que justifica cada contrato de puesta a disposición. Para quienes trabajan a distancia, el contrato deberá señalar el centro de trabajo al que están adscritos. Otra modificación relevante afecta al momento en que debe facilitarse esta información. Hasta ahora existía un plazo de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para aportar determinados datos. Con la nueva regulación, la información deberá entregarse antes de la firma del contrato, ya sea dentro del propio documento contractual o en un anexo. En el caso de trabajadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar además que la información sea accesible y comprensible. Los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor también pueden solicitar esta información. La empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder a la petición. Para facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, el Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas un modelo de documento estandarizado. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones. No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la relación laboral constituye una infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros por trabajador. Las sanciones pueden elevarse entre 751 y 7.500 euros por trabajador cuando no se formalice por escrito el contrato en los casos en que sea obligatorio o cuando no se formalice correctamente el acuerdo de trabajo a distancia.

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(El País, 05-10-2026) | Laboral

El empleo registra el mejor septiembre de la serie con 92.327 afiliados más y nueve de cada diez son extranjeros

La regularización extraordinaria de inmigrantes ha vuelto a impulsar con fuerza el mercado laboral en septiembre, un mes que habitualmente presenta un comportamiento más moderado por el final de buena parte de los empleos vinculados a la temporada turística. En esta ocasión, la Seguridad Social registró 92.327 nuevos afiliados, el mejor resultado para un mes de septiembre desde que existen registros, en 2002. El total de afiliaciones alcanzó así los 22,4 millones y el crecimiento interanual del empleo se aceleró hasta el 3,4%, la tasa más elevada para este mes desde 2017. El avance resulta especialmente significativo porque prácticamente multiplica por tres el anterior récord de septiembre, registrado en 2025, cuando se incorporaron 31.462 cotizantes. La evolución también fue positiva al eliminar el efecto de la estacionalidad: la afiliación aumentó en casi 109.000 personas en términos desestacionalizados, encadenando 68 meses consecutivos de crecimiento. La inmigración tuvo un papel determinante en este incremento. De las nuevas afiliaciones registradas en septiembre, 84.220 correspondieron a trabajadores extranjeros, el 91% del total. La cifra guarda relación con las 83.406 personas migrantes que fueron regularizadas durante el mes, con lo que el número acumulado desde el inicio del proceso supera ya las 421.000 personas. Cataluña y la Comunidad de Madrid concentran la mayor parte de las altas derivadas de este proceso, con más de 83.000 y 80.500, respectivamente. A continuación se sitúan Andalucía, con cerca de 59.600, y la Comunidad Valenciana, con más de 50.500. Por países de origen, Colombia encabeza la clasificación, con 118.485 afiliados procedentes de la regularización, seguida de Venezuela, con 71.999. Entre ambas nacionalidades reúnen casi la mitad de los trabajadores regularizados que estaban dados de alta a finales de septiembre. El impacto del proceso también se ha reflejado en las estadísticas del paro. El número de desempleados registrados aumentó en septiembre en 23.587 personas respecto a agosto, hasta situarse en 2.379.505. El incremento se explica, según el Gobierno, porque muchas de las personas que regularizan su situación se inscriben posteriormente en los servicios públicos de empleo para buscar trabajo, cambiar de ocupación o acceder a formación. Por sectores, la evolución mantiene en buena medida el patrón habitual de septiembre. El final de la temporada provocó la pérdida de casi 40.000 afiliaciones en el comercio y de 21.884 en la hostelería, mientras que la sanidad redujo sus efectivos en 5.431 personas. Estas bajas fueron ampliamente compensadas por la incorporación de unos 63.500 trabajadores a la educación con motivo del inicio del curso escolar. También aumentó el empleo en informática y telecomunicaciones, con unos 5.200 nuevos afiliados, en la industria, con 7.145, y en la construcción, con 11.640. En términos interanuales, la construcción es precisamente el sector que más empleo ha creado, pese a las dificultades que atraviesa por la falta de vivienda. En septiembre contaba con más de 97.000 afiliados adicionales respecto al mismo mes del año anterior. La hostelería ocupó el segundo lugar, con cerca de 80.000 trabajadores más. Otro rasgo destacado del empleo creado durante septiembre fue el elevado peso de las mujeres. De los 92.327 nuevos afiliados, 90.859 fueron mujeres, frente a apenas 1.468 hombres. De esta forma, las trabajadoras concentraron el 98% del incremento mensual de la afiliación. El empleo generado también mostró una mejora en términos de estabilidad contractual. Más del 44% de los contratos registrados en septiembre fueron indefinidos, el porcentaje más elevado desde enero y el mejor para este mes desde 2023. Los contratos fijos aumentaron un 60% respecto a agosto, frente al incremento del 26% de los temporales. En comparación con septiembre del año anterior, la contratación indefinida creció un 6,5%, mientras que la temporal lo hizo un 2,4%. En conjunto, los datos dibujan un mercado laboral que mantiene un elevado ritmo de creación de empleo y en el que la regularización extraordinaria de inmigrantes está teniendo un impacto especialmente visible. El perfil de las nuevas afiliaciones de septiembre estuvo marcado por la elevada presencia de trabajadores extranjeros, principalmente procedentes de Colombia y Venezuela, por el fuerte aumento de la ocupación femenina y por el impulso de la contratación vinculada al inicio del curso educativo.

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(El Economista, 05-10-2026) | Laboral

El Gobierno se ha situado del lado de las movilizaciones por la vivienda que reclaman una huelga general

El debate sobre el acceso a la vivienda ha adquirido una nueva dimensión tras el llamamiento del Sindicato de Inquilinas a impulsar una huelga general como medida de presión para reclamar cambios en las políticas públicas en esta materia. La iniciativa ha recibido el respaldo de distintos miembros del Gobierno y de formaciones que integran o apoyan al Ejecutivo, aunque su posible encaje dentro del derecho constitucional de huelga plantea algunas dudas jurídicas. El Sindicato de Inquilinas ha intensificado su propuesta después de las movilizaciones desarrolladas en numerosas ciudades tras el rechazo parlamentario de los dos decretos sobre vivienda. Diferentes representantes del Gobierno han expresado públicamente su apoyo a la movilización social y a las reivindicaciones relacionadas con el acceso a una vivienda asequible. Entre ellos se encuentran la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y la ministra de Sanidad, Mónica García, que se han mostrado favorables a mantener la presión ciudadana. También la ministra de Vivienda, Isabel Rodríguez, ha reclamado una respuesta política ante el descontento social relacionado con el mercado residencial. Desde el PSOE, María Jesús Montero ha defendido asimismo la necesidad de adoptar medidas frente a la especulación inmobiliaria, subrayando la consideración de la vivienda como un derecho y no únicamente como un activo de inversión. La posible convocatoria de una huelga general por este motivo abre, sin embargo, un debate acerca de los límites legales del derecho de huelga. El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce el derecho de los trabajadores a la huelga para la defensa de sus intereses. Por su parte, el artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977 establece que una huelga será ilegal cuando se inicie o mantenga por motivos políticos o por cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. La jurisprudencia constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre esta cuestión. El Tribunal Constitucional ha señalado que el derecho de huelga no debe interpretarse exclusivamente en relación con conflictos estrictamente surgidos dentro de una empresa, ya que puede extenderse a la defensa de intereses económicos y sociales propios de los trabajadores. Al mismo tiempo, la legislación limita aquellas convocatorias cuya finalidad sea exclusivamente política y carezca de conexión con esos intereses. La cuestión jurídica estaría, por tanto, en determinar cuál es la finalidad y el contenido concreto de una eventual convocatoria. El acceso a la vivienda y el coste de los alquileres tienen una evidente repercusión económica sobre los trabajadores y sobre la renta disponible de los hogares. Desde esta perspectiva, una convocatoria articulada alrededor de las consecuencias que los precios de la vivienda tienen sobre las condiciones económicas y sociales de los trabajadores podría tratar de fundamentarse en la protección de sus intereses socioeconómicos. Distinta sería la situación si el paro tuviera como objetivo exclusivo exigir al Gobierno la modificación de una determinada política pública sin establecer una relación suficientemente directa con los intereses profesionales, laborales o socioeconómicos de los trabajadores. En ese supuesto, su compatibilidad con las previsiones del Real Decreto-ley 17/1977 podría ser objeto de controversia jurídica. Estas dudas explicarían también la cautela mostrada hasta el momento por las principales organizaciones sindicales. Mientras el Sindicato de Inquilinas plantea una movilización de ámbito general, los sindicatos tradicionales estudian cómo podría configurarse una eventual convocatoria y qué vinculación debería establecerse con los intereses laborales y económicos de los trabajadores. La CEOE ha manifestado una posición crítica ante esta posibilidad. Su presidente, Antonio Garamendi, ha cuestionado que una huelga general centrada en la política de vivienda pueda encajar en la regulación vigente si no existe una conexión suficiente con un conflicto de carácter laboral. Garamendi ha diferenciado entre el derecho de los ciudadanos a manifestarse y el derecho de huelga, señalando que este último cuenta con una regulación específica y debe mantenerse vinculado a la defensa de los intereses de los trabajadores. La patronal ha avanzado que estudiará las actuaciones que correspondan en caso de que finalmente llegue a formalizarse una convocatoria. Por su parte, Yolanda Díaz ha insistido en la importancia de la movilización social para impulsar cambios políticos y ha defendido públicamente las reivindicaciones relacionadas con la vivienda. También Mónica García ha reclamado modificaciones en el actual modelo residencial y ha considerado que la presión social puede contribuir a situar esta cuestión entre las principales prioridades políticas. Una eventual convocatoria supondría además recuperar un instrumento de movilización que no se utiliza a escala estatal con carácter laboral desde hace años. Las últimas grandes huelgas generales convocadas por UGT y CCOO tuvieron lugar en 2010 y 2012. La del 29 de septiembre de 2010 se produjo en el contexto de la reforma laboral y de las medidas económicas adoptadas por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. En 2012 se celebraron otras dos huelgas generales, el 29 de marzo y el 14 de noviembre, vinculadas principalmente a la reforma laboral, las políticas de austeridad y las medidas económicas impulsadas durante el Gobierno de Mariano Rajoy. Desde entonces no se ha producido otra huelga general estatal de características equivalentes convocada conjuntamente por los principales sindicatos, aunque durante estos años sí se han desarrollado otros paros y movilizaciones de ámbito sectorial o vinculados a reivindicaciones sociales y laborales específicas. La eventual huelga por la vivienda plantearía, por tanto, un escenario diferente. Más allá del debate político sobre las medidas necesarias para afrontar el problema residencial, una cuestión determinante sería cómo se formula jurídicamente la convocatoria y hasta qué punto sus reivindicaciones pueden considerarse vinculadas a los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

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(Expansión, 02-10-2026) | Laboral

Nulo el despido de un trabajador acusado de fingir su baja por hacer de camarero

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido disciplinario de un trabajador que se encontraba de baja tras perder la visión de un ojo en un accidente laboral, al entender que la empresa utilizó su situación de enfermedad como fundamento de la extinción sin acreditar un incumplimiento grave que justificara la medida. La sentencia, dictada el 22 de septiembre de 2026 y que puede ser recurrida, revoca el fallo de instancia que había considerado procedente el despido y condena a la empresa a readmitir al trabajador, abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese y pagar una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad. El caso tiene su origen en un accidente de trabajo sufrido el 4 de diciembre de 2024, cuando una pieza de hierro golpeó al empleado en la cara, provocándole graves lesiones en el ojo derecho. Como consecuencia de esas secuelas, tras varias intervenciones médicas, se le colocó una prótesis ocular y permaneció en situación de incapacidad temporal hasta septiembre de 2025. La empresa decidió despedirle en mayo de 2025 después de que un delegado de personal comunicara haberle visto trabajando en un establecimiento de hostelería de Leioa mientras estaba de baja. Tras contratar a una agencia de detectives, la compañía sostuvo que el trabajador había desempeñado funciones propias de camarero, entre ellas atender clientes, servir consumiciones, recoger mesas, organizar la terraza y gestionar cobros. En la carta de despido, la mercantil calificó la conducta como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al considerar que el empleado había simulado su situación de incapacidad y desarrollado una actividad incompatible con su proceso de recuperación. Sin embargo, el TSJ de País Vasco recuerda que la existencia del accidente laboral y la gravedad de las lesiones estaban plenamente acreditadas mediante los correspondientes partes médicos y tratamientos recibidos. El tribunal pone especial énfasis en que la empresa únicamente acreditó actividad durante dos días concretos y por un tiempo limitado. También destaca que no aportó prueba suficiente de que esas tareas fueran incompatibles con la patología que padecía el trabajador ni de que hubieran retrasado o perjudicado su recuperación. Además, la resolución señala que no existía en el procedimiento ninguna recomendación médica que prohibiera expresamente la realización de las actividades observadas por los detectives. Así, diferencia entre las funciones de peón en la industria siderometalúrgica, puesto habitual del trabajador, y las tareas puntuales de camarero. Según el fallo, el hecho de estar incapacitado para desarrollar el primero no implica necesariamente incapacidad para realizar las segundas. Por lo tanto, el TSJ de País Vasco concluye que no quedó acreditada ni una simulación de la enfermedad ni una actuación incompatible con la baja médica. Por ello, rechaza que pudiera apreciarse una falta muy grave merecedora del despido disciplinario, pero sí aprecia discriminación por razón de enfermedad al considerar que la empresa se extralimitó al despedir al empleado basándose en una supuesta incompatibilidad que no logró demostrar. Sobre esa base, declara la nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

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