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(Cinco Días, 25-02-2026) | Laboral

La Audiencia Nacional reprocha la falta de una política eficaz de prevención de riesgos que evitara el accidente de una funcionaria en los juzgados

La Audiencia Nacional ha condenado a indemnizar con 20.000 euros a una funcionaria interina del cuerpo de auxilio judicial que sufrió una caída durante un servicio de guardia al tropezar con varios cables informáticos que estaban sueltos en el suelo del juzgado. A raíz del accidente, la trabajadora padeció una fractura de húmero en tres fragmentos. En una sentencia reciente, el tribunal rechaza el argumento del Abogado del Estado, que intentó atribuir parte de la responsabilidad a la empleada por no haber comunicado formalmente una incidencia al servicio de mantenimiento. Los magistrados concluyen que existió un funcionamiento anómalo del servicio público al no garantizarse condiciones adecuadas de seguridad en el puesto de trabajo, lo que obliga a compensar el daño sufrido. Según los hechos acreditados, la mujer desempeñaba su labor en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 5 de Mérida y en 2022 cayó mientras realizaba funciones de guardia en el Palacio de Justicia de la ciudad. Uno de los numerosos cables situados bajo su mesa se enganchó en la rueda de su silla; al desplazarse hacia atrás y levantarse, su pie quedó atrapado entre los cables, lo que provocó la caída. Tras ser atendida en distintos centros hospitalarios, se le diagnosticó una fractura proximal de húmero en tres partes. La mutua realizó el seguimiento médico durante los meses posteriores. Aunque recibió el alta laboral en julio, la recuperación completa no se produjo hasta noviembre. Durante ese tiempo compatibilizó la rehabilitación con su trabajo. Una vez restablecida, reclamó una indemnización de 31.643,20 euros por las lesiones, tras un periodo de curación de 277 días, parte de ellos con afectación moderada de su calidad de vida. Sin embargo, la Secretaría de Estado de Justicia rechazó su petición al considerar que los gastos médicos cubiertos y la prestación por incapacidad temporal de 990 euros abonada por la mutua constituían una compensación suficiente. Disconforme con esa decisión, la afectada acudió a los tribunales, que ahora le reconocen el derecho a una indemnización, aunque por un importe inferior al solicitado. La Sala entiende que hubo un mantenimiento deficiente del puesto de trabajo, lo que evidencia un funcionamiento irregular de la Administración. La presencia de cables sueltos en el suelo supuso una negligencia que guarda relación directa con las lesiones sufridas. Las pruebas practicadas no lograron desvirtuar el vínculo entre la disposición inadecuada del cableado y la caída. Los magistrados descartan que pueda imputarse responsabilidad a la trabajadora por no actuar con la diligencia exigible y subrayan que la obligación de mantener condiciones seguras correspondía a la Administración, a través de la empresa encargada del mantenimiento. Añaden que el deber de los empleados públicos de utilizar correctamente los medios a su alcance no exime a la Administración de aplicar una política eficaz de prevención de riesgos, ni queda anulada por la ausencia de una comunicación formal de incidencia. En consecuencia, el tribunal acuerda el abono de una cantidad adicional que garantice una reparación completa del perjuicio, fijada en 20.000 euros tras valorar la edad de la afectada, las secuelas y el tiempo de recuperación.

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(Expansión, 25-02-2026) | Laboral

Los funcionarios consolidan grado profesional además de sueldo por realizar funciones superiores

El Tribunal Supremo ha ratificado que la Administración está obligada a reconocer y consolidar el grado profesional cuando un alto funcionario desempeña funciones de nivel superior, con efectos tanto en su carrera como en sus retribuciones -incluidos los complementos de destino y específico-, al margen de la clasificación formal de la Relación de Puestos de Trabajo. El Tribunal Supremo, a través de su Sala de lo Contencioso-Administrativo (sentencia n.º 1442/2025, de 12 de noviembre), ha estimado la reclamación de una inspectora del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, reconociéndole el derecho a que se le contabilice con carácter retroactivo todo el periodo durante el cual desempeñó funciones propias de un puesto de mayor nivel. Ese tiempo deberá computar para consolidar su grado personal, con las consecuencias económicas y profesionales correspondientes. La resolución respalda que, cuando un funcionario asume tareas de rango superior al de su plaza, tiene derecho no solo a percibir las retribuciones asociadas a ese nivel, sino también a que ese desempeño cuente para su promoción administrativa. Con ello se refuerza la doctrina basada en el principio de igualdad retributiva: a igual trabajo, corresponde igual remuneración y reconocimiento profesional. El sindicato de inspectores destaca la importancia de este pronunciamiento para la organización de la carrera dentro del cuerpo, subrayando que se inscribe en una línea jurisprudencial ya asentada. Recuerda, además, una decisión anterior de 2022 en la que el alto tribunal estableció que, si las funciones y responsabilidades ejercidas son sustancialmente idénticas a las de un puesto de mayor nivel, la Administración debe abonar las retribuciones correspondientes a ese nivel real. La nueva sentencia amplía ese criterio al ámbito de la promoción profesional, no solo al económico. Según el Supremo, no es suficiente pagar las diferencias salariales cuando se demuestra que el funcionario ha ejercido de forma continuada funciones superiores: ese desempeño también debe reflejarse en la carrera administrativa mediante la consolidación del grado. De esta manera, se da prioridad a la realidad efectiva del trabajo realizado frente a la clasificación formal del puesto cuando esta no coincide con las funciones desempeñadas. El sindicato considera que estas resoluciones corrigen una situación que durante años ha afectado a numerosos inspectores, especialmente en sus primeros destinos, donde asumían responsabilidades equivalentes a las de puestos superiores sin reconocimiento salarial ni de progresión profesional. El caso analizado corresponde a una funcionaria destinada inicialmente a una Inspección Provincial con un nivel inferior en la Relación de Puestos de Trabajo, pese a ejercer tareas propias de un nivel superior desde su incorporación. Solicitó el abono de los complementos correspondientes y la consolidación del grado por haber desempeñado esas funciones durante un periodo superior al exigido legalmente. El tribunal recuerda que su doctrina establece que el ejercicio de funciones propias de un nivel superior -incluso en el primer destino- genera derecho tanto a percibir los complementos asociados como a consolidar el grado personal si se superan los plazos previstos en la normativa, aunque la plaza ocupada tenga un nivel inferior dentro de la misma categoría administrativa. En este caso, la inspectora demostró que realizaba las mismas tareas que otros funcionarios de nivel superior, pese a cobrar complementos más bajos, lo que le situaba en desventaja económica y también en su progresión profesional, incluida la participación en concursos de traslado, donde se valoran tanto el nivel del puesto desempeñado como el grado consolidado. La sentencia reconoce que debe atribuírsele ese nivel superior desde la fecha de su toma de posesión -19 de septiembre de 2019-, que el tiempo trabajado compute para la consolidación del grado correspondiente y que perciba las diferencias salariales con los intereses legales hasta su pago completo. Asimismo, el Supremo señala que reconocer las diferencias retributivas implica necesariamente admitir el nivel real del puesto a efectos de la carrera profesional. Una clasificación inferior provoca perjuicios no solo salariales, sino también en promoción y movilidad dentro de la Administración. La doctrina reiterada deja claro que el hecho de ser funcionario de nuevo ingreso no justifica un trato distinto cuando el contenido del puesto y las funciones ejercidas son esencialmente iguales a las de un nivel superior. Por último, el sindicato sostiene que este criterio debería aplicarse de forma general, lo que exigiría revisar y actualizar la Relación de Puestos de Trabajo para que refleje fielmente las responsabilidades reales asumidas por el personal inspector, garantizando así una trayectoria profesional acorde con la complejidad y la importancia de sus funciones en la defensa de los derechos laborales y del sistema de protección social.

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(El Confidencial, 25-02-2026) | Laboral

Cada vez más empleados usan más y mejor la IA en el trabajo

En España, los empleados no solo utilizan más la inteligencia artificial en su trabajo, sino que también tienen un mayor conocimiento sobre ella y anticipan con más frecuencia posibles despidos asociados a su implantación. Así lo señala el IV Informe sobre Inteligencia Artificial elaborado por InfoJobs, según el cual seis de cada diez profesionales ya emplean estas herramientas en su actividad laboral, lo que supone un incremento respecto al año anterior. El estudio estima que en 2026 el 63% de los trabajadores hará uso de la IA en su empleo, frente al 52% en 2025 y el 50% en 2024. Este porcentaje incluye tanto a quienes manifiestan de forma directa que la utilizan como a quienes reconocen usar aplicaciones concretas basadas en esta tecnología. Si se atiende solo a la utilización declarada espontáneamente, el dato se sitúa en el 51%, lo que implica un aumento de 17 puntos respecto a 2025 y de 19 puntos en comparación con 2024. Además, la distancia entre el uso total y el uso reconocido conscientemente se reduce de 18 puntos en 2025 a 12 en 2026. Esto sugiere que cada vez hay más coincidencia entre el empleo real de herramientas de IA y la identificación de estas como tales, así como un mayor entendimiento de qué tecnologías se están utilizando. En otras palabras, no solo crece su uso, sino también el conocimiento sobre ellas. Este avance se refleja igualmente en la familiaridad general con la inteligencia artificial. El porcentaje de trabajadores que afirma no conocer herramientas de IA desciende del 48% en 2025 al 28% en 2026, es decir, una reducción de 20 puntos. Al mismo tiempo, aumentan tanto quienes reconocen un uso frecuente u ocasional como quienes admiten utilizarla de forma muy esporádica. Como resultado, los usuarios activos -aquellos que reconocen emplear IA y efectivamente lo hacen- ya constituyen la mitad de la población laboral. En 2026 representan el 51% de los profesionales, frente al 34% del año anterior. Por el contrario, los usuarios pasivos -que utilizan herramientas sin identificarlas inicialmente como IA- bajan del 18% al 12%, y los no usuarios pasan del 48% al 37%, lo que indica una reducción del desconocimiento o la falta de contacto con estas tecnologías. Así, los usuarios activos se convierten en el grupo predominante. El informe también examina cómo se percibe el impacto de la inteligencia artificial en el empleo. Ante la posibilidad de que sustituya al trabajo humano, el 39% de los encuestados cree que provocará algunos despidos, aunque no reemplazará los puestos especializados, una proporción superior al 30% registrado en 2025. Por su parte, el 23% considera que habrá una elevada destrucción de empleo y una sustitución significativa de tareas humanas, mientras que otro 23% opina que la mano de obra no es fácilmente reemplazable. Un 15% declara no tener una opinión definida. En conjunto, predomina la idea de que la IA tendrá un impacto parcial más que total. La percepción varía según el grado de contacto con esta tecnología. Entre quienes ya la utilizan, el 46% cree más probable un escenario de despidos limitados, frente al 26% de los no usuarios, cuyas opiniones están más divididas. Según InfoJobs, esto indica que quienes emplean estas herramientas prevén cambios en determinadas funciones o tareas, pero no una sustitución masiva del empleo.

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(El Periódico, 25-02-2026) | Laboral

Trabajar cuatro días y cobrar lo mismo: el experimento alemán que dispara la satisfacción

En la actualidad, la jornada laboral en España se sitúa en las 40 horas semanales, aunque el Ejecutivo ha manifestado su intención de reducirla progresivamente hasta las 37,5 horas. Mientras tanto, otros países europeos, como Alemania, han optado por poner en marcha proyectos piloto para analizar el impacto de una reducción del tiempo de trabajo. El propósito de estas iniciativas ha sido evaluar la viabilidad de una semana laboral de cuatro días en empresas reales. Los resultados muestran una aceptación muy elevada entre las personas participantes: aproximadamente el 75 % no desea regresar al esquema horario tradicional. La experiencia ha contado con la participación de 45 empresas y cerca de 900 trabajadores, bajo la coordinación de entidades como la Universidad de Münster y la organización internacional 4 Day Week Global, entre otras. El modelo aplicado se basaba en mantener la totalidad del salario, reduciendo la jornada al 80 % del tiempo habitual, con el objetivo de preservar niveles de productividad similares a los existentes con anterioridad. Para adaptarse a este nuevo marco, las empresas revisaron sus dinámicas internas. Más de la mitad optó por suprimir reuniones o acortar su duración, y alrededor de una cuarta parte realizó inversiones en herramientas digitales y software con el fin de optimizar los procesos de trabajo diarios. Desde el punto de vista de la salud laboral, los especialistas detectaron mejoras en el bienestar psicológico de las personas trabajadoras, así como un incremento medio de 38 minutos de sueño semanal. No obstante, algunas voces se muestran prudentes y advierten de las limitaciones del estudio, especialmente por el reducido número de participantes y la escasa representación de sectores clave como el industrial. Las críticas también apuntan a posibles riesgos para la economía alemana, especialmente en un contexto marcado por la falta de mano de obra cualificada derivada del envejecimiento de la población. Para quienes cuestionan el modelo, la reducción de la jornada no resolvería los problemas estructurales de la economía ni contribuiría de forma significativa a mejorar la situación del país. Incluso se señala que concentrar la misma carga de trabajo en menos días podría incrementar la presión sobre los trabajadores. En cualquier caso, el debate general pone el acento más en la necesidad de avanzar hacia fórmulas de mayor flexibilidad laboral que en una reducción estricta del número de horas. En este sentido, la cooperación entre organizaciones empresariales y compañías resulta esencial para mejorar las condiciones laborales sin renunciar a la productividad.

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(El Economista, 25-02-2026) | Laboral

El empleo entre los mayores de 65 años se triplica y llega al máximo de la serie histórica

En la última década ha aumentado de forma constante el porcentaje de personas mayores de 65 años que siguen trabajando. De acuerdo con los datos más recientes de la Encuesta de Población Activa (EPA), la tasa de empleo entre quienes tienen entre 65 y 69 años alcanza el 14,1% en los hombres y el 12,1% en las mujeres, lo que supone triplicar los niveles de hace diez años. En términos absolutos, en el último trimestre del año se contabilizaban 390.300 ocupados en esta franja de edad, el registro más alto tanto del siglo actual como de toda la serie histórica iniciada en 1970. Este crecimiento ha llevado la tasa de ocupación de los mayores de 65 a máximos de los últimos 45 años. Aun así, sigue por debajo de los niveles de los años setenta, cuando el 32,6% de los hombres de esa edad estaba en activo, en una etapa previa a la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral. Así lo subraya el último informe de Funcas sobre la EPA, titulado Back to the seventies: la ocupación de la población a punto de jubilarse. El estudio apunta que la edad para acceder al 100% de la pensión acabará situándose en los 67 años en lugar de los 65, como consecuencia de las reformas introducidas en el sistema de pensiones. Entre los factores determinantes destaca la reforma de 2011, que elevó gradualmente la edad legal de jubilación de 65 a 67 años, en función de los años cotizados, permitiendo mantener los 65 para quienes acrediten 38 años y medio de carrera laboral. Este proceso culminará en 2027. A ello se suma la reforma aprobada en 2021, que endureció las penalizaciones por jubilación anticipada -cuyo uso ha descendido del 44,5% al 27,9%- y modificó las modalidades de jubilación activa y demorada, esta última ya presente en el 10,9% de las nuevas altas. También ha crecido de forma sostenida desde 2013 la tasa de empleo entre quienes tienen entre 60 y 64 años. Según Funcas, esta evolución está relacionada tanto con la recuperación económica como con los cambios en los requisitos de acceso a la jubilación. En el último trimestre de 2025, 1.820.200 personas de esta edad estaban trabajando, un 161% más que en 2005. La tasa de ocupación se situó en el 59,2% en los hombres -la cifra más elevada desde los años ochenta- y en el 49% en las mujeres, el máximo de toda la serie histórica. El Observatorio trimestral del mercado laboral elaborado por Fedea y BBVA Research también puso de relieve el dinamismo del empleo entre los trabajadores sénior. En el cuarto trimestre se generó empleo de manera generalizada, con un protagonismo especial de la población española de entre 25 y 34 años y de los mayores de 54. Este informe señala asimismo que el paro de larga duración -personas que llevan al menos un año buscando empleo- descendió un 5,6%, aunque continúa afectando especialmente a los grupos de más edad. En el cuarto trimestre de 2025, 201.600 personas de entre 55 y 64 años acumulaban al menos dos años en búsqueda activa de trabajo, lo que representa el 38% del total. Más allá de las reformas ya aplicadas, el Ministerio de Seguridad Social trabaja en modificar la jubilación flexible, que regula el regreso al mercado laboral de quienes ya se han retirado. Esta revisión forma parte del acuerdo alcanzado en julio de 2024 entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos. Aunque el Consejo de Ministros autorizó su tramitación urgente, la norma aún no ha sido aprobada. Según los datos de la Seguridad Social recogidos en la memoria del proyecto de real decreto sobre jubilación reversible, en marzo solo había 3.174 casos de esta modalidad, frente a un total de 6.570.803 pensiones de jubilación, lo que supone apenas un 0,04%. El objetivo del ministerio es elevar esta proporción hasta el 14% en los cinco primeros años tras la entrada en vigor del nuevo reglamento. El borrador sometido a audiencia pública en julio contempla como principal novedad la posibilidad de compatibilizar la pensión con una actividad por cuenta propia, es decir, como autónomo. Para ello se exigirá que el beneficiario no haya estado dado de alta como trabajador autónomo en los cinco años previos a la jubilación. Además, se incrementarán los límites de jornada: la dedicación mínima pasará del 25% al 40% y la máxima del 75% al 80% de la jornada completa. También se reforzarán los incentivos económicos para quienes regresen a trabajar. El complemento adicional oscilará entre el 10% y el 20% sobre la parte de la pensión que se mantenga. Así, si la jornada parcial se sitúa entre el 60% y el 80%, la cuantía de la pensión correspondiente al tiempo no trabajado aumentará un 20%; si la jornada es de entre el 40% y el 60%, el incremento será del 10%. En el caso de quienes emprendan una actividad por cuenta propia, el complemento alcanzará el 20%.

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(El País, 25-02-2026) | Laboral

El Supremo fija que el permiso de cinco días para cuidar familiares puede cogerse después de la hospitalización o accidente

El Tribunal Supremo ha determinado que el permiso retribuido de cinco días del que disponen los trabajadores para atender a familiares enfermos, hospitalizados o intervenidos quirúrgicamente no tiene que iniciarse necesariamente en el mismo momento en que ocurre la enfermedad o el accidente, sino que puede disfrutarse en días posteriores. En una sentencia fechada el 4 de febrero, el alto tribunal aclara por primera vez el momento de inicio de este derecho. La resolución señala que ni el Estatuto de los Trabajadores ni la normativa europea que obligó a implantar este permiso fijan una fecha concreta para comenzarlo. Por ello, vincular obligatoriamente su inicio al hecho que lo origina reduciría su eficacia protectora, al dificultar la organización adecuada de los cuidados que requiere la persona afectada. La Sala de lo Social subraya que estos permisos no deben gestionarse de forma rígida, sino permitiendo una planificación razonable que haga posible una atención más eficaz según las circunstancias de cada caso. Con esta interpretación, el Supremo reconoce a los trabajadores la facultad de utilizar el permiso cuando realmente resulte necesario, y no necesariamente el día en que se produce el accidente, la hospitalización o la intervención. Además, facilita la coordinación entre familiares para garantizar que la persona dependiente no quede desatendida. El tribunal recuerda que la finalidad de esta medida es prestar apoyo durante un periodo de tiempo prolongado o incierto, por lo que no puede limitarse a la fecha concreta del suceso. También señala que España se encuadra en un modelo de bienestar mediterráneo, en el que la familia desempeña un papel esencial en la protección y los cuidados. Este permiso está vigente desde el 28 de junio de 2023 y, según la sentencia, muchas empresas lo habían aplicado de forma restrictiva, exigiendo que comenzara el mismo día del hecho causante o computando los fines de semana como parte del permiso. El Supremo indica que los convenios colectivos pueden regular su aplicación, pero únicamente para mejorar las condiciones -no para restringirlas- en materia de descansos, festivos y permisos. La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) destacó que el tribunal ha desestimado el recurso presentado por el Grupo Empresarial Race contra una resolución previa de la Audiencia Nacional de septiembre de 2024 que ya había dado la razón al sindicato. Según CSIF, la sentencia consolida una interpretación flexible del permiso, que no debe disfrutarse obligatoriamente en días naturales ni con inicio automático desde el hecho que lo origina. El sindicato concluye que el Supremo adopta un enfoque social de estos derechos, ya que obligar a todos los familiares a utilizarlos simultáneamente desde el primer día podría generar situaciones poco razonables.

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(El País, 24-02-2026) | Laboral

Cuatro de cada 10 horas extra se quedan sin pago ni compensación y ahorran a las empresas 3.243 millones al año

En 2025, unas 945.000 personas asalariadas afirmaron haber realizado horas extraordinarias, lo que representa el 5% del total de trabajadores por cuenta ajena, según la Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Este porcentaje apenas varía respecto al año anterior (5,1%). Asimismo, el 2,3% de los asalariados hizo horas extra sin recibir compensación ni económica ni en descanso, la misma proporción que en 2024, de acuerdo con el análisis del gabinete económico de Comisiones Obreras (CC OO). Estas horas no remuneradas representan cerca del 40% del total de horas extraordinarias. El sindicato denuncia que este fenómeno constituye una forma persistente de explotación laboral que afecta cada año a cientos de miles de empleados y que no ha disminuido de forma significativa, pese a medidas como la obligación de registrar la jornada laboral. Por su parte, el Ministerio de Trabajo, encabezado por la vicepresidenta segunda Yolanda Díaz, espera los informes necesarios para reforzar el sistema de control horario. Una vez obtenga el visto bueno de organismos como el Consejo de Estado o la Agencia Española de Protección de Datos, prevé aprobar un nuevo modelo obligatorio de registro digital e interoperable que detalle, entre otros aspectos, la compensación de cada hora extra. Durante el pasado año se realizaron de media 6,38 millones de horas extraordinarias semanales. De ellas, el 39% no se pagó, no cotizó ni se compensó con descanso. En términos absolutos, esto equivale a unos 2,49 millones de horas semanales trabajadas sin remuneración, de las que se beneficiaron las empresas. Cada trabajador que hizo horas extra no pagadas dedicó, de media, 5,6 horas semanales sin cobrar, lo que supone unos 141 euros semanales en costes laborales no abonados, es decir, unos 7.355 euros al año por persona entre salarios y cotizaciones. En conjunto, estas horas no remuneradas representaron un ahorro empresarial estimado en 3.243 millones de euros anuales. El sindicato calcula además que, si ese tiempo adicional se hubiera traducido en contratación, se habrían generado unos 160.000 empleos a jornada completa, de los cuales 62.000 corresponderían a las horas extra no pagadas. Por sectores, el mayor porcentaje de asalariados que realizaron horas extra sin compensación se registró en finanzas y seguros (5,6%), seguido de educación (4,9%), actividades profesionales, científicas y técnicas (4,6%) e información y comunicaciones (4%). En cuanto a la intensidad -más horas extra no pagadas por trabajador- destacan transporte y almacenamiento, con una media de 8,3 horas semanales; agricultura y ganadería, con 7,1 horas; y construcción, con 6,5 horas. Si se observan los datos en cifras absolutas, de los 441.000 asalariados que cada semana trabajaron horas extra sin cobrar, 72.000 pertenecían al sector educativo, 49.000 a la industria manufacturera, 46.000 al comercio, 41.000 a actividades profesionales y técnicas, y 33.000 a la Administración pública y defensa.

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(El País, 24-02-2026) | Laboral

No solo se acuda más al médico, sino que, desde la covid, las visitas terminan con más frecuencia en baja

La irrupción del covid en 2020 ayuda a entender parte del cambio en la relación de los trabajadores con la salud, pero no explica por completo lo que ocurre en España. Aunque la pandemia fue global, las bajas laborales han aumentado aquí con mucha más intensidad que en el resto de Europa. Desde 2019 se han incrementado entre un 40% y un 80% según el sector, frente a alzas medias de entre el 10% y el 25% en la UE, de acuerdo con datos del Banco de España, la Airef y la OCDE. Encontrar una causa única resulta complejo. La Airef apunta a un problema "estructural": quien concede la baja no es quien asume su coste. Los médicos de atención primaria, dependientes de las comunidades autónomas, determinan el inicio y el alta, mientras que el gasto recae sobre la Seguridad Social y las empresas. Sin embargo, el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla Jesús Cruz Villalón recuerda que esta separación de funciones no es nueva, por lo que podría influir en la duración de los procesos, pero no justificar por sí sola el fuerte repunte reciente. A su juicio, falta un diagnóstico más profundo y señala como factor clave el deterioro de la sanidad pública. La saturación del sistema sanitario tiene múltiples orígenes, entre ellos la desigual inversión entre territorios. La Airef observa una relación clara entre el aumento de las listas de espera y la prolongación de las bajas, cuya duración media ha pasado de 40 días en 2017 a 46 en 2024. Las personas pendientes de cirugía han crecido de 13 a 18 por cada 1.000 habitantes, y las que esperan consulta con especialista o pruebas diagnósticas han pasado de 62 a 100. Cuando la atención se retrasa, también lo hace la recuperación y el alta médica. Aun así, este impacto afecta sobre todo a las bajas de más de 15 días, que representan aproximadamente un tercio del total. También ha aumentado la demanda asistencial. Según el médico de atención primaria José Antonio Lull, en los últimos años la población está más preocupada por su salud, pero al mismo tiempo delega más su cuidado en los profesionales sanitarios. Se acude con mayor frecuencia al médico y, tras la pandemia, esas visitas derivan más a menudo en una baja laboral. Han crecido las infecciones respiratorias, los síntomas persistentes como fatiga o ansiedad y el uso de la baja como medida preventiva. Esto ha llevado a muchas empresas, especialmente grandes compañías, a exigir con más rigor los partes médicos. De hecho, estas registran hasta un 81% más de probabilidad de tener bajas que las microempresas. Aunque tras la pandemia se permitió tramitar en un solo acto el alta y la baja en procesos muy cortos, la carga administrativa sigue siendo elevada. Lull denuncia que gran parte de su trabajo se consume en trámites burocráticos. A ello se suma la intervención de varios profesionales en un mismo proceso: médico de atención primaria, facultativos de las mutuas -que gestionan la incapacidad temporal de más del 70% de asalariados y casi todos los autónomos-, especialistas y, en casos prolongados, médicos del INSS. Esta multiplicidad genera tensiones en un contexto de escasez de facultativos. El envejecimiento de la población activa es otro elemento a considerar. La edad media de los ocupados ha pasado de 41 a 43 años en una década. Los trabajadores de 55 a 65 años inician menos procesos que los jóvenes, pero sus bajas duran mucho más (79 días frente a 46), lo que incrementa el gasto por duración más que por número. En cualquier caso, la duración media general también ha aumentado. Además, entre el 7% y el 25% de las bajas se concentran en la mitad de los trabajadores, según distintas fuentes. Destaca especialmente el incremento de las bajas por trastornos mentales, cuya incidencia ha crecido un 80% desde 2017. Son ya la tercera causa en términos generales y la primera entre los menores de 30 años. Estos procesos pueden prolongarse cerca de 100 días de media y afectan con mayor intensidad a los trabajadores de entre 25 y 35 años. Los expertos también señalan factores culturales y organizativos. Un estudio de las Cámaras de Comercio concluye que la desmotivación juvenil influye más en el absentismo que el envejecimiento de las plantillas. El lunes concentra el mayor número de inicios de baja -casi el 27% en 2025-, descendiendo progresivamente a lo largo de la semana. Por último, existen elementos menos tangibles relacionados con las condiciones laborales. La Airef estima que los trabajadores con contrato indefinido tienen un 30% más de probabilidad de iniciar una baja que los temporales, lo que podría estar vinculado al impulso de la contratación indefinida tras la reforma laboral de 2022. Asimismo, las mujeres presentan un 21% más de probabilidad de iniciar un proceso de incapacidad, en parte por las dificultades para conciliar y asumir responsabilidades de cuidado sin apoyos suficientes. En conjunto, el aumento de las bajas laborales responde a una combinación de factores sanitarios, demográficos, organizativos y culturales que, sumados, explican la singular intensidad del fenómeno en España.

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(El Economista, 24-02-2026) | Laboral

El trabajador no podrá coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza

El Tribunal Supremo ha precisado que las empresas no están obligadas a conceder la jubilación parcial anticipada aunque el trabajador cumpla todos los requisitos exigidos por la Seguridad Social. Para que esta modalidad pueda llevarse a cabo es imprescindible el consentimiento de ambas partes. La sentencia introduce, no obstante, una excepción: cuando el convenio colectivo establezca de forma expresa que la empresa debe aceptar la solicitud o formalizar el correspondiente contrato de relevo, el trabajador podrá ejercer ese derecho sin necesidad de acuerdo adicional. El alto tribunal resuelve así la demanda de un empleado a quien su empresa negó la jubilación parcial anticipada. El convenio aplicable señalaba que quienes quisieran acogerse a esta opción debían presentar con un mes de antelación el informe de vida laboral y la solicitud formal, a fin de que la compañía pudiera reorganizar la plantilla y suscribir un contrato de relevo. El trabajador alegaba que una medida pactada en negociación colectiva no podía quedar al arbitrio de la empresa. En su resolución, dictada el 27 de enero, el Supremo examina hasta nueve pronunciamientos anteriores para fijar criterio. Recuerda que el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores contempla que la negociación colectiva pueda promover los contratos de relevo, pero eso no implica que se pueda imponer la jubilación parcial ni al empleado ni a la empresa. Del mismo modo, tampoco puede obligarse a la compañía a transformar un contrato a jornada completa en uno a tiempo parcial con el único fin de facilitar esta modalidad de retiro, si bien deberá valorar la solicitud y justificar adecuadamente una eventual negativa. El tribunal subraya que cuando la ley habla de "impulsar" los contratos de relevo se refiere a fomentarlos o facilitarlos, no a imponerlos. De la normativa laboral y de Seguridad Social se desprende que la empresa no tiene la obligación legal de aceptar la propuesta de jubilación parcial ni de formalizar el contrato de relevo, igual que tampoco puede forzar al trabajador a acogerse a esa fórmula. Ahora bien, si el convenio colectivo establece de manera clara la obligación empresarial de acceder a la solicitud, entonces sí se configurará un derecho exigible por parte del trabajador. En el caso concreto analizado, el Supremo concluye que el convenio se limitaba a exigir la presentación de la documentación necesaria, sin establecer expresamente la obligación de la empresa de aceptar la petición. Por ello, no puede considerarse que exista un derecho automático a la jubilación parcial anticipada, siendo imprescindible el acuerdo entre empresa y trabajador. En consecuencia, para que no sea necesario ese pacto, los convenios colectivos deberán recoger de forma expresa la obligación de la empresa de concederla.

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(El Economista, 24-02-2026) | Laboral

El sector público acapara el 36% de las vacantes en España y agrava la crisis de falta de mano de obra

España afronta una paradoja en su mercado laboral: pese a contar con 2,4 millones de personas desempleadas, casi la mitad de las empresas (48%) afirma tener dificultades para cubrir puestos. Una de las posibles explicaciones es el fuerte peso del sector público, que estaría concentrando más de un tercio de la demanda de empleo y, además, sin ajustarse plenamente a las pautas de la reforma laboral. Según Eurostat, cerca del 36% de las vacantes corresponden a la Administración, una proporción solo superada en la UE por Eslovaquia. El número de puestos sin cubrir ha crecido con fuerza en los últimos años y se mantiene alrededor de un 50% por encima de los niveles anteriores a la pandemia, tal como reflejan tanto los portales de empleo como los datos del INE y del propio Eurostat, que contabiliza 145.571 vacantes a finales de 2025. Sin embargo, la tasa de vacantes -es decir, el peso de esos puestos sobre el total del empleo- apenas alcanza el 0,8%, la más baja de la eurozona. Esta aparente contradicción se entiende mejor si se considera el elevado peso de las administraciones públicas en ese total. Aproximadamente 54.000 vacantes corresponden al sector público (sin incluir sanidad ni educación, pero sí cuerpos policiales y militares). Solo Eslovaquia (37%) e Irlanda (30%) presentan porcentajes superiores al 30%. En este ámbito, la tasa de vacantes asciende al 3,6%, más de cuatro veces la media general. Ese volumen de puestos sin cubrir no guarda proporción con el peso real del empleo público, que representa el 6,4% de los ocupados, por debajo de la media de la UE (7%) o de países como Alemania (7,5%) y Bélgica (9,5%). Aun así, estos países registran tasas de vacantes públicas más bajas; solo Eslovaquia (8,2%) e Irlanda (5,3%) superan claramente a España. Las estadísticas de Eurostat -basadas en la Encuesta Trimestral de Costes Laborales- han generado debate porque parecen discordantes con la evolución del empleo. Una media de unas 150.000 vacantes resulta baja frente a los datos de portales de empleo u otras fuentes, especialmente si se tiene en cuenta que en España se firman alrededor de 1,5 millones de contratos cada mes. Asimismo, la tasa del 0,8% contrasta con el fuerte crecimiento del empleo, superior a 600.000 ocupados anuales, muy por encima de economías como la alemana, donde, pese a la desaceleración, la tasa de vacantes es del 2,4% (más de un millón de puestos). Aun así, este indicador refleja la creciente tensión entre oferta y demanda en un mercado laboral caracterizado por una elevada rotación, todavía mayor que en el resto de la UE, pese al aumento de los contratos indefinidos tras la última reforma. Uno de los factores que contribuye a esa inestabilidad es el propio sector público, que quedó fuera de algunos aspectos de la reforma laboral pactada entre Gobierno y agentes sociales. A finales de 2025 presentaba una temporalidad del 26,8%, más del doble que el 12,4% del sector privado, lo que genera una elevada rotación y explica que muchas de sus vacantes correspondan a empleos temporales. Los datos comparables de Eurostat se remontan a 2010, en plena crisis financiera, cuando España registró un máximo histórico de vacantes y más de la mitad pertenecían al sector público. Resulta llamativo porque entonces el Gobierno central reducía la oferta de empleo estatal tras el fallido plan E, mientras que comunidades autónomas y administraciones locales ampliaban sus plantillas, asumiendo el protagonismo en la contratación.

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