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(Expansión, 16-07-2026) | Laboral

El sueldo se valora más que la conciliación al escoger un trabajo

El salario continúa siendo el principal criterio para los trabajadores españoles a la hora de elegir una empresa en la que desarrollar su carrera profesional. Según el último informe Employer Brand Research de Randstad, el 61% de los empleados en España considera la retribución económica como el factor más importante al valorar una oferta de empleo, un porcentaje superior al registrado a nivel internacional. El estudio, elaborado a partir de las respuestas de 166.000 personas en 34 países, muestra que, en el conjunto del mercado laboral mundial, la importancia del salario y la conciliación entre la vida laboral y personal prácticamente se ha igualado. El 56% de los encuestados sitúa la remuneración como el principal aspecto a tener en cuenta, mientras que el 55% prioriza la conciliación. En España, sin embargo, el orden de prioridades es diferente. Aunque el salario ocupa claramente la primera posición, el segundo aspecto más valorado es disfrutar de un buen ambiente de trabajo, citado por el 57,1% de los participantes. La conciliación se sitúa en tercer lugar, con un 56,6%, lo que refleja que los trabajadores españoles siguen concediendo un mayor peso a la estabilidad económica que al equilibrio entre la vida personal y profesional. El informe relaciona esta preferencia con el nivel salarial existente en España. El salario medio anual ronda los 33.700 euros, aproximadamente un 15,3% inferior a la media europea, circunstancia que puede incentivar la búsqueda de mejores oportunidades laborales. En este contexto, el estudio revela que el 28% de los trabajadores españoles tiene intención de cambiar de empleo durante los próximos seis meses, un porcentaje superior al promedio mundial, que se sitúa en el 24%. Estos datos reflejan un mayor riesgo potencial de fuga de talento motivado, principalmente, por la búsqueda de mejores condiciones salariales. No obstante, la intención de cambiar de empleo no siempre se traduce en una movilidad efectiva. En España, la rotación real durante los últimos seis meses fue del 13%, claramente por debajo de la media internacional, situada en el 17%. Esta diferencia sugiere que, aunque muchos profesionales valoran cambiar de empresa, finalmente actúan con mayor cautela antes de dar ese paso. La prudencia de los trabajadores españoles resulta aún más evidente al compararla con mercados laborales de mayor dinamismo, como Norteamérica, donde el porcentaje de empleados que efectivamente cambió de trabajo durante el mismo periodo alcanzó el 27%, más del doble que en España.

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(El País, 16-07-2026) | Laboral

Trabajo rehará el proyecto contra la brecha salarial en las empresas tras el rechazo de los sindicatos a la primera propuesta

El Ministerio de Trabajo ha iniciado la negociación con los agentes sociales para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre transparencia salarial, aunque el proceso comienza con retraso, ya que el plazo fijado por la Unión Europea para realizar la transposición finalizó el pasado 7 de junio de 2026. Durante la segunda reunión de la mesa de diálogo social, celebrada este miércoles, UGT y CCOO trasladaron al departamento dirigido por Yolanda Díaz un documento en el que muestran un profundo desacuerdo con el borrador presentado por el Gobierno. Las organizaciones sindicales consideran que la propuesta no incorpora buena parte de las obligaciones previstas en la normativa europea y cuestionan incluso el instrumento jurídico elegido para llevar a cabo la reforma. Según los sindicatos, el texto elaborado por Trabajo omite modificaciones que requieren una norma con rango de ley y que, por tanto, deberían tramitarse en el Parlamento. En su opinión, recurrir únicamente a un real decreto impediría una transposición completa de la directiva y dejaría numerosos aspectos pendientes para una fecha indeterminada. Las organizaciones sindicales recuerdan que el Ejecutivo ha dispuesto de tres años desde la aprobación de la directiva europea para preparar una reforma integral y consideran que el retraso supone un incumplimiento de las obligaciones asumidas por España. Tras esta crítica general, UGT y CCOO detallan varias carencias del borrador. Entre ellas, destacan que no se establece cómo se aplicarán las nuevas obligaciones de transparencia salarial al personal del sector público, pese a que la directiva extiende su ámbito tanto a trabajadores privados como a empleados públicos. Asimismo, consideran necesario modificar diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos relativos al salario y a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cambios que el proyecto del Ministerio no contempla. Uno de los principales reproches se refiere a la fase previa a la contratación. Los sindicatos recuerdan que la directiva reconoce el derecho de las personas candidatas a conocer antes de ser contratadas la retribución inicial o la banda salarial del puesto ofertado, prohíbe que las empresas soliciten información sobre el salario percibido en empleos anteriores y exige que las ofertas de trabajo se redacten con criterios de neutralidad de género. A su juicio, el borrador del Ministerio no regula ninguno de estos aspectos, lo que consideran una ausencia especialmente relevante. También discrepan de que las empresas con menos de 50 trabajadores queden exentas de determinadas obligaciones relacionadas con la transparencia en la progresión salarial. Aunque la directiva permite esa excepción, los sindicatos defienden que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deberían asumir esos compromisos. El documento critica igualmente la falta de mecanismos que permitan comparar públicamente las retribuciones entre empresas, la ausencia de medidas específicas para grupos empresariales con varias sociedades y el escaso protagonismo que se otorga a la negociación colectiva como instrumento para garantizar la igualdad retributiva. Desde el Ministerio de Trabajo aseguran que estudiarán las observaciones presentadas por las organizaciones sindicales y elaborarán una nueva versión del proyecto con el objetivo de acercar posiciones y lograr un acuerdo. No obstante, el respaldo de las organizaciones empresariales se considera poco probable, dado que CEOE y Cepyme mantienen importantes discrepancias con el departamento de Yolanda Díaz desde hace más de dos años. En ese periodo, Trabajo ha alcanzado distintos acuerdos con los sindicatos, como las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional y diversas iniciativas en materia laboral. Sin embargo, otras reformas relevantes, como la reducción de la jornada laboral, no han logrado superar la tramitación parlamentaria. En paralelo, el Ministerio continúa trabajando en otras iniciativas pendientes, entre ellas el refuerzo del registro horario como alternativa a la reducción de jornada y nuevas medidas en materia de prevención de riesgos laborales y ampliación de determinados permisos. Los sindicatos han advertido de que no suscribirán nuevos acuerdos con el Gobierno si la reforma del sistema de control horario no queda aprobada antes del próximo mes de agosto.

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(El País, 16-07-2026) | Laboral

Los latinoamericanos afiliados a la Seguridad Social superan por primera vez a los europeos

Los trabajadores procedentes de América Latina ya constituyen el principal grupo de afiliados extranjeros a la Seguridad Social en España. Por primera vez desde que existen registros homogéneos, iniciados en 2012, el número de cotizantes latinoamericanos ha superado al conjunto de afiliados procedentes del resto de Europa, excluyendo a los trabajadores españoles. Actualmente, la Seguridad Social registra 1,23 millones de afiliados de nacionalidades latinoamericanas, frente a los 1,19 millones de trabajadores originarios de países europeos. El cambio de tendencia resulta especialmente significativo si se compara con la situación previa a la pandemia. En 2019, los trabajadores europeos superaban en alrededor de 450.000 personas a los latinoamericanos. Desde entonces, el empleo entre estos últimos ha experimentado un crecimiento mucho más intenso, impulsado en parte por el proceso extraordinario de regularización promovido por el Gobierno, que solo en el último mes incorporó unos 64.000 nuevos cotizantes latinoamericanos, frente a poco más de 3.000 europeos. El resto de colectivos extranjeros se sitúan a bastante distancia. Los trabajadores procedentes de África suman cerca de 667.000 afiliados, de los cuales aproximadamente dos tercios son de nacionalidad marroquí. Los asiáticos alcanzan los 321.000 cotizantes, con una destacada presencia de ciudadanos chinos, mientras que los trabajadores originarios de países americanos no hispanohablantes apenas superan los 18.000 afiliados. En conjunto, España alcanza un nuevo máximo histórico de 3,45 millones de trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social, muy por encima de los 2,17 millones registrados en 2019 y de los 1,74 millones contabilizados hace una década. Los especialistas atribuyen este crecimiento a diversos factores. Javier Ruiz Santacruz, experto en migraciones internacionales y antiguo responsable de censos y demografía en Colombia, considera que el principal atractivo de España no reside únicamente en unos salarios más elevados, sino en la posibilidad de acceder a un mercado laboral más formalizado y con mayor seguridad jurídica, lo que facilita desarrollar proyectos personales y profesionales estables frente a la elevada informalidad existente en muchos países latinoamericanos. Una visión similar mantiene la investigadora de la Universidad Complutense de Madrid Mónica María Monguí, quien señala que en buena parte de América Latina continúan presentes problemas como la inestabilidad laboral, los bajos salarios, la desigualdad y la inseguridad, factores que impulsan la emigración. En contraste, la movilidad laboral procedente de otros países europeos presenta una dinámica distinta, ya que muchas de estas comunidades llevan décadas establecidas en España gracias a la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea y su crecimiento se encuentra actualmente mucho más estabilizado. Además, para numerosos ciudadanos de Europa occidental trasladarse a España no supone necesariamente una mejora de sus condiciones laborales o salariales. Solo algunos países del este de Europa, como Ucrania, han incrementado de forma notable su presencia en el mercado laboral español durante los últimos años, mientras que otras nacionalidades tradicionalmente emigrantes, como la polaca, han reducido su peso gracias al crecimiento económico experimentado por sus países de origen. Desde la perspectiva española, los expertos destacan que la evolución positiva del empleo también explica este fenómeno migratorio. Jacobo Muñoz Comet, investigador de la UNED, señala que la expansión de sectores como el turismo, la hostelería y la construcción ha incrementado la demanda de mano de obra, especialmente para ocupaciones poco cualificadas, necesidades que en gran medida están siendo cubiertas por trabajadores inmigrantes. A ello se suma la afinidad cultural e idiomática entre España y los países latinoamericanos, así como la consolidación de amplias redes familiares y sociales que facilitan la llegada de nuevos migrantes. Por nacionalidades, la comunidad colombiana protagoniza el mayor crecimiento del empleo extranjero en los últimos años. Sus afiliados han pasado de 73.800 en 2019 a más de 316.000 en 2026. La comunidad venezolana también ha experimentado un fuerte incremento, al pasar de 56.000 a cerca de 240.000 cotizantes durante el mismo periodo. Les siguen los trabajadores procedentes de Perú, cuyos afiliados han aumentado desde los 37.600 hasta aproximadamente 122.000. También destacan los incrementos registrados entre los ciudadanos de Honduras, que pasan de 27.800 a casi 71.000 afiliados; Argentina, con un crecimiento desde los 37.000 hasta los 75.000 trabajadores; y Paraguay, que alcanza más de 61.000 cotizantes. En cambio, la comunidad ecuatoriana, que durante años fue la nacionalidad extranjera con mayor presencia en el mercado laboral español, ha mostrado un crecimiento mucho más moderado. Aunque continúa situándose entre los colectivos con mayor número de afiliados, apenas ha incorporado unos 4.300 nuevos trabajadores desde 2019, reflejando un cambio en los flujos migratorios hacia España durante los últimos años.

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(El Economista, 16-07-2026) | Laboral

Las empresas tendrán que cotizar por compensación por incumplir con el plazo de preaviso en los despidos

La Seguridad Social ha modificado su criterio sobre el tratamiento de las cantidades que las empresas abonan a los trabajadores cuando no respetan el plazo de preaviso en los despidos por causas objetivas. A partir de ahora, estas compensaciones deberán incluirse en la base de cotización, al considerar que tienen naturaleza salarial y no indemnizatoria. En los despidos objetivos, motivados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y no por la conducta del trabajador, la empresa está obligada a comunicar la extinción del contrato, abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y conceder un plazo de preaviso de 30 días. Hasta ahora, cuando la empresa prescindía de ese período de preaviso, compensaba económicamente al trabajador y dicha cantidad se trataba como una indemnización, por lo que quedaba excluida de cotización a la Seguridad Social. No obstante, en un nuevo criterio interpretativo emitido el 14 de julio, la Tesorería General de la Seguridad Social considera que la compensación por falta de preaviso no tiene la misma naturaleza que la indemnización por despido. El organismo entiende que se trata de un concepto más próximo al salario, ya que remunera un período durante el cual el trabajador habría seguido prestando servicios o permaneciendo vinculado a la empresa. Como argumento, la Seguridad Social señala que, si una resolución judicial dejara sin efecto el despido y el trabajador fuera readmitido, este tendría que devolver la indemnización percibida por la extinción del contrato, pero no la cantidad abonada en sustitución del preaviso, lo que evidencia, a su juicio, la distinta naturaleza jurídica de ambos conceptos. En consecuencia, las empresas deberán incluir estas cantidades en las correspondientes liquidaciones complementarias de cotización. Además, la Tesorería establece que el momento del devengo de esta obligación coincide con la fecha en la que se produce el cese del trabajador, por lo que las cotizaciones deberán regularizarse tomando como referencia ese momento.

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(Expansión, 15-07-2026) | Laboral

Cataluña, Madrid y Andalucía asumen el 49% del coste total del absentismo

La tasa de horas de trabajo perdidas por ausencias laborales alcanzó el 7,6% de media en España, el nivel más alto registrado hasta la fecha. Según un informe elaborado por The Adecco Group Institute, el impacto económico del absentismo ascendió a 59.109 millones de euros durante el último año, una cifra que supera ampliamente las estimaciones manejadas por las organizaciones empresariales. El absentismo se ha situado entre las principales preocupaciones del ámbito económico y laboral. El Gobierno mantiene abiertas conversaciones con sindicatos y patronales para buscar soluciones que permitan frenar su crecimiento, aunque hasta ahora no se han producido avances significativos. Desde la CEOE calculan que este fenómeno supone un coste de unos 34.000 millones de euros, repartidos entre 16.000 millones asumidos por las empresas y 18.000 millones correspondientes a la Seguridad Social. Ante esta situación, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones estudia posibles reformas para reducir tanto el impacto económico como las dificultades organizativas que genera, especialmente en las pequeñas empresas, además de sus efectos sobre la productividad y la competitividad. El estudio de Adecco sitúa el coste total del absentismo todavía por encima de esas cifras. Basándose en la Encuesta de Costes Laborales del INE y en una tasa de absentismo del 7,6% sobre las horas de trabajo pactadas, estima que la factura alcanzó los 59.109 millones de euros en el último ejercicio, un 11,7% más que en 2024 y prácticamente el doble de los 30.171 millones registrados en 2019. Los especialistas señalan que la mayor parte de ese gasto corresponde a las prestaciones derivadas de las incapacidades temporales. Este concepto representa el 78% del coste total, con 46.105 millones de euros, y está relacionado con una tasa del 5,95% de horas de trabajo perdidas por bajas médicas de origen no laboral, también en máximos históricos. El informe también analiza las diferencias territoriales desde dos perspectivas: la incidencia del absentismo en cada comunidad autónoma y el coste económico total que soporta cada territorio. Ambos indicadores no coinciden necesariamente, ya que el primero refleja el porcentaje de horas perdidas por trabajador, mientras que el segundo depende del volumen de empleo existente en cada región. Las mayores tasas de absentismo se registraron en País Vasco, Canarias y Cantabria, todas con un 9,6% de las horas de trabajo pactadas perdidas. A continuación se situaron Galicia (9,1%), Asturias y Murcia (8,9% en ambos casos), Navarra (7,9%) y Aragón (7,8%). Cataluña y Castilla y León se mantuvieron en la media nacional del 7,6%, mientras que Castilla-La Mancha y Extremadura registraron un 7,3%, Andalucía y la Comunidad Valenciana un 7,2%, y las tasas más reducidas correspondieron a La Rioja (6,7%), Madrid (6,6%) y Baleares (6,2%). Si se analiza el impacto económico, el reparto cambia debido al mayor volumen de trabajadores afectados. Cataluña soportó el mayor coste, con 11.557 millones de euros, seguida por Madrid, con 10.290 millones, y Andalucía, con 7.410 millones. Entre las tres concentraron prácticamente la mitad del coste total del absentismo. A continuación se situaron la Comunidad Valenciana (5.424 millones), País Vasco (4.035 millones), Galicia (3.215 millones), Canarias (2.963 millones), Castilla y León (2.467 millones) y Castilla-La Mancha (2.020 millones). En el extremo opuesto figuraron Murcia (1.741 millones), Aragón (1.621 millones), Baleares (1.323 millones), Asturias (1.312 millones), Navarra (994 millones), Extremadura (839 millones), Cantabria (838 millones) y La Rioja (332 millones). Por sectores, la industria presentó la mayor tasa de absentismo, con un 8,2%, seguida por los servicios, con un 7,6%, y la construcción, con un 6,2%. Sin embargo, el mayor coste económico se concentró en el sector servicios, con 45.096 millones de euros, muy por encima de la industria, que acumuló 11.087 millones, y de la construcción, con 2.924 millones. Respecto al año anterior, el coste aumentó un 13% en los servicios, un 16% en la industria y un 11% en la construcción. Por ramas de actividad, las mayores tasas de absentismo se localizaron en las actividades postales y de correos, con un 13%; los servicios de edificios y jardinería, con un 12,5%; y las actividades de juego y apuestas, con un 12,2%. En el lado contrario, las menores tasas correspondieron a las actividades relacionadas con el empleo, con un 3%; las actividades jurídicas y de contabilidad, con un 3,7%; y los sectores de edición, actividades inmobiliarias y programación y consultoría informática, todos ellos con un 4%.

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(Expansión, 15-07-2026) | Laboral

La Seguridad Social confirma: recortará hasta un 15% la pensión a quienes hayan cotizado más de 41 años si adelantan su jubilación

La jubilación anticipada voluntaria continúa llevando aparejada una reducción permanente de la pensión, incluso para quienes han desarrollado largas carreras de cotización. En determinados casos, los recortes pueden alcanzar el 17% e incluso superar esa cifra mediante la aplicación de los coeficientes reductores previstos por la Seguridad Social, pese a haber cotizado más de 41 años. Las sucesivas reformas del sistema público de pensiones han reforzado estos mecanismos con el objetivo de desincentivar el retiro anticipado y favorecer la prolongación de la vida laboral. Por ello, acumular un elevado número de años cotizados ya no garantiza el acceso a la pensión íntegra cuando se decide adelantar voluntariamente la jubilación. La reducción que se aplica depende de dos factores: el tiempo que se anticipe la jubilación respecto a la edad ordinaria y el número total de años cotizados. Cuanto mayor sea el adelanto y menor el periodo de cotización acreditado, más elevada será la penalización. La normativa permite acceder a la jubilación anticipada voluntaria hasta dos años antes de la edad legal de jubilación. En 2026, esta posibilidad está abierta a partir de los 64 años y 10 meses para quienes hayan cotizado menos de 38 años y tres meses, mientras que quienes alcancen al menos ese periodo de cotización pueden jubilarse desde los 63 años. Para los trabajadores con pensiones inferiores a la pensión máxima, los coeficientes reductores oscilan entre el 3,26% y el 21% cuando se han cotizado menos de 38 años y seis meses. Si la carrera de cotización se sitúa entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, las reducciones varían entre el 3,11% y el 19%. Con una cotización igual o superior a 41 años y seis meses e inferior a 44 años y seis meses, los recortes se sitúan entre el 2,96% y el 17%. Finalmente, quienes acrediten al menos 44 años y seis meses cotizados soportan reducciones de entre el 2,81% y el 13%. En el caso de las personas cuya pensión calculada supera la pensión máxima, fijada en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 euros anuales, también se aplican coeficientes reductores específicos. Para quienes hayan cotizado menos de 38 años y seis meses, las reducciones oscilan entre el 1,33% y el 9,10%. Si el periodo cotizado se encuentra entre 38 años y seis meses y menos de 41 años y seis meses, el recorte varía entre el 1,28% y el 8,5%. Cuando se acreditan entre 41 años y seis meses y menos de 44 años y seis meses, la reducción se sitúa entre el 1,24% y el 7,9%. Por último, quienes superen los 44 años y seis meses cotizados afrontan penalizaciones de entre el 1,19% y el 6,7%. En todos los supuestos, estos coeficientes se aplican sobre el importe definitivo de la pensión ya calculada y no sobre la base reguladora, por lo que la reducción afecta directamente a la cuantía que el pensionista percibirá durante toda su jubilación.

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(El Confidencial, 15-07-2026) | Laboral

La guerra por el talento en los despachos dispara los sueldos júnior más allá de los 40.000 euros

Los grandes despachos de abogados han intensificado la competencia por atraer a los mejores graduados en Derecho mediante una mejora significativa de los salarios de entrada. Durante 2025 aumentó de forma notable el número de firmas que ofrecen remuneraciones superiores a los 40.000 euros anuales a los abogados que inician su carrera profesional, hasta el punto de que uno de cada dos despachos del grupo de mayor facturación ya supera ese umbral. La tendencia es aún más evidente en los salarios más elevados. El porcentaje de firmas que pagan más de 50.000 euros a sus abogados de primer año pasó del 3,6% en 2024 al 11,1% en 2025, una práctica que, por el momento, se concentra en los grandes despachos internacionales. Según especialistas en selección de talento jurídico, los salarios de incorporación han aumentado entre un 10% y un 15% durante el último año. El proceso comenzó cuando algunas firmas decidieron revisar al alza sus escalas retributivas para ganar competitividad en la captación de profesionales, un movimiento que posteriormente fue seguido por otros grandes despachos nacionales e internacionales para evitar perder atractivo frente a sus competidores. La revisión salarial también ha alcanzado a las firmas nacionales de tamaño medio y a los despachos especializados, aunque en estos casos el incremento está siendo más gradual. Este aumento de las remuneraciones ha reducido considerablemente el número de grandes despachos que ofrecen menos de 30.000 euros anuales a los abogados recién incorporados. En apenas un año, ese porcentaje ha pasado de representar una cuarta parte de las firmas analizadas a situarse por debajo del 20%. La competencia por el talento también se refleja en la percepción de los responsables de recursos humanos, que consideran que la presión para revisar las bandas salariales se encuentra en su nivel más alto de los últimos cinco años. Sin embargo, elevar los salarios de acceso genera nuevos retos para las organizaciones. Cuando las retribuciones de los profesionales recién incorporados crecen con rapidez, la diferencia salarial respecto a abogados con varios años de experiencia se reduce, obligando a revisar también las escalas de los perfiles intermedios para evitar una excesiva compresión salarial entre categorías. Por este motivo, muchos despachos están actualizando igualmente las retribuciones de los abogados con mayor experiencia y otorgando un mayor peso a la remuneración variable como herramienta para reconocer el rendimiento y diferenciar la progresión profesional. Los estudios salariales del sector confirman esta evolución. En 2025, el salario fijo medio de un abogado júnior se sitúa en torno a los 43.400 euros anuales. Además, los mayores incrementos retributivos del último ejercicio se concentran en los asociados sénior, con aumentos próximos al 7% en su remuneración total, y en los directores, cuya retribución media supera ya los 125.000 euros anuales. Pese a estas cifras, este colectivo representa una minoría dentro del mercado laboral español. Mientras un abogado que inicia su carrera en un gran despacho puede percibir entre 40.000 y 45.000 euros al año, el salario medio de los trabajadores de entre 20 y 24 años ronda los 15.000 euros anuales, y el de quienes tienen entre 25 y 29 años se sitúa alrededor de los 22.700 euros. Asimismo, el salario más frecuente en España continúa situándose entre los 15.000 y los 20.000 euros, y solo una pequeña parte de los trabajadores alcanza niveles retributivos próximos a los 47.000 euros. Los expertos también destacan un cambio en los criterios de selección. Si durante años el expediente académico fue el principal elemento diferenciador para acceder a los grandes despachos, ahora el salario de entrada se ha convertido en un factor decisivo para muchos de los candidatos con mejores perfiles, que utilizan la remuneración inicial como uno de los principales criterios para decidir en qué procesos de selección participar. Una vez igualadas las condiciones económicas, el prestigio de la firma, las oportunidades de desarrollo profesional y la reputación corporativa adquieren un peso creciente. Al mismo tiempo, el mercado jurídico experimenta otra transformación. Los grandes despachos están moderando el crecimiento de sus plantillas y reduciendo el número de nuevas incorporaciones, una tendencia que podría intensificarse con la implantación de la inteligencia artificial, capaz de asumir parte de las tareas repetitivas que tradicionalmente realizaban los abogados más jóvenes. En este contexto, cada contratación resulta más estratégica para las firmas, que buscan atraer perfiles de alto potencial y ofrecerles planes de desarrollo profesional sólidos. Los especialistas en gestión del talento coinciden en que el salario constituye un importante elemento de atracción, pero no garantiza la permanencia de los profesionales. La conciliación entre la vida personal y laboral, las posibilidades de promoción, la visibilidad dentro de la organización y la identificación con el proyecto profesional continúan siendo los principales factores que explican la fidelización del talento en los grandes despachos.

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(Expansión, 14-07-2026) | Laboral

Por qué cogen la baja los trabajadores españoles: las enfermedades más comunes

El absentismo laboral continúa aumentando en España y ya supera los 1,2 millones de trabajadores de baja cada día. Durante 2025, la Seguridad Social contabilizó más de nueve millones de procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, es decir, por enfermedades no relacionadas con la actividad laboral. Como consecuencia, se pierde más del 7% de las horas de trabajo pactadas cada año. El impacto económico de esta situación también sigue creciendo. Las prestaciones por incapacidad temporal suponen un coste superior a los 18.000 millones de euros anuales para la Seguridad Social, mientras que las empresas asumen alrededor de 16.000 millones. En conjunto, la factura del absentismo alcanza los 34.000 millones de euros al año. Los datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), elaborados a partir del sistema de información RESINA, muestran que las patologías musculoesqueléticas continúan siendo la principal causa de las bajas laborales. No obstante, las enfermedades relacionadas con la salud mental han ganado un protagonismo creciente y ya figuran entre las principales causas de incapacidad temporal. Entre las dolencias que originan un mayor número de procesos destacan los síntomas generales asociados a distintas patologías, con más de 726.000 bajas y una duración media de 18 días; las infecciones respiratorias agudas, con más de 602.000 procesos y una duración de cinco días; las dorsopatías, con cerca de 539.000 bajas y una media de 68 días; y los trastornos neuróticos, de la personalidad y otros trastornos mentales, que superan los 405.000 procesos y presentan una duración media de 104 días. También figuran entre las patologías más habituales las enfermedades infecciosas intestinales, las artropatías, el reumatismo, la neumonía y la gripe, además de diversas alteraciones oculares, auditivas y digestivas. Si se analizan exclusivamente las veinte patologías traumatológicas más frecuentes, entre las que se incluyen lesiones de espalda, rodilla, tobillo o pie, estas concentran cerca del 82% de las bajas relacionadas con enfermedades de este tipo. Dentro de este grupo, las fracturas registran las recuperaciones más prolongadas, con una duración media de 118 días, seguidas de las artropatías, con 108 días. En conjunto, estas patologías presentan una duración media de 76,6 días por proceso. Aun así, son los trastornos mentales los que generan las bajas de mayor duración. Los episodios de psicosis prolongan la incapacidad una media de 173 días, mientras que los trastornos neuróticos, de la personalidad y otras alteraciones psicológicas alcanzan los 104 días de baja. Durante 2025 se iniciaron 446.116 procesos de incapacidad temporal por trastornos mentales, un 7,2% más que el año anterior, lo que supone casi 30.000 casos adicionales. Si se compara con 2015, el incremento alcanza el 197%, con casi 296.000 procesos más en apenas once años. La incidencia mensual también mantiene una tendencia ascendente. En 2025 se registraron, de media, 2,31 procesos por trastornos mentales al mes por cada 1.000 trabajadores protegidos, un 5,5% más que en 2024 y un 131% por encima del nivel registrado once años antes. Este incremento también tiene un importante reflejo económico. Según AMAT, el coste de las prestaciones abonadas por las mutuas para cubrir las bajas por trastornos mentales ascendió a 2.110 millones de euros en 2025, un 13,5% más que el año anterior, lo que supone un aumento de 249 millones de euros. Si la comparación se realiza con 2015, el desembolso se ha multiplicado por más de cinco, al pasar de 393 millones a 2.110 millones de euros, lo que representa un incremento del 436%. A esta cantidad se suman otros 1.575 millones de euros soportados por las empresas, elevando el coste total de las bajas laborales por trastornos mentales hasta los 3.685 millones de euros en 2025.

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(El País, 14-07-2026) | Laboral

Los siniestros laborales en la construcción no dan tregua: 71 muertes de enero a mayo

La construcción continúa siendo el sector con mayor número de accidentes laborales mortales en España y mantiene una evolución preocupante. Entre enero y mayo de 2026 fallecieron 71 trabajadores durante su jornada laboral, uno más que en el mismo periodo del año anterior. Aunque el incremento es reducido, la cifra confirma la persistencia de unos niveles de siniestralidad muy superiores a los registrados hace apenas unos años, cuando en los cinco primeros meses de 2023 se contabilizaron 47 fallecidos. El aumento de la mortalidad en la construcción contrasta con la evolución del conjunto de la economía. Según los datos del Ministerio de Trabajo, entre enero y mayo se produjeron 293 accidentes laborales mortales, cuatro menos que en el mismo periodo de 2025, gracias al descenso registrado en otros sectores como la industria manufacturera, el transporte o la minería. La evolución de la construcción resulta especialmente significativa porque no solo aumenta el número absoluto de fallecimientos, sino también su incidencia en relación con el volumen de empleo. El índice de incidencia alcanza el 0,987, ligeramente por encima del 0,977 registrado en 2025 y claramente superior al 0,858 de 2024 y al 0,683 de 2023. Estos datos reflejan que el incremento de la actividad, impulsado por el crecimiento del sector residencial y la demanda de vivienda, no explica por sí solo el aumento de la siniestralidad. Desde 2021, la construcción ha incorporado cerca de 300.000 trabajadores, pasando de 1,29 a 1,58 millones de afiliados. Los sindicatos consideran que la situación ha alcanzado un nivel insostenible y reclaman actuaciones urgentes para reforzar la prevención de riesgos laborales. Entre sus principales reivindicaciones figuran un mayor endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumplen las normas de seguridad, un incremento de la vigilancia por parte de la Inspección de Trabajo y la puesta en marcha de un pacto de Estado que permita reducir la elevada mortalidad en el sector. Las organizaciones sindicales también insisten en la necesidad de facilitar la jubilación anticipada de los trabajadores que desempeñan las tareas de mayor riesgo mediante la aplicación de coeficientes reductores. Recuerdan que hace un año solicitaron formalmente al Gobierno que estudiara esta posibilidad, aunque la propuesta continúa sin el respaldo de la patronal de la construcción debido al incremento de cotizaciones que supondría para las empresas. Además de la construcción, el sector agrario también experimenta un aumento de los accidentes mortales durante la jornada laboral. Entre enero y mayo se registraron 23 fallecimientos, frente a los 19 del mismo periodo del año anterior. No obstante, la cifra sigue siendo inferior a la registrada en 2022 y 2023. Estos datos todavía no reflejan el posible impacto de las elevadas temperaturas registradas durante el verano, ya que las estadísticas únicamente abarcan hasta el mes de mayo. En sentido contrario, el transporte presenta una mejora significativa. Hasta mayo fallecieron 35 trabajadores, diez menos que un año antes. También desciende de forma notable el índice de incidencia, que pasa del 0,791 en 2025 al 0,595 en 2026, muy por debajo incluso del registrado en 2024. La industria manufacturera también reduce su siniestralidad mortal, con 25 fallecimientos frente a los 34 contabilizados el año anterior. Otro dato destacado es que durante los cinco primeros meses de 2026 no se ha registrado ningún accidente laboral mortal en el sector de la minería, mientras que en el mismo periodo de 2025 ya se habían producido seis fallecimientos. Por el contrario, aumentan los accidentes mortales en algunos sectores donde tradicionalmente el riesgo es menor. Las actividades administrativas pasan de 15 a 21 fallecimientos, el comercio registra 22 frente a los 18 del año anterior y la Administración pública eleva los decesos de cinco a nueve, aunque se trata de sectores con un elevado volumen de trabajadores. En conjunto, durante la jornada laboral se produjeron 239 fallecimientos entre enero y mayo, seis menos que en el mismo periodo de 2025, lo que supone un descenso del 2,4% mientras el empleo creció alrededor de un 2,5%. Si se añaden los accidentes mortales ocurridos durante los desplazamientos de ida o vuelta al trabajo, los denominados accidentes in itinere, el balance alcanza las 293 víctimas mortales, cuatro menos que las 297 registradas en los cinco primeros meses del año anterior.

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(Expansión, 13-07-2026) | Laboral

Los autónomos registran cuatro veces menos bajas laborales que los asalariados

El creciente absentismo laboral continúa generando preocupación por su impacto económico y organizativo, aunque su incidencia varía de forma significativa según el tipo de trabajador, el territorio o el sector de actividad. Las diferencias son especialmente visibles entre autónomos y asalariados, así como entre empleados del sector público y del privado, lo que pone de manifiesto distintas realidades en cuanto a productividad y gestión de las bajas laborales. Los datos más recientes de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), correspondientes a 2025, muestran que las bajas por incapacidad temporal derivadas de enfermedades comunes son mucho menos frecuentes entre los trabajadores autónomos que entre los asalariados. Mientras en el Régimen General se contabilizan una media de 42,6 procesos mensuales por cada 1.000 trabajadores, en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) la cifra se reduce a 10,7, lo que supone una incidencia cuatro veces inferior. A pesar de registrar menos bajas, los autónomos figuran entre los colectivos más perjudicados por sus consecuencias económicas. Según las estimaciones de AMAT, el coste anual del absentismo alcanza los 34.000 millones de euros, de los que más de 16.000 millones recaen directamente sobre las empresas, muchas de ellas pequeños negocios gestionados por autónomos con empleados. De acuerdo con la Encuesta de Población Activa del primer trimestre, cerca de 976.000 trabajadores por cuenta propia tienen personal contratado. Las organizaciones empresariales consideran que uno de los principales problemas del absentismo no es solo su coste económico, sino también el impacto que provoca en la organización del trabajo. CEOE, Cepyme y ATA subrayan que las pequeñas empresas cuentan con una capacidad mucho más limitada para sustituir a un empleado de baja que las grandes compañías. En negocios con plantillas muy reducidas, la ausencia de un trabajador puede obligar a interrumpir la actividad o incluso a contratar un sustituto si la incapacidad se prolonga, con el consiguiente efecto sobre la productividad. El presidente de ATA, Lorenzo Amor, explica que la menor incidencia de bajas entre los autónomos no responde a que enfermen menos, sino a que muchos continúan trabajando pese a sufrir dolencias leves, ya que dejar de hacerlo implica dejar de percibir ingresos. Además, destaca que las mutuas ejercen un mayor seguimiento sobre las bajas de este colectivo que el realizado por el Sistema Nacional de Salud. Amor también recuerda que los autónomos no perciben prestación durante los primeros días de incapacidad temporal, mientras que numerosos convenios colectivos permiten que los asalariados completen su prestación hasta alcanzar el 100% de su salario desde el inicio de la baja. Como consecuencia de esta situación, los procesos de incapacidad temporal entre los autónomos suelen prolongarse durante más tiempo. Un estudio reciente del Consejo General de Graduados Sociales señala que, frente a una duración media de 43 días en el conjunto de trabajadores, las bajas de los autónomos se acercan a los 100 días de duración, lo que refleja que, cuando finalmente cesan su actividad por motivos de salud, suele tratarse de patologías que requieren recuperaciones más largas. Los datos también evidencian diferencias entre el sector público y el privado. Según AMAT, las administraciones públicas y las empresas públicas registraron durante el último año una media de 43 bajas mensuales por cada 1.000 trabajadores, frente a las 38 registradas en las empresas privadas. Esto supone que la incidencia de la incapacidad temporal es aproximadamente un 12,5% superior entre los empleados públicos. En conjunto, durante el pasado ejercicio la Seguridad Social contabilizó más de nueve millones de procesos de incapacidad temporal entre la población ocupada, una cifra que confirma la creciente dimensión del absentismo laboral y los desafíos que plantea tanto para las empresas como para el sistema de protección social.

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