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(Expansión, 12-01-2026) | Laboral

¿Cuánto subirá el salario mínimo interprofesional en 2026?

El Ejecutivo ha planteado a sindicatos y empresarios una subida del salario mínimo interprofesional del 3,1% para 2026, lo que situaría su cuantía en 1.221 euros brutos mensuales, manteniendo la exención del IRPF. Esta propuesta se encuentra a medio camino entre la reivindicación sindical, que reclama un incremento del 7,5%, y la posición de la patronal, que defiende una subida más moderada del 1,5%. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha citado a los agentes sociales el viernes 16 de enero a las nueve de la mañana para continuar con las conversaciones sobre la actualización del SMI de 2026, según han trasladado fuentes sindicales. En la última reunión, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, trasladó a CCOO, UGT, CEOE y Cepyme la propuesta de elevar el salario mínimo un 3,1%, hasta 1.221 euros al mes en 14 pagas, sin que tribute en el IRPF. Esto supondría un aumento de 37 euros mensuales respecto a los 1.184 euros vigentes en 2025, con efectos retroactivos desde el 1 de enero una vez se apruebe la medida. La oferta del Gobierno coincide con una de las recomendaciones del Comité de Expertos que asesora sobre el SMI, que planteaba un incremento del 3,1% en caso de mantener la exención fiscal o del 4,7% si el salario mínimo pasaba a tributar. Para facilitar un posible acuerdo con la CEOE, Trabajo ha mostrado su disposición a analizar con mayor profundidad una flexibilización de la Ley de Desindexación en los contratos públicos, una demanda compartida por sindicatos y empresarios y que la patronal había fijado como condición en negociaciones anteriores sin que llegara a prosperar. El Ministerio también defiende estudiar fórmulas que permitan vincular la evolución del salario mínimo a los contratos públicos dentro del marco fiscal, laboral y tributario, aunque esta posibilidad ha chocado en el pasado con la oposición del Ministerio de Hacienda. De hecho, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, reconoció recientemente la existencia de discrepancias con el PSOE en esta materia. Aun así, Trabajo se ha comprometido a explorar con los departamentos implicados un acuerdo que permita suavizar las reglas de desindexación en determinados supuestos, un debate que se enmarca en la transposición de la Directiva Europea de Salarios Mínimos. En este contexto, el diálogo social también aborda la reforma de los mecanismos de compensación y absorción para evitar que las subidas del SMI queden neutralizadas por complementos salariales. Tras el último encuentro, las organizaciones sindicales y empresariales acordaron analizar la propuesta en sus órganos internos. Todo apunta a que, si no se introducen cambios sustanciales, CCOO y UGT respaldarán el planteamiento del Gobierno. La patronal, por su parte, mantiene una posición prudente y no ha definido públicamente su postura, aunque tanto Trabajo como los sindicatos han valorado su actitud constructiva durante la negociación y confían en que finalmente se sume al acuerdo. Los sindicatos, que inicialmente plantearon una subida del 7,5% con tributación en el IRPF, consideran que el incremento del 3,1% sin impuestos supera la inflación media de 2025, estimada en el 2,7%, y permite preservar el poder adquisitivo, además de avanzar hacia el objetivo del 60% del salario medio neto recomendado por la Carta Social Europea. Desde el ámbito empresarial, fuentes de la CEOE han señalado que la decisión final dependerá del desarrollo de la reunión del viernes y que la cuestión se abordará en su Junta Directiva del 19 de enero. Si la patronal acaba respaldando la propuesta gubernamental, el salario mínimo aumentaría en 2026 el doble de lo que propone la propia CEOE, que apuesta por un alza del 1,5%, hasta los 1.202 euros brutos mensuales. En paralelo, Trabajo pretende aprobar de forma diferenciada, pero dentro de un acuerdo global, tanto la subida del SMI como la reforma de las reglas de absorción y compensación, incorporando así la directiva europea al ordenamiento español. No obstante, esta reforma genera un fuerte desacuerdo, ya que los sindicatos y el Ministerio la consideran prioritaria, mientras que la patronal se opone. El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha insistido en que las organizaciones sindicales no renunciarán a esta reforma y ha defendido que se eleve al Consejo de Ministros el mismo día que se apruebe la cuantía del SMI para 2026, aunque su entrada en vigor se retrase por los trámites necesarios. Lo que sí está garantizado es que el salario mínimo seguirá sin tributar, ya que Trabajo y Hacienda han acordado mantener la exención fiscal. Hacienda había mostrado disposición a revisar la deducción del IRPF para adaptarla a la subida del SMI, una solución que UGT considera insuficiente y meramente provisional. Por ahora, el año ha comenzado con el SMI en la misma cuantía con la que terminó 2025, es decir, 1.184 euros mensuales en 14 pagas. Esta cifra se fijó tras la subida del 4,4% aprobada en febrero de 2025 con efectos retroactivos desde enero, un aumento de 50 euros respecto a 2024. Aquella subida fue acordada únicamente entre el Gobierno y los sindicatos, sin el respaldo de la patronal, que no apoya un incremento del salario mínimo desde 2020, cuando se elevó de 900 a 950 euros mensuales.

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(Expansión, 12-01-2026) | Laboral

478.000 empresas despiden 2025 con alzas salariales próximas al 5%

El incremento salarial medio acordado en los convenios colectivos registrados hasta diciembre se situó en el 3,53%, aunque más de 4,43 millones de trabajadores han experimentado subidas sensiblemente superiores, cercanas al 4,71%. De forma gradual, los asalariados en España están logrando dejar atrás, o al menos amortiguar, el impacto de la fuerte inflación que golpeó con especial intensidad en 2021 y 2022, y que solo empezó a moderarse a partir de 2023. Aun así, el encarecimiento acumulado desde finales de 2020 supera el 22%. En este contexto, la desaceleración de los precios junto con una recuperación lenta pero sostenida de los salarios ha permitido que muchos hogares recuperen parte de su poder adquisitivo o, al menos, frenen su deterioro. El mercado laboral cerró 2025 con una mejora salarial media del 3,53%, según los datos del Ministerio de Trabajo, que reflejan las revisiones retributivas pactadas en los convenios colectivos inscritos hasta diciembre. Este avance apenas supera en cuatro centésimas el registrado en noviembre, pero representa medio punto más que al inicio del año. Este aumento, en el que han tenido un papel relevante las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional -para el que el Gobierno plantea un alza del 3,1% en 2026 manteniendo la exención fiscal-, se coloca seis décimas por encima del IPC de diciembre, situado en el 2,9%, y ocho décimas por encima de la inflación media de 2025, del 2,7%. Esto supone un alivio para el poder de compra de muchos trabajadores, aunque de forma desigual, ya que persisten diferencias significativas entre colectivos, con brechas cercanas a los cinco puntos entre quienes han visto crecer sus salarios y quienes han vuelto a sufrir congelaciones. A finales de diciembre, 478.339 empresas habían pactado con sus plantillas incrementos salariales medios del 4,71%, casi 1,2 puntos por encima del promedio general, 1,8 puntos más que la inflación de diciembre y dos puntos por encima de la media anual. Este avance beneficia a 4,43 millones de trabajadores, el 43,6% de los 10,15 millones de asalariados cubiertos por los convenios registrados en 2025, y les permitirá mejorar su capacidad de compra. A la espera de que sindicatos y empresarios inicien las negociaciones para un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, tras expirar el anterior a finales de 2025, los datos de los convenios más recientes apuntan a una tendencia al alza. En concreto, los convenios firmados durante 2025 recogen un aumento salarial medio del 4,18%, frente al 3,31% correspondiente a acuerdos de años anteriores que siguen vigentes. Pese a que los más de 4,4 millones de trabajadores con subidas cercanas al 5% representan una parte relevante del total, la mayoría de los asalariados no ha experimentado mejoras de ese calibre. De los 10,15 millones cubiertos por convenio, 5,72 millones se encuentran en situaciones muy diversas, que van desde la congelación salarial hasta incrementos que apenas compensan el aumento de los precios, pasando por alzas inferiores al IPC que implican pérdida de poder adquisitivo. En concreto, 3,74 millones de empleados han acordado subidas del 2,96%, en línea con la inflación de diciembre y solo ligeramente por encima de la media anual, mientras que 1,87 millones han pactado incrementos de entre el 1,35% y el 2,47%, con un valor intermedio del 1,94%. Para estos colectivos, la capacidad de compra vuelve a verse erosionada, una situación aún más acusada en el caso de más de 104.000 trabajadores que en 2025 han sufrido una congelación salarial o apenas han logrado aumentos de entre el 0,08% y el 0,55%.

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(El Economista, 12-01-2026) | Laboral

El Supremo facilita las devoluciones de la Seguridad Social por errores de cotización

El Tribunal Supremo ha allanado el camino para que la Seguridad Social devuelva con mayor facilidad las cantidades cobradas de más como consecuencia de errores en las cotizaciones. En una sentencia dictada el 19 de diciembre, el alto tribunal establece que empresas y profesionales pueden reclamar el importe total abonado en exceso, sin necesidad de hacerlo mes a mes por cada liquidación. Este criterio resulta especialmente relevante porque permite acceder a la segunda instancia judicial en reclamaciones que, de otro modo, quedarían excluidas al no superar individualmente el umbral de 30.000 euros exigido para recurrir. El caso analizado se origina a raíz de una empresa que, entre 2013 y 2017, ingresó indebidamente unos 50.700 euros debido a un error en el encuadramiento de sus trabajadores. La Seguridad Social rechazó la devolución y el juzgado de lo contencioso-administrativo de primera instancia respaldó la postura de la Administración al entender que no se había reconocido formalmente el error. No obstante, la compañía recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que estimó su pretensión. Posteriormente, la Seguridad Social llevó el asunto ante el Supremo, defendiendo que la cuantía debía analizarse por cada liquidación mensual, ninguna de las cuales alcanzaba los 30.000 euros, lo que impediría el acceso a la apelación. La empresa sostuvo que este planteamiento supondría, en la práctica, bloquear cualquier posibilidad de recurrir en segunda instancia las devoluciones de ingresos indebidos derivadas de cotizaciones erróneas. El Tribunal Supremo ha dado la razón a este argumento y ha fijado doctrina al señalar que, cuando la reclamación se basa en un error de encuadramiento, la cuantía relevante es el importe económico global reclamado, sin fragmentarlo por periodos de cotización. El alto tribunal recuerda que en resoluciones anteriores, de mayo de 2021 y enero de 2023, había establecido que, al impugnar actas de liquidación de cuotas, la cuantía debía calcularse atendiendo a cada liquidación mensual. Sin embargo, aclara que este supuesto es distinto, ya que no se trata de discutir actas de liquidación, sino de solicitar la devolución de cantidades ingresadas indebidamente por un error común. En este sentido, el Supremo invoca su propia doctrina, así como la del Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que obligan a interpretar los requisitos de acceso a los recursos de manera razonable y proporcionada para salvaguardar el derecho a la tutela judicial efectiva. Bajo este enfoque, concluye que debe facilitarse la admisión de los recursos. La sentencia, redactada por la magistrada María Pilar Cancer Minchot, subraya que la devolución solicitada tiene su origen en una única causa, el error en el encuadramiento de los trabajadores, por lo que no resulta justificado fragmentar la cuantía reclamada por periodos. A juicio del tribunal, debe atenderse al importe total de la reclamación, como consecuencia directa de un mismo presupuesto, con independencia de que las cantidades puedan desglosarse por cuotas mensuales. Además, precisa que no existe una acumulación artificial de importes, sino la consecuencia lógica de un único error.

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(El Economista, 12-01-2026) | Laboral

La desigualdad de las pensiones entre las CCAA crece un 20%, hasta 1.330 euros

En el último lustro, la brecha territorial entre la pensión media más alta, que corresponde a los jubilados del País Vasco, y la más baja, percibida en Extremadura, se ha ampliado en unos 100 euros mensuales, lo que equivale a 1.330 euros al año, un incremento cercano al 20%. Al cierre de 2024, la pensión media de jubilación alcanzó los 1.512 euros al mes. Sin embargo, los pensionistas vascos recibían de media 1.841 euros mensuales, la cifra más elevada del país, mientras que los extremeños se situaban en el extremo opuesto, con 1.279 euros, es decir, 562 euros menos al mes. Esta diferencia supone actualmente una brecha del 44%, una desigualdad que se repite desde que existen datos, aunque con una tendencia clara al ensanchamiento. Estas disparidades regionales responden, en gran medida, a las trayectorias laborales de los actuales pensionistas. Así lo señala el informe Las pensiones de la Seguridad Social en las comunidades autónomas, elaborado por el Instituto BBVA, que destaca que el País Vasco es la región con mayor remuneración neta y Extremadura la que presenta los ingresos medios más bajos. Según el estudio, la distancia entre ambas asciende a 11.700 euros anuales, lo que representa un 26,6% más. Junto con la edad de jubilación y los años cotizados, estas diferencias salariales explican el importe final de las pensiones. Más allá del valor medio de las prestaciones, otros indicadores reflejan la magnitud de las desigualdades territoriales. Uno de ellos es la distribución de las pensiones en vigor por tramos de cuantía. En diciembre de 2025, el 58% de los pensionistas en España cobraba una prestación inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Esta proporción se elevaba notablemente en comunidades con pensiones más bajas: alcanzaba el 73% en Extremadura, el 68% en Galicia, el 67% en Andalucía y el 66% tanto en Murcia como en Canarias. Por el contrario, en regiones con pensiones superiores a la media nacional, la concentración de prestaciones por debajo del SMI es sensiblemente menor, como ocurre en el País Vasco, donde afecta al 40% de los pensionistas, Navarra con un 44%, Madrid y Asturias con un 47%, o Aragón con un 53%. Otro dato revelador es el uso del complemento a mínimos, un mecanismo que eleva la pensión contributiva cuando no alcanza el umbral legal, fijado en 2025 en 9.193 euros anuales para hogares unipersonales y en 10.723 euros para aquellos con cónyuge a cargo. En Extremadura, un 33% de las pensiones de jubilación necesitan este complemento, frente al 9,5% en el País Vasco. La media nacional se sitúa en el 18%, aunque en comunidades como Galicia y Castilla-La Mancha más de una cuarta parte de los jubilados requiere este apoyo adicional. El informe del Instituto BBVA subraya que estas diferencias no resultan sorprendentes en un sistema de pensiones de carácter contributivo. A menores cotizaciones a lo largo de la vida laboral, menores prestaciones en la jubilación. En este sentido, la cotización media anual por trabajador es claramente superior en el País Vasco, con 7.255 euros, frente a los 5.319 euros registrados en Extremadura. La dependencia de las pensiones como principal fuente de ingresos también varía según el territorio. Si se compara el número de jubilados con la población total, hay provincias donde más del 30% de los habitantes percibe una pensión contributiva, como Ourense, Lugo, León o Asturias. A nivel nacional, la media se sitúa en el 21% al cierre de 2024, lo que equivale a una de cada cinco personas. No obstante, en 19 provincias, entre ellas las tres vascas, buena parte de Castilla y León, Asturias o Cantabria, uno de cada cuatro ciudadanos vive de una pensión. Por comunidades autónomas, la proporción de pensionistas alcanza el 26% tanto en el País Vasco como en Castilla y León, un reflejo del acusado envejecimiento demográfico. Las diferencias en envejecimiento y dependencia también son notables. De acuerdo con el último Índice de Envejecimiento del INE, Asturias, Castilla y León y Galicia encabezan la lista de regiones con mayor peso de población de edad avanzada. Estas mismas comunidades destacan asimismo en la tasa de dependencia de mayores de 64 años y en el número de afiliados por pensionista. El informe del Instituto BBVA también vincula las desigualdades en las pensiones a las diferencias de productividad entre comunidades autónomas. Las regiones con mayores niveles de productividad tienden a registrar salarios más elevados y, en consecuencia, pensiones más altas. Lo que ocurre en el ámbito productivo y laboral resulta determinante para el sistema de pensiones, ya que existe una relación directa entre productividad, salarios y prestaciones de jubilación. En esta línea, el último Observatorio de la Productividad del Ivie pone de relieve que, tras la pandemia, la productividad total de los factores ha mejorado en todas las comunidades autónomas excepto en Extremadura, donde permaneció estancada entre 1995 y 2020 y ha mostrado un comportamiento negativo entre 2020 y 2023, con una caída del 0,87%. Se trata de la única región que ha perdido eficiencia en el periodo posterior a la crisis sanitaria. Por el contrario, Baleares, Canarias, el País Vasco y Cataluña figuran entre las comunidades que más han contribuido al aumento de la productividad en los últimos años. En conjunto, la productividad de España creció cerca de un 2% en 2024, frente al descenso del 0,7% registrado de media en la Unión Europea.

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(El País, 12-01-2026) | Laboral

El Gobierno lanza una batería de decretos laborales que sortean al Congreso

Existen diversas normas impulsadas desde los ministerios económicos y sociales que podrían salir adelante mediante vías reglamentarias, sin necesidad de someterse a la aprobación del Parlamento. El desarrollo normativo más avanzado es el que refuerza los sistemas de control de la jornada laboral en las empresas. Esta regulación, amparada por el Estatuto de los Trabajadores -en concreto por su artículo 34.7-, se encuentra pendiente de recabar los informes obligatorios, entre ellos los del Consejo Económico y Social y la Agencia Española de Protección de Datos, antes de su aprobación definitiva por el Consejo de Ministros. Según afirmó la semana pasada el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, este trámite se completará en breve. El real decreto introduce cambios relevantes, como la obligatoriedad de que el registro horario sea digital, salvo en casos justificados, ya que actualmente puede realizarse en papel. Además, deberá ser verificable y permitir el acceso en tiempo real a la Inspección de Trabajo. También establece que los fichajes se efectúen diariamente por el propio trabajador, de forma personal y libre, e incluyan con precisión la hora y el minuto de inicio y fin de la jornada, así como de cada pausa realizada. Asimismo, deberá constar el número exacto de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias realizadas cada día, y en el caso de las horas extra, la forma concreta de compensación, ya sea económica o mediante descanso. El Ministerio de Trabajo, encabezado por la vicepresidenta segunda Yolanda Díaz, tiene además pendientes de aprobación inmediata otros dos reales decretos vinculados al salario mínimo interprofesional. El primero recogerá el incremento del 3,1% previsto para 2026, con efectos retroactivos desde el 1 de enero, tal y como se anunció recientemente. El segundo, aún en negociación con los agentes sociales, pretende aclarar la regulación vigente del SMI y, si se aprueba en los términos pactados entre Trabajo y los sindicatos el pasado año -con la oposición de la patronal-, restringirá al máximo la posibilidad de que las subidas del salario mínimo queden neutralizadas mediante la compensación o absorción con determinados complementos salariales. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, Trabajo aspira también a sacar adelante nueva normativa. Durante cerca de 20 meses ha intentado consensuar con empresarios y sindicatos reformas tanto de la ley de prevención de riesgos laborales como del reglamento de los servicios de prevención ajenos, obligatorios para todas las empresas y que las de menor tamaño suelen externalizar. La modificación de este último contemplaba, entre otras cuestiones, una regulación más detallada para el sector de la ayuda a domicilio. Sin embargo, la falta de acuerdo, tras el rechazo de la patronal a finales de año, ha llevado al ministerio a prever que estos cambios se pacten únicamente con los sindicatos. La intención inicial es llevar ambas reformas al Parlamento, aunque, si no se alcanzan los apoyos necesarios -una posibilidad muy probable en el contexto actual-, el Ministerio de Trabajo recurrirá a la misma fórmula empleada con la reducción de jornada y el registro horario. Esto implicaría aprobar de forma unilateral un nuevo reglamento de los servicios de prevención ajenos y, al mismo tiempo, extraer de la ley de prevención aquellas materias que cuenten con habilitación en otras normas para regularlas mediante real decreto. Entre ellas podrían encontrarse el reglamento de Lugares de Trabajo, especialmente en lo relativo a las condiciones climáticas, o el de Coordinación de Actividades Empresariales, que establece las medidas preventivas cuando varias empresas operan en un mismo centro de trabajo. En materia laboral aún existe otro frente en el que el Ministerio podría optar por la vía reglamentaria en lugar de la legislativa. Se trata del proyecto de ley para incorporar al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que debería haberse transpuesto antes del 1 de enero de 2022. El bloqueo de esta norma en el Congreso ha provocado que la Comisión Europea haya abierto un procedimiento de infracción contra España y haya llevado el caso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con el consiguiente riesgo de sanciones económicas. Ante esta situación, las fuentes consultadas señalan que el Gobierno podría aprobar por decreto algunas de las medidas contenidas en el proyecto, como las relativas a los elementos esenciales del contrato de trabajo. Por su parte, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, dirigido por la portavoz del Gobierno Elma Saiz, tiene en marcha una reforma de calado relacionada con la jubilación flexible, aquella modalidad que permite compatibilizar una parte de la pensión con un trabajo a tiempo parcial tras la jubilación. La reforma de pensiones aprobada en diciembre de 2024 obligaba al Ejecutivo a presentar en el plazo de seis meses una propuesta de modificación del real decreto que regula esta figura. Aunque la iniciativa sigue siendo objeto de análisis y negociación en el marco del diálogo social, al estar regulada por decreto y no por ley, puede aprobarse sin intervención parlamentaria. Entre los cambios que se estudian figura la mejora de la pensión para los jubilados anticipados forzosos que regresen al mercado laboral, así como una mayor flexibilidad en los porcentajes de jornada exigidos, que podrían situarse entre el 40% y el 80%. Asimismo, se contempla que, si la jornada trabajada alcanza al menos el 60%, la parte de pensión compatible se incremente entre un 10% y un 20%, aunque estas propuestas aún no están cerradas. Por último, el departamento de Seguridad Social tiene pendiente la aprobación de otras normas reglamentarias que afectan a la gestión administrativa de las bajas por incapacidad temporal. Este real decreto, también debatido con los agentes sociales, supondrá una profunda reorganización del sistema de evaluación de las incapacidades y prevé la creación de una Unidad Central de Evaluación de Incapacidades, dependiente del Instituto Nacional de la Seguridad Social, que irá sustituyendo progresivamente a los actuales equipos provinciales encargados de esta función.

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(El Confidencial, 12-01-2026) | Laboral

CEOE se borra de la evaluación de la reforma laboral que ultima el Ministerio de Trabajo

La comisión encargada de evaluar la reforma laboral está ultimando los trabajos para hacer público el primer informe sobre los efectos de la norma de 2022 en la temporalidad del sector privado. Sin embargo, las organizaciones empresariales han optado por no formar parte del proceso. Un episodio más que pone de manifiesto el distanciamiento absoluto entre CEOE y Cepyme y el Ministerio de Trabajo, muy alejado del clima de entendimiento que caracterizó la legislatura anterior. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, dio a conocer a finales de abril de 2025 la composición de la comisión de expertos, en la que inicialmente figuraban dos representantes de las patronales -Rosa Santos por CEOE y Teresa Díaz por Cepyme-. No obstante, según explican fuentes empresariales, tras valorar internamente el desarrollo de la primera reunión, se decidió abandonar la comisión y no participar en sus conclusiones. Desde CEOE se argumenta que en ese primer encuentro se produjo una "estigmatización de las empresas" y una "extralimitación en los contenidos" del informe. De hecho, en un comunicado emitido el 30 de abril, la organización empresarial ya advirtió de que la convocatoria estuvo "marcada por el oportunismo político". Por su parte, Díaz defendió durante la presentación de la comisión que se trata de un órgano "absolutamente plural" y que sus integrantes actúan con "plena independencia" en sus debates. En el trasfondo del conflicto, los empresarios vienen denunciando de forma reiterada un creciente "intervencionismo" del Ministerio de Trabajo en las relaciones laborales, así como un "incremento constante de costes impuestos por el Gobierno sin consenso o en contra del diálogo social". Uno de los puntos de mayor fricción fue el cambio introducido en 2024 en la prevalencia de los convenios colectivos autonómicos, que alteró lo pactado con CEOE para recabar su apoyo a la reforma laboral y facilitar el respaldo del PNV a la investidura de Pedro Sánchez. La retirada de CEOE de la comisión de evaluación refleja con claridad la evolución de la relación entre la patronal y el Gobierno, y en particular con Yolanda Díaz. El recorrido comenzó con la firma de la subida del salario mínimo en 2020, del 5,5 %, continuó con numerosos acuerdos durante la pandemia para desplegar los ERTE y culminó con el pacto de la reforma laboral de 2022 tras once meses de negociación con sindicatos y Ejecutivo. En aquel acuerdo, los empresarios lograron introducir mecanismos de flexibilidad en la contratación y frenar la recuperación de figuras como los salarios de tramitación, reivindicadas por las organizaciones sindicales. Cuatro años después de la publicación de la reforma en el BOE, la patronal rechaza ahora participar en la evaluación comprometida con la Comisión Europea a través de la disposición adicional vigesimocuarta. Fuentes de la comisión indican que la próxima semana se celebrará una reunión para revisar el borrador del informe, por lo que su publicación podría producirse a lo largo de este mes. En abril, Díaz había señalado que el documento estaría disponible antes de que finalizara el año, aunque el encuentro de revisión se ha pospuesto unas semanas. En principio, el informe se centrará en analizar, con periodicidad bienal, la evolución sectorial de la contratación temporal e indefinida. Si los datos evidencian que no se avanza en la reducción de la temporalidad, el Gobierno podría plantear nuevas medidas. Según explicó el coordinador de la comisión, el catedrático de Economía Luis Ayala, el objetivo es identificar "qué hay detrás del cambio en las tasas y de la temporalidad en general" y formular recomendaciones en consecuencia. La comisión está integrada por siete miembros: dos académicos designados por los ministerios de Economía y de Seguridad Social, un técnico de Asuntos Económicos de la Presidencia del Gobierno, una asesora del Ministerio de Trabajo y dos representantes de CCOO y UGT. De acuerdo con los datos de la EPA, la tasa de temporalidad en el sector privado se situó en el tercer trimestre de 2025 en el 13 % -12,5 % de media en los últimos doce meses-, frente al 24,7 % registrado en el verano de 2021. Aunque el número de trabajadores indefinidos discontinuos ha aumentado tras la reforma, estos representan entre el 4 % y el 5 % del total de contratos indefinidos. Con estos niveles, España se sitúa en la media europea en materia de temporalidad. La reducción de la temporalidad es evidente y ha venido acompañada, aunque de forma más moderada, de un aumento de la duración media de los contratos que finalizan, lo que apunta a una mayor estabilidad laboral. No obstante, el Banco de España sigue detectando una elevada rotación en la contratación. A día de hoy, las posibilidades de que CEOE y Cepyme alcancen acuerdos con el Ministerio de Trabajo son muy limitadas. Entre los últimos desencuentros figuran la mesa de actualización de la normativa de prevención de riesgos laborales y la negociación para ampliar los permisos por fallecimiento y cuidados paliativos. El Ministerio de Trabajo dio por cerradas ambas mesas tripartitas en noviembre y diciembre de 2025 y continúa negociando únicamente con los sindicatos. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, atribuye esta situación a una estrategia política de la patronal, basada en el cálculo de que la debilidad parlamentaria del Ejecutivo dificultará la aprobación de nuevas normas en el Congreso. A ello se suma la falta de apoyos internos de la propia Díaz, como ya ocurrió con la reducción de la jornada laboral. La comisión de evaluación de la reforma laboral no es el primer órgano del que se descuelga CEOE. Ya hizo lo mismo con la comisión de expertos sobre el salario mínimo, a la que fue invitada pero declinó asistir. En esta ocasión, además, las organizaciones empresariales han sido especialmente críticas con el informe de los expertos sobre el SMI de 2026, cuestionando sus criterios de cálculo y calificando su enfoque de más político que técnico. La mesa tripartita para el SMI de 2026 sigue formalmente abierta tras la propuesta del Ministerio de Trabajo de modificar la ley de desindexación de los contratos públicos, una vía que se considera poco viable ante la negativa de los ministerios socialistas competentes. Todo apunta, por tanto, a que el eventual acuerdo vuelva a cerrarse únicamente con los sindicatos.

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(Expansión, 09-01-2026) | Laboral

El paro de la zona euro baja en noviembre al 6,3%, con España a la cabeza (10,4%)

La tasa de desempleo en la eurozona descendió una décima en noviembre de 2025 y se situó en el 6,3%, mientras que en el conjunto de la Unión Europea se mantuvo estable en el 6%. España volvió a encabezar la lista de países con mayor nivel de paro entre los Veintisiete, al registrar una tasa del 10,4%, según las cifras difundidas este jueves por Eurostat. La oficina estadística comunitaria calcula que en el penúltimo mes de 2025 había 13,22 millones de personas desempleadas en la UE, de las cuales 10,93 millones residían en los países que comparten el euro. En términos mensuales, el número de parados se redujo en 97.000 personas en el conjunto de la Unión y en 71.000 en la eurozona. Sin embargo, si se compara con noviembre de 2024, el desempleo aumentó en 416.000 personas en la UE y en 253.000 en la zona euro. Por países, las tasas de paro más elevadas en noviembre se registraron en España (10,4%), Finlandia (10,1%) y Suecia (9%). En el extremo opuesto, los menores niveles de desempleo correspondieron a Malta, con un 3,1%, y a Chequia y Polonia, ambas con un 3,2%. En lo que respecta a los menores de 25 años, el desempleo juvenil en la UE se redujo una décima respecto a octubre, hasta el 15,1%, mientras que en la eurozona bajó del 14,8% al 14,6%. En total, había 2,92 millones de jóvenes sin trabajo en la Unión, de los que 2,31 millones se encontraban en los países del euro. En España, el número total de personas desempleadas ascendía en noviembre a 2,58 millones, entre las que se contabilizaban 478.000 jóvenes menores de 25 años. De este modo, la tasa de paro juvenil alcanzó el 25%, la más alta de la UE, por delante de Suecia (24,9%) y Finlandia (22,6%).

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(El Economista, 09-01-2026) | Laboral

La Audiencia Nacional avala que la empresa obligue a los trabajadores a proponer tres fechas de vacaciones

La Audiencia Nacional ha determinado que exigir a los empleados que planteen tres alternativas distintas para sus vacaciones no supone una vulneración del Estatuto de los Trabajadores, sino que contribuye a una gestión más ágil y a disminuir la incertidumbre en la organización. La magistrada ponente, Sancho Aranzasti, subraya que, aunque el disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo, la empresa puede regular el procedimiento para solicitarlas con el fin de garantizar un funcionamiento eficaz. En el asunto analizado, el tribunal basa su resolución en el tamaño de la plantilla y en criterios de eficiencia, al considerar que el nuevo sistema evita el denominado "reinicio del proceso". Con el modelo anterior, cuando un trabajador solicitaba un único periodo y este era rechazado por necesidades del servicio, debía esperar a que concluyera toda la asignación general para volver a optar a fechas disponibles. Según la Sala, el mecanismo actual no impone decisiones empresariales, sino que favorece al empleado al acortar los plazos de respuesta. Hasta comienzos de 2025, los trabajadores podían proponer de forma opcional uno, dos o tres periodos vacacionales. Posteriormente, la empresa modificó la herramienta y pasó a exigir la introducción de tres opciones preferentes como requisito para tramitar cualquier solicitud. De este modo, si la primera alternativa no es viable, el sistema puede gestionar automáticamente la segunda o la tercera, agilizando el proceso y ofreciendo una resolución más rápida. La sentencia, dictada el pasado 9 de diciembre, rechaza la demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO contra el Grupo Konecta y avala el funcionamiento de la aplicación digital de gestión de descansos, denominada "Kodin". El sindicato cuestionó el cambio al entender que limitaba la libertad del trabajador y quebraba el principio de acuerdo entre las partes. Sin embargo, la magistrada concluye que no se trata de una imposición unilateral de fechas, sino de una medida organizativa razonable. El fallo considera que este sistema no vulnera ni el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores ni el convenio del sector de Contact Center, ya que la herramienta informática no decide por el empleado, sino que ordena y transmite su voluntad de manera eficiente, compatibilizando el derecho al descanso con la continuidad del servicio. Otro aspecto clave para la Audiencia es la flexibilidad del sistema. El manual de la aplicación acredita que el trabajador puede modificar o anular sus solicitudes, incluso una vez aceptadas, siempre que respete un preaviso mínimo de 48 horas. Por último, el tribunal concluye que la actualización de una herramienta digital de estas características no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En consecuencia, no le resulta aplicable el plazo de caducidad de 20 días, lo que permitió que la impugnación se tramitara a través del procedimiento ordinario de conflicto colectivo.

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(El Economista, 09-01-2026) | Laboral

El Supremo confirma que los funcionarios interinos tienen potestad para sancionar

El Tribunal Supremo ha ratificado que los funcionarios interinos pueden ejercer plenamente la potestad sancionadora, en las mismas condiciones que los funcionarios de carrera. En una sentencia dictada el 27 de noviembre, el alto tribunal concluye, tras examinar el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que las tareas de instrucción de expedientes sancionadores corresponden a los funcionarios públicos, sin distinción entre quienes tienen la condición de carrera y quienes ocupan plazas en régimen de interinidad. La Sala estima así el recurso presentado por el Gobierno de Canarias contra una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), que había confirmado una decisión previa del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Las Palmas anulando una sanción. El motivo de la anulación era que las trabajadoras encargadas de instruir el expediente eran funcionarias interinas. El TSJC había interpretado que el EBEP restringía las funciones de este colectivo y reservaba la potestad sancionadora exclusivamente a los funcionarios de carrera. El Supremo recuerda que, aunque hasta ahora no se había pronunciado expresamente sobre la capacidad sancionadora de los interinos, tanto su propia doctrina como la del Tribunal Constitucional han reconocido reiteradamente la equiparación funcional entre funcionarios de carrera e interinos. La sentencia señala que el artículo 9 del EBEP atribuye el ejercicio de funciones vinculadas a las potestades públicas y a la protección de los intereses generales a los "funcionarios públicos", una expresión que el legislador utiliza de forma deliberada para englobar tanto a los funcionarios de carrera como a los interinos, diferenciándolos de otras figuras como el personal laboral o eventual. En este sentido, el alto tribunal aclara que la condición de funcionario de carrera o interino no puede utilizarse como criterio para determinar la validez o invalidez de un expediente sancionador, ni mucho menos para justificar su nulidad, únicamente por el hecho de que quien actúe como instructor o secretario tenga una u otra condición. La resolución añade que, conforme al principio constitucional de igualdad, ambos tipos de funcionarios se encuentran en una situación equiparable, lo que implica que deben poder desempeñar en igualdad de condiciones las funciones de instructor y secretario en un procedimiento sancionador. Los únicos factores relevantes para su designación, subraya el Supremo, son la capacitación técnica y, en su caso, la experiencia profesional en este tipo de tareas. A juicio del tribunal, el carácter interino de la persona encargada de instruir un expediente no afecta en absoluto a la regularidad de los procedimientos sancionadores para los que haya sido formalmente nombrada. En el caso concreto analizado, el Supremo destaca que la funcionaria interina designada como instructora llevaba prestando servicios en la misma Administración desde octubre de 2001, y que la secretaria del expediente contaba con dos años de experiencia en su puesto. Ambas, concluye la sentencia, ejercieron sus funciones dentro del marco normativo y competencial que les correspondía como funcionarias públicas integradas en la Agencia Canaria, aunque su vínculo con la Administración fuera de carácter temporal.

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(El Economista, 09-01-2026) | Laboral

Trabajo renuncia a cambiar la prevención de riesgos por decreto y la envía al Congreso

El Ministerio de Trabajo dio por concluida a finales de noviembre la negociación para actualizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sin el apoyo de la CEOE. Pocos días después de que Junts escenificara su distanciamiento del Gobierno, el Ejecutivo señaló que una parte relevante de las modificaciones pactadas podría sacarse adelante mediante decreto, sin necesidad de pasar por el Parlamento. Aun así, el departamento ha optado finalmente por tramitar los cambios a través de un proyecto de ley, que este viernes se someterá a consulta pública. Se trata de dos vías jurídicas muy distintas: el decreto permite desarrollar o modificar reglamentos ya existentes, mientras que el proyecto de ley sí puede alterar el contenido de las normas legales. La primera opción depende exclusivamente del Gobierno, mientras que la segunda conlleva un procedimiento parlamentario largo y condicionado por las mayorías en las Cortes. En un contexto de minoría parlamentaria del Ejecutivo, el proyecto podría quedar bloqueado, como ha sucedido con otras iniciativas, lo que impediría a Trabajo cumplir antes de Navidad el acuerdo alcanzado con los sindicatos. Por este motivo, tras la última reunión de la mesa de diálogo social, CCOO y UGT reclamaron al Gobierno fórmulas alternativas para aprobar al menos parte de las medidas por decreto. Durante los 20 meses de negociaciones, la mesa abordó tanto cambios en la propia ley como en su desarrollo reglamentario. Estas últimas modificaciones, relativas a nuevos enfoques en prevención vinculados a factores como la edad, el género o los riesgos asociados al cambio climático, sí podrían aprobarse en el Consejo de Ministros. Sin embargo, no sería posible incorporar por esa vía obligaciones específicas de las empresas en materia de salud mental, uno de los ejes centrales de la negociación. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ya dejó abierta esta opción al cerrar la mesa, al señalar que confiaba en recabar apoyos parlamentarios para renovar la norma si fuera necesario. No obstante, el rechazo expreso de CEOE y Cepyme complica seriamente que partidos como Junts o el PP respalden la reforma. Las organizaciones empresariales difundieron un comunicado en el que acusaron a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, de haber "quebrantado los principios básicos de un diálogo social efectivo" al plantear un ultimátum y advertir de la aprobación de reglamentos sin debate ni tramitación parlamentaria. La patronal, liderada por Antonio Garamendi, criticó además que se hubiera impedido una negociación en profundidad, limitando las consultas con los empresarios y responsabilizándolos del fracaso de una mesa que consideran clave. De forma paralela, Díaz pretende llevar al Congreso la ampliación de los permisos por fallecimiento hasta los 10 días, la creación de un nuevo permiso para acompañar a familiares en cuidados paliativos y otro para asistir a una persona que vaya a someterse a un proceso de eutanasia. En este caso, el Ministerio prevé utilizar la vía del real decreto-ley, que se aprueba primero en el Consejo de Ministros y posteriormente debe ser convalidado por la Cámara Baja. Con esta estrategia, la ministra busca que los grupos parlamentarios se posicionen públicamente si optan por votar en contra de estos nuevos derechos laborales. Este viernes, Trabajo dará el primer paso formal al abrir el periodo de consulta pública, con el fin de que los distintos actores interesados puedan presentar aportaciones. Posteriormente, se abrirá un trámite de audiencia pública en el que se dará a conocer un primer borrador, que será analizado por los distintos ministerios antes de su elevación al Consejo de Ministros. Una vez superadas estas fases, el Gobierno decidirá su remisión al Congreso de los Diputados, donde el proyecto podría verse frenado por una enmienda a la totalidad -como ocurrió con la reducción de la jornada laboral- o quedar diluido en el proceso de enmiendas, una situación habitual en numerosas iniciativas legislativas.

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