Noticias

(Expansión, 22-06-2026) | Laboral

Descubra la fórmula que identifica la mejor empresa para trabajar

Aunque los rankings sirven como orientación, la opinión de quienes trabajan en una empresa, de quienes ya se marcharon y de quienes continúan recomendándola sigue siendo el indicador más fiable para identificar un buen lugar donde desarrollar una carrera profesional. A la hora de definir qué hace atractiva a una empresa, muchos pensarían en factores como el salario, la relación con los superiores, el compañerismo o un entorno laboral saludable. Sin embargo, a esa combinación también se suman otros elementos cada vez más valorados, como la formación continua, la flexibilidad, el teletrabajo, los beneficios sociales, el reconocimiento y, en ocasiones, incluso la capacidad de mantener buen humor y sentido común en el día a día. Desde hace años, organizaciones como Great Place to Work, Merco y Top Employers Institute elaboran clasificaciones de las mejores empresas para trabajar basándose en encuestas y auditorías internas, principalmente en grandes multinacionales. No obstante, estos listados también generan dudas. En algunos casos, como ocurre con ciertas certificaciones, son las propias empresas las que pagan por ser evaluadas y por utilizar el sello obtenido. Esto no invalida necesariamente los resultados, pero sí implica que suelen aparecer compañías con capacidad económica y una clara estrategia de marca empleadora. Uno de los aspectos que más destacan estas clasificaciones es la cultura organizativa, un factor difícil de medir pero fundamental. De poco sirven beneficios atractivos si el entorno laboral no está alineado con ellos. Una empresa puede ofrecer teletrabajo para favorecer la conciliación, pero si existe una expectativa constante de disponibilidad o los responsables contactan con sus equipos fuera del horario laboral, ese beneficio pierde gran parte de su valor. La coherencia entre medidas, liderazgo y cultura resulta esencial. En esa línea, Elena Orden, directora global de talento de Merco, señala que muchas empresas invierten grandes recursos en comunicar una imagen atractiva, pero dedican menos esfuerzo a comprobar si la experiencia real de sus empleados coincide con ese discurso. Según su visión, una gran empresa para trabajar no es aquella donde nadie quiere marcharse, ya que cierta rotación puede ser positiva, sino aquella que sigue siendo recomendada incluso por quienes deciden irse. Más allá de percepciones, los datos también reflejan el impacto de una buena gestión del talento. Massimo Begelle, responsable regional para el sur de Europa y Oriente Medio de Top Employers Institute, subraya que las organizaciones que identifican abiertamente las competencias clave del futuro e invierten de forma decidida en su desarrollo tienen menos probabilidades de perder a sus empleados con mejor rendimiento. Pese a la utilidad de los rankings, la fuente más fiable sigue siendo la experiencia directa de las personas que forman parte de la empresa. A ello se suman otras referencias relevantes: lo que cuentan antiguos empleados y la reputación externa de la organización. Cuando existe una gran satisfacción interna pero una mala percepción fuera, o cuando buenos resultados de clima laboral conviven con alta rotación, aparecen señales que merecen análisis. A menudo, los datos más reveladores surgen precisamente cuando distintas fuentes ofrecen versiones contradictorias. También conviene considerar que no existe una empresa ideal en términos absolutos. La mejor opción depende del momento vital y profesional de cada persona. Un entorno de start-up puede resultar ideal para alguien joven que busca crecimiento acelerado, mientras que años después esa misma persona podría valorar más la estabilidad de una gran corporación. La clave no está en agradar a todo el mundo, sino en ser especialmente atractiva para el talento que una empresa desea captar y retener. En el imaginario colectivo aún persiste la idea de que un gran lugar para trabajar se define por beneficios visibles, como oficinas espectaculares, futbolines, fruta gratis o actividades de ocio. Sin embargo, la experiencia demuestra que estos elementos tienen un peso menor del que suele creerse. Lo que realmente valoran los empleados es la calidad de las relaciones laborales y del liderazgo. En definitiva, detalles superficiales no compensan problemas estructurales. La fruta gratis no corrige una mala gestión, un futbolín no reduce jornadas excesivas y unas oficinas modernas no sustituyen la falta de oportunidades de crecimiento. Especialmente en contextos de incertidumbre económica, los factores decisivos suelen ser otros: una remuneración adecuada, posibilidades de desarrollo profesional, buen liderazgo, flexibilidad, equilibrio entre vida personal y laboral, y estabilidad.

LEER MÁS

(El País, 22-06-2026) | Laboral

Los extranjeros regularizados con alfombra roja: 185.000 directivos y teletrabajadores ya son residentes en España

El proceso extraordinario de regularización de migrantes impulsado por el Gobierno ha reavivado el debate político en torno a la política migratoria en España. Sin embargo, mientras la atención pública se centra en las personas extranjeras que llevan años residiendo en situación irregular y que buscan regularizar su situación, existe otra vía que avanza con menor visibilidad: un sistema acelerado de residencia dirigido a perfiles extracomunitarios con alto valor económico. Según los datos oficiales, a finales del año pasado más de 185.000 personas extranjeras, incluyendo titulares y familiares, se habían beneficiado de este tipo de autorizaciones. Este mecanismo se puso en marcha tras una ley aprobada en 2013, pero su uso se intensificó notablemente a partir de la pandemia. Aunque en la práctica supone una vía rápida de acceso a la residencia, se presenta principalmente como una herramienta de atracción de talento e inversión, con procedimientos simplificados y una tramitación centralizada. Este modelo se apoya en una lógica de captación de perfiles considerados estratégicos, como inversores, directivos, emprendedores o trabajadores en remoto. En sus inicios, el sistema se centraba en las llamadas "golden visa", destinadas a inversores con un elevado nivel de capital, aunque esta figura fue eliminada en 2025 tras varios años de controversia. Con el tiempo, el programa se ha ampliado para incluir otros perfiles profesionales de alta cualificación y trabajadores digitales. Algunos expertos y responsables políticos defienden este enfoque como una forma de impulsar la economía española, favorecer la internacionalización y atraer capital humano y financiero. Desde esta perspectiva, estos residentes contribuyen al crecimiento a través del consumo, la inversión y la generación de actividad económica en sectores de servicios. Sin embargo, otras voces académicas señalan que este tipo de políticas configura un modelo de migración selectiva, en el que los países compiten por atraer a residentes con mayor capacidad económica, lo que introduce diferencias significativas respecto a otros flujos migratorios más tradicionales. El origen del sistema se encuentra en una normativa aprobada durante el Gobierno de Mariano Rajoy, que creó un régimen específico fuera de los procedimientos ordinarios de extranjería. Este marco dio lugar a un circuito administrativo diferenciado que, con el tiempo, ha evolucionado para incluir no solo inversores, sino también emprendedores, personal altamente cualificado y teletrabajadores. El funcionamiento de este sistema se articula a través de la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Su principal característica es la rapidez en la tramitación, en contraste con los procedimientos ordinarios de extranjería, que pueden prolongarse durante meses. Según distintos especialistas, esta estructura genera dos velocidades dentro del sistema migratorio español: una ordinaria, regulada por la legislación general de extranjería, y otra acelerada, diseñada para facilitar la llegada de determinados perfiles profesionales. Los defensores de este modelo sostienen que ha contribuido a reforzar la posición de España como destino atractivo para trabajadores internacionales de alto poder adquisitivo, especialmente tras el impulso de la digitalización y el auge del trabajo en remoto tras la crisis sanitaria. Este fenómeno habría favorecido la consolidación de España como un polo de atracción dentro del entorno europeo. No obstante, también se advierte de que estas políticas pueden ocultar su carácter selectivo, al priorizar determinados perfiles en función de su impacto económico, lo que plantea debates sobre equidad y modelo migratorio. En la actualidad, los principales beneficiarios de este sistema ya no son los antiguos inversores de las "golden visa", sino otros perfiles como ejecutivos internacionales, investigadores, emprendedores y nómadas digitales, cuyo peso ha aumentado de forma significativa en los últimos años.

LEER MÁS

(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El gasto de Seguridad Social en bajas laborales ascenderá a 20.000 millones en 2026

El incremento de las bajas laborales por incapacidad temporal se ha convertido en uno de los asuntos económicos más preocupantes en España. Cada día, más de un millón de trabajadores permanecen fuera de sus puestos por baja médica, una situación que no solo eleva los costes para las empresas, sino que también añade una presión creciente sobre las cuentas públicas. Tras siete años de aumentos continuados, el sector de las mutuas calcula que la Seguridad Social podría destinar cerca de 20.000 millones de euros en 2026 al pago de estas prestaciones. Los datos más recientes del Ministerio que dirige Elma Saiz muestran que esta tendencia continúa. Hasta abril, el gasto en prestaciones por incapacidad temporal alcanzó los 6.163 millones de euros, un 13% más que en el mismo periodo del año anterior. Esta cifra supone ya aproximadamente la mitad del presupuesto previsto para todo el ejercicio, lo que lleva a las mutuas colaboradoras a prever que el gasto anual aumentará más de un 8%, impulsado sobre todo por las contingencias comunes. Estas contingencias hacen referencia a bajas derivadas de enfermedades o accidentes ocurridos fuera del entorno laboral, precisamente las que más han crecido en los últimos años. Un análisis de la AIReF concluye que la incidencia de estos procesos aumentó un 60% entre 2017 y 2024, al tiempo que también se alargó su duración media. El fenómeno es especialmente visible en bajas relacionadas con problemas de salud mental y lesiones físicas, que suelen generar mayores costes para el sistema. El pago de estas prestaciones se reparte entre empresas, Seguridad Social y mutuas. Durante los tres primeros días de baja no existe prestación económica. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día, el coste lo asume la empresa. A partir de ahí, el peso recae en mayor medida sobre el sistema público, especialmente en procesos prolongados. Además, si al inicio de la baja el trabajador recibe el 60% de su salario bruto, a partir del día 21 la prestación sube al 75%, lo que incrementa significativamente el coste de las bajas largas. En 2025, la Seguridad Social y las mutuas abonaron más de 16.800 millones de euros por bajas derivadas de contingencias comunes, un 12% más que el año anterior. El sector prevé que esta cifra supere los 18.000 millones en 2026 y que, al sumar también las contingencias profesionales, el gasto total alcance los 20.000 millones. Si se compara con 2019, el aumento acumulado rondaría el 109%. Para dimensionar la magnitud del fenómeno, esos 20.000 millones equivalen aproximadamente al coste de dos meses de pensiones de jubilación, o incluso al gasto de un único mes en aquellos periodos en los que se abonan pagas extraordinarias. Además, esta cantidad supera los ingresos mensuales por cotizaciones sociales, situados alrededor de 15.000 millones de euros. Sin embargo, el coste total de las bajas laborales es aún mayor, ya que las empresas soportan una factura casi equivalente. La CEOE estima que las compañías desembolsaron unos 17.000 millones de euros en 2025 para cubrir costes asociados a bajas médicas, incluyendo salarios complementarios, cotizaciones y prestaciones iniciales. Muchos convenios colectivos, además, contemplan complementos que elevan la prestación hasta el 100% del sueldo. A ello se suman costes indirectos difíciles de cuantificar pero muy relevantes para la economía: pérdida de productividad, menor capacidad operativa y gastos derivados de la sustitución de empleados ausentes. Según el informe La incapacidad temporal en España, elaborado por la Fundación Economía y Salud, el impacto total de las bajas laborales podría alcanzar el 5,8% del PIB. Los análisis coinciden en que este fenómeno responde a múltiples causas. Una de ellas es la escasez de personal sanitario, especialmente en atención primaria, así como la sobrecarga de la inspección del INSS, responsable de revisar las bajas de larga duración. La acumulación de expedientes pendientes ralentiza la resolución de numerosos casos. Entre las medidas propuestas destaca la introducción de controles médicos obligatorios a los tres, seis y nueve meses de baja, con el objetivo de evitar prolongaciones innecesarias. Los datos muestran que aproximadamente la mitad de las solicitudes de incapacidad permanente derivadas de bajas superiores a un año son finalmente rechazadas, porcentaje que asciende al 80% en procesos relacionados con salud mental. También influyen cambios normativos recientes. La AIReF ha señalado que la conversión de contratos temporales en indefinidos tras la reforma laboral elevó un 30% la probabilidad de iniciar una baja. Asimismo, la recuperación de complementos salariales hasta el 100% del sueldo aumentó en torno a un 40% la probabilidad de recurrir a una incapacidad temporal, aunque también redujo la duración media de estos procesos en unos 17 días. En conjunto, el aumento de las bajas laborales refleja una combinación compleja de factores sanitarios, laborales, económicos y regulatorios, lo que convierte su gestión en uno de los grandes desafíos para el mercado laboral y las finanzas públicas españolas.

LEER MÁS

(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El absentismo se ha convertido en uno de los mayores dolores de cabeza de los empresarios y de las patronales de toda España

El incremento del absentismo laboral y de las bajas por incapacidad temporal sigue siendo una tendencia al alza en España, lo que ha llevado a algunas empresas a poner en marcha medidas propias para intentar frenarlo. Entre ellas destaca el grupo azulejero Pamesa, propiedad de Fernando Roig, que ha desarrollado un plan específico para reducir tanto la duración como la frecuencia de las ausencias. La compañía asegura que su estrategia ya está dando resultados, con una reducción del 16,3% en las horas de absentismo por trabajador en el último año. Este dato contrasta con la evolución general en España, donde el absentismo ha seguido creciendo hasta situarse en el 7,68%, con un incremento de 0,42 puntos porcentuales según los últimos registros. El plan, denominado "Mes Salud", se aplica en el conjunto del grupo, que cuenta con unos 3.500 empleados repartidos entre 30 fábricas y centros logísticos en Castellón y varias explotaciones mineras en Teruel. Su enfoque se basa en la prevención y en la aceleración de los procesos de recuperación, con la idea de evitar que las bajas se prolonguen innecesariamente. Una de las principales medidas consiste en que la empresa asume el coste de determinadas pruebas médicas y tratamientos de rehabilitación cuando se considera necesario. El objetivo es reducir los tiempos de espera del sistema sanitario y facilitar un diagnóstico más rápido. Para ello, se ha creado una partida económica específica que permite adelantar pruebas o sesiones de rehabilitación en casos concretos. Además, los trabajadores en situación de baja pueden acceder de forma voluntaria a un acompañamiento médico externo, que incluye consultas con especialistas como traumatólogos o psiquiatras. Este seguimiento personalizado busca mejorar la recuperación y reducir la duración de las ausencias. El programa también incorpora apoyo jurídico gratuito en determinados casos relacionados con la solicitud de incapacidad permanente, así como una mayor implicación de los mandos intermedios en la detección temprana de situaciones que puedan derivar en bajas prolongadas. A estas medidas se suman otros beneficios sociales, como la posibilidad de contratar seguros médicos privados a través de retribución flexible, con condiciones ventajosas para empleados y familiares. La empresa ya había adoptado un papel activo en materia de salud laboral durante la pandemia, cuando asumió el coste de los test de Covid para toda su plantilla con el fin de facilitar la reincorporación a la actividad. En paralelo, el grupo mantiene una política salarial por encima de la media del sector cerámico, lo que, según la compañía, contribuye a mejorar la estabilidad laboral y el compromiso de la plantilla. El año pasado aplicó una subida salarial general del 3%, situando la mediana salarial en 2.306 euros netos mensuales, aproximadamente un 23% por encima del promedio del sector. Asimismo, la empresa ha reforzado su sistema de incentivos económicos, que el último ejercicio supuso el reparto de 10,65 millones de euros entre los trabajadores, un 30% más que el año anterior.

LEER MÁS

(El Economista, 22-06-2026) | Laboral

El déficit contributivo del sistema de pensiones ascendió a 56.946 millones en 2025, el 3,4% del PIB

El déficit contributivo conjunto de la Seguridad Social y el Régimen de Clases Pasivas alcanzó en 2025 los 56.946 millones de euros, lo que equivale aproximadamente al 3,4% del PIB, según un informe titulado Las cuentas del sistema público de pensiones en el periodo 2018-2025, elaborado por el Instituto Santalucía. El estudio señala que este desequilibrio ha aumentado de forma significativa en los últimos años, con un crecimiento del 58,18% entre 2018 y 2025. En ese periodo, el déficit pasó de 33.134 millones a los casi 57.000 millones registrados al cierre del último ejercicio analizado. Todo ello se produce a pesar del notable incremento del empleo en España durante estos años. La economía ha sumado unos 2,8 millones de afiliados más, lo que supone un avance del 15,2%, pero ese crecimiento no ha sido suficiente para equilibrar las cuentas del sistema. De hecho, según el informe, ha sido necesario recurrir de forma creciente a recursos procedentes de impuestos y endeudamiento para cubrir el desfase. El análisis también apunta que harían falta alrededor de siete millones de cotizaciones adicionales para lograr el equilibrio del componente estrictamente contributivo del sistema. Alternativamente, estima que sería necesario elevar la cotización media por afiliado en un 32,1%, ya sea mediante aumentos de tipos, mejoras de productividad o una combinación de ambas vías. En paralelo, el gasto total en pensiones alcanzó en 2025 los 218.321 millones de euros, lo que representa un 12,9% del PIB. Desde el año 2000, esta proporción ha crecido en 3,9 puntos porcentuales, impulsada tanto por el aumento del número de pensionistas como por el incremento de la cuantía media de las prestaciones. Dentro de este esquema, las transferencias destinadas a cubrir el déficit han pasado de 20.123 millones en 2018 a 48.259 millones en 2025, reflejando una mayor dependencia de aportaciones externas al sistema. De cara al futuro, el informe advierte de que el envejecimiento de la población y el aumento de las jubilaciones ejercerán aún más presión sobre las cuentas públicas. En sus proyecciones, calcula que mantener la actual tasa de reposición y la revalorización vinculada al IPC podría elevar el gasto en pensiones hasta una media del 15,8% del PIB entre 2022 y 2050.

LEER MÁS

(El País, 19-06-2026) | Laboral

La inmigración impulsa tres cuartas partes del crecimiento económico de España desde 2018

España se ha afianzado en los últimos años como una de las economías más dinámicas de la eurozona, manteniendo un ritmo de crecimiento superior al de sus socios europeos pese a un contexto internacional marcado por la incertidumbre. Mientras buena parte de la región ha lidiado con el estancamiento y la debilidad de la demanda externa, la economía española avanzó un 2,8% en 2025, duplicando el promedio de la eurozona, situado en el 1,4%. Además, en los dos últimos años ha registrado un crecimiento trimestral medio del 0,8%, claramente por encima del 0,3% observado en los países vecinos. Este comportamiento diferencial se explica en gran medida por los flujos migratorios, convertidos en un elemento clave para sostener el crecimiento, el empleo y el consumo. Entre 2018 y 2025, el Producto Interior Bruto (PIB) aumentó un 12,3% en términos reales, y cerca de tres cuartas partes de ese avance -9,1 puntos porcentuales- se atribuyen a la contribución de la población extranjera, frente a los 3,2 puntos aportados por la población nacida en España. Esta es una de las principales conclusiones del informe El aumento demográfico en España como factor explicativo del actual ciclo económico, elaborado por el Instituto de Estudios Económicos, organismo ligado a la CEOE. Los analistas destacan que, en un país marcado por el envejecimiento demográfico, la inmigración se ha convertido en un soporte esencial de la actividad económica. Entre 2018 y 2025, la población nacida en España cayó un 1,9%, mientras que la población nacida en el extranjero creció un 52,5%, hasta alcanzar los 9,5 millones de personas. Sin esta aportación migratoria, que ha compensado por completo la pérdida vegetativa de la población autóctona, España habría experimentado retrocesos demográficos y una capacidad de crecimiento mucho menor. De hecho, el factor demográfico explica por sí solo el 43% del crecimiento acumulado en el actual ciclo económico. El mercado laboral refleja de forma especialmente clara esta dependencia. De los dos millones de personas que se incorporaron a la población activa entre 2018 y 2025, el 97% corresponde a personas extranjeras o con doble nacionalidad. En contraste, la población activa nacida en España se mantuvo prácticamente estancada en torno a los 19,3 millones. Este saldo neto tiene en cuenta tanto las nuevas incorporaciones como las salidas del mercado laboral, estas últimas motivadas en gran medida por jubilaciones de trabajadores españoles. El impacto positivo de la migración también responde a su estructura demográfica. Ocho de cada diez migrantes se encuentran en edad de trabajar, entre 16 y 64 años, frente a seis de cada diez entre la población nacional. Como consecuencia, la población migrante ha cubierto cerca de dos tercios del empleo creado desde 2018, elevando su peso dentro del total de ocupados hasta el 21,3%. La aportación migratoria también resulta decisiva para el consumo y la demanda interna. Según el informe del IEE, mientras el gasto de los hogares españoles apenas creció un 1% entre 2018 y 2025, el consumo de los hogares de origen extranjero se disparó un 66%. De nuevo, esta evolución explica gran parte del crecimiento del consumo final de las familias, aportando dinamismo en un contexto de menor fortaleza de la demanda externa. De cara a 2026, el papel de la población extranjera volverá a ser determinante en un escenario marcado por la desaceleración global y las tensiones derivadas del conflicto en Oriente Próximo. El bloqueo del estrecho de Ormuz ha incrementado la presión sobre los precios energéticos y reducido el impulso del sector exterior, lo que ha llevado a revisar a la baja las previsiones de crecimiento para España: un 2,1% en 2026 y un 1,8% en 2027. En paralelo, la inflación rondaría el 3,2% este año y se moderaría hasta el 2,7% el próximo. Aunque desde el IEE reconocen que aún es difícil calcular con precisión el impacto de la población extranjera en 2026 -debido a que solo se dispone de datos laborales del primer trimestre y a que continúa el proceso de regularización extraordinaria-, sus estimaciones parten de que la contribución de este colectivo será similar a la registrada entre 2018 y 2025. Esto implicaría que, una vez más, aproximadamente tres cuartas partes del crecimiento económico estarían ligadas al impulso demográfico y laboral de la inmigración. No obstante, los expertos advierten de que el futuro económico de España no puede depender únicamente del crecimiento poblacional. El país continúa mostrando debilidades en productividad: la productividad por ocupado cayó un 0,1% en el primer trimestre de 2026, encadenando cuatro descensos consecutivos. Por ello, consideran necesario reforzar la inversión y la innovación para elevar la productividad y favorecer la creación de empleo con mayor valor añadido. A este desafío se suma la presión sobre el mercado inmobiliario. El fuerte aumento de la población ha impulsado la creación neta de hogares hasta las 230.000 unidades en 2025, mientras que la construcción de vivienda nueva permanece estancada en torno a las 80.000 unidades anuales. Esta brecha, equivalente a casi tres nuevos hogares por cada vivienda terminada, ha intensificado las tensiones en el mercado residencial y ha elevado tanto los precios del alquiler como los de compraventa. Aunque la demanda nacional de vivienda ha crecido un 30% desde 2018, la población extranjera ya representa el 17% de las operaciones inmobiliarias. Esta presión adicional sobre un mercado con una oferta claramente insuficiente agrava un problema estructural que amenaza con convertirse en uno de los principales límites al crecimiento económico del país.

LEER MÁS

(El País, 19-06-2026) | Laboral

El Supremo estrecha el margen de las plataformas digitales y de los operadores logísticos de subcontratar repartidores

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aborda de forma directa uno de los debates más complejos de la economía digital: en el caso de empleados contratados por subcontratas que trabajan mediante tecnología de plataformas digitales, ¿quién es realmente su empleador? La interpretación del alto tribunal refuerza la postura defendida por los sindicatos y supone un revés para numerosas empresas del transporte y la logística, especialmente aquellas cuya actividad depende de terceros que operan con su infraestructura tecnológica. El fallo analiza si el modelo de subcontratación de DHL en el reparto de paquetería constituye una contrata legal o una cesión ilegal de trabajadores, concluyendo que se trata de esta última. La Sala de lo Social señala que los repartidores de las empresas subcontratadas prestan sus servicios de forma continuada para DHL, dentro de sus instalaciones, utilizando sus herramientas y siguiendo instrucciones directas bajo supervisión constante. Además, comparten formación, protocolos operativos e incluso la imagen corporativa con los empleados de plantilla. Según la sentencia, a través del escáner con el que trabajan -conectado a los sistemas informáticos de la empresa y capaz de transmitir información en tiempo real-, DHL no solo trasladaba instrucciones precisas para el desarrollo diario del trabajo, sino que también realizaba un control inmediato y permanente del cumplimiento de las tareas. El fallo también destaca que, aunque las subcontratas aportan los vehículos y gestionan aspectos como vacaciones o normas internas, su función principal se limita esencialmente a suministrar mano de obra. El tribunal considera que no se trata de un simple control técnico o de calidad del servicio, sino de una supervisión directa, detallada y constante de la actividad laboral. En consecuencia, entiende que los trabajadores de las subcontratas están plenamente integrados en la estructura productiva de la empresa principal. La resolución subraya que la naturaleza jurídica de la relación laboral no depende del contrato mercantil firmado entre empresas ni de la normativa del transporte, sino de la realidad efectiva de cómo se presta el trabajo. Este razonamiento guarda similitudes con el criterio aplicado por el Supremo al determinar que los riders de plataformas de reparto de comida deben ser considerados asalariados. De este modo, el tribunal ratifica la existencia de cesión ilegal de trabajadores, aunque modifica parcialmente la sanción administrativa impuesta a DHL. Frente al criterio del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que había apreciado diez infracciones diferenciadas -una por cada contrata-, el Supremo entiende que existe una única infracción continuada, lo que reduce el importe de la multa. Consultada tras conocerse la sentencia, la compañía señaló que está estudiando en detalle la resolución y revisando su operativa en consecuencia, aunque mantiene su actividad con normalidad. Además, aseguró que su compromiso sigue siendo el cumplimiento estricto de la normativa vigente, tal y como afirma haber hecho en su actividad internacional. La resolución fue publicada el 27 de marzo, aunque pasó inicialmente casi desapercibida en los medios. Días después, Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia, analizó el fallo en su blog. Todolí considera especialmente relevante que el Tribunal Supremo deje claro que el hecho de que las contratistas aporten vehículos, dispongan de autorizaciones administrativas o gestionen vacaciones, horarios y contrataciones no basta para descartar la cesión ilegal de trabajadores. Este experto en plataformas digitales destaca además que el Supremo parece asumir las tesis doctrinales que sostienen que el control algorítmico en tiempo real constituye una forma de supervisión diferente a la tradicional, lo que debería tener un peso específico al valorar posibles cesiones ilegales de trabajadores. Una interpretación similar ha realizado el despacho Uría Menéndez, que señala que el control ejercido por la empresa de paquetería iba claramente más allá de la mera supervisión técnica orientada a garantizar la calidad del servicio. A su juicio, la trascendencia de la sentencia supera el caso concreto, ya que numerosos modelos de distribución urbana y de última milla funcionan actualmente mediante redes de colaboración entre grandes operadores logísticos, trabajadores autónomos y pequeñas empresas transportistas. Se trata de estructuras ampliamente extendidas en España que, hasta ahora, no habían sido cuestionadas judicialmente con esta intensidad. Este último aspecto resulta clave para medir el alcance del fallo. Más allá de compañías de paquetería como DHL, este sistema también es habitual en el reparto de comida a domicilio. Empresas como Glovo y Just Eat operan con modelos mixtos que combinan contratación directa y subcontratación. Por su parte, Uber Eats ha apostado por un modelo basado exclusivamente en subcontratas. A comienzos de año, la empresa anunció el abandono de su sistema de autónomos después de que la Inspección de Trabajo advirtiera de posibles acciones penales contra sus directivos si no avanzaba hacia un modelo laboral regulado. La compañía explicó entonces que toda su actividad pasaría a canalizarse mediante subcontratas, precisamente el esquema cuya legalidad queda ahora bajo mayor escrutinio tras la sentencia del Supremo.

LEER MÁS

(El Confidencial, 19-06-2026) | Laboral

El absentismo laboral no toca techo: cerró 2025 en el 7,68% y marca máximos históricos

El absentismo laboral en España se ha consolidado como uno de los grandes retos estructurales del mercado de trabajo. Cada jornada, entre 1,6 y 1,7 millones de personas no acuden a su puesto laboral, y de ellas alrededor de 1,27 millones se encuentran de baja médica por incapacidad temporal (IT). Esta situación ha llevado al absentismo a marcar máximos históricos al cierre de 2025. Así lo refleja el XV Informe Adecco sobre empresa saludable y gestión del absentismo, elaborado por The Adecco Group. Según el estudio, la tasa anual de absentismo en España se sitúa en el 7,68%, lo que supone un incremento interanual de 0,42 puntos porcentuales y más de dos puntos por encima de los niveles previos a la pandemia. Además, en el cuarto trimestre del año la tasa alcanzó el 7,88%, el valor más alto registrado en toda la serie histórica. Desde Adecco explican que este aumento responde, en gran medida, al crecimiento de las bajas por incapacidad temporal, cuya tasa ya se sitúa en el 5,97%, tras subir 0,29 puntos respecto al año anterior. Entre los factores que explican esta tendencia destacan el envejecimiento de la población activa, el incremento de los problemas de salud mental y la prolongación de los procesos médicos. Las consecuencias también son significativas en términos de productividad. De media, cada trabajador pierde 10,9 horas de trabajo al mes debido al absentismo. Este volumen de horas no trabajadas genera dificultades adicionales para la organización empresarial, especialmente en la planificación de turnos, la cobertura de vacantes y el aumento de costes operativos. Por ello, el informe subraya que la salud laboral debe abordarse como un elemento estratégico de gestión y no únicamente como una cuestión administrativa, ya que su evolución condiciona directamente la organización de las plantillas y la capacidad de anticipar necesidades de cobertura. El repunte del absentismo también está teniendo un impacto directo sobre el mercado laboral. Según el estudio, la creciente necesidad de sustituir trabajadores ausentes está impulsando la demanda de empleo temporal y elevando la presión sobre los costes laborales. En este contexto, Carlos Arcas, director del instituto, señala que el absentismo está transformando la gestión de recursos humanos, obligando a las empresas a buscar mayor flexibilidad, reforzar sus políticas de salud laboral y replantear sus estrategias organizativas. A esta situación se suma el aumento de las enfermedades profesionales con baja, que crecieron un 6,16% en 2025. Este incremento se debe principalmente a patologías relacionadas con movimientos repetitivos, sobrecarga física y posturas forzadas. Según los datos de Adecco, más del 80% de estas enfermedades profesionales están vinculadas a agentes físicos, con una incidencia especialmente elevada en la industria manufacturera. Esto confirma que una parte relevante del absentismo guarda relación directa con las condiciones físicas de determinados puestos y con la exposición prolongada a tareas de elevada exigencia corporal. Aunque el absentismo afecta a todos los sectores económicos, su impacto no es uniforme. La industria presenta la tasa más elevada, con un 8,34%, mientras que el sector servicios registra el mayor incremento interanual, con una subida de 0,47 puntos porcentuales. Por su parte, la construcción alcanza una tasa del 6,54%, aunque muestra una tendencia de acercamiento progresivo al resto de sectores. Existen además actividades especialmente afectadas. En el caso de las actividades postales y de correos, la tasa de absentismo asciende al 13,28%, muy por encima de la media nacional. Este dato refleja importantes tensiones operativas en sectores caracterizados por una alta exigencia física, fuerte presencialidad y escaso margen para aplicar modelos organizativos flexibles. Según Arcas, el absentismo tiende a concentrarse en sectores con mayor desgaste físico y menor capacidad de adaptación organizativa, lo que agrava los problemas para cubrir vacantes y aumenta la rotación de personal. En este escenario, las ausencias laborales se consolidan como uno de los principales desafíos estructurales del mercado laboral español, con efectos directos sobre la productividad empresarial, la organización interna de los equipos y la sostenibilidad del empleo.

LEER MÁS

(El País, 18-06-2026) | Laboral

El Consejo de Europa vuelve a pedir a España que reforme la indemnización por despido improcedente

La presión sobre España para reformar el sistema de indemnizaciones por despido improcedente vuelve a aumentar. El Comité de Ministros del Consejo de Europa ha aprobado una nueva recomendación en la que insta al Gobierno español a modificar su legislación laboral para adaptarla a las exigencias de la Carta Social Europea, al considerar que el actual modelo no garantiza una compensación adecuada a todos los trabajadores despedidos sin causa justificada. La decisión se produce tras las resoluciones emitidas por el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), que ya concluyó en dos ocasiones -a raíz de reclamaciones presentadas por CC OO y UGT- que el sistema español vulnera los compromisos asumidos por España al ratificar la Carta Social Europea en 2021. En su recomendación, el Consejo de Europa solicita expresamente la revisión de la normativa vigente para asegurar que las indemnizaciones por despido ilícito reflejen el perjuicio real sufrido por cada trabajador y tengan en cuenta las circunstancias particulares de cada caso. Asimismo, considera necesario que las compensaciones tengan un efecto disuasorio suficiente para evitar despidos injustificados por parte de las empresas. La institución europea también reclama que los tribunales españoles puedan valorar, junto con las partes implicadas, la posibilidad de la readmisión del trabajador como alternativa a la compensación económica cuando las circunstancias lo aconsejen. El origen de esta controversia se encuentra en la interpretación que realiza el CEDS del artículo 24 de la Carta Social Europea, que reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin una causa válida a recibir una indemnización adecuada o cualquier otra reparación efectiva. Según este organismo, el sistema español, basado en una indemnización tasada de 33 días de salario por año trabajado -o 45 días para los periodos anteriores a la reforma laboral de 2012-, no siempre compensa de forma suficiente los daños ocasionados por un despido improcedente, especialmente en relaciones laborales de corta duración. La ratificación de la Carta Social Europea abrió inicialmente la puerta a que algunos juzgados españoles reconocieran indemnizaciones superiores a las previstas legalmente. Uno de los casos más conocidos fue el resuelto por un juzgado de Barcelona en 2023, que concedió una compensación adicional a una trabajadora despedida poco antes del estallido de la pandemia, al considerar que la indemnización legal resultaba insuficiente para reparar el perjuicio sufrido. Sin embargo, esta línea jurisprudencial quedó frenada por el Tribunal Supremo. En diciembre de 2024 y posteriormente en julio de 2025, el alto tribunal concluyó que la legislación española ya cumple con las exigencias internacionales y descartó la posibilidad de reconocer indemnizaciones adicionales al margen de las previstas por la normativa laboral. Esta interpretación contó con el respaldo mayoritario de la Sala, aunque varios magistrados expresaron su discrepancia mediante votos particulares. La posición del Supremo ha sido duramente criticada por las organizaciones sindicales, que consideran que ignora las conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales. De hecho, los sindicatos han recurrido ante el Tribunal Constitucional con el objetivo de revertir dicha doctrina. El debate también ha llegado a la mesa de diálogo social. El Ministerio de Trabajo mantiene abierta una negociación con sindicatos y organizaciones empresariales para estudiar posibles cambios en el régimen de despido. No obstante, las posibilidades de alcanzar un acuerdo son reducidas debido a la profunda división existente entre las partes. Trabajo y las centrales sindicales defienden la necesidad de reformar el sistema para adaptarlo a las recomendaciones europeas. Por el contrario, las organizaciones empresariales rechazan cualquier modificación y sostienen que la legislación actual ya ofrece suficiente seguridad jurídica. Su principal argumento es precisamente la doctrina fijada por el Tribunal Supremo, que considera ajustado el modelo español tanto a la Carta Social Europea como a los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo. La falta de consenso no se limita a los agentes sociales. Dentro del propio Ejecutivo también existen diferencias de criterio. Mientras que el Ministerio de Trabajo apuesta por impulsar la reforma, el Ministerio de Economía mantiene una posición mucho más cautelosa debido al posible impacto que tendría sobre los costes empresariales y el mercado laboral. Los sindicatos han presentado una propuesta conjunta para reformular las indemnizaciones por despido. Su planteamiento contempla tres componentes: una indemnización mínima garantizada para todos los trabajadores despedidos, una compensación tasada similar a la actual pero con cuantías superiores, y una tercera partida adicional que los jueces podrían fijar en función de los daños concretos sufridos por cada afectado. Desde el ámbito empresarial, la respuesta ha sido contundente. La CEOE considera que reabrir este debate generaría inseguridad jurídica y recuerda que las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales tienen carácter interpretativo y no son directamente vinculantes para los tribunales españoles. Por ello, mantiene su rechazo a cualquier modificación de la regulación vigente. Con este nuevo pronunciamiento del Consejo de Europa, el debate sobre la reforma del despido vuelve a situarse en el centro de la agenda laboral española. Sin embargo, las diferencias entre sindicatos, empresarios, partidos políticos e incluso dentro del propio Gobierno anticipan una negociación compleja y con escasas garantías de culminar en una reforma legislativa a corto plazo.

LEER MÁS

(El Economista, 18-06-2026) | Laboral

Garamendi aleja un acuerdo con CCOO y UGT para subir salarios por la "inseguridad jurídica" generada por Díaz

El presidente de la patronal CEOE, Antonio Garamendi, ha intervenido este miércoles en la Asamblea General de la organización con un mensaje muy crítico hacia el contexto político en España, marcado por los escándalos judiciales. Ha reclamado "levantar las alfombras" ante unos casos de corrupción que ha calificado de "increíbles" y ha defendido con firmeza la separación de poderes, así como el papel de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado y de la justicia, denunciando lo que considera ataques a los jueces. Durante su intervención, Garamendi ha advertido de que la actual inestabilidad institucional supone un obstáculo para el crecimiento económico y el empleo. En su opinión, este clima dificulta la toma de decisiones y la confianza empresarial, especialmente en un contexto en el que, según ha señalado, se encadenan escándalos políticos, se debilita el papel del Parlamento y se sustituyen debates por decisiones impuestas por vía legislativa. Ha añadido que la ciudadanía observa con preocupación la situación actual. Preguntado por la posibilidad de un adelanto electoral, previsto en principio para 2027, el líder de la CEOE no ha querido pronunciarse de forma directa, aunque ha dejado entrever que el marco para resolver la situación política se encuentra en el Parlamento, aludiendo implícitamente a mecanismos como una posible moción de censura. Garamendi ha centrado también buena parte de sus críticas en el Ministerio de Trabajo y en la vicepresidenta Yolanda Díaz, a quien ha acusado de interferir en la negociación con los agentes sociales. Según el presidente de la patronal, esta actitud estaría dificultando el acuerdo sobre el próximo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), al generar inseguridad jurídica y alterar los espacios de diálogo con los sindicatos. El dirigente empresarial ha asegurado que es complicado alcanzar acuerdos cuando no está claro si el Ministerio adoptará determinadas medidas por la vía reglamentaria, como las relativas a la compensación y absorción de complementos salariales o a la reforma del despido. En este último punto, ha defendido que la normativa española ya se ajusta a la doctrina del Tribunal Supremo y a la regulación europea, por lo que considera innecesario reabrir el debate. En su intervención, Garamendi ha criticado lo que considera una intervención creciente del Gobierno en el ámbito de la negociación laboral, acusándolo de imponer decisiones sin suficiente diálogo social y de recurrir de forma reiterada a decretos ley y cambios normativos de urgencia. Según ha afirmado, desde finales de 2022 se han producido decenas de modificaciones del Estatuto de los Trabajadores, lo que, a su juicio, ha generado un entorno de elevada presión regulatoria para las empresas.

LEER MÁS

¿ESTAS BUSCANDO

ASESORÍA PERSONAL O EMPRESARIAL?

Realiza tu consulta online o ven a visitarnos

CONTACTAR CON GAF