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(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Para el 68% de los profesionales, los contactos personales son la única forma para cambiar de empleo, y un 76% está en su puesto sólo por dinero

El bienestar en el trabajo, la influencia de las redes sociales y profesionales para encontrar empleo o la supuesta transparencia en los procesos de selección son algunos de los elementos que muchas organizaciones utilizan para proyectar una imagen atractiva y captar talento. Sin embargo, esa visión idealizada dista bastante de la realidad. Un estudio de Robert Walters, basado en la opinión de 77.000 profesionales cualificados de su base de datos, revela lo que realmente ocurre en el mercado laboral español y desmonta cinco grandes creencias empresariales, evidenciando una clara desconexión entre compañías y empleados. Muchas empresas aún no son conscientes de que, si no reaccionan, pueden enfrentarse a una pérdida de talento que afecte seriamente a su estabilidad. Guillermo Julio, responsable del informe, advierte de que algunas organizaciones subestiman el impacto de la salida de empleados, hasta que descubren demasiado tarde la falta de conocimiento interno o la dificultad para cubrir esos puestos. Uno de los principales mitos es que priorizar el bienestar y el propósito reduce la importancia del salario. Sin embargo, el 76% de los profesionales afirma que trabaja principalmente por dinero, y más de la mitad de quienes se consideraban satisfechos dejaron su empleo por motivos económicos. Esto demuestra que el llamado "salario emocional" no es suficiente para retener talento. De hecho, solo dos de cada diez personas disfrutan de estabilidad financiera, y la mayoría necesita aumentar sus ingresos mensuales para sentirse tranquila. Además, una gran parte apenas logra ahorrar. También se evidencia una desconexión entre los salarios y el coste de vida: solo el 28% percibe una mejora económica en los últimos años, mientras que muchos consideran insuficientes las subidas salariales frente a la inflación, o incluso inexistentes. Otro mito es la idea de que cambiar frecuentemente de empleo refleja inestabilidad. Hoy en día, la movilidad laboral está normalizada e incluso valorada: la mayoría de los profesionales considera que permanecer entre uno y cinco años en un puesto es lo ideal, y cambiar de empresa se percibe como una forma de mejorar la empleabilidad. Asimismo, el informe cuestiona la supuesta meritocracia en los procesos de selección. La mayoría de los trabajadores cree que los contactos personales siguen siendo la vía más efectiva para conseguir empleo. Esta percepción genera desconfianza, hasta el punto de que muchos candidatos admiten ocultar información o no ser completamente sinceros en entrevistas por miedo a ser descartados. El estigma del desempleo también persiste. Los profesionales consideran poco eficaces los servicios públicos de empleo y perciben que buscar trabajo estando en paro supone una gran desventaja. Además, existe una clara discriminación por edad: más de la mitad afirma haberla sufrido, especialmente a partir de los 45 años. Esto provoca que muchos trabajadores sénior adopten posturas más conservadoras por miedo a perder su empleo y no encontrar otro, lo que limita la innovación dentro de las empresas. Por último, el informe desmonta la idea de que las empresas adaptan sus condiciones a las necesidades de los empleados. La realidad muestra que quienes no tienen vivienda en propiedad sufren mayor presión económica, lo que influye en sus decisiones laborales. Muchos cambian de trabajo para poder afrontar el alquiler o ahorrar para una vivienda, lo que reduce su fidelidad a la empresa. El estudio concluye que, si las organizaciones no tienen en cuenta factores clave como la situación económica y personal de sus empleados, difícilmente podrán desarrollar estrategias eficaces para retener el talento.

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(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Los autónomos societarios pagarán al menos 448 euros de cuota al mes aun con ingresos mínimos

El aumento de las bases mínimas de cotización, aplicado con carácter retroactivo, supone un incremento de unos 135 euros mensuales en las cuotas que deben abonar determinados trabajadores autónomos, como los socios de cooperativas, los familiares colaboradores y quienes no declaran ingresos. Desde la organización ATA critican que esta medida rompe la progresividad prevista en el sistema de cotización según rendimientos reales. En concreto, estos colectivos deberán pagar en 2026 una cuota mínima de 485 euros al mes, lo que supone unos 1.620 euros más al año en comparación con el ejercicio anterior. Este cambio se produce tras la actualización de la base mínima de cotización recogida en la orden publicada en el BOE el 31 de marzo, que eleva dicha base desde los 1.000 euros de 2025 hasta los 1.424 euros actuales. Este ajuste afecta a cerca de un millón de autónomos. Con esta modificación, el primer tramo de ingresos para este grupo se sitúa entre 0 y 2.760 euros mensuales. Dentro de ese rango, la base de cotización mínima es de 1.424 euros y la máxima de 2.760 euros, lo que implica cuotas que oscilan aproximadamente entre 448 y 869 euros. Más de la mitad de estos autónomos -especialmente aquellos con ingresos cercanos o inferiores a los 1.000 euros- serán los más perjudicados por la subida. A medida que aumentan los ingresos, también lo hacen las bases y cuotas correspondientes, con distintos tramos que elevan progresivamente las cantidades a pagar, llegando en los niveles más altos a cuotas superiores a los 1.600 euros mensuales. Desde el Ministerio de Seguridad Social defienden que esta subida ya estaba contemplada en la reforma del sistema de cotización aprobada en 2022, cuyo objetivo es que, de aquí a 2032, las cuotas de todos los autónomos se ajusten a sus ingresos reales. Según el Gobierno, la norma establecía que, a partir de 2026, la base mínima de estos colectivos no podía situarse por debajo de la del Régimen General. No obstante, esa misma reforma preveía una aplicación progresiva de estas subidas, que debía haberse llevado a cabo de forma gradual a través de los Presupuestos Generales del Estado. La falta de nuevas cuentas públicas desde 2023 provocó que la base se mantuviera congelada en 1.000 euros hasta ahora, lo que ha derivado en un incremento brusco en 2026. Además, este ajuste se produce en un contexto en el que las cuotas del resto de autónomos no han subido, al no haberse alcanzado un acuerdo para el periodo 2026-2028. Esta situación ha generado un fuerte malestar en el colectivo, que considera la medida excesiva. Desde ATA denuncian que muchos autónomos tendrán que asumir este aumento desde enero, aunque el pago efectivo pueda retrasarse hasta finales de 2027 o principios de 2028. También critican que no se han cumplido otros compromisos de la reforma, como la revisión del sistema, la corrección de posibles fallos o la mejora de la protección social. En definitiva, las asociaciones de autónomos consideran que la subida se ha aplicado de forma desigual y sin respetar el calendario previsto, lo que ha intensificado las críticas hacia el Gobierno.

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(El País, 13-04-2026) | Laboral

Aumenta el desinterés por promocionar en el trabajo debido a la mayor dedicación y presión y al escaso incentivo económico

Cada vez más trabajadores, especialmente a partir de los 35 años, optan por no perseguir ascensos dentro de sus empresas. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han dejado de plantearse progresar profesionalmente. Un 19% evita asumir nuevas responsabilidades y un 38% afirma no tener interés ni en promocionar ni en recibir reconocimiento. Para Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs, esto refleja un cambio en la idea de éxito profesional: ahora se prioriza que el trabajo no perjudique la calidad de vida ni interfiera con el ámbito personal. Además, el incremento salarial asociado a los ascensos no resulta suficientemente atractivo. Aunque las subidas han beneficiado más a los sueldos bajos, los niveles intermedios y altos no han experimentado mejoras significativas. Esto ha provocado una pérdida de poder adquisitivo frente al aumento del coste de la vida, lo que desincentiva el esfuerzo adicional que implica promocionar. A ello se suma el impacto de la tecnología, que ha incrementado la presión al intensificar el control y la evaluación constante del rendimiento. Esta tendencia también se refleja en el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, donde el 55% de los trabajadores afirma que rechazaría un ascenso si este afectara a su bienestar. Domenec Gilabert, director general de Page Group, considera que este cambio ha llegado para quedarse, al menos en los próximos años. A su juicio, las empresas deben replantear su modelo de promoción, basándolo en tres pilares: conciliación y flexibilidad, transparencia en la comunicación y adaptación a las nuevas tecnologías. En este sentido, destaca que muchas compañías aún no han integrado adecuadamente herramientas tecnológicas en su funcionamiento, pese a que una parte importante de los empleados ya las utiliza. También subraya la importancia del componente económico: el incremento salarial medio por ascenso ronda el 8,7%, una cifra que considera insuficiente. Recomienda que este aumento sea, como mínimo, del 10%, y que alcance el 20% en el caso de pasar a puestos de mayor responsabilidad. Más allá del salario, algunos expertos apuntan a un cambio más profundo en la relación entre empleados y trabajo. Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra, señala que muchos trabajadores no encuentran sentido ni propósito en lo que hacen. De hecho, estudios como la Encuesta Global de Deloitte 2025 muestran que la gran mayoría de jóvenes -tanto de la generación Z como millennials- consideran fundamental que su trabajo tenga un propósito para sentirse satisfechos. Lleo advierte de que muchas empresas no logran transmitir el impacto real de su actividad en la sociedad, lo que contribuye a esta desconexión. Como ejemplo positivo, menciona a la empresa danesa ISS, que logró mejorar la motivación de sus empleados al hacerles conscientes del valor de su trabajo en la vida de los clientes. También destaca a compañías como Clínica Baviera, Laboratorios Ferrer o Grupo Iberostar por su capacidad para comunicar su propósito. En definitiva, cuando las empresas consiguen trasladar ese sentido de contribución, evitan que los empleados adopten una actitud meramente cumplidora. Según los expertos, recuperar ese vínculo es clave para reactivar el interés por crecer dentro de la organización, en un contexto donde los trabajadores son cada vez más exigentes con el impacto y la coherencia de su entorno laboral.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

En los dos primeros meses de 2026, las empresas españolas extinguieron 141.157 contratos por no superar el periodo de prueba

Según los datos de la Seguridad Social, este tipo de bajas ha aumentado un 171% respecto al mismo periodo de 2021. El crecimiento es aún más acusado en los contratos indefinidos, donde se ha producido un incremento del 1.218%, es decir, se han multiplicado por trece desde los apenas 7.902 casos registrados hace cinco años. Así, se han alcanzado 103.779 bajas en el peor inicio de año de toda la serie histórica. Cuando un trabajador causa baja por no superar el periodo de prueba por decisión del empleador -lo que se denomina desistimiento empresarial- no se considera un despido. Esta situación no está regulada como tal en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no genera derecho a indemnización ni obliga a la empresa a justificar la causa. En consecuencia, las opciones del trabajador para impugnarlo son muy limitadas, salvo en casos claros de discriminación, vulneración de derechos o si se ha superado el tiempo legal de prueba. Este tipo de finalización del contrato se entiende como una circunstancia excepcional cuyo objetivo es comprobar si el trabajador cumple con las exigencias del puesto. Por ello, su duración está acotada: generalmente entre dos y seis meses, dependiendo del nivel de cualificación y la categoría profesional, y de un mes en contratos temporales de menos de seis meses. Sin embargo, las cifras actuales dibujan una realidad distinta. Aunque 2021 fue un año atípico debido a la pandemia, si se compara con 2019 el aumento sigue siendo significativo: un 45% en total y un 242% en los contratos indefinidos. Más allá del crecimiento, lo más relevante es el cambio en su uso. Antes de la reforma laboral, la mayoría de estas bajas correspondían a contratos temporales. En 2021, solo el 5% afectaba a trabajadores indefinidos (y el 30% en 2009), en parte porque el empleo temporal concentraba la gran mayoría de los contratos, aunque representaba una proporción menor del empleo total. Aun así, el número de bajas durante el periodo de prueba llegó a igualar en ocasiones al de despidos, lo que llevó a algunos analistas a considerar que las empresas utilizaban esta figura para evitar el pago de indemnizaciones en contratos temporales. Tras la reforma laboral, la situación ha cambiado de forma notable. Los contratos indefinidos han pasado a representar alrededor del 40% del total, y con ello también ha aumentado el uso del periodo de prueba en este tipo de contratos. Sin embargo, el incremento ha sido mucho más intenso de lo que cabría esperar. De hecho, las bajas en periodo de prueba en contratos indefinidos se han acercado considerablemente al número de despidos de trabajadores fijos, especialmente en determinadas épocas del año como el verano. Esta evolución ha generado sospechas de que algunas empresas podrían estar utilizando esta vía para eludir las restricciones a la contratación temporal introducidas por la reforma. Ante esta situación, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha impulsado actuaciones de la Inspección de Trabajo para frenar lo que denomina "indefinidos de usar y tirar". No obstante, los datos indican que estas medidas no han tenido el efecto esperado. En 2025, las bajas por no superar el periodo de prueba superaron por primera vez el millón, y todo apunta a que esta cifra volverá a rebasarse según los registros de inicio de año.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

El TJUE decidirá mañana si el Estado tiene que hacer fijos a 800.000 interinos

Se acerca una resolución clave para los trabajadores interinos y empleados públicos que llevan años encadenando contratos temporales de forma abusiva en la Administración. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dará a conocer mañana su decisión, en la que deberá aclarar si el Estado y las distintas administraciones -autonómicas y locales- están obligados a convertir en fijos a cerca de 800.000 empleados en esta situación. Cabe recordar que el TJUE ya se pronunció en febrero y junio de 2024 en el sentido de que estas relaciones laborales debían transformarse en indefinidas. Consideró entonces que esta medida serviría como sanción frente al uso abusivo de la temporalidad, dado que en España no existen mecanismos eficaces para evitar estas prácticas ni compensaciones económicas suficientes para los afectados. Además, el tribunal europeo instó a revisar o dejar sin efecto la doctrina del Tribunal Supremo si esta se basa en una interpretación de la Constitución que entre en conflicto con la normativa europea, especialmente en lo relativo a prevenir el abuso de contratos temporales sucesivos. Por su parte, el Supremo español sostiene que convertir automáticamente en fijos a estos trabajadores vulneraría los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Por ello, tras la primera sentencia europea de 2024, planteó una nueva consulta al TJUE para que precisara su postura. En concreto, el alto tribunal español solicita aclarar si la normativa europea -en particular la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre contratación temporal- es incompatible con la doctrina nacional que niega la condición de fijo a estos trabajadores en base a los principios constitucionales. Dicha cláusula establece que los Estados deben adoptar medidas para evitar abusos en la contratación temporal, como limitar la duración de los contratos o el número de renovaciones, y justificar adecuadamente su uso. Asimismo, el Supremo plantea si, en caso de que la normativa española sea contraria a la europea, bastaría con indemnizar a los trabajadores al finalizar su contrato como medida sancionadora. En este contexto, el Abogado General de la UE, Rimvydas Norkus, ya avanzó en abril su opinión, señalando que incluso la indemnización más alta prevista en España -33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades- no sería suficiente para compensar el perjuicio sufrido por estos empleados. No obstante, también apuntó que el TJUE no obliga necesariamente a convertir en fijos a estos trabajadores, siempre que existan sanciones efectivas que disuadan a la Administración de seguir recurriendo a este tipo de prácticas.

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(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

Las huelgas se cuadruplican en 2026 por el bloqueo en la negociación de convenios

Tras la crisis inflacionaria provocada por la invasión rusa de Ucrania en 2022, las relaciones entre empresas y trabajadores se desarrollaron en un entorno relativamente estable, favorecido por el acuerdo alcanzado entre CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, que contemplaba incrementos salariales de al menos el 3% anual. Sin embargo, la expiración de este pacto -conocido como AENC- ha dado paso a un aumento notable de la conflictividad laboral, reflejado en el fuerte incremento de las convocatorias de huelga. En los tres primeros meses del año se han registrado 29 avisos de huelga ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), lo que supone cuadruplicar las cifras del mismo periodo de 2025, cuando se contabilizaron solo siete, es decir, un crecimiento del 300%. Además, el número de trabajadores afectados también ha aumentado, alcanzando los 152.543, un 30% más, en gran parte debido a las dificultades en la negociación de los convenios colectivos. Durante los últimos años, tanto sindicatos como empresarios habían destacado el papel de este acuerdo marco nacional, que servía como guía para las negociaciones en distintos sectores y territorios, contribuyendo a mantener la estabilidad en el ámbito privado. No obstante, el primer trimestre de 2026 ha transcurrido sin avances para su renovación. Las tensiones se han trasladado a las mesas de negociación. Según los datos disponibles hasta el 23 de marzo, los principales motivos de conflicto son las discrepancias en la negociación, los incumplimientos normativos y las cuestiones salariales. En el caso de huelgas de ámbito estatal, es obligatorio solicitar previamente una mediación en el SIMA, organismo creado por patronal y sindicatos para resolver conflictos fuera de los tribunales. En este proceso, los representantes de los trabajadores exponen los motivos de la protesta e intentan alcanzar un acuerdo en un plazo de 72 horas. Si no hay consenso, pueden formalizar la convocatoria de huelga. Este bloqueo también se refleja en el descenso de convenios colectivos registrados. Aunque los primeros meses del año suelen ser menos representativos, en febrero solo se habían firmado 28 acuerdos, frente a los 36 del año anterior y los 42 de 2024 en las mismas fechas, lo que evidencia una desaceleración en la negociación colectiva. Desde la patronal se apunta a la propuesta del Gobierno de reducir la jornada laboral a 37,5 horas como uno de los factores que ha complicado el diálogo. Esta iniciativa, impulsada por Yolanda Díaz con el respaldo de los sindicatos, fue interpretada por las organizaciones empresariales como una ruptura del consenso previo, ya que este asunto no formaba parte del acuerdo anterior. Por su parte, CCOO y UGT presentaron en enero sus propuestas para un nuevo acuerdo hasta 2028, aunque denuncian no haber recibido respuesta. Tanto fuentes empresariales como sindicales reconocen que ha habido contactos informales, aunque los avances se han visto frenados por diferencias de fondo. Desde el ámbito sindical se considera que la patronal mantiene una postura de rechazo generalizado, con un componente político, y se da por hecho que la negociación formal se retrasará hasta la segunda mitad del año. A ello se suma la incertidumbre generada por el conflicto en Irán, que vuelve a poner en duda la evolución de los precios y complica la definición de futuras subidas salariales. Recientemente, la organización empresarial liderada por Antonio Garamendi ha mantenido reuniones internas para valorar la posibilidad de retomar las negociaciones en un contexto económico y político complejo. Aun así, algunas fuentes consideran que existe margen para alcanzar un nuevo acuerdo que no solo aborde los salarios, sino también otros ámbitos, como ya ocurrió con el firmado en 2023. El anterior AENC, que expiró en diciembre, sirvió de base para avances en el diálogo social, como la implantación de protocolos LGTBI o el uso de mutuas para gestionar bajas comunes. De cara al futuro, tanto sindicatos como empresarios aspiran a ampliar este marco. En particular, las organizaciones sindicales quieren incluir cuestiones relacionadas con la transformación digital y ecológica, así como reforzar el control sobre el uso de la inteligencia artificial en el entorno laboral.

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(La Vanguardia, 10-04-2026) | Laboral

¿Tienes pensado jubilarte a los 64 años este año? El requisito de cotización que debes cumplir para no perder tu derecho

Actualmente, es posible dejar de trabajar y comenzar a percibir la pensión de jubilación antes de alcanzar la edad ordinaria fijada por la ley, siempre que se cumplan determinados requisitos. Sin embargo, para compensar el mayor tiempo durante el que se cobrará la prestación, la normativa de la Seguridad Social establece una serie de recortes sobre la base que determina la cuantía de la pensión, según explica Isabel Ramos, responsable del área laboral de Unive Abogados. Estas reducciones tienen carácter definitivo, lo que significa que adelantar la jubilación implica una disminución económica que se mantendrá durante toda la vida del pensionista. En cuanto a la edad ordinaria de jubilación, en 2026 se sitúa, con carácter general, en 66 años y 10 meses. No obstante, quienes acrediten al menos 38 años y tres meses de cotización podrán jubilarse a los 65 años. Además, las personas que se encuentren a un máximo de dos años de esa edad legal podrán optar por la jubilación anticipada voluntaria, siempre que cumplan con los requisitos establecidos, como señala la abogada laboralista Sheila Manzanares. Para acceder a esta modalidad, se exige un periodo mínimo de cotización de 35 años, tal y como indican desde Unive Abogados. Por otro lado, cuando la jubilación se produce por causas ajenas al trabajador, las condiciones son más flexibles. Asimismo, en determinadas profesiones consideradas de riesgo -como la minería, el personal de vuelo, los bomberos o la policía local- existen condiciones específicas, permitiendo en algunos casos acceder a la jubilación a partir de los 52 años, según apunta Isabel Ramos. La reducción de la pensión se calcula mediante la aplicación de coeficientes sobre la base reguladora por cada mes que se adelante la jubilación respecto a la edad ordinaria. De este modo, el porcentaje de recorte dependerá tanto del número de meses de adelanto como del total de años cotizados por el trabajador.

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(El Economista, 10-04-2026) | Laboral

Las dimisiones de trabajadores con contrato indefinido se cuadruplican y suman 336.000

Las dimisiones se han convertido en uno de los fenómenos más llamativos del mercado laboral tras la reforma laboral. Desde su aprobación, las renuncias se han disparado, pasando de 203.000 en los dos primeros meses del año a 434.000 en 2026. Este aumento se debe sobre todo a los trabajadores con contrato indefinido, cuyas dimisiones se han cuadruplicado desde 2021, al pasar de 81.000 a más de 336.000 en el inicio de 2026. No se trata solo de que haya más empleados fijos, sino de que su propensión a dejar el trabajo se ha multiplicado por tres, alcanzando niveles nunca vistos. Los datos por tipo de contrato rompen algunos tópicos: los trabajadores temporales siguen teniendo más probabilidades de dimitir que los indefinidos, lo que evidencia el peso de la precariedad. Sin embargo, el fuerte incremento de renuncias entre los fijos también refleja una realidad preocupante. Según la Seguridad Social, en 2025 se superaron por primera vez los 3 millones de dimisiones (3,07 millones). Solo en los dos primeros meses de 2026 ya se registran más de 433.000, un 114% más que en 2021. De ellas, el 77% corresponden a trabajadores indefinidos, cuyas renuncias han crecido un 318%. Aunque el ritmo de crecimiento se ha moderado en los últimos años, no muestra signos de retroceso. Este comportamiento resulta llamativo en un contexto donde el empleo sigue creciendo, aunque a menor ritmo que en 2022 y 2023, y con una tasa de paro cercana al 10%. Si las dimisiones indican tensión en el mercado laboral, las empresas podrían estar teniendo dificultades para retener talento, especialmente si se analiza el perfil de quienes abandonan sus puestos. Desde la reforma laboral, los trabajadores indefinidos han pasado de representar el 39% al 77% de las dimisiones, alcanzando los 2,33 millones en 2025, un 230% más que antes de la reforma. Aunque este cambio se explica en parte por el mayor peso de los contratos fijos, sorprende el fuerte aumento de renuncias en un país donde todavía más de la mitad de los contratos siguen siendo temporales. Además, las dimisiones de indefinidos muestran una marcada estacionalidad, con picos coincidiendo con las temporadas turísticas, un patrón que antes era más propio de los temporales. Algunos expertos atribuyen este fenómeno al aumento del número total de asalariados, especialmente indefinidos. Desde diciembre de 2021, el empleo asalariado ha crecido en 2,2 millones de personas, impulsado por un incremento de 3,9 millones de trabajadores fijos (hasta 13,7 millones), que ha compensado la caída de 2,1 millones de temporales (actualmente en 1,9 millones). De este modo, los indefinidos han pasado de representar el 64% al 78% de los afiliados al Régimen General, un peso muy similar al que tienen en las dimisiones. Sin embargo, analizar solo cifras absolutas no es suficiente: también hay que tener en cuenta la incidencia, es decir, el porcentaje de dimisiones sobre el total de trabajadores. En este sentido, las dimisiones suponen el 1,3% del total de asalariados, una cifra modesta en comparación con otros países como Estados Unidos, donde alcanzan el 1,9%. No obstante, mientras allí han descendido desde los máximos de 2022, en España se han duplicado desde el 0,6% registrado tras la reforma laboral, en parte debido a la menor presencia de contratos temporales. En España, la principal causa de baja laboral sigue siendo la finalización de contratos temporales, con un 4,7% del total del empleo, aunque este porcentaje ha bajado respecto al 5,4% previo a la reforma. En paralelo, han ganado peso tanto las dimisiones como el paso a la inactividad de los fijos discontinuos, que representan el 1,7% del empleo pese a su reducido peso en el total. Más allá de estos cambios estructurales, también ha aumentado la frecuencia de las dimisiones dentro de cada tipo de contrato. Entre los temporales, la tasa ha pasado del 1,5% al 2,2%, mientras que entre los indefinidos se ha triplicado, del 0,4% en 2021 al 1,2% en 2026, el nivel más alto registrado para ese periodo. En otros colectivos, como funcionarios o cargos públicos, también se ha observado un aumento, del 0,1% al 0,3%.

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(El País, 10-04-2026) | Laboral

Cataluña vuelve a superar a Madrid en afiliados a la Seguridad Social gracias al tirón del turismo

El tirón del turismo ha vuelto a colocar a Cataluña por delante de la Comunidad de Madrid en número de afiliados a la Seguridad Social, tras tres meses en los que la región madrileña había liderado este indicador. Según los datos de marzo, Cataluña cuenta con 3.882.774 afiliados, superando en 3.354 a Madrid, que registra 3.879.420. Históricamente, Cataluña había ocupado siempre la primera posición desde que existen registros comparables (1999), pero esta tendencia se rompió en diciembre, cuando Madrid logró situarse por delante, manteniendo esa ventaja durante enero y febrero. Ahora, con el impulso del empleo ligado a la Semana Santa, Cataluña recupera momentáneamente el liderazgo. No obstante, los expertos consideran que se trata de un fenómeno puntual y que, a largo plazo, Madrid volverá a encabezar la clasificación. El economista Manuel Alejandro Hidalgo, de la Universidad Pablo de Olavide, señala que el dato de marzo responde a la estacionalidad turística. Aunque Cataluña tiene una economía diversificada, el turismo genera picos de empleo en momentos concretos como la Semana Santa, pero ese impulso no siempre se mantiene en el tiempo. En la misma línea, Javier Vázquez-Grenno, de la Universidad de Barcelona, apunta que el aumento de afiliados se concentra en zonas turísticas como Girona y Tarragona, y que podría prolongarse en verano, aunque la tendencia estructural sigue favoreciendo a Madrid. Más allá de este repunte puntual, lo relevante es cómo Madrid ha ido ganando terreno en afiliación hasta superar a Cataluña a finales de 2025, una posición que previsiblemente consolidará en el futuro. Cataluña cuenta con una población de 8,15 millones de habitantes, frente a los 7,13 millones de Madrid. Este mayor tamaño, junto con el peso histórico de su industria y turismo, ha hecho que tradicionalmente liderase tanto en afiliación como en aportación al PIB. Sin embargo, esta situación empezó a cambiar en la última década. En términos de riqueza, Madrid ya superó a Cataluña hace años. Desde 2000, cuando la economía madrileña era un 7,5% menor, fue recortando distancias hasta superarla en 2012 y nuevamente en 2017, coincidiendo con el proceso independentista. Desde entonces, Madrid se ha mantenido por delante. En 2025, según estimaciones, Cataluña aportó el 19,86% del PIB nacional, frente al 19,96% de Madrid. En afiliación, el cambio ha sido más tardío. En 1999, Cataluña tenía 2,54 millones de afiliados frente a los 2,06 de Madrid, manteniendo el liderazgo hasta diciembre de 2025, cuando Madrid la superó por primera vez. Esa ventaja continuó en enero y febrero de 2026. Según Hidalgo, este cambio se debe principalmente al dinamismo de Madrid más que a una pérdida de fuerza de Cataluña. Factores como su condición de capital, la concentración de sedes empresariales, la atracción de inversión y el desarrollo de nuevas actividades económicas impulsan la creación de empleo en la región madrileña. Además, Madrid actúa como polo de atracción de trabajadores, especialmente cualificados, procedentes de otras comunidades. Por su parte, Vázquez destaca el crecimiento estructural de Madrid, también en el ámbito turístico, pero con menor dependencia de la estacionalidad. A ello se suman ventajas como la atracción de empresas internacionales y tecnológicas, favorecidas por una fiscalidad más baja, y su apuesta por eventos y sectores que antes estaban más vinculados a Barcelona. Aun así, el hecho de que Madrid domine la tendencia de fondo no impide que Cataluña pueda recuperar puntualmente el liderazgo, especialmente en momentos de alta actividad turística. Aunque su economía no depende exclusivamente del turismo, como ocurre en Baleares o Canarias, este sector sí genera incrementos temporales de empleo que marcan la diferencia en determinados periodos.

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(El País, 10-04-2026) | Laboral

La Seguridad Social modera el impacto del gasto en pensiones al 14% del PIB hasta 2050 tras la alarma por su elevado coste

El aumento del gasto en pensiones y su efecto sobre las cuentas públicas sigue siendo un tema delicado que enfrenta a Gobierno, oposición y expertos. Con el objetivo de asegurar la viabilidad futura del sistema, el Ejecutivo ha presentado una nueva herramienta de análisis que, según fuentes de la Seguridad Social, ofrece previsiones más precisas y fiables que las existentes hasta ahora. Este modelo, denominado INTegraSS, plantea un impacto del gasto en pensiones sobre el PIB más contenido que el estimado por otros organismos, en un contexto de creciente preocupación por su coste. La herramienta, presentada por el ministro de Economía, Carlos Cuerpo, y la ministra de Seguridad Social, Elma Saiz, pretende ofrecer la estimación más realista posible con los datos actuales. Sus primeras proyecciones sitúan el gasto total en pensiones -incluyendo las contributivas, las de funcionarios y las asistenciales- en una media del 14% del PIB entre 2022 y 2050. Esta cifra es inferior a las calculadas por instituciones como la AIReF (14,4%) o la Comisión Europea (en torno al 14,6% tras ajustes). En la actualidad, el gasto se sitúa ligeramente por debajo del 13% del PIB. Para elaborar estas previsiones, el modelo utiliza un amplio conjunto de datos, que abarca desde pensiones en vigor y altas y bajas del sistema, hasta información detallada de 34 generaciones de trabajadores (nacidos entre 1938 y 1972), incluyendo variables como edad, sexo o tipo de prestación. Todo ello se combina con proyecciones macroeconómicas y demográficas, basadas en estimaciones oficiales del INE, con criterios prudentes según el Gobierno. Aunque esta herramienta permitirá anticipar decisiones y se actualizará periódicamente, sus resultados no sustituirán a los cálculos de la Comisión Europea, que seguirán siendo la referencia oficial, ni a los análisis de la AIReF, que utiliza dichas estimaciones comunitarias para evaluar el sistema. El peso del gasto en pensiones es clave para medir la sostenibilidad del sistema y condiciona el diseño de la política fiscal. La última reforma incluyó una "cláusula de cierre", que obliga a adoptar medidas si el gasto supera ciertos límites en relación con los ingresos. La AIReF es el organismo encargado de revisar esta situación cada tres años. En su última evaluación, realizada hace un año, España evitó por poco activar esta cláusula, al situarse el gasto neto en el 13,2% del PIB, apenas una décima por debajo del umbral fijado (13,3%). No obstante, el informe fue crítico, señalando deficiencias metodológicas derivadas de las indicaciones del Gobierno, y advirtiendo que sus conclusiones no permitían valorar con fiabilidad la sostenibilidad del sistema. Una de las principales discrepancias, compartida en parte por Bruselas, se centra en el tratamiento de las transferencias del Estado a la Seguridad Social, que el Gobierno contabiliza como ingresos. Ante esta situación, la Comisión Europea ha solicitado una nueva evaluación antes de junio de 2026, como parte del seguimiento vinculado a los fondos europeos. A la espera de ese nuevo informe, el Ejecutivo confía en que el sistema vuelva a superar la revisión sin necesidad de aplicar ajustes. Argumenta que el crecimiento económico y el aumento de las cotizaciones, impulsados por el empleo y el PIB, podrían compensar la eliminación de esas transferencias en el cálculo. Más allá de los resultados iniciales, el Gobierno subraya la utilidad de esta herramienta para tomar decisiones con suficiente antelación en un ámbito como el de las pensiones, donde los efectos se proyectan a largo plazo. Según Cuerpo, hasta ahora este tipo de análisis ha sido insuficiente frente al peso de las previsiones a corto plazo, lo que en ocasiones ha llevado a legislar con escasa información. Por su parte, Elma Saiz ha destacado que resultaba incoherente que, disponiendo de todos los datos del sistema público, España no contara con una herramienta propia de proyección. A partir de ahora, INTegraSS será la base para realizar estimaciones oficiales y evaluar el impacto de posibles reformas en el sistema de pensiones.

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