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(Expansión, 11-02-2026) | Laboral

Trabajo y sindicatos pactan la ley de prevención de riesgos laborales, con el foco en la salud mental

El Ejecutivo pretende ampliar el alcance de los protocolos de prevención en los centros de trabajo para incluir riesgos psicosociales, situaciones derivadas de catástrofes naturales y aspectos vinculados al teletrabajo y a la desconexión digital. El Ministerio de Trabajo impulsa una reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en vigor desde 1995, con el objetivo de actualizarla e incorporar en las evaluaciones y formaciones cuestiones relacionadas con la salud mental, los riesgos psicosociales, los efectos de fenómenos naturales adversos y los problemas asociados al trabajo a distancia o a una inadecuada desconexión digital. El anteproyecto, pactado entre el Gobierno y los sindicatos UGT y CCOO -sin el respaldo de las patronales CEOE y Cepyme-, deberá superar ahora su tramitación parlamentaria. El texto, que contempla tanto ajustes técnicos como nuevas obligaciones preventivas, se negoció inicialmente en una mesa tripartita. Sin embargo, a finales del año pasado las organizaciones empresariales se desmarcaron al considerar inasumibles algunas medidas, como la inclusión específica de los riesgos psicológicos en los protocolos internos de formación, control y evaluación de la salud de la plantilla, así como los relativos a la desconexión digital. A su juicio, estas propuestas amplían en exceso el ámbito tradicional de la prevención de riesgos laborales. Asimismo, las patronales critican la creación de la figura del agente territorial de prevención, que actuaría en empresas o centros con menos de diez trabajadores que no cuenten con representación legal. Estos profesionales, designados en cada comunidad autónoma por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, asumirían funciones preventivas específicas, lo que, según los empresarios, incrementaría la supervisión sobre los pequeños negocios. La reforma establece que se considerarán "daños derivados del trabajo" todas aquellas enfermedades, patologías o lesiones sufridas con ocasión del empleo que puedan afectar a la esfera física, fisiológica, cognitiva, emocional, conductual o social de la persona trabajadora. También redefine el concepto de "riesgo laboral grave e inminente", entendiendo como tal aquel cuya materialización resulte razonablemente probable en un futuro inmediato y pueda ocasionar un perjuicio grave para la salud. En caso de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos, se considerará que existe este tipo de riesgo cuando sea probable que se produzca al desplazarse al centro de trabajo o al transitar por las vías necesarias para acudir a él. La vicepresidenta Yolanda Díaz ha defendido que, aunque las patronales no hayan firmado el acuerdo, han participado en la redacción de algunos apartados, y ha atribuido su ausencia del pacto a "razones ajenas" a la protección de la salud laboral. La nueva normativa refuerza la protección frente a los riesgos psicosociales, la falta de desconexión digital y el impacto del cambio climático en el entorno laboral, incorporando además de forma expresa la perspectiva de género, la edad y la diversidad generacional en la gestión preventiva. Para ello, se prevé la elaboración de reglamentos específicos sobre riesgos psicosociales y cambio climático, el refuerzo de la formación en prevención, un mayor protagonismo de las personas con funciones preventivas y una mejora en la eficacia de los servicios de prevención. Según la ministra, la reforma busca dar respuesta a los riesgos propios del siglo XXI -como la digitalización, el teletrabajo, la salud mental o el cambio climático-, reducir la siniestralidad laboral, que todavía provoca alrededor de 700 fallecimientos al año, y mejorar la detección de enfermedades profesionales. Durante la firma del acuerdo con los sindicatos, Díaz subrayó que han surgido nuevos riesgos impensables hace una década, como los asociados al uso de algoritmos que determinan ritmos de trabajo, tareas o evaluaciones, y que pueden intensificar la carga laboral hasta afectar a la salud. También insistió en que no se debe normalizar el agotamiento o la ansiedad derivados del empleo ni atribuirlos a una supuesta fragilidad individual, ya que -afirmó- no son situaciones inevitables.

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(Expansión, 11-02-2026) | Laboral

Riesgos laborales: todas las nuevas obligaciones para las empresas con la nueva ley

Tras año y medio de negociaciones entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales inicia su recorrido parlamentario. El texto definitivo, acordado entre el Ministerio de Trabajo y UGT y CCOO, no cuenta con el respaldo de CEOE y Cepyme, que se retiraron de la mesa a finales del pasado año. Las organizaciones empresariales justificaron su salida por la falta de consenso con el departamento de Yolanda Díaz y por su desacuerdo con varios aspectos de la reforma, especialmente la ampliación de la prevención a los riesgos psicosociales y a los vinculados con la desconexión digital, así como la creación del agente territorial de prevención para supervisar a las empresas de menos de diez trabajadores. La propuesta amplía el alcance de lo que se considera riesgo laboral y, por tanto, de las materias que deben integrarse en los protocolos de control y formación. El concepto de daños derivados del trabajo se extiende a posibles afecciones en los ámbitos físico, cognitivo, emocional, conductual y social. Además, se incorpora la consideración de riesgo grave e inminente ante catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos. El texto también reconoce expresamente la protección frente a la violencia y el acoso sexual o por razón de sexo, garantiza el derecho a la desconexión digital y obliga a tener en cuenta la perspectiva de género, la edad y las características personales en la gestión preventiva. En cuanto a la acción preventiva, la empresa deberá aplicar todas las medidas necesarias para cumplir su deber general de protección, lo que implica adaptar el trabajo a la persona. Esto afecta al diseño de los puestos, la elección de equipos de protección y de trabajo, los métodos y tecnologías empleadas y cualquier decisión organizativa relacionada con la gestión y producción que pueda repercutir en la salud. Asimismo, se deberán integrar las perspectivas de género y edad en toda la política preventiva. El plan de prevención deberá contemplar todos los riesgos, incluidos los psicosociales, y analizar cómo interactúan entre sí. Se exigirán procedimientos seguros, un control continuo y sistemas de investigación y comunicación de los daños producidos. La formación en prevención será teórica y práctica, periódica y, como norma general, presencial. La parte práctica deberá impartirse de manera presencial, salvo en casos excepcionales debidamente justificados, siempre que se garantice su carácter práctico. Además, la información facilitada a la plantilla deberá ser clara y estar actualizada. En materia de vigilancia de la salud, la empresa deberá garantizar el seguimiento tanto de la salud física como mental de sus trabajadores, atendiendo a los resultados de la evaluación de riesgos. Esta vigilancia tendrá un enfoque individual y colectivo. En el plano individual incluirá pruebas y reconocimientos médicos específicos al inicio de la relación laboral, de forma periódica y tras ausencias prolongadas por motivos de salud. Los resultados deberán comunicarse a la persona trabajadora mediante un informe clínico-laboral en un plazo máximo de quince días hábiles desde la realización del examen. Respecto a la subcontratación, las empresas que encarguen obras o servicios propios de su actividad a otras compañías o a trabajadores autónomos en sus centros deberán supervisar que cumplan la normativa de prevención. También estarán obligadas a comprobar que los autónomos respetan dichas obligaciones. Cuando se produzcan bajas prolongadas por motivos de salud, la empresa deberá establecer un procedimiento de reincorporación que tenga en cuenta las condiciones laborales que pudieron causar o agravar el daño, así como las adaptaciones necesarias en el puesto. Si la ausencia supera los seis meses, será obligatoria la actualización de la formación preventiva. Como en la legislación actual, la empresa deberá designar a una o varias personas para encargarse de la prevención o constituir un servicio de prevención propio cuando proceda. Se mantiene la posibilidad de que el empresario asuma estas funciones en empresas de menos de diez trabajadores, pero desaparece esa opción para quienes tengan hasta 25 empleados en un único centro de trabajo. El tiempo que los delegados de prevención dediquen a sus funciones se computará como ejercicio de representación sindical a efectos del crédito mensual de horas retribuidas. Este crédito se incrementará hasta un 20 % para el desarrollo de actividades preventivas en el centro. La nueva figura del agente territorial de prevención actuará en empresas o centros con menos de diez trabajadores que no cuenten con representación legal. Estos agentes serán designados en cada comunidad autónoma por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del sector y tendrán como funciones asesorar a la dirección y a la plantilla, fomentar la cooperación en el cumplimiento de la normativa y realizar tareas de seguimiento de su aplicación.

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(El Economista, 11-02-2026) | Laboral

Los jueces tumban los bonus de las empresas contra el absentismo que castigan las bajas médicas

El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han puesto freno a determinadas fórmulas empresariales destinadas a reducir el absentismo cuando estas suponen penalizar ausencias justificadas por enfermedad o por motivos de conciliación familiar. En enero, ambos órganos judiciales dictaron tres resoluciones que marcan límites a los incentivos ligados a la asistencia al trabajo. En los últimos años, muchas empresas han incorporado en los convenios colectivos complementos salariales para premiar la presencia continuada. Sin embargo, en algunos casos estos pluses excluían a empleados que habían estado de baja por enfermedad o que disfrutaban de reducciones de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años. Otra medida habitual consistía en supeditar el complemento empresarial que cubre hasta el 100% del salario durante una incapacidad temporal a un número máximo de días de baja. Si el trabajador superaba ese periodo, la empresa dejaba de abonar el complemento, con la intención de incentivar su reincorporación. Las sentencias del Supremo, fechadas el 14 y el 16 de enero, junto con otra de la Audiencia Nacional del día 26 del mismo mes, consideran que estas prácticas resultan discriminatorias y anulan las cláusulas convencionales que las contemplaban. El Alto Tribunal reconoce que empresas y sindicatos pueden pactar sistemas de productividad e incentivos para reducir el absentismo, pero siempre dentro del respeto a la Constitución y a la Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2022. En este sentido, señala que no pueden computarse como absentismo las ausencias derivadas de enfermedad común o incapacidad temporal, ya que ello implica una discriminación por razón de salud. También considera discriminatorio, especialmente hacia las mujeres, que se penalicen permisos vinculados a la conciliación, como los cinco días para atender a un familiar hospitalizado o los relacionados con el parto y la lactancia. En la misma línea, la Audiencia Nacional ha invalidado diversos requisitos impuestos por una empresa para acceder a un bonus que perjudicaban a trabajadores con bajas de larga duración. Ante esta situación, la abogada laboralista Silvia Palacios, socia directora del Área Laboral de Selier, subraya que el absentismo responde a múltiples factores y que las empresas deben analizarlos antes de adoptar medidas. Recuerda que muchas ausencias están plenamente justificadas, como los permisos retribuidos o las bajas médicas, pero otras pueden tener su origen en la falta de motivación, en estilos de liderazgo inadecuados o incluso en retrasos del sistema sanitario para conceder citas o intervenciones. Según explica, el primer paso debe ser identificar las causas concretas, incluso por departamentos, y a partir de ahí diseñar un plan de actuación. Si el problema está relacionado con la gestión de equipos, propone reforzar la formación de los mandos, establecer códigos de conducta o mejorar el clima laboral. Palacios añade que, si una empresa detecta un uso fraudulento de las bajas médicas, existen mecanismos como el despido disciplinario, siempre que pueda acreditarse mediante pruebas, como informes de detectives o denuncias internas. No obstante, reconoce que en los casos de bajas por motivos psicológicos resulta más complejo demostrar un uso indebido. Finalmente, advierte de que, si la compañía prevé extinguir un contrato, conviene dejar constancia documental de esa intención con antelación, de modo que, si el trabajador solicita posteriormente una baja médica, pueda acreditarse que la decisión empresarial era previa.

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(El Economista, 11-02-2026) | Laboral

Trabajo podrá vetar la contratación pública con las empresas que no rompan el secreto salarial

El año 2026 supondrá un punto de inflexión en las políticas salariales de la Unión Europea con la aplicación de una directiva comunitaria destinada a poner fin a la opacidad retributiva y combatir la discriminación. Los Estados miembros deberán haberla incorporado a su ordenamiento antes del 7 de junio. Sin embargo, como ya ha ocurrido con otras normas europeas, España avanza con retraso en un proceso que se anticipa complejo. Lo que sí parece claro es que las compañías que incumplan la futura ley no podrán contratar con las administraciones públicas. En España ya está prohibido que empresas sin planes de igualdad accedan a contratos públicos, pero la nueva regulación amplía el alcance a todas las medidas relacionadas con el principio de igual salario por trabajo de igual valor, más allá de la perspectiva de género. Además, no se tratará únicamente de una exigencia nacional, sino de una obligación respaldada por la normativa europea y común a todos los países de la UE. La directiva 2023/970 impone a las empresas la obligación de facilitar a cualquier empleado que lo solicite información sobre su salario en comparación con el de sus compañeros, así como de corregir diferencias que no estén fundamentadas en criterios objetivos, que deberán constar por escrito. También obliga a incluir la horquilla salarial en las ofertas de empleo, algo que actualmente solo figura en un pequeño porcentaje de vacantes publicadas en España, aunque sindicatos y patronal señalan que estos datos suelen recogerse en los convenios colectivos. La exigencia de informar sobre el salario en las ofertas ha llamado especialmente la atención en un país con millones de personas en búsqueda de empleo, donde menos de la mitad consulta anuncios y una proporción aún menor llega a responderlos. No obstante, esta no es la única medida que refuerza la posición de los trabajadores. La norma también prohíbe las cláusulas contractuales que impidan revelar el sueldo y veta que se pregunte a los candidatos por sus retribuciones anteriores. Aunque la directiva no modifica directamente los convenios colectivos, sí limita la libertad empresarial para ofrecer condiciones salariales superiores sin una justificación clara, lo que podría afectar a la competencia por atraer talento si no se fundamentan adecuadamente las diferencias. Con ello, Bruselas busca reforzar la capacidad negociadora de los empleados frente a prácticas que, según sostiene, han perjudicado especialmente a las mujeres. Asimismo, las empresas deberán publicar periódicamente datos sobre la brecha salarial de género. La frecuencia variará según el tamaño de la plantilla: anualmente para compañías con más de 250 trabajadores y cada tres años para aquellas que cuenten con entre 100 y 249 empleados. Las de menor dimensión podrán hacerlo de forma voluntaria, aunque los Estados podrán ampliar esta obligación en su legislación interna. Además, si se detectan diferencias salariales superiores al 5%, será necesario realizar evaluaciones conjuntas con la representación de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, no ha acelerado por ahora la transposición de esta norma, en un contexto de negociación del nuevo Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva. Sí ha avanzado, en cambio, en la adaptación de la directiva sobre salarios mínimos adecuados, tras el aval del Tribunal de Justicia de la UE. En este ámbito también se contempla la posibilidad de restringir el acceso a la contratación pública para las empresas incumplidoras, aunque con menor contundencia que en el caso de la transparencia retributiva. La directiva establece que los Estados deberán valorar la introducción de sanciones y cláusulas de resolución contractual para garantizar el respeto al principio de igualdad salarial. Esto abre la puerta a excluir de licitaciones a empresas que presenten la oferta más ventajosa económicamente si no cumplen la normativa, e incluso a rescindir contratos ya adjudicados. A ello se suman sanciones directas, que podrán consistir en multas calculadas en función del volumen de negocio anual o de la masa salarial de la empresa, si bien cada país determinará el diseño concreto del régimen sancionador. En España, estas infracciones se encuadrarían previsiblemente en la normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social. El debate no se limita al ámbito europeo. Un reciente informe de la Comisión de Expertos para la democratización de las empresas propone también condicionar la contratación pública al cumplimiento de determinadas obligaciones, e incluso crear registros de compañías infractoras. El impacto de la directiva es desigual en Europa, ya que varios países no han cumplido los plazos previstos. Francia, por ejemplo, retrasó su aprobación debido a la inestabilidad política, una situación que podría reproducirse en España. Esta disparidad en la transposición, lejos de tranquilizar a las empresas, genera incertidumbre jurídica, especialmente para aquellas que operan en varios Estados. Muchas ya han comenzado a adaptar sus políticas internas al contenido de la directiva, mientras que, ante la falta de concreción por parte del Ministerio de Trabajo, se ha incrementado notablemente la demanda de asesoramiento jurídico en los últimos meses.

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(El Economista, 11-02-2026) | Laboral

El Gobierno quiere crear una prestación universal de 200 euros por crianza que llegue al 100% de las familias con menores

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes la Estrategia de Desarrollo Sostenible, un plan que recoge 100 objetivos de impacto social, entre los que destaca la creación de una prestación universal por crianza. Aunque la ayuda aún no ha sido oficialmente implementada, el Gobierno señala que su intención es que alcance al 100% de las familias con hijos menores a cargo. Este plan, impulsado por el Ministerio de Derechos Sociales, contempla metas a cumplir antes de 2030, incluyendo una inversión adicional de 7.000 millones de euros en vivienda durante los próximos cuatro años. Fuentes del ministerio, dirigido por Pablo Bustinduy, explican que la estrategia busca erradicar la pobreza infantil más extrema y que para ello se creará una prestación universal por crianza de 200 euros al mes por cada hijo menor de 18 años. Aunque no se ha definido la fecha de inicio, esta medida se encuentra en las negociaciones de los próximos Presupuestos Generales del Estado. Bustinduy señala que la finalidad de la ayuda es reducir la pobreza infantil severa, un problema que persiste según los últimos datos de la Encuesta de Condiciones de Vida, y recuerda que prestaciones similares ya existen en 17 países europeos, con un impacto inmediato. Otro de los objetivos principales de la estrategia es mejorar el acceso a la vivienda, triplicando la inversión pública para lograr que el 5% del parque de viviendas sea de alquiler social en 2030. También se plantea que hasta un 10% de las viviendas actualmente destinadas al turismo se incorporen al mercado de alquiler. En paralelo, el Consejo de Ministros ha aprobado un real decreto-ley que permitirá fijar topes de precios en situaciones de emergencia que alteren de manera significativa la oferta y la demanda, abarcando no solo la vivienda sino también otros servicios y productos, como el transporte. En estos casos, los precios no podrán superar el máximo registrado en los 30 días previos. Las emergencias podrán ser declaradas por protección civil o por decisión del propio Consejo de Ministros. Al tratarse de un real decreto-ley, necesitará la convalidación del Congreso en los próximos 30 días. La estrategia incluye diez objetivos clave: eliminar la pobreza infantil severa, reducir la tasa de riesgo de pobreza y exclusión social en un 10%, triplicar la inversión en vivienda, reducir la brecha salarial de género al 10%, disminuir las emisiones de gases de efecto invernadero en un 32%, limitar en un 5% la pérdida de población en municipios, y digitalizar el 100% de los trámites de extranjería, entre otros. Un estudio de UNICEF, "El beneficio de hacer: el potencial de políticas concretas para revertir la pobreza infantil" (noviembre de 2025), indica que una prestación universal de 200 euros al mes podría reducir la pobreza infantil en 7,1 puntos porcentuales, sacando de esta situación a unos 530.000 menores. Si se redujera la cuantía a 100 euros mensuales, el impacto se limitaría a unos 270.000 menores, aunque esta opción sería más económica y facilitaría su puesta en marcha. Según la última Encuesta de Condiciones de Vida del INE, en 2025 un 33,8% de los menores de 18 años estaban en riesgo de pobreza o exclusión social, una cifra ligeramente inferior a la de 2023 y 2024, pero la tercera más alta desde 2014. Los menores siguen siendo el grupo más afectado, mientras que las tasas de riesgo de pobreza en otros grupos de edad son menores: 27% en personas de 16 a 29 años, 25,6% entre 30 y 44 años, 25,6% entre 45 y 65 años, y 19,1% en mayores de 65 años. Actualmente, la principal ayuda destinada a combatir la pobreza infantil es el Complemento a la Infancia (CAPI), que complementa el IMV y ofrece 115 euros al mes por cada niño menor de tres años, 80,5 euros entre los tres y seis años, y 57,5 euros entre los seis y dieciocho años. Para acceder a esta prestación, las familias deben cumplir requisitos de ingresos que varían según el tipo de hogar, llegando en el caso de familias con un adulto y cuatro o más menores hasta 4.348 euros mensuales.

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(El País, 10-02-2026) | Laboral

La brecha salarial entre hombres y mujeres se estanca en el 20%

La Comisión Europea entiende la brecha salarial de género como la diferencia proporcional entre los ingresos brutos medios de hombres y mujeres en el conjunto de la economía. En España, esta distancia se sitúa en torno al 20% a favor de los hombres y, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa correspondientes a 2024, no ha registrado avances significativos respecto al año anterior, manteniéndose prácticamente sin cambios en todos los niveles del empleo femenino. Así lo recoge el informe Brecha de género, síntoma de la desigualdad estructural, elaborado por Comisiones Obreras y presentado este lunes por su secretario general, Unai Sordo, junto a la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad, Carolina Vidal. El estudio señala que en 2024 el salario medio anual del empleo principal fue de 31.116 euros en el caso de los hombres y de 25.958 euros entre las mujeres, lo que supone una diferencia de 5.158 euros al año. En términos relativos, esto implica que los salarios femeninos deberían incrementarse alrededor de un 20% para equipararse a los masculinos. El documento analiza las causas que explican esta desigualdad retributiva y concluye que más de la mitad de la brecha, un 55%, se debe al mayor peso del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres. Se trata, en muchos casos, de una jornada reducida no deseada que, según denunció Vidal, acaba convirtiéndose en una trampa laboral y salarial prolongada en el tiempo, ya que muchas trabajadoras no pueden acceder a empleos a jornada completa debido a sus responsabilidades de cuidado. La sobrecarga de tareas de cuidados que asumen las mujeres es uno de los factores clave que explica esta situación. Los datos lo confirman: el 75% de las personas con contrato a tiempo parcial en España son mujeres y, de ellas, tres de cada cuatro trabajan así de manera involuntaria. En 2024, 385.000 mujeres tenían jornada parcial por atender a personas dependientes, frente a solo 28.000 hombres, lo que supone que esta situación es trece veces más frecuente entre las trabajadoras. Además, existen alrededor de dos millones de mujeres inactivas que ni siquiera buscan empleo por tener que ocuparse de cuidados familiares, frente a 394.000 hombres en la misma situación. Junto al trabajo a tiempo parcial, otro 39% de la brecha salarial se explica por los complementos salariales que perciben mayoritariamente los hombres y que suelen premiar la presencia física y la disponibilidad horaria, algo a lo que ellos pueden acceder con más facilidad debido, nuevamente, a un reparto desigual de las tareas domésticas y de cuidados. Tras analizar estas causas, CC OO ha alertado del freno en la reducción de la desigualdad salarial. Según Sordo, existen señales claras de estancamiento y todo apunta a que la brecha se ha enquistado en torno al 20%. De no revertirse esta tendencia, advirtió, podrían ser necesarias más de dos décadas para cerrar esta diferencia. El estudio se apoya en datos de la Encuesta de Estructura Salarial y del salario principal recogido en la EPA, ambas elaboradas por el INE. La metodología utilizada calcula la brecha a partir de la diferencia entre los salarios medios de hombres y mujeres en relación con el salario femenino, lo que arroja un porcentaje más elevado que otras fórmulas estadísticas que reflejan desigualdades menos pronunciadas. Con este enfoque, se observa que el avance logrado desde 2018 se ha frenado. Ese año, la brecha alcanzaba el 27%, bajó hasta el 19% en 2022 y desde entonces apenas ha seguido reduciéndose. Uno de los factores decisivos en esa mejora fue el aumento continuado del salario mínimo interprofesional, que tiene un impacto mayor sobre las mujeres. En 2025, el 57% de las personas beneficiadas por la subida del SMI fueron mujeres. La última actualización del salario mínimo benefició a más de dos millones de trabajadores, lo que representa el 11,8% del total de ocupados. Entre quienes trabajan a jornada completa, el 15,6% de las mujeres se vio favorecida por tener salarios más bajos, una proporción que se incrementa notablemente si se incluyen los contratos a tiempo parcial. Por este motivo, además de seguir elevando el salario mínimo -que ha aumentado un 61% desde 2019 y para el que se prevé una nueva subida del 3,1% en 2026-, CC OO reclama medidas adicionales. Entre ellas, una reforma del contrato a tiempo parcial y de las horas complementarias, así como un pacto de Estado que garantice un reparto equilibrado de los cuidados entre hombres y mujeres y ofrezca una respuesta común y homogénea desde los poderes públicos.

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(El País, 10-02-2026) | Laboral

El Gobierno reactiva un observatorio para combatir el aumento de las bajas laborales

El Gobierno ha reanudado este lunes las conversaciones con los sindicatos CC OO y UGT y con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para introducir modificaciones en la gestión de las bajas por incapacidad temporal, en un contexto marcado por el aumento de las ausencias laborales. Tras el encuentro, el secretario de Estado de la Seguridad Social, Borja Suárez, ha anunciado la próxima puesta en marcha de un Observatorio de la Incapacidad Temporal, en el que participarán este departamento, el Ministerio de Sanidad y los agentes sociales. Aunque Suárez ha calificado su creación de inminente, el nuevo organismo no es una novedad. Así lo ha recordado Rosa Santos, responsable de Relaciones Laborales de la CEOE y representante de la patronal en la negociación, quien ha señalado que este órgano ya estaba previsto en el real decreto de medidas de Seguridad Social publicado en el BOE el 24 de diciembre de 2024, fruto del acuerdo entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Ese texto legal instaba al Ejecutivo a constituir, en un plazo de tres meses, una comisión estatal de seguimiento -denominación utilizada entonces- destinada al análisis de la incapacidad temporal por contingencias comunes. El mandato incluía el estudio de las causas, la incidencia y la duración de las bajas, así como la evaluación del impacto que tiene la respuesta del Sistema Nacional de Salud en estos procesos. Además, se contemplaba la definición de líneas de actuación orientadas a proteger la salud de las personas trabajadoras y a reducir tanto el número de bajas como su duración, junto con el seguimiento y la evaluación de dichas medidas. El observatorio anunciado ahora, que según Suárez tendrá carácter permanente, asumirá funciones similares: analizar de manera sistemática la situación de la incapacidad temporal en España, mejorar la eficacia, la equidad y la calidad de su gestión, identificar tendencias, riesgos y buenas prácticas, y servir de apoyo al diseño de políticas públicas basadas en datos y evidencias, según ha detallado el Ministerio. El secretario de Estado ha precisado que en este órgano estarán representadas la Seguridad Social, el Ministerio de Sanidad y los agentes sociales. Quedarán fuera, sin embargo, las comunidades autónomas, pese a que son las responsables directas de los servicios de atención primaria y especializada, cuyos profesionales gestionan las bajas por contingencias comunes. La relevancia del papel autonómico queda reflejada en otra de las medidas acordadas en diciembre de 2024: la creación de convenios entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social y las comunidades autónomas. Estos acuerdos daban forma a un pacto alcanzado un año antes entre patronal y sindicatos para que, con el consentimiento del médico y del trabajador, determinadas pruebas diagnósticas en bajas de origen musculoesquelético pudieran derivarse a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. El real decreto también atribuía a la comisión estatal la función de supervisar y controlar la ejecución de estos convenios entre los servicios públicos de salud y las mutuas, evaluar su funcionamiento, proponer mejoras y fomentar su implantación. Sin embargo, uno de los primeros diagnósticos que podrá realizar el futuro observatorio, si se constituye en breve, será el escaso desarrollo de estos acuerdos. Hasta ahora solo Cataluña, Asturias y Baleares, además de Ceuta y Melilla, los han ratificado. Suárez ha atribuido la lentitud en su firma a la complejidad de los procesos y al elevado número de actores implicados. Por este motivo, ha explicado que en la reunión de este lunes se ha acordado que empresarios y sindicatos refuercen, cada uno en su ámbito, las negociaciones para facilitar su aprobación. El Gobierno también ha anunciado que en los próximos días volverá a remitir a patronal y sindicatos las propuestas para agilizar la gestión de las bajas por incapacidad temporal que ya se presentaron en la reunión del pasado 13 de octubre. Las partes han acordado un nuevo encuentro el próximo lunes, aunque no se esperan cambios sustanciales en el texto, más allá de ajustes de redacción, según ha indicado Suárez. Entre los asuntos que previsiblemente se abordarán figura el diseño de un sistema de reincorporación progresiva tras las bajas, una medida que generó controversia cuando fue presentada por la ministra de Seguridad Social, Elma Saiz, bajo el concepto de bajas flexibles. En conjunto, el ministerio planteará distintas iniciativas, algunas de ellas de carácter reglamentario, que el Ejecutivo podrá aprobar sin necesidad de tramitación parlamentaria. Entre estas figura la regulación para crear una nueva Unidad Central de Evaluación de Incapacidades, dependiente del Instituto Nacional de la Seguridad Social, que integrará a los equipos de valoración que se determinen y asumirá la gestión de aquellos procesos de incapacidad temporal que, por su duración -generalmente superior a un año-, pasan a ser competencia de este organismo.

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(La Vanguardia, 10-02-2026) | Laboral

El absentismo se duplica en la construcción y supone un coste de 3.500 millones

En pleno debate sobre el aumento de las bajas laborales, un estudio elaborado por la patronal de la construcción pone de relieve que este sector figura entre los más perjudicados, no tanto por registrar más ausencias que otros, sino por las consecuencias que estas tienen en el desarrollo de las obras, que pueden ralentizarse de forma notable o incluso detenerse. El informe constata que el absentismo en la construcción se ha duplicado en la última década. Si se mide en horas no trabajadas por asalariado, la media se sitúa en torno a las 113 horas anuales, el doble que hace diez años. En términos prácticos, equivale a unas tres semanas de trabajo al año. En relación con la jornada efectiva pactada, el absentismo alcanzó en 2025 el 6,2%, frente al 3,6% registrado en 2018. Ese 6,2% implica que, de cada 16 trabajadores contratados, solo 15 están efectivamente en activo, según los cálculos de la organización empresarial. En estas cifras se incluyen tanto las bajas por incapacidad temporal como los permisos retribuidos, cuyo uso se ha incrementado de forma notable en los últimos años. El impacto económico es elevado. En 2024, el coste total asociado al absentismo en la construcción ascendió a 3.565 millones de euros, sumando gastos directos e indirectos, casi el triple que en 2018. De esa cifra, 633 millones corresponden a costes directos y 2.932 millones a costes indirectos, con un efecto especialmente negativo sobre las pymes, que constituyen el segmento más vulnerable del sector. Durante la presentación del informe, el presidente de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), Pedro Fernández Alén, subrayó que estos costes superan incluso al impuesto de sociedades. Además, identificó tres factores principales detrás del aumento del absentismo. Por un lado, la ampliación de los permisos legales y la creación de nuevos derechos. Por otro, la falta de recursos en la sanidad pública, que se traduce en largas listas de espera para consultas con especialistas y para intervenciones quirúrgicas. A ello se suma el envejecimiento de la plantilla, cuya edad media ha pasado de 38,5 años en 2008 a 45,4 años en la actualidad. A estas razones se añade un elemento conocido: la tendencia a que las bajas laborales aumenten en periodos de crecimiento económico. El informe se publica pocos días después de que la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) señalara problemas estructurales en la gestión de las incapacidades temporales y coincide con una reunión entre la Seguridad Social y los agentes sociales destinada a abordar esta cuestión.

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(El Economista, 10-02-2026) | Laboral

Trabajo busca que los trabajadores "hereden" por ley los negocios familiares en riesgo de cerrar

El Ministerio de Trabajo ha dado a conocer este mes un informe elaborado por un grupo de expertos que el Ejecutivo pretende utilizar como punto de partida para una futura norma destinada a garantizar la presencia de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas y facilitar su participación en el capital. El estudio dedica una atención especial a las pequeñas y medianas empresas y plantea la obligación de diseñar un "plan de transición de la propiedad hacia los trabajadores" en aquellos casos en los que no esté asegurado un relevo familiar cuando los propietarios se jubilen. El documento, firmado por una decena de académicos, propone que en las compañías con plantillas de entre 25 y 2.000 empleados al menos un 2% del capital social esté en manos de la plantilla. De aplicarse esta medida, tendría carácter general y afectaría a todas las empresas dentro de ese rango, con independencia de que tengan o no definido un plan de sucesión. A partir de ahí, el informe subraya de forma específica el impacto del envejecimiento de los propietarios en muchas pymes, especialmente en entornos rurales, y defiende la necesidad de incentivar la transmisión de las empresas a los trabajadores y desincentivar su venta a fondos de inversión. El comité impulsado por la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, considera que el respaldo público a la compra de pymes por parte de sus empleados debería situarse entre las principales prioridades de las administraciones como alternativa a la entrada de capital riesgo o inversores extranjeros. En esa línea, plantea la creación de Fondos Ciudadanos, promovidos por el Estado y las comunidades autónomas, para facilitar el acceso de los trabajadores al capital empresarial en los procesos de jubilación. El informe justifica estas propuestas con datos que indican que alrededor de un tercio de los propietarios de pymes en Europa se retirará en la próxima década, lo que podría comprometer cerca de 600.000 empleos cada año. Este relevo generacional ya está en marcha en España y en otros países europeos, donde, según los autores, las operaciones de compra por parte de empresas más grandes, a menudo extranjeras, están ganando terreno frente a las sucesiones familiares. A su juicio, esta tendencia resulta negativa porque implica pérdida de control local y de puestos de trabajo. Los estudios analizados en España muestran que entre el 70% y el 90% de las empresas familiares carecen de un plan formal de sucesión. El grupo de expertos ha cruzado datos de compañías con más de 20 años de antigüedad y de empresarios mayores de 60 años para estimar el impacto en un horizonte de cinco a diez años. Tras este análisis, concluyen que los modelos de propiedad de los empleados, como los Employee Stock Ownership Plans en Estados Unidos o los Employee Ownership Trusts en el Reino Unido, son una herramienta adecuada para afrontar el reto sucesorio de las pymes españolas. Los autores también reconocen que existen obstáculos importantes para que los trabajadores puedan asumir la propiedad de las empresas, por lo que consideran imprescindible acompañar cualquier obligación legal con un paquete de medidas públicas de apoyo. Entre las propuestas figura un periodo de transición durante el cual se revise la normativa para ofrecer incentivos fiscales a las empresas que adopten este modelo. También sugieren aplicar un tipo impositivo más favorable durante un plazo de tres años para facilitar la cesión de la titularidad a los trabajadores, establecer sanciones fiscales para quienes no elaboren el plan de transición exigido y respaldar estas operaciones a través de los fondos ciudadanos impulsados por las administraciones. El grupo de expertos apunta además a la contratación pública como una palanca para promover este cambio. Plantean que las empresas que concurran a licitaciones públicas realicen una autoevaluación sobre la participación de los trabajadores en su gobernanza y en la estructura de propiedad, de modo que este aspecto se tenga en cuenta como criterio de adjudicación. Esta medida implicaría modificar la Ley de Contratos del Sector Público, que adapta la normativa europea en este ámbito. Por ahora, se trata de una propuesta de carácter académico orientada a reforzar la democracia en el ámbito laboral. El Ministerio de Trabajo se ha limitado a anunciar su intención de abrir una mesa de diálogo social con sindicatos y organizaciones empresariales para abordar esta cuestión, aunque todavía no ha fijado una fecha para el inicio de las conversaciones. Durante la presentación del informe, Yolanda Díaz recordó que esta iniciativa figura tanto en el acuerdo de Gobierno con el PSOE como en el plan normativo del Ejecutivo.

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(El Economista, 10-02-2026) | Laboral

Los jueces frenan a los trabajadores que utilizan la reducción de jornada para evitar el despido

Los tribunales están poniendo límites al uso indebido del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años cuando se emplea como estrategia para evitar un despido. Una de las resoluciones más recientes procede del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que ha rechazado declarar nulo el cese de una trabajadora que solicitó dicha reducción apenas un mes antes de ser despedida por la empresa. En su sentencia, fechada el 6 de junio, el TSJA concluye que la empleada pidió la reducción una vez que ya conocía la delicada situación económica de la compañía y era consciente de que su despido era inminente, circunstancia que, de hecho, le había sido comunicada con cinco meses de antelación para facilitar su salida. El tribunal subraya que la trabajadora no acreditó ninguna circunstancia concreta que justificara la solicitud en ese momento, lo que permite inferir que su actuación tuvo como finalidad proteger su puesto de trabajo utilizando un derecho legítimo con un propósito distinto al que persigue la norma. Este pronunciamiento se suma a otras resoluciones judiciales que han rechazado el uso fraudulento de los derechos de conciliación como mecanismo de blindaje frente al despido. Entre ellas figuran varias sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictadas en junio de 2019, enero de 2021 y septiembre de 2024, así como un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de junio de 2019. El tribunal andaluz comparte los razonamientos del TSJ de Madrid y califica este tipo de conductas como contrarias a la buena fe, al considerar que solicitar una reducción de jornada con la única finalidad de impedir un despido constituye una actuación fraudulenta. La sentencia recuerda que los actos realizados al amparo de una norma para lograr un resultado prohibido o contrario al ordenamiento jurídico deben considerarse ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se pretendía eludir.

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