Noticias

(El País, 15-04-2026) | Laboral

El Gobierno aprueba la resolución que oficializa las 35 horas para los 250.000 trabajadores de la Administración General del Estado

Los empleados de la Administración General del Estado (AGE) verán reducida su jornada laboral en dos horas y media semanales. Así lo establece una resolución publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado, aprobada por el Ministerio de Función Pública, que fija la jornada en 35 horas semanales, cumpliendo el acuerdo alcanzado con los sindicatos CC OO, UGT y CSIF el pasado 27 de marzo. Esta medida afecta a unos 250.000 trabajadores del ámbito estatal. La nueva normativa entra en vigor mañana, aunque se concede un plazo de un mes a los organismos públicos para adaptar sus calendarios laborales a este cambio. Hasta ahora, la mayoría de empleados de administraciones autonómicas y locales ya disfrutaban de jornadas de 35 horas -alrededor del 60%-, lo que, según los sindicatos, suponía una desigualdad respecto a los trabajadores de la Administración central. Este compromiso ya figuraba en el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI firmado en 2022, aunque su aplicación se retrasó hasta retomarse en noviembre dentro de un acuerdo salarial más amplio. La resolución aclara que esta reducción de jornada se limita a la Administración General del Estado y no afecta a otras administraciones, como las locales, pese a que los sindicatos consideran que podría tener cierto impacto indirecto en ellas. El acuerdo establece una jornada media anual de 35 horas semanales, equivalente a 1.533 horas al año, aplicable a todo el personal de la AGE. Aunque inicialmente algunos colectivos quedaban fuera -como trabajadores de prisiones o de sanidad y educación en Ceuta y Melilla-, finalmente se han incluido, si bien su aplicación concreta deberá negociarse de forma específica. Asimismo, los distintos departamentos deberán reorganizar su funcionamiento para garantizar que la reducción de jornada no afecte a la calidad ni a la continuidad de los servicios públicos, especialmente en áreas con atención directa al ciudadano o con trabajo por turnos. El Gobierno también se compromete a reforzar la planificación de recursos humanos y las ofertas de empleo público para asegurar que esta medida sea compatible con un buen funcionamiento de los servicios. La norma se aplica a la AGE, a la Seguridad Social y a organismos públicos dependientes, pero excluye al personal militar y a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. En esencia, actualiza la regulación vigente desde 2019, introduciendo ajustes para adaptarla a la nueva jornada. En cuanto a los horarios, la franja fija de mañana pasa a ser de 9:00 a 14:00, en lugar de hasta las 14:30, completándose el resto de la jornada con horario flexible entre las 7:00 y las 18:00 (de lunes a jueves) y hasta las 15:30 los viernes. También se reducen los horarios fijos de jornada partida y de tarde. La jornada intensiva de verano se mantiene sin cambios: seis horas y media diarias entre el 16 de junio y el 15 de septiembre. Por su parte, los empleados con régimen de especial dedicación pasarán de trabajar 40 horas a 37 horas y media semanales. Finalmente, se amplían las medidas de flexibilidad horaria para facilitar la conciliación. Los trabajadores con responsabilidades familiares -como cuidado de menores, personas mayores, dependientes o familiares enfermos- podrán ajustar su horario fijo en una hora diaria. Además, se incorpora la posibilidad de flexibilizarlo también para quienes convivan con personas dependientes, aunque no exista vínculo familiar.

LEER MÁS

(El País, 15-04-2026) | Laboral

Los expertos plantean soluciones alternativas a convertir en fijos a los empleados públicos en abuso de temporalidad

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) respondió este martes a las dudas planteadas por el Tribunal Supremo sobre si la normativa española compensa adecuadamente a los empleados públicos víctimas de abuso de la temporalidad. Como en ocasiones anteriores, la corte europea concluyó que España no ofrece una reparación suficiente. Según su criterio, las medidas adoptadas hasta ahora no son adecuadas: ni la figura del indefinido no fijo, ni las indemnizaciones previstas, ni los procesos de estabilización cumplen con los estándares comunitarios. Sin embargo, el TJUE no concreta qué solución debe aplicarse, dejando en manos del Tribunal Supremo la decisión final. Incluso resulta menos específico que en una sentencia de junio de 2024, en la que sugería que convertir a estos trabajadores en fijos podría ser una opción válida. El Gobierno, por su parte, rechaza esta posibilidad, al considerar que vulneraría la legislación nacional y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que establece que el acceso a la función pública debe regirse por los principios de igualdad, mérito y capacidad. Desde el Ejecutivo insisten en que ni esta sentencia ni el derecho europeo obligan a modificar la ley para hacer fijos a estos empleados. Mientras tanto, las cifras sobre los afectados varían: el sindicato CSIF calcula unos 125.000, mientras que el abogado Javier Arauz eleva el número a más de 900.000. Tras el fallo, el Ministerio de Función Pública descarta cambios legislativos en este sentido, aunque ha convocado a los sindicatos para analizar la situación. Ahora será el Tribunal Supremo quien deba dictar sentencia y, eventualmente, orientar una solución. Algunos expertos plantean alternativas. Arauz propone una figura similar a la fijeza, como el "fijo a extinguir", una categoría creada por los tribunales que permitiría mantener al trabajador en su puesto hasta su salida definitiva, aunque sin opciones de promoción o movilidad. Esta figura ya fue utilizada en otros contextos administrativos, según recuerda el catedrático Cristóbal Molina. No obstante, otros especialistas, como Adrián Todolí, rechazan esta opción, al considerar que no es adecuada para un caso de abuso de temporalidad, ya que se diseñó para situaciones distintas y no ilícitas. Donde sí ven novedades algunos expertos es en la valoración del TJUE sobre las indemnizaciones. El tribunal europeo considera insuficiente la compensación actual de 20 días por año trabajado, ya que solo se aplica en casos concretos. En este sentido, se plantea que podría establecerse una indemnización por el mero hecho de haber sufrido abuso de temporalidad, independientemente de si el trabajador pierde su puesto. Según Molina, el Supremo tiene varias vías abiertas: proponer una fórmula de fijeza limitada o condicionada, aumentar las indemnizaciones más allá de los límites actuales o incluso introducir sanciones para los responsables de personal que permitan estos abusos, como ocurre en otros países como Italia. Desde el ámbito jurídico, se considera que la postura del Gobierno -al afirmar que no existe obligación de convertir en fijos a los interinos- es coherente con la sentencia. No obstante, también se advierte de que el fallo cuestiona las medidas actuales y deja poco margen para diseñar alternativas que cumplan con el derecho europeo. Además, el pronunciamiento del TJUE podría tener efectos inmediatos, como un incremento de litigios contra la Administración. Podrían multiplicarse las reclamaciones individuales por abuso de temporalidad o las impugnaciones relacionadas con la gestión de plazas estructurales. Entre las posibles vías legales, se contempla la responsabilidad patrimonial del Estado, aunque los expertos advierten de que se trata de un procedimiento complejo y difícil de prosperar.

LEER MÁS

(El Economista, 15-04-2026) | Laboral

El TJUE cree que España abusa de encadenar contratos temporales en el sector público

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado que España debe adoptar medidas más eficaces frente al abuso de la temporalidad en el sector público, abriendo la posibilidad de convertir en fijos a los empleados interinos de larga duración o, en su defecto, compensarlos con indemnizaciones superiores a las actualmente previstas, cuyo máximo es de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. La sentencia indica que la normativa europea no obliga directamente a transformar estos contratos en indefinidos, pero sí exige a los Estados establecer mecanismos efectivos para prevenir y sancionar este tipo de abusos, algo que, según el tribunal, no ocurre en el caso español. En este sentido, el TJUE descarta las soluciones que se aplican actualmente, como la figura del indefinido no fijo, las indemnizaciones vigentes o los procesos de estabilización, al considerar que no corrigen adecuadamente la situación. Así, reduce las alternativas a dos posibles vías: regularizar a los trabajadores afectados o compensarlos de forma suficiente. El abogado Javier Arauz, que ha impulsado este caso, considera que la resolución apunta claramente hacia la conversión en fijos como solución principal. Sin embargo, el Ministerio para la Transformación Digital y Función Pública sostiene una interpretación distinta y afirma que la sentencia no obliga a modificar la legislación ni a convertir automáticamente en fijos a estos empleados. El fallo responde a varias cuestiones planteadas por el Tribunal Supremo en 2024, que buscaba aclarar si la normativa española -basada en los principios de igualdad, mérito y capacidad para acceder a la función pública- es compatible con el derecho europeo. También preguntaba si las medidas actuales, como declarar a estos trabajadores indefinidos no fijos o aplicar las indemnizaciones existentes, eran suficientes. El TJUE no entra a interpretar la legislación nacional, pero insta al Supremo a evaluar si el sistema español cumple con la normativa europea. En este contexto, recuerda que ninguna de las medidas actuales resulta adecuada. Considera, por ejemplo, que la figura del indefinido no fijo perpetúa la precariedad, ya que el trabajador pierde su puesto cuando se cubre la plaza mediante un proceso selectivo. Respecto a las indemnizaciones, el tribunal las considera insuficientes. La compensación de 20 días por año trabajado -prevista en la ley de 2021- y la de 33 días con tope de 24 mensualidades no garantizan una reparación completa ni proporcional al daño sufrido. Además, solo se aplican en determinados supuestos, lo que deja fuera a muchos trabajadores afectados. También cuestiona los procesos de estabilización, al entender que no están diseñados específicamente para reparar el abuso, ya que pueden participar aspirantes sin esa situación y los afectados pueden no superarlos. Ahora será el Tribunal Supremo quien deba pronunciarse nuevamente sobre cómo resolver este problema, con una sentencia que podría conocerse en las próximas semanas. Mientras tanto, miles de casos siguen en los tribunales, con trabajadores que reclaman una solución definitiva a su situación.

LEER MÁS

(Expansión, 14-04-2026) | Laboral

La IA comprime los sueldos de los perfiles tecnológicos de élite

La automatización, que en el pasado sustituyó tareas administrativas y trabajos manuales, empieza ahora a poner en riesgo empleos mejor remunerados, especialmente en áreas como la ingeniería y la informática. Según estimaciones, la inteligencia artificial podría llegar a asumir cerca del 29% de las tareas propias de estos perfiles. Entre el 20% y el 25% de las funciones que desempeña el 10% de los trabajadores con mayores ingresos están expuestas a ser automatizadas. Durante años, estos profesionales han disfrutado de salarios elevados gracias a la alta demanda de sus conocimientos tecnológicos, pero ese escenario podría cambiar. Si antes la IA afectaba principalmente a empleos de nivel medio, generando una brecha entre trabajos poco cualificados y altamente especializados, ahora también amenaza a los mejor pagados, reduciendo las diferencias salariales desde la parte alta. Ante este contexto, los profesionales más cualificados deberán adaptarse si quieren mantener su posición. Así lo señala un estudio que analiza el impacto de la inteligencia artificial en el mercado laboral y qué ocupaciones están más expuestas. El informe concluye que incluso los perfiles tecnológicos más avanzados, que se beneficiaron del auge digital, podrían verse desplazados por las mismas herramientas que ayudaron a desarrollar. Se está produciendo un cambio profundo respecto a lo ocurrido en los años noventa. A diferencia de la automatización basada en robótica, que afectaba sobre todo a tareas repetitivas, la inteligencia artificial actual incide en actividades cognitivas complejas, muchas de ellas realizadas por trabajadores con alta formación y salarios elevados. El estudio distingue varias fases en esta evolución. En la primera, la IA actúa como apoyo puntual, tal y como ocurre hoy con herramientas conversacionales. En una segunda etapa, los sistemas evolucionan hacia agentes capaces de ejecutar procesos completos de forma autónoma, lo que pone en peligro empleos de oficina más complejos. Posteriormente, la IA adquiere memoria y capacidad de aprendizaje acumulativo, permitiéndole mejorar con la experiencia. Finalmente, se plantean dos posibles escenarios: uno en el que la IA es muy eficiente pero limitada en comprensión profunda, y otro en el que alcanza un nivel superior al humano en prácticamente todas las capacidades cognitivas, extendiendo la automatización a casi cualquier profesión, incluso aquellas vinculadas a la creatividad o la estrategia. Aunque actualmente nos encontramos en una fase inicial, el avance hacia etapas más avanzadas se considera cuestión de tiempo. Esto podría transformar el papel de los profesionales técnicos, que pasarían de crear sistemas a supervisar lo que la IA ya produce. En cuanto a la formación, las titulaciones en ingeniería y computación son de las más expuestas, con un alto porcentaje de tareas susceptibles de automatización. También se ven afectados sectores como el legal y el financiero. El cambio es significativo porque no afecta a tareas simples, sino al núcleo del trabajo, como programar, modelizar o analizar datos. Esto cuestiona la idea de que estudiar carreras técnicas garantiza estabilidad laboral. A medida que la IA es capaz de acceder a información y ejecutar tareas complejas, el valor diferencial de estos títulos podría disminuir. En su lugar, el mercado tenderá a valorar más la capacidad de adaptación, el criterio y la toma de decisiones. Ni siquiera los perfiles más experimentados que han evolucionado hacia funciones de gestión están completamente protegidos. A medida que la IA mejora su capacidad de planificación y coordinación, podría asumir tareas que hasta ahora eran propias de los directivos y responsables de proyectos. Por otro lado, la expansión de la inteligencia artificial no solo afecta al empleo, sino también a la distribución de la riqueza. Aunque facilita el trabajo, también puede concentrar los beneficios en las empresas que desarrollan estas tecnologías. Gracias a su escalabilidad, estas compañías pueden aumentar ingresos sin necesidad de contratar más personal ni elevar salarios. Si no se generan nuevos empleos que compensen esta tendencia, una parte creciente de las ganancias derivadas de la productividad quedará en manos de las empresas, en lugar de los trabajadores. Esto también tiene implicaciones a nivel global, ya que muchos países que utilizan estas tecnologías dependen de servicios y plataformas desarrollados en el extranjero, lo que provoca una salida de capital hacia grandes compañías tecnológicas, especialmente estadounidenses. Como consecuencia, los ingresos laborales permanecen en los países donde trabajan los profesionales, pero los beneficios del capital se trasladan a las empresas que controlan la tecnología. Esto podría afectar al modelo económico europeo, ya que una reducción de los salarios impactaría directamente en la recaudación fiscal, dificultando la financiación de servicios públicos como la sanidad o las pensiones. Además, gravar más al capital resulta complejo cuando este pertenece a grandes corporaciones que operan fuera de las jurisdicciones nacionales.

LEER MÁS

(Expansión, 14-04-2026) | Laboral

Los autónomos confían en tumbar la subida de cuotas con las enmiendas de PP y Junts

La organización de autónomos ATA sostiene que todavía existen mecanismos parlamentarios para frenar el aumento de las bases mínimas que afecta a autónomos societarios, colaboradores familiares y aquellos que no declaran ingresos, y recuerda que el Ejecutivo aún está a tiempo de rectificar. La reciente publicación en el BOE de la orden de cotizaciones para 2026, que contempla un incremento del 42% en la base mínima para estos colectivos, ha generado un fuerte malestar. La medida impacta en alrededor de 1,2 millones de trabajadores por cuenta propia, de los cuales entre 500.000 y 600.000 verán cómo su cuota mensual sube unos 135 euros de media, lo que supone unos 1.620 euros más al año. Desde ATA, que ha calificado esta subida como un nuevo golpe para los autónomos, confían en que pueda revertirse, ya sea mediante una rectificación del Ministerio de Seguridad Social o a través de iniciativas legislativas impulsadas por partidos como PP y Junts. Así lo señaló su presidente, Lorenzo Amor, durante la presentación del barómetro sobre la situación del colectivo al cierre del primer trimestre de 2026, recordando que ambas formaciones ya preparan enmiendas para incluirlas en el próximo proyecto de ley que llegue al Congreso. Por su parte, desde Junts también se han mostrado críticos con la medida, señalando que afecta a cientos de miles de autónomos, especialmente en Cataluña, y advirtiendo de que el Gobierno no cuenta con su apoyo en este asunto. Lorenzo Amor dirigió duras críticas al Ministerio de Seguridad Social por aplicar esta subida pese a haber prometido mantener congeladas las cuotas en 2026. Según afirmó, justificar el incremento alegando que estaba previsto en la normativa supone, en su opinión, no decir toda la verdad. Además, recordó que el acuerdo también incluía mejoras en la protección social del colectivo y revisiones que aún no se han llevado a cabo. El representante de ATA considera que esta decisión contradice el compromiso de congelar las cuotas anunciado el año anterior, especialmente tras no alcanzarse un acuerdo sobre la actualización de las tablas de cotización para el periodo 2026-2028. A su juicio, no es coherente anunciar una congelación general y, al mismo tiempo, aplicar subidas a una parte significativa del colectivo. Aunque el aumento se dirige en teoría a más de un millón de autónomos, Amor matiza que el impacto real se concentrará en entre 500.000 y 600.000, teniendo en cuenta las bases por las que ya cotizaban algunos de ellos. Aun así, confía en que el Gobierno corrija la medida, incluso con efectos retroactivos. Asimismo, apunta a que en las próximas semanas podrían presentarse iniciativas legislativas para reformar el sistema de cotización de los autónomos, así como otros proyectos normativos pendientes, lo que abriría la puerta a modificar esta situación. Dado que los cambios no se aplicarían plenamente hasta la regularización prevista para 2027, considera que existe margen suficiente para introducir correcciones, incluso en un escenario de posibles elecciones anticipadas.

LEER MÁS

(El Economista, 14-04-2026) | Laboral

Poner coto a las prejubilaciones lleva al empleo de mayores de 55 años a su máximo histórico

En 2025, España registró un máximo histórico de trabajadores de mayor edad dentro de su población activa. En total, se contabilizaron 5,3 millones de personas entre 55 y 70 años, lo que representa el 21,2% del total. Más significativo aún es que su tasa de actividad alcanzó el 52,8%, también en niveles récord, reflejando un cambio importante en la estructura del mercado laboral. La duda ahora es si las empresas están preparadas para sacar partido a esta realidad. De ese grupo, 4,7 millones estaban empleados, lo que supone el 21% del total de ocupados y otro hito histórico. Esto equivale a una tasa de empleo del 90,2%. Sin embargo, este dato aún no alcanza los niveles previos a la crisis de 2008, cuando en 2006 se llegó al 94%. Además, la tasa de paro en este colectivo ha aumentado, pasando del 5,5% al 9,7%, casi el doble. Tradicionalmente, el envejecimiento de la población se ha visto como un factor negativo para el mercado laboral, al reducir la oferta de trabajadores. Se asumía que, a partir de cierta edad, las personas se preparaban para la jubilación o abandonaban la búsqueda de empleo ante la falta de oportunidades, engrosando las cifras de prejubilación. En España, esta situación ha incrementado el gasto público en prestaciones por desempleo y, especialmente, en pensiones. Por ello, desde 2010 se han aplicado diversas reformas orientadas a retrasar la edad de jubilación hasta los 67 años, penalizar las salidas anticipadas e incentivar fórmulas como la jubilación activa o la prolongación voluntaria de la vida laboral. Los datos de la Encuesta de Población Activa reflejan el impacto de estas medidas: en las últimas dos décadas, la tasa de actividad de las personas entre 55 y 70 años ha crecido cerca de veinte puntos. De hecho, es el grupo de edad que más ha incrementado su participación en el mercado laboral en este periodo, lo que indica que no solo hay más personas en esa franja, sino también una mayor disposición a trabajar. Este fenómeno ha contribuido a compensar la reducción de la mano de obra joven. En 2025 había 1,8 millones de activos menores de 25 años, la cifra más alta desde 2012, aunque todavía lejos de los 2,5 millones de 2006. Esta caída no se debe tanto a un descenso de la población joven, sino a una menor participación laboral, ya que su tasa de actividad ha bajado del 52% al 37%. La principal razón es la prolongación de los estudios y la disminución del abandono escolar. Esto genera una situación llamativa: mientras en países como Estados Unidos preocupa que la menor presencia de jóvenes se combine con una retirada anticipada de los trabajadores de más edad, en España ocurre lo contrario, con un aumento notable de la actividad entre los mayores. Esta tendencia es especialmente evidente entre quienes tienen entre 55 y 64 años, un grupo que tradicionalmente abandonaba antes el mercado laboral, ya fuera por despidos acompañados de prejubilaciones o por dificultades para encontrar empleo. En cambio, entre los mayores de 70 años la participación sigue siendo muy baja, apenas un 0,9%, lo que marca el límite práctico de la vida laboral en el país.

LEER MÁS

(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Para el 68% de los profesionales, los contactos personales son la única forma para cambiar de empleo, y un 76% está en su puesto sólo por dinero

El bienestar en el trabajo, la influencia de las redes sociales y profesionales para encontrar empleo o la supuesta transparencia en los procesos de selección son algunos de los elementos que muchas organizaciones utilizan para proyectar una imagen atractiva y captar talento. Sin embargo, esa visión idealizada dista bastante de la realidad. Un estudio de Robert Walters, basado en la opinión de 77.000 profesionales cualificados de su base de datos, revela lo que realmente ocurre en el mercado laboral español y desmonta cinco grandes creencias empresariales, evidenciando una clara desconexión entre compañías y empleados. Muchas empresas aún no son conscientes de que, si no reaccionan, pueden enfrentarse a una pérdida de talento que afecte seriamente a su estabilidad. Guillermo Julio, responsable del informe, advierte de que algunas organizaciones subestiman el impacto de la salida de empleados, hasta que descubren demasiado tarde la falta de conocimiento interno o la dificultad para cubrir esos puestos. Uno de los principales mitos es que priorizar el bienestar y el propósito reduce la importancia del salario. Sin embargo, el 76% de los profesionales afirma que trabaja principalmente por dinero, y más de la mitad de quienes se consideraban satisfechos dejaron su empleo por motivos económicos. Esto demuestra que el llamado "salario emocional" no es suficiente para retener talento. De hecho, solo dos de cada diez personas disfrutan de estabilidad financiera, y la mayoría necesita aumentar sus ingresos mensuales para sentirse tranquila. Además, una gran parte apenas logra ahorrar. También se evidencia una desconexión entre los salarios y el coste de vida: solo el 28% percibe una mejora económica en los últimos años, mientras que muchos consideran insuficientes las subidas salariales frente a la inflación, o incluso inexistentes. Otro mito es la idea de que cambiar frecuentemente de empleo refleja inestabilidad. Hoy en día, la movilidad laboral está normalizada e incluso valorada: la mayoría de los profesionales considera que permanecer entre uno y cinco años en un puesto es lo ideal, y cambiar de empresa se percibe como una forma de mejorar la empleabilidad. Asimismo, el informe cuestiona la supuesta meritocracia en los procesos de selección. La mayoría de los trabajadores cree que los contactos personales siguen siendo la vía más efectiva para conseguir empleo. Esta percepción genera desconfianza, hasta el punto de que muchos candidatos admiten ocultar información o no ser completamente sinceros en entrevistas por miedo a ser descartados. El estigma del desempleo también persiste. Los profesionales consideran poco eficaces los servicios públicos de empleo y perciben que buscar trabajo estando en paro supone una gran desventaja. Además, existe una clara discriminación por edad: más de la mitad afirma haberla sufrido, especialmente a partir de los 45 años. Esto provoca que muchos trabajadores sénior adopten posturas más conservadoras por miedo a perder su empleo y no encontrar otro, lo que limita la innovación dentro de las empresas. Por último, el informe desmonta la idea de que las empresas adaptan sus condiciones a las necesidades de los empleados. La realidad muestra que quienes no tienen vivienda en propiedad sufren mayor presión económica, lo que influye en sus decisiones laborales. Muchos cambian de trabajo para poder afrontar el alquiler o ahorrar para una vivienda, lo que reduce su fidelidad a la empresa. El estudio concluye que, si las organizaciones no tienen en cuenta factores clave como la situación económica y personal de sus empleados, difícilmente podrán desarrollar estrategias eficaces para retener el talento.

LEER MÁS

(Expansión, 13-04-2026) | Laboral

Los autónomos societarios pagarán al menos 448 euros de cuota al mes aun con ingresos mínimos

El aumento de las bases mínimas de cotización, aplicado con carácter retroactivo, supone un incremento de unos 135 euros mensuales en las cuotas que deben abonar determinados trabajadores autónomos, como los socios de cooperativas, los familiares colaboradores y quienes no declaran ingresos. Desde la organización ATA critican que esta medida rompe la progresividad prevista en el sistema de cotización según rendimientos reales. En concreto, estos colectivos deberán pagar en 2026 una cuota mínima de 485 euros al mes, lo que supone unos 1.620 euros más al año en comparación con el ejercicio anterior. Este cambio se produce tras la actualización de la base mínima de cotización recogida en la orden publicada en el BOE el 31 de marzo, que eleva dicha base desde los 1.000 euros de 2025 hasta los 1.424 euros actuales. Este ajuste afecta a cerca de un millón de autónomos. Con esta modificación, el primer tramo de ingresos para este grupo se sitúa entre 0 y 2.760 euros mensuales. Dentro de ese rango, la base de cotización mínima es de 1.424 euros y la máxima de 2.760 euros, lo que implica cuotas que oscilan aproximadamente entre 448 y 869 euros. Más de la mitad de estos autónomos -especialmente aquellos con ingresos cercanos o inferiores a los 1.000 euros- serán los más perjudicados por la subida. A medida que aumentan los ingresos, también lo hacen las bases y cuotas correspondientes, con distintos tramos que elevan progresivamente las cantidades a pagar, llegando en los niveles más altos a cuotas superiores a los 1.600 euros mensuales. Desde el Ministerio de Seguridad Social defienden que esta subida ya estaba contemplada en la reforma del sistema de cotización aprobada en 2022, cuyo objetivo es que, de aquí a 2032, las cuotas de todos los autónomos se ajusten a sus ingresos reales. Según el Gobierno, la norma establecía que, a partir de 2026, la base mínima de estos colectivos no podía situarse por debajo de la del Régimen General. No obstante, esa misma reforma preveía una aplicación progresiva de estas subidas, que debía haberse llevado a cabo de forma gradual a través de los Presupuestos Generales del Estado. La falta de nuevas cuentas públicas desde 2023 provocó que la base se mantuviera congelada en 1.000 euros hasta ahora, lo que ha derivado en un incremento brusco en 2026. Además, este ajuste se produce en un contexto en el que las cuotas del resto de autónomos no han subido, al no haberse alcanzado un acuerdo para el periodo 2026-2028. Esta situación ha generado un fuerte malestar en el colectivo, que considera la medida excesiva. Desde ATA denuncian que muchos autónomos tendrán que asumir este aumento desde enero, aunque el pago efectivo pueda retrasarse hasta finales de 2027 o principios de 2028. También critican que no se han cumplido otros compromisos de la reforma, como la revisión del sistema, la corrección de posibles fallos o la mejora de la protección social. En definitiva, las asociaciones de autónomos consideran que la subida se ha aplicado de forma desigual y sin respetar el calendario previsto, lo que ha intensificado las críticas hacia el Gobierno.

LEER MÁS

(El País, 13-04-2026) | Laboral

Aumenta el desinterés por promocionar en el trabajo debido a la mayor dedicación y presión y al escaso incentivo económico

Cada vez más trabajadores, especialmente a partir de los 35 años, optan por no perseguir ascensos dentro de sus empresas. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han dejado de plantearse progresar profesionalmente. Un 19% evita asumir nuevas responsabilidades y un 38% afirma no tener interés ni en promocionar ni en recibir reconocimiento. Para Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs, esto refleja un cambio en la idea de éxito profesional: ahora se prioriza que el trabajo no perjudique la calidad de vida ni interfiera con el ámbito personal. Además, el incremento salarial asociado a los ascensos no resulta suficientemente atractivo. Aunque las subidas han beneficiado más a los sueldos bajos, los niveles intermedios y altos no han experimentado mejoras significativas. Esto ha provocado una pérdida de poder adquisitivo frente al aumento del coste de la vida, lo que desincentiva el esfuerzo adicional que implica promocionar. A ello se suma el impacto de la tecnología, que ha incrementado la presión al intensificar el control y la evaluación constante del rendimiento. Esta tendencia también se refleja en el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, donde el 55% de los trabajadores afirma que rechazaría un ascenso si este afectara a su bienestar. Domenec Gilabert, director general de Page Group, considera que este cambio ha llegado para quedarse, al menos en los próximos años. A su juicio, las empresas deben replantear su modelo de promoción, basándolo en tres pilares: conciliación y flexibilidad, transparencia en la comunicación y adaptación a las nuevas tecnologías. En este sentido, destaca que muchas compañías aún no han integrado adecuadamente herramientas tecnológicas en su funcionamiento, pese a que una parte importante de los empleados ya las utiliza. También subraya la importancia del componente económico: el incremento salarial medio por ascenso ronda el 8,7%, una cifra que considera insuficiente. Recomienda que este aumento sea, como mínimo, del 10%, y que alcance el 20% en el caso de pasar a puestos de mayor responsabilidad. Más allá del salario, algunos expertos apuntan a un cambio más profundo en la relación entre empleados y trabajo. Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra, señala que muchos trabajadores no encuentran sentido ni propósito en lo que hacen. De hecho, estudios como la Encuesta Global de Deloitte 2025 muestran que la gran mayoría de jóvenes -tanto de la generación Z como millennials- consideran fundamental que su trabajo tenga un propósito para sentirse satisfechos. Lleo advierte de que muchas empresas no logran transmitir el impacto real de su actividad en la sociedad, lo que contribuye a esta desconexión. Como ejemplo positivo, menciona a la empresa danesa ISS, que logró mejorar la motivación de sus empleados al hacerles conscientes del valor de su trabajo en la vida de los clientes. También destaca a compañías como Clínica Baviera, Laboratorios Ferrer o Grupo Iberostar por su capacidad para comunicar su propósito. En definitiva, cuando las empresas consiguen trasladar ese sentido de contribución, evitan que los empleados adopten una actitud meramente cumplidora. Según los expertos, recuperar ese vínculo es clave para reactivar el interés por crecer dentro de la organización, en un contexto donde los trabajadores son cada vez más exigentes con el impacto y la coherencia de su entorno laboral.

LEER MÁS

(El Economista, 13-04-2026) | Laboral

En los dos primeros meses de 2026, las empresas españolas extinguieron 141.157 contratos por no superar el periodo de prueba

Según los datos de la Seguridad Social, este tipo de bajas ha aumentado un 171% respecto al mismo periodo de 2021. El crecimiento es aún más acusado en los contratos indefinidos, donde se ha producido un incremento del 1.218%, es decir, se han multiplicado por trece desde los apenas 7.902 casos registrados hace cinco años. Así, se han alcanzado 103.779 bajas en el peor inicio de año de toda la serie histórica. Cuando un trabajador causa baja por no superar el periodo de prueba por decisión del empleador -lo que se denomina desistimiento empresarial- no se considera un despido. Esta situación no está regulada como tal en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no genera derecho a indemnización ni obliga a la empresa a justificar la causa. En consecuencia, las opciones del trabajador para impugnarlo son muy limitadas, salvo en casos claros de discriminación, vulneración de derechos o si se ha superado el tiempo legal de prueba. Este tipo de finalización del contrato se entiende como una circunstancia excepcional cuyo objetivo es comprobar si el trabajador cumple con las exigencias del puesto. Por ello, su duración está acotada: generalmente entre dos y seis meses, dependiendo del nivel de cualificación y la categoría profesional, y de un mes en contratos temporales de menos de seis meses. Sin embargo, las cifras actuales dibujan una realidad distinta. Aunque 2021 fue un año atípico debido a la pandemia, si se compara con 2019 el aumento sigue siendo significativo: un 45% en total y un 242% en los contratos indefinidos. Más allá del crecimiento, lo más relevante es el cambio en su uso. Antes de la reforma laboral, la mayoría de estas bajas correspondían a contratos temporales. En 2021, solo el 5% afectaba a trabajadores indefinidos (y el 30% en 2009), en parte porque el empleo temporal concentraba la gran mayoría de los contratos, aunque representaba una proporción menor del empleo total. Aun así, el número de bajas durante el periodo de prueba llegó a igualar en ocasiones al de despidos, lo que llevó a algunos analistas a considerar que las empresas utilizaban esta figura para evitar el pago de indemnizaciones en contratos temporales. Tras la reforma laboral, la situación ha cambiado de forma notable. Los contratos indefinidos han pasado a representar alrededor del 40% del total, y con ello también ha aumentado el uso del periodo de prueba en este tipo de contratos. Sin embargo, el incremento ha sido mucho más intenso de lo que cabría esperar. De hecho, las bajas en periodo de prueba en contratos indefinidos se han acercado considerablemente al número de despidos de trabajadores fijos, especialmente en determinadas épocas del año como el verano. Esta evolución ha generado sospechas de que algunas empresas podrían estar utilizando esta vía para eludir las restricciones a la contratación temporal introducidas por la reforma. Ante esta situación, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha impulsado actuaciones de la Inspección de Trabajo para frenar lo que denomina "indefinidos de usar y tirar". No obstante, los datos indican que estas medidas no han tenido el efecto esperado. En 2025, las bajas por no superar el periodo de prueba superaron por primera vez el millón, y todo apunta a que esta cifra volverá a rebasarse según los registros de inicio de año.

LEER MÁS

¿ESTAS BUSCANDO

ASESORÍA PERSONAL O EMPRESARIAL?

Realiza tu consulta online o ven a visitarnos

CONTACTAR CON GAF