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(Expansión, 26-05-2026) | Laboral

Más de 1,6 millones de empleados trabajan solo 21 horas semanales pese a querer una jornada completa

Según un informe elaborado por Asempleo, el sector servicios reúne el 86,6% de los casos de subempleo en España, especialmente en actividades como la hostelería, el comercio y los servicios administrativos. Por detrás se sitúan la industria y la construcción. En un contexto marcado por cifras históricas de ocupación y por el debate impulsado por el Gobierno sobre la reducción de la jornada laboral, persiste una realidad: 1,62 millones de trabajadores tienen empleos con menos horas de las que querrían. Así lo pone de manifiesto un estudio de la patronal de las empresas de trabajo temporal, que, aunque detecta una disminución gradual del subempleo, alerta de que este problema sigue muy presente y se concentra en determinados sectores y perfiles. El análisis, elaborado a partir de los datos de la Encuesta de Población Activa del primer trimestre de 2026, señala que esta situación afecta especialmente a mujeres y jóvenes, además de ser más frecuente en actividades con fuerte componente estacional, como la hostelería, el comercio o algunos servicios. Aunque el volumen de subempleados ha bajado respecto al máximo alcanzado en 2013, cuando superaban los dos millones, Asempleo considera que el fenómeno continúa siendo una muestra de ineficiencia del mercado laboral, ya que limita la productividad y agrava las desigualdades. La definición de subempleado incluye a quienes trabajan menos horas de las que desean, están disponibles para ampliar su jornada en un corto plazo y buscan activamente más empleo o la posibilidad de incrementar sus horas laborales. Según el informe, estos trabajadores realizan de media 21,7 horas semanales, pese a que desearían alcanzar las 40,1 horas. La diferencia, de 18,4 horas a la semana, evidencia el importante desfase existente. Por nivel educativo, el subempleo tampoco se limita a personas con baja cualificación: 576.000 afectados cuentan con estudios superiores y otros 498.100 tienen educación secundaria, lo que revela un desajuste entre la formación y las oportunidades laborales disponibles. El estudio también detecta diferencias relevantes por género, edad y sector económico. Las mujeres representan el 58,4% del total de subempleados, frente al 41,6% de hombres, una brecha que la patronal relaciona con la parcialidad involuntaria, las responsabilidades de cuidados y la elevada rotación en determinados sectores. Por franjas de edad, los jóvenes de entre 20 y 24 años continúan registrando niveles similares a los de 2014, con cerca de 177.000 afectados, lo que refleja las dificultades de acceso a empleos con jornadas amplias y mayor estabilidad. En cambio, entre las personas de 25 a 34 años el subempleo ha caído un 41,4% desde 2014, situándose en 409.300 personas, lo que apunta a una mejora gradual en el acceso a trabajos más estables. Por sectores, los servicios concentran la inmensa mayoría del subempleo, especialmente en hostelería, comercio y servicios administrativos. Mientras tanto, la industria ha reducido progresivamente esta situación y la construcción muestra un ligero incremento ligado a la recuperación de la actividad inmobiliaria. El informe insiste en que el subempleo supone un desaprovechamiento de talento y capacidad productiva. La amplia diferencia entre las horas trabajadas y las deseadas confirma, según Asempleo, que no se trata de un fenómeno puntual, sino estructural, con consecuencias económicas y sociales para los trabajadores. La patronal también advierte de algunos riesgos futuros. La expansión de la inteligencia artificial y la automatización en el sector servicios podría reducir la demanda de determinados perfiles laborales y aumentar el número de personas con jornadas insuficientes. Al mismo tiempo, considera que el crecimiento del turismo y la hostelería podría ayudar a absorber parte del subempleo si se implantan modelos laborales más flexibles. Además, la digitalización de los sistemas de intermediación laboral podría facilitar un mejor ajuste entre empresas y trabajadores, reduciendo el tiempo que una persona permanece en situación de subempleo involuntario. El presidente de Asempleo, Andreu Cruañas, advierte de que la infrautilización continuada de la fuerza laboral supone una pérdida de potencial económico para el país, especialmente en un momento en el que el aumento de la productividad resulta esencial para sostener el Estado del bienestar y mejorar la competitividad internacional.

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(El Economista, 26-05-2026) | Laboral

España pierde el tren europeo del empleo de alto valor añadido

Los conocidos como "empleos de alto valor añadido" se han presentado tradicionalmente como una de las principales palancas para mejorar la economía y el mercado laboral en España. Se trata de actividades asociadas a los contratos más estables y mejor remunerados, además de ser las que más contribuyen al PIB en términos de innovación y generación de riqueza. Desde la Gran Recesión, su evolución ha sido muy significativa: todo el empleo neto creado desde 2008 se concentra en estas ramas. Sin embargo, el país continúa sin converger con Europa, ya que la diferencia respecto a la zona euro apenas se ha reducido y sigue en niveles similares a los previos a la pandemia. Uno de los principales factores explicativos es el peso de la educación y la sanidad, donde persisten elevados niveles de precariedad. La categoría de empleo de alto valor añadido no es cerrada, pero suele agrupar cinco grandes ramas del sector servicios: informática y telecomunicaciones (programación, servicios informáticos y telecomunicaciones), actividades profesionales, científicas y técnicas (ingenierías, arquitectura, abogacía, consultoría e I+D), actividades financieras y de seguros, educación y actividades sanitarias y de servicios sociales. Estos sectores se contraponen a los denominados de "bajo valor añadido", caracterizados por un uso intensivo de mano de obra, mayor rotación, temporalidad elevada, menor cualificación y salarios más reducidos. En este grupo se incluyen principalmente la hostelería, el comercio y la construcción, actividades con una marcada estacionalidad en muchos casos. A comienzos de 2026, los sectores de alto valor añadido sumaban 6,4 millones de ocupados, equivalentes al 28,1% del empleo total, el máximo de toda la serie histórica del INE desde 2008. En ese año, antes de la crisis financiera, había 4,3 millones de trabajadores en estas actividades, que representaban el 20,3% del total. Desde entonces, todo el empleo neto creado (1,67 millones) se ha concentrado en estas ramas, que han sumado en conjunto 2,1 millones de ocupados, mientras que el resto de sectores ha perdido unos 418.600 empleos. Este crecimiento se concentra sobre todo en sanidad, educación, actividades científicas y técnicas y programación informática, mientras que los servicios financieros y algunas actividades TIC han mostrado ligeros retrocesos. No obstante, la foto cambia si se toma como referencia el periodo posterior a 2020. Desde entonces se han creado 2,6 millones de empleos en la economía española, de los cuales 1,2 millones corresponden a sectores de alto valor añadido y 1,4 millones al resto. Esto muestra que la aportación de estos sectores a la creación de empleo ha sido variable en el tiempo, con un único año de aportación negativa (2013) y varios ejercicios de caída en el conjunto del empleo. Aunque en el acumulado desde 2008 el empleo de alto valor añadido compensa las pérdidas del resto de sectores, esto no ocurre en ningún año concreto, ya que su peso medio apenas ronda el 25% del empleo total. Por ello, el efecto positivo solo se aprecia en el largo plazo, lo que sugiere que la transformación del modelo productivo sigue sin materializarse con la intensidad esperada. Los resultados son más modestos si se adopta una definición más estricta de este tipo de empleo, limitada a TIC y servicios profesionales vinculados a la tecnología. En este caso, el crecimiento es más intenso en términos relativos, pero el volumen total se reduce a 1,9 millones de trabajadores, muy por debajo de sanidad y educación, aunque con mayor dinamismo proporcional. Esta situación ayuda a explicar algunas de las paradojas en la comparación con Europa. España ha creado empleo de alto valor añadido a un ritmo relativamente elevado, pero ha mostrado un peor comportamiento en otros sectores, que aún no han recuperado los niveles de 2008. De este modo, aunque el Gobierno sostiene que la economía española avanza hacia actividades de mayor calidad y valor, esta evolución no se ha traducido en una reducción de la brecha con la zona euro. El peso de estos sectores en España se mantiene en el 28,1%, frente al 32,1% de la media europea, una diferencia de 4,4 puntos porcentuales que apenas ha variado en las últimas dos décadas. Si se amplía la perspectiva a 2008, la distancia llegó a ser de cinco puntos, se redujo ligeramente durante la crisis financiera y desde entonces se ha mantenido prácticamente estable. En consecuencia, España sigue claramente por debajo del promedio europeo en este indicador. La principal causa de esta brecha se encuentra en el menor peso relativo de la sanidad y la educación, sectores altamente dependientes del sector público y con mayores niveles de temporalidad. Además, son también áreas donde se registra una elevada incidencia del pluriempleo.

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(El Economista, 26-05-2026) | Laboral

La Seguridad Social "aflora" 312.000 pluriempleados

Responder con exactitud cuántas personas tienen más de un empleo en España no es sencillo, ya que las dos principales fuentes estadísticas -la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE y los registros de la Seguridad Social- ofrecen cifras significativamente distintas. Según la EPA, en 2025 la media de ocupados en situación de pluriempleo se sitúa en 577.825 personas. Sin embargo, los datos de afiliación a la Seguridad Social elevan esa cifra hasta 889.526 trabajadores, lo que supone una diferencia de 311.701 personas, la más elevada desde que existen registros comparables, en 2002. Esta divergencia se explica en gran medida por la propia naturaleza de ambas fuentes. La EPA se basa en encuestas a hogares y solo contabiliza a quienes declaran en ese momento tener más de un empleo, por lo que puede dejar fuera trabajos secundarios muy esporádicos o de corta duración, como los realizados en fines de semana, festivos o en campañas puntuales. En cambio, la Seguridad Social registra todas las altas laborales, lo que hace que su recuento incluya cada relación de trabajo activa. Aunque posteriormente se promedia para el cálculo anual, esta metodología provoca que las cifras sean sistemáticamente más altas, algo que ocurre desde 2004, pero nunca con una brecha tan amplia como la actual. El propio análisis estadístico añade otra capa de complejidad. Mientras que la EPA muestra una estabilidad del pluriempleo en 2025 e incluso un ligero descenso, la afiliación refleja un aumento cercano al 5% y marca un nuevo máximo histórico. Esta evolución opuesta sugiere cambios en la forma en que se generan y registran los empleos secundarios, posiblemente ligados a mayor fragmentación de los trabajos o a su vinculación con sustituciones y coberturas temporales. Por sectores, la mayor concentración de situaciones de pluriactividad se da en educación (12%), seguida de sanidad (10,8%), servicios auxiliares (10,7%) y, con el 9,4% cada uno, hostelería y comercio. Estas cinco ramas concentran más de la mitad del pluriempleo en España. El contraste entre ambas estadísticas resulta aún más llamativo si se compara con el comportamiento general del empleo. En términos globales, la EPA suele registrar más ocupados que la Seguridad Social, lo que habitualmente se interpreta como un indicio de economía sumergida. Estudios como el de Fedea han señalado que una parte importante de esa diferencia corresponde a trabajadores extranjeros en situación irregular. Sin embargo, en el caso del pluriempleo este patrón se invierte desde hace más de dos décadas, lo que podría estar relacionado con un mayor control administrativo y fiscal de los empleos secundarios, así como con una mejor detección por parte de la Seguridad Social. Al mismo tiempo, no se descarta que parte de estos trabajos no se declaren en las encuestas del INE si se desarrollan en la economía informal. Otro elemento relevante es la forma en que se contabiliza esta realidad. Los datos de la Seguridad Social no miden personas, sino "situaciones de cotización", por lo que un mismo trabajador puede aparecer varias veces si tiene más de un empleo. Esto implica que los cerca de 900.000 registros no equivalen exactamente a 900.000 personas. La propia metodología reconoce este desfase, estimando que la diferencia entre afiliaciones y personas reales ronda el 4% del total, aunque en los últimos años este porcentaje ha alcanzado sus niveles más altos de la serie, superando ese umbral en 2024 y 2025.

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(El País, 26-05-2026) | Laboral

“Los datos muestran que, desde la reforma laboral, los contratos duran más: la estabilidad real ha mejorado, no solo la contractual”

Un análisis del centro de estudios Iseak, publicado este martes, concluye que la reforma laboral de 2021 ha modificado de forma significativa el funcionamiento del mercado de trabajo en España, aunque reabre el debate sobre su efecto real en la estabilidad del empleo. El informe, titulado Reforma laboral 2021: ¿más contratos indefinidos o estabilidad real?, sostiene que desde su entrada en vigor "los contratos iniciados en España tienen una menor probabilidad de finalizarse", un cambio que los autores también relacionan con el buen ciclo económico, sin poder aislar el impacto de cada factor. Según el estudio, la mejora de la estabilidad ha beneficiado especialmente a jóvenes, mujeres y trabajadores extranjeros. La reforma, fruto del acuerdo entre Gobierno, sindicatos y patronal, eliminó el contrato de obra y servicio y restringió el uso de la contratación temporal. Aprobada en diciembre de 2021, ha transformado la estructura del empleo: la temporalidad ha pasado del 25% antes de la reforma al 15% en 2025. El informe recuerda que esta situación de precariedad tiene efectos sociales relevantes, como el aumento de la pobreza laboral, la exclusión social o el menor incentivo a la formación. Iseak subraya que la reforma fue la intervención más ambiciosa en décadas en este ámbito, al limitar la temporalidad, impulsar los contratos fijos discontinuos -que pasan del 2,1% al 3,6%- y reforzar la contratación indefinida, que sube del 72,7% al 81,1%. También destaca el cambio en la composición de las nuevas contrataciones: los contratos temporales han pasado de representar el 88% de las altas al 49%, mientras que en el último trimestre de 2025 los fijos discontinuos suponen el 31% de los episodios laborales y los indefinidos el 19%, lo que el estudio describe como una reconfiguración sin precedentes. A partir de ahí, el informe plantea la cuestión central: si ha aumentado la estabilidad real del empleo o si solo ha cambiado la denominación de los contratos. Los investigadores citan trabajos previos, como uno de Fedea liderado por Ignacio Conde-Ruiz, que concluía que la reforma reducía la temporalidad formal pero no necesariamente la efectiva. Con datos actualizados hasta 2025, Iseak llega a una interpretación distinta. El estudio se basa en registros administrativos de la Seguridad Social entre 2018 y 2025 (excluyendo 2020 y 2021 por la pandemia) y aplica un análisis de supervivencia mediante el estimador Kaplan-Meier, una técnica estadística que mide la probabilidad de que un contrato siga activo con el paso del tiempo, hasta un máximo de 270 días. Los resultados apuntan a una mayor duración de los contratos tras la reforma. Por ejemplo, al mes de iniciarse un contrato, la tasa de supervivencia pasa del 49,1% en 2019 al 56,3% en 2022. A los seis meses, la mejora se mantiene, con un aumento del 44% al 50,6%. Esta tendencia positiva se consolida en cohortes posteriores, como las de 2023, 2024 y 2025, según el informe. Sin embargo, el análisis por tipo de contrato introduce matices. Los contratos indefinidos muestran una menor duración media tras la reforma: al mes, su supervivencia baja del 91,5% al 87,8%, y a los seis meses del 86,4% al 80,4%. Los autores lo atribuyen a un cambio en el perfil de los trabajadores que acceden a esta modalidad, que ahora incluye a personas que antes habrían firmado contratos temporales, lo que habría hecho más heterogéneo el colectivo. También se observa una reducción de la estabilidad en los fijos discontinuos, lo que algunos estudios anteriores ya habían vinculado a un desplazamiento de parte de la temporalidad hacia esta figura. En cambio, la estabilidad de los contratos temporales apenas presenta variaciones. El informe analiza además las diferencias por sexo, edad y nacionalidad. Los grupos que más mejoran su estabilidad son aquellos que partían de situaciones más precarias: mujeres, menores de 30 años y trabajadores extranjeros. En el caso de las mujeres, la tasa de supervivencia pasa del 47,8% en 2019 al 55,4% en 2022, aunque la brecha con los hombres se mantiene. Por sectores, las mejoras son más visibles en actividades como la hostelería, tradicionalmente asociadas a mayor inestabilidad laboral. En sus conclusiones, Iseak señala que las curvas de supervivencia muestran de forma consistente una mayor duración de los contratos tras la reforma, un efecto generalizado en la mayoría de colectivos y sectores. No obstante, los autores advierten de que este resultado puede explicarse tanto por el impacto de la reforma como por el ciclo económico expansivo, lo que impide separar con precisión el peso de cada factor sin un análisis contrafactual más complejo.

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(Expansión, 22-05-2026) | Laboral

Queremos que haya fontaneros, pero no queremos serlo bajo las condiciones actuales

Los oficios técnicos atraviesan un momento de fuerte demanda gracias al impulso de la transición energética y a la necesidad de nuevas infraestructuras vinculadas a la inteligencia artificial. Sin embargo, estas profesiones siguen arrastrando viejos prejuicios y condiciones laborales poco atractivas. En un contexto en el que algunos sectores con falta de mano de obra ya ofrecen salarios de hasta 54.000 euros anuales, el gran desafío para la economía española no consiste únicamente en formar trabajadores, sino en convencer a una generación saturada del trabajo frente a pantallas de que también existe un futuro estable y bien remunerado fuera de la oficina. El caso del fontanero simboliza bien esta nueva realidad del mercado laboral. Se trata de una ocupación imprescindible, difícil de sustituir por automatización y prácticamente imposible de deslocalizar. Aun así, continúa sin resultar especialmente atractiva como salida profesional si no va acompañada de mejores sueldos, estabilidad y condiciones laborales dignas. Un estudio reciente de LinkedIn refleja que casi siete de cada diez españoles se plantearían cambiar a un oficio manual si este ofreciera mayores garantías y ventajas laborales. La investigación también apunta a que este cambio de mentalidad coincide con un aumento de la demanda de trabajadores especializados en sectores esenciales para la economía española, como el comercio minorista, el transporte y la logística, la agricultura, la construcción o la industria manufacturera. A pesar de ello, el empleo de oficina sigue siendo la opción preferida para el 43% de los encuestados. Frente a ello, únicamente un 31% se decanta por un oficio técnico y apenas un 20% opta por trabajos ligados al sector servicios. En realidad, el mercado laboral está mostrando que los oficios han recuperado peso económico y social porque son fundamentales para sostener áreas clave como la vivienda, la energía, la industria, la logística o la infraestructura física que necesita la economía digital. Pero también deja claro que la elevada demanda no basta, por sí sola, para hacer atractivas estas profesiones. Para que jóvenes, mujeres, trabajadores agotados del entorno corporativo o desempleados de larga duración apuesten por estos empleos, el mercado tendrá que ofrecer algo más que vacantes. Será necesario garantizar salarios competitivos, estabilidad, formación remunerada, posibilidades de promoción, certificaciones profesionales, reconocimiento social, conciliación y empresas que traten estos trabajos como carreras técnicas especializadas y no como mano de obra fácilmente reemplazable. Paradójicamente, la propia expansión de la inteligencia artificial está impulsando la necesidad de más trabajadores manuales. Jensen Huang, consejero delegado de Nvidia, señaló recientemente en una intervención en Carnegie Mellon University que el desarrollo de la IA requerirá nuevas fábricas, centros de datos, instalaciones eléctricas, sistemas de refrigeración, estructuras metálicas, fontanería y trabajos eléctricos. Según informó Reuters, el auge de los centros de datos y de las energías renovables está agravando en Estados Unidos la escasez de profesionales de construcción, energía y redes eléctricas. El país necesitará alrededor de 507.000 trabajadores adicionales en infraestructuras energéticas y de transmisión antes de 2030. Los salarios internacionales ayudan también a entender por qué muchos trabajadores vuelven a mirar hacia estos sectores. En Estados Unidos, los electricistas alcanzaron en 2024 un salario mediano anual de 62.350 dólares y las previsiones oficiales apuntan a un crecimiento del empleo del 9% en la próxima década. Los fontaneros y especialistas en tuberías y vapor registraron salarios cercanos a 63.000 dólares anuales, mientras que el 10% mejor pagado superó los 105.000 dólares. Los técnicos de climatización y refrigeración, por su parte, alcanzaron una mediana próxima a los 60.000 dólares. En España, la necesidad de mano de obra técnica se concentra especialmente en varios ámbitos. El primero es la construcción, sobre todo en actividades ligadas a la rehabilitación, la eficiencia energética y la vivienda. La Fundación Laboral de la Construcción destacó que en 2024 el sector superó los 1,4 millones de afiliados, con cifras récord en el Régimen General desde 2010. Al mismo tiempo, BBVA Research advierte de que la escasez de trabajadores se ha convertido en uno de los principales obstáculos para el crecimiento de la actividad constructora, agravado además por el envejecimiento de la plantilla. El segundo foco es la industria manufacturera. El SEPE identifica dificultades crecientes para cubrir puestos de soldadores, ajustadores industriales, mecánicos, operadores de maquinaria, carpinteros metálicos, instaladores o técnicos de reparación eléctrica. La falta de profesionales afecta así a buena parte de la base técnica industrial relacionada con el metal, el mantenimiento, la electricidad y la maquinaria. El tercer ámbito es el energético. La expansión de las energías renovables, la electrificación y la rehabilitación energética requieren instaladores eléctricos, técnicos de mantenimiento, frigoristas, especialistas en climatización y perfiles capaces de combinar conocimientos eléctricos, digitales y normativos. Las guías salariales de Adecco destacan precisamente la elevada demanda de perfiles vinculados a mantenimiento industrial, coordinación técnica y ejecución de proyectos energéticos. La logística y el transporte constituyen otro frente clave. El informe europeo de EURES alerta de la escasez de conductores y operadores de maquinaria móvil, mientras que estudios salariales de Randstad muestran cómo sectores como logística, transporte, ingeniería o industria siguen aumentando la competencia por captar talento técnico. A ello se suma la falta de profesionales en determinados oficios vinculados al sector naval y a ocupaciones de difícil cobertura. El catálogo del SEPE incluye perfiles como frigoristas navales, maquinistas, mecánicos navales, instaladores eléctricos, carpinteros metálicos o conductores de grúa. A escala internacional, entre los oficios más demandados destacan electricistas, instaladores solares, técnicos de climatización, soldadores, mecánicos industriales, operadores de maquinaria y especialistas en mantenimiento. En España, esa demanda se concentra especialmente en soldadores, electricistas, frigoristas, fontaneros, carpinteros metálicos, técnicos de mantenimiento, instaladores energéticos y perfiles relacionados con construcción, energía, logística, industria o el sector naval. En cuanto a los salarios más elevados, suelen concentrarse en aquellos empleos donde coinciden escasez de profesionales, alta cualificación técnica, certificaciones específicas, riesgo laboral y fuertes barreras de entrada. Es el caso de actividades relacionadas con ascensores, redes eléctricas, electricidad industrial, soldadura homologada, climatización avanzada o mantenimiento industrial. En España, las estadísticas no permiten afirmar que ser fontanero garantice automáticamente un salario elevado, aunque sí muestran que los sectores industriales y energéticos ofrecen remuneraciones significativamente superiores a las actividades menos cualificadas. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, el sueldo medio anual en España se situó en 28.049 euros en 2023, mientras que el sector de suministro de energía eléctrica, gas y aire acondicionado alcanzó una media de 54.447 euros. En el extremo contrario, la hostelería registró salarios cercanos a los 17.000 euros anuales.

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(El Economista, 22-05-2026) | Laboral

El sueldo medio es 3.500 euros inferior al de la eurozona tras restar impuestos y cotizaciones

Durante 2025, los salarios en España aumentaron por encima del 3,5%, un ritmo superior al crecimiento de los precios. Sin embargo, pese a esta mejora, la distancia entre los ingresos netos de los trabajadores españoles y la media de los países del entorno europeo siguió ampliándose. Así se desprende de los últimos datos publicados por Eurostat, que sitúan en unos 3.500 euros anuales la diferencia entre el sueldo neto de un trabajador español y el promedio de la eurozona, una vez descontados impuestos y cotizaciones sociales. La estadística difundida por el organismo europeo toma como referencia a un trabajador soltero, sin hijos y con un salario equivalente a la media nacional. Según esos cálculos, este perfil percibe en España unos ingresos netos de 25.262 euros anuales, frente a los 28.770 euros de media en los países del euro. La brecha creció en 114 euros respecto al año anterior, lo que supone un aumento del 3,3%. Si se compara con la media de toda la Unión Europea, situada en 26.928 euros, la distancia es algo menor, aunque también aumentó más de un 15% en relación con 2024. Las subidas salariales pactadas en convenios colectivos y el incremento del Salario Mínimo Interprofesional, que avanzó un 4,4%, no lograron reducir la diferencia con trabajadores de países como Francia, Alemania o Países Bajos. El motivo es que también aumentó la parte del salario bruto destinada al pago del IRPF y de las cotizaciones sociales, especialmente en el caso de estos trabajadores. El análisis de Eurostat pone además el foco en las diferencias existentes según la situación familiar. Para calcular los ingresos netos medios, el organismo no solo resta impuestos y cotizaciones, sino que añade las prestaciones familiares recibidas por quienes tienen hijos a cargo. Como resultado, una pareja con dos hijos en la que solo uno de los miembros trabaja alcanza unos ingresos netos de 28.567 euros anuales. Esta cifra prácticamente iguala la media de la eurozona para un trabajador soltero sin hijos y supera en más de 3.300 euros la renta neta de un asalariado español que viva solo y sin descendencia. También se observan diferencias cercanas a los 700 euros entre hogares con dos trabajadores dependiendo de si tienen hijos o no. Aunque Eurostat no profundiza específicamente en el caso español, parte de estas diferencias se explican tanto por las ayudas familiares como por el propio diseño del IRPF. El sistema contempla un mínimo personal y familiar exento de tributación, es decir, una parte del salario que no paga impuestos al considerarse necesaria para cubrir gastos básicos. Esta cuantía aumenta en función del número de hijos menores de 25 años que conviven en el hogar. Todos los contribuyentes disponen de un mínimo personal de 5.500 euros. A ello se añaden cantidades adicionales por hijos, que van desde 2.400 euros por el primero hasta 4.500 euros a partir del cuarto. Esto provoca que dos trabajadores con el mismo salario bruto puedan recibir cantidades netas muy distintas según su situación familiar. En años anteriores, el Ministerio de Hacienda había optado por elevar el mínimo exento para evitar que quienes cobran el salario mínimo tuvieran que pagar IRPF, de manera que la subida del SMI se trasladara íntegramente a su renta disponible. Sin embargo, en 2025 el Gobierno eligió otra vía y creó una deducción específica en lugar de modificar ese umbral. En cualquier caso, esta medida apenas afecta a la comparación realizada por Eurostat, ya que el estudio se centra en trabajadores con salario medio y no en aquellos con rentas más bajas. Aunque el salario mínimo y el sueldo medio se han aproximado en los últimos años, todavía existe una diferencia cercana a los 10.000 euros brutos entre ambos. Otro de los factores que influye en el aumento de la brecha es la llamada "progresividad en frío". Este fenómeno se produce cuando los tramos del IRPF no se actualizan conforme a la inflación, lo que provoca que parte de las subidas salariales terminen tributando más sin que exista una mejora real del poder adquisitivo. El propio Gobierno reconoció en el Informe Anual de Progreso remitido a Bruselas que en 2025 recaudó 2.300 millones de euros adicionales por no ajustar el impuesto a la inflación. Según el Consejo General de Economistas, esta situación habría supuesto un coste medio adicional de unos 800 euros por trabajador. A ello se añadió el incremento progresivo de las cotizaciones sociales previsto en la reforma de las pensiones. El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) aumentará una décima cada año hasta 2029, cuando representará el 1,2% del salario. No obstante, el impacto directo sobre el trabajador es reducido, ya que actualmente solo asume un 0,13% de esa cotización, mientras el resto recae sobre las empresas. Todo ello apunta a que el ensanchamiento de la diferencia salarial con Europa responde principalmente a que los ingresos medios crecieron más rápidamente en otros países. Mientras que en España un trabajador soltero sin hijos ganó de media 721 euros netos más al año, países como Países Bajos registraron aumentos superiores a 1.600 euros y Croacia rondó los 1.400 euros adicionales. En términos porcentuales, eso sí, la evolución española se mantuvo muy próxima a la media de la eurozona, con un incremento cercano al 3%.

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(El Economista, 22-05-2026) | Laboral

La meritocracia "pincha" en España: solo 2 de cada 10 directivos decide con datos objetivos los ascensos de sus empleados

El actual contexto de creciente digitalización empresarial está permitiendo a las compañías recopilar cada vez más información precisa y objetiva sobre el rendimiento y la productividad de sus empleados. Sin embargo, este avance tecnológico no siempre se traduce en una mejora para los trabajadores con mejor desempeño. Según un estudio de Adecco, únicamente el 20% de los directivos en España utiliza los llamados "datos de talento" para decidir promociones internas, lo que sitúa al país en posiciones rezagadas en términos de meritocracia profesional. El informe, basado en una encuesta a 2.000 altos directivos de empresas de 13 países, muestra que solo Italia presenta un porcentaje inferior (19%). España queda así muy por detrás de países como Suiza (42%), Canadá (41%) o Bélgica (40%), que lideran el uso de estos criterios basados en datos. Adecco define los "datos de talento" como la información que las empresas ya poseen o pueden medir sobre sus equipos para identificar competencias, detectar potencial de crecimiento, planificar necesidades formativas y abrir oportunidades de promoción interna. El estudio pone de manifiesto una paradoja: aunque los datos son uno de los pilares de la transformación digital de las empresas -un proceso que la inteligencia artificial está acelerando-, gran parte de esa información se genera a partir del trabajo de los propios empleados y se utiliza para organizar tareas, pero no siempre para reconocer o recompensar su desempeño. Esta "algoritmización" del empleo, que según la OCDE afecta al 78% de las empresas españolas, no se traduce necesariamente en mejoras en la gestión del talento. Esta falta de aprovechamiento de los datos ayuda a explicar la distancia entre empresas y trabajadores. Solo el 26% de las compañías en España considera que sus empleados entienden cómo su trabajo contribuye a los resultados del negocio, una cifra 18 puntos inferior a la media global y la más baja entre los países analizados. En contraste, Canadá alcanza el 64%, mientras que Australia y Estados Unidos se sitúan en el 54%. Para la consultora, estos resultados evidencian la necesidad de reforzar la comunicación interna en las empresas españolas. Sin una base sólida de transparencia, advierte el informe, la tecnología avanza más rápido que la capacidad de adaptación de las plantillas, lo que puede convertirse en un obstáculo en la adopción de la inteligencia artificial. En esta línea, solo el 26% de los directivos españoles prevé que estas herramientas se integren en los procesos de trabajo en el corto plazo, frente al 30% de los empleados que lo espera. En ambos casos, España se sitúa entre los países con peores registros, lejos de economías como Reino Unido, Estados Unidos o Canadá. Además, únicamente el 24% de las empresas explica con claridad a sus trabajadores cómo les afectará la inteligencia artificial, una cifra 12 puntos inferior a la media mundial. España se sitúa en este indicador junto a países como Países Bajos, Suecia o Italia, mientras que Australia (52%), Suiza (46%) y Estados Unidos lideran la clasificación. Por último, solo el 18% de los directivos considera que su organización está preparando adecuadamente a sus empleados para convivir con la inteligencia artificial, cuatro puntos por debajo del promedio global. España se mantiene en la parte baja del ranking, solo por delante de Suiza e Italia, y lejos de países como Bélgica, Australia o Japón. En conjunto, el estudio refleja que las empresas españolas aún no están aprovechando plenamente el potencial de las nuevas tecnologías en la gestión de personas. La falta de comunicación y transparencia interna limita el uso efectivo de herramientas como los algoritmos o la inteligencia artificial, lo que no solo amplía la distancia entre dirección y plantilla, sino que también reduce la competitividad en un entorno global cada vez más marcado por la digitalización.

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(El Economista, 22-05-2026) | Laboral

TJUE obliga a computar para la pensión trabajos penosos realizados en otro país de la UE

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha establecido este jueves que los Estados miembros deben incluir, a efectos del cálculo de la pensión de jubilación, los beneficios asociados a trabajos especialmente duros realizados en otro país de la Unión Europea. La resolución, que fija doctrina en toda la UE, resuelve el caso de un ciudadano eslovaco que trabajó como minero en Karviná -actual territorio de la República Checa- entre 1976 y 1995, tanto antes como después de la disolución de Checoslovaquia. La normativa de la antigua Checoslovaquia contemplaba condiciones especiales para los mineros, que podían jubilarse de forma anticipada a partir de los 55 años si acreditaban al menos quince años de actividad en minería subterránea. No obstante, en 2013 Eslovaquia denegó el reconocimiento de esa pensión al no computar parte del periodo trabajado en territorio checo tras 1992, cuando ambos países se separaron y la República Checa fue eliminando progresivamente ese régimen específico para trabajadores del sector. El TJUE subraya que la normativa europea de coordinación de los sistemas de Seguridad Social tiene como finalidad evitar que los trabajadores pierdan derechos vinculados a condiciones laborales especiales por el mero hecho de haber ejercido su derecho a la libre circulación dentro de la UE. En este sentido, el tribunal considera que los periodos trabajados en la actual República Checa deben ser tenidos en cuenta por Eslovaquia a la hora de calcular la pensión, ya que forman parte de la misma actividad profesional en condiciones subterráneas. La corte europea añade que esta protección se mantiene incluso si el régimen especial no está separado del sistema general de Seguridad Social o si los periodos de cotización son anteriores a la adhesión de los países a la Unión Europea. La resolución no cierra el caso, ya que será ahora el Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo de Eslovaquia el encargado de dictar sentencia definitiva, aplicando los criterios establecidos por el TJUE con sede en Luxemburgo.

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(Expansión, 21-05-2026) | Laboral

El 75% de las empresas no consigue el talento que necesita

Los perfiles técnicos y altamente especializados siguen atravesando un momento especialmente favorable en el mercado laboral. El informe Future of Jobs 2025 del World Economic Forum revela que cerca del 75% de las empresas en el mundo reconoce tener problemas para encontrar profesionales adecuados para determinados puestos. En España, el escenario no es distinto. El Instituto Nacional de Estadística calcula que existen alrededor de 150.000 vacantes sin cubrir, muchas de ellas vinculadas a sectores técnicos, industriales y servicios especializados. Sin embargo, empresas de selección y organizaciones empresariales consideran que esta cifra se queda corta, ya que únicamente contabiliza las ofertas activas en el momento de la encuesta. Entidades como CEOE, Adecco o Randstad elevan el déficit real por encima de las 200.000 e incluso 250.000 plazas que permanecen vacías o que terminan ocupadas por candidatos que no reúnen las competencias requeridas. El último estudio de ManpowerGroup sobre escasez de talento apunta además que el 78% de las compañías españolas tiene dificultades para encontrar profesionales adecuados, el porcentaje más alto registrado en los últimos quince años. Esta falta de trabajadores especializados convive, paradójicamente, con una de las tasas de paro más elevadas de la Unión Europea, situada en el 10,83% de la población activa al cierre del primer trimestre de 2026. El ámbito tecnológico es uno de los ejemplos más claros de este desajuste. Datos de Catenon y Hays estiman en unas 120.000 las vacantes sin cubrir en el sector digital, especialmente en áreas como inteligencia artificial, ciberseguridad y servicios cloud. El avance de la tecnología supera la capacidad de las universidades para formar nuevos profesionales al ritmo que exige el mercado. Un caso especialmente significativo es el de los especialistas SAP. Un estudio de Experis, elaborado junto a SAP y la Asociación de Usuarios SAP España (Ausape), calcula que el próximo año harán falta unos 45.000 profesionales vinculados a esta tecnología, una demanda imposible de satisfacer con la oferta actual de candidatos. En apenas dos años, la necesidad de estos perfiles ha crecido un 23%. Además, se estima que España requerirá cerca de 26.000 consultores SAP certificados hasta 2027, lo que obligaría a formar unos 8.000 profesionales anuales para reducir el déficit. La expansión de la inteligencia artificial también está acelerando la demanda de trabajadores especializados. Según Randstad, España se sitúa entre los países con mayor peso de ofertas laborales que requieren conocimientos de IA. Durante el primer trimestre de este año, los empleos relacionados con esta tecnología representaron el 0,27% de todas las ofertas publicadas, un porcentaje muy superior al de Alemania (0,09%) o Francia (0,04%) y nueve veces mayor que el registrado hace cinco años. España sobresale especialmente en dos sectores. En atención al cliente, las ofertas vinculadas a inteligencia artificial alcanzan el 3,9%, triplicando la media global del 1,2%. En marketing, la demanda de habilidades relacionadas con IA creció hasta el 6% en 2025, el mayor incremento registrado a escala mundial. No obstante, el auge de la inteligencia artificial está ampliando aún más la distancia entre las vacantes disponibles y el talento existente. Randstad advierte de las dificultades que afronta España para implantar tecnologías de IA por la escasez de especialistas. Un ejemplo son los entrenadores de inteligencia artificial, cuyas vacantes tardan ya una media de 64 días en cubrirse, frente a los 30 días del año pasado. Otros perfiles especialmente complicados de encontrar son los gerentes de IA, con 54 días de espera media, y los arquitectos de IA, con 53 días. La escasez también se refleja en la tasa de vacantes sin cubrir. En el caso de los arquitectos de IA, el 17,9% de los puestos sigue desierto, mientras que en los ingenieros de machine learning el porcentaje alcanza el 10,7%. El informe de ManpowerGroup sitúa entre los perfiles más difíciles de encontrar a los profesionales con conocimientos prácticos en inteligencia artificial y manejo de herramientas basadas en esta tecnología (34%), así como a expertos en desarrollo de aplicaciones y modelos de IA (33%). También persiste la falta de ingenieros y especialistas en tecnologías de la información y análisis de datos tradicionales, excluyendo la inteligencia artificial. Pese al protagonismo creciente de la tecnología, las empresas también buscan cada vez más habilidades humanas difíciles de automatizar. Randstad destaca que, a medida que la digitalización asume tareas repetitivas, gana valor el talento capaz de aportar criterio, supervisión y capacidad de análisis. A nivel global, la demanda de inteligencia emocional ha crecido un 173%, la creatividad un 168% y la capacidad de resolución de problemas un 35%. Otro de los grandes desafíos pendientes afecta a la Formación Profesional. Adecco señala que el 40% de las ofertas de empleo ya se dirige a titulados de FP, aunque el número de graduados sigue siendo insuficiente. Existe una importante falta de especialistas en mantenimiento industrial, soldadura, electromecánica o refrigeración. Además, persiste un cierto estigma social hacia estos trabajos, pese a que en muchos casos ofrecen salarios superiores a los de numerosos titulados universitarios. A esta situación se suma el problema del relevo generacional. Un estudio de la Fundación CaixaBank Dualiza y Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad advierte de que España tendrá dificultades para cubrir alrededor de un millón y medio de empleos hasta 2035. Por cada diez trabajadores que se jubilen en la industria, sólo habrá siete jóvenes preparados para sustituirlos. El envejecimiento de la población agrava aún más el problema, ya que abandonan el mercado más profesionales cualificados de los que se incorporan, especialmente en sectores como la sanidad y la educación, según Randstad. Además, Catenon alerta de que España está perdiendo talento cualificado hacia otros países europeos. Ingenieros, enfermeros y otros especialistas emigran atraídos por salarios en Alemania o Países Bajos que superan entre un 30% y un 40% los ofrecidos en España, lo que intensifica todavía más la escasez de profesionales.

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(Expansión, 21-05-2026) | Laboral

La Audiencia Nacional fija que los festivos que caigan en sábado deben ser recuperados

La Audiencia Nacional ha determinado que los festivos que coincidan con el descanso semanal fijado en sábado deben compensarse con un día adicional de descanso. La decisión responde al conflicto colectivo planteado en relación con el convenio del sector de los centros de atención al cliente o "contact center". Con esta resolución, la Audiencia Nacional da la razón a los sindicatos USO, CGT, UGT y CCOO, que presentaron distintas demandas contra la Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente (CEX). A estas acciones judiciales también se sumaron CIG, CSIF y STC. La sentencia, emitida por la sala de lo social de la Audiencia Nacional el pasado 19 de mayo, considera contraria a derecho la práctica habitual de muchas empresas del sector, que no compensaban los festivos nacionales, autonómicos o locales cuando coincidían con un sábado y éste ya figuraba como día de descanso semanal en jornadas de lunes a viernes o de lunes a sábado. El fallo reconoce además que los días festivos no pueden quedar anulados o absorbidos por el descanso semanal. Por ello, establece la obligación de las empresas de conceder un día extra de descanso efectivo cuando ambos coincidan. El sindicato USO ha destacado en un comunicado que esta decisión judicial, que considera aplicable más allá del sector de "contact center", consolida la doctrina que impide a las empresas hacer desaparecer festivos mediante la organización de los cuadrantes laborales. La secretaria de Acción Sindical y Empleo de USO, Sara García, ha defendido que los catorce festivos anuales deben disfrutarse íntegramente por todos los trabajadores, independientemente de su horario habitual. Según ha señalado, la nueva resolución aclara definitivamente las dudas generadas por sentencias anteriores y extiende este derecho a toda la plantilla, evitando solapamientos o recortes en los días festivos. El Tribunal Supremo ya había abordado esta cuestión en una sentencia del 30 de abril de 2025, en la que fijó criterios sobre la coincidencia entre descanso semanal y festivos laborales, aunque sin pronunciarse expresamente sobre los sábados. En aquella resolución, el Supremo estableció que los trabajadores con jornadas distribuidas de lunes a domingo y con descanso semanal fijo entre lunes y viernes tienen derecho a una compensación cuando ese descanso coincide con un festivo, pudiendo disfrutar de otro día libre en sustitución de la fiesta perdida.

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