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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

La Audiencia choca con el Supremo y rechaza flexibilizar el inicio de permiso de cinco días para cuidar familiares

Existe un conflicto de interpretación entre distintos tribunales sobre cómo debe aplicarse el permiso retribuido de cinco días para atender a familiares enfermos u hospitalizados. En concreto, la Audiencia Nacional mantiene una postura distinta a la del Tribunal Supremo y rechaza que se pueda flexibilizar el momento en que comienza dicho permiso. En una sentencia fechada el 19 de febrero, la Audiencia Nacional establece que este derecho debe iniciarse en el mismo momento en que se produce la hospitalización o la intervención del familiar. Según su criterio, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores sugiere una relación directa entre el hecho que origina el permiso -la hospitalización- y el inicio de su disfrute. No obstante, el tribunal admite que, si el ingreso hospitalario finaliza antes de agotar los cinco días, el trabajador puede seguir disfrutándolos siempre que el paciente necesite reposo en casa. Aun así, la Audiencia rechaza que exista un permiso independiente para cuidados posteriores al alta hospitalaria que permita comenzar a contar los cinco días en ese momento. Considera que aceptar esa posibilidad implicaría permitir que el permiso se iniciara después del alta, algo que descarta de forma contundente. Esta interpretación contrasta con la postura del Tribunal Supremo, que en una sentencia del 4 de febrero sostuvo que la normativa no especifica claramente cuándo debe comenzar el permiso. Por ello, el alto tribunal analizó la finalidad de este derecho y subrayó la importancia de diferenciar entre el alta hospitalaria y el alta médica, ya que la primera no implica necesariamente el fin de la necesidad de cuidados. Desde esta perspectiva, el Supremo defiende que el permiso no debe estar rígidamente ligado al momento exacto del hecho causante, sino que debería poder organizarse de manera flexible para garantizar una atención más eficaz y adaptada a las necesidades reales del familiar. Además, el tribunal recordó que el modelo social español, propio de los estados del bienestar de tipo mediterráneo, otorga a la familia un papel fundamental en el cuidado y la protección de las personas. Por ello, limitar el inicio del permiso al momento de la hospitalización podría reducir su eficacia y dificultar una adecuada planificación de los cuidados. Este permiso fue ampliado por el Gobierno en junio de 2023, pasando de dos días -ampliables en ciertos casos- a cinco días en todos los supuestos. Sin embargo, la falta de claridad en la norma sobre cuándo puede comenzar a disfrutarse o si puede extenderse tras el alta ha generado numerosos litigios, dando lugar a interpretaciones judiciales divergentes como las actuales.

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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

El teletrabajo resiste y roza el umbral de los 3,5 millones de españoles que trabajan desde casa

En 2023, España registró un máximo histórico de 3,47 millones de personas trabajando desde casa, lo que supone un aumento del 4,3% respecto al año anterior. Así, el teletrabajo alcanza al 15,6% de la población ocupada, casi el doble que antes de la pandemia. No obstante, su distribución es desigual: solo el 12,7% de los asalariados teletrabaja, frente al 32,2% de los autónomos, que explican además el 58,4% del crecimiento registrado. Lejos de disminuir, el teletrabajo sigue consolidado por encima de los niveles de la pandemia, aunque con cambios en su modalidad. Actualmente, existe un reparto casi equilibrado entre quienes trabajan en remoto de forma ocasional y quienes lo hacen de manera habitual, a diferencia de 2020, cuando predominaba claramente el teletrabajo intensivo. La modalidad híbrida alcanza al 7,7% de los ocupados, al 6,2% de los asalariados y al 15,7% de los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, los datos sugieren que esta forma de trabajo está cerca de estabilizarse. Aunque el número absoluto de teletrabajadores aumenta, también lo hace el total de personas empleadas, por lo que su peso relativo apenas ha crecido dos décimas desde 2022. La evolución del teletrabajo en España ha seguido dos ritmos distintos. Entre los autónomos, ya estaba bastante extendido antes de la pandemia gracias al desarrollo tecnológico y al auge de profesiones digitales, superando el 30% en 2019. En cambio, entre los asalariados su expansión fue mucho más brusca con la crisis sanitaria, pasando en un año del 4,2% al 12,1%. Posteriormente, en 2022 se produjo un descenso notable coincidiendo con el retorno a la presencialidad y la entrada en vigor de la Ley del Trabajo a Distancia, que obliga a las empresas a asumir ciertos costes del trabajo remoto. Aun así, desde entonces se ha recuperado hasta alcanzar niveles récord. Esta recuperación, no obstante, se ha basado principalmente en el teletrabajo ocasional, mientras que el trabajo remoto habitual sigue varios puntos por debajo de los niveles de la pandemia. Esto refleja la adaptación de muchas empresas a modelos híbridos. De hecho, un informe reciente señala que el 96% de las grandes compañías en España combinan presencialidad y teletrabajo, y dos tercios aplican este sistema a más de la mitad de sus plantillas. Según este estudio, lo más común es trabajar desde casa uno o dos días por semana, siendo menos habituales las fórmulas con mayor número de días en remoto o el teletrabajo completamente a distancia, reservado a situaciones muy concretas. No obstante, estos datos contrastan parcialmente con los de la Encuesta de Población Activa, que indican que el teletrabajo habitual sigue representando cerca de la mitad de los casos. En cualquier caso, también se observa que su implantación varía considerablemente según el sector, siendo especialmente relevante en ámbitos como la banca, los seguros o la energía, aunque las estadísticas oficiales no detallan esta distribución por actividades.

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(El Economista, 27-03-2026) | Laboral

Seguridad Social corrige el recorte excesivo a la pensión máxima de las personas que se habían jubilado anticipadamente desde enero

El Ministerio de Seguridad Social ha rectificado el error que provocó la aplicación de recortes excesivos en las pensiones de quienes se jubilaron anticipadamente desde el 1 de enero y tenían derecho a la cuantía máxima. Así se recoge en una comunicación interna en la que el secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones, Borja Suárez, anula la resolución aprobada a finales de diciembre, que adelantaba a 2026 una penalización prevista inicialmente para 2033. La corrección tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero, por lo que los afectados recibirán la compensación correspondiente de forma automática, sin necesidad de realizar ningún trámite, según fuentes del propio ministerio. La reforma de las pensiones acordada en 2021 por el Gobierno, los sindicatos y la patronal tenía como objetivo retrasar la edad efectiva de jubilación, incentivando prolongar la vida laboral y penalizando las salidas anticipadas. Para ello, se estableció una escala de reducciones en la pensión en función de los meses de adelanto respecto a la edad legal -65 años o 66 años y 10 meses en 2026- y del año de retiro, con incrementos progresivos hasta 2033. No obstante, se fijó como límite que la pensión resultante no pudiera ser inferior a la que se habría percibido con la normativa anterior. En los últimos años, las pensiones han experimentado importantes subidas ligadas a la inflación, en algunos casos superiores al 8%, en parte por el impacto económico de la guerra en Ucrania. Este contexto fue utilizado por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social para justificar la aplicación anticipada del coeficiente reductor máximo -del 21%- en lugar del 9,1% previsto para 2026. Como consecuencia, algunos jubilados se encontraron con una prestación notablemente inferior a la estimada inicialmente. Los sindicatos habían condicionado la revisión de esta situación a otras negociaciones abiertas con el ministerio, especialmente en materia de incapacidad temporal. Finalmente, organizaciones como UGT y CCOO han valorado positivamente la rectificación, al considerar que corrige una aplicación indebida de la norma. Además, ambas organizaciones han instado al Gobierno a resolver en breve otras cuestiones pendientes, como la extensión del derecho a la jubilación parcial al personal laboral, en línea con lo acordado en la reforma de 2024, y su posible ampliación a funcionarios y personal estatutario, que perdieron este derecho en 2012. Según lo previsto, el Ejecutivo dará solución próximamente a este asunto, permitiendo la contratación de relevistas interinos en el sector público para facilitar la jubilación parcial. Esto supondría modificar las condiciones introducidas en 2025, que exigían contratos indefinidos y a tiempo completo durante un periodo mínimo. Tras esta rectificación, quienes deseen anticipar su jubilación deberán esperar unos días hasta que el cambio se refleje en el simulador oficial. Por su parte, el Instituto Nacional de la Seguridad Social se encargará de ajustar automáticamente las prestaciones afectadas conforme a la nueva resolución, con efectos desde comienzos de año.

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(Expansión, 26-03-2026) | Laboral

Más de 1,2 millones de trabajadores faltan cada día por una baja, 102.000 más que hace un año

La tasa de absentismo laboral ha aumentado hasta el 7,1%, lo que implica que alrededor de 1,6 millones de trabajadores no acuden cada día a su puesto por diferentes razones. En concreto, las bajas por incapacidad temporal suponen la pérdida del 5,5% de las horas de trabajo. En los últimos años, el absentismo se ha consolidado como una de las principales inquietudes para las empresas. Las dificultades para reorganizar plantillas, redistribuir tareas o incluso la necesidad de contratar personal adicional para cubrir ausencias -con el consiguiente coste- preocupan cada vez más a los empleadores. Esta situación se ha intensificado especialmente desde la pandemia, con un crecimiento sostenido de las bajas laborales. Este fenómeno agrava, además, los problemas estructurales de productividad en España y reduce la competitividad empresarial. El impacto económico es notable: el coste anual ronda los 17.000 millones de euros para el Estado en prestaciones por incapacidad temporal y supera los 16.000 millones para las empresas, lo que eleva el total a cerca de 33.000 millones en 2025. Durante el último trimestre del año pasado, el absentismo volvió a repuntar con fuerza. Según datos de Randstad Research, provocó una pérdida del 7,1% de las horas pactadas, mientras que las bajas médicas representaron una caída del 5,5%. Con estas cifras, el absentismo general alcanza niveles máximos históricos, igualando los registros del primer trimestre de 2022. Por su parte, el absentismo por incapacidad temporal se sitúa en el segundo nivel más alto, aunque aún por debajo del máximo registrado en ese mismo periodo. Si se cruzan estos datos con los de empleo de la Encuesta de Población Activa, se estima que el número medio diario de trabajadores ausentes aumentó un 8% respecto al trimestre anterior, hasta alcanzar los 1.595.211 (el 7,1% de los ocupados). De ellos, más de un millón (1.239.732) se encontraban de baja médica, lo que supone un incremento del 6% respecto al trimestre previo. En el último año, las bajas han crecido en más de 100.000 casos diarios. La comparación interanual refleja una evolución preocupante: tanto el absentismo general como el vinculado a bajas médicas han aumentado cerca de un 9% en número de personas que faltan a su puesto cada día. Por sectores, la industria presenta la mayor tasa de absentismo (7,5%), seguida de los servicios (7,1%), ambos por encima de la media también en incapacidad temporal. En cambio, la construcción muestra los niveles más bajos (5,9% en general y 4,7% por bajas), aunque también con tendencia al alza. Las diferencias entre actividades son notables: algunos sectores mantienen niveles reducidos -diez de ellos por debajo del 4,4%, con un mínimo del 2,9%-, mientras que otros superan el 9%, llegando incluso al 12,3% en los casos más extremos. En cuanto al absentismo general, destacan los valores más elevados en actividades postales y de correos (12,3%) y servicios a edificios y jardinería (11,8%), frente a los más bajos en actividades jurídicas y contables (3,1%) y en actividades relacionadas con el empleo (2,9%). Respecto a las bajas médicas, los mayores porcentajes se registran en servicios a edificios y jardinería (10,8%) y en la gestión de residuos (9,9%), mientras que los menores corresponden a programación y consultoría (2,3%) y actividades jurídicas y contables (2,1%).

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(Expansión, 26-03-2026) | Laboral

CEOE se arma para tumbar el registro horario de Yolanda Díaz en los juzgados

Las organizaciones empresariales han acogido con satisfacción el contundente dictamen del Consejo de Estado sobre el real decreto que pretende endurecer el registro horario, obligando a que sea completamente digital y accesible para la Inspección de Trabajo. Más allá del varapalo que supone para el departamento encabezado por la vicepresidenta Yolanda Díaz, el informe se interpreta como un respaldo clave para la patronal de cara a un previsible enfrentamiento en los tribunales. Desde la CEOE lo tienen claro: el dictamen refuerza su intención, ya expresada públicamente, de recurrir la norma si finalmente sale adelante. Mientras tanto, el Ministerio de Trabajo asume que la batalla judicial será inevitable una vez que el decreto sea aprobado por el Consejo de Ministros. Al tratarse de una norma reglamentaria, no requiere aprobación parlamentaria y entraría en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, con un plazo de seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias digitales. En el ámbito empresarial se muestran confiados ante una posible impugnación, ya que muchas de las críticas del Consejo de Estado coinciden con sus propias alegaciones. En concreto, el dictamen cuestiona cinco puntos clave del proyecto: el uso inadecuado de la vía reglamentaria, la intromisión en la negociación colectiva (en relación con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores), la imposición de un sistema exclusivamente digital, los posibles riesgos para la protección de datos por falta de evaluación previa y la tramitación por la vía de urgencia sin justificación suficiente. Además, la patronal considera respaldada su preocupación por el impacto económico de la medida en las empresas, así como por la ausencia de un análisis detallado según sectores. Otro de los aspectos más polémicos es el acceso remoto a información sensible por parte de la Inspección de Trabajo y de los representantes de los trabajadores, lo que podría vulnerar derechos fundamentales como la intimidad y la protección de datos personales. El propio dictamen advierte de que ciertas medidas, especialmente las relacionadas con el acceso continuo a los datos y su tratamiento, podrían implicar un control excesivo sin las garantías necesarias. En la misma línea, CEOE y Cepyme ya habían alertado del riesgo de que se invadan derechos constitucionales, tanto por el acceso sindical como por la supervisión remota de la Inspección. Desde el sector de la construcción, su presidente, Pedro Fernández Alén, defiende que aspectos como el registro horario -especialmente en su vertiente digital- deberían concretarse en el marco de la negociación colectiva, adaptándose a las particularidades de cada sector mediante acuerdos entre empresas y sindicatos.

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(La Vanguardia, 26-03-2026) | Laboral

Trabajo tramitará el nuevo registro horario con solo pequeños cambios

En el Ministerio de Trabajo no han recibido bien ni el informe desfavorable del Consejo de Estado sobre el nuevo registro horario ni los análisis del Ministerio de Economía, a los que atribuyen haber influido de forma decisiva en esa valoración. Aun así, y dando por descontado el respaldo del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, el departamento mantiene su intención de seguir adelante con la norma, introduciendo únicamente ajustes puntuales, sin alterar sus elementos esenciales. La tramitación continuará con rapidez, lo que podría llevar el real decreto al Consejo de Ministros en pocas semanas. Se conservarán aspectos clave como la obligatoriedad de un registro digital y su accesibilidad para la Inspección de Trabajo. Eso sí, se prevén ciertos retoques para reforzar su solidez jurídica ante posibles recursos, como ampliar el margen de la negociación colectiva y reforzar las garantías en materia de protección de datos personales, dos de los puntos cuestionados por el Consejo de Estado. Por el contrario, no se contemplan medidas específicas para pequeñas empresas, pese a la insistencia de Economía, ya que desde Trabajo consideran que introducir diferencias supondría un trato desigual. Además, defienden que ya existen mecanismos que facilitan la adaptación de las empresas al nuevo sistema. El Ejecutivo recurrirá a la fórmula de "oído el Consejo de Estado", recordando que su dictamen no es vinculante. Según fuentes de Trabajo, este procedimiento ya se ha utilizado en numerosas ocasiones para aprobar normas pese a informes críticos. Así, la previsión es que el decreto siga su curso y sea aprobado en breve. No obstante, el contenido del dictamen podría servir de base para los recursos judiciales que ya ha anunciado la patronal CEOE. Este asunto ha intensificado el enfrentamiento entre los ministerios de Trabajo y Economía. La vicepresidenta Yolanda Díaz dejó clara su postura al afirmar públicamente que el Gobierno continuará adelante con el nuevo registro horario pese a las objeciones de Economía. Por su parte, el ministro Carlos Cuerpo defendió que comparten el objetivo de reducir la jornada laboral, aunque insiste en la necesidad de una aplicación equilibrada que tenga en cuenta especialmente a las pymes. Esta discrepancia refleja dos enfoques distintos: mientras Economía apuesta por facilitar la adaptación empresarial, especialmente de las pequeñas empresas, Trabajo interpreta esta postura como una resistencia que podría diluir el alcance de la medida. En definitiva, desde Trabajo se cuestiona la aparente alineación de Economía con los objetivos del nuevo registro horario.

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(El Economista, 26-03-2026) | Laboral

La ley de transparencia salarial obligará a compensar las diferencias de más del 5% entre empleados

La futura ley de transparencia salarial obligará a las empresas a compensar a aquellos trabajadores que sufran diferencias retributivas frente a otros compañeros con el mismo puesto, formación y condiciones laborales cuando la brecha salarial alcance o supere el 5%. Esta normativa deriva de la Directiva europea sobre transparencia retributiva. Aunque los Estados miembros deben incorporarla a su legislación nacional a partir del 7 de junio de este año, España aún va con retraso y ni siquiera ha elaborado un borrador. El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, indicó recientemente que el Ministerio de Trabajo pretende iniciar cuanto antes las negociaciones con empresarios y sindicatos para aprobar el texto lo antes posible. La Directiva introduce cambios profundos en las políticas salariales de las empresas, sin importar su tamaño. Entre otras medidas, obliga a analizar los sueldos para detectar posibles desigualdades a partir de un umbral del 5%, muy inferior al 25% que se considera actualmente. Si se identifican diferencias salariales entre trabajadores que desempeñan funciones equivalentes o por razón de género, las empresas deberán corregirlas o justificar objetivamente su existencia. En caso contrario, estarán obligadas a publicar en su web la brecha salarial -tanto global como por género- y a realizar una evaluación de las retribuciones junto con los representantes de los trabajadores. Según el despacho Ashurst, los empleados afectados podrán reclamar las cantidades no percibidas, intereses de demora, retribuciones variables pendientes e incluso indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales. El plazo para reclamar será de al menos tres años desde que el trabajador tenga conocimiento de la discriminación, y las acciones podrán ejercerse de forma individual o colectiva. Asimismo, la norma prevé sanciones para las empresas que no cumplan con las obligaciones de evaluación, información (obligatoria en compañías de más de 100 empleados) o corrección de las desigualdades salariales. Estas sanciones incluirán multas -pendientes de concretarse en la legislación española-, así como la posible pérdida de ayudas públicas y contratos con la Administración. Por otro lado, los trabajadores que acrediten una discriminación salarial podrán incluso rescindir su contrato, con derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, además de una compensación por daños y perjuicios. La normativa también afectará a los procesos de selección: las empresas deberán informar del salario o rango salarial antes de la entrevista, y no podrán preguntar a los candidatos por su sueldo anterior, con el objetivo de evitar perpetuar desigualdades. En cuanto a los plazos, las compañías de más de 150 empleados deberán informar a su plantilla sobre la evaluación salarial antes de la fecha límite establecida, aunque es previsible que estos tiempos se retrasen debido al atraso en la transposición de la norma en España.

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(El País, 25-03-2026) | Laboral

Trabajo dice que seguirá adelante pero con retoques con la tramitación del registro horario pese al dictamen desfavorable del Consejo de Estado

El informe negativo del Consejo de Estado sobre el refuerzo del registro horario impulsado por Yolanda Díaz no altera los planes del Ministerio de Trabajo. El departamento mantiene su intención de continuar con la tramitación del decreto prácticamente sin cambios de fondo y confía en llevarlo al Consejo de Ministros en su forma actual. Aunque se muestran abiertos a ajustes técnicos, descartan modificar aspectos esenciales o reabrir la negociación, pese al rechazo de las patronales y al respaldo de los sindicatos. Precisamente UGT y CC OO han manifestado su preocupación por el contenido del dictamen y han mostrado su desacuerdo con sus conclusiones en un comunicado conjunto. Esta iniciativa representa la alternativa del Ministerio tras el fracaso parlamentario de la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. El objetivo es imponer un sistema de registro horario digital obligatorio y accesible para la Inspección de Trabajo. En un principio también se contemplaba endurecer las sanciones por incumplimientos, pero esa medida se descartó al requerir cambios legislativos y el respaldo del Parlamento. El Ministerio sostiene que el resto de medidas pueden aprobarse mediante un reglamento, sin necesidad de trámite parlamentario, algo que el Consejo de Estado cuestiona en su informe. Esta discrepancia, que también ha sido señalada por la CEOE, podría facilitar futuras impugnaciones judiciales por parte de las organizaciones empresariales. Por ahora, la patronal no se ha pronunciado oficialmente sobre el dictamen. Los sindicatos, en cambio, sí han reaccionado con contundencia. Consideran incomprensible que, ante el elevado volumen de horas extra no remuneradas -que cifran en cuatro de cada diez-, se introduzcan obstáculos que puedan perpetuar situaciones de incumplimiento. A su juicio, el actual sistema de registro, vigente desde 2019, ha demostrado ser insuficiente. Además, recuerdan que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido que los sistemas de control horario deben ser objetivos, fiables y accesibles, condiciones que, según los sindicatos, no se cumplen plenamente en España. Mientras que la normativa actual permite registros en papel, la propuesta del Ministerio obligaría a utilizar sistemas digitales, lo que reforzaría el control y dificultaría posibles manipulaciones. En materia de protección de datos, UGT y CC OO critican especialmente la postura del Consejo de Estado. Consideran que se está poniendo el foco en proteger a las empresas en lugar de a los trabajadores, al limitar el acceso de la Inspección a la información. Incluso plantean que, siguiendo ese razonamiento, también se podría restringir el acceso de la Inspección de Hacienda a la contabilidad empresarial. Ambos sindicatos instan al Gobierno a seguir adelante con la reforma, reforzando su eficacia y garantías. Por su parte, el Ministerio de Trabajo insiste en que no necesita someter de nuevo el texto al Consejo de Estado antes de su aprobación en el Consejo de Ministros. Antes de llegar a esa fase, el decreto deberá pasar por la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, bajo la responsabilidad de Carlos Cuerpo, cuyo departamento ha mostrado reservas sobre la medida. El dictamen recoge numerosas objeciones tanto de Economía como de Función Pública y de la Agencia Española de Protección de Datos. A pesar de estas críticas, Yolanda Díaz ha reafirmado su intención de continuar con la reforma, defendiendo que existen millones de horas extra no pagadas cada semana que deben regularizarse. Por su parte, Carlos Cuerpo ha evitado confrontar directamente, mostrando coincidencia en los objetivos de la medida, aunque ha subrayado la necesidad de aplicarla de forma equilibrada, especialmente teniendo en cuenta la realidad de las pequeñas y medianas empresas.

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(El País, 24-03-2026) | Laboral

El Consejo de Estado emite un dictamen muy desfavorable al refuerzo del registro horario que impulsa Yolanda Díaz

El Consejo de Estado ha concluido que no es adecuado aprobar el real decreto planteado sobre el refuerzo del registro horario, una norma con la que el Ministerio de Trabajo pretende rescatar parte de su proyecto para reducir la jornada laboral. El dictamen, aprobado la semana pasada y al que ha tenido acceso la prensa, es muy crítico con la propuesta. Aunque valora positivamente su objetivo -evitar las horas extra no remuneradas mediante un sistema digital accesible para la Inspección-, considera que presenta importantes carencias. Entre los principales reproches, el órgano consultivo señala que no se ha evaluado correctamente el impacto económico de la medida, que invade competencias propias de una ley pese a tratarse de un reglamento, que no se adapta a las particularidades de distintos sectores y que no garantiza adecuadamente la protección de datos de los trabajadores. Además, el dictamen, que no es vinculante, incorpora críticas de otros organismos públicos como los ministerios de Economía y Función Pública o la Agencia Española de Protección de Datos. Desde el Ministerio de Trabajo han rechazado estas objeciones, defendiendo que la medida busca asegurar el cumplimiento de la normativa laboral y evitar que algunas empresas obtengan ventajas competitivas incumpliendo la ley y no pagando las horas extraordinarias. El Consejo de Estado también cuestiona la memoria de impacto normativo, al considerar que no analiza de forma adecuada las consecuencias para las empresas. Recuerda que el sistema digital sería obligatorio para más de un millón de compañías y califica de poco realista la afirmación de que no supondrá una carga significativa. A su juicio, una iniciativa de este alcance debería someterse a una tramitación más amplia. En este sentido, advierte de que el sistema implicará costes relevantes, ya que requerirá adquirir licencias, conexión permanente a la red y disponibilidad continua. El propio organismo estima un impacto inicial cercano a los 867 millones de euros anuales, sin incluir gastos adicionales como implantación, formación o mantenimiento. Por ello, considera que no se corresponde con la realidad empresarial afirmar que la medida no tendrá efectos relevantes en la economía. Asimismo, critica la ausencia de un cálculo detallado del impacto presupuestario para las administraciones públicas, en línea con las observaciones realizadas por el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, que prevé un coste elevado que no ha sido debidamente evaluado. El dictamen también recoge las reservas del Ministerio de Economía, que, si bien respalda el objetivo de la norma, considera que su aplicación requiere un periodo transitorio más amplio y medidas que reduzcan el impacto en las pequeñas y medianas empresas. Además, advierte de que imponer un sistema uniforme no tiene en cuenta las particularidades de determinados sectores. El propio Consejo de Estado coincide con este análisis y señala que existen actividades con características específicas -como la portería de fincas, el transporte ferroviario o la hostelería- en las que no resulta adecuado implantar un sistema digital único. Por ello, plantea que el futuro decreto no se aplique a ciertos regímenes especiales de jornada. En materia de protección de datos, el informe es especialmente crítico. Al igual que la Agencia Española de Protección de Datos, considera que la propuesta no garantiza suficientemente el uso adecuado de la información ni cuenta con una base jurídica sólida. Subraya que no basta con afirmar que solo accederán a los datos personas autorizadas, sino que es necesario establecer mecanismos concretos que lo aseguren. Además, el Consejo señala que el proyecto no aclara aspectos esenciales, como si se utilizarán sistemas biométricos o qué tipo de datos se recopilarán y cómo se gestionarán. Critica que se pretenda implantar un modelo digital que aún no está definido técnicamente ni cuenta con requisitos claros. En conclusión, el organismo considera que la información aportada por el Ministerio de Trabajo es insuficiente para justificar la norma, especialmente porque afecta a un derecho fundamental como la intimidad de los trabajadores. Añade que la protección frente a posibles riesgos no puede basarse en declaraciones genéricas, sino en una definición detallada del sistema, de los accesos y de los datos que se recogerán.

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(El Economista, 24-03-2026) | Laboral

El Supremo facilita la pensión no contributiva a quienes vivan con personas que cobran el subsidio por desempleo

El Tribunal Supremo ha abierto la puerta a facilitar el acceso a las prestaciones no contributivas en aquellos casos en los que una persona convive con otra que percibe el subsidio por desempleo para mayores de 52 años. En una sentencia del 24 de febrero, cuyo ponente fue el magistrado Antonio Vicente Sempere Navarro, el alto tribunal corrige el criterio aplicado hasta ahora por la Seguridad Social. Hasta este fallo, la Administración venía considerando como ingresos familiares las cotizaciones que el SEPE abona a la Seguridad Social en nombre de quienes reciben ese subsidio. Estas cotizaciones tienen como finalidad mantener el cómputo de años para la futura pensión de jubilación, pero su inclusión como renta elevaba artificialmente los ingresos de la unidad familiar, perjudicando a otros convivientes, como el cónyuge. El caso analizado es el de un hombre cuya pensión no contributiva se redujo drásticamente, pasando de 395 euros mensuales a solo 98 euros. La Seguridad Social tuvo en cuenta no solo los 5.163 euros anuales que percibía su esposa por el subsidio, sino también los 3.565 euros que el SEPE ingresaba como cotizaciones a su favor. El Supremo concluye que estas cotizaciones no pueden considerarse ingresos a efectos de calcular el derecho a una pensión no contributiva, ya que no constituyen una renta real. Según la sentencia, no alivian la situación de necesidad de quien solicita la prestación, pese a que beneficien a otro miembro del hogar de cara a su futura jubilación. El tribunal argumenta que para que una prestación sea considerada renta debe sustituir ingresos del trabajo, algo que sí ocurre con el subsidio de desempleo o una pensión, pero no con las cotizaciones. De hecho, recuerda que las aportaciones que realizan las empresas a la Seguridad Social por sus empleados tampoco se consideran ingresos para estos. Asimismo, subraya que estas contribuciones no incrementan el patrimonio del trabajador, ya que se ingresan directamente en el sistema público. Además, el empleado no puede disponer de ellas ni recuperarlas, dado que el sistema español funciona bajo un modelo de reparto, en el que no existe una relación directa entre lo cotizado y lo que se percibirá en el futuro, más allá de ciertos límites. Por todo ello, el Supremo determina que estas cotizaciones no suponen una ganancia económica ni un derecho patrimonial inmediato, por lo que no deben computarse como renta ni influir en el acceso o la cuantía de las pensiones no contributivas, ya sean de jubilación o de incapacidad.

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