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(Expansión, 30-04-2026) | Laboral

La guerra provoca un sobrecoste de 3.100 millones en pensiones y sueldos de funcionarios

El aumento de las pensiones contributivas previsto para 2027 se situará aproximadamente entre el 3,1% y el 3,5%, lo que supone un punto porcentual más de lo que se estimaba a comienzos de año. Además, a los empleados públicos se les aplicará el incremento adicional del 0,5% correspondiente a 2026, debido a la desviación del IPC. En conjunto, la actualización de salarios públicos y pensiones rozará los 20.000 millones de euros. El conflicto en Irán sigue afectando a la economía global, impulsando la inflación, encareciendo de forma significativa los combustibles y generando posibles efectos indirectos sobre los márgenes empresariales y el consumo. Este contexto también tiene repercusiones a nivel interno. Las revisiones del IPC realizadas por el Ministerio de Economía y centros de análisis como Funcas apuntan a un mayor gasto público en la revalorización de sueldos de funcionarios y pensiones, ya que ambos dependen de la evolución de los precios. Se calcula que estas subidas supondrán unos 3.100 millones de euros adicionales respecto a lo previsto inicialmente, debido al repunte de la inflación esperado para 2026. En concreto, el incremento de las pensiones implicará unos 2.100 millones más, mientras que la subida adicional del 0,5% para los 3,6 millones de empleados públicos -con efectos retroactivos desde enero de 2026- tendrá un coste cercano a los 1.000 millones, siempre que la inflación supere el 1,5%, tal como se acordó con los sindicatos. Las nuevas previsiones de inflación reflejan este cambio: el Ministerio de Economía ha elevado su estimación del 2,1% al 3,1%, y Funcas la ha incrementado del 2,5% al 3,5%. Esto implica que la revalorización de las pensiones en 2027, que se calcula según la inflación media anual, será superior a lo esperado inicialmente. Teniendo en cuenta que cada punto de subida de las más de 10 millones de pensiones contributivas supone alrededor de 2.100 millones de euros, el coste total de su actualización en 2027 se situará entre unos 7.700 y 8.350 millones. Por otro lado, los salarios de los funcionarios no solo incorporarán el ajuste adicional del 0,5% de 2026, sino también una subida prevista de 4,5 puntos en 2027, dentro del plan plurianual acordado, que se completará en 2028 con un incremento adicional del 2%. Esta revisión salarial supondrá un gasto cercano a los 9.000 millones. En total, más allá del sobrecoste derivado de la inflación, la revalorización conjunta de pensiones y sueldos públicos implicará un desembolso de entre 17.700 y 18.350 millones de euros. Finalmente, a falta de concretar otros gastos variables como el ingreso mínimo vital o las prestaciones por incapacidad temporal, el gasto total en prestaciones contributivas podría acercarse a los 250.000 millones de euros en 2027.

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(El Economista, 30-04-2026) | Laboral

Los trabajadores que se ausentan por baja médica ya superan el millón

El absentismo laboral se ha convertido en una de las principales inquietudes para las empresas en los últimos años. Denuncian que el incremento de las bajas por incapacidad temporal no solo eleva los costes, sino que también complica la organización del trabajo. Según la última encuesta del mercado laboral elaborada por el INE, más de un millón de personas no acudieron a su puesto en la semana de referencia por enfermedad o accidente, lo que refleja la dimensión que ha alcanzado este fenómeno. Los datos de la Encuesta de Población Activa del primer trimestre del año muestran un aumento del 8,8% respecto al mismo periodo de 2025, lo que confirma que la tendencia al alza se mantiene desde la pandemia. A comienzos de este año, 1.075.900 trabajadores estaban ausentes por baja temporal, accidente o enfermedad, frente a algo más de 532.000 en el mismo trimestre de 2019. En términos prácticos, la cifra se ha duplicado en estos años. Este motivo se sitúa ya como la principal causa de ausencia laboral en la encuesta del INE. Aunque las razones varían según el periodo, es la primera vez que más de un millón de personas mencionan las bajas por incapacidad temporal como explicación. En comparación, menos de 900.000 estaban de vacaciones y unas 150.000 disfrutaban de permisos por nacimiento. La situación no sorprende a sindicatos ni empresarios, que mantienen conversaciones con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones desde finales de 2024, aunque sin avances concretos hasta ahora. Entre las propuestas planteadas por el Gobierno destacan la reincorporación progresiva de pacientes oncológicos y la obligación de que los médicos especifiquen las limitaciones laborales en casos de trabajadores con más de una actividad. Diversos análisis, como los de la AIReF o la OCDE, señalan que el aumento de las bajas está muy vinculado a problemas de salud mental y a deficiencias en la gestión de estos procesos. Empresarios y sindicatos coinciden en la necesidad de adoptar medidas más profundas. En 2024 se alcanzó un acuerdo para que las mutuas pudieran atender lesiones físicas derivadas de accidentes no laborales, aunque su aplicación por ahora se limita a algunas comunidades autónomas y su impacto es reducido. Además, las mutuas no pueden intervenir en casos relacionados con trastornos como la ansiedad o la depresión, que están impulsando el número de bajas, especialmente entre los trabajadores más jóvenes, debido a la oposición sindical. Aun así, el Gobierno no descarta ampliar sus funciones en el futuro. Desde el ámbito empresarial, tanto las grandes organizaciones como los sectores más afectados, especialmente el de servicios, advierten de las dificultades para mantener la actividad con múltiples ausencias, cubrir puestos vacantes o incluso operar con normalidad en pequeñas empresas, donde una sola baja puede obligar a cerrar temporalmente. También destacan el impacto económico, que estiman en más de 16.000 millones de euros, una cifra que habría sido superada en 2025, cuando la Seguridad Social destinó unos 18.000 millones a estas prestaciones. Ante esta situación, algunas empresas plantean en la negociación colectiva reducir los complementos salariales durante las bajas al nivel que cubre la Seguridad Social, con el objetivo de contener su crecimiento. Ya en 2023, patronal y sindicatos reconocieron la necesidad de abordar este problema en el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva, que sirvió de base para el pacto alcanzado con el Gobierno en 2024 sobre el papel de las mutuas. Sin embargo, tres años después, esta cuestión se ha convertido en un punto de desacuerdo que está retrasando nuevas negociaciones. Aunque ha habido contactos discretos entre las partes, aún no se ha constituido formalmente la mesa de diálogo. Los sindicatos buscan fijar criterios claros para los convenios antes de que aumenten los conflictos laborales, mientras que los empresarios consideran que la falta de avances en materia de absentismo bloquea cualquier progreso. Por su parte, las organizaciones sindicales defienden que antes de adoptar medidas es necesario analizar en profundidad las causas del aumento de las bajas. También critican que algunos informes se centren más en el gasto que en la recuperación de la salud de los trabajadores, y confían en que los nuevos órganos de estudio tengan más en cuenta este enfoque.

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(El Economista, 30-04-2026) | Laboral

El Gobierno recauda 422 millones por la cotización "extra" de los sueldos más altos que se destina a pagar las pensiones

Transcurrido el primer año de aplicación de la llamada cuota de solidaridad, el Gobierno ya dispone de cifras sobre los ingresos generados por este recargo dirigido a los salarios más elevados. Según los datos obtenidos a través del Portal de Transparencia, durante los once meses de 2025 en los que estuvo en vigor -de febrero a diciembre- la Seguridad Social recaudó 422,41 millones de euros. Esta cantidad supera en unos 22 millones las previsiones iniciales del Ministerio que dirige Elma Saiz, que estimaba ingresar alrededor de 400 millones en el primer ejercicio de aplicación a los sueldos que superan la base máxima, fijada entonces en 4.909 euros mensuales o 58.908 anuales. Este recargo afecta a trabajadores del Régimen General y también a empleados y autónomos del Régimen del Mar, mientras que los autónomos del RETA quedan fuera. De la recaudación total de 2025, la gran mayoría, 417,20 millones, procede del Régimen General, frente a 5,21 millones del sector marítimo. Aunque esta medida se incluyó en la reforma de las pensiones con el objetivo de reforzar la sostenibilidad del sistema y garantizar la actualización de las prestaciones según el IPC, su impacto en el conjunto de ingresos sigue siendo reducido. Los más de 422 millones representan apenas un 0,23% del total recaudado por cotizaciones sociales ese año, que ascendió a cerca de 177.000 millones. La finalidad de esta cuota es aumentar los recursos del sistema mediante mayores aportaciones de quienes perciben salarios por encima de la base máxima. A diferencia del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), cuyos fondos se destinan a la llamada "hucha de las pensiones", este recargo se emplea directamente para financiar las prestaciones actuales. Otra diferencia relevante es que el MEI lo abonan todos los trabajadores, incluidos los autónomos, sin importar su nivel salarial. Por ello, su capacidad recaudatoria es mucho mayor: en 2025 generó casi 4.934 millones de euros, frente a los 422 millones de la cuota de solidaridad. El cálculo de esta cotización adicional se basa en el exceso de salario sobre la base máxima y se estructura en varios tramos. En 2025, los sueldos ligeramente superiores a esa base tributaban un 0,92% adicional; los niveles intermedios, un 1%; y los más altos, un 1,17%. Para 2026, estos porcentajes han aumentado hasta el 1,15%, 1,25% y 1,46%, respectivamente. Además, está previsto que estos tipos sigan creciendo de forma progresiva hasta 2045, cuando alcanzarán el 5,5%, 6% y 7% según el nivel de ingresos, tras incrementos anuales graduales. Por otro lado, la base máxima de cotización también se actualiza cada año en función de la inflación, con un aumento adicional de 1,2 puntos. Así, pasó de 4.720 euros mensuales en 2024 a 4.909 en 2025, y para 2026 se ha fijado en 5.101,20 euros al mes.

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(El Economista, 30-04-2026) | Laboral

Bruselas da un ultimátum a España por la temporalidad de los interinos o la llevará ante la Justicia europea

La Comisión Europea ha dado un paso más en el procedimiento abierto contra España por la situación de los trabajadores interinos en el sector público. Bruselas ha enviado al Gobierno un dictamen motivado, que constituye la segunda fase del proceso de infracción, al considerar que la legislación española no se ajusta a la normativa comunitaria que prohíbe la discriminación de empleados con contratos temporales. Si no recibe una respuesta adecuada, el caso podría acabar ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El Ejecutivo europeo sostiene que en España los trabajadores con contratos de duración determinada en el ámbito público tienen condiciones menos favorables que los empleados fijos, lo que vulnera el derecho comunitario. Este asunto formaba parte de los compromisos incluidos en el Plan de Recuperación, que Bruselas considera incumplidos. De hecho, ya en julio del año pasado la Comisión concluyó que España no había alcanzado uno de los objetivos vinculados al primer tramo de fondos europeos, relacionado con la reducción de la temporalidad. Como consecuencia, se decidió recortar 627 millones de euros de esas ayudas. La apertura de este expediente se basa en que la situación de los interinos supone una discriminación contraria a la normativa europea. Este problema ya motivó un procedimiento similar en 2014. Aunque España ha atendido parte de las exigencias planteadas en la fase inicial, la Comisión considera que las medidas adoptadas siguen siendo insuficientes. Por ello, Bruselas ha elevado el proceso al siguiente nivel y ha concedido al Gobierno un plazo de dos meses para responder y adoptar soluciones. En caso contrario, podría llevar el asunto ante la justicia europea e incluso imponer sanciones económicas. Además, la Comisión reprocha a España no haber evitado el uso abusivo de contratos temporales en el sector público ni haber corregido situaciones de desigualdad laboral. También critica la falta de medidas eficaces para impedir la concatenación de contratos de corta duración, algo que la normativa europea obliga a prevenir y sancionar. Aunque España ha introducido cambios legales desde que se inició el procedimiento en 2015 y tras el último aviso enviado en 2024, Bruselas considera que las explicaciones dadas no resuelven el problema. Por su parte, el Gobierno defiende que ha cumplido con el objetivo de transformar en puestos fijos unas 300.000 plazas ocupadas anteriormente por temporales, cifra que, según datos actuales, ya supera las 419.000. También señala que el principal foco de temporalidad se encuentra en las comunidades autónomas, donde ronda el 40%, frente a un 4,7% en la Administración General del Estado. El Ejecutivo atribuye estos avances a las ofertas públicas de empleo impulsadas en los últimos años, con una media de más de 32.000 plazas anuales entre 2018 y 2025, y contrapone esta política a los recortes de etapas anteriores, que contribuyeron al envejecimiento de la plantilla pública y a un elevado número de jubilaciones.

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(Cinco Días, 29-04-2026) | Laboral

La tasa de paro crece hasta el 10,8% en el primer trimestre y la ocupación cae el doble que el año pasado

La Encuesta de Población Activa publicada por el Instituto Nacional de Estadística muestra que la tasa de desempleo en España aumentó en el primer trimestre hasta el 10,83%, lo que supone nueve décimas más que en el trimestre anterior y el mayor repunte en este periodo desde 2013. Con ello, el paro vuelve a situarse por encima del 10%, un nivel que se había logrado bajar a finales del año pasado por primera vez en casi dos décadas. Este incremento coincide con una caída de la ocupación de 170.300 personas -casi el doble que en el mismo periodo del año anterior- y un aumento de 231.500 desempleados, el peor dato en trece años. El inicio del año suele ser el periodo más débil para el empleo debido a factores estacionales, especialmente el fin de las campañas navideñas y la menor actividad turística. Aun así, este año la caída ha sido más intensa de lo habitual. Se trata además de la primera EPA que recoge posibles efectos del conflicto en Oriente Próximo y el encarecimiento de los precios asociado, aunque los expertos consideran que aún es pronto para evaluar su impacto real. Los sindicatos señalan que, una vez eliminados los efectos estacionales, la tendencia del mercado laboral sigue siendo positiva, con aumento del empleo y descenso del paro. El Gobierno comparte esta visión y destaca la capacidad del mercado laboral para generar empleo incluso en un contexto internacional complejo. Por el contrario, la patronal vincula el menor dinamismo a la incertidumbre global, la falta de presupuestos y el aumento de la presión fiscal. Algunos analistas piden cautela antes de extraer conclusiones firmes, ya que los datos recogen información de todo el trimestre y solo una parte refleja el periodo posterior al inicio del conflicto. Aun así, reconocen que las cifras han sido peores de lo esperado. Pese a este deterioro trimestral, la tasa de paro sigue siendo la más baja para un primer trimestre desde 2008, y el número total de ocupados alcanza los 22,29 millones, un máximo histórico para esta época del año, impulsado por la creación de cerca de medio millón de empleos en el último año. Por sectores, las mayores caídas de empleo se registran en comercio y transporte, actividades muy ligadas a la campaña navideña, así como en información y comunicaciones y en el empleo doméstico, que sufre una reducción especialmente acusada. En cambio, el empleo crece en educación, industria y sanidad. El aumento del paro es especialmente significativo: los 231.500 desempleados más suponen el peor dato en un primer trimestre desde 2013. Aunque el paro sigue bajando en términos anuales, el ritmo de mejora es menor que en años anteriores. En total, hay 2,7 millones de desempleados. En términos relativos, también se observa una tendencia al empeoramiento en los primeros trimestres de los últimos años, con incrementos del paro cada vez mayores en este periodo, a pesar de que el balance anual sigue siendo positivo. Este aumento del desempleo y la caída de la ocupación han impulsado con fuerza la tasa de paro, que crece más que en ejercicios anteriores. Aunque ha mejorado notablemente en los últimos años, España sigue registrando una tasa de paro muy superior a la media de la Unión Europea, situada en el 5,9%. Por territorios, el paro sube con fuerza en Baleares, como es habitual fuera de la temporada turística, mientras que en Canarias el aumento es más moderado. En términos anuales, Extremadura presenta la mayor reducción del desempleo, mientras que Navarra registra el mayor incremento. Andalucía sigue siendo la comunidad con mayor tasa de paro, y Cantabria la que presenta la más baja.

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(El País, 29-04-2026) | Laboral

El Gobierno avanza la ley con la que espera atenuar la siniestralidad laboral que sufre España

El año pasado fallecieron en España 584 personas mientras trabajaban. Si se suman las 151 que murieron en desplazamientos de ida o vuelta a su empleo, la cifra total asciende a 735. En lo que va de año, solo en los dos primeros meses, ya se han registrado 104 muertes, seis más que en el mismo periodo del año anterior. Ante esta situación, el Gobierno pretende reducir al máximo estos datos y, con ese objetivo, el Consejo de Ministros ha dado luz verde en primera lectura a un anteproyecto de ley para reforzar la prevención de riesgos laborales, coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. La iniciativa cuenta con el respaldo de los sindicatos, pero con el rechazo de la patronal, lo que complica su tramitación parlamentaria. La ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, señaló que no se está abordando la prevención teniendo en cuenta las condiciones reales de vida de los trabajadores y defendió que este análisis debe hacerse dentro de las empresas. También criticó que se ponga el foco en el absentismo sin considerar que determinadas actividades laborales pueden perjudicar la salud, y pidió prestar mayor atención a los problemas de salud mental. Entre las principales novedades, el texto plantea la creación de la figura del "agente territorial de prevención", designado por sindicatos y empresarios, que supervisaría las condiciones laborales en empresas de menos de diez empleados, donde se concentra una parte importante de los accidentes. Asimismo, se refuerza el control sobre los servicios de prevención externos. El anteproyecto también rebaja el umbral para que las empresas estén obligadas a contar con un servicio de prevención propio: pasaría de 500 a 300 trabajadores, y en el sector de la construcción de 250 a 150. Además, se introducen medidas para mejorar el seguimiento de la prevención entre los autónomos y se incorporan aspectos relacionados con el cambio climático, los riesgos psicosociales, la perspectiva de género y la edad. También se refuerza el derecho a la desconexión digital y se limita a empresas de hasta diez trabajadores la posibilidad de que el propio empresario asuma directamente la prevención, frente a los 25 actuales. Tras esta primera aprobación, el texto deberá pasar por distintos informes, como el del Consejo Económico y Social, antes de volver al Consejo de Ministros y, posteriormente, iniciar su tramitación en el Congreso. Las organizaciones empresariales ya han mostrado su rechazo al proyecto y han criticado duramente al Gobierno, acusándolo de utilizar el debate sobre la siniestralidad laboral con fines políticos. Según datos de Eurostat, España registra una tasa de accidentes mortales en el trabajo de 1,71 por cada 100.000 empleados, ligeramente superior a la media de la Unión Europea, pero muy por encima de países con mejores registros como Países Bajos, Alemania o Polonia. Al margen del proyecto de ley, el Ministerio de Trabajo se comprometió a desarrollar algunas medidas mediante reglamentos que podrían aprobarse directamente por decreto. Sin embargo, ha decidido esperar a conocer el recorrido parlamentario de la ley antes de avanzar en esta vía, lo que ha generado malestar en Comisiones Obreras, que considera que se está incumpliendo lo pactado. Desde el Gobierno defienden que no se fijaron plazos concretos y aseguran que las reformas se aprobarán antes de que finalice la legislatura.

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(El Periódico, 28-04-2026) | Laboral

Muchos trabajadores pueden estar perdiendo festivos sin saberlo

La coincidencia de días festivos con jornadas de descanso habituales ha vuelto a poner sobre la mesa el debate laboral en España. Este año, el 2 de mayo de 2026 -festivo en algunas comunidades como Madrid- cae en sábado, lo que plantea una duda recurrente: ¿se pierde ese día o corresponde algún tipo de compensación? La respuesta no es uniforme, ya que depende de las condiciones concretas de cada trabajador. La referencia legal se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, que reconoce un total de 14 festivos al año, retribuidos y no recuperables. Sin embargo, la normativa no especifica que deban trasladarse a otra fecha cuando coinciden con un día de descanso habitual, como ocurre con los sábados en quienes tienen jornada de lunes a viernes. Esto significa que, en términos generales, no existe una obligación automática de compensar ese festivo. No obstante, distintas resoluciones del Tribunal Supremo han introducido matices importantes. El alto tribunal diferencia entre dos conceptos: el derecho al festivo retribuido y el derecho al descanso semanal. Cuando ambos coinciden y el trabajador pierde de forma efectiva uno de ellos, puede surgir el derecho a una compensación. Aun así, esta interpretación no se aplica de manera generalizada, sino que depende de situaciones específicas, como trabajos con turnos rotativos, jornadas que abarcan de lunes a domingo o calendarios laborales variables. En la práctica, todo depende del impacto real sobre el trabajador. Puede haber derecho a compensación si el festivo coincide con un descanso no habitual, si se produce una pérdida de días festivos respecto a otros empleados o si así lo recoge el convenio colectivo. Por el contrario, no suele haber compensación cuando el trabajador ya descansa sábados y domingos, el convenio no lo contempla o no existe una pérdida efectiva de días festivos. En el caso concreto del 2 de mayo de 2026, al caer en sábado, muchos empleados con horario estándar no verán modificado su calendario ni obtendrán un día adicional de descanso. Sin embargo, en sectores con mayor flexibilidad o con sistemas de turnos, sí podría generarse algún tipo de compensación, siempre en función del convenio aplicable y de la organización del trabajo. En definitiva, no existe una regla general válida para todos los casos ni una obligación universal para las empresas. Las recientes sentencias apuntan más bien a evitar que los trabajadores pierdan derechos cuando hay un perjuicio real. Por ello, para saber si corresponde compensación, es fundamental revisar el convenio colectivo, el tipo de jornada y el calendario laboral concreto de cada situación.

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(El País, 27-04-2026) | Laboral

Turnos partidos, el principal escollo para trabajar en hostelería

El sector turístico vive una situación contradictoria: nunca antes había contado con tantos trabajadores afiliados -unos 2,75 millones a finales de 2025- y, sin embargo, cada vez resulta más difícil cubrir los puestos disponibles en hoteles, restaurantes, bares y cafeterías. Para hacer frente a esta escasez, las empresas han intentado mejorar las condiciones ofreciendo subidas salariales pactadas en convenio y, en muchos casos, facilitando alojamiento a los empleados en zonas costeras, donde el elevado precio de la vivienda reduce notablemente el poder adquisitivo. No obstante, el problema va más allá del sueldo. Uno de los principales obstáculos es el turno partido, un tipo de jornada que obliga a trabajar por la mañana, hacer una larga pausa y retomar la actividad por la tarde hasta la noche. Este horario dificulta enormemente la conciliación personal y familiar. Desde los sindicatos se insiste en que no basta con mejorar los salarios, sino que es fundamental ofrecer condiciones laborales más compatibles con la vida fuera del trabajo, lo que pasa, entre otras cosas, por reducir o eliminar este tipo de turnos. En este contexto, los representantes sindicales negocian nuevos convenios en distintas zonas turísticas, proponiendo alternativas como generalizar los turnos continuos en determinados establecimientos -por ejemplo, hoteles con todo incluido- y limitar los turnos partidos a casos concretos, como temporadas de alta demanda. Más allá de la conciliación, este tipo de jornada también está provocando que muchos trabajadores abandonen el sector en busca de empleos con mejores condiciones. La distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo, junto con el encarecimiento del combustible, agrava la situación. Algunas empresas públicas ya han comenzado a estudiar cambios, incluyendo pruebas piloto para implantar turnos continuos de forma más amplia. Por su parte, las organizaciones empresariales reconocen la necesidad de mejorar la conciliación, pero la vinculan a una mayor flexibilidad laboral. Entre las propuestas destacan la distribución irregular de la jornada a lo largo del año o el fomento del empleo a tiempo parcial, especialmente entre jóvenes. Sin embargo, estas medidas son rechazadas por los sindicatos, que consideran que pueden aumentar la precariedad y la sobrecarga laboral. También genera controversia el uso de contratos temporales para cubrir picos de actividad, habituales en eventos como bodas o banquetes. Desde el sector se critica el aumento de costes asociado a este tipo de contratación, que, según las empresas, dificulta aún más la incorporación de personal en momentos de alta demanda. Algunas compañías han optado por apostar claramente por mejores condiciones laborales. Es el caso de la gestora Canarian Hospitality, que eliminó los turnos partidos desde su creación en 2021. Aunque esto supone un mayor coste, la empresa considera que mejora la calidad de vida de los empleados y, en consecuencia, el servicio al cliente. Esta estrategia también se refleja en altos niveles de satisfacción entre su plantilla, que valora positivamente la posibilidad de conciliar. A pesar de estas iniciativas, el principal reto sigue siendo encontrar trabajadores, algo especialmente llamativo en un contexto de fuerte crecimiento del turismo, que este año podría superar los 100 millones de visitantes internacionales. Las empresas han tenido que replantear sus procesos de selección y diseñar ofertas más atractivas. Factores como la proximidad al lugar de trabajo, el acceso al transporte, la existencia de jornada continua o la oferta de alojamiento se han convertido en elementos clave para captar talento. Otro problema estructural es la falta de perspectivas de desarrollo profesional. A diferencia de otros sectores con salarios iniciales similares, la hostelería no suele ofrecer una carrera profesional clara a largo plazo, lo que reduce la motivación y dificulta la retención de empleados. Además, muchos trabajadores perciben este ámbito como una opción temporal, más que como una profesión de futuro, lo que alimenta la rotación y la fuga hacia otros sectores con mejores expectativas.

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(El Economista, 27-04-2026) | Laboral

Solo un 5% de los trabajadores extranjeros llegan a España con un contrato laboral firmado

España ha puesto en marcha un mecanismo excepcional con el que pretende regularizar la situación de cerca de medio millón de trabajadores que ya residían en el país desde el año pasado. La creación de esta alternativa ha llevado a distintos agentes económicos y sociales a señalar las carencias de los procedimientos habituales para obtener la residencia legal. De hecho, la contratación desde el país de origen apenas representa un 5% de las incorporaciones laborales, según datos recogidos por elEconomista.es. Este sistema permite a las empresas reclutar trabajadores fuera de la Unión Europea para cubrir vacantes, facilitando que el candidato tramite a la vez los permisos de residencia y trabajo gracias a un contrato firmado antes de viajar a España. De este modo, una vez llega y comienza a trabajar, se integra de inmediato en la Seguridad Social. Sin embargo, esta vía presenta diversas limitaciones que explican su escaso peso. El empleador debe demostrar ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que no hay demandantes de empleo en España que puedan ocupar el puesto, además de publicar la oferta en el portal público. Este procedimiento, conocido como acreditación de la Situación Nacional de Empleo (SNE), es el paso previo para solicitar el visado. Existen excepciones a este requisito: cuando el puesto figura en el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura, cuando se trata de perfiles altamente cualificados o cuando la contratación es temporal dentro de programas colectivos en origen. Estas condiciones reducen la capacidad de las empresas para incorporar trabajadores extranjeros por vías legales, lo que ha llevado al tejido empresarial a reclamar una adaptación del sistema a la realidad actual, marcada por la necesidad de cubrir vacantes derivadas de jubilaciones. Aunque no es la única vía de entrada legal, sí es la que ofrece mayores garantías, al evitar periodos de irregularidad antes de acceder al empleo. Según los datos del Ministerio de Economía, la principal vía de acceso al mercado laboral para los inmigrantes es el arraigo, que concentra el 61% de los casos. En estos supuestos, las personas entran en España -con o sin visado-, pasan un tiempo en situación irregular y posteriormente logran regularizarse. Un 9% sigue un proceso similar sin visado inicial, mientras que un 25% accede mediante solicitudes de asilo que permiten trabajar legalmente. El asilo se concede a personas que no pueden regresar a su país por riesgo de persecución, mientras que el arraigo se otorga a quienes acreditan cierto tiempo de residencia en España junto con vínculos laborales, económicos, familiares o formativos. A finales de 2025, había 394.110 extranjeros con permiso de residencia por arraigo, la cifra más alta desde que existen registros (2013), tras varios años de crecimiento continuo, especialmente desde la pandemia. Este aumento, del 25% interanual, se debe en gran medida a la reforma introducida en 2022, que ha elevado el peso de este colectivo hasta el 11% del total de residentes extranjeros. El Gobierno señala que el 54% de estas personas (más de 214.000) está afiliado a la Seguridad Social, lo que indica que cuentan con empleo formal. La tasa de ocupación es mayor entre los hombres (63%) que entre las mujeres (40,8%), y también varía según el país de origen: Senegal, Paraguay, Nicaragua y Honduras superan el 66% de afiliación, mientras que Venezuela, Brasil y Marruecos se sitúan por debajo del 50%. En conjunto, las personas regularizadas por arraigo constituyen el segundo grupo más numeroso entre quienes tienen permisos temporales de residencia (23%), solo por detrás de los que acceden por otras circunstancias excepcionales. En cambio, las autorizaciones derivadas de programas colectivos de contratación en origen y otras fórmulas temporales apenas representan un 1% (unas 21.800 personas), a pesar de haber crecido un 26% en el último año. La incorporación de trabajadores extranjeros ha sido clave para el crecimiento del empleo en España en los últimos años: más del 60% de los nuevos puestos de trabajo creados recientemente han sido ocupados por este colectivo, y en marzo ya se superaron los 3,2 millones de afiliados extranjeros a la Seguridad Social.

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(El Economista, 27-04-2026) | Laboral

El Supremo obliga a las empresas a reingresar todas las cotizaciones por despedir en los ERTE del Covid

Las empresas que despidieron a uno o varios trabajadores incluidos en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) durante la pandemia deberán devolver a la Seguridad Social todas las cotizaciones que se les exoneraron, y no únicamente las correspondientes a los empleados despedidos. En marzo de 2020, en el inicio de la crisis del Covid-19, el Gobierno aprobó un real decreto-ley que permitía a las empresas acogerse a un ERTE debido a la caída de actividad, con la ventaja de quedar exentas de pagar cotizaciones sociales, siempre que cumplieran el compromiso de mantener el empleo. La norma establecía que los trabajadores afectados no podían ser despedidos hasta que transcurrieran al menos seis meses desde su reincorporación. En una sentencia dictada el 15 de abril, el Tribunal Supremo ha sido claro: si una empresa incumple ese compromiso, pierde el derecho a las exenciones y está obligada a reintegrar todas las cotizaciones correspondientes a los trabajadores incluidos en el ERTE, con independencia de que el despido afecte solo a parte de la plantilla o a uno o varios centros de trabajo. Este fallo, elaborado por el magistrado Manuel Delgado-Iribarren, establece criterio definitivo y pone fin a la incertidumbre que existía entre las empresas que, pese a acogerse a estos expedientes, se vieron obligadas a realizar despidos por la caída de actividad. En el caso analizado, una empresa de hostelería con dos restaurantes incluyó a sus doce empleados en un ERTE en abril de 2020. Sin embargo, dos meses después cerró uno de los locales y despidió a cinco trabajadores. Ante esta situación, la Seguridad Social reclamó la devolución de las cotizaciones correspondientes a toda la plantilla durante el periodo en que estuvo vigente el ERTE. La obligación de mantener el empleo durante al menos seis meses tras la reincorporación generó dificultades para muchas empresas a la hora de ajustar sus plantillas en un contexto marcado por restricciones de movilidad y problemas para recuperar la actividad económica. Aunque en algunos casos los tribunales habían dado la razón a las empresas al considerar que la prohibición de despedir podía vulnerar la libertad de empresa, el Supremo aclara ahora que la normativa es inequívoca. Si el ERTE afecta únicamente a un centro de trabajo, el compromiso se limita a ese ámbito; pero si incluye a toda la empresa, la obligación de mantener el empleo alcanza a toda la plantilla. Por ello, en el caso analizado, el despido de parte de los trabajadores supuso el incumplimiento de ese compromiso y la obligación de devolver íntegramente las cotizaciones exoneradas.

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