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(Cinco Días, 31-03-2026) | Laboral

Las azafatas de vuelo acarician el sueño de la jubilación anticipada que las igualaría a los pilotos

La reivindicación histórica del sector aéreo para que los tripulantes de cabina de pasajeros puedan acceder a la jubilación anticipada ha ganado impulso recientemente. Esta demanda, impulsada por los sindicatos debido a la dureza de la profesión -muy feminizada- y que hasta ahora no contaba con el respaldo de la patronal CEOE, se ve ahora reforzada por una sentencia del Tribunal Supremo del 18 de febrero. A ello se suman una resolución favorable de un juzgado madrileño y una proposición no de ley presentada por el grupo Sumar para equiparar sus condiciones a las de los pilotos. Los sindicatos consideran que se trata de una cuestión de desigualdad de género. Tras una denuncia presentada por CGT contra el Real Decreto 402/2025, que regula la posibilidad de adelantar la jubilación mediante coeficientes reductores, el Supremo ha señalado que la norma permite que las solicitudes sean presentadas de forma independiente por sindicatos o asociaciones empresariales. Aunque el fallo no va más allá, abre la puerta a que el colectivo avance en su reconocimiento sin necesidad de contar con el respaldo de la patronal. Hasta ahora, organizaciones sindicales como UGT, USO, Stavla y Sitcpla no han logrado el apoyo de la Asociación de Líneas Aéreas ni de la CEOE. Por este motivo, Sitcpla ha presentado alegaciones para evitar que se paralice el expediente iniciado en julio de 2025 ante el Ministerio de Trabajo. El departamento que dirige Yolanda Díaz es consciente de la falta de acuerdo entre trabajadores y empresas, y deberá decidir si continúa con la tramitación pese a que el decreto prioriza el consenso entre ambas partes. Desde ALA, que agrupa a la mayoría de aerolíneas en España, se limitan a señalar que no tienen una postura definida, lo que refleja la falta de unanimidad entre las compañías. En este contexto, UGT ha propuesto modificar el Real Decreto 1995/1986 para incluir expresamente a los tripulantes de cabina dentro de los trabajos aéreos, lo que permitiría reconocer su derecho sin necesidad de procedimientos específicos. El sindicato confía en que tanto la CEOE como Comisiones Obreras se sumen a esta iniciativa, apoyándose en distintas resoluciones judiciales que avalan que estos profesionales deberían tener los mismos derechos que otros colectivos de vuelo. Insisten en que lo contrario supondría una discriminación evidente, especialmente teniendo en cuenta el alto porcentaje de mujeres en el sector. Las organizaciones empresariales deberán posicionarse nuevamente, aunque su principal reticencia está en el aumento de costes derivados de las cotizaciones. Algunas fuentes apuntan a que Iberia estaría ahora más dispuesta a respaldar esta medida, considerándola positiva para mejorar las condiciones del colectivo. Los tripulantes de cabina, que en España superan los 8.000 profesionales y en su mayoría son mujeres, cuentan con informes que alertan sobre los efectos de su trabajo en la salud, como la exposición a radiación, la presión de cabina o la alteración constante de los horarios, factores vinculados al envejecimiento y a determinados riesgos de enfermedad. Algunos de estos estudios han sido trasladados a las instituciones europeas por el sindicato Sitcpla. En 2023, este sindicato denunció a España ante la Comisión Europea y el Parlamento Europeo por discriminación, lo que dio lugar a un proceso de diálogo para abordar el problema. Desde Sitcpla defienden que, ante la imposibilidad de lograr un acuerdo con la patronal, la Administración no debería bloquear su solicitud. La propuesta presentada por Sumar también pone el foco en la desigualdad de género, al señalar que muchas profesiones con acceso a jubilación anticipada -como mineros, maquinistas, bomberos o policías- están mayoritariamente ocupadas por hombres. Aunque la legislación considera a los tripulantes de cabina como personal de vuelo, estos profesionales denuncian que, pese a estar expuestos a riesgos similares a los de los pilotos, no cuentan con las mismas condiciones de jubilación anticipada. En cambio, otros perfiles del sector sí disfrutan de este derecho. Tras años de reivindicaciones y con el respaldo creciente de decisiones judiciales y propuestas políticas, el colectivo ve ahora más cerca la posibilidad de lograr una solución a una demanda que lleva décadas sin resolverse.

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(El País, 31-03-2026) | Laboral

Cuerpo propone dar un año a las pymes para implantar el registro horario digital, pero Díaz plantea seis meses

El ministro de Economía, Carlos Cuerpo, apuesta por una implantación "equilibrada" del nuevo sistema de registro horario digital. En una entrevista en la Cadena SER, explicó que esto implicaría conceder más tiempo a las pequeñas y medianas empresas para adaptarse. En concreto, planteó ampliar el plazo hasta un año desde la aprobación del real decreto, en lugar de los 20 días que contempla actualmente el texto. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo considera excesivo ese margen y propone limitarlo a seis meses. Según detalló Cuerpo, la norma elaborada por Trabajo establece su entrada en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, sin diferenciar plazos según el tamaño de las empresas o el sector. Aunque ese periodo no figura expresamente en el texto, desde el departamento que dirige Yolanda Díaz han defendido dar a las pymes un plazo de adaptación de medio año, postura que mantienen tras las declaraciones del ministro. La vicepresidenta segunda ha mostrado su malestar con Economía a raíz del dictamen crítico del Consejo de Estado, que incluye observaciones negativas de varios organismos, entre ellos Función Pública y Protección de Datos. No obstante, Trabajo centra sus críticas en los informes del Ministerio de Economía, donde se aboga por un periodo transitorio más amplio y por medidas que reduzcan el impacto en las pymes. Además, se advierte de que una aplicación uniforme podría no ajustarse a las particularidades de algunos sectores. Cuerpo ha defendido que el refuerzo del control horario -que obligará a que sea digital y accesible para la Inspección de Trabajo- es una medida necesaria para avanzar en la reducción de la jornada laboral, un compromiso del Gobierno. No obstante, ha subrayado que el desacuerdo no está en el objetivo, sino en la forma de aplicarlo, insistiendo en la importancia de adaptar la medida a la realidad empresarial para facilitar su cumplimiento. Por su parte, Díaz ha acusado a Economía de alinearse con la patronal tras el dictamen desfavorable, y ha reafirmado su intención de sacar adelante la reforma. Ha asegurado que el registro horario se implantará, introduciendo únicamente ajustes técnicos, pero sin modificar el fondo de la norma. Además, ha defendido la medida como una herramienta para combatir el impago de horas extra y garantizar los derechos laborales. Los sindicatos respaldan el refuerzo del registro y han manifestado su preocupación por el dictamen del Consejo de Estado, mientras que las organizaciones empresariales lo han valorado positivamente, ya que podría facilitar la presentación de recursos judiciales contra la medida.

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(El Economista, 31-03-2026) | Laboral

La justicia europea libra a la Comisión de indemnizar a los interinos por ignorar su situación de abuso en España

El Tribunal General de la Unión Europea ha descartado que la Comisión Europea deba compensar económicamente a los interinos españoles por no haber obligado a España a cumplir la Directiva comunitaria destinada a evitar y sancionar el abuso de la contratación temporal. En dos resoluciones dictadas el 19 de marzo, el tribunal europeo analizó las reclamaciones de dos trabajadores interinos que solicitaban indemnizaciones de 50.229 y 160.900 euros, respectivamente. Ambos alegaban que, durante los 27 años de vigencia de la Directiva, la Comisión no actuó para exigir a España su cumplimiento. Los demandantes sostenían que la Comisión había incumplido el artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que prevé que, si detecta que un Estado no respeta el derecho comunitario, debe instarle a corregir la situación e incluso llevar el caso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea si persiste el incumplimiento. Asimismo, denunciaban la inacción de las instituciones europeas pese al uso prolongado de contratos temporales en el sector público español, lo que, a su juicio, mantenía a los interinos en una situación de precariedad e inseguridad. Sin embargo, el Tribunal General concluye que la Comisión no está obligada a iniciar procedimientos de infracción ni a adoptar medidas concretas, ya que dispone de margen de discrecionalidad para decidir cuándo actuar. Además, recuerda que para que exista responsabilidad por parte de la Unión Europea deben concurrir tres condiciones: una actuación ilegal, un daño efectivo y una relación directa entre ambos. En este caso, considera que no se cumple el primero de estos requisitos, ya que la Comisión no tiene la obligación de intervenir. Añade, en todo caso, que la responsabilidad del incumplimiento recae en España. Por ello, el tribunal desestima las reclamaciones y obliga a los demandantes a asumir sus propios costes judiciales. Por otro lado, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya dictó en febrero y junio de 2024 que la Administración española debería convertir en fijos a los interinos que hubieran encadenado contratos temporales de forma abusiva, siempre que no existan medidas efectivas para prevenir estos abusos ni compensaciones adecuadas. Posteriormente, en mayo de ese mismo año, el Tribunal Supremo planteó una nueva cuestión al TJUE, señalando que la Constitución española exige respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad para acceder al empleo público, lo que dificultaría esa conversión automática en fijos. Se espera que el TJUE se pronuncie el próximo 14 de abril para aclarar si la normativa española y su interpretación son compatibles con el derecho europeo y si, ante la falta de medidas eficaces, procede convertir en fijos a estos trabajadores. Esta decisión será clave para el futuro de miles de interinos en España, donde aproximadamente un tercio de los 3,6 millones de empleados públicos tienen contratos temporales.

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(El Economista, 31-03-2026) | Laboral

Seguridad Social prevé sumar los años de cotización previa a 2003 para aumentar la cuantía de la pensión de jubilación de los deportistas profesionales

A día de hoy todavía existen colectivos que trabajaron más tiempo del que figura en sus cotizaciones, como ocurre con los deportistas profesionales, muchos de los cuales no se incorporaron de forma plena al Régimen de la Seguridad Social hasta el año 2003. Con el objetivo de reconocer su trayectoria y las importantes satisfacciones que han aportado a la sociedad, la Seguridad Social ha anunciado su intención de tener en cuenta los periodos de actividad de estos deportistas entre 1980 y 2003 a efectos de la jubilación. La medida se dio a conocer tras una reunión en la que participaron el secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones, Borja Suárez, el presidente del Consejo Superior de Deportes, José Manuel Rodríguez, así como representantes de Comisiones Obreras y UGT. También asistieron figuras del deporte como la exgimnasta Almudena Cid, la exesquiadora Lola Fernández Ochoa y los exbaloncestistas Fernando Romay, José Luis Llorente y José Antonio Montero, entre otros. Según explica la Seguridad Social, esta iniciativa beneficiará a quienes desarrollaron una actividad deportiva profesional bajo la relación laboral específica de deportistas, siempre que lo hicieran entre el 15 de marzo de 1980 y su integración en el Régimen General tras la aprobación del Real Decreto 287/2003. El reconocimiento de estos periodos permitirá que se tengan en cuenta como cotizados, lo que influirá tanto en el acceso a la pensión de jubilación como en el incremento de su cuantía. Es decir, servirá para completar los años necesarios para jubilarse y, además, para mejorar la prestación económica. Para acogerse a esta medida, los interesados deberán acreditar su actividad mediante certificados del club o entidad deportiva en la que trabajaron, o en su defecto, de la federación correspondiente. El coste económico derivado de esta iniciativa será asumido por el Consejo Superior de Deportes. El propósito es garantizar a estos profesionales la protección que corresponde a cualquier trabajador por su actividad laboral. Por ahora, el proyecto de Real Decreto que permitirá aplicar esta medida se encuentra pendiente de iniciar el trámite de audiencia pública.

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(El Periódico, 31-03-2026) | Laboral

Hasta 18.000 euros por contratar, ya es una realidad

En los últimos días ha cobrado protagonismo una línea de ayudas destinada a autónomos que contraten a su primer trabajador, aunque no está disponible para todo el mundo ni en cualquier situación, ya que su acceso depende de condiciones específicas y de convocatorias concretas que activa cada comunidad autónoma. En el caso de Andalucía, estos incentivos forman parte de programas de impulso al empleo promovidos por la Junta, que contemplan subvenciones para la contratación indefinida, especialmente en pequeñas empresas y entre trabajadores por cuenta propia. Las cantidades pueden ser elevadas, incluso alcanzar o superar los 18.000 euros, pero varían según las características del contrato y del trabajador contratado. No se trata de un pago generalizado, sino de un sistema pensado para favorecer el empleo estable. Por ello, se priorizan los contratos indefinidos y se presta especial atención a colectivos con más dificultades para acceder al mercado laboral. De forma general, estas ayudas incluyen mayores cuantías cuando se contrata a jóvenes, personas mayores de 45 años o desempleados de larga duración, exigen mantener el empleo durante un periodo mínimo, suelen requerir una jornada de al menos el 50 por ciento y obligan a cumplir con todas las obligaciones fiscales y laborales. Además, no existe una única ayuda, sino varias líneas dentro del mismo programa, lo que explica que las cuantías puedan variar. Uno de los errores más comunes es pensar que cualquier autónomo puede acceder automáticamente a estas ayudas. En realidad, es necesario presentar la solicitud dentro de una convocatoria abierta, cumplir todos los requisitos administrativos y que exista presupuesto disponible. Por tanto, no es una ayuda garantizada, sino una subvención sujeta a un proceso y a control por parte de la administración Este programa se complementa con otras medidas vigentes en Andalucía, como ayudas para nuevos autónomos con importes iniciales, bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social conocidas como cuota cero y subvenciones adicionales para fomentar la contratación estable en pequeñas y medianas empresas. Todo ello forma parte de una estrategia más amplia orientada a fortalecer el tejido empresarial y promover el empleo de calidad en la comunidad. En definitiva, estas ayudas existen y ya se están aplicando, pero no son universales ni automáticas, sino instrumentos diseñados para incentivar la contratación estable bajo condiciones concretas

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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

Las reformas laborales y la burocracia, los principales obstáculos para la contratación

Entre las iniciativas con mayor repercusión destacan la ampliación de los permisos para el cuidado de menores, la propuesta de reducir la jornada laboral y la modificación del sistema de registro horario digital. Las numerosas reformas laborales impulsadas por el Gobierno en los últimos años, junto con el aumento de trámites administrativos necesarios para cumplirlas, se han convertido en el principal escollo para las empresas a la hora de gestionar la contratación. Aunque el tejido empresarial ha demostrado solidez en la creación de empleo -alcanzando cifras récord como los 24,5 millones de ocupados en el cuarto trimestre de 2025, según el INE-, muchos empresarios consideran que las medidas del Ejecutivo están dificultando este proceso. De acuerdo con el International Business Report (IBR) de Grant Thornton, basado en una encuesta a más de 400 empresas españolas de tamaño medio (entre 50 y 3.000 empleados), la regulación y la burocracia se consolidan como uno de los principales problemas estructurales. Un 57% de los encuestados cree que las últimas reformas han perjudicado la contratación, mientras que un 36% opina que no han tenido impacto. Las empresas no señalan una única medida como responsable, sino el efecto conjunto de varias reformas que elevan la complejidad operativa y los costes laborales. Entre ellas destacan la ampliación de los permisos por cuidado de hijos, la reducción de jornada planteada y la reforma del control horario digital. Esta última se encuentra en la fase final de aprobación, y el Ministerio de Trabajo prevé implantarla próximamente, pese a las reticencias de las organizaciones empresariales, del Consejo de Estado y del Ministerio de Economía. Este último aboga por una aplicación más gradual que permita a las pymes adaptarse con mayor facilidad. En cuanto a la inversión, el 64,3% de las medianas empresas españolas planea aumentar su gasto en tecnología, una cifra superior a la media de la Unión Europea (62,4%), aunque aún por debajo del promedio global (67%). La inteligencia artificial destaca como el principal foco de inversión: seis de cada diez empresas prevén destinar más recursos a este ámbito. Además, un 43% invertirá en software y ciberseguridad, y un 37% en tecnología avanzada, lo que refleja el papel clave de la digitalización en la competitividad empresarial. En otras áreas, la inversión en instalaciones y maquinaria crece hasta el 43,9%, acercándose a la media europea (44%), lo que apunta a una expansión productiva. En cambio, otras partidas muestran un comportamiento más moderado: la inversión en I+D cae al 50,6% (6,6 puntos menos que el año anterior) y queda ligeramente por debajo de la media europea. Por su parte, la inversión en sostenibilidad también desciende hasta el 46,3%, situándose por debajo tanto de la UE como del promedio global.

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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

El gasto en pensiones alcanza la cifra récord de 14.307 millones de euros en marzo

La Seguridad Social ha dedicado en marzo un total histórico de 14.307,7 millones de euros al pago de las pensiones contributivas, lo que supone un incremento del 6% respecto al mismo mes de 2025, según ha comunicado el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Esta cifra ya incorpora la actualización de las pensiones aprobada para 2026, que con carácter general se sitúa en el 2,7%, en línea con la evolución media del IPC entre diciembre de 2024 y noviembre de 2025. Durante este mes se han abonado 10.463.537 pensiones a 9,46 millones de beneficiarios. De ellas, 6,7 millones corresponden a jubilación; 2,3 millones a viudedad; más de un millón a incapacidad permanente; más de 335.000 a orfandad; y cerca de 46.700 a prestaciones en favor de familiares. En cuanto a las cuantías, la pensión media del sistema alcanzó en marzo los 1.367,4 euros mensuales, lo que representa un aumento del 4,5% en comparación con el mismo periodo del año anterior. Este promedio incluye todas las modalidades de pensión. Por su parte, la pensión media de jubilación -que perciben más de dos tercios de los pensionistas- se situó en 1.568,5 euros al inicio de marzo, con un crecimiento interanual del 4,4% respecto a 2025.

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(Expansión, 30-03-2026) | Laboral

Solo el 33% de trabajadores con convenio tienen blindado el sueldo ante la inflación

De los 3.366 convenios laborales vigentes al finalizar el año pasado, únicamente 722 incluían cláusulas de garantía salarial, lo que representa el 21%. Si se observa el conjunto de trabajadores asalariados, solo el 17% cuenta con protección frente al aumento de los precios. El mayor repunte de la inflación en cuatro años, impulsado por el encarecimiento de los combustibles a raíz de conflictos bélicos recientes, ha generado preocupación entre los consumidores. Este incremento amenaza con revertir la mejora del poder adquisitivo lograda en los últimos tres años, tras el fuerte aumento de precios registrado al inicio de la guerra en Ucrania. El conflicto con Irán ya ha provocado una subida del IPC de un punto porcentual en apenas un mes, situándolo en el 3,3%. Además, el Banco de España advierte de que, si la situación se prolonga, la inflación podría alcanzar el 6%, mientras que los salarios pactados en convenio apenas han crecido un 2,9% de media hasta febrero. En este contexto, la pérdida de poder adquisitivo podría ser significativa, especialmente considerando que solo uno de cada tres trabajadores cubiertos por convenios colectivos dispone de cláusulas de revisión salarial vinculadas a la inflación. Según los últimos datos del Ministerio de Trabajo (diciembre de 2025), de los 10,1 millones de empleados amparados por convenios, solo 3,3 millones cuentan con mecanismos de garantía salarial, lo que equivale al 33%. Estos trabajadores están cubiertos por los 722 convenios que contemplan este tipo de protección. De ellos, 2,3 millones no tienen compensaciones retroactivas, mientras que algo más de un millón sí las incluye. La situación es aún más amplia si se tiene en cuenta el total de asalariados. De los 19,1 millones registrados a finales del año pasado, alrededor de nueve millones no están cubiertos por ningún convenio colectivo, por lo que en su mayoría carecen de protección frente a la inflación. En consecuencia, solo el 17% del total de trabajadores tiene asegurado su poder adquisitivo. Los datos provisionales de 2026 apuntan en la misma dirección. Hasta febrero, 7,1 millones de empleados están cubiertos por convenios, de los cuales 2,9 millones cuentan con cláusulas de garantía salarial (el 40% de los cubiertos por convenio y el 15% del total de asalariados). No obstante, estas cifras aumentarán a medida que avance el año, hasta alcanzar la media de unos 11 millones de trabajadores con convenio. Aunque este tipo de cláusulas se ha extendido en los últimos años, especialmente tras los episodios inflacionistas derivados de la pandemia y del encarecimiento energético por la guerra en Ucrania, siguen siendo minoritarias. En 2018 protegían al 17% de los trabajadores con convenio, subieron al 23,4% en 2022 y alcanzaron un máximo del 34,4% en 2024, para descender ligeramente al 33% en 2025. Los sindicatos han advertido del impacto que esta situación puede tener sobre el poder adquisitivo y han instado a reforzar la inclusión de estas cláusulas en la negociación colectiva. Desde UGT subrayan que es fundamental garantizar que los salarios no pierdan capacidad de compra y destacan que estos mecanismos son clave para proteger a los trabajadores frente a la inflación. Asimismo, reclaman su generalización y aplicación efectiva, con revisiones automáticas de los salarios en función de la evolución de los precios. Esta reivindicación llega en un momento clave, coincidiendo con la negociación de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, tras la expiración del anterior en diciembre de 2025. En este contexto, los sindicatos plantean una subida salarial del 12% para los próximos tres años.

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(El País, 30-03-2026) | Laboral

El Gobierno aplicará la jornada de 35 horas a los funcionarios de la Administración central en abril

El Gobierno ha conseguido el apoyo de los tres principales sindicatos de funcionarios para sacar adelante la reducción de la jornada laboral en la Administración central hasta las 35 horas semanales, lo que supone recortar dos horas y media respecto al horario actual. Este acuerdo se ha cerrado en la mesa de negociación de la Administración General del Estado, celebrada este viernes, y afectará a unos 250.000 empleados públicos. Aunque UGT y CC OO ya habían mostrado su conformidad, faltaba la adhesión de CSIF, que finalmente también ha dado su visto bueno. El ministro de Función Pública, Óscar López, ha confirmado que la medida se pondrá en marcha durante la primera quincena de abril. En la actualidad, la mayoría de trabajadores de administraciones autonómicas y locales ya disfrutan de una jornada de 35 horas, lo que los sindicatos consideraban una situación desigual respecto a los empleados de la Administración central. Este compromiso ya se había recogido en un acuerdo firmado en 2022, aunque su aplicación se había retrasado hasta que volvió a retomarse en noviembre dentro de un pacto salarial en el que participó también CSIF. El acuerdo establece que se implantará una jornada media de 35 horas semanales en cómputo anual, equivalente a 1.533 horas al año, para todo el personal de la Administración central. En un principio, algunos colectivos quedaban fuera, como los trabajadores de prisiones o los empleados de sanidad y educación en Ceuta y Melilla, pero finalmente han sido incluidos, aunque su aplicación concreta requerirá negociaciones específicas. Según los últimos datos oficiales, la medida beneficiará a alrededor de 246.000 trabajadores. La nueva jornada deberá estar en funcionamiento, como máximo, a mediados de abril, ya que el Gobierno se ha comprometido a adoptar las medidas necesarias en un plazo de 15 días desde este viernes. Inicialmente, la intención era cerrar este cambio en marzo. CSIF, el último sindicato en sumarse, ha calificado el acuerdo como un hito relevante por el número de empleados afectados y por extender este derecho a todos los ámbitos de la Administración central. Por su parte, CC OO ya había advertido de que la reducción del tiempo de trabajo exigirá ajustes organizativos, como revisar la planificación de recursos humanos o detectar necesidades adicionales de personal, especialmente en servicios de atención al público o con turnos. En paralelo, continúa la negociación de la oferta de empleo público. La propuesta inicial del Gobierno es similar a la del año anterior, con unos 27.000 puestos, sin un refuerzo inmediato ligado a la reducción de jornada. No obstante, el acuerdo contempla orientar la planificación de personal para reforzar los servicios públicos, especialmente en áreas de atención directa a la ciudadanía y en políticas esenciales, lo que podría implicar ampliaciones futuras de plantilla. Desde UGT destacan que esta medida facilitará la conciliación personal y laboral, además de mejorar el tiempo disponible para el descanso y el bienestar de los trabajadores.

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(El Periódico, 30-03-2026) | Laboral

El trabajador debe cumplir su jornada laboral hasta el último minuto

Lo habitual es que los trabajadores den por finalizada su jornada cuando llega la hora fijada en su contrato, ya que la legislación laboral les reconoce el derecho a marcharse en ese momento acordado con la empresa. No obstante, hay situaciones en las que esta práctica puede generar problemas e incluso acarrear consecuencias legales. Esto ocurre cuando algunos empleados hacen un uso inadecuado de esa puntualidad, llegando en ciertos casos a incurrir en conductas consideradas fraudulentas. La clave está en que la ley no penaliza salir a la hora establecida, sino aquellas actitudes que implican reducir de forma intencionada el tiempo efectivo de trabajo. Por este motivo, algunas empresas justifican despidos al entender que determinados trabajadores buscan trabajar menos tiempo del pactado en lugar de cumplir íntegramente con sus obligaciones. Ante este tipo de conflictos, tanto los tribunales como el Tribunal Supremo han tenido que pronunciarse en distintas ocasiones para delimitar qué situaciones son legales. En los últimos meses se han confirmado sentencias relacionadas con abandonar el puesto unos minutos antes, dejar tareas sin terminar o no realizar correctamente el relevo de turnos, especialmente en sectores como el de servicios. La base de estas decisiones es que un empleado no puede percibir el salario correspondiente a una jornada completa si no la cumple en su totalidad. Aunque no está obligado a alargar su horario ni a hacer horas extra, sí debe trabajar hasta el final de su turno. Por ello, si una persona dedica los últimos minutos de su jornada a prepararse para salir -como recoger, cambiarse o dejar de trabajar antes de tiempo- con el objetivo de marcharse puntualmente, estaría reduciendo su tiempo efectivo de trabajo. Esta conducta puede dar lugar a sanciones e incluso justificar un despido. En definitiva, terminar a la hora fijada es un derecho, pero no implica acortar la jornada por iniciativa propia. Cumplir con el horario hasta el último minuto resulta esencial, y no hacerlo puede acarrear consecuencias disciplinarias, incluso la extinción del contrato en los casos más graves.

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