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(El País, 16-06-2026) | Laboral

Trabajo envía más de 100.000 avisos a empresas para que garanticen la protección de los empleados frente al calor

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social prevé enviar esta semana más de cien mil comunicaciones, en concreto 113.916, a empresas de los sectores agrario y de la construcción para recordarles su obligación de proteger a los trabajadores frente a las altas temperaturas y garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, además de informar sobre la normativa vigente. La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que estas notificaciones forman parte del denominado plan del calor, que se activa cada año. Según ha señalado, no se trata de un mecanismo sancionador, sino informativo, orientado a facilitar el cumplimiento de la normativa por parte de las empresas. Estas cartas se enmarcan en el plan aprobado por el Consejo de Ministros del pasado 9 de junio, cuyo objetivo es intensificar la vigilancia en aquellos sectores en los que los trabajadores están más expuestos a episodios de calor extremo. La ministra ha detallado que solo en el verano de 2025 la Inspección de Trabajo realizó más de 10.000 actuaciones relacionadas con condiciones ambientales adversas, que dieron lugar a 291 infracciones y sanciones que sumaron en torno a 1,6 millones de euros. Durante su intervención en el Congreso de Prevención de Riesgos Laborales celebrado en Barcelona, Díaz ha subrayado que trabajar no debería implicar riesgos para la salud o la vida, y ha recordado que en 2025 más de 700 personas fallecieron en accidentes laborales en España. El Ejecutivo ha declarado 2026 como Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el 30 aniversario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En este contexto, el Gobierno ha pactado con los sindicatos la actualización de la norma, aunque su tramitación parlamentaria se prevé compleja al no contar con una mayoría garantizada en el Congreso. El plan del Gobierno pretende reforzar la prevención de riesgos laborales incorporando nuevos desafíos, como el impacto de la digitalización y de los sistemas algorítmicos en la organización del trabajo, los cambios demográficos, el efecto del cambio climático, la reducción de la siniestralidad laboral y la mejora en la protección de colectivos especialmente vulnerables, como jóvenes, trabajadores migrantes, personal sociosanitario y empleadas del hogar. También busca integrar de forma más efectiva la perspectiva de género en las políticas de salud laboral.

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(El Economista, 16-06-2026) | Laboral

El complemento por hijo en la pensión de los funcionarios llega al TJUE para que resuelva en los casos de jubilación anticipada

El complemento a la pensión por haber tenido hijos vuelve a situarse bajo el escrutinio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), aunque en esta ocasión el análisis no se centra en la posible discriminación por razón de sexo, cuestión que el tribunal ya resolvió anteriormente al concluir que el diseño inicial del plus perjudicaba a los hombres. Ahora, la cuestión planteada se refiere a si este complemento puede ser discriminatorio en función de la edad, tras la cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV). El órgano judicial español ha solicitado al TJUE que determine si la exclusión del complemento para determinados funcionarios que se jubilan de forma anticipada vulnera el derecho europeo. El caso afecta a los empleados incluidos en el régimen de Clases Pasivas, un sistema que gestiona las pensiones de determinados colectivos del sector público como personal de la Administración de Justicia, docentes, miembros de las Fuerzas Armadas, Guardia Civil o Policía Nacional. Aunque este régimen se encuentra en proceso de extinción desde 2011, todavía da cobertura a unos 700.000 trabajadores en activo y a un número similar de pensionistas. En este sistema, los funcionarios que acceden a la jubilación anticipada a los 60 años, siempre que acrediten al menos 30 años de servicio, no tienen derecho a percibir el complemento por hijos. Sin embargo, esta limitación no se aplica de la misma forma a quienes están encuadrados en el régimen general de la Seguridad Social, lo que ha generado diferencias de trato entre colectivos. El complemento fue creado en 2016 como una medida de compensación dirigida inicialmente a las mujeres por el impacto de la maternidad en sus carreras profesionales. No obstante, el TJUE ya declaró en 2019 que excluir a los hombres resultaba discriminatorio, lo que llevó a su reforma en 2021 para extenderlo también a ellos, aunque con ciertos requisitos adicionales que no se exigían a las mujeres. En 2025, el tribunal europeo volvió a cuestionar algunos aspectos de su aplicación, al considerar que persistían elementos discriminatorios. A día de hoy, la normativa permite el acceso al complemento en el régimen general tanto en casos de jubilación ordinaria como anticipada, mientras que en Clases Pasivas se limita a supuestos de jubilación forzosa, lo que ha reabierto el debate sobre la coherencia del sistema. El TSJCV argumenta que, si el objetivo del complemento es reconocer la aportación demográfica, no parece justificado excluir a quienes se jubilan anticipadamente una vez cumplidos los requisitos de edad y cotización. A su juicio, esta diferencia podría vulnerar la directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo. En este contexto, el TJUE deberá determinar si la normativa española es compatible con el derecho de la Unión Europea o si, por el contrario, introduce una discriminación indirecta basada en la edad entre distintos colectivos de pensionistas.

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(El Economista, 16-06-2026) | Laboral

España envió al desempleo el doble de trabajadores que la Unión Europea al inicio de 2026

Un 2,7% de los trabajadores que estaban ocupados a finales de 2025 pasaron al desempleo al inicio de 2026. Aunque se trata de una proporción relativamente baja, duplica la media registrada en la Unión Europea, situada en el 1,2%. En términos absolutos, y teniendo en cuenta que el mercado laboral español supera ya los 22 millones de ocupados, este porcentaje equivale a más de 623.000 personas que perdieron su empleo entre el último trimestre de 2025 y el primero de 2026. Este volumen sitúa a España entre los países con mayores flujos de salida del empleo hacia el paro dentro de la UE, hasta el punto de concentrar cerca de una cuarta parte de estos movimientos en el conjunto comunitario. Los datos proceden de Eurostat, a través de la estadística de flujos del mercado laboral europeo, actualizada recientemente. En el conjunto de la Unión Europea, 2,5 millones de personas realizaron la transición del empleo al desempleo en ese periodo, mientras que tres millones siguieron el recorrido inverso, pasando del paro a un empleo. En el caso español, el comportamiento es menos favorable: 566.800 personas encontraron trabajo, lo que genera un saldo negativo de 56.800 personas en comparación entre entradas y salidas del desempleo, según los datos de la EPA. Las diferencias con el resto de Europa son menos marcadas en lo relativo al paso del empleo a la inactividad, es decir, personas que dejan de trabajar sin incorporarse al desempleo, ya sea por jubilación, estudios u otras razones personales o familiares. En la UE, este flujo afectó al 2,1% de los ocupados (unos 4,4 millones de personas), mientras que en España alcanzó el 2,61% (587.400 personas). La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal analizó recientemente estos movimientos y detectó que, desde 2022, ha aumentado la salida del empleo tanto en contratos indefinidos como en fijos discontinuos, especialmente en los primeros meses de vigencia del contrato. Este comportamiento sugiere una mayor rotación en estas modalidades laborales tras la reforma del mercado de trabajo. Por el contrario, los contratos temporales siguen mostrando una alta probabilidad de finalización, con picos vinculados a la expiración habitual de contratos de 6, 12 o 24 meses. Otros estudios, como los realizados por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada, coinciden en que gran parte de las salidas hacia el desempleo o la inactividad se deben a la finalización de contratos temporales, siendo los trabajadores extranjeros el colectivo con mayor tasa de salida. Investigaciones académicas previas ya apuntaban que el problema del mercado laboral español no se centraba solo en la destrucción de empleo, sino también en la dificultad para reincorporar a los desempleados. Además, las diferencias entre hombres y mujeres se han reducido con el tiempo, especialmente tras la reforma laboral, aunque los efectos a largo plazo aún no muestran cambios estructurales significativos.

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(Expansión, 15-06-2026) | Laboral

Oleada de expedientes de regulación de empleo (ERE) en Cataluña en lo que va de año

Las empresas catalanas y diversas multinacionales con una larga trayectoria en Cataluña han impulsado durante 2026 importantes procesos de reestructuración laboral para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado. Estos ajustes contrastan con la evolución positiva del empleo en la comunidad, que alcanzó en mayo un máximo histórico cercano a los cuatro millones de afiliados a la Seguridad Social. Entre los expedientes de regulación de empleo más destacados figura el de Glovo. La compañía de reparto a domicilio, con sede en Barcelona, llevó a cabo el mayor ajuste de plantilla de una empresa catalana este año. Tras modificar su modelo de negocio y formalizar la contratación de todos sus repartidores, la empresa prescindió finalmente de 436 trabajadores en el conjunto de España. También sobresale el caso de Mediapro, que acordó un ERE para 189 empleados de sus oficinas de Barcelona y Madrid como parte de un plan destinado a reforzar su estabilidad financiera. En el ámbito exclusivamente catalán, la constructora Limak protagonizó el expediente más relevante de 2026. La compañía pactó la salida de 399 trabajadores debido a la próxima finalización de las obras del Espai Barça, uno de los proyectos de infraestructura más importantes actualmente en ejecución en la comunidad. La industria de la automoción continúa siendo uno de los sectores más afectados por la transformación hacia la movilidad eléctrica. En este contexto, Nissan y Ficosa han aplicado despidos colectivos que afectan a 195 y 105 empleados, respectivamente, en sus instalaciones catalanas. A estos ajustes se suma el ERE planteado por Adient, proveedor de asientos de Seat, que contempla la salida de alrededor de un centenar de trabajadores de su planta de Abrera, en el Baix Llobregat. La industria alimentaria tampoco ha escapado a los procesos de reorganización empresarial impulsados por grandes grupos multinacionales. Nestlé ha anunciado un expediente que supondrá la salida de 119 empleados en Cataluña, mientras que PepsiCo ha pactado la desvinculación de 414 trabajadores repartidos entre sus once centros de trabajo en España, incluidos varios ubicados en territorio catalán. Por su parte, el sector tecnológico también está experimentando importantes ajustes en plena expansión de la inteligencia artificial y la automatización de procesos. La empresa de moderación de contenidos digitales Majorel ha despedido a 347 trabajadores en Barcelona, mientras que la consultora tecnológica Capgemini ha culminado un expediente que afecta a 124 empleados en la capital catalana. En conjunto, los despidos colectivos muestran una tendencia claramente al alza. Entre enero y abril se registraron 95 expedientes de regulación de empleo de extinción, un 32% más que en el mismo periodo del año anterior. El número de trabajadores afectados se acerca ya a las 3.000 personas, lo que representa un incremento del 36%, según los datos más recientes del Observatori del Treball i Model Productiu.

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(Expansión, 15-06-2026) | Laboral

Las puertas de la Seguridad Social se abren para la totalidad de los mutualistas alternativos, algo más de 100.000

La aprobación en el Congreso de los Diputados de la esperada pasarela al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) para los mutualistas ha supuesto un cambio significativo respecto a la propuesta inicial del Gobierno. Tras más de dos años de negociaciones entre el Ejecutivo, los grupos parlamentarios y las asociaciones de afectados, las enmiendas introducidas por el Partido Popular y Junts han ampliado de forma notable el alcance de la medida. La reforma permitirá que los profesionales integrados en mutualidades alternativas puedan trasladar sus derechos al sistema público de Seguridad Social y acceder a sus prestaciones, especialmente a las pensiones de jubilación, que cuentan con mecanismos de revalorización vinculados al IPC y con garantías de cuantías mínimas que no existen en muchos sistemas mutualistas. Aunque los detalles definitivos deberán concretarse mediante un desarrollo reglamentario, las modificaciones aprobadas alteran sustancialmente los planteamientos iniciales del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Desde el principio, el Ejecutivo había intentado limitar el impacto económico de incorporar al RETA a los más de 100.000 mutualistas alternativos, profesionales que cotizan a través de sus colegios profesionales en lugar de hacerlo directamente al sistema público. Sin embargo, el texto aprobado amplía considerablemente el número de beneficiarios potenciales. La posibilidad de acceder a la pasarela ya no dependerá de los años previamente cotizados a la Seguridad Social y, además, se extiende también a quienes ya se encuentran jubilados. La nueva regulación beneficiará a abogados, procuradores, arquitectos, ingenieros, médicos y otros profesionales adscritos a mutualidades alternativas. Se elimina así una de las principales restricciones previstas inicialmente, que impedía acogerse a la pasarela a quienes ya hubieran acumulado al menos quince años de cotización en alguno de los regímenes de la Seguridad Social. Uno de los cambios más relevantes afecta a los mutualistas jubilados. Hasta ahora, este colectivo había quedado excluido de cualquier integración en el sistema público. Con la nueva redacción, también podrán solicitar su incorporación. Esta medida responde a las demandas de numerosas asociaciones de jubilados que perciben prestaciones reducidas, en muchos casos de apenas 400 o 500 euros mensuales. No obstante, la aplicación práctica de esta medida plantea importantes interrogantes. A diferencia de los mutualistas en activo, los jubilados ya están percibiendo prestaciones financiadas con el capital acumulado durante su vida laboral, por lo que el futuro reglamento deberá establecer cómo se articula su eventual acceso a una pensión pública. Entre mutualistas activos y jubilados, la reforma abre la puerta a que más de 120.000 profesionales puedan integrarse en la Seguridad Social. Otro de los aspectos más debatidos durante la tramitación ha sido el denominado coeficiente de conversión, es decir, la fórmula utilizada para transformar las aportaciones realizadas a las mutualidades en años cotizados al RETA. La propuesta inicial contemplaba un coeficiente del 0,77, lo que suponía reconocer únicamente el 77% del tiempo cotizado en la mutualidad a efectos de la Seguridad Social. Sin embargo, la enmienda finalmente aprobada establece el denominado sistema "uno por uno". De este modo, cada año cotizado en la mutualidad se computará como un año completo de cotización en el RETA. Esta modificación resulta especialmente favorable para los mutualistas, ya que durante años la normativa solo les exigía aportar un mínimo equivalente al 80% de la base mínima de cotización de los autónomos. Con el nuevo criterio, esas aportaciones se reconocerán como si hubieran alcanzado el nivel completo exigido en el sistema público. La reforma también introduce cambios para quienes decidan continuar en las mutualidades profesionales. Con el objetivo de reforzar su sostenibilidad y evitar futuras diferencias de protección social, se incrementarán progresivamente las aportaciones mínimas exigidas. Así, las cuotas deberán equivaler al 86% de la base mínima del RETA en 2026, al 93% en 2027 y alcanzar el 100% en 2028, equiparándose plenamente a las cotizaciones mínimas de los trabajadores autónomos integrados en la Seguridad Social. Asimismo, el texto reconoce expresamente el sistema de equivalencia "uno por uno" para los mutualistas mayores de 55 años, garantizando que cada año de aportación a la mutualidad sea considerado como un año cotizado a efectos del cálculo de la futura pensión de jubilación. Otro de los cambios de mayor alcance afecta al propio modelo de mutualismo alternativo. La propuesta inicial del Gobierno contemplaba su desaparición a partir del 1 de enero de 2028, obligando a todos los nuevos profesionales autónomos a incorporarse directamente al RETA. Sin embargo, una enmienda impulsada por Junts elimina esta fecha límite y permite que las mutualidades continúen funcionando como alternativa al sistema público. La decisión supone una importante victoria para estas entidades, que mantendrán su actividad más allá de 2028. La nueva normativa establece que el Gobierno deberá realizar antes del 31 de diciembre de 2030 una evaluación sobre la viabilidad y funcionamiento del mutualismo alternativo. A partir de ese análisis se decidirá si resulta conveniente mantener el modelo o avanzar hacia su eventual integración definitiva en la Seguridad Social. En consecuencia, la reforma no solo amplía el acceso de miles de mutualistas al sistema público, sino que también garantiza, al menos por el momento, la continuidad de un modelo profesional que el Ejecutivo había planteado extinguir en los próximos años.

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(El País, 15-06-2026) | Laboral

El Ibex acata la ley de paridad, pero las mujeres siguen sin llegar a la alta dirección

La cuenta atrás ya ha comenzado para buena parte de las grandes empresas españolas. A partir del 30 de junio entra plenamente en vigor la obligación establecida en la ley de paridad, aprobada en 2024, que exige que las mayores compañías cotizadas del país cuenten con una presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus consejos de administración. En concreto, el sexo menos representado deberá alcanzar al menos el 40% de los asientos. Tras un periodo de adaptación de dos años, el balance general muestra que la mayoría de las empresas del Ibex 35 han cumplido con el objetivo en sus órganos de gobierno. En conjunto, los consejos de administración de las 35 mayores cotizadas españolas suman 423 miembros, de los cuales 181 son mujeres, lo que representa un 42,8%, por encima del mínimo legal exigido. Sin embargo, este avance no se traslada con la misma intensidad a los puestos de mayor responsabilidad ejecutiva. Dentro del Ibex 35 existen 52 consejeros ejecutivos, pero solo cuatro son mujeres, lo que equivale a un 7,7%. Entre los casos destacados figuran Banco Santander, presidido por Ana Botín; Bankinter, con Gloria Ortiz; Acciona Energía, con Arantza Ezpeleta; y Mapfre, con Elena Sanz en la dirección de Mapfre Iberia. También destacan casos de liderazgo femenino en otras grandes compañías. Inditex, con Marta Ortega como presidenta no ejecutiva, y Redeia, presidida por Beatriz Corredor, muestran presencia femenina en posiciones relevantes, aunque no siempre vinculadas a la gestión ejecutiva diaria. En la alta dirección, donde no se incluyen los consejos de administración, las cifras se sitúan por debajo de los objetivos marcados. Las mujeres representan aproximadamente el 27% de las cúpulas directivas del Ibex 35, una mejora respecto a años anteriores, pero aún insuficiente para alcanzar una paridad real. En el conjunto del mercado continuo, el porcentaje se reduce al 23,7%, según datos de consultoras y de los informes de gobierno corporativo. Solo seis compañías del Ibex 35 no alcanzan todavía el mínimo del 40% exigido por la normativa, aunque algunas se encuentran cerca del objetivo, como Puig, Indra y Acerinox. También permanecen por debajo del umbral Grifols, Naturgy y Solaria, esta última como la más rezagada. No obstante, el incumplimiento del porcentaje mínimo no implica necesariamente sanción inmediata. La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha precisado que, cuando no sea posible alcanzar exactamente el 40% por el tamaño del consejo, se aplicará el porcentaje más cercano. Además, la ley se dirige a las 35 compañías de mayor capitalización bursátil, lo que introduce diferencias respecto al índice Ibex 35. La pertenencia al selectivo no depende únicamente de la capitalización, sino también de criterios como la liquidez, lo que deja fuera a algunas compañías de gran tamaño que sí están sujetas a la norma. Es el caso de empresas como FCC o CIE Automotive, que presentan una representación femenina en sus consejos cercana al 36%, o Vidrala, que alcanza el 45%. La normativa establece también un calendario de adaptación progresiva. Las empresas afectadas deberán alcanzar el 40% antes del 30 de junio de 2027, mientras que las entidades de interés público no cotizadas tendrán objetivos intermedios del 33% en 2026 y del 40% en 2029, en el consejo y en la alta dirección. El avance hacia la paridad en los órganos de gobierno es significativo, pero la brecha persiste en los niveles de decisión ejecutiva, donde la presencia femenina continúa siendo minoritaria pese a las mejoras registradas en los últimos años.

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(El País, 15-06-2026) | Laboral

El estatuto del becario se estanca en el Congreso tres años después del pacto para frenar los abusos

Han pasado ya tres años desde el 15 de junio de 2023, fecha en la que la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo presentó el estatuto del becario en un acto acompañado por los líderes de CC OO y UGT. En aquella ocasión, la ministra defendió que "se ha acabado el tiempo de pensar en los jóvenes en prácticas como asalariados fantasma", mientras el PSOE expresaba públicamente sus reservas sobre el contenido del texto. Desde entonces, la iniciativa ha quedado bloqueada en un proceso de negociación prolongado, sin llegar a materializarse en el Boletín Oficial del Estado pese al tiempo transcurrido y a su reiterada presencia en la agenda del Ministerio de Trabajo. El rechazo inicial de los socialistas, la prioridad otorgada a otras reformas y la falta de una mayoría parlamentaria clara han contribuido a mantener el proyecto en punto muerto. El diseño del estatuto comenzó en la primavera de 2022, con la apertura de conversaciones entre el ministerio, los sindicatos y las organizaciones empresariales. Sin embargo, el proceso ha estado marcado por continuos cambios de rumbo. En otoño de ese mismo año se alcanzó un primer acuerdo con los sindicatos que posteriormente fue descartado para intentar incorporar a la patronal. Aquella primera versión incluía la supresión de las prácticas extracurriculares, consideradas por los sindicatos como una vía de precarización. Con la reapertura de las negociaciones, se elaboró un nuevo texto que mantenía las prácticas extracurriculares, aunque con limitaciones, sin lograr el apoyo de CEOE y Cepyme. El proyecto también contempla medidas como la compensación de gastos de transporte o manutención para los estudiantes en prácticas. El 15 de junio de 2023 el Ministerio de Trabajo presentó oficialmente la propuesta, en un contexto político marcado por la proximidad de las elecciones generales del 23 de julio. Sin embargo, apenas unas horas antes del acto, desde el Ministerio de Economía y La Moncloa se trasladaron dudas sobre la madurez del texto, calificándolo de "verde" y señalando la necesidad de mayor trabajo técnico. Las discrepancias entre el área de Trabajo y los departamentos económicos del Gobierno han sido una constante durante el proceso, tanto en la legislatura anterior como en la actual. A pesar de ello, el proyecto no llegó a tiempo al Consejo de Ministros antes de las elecciones ni en los meses posteriores, en los que otras reformas concentraron la atención política. No fue hasta noviembre de 2025 cuando el estatuto volvió al Consejo de Ministros, sin modificaciones sustanciales respecto al acuerdo alcanzado con los sindicatos en 2023. Posteriormente, la norma fue remitida al Congreso el 5 de marzo, con un plazo de enmiendas que se ha ido prorrogando en hasta once ocasiones. Desde el espacio político de Sumar se sostiene que el Ministerio de Trabajo lidera las negociaciones con los grupos parlamentarios, aunque el contenido de estas conversaciones no ha sido detallado públicamente. El departamento dirigido por Yolanda Díaz defiende que se trata de una norma clave para garantizar derechos laborales a los estudiantes en prácticas y evitar el uso fraudulento de la figura del becario. En el ámbito parlamentario, la situación es incierta. El PNV ha avanzado la posibilidad de presentar una enmienda a la totalidad, al considerar que el texto no incorpora de forma suficiente la perspectiva educativa y ha sido negociado principalmente desde un enfoque laboral. Sin su apoyo, la aprobación del estatuto queda comprometida. A ello se suma la necesidad de contar con otros socios parlamentarios clave, como Junts, cuyo voto fue determinante en el rechazo de otras iniciativas del Gobierno, como la reducción de la jornada laboral. Con la patronal y diversos actores del ámbito educativo en contra, las opciones de aprobación del proyecto se reducen considerablemente. Mientras tanto, sindicatos como CC OO y UGT insisten en la necesidad de desbloquear la tramitación y advierten del riesgo de que la norma quede atrapada en la dinámica política. También critican que el proyecto siga sin avanzar tras años de negociación y reclaman al Gobierno que acelere su aprobación para forzar una posición clara de los grupos parlamentarios. El estatuto del becario no es el único proyecto de la cartera de Trabajo que enfrenta dificultades. Otras iniciativas, como la ampliación del permiso por fallecimiento o la reforma del registro horario, también dependen de complejos equilibrios políticos y de su posterior validación parlamentaria, lo que mantiene en el aire buena parte de la agenda legislativa del departamento.

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(El Economista, 15-06-2026) | Laboral

Las empresas deberán revisar los pluses para cumplir con la brecha salarial del 5%

Las empresas españolas han iniciado una revisión profunda de sus políticas salariales ante la espera de que el Gobierno concrete cómo aplicará la directiva europea que obligará a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres hasta un máximo del 5% cuando no esté justificada por criterios objetivos. Este nuevo marco normativo obligará a las compañías a analizar no solo los incrementos salariales, sino también la forma en que se asignan los complementos retributivos, uno de los principales factores que explican las diferencias de salario entre géneros. Un estudio del Gabinete Económico de CC OO apunta precisamente a los complementos salariales como el elemento clave en la brecha retributiva. Estas partidas, destinadas a compensar conceptos como la disponibilidad, el trabajo a turnos, la responsabilidad, los idiomas o la peligrosidad, explicarían cuatro de cada diez euros de la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Mientras que la brecha en el salario base se sitúa en torno al 15,5%, esta se eleva hasta el 28,5% cuando se incluyen los pluses. Según el sindicato, estos complementos actúan como el principal canal a través del cual se materializan las diferencias salariales. En términos medios, la brecha anual entre hombres y mujeres alcanza los 371 euros, de los cuales 145 euros se atribuyen directamente a estos conceptos variables, según datos elaborados a partir del INE de 2022. Las desigualdades son aún más acusadas en determinados sectores. En las actividades científicas y técnicas la brecha alcanza el 63%, mientras que en los puestos directivos se sitúa en torno al 53%, lo que refuerza el peso de los complementos como factor determinante en las diferencias retributivas. En el ámbito privado, la brecha salarial es superior a la del sector público, tanto en términos anuales como por hora trabajada. En el sector privado alcanza el 31% anual, frente al 9% del sector público, mientras que por hora se sitúa en el 15%. Será precisamente este último indicador el que utilizará la normativa europea como referencia, al excluir las diferencias derivadas del número de horas trabajadas. La directiva comunitaria fija como objetivo reducir la brecha no justificada por debajo del 5% y establece además la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores informen sobre las diferencias salariales desglosadas por conceptos, incluidos los complementos. Esto ha llevado a muchas compañías a comenzar revisiones internas de sus estructuras retributivas, incluso antes de que el Gobierno complete la transposición de la norma. En este contexto, los expertos en recursos humanos advierten de que los complementos salariales pueden convertirse en el principal foco de análisis en las futuras auditorías retributivas. Mientras que el salario base suele estar más estandarizado por convenio colectivo, los pluses introducen mayor variabilidad, especialmente cuando no están claramente definidos o asociados a criterios objetivos. Los especialistas señalan que muchos de estos complementos responden a decisiones históricas o a necesidades de retención de talento, más que a criterios de diseño actualizados. Sin embargo, alertan de que la falta de transparencia en su aplicación puede generar diferencias difíciles de justificar entre empleados con el mismo nivel profesional. Entre los conceptos más problemáticos se encuentran las denominadas "mejoras voluntarias", los bonus sin objetivos medibles o los complementos personales e históricos, que en muchos casos responden a decisiones individuales o prácticas acumuladas a lo largo del tiempo. La ausencia de criterios homogéneos dificulta la trazabilidad de estas diferencias. Los expertos advierten también de que las empresas pueden enfrentarse a incoherencias internas al revisar estas políticas, con conceptos duplicados o criterios no documentados que han evolucionado de forma desigual. No obstante, destacan que la digitalización y el uso de herramientas de análisis de datos permiten detectar estas discrepancias de forma mucho más rápida y eficiente. Más allá del cumplimiento normativo, los especialistas en recursos humanos consideran que esta revisión puede suponer una oportunidad para las empresas. Una estructura salarial más transparente y coherente no solo ayuda a cumplir con la legislación, sino que también puede mejorar el clima laboral, reforzar la reputación corporativa y facilitar la atracción y retención de talento. En este sentido, la adaptación a la normativa europea se interpreta como un impulso para ordenar los sistemas retributivos y reducir la desconexión entre las políticas de igualdad y las estructuras salariales reales dentro de las organizaciones.

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(El Economista, 15-06-2026) | Laboral

El Gobierno eleva el gasto en el Ingreso Mínimo Vital casi un 10% en solo cinco meses

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) continúa creciendo de forma sostenida tanto en número de beneficiarios como en su impacto sobre las cuentas públicas. Los datos más recientes, correspondientes a mayo, muestran que el gasto mensual de esta prestación alcanzó los 500,16 millones de euros. Desde el inicio del año, el incremento acumulado se sitúa en torno al 9,27%, un ritmo superior al registrado en el mismo periodo del ejercicio anterior, cuando el aumento fue del 6,52% con un gasto de 409,12 millones. Este repunte del coste se explica principalmente por dos factores: la revalorización del 11,4% aplicada en 2026, que ha elevado la cuantía media de la ayuda, y el aumento del número de hogares beneficiarios. En términos interanuales, el gasto del IMV ha crecido un 22,07%, consolidando una tendencia al alza que se viene observando en los últimos ejercicios. En mayo de 2024, el coste mensual se situaba en 358,34 millones, frente a los 340,33 millones registrados en 2023, lo que refleja una expansión progresiva del programa. El aumento de la prestación se traduce también en un mayor número de hogares cubiertos. En mayo, el IMV llegó a 2.631.545 hogares, un 7,78% más que al inicio del año. El número total de prestaciones reconocidas también ha aumentado hasta 862.859, con un crecimiento del 8,08%. A nivel presupuestario, el gasto acumulado del IMV a cierre de diciembre ascendía a 4.538,38 millones de euros, tras una modificación presupuestaria de 1.752,97 millones. En la actualidad, el coste anual se aproxima ya a los 5.000 millones, y según los datos de ejecución presupuestaria de la Seguridad Social, a finales de abril se había ejecutado casi el 61% del presupuesto inicial. Con la tendencia actual, el gasto podría acercarse a los 6.000 millones anuales. En los últimos años, el Gobierno ha introducido mejoras en la gestión del IMV para ampliar su alcance y reducir la tasa de no solicitud de la ayuda (non take-up), mediante el cruce automatizado de datos entre administraciones y la simplificación de algunos procesos de revisión. Sin embargo, la proporción de hogares que cumplen los requisitos pero no solicitan la prestación sigue siendo elevada. Según la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF), esta tasa se situó en el 57% en 2021, el 58% en 2022, el 56,1% en 2023 y el 55% en 2024, lo que refleja una mejora muy gradual pero aún limitada. El crecimiento del IMV ha reabierto el debate sobre sus efectos en el mercado laboral. En su evaluación más reciente, la AIReF señala que la prestación tiene un impacto negativo en la probabilidad de trabajar y en el número de días de empleo de sus beneficiarios. El organismo concluye que este efecto también se observa en quienes comenzaron a percibir la ayuda tras su implantación, lo que plantea dudas sobre su diseño actual y su capacidad para incentivar la inserción laboral. En paralelo, el aumento del gasto se produce en un contexto de máximos históricos de empleo en España y tasas de paro inferiores a las de años anteriores. Aun así, el incremento de beneficiarios pone de manifiesto la persistencia de bolsas de vulnerabilidad económica y de hogares cuyos ingresos continúan por debajo del umbral de acceso a la prestación. Dentro del IMV, el Complemento de Ayuda para la Infancia (CAPI) también ha experimentado un notable crecimiento. En mayo alcanzó a 597.878 hogares, un 8,25% más que al inicio de 2026. En términos interanuales, el número de familias beneficiarias ha aumentado un 19,02%, y un 44,76% respecto a 2024. Este complemento, destinado a reforzar los ingresos de los hogares con menores a cargo, se integra dentro del propio IMV y contribuye al incremento del gasto total. Las cuantías varían según la edad de los menores, con importes que oscilan entre 57,50 y 115 euros mensuales. No obstante, al igual que ocurre con el IMV en su conjunto, la tasa de no solicitud del CAPI sigue siendo elevada. Según la AIReF, se sitúa en el 76% en 2022, el 73% en 2023 y el 72% en 2024, lo que evidencia una ligera mejora, aunque insuficiente para garantizar un acceso amplio a la prestación.

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(Expansión, 12-06-2026) | Laboral

Abogados, procuradores, arquitectos, ingenieros y médicos podrán mejorar su pensión en el sistema público

El Congreso de los Diputados ha dado este jueves el visto bueno definitivo a la creación de la pasarela al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) para los mutualistas alternativos. La iniciativa salió adelante sin votos en contra y con la abstención de PP y Vox, abriendo la puerta a que más de 100.000 profesionales puedan integrarse en el sistema público de Seguridad Social y beneficiarse de unas prestaciones potencialmente más favorables, especialmente de cara a la jubilación. La medida, impulsada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, permitirá a abogados, procuradores, arquitectos, ingenieros, médicos y otros profesionales adscritos a mutualidades alternativas trasladar al sistema público los derechos económicos acumulados durante años en sus respectivas entidades de previsión social. De este modo, podrán abandonar el régimen de alternatividad, por el que las mutualidades cubren las contingencias sociales en sustitución de las cotizaciones al RETA. La aprobación culmina un proceso de negociación que se ha prolongado durante casi dos años. El objetivo ha sido ofrecer una solución a miles de profesionales que, tras décadas realizando aportaciones a sus mutualidades, se enfrentan a pensiones de jubilación notablemente inferiores a las que ofrece el sistema público. Actualmente, cerca de 100.000 autónomos forman parte de este modelo alternativo de previsión social. Desde 1995, estos profesionales han podido elegir entre cotizar al RETA o hacerlo a través de una mutualidad de su colegio profesional. Sin embargo, al tratarse de un sistema basado en la capitalización individual, la cuantía de las futuras prestaciones depende directamente del volumen de aportaciones realizadas a lo largo de la vida laboral. La nueva normativa permitirá acogerse a la pasarela a todos los mutualistas alternativos en activo. Entre ellos destacan especialmente los abogados, que representan aproximadamente la mitad del colectivo, junto con arquitectos, procuradores, ingenieros y médicos. Una vez se apruebe el reglamento que desarrollará la ley, los interesados dispondrán de un plazo de un año para solicitar su incorporación al RETA. Uno de los cambios más relevantes introducidos durante la tramitación parlamentaria ha sido la eliminación de las restricciones iniciales previstas para acceder a la pasarela. El texto original limitaba el acceso a quienes no hubieran generado aún el periodo mínimo necesario para obtener una pensión contributiva en la Seguridad Social y excluía a quienes ya percibieran determinadas prestaciones. Finalmente, una enmienda aprobada a propuesta del Partido Popular ha eliminado estas limitaciones, ampliando el acceso a todos los mutualistas, incluidos aquellos que ya se encuentran jubilados, aunque en su caso será necesario concretar mediante desarrollo reglamentario las condiciones de incorporación. También queda pendiente de definición uno de los aspectos más sensibles de la reforma: el mecanismo para convertir los derechos económicos acumulados en las mutualidades en años cotizados dentro del RETA. El proyecto inicial contemplaba un coeficiente corrector del 0,77 para calcular las equivalencias, pero las modificaciones introducidas durante la tramitación podrían suavizar significativamente ese criterio. Asimismo, se ha aprobado que los periodos cotizados de manera obligatoria en las antiguas mutualidades sustitutivas sean reconocidos como tiempo de afiliación al RETA a efectos del cálculo de la jubilación. Esta medida podría traducirse en que cada año aportado a la mutualidad computase como un año completo en la Seguridad Social, independientemente del importe de las aportaciones realizadas. Para los mutualistas mayores de 55 años se establece además un tratamiento específico. Aquellos que hubieran cumplido esa edad antes del 31 de diciembre de 2025 verán reconocido cada mes completo de cotización en la mutualidad como un mes equivalente de alta en el RETA, reforzando así sus posibilidades de acceso a una pensión pública. La integración en la Seguridad Social tendrá carácter obligatorio e irreversible para quienes decidan acogerse a la pasarela. No obstante, los mutualistas que prefieran permanecer en sus entidades podrán hacerlo. En ese caso, deberán aumentar progresivamente sus aportaciones mínimas hasta equipararlas a las exigidas en el RETA. La contribución mínima se elevará al 86% de la base correspondiente en 2026, al 93% en 2027 y alcanzará el 100% en 2028. La reforma también modifica parcialmente los planes iniciales del Gobierno para poner fin al sistema de alternatividad. Aunque el Ejecutivo había previsto que, a partir de enero de 2028, todos los nuevos profesionales autónomos estuvieran obligados a incorporarse al RETA, una enmienda aprobada durante el trámite parlamentario introduce una mayor flexibilidad y aplaza hasta finales de 2030 la evaluación definitiva sobre el futuro de este modelo. Otro aspecto que deberá concretarse mediante reglamento será el procedimiento para la transferencia de los fondos acumulados. Según fuentes próximas a la negociación, la intención del Gobierno es que el traspaso efectivo del capital desde las mutualidades a la Seguridad Social no se produzca de forma inmediata, sino en el momento de la jubilación o cuando se genere la prestación correspondiente. Con ello se pretende evitar una salida masiva de recursos que pueda comprometer la estabilidad financiera de las mutualidades profesionales. La aprobación de esta ley supone un cambio histórico para el colectivo de mutualistas alternativos, que dispondrá por primera vez de una vía para integrarse en el sistema público de protección social y mejorar las expectativas de sus futuras prestaciones.

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