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(Expansión, 19-05-2026) | Laboral

El Supremo obliga al SEPE a conceder el pago único del paro a los autónomos familiares

El Tribunal Supremo ha reforzado el derecho de los autónomos colaboradores a capitalizar la prestación por desempleo para incorporarse a un negocio familiar y darse de alta en la Seguridad Social. En una sentencia fechada el 11 de marzo de 2026, la Sala de lo Social corrige el criterio restrictivo que venía manteniendo el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y reconoce que estos trabajadores pueden acceder plenamente al pago único del paro cuando deciden integrarse en la actividad de un familiar. El caso parte de una trabajadora de Barcelona que, tras quedarse en paro, solicitó cobrar de forma anticipada su prestación para darse de alta como autónoma colaboradora en el negocio de su marido. Aunque inicialmente el SEPE autorizó la ayuda, posteriormente revocó la decisión y reclamó la devolución del dinero. El organismo entendía que la capitalización del desempleo está pensada para financiar inversiones necesarias para iniciar una actividad económica y defendía que, al tratarse de una empresa ya en marcha, no existía una inversión que justificara la concesión. La sentencia del Supremo, a la que ha tenido acceso EXPANSIÓN, rechaza de forma tajante ese planteamiento. Los magistrados recuerdan que la finalidad de la norma es favorecer el autoempleo y subrayan que ninguna disposición legal excluye expresamente a los autónomos colaboradores del acceso a esta modalidad de cobro de la prestación. El tribunal destaca además que estos trabajadores, aunque se incorporen a un negocio ya existente, deben asumir personalmente el pago de sus cotizaciones al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Precisamente, la legislación contempla que el pago único pueda destinarse a cubrir esas cuotas mensuales a la Seguridad Social, un gasto que el Supremo considera suficiente para justificar el acceso a la ayuda. Hasta ahora existían resoluciones contradictorias sobre esta cuestión. Mientras el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña respaldó la posición de la trabajadora, otros órganos judiciales, como el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, habían avalado la interpretación del SEPE. Con esta resolución, el Supremo unifica doctrina y deja claro que el objetivo de la norma es facilitar la reincorporación al mercado laboral, sin que el vínculo familiar con el titular del negocio suponga un impedimento. La sentencia insiste en que el autónomo colaborador afronta con su propio patrimonio el coste de las cotizaciones sociales, lo que justifica la necesidad de apoyo económico mediante la capitalización del paro. Por ello, los magistrados concluyen que debe reconocerse "el derecho a percibir la prestación por desempleo en pago único en la modalidad de subvención para el abono de las cotizaciones de Seguridad Social". El fallo supone además un respaldo importante para los pequeños negocios familiares, ya que permitirá que cónyuges e hijos de autónomos utilicen las prestaciones acumuladas por desempleo para incorporarse a la actividad y aliviar el impacto económico que supone asumir desde el primer día la cuota mensual de autónomos.

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(Expansión, 19-05-2026) | Laboral

El sueldo medio en el tercer sector subirá un 23% con la equiparación

"Europa se dirige hacia un modelo de prestaciones sociales que alcance también a las clases medias y trabajadoras", sostiene la consellera de Afers Socials i Inclusió de la Generalitat, Mònica Martínez Bravo. "No podíamos permitir que hubiera profesionales de primera y de segunda dentro del tercer sector", explica Martínez Bravo, doctora en Economía y responsable del departamento desde el verano de 2024. La consellera atiende a EXPANSIÓN tras cerrar un acuerdo con sindicatos y patronales para elevar los salarios y aproximar gradualmente las condiciones laborales del sector a las de los empleados públicos. La medida beneficiará a unas 120.000 personas, que verán incrementados sus salarios un 23% cuando el acuerdo se complete en 2030. "Desde el primer momento el Govern consideró esta cuestión una prioridad, porque el ámbito social es donde se concentran los salarios más bajos y donde existía más margen de mejora", afirma. Martínez Bravo admite que la equiparación no era sencilla debido a la gran cantidad de convenios existentes en el sector. Por ello, el Ejecutivo catalán impulsará un nuevo sistema para fijar tarifas que premie a las entidades que mejoren las condiciones salariales de sus trabajadores. "Queremos implantar un modelo basado en incentivos: entre dos proveedores, recibirá una mayor retribución quien pague mejor a sus profesionales", explica. Para hacer viable esta equiparación, la Generalitat destinará 150 millones de euros adicionales al año durante los próximos cuatro ejercicios. El tercer sector engloba áreas como la dependencia, la atención a la infancia y juventud, la salud mental o la asistencia a personas mayores. Precisamente en este último ámbito se registraban las mayores diferencias salariales respecto al sector público, con brechas de hasta el 42%. El salario medio pasará de 18.402 euros brutos anuales a 26.019 euros. Otro de los grandes desafíos de la consellera es la gestión de las ayudas económicas. Su departamento administra directamente 33 prestaciones, a las que se suman las destinadas a hogares con menores acogidos y el ingreso mínimo vital (IMV), cuya gestión asumirá la Generalitat "después del verano". Según detalla Martínez Bravo, será el Govern quien tramite las solicitudes, las valide y remita posteriormente la información al Instituto Nacional de la Seguridad Social, encargado de efectuar los pagos. La intención es avanzar hacia una ventanilla única junto a la renta garantizada de ciudadanía (RGC) para facilitar el acceso a más beneficiarios. La consellera recuerda que, de acuerdo con un estudio de Ivàlua, más del 65% de las familias que podrían recibir el IMV no lo solicitan, mientras que en el caso de la RGC el porcentaje asciende al 89,2%. Esta ayuda autonómica complementa el ingreso mínimo vital estatal. "Con una gestión centralizada será mucho más sencillo llegar a quienes tienen derecho a estas prestaciones, y ya hemos aprobado la creación de 115 plazas de empleo público para asumir esta tarea", señala. Martínez Bravo considera que las prestaciones sociales sí cumplen una función redistributiva, especialmente en el caso de las pensiones. "El sistema de pensiones redistribuye riqueza de forma muy significativa entre las personas mayores, pero en otros segmentos de edad el estado del bienestar tiene más dificultades para reducir desigualdades", apunta. A su juicio, existen estudios que evidencian que el sistema fiscal ha perdido capacidad redistributiva, lo que hace necesario reforzar las ayudas públicas más allá de la lucha contra la pobreza extrema. "Los países europeos avanzan hacia modelos de prestaciones dirigidos también a las clases medias y trabajadoras", insiste. En materia fiscal, critica los discursos que prometen rebajas de impuestos sin recortes de gasto público. "Resulta sorprendente que partidos de tradición centrista sostengan que bajar impuestos aumentará automáticamente la recaudación y evitará ajustes. Es una teoría ampliamente desacreditada por la ciencia económica", afirma. Respecto al debate migratorio y el auge de la ultraderecha, Martínez Bravo defiende el papel de la inmigración en Cataluña. "El Govern de Salvador Illa mantiene una posición firme frente a los discursos que criminalizan a la población migrante", asegura. La consellera recuerda que cada día unas 700.000 personas extranjeras trabajan en Cataluña y contribuyen de manera decisiva a la economía. "Sin ellas, estaríamos ante una crisis económica y también demográfica", sostiene. Según añade, sin inmigración el crecimiento vegetativo habría sido negativo desde 2018. Cataluña acaba de superar los ocho millones de habitantes y las previsiones apuntan a que podría alcanzar los diez millones en la década de 2040. Para Martínez Bravo, el debate no debe centrarse tanto en la cifra de población como en la capacidad de reforzar el estado del bienestar. "Si se fortalecen adecuadamente los servicios públicos y las políticas sociales, hay margen de crecimiento para todos", concluye.

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(El Economista, 19-05-2026) | Laboral

Las empresas que renuncian a contratar por el coste salarial tocan máximos

El desajuste entre la oferta y la demanda de trabajadores en España atraviesa una fase llamativa. Aunque el país todavía registra 2,6 millones de desempleados, según la última Encuesta de Población Activa (EPA), el número de vacantes sin cubrir alcanzó máximos históricos al cierre de 2025, con cerca de 156.000 puestos pendientes de ocupar. A este escenario se suma un fenómeno adicional: compañías que no buscan empleados no porque no los necesiten, sino porque consideran demasiado elevado el coste de incorporarlos a la plantilla. En 2025, este motivo alcanzó cifras récord, reflejando cómo las tensiones del mercado laboral ya afectan de lleno a las nóminas. El debate sobre las dificultades para encontrar trabajadores suele centrarse precisamente en los salarios y en el coste de contratación. Mientras sindicatos y Gobierno defienden que la escasez de mano de obra se resuelve mejorando las retribuciones, las patronales sostienen que el aumento de los costes laborales, derivado de mayores cotizaciones, impuestos y subidas del salario mínimo impulsadas por razones políticas, limita la capacidad de muchas empresas para contratar más personal. La Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) pregunta a las empresas por el número de vacantes disponibles y, cuando no tienen ninguna, indaga en los motivos. La mayoría, un 91%, asegura que simplemente no necesita trabajadores. Sin embargo, este porcentaje se situó a finales de 2025 en el nivel más bajo desde que comenzó la serie estadística en 2013. En cambio, las compañías que atribuyen la ausencia de contrataciones al elevado coste laboral alcanzaron el 5,3%, el porcentaje más alto registrado hasta ahora. Como ya ha señalado elEconomista.es, las cifras de vacantes en España siguen siendo reducidas en comparación con otros países europeos. De hecho, el INE refleja que existen alrededor de 16 desempleados por cada puesto vacante. Aun así, muchos analistas consideran que la evolución de esta encuesta evidencia un mercado laboral dinámico, coherente con el crecimiento del empleo y del PIB, aunque todavía marcado por un elevado desempleo estructural. Organismos como la AiRef ya advierten, además, de que este impulso económico podría estar perdiendo fuerza. Dentro de este contexto, el aumento de empresas que renuncian a contratar debido a los costes laborales dibuja una tendencia singular. Durante los años de recuperación posteriores a la crisis financiera, entre 2013 y 2018, el peso de este factor disminuyó progresivamente. Sin embargo, tras la pandemia volvió a repuntar con intensidad, pese a que el empleo continuó creciendo con fuerza. Una de las explicaciones apunta al fuerte incremento del salario mínimo interprofesional (SMI), que subió un 22,3% en 2019. No obstante, el impacto de esta medida quedó parcialmente oculto por la irrupción de la pandemia, que paralizó gran parte de la actividad económica y redujo temporalmente las necesidades de contratación de muchas empresas. Con la recuperación económica, el coste salarial no actuó inicialmente como un gran freno a la creación de empleo, aunque la preocupación empresarial comenzó a intensificarse a partir de 2022, coincidiendo con la entrada en vigor de la reforma laboral. Aunque la norma no encareció directamente las contrataciones -salvo en los contratos de muy corta duración-, las restricciones al uso de contratos temporales, más baratos de extinguir que los indefinidos, llevaron a muchas compañías a replantearse sus costes laborales. A ello se sumó el aumento de las cotizaciones derivado de la reforma de las pensiones aprobada también en 2022. Todo ello coincidió con un fuerte episodio inflacionista agravado por la guerra en Ucrania y posteriormente alimentado por nuevas tensiones geopolíticas y comerciales, especialmente tras las políticas arancelarias impulsadas por la administración Trump en Estados Unidos. La combinación de todos estos factores ha llevado a máximos la proporción de empresas que descartan contratar por el coste que supone incorporar trabajadores. Lo más llamativo, además, es que este impacto afecta tanto a los empleos con salarios más elevados como a aquellos con remuneraciones más bajas.

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(La Vanguardia,19-05-2026) | Laboral

Sánchez Llibre renueva como presidente de Foment del Treball hasta 2030

La asamblea general de Foment del Treball ha reelegido este lunes a Josep Sánchez Llibre como presidente de la organización, cargo que mantendrá hasta 2030. El dirigente afrontaba el proceso electoral sin oposición, ya que no se presentó ninguna candidatura alternativa, por lo que la renovación se desarrolló sin sorpresas. Será su tercer mandato al frente de la patronal catalana, lo que supondrá acumular doce años en la presidencia al finalizar este nuevo periodo. Sánchez Llibre logró el respaldo de 290 avales de la junta directiva y fue recibido entre aplausos en el auditorio de la sede de la organización, acompañado por la música de la película Carros de fuego. Durante su intervención ante la asamblea, el presidente aseguró que su proclamación sin rival supone una muestra de confianza hacia el proyecto de la entidad y afirmó que ello le obliga a mantener el máximo nivel de exigencia. "No celebramos un simple trámite, sino la renovación de un compromiso", señaló. El dirigente explicó que este nuevo mandato estará marcado por la continuidad y fijó tres grandes prioridades: la defensa de la libertad de empresa, la protección de la propiedad privada y la garantía de la seguridad jurídica. En relación con las negociaciones entre el PSC y ERC para sacar adelante los próximos presupuestos de Cataluña, Sánchez Llibre expresó su deseo de que ambas formaciones alcancen un acuerdo, al considerar que un territorio no puede funcionar adecuadamente sin cuentas públicas aprobadas. No obstante, advirtió de que ese eventual pacto no debería traducirse en un aumento de la presión fiscal sobre empresas y familias, denunciando lo que calificó como un "ahogo fiscal" en Cataluña. Asimismo, anunció que durante esta nueva etapa pretende reforzar la relación entre Foment y la Generalitat con el objetivo de consolidar un espacio de diálogo permanente. En su discurso reivindicó el papel de la patronal como principal interlocutor económico de Cataluña y aseguró que la organización seguirá defendiendo a las empresas frente a discursos que, a su juicio, las sitúan bajo sospecha permanente o las criminalizan. En el acto participaron también el presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, Antonio Garamendi; el presidente de Asociación de Trabajadores Autónomos, Lorenzo Amor; y la presidenta de Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, Ángela de Miguel. Durante su intervención, Garamendi reivindicó la responsabilidad que representan las organizaciones empresariales en un contexto que definió como marcado por el sectarismo y la radicalización, y afirmó que muchos empresarios no se sienten cómodos en el actual clima político y social. La renovación de Sánchez Llibre llega después de que la junta directiva de Foment aprobara a mediados de abril adelantar dos meses el calendario electoral y convocar las elecciones para este 18 de mayo. Además, hace dos años la patronal modificó sus estatutos para eliminar el límite de mandatos consecutivos en la presidencia. Hasta entonces, el reglamento impedía ocupar el cargo durante más de dos periodos seguidos de cuatro años. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales ya había adoptado previamente una reforma similar.

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(El Periódico, 19-05-2026) | Laboral

El Gobierno prepara el mayor cambio en el fichaje laboral desde 2019: registro digital obligatorio y multas de hasta 10.000 euros

El registro horario obligatorio lleva en vigor en España cerca de seis años, pero el Gobierno quiere reforzar ahora el sistema mediante una reforma que obligará a implantar un fichaje digital y permitirá a la Inspección de Trabajo acceder de forma remota a los datos. Además, el Ejecutivo estudia endurecer las sanciones para las empresas que incumplan la normativa. La iniciativa forma parte del Plan Anual Normativo y se integra en la reforma del control horario impulsada por el Ministerio de Trabajo que dirige Yolanda Díaz. Entre las medidas planteadas figura la desaparición progresiva de métodos considerados poco seguros o fácilmente manipulables, como los registros en papel o determinados sistemas basados en hojas de cálculo Excel. Las nuevas multas podrían llegar hasta los 10.000 euros por cada trabajador afectado en los supuestos más graves. No obstante, el nuevo modelo todavía no ha sido aprobado definitivamente y varias de las medidas siguen pendientes de desarrollo normativo. Lo que sí está plenamente vigente desde mayo de 2019 es la obligación de registrar diariamente la jornada laboral. Esta exigencia se introdujo mediante el Real Decreto-ley 8/2019, que modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y obligó a las empresas a dejar constancia de la hora exacta de entrada y salida de cada empleado. Desde entonces, las compañías pueden utilizar distintos sistemas de control horario siempre que los registros sean fiables y estén disponibles para la Inspección de Trabajo. Muchas empresas, especialmente pequeñas y medianas, continúan utilizando hojas firmadas, cuadrantes o archivos Excel para cumplir con esta obligación. El objetivo del Ministerio de Trabajo es avanzar hacia un sistema "objetivo, fiable y accesible". Los borradores conocidos hasta ahora apuntan a un modelo completamente digital, con trazabilidad de los datos y capacidad de supervisión inmediata por parte de la Inspección. Según el planteamiento del Gobierno, la reforma busca reforzar el control de las horas extraordinarias y evitar posibles manipulaciones de los registros de jornada. Trabajo considera que algunos de los métodos actuales dificultan la labor inspectora y no garantizan plenamente la autenticidad de la información. Entre las principales medidas que se estudian destacan la obligatoriedad de utilizar formatos digitales, la conservación segura y accesible de los registros, el acceso remoto para la Inspección de Trabajo, sistemas de identificación fiables para los empleados y un mayor control sobre las horas extra realizadas. La reforma también prevé modificar el régimen sancionador. Actualmente, las infracciones relacionadas con el registro horario se castigan conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), pero el Ejecutivo quiere elevar de forma significativa las cuantías y aplicar las multas de manera individualizada por cada trabajador afectado. Pese a ello, el proyecto sigue generando debate tanto en el ámbito jurídico como empresarial. El Consejo de Estado ha planteado objeciones sobre algunos aspectos del futuro sistema, especialmente en cuestiones relacionadas con la protección de datos, la carga administrativa para las pymes y el alcance técnico de determinadas obligaciones. También persisten dudas sobre cómo se aplicará la futura normativa al teletrabajo, a los empleados con horarios flexibles o a sectores donde el control de jornada resulta más complejo. Por el momento, el fichaje en papel no ha sido prohibido de forma general y tampoco existe una fecha definitiva para la entrada en vigor del futuro modelo digital obligatorio. Lo que sí parece claro es la intención del Gobierno de avanzar hacia un sistema de control horario mucho más automatizado, supervisable y sometido a vigilancia directa por parte de la Inspección de Trabajo.

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(Expansión, 18-05-2026) | Laboral

El Supremo sostiene que pueden convivir varios convenios en empresas multiservicios

El Tribunal Supremo ha delimitado el alcance del concepto de unidad de empresa, utilizado para decidir qué convenio colectivo debe aplicarse cuando en una misma compañía y centro de trabajo conviven varias actividades. Una reciente sentencia sobre una empresa pública canaria con distintas líneas de negocio y varios convenios colectivos asociados a cada una avala la coexistencia de diferentes marcos laborales dentro de una misma entidad. De este modo, el alto tribunal rechaza la demanda presentada por UGT, que reclamaba que toda la plantilla estuviera sujeta a un único convenio: el XIX Convenio Colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. Actualmente, la empresa aplica hasta cuatro convenios distintos según el área de actividad: uno para comercio de alimentación en Tenerife y Las Palmas, otro de comercio de alimentación de Madrid para un único trabajador, uno de ingeniería y estudios técnicos para el área de proyectos y otro para el personal de servicios centrales que presta apoyo a ambas ramas. El principal argumento de los trabajadores era que el convenio de ingeniería debía imponerse al resto porque agrupa al mayor número de empleados. En concreto, 134 personas estaban adscritas al área de proyectos e ingeniería, frente a 94 trabajadores vinculados a los convenios de comercio. Sobre esa base, el sindicato sostenía que, al concentrar cerca del 60% de la plantilla, la actividad técnica debía considerarse la principal de la empresa y extender su convenio al conjunto de trabajadores. La demanda también defendía que la existencia de distintos convenios dentro de la misma empresa provocaba diferencias laborales que podían llegar a resultar discriminatorias. Según recoge la resolución, esas divergencias afectaban a aspectos relevantes como la jornada, las vacaciones, las licencias o los permisos. El objetivo de la reclamación era unificar las condiciones laborales aplicando el convenio considerado más favorable -el de ingeniería- a los empleados de comercio y servicios centrales, cuyas condiciones eran menos beneficiosas. Sin embargo, el Supremo da la razón a la empresa al considerar que el criterio determinante no es el número de trabajadores, sino el peso económico y organizativo de cada actividad. La sentencia destaca que la rama comercial -centrada en la recogida, empaquetado y venta de plátanos, tomates y otros productos- genera unos ingresos anuales cercanos a los 12 millones de euros, frente a los 6,4 millones de la actividad de ingeniería e inspecciones, que además presenta pérdidas en determinados ejercicios. Para los magistrados, la actividad comercial es la que sostiene estructuralmente a la compañía. El tribunal también subraya que la actividad de proyectos depende de encargos puntuales de la Administración y de partidas presupuestarias sujetas a intermitencias, lo que le resta estabilidad y continuidad. Esa falta de permanencia impide, según el fallo, que pueda imponerse su convenio al resto de áreas de la empresa. La resolución señala que la actividad principal de una empresa no debe determinarse por su objeto social, sino por la actividad efectiva que resulte predominante desde el punto de vista organizativo, productivo y económico. Además, añade que una actividad puede emplear temporalmente a más trabajadores sin que ello la convierta automáticamente en la principal si su carácter es coyuntural o subordinado. En consecuencia, el Supremo rechaza la pretensión sindical de extender el convenio de ingeniería a toda la plantilla y avala que la empresa pública mantenga distintos convenios según la actividad desarrollada: comercio para el área logística y estable, e ingeniería para los proyectos específicos. La sentencia aporta además mayor seguridad jurídica a las empresas con divisiones de negocio diferenciadas, ya que permite mantener convenios separados siempre que puedan acreditar que determinadas actividades tienen un carácter temporal o menos estable. De esta manera, el fallo frena la idea de que el convenio aplicable deba decidirse únicamente en función del número de empleados adscritos a una actividad. En esta línea, Eva Hernández, socia responsable de Derecho Laboral en Escalona & de Fuentes, recuerda otra sentencia reciente del Tribunal Supremo, dictada el pasado 19 de enero y considerada relevante para el sector servicios. En aquel caso, el tribunal también concluyó que el convenio aplicable debe definirse atendiendo a la actividad económica predominante de la empresa. El conflicto surgió tras la separación de una compañía de su matriz, cuando las trabajadoras reclamaban el convenio de comercio mientras la dirección defendía el de márketing operacional. Con ese criterio, el Supremo vuelve a reforzar la idea de que la realidad económica de la empresa es el elemento clave para determinar el marco laboral aplicable, especialmente en compañías con actividades diversificadas.

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(El País, 18-05-2026) | Laboral

El PNV aboca al estatuto del becario a la derrota parlamentaria al presentar una enmienda a la totalidad del proyecto

El PNV no comparte el contenido del estatuto del becario impulsado por el Ministerio de Trabajo junto a CC OO y UGT y, por ello, presentará una enmienda a la totalidad contra el anteproyecto de ley. Así lo han confirmado fuentes del grupo parlamentario vasco a EL PAÍS. Dado que el Ejecutivo necesita el respaldo de todos sus socios de investidura para aprobar sus iniciativas, la oposición del PNV deja este proyecto en una situación muy complicada. También se prevé que Junts registre otra enmienda a la totalidad. Aunque el partido catalán aún no lo confirma oficialmente, fuentes del diálogo social aseguran que esa es su intención. A esto se suma el rechazo habitual de Vox a las propuestas del Gobierno y la postura del PP de no apoyar medidas laborales que no cuenten con consenso empresarial. Si no cambia el escenario, el estatuto del becario podría acabar igual que la reducción de jornada: acordado con los sindicatos, fuente de tensiones dentro del Ejecutivo y sin apoyos suficientes en el Congreso. Aun así, Trabajo mantiene la confianza en sacar adelante la norma. Fuentes del PNV explican que el texto se ha elaborado desde una perspectiva puramente laboral para personas que todavía están en formación, en una negociación en la que han participado sindicatos y el Ministerio de Trabajo, pero sin incorporar la visión global del ámbito educativo. El partido vasco considera que los estudiantes deben ser tratados como tales y no como trabajadores, y entiende que el principal interés a proteger debe ser el académico. Además, recuerda que se trata de una cuestión relacionada con competencias educativas. Por ello, el PNV confirma que registrará una enmienda a la totalidad al proyecto, cuyo plazo de enmiendas permanece abierto desde el pasado 31 de marzo y ya ha sido prorrogado en siete ocasiones. El actual vence el 20 de mayo, aunque podría volver a ampliarse. Desde el Ministerio de Trabajo aseguran seguir confiando en que el texto será aprobado. Fuentes del departamento de Yolanda Díaz recuerdan que siempre han estado abiertos a negociar con todos los grupos, incluido el PNV, y consideran que la tramitación parlamentaria es precisamente el espacio para alcanzar acuerdos. También recuerdan que los nacionalistas vascos ya presentaron una enmienda similar contra la Ley de Empleo y finalmente esa norma salió adelante tras las negociaciones. Es el mismo mensaje que lanzó el ministerio cuando Junts anunció su rechazo a la reducción de jornada. El estatuto del becario fue pactado entre Trabajo, UGT y CC OO en junio de 2023, poco antes de las elecciones generales. Desde el principio contó con la oposición de las patronales, de los rectores universitarios e incluso de sectores del propio Gobierno. En aquel momento, fuentes de Moncloa y del Ministerio de Economía calificaron el texto de "inmaduro" y señalaron que necesitaba más trabajo técnico. Nunca antes un acuerdo alcanzado por una parte del Ejecutivo con los sindicatos había sido cuestionado públicamente por otra área del Gobierno el mismo día de su presentación. Las diferencias internas, la convocatoria electoral y la prioridad concedida a otras reformas, como la reducción de jornada, retrasaron la tramitación del proyecto y provocaron malestar en los sindicatos. Finalmente, dos años y medio después del acuerdo inicial, el Consejo de Ministros dio luz verde al anteproyecto en noviembre del año pasado prácticamente sin cambios respecto al texto inicialmente cuestionado por el PSOE, que nunca aclaró el motivo de su cambio de posición. La segunda aprobación llegó en marzo, pese a un duro dictamen previo del Consejo Económico y Social, que criticó la falta de datos para evaluar el impacto económico de la norma y la ausencia de medidas de apoyo para las pequeñas y medianas empresas. Entre las principales medidas del estatuto figura la reducción a un máximo de 480 horas de las prácticas extracurriculares por estudiante, la mitad de lo permitido actualmente, al considerarse el ámbito donde más fraude se produce. También plantea sanciones de hasta 225.000 euros para los incumplimientos más graves y obliga a las empresas a asumir gastos derivados de las prácticas, como el transporte. Esta compensación no afectaría a los becarios remunerados, ya que se entiende que el salario ya cubre esos costes. La norma, sin embargo, no contempla la obligatoriedad de pagar a todos los becarios, una reivindicación histórica de sindicatos y partidos de izquierda que finalmente quedó fuera del acuerdo. CC OO ha respondido con dureza a la postura del PNV y acusa al partido de utilizar el argumento del estudiantado como excusa política, ignorando la situación de miles de jóvenes que realizan prácticas fraudulentas cada año. UGT comparte esa crítica y considera que la enmienda supondría un golpe a los derechos de los becarios y un respaldo implícito a un modelo basado en la precariedad juvenil. La posición del PNV supone además un cambio respecto a la reducción de jornada laboral. En aquel caso, los nacionalistas vascos rechazaron las enmiendas a la totalidad y se mostraron dispuestos a negociar, aunque criticaron que no existiera acuerdo con la patronal. Finalmente, aquella reforma de las 37,5 horas semanales cayó en el Congreso por el voto conjunto de PP, Vox y Junts. Aunque tradicionalmente el PNV ha mantenido una relación más cercana con el Gobierno que Junts, en esta ocasión ha expresado antes y de forma más clara su rechazo. Fuentes próximas al diálogo social apuntan además que Junts también registrará una enmienda a la totalidad, aunque el grupo catalán evita confirmarlo hasta que concluya el plazo parlamentario. Las relaciones entre Yolanda Díaz y Junts se deterioraron especialmente durante la negociación de la reducción de jornada. Mientras trataba de lograr el apoyo del partido catalán, la vicepresidenta mantuvo un tono prudente, pero tras confirmarse el rechazo de Junts endureció sus críticas y comenzó a incluir al partido dentro de lo que denominó "las tres derechas", junto al PP y Vox. Las tensiones aumentaron todavía más durante el debate sobre la prórroga de los alquileres, cuando Díaz llegó a calificar a Junts de "racista" y "clasista".

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(El País, 18-05-2026) | Laboral

Las ganancias de los consejeros crecieron en 2025 por encima de salarios y pensiones

Los consejos de administración de las empresas españolas percibieron durante el pasado año más de 5.400 millones de euros, una cifra que representa un incremento cercano al 8% respecto al ejercicio anterior y que constituye el mayor crecimiento entre las principales fuentes de ingresos de los hogares españoles. Así lo reflejan las últimas estadísticas provisionales de la Agencia Tributaria, todavía pendientes de ajustes menores. En 2025, los salarios movieron en España un total de 540.553 millones de euros, con un avance anual del 6,1%. Las pensiones alcanzaron los 204.540 millones, tras crecer un 6,2%, mientras que las rentas procedentes de actividades económicas generaron cerca de 64.500 millones para empresarios y autónomos, un 5% más que el año anterior. Ninguno de estos incrementos, sin embargo, iguala el ritmo de crecimiento registrado por las remuneraciones de los órganos de dirección empresariales. La diferencia resulta aún más evidente al comparar los datos con los de 2019, el último año previo a la pandemia y a las posteriores crisis energéticas. Entonces, las remuneraciones agregadas de los consejeros ascendían a 3.495 millones de euros. Seis años después, esa cifra ha aumentado más de un 54%, frente al crecimiento cercano al 40% experimentado por salarios y pensiones durante el mismo periodo. Si se amplía el análisis a las dos últimas décadas, la retribución conjunta de los consejeros se ha disparado un 246%, muy por encima del avance del 83% de los salarios y del 161% de las pensiones. Las estadísticas fiscales permiten conocer el volumen total de ingresos que recibe cada colectivo y también la renta media de asalariados y pensionistas, aunque no ofrecen datos sobre el salario medio de los consejeros por cuestiones metodológicas. Según estos registros, cada trabajador asalariado percibió en 2025 unos ingresos brutos medios de 31.286 euros, mientras que los pensionistas alcanzaron los 20.266 euros, con subidas anuales del 3,6% y el 4,5%, respectivamente. Ambos incrementos estuvieron ligados principalmente a las revalorizaciones aprobadas para compensar la inflación. Aunque Hacienda no facilita la remuneración media de los altos ejecutivos, otros datos oficiales permiten aproximarse a esa diferencia. Los informes retributivos elaborados con información de la Comisión Nacional del Mercado de Valores muestran que la alta dirección de las empresas cotizadas cobró el pasado ejercicio más de 862.000 euros por persona, un 11% más que en 2024. Los consejeros, por su parte, percibieron de media más de 543.000 euros, tras una subida del 24,3%. Ambos incrementos superan ampliamente el avance salarial del 6,2% registrado por los empleados de estas mismas compañías, cuya remuneración media rondó los 58.000 euros. El fuerte aumento de las retribuciones de la alta dirección tiene su origen, en buena medida, en el excelente comportamiento de las empresas cotizadas durante el último ejercicio. La subida de la Bolsa española, los beneficios récord y los incentivos ligados a resultados impulsaron notablemente los ingresos de administradores y consejeros. El IBEX 35 cerró 2025 con una revalorización cercana al 50%, la mayor en más de treinta años, impulsado especialmente por el sector financiero. Entre los grandes índices internacionales, solo fue superado por el Kospi surcoreano. La capitalización conjunta de las 35 compañías del selectivo supera ya el billón de euros, con empresas como Inditex, Iberdrola, Banco Santander y BBVA por encima de los 100.000 millones de valoración bursátil. En paralelo, las compañías cotizadas españolas obtuvieron más de 71.000 millones de euros de beneficios en el ejercicio, un 4% más que el año anterior y el nivel más elevado registrado hasta la fecha. La mejora fue generalizada, aunque destacó especialmente el comportamiento de las empresas medianas y pequeñas. Las grandes compañías del mercado lograron cerca de 60.000 millones de beneficios, con un crecimiento del 2,5%, mientras que el resto de cotizadas superaron los 11.000 millones, tras un incremento del 15%. En numerosas empresas, especialmente en las grandes cotizadas, una parte importante de la remuneración de los directivos depende precisamente de esos resultados. Los bonus variables, incentivos ligados a beneficios, paquetes de acciones, indemnizaciones y planes asociados a la evolución bursátil explican buena parte del incremento retributivo. El fuerte avance de las entidades financieras en Bolsa y los beneficios históricos obtenidos durante el ejercicio tuvieron un impacto directo en los salarios de la alta dirección. Las estadísticas fiscales también reflejan las diferencias en tributación entre colectivos. Los consejeros soportaron en 2025 un tipo efectivo de retención del 33,3% en el IRPF, el más elevado de los últimos años y claramente superior al 17,5% aplicado sobre los salarios o al 10,4% correspondiente a las pensiones. No obstante, los tipos medios recogidos por la Agencia Tributaria solo se aplican sobre los rendimientos del trabajo, por lo que quedan fuera otros ingresos vinculados a remuneraciones variables, pagos en especie o bonus. Esto sugiere que una parte significativa de las ganancias obtenidas por los grandes directivos podría tributar a tipos efectivos inferiores a los que reflejan las estadísticas oficiales.

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(El Economista, 18-05-2026) | Laboral

El pluriempleo alcanza su mayor nivel en 20 años impulsado por los autónomos

Desde finales del pasado año, más de 600.000 personas en España compatibilizan su empleo principal con un segundo trabajo al que dedican, de media, unas trece horas semanales para completar ingresos, llegar a final de mes o aumentar su capacidad de ahorro. Se trata del nivel más elevado registrado hasta ahora en términos absolutos y se produce en un contexto de máximos históricos de ocupación, aunque en porcentaje supone volver a cifras similares a las de 2006, en plena burbuja inmobiliaria. Aunque los trabajadores con más de un empleo siguen representando una proporción reducida del mercado laboral -menos del 3% del total-, tras la pandemia el fenómeno ha experimentado un notable crecimiento. El aumento está especialmente impulsado por los autónomos, que recurren a un empleo asalariado para ganar estabilidad económica, participan en nuevos negocios o desarrollan actividades complementarias por cuenta propia. El hecho de alcanzar cifras récord de pluriempleo no implica necesariamente un deterioro automático del mercado laboral, ya que coincide con el mayor volumen de ocupados de la historia. Ese es el argumento que sostienen el Gobierno, los sindicatos y buena parte de los economistas al analizar estos datos. Sin embargo, al observar la evolución de la tasa de pluriempleo, se aprecia que España ha regresado a niveles de hace dos décadas, después de varios años de crecimiento progresivo tras la crisis sanitaria. Uno de los cambios más relevantes es el peso creciente de los autónomos dentro de este colectivo. Mientras que entre los asalariados la tasa de pluriempleo se sitúa en el 2,61%, entre los trabajadores por cuenta propia alcanza el 3,34%, el dato más alto de toda la serie histórica y claramente superior al registrado antes de la Gran Recesión. Las cifras de la Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística muestran que los autónomos explican buena parte del incremento registrado en los últimos años, coincidiendo además con el aumento de afiliados al régimen especial de trabajadores autónomos por encima de los tres millones. Desde 2019, la tasa de pluriempleo entre asalariados ha crecido un 16%, mientras que entre los autónomos el avance alcanza el 36%, más del doble. Aun así, la mayoría de personas con más de un empleo siguen siendo asalariados, un grupo que ronda las 500.000 personas a comienzos de 2026. También existe la sospecha de que una parte del trabajo adicional no se refleje completamente en las encuestas oficiales, especialmente cuando se trata de actividades esporádicas. España mantiene una tasa de pluriempleo relativamente baja en comparación con otros países europeos, como Alemania, donde alcanza el 4,3%, o Países Bajos, con un 10,1%. Esto puede deberse a que los segundos empleos en España son más temporales o de menor duración, aunque también podría apuntar a un mayor peso de la economía sumergida respecto a otros países del entorno. En cuanto a la carga laboral, las horas dedicadas al segundo o tercer empleo siguen siendo relativamente reducidas. Desde la pandemia se mantienen por debajo de las quince horas semanales, cuando anteriormente era habitual acercarse a las dieciséis horas durante los meses de verano. Las estadísticas del INE reflejan además un repunte estacional en el tercer trimestre, coincidiendo con el incremento de actividad en el sector servicios y la necesidad de refuerzos temporales. Precisamente, el sector servicios concentra la inmensa mayoría del pluriempleo en España. Nueve de cada diez trabajadores con un segundo empleo lo encuentran en actividades vinculadas a este sector, principal motor de la economía española. Más de 530.000 personas que ya trabajan en servicios cuentan además con otra ocupación adicional, muy por encima de cualquier otro sector económico. La tasa de pluriempleo en servicios alcanza el 3,1%, frente al 1,18% registrado en la construcción, una diferencia que parece relacionada con los niveles salariales y la organización de la jornada laboral. Sin embargo, trabajadores de sectores como la agricultura, la industria o la construcción también recurren al sector servicios para complementar ingresos. Los datos de horas trabajadas en el empleo secundario refuerzan esta tendencia. Las actividades relacionadas con edición, radiodifusión y producción y distribución de contenidos son las que acumulan más tiempo de trabajo adicional, con una media de 20,2 horas semanales, seguidas de las telecomunicaciones, con 17,2 horas. En construcción, pese a que apenas existen unos 50.000 trabajadores con un segundo empleo, la dedicación horaria también es elevada y alcanza las 17,9 horas semanales. La industria manufacturera registra una media similar, de 17,6 horas. Por su parte, la hostelería supera igualmente la media nacional con 14,5 horas, lo que apunta a que muchos de estos trabajos funcionan como refuerzos de fin de semana o apoyos temporales de plantilla.

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(El Economista, 18-05-2026) | Laboral

La ley de transparencia salarial trae nuevas obligaciones de información y sanciones para las empresas

El Gobierno corre el riesgo de no llegar a tiempo para aplicar la nueva normativa europea sobre transparencia salarial. El Ministerio de Trabajo inició el pasado 24 de abril el proceso de consulta pública previa para elaborar la ley que adaptará la legislación española a la directiva comunitaria sobre igualdad retributiva, cuyo plazo máximo de transposición concluye el 5 de junio de 2026. Sin embargo, por el momento todavía no existe un texto articulado ni un calendario definido para su tramitación parlamentaria. La futura regulación incorporará al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2023/970, orientada a reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante mayores exigencias de transparencia tanto en los procesos de contratación como en la política retributiva de las empresas. Aun así, la iniciativa se encuentra todavía en una fase muy inicial, lo que complica el cumplimiento de los plazos fijados por Bruselas y aumenta la posibilidad de un nuevo retraso en la adaptación de normativa laboral europea. El objetivo de la Comisión Europea es combatir la opacidad salarial y facilitar la detección de discriminaciones retributivas que, en muchos casos, permanecen ocultas dentro de las organizaciones. La directiva plantea medidas que afectan tanto al acceso al empleo como a la relación laboral y a los sistemas internos de control salarial, con especial atención a las desigualdades de género. Uno de los cambios más relevantes llegará incluso antes de la contratación. Las empresas estarán obligadas a comunicar el rango salarial del puesto antes de realizar la entrevista y no podrán pedir a los candidatos información sobre sus salarios anteriores, una práctica que Bruselas considera que perpetúa diferencias retributivas previas. Esta obligación obligará a las compañías a definir de forma más precisa sus bandas salariales y revisar sus políticas de contratación, especialmente en aquellos sectores donde la negociación individual tiene más peso. El propósito es reducir la desigualdad de información entre empresa y candidato y aumentar la transparencia desde el inicio del proceso de selección. Una vez formalizada la relación laboral, los trabajadores tendrán un acceso mucho más amplio a la información salarial. Podrán conocer tanto su retribución individual como los salarios medios de su categoría profesional diferenciados por sexo. Además, quedarán prohibidas las cláusulas que impidan compartir datos salariales cuando el objetivo sea garantizar la igualdad retributiva. La medida supone un cambio importante respecto a la cultura empresarial tradicional en España, donde el secreto salarial ha sido habitual. La intención de la norma es precisamente acabar con esa falta de transparencia estructural y facilitar la detección de posibles diferencias injustificadas. La directiva también endurece los mecanismos de control sobre la brecha salarial. A partir de junio de 2027, las empresas de mayor tamaño deberán publicar información periódica sobre sus estructuras salariales para permitir identificar y comparar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres dentro de una misma organización. Además, se establece un umbral de alerta del 5%. Cuando la diferencia salarial media en una categoría profesional supere ese porcentaje y no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutrales, la empresa estará obligada a realizar una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores y a implantar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales se mantengan en el tiempo y obligar a las compañías a actuar de manera preventiva. El nuevo marco legal también endurece la responsabilidad empresarial. Si existen indicios de discriminación o incumplimientos en materia de transparencia, será la empresa la que deba demostrar que no ha existido trato desigual, invirtiendo así la carga de la prueba respecto al sistema actual. Este cambio jurídico refuerza la posición de los trabajadores en posibles litigios y convierte la falta de transparencia en un factor de riesgo para el empleador. Las sanciones deberán ser efectivas y disuasorias, e incluirán compensaciones económicas completas para las personas afectadas, sin límites máximos establecidos. En los casos más graves también podrán imponerse medidas adicionales, como la exclusión de contratos públicos o la rescisión de acuerdos con la Administración. La normativa incorpora asimismo nuevas obligaciones de información y supervisión retributiva para las empresas. Entre ellas destaca la elaboración de informes periódicos sobre la brecha salarial, que reforzarán los actuales registros retributivos ya contemplados en la legislación española. Estos informes deberán recoger datos detallados sobre diferencias salariales medias y medianas, complementos variables, proporción de empleados que perciben esos conceptos, distribución de la plantilla por niveles salariales y análisis por categorías profesionales. La finalidad es ofrecer una visión completa y comparable de la estructura retributiva de cada empresa. La aplicación de estas obligaciones será gradual según el tamaño de la plantilla. Las compañías con 250 o más trabajadores deberán presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027 y actualizarlo anualmente. Las empresas de entre 150 y 249 empleados también tendrán que cumplir en 2027, aunque con revisiones cada tres años. Por su parte, las de entre 100 y 149 trabajadores dispondrán hasta 2031 para elaborar su primer informe. Para las empresas más pequeñas se prevé un régimen menos exigente, aunque la directiva deja margen a los Estados miembros para ampliar estas obligaciones en sus legislaciones nacionales. En cualquier caso, la tendencia apunta a una extensión progresiva de los mecanismos de transparencia salarial. La dirección de las empresas será responsable de garantizar la veracidad de la información, previa consulta con la representación de los trabajadores. Tanto estos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los organismos de igualdad podrán solicitar aclaraciones adicionales, a las que las compañías deberán responder de forma motivada y en un plazo razonable. La directiva incorpora además las denominadas evaluaciones retributivas conjuntas, una revisión detallada de las estructuras salariales que será obligatoria cuando existan indicios claros de desigualdad. En concreto, estas auditorías deberán realizarse cuando los informes detecten diferencias salariales medias iguales o superiores al 5% dentro de una categoría profesional, siempre que no exista una justificación objetiva y que la situación no se haya corregido en un plazo de seis meses. En esos casos, la empresa tendrá que analizar junto a la representación de los trabajadores las causas de la brecha y aplicar medidas específicas para corregirla. Estas evaluaciones deberán examinar las diferencias salariales existentes, los motivos que las provocan y el impacto de factores como los permisos de maternidad, paternidad o cuidados en la evolución retributiva de la plantilla. También será necesario revisar los sistemas de clasificación profesional y los criterios utilizados para la progresión salarial. La finalidad de estas auditorías no será únicamente identificar problemas, sino garantizar que las desigualdades detectadas se corrijan de manera efectiva mediante medidas concretas, verificables y orientadas a resultados.

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