(El País, 02-06-2026) | Laboral
El compromiso de los jefes con sus empresas cae en picado: “Se espera que sean superhéroes y se están quemando”
La pérdida de compromiso de los mandos intermedios se ha convertido en una de las mayores preocupaciones para empresarios y altos directivos. Así lo sostiene Miguel Pardo, representante de Vistage, considerada la mayor asociación de ejecutivos del mundo, quien advierte de que estos perfiles se sienten cada vez más agotados y desvinculados de las organizaciones en las que trabajan. El fenómeno queda reflejado en el informe State of the Global Workplace 2026, elaborado por Gallup, que revela una caída significativa en el nivel de implicación de directores de área y managers. Entre 2024 y 2025, su grado de compromiso descendió del 27% al 22%, el retroceso más pronunciado desde que la firma estadounidense comenzó a medir este indicador. La caída supera incluso la registrada entre el conjunto de los trabajadores a nivel global, cuyo compromiso pasó del 23% al 20% por segundo año consecutivo. Según Gallup, esta falta de implicación tuvo un impacto económico de alrededor de 10 billones de dólares en pérdida de productividad, equivalente al 9% del PIB mundial. Los expertos consideran que el desenganche de los mandos explica buena parte del deterioro general del clima laboral. Miguel Pardo resume el problema de forma clara: cuando los responsables intermedios pierden motivación, ese desánimo termina trasladándose al resto de la organización. Las consecuencias son especialmente delicadas en un momento marcado por la implantación acelerada de la inteligencia artificial y los procesos de transformación empresarial. Precisamente la llegada de la IA es uno de los factores que está alimentando esta desconexión, aunque no el único. Los especialistas apuntan también al exceso de presión que soportan estos perfiles, atrapados entre las exigencias de la dirección y las demandas de los equipos. A ello se suman la incertidumbre económica, las tensiones geopolíticas, la inflación, una gestión deficiente del teletrabajo, el exceso de reuniones, las plantillas mal dimensionadas y la sensación de pérdida de sentido en organizaciones que no siempre comunican con claridad hacia dónde se dirigen. Según algunos expertos, muchas compañías presentan la transformación tecnológica como una amenaza y no como una oportunidad. Beatriz Calvo, responsable de búsqueda de directivos en Hays, considera que el problema de fondo está en la desconexión entre el discurso empresarial y la realidad. Muchas organizaciones aseguran situar a las personas en el centro, pero luego sus decisiones no reflejan ese mensaje. Los mandos intermedios afrontan además una creciente sobrecarga de responsabilidades. A su papel habitual de gestión operativa se añade ahora la obligación de liderar procesos continuos de transformación, trasladar esos cambios a los equipos y gestionar situaciones complejas, en ocasiones sin contar con información suficiente ni capacidad real de decisión. Según Miriam Aguado, socia de Peoplematters, este doble rol está incrementando notablemente la tensión y el desgaste de estos profesionales. La situación tiene efectos directos sobre el funcionamiento de las compañías. Los managers actúan como referencia emocional de los equipos y son quienes transmiten estabilidad, confianza y motivación. Cuando ellos pierden implicación, se reduce la iniciativa, cae la energía dentro de las plantillas y aumenta la fuga de talento. Marta Romo, directora general de la consultora BeUp, sostiene que los mandos cada vez tienen más responsabilidades, pero menos margen para tomar decisiones. A ello se suma la sensación de sentirse apartados de los grandes cambios estratégicos. Los expertos coinciden en que muchas empresas no han contado con ellos en la implantación de la inteligencia artificial ni en los procesos de transformación, pese a exigirles posteriormente que los ejecuten y los expliquen a sus equipos. Al mismo tiempo, afrontan mayores cargas de trabajo, equipos más amplios y menos recursos, especialmente en un contexto de ajustes de plantilla ligados a la automatización. Otro de los factores que contribuye al desgaste es el exceso de burocracia. Según los especialistas, muchos responsables intermedios terminan dedicando buena parte de su tiempo a tareas administrativas y procesos internos que fragmentan su trabajo y dificultan percibir el valor real de su aportación. Marta Romo considera que muchas organizaciones siguen gestionándose con modelos heredados del siglo pasado y que necesitan evolucionar hacia sistemas centrados en el rendimiento, el aprendizaje y la autonomía, en lugar de seguir priorizando el control de presencia. Ante esta situación, los expertos plantean varias líneas de actuación. La primera pasa por dejar de considerar a los mandos intermedios como simples transmisores de órdenes y reconocerlos como figuras estratégicas dentro de las organizaciones. También reclaman reforzar su formación en liderazgo, especialmente en ámbitos como la gestión de conflictos, las conversaciones difíciles o el manejo de equipos con bajo rendimiento. Otra de las prioridades es reducir la burocracia y simplificar estructuras para aliviar la sobrecarga de trabajo. Los especialistas consideran necesario redefinir el papel de estos profesionales, revisar las estructuras organizativas y otorgarles una mayor capacidad de decisión. En su opinión, muchas empresas han reducido jerarquías en apariencia, pero siguen manteniendo una cultura de control que limita la autonomía real de los managers. En definitiva, los expertos alertan de que si el liderazgo intermedio pierde rumbo y motivación, toda la organización termina resintiéndose.
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