(El Economista, 11-02-2026) | Laboral
El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han puesto freno a determinadas fórmulas empresariales destinadas a reducir el absentismo cuando estas suponen penalizar ausencias justificadas por enfermedad o por motivos de conciliación familiar. En enero, ambos órganos judiciales dictaron tres resoluciones que marcan límites a los incentivos ligados a la asistencia al trabajo. En los últimos años, muchas empresas han incorporado en los convenios colectivos complementos salariales para premiar la presencia continuada. Sin embargo, en algunos casos estos pluses excluían a empleados que habían estado de baja por enfermedad o que disfrutaban de reducciones de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años.
Otra medida habitual consistía en supeditar el complemento empresarial que cubre hasta el 100% del salario durante una incapacidad temporal a un número máximo de días de baja. Si el trabajador superaba ese periodo, la empresa dejaba de abonar el complemento, con la intención de incentivar su reincorporación. Las sentencias del Supremo, fechadas el 14 y el 16 de enero, junto con otra de la Audiencia Nacional del día 26 del mismo mes, consideran que estas prácticas resultan discriminatorias y anulan las cláusulas convencionales que las contemplaban.
El Alto Tribunal reconoce que empresas y sindicatos pueden pactar sistemas de productividad e incentivos para reducir el absentismo, pero siempre dentro del respeto a la Constitución y a la Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2022. En este sentido, señala que no pueden computarse como absentismo las ausencias derivadas de enfermedad común o incapacidad temporal, ya que ello implica una discriminación por razón de salud. También considera discriminatorio, especialmente hacia las mujeres, que se penalicen permisos vinculados a la conciliación, como los cinco días para atender a un familiar hospitalizado o los relacionados con el parto y la lactancia. En la misma línea, la Audiencia Nacional ha invalidado diversos requisitos impuestos por una empresa para acceder a un bonus que perjudicaban a trabajadores con bajas de larga duración.
Ante esta situación, la abogada laboralista Silvia Palacios, socia directora del Área Laboral de Selier, subraya que el absentismo responde a múltiples factores y que las empresas deben analizarlos antes de adoptar medidas. Recuerda que muchas ausencias están plenamente justificadas, como los permisos retribuidos o las bajas médicas, pero otras pueden tener su origen en la falta de motivación, en estilos de liderazgo inadecuados o incluso en retrasos del sistema sanitario para conceder citas o intervenciones.
Según explica, el primer paso debe ser identificar las causas concretas, incluso por departamentos, y a partir de ahí diseñar un plan de actuación. Si el problema está relacionado con la gestión de equipos, propone reforzar la formación de los mandos, establecer códigos de conducta o mejorar el clima laboral.
Palacios añade que, si una empresa detecta un uso fraudulento de las bajas médicas, existen mecanismos como el despido disciplinario, siempre que pueda acreditarse mediante pruebas, como informes de detectives o denuncias internas. No obstante, reconoce que en los casos de bajas por motivos psicológicos resulta más complejo demostrar un uso indebido.
Finalmente, advierte de que, si la compañía prevé extinguir un contrato, conviene dejar constancia documental de esa intención con antelación, de modo que, si el trabajador solicita posteriormente una baja médica, pueda acreditarse que la decisión empresarial era previa.