(El Economista, 16-09-2026) | Laboral
Las empresas tendrán que asumir nuevas exigencias en materia laboral a partir del 5 de octubre, cuando hayan transcurrido 20 días desde la publicación del real decreto sobre condiciones laborales. La norma, recogida en el BOE este martes, una semana después de su aprobación, incorpora las medidas que ya había anunciado el Ministerio de Trabajo, como la obligación de informar a los trabajadores sobre determinados aspectos de su relación laboral y sobre el uso de algoritmos en la gestión de recursos humanos. Pero también introduce otras obligaciones menos conocidas, entre ellas la de comunicar a los trabajadores fijos discontinuos los periodos en los que está previsto que desarrollen su actividad y aquellos en los que permanecerán inactivos, o al menos una estimación de ambos.
El reglamento establece que las empresas deberán facilitar por escrito la información esencial relacionada con el empleo, incluyendo las fechas de inicio y finalización del contrato, las funciones que desempeñará el trabajador, su categoría profesional, los complementos salariales previstos y la forma en que se organiza y distribuye el tiempo de trabajo. En el caso de los fijos discontinuos, la regulación incorpora expresamente la obligación de informar sobre los periodos de actividad e inactividad previstos. Se trata de trabajadores con contrato indefinido que desarrollan su actividad de manera intermitente y cuyo calendario laboral puede depender de las necesidades de cada empresa o sector.
El alcance de esta nueva exigencia genera distintas interpretaciones entre los especialistas. Omar Molina, director de Augusta Abogados, entiende que supone un cambio respecto al marco vigente, ya que las empresas deberán trasladar individualmente por escrito una previsión sobre los periodos de actividad e inactividad. Según explica, hasta ahora el Estatuto de los Trabajadores regulaba fundamentalmente el sistema de llamamientos y la información que debía proporcionarse a los representantes de los trabajadores, pero no establecía esta obligación individual en los mismos términos.
Desde MAIO Legal, sin embargo, Ángela Toro, responsable del área Laboral en Madrid, considera que el real decreto no introduce necesariamente una obligación completamente nueva, sino que refuerza y concreta lo que ya establecía la normativa. A su juicio, lo fundamental es que el trabajador disponga de una previsión razonable sobre los momentos en los que prestará servicios y aquellos en los que permanecerá inactivo, previsión que podrá establecerse mediante criterios que permitan determinar esos periodos.
El nivel de precisión exigible dependerá en buena medida de las características de cada actividad y de lo establecido en los convenios colectivos. Hay sectores en los que resulta relativamente sencillo anticipar las épocas de mayor actividad, mientras que en otros la evolución de la carga de trabajo dificulta establecer un calendario con antelación. Esta situación puede ser especialmente relevante en empresas subcontratistas que utilizan trabajadores fijos discontinuos y cuya actividad está condicionada por el volumen de trabajo de una empresa principal. En ámbitos como la hostelería o la automoción, los convenios y los acuerdos alcanzados entre empresas y representantes de los trabajadores pueden desempeñar un papel importante para concretar estos periodos.
Los cambios afectan también al contenido que deberá figurar en los nuevos contratos de trabajo. Las empresas tendrán que detallar cuestiones como el salario base, los complementos salariales y, cuando su importe sea variable, los criterios utilizados para determinarlo, además de la jornada y los horarios diarios, semanales y anuales. La regulación pretende evitar asimismo referencias genéricas al convenio colectivo aplicable, de modo que deberá identificarse el convenio correspondiente, así como el artículo que resulte de aplicación y su periodo de vigencia.
No será necesario revisar de oficio todos los contratos que ya estén en vigor para adaptarlos a las nuevas exigencias. Estas obligaciones deberán incorporarse a los contratos de las nuevas incorporaciones. No obstante, los trabajadores que ya formen parte de la plantilla podrán solicitar la información que no tengan a su disposición y la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla por escrito. Por tanto, aunque la norma no obliga a las compañías a remitir de forma generalizada toda la información a los trabajadores actuales, la falta de entrega de los datos cuando sean solicitados puede tener consecuencias para la empresa, especialmente en caso de conflicto judicial.