(El Economista, 12-02-2026) | Laboral
En un escenario en el que cerca de la mitad de las compañías españolas tiene dificultades para cubrir puestos vacantes, el teletrabajo se ha consolidado como uno de los grandes reclamos para captar talento. Sin embargo, lo que a menudo se presenta como un avance ligado a la digitalización y a modelos laborales más flexibles también puede reflejar otra realidad: la imposibilidad de ofrecer salarios realmente competitivos.
De ahí surge una paradoja llamativa. España encabeza en Europa la proporción de ofertas que incluyen la opción de trabajar en remoto -un 22,4%-, pero figura entre los países que menos información salarial facilitan en sus anuncios. Solo el 17% de las vacantes detallan la retribución, un punto menos que hace un año, pese a que una directiva europea que deberá aplicarse en junio obligará a aportar esa información.
Según datos de Indeed, el volumen de ofertas en España sigue siendo un 48,8% superior al nivel previo a la pandemia, porcentaje solo superado por Italia (51,1%) y en contraste con el retroceso observado en otros países europeos. No obstante, las ofertas que sí incluyen salario muestran una moderación: las remuneraciones publicadas se sitúan por debajo de las fijadas en convenio. Es decir, aunque persisten los problemas para contratar, las empresas han agotado en gran medida su margen para elevar sueldos como mecanismo de atracción.
En este contexto, muchas compañías optan por no hacer pública la retribución, especialmente en los puestos mejor pagados. De este modo, encaran la negociación con mayor margen, mientras el candidato parte con menos información. A cambio, se potencian ventajas no salariales, como el teletrabajo, que suele presentarse como medida de conciliación y flexibilidad, más cercana a un beneficio social -o "salario emocional"- que a una mera modalidad organizativa.
Esto puede estar inflando la presencia del teletrabajo en los anuncios. España lidera desde 2021 el porcentaje de ofertas que mencionan trabajo remoto total o parcial (modalidad híbrida), superando ampliamente a Irlanda (19,8%), Reino Unido (17,7%), Alemania (14,8%), Italia (11,9%), Francia (11,6%) o Países Bajos (10,2%). Sin embargo, esta posición destacada en las ofertas no se corresponde con la realidad del mercado laboral.
A finales de 2024, solo el 12,8% de los trabajadores en España teletrabajaban, según Eurostat. Salvo Italia (9%), el resto de los países mencionados registran porcentajes muy superiores: Alemania alcanza el 22%, Francia el 29,9%, Irlanda el 33,8%, Países Bajos el 47,4% y Reino Unido el 40%, según su oficina estadística. Esta brecha entre anuncios y empleo efectivo suele explicarse por dos motivos. Por un lado, en los países donde el teletrabajo está ampliamente implantado, destacarlo en una oferta resulta innecesario. Por otro, existe un sesgo hacia ocupaciones de oficina -con mayor posibilidad de trabajar a distancia- en las publicaciones.
También influye la normativa. En España, la ley obliga a las empresas a sufragar los gastos del teletrabajo cuando este supera el 30% de la jornada durante tres meses. Esto ha impulsado el modelo híbrido u ocasional, que afecta al 49% de quienes teletrabajan, en línea con Alemania o Irlanda (más del 50%), pero por encima de Países Bajos (19,8%) o Francia (29%). La duda es si las empresas consideran esta fórmula como parte estructural de la productividad o como un incentivo añadido.
Pese al aumento de la demanda de perfiles cualificados, la transparencia salarial sigue siendo escasa. Fórmulas ambiguas como "salario según convenio" o "retribución competitiva según experiencia" continúan dominando las ofertas. España, con ese 17% de anuncios que detallan sueldos, solo supera a Alemania (13%) por la cola. Además, mientras en otros países la transparencia ha avanzado, en España el indicador lleva tiempo estancado e incluso ha retrocedido desde el 20% alcanzado hace dos años. Italia, por ejemplo, ha elevado su tasa hasta el 30%.
Indeed señala que esta situación responde a una pausa general antes de la entrada en vigor de la directiva europea de transparencia salarial (2023/970), que debía incorporarse a las legislaciones nacionales antes del 7 de junio de 2026, aunque la complejidad normativa y el contexto político dificultan su aplicación en plazo.
La norma obligará a facilitar a los trabajadores información sobre su salario en comparación con el de compañeros en puestos equivalentes y a justificar por escrito cualquier diferencia basada en criterios objetivos. También exigirá incluir la banda salarial en las ofertas de empleo, aunque el alcance exacto de esta obligación genera debate.
Empresarios y sindicatos argumentan que gran parte de esta información ya está recogida en los convenios colectivos, lo que explicaría su escasa presencia en las ofertas, algo similar a lo que ocurre en Alemania. Sin embargo, en Francia -también con fuerte negociación colectiva- la transparencia es mayor, lo que apunta a diferencias vinculadas al tipo de empleo.
El economista jefe de Indeed, Pawel Adrjan, advertía recientemente de que el aparente estancamiento esconde comportamientos distintos según sectores. Entre 2019 y 2024, la transparencia salarial ha crecido en actividades con remuneraciones bajas o medias, como transporte, cuidados personales, logística y hostelería. En cambio, ha disminuido en ocupaciones mejor pagadas -informática, sanidad, finanzas y profesiones técnicas-, donde el "secretismo salarial" es más acusado.
Precisamente esa práctica es la que la directiva europea pretende corregir, al considerar que la negociación individual reduce la capacidad del candidato para mejorar sus condiciones, afectando especialmente a las mujeres y contribuyendo a la brecha salarial en niveles intermedios y directivos. Para las empresas, adaptarse a este nuevo marco puede suponer un reto adicional en plena "guerra por el talento", que, según el Banco de España, afectaba a finales de 2025 al 48% de las compañías.