(El Economista, 02-06-2025) | Laboral
Los contratos temporales utilizados para cubrir las ausencias laborales por permisos de nacimiento y cuidado del menor (como maternidad, paternidad, adopción o acogida), así como por riesgo durante el embarazo o la lactancia, estaban completamente bonificados hasta hace poco. No obstante, en 2023 el Gobierno modificó esta normativa, fijando un límite de 366 euros mensuales para la bonificación y restringiéndola exclusivamente a contrataciones de personas desempleadas menores de 30 años. Esta modificación ha provocado una caída notable en el uso de este tipo de contratos, como reflejan los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
La reforma se introdujo mediante el Real Decreto-ley 1/2023 y entró en vigor en septiembre de ese año. Como consecuencia, al cierre de 2023 los contratos acumulados bajo esta modalidad cayeron un 20% respecto a 2022. La reducción ha sido aún más drástica en 2024, con una caída del 60% respecto al año anterior: se firmaron 38.176 contratos frente a los 94.244 de 2023. En 2022, antes del cambio, se registraron 119.857.
Esta bajada es uno de los principales efectos de la nueva normativa promovida por el Ministerio de Trabajo, que, aunque tenía como objetivo mejorar las condiciones laborales en el ámbito artístico, también incluyó medidas para "racionalizar" las bonificaciones a la contratación. Se pretendía que estas ayudas fueran más efectivas y evitar su uso en contrataciones que probablemente se hubieran producido igualmente, lo que se conoce como "efecto muerto". Sin embargo, la nueva política ha tenido como resultado una drástica disminución en el uso de estos contratos con incentivos.
El Consejo Económico y Social (CES), en su último informe sobre la situación socioeconómica y laboral de España en 2024, recoge esta evolución y plantea objeciones a la reforma. La entidad, que agrupa a representantes sindicales y empresariales, critica que el nuevo sistema excluya del beneficio a otras personas que, aunque capacitadas para cubrir el puesto vacante, no cumplan con el criterio de edad, pese a enfrentar también dificultades para acceder al mercado laboral.
El CES subraya que este tipo de bonificaciones busca precisamente facilitar que los empleados puedan disfrutar de sus permisos sin que ello suponga un coste extra para la empresa ni una sobrecarga para sus compañeros. Por ello, considera que hubiese sido razonable mantener la exoneración total de las cotizaciones empresariales que existía antes. Además, advierte de que el nuevo límite puede llevar a contratar a trabajadores con salarios y cualificaciones más bajos, en lugar de seleccionar al candidato más adecuado para el puesto.
Cabe recordar que esta bonificación nació en 1998 como parte de un conjunto de medidas destinadas a favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Desde entonces, si una empresa no cubría una baja por maternidad o adopción, debía seguir pagando las cotizaciones de la persona ausente. Pero si contrataba a un sustituto, ambas cotizaciones quedaban bonificadas al 100%. Desde la reforma de 2023, esa exención se sustituye por una deducción fija de 366 euros por trabajador y mes, independientemente del salario.
El rediseño de los incentivos también ha cambiado el perfil de quienes más se benefician. Las personas con discapacidad pasaron a recibir más de la mitad de las bonificaciones, y los jóvenes también vieron un aumento, aunque en menor medida. En ambos casos, estas ayudas se destinaron sobre todo a contratos temporales, ya que, como es habitual en sustituciones por maternidad o similares, estos contratos no son indefinidos.
Por esta razón, los miembros del CES insisten en la importancia de mantener cierta flexibilidad en estos incentivos, advirtiendo de que una aplicación demasiado rígida puede dificultar su eficacia en la lucha contra el desempleo, especialmente en colectivos como los mayores de 52 años desempleados de larga duración. El órgano recomienda que los servicios públicos de empleo mejoren la personalización de los perfiles de los demandantes de empleo para orientar mejor las políticas de bonificación y dirigirlas a los grupos que más lo necesiten.