(El Economista, 18-05-2026) | Laboral
El Gobierno corre el riesgo de no llegar a tiempo para aplicar la nueva normativa europea sobre transparencia salarial. El Ministerio de Trabajo inició el pasado 24 de abril el proceso de consulta pública previa para elaborar la ley que adaptará la legislación española a la directiva comunitaria sobre igualdad retributiva, cuyo plazo máximo de transposición concluye el 5 de junio de 2026. Sin embargo, por el momento todavía no existe un texto articulado ni un calendario definido para su tramitación parlamentaria.
La futura regulación incorporará al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2023/970, orientada a reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante mayores exigencias de transparencia tanto en los procesos de contratación como en la política retributiva de las empresas.
Aun así, la iniciativa se encuentra todavía en una fase muy inicial, lo que complica el cumplimiento de los plazos fijados por Bruselas y aumenta la posibilidad de un nuevo retraso en la adaptación de normativa laboral europea. El objetivo de la Comisión Europea es combatir la opacidad salarial y facilitar la detección de discriminaciones retributivas que, en muchos casos, permanecen ocultas dentro de las organizaciones.
La directiva plantea medidas que afectan tanto al acceso al empleo como a la relación laboral y a los sistemas internos de control salarial, con especial atención a las desigualdades de género. Uno de los cambios más relevantes llegará incluso antes de la contratación. Las empresas estarán obligadas a comunicar el rango salarial del puesto antes de realizar la entrevista y no podrán pedir a los candidatos información sobre sus salarios anteriores, una práctica que Bruselas considera que perpetúa diferencias retributivas previas.
Esta obligación obligará a las compañías a definir de forma más precisa sus bandas salariales y revisar sus políticas de contratación, especialmente en aquellos sectores donde la negociación individual tiene más peso. El propósito es reducir la desigualdad de información entre empresa y candidato y aumentar la transparencia desde el inicio del proceso de selección.
Una vez formalizada la relación laboral, los trabajadores tendrán un acceso mucho más amplio a la información salarial. Podrán conocer tanto su retribución individual como los salarios medios de su categoría profesional diferenciados por sexo. Además, quedarán prohibidas las cláusulas que impidan compartir datos salariales cuando el objetivo sea garantizar la igualdad retributiva. La medida supone un cambio importante respecto a la cultura empresarial tradicional en España, donde el secreto salarial ha sido habitual. La intención de la norma es precisamente acabar con esa falta de transparencia estructural y facilitar la detección de posibles diferencias injustificadas.
La directiva también endurece los mecanismos de control sobre la brecha salarial. A partir de junio de 2027, las empresas de mayor tamaño deberán publicar información periódica sobre sus estructuras salariales para permitir identificar y comparar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres dentro de una misma organización.
Además, se establece un umbral de alerta del 5%. Cuando la diferencia salarial media en una categoría profesional supere ese porcentaje y no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutrales, la empresa estará obligada a realizar una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores y a implantar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales se mantengan en el tiempo y obligar a las compañías a actuar de manera preventiva.
El nuevo marco legal también endurece la responsabilidad empresarial. Si existen indicios de discriminación o incumplimientos en materia de transparencia, será la empresa la que deba demostrar que no ha existido trato desigual, invirtiendo así la carga de la prueba respecto al sistema actual. Este cambio jurídico refuerza la posición de los trabajadores en posibles litigios y convierte la falta de transparencia en un factor de riesgo para el empleador.
Las sanciones deberán ser efectivas y disuasorias, e incluirán compensaciones económicas completas para las personas afectadas, sin límites máximos establecidos. En los casos más graves también podrán imponerse medidas adicionales, como la exclusión de contratos públicos o la rescisión de acuerdos con la Administración. La normativa incorpora asimismo nuevas obligaciones de información y supervisión retributiva para las empresas. Entre ellas destaca la elaboración de informes periódicos sobre la brecha salarial, que reforzarán los actuales registros retributivos ya contemplados en la legislación española.
Estos informes deberán recoger datos detallados sobre diferencias salariales medias y medianas, complementos variables, proporción de empleados que perciben esos conceptos, distribución de la plantilla por niveles salariales y análisis por categorías profesionales. La finalidad es ofrecer una visión completa y comparable de la estructura retributiva de cada empresa.
La aplicación de estas obligaciones será gradual según el tamaño de la plantilla. Las compañías con 250 o más trabajadores deberán presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027 y actualizarlo anualmente. Las empresas de entre 150 y 249 empleados también tendrán que cumplir en 2027, aunque con revisiones cada tres años. Por su parte, las de entre 100 y 149 trabajadores dispondrán hasta 2031 para elaborar su primer informe.
Para las empresas más pequeñas se prevé un régimen menos exigente, aunque la directiva deja margen a los Estados miembros para ampliar estas obligaciones en sus legislaciones nacionales. En cualquier caso, la tendencia apunta a una extensión progresiva de los mecanismos de transparencia salarial.
La dirección de las empresas será responsable de garantizar la veracidad de la información, previa consulta con la representación de los trabajadores. Tanto estos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los organismos de igualdad podrán solicitar aclaraciones adicionales, a las que las compañías deberán responder de forma motivada y en un plazo razonable. La directiva incorpora además las denominadas evaluaciones retributivas conjuntas, una revisión detallada de las estructuras salariales que será obligatoria cuando existan indicios claros de desigualdad.
En concreto, estas auditorías deberán realizarse cuando los informes detecten diferencias salariales medias iguales o superiores al 5% dentro de una categoría profesional, siempre que no exista una justificación objetiva y que la situación no se haya corregido en un plazo de seis meses. En esos casos, la empresa tendrá que analizar junto a la representación de los trabajadores las causas de la brecha y aplicar medidas específicas para corregirla.
Estas evaluaciones deberán examinar las diferencias salariales existentes, los motivos que las provocan y el impacto de factores como los permisos de maternidad, paternidad o cuidados en la evolución retributiva de la plantilla. También será necesario revisar los sistemas de clasificación profesional y los criterios utilizados para la progresión salarial. La finalidad de estas auditorías no será únicamente identificar problemas, sino garantizar que las desigualdades detectadas se corrijan de manera efectiva mediante medidas concretas, verificables y orientadas a resultados.