(El Economista, 09-01-2026) | Laboral
La Audiencia Nacional ha determinado que exigir a los empleados que planteen tres alternativas distintas para sus vacaciones no supone una vulneración del Estatuto de los Trabajadores, sino que contribuye a una gestión más ágil y a disminuir la incertidumbre en la organización. La magistrada ponente, Sancho Aranzasti, subraya que, aunque el disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo, la empresa puede regular el procedimiento para solicitarlas con el fin de garantizar un funcionamiento eficaz.
En el asunto analizado, el tribunal basa su resolución en el tamaño de la plantilla y en criterios de eficiencia, al considerar que el nuevo sistema evita el denominado "reinicio del proceso". Con el modelo anterior, cuando un trabajador solicitaba un único periodo y este era rechazado por necesidades del servicio, debía esperar a que concluyera toda la asignación general para volver a optar a fechas disponibles. Según la Sala, el mecanismo actual no impone decisiones empresariales, sino que favorece al empleado al acortar los plazos de respuesta.
Hasta comienzos de 2025, los trabajadores podían proponer de forma opcional uno, dos o tres periodos vacacionales. Posteriormente, la empresa modificó la herramienta y pasó a exigir la introducción de tres opciones preferentes como requisito para tramitar cualquier solicitud. De este modo, si la primera alternativa no es viable, el sistema puede gestionar automáticamente la segunda o la tercera, agilizando el proceso y ofreciendo una resolución más rápida.
La sentencia, dictada el pasado 9 de diciembre, rechaza la demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO contra el Grupo Konecta y avala el funcionamiento de la aplicación digital de gestión de descansos, denominada "Kodin". El sindicato cuestionó el cambio al entender que limitaba la libertad del trabajador y quebraba el principio de acuerdo entre las partes. Sin embargo, la magistrada concluye que no se trata de una imposición unilateral de fechas, sino de una medida organizativa razonable.
El fallo considera que este sistema no vulnera ni el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores ni el convenio del sector de Contact Center, ya que la herramienta informática no decide por el empleado, sino que ordena y transmite su voluntad de manera eficiente, compatibilizando el derecho al descanso con la continuidad del servicio. Otro aspecto clave para la Audiencia es la flexibilidad del sistema. El manual de la aplicación acredita que el trabajador puede modificar o anular sus solicitudes, incluso una vez aceptadas, siempre que respete un preaviso mínimo de 48 horas.
Por último, el tribunal concluye que la actualización de una herramienta digital de estas características no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En consecuencia, no le resulta aplicable el plazo de caducidad de 20 días, lo que permitió que la impugnación se tramitara a través del procedimiento ordinario de conflicto colectivo.