(El Periódico, 19-03-2026) | Laboral
El Tribunal Supremo ha respaldado la posibilidad de que las empresas concedan más días de teletrabajo a los directivos que al resto de la plantilla. Los magistrados consideran que esta diferencia no supone discriminación ni vulnera el principio de igualdad, siempre que ampliar la flexibilidad de unos no implique reducir la de otros. En este sentido, admiten que puedan existir tratamientos distintos dentro de la empresa, justificándolo, entre otros motivos, por las mayores responsabilidades asociadas a los puestos directivos. Según la sentencia, el teletrabajo puede actuar como una compensación al mayor nivel de exigencia, disponibilidad y flexibilidad horaria de estos cargos.
Desde 2021, en España está en vigor la Ley de trabajo a distancia, que permite que empresa y trabajador acuerden voluntariamente el teletrabajo, ya sea mediante acuerdos individuales, de empresa o a través de convenios colectivos. Esta normativa reconoce el teletrabajo como un derecho negociable, pero no obligatorio, de modo que ni el trabajador puede exigirlo si la empresa no lo acepta, ni la empresa puede imponerlo si el trabajador no está de acuerdo.
La organización del teletrabajo -quién puede acceder a él y en qué condiciones- es una fuente habitual de conflictos laborales. Con esta resolución, el Supremo clarifica su criterio y ofrece pautas para aquellas empresas que aplican distintos niveles de teletrabajo según colectivos.
El caso analizado tiene su origen en la empresa Exolum Corporation SA. En 2021, la compañía acordó con el comité de empresa que los empleados pudieran teletrabajar dos días a la semana, además de percibir una compensación por gastos, siempre que el puesto lo permitiera. Posteriormente, en 2022 y 2023, se amplió esta posibilidad permitiendo trabajar a distancia durante dos semanas en verano y una en Navidad, con el objetivo de facilitar la conciliación.
Sin embargo, en 2024 la empresa limitó esta ampliación exclusivamente al personal fuera de convenio, dejando fuera a la mayoría de la plantilla. Esta decisión generó malestar y derivó en una demanda sindical por considerar que existía una discriminación injustificada.
La empresa defendió que el personal fuera de convenio dispone de un régimen distinto, con mayor flexibilidad horaria y condiciones específicas pactadas individualmente, lo que justificaría un tratamiento diferenciado. El Tribunal Supremo reconoce que existe una diferencia de trato, pero considera que está objetivamente justificada, ya que estos empleados desempeñan funciones críticas, con mayor responsabilidad, dedicación plena y disponibilidad, además de regirse por contratos individuales y no por el convenio colectivo.
Uno de los elementos clave para el Supremo es que la empresa no reduce los derechos del resto de trabajadores, sino que simplemente amplía los de un colectivo concreto, manteniendo los mínimos establecidos en convenio. Según los magistrados, en este tipo de decisiones empresariales, la desigualdad es admisible si responde a criterios objetivos, razonables y no discriminatorios.
Cabe destacar que esta práctica contrasta con la tendencia de otras organizaciones, tanto en el sector privado como en el público, donde en ocasiones se limita el teletrabajo de los directivos, al considerarse que sus funciones requieren una mayor presencia física en la empresa.