(El Economista, 21-09-2026) | Laboral
El diálogo social atraviesa una etapa de escasa interlocución entre las organizaciones empresariales y sindicales, una situación que empieza a tener consecuencias sobre la negociación colectiva. Durante los últimos años, los acuerdos alcanzados entre CCOO, UGT y el Gobierno han marcado buena parte de la agenda laboral, mientras que los pactos directos entre empresarios y trabajadores han perdido protagonismo. Esta falta de una referencia común afecta especialmente a las negociaciones sectoriales, que suelen tomar como punto de partida los acuerdos alcanzados por las grandes organizaciones. Según representantes sindicales consultados, cerca del 40% de los convenios colectivos se encuentran actualmente vencidos.
Los convenios establecen las condiciones laborales durante un periodo determinado, que habitualmente oscila entre uno y cuatro años. Una vez finalizado ese plazo, entran en situación de ultraactividad, lo que permite mantener vigentes las condiciones pactadas hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Desde la reforma laboral de 2022, además, esta prórroga ya no está sometida a un límite temporal. Este mecanismo permite mantener los derechos establecidos en el convenio mientras continúan las negociaciones, pero también puede prolongar situaciones de bloqueo, especialmente cuando no existen referencias claras para actualizar las condiciones salariales.
Según las fuentes consultadas por elEconomista.es, aproximadamente el 40% de los cerca de 5.000 convenios colectivos vigentes en España estarían en esta situación. Una de las causas señaladas es la ausencia de un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que sirva de orientación para las negociaciones. El V AENC, firmado en 2023 por CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, establecía criterios para el periodo 2023-2025. Desde su finalización, los negociadores de los distintos sectores esperan una nueva referencia para abordar los incrementos salariales y otras materias como jornada, complementos o permisos retribuidos.
El distanciamiento entre las organizaciones empresariales y sindicales se remonta a finales de 2024, cuando CCOO y UGT alcanzaron con el Ministerio de Trabajo un acuerdo para reducir la jornada laboral máxima hasta las 37,5 horas semanales. La patronal había defendido que esta cuestión debía resolverse mediante la negociación colectiva y no a través de una modificación legal de carácter general. CEOE y Cepyme interpretaron el acuerdo como un incumplimiento del marco pactado meses antes en el AENC.
La relación tampoco se ha recuperado posteriormente debido a los diferentes acuerdos alcanzados entre los sindicatos y el Ministerio de Trabajo, que han contado con la oposición de las organizaciones empresariales. Entre las materias todavía pendientes figuran el Estatuto del Becario, la protección de determinados complementos salariales frente a las subidas del SMI, la modificación del registro de jornada para avanzar hacia un sistema digital, la reforma de la normativa de prevención de riesgos laborales y nuevos permisos vinculados al fallecimiento de familiares y a los cuidados paliativos.
CCOO y UGT plantearon en enero sus principales reivindicaciones para negociar un nuevo AENC y solicitaron formalmente a las organizaciones empresariales que constituyeran la mesa. Ocho meses después, según estas centrales, no se ha producido una respuesta formal ni se han desarrollado contactos informales para preparar las conversaciones. Los sindicatos no prevén que la negociación pueda comenzar antes de que finalice el año y vinculan su posible inicio a la celebración del proceso interno de elección de la presidencia de CEOE.
Cuando finalmente se retome la negociación, las posiciones de partida serán diferentes. Los sindicatos situarán previsiblemente los salarios entre sus principales prioridades. Para el nuevo acuerdo han planteado establecer un incremento general y añadir un aumento específico para los trabajadores cuyos salarios se encuentren por debajo de la media. También quieren abordar los mecanismos de absorción y compensación para evitar que las subidas pactadas queden neutralizadas por determinados complementos salariales.
Las organizaciones empresariales, por su parte, han señalado el incremento de las bajas por incapacidad temporal como una de las cuestiones que quieren abordar en la negociación. CEOE y Cepyme encuadran esta evolución dentro del problema del absentismo, mientras que las organizaciones sindicales discrepan de este enfoque y ponen el acento en las causas de los procesos de incapacidad, especialmente en los relacionados con la salud mental.
Entre las propuestas planteadas por la patronal se encuentra la posibilidad de revisar los complementos que las empresas abonan durante las bajas, de forma que la prestación percibida por los trabajadores no alcance necesariamente el 100% del salario o que este complemento se mantenga durante un periodo más reducido. Se trata de una cuestión que previsiblemente generará diferencias importantes durante las futuras negociaciones.
El calendario de la negociación y la capacidad de las partes para alcanzar un nuevo acuerdo determinarán también el marco de referencia de los próximos convenios colectivos. Si las conversaciones comenzaran en 2027 y culminaran durante ese ejercicio, el nuevo AENC podría establecer las principales orientaciones para la negociación colectiva hasta 2029, en un contexto económico y laboral condicionado por la evolución de la situación internacional y por las decisiones que adopte el próximo Gobierno.