(Expansión, 15-09-2026) | Laboral
El periodo de prueba ha dejado de ser un terreno prácticamente ajeno al control judicial. Aunque continúa siendo una herramienta válida para que la empresa valore la adaptación y la idoneidad profesional de un trabajador y pueda poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva, los tribunales han ido estableciendo en los últimos años límites cada vez más claros cuando existen defectos formales, indicios de discriminación o vulneraciones de derechos fundamentales.
A este mayor escrutinio judicial se suma ahora la actuación del Gobierno, que ha aprobado un real decreto orientado a reforzar la transparencia de las condiciones laborales. La nueva regulación exigirá que las empresas concreten con mayor precisión en el contrato la duración del periodo de prueba y los requisitos, experiencias o pruebas que se utilizarán para comprobar la aptitud del trabajador. La medida llega más de cuatro años después de que finalizara el plazo previsto para trasladar al ordenamiento español la correspondiente directiva europea, cuando los tribunales ya habían avanzado de forma significativa en la delimitación de esta figura.
Javier Reyes, socio director de Bécquer Abogados, señala que el periodo de prueba "continúa permitiendo a la empresa desistir de la relación laboral sin necesidad de alegar una causa disciplinaria u objetiva", pero advierte de que la jurisprudencia reciente demuestra que ya no puede considerarse "un espacio exento de control judicial".
En la práctica, esto se traduce en un mayor número de conflictos sobre la correcta utilización de esta figura. La exigencia de una información más precisa sobre las condiciones del periodo de prueba incrementará además la trazabilidad de las decisiones empresariales y permitirá comprobar con mayor facilidad, en caso de litigio, si la extinción estuvo realmente vinculada a la aptitud profesional del trabajador o si pudo responder a otros motivos.
Uno de los aspectos sobre los que los tribunales han sido especialmente claros es la necesidad de que la cláusula contractual cumpla los requisitos establecidos legalmente. El Tribunal Supremo ha considerado inválidas aquellas cláusulas que se limitan a remitirse al convenio colectivo sin establecer una duración concreta. Según Reyes, cuando el periodo de prueba no ha sido pactado correctamente, la extinción deja de estar protegida por esta figura y puede convertirse en "un auténtico y verdadero despido", susceptible de ser declarado improcedente o incluso nulo.
El control judicial también adquiere especial relevancia cuando la decisión empresarial coincide con circunstancias especialmente protegidas, como una incapacidad temporal o un embarazo. En estos supuestos, si la empresa no consigue demostrar que la extinción responde a razones objetivas y completamente ajenas a esas circunstancias, puede apreciarse la existencia de discriminación. Las consecuencias pueden ser especialmente relevantes, ya que una decisión de este tipo podría ser declarada nula, con la consiguiente obligación de readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.
Esta evolución obliga a las empresas a actuar con mayor cautela. Ya no resulta suficiente con alegar simplemente que el trabajador no ha superado el periodo de prueba. Aunque la normativa no impone una obligación general de justificar las razones de la decisión, cada vez resulta más importante que la empresa pueda acreditar que ha actuado dentro del marco legal y que su decisión está vinculada a criterios profesionales.
Por ello, la recomendación pasa por pactar correctamente el periodo de prueba desde el comienzo de la relación laboral y conservar durante su desarrollo aquellos elementos objetivos que permitan acreditar la adaptación o idoneidad profesional del trabajador. De esta forma, la empresa podrá defender que la decisión de no continuar con la relación laboral responde realmente a la finalidad propia del periodo de prueba y no a circunstancias personales protegidas.
No obstante, este nuevo escenario no implica necesariamente una "causalización" del periodo de prueba, pese a las interpretaciones que han surgido tras el anuncio de la reforma. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no exige que la empresa motive la decisión de no superar el periodo de prueba, aunque sí establece que durante este deben realizarse las experiencias que constituyen precisamente su objeto.
Por tanto, existe una finalidad de comprobación de las capacidades y de la adecuación del trabajador al puesto, pero no una obligación de expresar o acreditar una causa concreta para poner fin a la relación durante el periodo de prueba. En este sentido, y a la espera de conocer el alcance completo de la nueva regulación, la reforma parece orientada principalmente a aumentar la transparencia y la información disponible, sin alterar de forma sustancial el régimen extintivo de esta figura ni convertir el desistimiento empresarial en un despido sometido a una causa formal.