(Expansión, 19-06-2025) | Laboral
La Comisión Europea ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que imponga sanciones económicas a España por no haber adaptado completamente a su legislación nacional la normativa comunitaria sobre condiciones laborales transparentes. Bruselas considera que el país no ha transpuesto de forma íntegra la Directiva 2019/1152, que regula aspectos esenciales para garantizar unas condiciones laborales claras y previsibles para los trabajadores.
Esta directiva establece, entre otras cosas, que los empleados deben tener mayor certeza sobre su jornada laboral y las tareas asignadas, así como recibir información completa y puntual sobre elementos clave del contrato, como la remuneración o los horarios. También contempla derechos mínimos, como limitar el periodo de prueba a un máximo de seis meses.
"La Comisión considera que los esfuerzos realizados por las autoridades españolas hasta ahora no son suficientes, por lo que ha decidido llevar el caso ante el TJUE y solicitar sanciones financieras", explicó el Ejecutivo comunitario en un comunicado. También subrayó que esta norma beneficia directamente a entre dos y tres millones de trabajadores en situaciones laborales precarias.
El conflicto entre Bruselas y España por esta directiva viene de tiempo atrás. La Comisión Europea inició el procedimiento de infracción en septiembre de 2022 con el envío de una carta de emplazamiento, a la que siguió un dictamen motivado en junio de 2023. En febrero de 2025, España comunicó que había adoptado ciertas medidas para transponer parcialmente la directiva, pero la Comisión las consideró insuficientes.
Cuando la Comisión lleva a un Estado miembro ante el TJUE por incumplimiento, puede solicitar sanciones económicas que se traducen en una multa única o pagos periódicos. El importe se calcula en función de la gravedad de la infracción, su duración, el impacto en los intereses generales y particulares, y la capacidad económica del país afectado, todo ello con el fin de garantizar un efecto disuasorio. En el caso de España, la sanción mínima en un único pago podría superar los 7,5 millones de euros, mientras que la penalización diaria sería de al menos 8.084 euros.
Es importante destacar que el próximo 1 de agosto se cumplen tres años desde que expiró el plazo para adaptar la directiva europea a las normativas nacionales. Aunque algunas de sus disposiciones ya estaban recogidas en la legislación española, no fue hasta el 7 de febrero de 2024 que el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para su transposición, con un considerable retraso respecto a la fecha límite del 1 de agosto de 2022.
Ahora, casi tres años después, Bruselas ha decidido dar el paso y solicitar al TJUE que inicie un procedimiento sancionador. Desde el Ministerio de Trabajo han evitado pronunciarse sobre esta decisión, aunque cabe recordar que el avance del anteproyecto se ha visto ralentizado por la falta de apoyo parlamentario y la parálisis legislativa actual.
Entre los principales elementos que introduce esta directiva se encuentran nuevas obligaciones informativas para las empresas, como la obligación de formalizar por escrito cualquier contrato, independientemente de su duración, y de informar por escrito sobre cualquier cambio sustancial en las condiciones laborales. Además, si la empresa no cumple con esta obligación, se presumirá que el contrato es indefinido y a jornada completa.
También se refuerzan los derechos en materia de jornada laboral: las empresas deberán registrar las horas de los contratos a tiempo parcial y cualquier modificación (como cambios de jornada o número de horas) deberá contar siempre con el consentimiento del trabajador. Respecto a las horas complementarias pactadas, deberá especificarse por escrito cuántas son, cuándo pueden solicitarse y con un preaviso mínimo de tres días, que no podrá reducirse mediante convenio.
En cuanto al periodo de prueba, se establece un límite de seis meses para titulados técnicos y de dos meses para el resto de trabajadores. En contratos temporales de más de seis meses, el periodo de prueba será de máximo un mes, y en los más cortos se ajustará proporcionalmente. Esta duración no podrá ampliarse mediante convenios colectivos.
Sobre el pluriempleo, la normativa prohíbe que las empresas impidan o penalicen a sus trabajadores por prestar servicios a otras compañías, salvo por razones objetivas como la confidencialidad, la salud y seguridad, o posibles conflictos de intereses.
Finalmente, se refuerzan los derechos de movilidad interna. Los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad podrán solicitar vacantes con mejores condiciones (mayor jornada, indefinidas o más estables), y la empresa estará obligada a responder por escrito y de forma motivada. No hacerlo se considerará infracción grave, mientras que discriminar por pluriempleo será considerado una infracción muy grave.