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(Expansión, 27-10-2026) | Fiscal

Los ingresos de los paraísos fiscales aumentan gracias al impuesto mínimo global

Guernsey, Jersey y otros territorios considerados paraísos fiscales prevén obtener ingresos tributarios adicionales tras elevar sus tipos del impuesto de sociedades para adaptarse a las normas de la OCDE. En contra de las previsiones iniciales, las grandes multinacionales no han abandonado estos centros financieros, pese a la introducción de un tipo mínimo efectivo global destinado a reducir los incentivos para trasladar beneficios a jurisdicciones con baja tributación. Estas jurisdicciones temían que la nueva regulación provocara una salida de empresas y capitales. El acuerdo, impulsado por la OCDE y respaldado por más de un centenar de países en 2021, estableció un tipo mínimo efectivo del 15% para los grupos multinacionales con ingresos anuales superiores a 750 millones de euros. La iniciativa, conocida como Pilar Dos, constituyó una de las reformas más importantes de la fiscalidad empresarial internacional en más de un siglo, aunque su alcance se ha reducido parcialmente desde su aprobación. Charles Parkinson, responsable del Tesoro de Guernsey, explicó al Financial Times que menos del 10% de las multinacionales han trasladado sus operaciones fuera de esta dependencia de la Corona británica como consecuencia del incremento fiscal. La isla ha duplicado recientemente su previsión de ingresos vinculados a estas normas hasta los 88 millones de libras, unos 105 millones de euros, para 2025, primer año de aplicación. El ejercicio anterior, la recaudación por el impuesto de sociedades había ascendido a 48 millones de libras, cuando la mayoría de las multinacionales tributaban a tipos del 0% o del 10%, según su actividad. Jersey, que contaba con un sistema tributario similar, también espera obtener decenas de millones de libras adicionales gracias al Pilar Dos. Bermudas ha revisado igualmente al alza sus previsiones y calcula que los ingresos derivados de estas normas alcanzarán los 291 millones de dólares, alrededor de 260 millones de euros, durante el primer año. Esta cantidad representa aproximadamente una quinta parte de la recaudación fiscal total prevista para el ejercicio 2025-2026. Hasta 2025, Bermudas no aplicaba un impuesto general de sociedades, pero introdujo un tipo del 15% para ajustarse al nuevo marco internacional. Inicialmente, esperaba recaudar 188 millones de dólares, aunque elevó sus estimaciones tras constatar los beneficios extraordinarios obtenidos por las compañías reaseguradoras. Irlanda figura también entre los países que están aprovechando el nuevo sistema. Los ingresos procedentes de empresas que mantienen en el país sus derechos de propiedad intelectual, entre ellas Apple, han contribuido a generar superávits presupuestarios durante varios ejercicios. El Ministerio de Economía irlandés prevé que, a partir del próximo año, la recaudación del impuesto de sociedades aumente en 3.500 millones de euros anuales como consecuencia del Pilar Dos. Giorgia Maffini, directora de política fiscal de PwC, considera que, si se mantiene esta tendencia, las empresas podrían seguir conservando sus beneficios y sus inversiones en estas jurisdicciones por motivos distintos de la fiscalidad. No obstante, advierte de que las primeras cifras todavía son provisionales y deben interpretarse con cautela. El mecanismo del Pilar Dos permite que, cuando una multinacional soporta en un país un tipo impositivo efectivo inferior al 15%, se apliquen impuestos complementarios para alcanzar el mínimo establecido, de acuerdo con las reglas correspondientes. Este sistema incentiva a las jurisdicciones con baja tributación a implantar sus propios mecanismos de imposición mínima, evitando que otros Estados recauden los importes adicionales. Sin embargo, el pasado enero, la Administración de Donald Trump consiguió una exención para las empresas estadounidenses respecto de estos gravámenes complementarios previstos por el acuerdo internacional. Los expertos apuntan a que las ventajas de estos territorios van más allá de los impuestos. Las multinacionales pueden mantener allí sus sedes por la flexibilidad de sus marcos regulatorios, la disponibilidad de infraestructuras adecuadas y el acceso a trabajadores cualificados. A estos factores se suma el coste administrativo que supone cumplir con las obligaciones de información del Pilar Dos. Daniel Bunn, consejero delegado de la estadounidense Tax Foundation, señala que las empresas incluidas en el régimen deben presentar información detallada sobre sus operaciones, incluso cuando no tengan que abonar impuestos adicionales. La complejidad de estos procedimientos puede desincentivar el traslado de sus estructuras a otros países, ya que implicaría asumir nuevos costes de cumplimiento y adaptar sus sistemas internos. En este contexto, mantener las estructuras actuales puede resultar más sencillo desde el punto de vista operativo. John Vella, director del Centro de Fiscalidad Empresarial de la Universidad de Oxford, considera que todavía es pronto para evaluar todas las consecuencias de la reforma. A su juicio, las compañías podrían esperar antes de modificar su ubicación, hasta comprobar cómo se consolidan las normas y cuál es su aplicación efectiva a largo plazo. Desde Guernsey, Parkinson advierte de que el incremento de la recaudación debe entenderse como una ganancia inesperada a corto plazo, puesto que las empresas podrían cambiar sus estrategias para reducir su carga fiscal. En una línea similar, el primer ministro de Bermudas, David Burt, ha señalado que 2025 podría marcar el máximo de ingresos por el impuesto de sociedades. Entre los factores que podrían reducir la recaudación futura figura la concesión de créditos fiscales a las empresas. Jersey también ha reconocido que existe una incertidumbre considerable sobre el volumen total de ingresos adicionales que generará la reforma y durante cuánto tiempo podrán mantenerse. Desde la OCDE recuerdan, además, que las decisiones empresariales sobre dónde establecerse no dependen exclusivamente de la fiscalidad, sino también de la calidad de las infraestructuras, la estabilidad normativa y la disponibilidad de mano de obra. En julio, la organización estimó que el impuesto mínimo global podría incrementar la recaudación tributaria mundial entre un 3,2% y un 5,4%, lo que supondría entre 91.000 y 155.000 millones de dólares anuales. Estas previsiones son inferiores a las calculadas inicialmente, lo que refleja las dificultades para determinar el impacto definitivo de una reforma cuya aplicación sigue evolucionando.

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(El País, 27-10-2026) | Fiscal

Elma Saiz asegura que el Gobierno aprobará otra deducción para que el salario mínimo no tribute en el IRPF

La portavoz del Gobierno y ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha anunciado que el Ejecutivo prevé aprobar una deducción fiscal para evitar que la próxima subida del salario mínimo interprofesional (SMI) implique el pago efectivo del IRPF por parte de sus perceptores. No obstante, para que esta medida entre en vigor será necesario incorporarla a una norma con rango legal que deberá someterse a la convalidación de la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados. En una entrevista en la Cadena SER, Saiz ha señalado inicialmente que el Gobierno pretende aprobar el incremento del salario mínimo antes de las elecciones generales. Posteriormente, ha matizado que esa es la intención del Ejecutivo, aunque todavía debe concluir sus trabajos el grupo de expertos encargado de recomendar la cuantía de la subida. El Gobierno contempla un aumento cercano al 5% para 2027, mientras que los sindicatos reclaman un incremento del 7%. Actualmente, el SMI está fijado en 1.221 euros mensuales en 14 pagas. El Ministerio de Hacienda decidirá cómo articular la exención efectiva del salario mínimo una vez que se apruebe la nueva cuantía. Según las previsiones, el departamento que dirige Arcadi España podría mantener el mecanismo aplicado en la última actualización y recurrir a una deducción en la declaración de la renta, en lugar de modificar los umbrales de tributación o la reducción por rendimientos del trabajo. Esta última fórmula se utilizó durante años para adaptar el IRPF a los sucesivos incrementos del SMI. Hasta 2024, las subidas del salario mínimo solían acompañarse de modificaciones en los límites del impuesto para evitar que los trabajadores que percibían esta remuneración comenzaran a tributar por el aumento de sus ingresos. Ese año, cuando el SMI alcanzó los 15.876 euros brutos anuales, Hacienda elevó hasta esa cantidad el umbral de ingresos a partir del cual los contribuyentes con más de un pagador estaban obligados a presentar la declaración. Desde entonces, este límite no se ha actualizado, pese a que el salario mínimo ha aumentado hasta los actuales 17.094 euros anuales. En las últimas revisiones, el Gobierno ha optado por mantener los umbrales fiscales y establecer una deducción que compense el impuesto que correspondería pagar a los perceptores del SMI. De esta manera, pueden quedar exentos de tributación efectiva, aunque mediante un procedimiento diferente al utilizado anteriormente. Este sistema implica que los trabajadores deben presentar la declaración de la renta para recuperar las cantidades retenidas durante el ejercicio anterior, por lo que la compensación no se produce necesariamente en la nómina mensual. La cuestión fiscal también ha generado un enfrentamiento político entre el Gobierno y el líder del PP, Alberto Núñez Feijóo. Durante la entrevista, Saiz ha criticado las declaraciones del dirigente popular, que la semana pasada afirmó que el salario mínimo tributaba en el IRPF. La ministra ha defendido que el Ejecutivo ya había planteado la exención de esta renta en anteriores debates parlamentarios y ha recordado las discrepancias surgidas en 2025 sobre la fórmula que debía utilizarse para evitar su tributación efectiva. El calendario para aprobar la nueva subida del SMI es ajustado. El Gobierno quiere que el incremento entre en vigor el 1 de enero de 2027 y que la decisión se adopte antes de las elecciones generales. La previsión es que la nueva cuantía se apruebe mediante un real decreto en uno de los próximos Consejos de Ministros, con el del 24 de noviembre como última fecha prevista antes de los comicios. Antes de tomar esa decisión, el Ministerio de Trabajo deberá recibir las recomendaciones del grupo de expertos integrado por representantes del ámbito académico, sindical y del propio Ejecutivo. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, concedió el pasado 8 de octubre un plazo de tres semanas para que el grupo presentara sus conclusiones. Ese periodo concluye a finales de octubre, aunque todavía no se ha anunciado oficialmente la fecha de la próxima reunión. El Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno debe tener en cuenta diversos indicadores para fijar el salario mínimo, entre ellos la evolución del índice de precios de consumo, la productividad media nacional, la participación del trabajo en la renta nacional y la situación económica general. Además, los expertos valoran otros objetivos, como la recomendación de la Carta Social Europea de situar el salario mínimo en el 60% del salario medio neto y la necesidad de reducir la pobreza laboral. El grado de cumplimiento de ese objetivo continúa siendo objeto de discrepancia entre los expertos, los sindicatos y distintos departamentos del Gobierno. El vicepresidente primero y ministro de Economía, Carlos Cuerpo, ha sostenido recientemente que el SMI ya representa el 60% del salario medio, después de acumular una subida del 66% desde 2018. Cuerpo también ha defendido que el próximo incremento se acuerde y anuncie antes de las elecciones para reducir la incertidumbre entre los trabajadores que perciben esta remuneración. El proceso deberá resolver, por tanto, dos cuestiones relacionadas pero distintas: la cuantía de la subida del salario mínimo para 2027 y el mecanismo fiscal que permitirá evitar que ese incremento se traduzca en una mayor carga efectiva del IRPF para sus beneficiarios. Ambas decisiones deberán concretarse en las próximas semanas para que las nuevas condiciones puedan aplicarse desde el comienzo del próximo año.

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(Expansión, 27-10-2026) | Laboral

La IA cambia las reglas para ser un profesional imprescindible

Saber dar instrucciones a una inteligencia artificial ha dejado de ser una ventaja competitiva diferencial. A medida que los agentes autónomos empiezan a asumir tareas operativas, las empresas prestan cada vez más atención a otras capacidades profesionales, como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el pensamiento crítico. Estas competencias permiten supervisar el trabajo de las máquinas, evaluar sus decisiones y asumir responsabilidades que siguen dependiendo de las personas. En Anthropic, los agentes de inteligencia artificial ya registran seis horas de actividad por cada hora trabajada por sus empleados, según los cálculos de la propia compañía. Estas herramientas generan código, contribuyen a cerrar operaciones comerciales y procesan contratos, pero necesitan profesionales que coordinen sus tareas, revisen los resultados y corrijan posibles errores. Entre el otoño de 2025 y la primavera de 2026, la proporción de sesiones de trabajo dedicadas a preparar instrucciones, desarrollar herramientas de supervisión y gestionar agentes aumentó del 10% al 22%. Así lo recoge un estudio publicado el 16 de octubre, que analiza una empresa especialmente avanzada en la adopción de IA y cuyos resultados no pueden extrapolarse necesariamente al conjunto del tejido empresarial. La experiencia de Anthropic permite observar la transformación de las habilidades que buscan las empresas. Utilizar asistentes inteligentes ya no equivale a saber desarrollar aplicaciones con ellos ni a disponer de los conocimientos necesarios para controlar su funcionamiento. Las organizaciones requieren profesionales capaces de distribuir tareas entre personas y sistemas automatizados, establecer responsabilidades, identificar riesgos y verificar los resultados. En este contexto, competencias como la gobernanza tecnológica, la gestión del cambio y el criterio profesional adquieren una importancia creciente en el Barómetro E&E de habilidades demandadas. Los datos de Gartner reflejan la distancia entre las expectativas empresariales y la capacidad para gestionar estas tecnologías. El 71% de los más de 2.000 responsables tecnológicos encuestados prevé implantar agentes de inteligencia artificial durante los próximos doce meses, pero solo el 21% considera que su organización dispone de las competencias necesarias para gobernarlos. Otra investigación, presentada el 19 de octubre, señala que apenas el 13% de los directores tecnológicos consultados ha obtenido resultados significativos o transformadores con la IA. Además, solo el 4% cuenta con planes específicos para rediseñar los puestos de trabajo en equipos donde colaboren personas y agentes autónomos. Aunque proceden de estudios diferentes, estas cifras apuntan a una misma dificultad: el desarrollo tecnológico avanza más rápido que la adaptación de las estructuras y los procesos empresariales. Esta situación está generando nuevas responsabilidades dentro de las organizaciones. Los agentes necesitan autorización para acceder a información y ejecutar operaciones, pero corresponde a los profesionales establecer los límites de actuación, documentar las decisiones y asumir la responsabilidad ante posibles fallos. El 30 de septiembre, la IAPP publicó un marco que identifica ocho grandes áreas de actividad relacionadas con la gobernanza de la inteligencia artificial, entre ellas la tecnología, la gestión de riesgos, el ámbito jurídico, las políticas internas y la auditoría. El análisis se basa en perfiles laborales publicados, aunque no implica que todas estas funciones vayan a traducirse en nuevas contrataciones, ya que también pueden integrarse en departamentos y puestos existentes. Los requisitos recogidos en las ofertas de empleo también muestran una evolución hacia perfiles más especializados. Workday analizó vacantes de más de 550 empresas que utilizan su plataforma de selección y detectó que las referencias a conocimientos básicos de inteligencia artificial, como la elaboración de instrucciones sencillas, habían caído un 25% desde su máximo de enero de 2026. Por el contrario, las competencias relacionadas con el desarrollo de herramientas, la automatización de procesos y la ingeniería de IA aumentaron un 51% entre septiembre de 2025 y julio de 2026. Estos datos corresponden a anuncios de empleo y no representan necesariamente la evolución del conjunto del mercado laboral. No obstante, apuntan a que algunas empresas empiezan a considerar el manejo básico de asistentes inteligentes una habilidad común, que ya no basta por sí sola para diferenciar a los candidatos.

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(El País, 27-10-2026) | Laboral

Empleados que salen de la empresa para volver años después: su salario puede aumentar hasta un 25%

Miriam Urbano, especialista en relaciones laborales y tecnología de 39 años, decidió abandonar Adecco cuando comprobó que no tenía opciones de promoción dentro de la compañía. Tras la marcha de su responsable, no fue considerada para ocupar su puesto y optó por buscar nuevas oportunidades profesionales en una multinacional tecnológica, donde pudo ampliar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Un año después, su antigua empresa contactó con ella para ofrecerle un puesto de project manager con dependencia directa de un miembro del comité de dirección. La propuesta le permitió regresar en unas condiciones que consideraba más favorables y con mayores perspectivas de crecimiento. Su trayectoria responde al perfil de los denominados empleados bumerán, profesionales que dejan una empresa y regresan tiempo después. Esta fórmula de contratación está ganando protagonismo en las estrategias de recursos humanos, especialmente en sectores donde resulta difícil encontrar trabajadores cualificados. Las compañías recurren cada vez más a antiguos empleados que ya conocen su funcionamiento y que, durante su experiencia en otras organizaciones, han adquirido nuevas habilidades y conocimientos. Alberto Gavilán, director de Recursos Humanos de Adecco, señala que estos perfiles se han convertido en una fuente de reclutamiento cada vez más relevante en ámbitos como la tecnología, las ventas y los servicios. Roberto Rodríguez, responsable de Tecnología y Personas, consultora especializada en selección de profesionales tecnológicos, explica que en Estados Unidos los trabajadores que regresan representan entre el 20% y el 25% de las contrataciones de las grandes empresas tecnológicas. En España, aunque el fenómeno tiene menor alcance, también está creciendo. Además, los profesionales que vuelven suelen conseguir mejores condiciones laborales, con incrementos salariales de entre el 15% y el 25%. Aunque no existen estadísticas completas sobre esta tendencia, los especialistas coinciden en que las empresas han comenzado a buscar activamente talento entre quienes ya formaron parte de sus plantillas. Gustavo Pina, director de Contratación y Soluciones Tecnológicas de Hays, destaca el interés por recuperar a profesionales sénior con conocimientos especializados, siempre que su salida se produjera en buenos términos y que realizaran correctamente el traspaso de responsabilidades a sus sustitutos. Los datos de Deloitte también reflejan esta evolución. Carolina Ledesma, directora de Talento, Personas y Transformación de la firma, indica que el 24% de las contrataciones realizadas durante el último año en puestos directivos y mandos intermedios correspondió a antiguos empleados que regresaron tras permanecer fuera entre dos y dos años y medio. El porcentaje aumentó cuatro puntos respecto al ejercicio anterior. Las áreas de auditoría, estrategia y transacciones y tecnología concentran una parte importante de estos retornos. Las grandes consultoras han desarrollado redes de antiguos empleados, conocidas como alumni, que permiten mantener el contacto con quienes abandonan la organización y facilitan su posible reincorporación. Estas comunidades, habituales también en universidades y escuelas de negocios, se han convertido en una herramienta para identificar talento y conocer la evolución profesional de los exempleados. Deloitte, por ejemplo, realiza un seguimiento de sus antiguos trabajadores a los seis, doce y dieciocho meses de su salida para conocer cómo evoluciona su nueva trayectoria. La compañía considera que la marcha de un empleado no tiene por qué significar el final de la relación profesional. Una de las principales ventajas de contratar de nuevo a un antiguo trabajador es que ambas partes conocen previamente cómo funciona la relación laboral. La empresa dispone de referencias directas sobre su desempeño y el profesional está familiarizado con la cultura corporativa, los procedimientos y la organización interna. Esto reduce el tiempo de adaptación y facilita una incorporación más rápida que la de alguien que llega por primera vez. Según Gavilán, la reducción de la curva de aprendizaje permite mejorar la productividad desde las primeras semanas y puede generar un ahorro equivalente a entre dos y tres meses de salario. En Deloitte, Ledesma calcula que la reincorporación de un antiguo empleado permite ahorrar una media de 450 horas por persona en procesos de adaptación e integración. El regreso también puede contribuir a mejorar la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Marta Ortega, responsable sénior del departamento de Talento de Deloitte, abandonó la firma para incorporarse a otros proyectos en Cintra y Ferrovial, donde permaneció nueve años antes de regresar. Su experiencia le permitió comprender que ninguna empresa ofrece condiciones perfectas en todos los ámbitos y que es importante ajustar las expectativas profesionales a la realidad. Para Pina, quienes regresan suelen tener más claro qué tipo de proyecto buscan y qué pueden esperar de la organización, lo que aumenta las posibilidades de que la incorporación funcione. Además, el hecho de que ya conozcan la empresa puede facilitar su aceptación por parte de los compañeros y reducir las exigencias iniciales para demostrar su capacidad. Sin embargo, volver a una antigua empresa también puede generar dudas. Urbano reconoce que una de sus principales preocupaciones era cómo interpretarían sus compañeros la decisión, ante el temor de que se considerase un retroceso profesional. Finalmente, entendió el regreso como una oportunidad para avanzar en su carrera, al acceder a un puesto con mayores responsabilidades y perspectivas de desarrollo. Para las organizaciones, el principal riesgo consiste en que la reincorporación de antiguos empleados transmita al resto de la plantilla la impresión de que quienes permanecen en la empresa tienen menos posibilidades de promoción que quienes se marcharon y después regresaron. Gavilán considera que las compañías deben explicar adecuadamente estos movimientos para evitar que se interpreten como un agravio comparativo y para garantizar que los trabajadores actuales también perciban oportunidades de crecimiento. Antes de aceptar una oferta de regreso, los profesionales deben analizar igualmente las razones que motivaron su salida. Pina advierte de que los problemas que llevaron a abandonar la empresa pueden seguir presentes si no se han producido cambios sustanciales. Por ello, el éxito de una reincorporación depende tanto de las nuevas condiciones ofrecidas como de la capacidad de ambas partes para identificar y resolver las causas que provocaron la marcha inicial.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

El cambio de ciclo de la economía española amenaza con una destrucción masiva de empleos en sectores vulnerables

La economía española lleva varios años registrando cifras récord de creación de empleo y creciendo a un ritmo superior al de sus principales socios europeos. Sin embargo, este comportamiento favorable de los indicadores macroeconómicos plantea interrogantes sobre la solidez del modelo de crecimiento y su capacidad para resistir una eventual recesión. Aunque la llegada de cientos de miles de trabajadores, en buena medida extranjeros, ha impulsado la actividad, una parte importante de los nuevos puestos de trabajo se concentra en sectores especialmente expuestos a los cambios del ciclo económico. La experiencia de las últimas décadas muestra que las etapas expansivas pueden dar paso a crisis en las que España destruye empleo con especial intensidad. Aunque la ocupación en actividades de mayor valor añadido ha ganado peso, buena parte del crecimiento del empleo se ha concentrado en la hostelería, el turismo, el comercio y la construcción. Estas ramas han disfrutado del impulso del consumo, la recuperación de los viajes y la reactivación inmobiliaria, pero también son vulnerables cuando disminuye la demanda. Un informe de Société Générale advierte de que la resistencia del mercado laboral español todavía no se ha probado en una crisis económica y cuestiona hasta qué punto puede mantenerse un crecimiento sustentado principalmente en la incorporación de mano de obra. El estudio, titulado How long can Spain's employment-led outperformance last?, elaborado por Anatoli Annenkov con la colaboración de Lucas Puttre, destaca que entre 2021 y 2025 la economía española creció a una media anual del 4,4%, frente al 2,6% de la zona euro. En septiembre de 2026, la afiliación a la Seguridad Social superó los 22,4 millones de trabajadores, con un incremento interanual del 3,4%, mientras que la tasa de paro se situó en el 9,87% durante el segundo trimestre. Estos resultados reflejan una evolución positiva del mercado laboral, aunque el banco francés considera que el crecimiento se ha apoyado más en el aumento del número de trabajadores que en las mejoras de productividad. Esta dependencia del empleo como principal motor de expansión plantea un riesgo si la actividad pierde impulso. La economía española tiende a ajustar el mercado laboral mediante la contratación y los despidos, en lugar de recurrir principalmente a modificaciones salariales o de jornada. Por ello, una caída de la demanda podría trasladarse rápidamente a las plantillas, como sucedió durante la crisis financiera de 2007-2008. Aunque este escenario no tiene por qué materializarse, los analistas consideran necesario evaluar la vulnerabilidad del modelo ante un cambio de ciclo. La inmigración ha desempeñado un papel importante en la ampliación de la fuerza laboral. Según Société Générale, una política migratoria relativamente más flexible que la de otros países europeos ha facilitado la incorporación de trabajadores y contribuido al crecimiento económico. Sin embargo, el informe subraya que no basta con analizar cuántos empleos se crean, sino que también resulta necesario examinar su distribución sectorial y su estabilidad ante una eventual contracción. Más del 40% de los trabajadores extranjeros se concentra en la hostelería, el comercio y la construcción. Solo la hostelería representa habitualmente entre el 18% y el 22% de la ocupación extranjera, con variaciones según la temporada. Estas actividades se han beneficiado del dinamismo turístico y del consumo, pero dependen de que los hogares mantengan su gasto, los visitantes continúen viajando y las empresas sostengan sus inversiones. La persistencia de la inflación y el encarecimiento de los servicios pueden limitar el poder adquisitivo y moderar la demanda, dificultando que el turismo mantenga los ritmos de crecimiento de los últimos años. Société Générale advierte de que la elevada presencia de trabajadores extranjeros en la hostelería, el comercio mayorista y minorista, la agricultura y la construcción constituye una fuente de vulnerabilidad, debido al carácter cíclico de varias de estas actividades. Sus análisis apuntan, además, a que la construcción, el comercio, el transporte y el alojamiento presentan una sensibilidad al ciclo económico superior a la media. Esto significa que, cuando la economía se desacelera, su actividad puede deteriorarse de forma más acusada, con posibles consecuencias para el empleo. La principal incógnita es cómo responderá el mercado laboral cuando desaparezcan las condiciones que han favorecido la creación de puestos de trabajo durante los últimos años. La incorporación de mano de obra extranjera se ha producido en una etapa de recuperación posterior a la pandemia y a las perturbaciones energéticas e inflacionistas derivadas de la guerra de Ucrania. Por ello, los economistas del banco francés consideran que la capacidad de resistencia del empleo extranjero aún no se ha puesto a prueba durante una contracción económica. Esta incertidumbre constituye uno de los principales riesgos de un modelo de crecimiento que ha logrado reducir el paro y ampliar la ocupación, pero cuya solidez dependerá también de la productividad, la diversificación sectorial y la estabilidad de los puestos de trabajo cuando cambien las condiciones económicas.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Los sindicatos plantaron a CEOE en una reunión sobre salarios para convocar la huelga

UGT y CCOO decidieron el pasado 5 de octubre convocar una huelga general por el derecho a la vivienda, coincidiendo con la fecha en la que estaba previsto un encuentro con las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para abordar, entre otras cuestiones, la renovación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que sirve de referencia para las subidas salariales pactadas en los convenios. Según ha podido saber elEconomista.es, la reunión fue finalmente desconvocada por los representantes sindicales. La falta de avances para renovar este acuerdo, cuya vigencia terminó en diciembre de 2025, es uno de los argumentos que esgrimen ambos sindicatos para justificar el paro de 24 horas previsto para el próximo 11 de noviembre. UGT y CCOO reclaman recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores y responsabilizan a la patronal del bloqueo de las negociaciones. Consultados por este periódico, los dos sindicatos niegan que la reunión llegara a convocarse formalmente. No obstante, fuentes sindicales reconocen que es habitual mantener contactos con las organizaciones empresariales y que se estudió celebrar un encuentro el 5 de octubre para tratar distintos asuntos. La posibilidad se descartó finalmente porque coincidía con las reuniones internas en las que ambas centrales decidieron si daban el paso de convocar la huelga general. Desde el ámbito empresarial, sin embargo, consideran que la reunión tenía especial relevancia, hasta el punto de que el asunto se abordó en la última reunión de los órganos de dirección de CEOE. Fuentes empresariales señalan que el encuentro iba a ir más allá de los contactos informales mantenidos durante los últimos meses. Aunque no estaba previsto que participaran equipos negociadores ni que se tratara de una reunión formal, esperaban que sirviera para establecer las bases de la negociación del AENC. Los sindicatos solicitaron en enero a las organizaciones empresariales que constituyeran la mesa para renovar el acuerdo, pero aseguran que no han recibido respuesta. La reunión prevista para el 5 de octubre tampoco habría servido para poner en marcha formalmente las negociaciones, aunque los representantes empresariales confiaban en que permitiera reducir las diferencias entre ambas partes. CEOE y Cepyme, por su parte, reprochan a UGT y CCOO que se nieguen a incluir el absentismo laboral entre los asuntos que deben abordarse en este proceso. En la documentación presentada por los sindicatos ante el Ministerio de Trabajo el 19 de octubre para registrar la convocatoria de huelga se recoge la cronología de sus intentos por abrir la negociación. El 27 de enero, UGT y CCOO trasladaron su propuesta para renovar el AENC y, el 5 de febrero, comunicaron a CEOE y Cepyme su voluntad de iniciar las conversaciones para alcanzar el sexto acuerdo. El último intento que mencionan en el documento se produjo el 15 de septiembre, cuando volvieron a reclamar la apertura de la mesa sin obtener respuesta de las organizaciones empresariales. El escrito sostiene que, ante la falta de contestación tanto de la patronal como de los poderes públicos, los sindicatos decidieron convocar la huelga general, aunque mantienen su disposición a alcanzar mediante la mediación un acuerdo que permita desconvocarla. Las conversaciones celebradas posteriormente en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) no lograron acercar las posiciones, por lo que la convocatoria se mantiene. Los secretarios generales de UGT y CCOO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, insistieron en que CEOE es la principal destinataria de la protesta por el derecho a la vivienda. Álvarez rechazó que se presente la huelga como una movilización política o vinculada a las elecciones y afirmó que responde a la falta de avances en la negociación colectiva. Según el dirigente de UGT, los sindicatos llevan más de un año esperando a que la patronal se siente a negociar el AENC, marco en el que las organizaciones empresariales consideran que también debería tratarse la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. En la misma línea, Sordo sostuvo que la protesta interpela directamente a CEOE por no facilitar un acuerdo sobre los convenios colectivos que permita distribuir la riqueza generada por las empresas entre los trabajadores. El responsable de CCOO criticó el bloqueo de las negociaciones salariales y defendió que los incrementos se sitúen entre el 4% y el 7% anual, con el objetivo de reducir la distancia respecto al salario medio. Las organizaciones empresariales rechazan, sin embargo, que la patronal deba asumir la responsabilidad por el problema del acceso a la vivienda. CEOE y Cepyme consideran que la solución corresponde principalmente a las administraciones públicas que tienen competencias en esta materia y cuestionan que se convoque una huelga de 24 horas contra las empresas. También califican la movilización de política y critican que coincida con la convocatoria de elecciones generales. Estas posiciones reflejan el desacuerdo sobre la intención sindical de incorporar la vivienda a la negociación colectiva. En su propuesta para el AENC, UGT y CCOO plantean que CEOE se comprometa a promover complementos salariales destinados a facilitar el acceso a una vivienda digna en los convenios que se negocien en las zonas más afectadas por el encarecimiento residencial. No es la primera vez que los sindicatos proponen vincular los salarios a la evolución del mercado inmobiliario. En anteriores ocasiones han defendido incorporar a los convenios algún indicador que permita tener en cuenta el aumento de los precios de la vivienda a la hora de pactar las subidas salariales, dado que el índice de precios de consumo (IPC), utilizado habitualmente como referencia, no refleja de forma específica esa evolución.

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(El Economista, 27-10-2026) | Laboral

Las empresas españolas se adelantan a Trabajo y multiplican por cuatro las ofertas que revelan el salario

El número de ofertas de empleo publicadas en España que incluyen información sobre el salario se multiplicó por 4,2 entre mayo y agosto de 2026, en un verano marcado por la fecha límite para incorporar a la legislación nacional la directiva europea de transparencia retributiva. El incremento destaca frente al registrado en los principales mercados laborales europeos, pese a que España todavía no ha completado la transposición de la norma y los borradores que negocia el Ministerio de Trabajo con sindicatos y patronal no contemplan la obligación de publicar el sueldo en las ofertas de empleo. Según un estudio elaborado por la plataforma TalentUP y la consultora de recursos humanos EspertaPay, en mayo se publicaron en España 3.901 vacantes que especificaban la retribución, frente a las 16.386 de agosto. Como resultado, la proporción de anuncios que informaban del salario aumentó del 13,1% al 33%, después de alcanzar un máximo del 36,9% en julio. Esta evolución coincide con el 7 de junio, fecha límite para que los Estados miembros incorporaran a sus ordenamientos la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Sin embargo, solo un grupo reducido de países ha completado el proceso y la mayoría continúa trabajando en borradores legislativos. Además, no todas las normas nacionales contemplan la publicación del salario en las ofertas de trabajo. España se ha centrado, por ahora, en los aspectos relacionados con los empleados que ya están contratados. Los datos del estudio reflejan que el mayor avance se produjo en junio, cuando las ofertas con salario pasaron de 3.901 a 11.399, casi el triple que el mes anterior. Su peso sobre el total aumentó 13,8 puntos porcentuales, hasta el 26,9%. En julio se alcanzó el porcentaje más elevado del periodo y en agosto se registró un ligero retroceso, debido a que el conjunto de las ofertas publicadas creció a un ritmo superior. En España, el aumento de la transparencia responde principalmente a que se publican más anuncios con información salarial, no a que desaparezcan las ofertas que omiten ese dato. Entre mayo y agosto, las vacantes sin remuneración indicada también crecieron, un 28%, pero las que sí especificaban el sueldo avanzaron a una velocidad once veces mayor. En otros países europeos, la mejora se explica en buena medida por la reducción de las ofertas que no indican el salario. En Italia, donde la directiva ya se ha incorporado a la legislación, los anuncios con retribución se duplicaron, mientras que los que no la detallaban disminuyeron un 61%. En Polonia, la proporción de ofertas transparentes aumentó 16 puntos, pese a que el número de anuncios con salario se mantuvo prácticamente estable respecto a mayo, debido a que las vacantes sin esa información quedaron reducidas a menos de un tercio. El avance español también tiene un peso relevante en el conjunto de la Unión Europea. Entre mayo y agosto, las ofertas con salario aumentaron un 93,5%, desde 39.418 hasta 76.267, mientras que su proporción sobre el total pasó del 10,5% al 22,5%. España aportó 12.485 de los 36.849 anuncios adicionales con información retributiva, aproximadamente uno de cada tres. Su participación en el total europeo de ofertas transparentes pasó del 9,9% al 21,5%, más de lo que le correspondería por su peso en el conjunto de las vacantes, que se sitúa en el 14,6%. En agosto, España solo quedaba por detrás de Italia entre los principales mercados laborales europeos analizados. El país transalpino alcanzaba un 45,9% de ofertas con salario, frente al 33% español. Polonia registraba un 25%, Francia un 16,4% y Alemania un 6,9%. Italia es el único de estos países que ya tiene en vigor la nueva normativa. Durante el periodo analizado, las ofertas con salario disminuyeron ligeramente en Francia, mientras que en Alemania se multiplicaron por 2,5, aunque partían de un nivel muy reducido. Por actividades, la sanidad y los servicios sociales presentan la mayor proporción de ofertas que indican la retribución en España, con un 30,2%. A continuación figuran los servicios profesionales, con un 24,8%, y la consultoría de gestión, con un 19,8%. Les siguen la educación, con un 18,5%; la tecnología, con un 17,9%, y los bienes de consumo, con un 16,1%. Las empresas españolas superan la media europea en los seis sectores analizados. Las diferencias son especialmente destacadas en consultoría y educación, donde la proporción de ofertas que publican el sueldo triplica la media comunitaria. La tecnología, pese a ser la actividad con más vacantes en España, con 8.410 anuncios, presenta un nivel de transparencia inferior al promedio nacional. Por tipo de puesto, los empleos administrativos, de apoyo y de servicios concentran las mayores tasas de publicación salarial. El ingeniero comercial encabeza la clasificación, con un 54,4% de ofertas que especifican la retribución, seguido del contable auxiliar, con un 52%, y del repartidor, con un 46,8%. También superan el 40% los anuncios para supervisor administrativo, asistente administrativo y ayudante de cocina. Se trata, en su mayoría, de ocupaciones con salarios más estandarizados y situadas en los tramos medios y bajos de la escala retributiva. El tamaño de la empresa también influye en la transparencia salarial en Europa. Las compañías con más de 10.000 empleados son las que menos información ofrecen sobre el sueldo: solo el 5,1% de sus vacantes incluye ese dato. En las empresas de los demás tramos de tamaño, la proporción oscila entre el 10% y el 16%. No obstante, los sectores con mayor porcentaje de ofertas transparentes no son necesariamente los que más puestos de trabajo generan. Las seis actividades analizadas reúnen 18.814 vacantes, aproximadamente una de cada ocho de las 161.323 publicadas en España entre mayo y agosto. Además, el estudio presenta los datos de los cuatro meses agrupados por sectores y ocupaciones, sin desglosarlos por mes. Por tanto, permite identificar los empleos en los que es más habitual publicar el sueldo, pero no determinar cuáles han concentrado el incremento de la transparencia desde junio. Las cifras también plantean dudas sobre el alcance del cambio. Una de ellas tiene que ver con las variaciones en el volumen de anuncios recogidos por la plataforma. En España, el total de vacantes registradas pasó de 29.777 en mayo a 49.608 en agosto, un aumento del 67% que resulta difícil de explicar únicamente por la evolución de la contratación. En Polonia se produjo el movimiento contrario: las ofertas descendieron de 113.171 a 42.217 durante el mismo periodo. Lituania presenta una variación todavía más llamativa. En junio, la plataforma incorporó de golpe cerca de 1.900 vacantes, casi todas con información salarial, lo que hizo que el total de anuncios se triplicara. Mientras tanto, las ofertas sin retribución indicada se mantuvieron en torno al millar mensual. La proporción de vacantes con salario pasó así del 15,5% al 73,3%, en un país donde la publicación de esta información es obligatoria desde hace años. Estas fluctuaciones apuntan a posibles cambios en la composición de las ofertas recopiladas por la plataforma. Por ello, no puede descartarse que una parte del aumento registrado en España se deba a la incorporación de anuncios procedentes de portales en los que resulta más habitual especificar el salario. Otra incógnita surge al comparar los resultados con otras fuentes. Los datos de Indeed sitúan la proporción de ofertas con información salarial en España entre el 16,7% y el 17,9% entre mayo y julio, sin reflejar el fuerte salto observado en junio por TalentUP y EspertaPay. La diferencia podría explicarse por el uso de bases de datos distintas, por lo que los resultados deben interpretarse teniendo en cuenta la metodología y el alcance de cada estudio.

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(ABC, 27-10-2026) | Laboral

La inflación abrasa a los autónomos: el 70% sube los precios para compensar los costes

El 17,5% de los autónomos considera que su negocio corre un riesgo real de cierre o que tendrá que reducir significativamente su actividad durante los próximos tres años. Así lo refleja el Barómetro de ATA correspondiente al tercer trimestre de 2026, que sitúa este porcentaje 6,5 puntos por encima del registrado en el trimestre anterior, cuando se encontraba en el 11%. El aumento de la inflación, el encarecimiento de la energía y los combustibles y la subida de los costes laborales están presionando los márgenes de los pequeños negocios. En este escenario, muchos trabajadores por cuenta propia se ven obligados a subir los precios, reducir gastos, ajustar sus plantillas o incluso plantearse el cese de su actividad para hacer frente al deterioro de su rentabilidad. Según el informe de la organización presidida por Lorenzo Amor, el 70,9% de los autónomos ha incrementado los precios de sus productos o servicios durante los últimos doce meses para compensar el encarecimiento de sus costes. Además, el 58,3% prevé aplicar nuevas subidas antes de que termine 2026. Estas decisiones se producen en un contexto de debilitamiento de los ingresos. El 39,5% de los encuestados afirma que su facturación ha disminuido respecto al tercer trimestre de 2025, frente al 33,7% registrado en el barómetro anterior. A esta situación se añade la incertidumbre económica y sociopolítica, que el 86,5% de los autónomos asegura percibir en su actividad cotidiana. Desde ATA recuerdan que, desde 2020, se han sucedido acontecimientos económicos, políticos y naturales, tanto nacionales como internacionales, que han complicado la continuidad de numerosos negocios. La organización advierte de que la situación actual no contribuye a generar la estabilidad que necesitan los trabajadores autónomos y las empresas. Los datos sobre la evolución de la actividad confirman este deterioro. El 35,6% de los autónomos declara que su negocio ha retrocedido durante el último año, frente al 29,7% recogido en junio. Por el contrario, el 19,6% afirma haber registrado un crecimiento, dos puntos menos que en el trimestre anterior, mientras que el 42,2% ha conseguido mantener su actividad sin cambios significativos. Las perspectivas para los últimos meses de 2026 tampoco son especialmente favorables. El 29,3% espera que su negocio empeore, frente al 25,6% del segundo trimestre. El 47,2% confía en mantener la situación actual y solo el 15,4% prevé aumentar su volumen de actividad. De cara a los próximos tres años, el 17,5% de los encuestados teme tener que cerrar o reducir considerablemente su negocio. Si se añade el 21,6% que anticipa una caída moderada de su actividad, el 39,1% manifiesta preocupación por la evolución de su empresa. En el lado más optimista, el 19,4% espera mejorar sus resultados, con un 15,8% que prevé un avance moderado y un 3,6% que confía en experimentar un crecimiento notable. La evolución de la facturación también muestra dificultades. Solo el 22,7% de los autónomos declara haber aumentado sus ingresos respecto al año anterior, frente al 23,8% del trimestre previo. Otro 34,6% afirma que se han mantenido estables, mientras que el 39,5% reconoce que han disminuido. En conjunto, el 74,1% registra una facturación igual o inferior a la del tercer trimestre de 2025, frente al 71,6% del anterior barómetro. Al mismo tiempo, el incremento de los gastos continúa afectando a la rentabilidad de los negocios. El 81% de los autónomos asegura que sus costes han aumentado en los últimos doce meses, frente al 79,9% registrado en el segundo trimestre. Entre quienes han experimentado estas subidas, el 21,9% sitúa el incremento por encima del 16%. En concreto, el 10,8% calcula que sus gastos han crecido entre un 16% y un 20%, mientras que el 11,1% afirma que han aumentado más del 20%. Por su parte, el 46,4% sitúa el encarecimiento entre el 5% y el 10%, y el 26,9% lo cifra entre el 11% y el 15%. El deterioro de las condiciones económicas también repercute en el empleo. Entre los autónomos que tienen trabajadores contratados, que representan el 40,2% de la muestra, el 75,4% ha mantenido sus plantillas durante los últimos doce meses. Sin embargo, el porcentaje de quienes han reducido personal ha aumentado hasta el 13%, frente al 10% del trimestre anterior. Por su parte, el 11,5% ha ampliado sus equipos. Las previsiones de contratación para el resto del año reflejan una actitud prudente. El 71,7% de los autónomos con empleados prevé mantener sus plantillas, mientras que el 6,4% contempla prescindir de trabajadores si las ventas no evolucionan favorablemente. Solo el 7,5% considera contratar nuevo personal: un 2% ya tiene previstas las incorporaciones y un 5,5% las contempla como una posibilidad. A estas dificultades se suma la escasez de trabajadores cualificados. El 59,2% de los autónomos consultados no ha buscado empleados recientemente. Entre el 40,8% que sí ha intentado contratar, el 35% se ha encontrado con obstáculos importantes: el 18,9% no ha conseguido cubrir las vacantes y el 16,1% ha necesitado mucho más tiempo de lo habitual para encontrar candidatos. Solo el 5,8% afirma haber podido realizar las contrataciones con normalidad. Estos resultados reflejan las dificultades que afrontan muchos pequeños negocios para encontrar personal adecuado, incluso en un contexto de incertidumbre sobre la evolución de sus ingresos y sus necesidades de empleo.

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(Expansión, 27-10-2026) | Mercantil, civil y administrativo

El Gobierno suaviza las exigencias de renovables a los centros de datos

El Gobierno ha remitido al Consejo de Estado una nueva versión del proyecto de decreto destinado a regular los centros de datos. El texto ha generado decepción entre las empresas del sector, que confiaban en que se revisaran de forma sustancial las condiciones más controvertidas planteadas inicialmente, especialmente las impulsadas por el Ministerio para la Transición Ecológica, dirigido por Sara Aagesen. Aunque el nuevo borrador incorpora algunas modificaciones que, en apariencia, reducen las exigencias, mantiene los aspectos que más preocupan a los promotores. Las empresas advierten de que estas condiciones podrían comprometer la viabilidad de futuros proyectos de centros de datos en España. Según Spain DC, la asociación que representa a las compañías promotoras de estas instalaciones, las inversiones previstas para el periodo comprendido entre 2026 y 2030 alcanzaban hasta ahora los 67.000 millones de euros. La aplicación de la nueva normativa podría poner en riesgo hasta el 90% de esa inversión, que podría trasladarse a otros mercados, como Portugal o Francia. Aunque el sector todavía no ha podido analizar en detalle el documento, conocido anoche, las primeras valoraciones de algunos de los principales promotores apuntan a que se mantienen los requisitos que resultan más complejos y costosos de cumplir. Uno de los principales puntos de fricción es la obligación de cubrir con energía renovable hasta el 80% del consumo de cada centro de datos, con la exigencia de demostrar ese cumplimiento hora a hora. Esta condición dificulta especialmente el suministro durante la noche, cuando no existe generación solar, y obliga a disponer de una capacidad renovable superior a la demanda habitual, además de instalar baterías que permitan almacenar la energía y garantizar el suministro de forma continuada. Según las empresas, estas necesidades incrementan considerablemente los costes y pueden hacer inviables numerosos proyectos. La nueva propuesta contempla una aplicación gradual de esta obligación, con un periodo transitorio de cinco años. De este modo, el porcentaje de energía renovable exigido sería del 60% hasta el 31 de diciembre de 2028 y del 70% durante los años 2029, 2030 y 2031, antes de alcanzar el objetivo general del 80%. Sin embargo, los promotores consideran que esta modificación no resuelve el problema de fondo, ya que se mantiene la obligación de acreditar la cobertura renovable en cada hora. Esto les obliga a dimensionar las instalaciones para responder a las necesidades energéticas en los momentos de menor generación, especialmente durante la noche. A esta dificultad se añade la obligación de incorporarse a un Sistema de Reducción Automática de Potencia (SRAP) para poder acogerse al régimen transitorio. Este mecanismo permite al operador del sistema desconectar automáticamente los centros de datos cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento de la red eléctrica. Las empresas advierten de que estas interrupciones podrían obligarlas a recurrir con frecuencia a grupos electrógenos alimentados por gasóleo para mantener la actividad. Además de las emisiones de CO2, estos equipos generan ruido, lo que puede ocasionar problemas en instalaciones situadas en entornos urbanos y próximas a viviendas. La remisión del proyecto al Consejo de Estado también refleja la intención del Ejecutivo de cumplir su compromiso de aprobar el decreto antes de las elecciones generales previstas para el próximo 29 de noviembre. Así lo había anunciado semanas atrás el ministro para la Transformación Digital, Óscar López. No obstante, el sector considera que no existe una situación en el desarrollo de los centros de datos ni en su marco regulatorio que justifique acelerar de esta manera la tramitación. Entre las modificaciones introducidas figura la elevación del umbral de consumo a partir del cual se aplicará la normativa. La nueva versión establece que afectará a los centros de datos con una demanda eléctrica de al menos 10 megavatios (MW), frente al límite inicial de 1 MW. Este cambio permitiría excluir de las restricciones a instalaciones más pequeñas, muchas de ellas orientadas a prestar servicios a pequeñas y medianas empresas. También se ha ampliado la antigüedad máxima permitida para las instalaciones renovables destinadas a suministrar energía a los centros de datos. El borrador inicial fijaba el límite en 18 meses, con el objetivo de fomentar nueva capacidad de generación renovable adicional. La nueva propuesta eleva ese plazo a 36 meses. Los promotores, sin embargo, consideran que esta flexibilización sigue siendo insuficiente. A su juicio, no debería impedirse el aprovechamiento de la energía procedente de instalaciones renovables más antiguas, especialmente cuando algunas plantas se ven obligadas a desaprovechar parte de su producción por falta de demanda.

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(Expansión, 27-10-2026) | Mercantil, civil y administrativo

La AEPD no puede exigir intereses por sanciones suspendidas por un juez

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) no puede exigir el pago de intereses de demora por el periodo durante el cual una sanción permanece suspendida cautelarmente por decisión judicial. Así lo ha determinado la sala de lo contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional, que ha estimado el recurso presentado por la empresa Meydis frente al intento del organismo de cobrar un importe adicional por este concepto. El procedimiento se inició a raíz de varias multas impuestas por la AEPD a la compañía. Tras recurrir las sanciones ante los tribunales, Meydis obtuvo la suspensión cautelar de su ejecución y cobro por parte de la Audiencia Nacional. Pese a ello, el organismo dictó posteriormente una resolución para liquidar los intereses de demora correspondientes a todo el tiempo en que las multas habían permanecido paralizadas por orden judicial. En su sentencia, los magistrados señalan que los intereses de demora tienen como finalidad compensar las consecuencias de no disponer de unas cantidades cuyo pago resulta exigible. Sin embargo, consideran que este fundamento desaparece cuando la ejecución de la sanción ha quedado suspendida cautelarmente. Al no ser exigible la deuda durante ese periodo, tampoco procede reclamar intereses por el mismo. La resolución también descarta que la AEPD pueda recurrir a la normativa tributaria para justificar el cobro, puesto que las multas en materia de protección de datos tienen naturaleza sancionadora y no fiscal. Los jueces subrayan que no existe una disposición legal que contemple el devengo de intereses durante la suspensión cautelar de estas sanciones, por lo que su exigencia vulneraría el principio de legalidad y la interpretación restrictiva que debe aplicarse en el ámbito del derecho sancionador. La Audiencia Nacional advierte, además, de que aceptar el criterio defendido por el organismo limitaría la efectividad de las medidas cautelares acordadas por los tribunales. El cobro de intereses durante el periodo de suspensión supondría un perjuicio adicional para quienes han obtenido esa protección judicial y podría desincentivar la presentación de recursos contra las sanciones administrativas. En consecuencia, el tribunal ha estimado el recurso de Meydis, representada legalmente por Ernesto José Muñoz, de Picón & Asociados, con la colaboración de Ignacio Arráez, socio fundador y responsable del área de derecho fiscal de Maio Legal. La sentencia anula íntegramente la liquidación de intereses e impone las costas a la AEPD, que todavía puede recurrir la decisión ante el Tribunal Supremo.

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