(Expansión, 23-06-2026) | Laboral
La fidelidad de un empleado hacia una empresa difícilmente se sostiene si su salario no cubre adecuadamente sus necesidades básicas. Sin embargo, cuando la remuneración es competitiva, factores como el bienestar laboral y la flexibilidad ganan peso a la hora de decidir permanecer en una organización. Cada vez más compañías optan por reforzar su propuesta con beneficios adicionales en lugar de asumir incrementos salariales directos, aunque esta estrategia no siempre convence a los trabajadores. Así lo señala Nicolas André, de Vip District, quien apunta que muchas empresas, especialmente las más avanzadas en gestión de personas, recurren a este enfoque. Aun así, aunque el salario sigue siendo prioritario, los beneficios complementarios pueden marcar diferencias si el sueldo ya se encuentra en línea con el mercado.
Según The Great Employee Benefits Study 2026, elaborado por Vip District junto a la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, el 48% de los empleados españoles aceptaría una remuneración algo menor a cambio de un paquete de beneficios más atractivo. Aunque el 52% no lo haría, España destaca como el país europeo con mayor predisposición a ese intercambio. Para André, esto demuestra que, cuando la retribución es razonable, el valor percibido de la compensación va más allá del ingreso mensual.
Pese a ello, el componente económico continúa siendo el factor dominante. Andrea Fort, responsable de adquisición de talento en Factorial, subraya que el salario sigue siendo el principal elemento para atraer y retener profesionales. Considera que si la compensación no resulta competitiva, los beneficios difícilmente compensarán esa carencia. Sin embargo, añade que elementos como el seguro médico, la flexibilidad laboral, los planes de pensiones o las oportunidades de desarrollo profesional pueden resultar decisivos cuando dos ofertas salariales son similares.
En un contexto de inflación creciente -con el IPC situándose en el 3,2% en mayo- muchas empresas buscan mejorar sus políticas de compensación, aunque no siempre disponen de margen para aplicar aumentos salariales generalizados. Miriam Martín, directora de marketing de Pluxee España, explica que en este escenario la retribución flexible se convierte en una herramienta útil para mejorar el poder adquisitivo del empleado sin elevar de forma significativa los costes laborales. Según su visión, la clave no está en elegir entre salario y beneficios, sino en diseñar una propuesta integral que combine ambos junto al bienestar.
En este equilibrio entre retribución, beneficios y cultura empresarial, Fort considera que no se trata de priorizar un único elemento. A su juicio, los empleados valoran su experiencia laboral de manera global: un salario competitivo facilita la incorporación, los beneficios enriquecen la oferta y una cultura organizativa sólida suele ser lo que termina impulsando la permanencia.
La realidad también muestra que muchos profesionales abandonan sus empresas tanto por malas relaciones con sus superiores como por ofertas salariales mejores. Fort cree que las compañías son conscientes de la importancia de ofrecer salarios competitivos y reconoce que muchas han hecho esfuerzos en esta materia durante los últimos años. No obstante, insiste en que el salario por sí solo no soluciona los problemas de retención. Para consolidar el compromiso del talento, considera imprescindibles un liderazgo sólido, oportunidades de crecimiento, flexibilidad y un entorno donde las personas se sientan valoradas y seguras.
André comparte la idea de que existe una mayor conciencia empresarial respecto a la necesidad de mejorar los salarios, aunque matiza que este compromiso es desigual según el sector. Allí donde el talento escasea, las empresas han tenido que elevar retribuciones de forma real; en otros casos, el cambio ha sido más discursivo que efectivo. Los datos del estudio son claros: la percepción de una compensación injusta o insuficiente constituye la principal razón por la que los empleados españoles abandonan su empresa. Además, el 66% de las organizaciones reconoce la necesidad de replantear sus sistemas de reconocimiento. Existe conciencia del problema, aunque muchas compañías aún no han pasado del diagnóstico a medidas concretas.
La inflación complica todavía más la situación. Martín señala que solo una de cada cuatro empresas ha conseguido compensar plenamente la pérdida de poder adquisitivo causada por el aumento de precios, mientras que el 88% de los empleados ha tenido que recortar gastos para adaptarse al encarecimiento del coste de vida. Este desfase impacta directamente en la captación de talento: el 97% de las compañías tiene dificultades para cubrir vacantes y, en aproximadamente la mitad de los casos, la principal causa es la falta de acuerdo sobre la banda salarial, solo superada por la escasez de perfiles cualificados. En un tejido empresarial dominado por pymes, estas limitaciones explican el creciente protagonismo de los planes de compensación complementaria.
El salario continúa ocupando la base de la jerarquía de necesidades laborales, ya que responde a la necesidad esencial de seguridad económica. Sin una remuneración adecuada, el resto de factores pierde rápidamente relevancia. Sin embargo, Fort considera que el bienestar laboral ha dejado de ser un simple añadido para convertirse en una condición básica en muchos entornos. Aunque por sí mismo no siempre genera fidelidad, su ausencia sí provoca descontento y rotación. Aspectos como la flexibilidad, la salud mental o la calidad del liderazgo ya son percibidos como estándares esperados.
André coincide en que el sueldo sigue siendo el pilar fundamental y considera irreal plantear lo contrario. Ningún trabajador permanece en una empresa únicamente por disponer de beneficios si no puede cubrir gastos esenciales. Aun así, señala que el bienestar ha escalado posiciones en las prioridades de los empleados más rápido de lo previsto. Según el estudio, el 72% de los trabajadores españoles mostraría mayor compromiso si su empresa priorizara el bienestar por encima de una subida salarial lineal. Esto refleja que, una vez cubierta la base económica, el bienestar deja de ser un lujo para convertirse en una expectativa.
El teletrabajo también ha redefinido las preferencias de los profesionales. Al reducir la dependencia del espacio físico, los beneficios tradicionales pierden peso frente a modelos de trabajo basados en autonomía, confianza y responsabilidad. Fort explica que quienes valoran especialmente la autonomía no buscan tanto ventajas visibles como estructuras que les permitan decidir cómo, cuándo y desde dónde trabajar, manteniendo al mismo tiempo el vínculo con el equipo y con el propósito de la organización.