(Expansión, 04-11-2025) | Laboral
Demostrar la validez de un despido disciplinario no siempre resulta sencillo. Una empresa de transporte decidió despedir a una empleada alegando que no avisó a un cliente sobre un retraso en un envío, que utilizó reiteradamente el correo electrónico corporativo para asuntos personales, que retiró cajas de la empresa sin justificarlo y que modificó la contraseña de su correo de trabajo.
Aunque a primera vista estos motivos podrían parecer suficientes para justificar el despido, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha dictaminado que se trata de un despido improcedente, al considerar que la conducta de la trabajadora no reviste la gravedad ni la culpabilidad necesarias para adoptar una medida tan severa.
Según los hechos probados, la empleada -una auxiliar administrativa- comenzó a trabajar para la empresa en mayo de 2021 con un contrato temporal que se transformó en indefinido un año después. En agosto de 2023, la compañía abrió un expediente disciplinario en su contra y le notificó el inicio del procedimiento mediante un burofax enviado a la dirección que figuraba en los registros de recursos humanos.
No obstante, la trabajadora no llegó a recibir ni retirar ese burofax. Más adelante, en octubre del mismo año, la empresa le comunicó el despido disciplinario mediante otro burofax remitido a la misma dirección, que en esta ocasión sí fue recibido correctamente.
Tras ello, la empleada presentó una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido, una indemnización por daños y perjuicios, la extinción del contrato laboral, además del pago de diferencias salariales y vacaciones pendientes. El Juzgado de lo Social nº 1 de Tortosa le dio la razón, declarando el despido improcedente, decisión que la empresa recurrió ante el TSJC.
El tribunal catalán, sin embargo, confirmó la sentencia inicial. En su resolución, reconoce que la empresa cumplió formalmente con el trámite de audiencia previa al enviar la notificación al domicilio que tenía registrado, y que la falta de recepción inicial no puede atribuirse a la empresa, ya que la trabajadora no informó de un cambio de dirección.
En cuanto a los hechos que se le imputaban, el TSJC considera probado únicamente que la empleada fue negligente al no avisar al cliente del retraso y que utilizó el correo electrónico de la empresa con fines personales, sin que existiera una prohibición expresa sobre ello. Para el tribunal, estos comportamientos no son lo suficientemente graves ni culpables como para justificar un despido disciplinario, calificando la sanción como desproporcionada.
La sentencia subraya que el principio de proporcionalidad es fundamental en este tipo de decisiones: aunque el trabajador pueda haber incurrido en una falta, no toda infracción o descuido justifica la medida más severa, que es la pérdida del empleo. El TSJC recuerda además que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que un despido disciplinario sea procedente, el incumplimiento debe ser grave y culpable, lo que exige valorar tanto los aspectos objetivos como subjetivos del comportamiento del empleado.
Asimismo, el tribunal señala que el poder sancionador del empresario debe aplicarse considerando factores como la trayectoria laboral del trabajador, la intencionalidad de su conducta, el grado de negligencia, el perjuicio económico causado y el impacto en la confianza depositada en él. En este caso, el tribunal concluye que el hecho de que la trabajadora no avisara del retraso en un transporte constituye una falta leve, pero no de la entidad suficiente como para justificar un despido disciplinario, por lo que considera que la medida adoptada fue excesiva.