(El Economista, 11-02-2026) | Laboral
El año 2026 supondrá un punto de inflexión en las políticas salariales de la Unión Europea con la aplicación de una directiva comunitaria destinada a poner fin a la opacidad retributiva y combatir la discriminación. Los Estados miembros deberán haberla incorporado a su ordenamiento antes del 7 de junio. Sin embargo, como ya ha ocurrido con otras normas europeas, España avanza con retraso en un proceso que se anticipa complejo. Lo que sí parece claro es que las compañías que incumplan la futura ley no podrán contratar con las administraciones públicas.
En España ya está prohibido que empresas sin planes de igualdad accedan a contratos públicos, pero la nueva regulación amplía el alcance a todas las medidas relacionadas con el principio de igual salario por trabajo de igual valor, más allá de la perspectiva de género. Además, no se tratará únicamente de una exigencia nacional, sino de una obligación respaldada por la normativa europea y común a todos los países de la UE.
La directiva 2023/970 impone a las empresas la obligación de facilitar a cualquier empleado que lo solicite información sobre su salario en comparación con el de sus compañeros, así como de corregir diferencias que no estén fundamentadas en criterios objetivos, que deberán constar por escrito. También obliga a incluir la horquilla salarial en las ofertas de empleo, algo que actualmente solo figura en un pequeño porcentaje de vacantes publicadas en España, aunque sindicatos y patronal señalan que estos datos suelen recogerse en los convenios colectivos.
La exigencia de informar sobre el salario en las ofertas ha llamado especialmente la atención en un país con millones de personas en búsqueda de empleo, donde menos de la mitad consulta anuncios y una proporción aún menor llega a responderlos. No obstante, esta no es la única medida que refuerza la posición de los trabajadores. La norma también prohíbe las cláusulas contractuales que impidan revelar el sueldo y veta que se pregunte a los candidatos por sus retribuciones anteriores.
Aunque la directiva no modifica directamente los convenios colectivos, sí limita la libertad empresarial para ofrecer condiciones salariales superiores sin una justificación clara, lo que podría afectar a la competencia por atraer talento si no se fundamentan adecuadamente las diferencias. Con ello, Bruselas busca reforzar la capacidad negociadora de los empleados frente a prácticas que, según sostiene, han perjudicado especialmente a las mujeres.
Asimismo, las empresas deberán publicar periódicamente datos sobre la brecha salarial de género. La frecuencia variará según el tamaño de la plantilla: anualmente para compañías con más de 250 trabajadores y cada tres años para aquellas que cuenten con entre 100 y 249 empleados. Las de menor dimensión podrán hacerlo de forma voluntaria, aunque los Estados podrán ampliar esta obligación en su legislación interna. Además, si se detectan diferencias salariales superiores al 5%, será necesario realizar evaluaciones conjuntas con la representación de los trabajadores.
El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, no ha acelerado por ahora la transposición de esta norma, en un contexto de negociación del nuevo Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva. Sí ha avanzado, en cambio, en la adaptación de la directiva sobre salarios mínimos adecuados, tras el aval del Tribunal de Justicia de la UE. En este ámbito también se contempla la posibilidad de restringir el acceso a la contratación pública para las empresas incumplidoras, aunque con menor contundencia que en el caso de la transparencia retributiva.
La directiva establece que los Estados deberán valorar la introducción de sanciones y cláusulas de resolución contractual para garantizar el respeto al principio de igualdad salarial. Esto abre la puerta a excluir de licitaciones a empresas que presenten la oferta más ventajosa económicamente si no cumplen la normativa, e incluso a rescindir contratos ya adjudicados.
A ello se suman sanciones directas, que podrán consistir en multas calculadas en función del volumen de negocio anual o de la masa salarial de la empresa, si bien cada país determinará el diseño concreto del régimen sancionador. En España, estas infracciones se encuadrarían previsiblemente en la normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social.
El debate no se limita al ámbito europeo. Un reciente informe de la Comisión de Expertos para la democratización de las empresas propone también condicionar la contratación pública al cumplimiento de determinadas obligaciones, e incluso crear registros de compañías infractoras. El impacto de la directiva es desigual en Europa, ya que varios países no han cumplido los plazos previstos. Francia, por ejemplo, retrasó su aprobación debido a la inestabilidad política, una situación que podría reproducirse en España.
Esta disparidad en la transposición, lejos de tranquilizar a las empresas, genera incertidumbre jurídica, especialmente para aquellas que operan en varios Estados. Muchas ya han comenzado a adaptar sus políticas internas al contenido de la directiva, mientras que, ante la falta de concreción por parte del Ministerio de Trabajo, se ha incrementado notablemente la demanda de asesoramiento jurídico en los últimos meses.