(Expansión, 08-09-2025) | Laboral
En el debate sobre si la inteligencia artificial podría llegar a convertirse en nuestro jefe, la cuestión central ya no es si transformará el ámbito laboral -eso ya está ocurriendo-, sino si tendremos la posibilidad de influir en cómo se produce esa transformación o, por el contrario, si nos limitaremos a aceptar pasivamente decisiones tomadas por algoritmos incapaces de captar la complejidad de la experiencia humana en el trabajo.
Un reciente informe de Resumebuilder añade más complejidad al panorama: cada vez más directivos recurren a la IA para tomar decisiones que afectan directamente a la vida profesional de sus empleados. De hecho, uno de cada cinco admite que en muchas ocasiones delega por completo la decisión final en el algoritmo, sin intervención humana.
Actualmente, algunos jefes emplean la IA de manera directa para decidir sobre cuestiones tan sensibles como ascensos, aumentos de salario o incluso despidos, y lo hacen sin supervisión de sus compañías, sin formación específica y utilizando herramientas genéricas que no están pensadas para la gestión de personas.
En este contexto, los perfiles más favorecidos por los algoritmos son aquellos con rutinas de trabajo previsibles, métricas claras y carreras lineales, además de estilos de comunicación alineados con registros históricos de alto rendimiento. Por el contrario, la IA tiende a invisibilizar a empleados creativos, a colaboradores discretos pero efectivos, a quienes trabajan de forma no convencional o aportan valor de maneras difíciles de medir, así como a quienes requieren flexibilidad especial.
El estudio también revela que el 78% de los directivos ya emplea la inteligencia artificial para decidir incrementos salariales, lo que implica que los ingresos de los trabajadores están cada vez más influidos por algoritmos. Esta práctica presenta tanto beneficios como riesgos.
Entre los aspectos positivos, una encuesta de PwC señala que los profesionales que usan a diario IA generativa confían un 76% más en recibir mejoras salariales. Además, estas herramientas pueden detectar desigualdades retributivas gracias al análisis de grandes volúmenes de datos, favoreciendo una mayor objetividad, reduciendo ciertos sesgos de género o raza y vinculando la compensación estrictamente al rendimiento.
Sin embargo, también existen peligros: los sesgos en los datos de entrenamiento pueden reforzar desigualdades ya existentes, y la falta de transparencia sobre los criterios que emplea un algoritmo para decidir aumentos genera incertidumbre.
El 77% de los gerentes, según Resumebuilder, recurre a la IA para evaluar promociones y trayectorias profesionales. Aquí también hay luces y sombras. Empresas como Unilever han logrado reducir en un 75% los tiempos de reclutamiento gracias a estas tecnologías, mientras que IBM Watson desarrolla planes de carrera personalizados a partir de análisis predictivos. Pero con un porcentaje tan alto de directivos confiando en algoritmos para ascensos, el riesgo es que las carreras profesionales se conviertan en simples ejercicios de optimización estadística, dejando fuera a quienes no encajen en los patrones tradicionales de "éxito".
En un futuro donde la IA determine promociones y sueldos, los trabajadores podrían verse tentados a ajustar su comportamiento para complacer al algoritmo en lugar de aportar valor real, fomentando una cultura laboral artificial y manipulada.
El informe también resalta que cerca del 70% de los jefes utiliza la IA para decidir despidos o no renovaciones. Esto podría generar un ambiente laboral de incertidumbre permanente, donde un bajo rendimiento puntual, un estilo de comunicación inusual o métricas que no coincidan con modelos predictivos acaben provocando despidos automáticos, sin considerar la trayectoria del empleado ni su potencial.
A todo ello se suma que muchos de quienes toman estas decisiones carecen de la formación adecuada: dos tercios de los gerentes que aplican IA en sus decisiones nunca han recibido capacitación formal. Esto aumenta el riesgo de que los sistemas perpetúen sesgos históricos en la contratación y, sobre todo, pone de manifiesto la carencia de un factor clave que la IA no puede ofrecer: la empatía y la comprensión contextual necesarias en la gestión de personas.