(Expansión, 10-07-2025) | Laboral
Un 83% de la población activa apoya la transparencia salarial, según revela el informe Transparencia Salarial: la revolución silenciosa en el mundo laboral, elaborado por Zety. Esta demanda creciente de claridad en las retribuciones está siendo impulsada por las generaciones Millennial y Z, aunque ya se extiende a una parte considerable del conjunto de trabajadores en España. En un entorno donde aún predomina la opacidad salarial, se vislumbra un cambio inminente con la entrada en vigor de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, que será obligatoria a partir del 7 de junio de 2026. El tiempo corre, y muchas empresas aún no están listas para afrontar esta nueva etapa de apertura en materia salarial.
Según el estudio Talent Trends 2025, de Michael Page, un 80% de los trabajadores afirma que su empresa carece de una política salarial transparente. Además, un 35% de las mujeres encuestadas percibe desigualdad interna en materia de sueldos, frente al 14% de los hombres. Las organizaciones que aún no hayan comenzado su transformación hacia la transparencia lo tendrán complicado para cumplir con la normativa en menos de un año, salvo que empiecen a actuar desde ya.
Michael Page propone una hoja de ruta clara para avanzar en esta dirección: Auditoría salarial: revisar cómo se definen actualmente los salarios y detectar posibles desigualdades o inconsistencias. Bandas salariales claras: establecer escalas retributivas concretas y estructuradas para dar coherencia y visibilidad interna. Criterios de promoción definidos: fijar normas objetivas y comprensibles para el desarrollo profesional y la progresión dentro de la empresa. Diálogo abierto sobre sueldos: fomentar conversaciones internas sobre retribución ayuda a crear un entorno de confianza y a prevenir conflictos. Coordinación entre directivos y equipo legal: lograr una postura común y coherente en todos los niveles de la organización.
Con la nueva normativa en el horizonte, los expertos en gestión del talento insisten en que la transparencia salarial ya no es solo una obligación legal, sino una estrategia clave para atraer y retener talento joven. Elena Jiménez, directora de Page Consulting HRSolutions, señala que las nuevas generaciones hablan del salario con mayor naturalidad que las anteriores, lo que obliga a las empresas a adaptarse a esta nueva mentalidad. Aunque algunos aspectos legales aún están por definirse, Jiménez recomienda no esperar a último momento y comenzar cuanto antes a trabajar en elementos fundamentales como las auditorías, las estructuras retributivas y los sistemas de promoción.
A pesar de los desafíos, muchas empresas españolas ya están tomando medidas. Un informe de PayFit indica que el 71% ha comenzado a implementar acciones en favor de la transparencia salarial, superando a países como Francia (54%) y Reino Unido (53%). Sin embargo, el camino aún es largo. El primer estudio realizado por Mercer sobre la transparencia salarial en España evidencia importantes carencias: más de la mitad de las empresas no cumplen con las exigencias normativas. El 70% desconoce las sanciones previstas por la Directiva, una de cada doce no ha desarrollado su Plan de Igualdad, y una de cada cinco no ha actualizado su registro salarial, a pesar de que esto último ya es obligatorio por ley.
Además, aunque el 50% de las 466 empresas participantes en la encuesta aprueban en áreas como la política retributiva o la arquitectura de puestos, persisten notables deficiencias. Tres de cada diez compañías no tienen mecanismos que garanticen salarios equitativos para trabajos de igual valor, lo que compromete la equidad interna. Asimismo, el 75% de las empresas únicamente analiza el salario fijo, dejando fuera componentes variables o beneficios, fundamentales para una evaluación completa. Y la mayor asignatura pendiente: el 90% desconoce o no publica el CEO pay ratio, es decir, la relación entre la retribución de su primer ejecutivo y el salario medio de la plantilla.