(El Confidencial, 18-07-2025) | Laboral
Comienza la cuenta atrás hacia la transparencia salarial obligatoria, y las empresas deben ponerse manos a la obra. La directiva sobre transparencia retributiva impulsada por la Comisión Europea entrará en vigor en apenas un año, y la mayoría de las compañías aún no se han preparado, a pesar de que desde 2023 ya se conocía el fin del secretismo en materia de sueldos.
A partir de junio de 2026, todas las empresas de la Unión Europea estarán obligadas a cumplir con esta normativa que exigirá total claridad sobre las escalas salariales. El objetivo principal es asegurar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor mediante prácticas más abiertas y equitativas.
Según detalla Silvia Palacios, socia directora del área laboral de Selier Abogados, "las empresas deberán comunicar a su plantilla los criterios con los que se determinan los salarios, las escalas retributivas y las vías de progresión económica. Además, los trabajadores tendrán derecho a solicitar por escrito información sobre su salario individual y la media salarial de compañeros que desempeñen funciones similares, desglosada por sexo". Actualmente, la legislación española limita el acceso a estos registros a los representantes legales de los trabajadores, o a datos agregados si no existen tales representantes. Esta nueva directiva refuerza el derecho individual a conocer esta información.
Hasta que llegue el momento, los países miembros están trabajando en adaptar la normativa europea a sus marcos legales internos, y algunos planean incorporar medidas adicionales. No obstante, en España, el nivel de avance en esta materia aún es bastante limitado.
Un estudio de la consultora de empleo Mercer refleja que solo el 16% de las empresas en España cuenta con una estrategia concreta para implementar medidas de transparencia salarial. Otra firma, WTW, eleva esa cifra ligeramente al 22% en su análisis europeo, indicando que únicamente dos de cada diez compañías informan a sus empleados sobre las bandas salariales existentes. Ambos estudios coinciden en un diagnóstico claro: la gran mayoría de las empresas españolas todavía no han adoptado una política salarial transparente.
Y el problema va más allá. A tan solo un año de la entrada en vigor de la normativa, la mayoría de las compañías ni siquiera sabe por dónde empezar. Mercer apunta que cerca del 70% desconoce los detalles del cambio legal que se avecina. No se trata solo de falta de voluntad para publicar los sueldos, sino de una clara carencia de preparación: solo tres de cada diez empresas están en condiciones de afrontar esta transformación normativa.
"La ausencia de estructura interna, el temor a comparaciones salariales o simplemente no saber cómo iniciar el proceso son los principales obstáculos", explica Keltse Madariaga, consultora sénior en Robert Walters. Según ella, para muchas organizaciones sin departamentos especializados en recursos humanos, el desafío puede parecer especialmente complicado, ya que implica revisar las políticas salariales existentes, establecer criterios objetivos y abordar conversaciones internas que, hasta ahora, nunca se han producido de forma abierta. "En las pymes, sobre todo, sigue habiendo muchas reticencias: hablar abiertamente de salarios sigue generando vértigo, pero no enfrentarlo no resolverá el problema", advierte.
Esta falta de transparencia, por supuesto, ya se percibe entre los propios empleados. Según el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, el 80% de los trabajadores en España afirman que su empresa carece de una política salarial clara y accesible.