(El Economista, 10-09-2026) | Laboral
La transparencia sobre las condiciones laborales y las retribuciones se convertirá en uno de los principales asuntos para los departamentos de recursos humanos este otoño. Las empresas afrontan numerosas dudas sobre el alcance de las normas que el Ministerio de Trabajo acaba de aprobar o mantiene todavía en negociación y, especialmente, sobre las nuevas obligaciones de información que deberán asumir. El contexto político, unido a las diferencias con los agentes sociales y a las discrepancias dentro del propio Gobierno, está contribuyendo a aumentar la incertidumbre.
A falta de que los diferentes textos queden definitivamente publicados en el Boletín Oficial del Estado, las reformas planteadas amplían de manera significativa la información que las empresas tendrán que proporcionar a sus trabajadores. Entre las nuevas exigencias figuran cuestiones como el uso de algoritmos para determinar salarios o ascensos, el contenido de los planes de igualdad y de pensiones, los criterios utilizados para la progresión salarial o la situación de la brecha retributiva. Parte de esta información deberá comunicarse antes de la incorporación del trabajador y quedar reflejada en el contrato, aunque quienes ya formen parte de la plantilla también podrán solicitarla.
El primer cambio procede del Real Decreto que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El Consejo de Ministros ha aprobado esta norma con casi cuatro años de retraso y de forma parcial. La dificultad para sacar adelante en el Congreso un proyecto de ley de transposición llevó al Gobierno a optar por un real decreto, lo que ha dejado fuera algunas de las medidas y garantías que figuraban en la propuesta inicial, entre ellas un régimen sancionador más amplio o determinadas limitaciones relacionadas con el periodo de prueba.
La nueva regulación será aplicable a finales de septiembre y amplía considerablemente la información que deberá recibir el trabajador cuando formalice su contrato. Entre otros aspectos, antes de comenzar a trabajar podrá conocer cómo se determinan los componentes variables de su salario y si en esas decisiones interviene algún algoritmo. También tendrá derecho a conocer la existencia de un plan de igualdad, las medidas de conciliación de la empresa, las características de los planes de pensiones y el régimen de Seguridad Social aplicable. A ello se suma la obligación de informar sobre el convenio colectivo correspondiente y su situación respecto a la ultraactividad.
Sin embargo, el texto finalmente aprobado es menos ambicioso que la propuesta inicial que se planteó con rango de ley. Esta contemplaba un endurecimiento de las sanciones, la obligación de comunicar las vacantes disponibles y una aplicación más amplia de las nuevas exigencias de información. La norma definitiva limita estas obligaciones a los contratos de más de cuatro semanas, dado que los de menor duración pueden no formalizarse por escrito. Este punto presenta además diferencias con la directiva europea, que establece el límite atendiendo a las horas trabajadas, con un mínimo de tres horas semanales durante cuatro semanas consecutivas. La regulación española deja así un ámbito de exclusión más amplio que previsiblemente será objeto de atención por parte de empresas y especialistas en derecho laboral.
En paralelo, avanza la transposición de la directiva europea sobre transparencia retributiva, cuyo plazo expiró el pasado 7 de junio. En este caso, el retraso podría ser menor, ya que existe un borrador avanzado. El objetivo de esta norma es reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres mediante una mayor información para los trabajadores y un refuerzo de los mecanismos de control sobre la brecha de género.
Una de las principales novedades afectará a las empresas que hayan realizado una auditoría retributiva, obligación que alcanza a las compañías de 50 o más trabajadores. Estas deberán remitir con carácter anual o cada tres años, dependiendo de su tamaño, siete indicadores relacionados con la brecha salarial a un nuevo organismo público, la Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva. La intención es que este organismo publique la información de manera que permita comparar la situación retributiva entre empresas y sectores, una posibilidad que hasta ahora no existe en España y que sí contempla la normativa europea.
También se refuerza el derecho individual de los trabajadores a obtener información sobre sus salarios. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito, una vez al año, información sobre su propia retribución y sobre la remuneración media correspondiente a su categoría profesional o a un puesto de igual valor. Los datos deberán aparecer desglosados por sexo y referirse tanto al conjunto del año como a la remuneración por hora trabajada. Aunque parte de esta información ya se encuentra vinculada al registro retributivo, obligatorio para todas las empresas desde 2020, la nueva regulación introduce un nivel de detalle mayor e incluye expresamente a directivos y altos cargos.
Uno de los aspectos que genera más dudas es el porcentaje de diferencia salarial que obliga a adoptar medidas adicionales. La directiva europea establece que, cuando la brecha entre hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional supere el 5% y la empresa no pueda justificarla ni corregirla en un plazo de seis meses, deberá ponerse en marcha una revisión conjunta con los representantes de los trabajadores.
El borrador español mantiene, sin embargo, el umbral del 25% establecido por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Además, el mecanismo previsto es menos exigente que el de la directiva europea, ya que la empresa deberá justificar la diferencia en su registro retributivo, pero no se contempla la activación automática de una revisión conjunta con la representación de los trabajadores.
Otra de las principales diferencias afecta a los procesos de selección. El texto español no incorpora la obligación de informar al candidato sobre el salario o la horquilla retributiva antes de la entrevista, pese a que esta exigencia figura en la directiva europea. Tampoco se establece una prohibición expresa para que la empresa pregunte al aspirante cuánto cobraba en su empleo anterior.
También ha desaparecido del último borrador una medida que figuraba en la primera versión negociada con los agentes sociales: la nulidad de las cláusulas contractuales que impidieran a los trabajadores hablar de su propio salario. La eliminación de esta previsión mantiene, por tanto, la posibilidad de que persistan determinadas restricciones sobre la difusión de la información salarial y puede limitar la capacidad de negociación de quienes buscan cambiar de empleo.
Estas carencias parecen estar relacionadas, en buena medida, con los límites derivados de aprobar la regulación mediante un decreto. El texto tampoco incorpora todo el régimen de sanciones previsto por la normativa comunitaria ni regula aspectos como los plazos de prescripción, la exención de costas judiciales o el agravamiento de las sanciones en caso de reincidencia. El Ministerio de Trabajo ha planteado completar posteriormente estas cuestiones mediante una norma con rango de ley, aunque el actual escenario político dificulta prever cuándo podría aprobarse.