(Expansión, 12-07-2024) | Laboral
La terminación de los contratos laborales de una empresa debido a la jubilación del empresario debe gestionarse como cualquier otro despido colectivo. Así lo dictaminó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia que critica la legislación laboral española, al concluir que esta es contraria a la directiva comunitaria sobre despidos colectivos, la cual impone la obligación de realizar una consulta previa con los representantes de los empleados en estos casos.
El caso que motivó esta sentencia de la Corte de Luxemburgo es el de la jubilación de un empresario en España, lo cual resultó en la terminación de los contratos de 54 trabajadores en sus ocho centros de trabajo. Ocho de las trabajadoras afectadas impugnaron su despido por considerarlo irregular. Su demanda fue desestimada por la Justicia española, ya que, aunque la normativa nacional contempla un procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores en casos de despido colectivo, esta normativa no se aplica cuando la terminación de los contratos es consecuencia de la jubilación del empresario.
Durante el proceso judicial, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se cuestionó si la regulación española cumplía con la directiva europea en la materia. Por ello, en un auto de 20 de enero de 2023, elevó una consulta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Ayer se dio a conocer el veredicto, en el cual la Corte de Luxemburgo aclaró que la normativa española es contraria a la directiva europea, que requiere la aplicación del protocolo de despidos colectivos cuando se producen terminaciones de contratos sin el consentimiento de los trabajadores, incluso si la causa es la jubilación del empresario.
La normativa comunitaria establece que se debe considerar despido colectivo si, en un periodo de 30 días, afecta al menos a 10 trabajadores en centros de trabajo con entre 20 y 100 empleados; al 10% de la plantilla en centros con entre 100 y 300 empleados; o al 30% de los trabajadores en centros con más de 300 empleados. También se debe considerar despido colectivo si afecta a al menos 20 trabajadores en un periodo de 90 días, independientemente del tamaño de la plantilla.
Siempre que se superen estos umbrales, detalla la sentencia, los despidos deberán gestionarse con las garantías que en España acompañan a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), incluyendo la comunicación formal a las autoridades públicas y la apertura de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores, con el objetivo de evitar los despidos, reducir su número o atenuar sus consecuencias.
El Tribunal de Justicia de la UE especifica que, aunque esta regla es aplicable en caso de jubilación del empresario, no se aplica si la terminación de los contratos se debe a su fallecimiento, ya que en ese caso la directiva europea no es aplicable.