(El Economista, 15-06-2026) | Laboral
Las empresas españolas han iniciado una revisión profunda de sus políticas salariales ante la espera de que el Gobierno concrete cómo aplicará la directiva europea que obligará a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres hasta un máximo del 5% cuando no esté justificada por criterios objetivos. Este nuevo marco normativo obligará a las compañías a analizar no solo los incrementos salariales, sino también la forma en que se asignan los complementos retributivos, uno de los principales factores que explican las diferencias de salario entre géneros.
Un estudio del Gabinete Económico de CC OO apunta precisamente a los complementos salariales como el elemento clave en la brecha retributiva. Estas partidas, destinadas a compensar conceptos como la disponibilidad, el trabajo a turnos, la responsabilidad, los idiomas o la peligrosidad, explicarían cuatro de cada diez euros de la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Mientras que la brecha en el salario base se sitúa en torno al 15,5%, esta se eleva hasta el 28,5% cuando se incluyen los pluses.
Según el sindicato, estos complementos actúan como el principal canal a través del cual se materializan las diferencias salariales. En términos medios, la brecha anual entre hombres y mujeres alcanza los 371 euros, de los cuales 145 euros se atribuyen directamente a estos conceptos variables, según datos elaborados a partir del INE de 2022.
Las desigualdades son aún más acusadas en determinados sectores. En las actividades científicas y técnicas la brecha alcanza el 63%, mientras que en los puestos directivos se sitúa en torno al 53%, lo que refuerza el peso de los complementos como factor determinante en las diferencias retributivas.
En el ámbito privado, la brecha salarial es superior a la del sector público, tanto en términos anuales como por hora trabajada. En el sector privado alcanza el 31% anual, frente al 9% del sector público, mientras que por hora se sitúa en el 15%. Será precisamente este último indicador el que utilizará la normativa europea como referencia, al excluir las diferencias derivadas del número de horas trabajadas.
La directiva comunitaria fija como objetivo reducir la brecha no justificada por debajo del 5% y establece además la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores informen sobre las diferencias salariales desglosadas por conceptos, incluidos los complementos. Esto ha llevado a muchas compañías a comenzar revisiones internas de sus estructuras retributivas, incluso antes de que el Gobierno complete la transposición de la norma.
En este contexto, los expertos en recursos humanos advierten de que los complementos salariales pueden convertirse en el principal foco de análisis en las futuras auditorías retributivas. Mientras que el salario base suele estar más estandarizado por convenio colectivo, los pluses introducen mayor variabilidad, especialmente cuando no están claramente definidos o asociados a criterios objetivos.
Los especialistas señalan que muchos de estos complementos responden a decisiones históricas o a necesidades de retención de talento, más que a criterios de diseño actualizados. Sin embargo, alertan de que la falta de transparencia en su aplicación puede generar diferencias difíciles de justificar entre empleados con el mismo nivel profesional.
Entre los conceptos más problemáticos se encuentran las denominadas "mejoras voluntarias", los bonus sin objetivos medibles o los complementos personales e históricos, que en muchos casos responden a decisiones individuales o prácticas acumuladas a lo largo del tiempo. La ausencia de criterios homogéneos dificulta la trazabilidad de estas diferencias.
Los expertos advierten también de que las empresas pueden enfrentarse a incoherencias internas al revisar estas políticas, con conceptos duplicados o criterios no documentados que han evolucionado de forma desigual. No obstante, destacan que la digitalización y el uso de herramientas de análisis de datos permiten detectar estas discrepancias de forma mucho más rápida y eficiente.
Más allá del cumplimiento normativo, los especialistas en recursos humanos consideran que esta revisión puede suponer una oportunidad para las empresas. Una estructura salarial más transparente y coherente no solo ayuda a cumplir con la legislación, sino que también puede mejorar el clima laboral, reforzar la reputación corporativa y facilitar la atracción y retención de talento. En este sentido, la adaptación a la normativa europea se interpreta como un impulso para ordenar los sistemas retributivos y reducir la desconexión entre las políticas de igualdad y las estructuras salariales reales dentro de las organizaciones.