(Cinco Días, 08-06-2026) | Laboral
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la legalidad del expediente de regulación de empleo (ERE) aplicado por Telefónica de España en enero de 2024. El tribunal considera que el sistema de compensaciones por tramos de edad no vulnera el principio de igualdad ni constituye una forma de discriminación, según la sentencia fechada el 5 de marzo y difundida por EL PAÍS/Cinco Días.
La resolución desestima el recurso presentado por un ex trabajador de 57 años, que reclamaba una indemnización por daños morales tras considerar que había sufrido un trato desigual. El fallo ratifica una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 20 de Madrid, que ya había dado la razón a la empresa. El caso se enmarca en el despido colectivo acordado entre Telefónica y la representación sindical en enero de 2024. El demandante, con una antigüedad en la compañía desde 1989 y un salario de referencia cercano a los 93.400 euros anuales, se acogió voluntariamente al plan y causó baja en febrero de ese año.
El diseño del ERE establecía distintas condiciones económicas en función del año de nacimiento de los empleados. Se definieron tres tramos de edad con diferentes porcentajes del salario regulador para las rentas de prejubilación. El grupo más joven percibía un 68% hasta los 63 años y un 38% hasta los 65; el tramo intermedio, donde se encontraba el demandante, recibía un 62% y un 34%; y el grupo de mayor edad, un 52% y un 34%. Además, el acuerdo incluía una prima de adhesión de 10.000 euros.
El trabajador alegaba que la diferencia respecto al tramo superior suponía una reducción económica equivalente a unos 467 euros mensuales en el primer periodo de prejubilación, lo que a su juicio constituía una discriminación por razón de edad contraria a la Constitución y a la legislación vigente. También sostenía que podía tratarse de una represalia por no haberse adherido a anteriores planes de bajas incentivadas.
El TSJM rechaza estos argumentos al considerar que las condiciones del ERE derivan de un acuerdo colectivo negociado con la representación sindical, y no de una decisión unilateral de la empresa. El tribunal entiende que la diferenciación por edad responde a criterios objetivos vinculados a la proximidad de la jubilación y al acceso al sistema público de pensiones.
La sentencia se apoya además en la doctrina del Tribunal Supremo, que en una resolución de enero de 2023 avaló que las diferencias indemnizatorias en despidos colectivos pueden ser legítimas si están justificadas dentro de la negociación colectiva. Según este criterio, la posición de los trabajadores varía en función de su edad y del tiempo que les resta hasta la jubilación, lo que permite establecer mecanismos diferenciados de compensación.
En el caso concreto, los magistrados concluyen que no existe un perjuicio desproporcionado para el demandante, ya que las rentas pactadas garantizan un nivel de ingresos acorde con su trayectoria profesional. Asimismo, descartan que existiera represalia empresarial, al constatar que el trabajador no se acogió voluntariamente a planes anteriores y mantuvo su salario hasta el ERE de 2024. La resolución refuerza la validez jurídica de los esquemas de prejubilación por tramos de edad en procesos de reestructuración empresarial, al considerar que pueden ajustarse a derecho cuando se negocian colectivamente.
El ERE de 2024 afectó finalmente a 3.393 empleados, dentro de un plan inicial ligeramente superior. Las condiciones incluyeron rentas mensuales y una prima de salida voluntaria. Posteriormente, en 2025, la compañía acordó un nuevo proceso de ajuste que afecta a más de 4.500 trabajadores, con un esquema similar de salidas incentivadas por edad.