(El Economista, 21-01-2026) | Laboral
La Agencia Tributaria pondrá el foco en los trabajadores a distancia de empresas extranjeras que residan en España durante más de seis meses. Esta vigilancia se apoya en la actualización que la OCDE realizó el pasado 18 de noviembre de su Modelo de Convenio Tributario, con el objetivo de ofrecer a los Estados criterios más claros para determinar en qué casos un teletrabajador extranjero puede dar lugar a la existencia de un establecimiento permanente de una empresa y, en consecuencia, permitir la tributación en el país de los beneficios generados por esa actividad.
La expansión del teletrabajo tras la pandemia hizo necesaria una aclaración normativa que aportara mayor seguridad jurídica tanto a las compañías como a las administraciones fiscales. En este contexto, la OCDE establece que el domicilio del empleado no se considerará un lugar fijo de negocios si el trabajador desarrolla allí menos del 50% de su jornada anual. Con esta interpretación se pretende evitar la creación de establecimientos permanentes de carácter residual derivados de situaciones puntuales de trabajo a distancia.
No obstante, cuando el teletrabajador supera ese umbral del 50% en un periodo de doce meses, puede surgir el riesgo de que su presencia sea considerada un establecimiento permanente de la empresa. En esos casos, corresponde a la Administración tributaria analizar distintas circunstancias para decidir si el empleado genera o no esa figura fiscal.
Aunque las directrices de la OCDE no son jurídicamente vinculantes, las autoridades fiscales suelen tomarlas como referencia. En España, la Dirección General de Tributos, dependiente del Ministerio de Hacienda, viene utilizando el convenio de la OCDE como apoyo interpretativo para determinar la existencia de establecimientos permanentes, tal y como reflejan varias resoluciones emitidas desde 2022.
Según explica Abigail Blanco, socia del área fiscal de Garrigues, una vez superado el límite del 50% de trabajo en el país, es necesario examinar si la presencia del empleado responde a una necesidad real de la empresa. La OCDE no define de forma cerrada qué debe entenderse por esa necesidad, pero sí aporta ejemplos y orientaciones, insistiendo en que cada caso debe analizarse atendiendo a sus circunstancias concretas.
Entre los indicios que pueden apuntar a la existencia de un establecimiento permanente, la OCDE menciona situaciones en las que la empresa requiere al trabajador en ese territorio para desarrollar su actividad, de modo que el uso de la vivienda facilite de forma efectiva el desempeño de las funciones empresariales. También puede ser relevante que el empleado mantenga relaciones directas con clientes, proveedores u otras entidades en nombre de la compañía y que dicha interacción se vea favorecida por su ubicación en el país donde reside.
Por el contrario, la organización aclara que no deben considerarse razones comerciales suficientes ciertos supuestos, como las visitas esporádicas a clientes, la autorización para teletrabajar en el extranjero con el fin de reducir costes o retener talento, o las estancias motivadas por circunstancias personales, como la enfermedad de un familiar.
En definitiva, para determinar si existe o no un establecimiento permanente será necesario valorar diversos factores, entre ellos el tiempo de permanencia del teletrabajador en el país, si la vivienda está efectivamente a disposición de la empresa y si existe una verdadera razón empresarial que justifique la presencia de la compañía en ese territorio.