(El País, 05-10-2026) | Laboral
El contrato de trabajo constituye la base de la relación laboral y recoge las condiciones bajo las que una persona presta sus servicios a cambio de una remuneración. Desde el 5 de octubre, las empresas deben proporcionar a los nuevos trabajadores mucha más información sobre esas condiciones, ya sea directamente en el contrato o mediante un documento anexo. Los empleados que ya están contratados también pueden solicitar estos datos. El cambio deriva del nuevo decreto aprobado para adaptar la normativa española a las reglas europeas sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Una de las principales novedades afecta a la información salarial. Además de indicar el salario base, los complementos y la periodicidad de los pagos, las empresas deberán explicar cómo se realiza el abono de las cantidades y cómo se calculan los componentes variables de la remuneración, incluidos los criterios que determinan cuándo se perciben.
También se amplía la información relativa a la jornada laboral. El contrato deberá especificar el número de horas diarias, semanales y anuales, así como si el trabajo se desarrolla en horario nocturno o mediante turnos. Además, tendrá que recoger el procedimiento para modificar la duración o distribución de la jornada y las condiciones relativas a las horas extraordinarias y su remuneración. En los casos de distribución irregular, será necesario indicar las horas y días en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los plazos mínimos de preaviso, incluida su cancelación. Para los trabajadores fijos discontinuos deberán detallarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando proceda, una estimación de estos.
El periodo de prueba también queda sujeto a mayores exigencias. La empresa deberá indicar su duración y, cuando supere los seis meses, justificar ese plazo atendiendo a la naturaleza del puesto, al interés del trabajador o a la necesidad de evaluar su idoneidad cuando exista una suspensión de la relación laboral. La nueva regulación pretende limitar así la utilización de periodos de prueba superiores al semestre cuando no exista una causa que los justifique.
En los contratos temporales, además, deberá identificarse de manera concreta la causa que permite recurrir a esta modalidad, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista del contrato. El objetivo es reforzar la justificación de estas contrataciones y evitar que relaciones laborales que deberían ser indefinidas se formalicen como temporales.
La normativa incorpora asimismo información relacionada con el uso de sistemas algorítmicos. Cuando una empresa utilice herramientas automatizadas para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informar de su existencia y explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas.
En materia de igualdad, la empresa tendrá que indicar si dispone de un plan de igualdad y, en su caso, informar sobre sus políticas de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. También deberá comunicar las medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, cuando corresponda.
El trabajador recibirá también información más detallada sobre el convenio colectivo que le resulta aplicable. Deberán identificarse su código, la fecha de publicación, el periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad. El empresario tendrá que comunicar además la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social que cubre las contingencias y prestaciones, así como la existencia de planes y fondos de pensiones promovidos en favor de la plantilla y las aportaciones realizadas.
Entre la información adicional se incluye el derecho a la formación proporcionada por la empresa. En el caso de las empresas de trabajo temporal, deberá identificarse también la empresa usuaria y la causa que justifica cada contrato de puesta a disposición. Para quienes trabajan a distancia, el contrato deberá señalar el centro de trabajo al que están adscritos.
Otra modificación relevante afecta al momento en que debe facilitarse esta información. Hasta ahora existía un plazo de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para aportar determinados datos. Con la nueva regulación, la información deberá entregarse antes de la firma del contrato, ya sea dentro del propio documento contractual o en un anexo. En el caso de trabajadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar además que la información sea accesible y comprensible.
Los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor también pueden solicitar esta información. La empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder a la petición. Para facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, el Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas un modelo de documento estandarizado.
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones. No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la relación laboral constituye una infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros por trabajador. Las sanciones pueden elevarse entre 751 y 7.500 euros por trabajador cuando no se formalice por escrito el contrato en los casos en que sea obligatorio o cuando no se formalice correctamente el acuerdo de trabajo a distancia.