(El País, 27-10-2026) | Laboral
Miriam Urbano, especialista en relaciones laborales y tecnología de 39 años, decidió abandonar Adecco cuando comprobó que no tenía opciones de promoción dentro de la compañía. Tras la marcha de su responsable, no fue considerada para ocupar su puesto y optó por buscar nuevas oportunidades profesionales en una multinacional tecnológica, donde pudo ampliar sus conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Un año después, su antigua empresa contactó con ella para ofrecerle un puesto de project manager con dependencia directa de un miembro del comité de dirección. La propuesta le permitió regresar en unas condiciones que consideraba más favorables y con mayores perspectivas de crecimiento.
Su trayectoria responde al perfil de los denominados empleados bumerán, profesionales que dejan una empresa y regresan tiempo después. Esta fórmula de contratación está ganando protagonismo en las estrategias de recursos humanos, especialmente en sectores donde resulta difícil encontrar trabajadores cualificados. Las compañías recurren cada vez más a antiguos empleados que ya conocen su funcionamiento y que, durante su experiencia en otras organizaciones, han adquirido nuevas habilidades y conocimientos.
Alberto Gavilán, director de Recursos Humanos de Adecco, señala que estos perfiles se han convertido en una fuente de reclutamiento cada vez más relevante en ámbitos como la tecnología, las ventas y los servicios. Roberto Rodríguez, responsable de Tecnología y Personas, consultora especializada en selección de profesionales tecnológicos, explica que en Estados Unidos los trabajadores que regresan representan entre el 20% y el 25% de las contrataciones de las grandes empresas tecnológicas. En España, aunque el fenómeno tiene menor alcance, también está creciendo. Además, los profesionales que vuelven suelen conseguir mejores condiciones laborales, con incrementos salariales de entre el 15% y el 25%.
Aunque no existen estadísticas completas sobre esta tendencia, los especialistas coinciden en que las empresas han comenzado a buscar activamente talento entre quienes ya formaron parte de sus plantillas. Gustavo Pina, director de Contratación y Soluciones Tecnológicas de Hays, destaca el interés por recuperar a profesionales sénior con conocimientos especializados, siempre que su salida se produjera en buenos términos y que realizaran correctamente el traspaso de responsabilidades a sus sustitutos.
Los datos de Deloitte también reflejan esta evolución. Carolina Ledesma, directora de Talento, Personas y Transformación de la firma, indica que el 24% de las contrataciones realizadas durante el último año en puestos directivos y mandos intermedios correspondió a antiguos empleados que regresaron tras permanecer fuera entre dos y dos años y medio. El porcentaje aumentó cuatro puntos respecto al ejercicio anterior. Las áreas de auditoría, estrategia y transacciones y tecnología concentran una parte importante de estos retornos.
Las grandes consultoras han desarrollado redes de antiguos empleados, conocidas como alumni, que permiten mantener el contacto con quienes abandonan la organización y facilitan su posible reincorporación. Estas comunidades, habituales también en universidades y escuelas de negocios, se han convertido en una herramienta para identificar talento y conocer la evolución profesional de los exempleados. Deloitte, por ejemplo, realiza un seguimiento de sus antiguos trabajadores a los seis, doce y dieciocho meses de su salida para conocer cómo evoluciona su nueva trayectoria. La compañía considera que la marcha de un empleado no tiene por qué significar el final de la relación profesional.
Una de las principales ventajas de contratar de nuevo a un antiguo trabajador es que ambas partes conocen previamente cómo funciona la relación laboral. La empresa dispone de referencias directas sobre su desempeño y el profesional está familiarizado con la cultura corporativa, los procedimientos y la organización interna. Esto reduce el tiempo de adaptación y facilita una incorporación más rápida que la de alguien que llega por primera vez.
Según Gavilán, la reducción de la curva de aprendizaje permite mejorar la productividad desde las primeras semanas y puede generar un ahorro equivalente a entre dos y tres meses de salario. En Deloitte, Ledesma calcula que la reincorporación de un antiguo empleado permite ahorrar una media de 450 horas por persona en procesos de adaptación e integración.
El regreso también puede contribuir a mejorar la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de desarrollo dentro de la compañía. Marta Ortega, responsable sénior del departamento de Talento de Deloitte, abandonó la firma para incorporarse a otros proyectos en Cintra y Ferrovial, donde permaneció nueve años antes de regresar. Su experiencia le permitió comprender que ninguna empresa ofrece condiciones perfectas en todos los ámbitos y que es importante ajustar las expectativas profesionales a la realidad.
Para Pina, quienes regresan suelen tener más claro qué tipo de proyecto buscan y qué pueden esperar de la organización, lo que aumenta las posibilidades de que la incorporación funcione. Además, el hecho de que ya conozcan la empresa puede facilitar su aceptación por parte de los compañeros y reducir las exigencias iniciales para demostrar su capacidad.
Sin embargo, volver a una antigua empresa también puede generar dudas. Urbano reconoce que una de sus principales preocupaciones era cómo interpretarían sus compañeros la decisión, ante el temor de que se considerase un retroceso profesional. Finalmente, entendió el regreso como una oportunidad para avanzar en su carrera, al acceder a un puesto con mayores responsabilidades y perspectivas de desarrollo.
Para las organizaciones, el principal riesgo consiste en que la reincorporación de antiguos empleados transmita al resto de la plantilla la impresión de que quienes permanecen en la empresa tienen menos posibilidades de promoción que quienes se marcharon y después regresaron. Gavilán considera que las compañías deben explicar adecuadamente estos movimientos para evitar que se interpreten como un agravio comparativo y para garantizar que los trabajadores actuales también perciban oportunidades de crecimiento.
Antes de aceptar una oferta de regreso, los profesionales deben analizar igualmente las razones que motivaron su salida. Pina advierte de que los problemas que llevaron a abandonar la empresa pueden seguir presentes si no se han producido cambios sustanciales. Por ello, el éxito de una reincorporación depende tanto de las nuevas condiciones ofrecidas como de la capacidad de ambas partes para identificar y resolver las causas que provocaron la marcha inicial.