(El Economista, 04-06-2026) | Laboral
La Comisión Europea aprobó hace tres años una nueva normativa destinada a reforzar las obligaciones empresariales en materia de igualdad salarial y reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Se trata de la directiva de transparencia salarial, cuya transposición al ordenamiento español acaba de iniciar el Gobierno y que obligará a las empresas con más de 100 empleados a remitir información sobre sus diferencias salariales por género a un organismo público. Estos datos serán publicados posteriormente en una plataforma accesible para facilitar comparaciones entre compañías del mismo sector y territorio.
La norma europea, que España debe incorporar cuanto antes para evitar posibles sanciones similares a las que ya afronta por el retraso en la aplicación de la directiva de condiciones laborales, establece que las empresas con plantillas superiores a las 100 personas tendrán que informar periódicamente sobre hasta seis indicadores relacionados con la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Entre ellos figuran la brecha salarial general, las diferencias en complementos y retribuciones variables, la mediana de esas diferencias, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que perciben pagos adicionales y la distribución de hombres y mujeres dentro de cada tramo salarial de la empresa.
No obstante, el texto comunitario permite que cada Estado miembro rebaje el umbral de empleados a partir del cual se aplica esta obligación. En España, las medidas implantadas en 2020 sobre igualdad salarial ya afectan a empresas de más de 50 trabajadores, por lo que expertos en recursos humanos consideran posible que el Ministerio de Trabajo adopte ese mismo criterio en la nueva regulación.
Toda la información será recopilada por un "organismo de seguimiento", que previsiblemente dependerá de los ministerios de Igualdad o Trabajo, y deberá publicarse en un formato sencillo y accesible que permita comparar datos entre empresas, sectores y regiones. Además, la normativa obliga a conservar visibles los datos correspondientes a los cuatro años anteriores. Las compañías con más de 250 empleados deberán remitir esta información anualmente, mientras que las de menor tamaño lo harán cada tres años.
Luis Rodríguez Sacristán, director de Innovación y Transformación Digital de Compensa Capital Humano, considera que esta medida tendrá un importante impacto reputacional para las empresas, ya que quedarán expuestas públicamente a través de datos agregados que permitirán detectar posibles desigualdades internas. A su juicio, esta información podría influir tanto en las decisiones de candidatos como en las de trabajadores que estén valorando abandonar una compañía con peores indicadores que otras del mismo sector.
Por su parte, Verónica Lande, responsable de Organization and Strategy de Michael Page, cree que la repercusión será mayor sobre las propias empresas que sobre empleados o aspirantes. Según explica, las compañías estarán obligadas a desarrollar planes para corregir las diferencias salariales injustificadas, ya que la directiva rebaja del 25% al 5% el margen permitido para justificar brechas salariales mediante criterios objetivos.
Los expertos consultados coinciden en que la aplicación de esta normativa transformará la cultura organizativa de las empresas, que tendrán que justificar con mayor claridad las diferencias salariales, definir criterios objetivos para asignar complementos y retribuciones variables y establecer políticas transparentes sobre revisiones salariales y bandas retributivas. Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos por el sueldo que percibían en su empleo anterior.
Estas cuestiones también fueron abordadas en la jornada "Negociación colectiva y salarios: absentismo, transparencia retributiva y extranjería", organizada recientemente por la Asociación de Dirección de Relaciones Laborales (ADiReLab). Durante el encuentro, Rodríguez Sacristán defendió que ordenar y clarificar las políticas salariales podría contribuir a reducir el absentismo laboral al generar mayor confianza entre los trabajadores y disminuir situaciones de malestar interno.
España volverá previsiblemente a incumplir el plazo fijado por Bruselas para adaptar esta directiva a su legislación nacional. Aunque el país parte de una situación más avanzada que otros socios europeos, el Ministerio de Trabajo apenas ha iniciado el proceso mediante una consulta pública dirigida a los agentes interesados. Esta misma semana, el departamento anunció que espera disponer de un borrador en las próximas semanas para negociarlo con sindicatos y patronal, aunque todavía no se conocen los detalles concretos de la futura norma.
La Comisión Europea aún no ha publicado un informe sobre el grado de cumplimiento de los distintos países, ya que el plazo de transposición todavía no ha expirado oficialmente. Sin embargo, un análisis elaborado por la consultora Trusaic señala que solo Lituania, Eslovaquia e Italia habrían completado ya el proceso. Otros países, como Francia, Irlanda o Polonia, han presentado borradores iniciales, mientras que Alemania se encuentra en una fase similar a la española. En contraste, Portugal o Hungría ni siquiera habrían iniciado formalmente los trabajos.
A pocas horas de que concluya el plazo concedido por Bruselas, la mayoría de los Estados miembros sigue lejos de culminar la adaptación de esta directiva. No obstante, la normativa fija que en 2031 todos los países deberán informar a la Comisión Europea sobre el grado de cumplimiento y los efectos de la medida. Dos años después, Bruselas elaborará un informe para el Parlamento Europeo y el Consejo basado en los datos aportados por las empresas y la evolución de la brecha salarial.