(Expansión, 11-03-2024) | Laboral
Las regulaciones internacionales, especialmente la Directiva europea sobre equilibrio de género en los consejos de administración, están comenzando a requerir la presencia equitativa de mujeres no solo en los órganos de dirección de las empresas, sino también en la alta gerencia. A pesar de una mayor concienciación, las estadísticas muestran que el porcentaje de mujeres ocupando cargos de primer ejecutivo o CEO aún no es significativo. Según el último Índice de Rotación de CEO de Russell Reynolds, solo el 15% de los nuevos nombramientos de CEO a nivel mundial el año pasado fueron mujeres, basado en datos de 1.822 empresas cotizadas en los principales índices bursátiles del mundo.
La investigación de Russell Reynolds también ha explorado las características de liderazgo, comportamientos y motivaciones específicas de las mujeres líderes, encontrando una correlación entre la presencia femenina en los consejos de administración y la alta dirección, y un mejor rendimiento de las empresas, valoraciones más altas, un comportamiento más positivo en la evolución de las acciones y mayores dividendos.
Según el estudio H1 2023 Global Leadership Monitor, las mujeres tienden a subestimar su potencial, mostrando lealtad a la organización y fuertes vínculos con su entorno laboral, factores que influyen en sus decisiones de carrera.
El estudio revela una discrepancia entre cómo hombres y mujeres evalúan sus propias capacidades. Casi el 70% de los hombres creen que tienen las habilidades y experiencia para asumir el trabajo de sus superiores si fuera necesario, en comparación con solo el 50% de las mujeres. Además, las mujeres tienen más probabilidades de sentirse no preparadas para asumir el rol de sus superiores, a pesar de estar más cualificadas de lo que creen.
Los hombres líderes son más propensos que las mujeres a considerar un cambio de carrera, con un 69% frente al 49%. Mientras que para ellos la promoción y el salario son los factores más influyentes, las mujeres valoran más la cultura organizacional que el salario.
Las mujeres líderes priorizan la cultura, las oportunidades de crecimiento y sentirse valoradas en sus decisiones de cambio de trabajo, mientras que los hombres se centran más en elementos individuales. Este enfoque diferencial puede dificultar la retención de talento femenino para las empresas.
Por lo tanto, el estudio sugiere que las empresas, además de mejorar la compensación, deben crear un entorno que fomente la promoción y retención del liderazgo femenino, así como una cultura interna que anime a la próxima generación de mujeres líderes a aspirar a puestos de alto nivel. Estimular y promover continuamente a las mujeres es crucial para que asuman más responsabilidades.
El estudio concluye que los cambios necesarios no pueden ser soluciones a corto plazo, sino que requieren un compromiso firme con el cambio organizativo y cultural para combatir el síndrome del impostor. Además, es esencial que las empresas trabajen para que sus líderes superen prejuicios y promuevan una mayor paridad de género en las funciones a corto y largo plazo.