(El Economista, 03-07-2026) | Laboral
La futura normativa española sobre transparencia salarial, diseñada para adaptar la Directiva europea 2023/970, no introducirá por ahora cambios relevantes en los procesos de selección laboral. El borrador presentado por el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales no contempla la obligación de informar sobre la retribución de un puesto antes de la entrevista, ni exige que el salario figure en las ofertas de empleo. Esto implica que los candidatos continuarán participando en muchos procesos de selección sin conocer de antemano el rango salarial ofrecido. En un mercado laboral donde solo una pequeña parte de las vacantes publicadas incluye referencias al sueldo, esta ausencia mantiene un importante desequilibrio informativo en favor de las empresas durante la negociación contractual.
Además, el texto tampoco prohíbe que los reclutadores pregunten a los aspirantes cuánto cobraban en su empleo anterior, una práctica que puede condicionar la negociación salarial futura y perpetuar diferencias retributivas previas. La decisión contrasta con el espíritu de la directiva europea, aprobada en 2023 con el objetivo de reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y reducir la brecha salarial de género. Dentro del marco comunitario, facilitar información salarial desde fases tempranas del proceso de contratación se consideraba una herramienta clave para reducir desigualdades estructurales.
Sin embargo, en España el foco parece haberse desplazado hacia el refuerzo de derechos de los trabajadores ya incorporados en plantilla más que hacia la transparencia previa a la contratación. En este sentido, la nueva regulación consolida y amplía obligaciones que en buena parte ya existían desde 2020. Entre ellas figura el derecho de los empleados a acceder a información comparativa sobre salarios dentro de la empresa, así como la obligación empresarial de aplicar criterios objetivos, neutros y transparentes tanto en la fijación de retribuciones como en promociones y ascensos.
Uno de los cambios más significativos afecta al denominado secreto salarial. El borrador anula las cláusulas contractuales que impidan a un trabajador comunicar o comentar su salario con otros compañeros. Esta medida refuerza la capacidad de detectar posibles discriminaciones internas, aunque no altera sustancialmente el desequilibrio de poder en la negociación previa a la contratación.
Al mismo tiempo, la protección de datos salariales de terceros se endurece. Los trabajadores podrán conocer salarios medios o referencias retributivas dentro de la organización, pero esa información deberá facilitarse de manera que no permita identificar individualmente a otros empleados.
El propio Gobierno reconoce que el texto actual constituye solo una transposición parcial de la directiva europea. Parte de los elementos más ambiciosos requerirán reformas legales adicionales que, previsiblemente, deberán negociarse en una norma posterior. La incertidumbre política, no obstante, plantea dudas sobre si esas reformas llegarán a materializarse en el corto plazo.
Entre las ausencias más destacadas figura el régimen sancionador previsto por la directiva comunitaria para los casos en los que exista una brecha salarial injustificada superior al 5%. El borrador español ni siquiera menciona este umbral, ni incorpora mecanismos automáticos de auditoría salarial obligatoria cuando se supere ese límite.
Esta omisión resulta especialmente relevante porque la normativa española vigente contempla márgenes mucho más amplios antes de activar obligaciones correctoras. De haberse incorporado el estándar europeo del 5%, numerosas empresas habrían tenido que revisar de forma profunda sus políticas retributivas, incluyendo complementos salariales, pluses y sistemas de incentivos.
Tampoco se abordan otros aspectos jurídicos de calado, como la reducción de los plazos de prescripción para reclamaciones por discriminación salarial o la exención de costas judiciales para trabajadores que litiguen con fundamentos razonables aunque finalmente pierdan el procedimiento. En conjunto, la propuesta del Gobierno mejora ciertos mecanismos de transparencia interna, pero deja sin abordar algunos de los instrumentos más transformadores previstos por la normativa europea. Como consecuencia, la capacidad real de la nueva regulación para alterar el equilibrio negociador entre empresas y trabajadores, especialmente durante la contratación, parece por ahora limitada.