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(El Economista, 20-07-2026)

España pierde hasta 2,3 puntos de PIB per cápita por la alta fiscalidad a las empresas

España figura entre los países desarrollados con menor competitividad fiscal, según el Índice de Competitividad Fiscal Internacional 2025 elaborado por la Tax Foundation. En esta clasificación, el sistema tributario español ocupa el puesto 34 de los 38 países de la OCDE, con una puntuación de 57,9 sobre 100. En el caso concreto del impuesto sobre Sociedades, la posición es igualmente baja, al situarse en el puesto 33 con una valoración de 52,8 puntos. El estudio sostiene que una mejora de la competitividad del impuesto sobre Sociedades podría tener efectos positivos sobre el crecimiento económico. Según sus estimaciones, una reforma en este ámbito permitiría incrementar el PIB per cápita acumulado en torno a 2,3 puntos porcentuales adicionales hasta 2029. En 2025, el PIB per cápita español se situó alrededor de los 34.350 euros, lo que supone un aumento de unos 1.170 euros respecto al año anterior y un crecimiento superior al 2%. De acuerdo con las proyecciones de la Tax Foundation, una fiscalidad empresarial más competitiva elevaría el crecimiento acumulado del PIB per cápita hasta el 4,3% en 2029, alcanzando aproximadamente los 35.793 euros por habitante. Esto equivaldría a añadir alrededor de 0,75 puntos porcentuales al crecimiento anual. Teniendo en cuenta que el PIB per cápita en España suele aumentar, de media, alrededor de un 1,5% al año, el informe considera que una reforma del impuesto sobre Sociedades podría elevar ese ritmo hasta el entorno del 2,5% anual, favoreciendo una mejora más intensa del nivel de vida. Actualmente, el tipo general del impuesto sobre Sociedades en España se sitúa en el 25%. A esta carga tributaria se suman las cotizaciones sociales y otros impuestos de ámbito autonómico y local que también soportan las empresas. Los investigadores de la Tax Foundation, Michael Christl, Alex Mengden, Sean Bray y Monika Köppl-Turyna, concluyen que los países con sistemas tributarios más competitivos suelen registrar un mejor comportamiento económico. En particular, estiman que un avance de 14,3 puntos en el índice de competitividad del impuesto sobre Sociedades se traduciría en un incremento aproximado de un punto porcentual anual del PIB per cápita y en un crecimiento acumulado cercano a 2,3 puntos porcentuales en un periodo de tres años. El estudio también advierte de que los sistemas fiscales que gravan de forma intensa el trabajo o la inversión pueden limitar el crecimiento económico, incluso cuando la recaudación total sea similar a la de otros países. Por su parte, el Instituto de Estudios Económicos (IEE), vinculado a la CEOE, señala en su informe Competitividad Fiscal 2025. Una reflexión sobre la imposición en el turismo que el tipo nominal del impuesto sobre Sociedades en España supera en casi cuatro puntos porcentuales la media de la Unión Europea, situada en el 21,5%, lo que sitúa al país entre los que aplican una mayor tributación nominal a las empresas. El IEE sostiene además que existe una doble imposición sobre los beneficios empresariales. Tras tributar por el impuesto sobre Sociedades, los dividendos distribuidos a los accionistas vuelven a gravarse en el IRPF, donde la tributación puede alcanzar el 30%. Según sus cálculos, esta combinación eleva la carga fiscal agregada sobre los beneficios empresariales hasta el 47,5%, frente al 38,8% de media en la Unión Europea. El informe añade que la elevada presión fiscal, las cotizaciones sociales y la complejidad administrativa derivada de la normativa tributaria reducen la competitividad de la economía española y pueden dificultar la inversión, la creación de empleo, la innovación y el crecimiento empresarial. En esa línea, la Tax Foundation destaca que la fiscalidad empresarial influye directamente en aspectos como los incentivos para invertir, el coste del capital, las decisiones de financiación, el emprendimiento y la localización de la actividad económica, factores que repercuten en la productividad y en el crecimiento económico a medio plazo. Aunque reconoce que el resto de figuras tributarias también condicionan la evolución de la economía y que una reforma fiscal integral presenta mayores dificultades políticas, el organismo considera que una modificación del impuesto sobre Sociedades constituye una medida más factible a corto plazo para impulsar el crecimiento económico.

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(Expansión, 20-07-2026)

El Gobierno ultima una reforma para que las empresas revelen más información salarial

El Gobierno ha puesto en marcha la adaptación de la normativa española a la directiva europea aprobada en 2023 para reforzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres que desempeñan un mismo trabajo. El plazo fijado por la Unión Europea para incorporar esta regulación concluyó el 7 de junio de 2026, por lo que el Ministerio de Trabajo pretende acelerar su aprobación para evitar un posible procedimiento sancionador por parte de la Comisión Europea. Según fuentes de la negociación, la intención es que el nuevo texto quede aprobado, como máximo, durante el mes de septiembre. La futura regulación busca ampliar la transparencia en materia retributiva, facilitando que los trabajadores y sus representantes puedan acceder a información salarial que permita detectar posibles diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Asimismo, incrementará las obligaciones de las empresas en cuanto a la comunicación y suministro de estos datos. La vía elegida inicialmente por el Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, es la aprobación mediante real decreto, lo que evitaría la tramitación parlamentaria. El Ejecutivo considera que los cambios previstos desarrollan el contenido del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya vigente en España. El primer borrador remitido a los agentes sociales no contempla un endurecimiento del régimen sancionador para las empresas cuya brecha salarial injustificada supere el 5%, a pesar de que la directiva europea plantea reforzar las sanciones e incluso permitir la exclusión de estas compañías de los contratos públicos. Tampoco introduce modificaciones en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), una reforma que sí exigiría la aprobación del Congreso. Tras la última reunión con los interlocutores sociales, el Ministerio se comprometió a elaborar una nueva propuesta que recoja un mayor número de disposiciones de la directiva. Los sindicatos UGT y CCOO reclaman que la transposición incluya cambios legales, como la creación de nuevas infracciones graves, lo que obligaría a tramitar la reforma en el Parlamento. Entre las novedades figura un refuerzo del principio de transparencia salarial. Cuando los trabajadores o sus representantes soliciten información para comprobar la existencia de diferencias retributivas, esta deberá facilitarse indicando el salario bruto anual y expresando la diferencia como un porcentaje. Además, se precisa que la comparación debe realizarse entre personas que desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor. Otra de las principales novedades consiste en la obligación de que las empresas informen sobre los criterios objetivos y neutros respecto al género utilizados para fijar las retribuciones. En el caso de las compañías con 50 o más empleados, también deberán explicar los criterios aplicados para la progresión salarial. El borrador elimina la posibilidad de mantener cláusulas de confidencialidad salarial, al declarar nulas aquellas disposiciones, tanto en contratos como en convenios colectivos, que impidan a los trabajadores comunicar o revelar sus retribuciones. Cuando la información solicitada pueda permitir identificar el salario de otro empleado, la empresa únicamente podrá facilitar esos datos a la representación legal de los trabajadores y deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos personales y evitar un uso distinto al relacionado con el principio de igualdad retributiva. Asimismo, las empresas que, tras realizar una auditoría salarial, detecten diferencias retributivas injustificadas entre hombres y mujeres deberán elaborar un plan específico para corregirlas. Las medidas deberán implantarse en un plazo máximo de dos meses. Ese mismo plazo será el límite para responder a las solicitudes de información salarial presentadas por los trabajadores o por sus representantes. Cuando un empleado solicite conocer su retribución individual o las remuneraciones medias de su grupo profesional desglosadas por sexo, la empresa estará obligada a responder por escrito en un plazo razonable que, en ningún caso, podrá superar los dos meses desde la recepción de la petición. Los especialistas del área laboral de EY destacan que la futura regulación incorporará nuevas obligaciones para las empresas, especialmente para los departamentos de recursos humanos. Entre ellas figuran mantener un registro retributivo que incluya a toda la plantilla, directivos y altos cargos; reflejar en ese registro el salario base, complementos, percepciones extrasalariales, así como la media y la mediana salarial desagregadas por sexo; consultar previamente a la representación legal de los trabajadores antes de elaborar o modificar dicho registro; informar anualmente a toda la plantilla sobre el derecho a solicitar información retributiva y el procedimiento para ejercerlo; y realizar auditorías que evalúen los puestos de trabajo, el sistema retributivo, la promoción profesional y otros factores organizativos que puedan generar desigualdades salariales. Por su parte, UGT y CCOO consideran que la transposición de la directiva no debería limitarse a cambios reglamentarios, sino que tendría que incorporar reformas legales de mayor alcance. Entre sus propuestas figuran modificar el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la LISOS y la Ley de Contratos del Sector Público. También plantean ampliar el plazo para reclamar salarios dejados de percibir, invertir la carga de la prueba cuando las empresas oculten información salarial, crear sanciones específicas por mantener el secretismo retributivo en las ofertas de empleo, agravar las infracciones por discriminación interseccional y reincidencia, excluir de las licitaciones públicas a las empresas con brechas salariales injustificadas superiores al 5% y extender las obligaciones de registro y auditoría retributiva al conjunto del personal funcionario de las administraciones públicas.

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