El coste por hora trabajada registró un incremento del 5,8% en el último trimestre del año pasado en comparación con el mismo período de 2022, marcando su mayor aumento desde la llegada del Covid en el segundo trimestre de 2020. Este aumento, observado en el periodo de octubre a diciembre, amplió en cuatro décimas la tendencia experimentada en el trimestre anterior, marcando así diez trimestres consecutivos de aumentos interanuales, según datos preliminares del Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA) publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) este viernes.
El cuarto trimestre de 2023 registró el segundo aumento interanual más pronunciado desde el inicio de la pandemia, siendo superado solo por el segundo trimestre de 2023, que alcanzó el 6,5%. Por categorías, el coste salarial aumentó un 4,8% en el último trimestre del año pasado en comparación con el mismo período de 2022, mientras que otros costes aumentaron un 9%. Excluyendo pagos extraordinarios y atrasos, el coste laboral creció un 6,2% interanual en el último trimestre de 2023. Al eliminar los efectos estacionales y de calendario, el coste laboral por hora trabajada aumentó un 5,3% en el cuarto trimestre de 2023 en comparación con el mismo período del año anterior, lo que representa una tasa cuatro décimas inferior a la del trimestre anterior. Con este aumento, también se registran diez trimestres consecutivos de tasas positivas en la serie ajustada.
En cuanto a la tasa trimestral (cuarto trimestre de 2023 respecto al tercer trimestre del mismo año), el coste laboral por hora trabajada aumentó un 1,1% en la serie ajustada por efectos estacionales y de calendario, dos décimas más que en el trimestre anterior. Este aumento marca también diez trimestres consecutivos de aumentos trimestrales. Excluyendo el ajuste estacional y de calendario, el coste laboral aumentó un 4,1% entre octubre y diciembre, principalmente debido al mayor peso de los pagos extraordinarios en comparación con el trimestre anterior.
El mercado laboral está experimentando una notable recuperación, tras el período de desaceleración que se observó a finales de 2022 y principios de 2023 debido a los temores sobre el corte del suministro de gas ruso y su posible impacto en una recesión invernal, la cual finalmente no se materializó. Según los datos más recientes de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE), en el último trimestre del año pasado se generaron 783.000 puestos de trabajo.
Además de la impresionante cifra de nuevos empleos, es destacable que sesenta sectores distintos están contribuyendo a la creación de empleo, con las actividades sanitarias, los servicios de restauración, el comercio y los servicios técnicos de arquitectura e ingeniería liderando este impulso. Más allá de la velocidad de crecimiento, lo que resulta aún más alentador es la diversificación del mercado laboral y el crecimiento significativo de actividades profesionales, científicas y técnicas, que generalmente ofrecen salarios más altos. Sin embargo, el empleo público y en la hostelería también muestran una notable fortaleza.
Las actividades sanitarias sobresalen como el motor principal del mercado laboral, con 100.800 nuevos empleos generados en el cuarto trimestre de 2023 en comparación con el mismo período del año anterior. Aunque parte de este aumento puede ser estacional, debido al repunte estacional de la gripe invernal, la mayoría refleja un crecimiento estructural, que se ha mantenido desde el inicio de la pandemia del COVID-19 en 2020. Otras áreas, como la educación y los servicios sociales, también muestran incrementos considerables en la contratación.
Los servicios de restauración han generado 87.000 empleos a lo largo del año, en gran parte impulsados por la recuperación del turismo y la hostelería tras los desafíos provocados por la pandemia. A pesar de esto, los servicios de restauración aún no han alcanzado los niveles de empleo de 2019, lo que sugiere un potencial de crecimiento adicional.
En tercer lugar, los servicios técnicos de arquitectura e ingeniería, incluyendo ensayos y análisis técnicos, han añadido 65.700 nuevos puestos de trabajo entre octubre y diciembre de 2023 en comparación con el mismo período del año anterior. Este subsector destaca como el principal generador de empleo dentro de las actividades profesionales, científicas y técnicas.
Por su parte, la construcción tiene sus tres ramas de actividad en positivo, y las tres registran fuertes incremento a pesar de que el incremento de los tipos de interés los últimos años ha frenado sustancialmente la compra de vivienda, si bien el atasco de la oferta en las últimas décadas ha hecho que muy pocos proyectos se paralicen por las restricciones monetarias. Así, la construcción especializada (esto es, electricistas, fontaneros...) suma 47.100 nuevos empleos, seguida de la construcción de edificios (38.900 ocupados) y la ingeniería civil (22.200).
Las actividades que sí se han visto muy golpeadas por el frenazo de la demanda europea, la fragmentación del comercio internacional y la pérdida de competitividad de la energía, en cambio, son las industriales, si bien pese a todo algunos subsectores siguen al alza la fabricación de otro material de transporte (23.700 ocupados más que en el cuarto trimestre de 2022), la fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques (11.600), productos informáticos, electrónicos y ópticos (10.400), industria textil (8.500), química (7.300), otras industrias manufactureras (7.100), reparación e instalación de maquinaria y equipo (6.800), fabricación de material y equipo eléctrico (5.700), y coquerías y refino de petróleo (5.100), si bien es cierto que las actividades intensivas en energía, como la metalurgia o el papel, están de capa caída.
Las regulaciones internacionales, especialmente la Directiva europea sobre equilibrio de género en los consejos de administración, están comenzando a requerir la presencia equitativa de mujeres no solo en los órganos de dirección de las empresas, sino también en la alta gerencia. A pesar de una mayor concienciación, las estadísticas muestran que el porcentaje de mujeres ocupando cargos de primer ejecutivo o CEO aún no es significativo. Según el último Índice de Rotación de CEO de Russell Reynolds, solo el 15% de los nuevos nombramientos de CEO a nivel mundial el año pasado fueron mujeres, basado en datos de 1.822 empresas cotizadas en los principales índices bursátiles del mundo.
La investigación de Russell Reynolds también ha explorado las características de liderazgo, comportamientos y motivaciones específicas de las mujeres líderes, encontrando una correlación entre la presencia femenina en los consejos de administración y la alta dirección, y un mejor rendimiento de las empresas, valoraciones más altas, un comportamiento más positivo en la evolución de las acciones y mayores dividendos.
Según el estudio H1 2023 Global Leadership Monitor, las mujeres tienden a subestimar su potencial, mostrando lealtad a la organización y fuertes vínculos con su entorno laboral, factores que influyen en sus decisiones de carrera.
El estudio revela una discrepancia entre cómo hombres y mujeres evalúan sus propias capacidades. Casi el 70% de los hombres creen que tienen las habilidades y experiencia para asumir el trabajo de sus superiores si fuera necesario, en comparación con solo el 50% de las mujeres. Además, las mujeres tienen más probabilidades de sentirse no preparadas para asumir el rol de sus superiores, a pesar de estar más cualificadas de lo que creen.
Los hombres líderes son más propensos que las mujeres a considerar un cambio de carrera, con un 69% frente al 49%. Mientras que para ellos la promoción y el salario son los factores más influyentes, las mujeres valoran más la cultura organizacional que el salario.
Las mujeres líderes priorizan la cultura, las oportunidades de crecimiento y sentirse valoradas en sus decisiones de cambio de trabajo, mientras que los hombres se centran más en elementos individuales. Este enfoque diferencial puede dificultar la retención de talento femenino para las empresas.
Por lo tanto, el estudio sugiere que las empresas, además de mejorar la compensación, deben crear un entorno que fomente la promoción y retención del liderazgo femenino, así como una cultura interna que anime a la próxima generación de mujeres líderes a aspirar a puestos de alto nivel. Estimular y promover continuamente a las mujeres es crucial para que asuman más responsabilidades.
El estudio concluye que los cambios necesarios no pueden ser soluciones a corto plazo, sino que requieren un compromiso firme con el cambio organizativo y cultural para combatir el síndrome del impostor. Además, es esencial que las empresas trabajen para que sus líderes superen prejuicios y promuevan una mayor paridad de género en las funciones a corto y largo plazo.
Elma Saiz, ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, señaló en el Senado que España requiere entre 200.000 y 250.000 inmigrantes anuales para "sostener" el Estado del bienestar, especialmente en lo concerniente a las pensiones, uno de sus pilares fundamentales. Saiz compareció ante la Comisión de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Senado para exponer la estrategia que planea implementar durante la presente legislatura.
Durante su intervención, la ministra destacó la importancia de contar con ciudadanos extranjeros que ocupen puestos de trabajo y contribuyan al financiamiento del Estado del bienestar, incluyendo áreas como las pensiones, la sanidad, la dependencia y la educación.
Saiz afirmó: "Según las proyecciones demográficas de las instituciones pertinentes, para mantener nuestro Estado del bienestar necesitamos entre 200.000 y 250.000 inmigrantes netos al año [considerando las entradas y salidas] hasta el año 2050". Esto implica que en los próximos veinticinco años, España requerirá la integración laboral y en la Seguridad Social de aproximadamente 6.250.000 extranjeros para financiar adecuadamente su protección social.
La ministra también destacó que, a pesar de que España cuenta con niveles récord de afiliación a la Seguridad Social, con cerca de 21 millones de trabajadores, aún existen miles de puestos de trabajo sin cubrir en diversos sectores y niveles de cualificación. Enfatizó en la importancia de incrementar la empleabilidad de los españoles, al tiempo que se facilita la llegada de trabajadores extranjeros dentro de un marco de inmigración regular, ordenada y segura.
Asimismo, Saiz rechazó los argumentos de la extrema derecha que sugieren que muchos inmigrantes viven de la protección social en España y la UE. Explicó que los extranjeros contribuyen al sistema mediante cotizaciones sociales, representando el 10% de los ingresos de la Seguridad Social y el 1% del gasto en prestaciones.
En relación a las medidas concretas, la ministra anunció que la Seguridad Social suscribirá un convenio especial con estudiantes en prácticas e investigadores para que los años de prácticas sean contabilizados como períodos cotizados. También reiteró el compromiso del Gobierno de ampliar el permiso de maternidad y paternidad, así como la implementación de permisos retribuidos para cuidados del menor.
Además, Saiz informó sobre mejoras en el ámbito de protección de las mutualidades de previsión social alternativas al régimen especial de autónomos. Estas mejoras incluyen el aumento progresivo de la cobertura mínima y el establecimiento de la obligatoriedad del alta en el régimen de autónomos para nuevos profesionales colegiados a partir de 2027, entre otras medidas específicas destinadas a ciertos colectivos.
El Tribunal Supremo ha manifestado algunas inquietudes tras el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el abuso de los empleados interinos en la Administración Pública española. Anuncia que comenzará los trámites para aclarar ciertas incertidumbres surgidas después de la relevante sentencia emitida el pasado 22 de febrero.
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha decidido iniciar acciones para plantear una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el procedimiento para convertir en empleados fijos a los trabajadores públicos después del fallo del tribunal europeo, que criticó que la legislación española no desalentaba adecuadamente el abuso en la contratación temporal y sugirió hacer fijos a los empleados afectados.
El Supremo explica que, tras analizar cómo aplicar el fallo del TJUE del 22 de febrero a los numerosos recursos pendientes, tiene interrogantes sobre ciertos aspectos del dictamen europeo. "El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sesión no jurisdiccional, ha evaluado cómo aplicar la STJUE del 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22) sobre el personal indefinido no fijo a los múltiples recursos pendientes", indica la Sala en un comunicado.
Las personas en esta situación pueden pasar a ser empleados indefinidos, pero no fijos. Es decir, no llegan a ser funcionarios porque en muchos casos no han pasado un proceso de oposición para obtener un puesto, ya sea porque las administraciones no han cumplido con los plazos establecidos para las convocatorias de oposiciones.
"Con el objetivo de interpretar correctamente la sentencia y ante importantes dudas sobre su alcance en ciertos aspectos, la Sala ha decidido iniciar los trámites para plantear una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea". En particular, se busca resolver las dudas sobre cómo conciliar la doctrina establecida por la mencionada sentencia con las normativas relacionadas con el acceso al empleo público (incluidos los ciudadanos de los Estados miembros) y con las reglas del ordenamiento jurídico nacional que garantizan el derecho al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
El 22 de febrero pasado, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea instó a España a convertir en empleados fijos a los interinos que sufren abusos en la contratación en las administraciones. El último recuento del Gobierno central estimó que 300.000 personas se encontraban en esta situación laboral, según reportó Expansión.
El tribunal europeo señaló que "la convocatoria de los procedimientos de consolidación prevista en el Derecho español no es adecuada para sancionar debidamente el uso abusivo de sucesivas relaciones laborales indefinidas no fijas [como empleados interinos] y, por lo tanto, eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión".
El TJUE considera que "el Derecho español no disuade adecuadamente a las Administraciones Públicas del abuso de la contratación temporal, lo que puede llevar a emplear a trabajadores" de forma precaria "durante años". En todo caso, en su fallo dejó claro que es la Justicia española la encargada de modificar la jurisprudencia nacional si esta se basa en una interpretación incompatible con los objetivos de la legislación europea, en este caso, con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.
Por tanto, "ante la falta de medidas adecuadas" en la legislación española para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos renovados continuamente, "la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede ser" la solución, según la sentencia europea.
El TJUE respondió con este fallo a una solicitud del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) para interpretar el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a raíz del caso de tres trabajadores de distintas entidades de la Comunidad de Madrid. Estos trabajadores estuvieron durante muchos años con contratos temporales sucesivos, por lo que el TSJM pidió al TJUE que interpretara el acuerdo marco en relación con la eficacia de las medidas destinadas a evitar el abuso de los contratos temporales en el sector público.
En su sentencia, el TJUE respondió al TSJM que "un trabajador indefinido no fijo, figura de creación jurisprudencial, debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada a efectos del acuerdo marco", por lo que está comprendido en el ámbito de aplicación de éste.
Asimismo, señaló que la expresión "utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada" contenida en el acuerdo marco comprende una situación en la que, de no haber convocado la Administración en cuestión en el plazo establecido un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada es prorrogado automáticamente.
En este sentido, el TJUE entiende que concluir que "no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada a efectos del acuerdo marco por la mera razón de que un trabajador esté vinculado a la Administración mediante un único contrato indefinido no fijo" y de que se mantiene en su plaza por el "incumplimiento" de convocar en plazo un proceso selectivo, podría "comprometer el objeto, la finalidad y la efectividad de dicho acuerdo marco".
"Esa interpretación restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años y podría llevar no solo a excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la normativa europea, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por ésta, sino también a permitir la utilización abusiva de dichas relaciones por parte de los empleadores para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal", alegaba el TJUE.
En los casos examinados, dado que la Administración en cuestión no convocó en el plazo establecido un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada.
De ello se deduce, según el TJUE, que estos tres casos "no se caracterizan por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de sucesivos a efectos del acuerdo marco", pero este extremo, añade la justicia europea, ha de ser comprobado por el TSJM.
La reforma laboral ha generado un cambio significativo en la calidad de los empleos, con una notable reducción de casi 15 puntos en la temporalidad de los trabajadores asalariados. Sin embargo, al analizarlo desde la perspectiva de la brecha de género, la situación no es la misma: aunque las mujeres representan el 52% de todos los empleos generados desde la implementación de la normativa, solo ocupan aproximadamente un tercio de los nuevos empleos indefinidos, mientras que la mayoría de los empleos a tiempo parcial y los fijos discontinuos son para ellas. Sorprendentemente, su participación relativa en la temporalidad del empleo ha aumentado en 7 puntos porcentuales.
Los datos de afiliación al Régimen General de la Seguridad Social, que incluye a la mayoría de los asalariados afectados directamente por el cambio legal, muestran que si bien las tasas de temporalidad y empleo indefinido han mejorado para ambos géneros en estos dos años, no lo han hecho al mismo ritmo, lo que resulta en diferencias que persisten y, en algunos casos, se intensifican.
Por ejemplo, el porcentaje de mujeres asalariadas con empleos temporales ha disminuido en un 14,5%, situándose en el 15,39%. En el caso de los hombres, esta disminución ha sido del 15,9%, pero se sitúa en el 10,17%. Por otro lado, la proporción de empleo indefinido a tiempo completo entre las mujeres ha aumentado en un 5,71%, alcanzando el 46,7%. Sin embargo, en los hombres, esta cifra ha aumentado en un 10,3%, llegando al 69,7% de los asalariados masculinos.
Si examinamos cómo se ha distribuido la creación de empleo después de la reforma laboral, podemos observar que, aunque las mujeres representan el 52% de este incremento neto de empleo, su participación en los nuevos empleos indefinidos a tiempo completo es considerablemente menor. Ellas solo contribuyen con el 36% de los nuevos empleos indefinidos a tiempo completo, mientras que reciben el 64,1% de los empleos a tiempo parcial y el 53,4% de los fijos discontinuos.
En resumen, las mujeres han ocupado predominantemente los empleos de menor calidad generados después de la reforma laboral. Esto se traduce en que las brechas de género en la distribución de la calidad del empleo siguen prácticamente iguales. A pesar del aumento del empleo indefinido, las mujeres continúan ocupando los empleos de menor calidad.
A pesar de que la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido que los efectos de la reforma laboral benefician especialmente a las mujeres, los datos muestran que, aunque la estabilidad en el empleo femenino haya mejorado, la de los hombres ha mejorado en mayor medida. Ellos representan la mayoría de los empleos considerados de calidad creados por la reforma: el 63,3% frente al 36,7% de las mujeres.
Es importante señalar que si bien la normativa pactada por el Gobierno, las patronales y los sindicatos no tenía como objetivo específico reducir la brecha de género, sino la tasa de temporalidad, no ha contribuido a disminuir una brecha que persiste en el tiempo. Tampoco otras medidas dirigidas específicamente a este objetivo, como el impulso a los planes de igualdad en las empresas o las subidas del salario mínimo interprofesional (SMI).
El mayor peso de las mujeres en el empleo generado desde la reforma laboral no puede considerarse un efecto directo de la misma, sino más bien resultado de la creciente participación femenina en el mercado laboral en las últimas dos décadas, aunque este hecho sigue llevando a las mujeres a ocupar puestos de menor calidad.
Cuatro años después del inicio de la pandemia, más de 70.000 profesionales de asesorías y gestorías continúan enfrentándose a una pesadilla burocrática marcada por cambios regulatorios constantes, rectificaciones, errores informáticos y notificaciones repentinas que interrumpen su derecho a la desconexión digital, así como la posibilidad de disfrutar de fines de semana y vacaciones. Estos profesionales denuncian que la causa principal es la deficiente gestión de la administración electrónica española, que ha delegado en ellos una gran cantidad de tareas que sus propios funcionarios no pueden asumir.
La administración considera a estos profesionales como "colaboradores" externos que gestionan la información de sus clientes en su nombre, una práctica común en un país como España, donde muchas pequeñas empresas externalizan estos trámites en gestores externos, principalmente graduados sociales.
Este colectivo de asesores está formado por graduados sociales, abogados, economistas, contables y gestores administrativos que ayudan a las empresas con una amplia gama de trámites ante las administraciones, desde la elaboración de nóminas hasta el pago de impuestos y cotizaciones. La mayoría de estos profesionales también son trabajadores autónomos que prestan servicios a pequeñas empresas y autónomos, y afirman que la situación les ha generado una carga de trabajo inasumible y no remunerada.
Estos profesionales no se sienten respaldados por patronales, sindicatos ni colegios profesionales, lo que los ha llevado a organizarse por su cuenta, utilizando redes sociales y plataformas como WhatsApp. Aunque la huelga es la última opción por ahora, después de cuatro años de falta de respuesta, planean enviar sus demandas al Gobierno, las empresas y los interlocutores sociales el próximo 14 de marzo, aniversario de la declaración del Estado de Alarma. Según diversas fuentes del colectivo, decidirán los próximos pasos en función de la respuesta que reciban, y no descartan convocar una huelga en el futuro.
Los primeros en alzar la voz fueron los 25.000 graduados sociales que trabajan en gestiones laborales, quienes denunciaron su situación hace más de un año. En ese momento, culparon al entonces ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, del caos en los trámites dependientes de su organismo, calificando la situación de "esclavitud digital".
Casi un año después, Escrivá es el ministro para la Transición Digital y la Función Pública, y es el máximo responsable de la digitalización de la administración española, lo que lo vuelve a colocar en el centro de un malestar que se ha extendido a todos los profesionales que colaboran con organismos como la Seguridad Social, la Agencia Tributaria o el Servicio Público de Empleo Estatal. Los asesores califican la digitalización de estos organismos como una "chapuza".
Este desastre no es culpa del actual Gobierno, sino que es el resultado de un proceso de modernización de las administraciones que no ha logrado flexibilizar unos trámites que siguen siendo obstaculizados por una burocracia considerada obsoleta para el siglo XXI. Sin embargo, la situación empeoró con la pandemia en marzo de 2020, cuando el Gobierno aprobó una serie de medidas sin precedentes para ayudar a las empresas y preservar el empleo.
Estas medidas generaron una avalancha de trámites y gestiones que sobrepasaron las capacidades de organismos como los servicios públicos de empleo o las oficinas de la Seguridad Social. El hecho de que estos trámites se tuvieran que realizar de forma no presencial complicó aún más la situación para las empresas, que se encontraron con formularios prácticamente "incomprensibles" y problemas informáticos.
Aunque la pandemia y las medidas extraordinarias empezaron a remitir, la carga de trabajo de estos profesionales se ha mantenido. Las medidas tributarias y laborales aprobadas a partir de 2021 han situado a estos asesores en una situación en la que sienten que "trabajan más para las administraciones que para sus propios clientes".
En 2023, según datos facilitados por la Inspección de Trabajo, la 'policía laboral' efectuó un total de 12.206 actuaciones vinculadas a materias de igualdad, ya fueren de planes de igualdad o de otras discriminaciones vinculadas. Y de estas se derivaron sanciones por valor total de 3,5 millones de euros.
Un 40% de las empresas con más de 50 empleados aún no han implementado un plan de igualdad, a pesar de que ya han transcurrido dos años desde que se volvió obligatorio contar con uno. De las 3,2 millones de empresas en España, alrededor de 25.200 están requeridas a tener un plan de igualdad. Hasta mediados de febrero, solo se habían registrado unos 15.000 planes, lo que representa un 60% del total que debería haber, según datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE) y del REGCON proporcionados por UGT.
Las restantes empresas, más de 3,1 millones, tienen menos de 50 empleados y no están obligadas a tener un plan de igualdad, pero sí a establecer medidas y protocolos contra el acoso sexual. "Hay un evidente incumplimiento", denuncia Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT.
"Las negociaciones avanzan lentamente, aunque en el último año han ganado algo de velocidad. Se necesita un compromiso real de todas las partes", coincide Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO. Según CCOO, el porcentaje de empresas que no cumplen con esta obligación es del 60%, basándose en datos del REGCON de finales de 2023.
Ambos sindicatos han destacado este punto en su manifiesto conjunto para el 8M, "exigiendo el cumplimiento de la negociación de los planes de igualdad conforme a la legislación, y aprovechando la capacidad de la negociación colectiva para corregir las desigualdades". Tras esta solicitud, los sindicatos señalan diversas razones para este incumplimiento. Entre ellas, que las empresas aún no se toman en serio estos planes, que requieren un análisis detallado de datos (como salarios y evaluaciones de puestos de trabajo) para evitar ser simples documentos "cosméticos" y garantizar la efectividad de las medidas.
Además, tanto Antoñanzas como Vidal apuntan a la falta de recursos de la Inspección de Trabajo y a la insuficiencia de medios para los agentes sociales, lo que dificulta la negociación adecuada de estos planes. "Es necesario un mayor compromiso y reconocimiento de la utilidad de esta herramienta", subraya Antoñanzas. "Necesitamos medidas concretas para combatir las discriminaciones", añade Vidal.
No tener un plan de igualdad constituye una infracción grave, con multas de hasta 6.251 euros, que pueden llegar a 187.515 euros si se considera muy grave, según la normativa vigente. Además, conlleva otras penalizaciones, como la pérdida de ayudas o bonificaciones estatales.
Desde el 8 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 empleados deben tener un plan de igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores y registrado públicamente. Aquellas sin representación legal deben negociar con los sindicatos mayoritarios o más representativos del sector, con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable.
El Tribunal Supremo rechazó hace dos años un recurso de la CEOE que buscaba permitir a las empresas sin representación sindical formar "comisiones ad hoc" con empleados para negociar planes de igualdad. El Tribunal estableció que las empresas deben contar con los sindicatos mayoritarios para estas negociaciones, tal como establece la normativa. Aunque los sindicatos valoraron este fallo, reconocen la carga adicional de trabajo que implica negociar todos estos planes de igualdad.
La Mesa del Congreso aprobó hoy los Presupuestos de la Cámara para 2024, que incluyen un aumento del 2,5% en el sueldo de los diputados. Este proyecto no recibió unanimidad, ya que el PP optó por abstenerse. Por lo tanto, las cuentas fueron aprobadas solo con los votos del PSOE y Sumar, quienes tienen mayoría en el órgano de gobierno.
El aumento del 2,5% en el salario de los diputados sigue la misma línea que el incremento previsto para los funcionarios este año, según el acuerdo firmado por el Gobierno con los agentes sociales. Este acuerdo contempla un aumento del 2%, más un 0,5% adicional en función de la evolución del IPC.
El PP decidió abstenerse debido a su desacuerdo con algunas partidas presupuestarias y porque considera que la Cámara está recurriendo a "contratos fraccionados" para contratar a los intérpretes que se ocupan de la traducción de las lenguas cooficiales desde septiembre pasado.
El Presupuesto global para la Cámara contempla un gasto previsto de 114.815.460 euros, lo que representa un aumento del 3,98% respecto al ejercicio de 2023, que ascendía a 110.421.300 euros.
Tanto el Congreso como el Senado aprueban sus propios presupuestos, que luego se incluyen en el proyecto de ley de Presupuestos Generales del Estado. En los presupuestos del Congreso se prevé una asignación adicional para hacer frente a un eventual aumento de las retribuciones de los diputados del 2,5%. Habitualmente, el aumento salarial de los miembros de las Cámaras se ajusta al previsto para los funcionarios.
Se menciona como "eventual" porque el aumento en las retribuciones parlamentarias se adoptará, en su caso, de acuerdo con las previsiones contempladas en los conceptos correspondientes de los PGE, que aún está diseñando el Ministerio de Hacienda y que el Gobierno planea enviar al Congreso en las próximas semanas.
El número de personas desempleadas inscritas en el SEPE durante el mes de febrero disminuyó un 0,27% en comparación con enero, gracias al impulso del sector servicios, alcanzando un total de 2.760.408 parados. Por otro lado, la Seguridad Social registró un aumento medio de 103.621 cotizantes (0,5%), la mayor alza para este mes desde 2007, impulsada principalmente por los sectores de hostelería y educación.
La disminución del desempleo contrasta con el aumento registrado en febrero de 2023 (+2.618 desempleados). En los últimos 12 meses, el desempleo ha disminuido en 150.607 personas (-5,17%), mientras que la Seguridad Social ha ganado 538.239 afiliados en promedio, con un crecimiento interanual cercano al 2,7%.
Por sectores, el desempleo descendió en servicios con 8.548 desempleados menos (-0,43%), construcción con 2.433 parados menos (-1,14%), industria con -1.865 (-0,86%) y agricultura con 315 menos (-0,32%). Por el contrario, el grupo de personas Sin Empleo Anterior, es decir, aquellas que se registran como desempleadas por primera vez, aumentó en 5.709 (2,33%). El desempleo entre los jóvenes también aumentó en 6.601 personas.
En términos regionales, el desempleo disminuyó en 11 comunidades autónomas, siendo Andalucía (-4.110), Comunidad Valenciana (-1.552) y Castilla y León (-704) las que registraron las mayores reducciones, mientras que aumentó en otras seis, destacando Aragón (667), Madrid (465) y Navarra (374).
La afiliación media a la Seguridad Social alcanzó los 20.708.382 cotizantes al finalizar el mes, el nivel más alto para un mes de febrero en la serie histórica, impulsado principalmente por el aumento en los sectores de hostelería y educación, con casi 60.000 nuevos afiliados en total. Otros sectores como construcción e industria manufacturera también experimentaron un crecimiento, alcanzando su mejor febrero en 17 años con la incorporación de 103.621 afiliados medios.
En cuanto a los contratos registrados, se firmaron un total de 1.137.407, lo que representa un aumento de 52.605 en comparación con el año anterior. De estos, el 46% (523.445) fueron contratos indefinidos. Por tipo, 246.879 fueron a tiempo completo (16.244 más), 132.365 a tiempo parcial (11.105 más) y 144.201 fijos discontinuos (2.896 más).
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