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(El País, 02-04-2024) | Laboral

La Seguridad Social actualiza las bases mínimas de cotización: la de empleadas de hogar será de 284 euros al mes

La Seguridad Social ha actualizado durante la Semana Santa las cotizaciones mínimas para empresas y trabajadores asalariados, tras la aprobación del nuevo salario mínimo y la prórroga presupuestaria. El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha modificado la orden de cotización publicada el pasado 29 de enero, antes de la aprobación del nuevo SMI el 6 de febrero. Esta nueva orden, publicada el 28 de marzo en el BOE, establece oficialmente las nuevas cotizaciones mínimas, retroactivas al 1 de enero, para los asalariados del Régimen General, empleadas de hogar, trabajadores a tiempo parcial y socios de cooperativas, entre otros. La diferencia entre las bases oficiales publicadas en enero y las nuevas deberá ser liquidada por los empleadores, según lo establecido por la normativa. La base mínima de cotización por contingencias comunes para los trabajadores del Régimen General ha pasado de 1.260 euros al mes en 2023 a 1.323 euros mensuales en 2024, un aumento del 5% en línea con el nuevo salario mínimo. Este incremento también se aplica a los once grupos de cotización, estableciendo una base mínima de 44,10 euros al día y una máxima de 157,35 euros. Por su parte, la base máxima de cotización para estos grupos, que no ha sido actualizada, sigue siendo de 4.720,5 euros al mes desde el inicio del año. Los tipos de cotización aplicados sobre estas bases incluyen el 28,30% para contingencias comunes (23,60% a cargo de la empresa y 4,70% a cargo del trabajador), además de un 0,7% de mecanismo de equidad intergeneracional. También se aplican cotizaciones por desempleo, cotización del Fogasa y prima de accidentes de trabajo, con diferentes porcentajes según el tipo de contrato. Además, se establece una cotización adicional de 31,22 euros para contratos de duración determinada inferiores a 30 días. Las empleadas del hogar también ven actualizadas sus bases de cotización por contingencias comunes, determinadas por una escala en función de sus retribuciones mensuales. Por ejemplo, para retribuciones mensuales de hasta 306 euros, la base de cotización es de 284 euros al mes, aumentando progresivamente hasta igualar el salario mínimo. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, sus bases mínimas por horas se sitúan entre 7,97 y 11,13 euros, dependiendo del grupo de cotización al que pertenezcan.

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(El País, 02-04-2024) | Laboral

Novedades en los contratados por formación

En el caso de los contratos para la formación y el aprendizaje o de formación en alternancia, la cotización a la Seguridad Social se establecerá como una cuota única mensual de 64,3 euros para contingencias comunes. De esta cantidad, 53,61 euros serán responsabilidad del empleador y 10,69 euros estarán a cargo del trabajador. En cuanto a las contingencias profesionales, el monto será de 7,38 euros, distribuidos en 3,82 euros para incapacidad temporal y 3,56 euros para invalidez, muerte y supervivencia. La base de cotización por desempleo será la misma que la correspondiente a las contingencias por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mientras que la cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 4,07 euros mensuales a cargo del empleador. Respecto a la cotización por formación profesional, se establecerá una cuota mensual de 2,26 euros, de los cuales 2 euros serán asumidos por la empresa y los restantes 0,26 euros por el trabajador.

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(El Confidencial, 02-04-2024) | Laboral

El Gobierno activa el plan que acabará con el monopolio de la CEOE en el diálogo social

Después de varias reuniones con la Confederación Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas (Conpymes) y un compromiso que hasta ahora no se ha cumplido, Yolanda Díaz parece estar dispuesta a abrir finalmente el diálogo social a nuevos actores, incluso a expensas de aumentar la tensión con CEOE y Cepyme. O tal vez precisamente por eso. Los empresarios, que tienen una larga lista de desacuerdos con Díaz, se oponen a que el Ministerio de Trabajo reconozca a otras organizaciones empresariales para negociar con el Gobierno y los sindicatos, pero el departamento dirigido por la líder de Sumar tiene previsto hacerlo este mismo año. Esta medida está recogida en el Plan anual normativo 2024, al que ha tenido acceso El Confidencial. Este documento, presentado por el ministro de la Presidencia y Justicia, Félix Bolaños, contiene todas las normas que el Gobierno espera aprobar durante el ejercicio, según las propuestas de los diferentes departamentos. Aunque Bolaños no mencionó este tema en particular, la polémica y siempre postergada reforma de la representatividad de las organizaciones empresariales está entre los planes del Ejecutivo. Esta reforma es un compromiso adquirido por el Gobierno durante la legislatura anterior, pero que nunca se había plasmado en un documento oficial más allá de una mención en el acuerdo de coalición entre el PSOE y Sumar. Ahora, esta voluntad se ha reflejado en un plan concreto del Ejecutivo: la aprobación este año de la Ley reguladora de la representatividad empresarial en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas, que será propuesta por el Ministerio de Trabajo. El objetivo de esta norma es "desarrollar las reglas de representatividad empresarial, especialmente en lo que respecta a la mayor representatividad de las pequeñas y medianas empresas en el ámbito del diálogo social, la negociación colectiva y la participación institucional", según indica el documento. En otras palabras, se pretende favorecer la participación de nuevos actores en las mesas de diálogo. La referencia a las pequeñas y medianas empresas no es casual, ya que es el centro de la controversia. La aparición de Conpymes, una organización que se presentó hace casi tres años con la presencia de Yolanda Díaz y Begoña Gómez, ha generado debate en el mundo empresarial. Desde entonces, el presidente de Conpymes, José María Torres, ha escuchado promesas de apoyo desde diversos ámbitos políticos que nunca se han materializado. La reciente sentencia del Tribunal Supremo contra las subvenciones otorgadas a CEOE, Cepyme y UGT ha fortalecido la posición de Conpymes, que confía en ser reconocida como una entidad representativa por sus méritos. Conpymes considera que cumple con los requisitos para ser reconocida como entidad representativa y ha estado solicitando durante tres años una medición de fuerzas. Además de Pimec y Pimeb, la organización de José María Torres cuenta con asociaciones de varias provincias y sectoriales, como COAG (agricultura), Fenadismer (transporte), Uatae (autónomos) o Anpier (energía fotovoltaica).

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(El Economista, 02-04-2024) | Laboral

Los funcionarios de Justicia pelean en los tribunales cotizar a la Seguridad Social para mejorar la pensión

Los empleados públicos del ámbito de la Administración de Justicia, que suman más de 45.000 en total, están disputando en los tribunales el derecho a cotizar a la Seguridad Social para acceder a una pensión de jubilación más alta. Muchos de estos trabajadores, especialmente los más antiguos, cotizan bajo el régimen de Clases Pasivas, mientras que aquellos que ingresaron en la Administración a partir del 1 de enero de 2011 lo hacen bajo el régimen general de la Seguridad Social, tal como lo estableció el Real Decreto-ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo. Los empleados públicos que cotizan por Clases Pasivas, ante la negativa de la Administración, están solicitando a los tribunales que les permitan cotizar a la Seguridad Social, ya que argumentan que, dependiendo del grupo al que pertenezcan, la diferencia en la pensión de jubilación puede oscilar entre los 300 y los 1.000 euros menos al mes. Los afectados están buscando llevar el asunto al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) debido al poco éxito que han tenido en los tribunales españoles. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha emitido más de 14 sentencias entre enero y febrero de este año desestimando los recursos de estos empleados públicos contra la Administración por negarles la posibilidad de integrarse en la Seguridad Social para efectos de jubilación, y rechaza reconocerles un complemento económico para que su prestación sea equivalente a si hubieran estado encuadrados en el régimen general. Una de estas sentencias, del pasado 25 de enero y con el magistrado Santiago de Andrés Fuentes como ponente, indica que las normativas pertinentes, como la Ley del Régimen de Clases Pasivas y la Ley del Mutualismo Judicial, no permiten a los empleados públicos elegir en qué sistema cotizar, ya que la adscripción depende de la fecha en que adquirieron la condición de funcionario. El fallo añade que el reconocimiento del derecho de opción solo sería posible si se plantea la cuestión ante el Tribunal Constitucional y este declara que la adscripción al Régimen de Clases Pasivas, sin posibilidad de optar por el Régimen General de la Seguridad Social, es contraria a la Constitución, y en concreto al principio de igualdad consagrado en su artículo 14. Según el tribunal, las diferencias en las pensiones son consecuencia de una serie de normativas y no pueden considerarse como una vulneración del derecho a la igualdad. Además, argumenta que la norma de 2010 tenía una finalidad legítima de armonización y simplificación de los sistemas de pensiones públicas, así como de incremento de los cotizantes a la Seguridad Social y, en consecuencia, de los ingresos a la Tesorería.

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(La Razón, 02-04-2024) | Laboral

Cepyme alerta de que la caída de la productividad en las pymes amenaza sus nuevos empleos

Las ventas y el empleo en las pequeñas y medianas empresas (pymes) experimentaron aumentos durante 2023, aunque en menor medida que en trimestres anteriores, lo que indica una continuación de su desaceleración. Este es uno de los aspectos clave destacados por el Indicador Cepyme sobre la situación de las pymes, elaborado por la principal asociación empresarial de las compañías de menor tamaño incluida en CEOE, que analiza cinco áreas que reflejan el desempeño de la actividad empresarial, los costos, la solvencia, el crédito y la competitividad de las pymes españolas. En general, las pymes califican estos cinco factores con un promedio de 4,9 en el último trimestre de 2023, utilizando un sistema de evaluación similar al de una prueba, donde 1 representa la puntuación más baja y 10 la más alta. A pesar de registrar una mejora de 1,2 puntos en comparación con el año anterior, la puntuación del cuarto trimestre fue la más baja de todo el año 2023. Las evaluaciones de estos cinco aspectos varían considerablemente entre sí y también en su evolución trimestral y anual. Solo dos de estos elementos mejoraron su calificación en comparación con el año anterior: los indicadores que evalúan el crédito (con 5,9 puntos) y la competitividad (5,8 puntos). Sin embargo, en lo que respecta a la competitividad, a pesar de la mejor calificación, Cepyme detecta un problema común en el área de la competitividad: la productividad está disminuyendo en las pymes, al igual que en la economía española en general. Por lo tanto, la organización empresarial advierte que la caída de la productividad, provocada por un crecimiento del empleo más rápido que el de las ventas, amenaza con hacer insostenibles los nuevos empleos y el pequeño aumento en el tamaño de las empresas. Esta situación se refleja en los datos obtenidos para este indicador, que muestran que la productividad media de las pymes, considerada como el volumen medio de ventas por empleado, ha disminuido durante tres trimestres consecutivos. En el cuarto trimestre de 2023, fue un 0,7% inferior al año anterior y un 1% menor que en 2019. Esto plantea un problema especialmente grave en las empresas de menor tamaño. A pesar de estas advertencias, y a diferencia de la competitividad y el crédito que mejoraron su calificación, los otros tres elementos evaluados, la actividad, los costos y la solvencia, reflejaron un nuevo debilitamiento interanual. En particular, la actividad de las pymes registró su primer deterioro después de dos años y medio de incrementos constantes, principalmente debido a la recuperación tras la pandemia, que parece haber alcanzado su punto máximo. En resumen, los resultados de este indicador señalan algunos aspectos positivos, como la continuación del desendeudamiento empresarial y la ligera reducción de los costos operativos. Sin embargo, los costos laborales y de servicios siguen aumentando, y el esfuerzo financiero relacionado con la deuda comercial está en aumento, junto con el número de concursos, lo que sugiere desafíos persistentes para las pymes en España.

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(Expansión, 28-03-2024) | Laboral

Boom de ofertas de empleo que permiten el trabajo a distancia

El auge de los empleos que permiten trabajar desde cualquier lugar, con compensaciones muy atractivas, alcanzó su punto máximo entre mediados de 2021 y finales de 2022. Sin embargo, este fenómeno global comenzó a perder fuerza, sobre todo debido a las estrategias de retorno a la oficina adoptadas por las empresas en todo el mundo. A pesar de ello, el teletrabajo nunca ha desaparecido, a pesar de los pronósticos que auguraban su fin. En España, según el último informe de Infojobs sobre el teletrabajo, el modelo híbrido sigue siendo considerado una oportunidad para mejorar la conciliación entre la vida profesional y personal (84%), resultando más motivador para los empleados (64%) y percibiéndose como una ventaja para atraer y retener talento (63%). La posibilidad de teletrabajar continúa siendo relevante y ahora, con más personas viviendo a mayor distancia de la sede de sus empresas, se convierte en un factor impulsor adicional para estos puestos asociados con la flexibilidad laboral. Una investigación reciente de la Universidad de Stanford, en la que participó Nicolas Bloom, profesor de Economía con experiencia en empresas como Intel, Apple, Microsoft, Facebook, Google o Twitter, revela que las nuevas contrataciones están contribuyendo al aumento de la distancia entre los empleados y sus empleadores. Este incremento en la distancia entre los empleados y sus empresas desde el inicio de la pandemia podría explicarse porque los empleados se mantienen en sus trabajos actuales, que ahora son al menos parcialmente remotos, pero deciden mudarse a lugares más lejanos. También puede ser resultado de empresas que contratan trabajadores remotos para nuevos roles creados después de la pandemia, dado que el trabajo a distancia se convirtió en una de las demandas más solicitadas. Bloom, uno de los pioneros en recomendar políticas de trabajo flexible desde casa, sostiene que "trabajar desde casa hace que las personas sean más felices" y que "trabajar dos o tres días a la semana desde casa, si está bien organizado y administrado, puede mejorar la productividad". La investigación de Stanford también revela que los Millennials son los que lideran este fenómeno de vivir más lejos de sus empleadores, ya que la distancia a la que viven los empleados de entre 30 y 39 años se ha multiplicado por 2,9, indicando que este grupo está aprovechando la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto e híbrido, especialmente al convertirse en padres. El estudio también señala que los profesionales recién contratados suelen vivir considerablemente más lejos de sus empleadores que aquellos contratados antes de la pandemia. Además, según el reciente Índice de confianza de la fuerza laboral de LinkedIn, el avance profesional, tanto propio como de la pareja, ha sido un factor determinante para algunos trabajadores que se han mudado a más de una hora de distancia de sus familiares y amigos. De hecho, el 35% de los que se alejaron de familiares o amigos declararon haberlo hecho para avanzar en su carrera, mientras que el 16% lo hizo por la carrera de su pareja. Otra investigación internacional de Randstad subraya la importancia de que los candidatos comprendan el plan de crecimiento profesional al mudarse a otra empresa. Aquellos dispuestos a mudarse demuestran ambición y tienen más oportunidades de destacar profesionalmente en el futuro. En resumen, el aumento del trabajo remoto e híbrido ha sido uno de los legados más profundos y duraderos de la pandemia de coronavirus, reflejándose en la distancia cada vez mayor entre los trabajadores y sus empleadores. A pesar de la atención centrada en las grandes empresas que exigen el regreso a la oficina, los datos muestran que para las pequeñas y medianas empresas (pymes) sigue existiendo una tendencia sostenida de trabajadores que viven más lejos de las oficinas de sus empleadores incluso casi cuatro años después del inicio de la pandemia.

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(El Periódico, 28-03-2024) | Laboral

El Supremo avala computar como antigüedad el periodo de inactividad de los fijos discontinuos

El Tribunal Supremo ha establecido que, para el cálculo de los servicios previos en la Administración de los trabajadores fijos discontinuos, se debe considerar todo el tiempo de duración de la relación laboral, incluso los periodos en los que no se haya realizado trabajo efectivo. En una sentencia emitida el pasado 6 de marzo, la sala de lo contencioso del Tribunal Supremo ha rechazado un recurso de Hacienda contra una decisión del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) de octubre de 2022 que favorecía a un trabajador. El TSJM reconoció el derecho del trabajador de una administración a que se le contabilizara la antigüedad en su relación laboral previa a su nombramiento como funcionario público por años naturales, tanto para efectos económicos (como el reconocimiento de trienios) como para la promoción profesional, incluyendo los periodos entre llamamientos en los que no hubo prestación de servicios efectivos. Lo que ha aclarado el Supremo es si en la Administración Pública se pueden tener en cuenta los servicios previos prestados mediante un contrato de trabajo fijo discontinuo, considerando únicamente el tiempo de servicios efectivos prestados, o si también deben incluirse los periodos entre llamamientos en los que no hubo prestación efectiva de servicios. El Tribunal Supremo reconoce que la ley menciona servicios "efectivos", lo que significa que aquellos que no sean efectivos no pueden ser reconocidos como servicios previos en la Administración. Sin embargo, se deben considerar ciertas consideraciones. Por un lado, ninguna norma española puede ser interpretada y aplicada en contradicción con el derecho europeo, que reconoce que todo el tiempo de la relación laboral de un trabajador fijo discontinuo debe ser considerado como tiempo de servicios previos. Además, un período de tiempo pasado no pierde su condición de servicios previos simplemente porque el trabajador ahora sea empleado a tiempo completo o a tiempo determinado. Incluso sin considerar la legislación europea, cuando una persona que ha trabajado a tiempo completo para la Administración adquiere la condición de funcionario público, el reconocimiento de sus servicios previos abarca todo el tiempo de esa relación, incluidos los períodos en los que no ha habido trabajo efectivo. No se puede aplicar una interpretación más estricta a los trabajadores fijos discontinuos, computando solo los días trabajados, ni se puede argumentar que lo contrario discrimine a los empleados a tiempo completo. El propio Tribunal Supremo ha afirmado anteriormente que a los trabajadores fijos discontinuos se les debe contar todo el tiempo de trabajo de la relación laboral para efectos económicos y de promoción profesional. La sentencia aclara que esta decisión no afecta al personal laboral que presta servicios de forma esporádica o está integrado en una bolsa de trabajo.

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(El Economista, 27-03-2024) | Laboral

Guerra al "despido libre": el 95% de las demandas pide la nulidad, no más indemnización

A la espera de la decisión final del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) sobre el coste del despido en España, todo indica que la resolución aumentará la tendencia hacia la judicialización cada vez mayor de los ceses. No obstante, los despachos de abogados observan un cambio de enfoque en los conflictos legales: la mayoría de las demandas ya no buscan simplemente una mayor indemnización, sino que apuntan directamente a la declaración de nulidad del despido. Este cambio de estrategia desafía el enfoque 'tradicional' seguido por muchas empresas al prescindir de sus empleados. Durante los últimos cuatro años, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha impulsado numerosas "prohibiciones" de despidos debido a la pandemia y la guerra en Ucrania. Sin embargo, según ha reiterado el Tribunal Supremo, estas medidas no implicaban la nulidad, sino que simplemente consideraban el despido como improcedente, lo que lo hacía más costoso pero igualmente posible. Por otro lado, otras normativas han tenido un impacto aún mayor al ampliar los casos en los que un despido puede ser declarado nulo. En particular, destaca la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, impulsada por la ex ministra de Igualdad, Irene Montero. La ministra Díaz también ha seguido esta línea al hacer explícitas las situaciones que pueden resultar en nulidades, centrándose especialmente en los motivos relacionados con la conciliación. Por ejemplo, una de sus primeras medidas fue modificar la ley para considerar la mera solicitud de cambio de jornada o de teletrabajo por cuidado de un familiar como motivo para declarar nulo el despido. Aunque la interpretación total del alcance legal de estos cambios está en manos de los tribunales, ya hay sentencias del Tribunal Supremo que anulan despidos por discriminación por edad o incluso por "discriminación refleja", como en el caso de la cónyuge de una trabajadora embarazada. Este último caso, según el socio de Gómez-Acebo & Pombo, Carlos de la Torre, representa una "nueva frontera de nulidades" en el despido, lo que no solo conduce a la readmisión del empleado, sino también al pago de los salarios perdidos hasta la resolución del caso. Este cambio de enfoque está teniendo un impacto directo en las empresas y los despachos de abogados. Según el socio de laboral de Gómez-Acebo & Pombo, Ignacio del Fraile, "el 95%" de las reclamaciones por despido presentadas solicitan directamente la nulidad, no un aumento de la indemnización. Esta situación, aunque aumenta la judicialización, representa un desafío laboral mayor que simplemente cambiar la cantidad de la compensación por despido. Además, puede ser el camino para poner fin al último vestigio del 'despido libre' en España, otorgando a los trabajadores más herramientas para impugnarlo.

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(El Economista, 27-03-2024) | Laboral

La jubilación de los abogados y procuradores autónomos está por debajo del Ingreso Mínimo Vital

UPTA ha retomado su iniciativa después de que la Mutualidad rechazara su propuesta para establecer una pasarela "voluntaria" hacia el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores Autónomos (RETA) para abogados y procuradores autónomos, ofreciendo la opción de cambiar su afiliación a las mutualidades alternativas. La asociación, dirigida por Eduardo Abad, ha publicado un cuadro este martes en el que resalta que las pensiones de estos profesionales están "por debajo del Ingreso Mínimo Vital (IMV)". En dicho cuadro, UPTA muestra las diferencias entre ambos sistemas, destacando discrepancias de hasta 700 euros mensuales entre los mutualistas (300-500 euros) y los autónomos del RETA en la base mínima (959,74 euros al mes). Además, señalan que mientras los autónomos del RETA tienen pensiones por incapacidad permanente, viudedad y orfandad, los mutualistas carecen de protección en estas áreas. Respecto a las bajas por incapacidad temporal, UPTA indica que la mutualidad ofrece 30 euros al día durante un máximo de un año, mientras que el RETA proporciona "entre el 60% y el 75% de la base reguladora durante el período de baja, con un máximo de 24 mensualidades y sin límite a lo largo de la vida laboral". La asociación sostiene que los abogados y procuradores "están atrapados en las mutualidades" después de toda una vida profesional, y sus pensiones de jubilación serían "inferiores a prestaciones asistenciales como el IMV". Además, señalan que las prestaciones sociales están "condicionadas" a un máximo de 365 días a lo largo de su carrera, que suele superar los 35 años en la mayoría de los casos. La propuesta de pasarela al RETA presentada por UPTA ofrece a los profesionales la posibilidad voluntaria de migrar del Sistema Mutualista Alternativo al RETA, con la opción de capitalizar sus aportaciones a la mutualidad. Este cambio permitiría que la mayoría de los profesionales accedieran a una pensión media mínima de 1.100 euros al mes, además de una amplia cobertura social que incluye incapacidad temporal, accidentes laborales, pensiones de jubilación dignas, así como pensiones de orfandad y viudedad, entre otros beneficios. En esencia, se garantizaría toda la protección social que el sistema mutualista actual no puede proporcionar. Se estima que alrededor de 60.000 autónomos podrían optar por sumarse al RETA mediante esta propuesta, una cifra que también ha confirmado el presidente de la Mutualidad, Enrique Sanz Fernández-Lomana. Esto resultaría en una capitalización de aproximadamente 3.600 millones de euros en contribuciones a la Seguridad Social provenientes de las mutualidades. Con este cambio, se prevé que la Seguridad Social recaude alrededor de 300 millones de euros al año mediante el sistema de cotización basado en ingresos reales. Eduardo Abad considera que "la pasarela al RETA debe ser una prioridad para el Gobierno de España, no puede haber profesionales con estas condiciones de desprotección social, con jubilaciones inferiores al Ingreso Mínimo Vital. Es sencillamente insultante." Por su parte, la Mutualidad rechazó la semana pasada la oferta de la asociación al considerar que esta perjudica "de forma directa" a 150.000 mutualistas que "confían en la gestión de la Mutualidad". La Mutualidad ha expresado su conformidad con la reciente declaración del Gobierno de permitir a los mutualistas anteriores a 1996, que se encuentren en situación de vulnerabilidad, la opción de convertir el capital acumulado en la Mutualidad en períodos cotizados con la base mínima en el RETA. "Sin embargo, corresponde a la Seguridad Social establecer los criterios que considere más adecuados para facilitar esa transferencia y, por nuestra parte, contribuiremos desde el diálogo constructivo a que se encuentre una solución justa que garantice los intereses de los más de 210.000 mutualistas", explican desde la Mutualidad.

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(Expansión, 26-03-2024) | Laboral

Los autónomos con asalariados tienen hasta el 30 de junio para completar su documentación con la nueva cotización

La Seguridad Social ha extendido el plazo, desde el 30 de marzo hasta el 30 de junio, para que los autónomos propietarios y directivos con empleados -conocidos como autónomos societarios- proporcionen a la administración una serie de datos, entre ellos: la denominación social y el número de identificación fiscal de las empresas o comunidades de bienes en las que estén involucrados; su cargo como consejero o administrador, o cualquier otro servicio prestado a la empresa; el porcentaje de participación en el capital social, así como los nombres, apellidos y números de documento nacional de identidad o equivalentes de los familiares con los que convivan. Asimismo, los autónomos societarios deberán informar a la Seguridad Social del número de identificación fiscal de sus clientes, o de los clientes que sean su principal fuente de ingresos, así como del colegio profesional al que estén adscritos. Con estas medidas, la administración busca fortalecer el control sobre estos empresarios con empleados y sobre los profesionales. Adicionalmente, en el mismo decreto se especifican las condiciones para fraccionar el reembolso de prestaciones percibidas indebidamente, con un pago mínimo de 100 euros mensuales y un plazo máximo de hasta 5 años para su devolución a la Seguridad Social. También se amplía la obligación de domiciliar el pago de las cuotas para los trabajadores del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios durante los periodos de inactividad, así como para aquellos trabajadores con acuerdos especiales con la Seguridad Social. Según se indica, esto brindará una mayor seguridad jurídica a estos trabajadores.

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